高管薪酬差距范文

高管薪酬差距范文（精选12篇）

高管薪酬差距 第1篇

由于不同的企业具有不同的合作需要, 因此, 笔者在参加企业管理咨询活动的过程中经常碰到这样的问题:企业的合作需要是否与薪酬差距存在一定的关系?这种相关关系对企业的绩效水平有何影响?

通过文献的查阅, 笔者发现锦标赛理论和行为理论可以解释企业合作需要、薪酬差距大小和企业绩效水平之间关系。锦标赛理论 (tournament theory) 认为企业的合作需要通过影响企业内部的薪酬差距, 进而影响企业的绩效水平。而行为理论 (behavior theory) 却认为, 企业合作需要越大, 企业内部员工之间越应该缩小薪酬差距, 尽量采取平均的薪酬以减少他们之间的政治破坏行为, 企业的绩效水平才会愈好。

为了探索企业合作需要、薪酬差距与企业绩效水平之间的关系, 笔者认为有必要验证锦标赛理论和行为理论对我国企业管理实践活动的适用性。

二、文献回顾

到目前为止, 关于企业合作需要、高管团队内薪酬差距与企业绩效关系方面的研究主要集中在西方学者身上, 他们从不同的角度、不同学科来对这三者之间的关系进行研究, 比较有代表性的理论主要有行为理论和锦标赛理论。

(一) 行为理论

行为理论的观点表明, 不同等级员工之间的薪酬差距与公司的社会心理和社会政治环境有关系, 它对公司的员工产生深远的影响, 无论这些员工是追求个人利益最大化还是企业利益最大化 (Henderson&Fredrickson, 2001) 。行为理论分为三个分支:相对剥削理论 (relative deprivation) 、组织政治学理论 (The political literature) 和分配偏好理论 (allocation preference) 。

相对剥削理论认为即使CEO比其它高层管理人员做出更多的贡献, 高管团队之间的薪酬也会带来不公平的感觉, 进而影响到高管团队内合作性和企业的绩效水平。因此, 在合作需要较高的企业中, 高管团队的薪酬差距应该小为佳, 企业的绩效水平才会表现好。

行为理论的另外一个分支是组织政治学。该理论认为, 对于高管团队成员来说, 由于存在晋升竞争和政治行为, 为促进有效合作应该相对减少CEO薪酬差距, 甚至应该减少到CEO和其它高层管理人员的边际产出差别以下。小的薪酬差距之所以重要是因为在高管团队中, 提升的竞争会迫使个人玩弄权术和政治阴谋。因此, 组织政治学理论认为, 小的薪酬差距有利于减少团队合作的政治危险, 有利于提高企业的绩效水平。

分配偏好理论从一些实证研究得出结论, 在以下条件下, 即使个体绩效存在明显差异, 也应该采用相对平均的薪酬: (1) 当维持社会和睦很重要时; (2) 当个人边际贡献难以评价时; (3) 当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时; (4) 当团队合作变得重要。由于合作需要在高管团队的日常工作中处于非常重要的位置, 因此, 分配偏好理论认为他们之间的薪酬差距应该缩小。

本研究不同于以往的研究, 将从企业的合作需要出发, 探讨企业合作需要对企业高管团队内部薪酬差距的影响, 以及在交互作用后对组织绩效的影响。

(二) 锦标赛理论

制度经济学认为, 薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的激励作用, 同时还可以减少偷懒和搭便车的行为。锦标赛理论认为, 当监控是可信且成本低廉的时候, 可以根据代理人的边际产出确定其薪酬, 从而获得最优努力水平。然而, 由于监控难度因企业而异, 调查成本可能很高而且不一定可信, 因而会导致代理人有强烈的偷懒激励, 将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行, 并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难, 这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。

在监控困难的条件下, 同基于边际产出的激励合同相比, 锦标赛具有三个潜在的好处, 也就是Lazear和Rosen (1981) 锦标赛理论tournament theory) 模型中的三个主要论点:

首先, 薪酬基于代理人边际产出的排序, 而不是具体的边际产出, 边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单, 因此可以降低监控成本。

其次, 锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系, 因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素, 强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度;但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人 (竞赛者) 的努力, 必须付出相对高的奖金来激励他们, 若以较大的奖金 (薪酬差距) 可以诱使高层管理人员产生较大的努力, 则他们必然反应出较大的产出及绩效。

最后, 锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大, 竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。因此, 为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境, 以获得最后胜利, 必须将奖金 (薪酬差距) 的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增, 以增加竞赛者继续努力的动力。

当企业委托人对代理人的监控难度增加时, 加大CEO与非CEO的高管人员之间的薪酬差距可以减少监控成本和提供较强的与委托人利益一致的努力激励。因此, 锦标赛理论认为在合作需求较高的条件下, 加大高管团队内薪酬差距可以提升公司的绩效。

三、研究设计

(一) 研究假设

正如文献综述中所指出的一样, 行为理论和锦标赛理论对于企业的合作需要、高管团队内薪酬差距与企业绩效的关系得出了相矛盾的结论。行为理论认为高管团队内小的薪酬差距可以提高团队成员之间的合作性, 进而促进企业的经营绩效;而锦标赛理论却认为高管团队内部大的薪酬差距可以激发团队成员为了职位晋升和高薪而努力工作, 减少企业委托人的监控成本, 特别是在监控条件比较困难和信息不对称的条件下, 高管团队内大的薪酬差距可以产生激励兼容的效果, 大大提高企业经营业绩。本文本着发展将来研究方向和指导实践的目的验证以下两类关系:

1.合作需要与高管团队内薪酬差距关系

Henderson&Fredrickson (2001) 已经对合作需要性进行了定义, 他们认为影响高管团队内部合作性的因素有三个方面:多元化战略方面、技术方面、结构方面。其中多元化方面包含企业业务关联性和企业业务的数量两个子因素;技术方面包含R&D投资支出和资本投资活动两个子因素;结构性方面包含企业的规模和副总人数这两个子因素。本文的研究将沿用Henderson&Fredrickson (2001) 他们思路, 从中提取企业业务多元化程度、资本投资活动、企业的规模和高管团队人数这四个子因素作为本文研究假设发展的变量。

本研究将验证 (1) :企业的多元化程度、公司规模、企业的投资流出比率、公司高管团队人数与高管团队内的薪酬差距的关系。

2.合作需要与高管团队内薪酬差距相互作用之后对企业绩效影响程度

合作需要与高管团队内薪酬差距相互作用的指标我们将采用合作需要×高管团队内薪酬差距的作法。

本研究将验证 (2) :高管团队成员之间的薪酬差距与企业的绩效水平的关系, 以及高管团队内薪酬差距与合作需要相互作用之后对企业绩效水平的影响程度。

(二) 实证模型

根据前面的假设, 笔者使用了不同类型的回归模型试测, 发现线性回归模型的效果在所有回归模型中效果较好。因此, 我们采用线性回归分析的方法对前面的假设及实证模型进行分析与探讨。我们将在下面的两个实证模型中加以验证:

1.合作需要与高管团队内薪酬差距的关系的实证模型

(1) Gapi=b0+b1*Tenure+b2*Avceopay+b3*Industryx+Ei

(2) Gapi=b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*industryx+Ei

(参数定义:Gapi:代表高管团队之间的薪酬差距;Tenure:代表公司CEO在任的时间, 单位为年;Avceopay:代表公司高管团队薪酬的平均值;Industryx:代表产业的类型;Roi:代表投资活动流出比率;Size:代表企业的规模;Diver:代表企业的多元化程度;Mems:代表企业副总的人数;Bi:各个自变量的相关系数;Ei:代表随机变量。)

2.高管团队内薪酬差距、合作需要和企业绩效的关系的实证模型

(1) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*Tenure+b2*Avceopay+b3*Industryx+Ei

(2) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*Industryx+Ei

(3) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avceopay+b7*Industryx+b8*Gapi+Ei

(4) ROA (ROE, 经营杠杆, EPS) =b0+b1*roi+b2*Size+b3*Diver+b4*Mems+b5*Tenure+b6*Avc-eopay+b7*Industryx+b8*Gapi+b9*Roi*Gapi+b11*Size*Gapi+b12*Diver*Gapi+b13*Mems*Gapi+Ei

[参数定义:Gapi:代表高管团队之间的薪酬差距;Tenure:代表公司CEO在任的时间;Avceopay:代表公司高管团队薪酬的平均值;Industryx:代表产业的类型;Roi:代表投资活动流出比率;Size:代表企业的规模;Diver:代表企业的多元化程度;Mems:代表企业副总的人数;Roi (Size, Mems, Diver) ×Gapi:合作需要与薪酬差距交互作用的指标;Bi:各个自变量的相关系数;Ei:代表随机变量。]

四、实证研究

(一) 研究样本

本研究以在深圳、上海证券交易所公开上市公司为研究样本, 共计11种产业, 研究年限为1998年至2003年, 共计5年。排除行业性质比较特别的金融证券业、仅存在几家公司垄断型行业、业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司、样本中CEO薪酬小于副总经理薪酬的特殊情形公司、未设置副总经理职务的公司、薪酬资料缺漏不全的样本之后, 所得之最终样本数共260家 (公司/年) 以进行实证分析。

(二) 相关分析

由于本研究中所涉及的变量都为定量型变量, 因此, 我们采用Pearson积差相关分析对各个变量之间的相关关系进行探讨, 分析结果如下表, 由表中相关系数可初步看出, 部分变量彼此间存在显著相关关系。因此需要进一步检验各个变量之间是否存在严重的多重共线性的问题, 在进行多元回归分析时, 我们将会使用相关系数法、变异数膨胀因素法VIF和条件指数加以判断, 若相关系数在0.9以上、VIF值大于10以及条件指数大于30, 回归方程的自变量将会做进一步的调整与处理。

由表相关矩阵可以发现ROE、ROA和经营杠杆与薪酬差距GAP1、GAP2均不显著, EPS虽然与GAP2存在显著的相关关系, 但是相关系数 (0.131**) 不大, 说明我们在研究高管团队成员之间的薪酬差距对组织绩效的影响时, 尚应考虑其它可能的影响因子, 故笔者在本研究假设中加入合作需要及其它中间变量作为调节因子。

从相关系数矩阵中可以看到企业的多元化、资本投资活动比率、副总经理人数以及企业的规模这四个描述合作需要的变量与高管团队内薪酬差距GAP1、GAP2之间的关系, 企业的多元化程度与GAP2成显著的负相关关系, 但是相关系数较小 (-0.224**) ;另外三个合作需要的描述性指标跟高管团队内的薪酬GAP1和GAP2都没有显著的相关关系。因此, 在研究它们的关系时候有必要加入其它控制变量作为调节因子, 除了ROI与经营杠杆有显著的相关之外, 其它三个描述合作需要的指标都没有与企业的绩效指标有显著的相关关系, 说明合作需要可能会通过一些中间变量来间接影响企业的绩效水平。

(三) 实证结果

依据前面的假设分类, 我们将分别总结, 合作需要与高管团队内薪酬差距之间的关系;合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系。从上面的实证检验结果可以看出:

1.在合作需要与企业高管团队内薪酬差距的关系方面, 实证的结果显示: (1) 企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系; (2) 公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大; (3) 企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大。这三个结论都支持锦标赛理论的假设。

2.在合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系方面, 实证的结果显示高管团队内薪酬差距和合作需要相互作用之后与企业的绩效水平成正相关关系, 这也是符合锦标赛理论的。

但是, 模型的实证结果出现了这样的一种情况:企业的投资活动流出比率与企业的绩效水平为显著的负相关关系, 投资活动流出比率与薪酬差距相互作用之后对企业的绩效水平有显著的正相关关系。

(四) 可能的解释

1.实证结果大部分都支持锦标赛理论。为什么锦标赛理论在预测企业高管团队合作需要、薪酬差距与企业绩效水平的关系方面会优于行为理论呢?我们可以从下面的几个方面去解释, 一是委托代理理论。现代企业由于委托权与代理权分离 (Jensen&Meckling, 1976) , 导致企业的委托人要设计有吸引力的薪酬来让代理人为了企业的目标去努力工作。二是从机会和威胁方面去解释。企业的决策者是一个风险的规避者, 虽然一起工作让高管团队成员有合作的机会, 但是由于团队成员之间比较难以准确地监督到其它成员的努力程度, CEO们面临着这样的威胁, 他们的努力会让其它高管成员有“搭便车”的机会和遭到他人破坏的可能。

2.高管团队人数与薪酬差距的关系的实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。从实证的结果可以看出, 高管团队人数虽然与薪酬差距成正相关关系, 但是它们之间的关系不显著。

3.企业的投资活动流出比率与企业绩效为负相关关系, 但投资活动流出比率与高管团队内的薪酬差距相互作用之后对企业绩效水平有显著的正相关关系。从实证检验结果可以看出, 最后结果是支持锦标赛理论的。

对此, 解释如下:一是, 当企业的投资活动流出比率增大的时候, 高管团队成员的合作需要程度会加大, 但由于团队内部的政治破坏活动和不公平的感觉造成了他们之间的合作效果不佳, 导致了企业的绩效水平下降。二是, 如前面假设所证明的一样, 当企业的投资活动流出比率较大的时候, 企业应该增加高管团队内部的薪酬差距, 企业的业绩水平才会更好;GAP2与ROA在回归方程中为正相关的关系也说明了这点。因此, 企业的委托人有足够的动力去设计较大差距的薪酬制度来激励企业的代理人, 这样, 当企业的投资活动流出比率越大, 薪酬差距也越大, 两者相互作用之后对企业的绩效水平影响也越大。

五、研究结论

(一) 合作需要与高管团队内薪酬差距的关系

实证的结果表明1.企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;2.公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;3.企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大。这三个结论符合锦标赛理论。4.高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。

(二) 高管团队内合作需要、薪酬差距和企业绩效的关系

正如之前文献中所述, 锦标赛理论认为加大薪酬差距意在谋求高管团队成员之间能够在相互竞争中求进步;大家都努力工作的结果会给企业的绩效提高带来帮助, 因此, 高管团队内部成员之间的薪酬差距与企业的绩效表现水平有正的相关关系, 而行为理论与之持有相反的观点。然而, 实证的结果表明, 高管团队成员之间的薪酬差距与企业的绩效指标 (ROA) 虽然有正相关性, 但它们之间的相关关系不显著。

(三) 合作需要和薪酬差距两个变量相互作用之后对企业绩效水平产生影响

实证的结果表明, 合作需要和薪酬差距两个变量相互作用之后对企业绩效水平产生影响, 这种逻辑推理过程是符合事实的。当企业高管团队成员之间的合作需要程度较高的时候, 团队成员之间有减少薪酬差距的动力, 但由于合作的团队成员之间难以准确地监督到其它成员的努力程度, 且准确地监督需要付出较大的精力和成本, 因此, 委托人有动力去设计具有较大薪酬差距的薪酬制度来解决监督成本问题, 这样就可以解决高管团队之间的“搭便车”问题, 企业的绩效水平因此也会提高。

参考文献

[1]Henderson, A.D., &Fredrickson, J.W.2001.Top management team coordination needs and the CEO pay gap:a competitive test of economic and behavior views.Academy of Management Journal, vol.44.No.1.96-117.

[2]林浚清, 黄祖辉, 孙永祥.高层管理团对内薪酬差距、公司绩效和公司治理[J].经济研究, 2003 (4) .

高管薪酬差距 第2篇

机制 关键词： 高管薪酬设计 国有企业约束

引言

我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善的过程中，从建国初的固定工资到现在的浮动模式，高管薪酬体现的是管理人员的价值，不仅对管理人员有着激励作用还有着约束功能。一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件，本文就将通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。国内外高管薪酬激励现状.1.1 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和以人为本的国家，他们国家员工的标准首先是忠诚，企业对于员工一般都是采用的终身雇佣制，其薪酬制度是建立在工龄基础之上的。在日本的薪酬体系中，最鲜明的特点就是对他们生活的保障以及对资历的体现，每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少，主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发放给董事人员，绩效奖金则根据职位发放给经理人员。对日本一些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达55%，股份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员工的奖金发放也相对较多，因此，日本高管与普通员工之间的薪酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。

1.2 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。美国的企业都是以市场为导向的，在分散股份制的基础之上进行公司的治理，这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的国家之一。20 世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段，并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。在美国高管薪酬制度的发展过程中，固定薪酬的比例不断减少，风险薪酬和长期薪酬的比重逐渐增加，股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是2008 年金融危机后，美国人再次审视他们的薪酬机构，将长期激励与约束机制的比重进一步提升。

1.3 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管人员的约束不够，加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的问题，管理人员的短视现象比较严重，牺牲企业的长期发展以换取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的，他们直接对行政机关负责，不直接对资产的所有人负责，这种责任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。国内外高管薪酬激励现状启示.2.1 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势，美国高管薪酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的，不仅要考虑公司的总体业绩，高管人员的个人以及团队业绩、公司的发展阶段，还要考虑公司在行业中的地位、整个行业的薪酬结构特征等。但是，中国目前的市场还不够完善，在制定薪酬标准时，外部环境是必不可少的参考因素，但是还要更多考虑企业自身的情况。

2.2 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩评估中对于风险因素的重视程度较低，往往只对企业运营取得的绩效和成果进行评估，从而忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的绩效，因此，我们在进行绩效考核时要引入风险指标，尽量还原高管人员的绩效，这不仅是一种约束也是一种激励。将高管人员的利益与公司的利益联系起来，尤其要避免高管人员短

期化行为。

2.3 增加薪酬结构中浮动薪酬的比例 在美国的高管薪酬激励结构中股权比重很大，是因为美国恶意收购现象比较严重，造成股权比较分散，为了避免经理人过分追求短期效益，其薪酬中股权所占比重很大，据统计，美国高管人员超过 63%的收益来自于股权。浮动薪酬最大的优点就是将高管的利益与股东的利益绑在了一起，绩效薪酬、中长期激励延期支付的方式也提高了管理人员的风险，保证他们在延期支付的时段中必须严格遵守规则。在中国的薪酬结构中，很多行业高管浮动薪酬的比例很低，尤其是金融行业和房地产行业，只有 11%的浮动薪酬比例，长期激励占比较高的行业也不超过 40%。薪酬设计原则.3.1 激励与约束并存的原则 合理的薪酬结构对于高管人员应该同时具有激励与约束的效应，这也是高管薪酬设计的核心要求。高层管理人员属于这个社会的稀缺人才，薪酬设计要体现他们的能力、所付出的努力。另一方面，高级管理人员是公司的舵手，因此，薪酬结构必须要对他们有强有力的约束效果，能够体现他们在工作中的经营责任。可以说约束与激励并存的双轨模式是高管薪酬设计过程中的核心原则，在进行绩效考核时，不仅要考虑企业的整体绩效也要考虑高管人员及其团队对于企业绩效所作出的贡献。

3.2 评价指标体系科学合理的原则 高管薪酬设计时必须能够真实地反应他们的工作情况与工作能力，因此，要公平公正地考核经营者的业绩作为薪酬设计的标准。在设计评价体系时要注重整体性、全面性、针对性，从整体的角度来看待管理者对于企业发展所作出的贡献，全面地挖掘他们的工作内容、工作能力与工作影响。通过科学的评价体系来引导企业，引导管理者正确地处理短期与长期之间的利益关系，正确地分离市场环境影响与管理者的贡献。

3.3 长短期激励相协调的原则 不同文化不同发展历史的国家薪酬结构有着很大的差别，尤其是长期激励在薪酬结构中的比重可以说千差万别，美国是世界上长期薪酬占比最高的国家，而日本由于其特定的文化背景股权薪酬占比相当低。短期激励能够起到较强的刺激作用，长期激励则有利于约束管理人员的行为。因此，在进行薪酬设计时，我们要根据不同行业以及企业自身的特征来平衡长期激励与短期激励。

3.4 公平公正的原则 根据上市公司公布的数据，金融、房地产等行业相比要比其他行业高管薪酬高，垄断行业要比非垄断行业高管薪酬高。国企高管的天价薪酬已经在社会上引起了质疑，保证公平公正势在必行。首先是外部公平，主要指行业间的公平，在薪酬标准确定之前要参考行业间的整体情况，不能比同行业其他企业高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是内部公平，高管与员工的薪酬差距不能太大，二者尽量保持一致的增长率，避免打击员工积极性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有严格的标准，并且按照标准执行，定期公开企业高管薪酬制定标准与具体的发放情况。

参考文献：

[1]王丽华.我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究[D].上海大学，2008.[2]姜爱琳.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理，2008（30）.[3]吕冬梅.浅议企业员工薪酬管理现状与对策[J].价值工程,2006(08).lqrf286.com

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高管薪酬“实证真相” 第3篇

规模、盈利驱动薪酬变化

港股企业高管薪酬水平继续领跑，但增长率低于A股及美股公司。2010年韬睿惠悦中国上市公司高管薪酬报告显示：赴港上市公司CEO总现金薪酬水平依然领先于赴美上市及A股上市的中国企业。基于2009年和2010年共有样本的分析显示：三地上市的中国企业CEO在2010年总现金薪酬的水平均较2009年有所增长，但基数较高的港股公司增长率低于美股和A股公司。随着人才的流动性增强，三地上市的中国企业均在一个类似的高管人才市场展开竞争，从这一角度来说，从长期看三个市场的高管薪酬水平将逐渐趋同。

高管薪酬结构趋于合理，与绩效挂钩的长短期浮动部分占据了薪酬总额的较大部分。在赴港上市公司CEO的总薪酬包中，基本薪酬、年度奖金和长期激励这三部分基本形成“三足鼎立”的态势。与港股相比，美股中国公司整体规模较小，公司处于相对初期的发展阶段，CEO薪酬中的大部分以长期激励的形式支付。同时，以港股公司和美股公司为例，年度奖金的增长率均显著高于基本薪酬（港股为6.6%、18.9%；美股为8.8%、108.1%），体现出高管薪酬与绩效的相关性正在逐渐加强。

从高管薪酬与公司规模的相关性看，A股、港股和美股公司均在不同程度上显示出正向相关性。以营业收入作为衡量公司规模的指标，对各个市场的样本公司依照营业收入排序后分类分析：A股市场呈现出完美的相关性，随着营业收入的增加，高管薪酬水平也逐步上升。港股市场因为有较多国企被划归为大型公司或超大型公司，而大型国企的高管薪酬受到严格监管，因此在全样本中没有明显的薪酬业绩正向相关性；但在小型及中型公司中，高管薪酬与公司规模存在显著联系。美股公司没有明显趋势，但大型公司和超大型公司的高管薪酬显著高于超小型公司、小型公司和中型公司。

再从高管薪酬与公司盈利能力的相关性看，A股和港股公司存在正向相关性。以净利润作为衡量公司利润水平的指标，对各个市场的样本公司依照净利润排序后分类分析：A股市场呈现出完美的相关性，随着净利润的增加，高管薪酬水平也逐步上升；港股市场中小型企业中存在明显的正向相关性，但中型企业高管薪酬与大型企业和超大型企业的高管薪酬差异不大，这在很大程度上也是因为大型国企高管薪酬受限。美股公司高管薪酬与公司盈利水平的关系不甚明显。

限制性股票激励显著增加

截至2011年5月末，共有204家A股上市公司推出225个股权激励计划，其中2010年后推出的占比近70%。A股迎来了新一轮股权激励热潮。

股权激励工具方面，A股市场限制性股票以及多种工具组合日渐流行。截止到2011年5月31日A股公司推出的所有股权激励计划中，仍有70%使用了股票期权。虽然股票期权仍是最普遍使用的激励工具，但是2010年以来使用限制性股票的企业比2008、2009年有显著增加。此外，2010年以来有7%的企业使用了两种激励工具，最常见的工具组合为“股票期权+限制性股票”。从股权激励个人授予价值看，A股市场高管股权年均授予价值约为总现金薪酬的1.5-2倍。

韬睿惠悦的中国上市公司高管薪酬报告数据显示：超过一半的美股样本公司实施了上市前股权激励；港股样本公司也有接近40%在上市前实施了股权激励。

公司高管薪酬以及股权激励都需要获得公司董事会的审批。董事会运作的合规性以及监督的有效性，会在很大程度上决定高管薪酬及长期激励体系的有效性。董事人数及构成可以在一定程度上反映公司治理结构的完善程度。

董事袍金（报酬）水平方面，A股金融业公司独立董事最高。A股市场大多数行业独立董事袍金中位水平在人民币5-6万元。和A股市场高管薪酬水平类似，金融行业的独立董事袍金也显著高于其他行业董事袍金水平。美股外部董事袍金水平整体高于A股和港股；如其他市场一样，其金融行业外部董事袍金高于其他行业。

三大关键发现

经过对2010年中国上市公司高管薪酬与业绩的实证研究，有三个关键的发现。

高管薪酬差距研究述评及启示 第4篇

薪酬差距关系到社会收入分配的公平和效率,因此在国内外学术界受到了广泛关注。为了实现薪酬制度设计上的公平性,现有企业大多采取控制薪酬的内外部差距的方式。公司管理层作为公司生产经营决策、投资和融资决策的执行者,对企业发展具有重大作用,现代两权分离制度使其拥有对公司资产和收益的控制权而非所有权,基于自利行为考虑,管理层存在获取私有收益的动机和能力。高管薪酬激励关乎着企业的未来经营绩效,如果高管将付出劳动得到的收益与公司内外部人员比较后,不能得到公平感和满足感,激励效果不足,那么必然会对企业未来经营与发展产生重大的负面经济后果。

本文以高管薪酬差异相关理论基础作为出发点,综述了国内外高管内外部薪酬差距的影响因素、计量方法及经济后果,最后针对我国特殊的制度背景提出了几点建议,旨在规范我国资本市场高管薪酬激励制度的设计和执行,加强对高管的有效激励程度,以维持我国社会福利分配中公平和效率的均衡状态。

二、理论基础

Lazear和Rosen(1981)提出的锦标赛理论合理地解释了高管薪酬差异,后续学者对其进行了完善和修订。该理论基于博弈论的相关理论基础,将高管看成锦标赛中的候选晋升人员,高管为了获得高额的薪酬激励,即奖金、晋升及其他的激励,必须付出更多的私有成本。随着锦标赛的不断淘汰,剩余的参选者人数越来越少,为实现对高管的激励作用,必须要提高其薪酬,从而使股东和高管的利益趋同,实现股东价值最大化及高管薪酬最大化的均衡博弈状态。这也是高管薪酬与公司绩效的第一个理论基础,但该理论更多的是强调效率,在一定程度上忽略了对公平的重视。

为了解决这一问题,高管薪酬激励效应的第二个理论基础,即从行为理论的视角解释高管薪酬激励对公司经营绩效的影响。相比锦标赛理论来说,行为理论增加了对高管薪酬差异的关注,一定程度上考虑了薪酬的公平效应,薪酬差异越大,高管感受到被剥削的程度越大,这在一定程度上会降低其努力工作的积极性。这一理论也可以被分为三个分支,即相对剥削理论、组织政治学理论及分配偏好理论。这几个分支理论关注的比较对象存在显著的差异:相对剥削理论主要是不同层级员工薪酬差异的对比;组织政治学理论认为,高管会存在选择利己行为还是选择与股东合作行为,即道德风险,两种不同的选择给企业未来经营绩效带来的影响截然不同;分配偏好理论则更重视员工薪酬分配感知到的差距程度,在薪酬激励的制定中通过互动降低高管被剥削的感知程度,从而促使其努力工作以获得该薪酬。

上述关于高管薪酬激励效应的两种理论基础更多的是关注结果,而亚当斯在1965年提出的公平理论则更多地关注过程激励。这一理论认为,员工努力工作获得自我满足的薪酬激励等也在一定程度上受到其他员工薪酬激励的影响。员工之间会产生互相比较的心理,并依此判断自己获得的薪酬激励是否公平合理。因而从这一理论出发,高管薪酬激励也会对其工作努力程度产生显著影响,进而影响到企业未来发展绩效等。

三、高管薪酬差距的计量

高管薪酬差距是指不同层级高管之间薪酬的差异程度。Bloom(1999)采用基尼系数衡量薪酬差距,Depken(2000)采用HHI指标衡量薪酬差距。我国2005年开始披露金额最高的前三大高管薪酬总额的相关数据,国内薪酬差距的计量主要存在两种主流方式:第一种是用CEO年度薪酬均值扣除非CEO年度薪酬的平均值,替代性计量高管薪酬差距,国内学者如陈丁和张顺(2010)、林浚清等(2003)采用的便是该方法。第二种是采用前三名高管薪酬总额的均值扣掉全国薪酬总额与前三名薪酬总额后的均值,替代性计量薪酬差距的程度(陈震和张鸣,2006;张正堂,2007;卢锐,2007)。这两种衡量方式如公式(1)和(2)所示:

其中:MEWD和MEWDr分别表示高管与员工之间薪酬差距的绝对值和相对值,用公式(1)和(2)得到薪酬差距的替代值。

四、高管薪酬差距的影响因素

1. 产权性质。

Firth et al.(2006)的研究发现,国有控股企业中薪酬契约的制定和执行与业绩并不相关,但非国有控股企业中高管薪酬的制定受业绩指标的相关影响。刘运国等(2011)的研究也发现,国有控股的公司中其薪酬业绩敏感性较低,高管薪酬与会计信息之间的敏感程度也不高。徐细雄(2012)的研究表明,非国有企业上市公司高管受政府管制的程度较低,高管的任免以及高管薪酬的制定和执行更多的是由市场决定,因而高管薪酬和公司业绩之间的敏感程度更高。缪毅和胡奕明(2014)分析了产权性质对高管内部差距的影响以及造成此种影响的原因及对高管的激励效应,这两位学者发现产权性质确实能够对薪酬差距产生显著的影响,这种正向作用因企业是民营企业、政府直接控制的企业和政府间接控制的企业而不同。常健(2014)也发现,产权性质影响高管薪酬差距,这与缪毅和胡奕明(2014)的结论类似。吴联生等(2010)发现,非国有企业中高管外部薪酬差距能够显著提升企业的经营绩效,这一结果得到了黎文靖等(2014)的支持,但从吴联生等(2010)的研究中并未发现在国有企业中二者之间存在显著的正相关关系。步丹璐和王晓艳(2014)认为,高管权力对薪酬差距影响程度的高低受公司产权性质的影响,并且在国有企业中高管权力对薪酬差距的影响程度更大。张丽平等(2013)发现,产权性质降低了内部薪酬差距的积极效应,提升了高管控制权与内部薪酬差距之间的负向激励效应。

2. 公司特征。

Jensen和Meckling(1976)的研究认为公司特征是影响高管薪酬契约制定和执行的重要因素,Smith和Watts(1992)的研究也认为,公司规模、公司内外部监督成本以及公司的未来成长机会均会影响薪酬的分配。Leonard(1990)的研究表明,由于不同公司高管行政级别不同,不同级别的高管其现金薪酬差距较大。Bognanno(2001)基于1981~1988年600多家企业为研究样本,发现教育年限、公司销售收入及职工人数与CEO和其他员工薪酬差距呈现显著的正相关关系。张正堂(2007)的研究表明,企业的规模、技术的复杂性程度、公司多元化战略和企业风险等因素显著影响了公司CEO和其他高管之间薪酬差距的程度。孙烨和高倩(2010)也从公司特征和企业生命周期出发,研究了高管团队薪酬差距形成的原因,发现公司特征是导致高管团队薪酬差距的重要影响因素,这支持了张正堂(2007)的研究结论。Main et al.(1993)发现公司规模、绩效和薪酬差距之间呈现显著的正相关关系。

3. 公司治理结构。

Lin et al.(2009)发现董事长和总经理是否两职合一、公司股权集中度及高管IPO后留任与否显著影响薪酬差距的大小。林浚清和黄祖辉(2003)较早研究了我国CEO薪酬差距的影响因素,发现并非公司特征和外部市场环境导致了薪酬差距,而是企业内部的公司治理结构。吕鹏(2010)发现,公司第一大股东持股比例越高,对公司控制程度越大,公司高管的薪酬差距越小。缪毅和张倩(2014)发现,高管薪酬差距与管理层的结构以及公司的股权结构显著相关,区域环境也是导致薪酬差距的直接和间接原因。同时,薪酬差距对高管产生了一定的激励效应。胥佚萱(2010)基于1999~2007年我国沪深A股数据,实证检验了薪酬差距、公司业绩和公司治理三者之间的关系,结果发现,高管对董事会的控制力显著影响了高管薪酬差距,高管持股及管理层更换能显著抑制薪酬差距,企业规模也能抑制不同类型的薪酬差距。

4. 其他因素的影响。

Medoff和Abraham(1980)的研究认为,同层级职位之间高管薪酬差距一般较小,但不同层级之间的薪酬差距却很大。Leonard(1990)认为,高管若感知到职位升迁的机会较低,那么其薪酬差距设计将更大。Main et al.(1993)发现,薪酬差距会受竞争人数的显著影响,当参与竞争的人数增加时,团队薪酬差距也会逐渐增加。Andrew和James(2001)的研究基于合作需求视角,发现合作需求与高管团队薪酬差距之间呈显著的负相关关系。魏明海等(2006)基于股权激励的制度背景,比较分析了股权激励实施前后薪酬差距的变动,结果表明,股权激励实施后公司高管的薪酬差距增大。卢锐(2007)研究了高管控制权对薪酬差距的影响,发现管理层权力增加了高管与员工的薪酬差距。黎文靖和胡玉明(2012)也以管理层权力为研究视角,发现管理层权力和薪酬差距之间显著正相关,支持了卢锐(2007)的结果。杜兴强等(2013)从政治关联视角出发,实证检验了民企高管政治关联和员工薪酬差距的关系,结果表明,政治关联与高管—员工薪酬差距显著正相关,制度环境对二者的关系发挥了显著的调节效应,制度环境越差,政治关联对薪酬差距的正向影响越大。

五、高管薪酬差距的经济后果

1. 薪酬差距对经营业绩的影响。

国外关于高管薪酬外部差异正向激励效应的研究分为规范研究和理论研究,大多从锦标赛理论出发,探析了高管薪酬差异对业绩的影响效用。具体来看,Lazear和Rosen(1981)年的锦标赛理论认为,企业的生产经营活动需进行团队合作,在外部劳动力市场的风险为中性的情况下,随着信息不对称程度的增加及监管成本的增加,不同层级上的员工薪酬差异增加时,一定程度上能够降低企业对这些员工的监督成本,从而实现激励高管提高其工作积极性的目的,实现股东和高管的利益趋同,进而使资源得到最优配置。这一研究和Rosen(1986)、Bishop(1987)的结果一致,认为薪酬差异增加会提高对高管的激励效应,促进其努力工作获得奖金等收益,从而提高企业价值。Mc Laughlin(1988)对Lazear和Rosen(1981)的模型进行了修订,在模型中增加了参选者的数量及外部不确定性程度两个因素,该学者也认为增加薪酬外部差异能够提升企业价值。上述几位学者大多基于规范研究的方法,检验高管薪酬外部差异对企业价值的影响效果。

后续学者则基于实证研究方法对二者的关系进行了探析。具体来看,Main et al.(1993)以美国上市公司高管作为初始研究样本,探析高管薪酬差异和资产报酬率的关系,发现增加高管薪酬差异,能够提升企业的经营业绩,二者呈显著的正相关关系。Thierry et al.(2004)则是基于私营企业,探析了高管薪酬差异和经营业绩的关系,与Main et al.(1993)的结果一致,发现增加员工薪酬差异提升了企业业绩,具有正向激励效应,Winter Ember和Zweimuller(1999)的研究结果也支持了上述观点。Hibbs和Locking(2000)基于行业视角,探析了高管薪酬差异与公司经营业绩的关系,发现高管薪酬差异提升了公司绩效,能够增加对高管的激励程度。

后续学者基于高管薪酬差异扩散视角,认为高管薪酬差异越大,这种不公平感知度的扩散效应就越大,因而越有利于提升公司的经营业绩(Jed,2006)。Jirjahn和Kraft(2007)则基于分配过程、分配结果两种公平效应,探析了这两种高管薪酬差异对企业经营业绩的影响,研究认为,企业的激励计划等会影响薪酬差异与生产效率的敏感性,进而影响其努力程度及对公平的认知感。这也会影响分配的公平效率,从而影响企业的未来经营业绩。

与上述锦标赛理论预期相反,其他两种高管薪酬外部差异的理论基础则认为,高管薪酬外部差异会影响其对公平的感知程度,从而影响其努力工作的程度等。具体来看,Cowherd和Levine(1992)认为,员工相互间会对比其获得的薪酬,薪酬低的员工通过与薪酬高的员工比较,会增加其认为被剥削程度的感知,导致其个人目标与企业经营目标存在偏离,降低了企业的团队意识等,从而表现为高管薪酬外部差异与企业经营绩效的负相关关系,其他学者如Milgrom和Roberts(1988)、Greenberg(1987)与Cowherd和Levine(1992)的观点一致,认为高管薪酬外部差异与企业经营绩效负相关。现有研究有从增加高管团队合作视角出发的(Akerlof和Yellen,1990),也有从对不公平的感知程度出发的(Siegel和Hambrick,1996),还有从产品质量视角出发来探析高管薪酬外部差异激励效应(Cowherd和Levine,1992),这些研究结果均表明,从公平理论、相对剥削理论等行为理论出发,高管薪酬外部差异降低了高管的努力程度,降低了其与股东价值的趋同,提高了其对不公平程度的感知,因而产生了负向的激励效应。

从前文的相关国外研究来看,高管薪酬外部差异能够带来正向和负向的激励效应,但也有部分学者的研究认为,高管薪酬外部差异不会对企业的经营绩效产生影响,还有一些研究认为产生的影响并不如前文所述,认为二者之间存在非线性关系。Leonard(1990)以美国上市公司为研究样本,发现CEO薪酬变动和企业绩效之间不会产生同步,即薪酬变动并不能带来任何的激励效应,无论是正向的激励效应还是负向的激励效应,其他学者如Hibbs和Locking(2000)的研究也支持了Leonard(1990)的结果,只是其关注的是薪酬内部差距与企业绩效,即与生产率之间的相互关系。

2. 薪酬差距对盈余管理的影响。

国内外较多研究认为,我国高管薪酬激励是导致盈余管理的一大诱因,但从高管的薪酬差距设计对盈余管理影响的相关研究来看,此类研究较为匮乏。余震和冯巧根(2010)以我国上市公司为研究样本,实证检验了高管薪酬差距与盈余管理的关系,发现高管薪酬差距与盈余管理存在显著的正相关关系,高管为提高自身的薪酬,其存在一定的动机进行盈余管理,这也支持了盈余管理的薪酬契约假说。钱戮琳和王超(2012)基于我国A股上市公司样本,实证检验了高管团队的内部薪酬差距对盈余管理产生的影响,发现二者之间也存在显著的正相关关系,且这一影响在不同产权企业中不同,非国企中二者的正相关关系更大。玄文琪(2012)基于公平视角出发,实证检验了薪酬差距对盈余管理的影响,发现高管感知到的薪酬是否公平直接影响其盈余管理程度的大小,但这一影响只在非国企中显著,在国企中并未发现二者之间存在显著的相关关系。杨志强和王华(2014)研究发现,内部薪酬的差距越大,公司的盈余管理程度越大,较高的股权集中度对二者关系具有显著的调节效应,高管权力对二者关系也具有显著的调节作用。于富生和张颖(2013)以2004~2010年我国上市公司为研究样本,发现薪酬差距与企业业绩存在倒U型关系,薪酬差距与盈余管理正相关。张泽南和马永强(2014)基于市场化进程,实证研究了产权性质不同的企业其高管—员工的薪酬差距是否相同,结果表明,市场化进程越高,薪酬差距越大,薪酬差距与盈余管理特别是应计盈余管理显著正相关,但在国企中盈余管理程度更低。

3. 薪酬差距的其他经济后果。

权益资本成本过高表明企业的风险水平较高,投资者感知到的未来收益具有较大的不确定性,因而采用提高权益资本成本的方式实现自我保护,降低自身面临的潜在投资风险。Chen et al.(2013)控制了其他影响权益资本成本的因素后发现,公司CEO与其他高管薪酬之间的差距越大,公司的权益资本成本越高。雷霆和周嘉南(2014)的研究发现,股权激励作用下高管内部薪酬差距与权益资本成本显著正相关,但其正相关程度在国有控股企业中更大。巩娜和刘清源(2015)基于手工收集的数据,实证检验了高管团队薪酬差距与企业研发的关系,结果表明,薪酬差距提高了高管团队的风险接受水平,民企高管薪酬差距与研发支出存在显著的正相关关系,但该关系在一定程度上受到高管团队规模、控股股东持股比例等的影响。步丹璐和白晓丹(2013)以2005~2010年员工离职的公司为研究样本,发现高管和职工的薪酬差距越低,职工的离职率越低,同时,非国企中员工薪酬和薪酬差距对离职率的影响程度更显著。宋增基和夏铭(2011)基于银行业上市公司,实证检验了银行业上市公司内部薪酬差距对企业绩效的影响,结果表明,银行行长薪酬与绩效的敏感度较低。

六、研究启示

综上所述,国外高管薪酬差距的研究比国内起步早,研究更为深入,且形成了相应的理论基础,即锦标赛理论、行为理论及公平理论等,得到了国内外学者的一致认同。从上文分析可知,基于不同的理论基础得到的高管薪酬差距经济后果的相关研究结果不同,如对于高管薪酬差距与经营业绩的关系,几种理论未达成一致。锦标赛理论提倡增加薪酬差距,以增强对高管的激励效应,提升薪酬差距与业绩敏感度之间的关系,实现利益协同以及股东和管理层共赢。但以行为理论和公平理论为基础的相关研究则认为,应该缩小薪酬差距,这样就能降低高管所感知到的不公平及被剥削程度,提升团队合作意识,提高高管的努力程度。

因此,未来研究还应该基于企业动态视角探析薪酬差距的影响因素、计量方法及经济后果,如从行业竞争视角、政府管制视角、企业生命周期视角、行业景气度视角,目前这类研究较为匮乏。近年来,我国限薪令颁布后,公众及社会媒体对高管薪酬关注程度增加,高管薪酬能否达到激励效果进而实现利益协同,是准则制定机构、薪酬管理委员会和高管需要密切关注的问题。因此,基于前文的分析,结合我国特殊的制度背景,本文为我国高管薪酬差距的相关研究提出以下几点建议:

第一,国外研究选用的方法较为广泛,国内大多基于问卷调查和直接计算的方式,获取薪酬差距的相关数据,但基于问卷调查等方式获取的数据虽然较为直观,但获取数据的过程存在较大的主观性,指标变动性较大。直接计算薪酬差距的方法虽然较为客观,但也忽视了其他因素的可能影响,因此对薪酬差距的计量还应该结合内外部制度因素。

第二,基于前文产权性质和薪酬差距的相关研究来看,国企和非国企中薪酬差距不同。国企薪酬激励设计中包括政治职位升迁,高管也多为政府官员,货币和股权薪酬激励给不同产权下的企业高管带来的自我满足程度存在差异,思想观念、组织认同支持感和文化差异均有不同。虽然我国国企改革较为成功,祛除了以往诸多弊病,但由于国企高管为政府派出,影响了经理人市场的供求关系等,从而影响了薪酬差距设计对企业绩效、高管激励程度等的差异。未来国企改革还应不断加强资本市场对人力资源的最优配置作用,降低政府的管制能力,充分考虑国企高管在资本市场中的价值,以便于实现高管和股东之间利益最大化的均衡状态。

第三,根据前文的分析,国内外学者更为关注薪酬差距给企业带来的影响,基于薪酬差距经济后果的相关研究也表明,其对企业业绩的影响不一,部分学者认为是正相关关系,部分认为是负相关关系。但前文大部分研究只是基于静态视角探析薪酬差距对资产报酬率、成长机会等微观指标的影响,而企业发展处于变动的政治、经济和文化环境中,如何更好地基于动态环境视角分析薪酬差距给企业带来的经济后果,如薪酬差距对竞争压力、企业转型和创新、企业并购等的影响,是相关学者未来研究的方向。

摘要：锦标赛理论、行为理论及公平理论分别从结果和过程两个角度解释高管薪酬差异。本文从薪酬差距计量方法、影响因素和经济后果等方面回顾了国内外薪酬差距的相关研究,并针对我国特殊制度背景下薪酬差距的问题提出了几点建议,以便为我国薪酬制度设计的完善提供一定的借鉴与参考。

关键词：薪酬差距,外部差距,内部差距,薪酬制度设计

参考文献

Rosen S..Prizes and incentives in elimination tournaments[J].American Economic Review,1986(76).

吴联生,林景艺,王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界,2010(3).

张泽南,马永强.市场化进程、薪酬差距与盈余管理方式选择[J].山西财经大学学报,2014(7).

缪毅,胡奕明.产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南开管理评论,2014(4).

步丹璐,白晓丹.员工薪酬、薪酬差距和员工离职[J].中国经济问题,2013(1).

巩娜,刘清源.CEO还是TMT--民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响[J].南方经济,2015(1).

宋增基,夏铭.行长薪酬、薪酬差距与银行绩效[J].财经研究,2011(10).

卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济,2007(7).

徐细雄.晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响[J].经济科学,2012(2).

针对高管薪酬的薪酬激励新思维 第5篇

实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。

薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？

薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。

充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。

赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。

对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。

薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？

受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。

通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――20由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？

利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值，

表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。

对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职 ，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。

股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。SEC规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（Cost of Management Ratio，“COMR”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利），“指定高管”是指CEO、CFO及两者之外薪酬最高的三位高管。

与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。

从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。

[延伸阅读]

TMT巨头的薪酬选择

新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。

股权支付比例高者超过90%

市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在后方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。

期权主导让位多样化激励

随着美国本土的许多TMT企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外TMT企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。

高管薪酬内部相对公平

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9.

增长有表现薪酬自然高

高管薪酬逆势飘红 第6篇

随着政府“限薪令”的发布，上市公司高管薪酬再次成为市场焦点。已公布的上市公司2008年年报显示，在金融危机的冲击下，上市公司的经营业绩普遍有所下降，但不少公司的高管薪酬依然抢眼，有的国有控股上市公司高管的薪酬大大超出了“限薪令”。

中海油拔得头筹

截至4月13日，946家披露年报的公司去年共实现净利润6841.52亿元，同比下降8.89％，但这些公司的高管年度薪酬总金额为32.67亿元，同比增长16.25％。

中海油董事长兼首席执行官傅成玉的薪酬拔得头筹。傅成玉在中海油的薪酬(酬金及股份期权收益)高达1204.7万元，较上年增加74.5万元。这一数额大大超出中石油副董事长兼总裁周吉平2008年51.5万元的报酬总额和中石化总裁王天普84.4万元的薪酬。

傅成玉在中海油的薪酬由袍金(董事会成员的奖金)、薪金津贴及福利、绩效奖金、退休福利计划供款、股票期权收益五大部分组成。与2007年相比，他的袍金从92.9万元降为84.7万元，薪金津贴及福利也从334.6万元降为305.1万元，但其绩效奖金从232.9万元增加到261.6万元，退休福利计划供款8.8万元则保持不变。但傅成玉的股票期权收益从2007年的461万元增加到544.5万元，最终酬金及股份期权收益达1204.7万元，较上年增加74.5万元。

因绩效奖金以及股份期权收益增加，中海油执行董事周守为、杨华、武广齐的收入均有所增加。

中海油的情况引来市场的声讨声，中海油总公司对此回应称，公司高管的薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义收入”大相径庭。

在上世纪末和本世纪初，国家为推动石油行业在海外整体上市，特批中海油有限公司为先行试点，允许中海油有限公司在香港注册，并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。在当时历史背景下，为了消除海外投资者对中国企业的投资顾虑，经国家主管部门认可，中海油有限公司按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管的薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制，并定期向资本市场进行披露。实际上，所有高管的成员从2001年上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，因而成为“名义收入”。

作为国资委直接领导的中央企业。中海油有限公司与其他央企一样，高管和员工收入在绩效考核的基础上，按照价值贡献确定个人实际收入，并经国资委确认后执行，实际收入与“名义”收入有天壤之别。

中海油的澄清仍然受到舆论的批评，作为一家央企不该如此不诚实。

其实，石油行业薪酬上涨并非中海油一家。中石油去年净利润1144亿元，比去年少赚300多亿元，多年来业绩首次下降，但高管年薪却比上年普遍提高。

中国石化领薪的董事、监事和其他高级管理人员共14人，年度报酬总额为823.8万元，总裁的薪酬也略有增长。

浦发银行薪酬超限

中海油高管拿到的可能不是“名义收入”，但浦发银行高管的薪酬却是实打实的“逆势飘红”。

浦发银行年报显示，副董事长、行长傅建华薪酬从2007年的220万元下降至2008年的176万元，下降20％，但其监事杨绍红和董秘沈思等人的薪酬却远高于董事长吉晓辉和行长傅建华。杨绍红2008年年薪500.3万元，上涨118.5％；沈思年薪383.6万元，上涨98.7％；财务总监刘信义的年薪也从2007年的189万上涨至200万元，增幅5.8％。

就在浦发银行发布年报的当日，财政部对金融业国企的“限薪令”也恰好公布。

财政部在《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》中要求，各国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)按不高于2007年度薪酬的90％确定。2008年度经营业绩较2007年度下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上再下调10％。其中2008年度经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加。

通知还明确，“在本通知印发前，各国有金融机构已发放的2008年度高管人员薪酬超过按上述原则确定的上限部分，应在2009年度薪酬中抵扣或退回”。

显然，浦发银行的“超标”薪酬面临退回的尴尬。

金融机构严守规定

交行、中行、工行、建行、中国人寿等公司的年报显示，主要负责人年薪在150万至180万元之间，都没有超过280万元上限，与2007年相比降幅达10％以上。深发展董事法兰克·纽曼虽然2008年年薪在上市公司高管中领先，达到1598万元，但较2007年削减了近700万元。

建行董事长郭树清薪水从2007年的179万元降到156万元。交通银行全体高管集体减薪一成，中国银行和工商银行的董事长、行长年薪也下降一成。

中国人寿盈利下降64％，其董事长杨超的薪酬降幅达到15％。其他高管的平均薪酬降幅也高于前述几家银行。

中国平安利润去年下降98％，董事长马明哲零薪酬，其他高管的年薪也集体大减。除首席金融业务执行官RichardJackson税前薪酬1584万元外，其他高管均在千万元以下，与2007年几千万元的年薪形成巨大反差。平安集团执行董事、总经理张子欣2008年税前年薪为954.87万元，相比2007年的4770万元，降幅高达80％。副董事长、常务副总经理孙建一的税前年薪也由2007年的2544万元降至243.29万元，降幅超过90％。

高管薪酬差距 第7篇

有关企业不同层级薪酬差距对绩效的影响存在两个不同的理论, 即锦标赛理论与行为理论。竞标赛理论认为, 一个企业连续两个层级之间的薪酬差距如果较大那么会产生更大的提升激励, 因此, 低层员工更愿意付出更多的努力, 当他们得到提升时会获得这部分差距, 从而能够提高企业的绩效。行为理论认为, 两个层级之间较高的薪酬差距会导致低层员工的不满情绪, 最终降低企业绩效。究竟上面哪一种理论能够准确阐明薪酬差距对企业绩效的影响还存在争议。因此在中国背景下研究高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响是很有必要的。

目前, 国内有关薪酬差距的文章主要是从高管团队内部薪酬差距这一角度出发, 而就高管—员工薪酬差距的研究很少, 仅有的一些关于高管—员工薪酬差距的文章的样本剔除了银行业这一特殊行业。银行业最为国家金融市场重要的组成部分, 与一般企业存在很大差异, 其高管薪酬一直是社会关注的焦点。因此研究银行业高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响能够帮助我们理解薪酬差距理论是否使用于银行这一特殊行业, 如果适用, 会存在怎样的关系。

本文以沪深两市13家上市商业银行为研究样本, 时间跨度为2007~2011年。本文的主要研究结果为:我国商业银行高管与员工薪酬差距与银行绩效存在二次曲线的关系, 薪酬差距对银行绩效存在正向关系, 而当这一差距达到一定值后会对银行绩效产生负面影响。

1 文献回顾

有关薪酬差距与企业绩效关系的理论主要有锦标赛理论与行为理论, 锦标赛理论认为薪酬差距可以促进企业绩效而行为理论认为这种差距会降低企业的生产效率。本文从以下三个方面对相关文献进行整合梳理:

(1) 薪酬差距与企业绩效正相关, 即支持锦标赛理论

Lazea和Rosen (1981) 提出了锦标赛理论, 认为企业两个相邻层级之间的薪酬差异可以促进低层员工更努力地工作从而促进了企业绩效。Lallemand (2004) 以比利时企业为研究样本, 检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系, 最终支持了锦标赛理论。刘春、孙亮 (2010) 研究中国国企内部薪酬差异对企业绩效的影响, 最后得出国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关, 经验证据支持锦标赛理论。宋增基、夏铭、陈开 (2011) 以中国14家商业银行为研究样本, 分析了高管薪酬和员工薪酬对银行绩效的影响, 得出银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。

(2) 薪酬差距与企业绩效负相关, 即支持行为理论

Cowherd和Levine (1992) 提出了行为理论, 他们研究发现, 如果高管的薪酬大大超过普通员工的薪酬, 员工会感到不公平, 从而影响个人以及团队的绩效。Pfeffer和Langton (1993) 以大学内的职工为样本, 结果表明, 学术研究部门薪酬相差越大, 大学职工的满意程度、合作关系以及研究成果都显著下降。Olubunmi等 (2010) 运用美国3121个企业年观察值进行了实证研究, 结果表明, 高管与普通员工薪酬差距与企业生产效率负相关, 并且参与工会人数越多的企业这种负效应越大。张正堂 (2007) 利用我国264家上市公司近4年的相关数据对高管团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了实证研究, 研究结论发现, 薪酬差距与企业绩效负相关, 符合行为理论的预期。

(3) 薪酬差距与企业绩效不确定的关系, 既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。

不可忽略, 很多研究既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。Leonard (1990) , Ang (1998) , Conyon (2001) 等都运用实证得出薪酬差距与企业绩效不相关。张正堂 (2008) 认为薪酬差距对企业绩效的影响具有滞后性, 研究本年的薪酬差距与下一年的绩效的关系, 结果表明, 企业高管与员工薪酬差距对企业未来绩效ROA没有显著影响。赵睿 (2012) 基于中国制造业上市公司面板数据对高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系, 而且这种关系不因企业控股性质与地区不同而存在差异。

鉴于现有理论研究还存在很多争议, 国内对高管—员工薪酬差距对绩效影响的研究还比较少, 特别是研究银行业这一特殊行业的薪酬差距对其绩效影响的文章少之又少, 所以本文选择银行这一行业为研究对象具有一定的理论与实践意义。

2 研究设计

2.1 变量定义

本文主要研究中国上市商业银行高管与普通员工薪酬差距对其绩效的影响, 高管—薪酬差距作为解释变量, 银行绩效作为被解释变量, 银行规模、治理结构等作为控制变量。本文选用ROE作为银行绩效的衡量指标;高管—员工薪酬差距为前三位高管薪酬的平均值与员工平均薪酬的比值, 其中员工的平均薪酬等于资产负债表中年末应付职工薪酬减去年初应付职工薪酬加上现金流量表中当年支付给职工以及为职工支付的现金之和除以员工总数 (包括银行高管在内) ;银行规模用银行总资产的对数表示;治理结构用董事会规模以及独立董事规模表示;其他的控制变量为资本充足率和不良贷款率。本文相关变量说明见表1。

2.2 数据与样本

本文研究对象为沪深A股13家中国上市商业银行, 分别为交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、北京银行、工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行, 时间跨度为2007~2011年。数据来源于国泰安数据库中CSMAR中国上市公司财务报表数据库、中国银行财务研究数据库以及中国上市公司治理结构研究数据库等。

2.3 研究假设与模型

锦标赛理论认为企业连续两个层次之间薪酬差距会促使低层员工付出努力, 由于在比赛中, 最佳的员工将被提升, 也就是说当这种薪酬差距很大的时, 被提升员工能够得到更多的薪酬。因此, 和上一级的薪酬差距表明了最优秀员工被提升时潜在奖金的大小。

虽然, 企业两个层次之间高的薪酬差异会引起比赛中竞争对手的努力, 但是还有其他因素潜在阻止更高水平的努力。通过较大的薪酬差异来实现高的比赛奖励会造成企业中不同层级员工薪酬的不平等。Fehr和Schmidt (1999) 提出了不公平厌恶的概念, 并提出当一个企业的薪酬分配机制背离公平分配原则的时候, 其代理人会出现负效应。在他们的模型中, 如果工资差距太大, 那么代理人可能不会参与到比赛中, 或者要求更高的薪酬。这些研究表明代理人不仅考虑到自己的薪酬, 还会考虑与其他代理人的薪酬差距。企业中每个层级之间薪酬差异导致了高管与员工薪酬比例较大。因此, 管理人员薪酬与员工薪酬之比较大可能会导致基层员工的不满从而会导致低的生产效率。

总而言之, 有关高管—员工薪酬比例与企业绩效的关系存在两种理论。一方面是锦标赛理论, 该理论认为一个公司中连续两个层级之间的薪酬差异较高可以产生更大的提升激励, 因此, 基层员工更愿意努力。另一方面, 行为理论认为:两个层级之间较高的薪酬差异也会导致低层员工的不满情绪, 最终导致低的生产效率。因此, 本文提出本文的假设。

假设:高管—员工薪酬与企业绩效正相关, 但这种差距扩大到一定程度后会降低企业绩效, 因此高管—员工薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系。

本文选用面板数据模型来研究薪酬差距对银行绩效的影响, 回归模型为:

其中, β0表示常数项;β1到β2表示各变量的系数;PAY和PAY2分别表示银行高管与员工薪酬差距与薪酬差距的平方;SIZE表示银行规模;BD和ID表示银行董事会与独立董事的规模;CAR和NPL分别表示银行资本充足率与不良贷款率;i表示银行编号;t表示年份;ε表示误差项。

3 实证分析

3.1 描述性统计

描述性统计结果如表2所示, 净资产收益率最大值为0.300, 最小值为0.037, 平均值为0.168表明银行整体效益较好并且银行之间差异不大;高管与员工薪酬最大值为41.020, 最小值为2.316, 平均值为11.473, 说明, 银行高管与员工薪酬差距存在较大差异。

3.2 回归分析

由于模型选用面板数据模型, 因此我们就要区别是采用混合横截面模型、固定效应的变截距模型或者是随机效应的变截距模型。本文运用Hausman检验与F检验来寻找适合本次研究的模型。首先, 先用F检验来区分使用混合横截面模型还是固定效应模型;其次, 用Hausman检验来区分固定效应模型还是随机效应模型。通过Hausam和F检验本文适宜用固定效应模型进行回归分析。回归结果见表3。

注:*、**分别表示在10%和5%水平下显著。

其中回归模型的R2为0.2009;F值为2.0472 (概率为0.06) 。表3结果表明PAY与银行绩效正相关;PAY2与银行绩效负相关;银行规模与银行绩效正相关;董事会规模与银行绩效不相关;独立董事规模与银行绩效正相关;资本充足率与银行绩效负相关;不良贷款率与银行绩效不相关。

PAY的回归系数为0.0019这说明在其他条件不变的情况下, 高管与员工薪酬差距增加一个单位, 银行净资产收益率随之上升0.0019个单位, 但是PAY2的系数为负数, 这就说明高管与员工薪酬差距与银行绩效不是简单的线性关系而是二次曲线关系, 即高管与员工薪酬差距的增加会对银行绩效有一定得促进作用, 但是随着差距的加大反而会抑制银行绩效。这就说明单独的锦标赛与行为理论不能解释中国上市银行高管与员工薪酬差距对银行绩效的影响, 而应该将这两种存在争论的理论结合起来看待薪酬差距对银行绩效的影响。一方面, 根据锦标赛理论薪酬差距对银行绩效有正向影响;另一方面, 根据行为理论, 当这种差距增大到一定程度后会对银行绩效有负向影响, 这从两个方面来诠释了银行高管与员工薪酬差距对绩效的影响。

此外, 银行规模与银行绩效存在正相关关系, 说明, 银行规模越大其经营绩效越高;董事会规模与银行绩效不相关, 而独立董事规模与银行绩效正相关, 这说明银行董事会的规模并不影响其经营绩效, 独立董事的规模对绩效有正向影响;资本充足率与银行绩效负相关, 这可能是由于较高的资本充足率的监管要求使银行可使用的资金减少从而降低了其绩效;不良贷款率与银行绩效显著不相关, 这说明不良贷款率对银行绩效不存在影响。

4 结语

本文以中国上市商业银行作为研究对象, 搜集了13家沪深两市A股市场13家商业银行2007~2011年5年的数据, 对商业银行高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 高管与员工薪酬差距与银行绩效的关系存在倒U型的关系, 当高管与员工薪酬差距增加后对银行绩效有正向促进作用, 而当这种差距增加到一定值后, 这种差距会反向作用于银行绩效。

本文的研究结果说明适度的薪酬差距的能够对银行高管有更好的激励作用, 银行也作为一个特殊的行业, 其自有资产较少, 属于高负债经营的企业, 在运作经营方面, 银行高管具有重要的低位与责任, 因此作为银行的代理人高管对银行绩效起着至关重要的地位, 而对其有效的激励机制能够更好地对高管起到激励作用。但是, 并不是说这种差距越大越好, 随着差距的加大, 低层员工会感觉到不公平, 会对银行感到不满从而最终会对银行绩效产生负向作用。因此, 银行在设定薪酬机制以及薪酬差距方面要做到适度的原则, 既要对高管起到激励作用又要照顾到普通员工的工作满意度, 这样才会对银行绩效有积极的作用。

参考文献

[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理, 2012 (5) .

[2]张正堂, 李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理, 2007 (2) .

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[5]刘春, 孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论, 2007 (2) .

[6]王永乐, 吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响—兼对锦标赛理论和行为理论适用对象的确认[J].当代财经, 2010 (9) .

[7]Rosen, S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments[J].American Economic Review, 1986, (76) .

高管薪酬差距 第8篇

在中国国民经济持续、快速、健康发展的同时, 民营经济也正逐步成为中国经济新的增长点, 也是中国国民经济进一步发展的重要基础。为了响应国家政策, 各地方政府也都纷纷快速发展民营企业。对于企业来说, 薪酬的支付不仅仅是作为成本支出, 也是一种能带来更多价值回报的投资投入。薪酬制度在整个人力资源制度中起着领导、支持和推动变革的作用, 是企业赢得并保持人力资本竞争优势的关键。高管薪酬激励机制在提高企业绩效上具有重要的作用, 但受中国传统文化的影响, 股东对高管薪酬激励机制却了解甚少, 甚至不少管理者通过拖欠、苛扣员工工资等方法来降低企业成本, 更谈不上合理利用薪酬激励体系影响员工的工作绩效。中国上市民营企业的长久发展需要构建科学的薪酬差距体系, 制定合理的薪酬激励机制, 以帮助创业者监督和激励员工。这也是民营企业实施人才战略打造以智力资本为核心的现代企业的必经之路。

人力资本是企业拥有的重要资本, 在企业中起到支柱作用。企业薪酬激励制度的完善和发展关系到企业每一位员工的利益, 而企业高级管理人员更是引领企业现在和未来的发展趋势, 左右着企业运作的命脉。委托代理理论和激励理论是研究高管薪酬差距问题的理论基础, 也是企业现代管理中的值得重视的方面。在高管薪酬差距问题上, 国内外大多数学者都将其与企业绩效联系在一起, 着重通过实证分析来检验高管薪酬差距与企业绩效之间的相关关系。高管薪酬差距问题的研究越来越影响企业的长期发展, 本文立足于前人的相关研究, 着重分析目前中国民营上市公司高管薪酬差距的现状, 为后续高管薪酬差距与企业绩效的关系研究做铺垫。

一、概念的界定

(一) 高管人员

高级管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人, 其主要职责是制定组织的总目标、总战略, 掌握组织的大致方针, 并评价整个组织的绩效。世界各国企业法中大都明确界定了高管人员的范畴, 如总裁、秘书、财务负责人等。这些人不是组织固有的, 在法律上不等同于企业行使权利的董事, 而是作为企业的代理人存在。本文研究中涉及的高管人员是按照中国《公司法》第271条第一项对企业高管范围的界定, 即总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书、董事长助理、总经理助理、部门经理、法律顾问、总会计师等。

(二) 高管薪酬差距

高管薪酬是由薪酬和薪酬计划两部分构成。薪酬是指企业直接支付的年薪报酬, 薪酬计划是指间接货币报酬, 通常包括福利 (如养老金、医疗保险以及生育保险等) 以及服务 (带薪年假) 。在中国薪酬体系中, 股票期权处于探讨试点阶段, 实施的上市公司较少, 其他的隐性收入存在统计难和标准各异等现象。所以本文所用薪酬数据均是中国民营上市公司年报中公布的前三位高管的货币性工资, 并剔除企业高管的隐性收入及其他福利, 如期权股权、股利等。

薪酬差距可划分为高管内部之间的薪酬差距和高管团队与普通员工之间的薪酬差距。根据计算方式的不同, 薪酬差距又可划分为相对薪酬差距和绝对薪酬差距两种。其中, 相对薪酬差距是用上市企业年报中最高薪酬管理人员均值同其他管理人员薪酬均值的比值来表示, 比值越大则说明高管薪酬差距越大, 而绝对薪酬差距是采用民营上市公司年报中披露的最高薪酬管理人员均值与其他管理人员薪酬均值之差的自然对数来表示, 数值越大则说明高管薪酬差距越大。本文采取绝对薪酬差距来衡量企业高层管理者之间的薪酬差距。

二、中国民营企业的高管团队薪酬及薪酬差距的现状

按照传统的边际生产理论, 企业高管人员的薪酬状况应当随着企业绩效的发展而增加, 但是中国民营企业存在浓厚的家族性企业色彩, 往往因为避税、管理层权利等问题, 而出现薪酬激励制度的偏差。为了深入研究中国民营上市企业薪酬差距的状况, 本文选取2011年在沪、深两市交易的1119家A股民营上市公司为研究样本。

(一) 样本按行业和地区分布情况

从图1可以看出, 在中国民营上市公司中, 制造业所占比例最高, 为67%;其次是建筑业, 其占比为10%, 制造业和建筑业都是劳动密集型企业, 需要大量的劳动力, 这从侧面反映出中国是名符其实的“世界工厂”。由图2可知, 中国民营上市公司大多分布在华东、华南和东北三个地区, 其所占比例分别为48%, 19%和11%。这从侧面反映出中国民营上市公司的分布受地域影响较大, 其中东部沿海地区占比最大, 而且东北三省作为中国的老工业基地, 其民营上市公司发展情况相对不错。

(二) 不同行业的高管薪酬差距状况

从上页图3和表1可以看出, 中国民营上市公司高管薪酬差异在各行业之间存在很大差异。其中, 房地产业、综合业、采掘业以及批发和零售贸易四个行业的高管薪酬差距平均值最大, 分别为65.92万元、54.68万元、52.2万元和48.55万元, 而农林牧渔业和水电煤气业的相对高管薪酬差距均值最小, 但也分别达到了32.22万元和31.62万元。另外, 行业高管薪酬差距均值与标准差之间存在正向关系, 即高管薪酬差距越大, 该行业高管薪酬差距标准差就越大, 反之亦然。

(三) 不同地区的高管薪酬差距状况

从图4和表2不难看出, 不同地区中国民营上市公司高管薪酬差距也存在较大的不同。其中, 企业密集程度较高, 经济发达的华南、华东和华北地区, 高管薪酬差距的均值分别达到了48.24万元、43.85万元和47.5万元, 而且这三者中华东地区高管薪酬差距最大。企业密集程度较低, 经济相对欠发达的华中地区和西南地区的民营上市公司高管薪酬差距相对较小, 但是与华东地区相比, 西南地区高管薪酬差距均值虽较大但分布比较集中, 达到了44.25万元。值得一提的是, 经济相对不发达的西北地区民营上市公司高管薪酬差距均值最大且分布最为离散, 而东北地区高管薪酬差距均值最小且分布最为集中。这些反映出不同发达程度的地区, 企业自身薪酬激励制度的发展呈现不均衡的现象, 现代企业管理制度在不同地区的推广情况也存在很大差异。

三、结论

本文利用2011年中国民营上市公司的统计数据, 运营经济学的一般分析方法对高管薪酬差距的现状进行对比分析。结果显示, 中国上市民营公司高管薪酬差距存在较大的行业和地区差异。其中, 房地产行业、综合业、采掘业和批发和零售贸易四个行业的高管薪酬差距最大且分布比较离散, 华南、华东和华北等劳动力密集型地区的企业高管薪酬差距也存在较大差异。

摘要：通过挖掘目前民营上市公司所公布的财务数据, 综合分析中国民营上市公司高管薪酬差距的现状, 结果发现:中国民营上市公司高管薪酬存在较大的行业差异和地区差异, 劳动力密集型行业和东部沿海地区的民营上市公司高管薪酬差距较大。

关键词：民营上市公司,高管薪酬差距,高级管理人员

参考文献

[1]方阳春, 姚先国, 赖普清.上市高新企业高管薪酬及其效应的实证研究[J].科研管理, 2007, (4) :126-133.

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[4]魏明海.管理激励和业绩评价的会计研究[M].北京:中国财政经济出版社, 2006.

[5]Rosen, Sherwin.Prizes and Incentives in Elimination Tournments[J].American Economic Review, 1986, (76) :701-715.

高管薪酬差距 第9篇

一 、国内外相关研究回顾

目前国内外关于高管薪酬差距对公司绩效影响的理论分析主要可以归结为以下两类:一是基于经济学观点, 支持拉大高管薪酬差距的锦标赛理论;二是基于行为学观点, 反对薪酬差距过大的行为理论。其中, 锦标赛理论认为高管薪酬差距对公司绩效具有正向影响, 即拉大薪酬差距可以有效地激励高管层提高自身努力水平, 从而提升公司绩效, 并且, 随着监督困难的加大, 这种激励作用将更加明显。国内外学者对锦标赛理论的激励效果作了大量实证分析。国外方面, Main, O'Reilly and Wade, J. (1993) 通过研究发现, 随着竞争者人数增加, 获得晋升的机会将减少, 因此需要加大CEO与次级经理的薪酬差距, 以维持较强的激励作用[1] 。Lambert, Larcker and Weigelt (1993) 研究发现, 较高经理层级上的薪酬差距较大, 表现突出的是CEO与次级高管人员之间有较明显的薪酬差距[2]。Jed DeVaro (2006) 提出薪酬扩散的观点, 认为制定薪酬扩散机制有利于产生最优绩效水平, 薪酬扩散效应越强, 对员工的激励作用越大[3]。国内方面, 林浚清、黄祖辉、孙永祥 (2003) 通过实证研究发现, 我国上市公司薪酬差距和未来公司绩效之间存在正相关关系, 不存在所谓的区间效应。薪酬差距大的公司具有较好的未来绩效[4]。胡婉丽、汤书昆、肖向兵 (2004) 研究得出, 高管薪酬水平与公司绩效显著正相关, 且高管团队内的薪酬差距与公司绩效亦显著正相关[5]。邹源 (2007) 通过对上市公司2004年度财务报告进行描述性统计以及线性回归分析, 发现薪酬差距与公司绩效相关性较大[6]。

与锦标赛理论相反, 行为理论则强调应该缩小薪酬差距以提高公司绩效, 并形成三个主要分支:剥削理论、组织政治学理论以及偏好理论。行为理论主张通过降低薪酬差距, 促进团队成员之间的合作以达到提高公司绩效的目的。国外基于行为理论的研究主要有:Siegel and Hambrick (1997) 通过研究发现, 管理层协作十分重要的行业, 较小的内部薪酬差距可以带来较高的股票回报率[7];Diane Stafford (2002) 认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用, 建议缩小高管层与其它员工的薪酬差距[8];Mason, A., Carpenter and Wm. Gerard Sanders (2004) 分析了CEO与 TMT (高管团队) 之间的薪酬差距与跨国公司绩效之间的关系, 发现前者对后者具有负向影响[9];Richard Reeves (2007) 研究了员工联合持股现象, 发现其不但可以缩小老板与普通员工之间的差距, 对组织生产力水平和绩效也有很大的提高[10]。国内方面, 张正堂 (2007) 等通过实证研究发现, 高管团队薪酬差距对于公司绩效的影响是负向的, 并不支持理论的预期, 结果更符合行为理论的假设[11]。

值得注意的是, Andrew, D Henderson and James, W Fredrickson (2001) 通过实证分析, 提出了有别与锦标赛激励理论和行为理论的“互补性”理论。他们认为, 尽管锦标赛激励支持CEO与其他成员之间较大的薪酬差距, 但是保持锦标赛激励与行为理论协同作用之间的平衡对公司绩效具有更好的促进作用, 即锦标塞理论与行为理论在预测公司绩效时是互补的[12]。

以上研究主要通过分析高层管理者绝对薪酬差距与公司绩效之间的关系, 探寻管理者薪酬对公司绩效的影响。然而, 随着薪酬水平的提高, 个人所能承受的绝对薪酬差距也会越大, 人们往往会更关注于相对薪酬差距, 因此研究相对薪酬差距的意义更为重要[13]。笔者以2005年沪深435家上市公司的年报数据为基础, 从管理者相对薪酬差距[14] (Hambrick and Siegel, 1998) 与公司绩效之间关系的角度进行实证研究。

二 、实证研究设计

(一) 样本选取

为了克服行业间差异对研究结果的影响, 笔者选取我国上市公司中所占比例最大的行业——制造业为研究对象。对沪深两市制造业的上市公司进行如下筛选: (1) 剔除总经理不领报酬的上市公司; (2) 剔除没有披露总经理报酬的上市公司; (3) 剔除没有披露前三名高管人员报酬的上市公司; (4) 剔除没有披露管理层 (董事、监事、高管人员) 人员报酬的上市公司。经过以上筛选后, 一共有435家上市公司符合研究的要求。

(二) 研究方法

笔者以沪深435家上市公司的年报数据为基础, 进行一系列描述性统计, 建立模型并运用统计软件SPSS12.0对数据进行多元线性回归分析, 根据统计软件分析出的结果进行说明并加以总结。

(三) 变量与模型

1变量设计及解释

因变量采用 、 这两个常见的衡量绩效的指标。自变量分别采用总经理比高管前三 (PAYDAV1) 、高管前三比高管层 (PAYDAV2) 这两个相对薪酬差距指标进行对比分析。企业总资产对数形式 (SIZE) 、地区差异 (AREA) 、未流通股比例 (NONRUN) 、独立董事比例 (INDEP) 、董事长与总经理兼任情况 (COM) 等作为控制变量。

注:①在分析高管相对薪酬差距时, 这里的薪酬只包括现金形式的收入, 不考虑股权、奖金等形式的报酬;②这里的高管层包括董事、监事、高层管理团队在内的整个高管层。

2建立模型

高管相对薪酬差距与公司绩效回归模型如下 (见公式1) :

Per=α+β1PAYDAVi+∑βiContri+ε (1)

式中:Per表示公司业绩, 分别用ROE和EPS表示;PAYDAVi分别选取PAYDAV1、PAYDAV2两个相对薪酬差距指标;Contri分别为:SIZE、AREA以及公司治理结构 (包括NONRUN、INDEP、COM等) ;从而列出两个回归方程模型, 如下所示 (见公式2、3) :

ROE=α+β1PAYDAVi+∑βiContri+ε (2)

EPS=α+β1PAYDAVi+∑βiContri+ε (3)

三 、实证结果分析

(一) 各变量描述性统计

由表2可以看出: (1) 各上市公司总经理比高管前三相对薪酬差距 (PAYDAV1) 差异较大, 均值在1.2倍左右, 最大差距为6.46倍, 表明大多数上市公司认识到总经理作为决策者角色的地位和重要性。因此, 为激励总经理努力提高公司绩效, 纷纷拉大其与高管团队其它核心成员的薪酬差距。 (2) 高管前三比高管层相对薪酬差距 (PAYDAV2) 差异较前者相对要小 (均值低于1倍) , 说明大多数上市公司比较重视高管层内部的和谐, 尽量避免高管前三名成员报酬与高管层其它成员相差过大。 (3) 公司绩效指标 的最大值与最小值相差较大, 均值为负, 接近于0;绩效指标 的最大值与最小值相差较小, 均值为正, 但亦接近0, 盈利能力较低。

(二) 各变量相关性描述

注:*表示在10%水平上显著; **表示在5%水平上显著; ***表示在1%水平上显著

表3中Pearson相关系数矩阵显示: (1) 总经理比高管前三相对薪酬差距 (PAYDAV1) 与高管前三比高管层相对薪酬差距 (PAYDAV2) 的相关系数较低 (仅为0.015) , 不存在显著相关性。 (2) 总经理比高管前三相对薪酬差距、高管前三比高管层相对薪酬差距与 和 的相关性较小 (分别为:0.000, -0.044;0.051, 0.026) 。其中, 总经理比高管前三相对薪酬差距与 甚至呈现负相关。 (3) 某些控制变量与绩效存在显著相关性。其中, 公司资产规模 (SIZE) 与 和 存在较高正相关性;董事长与总经理兼任情况 (COM) 与 之间存在显著正相关性;独立董事比例与 之间存在显著负相关性。 (4) 控制变量之间相关性显著, 如公司资产规模 (SIZE) 与地区差异 (AREA) 、未流通股比例 (NONRUN) 之间就存在着较强相关性。

(三) 回归方程

注:表中系数为标准化系数, 括号内数值为t检验值, R2为调整后的回归系数;*表示在10%水平上显著; **表示在5%水平上显著; ***表示在1%水平上显著。

在高管相对薪酬差距对绩效影响模型中, 采用将自变量PAYDAV1和PAYDAV2分别代入模型中的方法。由于某些控制变量之间存在相关性 (如公司资产规模和地区差异、未流通股比例) , 为了避免多重共线性, 也采用分别代入模型中去的方法, 从而构建出8个回归方程模型, 结果如表4所示。通过回归结果分析发现:

1.高管相对薪酬差距对 无正向显著影响。总经理比高管前三、高管前三比高管层与 的回归方程判定系数 (R2 ) 较小, 回归系数也较小, 整个回归方程拟合度偏低。模型3中, 总经理比高管前三与 甚至呈现弱的负相关性, 表明拉大高管内部薪酬差距实际上并不能起到提高绩效的作用, 甚至会降低公司绩效水平。这在一定程度上否定了锦标赛理论, 间接支持了行为理论。

2.高管相对薪酬差距对 亦无正向显著影响。总经理比高管前三、高管前三比高管层与 的回归方程判定系数 (R2) 、回归系数均较小, 整个回归方程拟合度偏低。其中, 总经理比高管前三与EPS呈现弱的负相关性, 与模型3结果一致, 进一步验证其结论。

3.控制变量对绩效有显著影响。在高管相对薪酬差距对ROE影响模型中, 控制变量中的公司规模, 董事长与总经理兼任情况对ROE则有正向显著性影响。公司绩效随着规模扩大将有显著提高, 而董事长与总经理兼任则有利于提升公司绩效水平。在高管相对薪酬差距对EPS影响模型中, 控制变量中的公司规模、独立董事比例与 显著相关。其中, 独立董事比例与EPS呈现显著负相关性, 表明随着独立董事比例的提高, 企业业绩将会下降, 而董事长与总经理兼任情况对绩效则并无显著性影响。

四、结果与讨论

笔者通过对上市公司基本数据的实证分析, 得出高管相对薪酬差距对公司绩效并无显著正向影响的结论。统计分析结果符合行为理论的假设, 否定了锦标赛的激励作用。由于目前我国上市公司方面的法律法规仍不健全, 因此锦标赛理论所支持的拉大高管薪酬差距以促进公司绩效的做法很难取得成效。笔者选取的两个衡量高管相对薪酬差距的指标与公司绩效的回归系数接近于零, 甚至为负数, 反映出一种趋势, 即相对薪酬差距对公司绩效可能具有反向作用。如果薪酬差距进一步拉大, 有可能会降低公司绩效。此外, 中国传统的平均主义思想亦对锦标赛激励产生一定的抵制, 因此, 锦标赛理论所倡导的竞争性薪酬激励虽然有利于激发高层管理人员努力工作, 但薪酬差距过大则可能适得其反。

笔者选取公司治理结构、资产规模变量以及地区差异作为高管相对薪酬差距与公司绩效回归方程的控制变量进行分析。结果表明, 一些控制变量与公司绩效之间存在着显著相关性。其中, 董事长与总经理兼任情况对ROE的正向显著性影响表明了决策权力的统一有利于公司绩效的提高, 而独立董事比例与EPS呈现显著的负相关性则暗示了董事中独立董事的规模应控制在一个合理的范围内, 以达到既能对管理层进行监督, 又不会对其独立性决策造成阻碍。此外, 资产规模变量对企业的绩效亦具有显著性影响。企业资产规模越大, 绩效越好, 企业规模是绩效的一个重要贡献力量。

高管薪酬差距 第10篇

Shleifer等[2]认为,提高股权集中度能够有效地解决现代企业两权分离的委托代理问题,由于持股比例高的大股东愿意并且有能力监督高管,所以高持股比例的股东能够有效地降低代理成本。Rexford E Santerre等[3]通过Herfindahl指数来衡量股权集中度,进而检验股东与高管薪酬水平的关系。认为公司只有几个持股相对集中的股东时,股东之间因共同的利益,对高管的监控程度较大,CEO薪酬差距就较小。Adward A Dyl[4]在研究中发现公司股权越集中,越能有效地监管高层管理者的活动,与股权相对分散的公司不同,企业的股权集中在少数控股股东手中时,企业往往付出的代理成本更低。 Hambrick[5]认为存在外部控股股东的公司相对于缺乏外部控股股东的公司而言,支付给CEO的薪酬水平要低。Douglas D等[6]认为,如果所有权高度集中,所有者就有动机去监控管理者的行动,所有权集中程度与高管薪酬反方向变动。李维安等[7]认为随着股权机构投资比例的上升,国内投资机构倾向于采用扩大高管之间的薪酬差距来达到激励的效果。

股权制衡方面的研究,国内外相关文献集中在大股东掏空行为及对公司价值的影响,也就是通过股权制衡来解决大股东对中小股东利益侵占的行为[8]。直接激励大股东实施掏空行为的根源在于大股东控制权和现金流权的分离,掏空行为不利于企业的发展,不仅影响上市公司的资源利用和发展机会,而且会降低企业价值,主要有并购、关联交易、 资金占用以及过度投资等行为。Bennedsen等认为,多个大股东之间存在制衡的作用,通过股东之间的相互制衡,能够有效的抑制大股东的掏空行为。

针对高管薪酬差距日益凸显的问题,部分学者对其影响因素进行了分析,上市公司通过发行股票进行融资,分析上市公司的股权结构对高管薪酬差距的影响具有重要的意义。因此,本研究以我国A股上市公司为样本,从股权集中度和股权制衡度等股权结构和股权性质,两个指标来衡量对高管薪酬差距的影响。

1 提出假设及构建模型

1. 1 理论假设

( 1) 股权集中度。股权结构在很大程度上影响股东的监控能力,当单个股东持股较少时,单个股东影响高管行为的力量就比较弱小,监控高管需要付出的成本可能远远高于单个股东能够获得的收益[9]。如果存在少数几个控股股东为了各自共同的利益结合起来,并且有足够的能力和动力对高管人员的决策和经营实施监控,通过对高管的有效监督,可以达到高管薪酬差距维持较稳定的状态[10]。 因此,提出假设:

假设1: 股权集中度与高管薪酬差距成反方向变动关系。

( 2) 股权制衡度。股权相对集中对于解决内部人控制问题有很好的作用,特别是第一大股东的持股比例越高,其自身利益的实现与公司价值最大化的关系越密切,这样使得大股东更加有能力和动机监督公司管理层机会主义行为。但是,上市公司存在多个股东,股权结构中存在多个股东相互制衡的情况,即控制权掌握在少数几个大股东的手中,大股东之间的相互作用,使得每个大股东都没有足够的能力决策和制约公司的活动,从而呈现出股权制衡模式。当存在制衡的股权结构时,大股东之间存在权力牵制,管理层的权力没有充分受到监控,内部人控制现象就较为显现,会造成小部分高管人员的权力过大,不同层级 的高管之 间的薪酬 差距将增 加[11,12]。因此,提出假设:

假设2: 股权制衡程度越高,高管薪酬差距越大,二者同方向变动。

( 3) 股权性质。一般认为,国有持股比例较高的上市公司高管人员,其任职由政府部门任命和委派,并且采取“半市场化”的薪酬定价模式,受政府部门的影响大,不同层级的高管之间较易实行较小的薪酬差距水平。上市公司法人股股东要少于流通股股东,法人股持股比例较大的企业类似于国有企业,对薪酬差距的影响较大。流通股比例高的企业市场化也相对比较成熟,企业更加注重竞争与效率, 较大的薪酬差距有利于促进企业良性发展。因此, 提出假设:

假设3: 国有股比例与高管薪酬差距反方向变动。

假设4: 法人股比例与高管薪酬差距反方向变动。

假设5: 流通股比例与高管薪酬差距同方向变动。

1. 2 样本及数据来源

本文以2011—2013年A股上市公司为研究样本,选取国泰安CSMAR数据库、RESSET数据库和各公司年报中有关高管薪酬、股东持股比例、股本结构、盈利能力以及企业基本状况的数据,并剔除以下因素的影响:

( 1) 金融类上市公司的样本。由于金融行业高负债经营的特点有别于其他行业的公司,大规模资产的存在,影响了研究结果的可靠性。

( 2) 财务数据不充分的样本。不充分的财务数据不能进行有效地实证分析,因此予以剔除。

( 3) ST、* ST等极端值的样本。极端值不能正常地反应总体的水平,为使研究结果更加可靠,应将其剔除。最终得到3 395个样本,通过EXCEL和SPSS17. 0对相关数据进行统计分析。

1. 3 定义变量

高管薪酬差距为被解释变量,股权集中度、股权制衡度、持股比例为解释变量,公司规模和公司经营业绩为控制变量。高管薪酬差距通过上市公司高管最高薪酬与其余高管平均薪酬之间的差值的对数来衡量。

股权集中度用前五大股东持股比例的平方和来衡量,股权制衡度用第一大股东持股比例 /第二到第五大股东持股比例之和来衡量。一般认为股权集中度越高,高管之间的薪酬差距越小; 股权相对越制衡,内部人控制现象较为明显,高管薪酬差距也就较大。

不同的股权性质也会对高管薪酬差距存在一定的影响,本研究分国有股比例、法人股比例和流通股比例考核对薪酬差距的影响。在研究股权结构对高管薪酬差距的影响时,假定公司的规模和经营业绩保持不变,采用公司总资产的自然对数来评价公司规模,净资产收益率是重要的盈利指标,因此采用它来衡量公司的经营业绩,如表1所示。

需要说明的是,对于高管的界定,理论界有不同的观点,通常高管仅指公司的总经理。本研究认为将高管扩展到高级管理层,更易于得到普遍适用的规律性结论。因此,本文认为高管人员包括总经理,总裁,CEO,副总经理,副总裁,董秘和年报上公布的其它管理人员,包括董事中兼任的高管人员等。 1. 4实证模型

1. 4实证模型

根据前面提出的假设,为了进一步探讨股权集中度、股权制衡度以及股权性质对高管薪酬差距的影响,构建如下模型:

2 实证分析

2. 1 描述性统计

描述统计量可以看出高管薪酬差距的自然对数的极小值为7. 179 2,极大值为15. 623 5,均值为12. 396 8 ,而标准差为0. 820 36 ,说明不同上市公司之间的高 管薪酬差 距还是很 明显的,如表2所示。

资料来源: 国泰安 CSMAR 数据库、RESSET 数据库和各公司年报。

2. 2 回归分析

调整后的R2的值为0. 153,F统计量的值为89. 274明显大于显著性水平 α = 0. 05时的F值3. 84,总体通过F检验,说明模型具有统计学上的意义。Herfindahl和Balance的P值在95% 的置信水平上分别为0. 006和0. 000,说明结果显著,如表3、 表4所示。

各个变量与高管薪酬差距的相关性,回归结果显示,股权集中度与高管薪酬差距之间的相关系数为 - 0. 152,说明股权集中程度与高管薪酬差距负相关,即股权越集中的企业,高管之间的薪酬差距显示出较小的趋势,假设1成立,如表5所示。

a. 预测变量: ( 常量 ) ,ROE,Legal Persons,Balance,Trade,Size, Nation,Herfindahl。

a. 因变量: GAP

股权制衡度与高管薪酬差距的相关系数为0. 10,第一大股东持股比例与第二到第五大股东持股比例之和的比值越大,股东之间的制衡程度越弱, 第一大股东有能力监控管理层的作为,管理层行使权力受到有效监管,管理层之间的薪酬差距就较小, 由此可见,股权相对制衡的企业,高管之间的薪酬差距较大,假设2成立。

一般认为,国家持股比例较高的企业,股权集中度越高、董事会越独立,高管薪酬差距越少; 法人股比例较高的企业,股权相对集中在少数法人手中,能够有效监督企业高管,使得高管薪酬差距较小。对于流通股比例较高的企业,股东有效控制企业的能力相对较弱,使得高管薪酬差距较大。从相关检验结果看,国有股比例、法人股比例、流通股比例与高管薪酬差距的相关系数分别为 - 0. 044,- 0. 037, 0. 046,说明企业高管薪酬差距与不同性质的持股比例有相对应的负的和正的相关性,但是显著性系数均较低。

**. 在. 01 水平( 双侧) 上显著相关。* . 在 0. 05 水平( 双侧) 上显著相关。

回归结果还显示,企业规模与高管之间的薪酬差距之间的pearson相关系数为0. 391,二者存在正相关关系,不难理解较大公司规模的企业为了有效的激励高管实现股东的价值最大化目标,对高管做出的边际效益付出较高的边际报酬,使得高管更好地经营公司。

企业绩效与高管之间薪 酬差距相 关系数为0. 018,说明高管薪酬差距验证了锦标赛理论,提高高管之间的薪酬差距,对于公司绩效的提高有正的推动作用。一般企业也愿意为较好的企业业绩付出较高的薪酬水平。

3 结 论

高管薪酬是公司治理研究的重要内容,确定合理的薪酬结构有助于解决股东和管理层之间的委托代理问题,基于二者存在背道而驰的目标,研究高管薪酬差距对于强化公司治理有着重要的推动力。面对高管之间巨大的薪酬差距,对于薪酬结构的研究对于公司的发展有着重要的意义。影响高管薪酬差距的因素复杂多变,本文立足于股权结构对高管薪酬差距的影响,通过对满足条件的2011—2013年3 395个上市公司的样本进行实证研究,得出结论:

( 1) 股权集中度越低的企业,前五大股东持股比例的平方和越小,单个股东影响高管行为的能力就较弱,为了监督高管所付出的对价有可能超过作为单个股东所能获得的收益。如果存在少数的控股股东,控股股东的联合使得股东能用以较小的成本监督高级管理者的执行,使得不同层级的高管之间的薪酬差距缩小,同时避免高管因道德风险或是逆向选择给企业造成的损失。

( 2) 股权制衡程度能够对高管薪酬差距产生正向的影响。公司股权制衡度越高,即第一大股东与第二到第五大股东持股比例的比值较小,第一大股东持股与第二到第五大之间持股比较均衡,股东之间的能够相互牵制,使得高管有机会获得更大的权利,处于最高层的管理者获得较其他管理者更高的薪酬,使得高管之间的薪酬差距增大。

( 3) 本文还研究了不同的股权持股比例对高管薪酬差距的影响。国家持股比例较高的企业中,股权集中度越高、董事会越独立,高管薪酬差距越少; 法人股比例较高的企业,股权相对集中在少数法人手中,能够有效监督企业高管,使得高管薪酬差距较小。对于流通股比例较高的企业,股东有效控制企业的能力相对较弱,使得高管薪酬差距较大。

在研究股权结构对高管薪酬差距的影响时,考虑单个因素的影响作用,没有考虑不同股权性质的企业对股权集中度与股权制衡度的交叉作用,另外由于研究方法和获取数据准确性的影响,本研究还有待进一步的深化和完善。

摘要：上市公司高管薪酬差距一直是公司治理研究的重要方面,整理2011—2013年的3 395个上市公司的样本来研究股权结构对高管薪酬差距的影响。通过研究股权集中度、股权制衡度以及不同性质的持股比例对高管薪酬差距的影响,得出结论:股权集中度与高管薪酬差距存在反向变动关系,股权制衡度与高管薪酬差距存在正向变动关系,而不同性质的持股比例也对高管薪酬差距存在不同的影响。因此,对于不同持股比例性质的公司,要使高管薪酬差距控制在合理的范围内,研究股权集中度和股权制衡两个因素对其的影响,对于上市公司治理有重要的意义。

关键词：高管薪酬差距,股权集中度,股权制衡度,股权性质

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国外如何控制企业高管薪酬？ 第11篇

央企高管“高薪低能”是制度缺陷

央企高管“高薪低能”现象一直广受诟病，随着两份改革文件的出台，这一问题有望得到改观。

近日出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》明确，逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定央企负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。

基薪主要取决于企业经营规模、所在地区和行业平均工资等因素确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。

而根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。当考核结果为E级时，绩效薪金为0；此后逐渐提高，当考核结果为A级时，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。

现存的薪酬结构导致央企高管的薪酬主要由基薪决定，绩效薪金激励不足。2013年中煤能源净利润跌幅达61.5%，而其董事长王安仍实现薪酬翻番，“天价”薪酬与经营能力不匹配特征明显。

国外如何监管高管薪酬？

与中国不同的是，欧美企业高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激励如奖金，长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一，美国则仅占十分之一左右，其余为绩效薪酬和股份薪酬。

欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩，考核指标包括：高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业或市场的薪酬水平等。

美国企业强调个人作用，高管薪酬与普通员工差距较大，股票期权比例也大。德、法、日韩等国强调团队和集体作用，薪酬主体虽是基本薪酬，激励部分较少，但薪酬也和高管经营能力挂钩，很少出现“高薪低能”的现象。

这得益于完善的薪酬监管制度。美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成。

英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定，上市公司必须向股东大会公布高管收入并报批。法国政府成立专门的管理国企工资委员会，对国有企业，特别是国有垄断企业薪酬实行严格控制。

德国的董事会由股东和雇员组成，其主要职责是选择董事会成员，审批管理层对重大事项的处理决定，并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定，董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告，监事会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时德国银行往往持有大企业股份并由代表参加监事会。

实现“高薪高能”路漫漫

与国外“高薪高能”相比，中国国有企业有很大不同。借鉴经验也不可一概而论。对以创造经济效益为主的企业，应按照法律和市场规则进行管理，让市场决定基础薪酬水平。

对于提供公共产品和服务的企业，其高管薪酬可参照公务员或事业单位工资制度进行管理。

同时，建立具有独立性和制衡作用的企业薪酬委员会，广泛吸收董事会成员，特别是独立董事在薪酬委员会中的比重，薪酬委员会定期制定薪酬计划并实施监督。

最重要的是，国企高管任用应脱离行政管制，公开招聘产生，这样有利于选聘真正符合任职要求的经营者，保证选拔人才的公平公正。

高管薪酬差距 第12篇

近年来, 随着一些公司高管的“天价”薪酬不断曝光, 高管-员工薪酬差距受到广泛关注。证券时报统计数据显示, 2012年度212家公司的2 978位高管的总薪酬达到8.94亿元, 比2011年同期增长了12.87%, 2012年平均每人薪酬30万元, 比2011年同期增长11.7%, 而普通员工的平均薪酬的金额及增长速度远远低于高管的薪酬, 并且高管-员工薪酬差距呈现逐年扩大的趋势。

另外, 在职消费也是一个热点问题。在职消费是指企业管理者在履行职责过程中发生的、由企业支付的各种消费, 如豪华办公室、公务用车, 以及各种餐饮娱乐消费等。对于企业而言, 在职消费是企业经营活动中一项必要的费用, 体现了管理者权威;对于管理者而言, 在职消费则是企业支付的一项非货币收益。

那么, 在职消费与高管-员工薪酬差距之间有什么联系?在职消费又是如何影响公司绩效的呢?本文试图以浙江民营上市公司为研究对象, 从在职消费与高管-员工薪酬差距之间的关系入手, 研究以高管-员工薪酬差距为传导媒介的条件下, 在职消费对企业绩效的影响。

2 文献综述

以往有关在职消费经济后果的研究没有得到一致的结论。在解释为什么在职消费会对公司绩效产生影响时, 学者们提出了以下两种观点:一种观点认为在职消费是一种代理成本, 因而会对企业绩效产生负面影响。Jensen和Meckling (1976) 认为所有者和管理者之间的目标偏差会给企业带来代理成本。另一种观点认为在职消费是一种隐性激励, 可以提高公司价值。Hirsch (1976) 指出, 在职消费可能成为提高员工在企业内部声望的一种“地位商品”。有学者发现高管实现自身利益的行为会导致高管-员工的薪酬差距缩小。Pagano (2005) 认为, 高管之所以支付给员工较多的工资, 是因为高管想联合员工共同抵御外部股东和潜在收购者, 并维持与员工之间的良好关系。

通过以上分析发现, 以往文献主要研究在职消费对企业绩效的直接影响, 很少有学者研究这种影响的传导机制, 忽视了员工-高管薪酬差距、在职消费、公司绩效三者之间的内在联系。本文认为, 只有深入研究在职消费影响公司绩效的传导机制, 才能更好地解释在职消费的经济后果。

3 理论分析与研究假设

由于职业经理人市场的激烈竞争以及企业主对自身利益的保护, 在建立了现代公司制度的民营企业中, 其高管通常也会享受在职消费。此时的高管有动机提高员工工资, 缩小高管-员工薪酬差距, 原因有以下两点:一方面, 为实现股东和员工利益的再平衡。现代企业股权分散化程度较高, 有些员工同时也是股东, 在高管的薪酬受到严格控制的情况下, 高管通过给员工涨工资换取员工对自己的满意度提升, 并建立与员工之间的良好人际关系, 以巩固自己的地位。另一方面, 高管的在职消费并不是不受监督的, 高管在享受在职消费时, 可能会被员工监督或检举, 对高管声誉产生不良影响;而出于对自身利益的安全性考虑, 理性的高管也会提高员工的工资, 减少员工心理的不平衡并“堵住”员工的嘴, 以保证其能长久享受在职消费。基于以上分析, 本文提出:

假设1:在职消费金额和高管-员工薪酬差距负相关。

高管在企业中所处的地位和承担的责任与员工相比存在明显差异, 高管付出的努力、承担的责任要远超过普通员工, 高管应该得到更高的薪酬以作为补偿和激励。另外, 根据竞赛理论的观点, 当企业内部存在薪酬差距时, 可以激发高管更加努力地工作, 同时也有利于吸引市场上优秀的人才。因此, 公司高管享受在职消费的同时会提高员工的工资, 缩小与员工之间的薪酬差距。但是, 随着高管-员工薪酬差距的不断缩小, 意味着高管在公司中的实际地位在下降, 即使此时高管所享受的在职消费没有变, 高管的积极性也会受到负面影响。在这种情况下, 尽管在职消费能够激励高管努力工作, 但这种激励的效果会随着高管-员工薪酬差距的不断缩小而逐渐减弱。基于上述分析, 本文提出:

假设2:高管的在职消费具有激励作用, 但是随着高管-员工薪酬差距的缩小, 高管享受在职消费所产生的激励作用会下降。

4 实证分析

4.1 样本选择及变量定义

本文选取2010-2012年浙江民营上市公司作为研究样本, 除在职消费数据通过手工收集整理以外, 其他相关研究数据均来自CSMAR数据库。此外, 我们剔除了保险金融类、数据缺失的上市公司以及员工人均工资和高管工资等指标小于零的上市公司, 最终选取了143家浙江民营上市公司作为研究对象, 得到372个研究样本。

4.2 模型设定

为了分析在职消费对高管-员工薪酬差距的影响, 检验假设1, 我们构建回归模型 (1) :

其中, 在职消费采用陈冬华等 (2005) 的定义, 通过手工整理搜集, 取得上市公司年报附注里“支付的其他与经营活动有关的现金项目”中的“办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费”8项费用, 除以上市公司的高管总人数, 并取自然对数, 该指标衡量高管的平均在职消费水平。借鉴陈冬华等 (2005) 的做法, 本文控制了资产负债率、第一大股东持股比例、公司的规模、市净率以及行业和年度等变量。为了进一步研究以高管-员工薪酬差距为传导媒介的条件下, 在职消费对企业绩效的影响, 本文增加了高管-员工薪酬差距和在职消费的交叉变量, 构建回归模型 (2) :

4.3 实证检验

表2描述了对模型 (1) 进行回归分析的结果。通过分析可知, 高管的在职消费变量 (PERK) 与高管-员工相对薪酬差距变量 (RGAP) 在5%水平上显著负相关, 支持本文提出的假设1。

注:RGAP为被解释变量, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平显著

为了进一步说明公司高管在职消费对公司绩效的影响, 以及高管与员工相对薪酬差距在这个影响过程中所起到的作用, 本文实证检验了假设2, 分析结果见表3。

通过表3分析可知, 高管在职消费和高管-员工薪酬差距均与公司绩效呈正相关。结合王怀明等 (2009) 的研究结论, 认为高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响呈倒“U”型, 说明在浙江民营上市公司中, 高管-员工薪酬差距处于合理的范围内。同时说明在浙江民营上市公司中也广泛存在在职消费, 并能对公司绩效起到促进作用, 但这种促进作用会随着高管-员工薪酬差距的缩小而有所降低。

注:ROA为被解释变量, *、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平显著

5 研究结论

本文研究发现, 在浙江省民营上市公司中广泛存在高管享受在职消费的现象, 在职消费的存在会缩小高管-员工薪酬差距, 并且在职消费和高管-员工薪酬差距都会对公司绩效产生正面影响, 该结论支持Henmerson和Spindler (2005) 提出的激励理论。本文研究还发现, 在浙江省特定的经济环境下, 在职消费为高管提供隐性福利的同时, 也提高了普通员工的工资和企业的价值, 但这种作用会随着高管-员工薪酬差距的缩小而有所降低。

参考文献

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[2]陈信元, 陈冬华, 万华林, 梁上坤.地区差异, 薪酬管制与高管腐败[J].管理世界, 2009 (11) :130-143.

[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J].经济研究, 2009 (3) :110-124.

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