协同路径范文

协同路径范文（精选11篇）

协同路径 第1篇

一、京津冀旅游协同发展的基础

(一) 旅游资源基础。

作为文脉相通、山川相连的旅游区域, 京津冀具有类型齐全、特色鲜明的旅游资源优势。三地旅游产品丰厚、特色鲜明的旅游资源, 在空间上具有整体性, 在品位上具有互补性, 有利于构成相互补充的旅游线路和旅游产品, 无论是人文资源还是自然资源, 合则互补共赢, 分则割裂。不同于泛珠三角的“多中心”模式, 京津冀旅游协同是由北京、天津两个核心加上河北省周边地区, 形成“一环两核心”的发展模式。依据各自的特色, 以市场为导向, 三地可致力于联合开发各类旅游产品。在整个区域内依托旅游精品, 整合旅游产业, 利用京津冀旅游资源相似性, 将相似的旅游资源置于一个大的区域范围内, 按照旅游者的需要, 主动开发相互衔接的产品, 形成完整的旅游线路;利用京津冀旅游资源的互补性, 开展特色旅游。

(二) 旅游协同发展的历程。

早在1984年, 河北省旅游局就提出了“立足本省、依托北京、突出重点、带活全局”的发展思路。旅游资源的开发也率先在环京津区地区展开, 从那时起京津冀就出现了协同发展的雏形。1996耀1997年, 河北省旅游局相继与北京市、天津市旅游局签署协议, 巩固了京津冀旅游协同的基础、扩大了京津冀旅游协同的范围。之后的多年里, 京津冀旅游协同发展从未曾离开过人们的视野, 旅游业界和学术界对于发展京津冀旅游的研讨也日渐增多。但是, 总的说来, 还没有实质性的发展, 京津冀协同上升为国家战略, 为旅游业的深度交流和协同发展带来了重要机遇和推动力。

(三) 旅游协同发展的推动。

近几年, 京津冀经济一体化发展被政府及全社会关注和重视的程度逐年增强。京津冀旅游协同由此获得了加速发展的契机。京津冀旅游协同在2005年取得一定成果, 北京、承德、秦皇岛等环渤海11城市签署了“旅游合作框架协议”, 标志着以北京为中心的环渤海旅游区协同机制的正式建立;京津冀区域发展研究联席会议在廊坊市举行, 标志着京津冀三省市政府区域发展全面展开, 旅游发展被北京市列为推动京津冀区域协同的五大领域之一。京津冀也开始整合区域内的旅游资源联合推出了多条旅游线路。

二、京津冀旅游协同发展面临的矛盾与问题

(一) 难以形成互利机制。

互利机制是京津冀旅游业协同得以巩固和发展、区域旅游一体化的基础, 而互利机制的形成和维系依赖于京津冀旅游各方的互惠互利和共赢。但京津冀区内旅游市场规模和结构都很不平衡, 三地还未形成互为市场的格局, 津冀都希望在北京旅游市场占有更大的份额, 但是北京对津冀却缺乏相应的依赖, 不利于区域旅游协同的长期和深入发展。三地从政府到企业, 区域旅游协同、互惠互利的“共赢”观念还没有真正形成, “自利”的观念反而很强, 只是希望通过发展区域旅游协同, 做大做强自己的“山头”。然而, 今后, 无论是从消费趋势还是旅游活动的空间扩散规律来看, 区域内部市场都将成为主流, 京津冀共享区内部客源市场, 不仅能降低游客的出游成本, 增加旅游企业的收入, 而且还会减少因信息不对称造成的较高的公共管理成本, 从而形成一个多方共赢的局面。

(二) 旅游与相关产业协同难度大。

旅游业关联产业多, 与其他产业紧密协调, 高度依存。京津冀旅游协同需要有旅游相关产业构成的区域旅游系统作为支撑。但是京津冀旅游协同不仅是构建旅游交通网络, 以方便旅游进入和畅通无阻, 也依赖于众多旅游相关及支持性产业的联动, 更依赖于区域内旅游及相关行业管理体制、服务标准和运作的协同。由于行政区划的空间限制、条块分割的财政体制和区域发展的不平衡, 对京津冀旅游及相关行业的社会资源进行跨区域集聚和整合的难度相当大, 京津冀在旅游与其他要素协同方面的力度明显不足。

(三) 京津冀旅游协同发展的思路契合不够。

旅游业原本就具有很强的分工协作和协同的特性, 京津冀三地对发展旅游均有意向, 但在各自的旅游发展战略中关于区域旅游的思路却缺少足够的契合。对于旅游协同发展, 河北、天津主要关注的是北京的客源市场, 强调的是自身的区位和资源优势, 考虑的是如何发挥自己的差别优势, 提升自己的竞争力。北京虽然对发展京津冀区域旅游持积极姿态, 但在资源、市场、基础设施、品牌等方面尚无战略层面的考虑。

三、京津冀旅游协同发展路径选择

(一) 强化协同发展意识。

观念支配行为, 行为体现观念;观念是行为的先导, 行为是观念的后果。任何管理上的突破, 都是以观念的更新为先导的。京津冀旅游协同是一种全新的发展理念, 它深化了竞争与协作的辩证关系, 重新树立一种务实的“协同共赢”观念。京津冀在旅游方面的协同有了一定的基础, 也进行了一些探索, 取得了一定的经验。当务之急就是要求实施和参与旅游协同作的各地更新和转变观念, 树立整体全局观念, 强化协同意识, 提高协同的层次, 在深度上有所突破, 以构筑实施旅游协同的良好社会文化氛围。各地要逐步改变向内看而不向外看、自成体系的习惯, 不仅仅站在自己的位置上谈协同, 更要站在区域整体利益的角度, 看看自己能够为此做出什么贡献, 以互惠互利为宗旨, 实现共同收益, 形成“协同共赢”格局。

(二) 建立和完善协同发展机制。

京津冀旅游协同是多种机制共同作用的结果, 三地通过激励、市场调节、博弈、利益让渡和监督控制, 实现共赢的过程就是协同发展的过程。首先, 各地参与旅游协同的积极性高低对京津冀旅游协同发展速度和深度有重要影响, 需要从多个方面采取措施增强的积极性, 这就是激励机制;其次, 形成利益共享机制, 通过品牌形象共享、旅游宣传共享、销售渠道共享, 以增强整体品牌实力, 减少对外促销的费用;通过信息共享、网络共享、人才培训共享, 以增进交流和增强相互之间的了解、信任和协作的程度, 减少额外成本的投入;再次, 完善市场主导机制, 京津冀旅游协同的实现更多的需要市场来进行, 所以旅游协同发展要以旅游者为中心, 以市场需求为出发点来进行的, 因此必须面向市场、研究和开拓市场, 充分发挥其在资源配置中的基础作用;最后, 建立协调与约束机制, 通过成立旅游协同发展委员会, 以分工、分配、调动和共同建设等方式对旅游协同关系进行调节, 来保证资源的利用效率以及和谐共生、协作共赢的顺利进行。同时, 应对“搭便车”现象和机会主义者做出惩罚的规定, 使违规者望而生畏。

(三) 完善交通通讯体系, 弱化协同障碍。

出于地方保护主义以及区域协同观念相对较弱等原因, 在旅游协同开发中往往表现出强烈的地方政府行为色彩, 强调更多的是竞争, 忽视了协同, 尤其是在交通、通讯等基础设施建设上, 致使区内交通不畅, 因此旅游协同首先就应打通或开辟旅游交通要道, 以服务旅游者为目的。在京津冀旅游协同中, 各种交通、通讯等基础设施是游客流、信息流、资金流、技术流等不可或缺的物质载体或媒介, 是旅游协同的重要基础。因此, 围绕旅游加快建设以公路、铁路、航空和绿道为支撑的交通通达系统, 构建“快旅漫游、便捷安全、无缝换乘”的旅游立体交通体系。

(四) 保护生态环境, 促进旅游可持续发展。

近年来, 京津冀污染情况严重, 影响了游客的进入。面对如此严峻的环境问题, 各地政府要下大力气, 以“同根同源”、“同饮一江水”的理念, 共同保护生态环境, 促进生态环境为旅游提供基础、旅游为生态环境保护提供物质保障的良性循环。

参考文献

[1]孙振杰.京津冀旅游共生的判读与优化措施研究[J].商业时代, 2012.3.

[2]李平生.京津冀区域旅游发展寻求突破[J].当代经济管理, 2007.1.

协同路径 第2篇

根据《中国省域经济综合竞争力发展报告》中提供的数据，区域经济竞争力的指标主要有区域经济实力竞争力、产业竞争力、科技创新竞争力、国民素质竞争力、国民生活水平、基础设施竞争力、金融竞争力、环境竞争力等组成。从上面可以看出，区域经济在转变经济发展方式和产业结构升级的过程中都需要以人力智能资本为基础。地区性职业教育的发展有助于提升该区域内人力资源水平，有助于建立覆盖城乡的职业教育和培训网络，有助于生产、服务和管理一线需要的技能型人才的培养，有助于区域经济创新驱动。同时，区域经济的发展也为高职教育发展指明了方向，经济发展人才需求结构变化可促进高职院校人才培养结构调整，也为高职院校实习实践基地建设打下基础。因此，地方高职教育系统和区域内企业系统就必然形成关联，从而有可能产生耦合和协同的；同时，现代职业教育体系与区域经济创新发展也有必要产生耦合和协同的`。

2我国高职教育和技术人才现状

了解高等职业教育的现状是建立现代职教体系的基础。在近十年来，我国高职教育得到快速发展。到2011年全国独立设置高职院校1215所，招生人数达313．4万人，在校生964．8万人；职业高中4856所，职业高中在校人数达681万人，但近年来职业高中的数量日趋缩小。从高职院校省际分布来看，中东部部分省（自治区、直辖市）高职院校超过60所，四川、河南等10省（自治区、直辖市）的高职院校在40－60所之间，吉林省等12省（自治区、直辖市）为19－40所，另宁夏、青海、西藏及海南等四省高职院校少于19所。从在校生的区域分布来看，东部地区、中部地区和西部地区的全国高职教育在校生所占比例分别为45％、39％和16％。从产业布局看，第一产业的专业在校数最少，仅占1．8％，第二产业和第三产业的在校生人数分别为45．8％和52．4％。职业教育的人才储备为各区域经济的发展提高了较好的人才支撑。“十二五”以来，我国经济进入了发展转型的关键期，各区域经济在快速发展的同时，技术人才出现供不应求，特别是一线高技能人才的缺乏，直接影响经济转型的方向和改革深度。一切都因为高等职业教育发展相对经济发展显得严重滞后，基层管理、技术及服务工人难以满足企业岗位的需求，人才结构性矛盾突出。要解决“高技能人才荒”的问题，必须使高职教育与区域经济协同发展。高等职业教育必须牢牢把握本地区经济发展特点和发展趋势，把企业紧缺人才作为学校培养人才的出发点和落脚点，并能根据经济发展趋势适时调整人才培养方案，通过职业人才教育驱动经济发展和社会进步。

浅析京津冀协同发展的实现路径 第3篇

关键词：京津冀；区域经济；发展路径

区域经济一体化是市场经济发展的趋势，也是近年来我国经济发展的热点。京津冀地区是我国北方最发达的经济区和最大的产业密集区，具有巨大的发展潜力，充分发挥各地产业优势，实现三地产业的协调发展，对促进京津冀区域经济发展具有重要意义。随着《京津冀协同发展规划纲要》的正式获批，京津冀协同发展战略步入了实质性落实阶段。

一、京津冀协同发展战略的提出

改革开放以来，京津冀地区的改革概念一直在不断变化，也曾出台过各种改革方案，从“京津冀一体化”到“大北京地区”，到“京津冀经济圈”，从建议区分各自功能定位到京津合并、津冀合并，然而并没能达到预期的效果。

2013年8月，习近平总书记在河北省委、省政府汇报上作出重要批示，明确提出要把河北未来发展与京津冀协同发展有机结合起来，形成新的经济增长极，这是总书记首次提出京津冀协同发展的科学理念。

2014 年2 月，习总书记在北京主持召开京津冀协同发展座谈会，重点指出了区域一体化创新与京津冀经济圈发展的重要性。京津冀协同发展上升为党中央、国务院在新时期提出的重大国家战略。

2015年4月30日，《京津冀协同发展规划纲要》获得通过，提出要在京津冀交通一体化、生态环境保护、产业升级转移等重点领域取得突破，标志着京津冀协同发展步入实质性落实阶段。

二、京津冀协同发展的客观条件

京津冀三地在交通、资源、产业等方面的便利和互补特性为协同发展提供了客观条件。

（一）便利的交通条件

京津冀地区已基本形成了以北京为主中心、天津为副中心的陆海空综合运输网络，并呈现出以首都为中心的放射式的组织形态。京津冀在地理位置上邻近，交通便利，基础设施完善为三地产业转移和产业对接提供了可能。

（二）资源的互补特性

由于自然和历史发展等方面的原因，京津冀三地的资源，分异特征比较明显。河北省的自然资源居三地之首，河北省矿产资源丰富；北京市的政治、文化、教育、科技、人才、旅游等资源名列三地前茅；天津市的科技成果转化以及工业制造能力资源处于三地的龙头地位。市津冀三地的资源禀赋的互补性十分明显，三地合作可使资源得以优化配置，发挥出更大的资源效应。

（三）产业的互补特性

从产业分工角度看，京津两市作为首都和直辖市，金融、保险、高科技、服务等产业都有绝对的优势，河北第一产业有天然优势，而在金融、保险、社会服务、科技等方面不具有比较优势。北京属于知识型地区，高新技术产业和文化产业都具有优势；天津属于加工型地区，以非农产品为原料的轻、重加工工业具有优势；河北属于资源型地区，采掘业、重加工工业占优势。

三、京津冀协同发展的实现路径探析

（一）要充分发挥政府的协调作用，做好顶层设计和发展规划

推动京津冀协同发展，首先要充分发挥政府的协调作用，消除或弱化行政分割与障碍，建立市场竞争的环境和条件，打造区域利益共同体。通过制度规范保证市场竞争的公平、公正，从而减少市场运行的交易成本，充分保证市场机制在区域资源配置中的基础性作用。以提升区域整体经济发展为原则，做好顶层设计和发展规划，并尽快实现京津冀三地在市场、税收优惠等各方面的同一性。

（二）要做好产业转移和投资布局

经济发展各自为政、竞争无序、基础设施重复建设等问题是京津冀地区产业协调发展的主要障碍之一。由于京津冀各方的发展基础差距较大，产业转移和城市功能疏散也不可能一蹴而就。科学的产业转移和合理的产业布局是发展的首要任务，也是京津冀一体化顶层设计中的重点。根据三地产业基础条件来看，北京应集中发展高新技术产业与现代服务业，天津可着重发展电子信息产业和高端制造业，河北则应在自身产业与资源的基础上提升基础制造业与特色产业发展。三地在产业布局上要做到既分工又合作，发挥好各自的资源、区位、人才、技术等优势，坚决放弃和淘汰与本区域发展定位不相协调的产业，根据三地在区域发展中的定位分工明确投资项目，逐步形成结构合理、统一开放、协作竞争的经济体。

（三）要加大技术创新支持力度

一是要集中科技资源扶持高技术产业，并且鼓励运用高新技术和先进适用技术改造和提升传统产业。二是要建立并健全企业技术创新机制，使企业真正成为技术开发的主体，加大金融对企业科技研究、开发产品的支持力度，鼓励企业组建技术研发中心，引导企业与科研机构、大专院校大力开展“产学研”结合，实现优势互补。三是要搭建宽松的技术论坛和交流平台，定期召集专家学者为产业协同发展提供意见。

（四）要解决好交通、教育、医疗等社会保障问题

借鉴长三角、珠三角的发展经验，高速公路、轨道交通、航空航天等现代交通运输网络的有效连接是促进发展的重要因素。此外，教育、医疗等资源的合理分配也将为未来三地的均衡协同发展奠定基础。

参考文献：

[1]张桂芳.京津冀区域经济一体化发展现状、问题及对策研究[D].重庆大学， 2008.

协同路径 第4篇

一、高校科研团队:概念与特征

科学技术的发展, 科学问题的研究越来越社会化, 科学研究的集体性、开放性给科研管理带来的挑战, 以往的研究小组的组织形式难以适应新的变化和挑战, 而强调集体智慧的团队运作适应了科学研究的变化和要求。所谓团队, 就是由少数有互补技能, 愿意为共同目标、业绩和愿景而相互承担责任的人组成的群体。团队运作的理念在于培养对人的尊重与共同的信念。现代科研活动高度复杂, 远远超出了个人范畴, 需要集合合作, 由此形成的科研团队, 不仅构成高校科研活动的重要组织单元, 同时也是高校开展协同创新的重要主体。

高校科研团队, 是以科学技术研究与开发为内容而组建的团队, 其基本内含体现在三个方面:第一, “创新”是高校科研团队的本质属性。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校科研团队只有开展创造性的科研活动, 才能成为高校履行科学研究功能的有效载体;第二, “科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平, 增强创新能力, 提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志;第三, “育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构, 一般不直接开展教学活动;第四, 推动“产业化”。在高校协同创新活动中, 高校科研团队的目标不仅仅是从事研发活动, 同时还着眼于科研成果的产业化转化, 最后成为可以得到广泛应用的产品。

二、当前高校协同创新中科研团队管理困境

(一) 管理模式陈旧:行政管理模式背离科研工作的内在规律。

《国家中长期教育改革发展规划纲要 (2010-2020) 》明确提出:“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度, 逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”, “去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是, “去行政化”并非易事, 当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题, 表现在科研团队管理上, 就是采用行政命令式的管理机制, 仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制。例如, 在组织课题申请时, 往往以行政管理导向为基础组织团队成员, 影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理, 科研要求不断尝试、创新, 而行政管理则要求完全依照规章制度执行, 避免出现错误, 科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上, 如果以行政管理的思维方式来进行科研管理, 可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前, 规避了风险但也丧失了成功的可能性。

(二) 组织结构僵化:学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。

学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础, 通过多个领域技术会聚, 打破学科之间的壁垒。但是, 我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的, 而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位, 这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性, 客观上增加了不同学科之间的整合难度, 阻碍了跨学科跨院系团队的建设, 使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内, 形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象, 导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中, 不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位, 普遍处在各自为战的游离状态, 缺少了解及沟通, 相互之间的交流合作存在一定困难, 使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

(三) 团队目标异化:目标功利性引发科研团队的拼凑现象。

团队最基本的特征之一就是有清晰的目标, 科技创新团队最根本的动机是追求学术, 应有明确的学术目标, 而不能把团队建设主要当作争夺资源的工具, 不经系统论证随意组建团队。建设高层次科研团队是以国家战略需求为导向, 根据国家、各省部委中长期科技发展规划的重点领域或国际重大科技前沿, 有组织、有意识地构建, 但构建团队的不同个体之间一定要有密切的、长期的合作基础, 而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成。现在很多高校为了获得政策资源支持, 将一些没有长期合作意愿的研究人员拼凑在一起, 以增强获得支持的可能性。但这种没有长期合作基础而临时拼凑的团队, 其价值取向的融合度不够, 相互信任程度低, 资源共享困难, 难以形成高效的学术团队。这种团队, 看似强大实质松散, 短期行为多, 磨合过程短, 稳定性差, 很难进行深入合作研究, 因此难以取得原创性的重大成果。

(四) 利益协调不畅:内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。

高校科研团队拥有共同目标, 而共同目标是联系成员和团队利益的纽带, 只有基于共同的教学或科研目标, 团队成员才会认可彼此的优势, 包容彼此的缺点, 促发凝聚力。但是, 高校科研团队往往存在内部冲突, 特别是科研个体与科研团队之间的冲突, 集中表现为:个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言, 导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面:一是组织成员的相互依赖性, 对于科研团队来说, 科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整。然而, 当这些不能够达到相互满足时, 冲突的发生就成为可能;二是彼此之间的差异性, 科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异, 必然会伴随着一定的意见分歧, 最终很可能导致冲突发生;三是内在机制不完善促进了冲突的发生, 由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。

三、突破高校创新型科研团队管理困境的优化路径

(一) 引入变革型领导理念, 完善科研团队带头人制度。

高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响, 还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力, 特别是团队带头人的领导力。有研究表明, 变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征, 通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式, 赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利, 并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时, 对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导, 运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励, 并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员, 促进团队不断创新。

(二) 改革现有考评政策, 建立“规律导向型”评价机制。

现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人, 形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象, 导致科研人员不愿与他人合作。同时, 多数高校考核周期过短, 使得科研团队行为短期化严重, 难以产生重大科研成果。对此, 要改革现有考评体系, 使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业, 综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面, 研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量, 重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式, 适当延长评价周期, 改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系, 建立不同领域、不同类型人才的评价体系, 明确评价的指标和要素。探索国际同行评价, 发挥科技奖励引导和激励作用。

(三) 实施柔性管理, 增强科研团队管理弹性。

高校科研团队自身是一个自组织系统, 在其与内部或外部的冲突超越某临界值时, 可能会对团队带来骚动, 这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡状态过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动;思维层次深, 期望值高, 工作压力大;人员受教育程度高, 自尊心强, 不愿多说困难, 也不愿意多求助于他人。这就需要在科研团队管理中, 适应高校科研团队成员自我管理能力强和“自我实现”需求强烈的特点, 改革高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理, 形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态;二是鼓励建设性争论, 开放性地处理高校科研团队中的冲突问题, 避免小团体思维定势;三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略, 对于冲突多的团队, 以“化解”冲突为主, 对于冲突少的团队, 从打破抑制“差异性”规则, 鼓励“个性化”意见做起;四是柔性管理的介入要以鼓励竞争, 倡导建设性冲突, 营造创新性工作氛围为主。

(四) 鼓励知识共享, 发展基于信任的团队文化。

设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性, 通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧, 实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报, 使得科研团队成员之间出现不信任, 进而阻碍知识交流与共享。对此, 一方面要建立相应的激励约束机制, 从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰;另一方面应从人的角度出发, 建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化, 由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中, 首先要尊重和重视人才, 团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性, 增进互相之间的理解和支持;其次要培养团队凝聚力, 团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感, 把自己的前途与团队的命运联系在一起, 愿意为团队目标尽心尽力;最后要提倡知识共享、合作互助的精神, 团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享, 才能以己之长补他人之短, 将每个人的优势最大化, 并在交叉融合中产生新思想、新思路。

(五) 以提高科研绩效为导向, 构建科研团队互动协同机制。

团队协同力影响团队高绩效目标的实现, 建立有效的科研团队协同机制是提高科研团队研究质量的重要途径。一是强化目标管理, 即根据学校总的科研目标及团队的科研基础和优势, 制定团队的科研目标, 并采用科学的管理方法、管理措施, 对科研目标进行管理, 使团队的科研工作始终朝着既定的目标顺利开展;二是加强沟通管理, 确定沟通内容、对象、方式、时间等元素, 规划沟通的渠道与沟通的目标, 妥善处理团队沟通过程中的各环节;三是实施资源管理, 科研团队要了解自己有什么可用资源, 有多少可用资源, 妥善加以运用。

参考文献

[1][美]詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领导学.中国人民大学出版社, 2007.

[2]谢耀霆.面向协同和窜关心的高校科研团队组织模式与激励机制探析.高等工程教育研究, 2015.1.

浅探湖南产学研协同创新的路径 第5篇

关键词：产学研 协同创新 湖南 升级版

问题提出：湖南省第十次党代会提出的今后五年“全面推进‘四化两型’建设，加快建设全面小康、加快建设两型社会，努力在中部崛起中实现新跨越”的总任务。湖南经济保持平稳较快发展，先进装备制造、汽车等产业快速成长，新的竞争优势正在形成，未来发展潜力巨大，为此对湖南的产学研协同创新提出了更高要求。但湖南部分地区领域的产学研协同创新体制机制还存在不少弊端，企业尚未真正成为技术创新主体，自主创新能力不强；各方面科技力量整体运行效率不高；科技资源配置方式、评价制度等不能适应产学研协同创新的要求。根据湖南产业发展特色优势和“四化两型”建设要求，探索符合湖南省实际的产学研协同创新的新路径，打造湖南经济发展升级版。

1 湖南经济发展升级版对产学研协同创新的依赖

1.1 湖南部分高校及科研机构技术成果向本地高新技术企业转化率低，难以适应湖南“四化”需要

部分高校、企业参与产学研协同创新动力不足；一定程度上产学研创新制度缺失，导向不明；部分高校和科研机构的科技成果转化率长期偏低，未能有效支撑区域经济发展；产学研协同创新范围窄，经费短缺，不利于推动产学研之间深度合作和共同发展。

部分高校、企业产学研协同创新体制机制还存在不少弊端，产学研各方面科技力量整体运行效率不高；科技资源配置方式、评价制度等不能适应产学研协同创新的要求。

1.2 湖南部分地区领域产学研协同创新机制政策不完善，难以适应湖南开放型经济需要

机制政策为产学研协同创新指明方向、提供动力。产学研协同创新本身需体制政策提供保障，需在机制政策上创新。湖南部分地区产学研协同创新中，存在主体的利益范围不明、责任划分不清、资金筹措没有明确界定现象，缺乏相应的配套细则和措施，对合作各方的利益保障不力，影响激发协同创新各主体的动力。在经济政策方面，资金支持和各项政策优惠不足，税收减免、投融资优惠、财政资助政策还未完善。在人事政策方面，未完善配套人才在协同创新各方流动与交流的规定，未建立适应湖南实际情况人才流动期间的职务职称及相应福利待遇的细则。这样，要有新的机制政策来将省内外的协同创新主体和资源聚合起来，以制度来引导和规范合作各方的利益范围、责任、融资手段等，以制度来保障经济政策的优惠和人才流动的畅通，建立合作各方责权利动态平衡的长效机制。

1.3 湖南部分地区领域产学研协同创新层级不高，难以适应湖南两型社会建设需要

当前湖南产学研协同创新以产、学、研三方的校企合作、校校合作、院企合作为主，进行较低层次的技术转让、委托开发、合作开发的合作。政府、企业、大学、科研机构、科技中介机构、金融机构等多方主体协同合力不足，政府制定配套细则为其它主体提供鼓励与支持不强，科技服务中介机构为其它主体提供相关咨询、信息服务不够，金融机构为其它主体提供资金支持不足，制约了湖南政产学研协同创新层次提升与湖南两型社会建设需要。总体而言，湖南部分地区政产学研协同创新难以打破彼此之间边界，难以实现知识、技术共享推行新型战略联盟，共建研发机构的形式不多。

1.4 湖南部分地区领域产学研协同创新形式多样化不够，难以适应湖南创新创业需要

湖南产学研协同创新形式不多，缺乏合作实体、技术联盟、研发同盟、校企合作研究中心、校院企工程研究中心等协同创新形式，一定程度上存在单一化、简单化，协同配合不够，不能更多实现政产学研之间相互渗透、相互融合，存在产学研脱节现象，难以适应湖南创新创业需要。

2 湖南经济发展升级版背景下产学研协同创新的路径选择

2.1 推进湖南产学研协同创新主体多元化

湖南政府层面，需制定完善明确产学研协同创新主体的权责利、知识产权及风险的分担等的相关法规；建立产学研协同创新的平台机制，建立促进资源共享的政策法规体系；政府通过专项资金、财税、金融、转移支付、知识产权保护等多种手段支持协同创新。高校方面，改革科研管理体制，建立激励机制，改革人才培养方案。企业方面，企业加强改革创新，使企业在产学合作中真正成为技术创新应用的主体，建立产學研联合创新机制。中介服务组织方面，建立和完善产学研合作机构，为学校与企业、科研机构协同创新提供技术服务、技术咨询等方面的作用。

2.2 推进湖南产学研协同创新形式多样化

湖南产学研协同创新多样化形式主要包括有：以企业为主、高校及其他科研机构参与其中的技术研发中心，以高校为主、校企共建的技术研究院，政府主导的企校联合技术开发项目，企业主导的校企联合技术改造和技术转让，校企合作的人员培养双向的人才培养。湖南在政府层面，可建立相应的产学研协同创新沟通协调机构，同时产学研协同创新各主体可建立相应的沟通协调领导小组和办公室，沟通协调各项事宜，包括选择适合自己的协同创新形式，推进协同创新形式特色化、多样化、实效化发展。

2.3 推进湖南产学研协同创新空间国际化

湖南产学研主体结合实际情况定期不定期举行国际产学研协同创新展览会、洽谈会、论坛等；产学研主体与国外企业开展合作，尤其与跨国公司共建研究中心、技术中心，不断扩大海外战略。产学研各方积极拓展国际化的产学研协同创新服务平台，为产学研协同创新提供国际化的人才、信息、设备、技术以及各种专业服务。

2.4 推进湖南产学研协同创新环境完备化

在协同创新环境方面，产学研协同创新还需要有与其密切相关的法律、税制、政策、市场、文化、信息平台、金融和中介服务等外部环境的支持。湖南需继续出台促进产学研协同创新的地方性法规规章、金融税制、人才流动、信息平台、仪器设备共享等相关配套政策，加大人财物支持力度和各项政策优惠，促使协同创新各方资源最优配置，尽大化降低创新成本，为产学研协同创新提供最大化保障。加强产学研协同创新的环境建设，营造有利于产学研紧密结合的政策环境和氛围，调动产学研各方的创新热情。

通过建立政策机制、动力机制、利益分配机制和评估调节机制，构建组织保障体系、科技法规体系、科研管理体系、风险投资体系、中介服务体系等五大体系，推动产学研协同创新，推进湖南“四化两型”建设。

3 结论

适应湖南发展方式转变和湖南“四化两型”建设需求，在湖南地区“四化两型”及区域创新体系的建设中，选择以市场为导向，高校、科研院所、企业为主体的产学研协同创新模式为主，促进湖南高校、科研院所、企业发展，提升他们核心竞争力，实现区域经济与高校、科研院所的深度融合，走出湖南产学研创新的新路子，推动经济快速发展。

参考文献：

[1]张力.产学研协同创新的战略意义和政策走向[J].教育研究，2011（7）.

[2]张玉臣.泛长三角区域协同创新研究[M].北京：化学工业出版社，2009.

[3]易迎.产学研合作教育培养高层次创新型人才的研究[D].湖南师范大学，2009.

基金项目：本文系2013年湖南省情与决策咨询课题《湖南“四化两型”建设中产学研协同创新的研究》的阶段性成果，课题批准号2013BZZ193。

城市群协同创新的演化路径分析 第6篇

随着经济全球化竞争加剧, 区域创新体系融入国家战略, 城市群成为提升区域竞争力的重要平台和创新集聚扩散的有效载体。协同创新是城市群发展的关键, 其创新能力的提升越来越取决于创新主体的良好协同。城市群协同创新系统是一个演化系统, 经济环境和自身条件决定了创新主体是有限理性的, 有限理性的个体无法对环境迅速做出变化, 而是遵循试探、学习、适应、成长的行为逻辑, 反复博弈, 选择策略动态发展, 形成演化稳定路径。Frank[1]研究了合作与背叛策略后得出“合作与背叛共存群体中”的结论。胡源[2]将企业分为大企业和小企业两种类型, 分析两种类型企业的博弈形式, 最后认为博弈是两种类型中的多个企业参加, 两者的协同创新主要表现为合作博弈创新。群体成员在现存环境中因各自利益诉求, 形成有限次的配对博弈, 可达成持续性合作, 而演化稳定策略 (ESS) 的提出, 让群体演化脱离了完全理性的陷阱。易余胤等[3]用演化博弈分析了企业群体的合作竞争, 单次博弈均衡结果会影响企业下阶段的策略选择, 随着时间变化, 群体会达到一种稳定状态。Basu[4]通过规范制度演化研究, 揭示了演化结果依赖环境的规律。李煜华等[5]构建产学研合作创新博弈的复制者动态模型, 探讨了群体的协同创新路径依赖策略。解学梅和曾赛星[6]指出, 都市圈创新主体在技术协同中出现多个均衡结果。李高扬和刘明广[7]研究了产学研演化策略及规律, 分析了四种演化稳定策略, 认为应构建合理的收益分配、激励等机制。随着环境的变化, 城市群创新主体的协同意愿波动, 群体会出现突变和涌现。可将创新主体分为协同者、突变者和背叛者三种类型。创新协同交流是多阶段的, 创新主体均具有学习和识别能力, 在一定条件下, 协同系统能抵御突变和入侵, 维持协同行为。因此, 本文在城市群创新主体具有协同意愿的基础上, 对创新主体协同持续性的演化路径进行分析。

二、创新主体协同演化模型的基本假设

城市群协同创新系统是一个多创新主体协同博弈系统, 协同创新过程可分为多个阶段, 每个阶段的创新主体集合出主导方和支配方。为简化研究, 可将城市群协同创新系统看作是主导方-支配方的两方协同博弈, 其结果可以类拟到多创新主体协同博弈。创新主体在某次协同阶段, 基于利益诉求, 可选择协同以外的其它策略, 降低协同意愿或退出, 可将“单次合作”策略引入到博弈中来, 博弈的策略集为{协同创新, 简单合作, 独立创新}, 单次合作意味着突变创新主体浅层协同, 多次的一次合作即放弃协同。

假设创新主体A和B, A为主导方, B为参与方, A和B同时采用协同创新策略时的收益分别为u, v, 采用简单合作策略的收益分别为e, f。协同创新相对于简单合作能为创新主体带来更多的信息经济和知识增值, 因此有u>e, u>f, u>v, e>f。

当创新主体一方采用协同创新策略时, 另一方“搭便车”。搭便车会“剥削”对方而增加收益q。

创新主体一方可能因为经济、环境等不确定因素放弃合作, 那么另一方为协同合约已为协同创新和简单合作分别支付创新投入c1和c2, 且c1>c2, 违约方就应承担相应的惩罚h, h>q。

为了简化计算, 假设创新主体双方均独立创新时的收益为零。

创新主体群A和B中的相应策略选择比例分别为 (x1, x2, 1-x1-x2) 和 (y1, y2, 1-y1-y2) , 0≤x1, x2, y1, y2≤1。

基于以上假设, 可建立城市群创新主体协同演化的收益矩阵, 如表1所示。

三、协同演化博弈解

(一) 复制动态方程

城市群协同创新系统博弈演化中, 创新主体不断学习和模仿, 调整策略实现动态演化平衡, 这是一个复制动态过程, 一个突变小群体 (策略) 的收益 (适应度) 若高于原群体 (策略) 的收益 (适应度) , 则小群体 (策略) 就有能力入侵原群体 (策略) , 使原群体 (策略) 演化, 最终策略成为演化稳定策略。演化稳定均衡ESS强调了策略的演化过程。列出x1, x2, y1, y2相应的复制动态方程, 令F (x1) =F (x2) =F (y1) =F (y2) =0, 可解得符合参数取值范围内的13个均衡解, 如表2所示。

(二) 均衡解的稳定性分析

复制者动态方程可以得到不同变化可能性情况下的演化稳定状态, 利用雅克比矩阵J (x1, x2, y1, y2) 分析不同演化路径下的ESS。根据系统动力学理论, 系统解的稳定性问题可以转化为解决雅克比矩阵的方程零解的问题, 即当det J﹥0, tr J﹤0时, 均衡解为ESS[8]。两者结合对复制动态方程解进行分析, 得到五个稳定解, 即城市群创新协同演化稳定均衡为E1 (0, 1, 0, 1) , E2 (1, 0, 0, 1) , E3 (1, 0, 1, 0) , E4 (0, 1, 1, 0) , E5 (0, 0, 0, 0) 。

四、基于ESS的协同创新演化路径分析

(一) E1 (0, 1, 0, 1)

当u<e+q, v<f+q时, ESA为 (0, 1, 0, 1) , 即简单合作策略为双方的演化稳定策略。此时, 协同创新的收益小于简单合作的收益与搭便车收益之和, 也就是说, 每次的博弈结果显示, 在对方选择协同创新策略时, 另一方若以结束协同为代价背叛协助, 就会在最后一次博弈中“剥削”协同方的收益, 从而增加自身收益, 且此收益明显高于协同收益。在利益的驱动下, 越来越多的创新主体会冒险而选择简单合作。双方经过一段时间的学习, 最终全部选择了简单合作策略。在不失一般性的情况下, 可各参数赋值计算[9], 以更直观地观测和比较最终收益。取u=8, v=7, f=5, c1=3, c2=2, q=2.5, h=1, 演化模拟结果如图1所示, 随着时间的变化, 此参数取值下的进化稳定点为 (0, 1, 0, 1) , 此时ESS下创新主体A和B的收益分别为6和5。

(二) E2 (1, 0, 0, 1)

当u>e, v<f+q时, ESS为 (1, 0, 0, 1) , 即最终的演化稳定策略是主导方的创新主体选择了协同创新, 参与方的创新主体选择了简单合作。主导创新主体在协同创新收益被对方剥削、仍能获得高于合作的收益时, 会毫不犹豫地放弃其它策略, 而参与创新主体选择简单合作的收益高于其它策略, 因此选择相应的策略比例会不断增加, 达到演化稳定状态。鉴于篇幅原因, 以下略去E2、E3和E4的模拟图, 直接赋值计算。取u=8, v=7, e=5.4, f=5, c1=3, c2=q, q=2.5, h=1, 此ESS下创新主体A和B的收益分别为5.5和7.5。

(三) E3 (1, 0, 1, 0)

当u>e+q, v>f+q时, ESS为 (1, 0, 1, 0) , 即当选择协同创新策略时的收益高于简单合作的收益与搭便车收益之和时, 双方经过博弈学习, 最终都会稳定地选择协同创新策略。取u=8, v=7, e=5, f=4, c1=3, c2=2, q=2.5, h=1, 此ESS下创新主体A和B的收益分别为8和7。

(四) E4 (0, 1, 1, 0)

当u<e+q, v>f+q时, , ESS为 (0, 1, 1, 0) , 即双方以最终收益为依据选择策略, 学习演化, 并比较在一次博弈中, 一方选择协同创新策略时的收益和一方选择简单合作的收益。以此信息为下阶段的博弈提供参考, 此种条件下, 主导创新主体最终均选择简单合作策略, 而参与创新主体均选择协同创新策略。取u=8, v=7, e=6, f=4, c1=3, c2=2, q=2.5, h=1, 此ESS下创新主体A和B的收益分别为8.5和4.5。

(五) E5 (0, 0, 0, 0)

为 (0, 0, 0, 0) 意味着创新主体双方经过学习最终均选择了独立创新策略, 此时, 双方的收益均为0。

城市群创新主体协同演化的复制动态结果表明, 其演化行为存在5个渐近稳定点。在不同的初始环境、创新主体自身条件和自组织机制的约束下, 演化路径存在差异。比较不同的演化结果, 当创新主体双方均选择协同创新的策略时, 总收益是最大的, 并且各自收益也较高, 带来了最大的社会贡献度。

五、结论及建议

本文基于演化博弈理论, 构建了城市群协同创新的博弈模型, 并对创新主体在协同创新、简单合作和不合作共三种策略下的均衡解进行了演化稳定性分析, 并得到了五个演化稳定策略。结果表明, 收益对博弈方的策略选择、演化稳定收益和演化路径影响非常明显, 城市群创新主体协同结果表现出路径依赖的特性, 即创新协同的结果与创新主体的初始状态和协同过程状态密切相关。从以上分析可以看出, 城市群协同创新系统存在多个演化稳定策略, 而在不同策略下创新主体的收益和系统收益具体明显差异, 因此, 可建立和健全城市群协同创新演化保障机制, 引导、推动、促进协同创新系统朝向最优收益的演化稳定策略路径发展, 保护和保障创新主体利益。

(一) 交流信任机制

创新主体在城市群中突破地域和行政界限, 有意愿或采取行动协同创新, 其必要条件是充分交流沟通, 因此在政府、企业、科研机构、中介组织等多主体的创新系统中, 必然有以政府等组织部门为代表的主导方通过政策和制度, 完善协同创新系统的顶层设计, 触发创新主体沟通交流的意愿, 提高资源共享的愿景, 调动有协同偏好的积极性。首先要在城市群内大力推进创新文化建设, 形成追求创新、主动交流的区域文化, 营造创新协同的良好氛围, 尊重创新愿望, 鼓励创新活动, 肯定创新成果。其次, 着力改变和落实制度及政策设计, 制定创新法规, 完善财税、土地、价格等支持政策, 保障创新主体的权益, 从体制和机制上解决创新愿景与创新行动有机结合的问题。最后, 大力推动城市群内以区域为中心的交通、信息等基础设施建设和互联互通, 为创新主体协同发展积蓄能量, 增添后劲。信任是合作伙伴维持联系的充分条件, 也是获得良好绩效的重要基础。创新主体在交流后基于信息管理进行策略选择, 创新主体间信任程度越高, 那么选择协同创新策略的概率越大, 风险越小, 收益越高;反之亦然。因此, 建立信任机制即协同创新声誉机制和风险管理机制, 能有效提高集群的信任度。

(二) 激励约束机制

虽然协同创新是创新主体基于利益博弈的自然行为, 比较创新主体协同演化的博弈解可以看出, 对创新主体协同行为加以引导, 可使创新协同演化中的主体活动最优收益和得到最大的社会贡献度。因此, 可建立健全有效的激励约束机制, 充分发挥其调控作用, 促进创新资源的高效配置和汇聚协同。利用激励约束机制调控协同创新系统, 政府是主导方, 可首先通过税务、金融、服务等全方面的政策支撑体系, 对创新主体在人、财、物的资源获取、利用和共享上给予支持、引导和推动。其次, 建立合理的协同创新利益分配机制。协同创新的直接动因是对创新利益的追求, 因此创新利益分配机制应明确创新主体在协同中的努力水平、成本、贡献, 以最优化系统收益和最大化创新主体利益为前提, 发挥创新主体协同优势。最后, 因搭便车行为无法避免, 却又极大影响对创新主体的协同意愿和积极性, 破坏协同创新系统演化, 因此奖惩应有效耦合, 应建立严格的约束机制, 对创新主体不规范行为进行监督和惩罚。

参考文献

[1]Frank R H.If Homo Economics Could Choose His Own Utility Function, Would He Want One with a Conscience?[J].American Economic Review, 1987, (77) :593-604.

[2]胡源.产业集群中大小企业协同创新的合作博弈分析[J].科技进步与对策, 2012 (22) .

[3]易余胤, 肖条军, 盛昭瀚.合作研发中机会主义行为的演化博弈分析[J].管理科学学报, 2005 (4) .

[4]Basu.Intermediate Goods and Business Cycles:Implications for Productivity and Welfare[J].American Economic Review, 1995, 85 (3) :512-531.

[5]李煜华, 武晓锋, 胡瑶瑛.基于演化博弈的战略性新兴产业集群协同创新策略研究[J].科技进步与对策, 2013 (2) .

[6]解学梅, 曾赛星.都市圈技术创新主体协同的演化博弈分析[J].上海交通大学学报, 2009 (9) .

[7]李高扬, 刘明广.产学研协同创新的演化博弈模型及策略分析[J].科技管理研究, 2014, (3) .

[8]陆启韶, 彭临平, 杨卓琴.常微分方程与动力系统[M].北京:北京航空航天大学出版社, 2010.

协同路径 第7篇

陕西地方高校协同创新的可行性

教育部部长袁贵仁指出:要引导所有的高校按照“2011计划”总体精神和要求, 紧密结合各自的实际, 在不同的层次、以不同的方式, 积极推动体制改革, 踊跃参与协同创新, 不断提升学校的创新能力与质量水平。这就要求所有高校都要积极参与“2011计划”, 为陕西地方高校参与协同创新提供了坚实的政策基础。

陕西地方高校拥有众多高职称、高学历的师资队伍资源, 这是其进行协同创新最重要的基础。陕西地方高校不仅为区域经济社会发展培养高素质的人才, 而且高校的教职工本身就是高素质的人力资源。据统计, 陕西8所地方高校拥有教职工8000多人, 其中副高以上2000多人, 博士和硕士3000多人, 这对区域经济社会来说是一支庞大的创新队伍, 也是陕西地方高校协同创新的不竭动力。陕西地方高校要在政策上充分引导和鼓励教师参与协同创新, 在政策上给予倾斜支持, 为教师提供优良的协同创新氛围和环境, 从而全面提升高校的创新能力, 为区域经济社会发展贡献更多力量。

陕西地方高校拥有丰富的创新要素资源。随着高等教育的发展和政府投入的增加, 陕西地方高校的创新要素资源逐年增加, 积累了大量的创新要素资源, 为参与协同创新打下坚实的基础。陕西地方高校创新要素资源简表见表1。

虽然陕西地方高校聚集了较多的学科、创新平台、仪器、图书等创新资源, 但是这些资源处于闲散封闭状态, 不能完全发挥其应有的作用。陕西地方高校应以自身的创新要素资源为基础, 采用有效的途径, 有机融合外部的创新力量, 协同区域政府、企业、科研院所等单位, 共同实现创新能力的提高。

陕西地方高校协同创新的定位

陕西地方高校多以教学型大学为主, 其主要发挥人才培养职能, 对于科学研究、社会服务、文化传承创新职能发挥不够, 限制了其内涵式发展。陕西地方高校和重点大学相比, 具有学科发展速度较慢、科学研究水平较低、科研基础条件较差、人才创新能力不强等特点[1], 因此陕西地方高校要充分认清自己在国家和区域创新体系的地位和作用, 合理定位, 为区域经济社会发展贡献力量。

在面向科学前沿协同创新方面, 陕西地方高校应积极参与由重点大学牵头组织的协同创新中心, 积极组织本校教师进行面向科学前沿的基础研究, 努力承担其中的相关子项目, 提升教师的创新能力, 为科学前沿研究的发展贡献自身力量。陕西地方高校特别要重视发挥本校博士学位教师的科研能力, 充分利用博士所掌握的前沿知识, 为其提供相关条件, 努力使其活跃在科学前沿的研究之中。

在面向区域发展重大需求协同创新方面, 陕西地方高校应在人才培养、科学研究方面应积极响应区域发展的需求, 努力培养区域发展急需的各类人才, 在实践中改革人才培养模式, 以实践为基础培养高素质、应用型、创新型复合人才, 具有博士、硕士学位授权的高校特别要注重培养地方急需的专业学位研究生。以区域经济、社会、科技、文化发展为研究内容, 以区域自然和文化资源为载体, 结合学科前沿, 大力组织教师积极开展区域经济社会发展急需的科学研究, 为区域发展提供科技支撑和理论支持。努力参与地方政府和行业企业的发展规划制定, 为其提供智力支持和理论支撑。以区域发展规划为主导, 全方位跟进区域发展前进步伐, 努力参加地方优势产业集群的协同创新, 以区域经济社会的发展促进地方高校的发展。

在文化传承创新方面, 陕西地方高校应以区域传统文化研究为基础, 充分挖掘区域传统文化资源, 抓住区域传统文化的特色进行科学研究和文化普及, 努力进行文化传承与创新工作, 联合区域政府、企业、科研院所等积极培育协同创新中心。地方高校应主动联系相关单位, 在校内培育组建校级协同创新中心, 多学科联合开展文化传承创新工作, 为区域和谐社会和繁荣哲学社会科学作出更多贡献, 并为区域终身教育和高等教育大众化提供各种资源。

在面向行业产业协同创新方面, 陕西地方高校定位是积极参与国家层面的协同创新中心, 积极培育校级协同创新中心。陕西地方高校没有联合区域重大企业建立协同创新中心的基础, 但是应积极参与区域重大企业和重点大学组建的协同创新中心。陕西地方高校还要联合区域中小企业, 以其为服务对象, 根据其发展要求和技术需求, 努力为中小企业特别是中小高新技术企业的发展提供智力支持、科技支撑和人才支持, 培育和建立校级和省级协同创新中心。

陕西地方高校协同创新路径选择

1.理念方面

做好协同创新顶层设计。陕西地方高校要充分认识协同创新对于高校的发展是一个历史机遇, 对地方高校人才培养质量的提高、科学研究能力的提升、社会服务能力的提高、文化传承创新能力的提高具有重要的现实意义。陕西地方高校应重视协同创新对高校发展的重要作用, 科学合理对协同创新进行顶层设计。应根据自身实际, 在校内学科、科研项目、科研成果、创新平台等创新资源进行合理规划, 对协同创新进行合理定位, 制定科学的协同创新顶层设计[2], 为协同创新的顺利实施打下坚实的基础。

树立主动协同创新意识。陕西地方高校隶属地方政府管辖, 在行政关系上和所在区域政府没有相关性, 但陕西地方高校在内涵式发展过程中必须以为区域经济社会发展作为自身发展的基础, 因此陕西地方高校应树立主动意识, 主动为地方经济社会发展服务, 在人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新方面要始终考虑区域经济社会发展的需要, 主动为区域培养高素质创新型人才, 主动开展区域经济社会发展相关的活动。

加强协同创新宣传和氛围营造。陕西地方高校要重视协同创新的宣传, 在高校、政府、行业企业、民众之中通过讲座、报告等各种形式, 通过网络、电视、广播、报纸等各种手段宣传协同创新, 为协同创新的进行营造良好的氛围和环境, 使创新各方充分明确协同创新的重要性, 在区域形成高校主导的协同创新氛围。

2.措施方面

⑴制订有利于协同创新的体制机制。陕西地方高校要积极进行改革, 制定有利于协同创新的体制机制, 主要包括地方高校和区域政府、行业、产业、中介等进行协同创新的机制;协同创新中心运行机制;协同创新中心人才聘任机制;协同创新中心成果、利益分配机制;创新资源共享平台运行和管理机制;本校教师参与协同创新的激励和奖励机制等[3]。

⑵建立创新资源共享平台。陕西地方高校应将自身的创新资源通过一定方式对区域开放, 建立相关的共享平台, 将其对区域政府、企业、行业、科研院所、个人等开放。创新资源共享平台主要包括科技资源共享平台、信息资源共享平台、图书资源共享平台等。

⑶积极培育校级协同创新中心。陕西地方高校应根据自身定位, 积极培育校级文化传承创新和行业产业两类协同创新中心。校级文化传承创新协同创新中心要以区域传统文化为基础, 以学校教师作为主要人员, 积极主动联合区域其他创新要素资源进行组建。校级行业产业协同创新中心要以区域中小企业为服务对象, 以学校教师和中小企业人员为研究骨干, 积极联合行业等相关单位进行组建。校级协同创新中心要根据实际制定科学合理的发展规划和奋斗目标, 合理整合学科、科技、教育和人力资源, 通过承担各类项目争取经费, 为中心的运转打下基础。有基础和发展潜力的校级协同创新中心要争取升级为省级协同创新中心。

⑷建立协同创新中介组织。陕西地方高校要积极组建协同创新中介组织, 利用中介组织统一管理学校协同创新的外联事务工作, 充分发挥中介组织促进各类创新要素与市场之间的知识流动和技术转移, 积极开展技术扩散、成果转化、科技评估、创新资源配置、创新决策和管理咨询等服务, 达到有效降低创新成本、化解创新风险、加快科技成果转化、提高整体创新功效。

协同创新的主体是高校、科研院所、行业企业和政府, 陕西地方高校在进行协同创新的同时需要科研院所、行业企业和政府的大力合作。地方政府应积极出台政策引领协调跨部门跨行业的协同创新机制的建立, 加强创新基础设施建设, 为地方高校协同创新提供通畅的路径和保障。科研院所要积极与地方高校全方位合作, 发挥双方优势进行创新资源共享, 联合开展项目攻关。行业企业应积极与地方高校进行合作与交流, 技术改造和技术升级问计于高校和科研院所, 在企业提升利润的同时逐步提升创新能力。只有充分发挥协同创新主体的作用, 才能使陕西地方高校在协同创新中充分实现职能发挥, 实现陕西地方高校内涵式发展。

摘要：陕西地方高校作为陕西高等教育的重要组成部分, 在党的十八大提出“推动高等教育内涵式发展”的思想指导下, 在区域经济发展方式转变的新形势下, 根据“高等学校创新能力提升计划”的要求, 结合自身实际, 在国家和省级协同创新体系中进行合理定位, 确定协同创新特色发展路径, 才能实现地方高校内涵式发展。

关键词：陕西地方高校,协同创新,定位,路径

参考文献

[1]李忠云, 邓秀新.高校协同创新的困境、路径及政策建议[J].中国高等教育, 2011, 9.

[2]菅利荣.国际典型的产学研协同创新机制研究[J].高校教育管理, 2012, 9.

协同路径 第8篇

关键词：高职院校,协同创新,路径

一、高职院校协同创新背景与要求

所谓协同创新,指各组织行为主体或资源主体基于共同目标,通过构建充分发挥各自优势、资源和能力的共享平台和分享机制,进行深层互动、互补、互助、互融创造新生事物的过程和活动。高职院校协同创新研究有利于探索建立适合于不同类型研究、形式多样的协同创新模式,构建一批相对独立、集人才培养和解决重大问题为一体的协同创新平台;利于建立协同创新的机制与体制,充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素的活力,实现多方共赢,最终提升高职教育质量。

其一,在对高职院校协同创新广泛调查分析的基础上,在目标导向和管理协同视角下,以高职院校协同创新内涵界定为契入点,构建高职院校协同创新的基础理论模型,探索“政产学研用”协同创新的组织模式,探讨研究了协同机制,为高职院校协同创新提供依据与借鉴。

其二,为高职院校协同创新的模式、方向及存在的诸多问题提供合理化的理论和实践指导;主要借鉴管理学、组织学、教育学等学科的理论和方法,针对高职院校发展中的核心问题———协同创新,从诸多侧面进行研究与分析,可望得出新的结论和观点。

二、高职院校协同创新拟解决的关键问题

其一,如何依托协同管理理论,构建高职院校协同创新的基础理论模型,建立与协同创新相匹配的柔性无边界组织,探索“政产学研用”协同创新的组织模式。

其二,如何以体制机制改革引领协同创新,形成“政产学研用”协同创新的形成、实现和约束三大机制,完善高校协同创新评价和监督体系,优化资源配置方式,开展协同创新反哺教学,促进协同创新高效运作和可持续发展。

三、高职院校协同创新路径方向

作为一种新的产学研合作理念,协同创新是通过多个创新主体的协同作用和资源共享,产生整体大于部分的协同效应,实现创新价值的最大化。它不仅要求创新主体的协同合作,也要求创新目标、组织、制度和环境等的协调与整合。面向区域发展的“政产学研用”协同创新是促进高职院校科技创新、提高人才培养质量、实现可持续发展的有效途径。研究内容如下:

其一,界定高职院校协同创新内涵和开展协同创新的必要性。高职院校培养目标的职业定向性与培养方式的实践性,赋予了其科研工作更为突出的“应用性”特征,并由此决定了其与普通高校不尽相同的协同创新定位。通过访谈、观察和调研等方法媒介,对高职院校协同创新的现状开展研究,合理界定高职院校协同创新的内涵,深入分析、归纳总结高职院校开展协同创新的必要性。

其二,构建高职院校协同创新的基础理论模型。目标协同是产学研协同创新的前提和基础,管理协同是关键,从整合维度与互动强度两个维度探索构建协同创新的框架,论述协同创新的理论框架,依托协同管理理论,根据产学研协同创新要求和方向,以组织(子)模型、资源(子)模型、信息(子)模型和过程(子)模型为基本框架,反映产学研协同创新目标、机会、价值、过程要素,以序参量管理为重点,强化协同效果评价与反馈,构建高职院校协同创新的基础理论模型。

其三,探索“政产学研用”协同创新的组织模式。积极开展协同创新组织结构创新,建立与协同创新相匹配的柔性无边界组织。探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。第一阶段,参考德国应用科技大学研发与转让模式,创建与区域政府、行业、企业等共建公共技术服务中心,搭建科技创新平台和组建创新团队,探索出了一种公共技术服务平台在产学研用方面新的运行模式。第二阶段,依托公共技术服务平台,构建面向区域发展的协同创新中心,立体化推进高职教育“政产学研用”协同创新,形成重大科技创新而开展大跨度整合的创新组织模式。

其四,“政产学研用”协同创新的协同机制研究。以体制机制改革引领协同创新,围绕公共技术服务平台和协同创新中心建设,形成“政产学研用”协同创新的形成、实现和约束三大机制,构建协同创新激励和利益分配机制,完善高校协同创新评价和监督体系,以形成政产学用研协同创新的具体指导方案;构建有利于协同创新的基础条件,优化以学科交叉融合为导向的资源配置方式。开展协同创新反哺教学的机制研究。

其五,协同创新遵循的原则以及若干政策建议。针对组织形式松散、创新主体缺乏深度融合、缺乏持续保障等问题进行深入研究,提出高职院校协同创新应遵循的原则,坚持政府引导、高校主导与市场机制相结合,促使创新主体积极发挥各自优势,打破组织界限,攻坚高职院校与其他创新主体间的体制壁垒,突破资源瓶颈,形成高职院校协同创新的长效机制,同时,制定出针对性强的协同创新对策和合理化建议。

四、协同创新的意义

与以往“产学研合作”的内涵不同,协同创新是一项更为复杂的创新组织方式,更加强调组织和要素的一体化深度协作,不仅要求创新主体的协同合作,也要求创新目标、组织、制度和环境等的协调与整合,通过知识创造主体和技术创新主体间的深入合作和资源整合,产生系统叠加的非线性效用。

高职教育正处于由外延式扩张向内涵式发展转型的关键阶段,必须主动面向区域产业,明确自身的功能定位和专业发展格局,充分利用当前良好的职业教育政策环境,积极推进协同创新,实现教育目标与区域经济协同发展。在对高职院校协同创新广泛调查分析的基础上,在目标导向和管理协同视角下打造高绩效“政产学研用”协同创新体系,为高职院校协同创新提供依据与借鉴。

从概念界定上看,从协同学理论和国内外协同创新实践来看,所谓协同创新,就是围绕创新的目标,多主体、多因素共同协助、相互补充、配合协作的创新行为,本质上是一种管理创新。对高职院校协同创新的界定,可以提高高职院校协同创新的针对性、科学性和有效性。

从理论构建来看,高职院校协同创新问题是一个跨学科的研究课题,从跨学科的研究视角,运用多学科的概念、方法和理论,建立协同创新的理论体系;将协同管理论引入政产学研用合作研究之中,建立政产学研用协同创新的基础理论模型,探讨政产学研用新型体制机制,为高职院校协同创新实践提供坚实的理论依据和技术支撑。

从研究方法来看,在研究过程中采用文献研究法、系统分析法、实证分析法、历史比较法等多种收集与分析资料的方法,并将研究对象锁定在高职院校范围内,具有较强的针对性。

从实践意义上看,协同创新研究可以深化科技创新机制改革,促进更加高效的创新结合形式,优化资源整合人才,加强高职院校的科研和社会服务能力,带动高职院校整体水平和质量的提升。

参考文献

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[3]陈志新.推进高等职业院校协同创新能力的思考[J].职业教育,2013,(01).

协同路径 第9篇

一、研究现状

罗黎平、李冬梅等 (2011) 调查发现, 转型期经济社会发展开始发生结构性的变化, 职业流动越来越普遍。与此同时, 邓泳秋、邓慧丽等 (2010) 研究表明, 大多数企业认为“实习生很难在实习期内为企业创造效益, 许多企业都不愿招收实习生。孙建红 (2006) 研究了法国大学的学生实习, ”法国企业普遍对接受高校学生实习有积极性“。企业在工程技术或者管理中遇到问题时, 希望实习的学生能给予解决, 或由学生带回学校与教师共同解决。才楹楹 (2007) 研究了法国政府的做法, 他们出台了一系列行政规定和措施, 规范和方便企业接纳实习生。Ernest L.Boyer (1987) 对美国情况作了研究, 美国政府构建了高校、学生、企业多主体共赢的机制, 制定了一系列法规和鼓励性政策。王奋、杨波等 (2008) 的研究发现, 对企业来说, 聘用实习生不仅能以较低成本解决短期用人问题, 而且实习生也不失为人力资源储备的有效途径之一。兰州大学包国宪、沈正虎 (2012.6) 探索管理学院学生带项目进企业, 与企业需求结合。

二、校外实习基地存在的问题

(一) 校外基地缺乏长效管理机制

在校外实训基地建设上, 困扰校企深化合作的主要因素之一就是管理体制问题。高校校外实习基地重建设轻管理的问题比较严重, 很多校外实习基地由于缺乏有效的跟进管理, 在建设初期做了大量工作, 但缺乏实质性合作, 使得校外实训基地形同虚设。有些高校在校外实习中实行”工学交替, 顶岗实习“的实训教学活动, 虽然取得了一定效果, 但也存在一定问题, 尤其是管理主体不够明确, 校企双方存在管理漏洞。学校方缺乏相应的管理跟踪体制, 校方认为, 校外实习基地的学生, 其管理责任应由企业承担, 学生在实习过程中出现的问题, 校方一般很少过问。企业方缺乏柔性管理, 在校外实习学生的管理上, 仍沿袭正式员工管理模式, 没有抓住实习期学生的心理特点进行针对性的管理, 因而导致学生往往无法适应企业的生产经营活动, 产生很大的心理问题。

(二) 校企双方积极性不够

实习教学是理论教学的补充和延伸, 对锻炼学生的专业素质和实践能力有很大作用。但在实际操作中, 高校和企业作为实习教学的双方主体, 对实习教学缺乏正确认识, 导致双方积极性都不高。从校方来看, 并没有将实习教学作为一项重要的教学环节, 与理论教学相比, 实习教学在考核上缺乏足够的强制力, 进而导致实习教学仅仅停留在教学大纲, 真正付诸实施的不多。从企业方来看, 企业经营的根本目的是实现利益最大化, 学生进入企业实习, 对企业的经营运作不熟悉。企业在正常经营运作的同时, 还要指导学生实习, 培训成本较高。企业单方面的投入没有回报。最终形成企业不愿意接受实习生, 学生进企业实习困难的状况。

(三) 基地利用效率不高

校外实习基地作为理论环节的补充, 其对学生实践能力的培养至关重要, 而实践能力的培养又需要通过多种平台进行。目前, 校外实习基地作为实践平台, 其利用效率不高, 主要表现在功能过于单一、缺乏实习软件、实训师资缺乏等方面。

三、政校企协同的运行机制及内容

(一) 运行机制

1. 管理机制。

构建“三位一体”的领导小组, 实施政校双重行政领导。政府行政部门、筹建学校、相关行业企业三方联动, 共同组建校外实习基地对应的领导小组, 共同审定基地的目标定位、投资方向、建设规划、运作模式等重大事项。领导小组主要负责研究或审查基地发展和基地管理过程中的一些重大问题, 并提出指导性的意见。在日常管理方面, 基地应专门成立专项建设领导及工作小组。由高校的主管领导、项目负责人、有关职能部门和企业相关人员共同组成, 负责项目的建设保障, 实行项目负责人制度, 由项目负责人负责项目的技术监督以及处理基地建设过程中的有关事宜。

2. 评价机制。

建立科学的评价制度, 有利于提高校外实习基地的建设水平。而校外实习基地建设的水平, 直接影响校外实习的质量。在政校企联动的模式中, 政府作为第三方, 应承担起评价者的角色。在具体操作中, 需要建立完善的评估机构和科学的评价制度。在评估机构方面, 要成立多方参与的评估机构, 由政府、院校、企业共同构建, 对实训基地建设程序的规范性、产学研成果及其推广效益、社会评价等进行专项评价。在评价制度方面, 由政府主导, 建立完善的评价机制, 制定科学的评价体系, 政府根据评价结果, 客观公正地落实参与合作的企业应享有的优惠政策和相应的奖励政策, 保证合作的方向与合作的公平性, 从而推动基地建设的顺利实施。

3. 激励机制。

在校外实习中, 相关实习主体缺乏足够的积极性, 导致校外实习难以安排, 即使安排下去, 也无法保障质量。因此, 为提高校外实习质量, 非常有必要建立完善的激励机制, 充分调动学校和企业参与的积极性。在政校企协同模式中, 政府应作为激励的主体, 根据当地经济社会发展的需要, 建立政校企合作运行机制。在该机制中, 政府起引导扶持作用, 企业和学校积极参与, 行业负责协调。作为政府一方, 要在政策上进行宣传和引导, 制定促进校企合作的法规和办法, 明确参与合作的企业的相关扶持政策, 包括政府补助和优惠扶持性条款, 使企业有意愿参与到校企合作中, 真正发挥校外基地的作用。

(二) 主要内容与实践方式

1. 科学规划教学内容。

在实践教学内容的设定方面, 要发挥政校企三方的联动作用。在政校企联动模式中, 应充分发挥政府、企业及高校的资源, 对专业实践教学方案进行不断的充实完善。特别在专业社会需求方面, 要做好充分调研, 征求政府及企业相关部门的意见, 及时响应用人单位对专业人才培养的需求, 对专业实践教学方案进行调整, 确保教学计划的科学合理性。同时, 为确保教学计划的针对性, 每个实训项目都应以各企业的需求为导向, 注重实践性和实用性。

2. 政校企协同共建多功能实习基地。

校外实习基地功能应以教学为主, 兼顾科研与培训及学生就业。 (1) 教学功能。基地承担实验、实习、实训等多种形式的实践教学或理论实践一体化教学的任务。 (2) 科研、技术服务功能。学校以基地为依托, 承担科研课题, 与企业开展联合攻关, 解决生产技术问题, 提供技术指导。 (3) 培训功能。培训主要是正常教学计划外为满足学生不同层次的个性化发展目标开展的岗位技能和职业素质训练, 可以是针对在校学生的技能提升, 也可以是针对教师的社会培训。

3. 搭建实战式实践教学平台。

加强与地方建设项目对接, 争取政府相关职能部门的支持。一方面, 加强与相关企事业单位的联系与合作, 师生直接参与地方经济建设项目;另一方面确定相关的企事业单位为专业实战式顶岗实训基地, 从而完善实践教学平台, 深入开展实战式实践教学, 提高学生的综合能力与就业竞争力。

政校企协同共建校外实习基地, 能切实解决大学生校外实习难题, 同时为企业解决短期用工和长期人才储备问题创造了条件, 调动了企业接受和管理实习生的积极性。

摘要：大学生校外实习是我国高校面临的普遍性难题。政校企协同可以解决大学生实习安排难和实习过程质量监控难的双重问题。在人员高流动背景下, 还可以解决企业短期用工和长期人才储备的问题, 进而调动企业接受和管理实习生的积极性。

协同路径 第10篇

关键词：农产品物流；封闭供应链；协同机制；二维协同；价值创造

中图分类号：F323.7 文献标志码：A 文章编号：1008-2697（2015）02-0062-06

农产品的质量安全关系到居民的正常生活、农产品的贸易地位的社会的稳定。近年来，我国农产品安全问题事件频发，各级政府逐步深化对食品质量的监管，政府部门相继出台《2014年食品安全重点工作安排》和《物流业发展中长期规划（2014-2020年）》，重点关注食品安全问题，并提出加强农产品流通过程中的安全保障。作为农产品流通的承载单元，供应链构建方式及管理水平直接影响农产品流通中的质量风险。为更好地保障农产品的质量安全，有必要创新农产品供应链的运行模式。

因此，本文从农产品的质量安全与封闭供应链的关系出发，着力探讨农产品封闭供应链协同运作对农产品质量的安全保障和供应链整体竞争力提升的作用机制，设计基于供应链单链的纵向协同模式和供应链跨链间横向协同模式，以期从二维协同视角保障农产品质量安全、提升供应链整体竞争力。针对农产品封闭供应链的价值创造能力不足，本文从供应链的内部和外部视角摆脱资源瓶颈束缚，不断提升农产品物流业封闭供应链的竞争力。

一、农产品封闭供应链协同运作的必要性

（一）农产品封闭供应链可以有效解决农产品质量安全

农产品封闭供应链通过构建和完善封闭化运作系统，确保农产品自生产到消费全过程处于严格的质量监管之中，可以实现流通过程中的质量稳定和最大限度地控制农产品的质量安全危害（焦志伦，2009）[1]。农产品封闭供应链强调核心企业主导供应链的协调和管理，注重供应链的质量监管和成本控制，可以有效实现农产品的质量安全（刘伟华等，2010）[2]。农产品封闭供应链通过制定标准化流程和全程信息监控，实施多级检测和实时信息反馈，运用完善的物流网络，实现封闭系统全程高效、安全运营，确保农产品流通过程的质量安全、信息可视化。

（二）供应链协同是农产品封闭化运营的必然选择

供应链协同是指，组成供应链的各节点企业为了提高供应链的整体竞争力而进行的彼此协调和相互努力（Manthou et al.，2004）[3]。农产品供应链封闭化的改造可以通过“两个转型+一个控制”实现，其核心是实现供应链管理的协调、质量监控和成本控制（刘伟华等，2010）[2]。韩啸、何枫（2014）[4]通过调研数据证实供应链契约和协同是影响农产品封闭供应链绩效的重要中介。农产品封闭供应链协同可以打破内部成员企业个体利益和短期利益的弊端，以供应链整体绩效和目标为努力方向，共同协作保证农产品质量安全；通过实时沟通和协同运作，实现战略决策和行动步伐一致，提高供应链整体和个体的市场竞争力和价值创造能力，规避封闭化运作过程中成本过高和效率偏低的问题。供应链协同不但有利于个体企业提高效益，更有利于实现整体效益及社会效益。

从市场环境视角，农产品市场竞争日益激烈，供应链单链协同难以应对市场多变的供需变化和资源的缺乏，供应链协同的视角逐步由单链协协同向多链及网络化协同视角转变，供应链协同方式和水平成为制约供应链绩效、保障食品安全的重要内容。农产品封闭供应链协同是围绕供应链实现横向和纵向的协同。农产品封闭供应链纵向协同模式是围绕核心企业，利用契约合作及信息管理平台，以共同目标指导协调各企业资源分配与企业行动，促进供应链节点企业的相互沟通和共同决策，达到满足消费者需求并实现供应链整体竞争力和绩效最大化的目标。横向协同模式包括两个方面，一是通过构建供应链的核心企业与供应链外部诸如政府单位、第三方机构、供应链辅助企业等协同整合，借助链外企业的资源共同构建供应链管理联盟，以一定的经济驱动实现供应链的资源协同整合，实现供应链单链资源的拓展；二是基于供应链视角的跨链管理协同，通过供应链间同级企业的资源整合，实现单链企业资源拓展的目的，提高供应链的整体竞争力和资源利用效率。

二、农产品封闭供应链协同的基础要素分析

农产品封闭供应链协同运作和管理，需要构建以协同机制为前提、协同方式匹配为核心的系统和全局的战略思路，通过供应链协同机制和基本方式的梳理和运用，促进农产品封闭供应链的内部和外部协调发展，确保在农产品的质量安全前提下提高供应链整体竞争力和价值创造能力，以构建满足消费者需求的供应链管理模式。如图1所示，农产品封闭供应链协同机制包括：信任机制、信息共享机制、共同决策机制、激励和约束机制。农产品封闭供应链协同方式包括：战略层协同、战术层协同和操作层协同。

（一）农产品封闭供应链协同机制

1.信任机制。农产品封闭供应链的核心企业需要发挥统一协调管理的角色，通过契约合作建立供应链的成员信任机制，实现供应链的成员企业战略目标符合供应链整体目标要求，契合供应链整体发展要求。通过信任机制的建立促进合作的长期、稳定、良好发展。农产品封闭供应链通过成员准入制度，对于符合标准的成员建立相互信任、互利及长期發展的关系，通过相互协作，提升供应链整体竞争力并确保顾客价值实现，以满足消费者对农产品的质量安全诉求。

2.信息共享机制。农产品封闭供应链的成员企业在信任的基础上，建立信息的正向传递和逆向追溯，相互之间开展信息共享和合作行动（陆杉和瞿艳平，2013）[5]。通过搭建基于封闭供应链的信息共享和管理平台，实现实时数据交互，确保封闭系统内信息的顺畅传输。信息共享平台的建立不但可以保证各成员企业进行协调运作，还可以通过与终端消费者的共享，实现农产品信息可视化，提高消费者的信任，同时可以根据消费者的实际需求，实现个性化定制，进一步提高消费者满意度和实现农产品价值增值。

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3.共同决策机制。共同决策要求供应链的成员以统一的整体，共同面对市场需求，尽可能准确把握需求信息，并且做出最优的运行策略。农产品封闭供应链的共同决策以产品质量安全为前提，通过零售终端与生产商的共同预测，准确把握市场需求，管理上下游企业的运作，做到快速响应，提高整体效益。共同决策保证供应链上下游之间根据统一的目标规划和市场预测进行协调运作，避免成员企业个体利益行为，因此共同决策的实施需要确保有效的利益分配机制，实现供应链整体和个体经济效益的共同提升，确保供应链的长期稳定。

4.激励和约束机制。农产品封闭供应链通过严格的市场准入和多级检测制度，实现农产品供应链的封闭运作，同时在协同化运作过程中，可以制定一定的激励和约束机制，保证农产品封闭供应链的动态稳定。激励机制可以通过“显性激励”和“隐性激励”来实现，显性激励主要是指供应链的合作各方通过努力，形成互惠互利的经济利益机制和科学合理的价格分配机制；隐性激励是指基于声誉的信任激励，良好的企业信誉可以获得较好的市场合作机会。而约束机制主要通过政府的监管、行业的信誉评价和农产品供应链的成员契约进行约束，避免出现破坏整体目标的短期行为（陆杉，2012）[6]。

（二）农产品封闭供应链协同方式

1.战略层协同。战略层协同是供应链协同的最高层级，它以概念模型和协同管理思想为基础，对整个供应链的协同进行定性和定量分析，规定战术层协同和操作层协同的程度和范围（程国平，2004）[7]。农产品封闭供应链的战略层协同包括文化认同、目标统一、关系协同、收益共享、风险共担等内容。

2.戰术层协同。战术层协同处于战略层和操作层的之间，主要涉及上下游企业间的生产、库存、分销、需求等协同。农产品封闭供应链战术层协同主要通过核心企业沟通上下游节点，通过供应链的成员之间信任关系和信息共享，实现基于产供销协调的协同运作，提高供应链整体竞争力、市场响应速度和价值创造能力。满足消费者对于农产品的质量安全、价格适中、信息公开等要求。

3.操作层协同。农产品封闭供应链的操作层协同是协同运作实现的基础和前提，承担着信息平台构建、农产品运作标准化、准入制度和检测制度的统一等角色。

三、农产品封闭供应链协同模式构建

农产品封闭供应链通过严格的市场准入、多级动态监测以及全程信息监控，实现农产品的封闭化运作，保证农产品自生产到消费全过程的质量安全。现有的研究思路主要是通过供应链的核心企业主导、政府及第三方机构监督，通过构建封闭系统内的协同运作机制，保证供应链个体和整体目标一致，促进供应链协同目标的实现。通过三层次协同方式的执行实现供应链节点企业之间的协调努力，避免短期利益和个体利益行为，实现质量安全视角下的供应链整体竞争力和整体价值创造能力的提升。本文提出基于封闭供应链视角的横向和纵向协同，如图2所示，农产品封闭供应链纵向协同主要是实现农产品封闭系统内的协同运作，从供应链的内部确保成员企业的目标一致、方向协同，实现供应链的整体战略目标。农产品封闭供应链横向协同包含两个层面，一是农产品封闭供应链的核心企业通过与政府、第三方机构、技术企业等供应链外部资源成立管理联盟，实现资源拓展的供应链横向协同；二是农产品封闭供应链之间的跨链横向协同，主要是不同供应链同级企业间的资源、信息共享和管理协同。

（一）农产品封闭供应链纵向协同

农产品封闭供应链纵向协同考察供应链成员之间的共同协作能力，从而实现整体目标，提升供应链整体竞争力和价值创造能力。农产品封闭协同内的龙头或主导企业应当发挥核心企业的作用，借助其主导地位联接上下游企业构建供应链内部的战略合作关系，通过信息共享平台实现封闭系统内的信息共享和协作运作，以一致的战略目标指导供应链整体和内部成员的行动方向，实现内部团结一致、对外目标统一。同时，为了促进供应链协同运作的长期稳定执行，需要构建基于战略合作关系的利益协调机制，通过合理、公平的利益分享机制促进整体战略稳定和价值创造能力的提升。

建立和完善农产品封闭供应链纵向协同机制，应该从以下几个方面入手：

第一，建立目标一致的信任关系。农产品封闭供应链通过准入制度对供应链的成员企业进行筛选，保证供应链的成员符合封闭系统要求，以实现目标一致的协同运作。在供应链纵向协同运作过程中，应当通过契约、情感、利益等途径构建信任机制，确保供应链整体实现“双赢”的协同效应。核心企业在信任机制建立过程中承担着契约建立、情感维系和利益均衡等作用，因此核心企业在搭建农产品封闭供应链时必须发挥其主导作用，发挥其核心效应，积极探索保证成员信任的措施。

第二，建立基于信息共享平台的信息共享机制。信息共享是农产品封闭供应链协同的关键因素，通过信息共享可以有效减小“牛鞭效应”，使得供应链的各节点企业实现协调运作，降低供应链的成本和波动。同时农产品封闭供应链需要实现农产品流通过程中的信息跟踪、监控和追溯，而核心企业在供应链中发挥着重要的作用，因此可以建立基于核心企业的信息共享平台，协调各企业信息系统接口，实现无缝衔接和信息的全程跟踪。建立核心企业主导的信息共享平台，由核心企业控制信息的流量，保证信息流能快速、顺畅地流通，同时通过信息共享平台，供应链的各节点企业可以依据核心企业目标和规划，自发调整其经营战略，实现供应链的整体目标。

第三，协调供应链各成员的利益。协调的利益分配机制可以保证农产品封闭供应链成员的长期动态稳定和保持协调运作的积极性，因此在实际中应当建立由核心企业主导，对供应链的利益和损失进行均衡分配，确保供应链协同模式下企业价值创造能力的提升和价值的实现。

（二）农产品封闭供应链横向协同

农产品封闭供应链横向协同主要是基于单一供应链资源的拓展，多方资源的整合，实现供应链同级企业间的协同联合，达到提升竞争能力的目标。

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但是针对农产品供应链横向协同的研究尚不完善，本文针对农产品封闭供应链的要素和协同机制，构建核心企业主导的包含政府、第三方机构、技术企业等管理联盟，以及农产品封闭供应链单链间基于同级企业资源整合的横向协同。

1.建立农产品封闭供应链管理联盟

供应链协同管理的实现需要跨越多个专业领域和多个管理层级，需要多方资源的共同参与，通过供应链的内部资源和外部资源的整合和拓展，建立基于供应链协同的管理联盟，促进供应链战略目标的实现（赵广华，2010）[8]，通过管理联盟可以实现由供应链内部资源协调向外部资源拓展的资源获取和管理方式的升级。供应链管理联盟通过核心企业带头，多方资源整合，以农产品的质量安全和供应链整体最优为目标，共同协调运作。

农产品封闭供应链的封闭性需要通过成员选择机制、协调运作机制、监督管理机制等保证实现。基于质量安全和价值创造能力提升的农产品封闭供应链协同管理需要多部门、多资源的参与和协调，具体包括：

第一，供应链成员的选择遵循严格的市场准入制度。通过核心企业标准与政府标准共同作用，形成供应链成员的双重选择标准，同时，通过管理联盟，核心企业与政府可以基于统一目标共同制定，实现标准的统一性和适用性。

第二，农产品封闭供应链的协调运作机制需要构建实时的数据交互平台，包括基于信息资源的共享平台和战略部署、协同运作的集成管理平台。核心企业通过交互平台实现协同管理和运作，而平台的构建需要整合供应链资源和专业信息技术公司的技术资源，实现以协调管理、信息共享等为目标的协同管理枢纽。

第三，农产品的质量安全离不开供应链的多级检测机制和社会监督机制。正是由于动态的检测和快速的监督反馈机制，农产品才能在封闭的供应链系统内实现全程质量安全。多级检测需要核心企业主导标准和社会第三方机构的检测标准相结合，以确保农产品的质量安全，同时，对于快速的监督反馈机制可以确保农产品发生质量问题时供应链内成员快速反应，通过信息追溯查明原因。农产品封闭供应链的监督管理机制需要供应链基于核心企业的各成员企业、第三方机构、政府、消费者等协同运作。

农产品封闭供应链管理联盟可以实现供应链内部资源的拓展，以统一的目标为基础，通过政府引导和多方协作，实现农产品封闭供应链整体竞争力的提升。

2.构建农产品封闭供应链单链间的横向协同

农产品封闭供应链横向协同需要打破不同供应链同级成员之间的竞争关系，通过战略协同、资源整合获得竞争优势，实现企业间的“双赢”。如图2所示，农产品封闭供应链可以实现基于农产品生产商、加工商、配送商、零售商的横向协同，实现资源、信息、利益共享，风险共担，消除供应链运营中的不确定性，解决单个成员的资源不足和经营瓶颈问题。

农产品封闭供应链横向协同需要整合供应链资源，实现资源共享，因此必须整合市场供需关系，确保供应链内部供需平衡的情况下实现供应链之间的资源共享和能力互补，消除由于供需不平衡而带来的失衡状态。具体可以针对市场需求和产品供应，由核心企业建立联盟，主导成立农产品集配中心，实现供需之间的平衡，保证农产品的质量安全。例如，农产品产地由大型合作组织或政府主导成立区域农产品集配中心，实现区域物流集成模式，成立区域协调信息系统，协调区域中的所有农产品生产商和物流商，共同为农产品链上的加工企业、批发企业、零售企业等提供产品和服务，保证农产品质量安全，提高供应链效率和效益。

四、农产品封闭供应链协同中价值创造能力提升路径

（一）基于内部资源共享的价值创造

农产品封闭供应链通过横向和纵向协同实现供应链成员企业目标一致，共同协作确保农产品质量安全。农产品封闭供应链的各成员企业符合供应链的战略目标，通过核心企业主导对供应链的内部资源和信息进行整合和共享，突破单个企业资源不足、信息不畅、价值创造能力不足等局限，实现供应链整体竞争能力的提升，体现农产品封闭供应链的价值创造能力。内部资源共享视角下的供应链价值创造需要构建以信任机制和战略合作为前提的协同运作体系，打破短期利益和信息壁垒，实现供应链内部资源的传输与共享，形成农产品多经营主体的资源整合，拓宽价值创造路径，提升价值创造能力。

（二）基于外部资源拓展的价值创造

农产品封闭供应链通过构建管理联盟和横向协同，实现供应链单链之外的资源拓展与整合，从而有力弥补供应链内部资源短板，拓展供应链整体和成员企业资源来源路径，提升整体竞争力和价值创造能力。供应链管理联盟整合多方资源，注重不同领域的合作，实现农产品封闭供应链成员企业领域外的多领域资源拓展。通过多领域物流资源拓展，可以突破原有的物流领域资源整合所获得资源的局限，拓宽资源来源渠道，实现价值创造能力提升（陈永平，2014）[9]。供应链横向协同注重实现单链间资源的拓展与整合，通过聚焦于农产品封闭供应链外部资源的整合，实现资源整合拓展目标，综合利用农产品封闭供应链的跨链资源，共享物流资源、信息资源等，突破个体经营者力量薄弱、服务功能不足等劣势，充分发挥封闭供应链对农产品质量安全的保证和总体经营成本的降低，确保供应链价值创造能力的提升和供应链的动态稳定运行。

因此，农产品封闭供应链价值创造能力的提升，依赖于农产品封闭供应链内部资源整合和外部资源拓展的协同运作，通过组织资源共享和拓展整合，实现农产品质量安全，进而获得更好的服务质量和物流效率，提升农产品封闭供应链的价值创造能力。

五、总结

本文系统研究了农产品质量安全保障与供应链价值创造能力提升的整合路径，根据农产品供应链的基本特点，梳理协同理论和内外部资源在农产品供应链中的应用，提出整合封闭供应链的内部资源和拓展外部资源，构建农产品封闭供应链的纵向协同和供应链单链间的横向协同。纵向协同通过农产品封闭供应链的成员之间实现协同运作，有效降低“牛鞭效应”，提升供应链整体竞争力、保证农产品质量安全；横向协同通过供应链单链间同级企业之间的协同，可以拓展单链资源，提高供应链效率和效益。通过二维协同的共同作用，可以保证农产品的质量安全、供应链整体竞争力和供应链的价值创造能力的提升，实现基于消费者需求的“多赢”。

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（责任编辑：汤钦乐）

协同路径 第11篇

1 协同创新概述

协同论亦称“协同学”或“协和学”,是20世纪70年代以来在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的一门新兴学科,是系统科学的重要分支理论。据此理论展开的研究颇多,衍生出很多新的研究方向,比如协同创新。协同创新是以知识增值为核心,企业、政府、知识生产机构(大学、研究机构)、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式。协同创新要注意以下几个方面:第一,在对协同创新理论进行应用的过程中,一定要找准协同的方向,并制订出协同创新的目的,这样才能对协同创新的应用进行保障,减少该项理论应用的随意性;第二,协同的关键是联系,因此无论是在高校还是在其他单位进行应用都应注意联系的重要性,强化各部门之间的合作,这样才能减少各部门之间的摩擦与冲突,实现各部门的协调运转;第三,要做好管理工作的优化,在进行管理工作过程中时刻搞好管理的创新与发展,对管理工作中存在的不足进行解决,进而实现管理体系功能性的增强。

2 协同创新对高校人力资源管理的作用

2.1 明确管理方向,制订管理策略

高校在进行人力资源管理过程中,其管理思想以及管理手段往往比较落后,并且在条理性、规范性、创新性等方面表现欠佳,这使得高校人力资源的管理很难在效率和质量方面有很大提升,随着现代教育改革进程的不断加快,对人才的要求也逐级提升,再采用老套的人力资源管理方式很容易拖慢高校教育改革的步伐。而协同创新的主要目的就是减少人力资源管理中不必要的摩擦,对人力资源管理工作进行高效的优化。这可以在一定程度上解决高校人力资源管理缺乏方向性以及创新性的问题。第一,协同创新的应用让高校认识到了之前在人力资源管理方面存在的不足,为之后高校人力资源管理创新奠定基础;第二,协同创新理念较为新颖,可以对高校人力资源管理的错误认识进行一定的改进,加快高校人力资源管理创新的速度,明确高校人力资源管理发展的方向;第三,协同创新与传统的人力资源管理模式有着本质的不同,因此为了配合协同创新改革的顺利进行,高校人力资源管理策略也要进行适当的革新,这对制度的完善有积极作用[1]。

2.2 强化高校建设,解决内部矛盾

高校矛盾较多,其中人事上的矛盾占绝大多数,如果不对人事上的矛盾进行有效解决,很容易影响高校内部人员之间的和谐,也不利于高校日常工作的展开。将协同创新引入高校人力资源管理之中,可以对高校之中人事方面的矛盾进行一定的梳理,减少高校人事上的冲突。首先,矛盾的减少有利于高校内部的通力协作,并且也可以减少高校在进行人力资源管理过程中的阻碍,强化高校的内部建设;其次,对协同创新进行应用,还能够强化高校对内部人力资源的了解,实现高校内部人力资源的合理化应用,提升人力资源应用的价值。

3 当前高校人力资源管理方面存在的问题

3.1 师资力量薄弱,教学人员不足

就当前高校的发展形势来看,扩招已经成为高校发展的必然,不过随着高校学生人数不断增多,可以进行教育教学的一线教育工作者却没有过大的改变,一度出现教学人员不足的现象。虽然高校就内部教学人员进行了调整,并且加大了对外部人才的聘用,但是与教育教学的实际需求相比仍有极大的悬殊。加之高校中部分教师素质不足,人员配置不合理,这就使得高校教学质量受到了一定的影响,难以与现代教学发展趋于一致。

3.2 教师年龄断层,结构设置不合理

高校里教师众多,但是通过对高校教师进行调查,可以发现虽然教师数量较多,但是教师年龄层次配比失衡,高龄教师较多,而中青年教师则相对较少,尤其是青年教师不仅数量偏少,适合青年教师发展的机会也相对较少,这种情况下高校很容易出现人才断层,导致教育人才得不到补充。并且高校年轻教师长期得不到锻炼,也很难在教育教学方面有所突破,直接影响了高校整体教学水平的提升[2]。

3.3 知识更新不足,能力提升过慢

高校采用传统的人力资源管理模式,很少对教师知识结构的更新进行关注,导致教师在进行教育教学改革方面一直呈现出力不从心的现象。而造成这种现象的原因主要包括以下几个方面:第一,学校重视程度不够,在人力资源管理方面仅停留在规范制度层面,而没有针对教职工的能力进行提升,更没有关注教职工知识结构层面的更新;第二,高校教职工自我提升意识比较薄弱,很多一线教育工作者长期将工作过忙、工作压力过大作为借口,忽视了自我提升的重要性,因此导致一线教育工作人员能力提升过慢。

3.4 忽视激励政策,绩效考核缺失

激励政策以及绩效考核制度的出现对实际生活中工作效率的改善有着较好的作用,但是高校对上述政策并没有进行广泛合理的应用,这就使得高校在工作效率以及工作质量方面一直难以得到大的提升,进而限制了高校教师教育教学的积极性。并且值得注意的是,当前绝大多数高校还没有建立起完善的考核制度,很多教师的工作都难以被明确展现出来,造成学校对教职人员不了解,增加了教师与学校之间的距离,不利于高校对教职员工进行管理。

4 高校人力资源协同创新的管理机制优化路径

4.1 做好利益协同,实现科学分配

无论是人力资源管理还是教育教学管理,其产生矛盾的根源都与利益息息相关,由于高校与教师之间存在利益上的不一致,因此经常会引发一些人事上的矛盾,造成人力资源管理上的困难。要对这一问题进行解决,可从以下几个方面入手:第一,要对高校内部的利益进行梳理,找到高校与教师在利益上的矛盾点,并建立起利益共享机制,转变教师与学校之间的关系,将二者形成利益共同体,向着同一个方向发展,并且要对高校内部科研、教学等方面的工作进行鼓励,让教师得到更多利益上的收获,满足教师对利益的合理诉求。第二,在进行利益分配的过程中应坚持一定的原则,坚持科学划分、科学管理,只有这样才能避免在利益分配上出现偏差。除此之外,在进行利益分配过程中还要避免出现徇私、偏袒等现象,这样才能让校内工作人员认可学校的人力资源管理工作,积极主动地支持高校内部各项工作。第三,要对内部利益分配公开化,鼓励教职工对学校的各项工作进行监督,并且建立教职工投诉渠道,让教职工可以随时向上级反映工作中的不公正问题,实现内部矛盾的合理控制。

4.2 建立培养机制,促进协同发展

高校内部之所以要搞好人力资源管理工作,主要是为了增强高校内部的教育实力,促进每个教育工作者个人素质的提升。因此,高校要想在内部实现人力资源协同创新管理,应积极从人才培养方面入手:第一,应注重精英人员的培养与扶持。协同创新实际上不仅指教育教学方面人员的协同,还包括学校内部其他方面人员的提升。高校可以将精英人员培养放到首要位置,通过培养精英人员带动学校其他人员的提升。不过值得注意的是,精英人员的培养应从素质与能力两个方面入手,既要强化工作能力,又要提升职业操守。第二,高校应建立完善的培养机制,改进高校内部人力资源的不足,以适应高校内部人力资源的需要,明确内部人才培养的方向和目标,并且制订新的培养方案,以降低传统人才管理思想的负面影响,提升高校内部人才培养的协同性水平。第三,应给高校教职工创造更多参与管理的实践机会,有益于高校内部教职人员工作经验的积累。在进行实践的过程中,高校教职人员也能够更详尽地了解到教育教学过程中的各项需求,并对实际工作感同身受,掌握提高教育教学水平的有效策略。

4.3 制订协同目标,构建创新机制

高校在对人力资源管理工作进行优化的过程中,应该注重协同目标的设定,这样更加便于高校人力资源的管理与控制。首先,在进行协同目标制订的过程中应该注重区分集体目标和个人目标,这主要是因为现代人才应注重个性化发展,在共同发展的基础上突出个人的特质,强化个人的工作能力。在制订集体目标时,高校应对内部人力资源进行全面调查,找出高校内部教职工存在的共性问题,并制订出统一的发展目标,这样有利于提升高校教职工的整体水平;而在制订个人目标的过程中,则更应该突出个人的特点,根据每个教职工的不同表现进行针对性培养,这样更利于精英人员的培养。其次,高校要积极地建立评价体系,就协同创新在高校人力资源管理中的应用进行评价,找到协同创新中的不足,加速与高校人力资源管理的融合,实现高校人力资源管理水平的提升。最后,高校为了搞好人力资源管理工作,应该从协同创新角度出发制订多样性的管理方案和培养方案,并组织内部人员就管理方案以及培养方案进行论证,找到最适合高校人力资源管理的方案[3]。

4.4 制订激励政策,完善奖惩机制

协同创新在高校人力资源管理中有着沟通协调的作用,并且具有一定的监督管理职能,可以减少高校各部门之间的摩擦,这样更利于高校教育教学工作的开展。首先,高校应明确奖惩机制,该项奖惩机制必须面向全校教职工,并且保持足够的公平公正,避免在执行上出现偏差,这样能够更好地提升高校内部教职工对学校的拥护,并且改善学校与教师之间的关系;其次,应针对内部工作人员的不同分工,制订出差异性的奖惩措施,这样可以将奖惩与实际工作结合到一起,达到促进教职工工作水平提升的目的。

5 结语

协同创新已经逐渐在我国高校管理中得到普及,并与高校内部多项工作结合到一起,尤其是在人力资源管理方面具有突出作用。鉴于此,高校应该加强对协同创新的了解和认识,并强化协同创新与高校人力资源管理的联系,实现高校人力资源管理与时俱进,使得高校人力资源管理工作中存在的不足得到改进,积极调动人力资源的能动性和积极性,建立适应知识经济时代的当代高校人力资源管理模式,促进高校人力资源管理机制日臻完善。

参考文献

[1]宋茜.大学人才培养协同创新模式构建探析[J].当代继续教育,2013,31(172):60-63.

[2]李祖超,梁春晓.协同创新运行机制探析:基于高校创新主体的视角[J].中国高教研究,2012(07):81-84.