薪酬选择范文（精选5篇）
薪酬选择 第1篇
其实, 高薪本无罪, 关键是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及高管薪酬激励的应有逻辑, 不符合激励逻辑的高管薪酬, 民众自然不会认同。
以企业价值最大化作为激励目标
激励是管理的一项基本职能, 激励可以提高生产率。有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现, 以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大, 达到了30%, 而其他激励方法仅能提高8%至16%。有关比较货币薪酬与其他潜在薪酬相对重要性的每一项研究均表明, 货币薪酬是非常重要的, 在各种薪酬方式中, 它始终处于前五位。薪酬在激励要素中无疑具有显而易见的重要地位。
自20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出现代公司所有权与控制权相分离的命题以来, 经济学家就在孜孜不倦地探索企业高管激励与约束问题。他们从人的理性假设出发, 在实证检验和制度设计的基础上, 20世纪70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激励理论, 高管薪酬激励已成为现代经济学的热点问题。
那么, 高管薪酬激励的价值目标何在呢?从表面上看, 各种理论众说纷纭, 其实这些理论都具有内在一致性, 无论是节约交易费用, 还是调动高管监督的积极性或者人力资本的能动性, 还是鼓励高管创新或者承担风险, 都是服务于一个目标, 那就是企业价值最大化, 也就是通常所说的将企业做大做强。因此, 企业家价值及其对企业发展的作用就成为不可回避的课题。
有名的代理理论认为, 高管激励的目标在于节约代理成本, 促进企业价值最大化。也就是说, 不仅要防止高管偷懒, 而且鼓励高管按照企业利益进行经营决策, 使委托人和代理人成为利益共同体。究其原因, 作为代理人的高管也是自利的“经济人”, 与作为委托人的股东有着不同的利益诉求。委托人与代理人的关系面临着信息不对称、利益不兼容、风险不对称和契约不完备四大问题, 代理人可能通过逆向选择和道德风险损及委托人利益。
比如, 若高管努力工作, 而他可能承担全部成本, 只获得部分利润。反之, 若他消费额外收益时, 则获得全部好处, 只承担少部分成本。这样, 高管就会热衷于额外消费, 不努力工作, 企业价值就会小于他作为企业完全所有者时的价值, 其间差额就是代理成本。让高管拥有企业的剩余权益, 则可以解决代理成本, 从而增加企业价值。
该理论还认为, 如果仅仅以会计业绩为标准, 通过货币薪酬激励高管, 高管则可能通过操作会计盈余获取额外薪酬, 从而陷入“薪酬困境”。而高管股权激励则可以促使其关注企业的长期价值, 减少机会主义行为, 避免短视行为。
既然高管薪酬激励以节约代理成本、促进企业价值最大化为目的, 而要将企业做大做强无论如何都应有业绩支撑, 没有业绩的“大”或者“强”, 无异于空中楼阁, 完全靠不住。可见, 企业高管薪酬一边倒, 业绩下滑时薪酬还逆水而上, 甚至无功受禄, 无疑与激励的价值目标相悖, 民众的众多质疑乃至斥责显然是有道理的。
激励标准必须合理化
薪酬机制如何才能实现这一激励目标呢?激励性的合理化乃是关键, 比如, 激励标准必须合理化。
何种激励路径才能促进企业价值最大化呢?选择适宜的激励标准是企业高管薪酬激励性合理化的首要任务, 这是因为激励标准决定了激励路径, 只有激励标准合理, 才能促使企业高管为企业价值最大化而不懈努力。
问题是, 基于高管人力资本的特殊性和团队生产的复杂性, 企业高管薪酬体系极具复杂性和多样性, 其影响因子包括公司业绩、企业经营特征、企业治理结构、市场标准、高管人力资本特征、企业文化等权变因素。那么, 采用何种标准来激励企业高管呢?
要防止高管偷懒, 鼓励高管们按照企业利益进行经营决策, 理应以高管努力程度为标准, 按照其努力程度支付相应的薪酬。但是, 高管人力资本具有特殊性, 其努力程度往往难以观察, 很难测度, 故以高管努力程度作为激励标准不具有可操作性, 是不可行的。既然此路不通, 最优标准不可得, 那就只能求次优了。也就是说, 虽然企业高管努力程度难以观察和测度, 但是作为努力程度的结果, 企业经营绩效不仅具有可观察性, 而且可以测度, 可以表示为高管努力程度和环境因素的函数。何况, 测度理论已经较为成熟。可见, 以经营绩效作为次优的激励标准则是完全可行的, 也是符合高管薪酬激励的价值目标的。
这就意味着, 企业高管与其说是按劳取酬, 毋宁说是按绩取酬, 薪酬应随绩效而变动:绩优则薪酬高, 绩劣则薪酬低;绩效上升, 才能涨薪, 而绩效下降, 则应降薪。由此可见, 企业高管薪酬能上不能下, 甚至逆势上涨, 显然是不符合薪酬激励逻辑的。
充分发挥相对绩效标准的作用
问题是, 企业高管的管理服务并不能直接产生绩效, 只有通过团队生产才能形成经营绩效。也就是说, 绩效并非完全属于高管个人能力和努力程度的结果, 还有许多不可控因素的影响, 包括团队生产、宏观经济环境、市场环境等。绩效好坏以及绩效上升或降低可能是企业高管不可控的因素造成的, 也可能是两者共同作用的结果。那么, 如何过滤掉这些不可控的因素呢?
实际上, 就是选择何种形式的业绩来激励企业高管的问题。股票市场价值和财务会计利润就是传统的两个度量企业经营绩效的形式, 不过均有其局限性。前者难以反映企业高管的努力程度, 而后者又容易被企业高管操纵。所以必须以某种方式过滤掉市场价值和财务会计业绩中的不可控因素或者操纵因素, 能够更有效地反映企业高管的努力程度, 从而使得薪酬激励更为可靠。
以股票市场价值作为激励高管的业绩标准, 其基本逻辑就是股东财富最大化。在股票市场上表现为股票市场价值的最大化, 故市场价值指标最能直接体现股东财富最大化的要求。也就是说, 企业高管努力工作会提升公司绩效, 股票价格上升就是表现形式, 而高管薪酬提高会激励其进一步提高努力程度。这种业绩形式显然只能适用于上市公司, 对于大量的没有上市的企业, 没有公开市场的股价, 它也就失去了用武之地。即使对于上市公司, 也是以假定资本市场有效为前提。
问题是, 这一假定是不现实的, 处于转轨时期的中国证券市场尤其如此。股票一旦上市即有系统风险, 股价会受到社会经济、政治形势等诸多不可控因素的影响, 股价信号含有非企业所能控制的“噪音”, 从而偏离甚至远远偏离其自身价值, 在这次全球金融危机中已经得到充分体现。若整体经济形势景气, 股市普遍上涨, 股票泡沫化, 企业高管即使不努力也会得到高薪丰酬。反之, 经济不景气时, 股市普遍下跌, 股票价值被低估, 高管再努力, 其收入也不会高。
比较而言, 企业财务会计利润则较少受这种“噪音”的影响, 能够更多地反映企业自身的信号, 更好地反映经营业绩, 故更多地受到企业的青睐。一项对《幸福》杂志 (Fortune) 排名前500家企业的经理人调查发现, 半数以上的高管认为会计方案更具有优势。该标准虽然具有过滤“噪音”之优势, 排除企业绩效中高管不可控因素的影响, 但又产生了新的问题, 高管具有操纵企业财务会计利润的空间。
比如, 为了提高利润, 他们既可能通过减少研发费用、市场开发费用和人力资源培训费用等牺牲企业长远利益的方式;也可以通过少提折旧、部分费用不进成本等不正常的手段;有的为了眼前利益, 甚至铤而走险, 进行财务造假和欺诈, 2001年美国暴发的安然事件和世界通信事件就是典型, 中国则有银广夏造假案。
除了这种恶性造假事件外, 不少企业为了达到上市、配股等目的, 人为操纵财务会计利润指标更是比比皆是。有关专家对我国证券市场自1994年以来的历次配股政策变迁的实证研究发现, 净资产收益率 (ROE) 的每次调整, 上市公司的ROE分布形态均发生相应的亦步亦趋的变化:配股政策趋严时, ROE分布形态整体上出现调高特征;当配股政策放宽时, ROE的分布便整体上调低;对于ROE临界值, 如10%和6%, 则表现出极强的敏感性和迅速的反应性。可见, 财务会计利润指标也不能准确地反映企业价值, 仅仅以其作为激励企业高管的标准显然也是不科学的。
相对绩效标准, 则可以克服单一的股票市场价值或者企业财务会计利润指标的局限性, 以企业绩效与市场或行业平均业绩之间差异为激励的基础, 过滤掉高管不可控因素以及人为操纵因素的影响, 尽可能准确地刻画高管的努力程度, 使得企业高管的激励更为可靠。
在传统的会计利润指标体系下, 一般认为只要利润大于零, 企业高管就应该得到奖励, 而相对绩效标准则认为, 只有企业绩效超过行业平均水平时, 高管才能获得奖励。如果连平均水平都没达到, 即使利润大于零也不能得到奖励。
要充分发挥相对绩效标准的作用, 取得较好效果的关键在于:一是选择可比的参照企业。参照企业应具备行业相似、地区相同、规模相近的特点, 符合要求的企业越多, 其平均绩效水平越能剔除共同面临的系统风险;二是构建客观、全面的综合绩效指标体系, 既要能体现出高管的可控制性原则, 使其不必为不可控的风险承担责任, 又要满足动态可调整性, 将更为有效率的计量指标保留在指标体系中, 而将信息含量低的指标剔除。1999年6月我国由财政部等四部委联合颁布并实施的《国有资本金效绩评价规则》均属于很好的尝试。
具体说来, 综合绩效指标体系不仅要涵盖盈利能力, 也要涵盖其主营能力、成长能力、偿债能力和资产运作能力, 这是因为盈利能力对企业的生存与发展起着关键作用, 主营能力事关企业的核心竞争力, 而成长能力、偿债能力和资产运作能力也具有重要意义。这不仅有利于客观全面地衡量企业的真正价值, 也有利于与相关企业的绩效进行比较, 尽可能地挤压企业高管操纵利润的空间。有关专家利用上市公司披露的年报, 对沪深两市1999年至2006年774家A股上市公司进行综合绩效分析, 也印证了这个观点。就企业综合能力而言, 排序在前的企业综合能力更强, 仅有个别方面突出的企业很难进入前列。这就表明, 基于综合绩效指标体系的相对绩效标准不仅是合理的, 也是可行的。
现代薪酬管理模式的选择与应用 第2篇
关键词：现代薪酬管理模式,选择,应用
一、现代薪酬管理模式中存在的不足之处
(一) 职位评价体系缺乏科学性
随着社会经济的不断发展, 各个企业也在不断的发展, 而在这个过程中, 薪酬管理的体制却存在不足的地方, 企业员工的职位评价体系缺乏科学性, 大多数企业的员工职位评价都是由企业领导人来决定的, 而且在待遇上也是如此, 以这种评价体系势必会造成企业薪酬管理制度上缺乏公平公正性, 会对企业员工的积极性造成消极的影响, 不利于企业的长期发展[1]。
(二) 缺乏与企业实际发展之间的联系
企业在发展的过程中, 也会对企业的薪酬管理进行相应的调整, 然而, 在当今大部分企业的薪酬制度过度统一化, 并没有根据企业自身的发展进行相应的考虑, 在运行起来也与企业的实际发展情况脱节, 这对企业的经营战略的实施也有着一定的影响, 严重的影响到企业的良好发展。
(三) 薪资支付缺乏透明性
在当今的企业发展中, 薪资支付之后, 很多企业都执行员工之间不许问薪资的话题之类的制度, 薪酬支付缺乏透明化, 薪酬制度也出现了模糊的现象, 这样会导致企业的员工之间进行相互的猜疑, 而在这个过程中很多员工都会出现不满的情绪, 企业员工之间也缺乏团结性, 对企业的核心竞争力也造成了一定的影响, 不利于企业的长期发展[2]。
二、现代薪酬管理模式的选择和应用
(一) 评价体系要满足员工的发展需求
传统的薪酬管理中, 过多的都说是由企业领导人全权负责的, 尤其是在企业员工职位和薪资的评价中更是显示出独权专政的现象, 这样不仅对企业员工的积极性造成一定的影响, 同时对企业的经济效益也产生了滞后的作用, 因此, 企业应正确的看待对员工职位和薪资的评价体系, 要将其重视起来, 要以满足员工的发展需求制定相应的评价体系[3]。员工是为企业创造经济利益的基本, 而对于员工的薪资待遇取决于员工的努力程度, 而在这个过程中, 企业应考虑到人与人之间也会存在一定的差别, 而且, 员工之间努力的目标可能也有所不同, 其中主要包括精神、物质以及多元化等, 员工需求的不同, 努力的方向也会存在一定的差异[4]。因此, 企业应合理的选择薪酬管理模式, 要以满足员工的发展需求作为选择的基础因素, 这样才能有效的调动员工的积极性, 提升员工的工作效率为企业创造更大的经济效益, 不断的促进企业的良好发展。
(二) 要与企业的发展战略匹配
企业战略是企业发展的核心, 薪酬管理则与企业战略有着直接的联系, 从某种角度上来说, 薪酬管理对企业战略有着一定的影响, 合理的薪酬管理机制能够更快的实现企业的发展, 两者之间是成正比的, 然而, 在当今却有很多企业的薪酬管理一直秉承着传统的模式, 与企业的实际发展战略脱节, 导致企业的发展也受到了一定的影响, 对此, 要合理选择薪酬管理模式, 提升与企业发展战略的匹配度, 促进企业的快速发展[5]。首先, 要确保企业选择的薪酬管理模式能与经营发展战略之间有着很好的匹配度, 这样才能有效的推动企业的快速发展, 据专家研究发现, 如果一个企业的薪酬管理模式与经营发展战略之间的匹配度较高的话, 会提升企业3%左右的经济效益, 相反则会降低企业相应的经济效益。其次, 企业的薪酬管理模式的选择, 要根据企业的类型、企业的大小等进行综合考虑, 例如, 带宽薪酬管理模式, 比较适合于技术性、创新性的企业, 能够促进这类企业的快速发展, 而不适合应用在劳动力比较密集的企业中, 否则不仅不会起到有效的管理作用, 甚至还会影响到企业的发展;自助式薪酬管理模式, 一般比较适合应用在中小型的企业薪酬管理中, 这样才能发挥出该管理模式的最大化作用, 如果将其应用在大型企业的薪酬管理中, 不仅发挥不出该薪酬管理模式的功能, 而且还增加了企业薪酬管理的运行成本, 在一定程度上影响了企业的薪酬管理水平, 不利于企业的良好发展。
(三) 薪酬管理要体现出它的透明性、公平性
薪酬管理是对企业员工薪资发放的主要管理方式, 在一些企业的薪酬管理发放的过程中, 缺乏透明化, 在一定程度上会影响了企业薪酬管理的公平性原则, 而且, 这种非透明性的发放原则, 会让员工之间相互猜疑, 甚至引起员工之间的不愉快, 而影响了企业的生产力, 对此, 要改进企业薪酬的管理模式, 坚持透明化、公平化的原则。首先, 要保证企业薪酬管理制度的公平性, 其次, 要在员工薪酬发放的过程中保证透明性, 避免员工之间的猜疑而影响到员工工作的积极性, 而且, 在公平、透明的薪酬管理模式下, 员工工作的积极性也会得到提升, 充分提高企业的竞争力, 推动企业的快速发展。
三、结束语
本文主要针对于现代薪酬管理模式的选择与应用进行了具体的分析和研究, 通过本文的探讨, 我们了解到, 在现代企业的薪酬管理中, 应该根据企业的实际情况, 结合员工的实际情况, 并且了解员工的薪酬诉求等选择合理的薪酬管理模式, 这样才能够促进员工的良好发展, 促进企业经济效益的提高, 提高企业的市场竞争力。
参考文献
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[4]胡江涛, 刘凯, 陈慧敏.薪酬激励发展新趋势[J].法制与社会.2012 (06) .
薪酬体系对超时工作选择的心理影响 第3篇
许多员工为了提高当下/未来收入,或者获得升职、职业保障等非工资性收益(Golden, 2009; Golden & Altman, 2008)而超时工作。为了尽量利用组织已有的人力资源价值,组织不会雇佣更多员工,而是为现有员工提供这些诱人的条件,这种现象在经济低迷时期尤为明显。无论提供和寻求物质还是社会情感资源,投入额外工作时间都代表了一种审慎而合理的交换,即相互投资的交易关系(Tsui, Pearce, Porter, & Trip oli, 1997)。本文关于薪酬体系与工作时间的研究主要集中在这种交换上。然而本文的某个研究方向也证实了薪酬体系对员工自发承担额外工作时间的影响已远非经济价值上的合理交换所能解释。本文在理论上包含并扩展了该领域的研究发现,强调了尚未受到组织重视的战略思考,为组织薪酬研究注入独特的经济和心理因素,或许会在将来成为 “奠定未来薪酬研究理论最重要的步骤”(Gerhart&Rynes, 2003:160; an echoed by Larkin, Pierce, & Gino, 2012)。
本文提出的模型与命题描绘出了一条有序路径。本文回顾了现存的文献并对其加以延伸,从而把薪酬体系的三个方面作为增加工作时间的心理触发点。由于损失厌恶效应作用,一旦这些因素被激活,超时工作带来的影响会最终就会体现为自我强化效应。本研究前两个阶段的首要主题就是薪酬体系的影响,研究它如何在超越客观经济价值的情况下增加主观价值,让员工更愿意把时间花在工作上(无论是主动的还是被动的)。最后,为了增加模型的战略意义,本文把薪酬体系研究扩展到了对组织人力资本的影响,而这正是组织取得优秀商业业绩、管控企业风险必不可少的重要因素(The Conference Board,2011)
二、概念背景与结构阐释
在构建命题关系之前,有必要阐明研究结构,区分一些概念性基本框架。
(一)薪酬体系与薪酬数额
薪酬的含义较广,包括员工获得的各种有形与无形的报酬。在大多数薪酬方案里,货币工资都占主导地位,因此大多数模型偏重货币工资;此外还偏重薪酬分配方式,而非薪酬数额本身。当然,因为工作的初始目的就是经济利益,所以薪酬数额(与市场与、个人绝对数额相比组织的薪酬水平)也可能影响工作时间;从长久享乐的角度来看,有些人会陷入不断地追求高收入和高消费(Schor,1991,1999)的循环。然而,关注薪酬体系本身的研究(比如研究员工加班时如何获得薪酬,而非获得了多少薪酬)较少。金融市场和劳动力市场分别为企业薪酬水平设立了上限与下限,所以在管理员工绩效时,薪酬体系工具比薪酬数额更灵活(Gerhart&Rynes, 2003)。最后,本文研究薪酬体系的理论基础和心理机制,与用于研究薪酬数额的有很大差别。
薪酬数额和薪酬体系在一定程度上存在内部关联,但在激励员工延长工作时间的时候,附加在薪酬数额上的薪酬体系效应也可以被分离开来。例如,使用广泛的薪酬结构和绩效工资计划可以间接提高员工的物质欲望(即金钱欲望)(Kasser, Vansteenkiste, &Deckop, 2006)。 使用本文中的模型,我们同样能看出薪酬体系起到的延长工时作用超过了薪酬目标客观价值能够解释的范畴。本文的模型包含了激励员工延长工时的特定薪酬体系,但并不需要研究所有相关制度。尽管该领域还有进一步研究的空间,但本文通过研究回顾相关(对延长工时起直接作用,能够代表组织普遍采用的战略薪酬体系)变量的实证研究文献为研究选择了适当的变量。换句话说,本文选择这些变量的原因是从实证角度来看,它们对自愿延长工作时间有重要作用,而且在组织中普遍存在。
薪酬可以分为两大部分:一类是薪酬结构,指企业内部由于职位等级造成的薪酬差异;另一类是薪酬给付基础,或决定薪水变更的基础(Gerhart&Rynes, 2003: 5)。薪水的分散程度,尤其是锦标赛薪酬结构(某类分散程度高的薪酬体系),是研究现有薪酬结构的主要焦点。本研究发现企业普遍运用锦标赛薪酬结构(Gerhart&Rynes,2003)。此外, 本研究还把理论与研究整合起来,发现锦标赛薪酬体系和自愿延长工时之间存在明显关联,这点将会在下文中继续讨论。而本文对现存薪酬支付依据的研究主要集中在绩效工资上(Gerhart&Rynes, 2003)。绩效薪酬的形式多种多样,甚至连临时工种的计时工资也可算作绩效薪酬(Lazear,2000)。除了绩效薪酬的激励效应(绩效与工资成正比起到的激励作用)以外,本文还通过细致的观察研究,发现了两种影响自愿延长工时的绩效薪酬形式:按照时间单位支付工资与按照主观绩效标准支付工资。这些过程将在随后的命题研究中得到解释和论证。
(二)损失厌恶与工作时间的主观价值
本文发现的薪酬体系要素不仅能激励员工延长工作时间,还能激活损失厌恶心理,与自愿延长工时有着动态的、自我强化的关系。本文后面的部分将会具体阐释导致损失厌恶的心理过程。接下来,本文将对损失厌恶进行综述,为其后的命题打下更广泛的概念基础。
前景理论认为个体感知的结果与主观参考点相关,因此可以用损失或收益来分(Kahneman&Tversky,1979。在每种前景理论的价值函数里,低于参考点的产出或损失的影响都超过客观的等效增益。例如即将失去50美元比失去了50美元更痛苦。因此,有研究认为人人都厌恶损失。与保证获得客观的等效收益相比,人们愿意花更长时间避免损失(Kahneman&Tversky,1979)。
虽然关于损失厌恶的研究主要集中在财务决策上,但是相同的原则也适用于时间与精力的投资决策(Arkes&Blumer, 1985)。其中一种情况是额外单位时间创造的边际价值。在规避损失时,它的价值大于追求收益。在用虚拟场景验证这项假研究前提时,受试者的行为表明当设定的业绩低于上述目标参数点时,员工倾向于付出更多努力(例如,对引体向上的尝试)和时间(例如,加班工作时间)(Heath, Larrick,& Wu, 1999),反之亦然。前者(规避损失的时间投入)是获得增益的两倍,这与此前关于损失与等效增益的研究结论一致(Kahneman,Knetsch, &Thaler, 1990; Tversky&Kahneman, 1991)。损失厌恶对投入精力的激励效果也在实际工作中得到证明(Merriman和deckop,2007)。 在这项研究中,如果员工感到未来的可变薪酬会导致损失,而非创造机会,就会对目前的工作投入更多精力,产生更高的绩效水平。
因此,对于目前的模型而言,在回避损失而非追求收益的情况下进行评估时,员工赋予工时的主观价值更大。如上所述,后文将对这一基本前提进行扩展,说明薪酬体系可以影响损失框架主观参考点。它不但是延长工时的初始原因,也是维持员工高工时水平的原因。因此,我们可以用员工的自我强化机制解释延长工作时间。
(三)工作时间与人力资本
为了更好地理解薪酬体系效应的战略意义,本文也需要考虑该模式对组织的最终影响。人力资本就是对这种考量的重要结果之一,因为它是企业竞争优势的根本,在企业战略追求和战略维护中起到了作用(Campbell,COFF&kryscynski,2012)。此外,人力资本代表了个人掌握的实用技能知识,可以产生经济价值,提高人力投入的质量(Schultz, 1961),补充该模型的人力投入部分。虽然工作时间和人力资本的关系受到许多个人及工作环境变量影响,但通过回顾经济学和管理学文献, 我们可以看出两者之间存在的曲线关系:工作时间增加到一定程度后就会降低工作收益,最终产生负收益。
例如,对更长工时的期待可以作为动力,激励员工对自身工作人力资本进行投入。更多的工作时间可以增加对员工人力资本(即将要投入的工作时间)的利用率,因此也会使员工对自己的投入抱有更高的回报预期(Barzel& Yu,1984)。然而,太多的工作时间会让员工没有剩余时间和精力来提升自己,超越眼前的工作所人力资本(ehnert,2009)。 因为企业受益于一般企业人力资本和针对企业自身的人力资本,依靠两者保持竞争优势,所以过长的工作时间会对企业造成损害(Campbell等人,2012)。
争取更多的工作时间还有一个积极潜在因素:人力资本利用率提高,员工在具体岗位职责上专业化效率提高,生产力绝对水平就会增加(Barzel& Yu,1984)。然而研究还表明边际生产率与工作时间呈负相关。例如,随着工人加班时间延长,每小时平均生产率会降低(Shepard& Clifton,2000);商业咨询团队的绩效提升时,商业咨询团队员工被要求定期休息(否则工作时间极长)时,他们的业绩就会提升((Perlow&Porter,2009)。对于此类关系,人们普遍认为合理的解释就是工作时间超过了个人再造能力(Ehnert,2009)。
三、薪酬体系的心理作用
上文提起过激励员工主动延长工时的薪酬体系,下文将解释其中三个激发因素,每个因素与损失厌恶相关的自我强化过程、与企业人力资本的最终关系都会在模型中呈现(见图表2和3)。在提出模型的每个阶段,本文都为所有激发因素提出了正式的,可检验的命题,随概念模型发展而发展,并在图表l中给出了总结。
(一)按照时间单位发放工资1
1、源动力
虽然大多数员工都能认识到工作时间和收入之间存在某种程度的关联,但研究表明在强调按小时计算自身工资时,人们更倾向从经济角度理解时间概念。
例如及时计算自己的时薪的参与者认为自己在做决策时比别人更像经济评估员,更不愿花时间进行义务劳动(Pfeffer和De Voe,2009)。 这种启动效应可以通过自我概念加以解释。自我概念包含一系列的 “自我”,在应对关于自我的情境刺激时出现或者消失(例如,Markus&Kunda, 1986; Wheeler, De Marree, & Petty, 2007)。经济自我是自我概念中一个的维度,可以被这些因素激活(Pfeffer&De Voe, 2009; Skitka, 2003)。
毫无疑问,时间-金钱联系会激活经济自我,比如接受时薪(De- Voe&Pfeffer, 2007a)或按小时计费(Evans, Kunda, & Barley, 2004; Yaku-ra, 2001)的劳动者就会趋向于用时间衡量经济收入,而非个人满足感或人际关系等非货币因素。接受时薪的人,或是在指导下根据年薪与平均工作时间计算每小时报酬的人,都显著地减少了无报酬活动中的免费工作时间,更愿意用闲暇时间换取经济报酬(De Voe&Pfeffer, 2007a,2007b; Pfeffer&De Voe, 2009)。
请注意,相较于客观收入因素,主观意愿更能改变个人对盈利活动的偏好。在衡量个人福利时,显著的时间-金钱联系也会导致个人赋予收入更大的权重(De Voe&Pfeffer, 2009),该发现与之前的命题一致。
因此,从理论上讲,在报酬与工作时间单位联系紧密时,激活经济自我会让休闲时光的金钱机会成本变得更加显著。当可以用时间交换报酬时,符合逻辑的决定就是不愿让时间白白消逝,比如在能得到加班工资或是假日加班费时加班,在不上班就无报酬的情况下停止旷工。 Evans等人(2004)对科技行业独立承包商(他们的服务以小时计费)进行了研究,发现尽管他们能够自行决定工作时间,却总是避免停止工作,因为他们能够精准地意识到闲暇时光带来的薪酬“损失”。“据某些受试者报告,把时间与金钱画等号的想法根深蒂固,让他们很难享受休闲时光(Evans等人, 2004: 21)。”
命题1a.其他条件不变,薪酬由与事件时间相对的时钟时间决定时,个人会增加自愿加班工时。
2、禀赋导致的强化效应与损失厌恶
这样的长期预测也许是符合逻辑的:由于长期积累下的财富,选择用更多工作时间换取经济收益的人最终能够达到满足点,他们对休息时间的预期机会成本会降低。然而行为经济学研究,尤其是禀赋效应研究认为预期收入很难下调。禀赋效应是种认知偏见。受其影响的人在放弃某项既得利益时要求的补偿大于他们愿意为得到这种利益付出的代价(Thaler, 1980)。禀赋效应产生的原因是损失厌恶——放弃一项利益被视为损失,得到一项利益被视为收益,这种现象已由许多实验证实;实验中得出的证据证明,只要得到了利益,禀赋效应就会立即产生作用(Kahneman, Knetsch, &Thaler,1991; Kahneman等人, 1990)。对于无形的时间(Hoorens,Remmers, & van de Riet, 1999; Ortona&Scacciati,1992),或是本文论证的当前/预期收益,禀赋效应同样存在(Heath等人,1999; Merriman &Deckop, 2007)。只要得到或预期到一笔收入,禀赋效应就开始发挥作用,让人们用收益与损失衡量未来的收入,重设主观参照点。进一步来讲,这种参照点提高很快,降低缓慢(Gooding等人,1996; March, 1988)。
总的来说,只要人们通过增加工时增加了收入,这笔收入就有可能成为禀赋收入,未得到收入就会被判定为损失。由于前文所述的损失厌恶效应,这种损失感让维持主观收入禀赋水平的工作时间显得更加珍贵。在损失厌恶与额外工作时间的共同作用下,休息时间的机会成本显得更高。
命题1b. 薪酬由时钟时间决定时,禀赋收入具有更高的主观经济价值。为了避免禀赋收入损失,个人会受到激励增加工时,尽量延长工时。
3、通过绩效——再造矛盾解读人力资本
在前文中,我们给出了工作时间与人力资本之间的曲线关联;在转折点前工时有助提高人力资本,转折点后则相反(maintenance of physi-cal and mental health and viable skills; Ehnert, 2009)。因此,为了维持人力资源,资源的消耗(比如高绩效要求)必须与资源的再造保持平衡。 这样一来,绩效与再造之间就产生了矛盾;员工投入到工作中的时间与精力不能被用于再造(Ehnert, 2009)。面对这个矛盾,在其他条件相同的情况下,用金钱衡量时间的员工更不愿把时间投入再造。正如上文所述,这是因为非盈利活动的时间机会成本对他们来说更加明显,也显得更加重要。
已经有很多文献资料说明个人长期长时间投入工作会对身心健康产生负面影响(e.g., Kivimäki等人, 2011; Virtanen等人, 2011),但维持知识与技巧的意义就没有这儿明显了。工作时间也许对在职学习与工作专业化有所助益(Barzel& Yu, 1984)。然而一个动态、瞬息万变的环境则要求人们在紧迫的工作任务外不断学些。如果必须占用时钟时间学习,其机会成本就可能导致员工在学习新知识时犹豫不决或者过分努力。
命题1c:注意薪酬体系与时钟时间类似,与人力资本曲线相关。 薪酬体系通过这种形式使工时整体延长。
(二)关注主观业绩指标
1、诱发原动力
组织通常有意识地将员工薪酬的一部分与主观因素联系在一起, 而非完全依据客观量化表现标准(Baker, Gibbons, & Murphy,1994)。例如Baker及其同事发现,组织财务方面的投资银行家报酬很大程度上取决于生意成交质量、对顾客满意程度的贡献等主观因素。另外,制造行业在现行计件激励机制下,也将合作和创新能力等主观表现因素,作为员工薪酬的重要考量。这种做法的依据各有不同,比如员工表现的各个维度无法容易、准确且全面的量化;量化措施容易诱发短期激励,且易受员工操作的影响;组织可以摆脱重新协商正式薪酬的麻烦,充分行使自由裁量权(Gibbs, Merchant, Van der Stede, &Vargus, 2004)。
然而在员工看来,薪酬福利与主观表现挂钩意味着自己业绩评估与薪酬福利的不确定性。组织面临不确定性问题总结出一种基本理论,用于预测员工可能的反映。实证研究发现,缺乏锁定、衡量表现绝对标准的组织(取样于大学)倾向于在会相关群体中找到其他组织的评估手段来衡量本组织表现好坏,从而在对比中中形成阶梯状表现指数(Schramm, 1975)。
总而言之,即使我们理论上假设所有表现好的员工都会得到同样的奖励——不同于接下来要讨论的锦标赛薪酬竞争,但与同组其他员工业绩对比中可以降低适当业绩等级是否满足主观标准的不确定性。 这种不确定性在业绩客观量化指标中是不存在的(Baker等人, 1994)。
命题2a. 保持其他条件不变,在员工薪酬取决于主观而非客观量化指标的情况下,员工将主动延长工作时间。
2、禀赋带来的损失厌恶强化效应
禀赋强化效应最初用于描述时间单位对应的薪酬,在这里也同样适用。简单来讲,员工需要不断赚取与个人业绩挂钩的薪酬,除了绩效工资还有其他业绩薪酬。一旦员工最初通过延长工时赚取报酬,那么收入增加的部分可能被禀赋,如果不能持续拥有就会被认为是一种损失。这就使维持收入禀赋水平的工作时间更有效率,从而导致员工喜欢延长工作时间。
命题2b. 员工工资与主观业绩指标挂钩会促使员工延长工作时间。而为了规避有更大经济价值的收入“禀赋”损失,员工看到如下情况更会这样做。
3、由员工精力误导而引发的人力资本启示
正如前面所讲,员工通过社会比较理论决定表现优秀(即加薪)的构成因素,用以降低他们获取报酬的不确定性,从而构成讨论中相关领域盘旋式上升的业绩指标。这带来的一种结果是员工对特定领域工作关注程度上升,带来工作表现中其他衡量标准实用性的降低。而这一过程是通过员工精力在业绩维度和/或仅仅延长工作时间之间转换实现,然而员工讲精力投入到其他工作也许更具生产力。不管怎样,分配员工工时对组织来说不是最佳选择。值得注意的是,当薪酬与时间单位相关时,这与加大精力投入的方式不同。员工薪酬是建立在巨大投入而非缩小产出基础上的。因此针对特定的绩效维度来说,薪酬也不会使员工过度工作。
因此,虽然个人所得与主观业绩相关会使员工掌控薪酬的不确定性,维护自身利益。但对于组织意味着经济层面上人力资本的低效利用。即员工关注范围以外的诸多工作成果对组织成败有极其重要的作用。与此同时,过度完成工作指标可能有损于边际效应,干扰组织成功。
命题2c. 注意薪酬与个人主观业绩指标挂钩,与人力资本曲线相关。通过这一形式可协调主观绩效维度主导下,由追求薪酬带来的过度工作时长。
(三)锦标赛薪酬结构下的工资增长
1、诱发原动力
锦标赛理论(Lazear& Rosen, 1981)指的是与级别相关的工资垂直差别所产生的经济效率,而非个人绩效的绝对等级。这通常使组织提供的奖励远超过最佳员工的边际贡献,或者是奖励远超过下一位最佳表现者。这一工资结构背后的经济逻辑建立在分类效应和激励效应上 ——它吸引并促使更多表现良好的员工涌现,在员工竞争最高奖励的过程中激发更大产出。一个常见的例子是工资结构与过高奖励挂钩, 比如提供固定数量的高管职位。这在理论上会激发低级别员工提高产出,以“赢得”有限宝座。
锦标赛薪酬结构产生固定数量的“赢家”与源于绩效指标的工资结构不同,后者会奖励所有达到业绩目标的员工。尽管二者的区别不够明显,但有必要了解一二。因为锦标赛薪酬结构需要组织进行等级重组,成本颇高(Gibbs, 1994)。与先前主观业绩指标的提议不同,主观业绩指标以及相关薪酬目的在于帮助员工界定相关表现以实现降低薪酬的不确定性,而非以收入超过其他员工为目的。而锦标赛薪酬结构为员工制定明确奖励措施(通过净现值预测未来报酬)以赶超现存相关绩效等级,从而实现薪酬水平超越相关群体。通常来讲,当薪酬差距越来越大且呈非线性增长时,员工寻求晋升的动力更大。因为这会导致最高奖励超过边际贡献的情况增加——即员工绩效相差不大但奖励相差千里。“败者”付出大于回报,而赢者通吃法是锦标赛薪酬结构中最为极端的例子。因此,相互竞争的员工会比同事工作更卖力、延长时间来超越相关绩效等级。比如实证研究表明志存高远的经理工作时长与同事实际工作时长之间呈现正相关(Breet& Stroh, 2003)。
与锦标赛薪酬结构形成鲜明对比,平等薪酬在结构上表面上(即固定赢家数量)或私底下(即薪酬离散)都没有对最佳业绩员工表现出额外重视。假设锦标赛薪酬结构与平等薪酬结构未来收入的净现值一样,锦标赛薪酬结构面临上述行业压力时仍旧会延长工作时间。除此之外,锦标赛薪酬结构造成的竞争会使员工更加努力,远超出经济合理性所能预料的(“锦标赛狂热”)。这很像拍卖会上出价过高的情况(Avrahami, Güth, Kareev, &Uske, 2007; Uske, 2008)。
命题3a.其他条件不变,相对于平等薪酬结构(无固定数量赢家的小范围薪酬离散),员工在锦标赛薪酬结构(固定每一等级“赢家”职位情况下大规模薪酬离散)下会自觉延长工作时间。
2、沉没成本偏差引发损失厌恶的强化效应
是什么让锦标赛薪酬竞争中未取胜的员工不选择换组织或者换工作来中止延长工作时间却回报甚微的情况?沉没成本效应可以解释这一现象并预测锦标赛薪酬结构下延长工作时长的自我强化情况。薪酬锦标赛各种各样,包括单轮、多轮,赢者通吃奖励等等。但所有形式的共同之处在于赢家未公布前,所有员工必须竭尽全力。员工为赢得竞争而耗竭精力,被称为沉没成本。沉没成本是指损失已经造成且无法恢复。尽管沉没成本常用于金融术语,但员工工作精力与货币有相同的特性(如Heath等人, 1999; Zeelenberg& van Dijk,1997)。锦标赛薪酬结构下的员工尤其会从沉没成本角度看待花费的精力,与锦标赛薪酬结构的动机原则保持一致。因为在竞争过程中,员工拿到的薪酬少于付出。换句话说,现阶段的薪酬无法抵偿员工花费在工作上的时间“成本”。
然而,沉没成本不应该影响经济决策制定,研究表明决策带来的沉没成本误区不仅受到未来成本影响,还受到过去投资的影响(Arkes&Blumer, 1985; Friedman, Pommerenke, Lukose,Milam, &Huber-man, 2007;Meyer, 1993)。随着工作精力带来的沉没成本增加,退出锦标赛薪酬竞争(即减少投入到相应职位的精力,或离职)被认为是一种代价昂贵的选择。因为已经投入的额外精力将白白浪费。研究表明, 多数人在面对沉没成本时会选择投入更多精力,即使成功的机会十分渺茫也不会选择减少投入(Whyte, 1986)。进一步讲,除非锦标赛变成一种非升即走的竞争,不然精力耗费所带来的沉没成本会积累到下一轮的竞争中。换句话说,那些没能赢得本次竞争的员工会继续投入到下一轮竞争中,以避免沉没成本损失。员工投入的精力越多,沉没成本积累损失的可能性越小。
命题3b.以下情况会促使员工在锦标赛薪酬结构激励下延长工作时间,以规避沉没成本损失,获得更多个人经济价值。
(四)员工的反生产行为带来人力资本启示
在现有职场环境下,锦标赛薪酬结构为员工提供了以精力投入为基础的职业发展机遇。这一机遇通过将个人业绩表现与升迁和/或加薪联系实现。如上所述,这一结构为员工提供了明确的激励措施,促使他们延长工作时间或加大精力投入时间,以超过其现阶段薪酬。这一做法在客观经济条件下是合理的。即使超时工作“未付酬劳”,从超时工作会提高加薪概率的角度,员工这样的选择也是合理的。员工作为整体所得到的回报和努力过程是否有效尚不清楚。因为所有人的平均工作时间都增加了,却只有少部分员工获得晋升和/或在自己人力资本方面得到更高的回报(即更多收入;Golden & Altman, 2008)。
除了这种潜在的不公平,之前阐述的投入精力的沉没成本很可能将员工一直困在“游戏”中进行一轮或多轮锦标赛薪酬竞争。当然这种竞争还是有可能胜出的。最终,员工认为不公平的看法可能胜出—— 虽然锦标赛薪酬定义下的薪酬离散使很多员工所得收入高于他们的实际付出,但很大一部分员工的所得少于付出——并且锦标赛薪酬还促使员工通过减少投入,偷窃,怠工,全身退赛的方式恢复公平(Cowherd& Levine, 1992)。公平理论以及其大量历史数据支持这一看法。薪酬离散研究同时也提供了间接支持数据。针对职业棒球大联盟的一项纵向研究发现,薪酬离散与表现较好、薪酬较高的球员呈正相关,与表现差、薪酬低的球员呈负相关——除此之外,应发薪酬总数与其他绩效因素也对此有一定影响(Bloom, 1999)。
命题3c.锦标赛薪酬结构与人力资本有曲线相关。员工会通过锦标赛薪酬结构逐步延长工作时间以达到未来预期回报。
四、探讨
抛开薪酬体系本身,上面提到薪酬体系的理论模型都揭示了员工在心理上倾向于延长工作时间。这反过来对组织人力资本运用有着巨大的启示作用。在现存文献与组织员工自觉自愿延长工作时间的背景下,基于与员工工作延时的实证联系,构建了三种薪酬体系“诱发”模型。三种诱发模型分别是薪酬与时间单位相关,薪酬与主观业绩指标相关,以及薪酬增长由锦标赛薪酬结构决定。每个诱发模型与自觉延时工作的关系都建立在各种复杂的强化因素上,但基本的诱发机制可以总结如下。当薪酬与时间单位相关时,员工用延时工作以规避闲暇时间带来的机会流失成本。当薪酬与主观业绩指标相关时,员工选择延时工作,目的在于用合理的社会比较以规避指标本身的不确定性。 当组织加薪以锦标赛薪酬结构下的升职为准时,员工选择延时工作以增加未来加薪的可能性。即使对于升职无望的员工,他们也想通过延时工作的方式与锦标赛薪酬结构引发的社会绩效标准保持一致。
进一步讲,因收入禀赋带来的损失厌恶以及投入精力带来的沉没成本,每个诱发模型与延时工作的关系都可以认为是自觉强化而来。 这也就意味着对延时工作有着持久且螺旋式上升的影响。也就是说, 一旦发生收入偶然增加或者为赢得加薪的工作时间已然投入的情况, 这些所得就从有待获得的角度转变成避免流失的角度。因此这些所得在主观上就变得更有争取和维持的价值。这些长期实证研究预测需要纵向考察。但是未来研究可能只通过情境实验得出基本支持数据,以操控利益变量——这是决策制定中的常见方法之一。
(一)实践启发
模型识别出薪酬体系中诱发员工增加工时的诸多因素,也许为组织带来远高于支出的利润回报。然而,组织战略应用也应该将影响人力资本稳定性的因素考虑在内。如今的实际操作问题就变成了怎样激发薪酬体系的积极影响,又避免员工工时超过最优界限。一份美国劳动力调查中,有三分之一的受访者都反映了慢性工作负荷过重的情况(Families & Work Institute, 2004)。日本国家统计局针对组织员工的调查同样存在工作时间过长的状况,社会公众对可能产生的后果如工作过度而猝死或过劳死表示担忧(Iwasaki, Takahashi, & Nakata, 2006)。 这些频感工作过度的报道铺天盖地,表明了很多组织正在失去最优平衡点。因此,组织能意识到由薪酬实践模型带来的积极和消极影响是管理这些过程的第一步。
接下来确保薪酬体系发挥积极作用的直接办法,也许就是限定员工在长期项目上的最高工时(假设员工利用非工作时段恢复精力,而不是再做一份工作)。模型中出现的工时过长,或者有可能出现工时过长的情况,一部分是因为员工想争取加薪来改变持续增加工作时间的情况。而当组织在按小时付薪的情况下,采取偿付员工未使用的休假、病假和事假,而非不用则废的方法;或者过度奖励加班工作时,就会助长这种情况。为了说明这一点,意识到按小时付薪不仅仅存在于少数低收入人群是很重要的。2011年,美国工人中按小时付薪的比例高达59.1%(美国劳工部劳工统计局, 2012)。这一数据还不包括不按小时付薪却依赖为客户工作时间长短拿工资的员工(如律师和会计)以及可能按小时付薪的独立承包人。一些组织广泛采取简单做法,制定员工工时上限或者要求员工修满每年假期以对抗多度工作。但解决这一问题,更多的要靠国家采取更多措施。比如,许多国家要求员工在允许年限内离职一段时间(如丹麦、爱尔兰、瑞士和葡萄牙)以及/或者明文禁止组织对牺牲全部或部分假期的员工进行额外奖励(如澳大利亚、葡萄牙、西班牙、瑞士以及英国;经济与政策研究中心,2007)。
组织也可以通过管理锦标赛薪酬结构相关的社会规范来指导员工达到最优工时。薪酬锦标赛结构制定延时工作的社会规范,促进所有员工必须遵守,在对比后没有达标的员工则被认为业绩欠佳。而一种完全相反的范式同样能激励员工好好表现,即鼓励缩短工时、在每小时里创造更多财富(Haight,1997)。组织也会考虑强制减少信奉超时工作的员工的工时,规避过度工作对人力资本带来的不为人知的潜在危害(Perlow& Porter, 2009)。工作本身的乐趣或许能够缓解自我报告中由于工作压力造成的心理职业紧张(Graves, Ruderman, Ohlott, & Weber,2012)。然而实验研究同时也表明,员工在处于薪酬锦标赛竞争中时, 本人很难意识到或容易忽略疲劳所带来的不良影响(Rhvkin,2011)。进一步讲,员工在前述的持续延长工时却意识到投入与回报不对等时,会产生强烈的反抗情绪。比如2012年1月诺华制药公司销售代表起诉诺华公司,要求其赔偿超时劳动工资,最后官司以公司提供9900万美元的赔偿和解。
(二)结论
总而言之,除了支付工资外,薪酬体系还在诱发员工延长工时方面起到重要、但有时是消极的作用。反过来说,薪酬体系也为组织人力资本利用带来了诸多启发。本文开发的理论模型为这些关系间的实证检验和战略应用奠定了基础。在更大范围内,由于人力资源管理方面是影响工作中价值与实践的关键之一,该模型还可能在影响薪酬法规方面迈出了重要的一步(Jacques,1999)。
参考文献
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[2]Avnet,T.,&Sellier,A.(2011).Clock time vs.event time:Temporalculture or self-regulation?Journal of Experimental Social Psychology 47,665–667
[3]Avrahami,J.,Güth,W.,Kareev,Y.,&Uske,T.(2007).On the in-centive effects of uncertainty in monitoring agents:A theoretical and experi-mental analysis.Jena economic research papers 2007-093
[4]Baker,G.,Gibbons,R.,&Murphy,K.J.(1994).Subjective perfor-mance measures in optimal incentive contracts.Quarterly Journal of Eco-nomics 109,1125–1156
薪酬选择 第4篇
企业内部薪酬差距问题是薪酬系统设计与管理的重要议题。随着我国企业改革的深入, 企业内部薪酬差距也在逐渐拉大。而合理拉开薪酬差距是薪酬改革的核心。大量的关于薪酬差距的实证研究都是基于锦标激励理论的基础上进行的, 认为大的薪酬差距可以激励员工更加努力地工作, 进而提高企业绩效。然而这些研究却忽略了一系列博弈实验反复证明客观存在的公平偏好的影响, 即人并非都纯粹自私自利的, 而是有限自私自利的, 在关注个人利益的同时, 也常常会关心他人的利益。
本文拟将公平偏好的最新研究成果融入薪酬差距中进行考虑。分析在公平偏好的理论下, 员工对薪酬差距的认可程度, 以及在公平偏好的影响下, 由薪酬差距的感知对努力水平的选择。
二、研究假设
需要指出的是, 这里所讲的“嫉妒”、“同情”偏好都不具有感情色彩, 要区别开心理学上的概念, 是收入分配公平偏好的一个组成部分。行为人喜欢将自己的收入与他人进行比较, 当自己的收入低于他人, 往往会表现出不满或厌恶, 也就是通常意义的“嫉妒”, 具有该心理偏好的人会觉得受到不公平的待遇, 为了改变这种不公平, 便会采取怠工等方式降低自己的努力程度以实现公平, 如Dur&Glazer (2003) 也研究了嫉妒偏好对锦标激励的影响, 由于嫉妒偏好缩小了代理人的参与约束, 因此要求较高支付或较小的努力。Gabriella (2006) 认为嫉妒偏好以两种方式影响了员工的努力选择。一方面, 具有嫉妒偏好的工人减少了他们的努力水平, 因为他们感到自己被不公平地对待, 从而会导致怠工, 减少努力的投入;另一方面, 嫉妒偏好心理会导致员工增加努力程度, 因为他们预感到在未来可能会更加地被不公平对待, 为了避免更加被剥夺, 因此会更加努力避免情形的发生。因此, 嫉妒偏好究竟会产生哪种效果取决于两种方式的权衡。同样, 当自己的收入高于他人, 员工会觉得内疚或不满意, 也就是通常意义上的“同情”, 这会影响员工的努力选择。如Demogin&Fluet (2003) 、Grund&Sliwka (2005) 、魏光兴 (2007) 等研究发现委托人得收益并不会得益于代理人的同情偏好, 当代理人得收益高于他人时, 他也会遭受非公平负效用, 会产生内疚心理, 扩大的薪酬差距非但不能刺激其积极性, 甚至还会减少其努力程度。
因此, 本研究认为, 在不同的公平偏好影响下, 员工对层级间的薪酬差距的感知不一样, 从而做出的努力选择也会不同。故提出假设:
H1:嫉妒偏好下, 薪酬差距和努力选择呈负相关关系;
H2:同情偏好下, 薪酬差距和努力选择呈负相关关系。
三、实验设计和数据收集
本阶段实验的思想来源于Andreoni and Miller (2002) 的实验设计, 然后修改而成。
本实验中共设计了9种分配方案, 每种方案下层级间薪酬差距倍数分别2、3、4、5、6、7、8、9、10。差值大小显示非公平程度。然后在每种方案下由被试选择不同程度的努力水平, 分别用1-5的数字来表示, 其中:1——很不努力, 2——较不努力, 3——一般努力, 4——较努力, 5——很努力;最后由被试选择在不同的分配方案下的价值金额, 即每一倍薪酬差距的金额, 价值金额为1000元-5000元, 以500元的数额呈递增趋势。按照标准锦标赛理论, 参与者无论是扮演上级或下级的角色, 努力选择都会随着薪酬差距增大而增大, 即薪酬差距越大, 对员工的激励也越大, 员工会选择更大的努力程度。但是被试是具有公平偏好心理的, 被试感觉到这种非公平并介意这种非公平分配。因此对于下级而言, 上级与自身的薪酬差距过大, 下级会产生一种公平负效用, 不但不能产生激励作用, 反而会让下级产生怠工现象, 即下级会降低自身的努力程度来表示不满, 被试在这里所表现出的心理偏好按定义我们称作为“嫉妒偏好”;对于上级而言, 自身与下级的薪酬差距过大, 也有可能感觉到不公平并介意这种不公平, 从而产生公平偏好负效用, 被试在这种情况下所表现出来的心理偏好按定义我们称作“同情偏好”。
本实验的对象为MBA学生以及社会上招募的工作人员。在实验过程中共有70名参与者参加, 有效实验问卷51份, 其中男性30名, 女性21名。
四、数据分析和讨论
本文采用的是spss15.0统计软件来进行数据分析, 得出以下实验结果:
(一) 公平偏好揭示性数据分析
我们通过被试在不同的薪酬差距所做出的努力选择的趋势来判断被试的公平偏好心理。
当被试扮演的是下级时, 在9种分配方案下, 被试选择每种分配方案下的价值金额情况, 计算每种薪酬差距下的价值金额的均值。图1描述薪酬差距与单位价值金额的情况, 纵轴表示价值金额, 横轴表示薪酬差距。
从图1我们可以看到, 对于下级而言, 上级与自身的薪酬差距过大, 下级会产生一种公平负效用, 随着薪酬差距的倍数越来越大, 被试所感觉到的非公平程度也越来越大, 也就是说所产生的嫉妒偏好也越来越强烈, 为了缩小与上级的绝对差距, 他所选择的价值金额的均值也就越来越小。
当被试扮演的是上级时, 根据公平偏好相关理论, 我们知道如果被试具有同情偏好, 那么所选择的单位价值金额趋势随着薪酬差距的扩大而减少。根据这种趋势变化的判断, 我们将所获得实验问卷在排除那些全部选择5000元和其他无效的问卷后, 经过初步分析而进行归类, 从而进行分析, 结果见图2。
从实验结果中, 我们发现当被试扮演上级的角色时, 面对着不断扩大的薪酬差距, 有62%的被试会产生一种同情偏好, 因此, 薪酬差距越大, 他们所选择的价值金额越小, 以期缩小与下级之间的绝对差距。
(二) 公平偏好下薪酬差距与努力选择关系的数据分析
为了研究被试在嫉妒偏好和同情偏好下, 面对层级之间的薪酬差距的扩大会做出怎样的努力选择。同样考虑在9种分配方案下, 以被试所选择的努力水平的均值作为最后结果。然后以薪酬差距的倍数为x, 以被试在每种方案下所选择的努力程度的均值为y。利用相关分析作散点图, 来研究两者的关系 (见图3) 。
由图3我们可以看到在嫉妒和同情偏好下, 薪酬差距与努力选择的变化趋势会不一样。在嫉妒偏好下, 下级努力水平的均值随着薪酬的增加呈递减趋势。即薪酬差距越大, 下级所愿意付出的努力水平则会越低, 较大的薪酬差距将不利于员工努力水平的提高。而在同情偏好下, 在薪酬差距6倍之前, 努力水平是随薪酬差距递增。薪酬差距超过6倍之后, 努力水平是随薪酬差距递减的。合理的薪酬差距具有激励作用, 但是对于具有同情偏好的员工而言, 薪酬差距超过一定的程度, 比如6倍, 员工会产生非公平负效用, 在同情偏好的驱使下, 扩大薪酬差距非但不能增加努力程度, 甚至还会使努力程度有所下降, 以减少与下级之间的非公平程度。
我们通过相关分析发现, 层级之间的薪酬差距对上级所付出的努力水平有着重要的影响, 并计算出二者之间的Pearson简单相关系数, 嫉妒偏好下相关系数为-0.995, 负相关。也就是说, 对于下级而言, 薪酬差距越大, 他所愿意付出的努力水平越低, H1研究假设得到证实。在同情偏好下, 计算所得相关系数为-0.135, 负相关, 但相关度不高, 该实验结果弱支持于同情偏好下的研究假设。
五、结论
总的来说, 实验调查结果基本符合研究假设。当员工处于下级的地位时, 往往会表现出嫉妒偏好, 在嫉妒偏好的影响下, 员工会降低自身的努力水平, 也就是说薪酬差距与努力水平之间呈负相关, 因此在这种情况下应缩小薪酬差距。当员工处于上级的地位时, 绝大部分员工正如很多学者所证明的那样, 薪酬差距达到一定的程度会产生同情偏好, 相应地, 在同情偏好的影响下, 他们会减少自身的努力水平, 因此, 对于具有同情偏好的员工应缩小薪酬差距。
这些研究结果不仅是对基于标准锦标理论的扩展分析, 而且对于企业的薪酬激励制定上具有重要的应用价值。因此企业在制定锦标激励的时候要充分考虑各方面的影响因素。一方面要适当地拉开层级间的薪酬差距, 以实现对人力资本的投资、个人贡献的回报, 从而激励个人的努力, 提高劳动生产率和公司绩效。另一方面在采取锦标激励前应采取性格测试来识别和判断员工的心理偏好, 根据个体的公平偏好的不同, 实施不同的薪酬激励。总之, 企业要综合考虑以上因素, 不能只为了激励少数的管理者而忽视对大部分的员工的激励。
摘要：从公平偏好的角度出发, 运用经济学实验研究方法研究薪酬差距和努力选择之间的关系。研究结论表明, 当员工处于下级的地位时, 较多地表现出嫉妒偏好, 在嫉妒偏好的影响下, 薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系。当员工处于上级的地位时, 员工主要表现出同情偏好, 而在同情偏好下, 薪酬差距与努力水平之间呈负相关关系, 但相关程度不高。
关键词：薪酬差距,努力选择,公平偏好,锦标激励
参考文献
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薪酬选择 第5篇
薪酬管理, 对于大多数企业来说, 都是企业总成本的重要组成部分, 薪酬是能够为企业带来预期收益的资本, 是用来交换劳动者劳动的一种手段, 薪酬作为企业生产成本, 是资本的投入, 企业期望获得一定的资本回报。
1. 薪酬是员工生活的基本保障。
对于员工来讲, 薪酬是他们从企业获得相对满足的过程, 薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提, 能极大地影响员工行为和工作绩效。
2. 薪酬是增加企业竞争力的重要因素。
薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的, 一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才, 还需要有一定保证力的薪酬留住人才, 如果水平太低或与外界的差异过大, 员工肯定会到其他地方找机会。
3. 薪酬能增强员工对企业的信心。
合理的工资制度和工资水平, 可以使雇员有一种安全感和对预期风险的心理保障意识, 从而增强对企业的信任感和归属感;反之, 不合理的工资制度和工资水平, 则会使员工产生不公平和不信任的感觉, 影响雇员积极性的发挥。
4. 薪酬是企业分配制度的保障。
合理有效的薪酬管理制度能够使内部分配有章可循, 克服薪酬管理中的随意性和不确定性, 保证薪酬管理的公平性和计划性。
5. 薪酬对于企业成本控制的重要性。
通过加强薪酬管理制度的建设, 企业可以对全年的薪酬成本进行科学预算、统筹安排, 克服人力资源成本管理中的浪费和不经济行为, 促进企业经济效益的提高。
二、薪酬管理的内容、构成与功能
薪酬管理制度包括两个层次, 即总体规划和分类计划。总体规划是关于规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。分类计划包括工资计划、奖金计划和福利计划, 这些计划是总体规划的分解和具体化, 对总体规划的执行起细化作用。详见表1。
薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入, 包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬制度的主系统, 用以维持员工最基本的生活需求;间接货币收入构成薪酬制度辅系统, 用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。其构成如图1所示。
从图1不难看出, 薪酬管理不仅具有保障功能、激励功能, 而且具有调节功能和凝聚力功能。
1. 保障功能。
员工作为企业的人力资源, 通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要。同时, 员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女, 实现劳动力的增值生产。因此, 员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件, 是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。
2.激励功能。
薪酬不仅决定员工的物质条件, 而且还是表示一个人社会地位的重要因素, 是满足员工多种需要的经济基础。因此, 薪酬制度是否合理完善, 是否公平有效, 直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬制度, 有助于调动员工的积极性;反之, 则会挫伤员工的积极性, 丧失薪酬的激励功能;
3. 调节功能。
在通常情况下, 企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动;另一方面, 可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。
4. 凝聚力功能。
企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力, 使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可, 增加对企业的情感联系, 自觉的与企业同甘共苦, 为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。
三、高新技术企业实施薪酬管理的选择
传统的薪酬策略有三种:跟随型、领先型、滞后型。企业选择哪种策略主要受本地区其他企业或行业的薪酬水平的影响, 公司本身的财政状况和利润水平对薪酬策略的影响较小。跟随型策略是竞争者最通常的方式。企业选择“跟随型”的策略主要基于以下考虑: (1) 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满; (2) 薪酬水平低会限制组织的招聘能力; (3) 支付市场薪酬水平是管理的责任。跟随型的薪酬力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本;同时, 使企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略会使企业在产品的定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势, 但它并不会使企业在劳动力市场上处于劣势。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力, 同时, 把员工对薪酬的不满减少至最低。而且, 它能弥补工作中令人感到乏味的因素。领先型策略也有消极影响。如果企业不调整现有员工的工资, 就会导致工作经验丰富的员工牢骚满腹。高薪虽然使得招聘更容易, 但却掩盖了工作的其他方面, 例如高跳槽率。滞后型的策略也许会影响企业吸纳潜在员工的能力, 但是采用此种策略的企业却能够保证员工将来可以得到更高的收入, 员工的责任感就会提高, 团队精神也会增强, 从而企业的劳动生产率也会提高。
实际上, 许多企业不止采用一种薪酬策略。它们根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略, 也就是说采用的是混合型薪酬策略, 重要的技术人员的薪酬水平高于市场平均水平, 而一般人员等于或低于市场平均水平。采用混合型薪酬策略的企业, 只要它的效益好, 员工就可通过奖金或其他激励工资得到更高的薪酬。这种可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况, 刺激员工提高劳动生产率;其次, 一般员工的基本工资低于市场平均工资率, 也会降低劳动成本。
在高新技术企业中, 人力资本所占份额较大, 所以高新技术企业的管理者必须重视对员工的激励, 高科技企业在现代信息社会中正在发挥着越来越重要的作用, 而薪酬管理制度作为一种重要的激励手段对于高科技企业兴衰成败也正在发挥着越来越重要的作用。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分越来越受到企业的重视。新兴的薪酬计量方式层出不穷, 但无论何种计量方式都是人力资源价值的不同体现, 都对人力资源自我发展完善起到了有效的激励作用。
在高科技企业中, 只有通过有效的激励才能发挥出人力资本应有的作用。这种报酬和激励的必要性, 不仅来自于人力资本价值补偿的需要, 更来自人力资本消耗的差异。通过薪酬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同体, 其准则是人力资本与企业价值应同时升值。表面上看是对人力资本的报酬与激励方式, 而实质上是一种产权结构。知识、技能在高科技企业的发展中已经成为创造价值的重要因素, 因此, 拥有这种知识和技能的人力资本理所应当参与企业价值的分配, 也应当成为企业的所有者, 并且应该按照贡献的大小决定所占的股权份额。
在高新技术企业中, 只有软硬互动的薪酬管理制度才能构建最有效的激励机制, 而优秀的企业文化不仅可以使员工的精神需求得到满足, 它还是孕育有效利益激励制度的摇篮;有效的薪酬管理制度不仅可以使员工的物质需求得到满足, 它又是优秀企业文化的具体体现, 二者不可偏废。只有相互作用, 在市场和企业实践的检验下不断创新和发展, 才能不断设计出满足人力资本各种需要的薪酬管理制度, 才能由此激发出人力资本的创造性和巨大价值, 最终使高科技企业走向成功。
基于此, 笔者对高新技术企业实施薪酬管理提出如下建议:
1. 健全评价标准。
如何衡量技术型人力资本, 毫无疑问, 是一件很主观的事。现有一些技术公司专门制作了人力资源的评价软件。这样的软件能使企业的管理者对某一项指定的工作定一个评判的标准, 然后据此对员工进行评估。接着用图表对这些被评估的人进行比较。尽管这种方法的工作量太大, 但是它所展现的成效却异常显著。
2. 拉大报酬差距。
企业必须面对的是, 固定的薪酬体制已经过时了。当个人难以影响自己的产出时, 做相同工作的人理应得到相同的报酬。在知识经济时代, 个人的绩效相差很大, 所以相差很大的报酬才是合理的。
3. 建立良好的企业薪酬文化。
薪酬是既具有实质性意义又具有象征性意义的概念。由于薪酬表明了企业所重视的人和事, 因而, 应该向所有的员工阐述清楚公司的薪酬文化和薪酬价值观。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的基础, 薪酬文化对于大多数人来说, 是极具诱惑力的, 因此, 向员工大力宣传企业优秀的薪酬文化, 也是吸引和留住人才的一种重要方法。
4. 加强法制建设。
市场经济是法制经济, 国家必须制定相应的法律法规, 建立较为完备的法规体系, 包括劳动法、劳务市场劳动者权益与社会保障、反歧视法、人力资源信息管理法、人力资源素质、人力资本投资等, 用以加强对人力资源的薪酬管理, 规范人力资源薪酬管理制度的内容, 使人力资源的薪酬制度做到有法可依、有章可循。
摘要：薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。一个企业必须树立全新的薪酬管理理念, 运用崭新的薪酬管理方法, 使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建企业与个人生命共同体的有效工具。在高新技术企业中, 只有软硬互动的薪酬管理制度才能构建最有效的激励机制。
关键词：高薪技术企业,薪酬,人力资源管理
参考文献
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