创建学习型企业文化

创建学习型企业文化（精选12篇）

创建学习型企业文化 第1篇

一、学习型企业文化的本质

学习型企业文化是指, 由领导层提倡, 在整个组织中形成浓厚的学习氛围, 改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式, 用整体的眼光看待问题, 形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识, “而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。它是开创性的学习”。

(一) 灵活适应的企业文化

适应性要求组织积极适应市场经济环境的变化, 包括政府有关的经济政策、法律法规以及组织内部成员需求的变化, 不断调整组织现状, 自我超越。始终透过“学习”面向未来和面向世界, 透过系统思考和自身反省实现“整体关照”, 使组织达到与外部世界以及和组织内部的和谐。学习型企业文化激发全体员工敢于冒险、勇于创新的工作热情和积极性。

(二) 强调整体的企业文化

这里的整体观点主要包括两个方面的内容:首先要企业员工特别是领导层把整个组织看成是一个“智能生命体”, 即让组织具有整体意志与整体传力。使组织在做决策时, 不至于因为外部环境或局部因素的影响, 而“心手不一”;其次领导者应以整体系统的眼光看待企业发展中的问题以及员工的错误, 对于出现的问题应该结合多方面因素共同考虑, 避免单一思考导致判断和决策失误。

二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

(一) 文化创新是企业改革中的关键一环

中国企业在适应这一新环境要求的过程中, 主张向别国成功企业的优秀企业文化学习。但大多数企业只知生搬硬套, 当巨额的投入换来企业的“无动于衷”时, 许多人只知抱怨环境不佳导致优秀文化难以创建。其实不然, 学习型企业文化与中国传统文化有着至深的渊源和高度相通之处, 这正是学习型文化在中国的现实基础。

(二) 建立学习型企业文化

企业是社会的企业。随着知识经济的发展, 越来越多的人开始认识到, 企业与社会共赢的实现对于企业发展的重要作用。企业文化和社会文化间也存在着共存与共赢的要求。一方面, 企业存在于整个社会中, 人是企业最重要的资源。因此, 企业文化必然受到来自个人在社会过程中带到企业去的, 以及影响企业各项工作的外部群体所拥有的整体社会文化价值观念的影响;另一方面, 尽管企业只是社会组成中的一部分, 但随着其重要性的日益提高以及企业中人的因素的作用, 企业文化的优劣亦会对社会文化产生潜移默化的影响。

学习型企业文化则是实现这一融合的最佳文化代表。领导层积极与下属沟通, 打破其心中原有的阻碍企业发展的心智障碍, 加强员工间的沟通, 鼓励其相互交流, 利用人本性中对“学习”的要求, 以“学习”为纽带, 拉近员工间的距离, 并引导其树立起“共同愿景”, 从而形成一种你我合一的文化氛围。

三、学习型企业文化的创建途径

(一) 结合实际, 构建适合学习型企业文化的组织结构

“文化是可以改变的, 但绝不是通过培训、教育或者武力, 而是通过组织结构的转变, 合适的组织能够及时创造出自己的文化”, 同时Bernard Burnes在《变革时代的管理》一书中指出:“文化变革必须伴随着组织结构, 人力资源制度, 信息和控制制度, 以及管理方式的支持性修改。”[4]由此可见, 组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否, 有着关键性作用。整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心, 因此, 与其相适应的组织结构也应当具有灵活适应的特性。

(二) 组织修炼, 塑造学习型企业文化的价值体系

企业价值观是指, “企业全体 (或多数) 职工赞同的关于‘企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值’的看法。”[6]但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个, 因此, 由企业本身所具有的多种多样的价值, 以及许多对于企业有价值的对象, 集合成了一个企业的价值体系。价值观和价值体系是企业文化的核心内容。作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说, 它也拥有一套特定的价值体系, 包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心, 并围绕这一核心而树立的, 诸如以整体的眼光看待问题;加强员工间的相互协调及整体上的知识共享;超越现状等价值观。价值体系的形成, 不是表面上喊着口号就能确立的, 它必须通过企业对员工进行不断的培养, 才得以形成, 因此企业应进行长期的组织修炼。

摘要：通过认清学习型企业文化的本质特征, 分析创建的现实性和必要性, 找到创建的途径:结合实际, 构建适合学习型企业文化的组织结构;组织修炼, 塑造学习型企业文化的价值体系。

关键词：学习型,企业文化,价值体系

参考文献

[1]彼得圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆, 译.上海:上海三联书店, 1998.

[2]朱必祥.论学习型企业文化[J].南京理工大学学报, 2002 (4) :43.

[3]苏勇, 陈小平.文化与管理——对学习型组织的思考[J].商业经济与管理, 1999 (6) :50.

[4]柏华.彼德智业——《第五项修炼》解读[M].呼和浩特:远方出版社, 1996.

[5]贝尔滨.未来的组织形式[M].北京:机械工业出版社, 2001.

创建学习型企业引领创业文化 第2篇

各位领导、各位评委、各位工友们：

大家好!

今天我演讲的题目是《创建学习型企业引领宿迁创业文化》。

大家知道，古往今来，文化作为一种精神力量，对推动经济发展和社会进步至关重要。如果把经济实力比作一个地区的“骨”和“筋”，那么文化底蕴就是一个地区的“气”和“神”。可以

说，文化不仅是一个地区综合实力的重要组成部分，而且是一个地区的核心竞争力所在。一个国家、一个地区，甚至一个企业，管理的最高层次和境界是通过文化进行管理。好范文版权所有

在宿迁这片古老而辽阔的土地上创造了丰厚的本土文化，我们要很好地取其精华、消化吸收，寻找激励我们继续前进的动力源泉。如何建设一种能够弘扬我们精科创业精神、促进科技创新企业的创业文化？我认为，创业文化的建设必须树立三大理念。

一是强化自身，做好导向。首先是转变员工的思想观念，树立“学习工作化、工作学习化”的教育思想，认真端正学风、态度，适应新形势下的企业工作特点。我公司是1995年新成立起来的非公有制企业，员工的年龄较轻，但大部分文化基础较薄弱，从建厂之初，我们就树立培训更新观念、培训更新知识、培训更新技能的宗旨，不断在培训上创新，档案室因需订了许许多多的技术资料，提高培训的针对性，使全员的知识结构和水平都得到较大的提高。

自1995年以来，以总经办牵头，组织班组长以上干部建立周六日读书学习制度，十年来持之以恒，学习的范围涉及企业管理、技术管理、市场营销等知识，在此基础上不断推出学习型的班组、学习型部门、学习型车间。由于引导正确，措施得力，在各个岗位上都涌现出一大批的技术能手、操作能手。10年来的读书学习活动带动了相当部分的员工不断求知上进，过去企业的大中专毕业生由过去进厂的不足10名发展到现在的60员工都达到大专以上文化水平，成为宿迁市所有企业中拥有人才比例最多的企业。

二是将创建学习型组织与大力实施技术创新工程相结合。学习型企业的任务之一就是最大限度地调度和发挥职工的积极性，最大限度地凝聚和激发职工的智慧和创造力。我们就是在这样的宗旨下积极引导职工为企业建功立业和发展献计出力，激发职工将热情投入到企业的技术创新工程中。我们在开展技术革新的工作中，添置了一台全自动埋伏焊机，不仅使公司的油箱焊接质量得以提高，而且，加快了工作效率，整体的外观也得到了客户的认可。一份耕耘，一份收获，从1998年以来，由于学习型组织的创建，在管理上、技术创新上，先后多次被江苏省人民政府和省科委评为先进企业。

三是将创建学习型组织与企业文化建设相结合。加强企业文化建设是为职工创造良好的学习环境，增强企业凝聚力，拓展职工学习空间的有效途径。首先选择理念，营造文化氛围，根据企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的结构原理，我们在1996年就开始了系统的企业文化体系的基础过度工作，提出“创一流企业、塑一流人才”，提出企业的学习观“永不满足、不断进取”，并同时提出企业精神和企业市场观、质量观、产品观、人才观、道德观、安全观等。通过企业的发展，以实现“由强迫到习惯，由习惯变文化”的管理飞跃；其次是营造企业文化氛围，对车间、办公室和主要通道采用员工风貌照片、经营管理理念、光荣榜、报栏、荣誉牌等为主要内容的文化装饰，渐进式的培育员工良好的思维定势和行为习惯；第三是采取有声有色的形式教育，开展演讲、文娱、集体观摩、企业报等形式和活动，教育职工牢固树立正确的人生价值观，培育职工良好的职业道德和法律意识，不断提高职工思想道德素质和主人翁的责任感，从而加速企业发展动力。好范文版权所有

韦尔奇说：“一个组织必须有不断向外界学习的欲望和能力，并且还要以最快的速度将所学的一切转化为行动和能力，竞争力就是这样提升的”。有鉴于此，我们建立学习型组织过程中，强调与工作密不可分的学习，尤其是注重“学”后的“习”以及通过“习”来提高全员知识生产力.在学习中成长，在学习成大的精科公司已经走完了10年的创业历程。10年来我们在市场中学习，不断更新观念，一次次打破平衡，又一次次创造平衡，造就了一批市场观念强、善学习、懂管理的骨干队伍。

创建学习型企业文化 第3篇

关键词：企业文化；学习型组织；核心竞争力

提升企业自主创新能力，管理创新势在必行。把创建学习型组织和企业文化建设有机结合起来，则是创新管理、打造优秀企业的有效手段。企业文化与学习型组织，二者是血脉相通、功能互补、作用倍增的关系。

社会学和文化人类学研究告诉我们，文化的传承要靠教育和学习。要造成一个民族的文化提升，需要广泛学习借鉴其他民族提升文化的技能。企业的每一个成员，都有自己根深蒂固的行为方式（心智模式）和行为习惯。无数事实告诉我们，企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、具有市场竞争优势的企业，就应该嫁接优秀的“文化基因”，而学习型组织作为一种“最具竞争力的管理技术”，正是企业文化改造与创新的最合适的利器。

目前，把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，并已取得比较成功的经验。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”

一、企业文化与学习型组织概述

（一）企业文化

企业文化或称公司文化，是指企业在长期经营活动中形成的共同理想、信念、价值观和道德规范的总和，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。

企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能和约束功能。企业文化的凝聚功能是指企业用共同的价值观和共同的愿景，使企业全体员工齐心协力，凝聚在一起，共同为企业的成长和发展努力奋斗。企业文化的导向功能是能够把企业利益相关者的个体目标引导到企业发展的长远战略目标上来，也在一定程度上对企业未来的经营发展方向产生影响。企业文化的激励功能是通过企业文化去激励企业全体员工积极解决企业面临的困难和发展难题过程中体现出来的。企业文化的约束功能是指利用共同的行为规范和思想意识对企业员工日常工作起到有力的约束作用。

根据自己特殊的经营环境和传统，每个企业都会形成各自特定的、有特色的企业文化。具有独特性、相对稳定性、继承性和发展性四个主要特征。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理活动发挥巨大的影响。对企业经营能力和发展能力的形成、保持和促进起着根本性的作用。所以企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。

（二）学习型组织

学习型组织经典的定义是由麻省理工学院的彼得·圣吉博士给出的。彼得·圣吉认为:所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中论述学习型组织时指出：20世纪80年代以来的企业管理可以分为3个阶段：20世纪80年代，企业热衷于全面质量管理理论的应用；20世纪90年代，企业热衷于企业再造；20世纪90年代中期，企业开始积极推广学习型组织管理理论。

学习型组织管理理论的推广是因为许多企业在推行全面质量管理和企业再造理论的实践中相继失败，而学习型组织管理理论使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力，创造了新的业绩。比如，美国排名前25位的企业有20位都采用了学习型组织管理理论。所以，无论是从时间还是从作用来看，学习型组织管理理论都是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型企业是企业组织管理最有效的模式，也是目前企业管理达到最新水准的具体体现。

二、二者结合起来的作用

企业文化建设与创建学习型组织结合起来，对于企业创新管理可以发挥重要的基础性作用。这个作用主要体现在如下几个方面。首先，能起到积聚创新人才的作用。当前，我国社会生活瞬息万变，各种制度新旧交替，不可避免地就会出现一定程度的失范或失序。在这样的情况下，只有用先进文化打造的企业才能够适应社会变革的要求，才有可能为人们的创新活动提供良好的条件，才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、发展生产力。其次，能为创新管理适配相应的文化条件。当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。企业在世界上的竞争力就是国力竞争的具体体现。企业生存和发展的必要条件是创新。思路决定出路，思路的创新需要观念的创新，观念的创新需要价值观的更新，而所有这些方面的创新都需要学习。如果将企业文化建设与创建学习型组织结合起来，就可以将学习所得的知识转化为员工的共识和能力，并尽快形成新的竞争力。再次，能为建设创新团队夯实文化基础。企业文化建设与创建学习型组结合起来，有利于企业打造"有理想、有道德、有文化、有纪律"的员工队伍，造就自由而全面发展的人，从而为管理创新打下坚实的文化基础。

总之，企业文化建设与创建学习型组织相结合，对于企业管理创新来说，是一条新的可行之路。

参考文献：

［1］彼得·圣吉.第五项修炼-学习型组织的艺术和实务[M].上海:上海三联书店，1998.

［2］赵国燕.创建学习型企业拓展创造未来的能量[J].太原科技，2008,(3).

［3］黄青锋.浅谈学习型企业文化建设[J].中国水运，2008,(1).

［4］常子胜.相融并进：企业文化与学习型组织建设[J].政工研究动态，2008,(1).

创建学习型高校社团文化刍议 第4篇

关键词：社团文化,学习型组织,校园文化

学习型组织概念最早出现在20世纪60年代[1], 但学习型组织理论真正构建起来是在20世纪90年代初美国麻省理工学院学者圣吉的专著《第五项修炼———学习型组织的艺术与务实》后[2]。目前学习型组织已从最初应用于企业延伸到政府、学校, “创建学习型组织”的理念成为这些不同类型、不同规模的实体单位发展的先导性价值理念。高校学生社团是大学生参与最广泛的群众性组织[3], 在社会价值引导、学生素质提升、学校文化传播等方面起着不可或缺的作用, 是创建学习型高校的重要组成部分。另一方面在传统高校体制下的社团建设模式已不适应学习型高校的发展要求, 创建学习型社团文化成为高校社团发展的当务之急。

1. 当前高校学生社团文化建设存在的若干问题

随着高校教育改革的深入, 学科、专业的界限在学分制下不再壁垒分明, 固有的班级组织逐渐被打破, 基于学生各种兴趣的学生社团则成为学生关注的焦点, 学生社团是高校校园文化建设最为关键的载体之一。高校社团在这种新形势下取得了非常大的发展, 同时也日益暴露出一些问题, 成为社团文化进一步发展的桎梏。

(1) 缺乏动力。

我国高校学生社团的创建大都以自发为主, 许多学生社团对自身发展显然缺乏长远整体规划, 缺乏能凝聚社团成员的持久性目标和精神动力, 社团发展存在随意性、盲目性, 导致社团成员难以产生真正认同。另外, 学生社团经费缺乏保证、活动场地不足等原因也束缚了社团发展, 导致我国高校社团总体数量偏少、类型单一[4]、难以吸引学生长期的参与。

(2) 缺乏创新与活力。

当前一些学生社团活动形式单一, 一项活动沿袭经年不变, 内容缺乏创意。部分社团活动开展大都依赖于学校或指导教师, 自主创新意识不强, 独立策划、实施活动的能力较差。有些社团甚至形同虚设, 成立之后并未开展实质性的活动;有些社团有虎头蛇尾迹象等等, 这表明当前高校社团发展缺乏生机与活力。

(3) 缺乏向心力。

共同目标的缺失、活力的缺乏, 使得作为社团成员参与性受到很大影响。社团活动的主体大多是刚进校的新生, 而社团中的老成员对社团活动反应冷淡;社团管理呈松散甚至放任自流状态, 社团成员的责任和义务并不明确, 成员角色意识淡薄, 社团发展的梯队建设、团队建设不健全, 难以形成合力。

(4) 缺乏影响。

高校社团活动尽管日渐成为校园文化活动的一抹亮色, 但其影响的范围和持久性仍是需要关注的问题。对社团成员而言, 社团类型、结构仍存在不合理之处、特色不显。社团类型以娱乐型居多, 结合专业特色的社团偏少, 缺乏知识含量, 导致成员获得锻炼的机会和提升的空间有限。对社会而言, 高校学生社团仍限于校园的狭小圈子[5], 与社会关联少, 社会影响不大。因此高校学生社团必须做出结构和功能的调整, 以促进大学生的社会化。

2. 学习型组织理论对高校学生社团发展的意义

自圣吉提出学习型组织的修炼艺术以来, 学习型组织研究不断发展和深化, 形成了一个既具有坚实理论体系又具有丰富实践操作的管理型、创新型组织理论。基于这一理论视角来探讨高校学生社团今后的发展, 无疑具有重要的启发性意义。

在社团定位和发展上, 学习型社团将社团从事务性、活动性中解放出来, 使之成为社团成员成长与发展尤其是有效团队学习的摇篮。基于所有成员之上的共同愿景凝聚着所有成员的力量, 社团发展因此而具有长远性和规划性。在横向上, 各个社团彼此结成了以学习、成长为核心的关系, 社团之间不再是毫无关联、各自为政, 社员的发展更加具有坚实基础。在纵向上, 学习型社团注重过程而非结果尤其是关注学生成长的主动性与目的性。社团活动组织是充满活力和延续的, 而不再是当时的过山车般的消长。

在社团核心价值上, 学习型社团通过社员系统思考的训练, 使他们明了学习价值、生存价值及团队价值的真正意义, 建立能适应今后职业生涯的团队价值观。圣吉认为:“真正的学习, 涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习, 我们重新创造自我;透过学习, 我们能做到从未能做到的事情, 重新认识世界及我们跟它的关系, 以及扩展创造未来的能量。这就是学习型组织的真谛。”[6]学习型社团将有助于改变社团活动开展与成员参与社团活动的功利性, 社团发展成为每一个成员共同关心、共同促进的事业。学习型社团不同于传统社团的真正基点在于它是以社团成员为重心, 关注的是成员学习潜能的发挥, 学习尤其是团队学习将变成他们内心深处真正向往的东西, 诚实地面对现实, 保持创造性张力, 从而产生追求生命价值所在的学习内在驱动力。

在活动方式上, 学习型社团倡导团队学习模式。成员不再是“一个”, 而是或大或小团队中的一员, 社员既要体现个人成长与价值, 又要关注团队成长与价值。加尔文认为[7]:“学习型组织是善于创造、获取和转移知识, 并以新知识、新见解为指导, 勇于修正自己行为的一种组织。”成员真正基于兴趣、发展来共同学习, 彼此砥砺、彼此沟通, 创造力在这种氛围下才能被激发, 社团将成为一个“创新型”工场, 团队合作精神在无形中得到培养。

在管理模式上, 学习型社团焦点不再是活动形式的大与否、热闹与否, 而是成员的素质是否得到真正锻炼, 从以“事”为中心、变为以“人”为中心。社团管理不再是少数主要负责人的事情, 每一位成员不再是被动的执行者, 而是积极的参与者、执行者、监督者, 变“要我做”为“我要学”, 所有成员们把活动视为学习的一部分。

综上所述, 学习型组织理论不仅从活动方式等外在表现上使学生社团得到改善, 而且在价值观等内在层面上提升了社团及成员的质量, 促进了当代大学生更好地适应社会。

3. 创建高校学习型社团文化的主要途径

创建高校学习型社团文化, 其实质是形成一种“以成员为本”的文化土壤、“团队为体的文化”空气和“以创新为动力”的文化阳光的生态性、发展性的学习型、创新型“工场”。笔者基于系统思考, 联系高校社团发展实际, 提出高校学习型社团文化创建的三个主要方面:

(1) 学校层面及社团管理部门提供有利支持, 夯实“以人为本”的文化“土壤”。

高校社团发展并不是孤立的, 从根本上说, 它离不开学校领导及社团管理部门的重视和有力的支持。这一支持表现在:一是管理上的适度调控, 既要掌控社团发展的健康方向, 树立其发展的精神导向, 以免社团如脱缰之马, 偏离社会主流旋律, 又不过多干涉其具体事务的处理, 以免社团发展缩手缩脚, 故步自封, 形成官僚性学生社团;二是经费上的大力支持, 社团发展起伏较大的一个重要原因在于经费不足, 学校社团因其特殊性, 其自身造血功能先天不足, 这就要依靠学校层面的坚定支持, 保障经费, 使其活动方式选择余地大, 更为重要的是使其能与社会真正联系起来, 不再局限于校园一隅, 扩大社团在社会上的影响力;三是业务上的精心指导, 从实际情况来说, 大学生自身社会经验和活动经验严重不足, 其活动方式的选择和活动的开展、成员有效学习模式建立、素质提升都需有经验教师的指导。学校应精心挑选经验丰富、热心公益的教师团队来指导社团活动与发展。其指导教师团队应注重年龄、知识结构、时间配置的组合与搭配, 使其指导保持连续性而又不致使单个教师陷入社团事务而影响其他方面的工作。

(2) 社团层面及社团建设者形成共同愿景, 营造“团队为体”的文化“空气”。

就高校学习型社团来说, 将学习型组织的理念贯穿社团发展与建设中是其重中之重:一是勾勒基于社团核心价值观上的共同愿景。共同愿景是社团发展的高远目标和系统规划, 也是全体社员发展的精神动力, 起着凝聚人心、振奋精神的重要作用, 形成高昂的、充满进取精神与活力的精神氛围, 为学生素质提升与人格的升华提供坚实基础。这一愿景不仅指社团自身的规划, 而是将社团愿景与其他社团相联系, 与教学、科研活动相联系, 立足于每位社团成员的共同愿望而不是只是社团负责人的冲动想法;二是构架以团队学习为主的践行体验。学习型社团一个重要任务就是规划、建立基于学生兴趣、发展方向之上的学习团队。团队学习是学习型社团的主要构架和活动方式。团队学习又分为两种形式:一种是平行学习, 团队内部通过对活动或社会实践的过程的总结, 及时进行体验分享, 促进团体成员素质的共同提升。让成员在各种合作学习形式中, 体验团队学习的重要性, 树立合作的工作价值观;另一种是“代际”学习。这里的“代际”是指进入团队的先后时间差异, 社团团队学习中的新老成员的交替是社团发展的必然。一个运行良好的社团建立不易, 因此新的成员向资深的社员学习, 高年级的核心成员对低年级的成员传帮带, 同样也是团队学习的一种重要形式, 这样社团的精髓得以传递。平行学习着眼于全体成员的发展, 而代际学习则着眼于社团的可持续发展, 两种学习形式相辅相成。

(3) 大学生自身积极锻炼系统思维, 开创以“创新为动力”的文化“阳光”。

就学校发展而言, 创新是不竭的动力;就大学生而言, 创新是不断自我超越的根本, 而创新来源于思维模式的转变。学习型组织提供了系统思维模式, 主张在这种思维模式下, 成员的创新型得到最大限度的发展。传统的社团缺乏社团成员的深层的参与, 一个重要原因在于大学生系统思维的不足。系统思维不仅是整合个人意愿与团队共同意愿的基础, 更是实现大学生超越自我的思维武器。而正是在系统思维模式下, 创新才有了现实的可能。系统思维首先要求社团成员将社团看做是一个系统结构, 不再孤立地看待社团活动和自身, 对自身特点与团队发展关系、现实目标与长远蓝图关系有着深刻的认识, 将社团发展置于整个校园文化系统中思考。其次是要重视系统思维方式对创新、创造的重要性。缺乏系统思维, 使得大学生专注于个别、局部, 个人潜能得不到开发。学习型社团通过两种方式培育学生的创新能力:一是大学生通过“深度会谈”和“讨论”形成系统的思维方式, 通过系统思维做到重新审视自己, 突破认知的局限, 改善心智模式, 实现自我超越;二是通过分享和合作, 营造创新氛围, 学生情商得以发展和成熟, 有助于创新人格的塑造。

总之, 以学习型组织理论为高校社团发展的重要基石, 将极大促进高校学生社团文化健康发展, 也将使学生的素质得到切实提升。

参考文献

[1]CangeLosi V E, DiLL W R.organiztional Learning:Ob-servatian to ward a theory.Administrative Science Quarterly1965 (10) :175-203.

[2]Georges Romme and Ron Dillen.Mapping the Land-scape of Organizational Learning.Eumpeen Management Joumal, 1997, 15 (1) :68-78.

[3]中国青少年研究中心团中央学校部课题组.大学生思想政治教育调研报告[J].中国青年研究, 2005 (7) .

[4]张家勇.美国大学的学生社团活动.比较教育研究[J], 2004, 4.

[5]林伟雄.青年社会化与大学生社团结构与功能的调整.华南师范大学学报 (社会科学版) [J], 1999, 3.

[6][美]彼得.圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 1998.

创建学习型企业文化 第5篇

一、加大宣传力度，营造创建氛围今年以来，我们从提高干部职工的思想认识入手积极开展创建学习型企业文化工作。充分利用宣传工具，开辟了宣传专栏，结合公司发展实际，大力宣传建设学习型企业文化的重要意义，并坚持举办学习型企业文化知识黑板报、学习专栏评比活动，利用学习日、班前班后会向职工灌输学习型组织理论，着力引导干部职工树立“学习为本”、“终身学习”、“团队学习”、“创新学习”、“工作学习化，学习工作化”、“学习生活化，生活学习化”等理念，提高全员对创建工作的认识，通过广泛宣传，学习型企业文化理念被职工广泛接受并自觉实践，为创建工作奠定了良好的思想基础。

二、结合单位实际，完善愿景体系我们将建立完善共同愿景作为学习型企业文化建设的重要内容，要求各基层单位在“以煤为本，多业并举，工贸一体化综合发展的具有区域影响力的现代企业”公司共同愿景的基础上，结合自身实际，制定了具有鲜明个性和先进内涵的愿景目标；班组围绕单位共同愿景也相继制定了班组小愿景；并开展了员工职业生涯规划活动，使职工把个人岗位学习成才和团队创业结合起来，引导职工从个人愿景向公司共同愿景迈进。目前已经形成个人发展与企业发展相一致，个人愿景与团队愿景相结合，愿景制定和企业改革发展相促进的四级愿景体系。如先锋矿制定了“建行业级同类井型一流达标矿井”的区队共同愿景；矿机电队制定了“实现一万，运转安全”（一万即设备完好率100%，防爆率100%，待修率0，事故率0）的共同愿景；职工制定了“终生学习，不断学习，不断创新”、“精心学习，扎扎实实工作”等个人愿景。

三、完善保障机制，推动团队学习为了进一步巩固创建成果，深化学习型企业创建工作，在去年的基础上进一步修订完善了投入、奖励、激励等保障机制和制度。尤其在学习型企业文化投入方面进行了明确规定，今年投入50万元费用用于团队学习、宣传辅导、教育培训、评比表彰方面，鼓励职工边学习、边感悟、边实践，以学习推动工作，以工作促进学习。一是搭建职工自学平台，加强基层“五室”（阅览室、活动室、电教室、微机室、荣誉室）建设，给职工提供学习场所和机会。在学习载体上采取内部培训、请专家讲课、外出参观、收看录像、交流学习心得、读书比赛、演讲比赛等形式抓好职工日常学习；二是搭建岗位学习成才平台，以开展职工技能运动会为契机，大力开展职工岗位练兵、技术比武等活动，提高职工的业务技能素质。有52位优秀的选手分别被命名为“技术明星”、“技术能手”、“岗位标兵”荣誉称号，并给与物质奖励；三是建立创建例会制度。按照方案每月下达创建计划，月底组织验收，在月度例会上通报各单位创建工作进展情况，交流创建体会。并建立了创建学习型企业文化大事记，利用《情况简报》等形式，及时总结创建工作经验，发现学习典型；四是完善百分考核制度。对各单位党政一把手实行抵押金制度，按照月度工作安排，每月进行一次验收考核，考核结果按比例与抵押金挂钩，当月考核，当月兑现，从制度上保证了创建工作的持续开展。创建中各单位紧密结合本单位实际工作，围绕提高职工的业务技术素质开展了各类学习活动。机修厂围绕“以技评先”制定学习计划，购买专业书籍，每月车间和厂分别组织技术比武，对前3名给予90元、60元、30元的奖励。吴寨矿每周一次的“技术例会”组织队长以上人员学规程，学标准，交流工作经验，解决生产中存在的问题；还利用告别“三违”千人签名、给矿工送印有安全嘱语的毛巾等安全宣传教育活动，增强职工的安全意识。天马一井结合单位实际组织业务技能考试，内容涉及创建学习型企业文化的基本知识、安全生产、岗位操作规程等内容，对于考试成绩优秀者，给予物质奖励，增强了职工学习主动性。

四、实施精细管理，提升管理水平今年我们把学习《平煤OPM精细管理标准手册》作为提升职工素质的重点，推动施OPM精细化管理工作进一步深化。在组织特殊工种学习《平煤OPM精细管理标准手册》的同时，我们还组织各战线业务骨干自己编印了各工种的《煤矿工人岗位标准》、《安全防线》5000册分发到全员，并充分利用职工学校的教育资源优势，扎实做好学习培训工作。结合天力公司的特点，完善了各战线、各岗位的工作标准，建立了考核奖惩制度。在财务管理方面合理调配资金，最大限度地发挥资金效能，成立了内部结算中心，改善了现金流量状况；在计划管理方面以实现均衡生产为目的，按照合理集中生产的原则，及时编制了符合实际、便于操作的生产作业计划，确保了生产的正常接替；在物资管理方面整章建制，制订内部管理制度，确保了物资供应管理工作规范运作。坚持进行市场调查，货比三家，精打细算，降低采购成本；在合同管理方面健全完善合同管理制度，完善合同资料管理，建立合同管理档案。明确合同管理责任，实行了合同管理专人负责制度。强化合同印章管理，建立了合同印章使用台帐；在煤质管理方面坚持执行从井下源头到地面装车系统的全方位质量控制体系，实行风险抵押，责任到人，重奖重罚，增强了有关人员的质量意识，确保了煤质稳定；在销售工作方面，加强市场调研工作，把握市场变化规律，随行就市，调整价格，灵活销售，保证了产销平衡。

创建学习型企业刍议 第6篇

管理大师彼得·圣吉在其代表作《第五项修炼》中提出“学习型组织”的概念：人具备自我超越的天性，强调通过个人修炼来激活组织的细胞；通过团队学习将个人的力量凝聚为组织的力量：崇尚开放自由的深度交流来检视和修炼组织的心智模式，谋求组织智慧的升华；描绘组织的共同愿景来激发个人和组织神圣的使命感：以系统思考为方法论，探寻对问题系统、长远、深刻的解决之道。在这里，学习不仅仅指单纯的吸取知识、增进技艺，还在于改变个人的思维和行为方式，促进个人理解、交流、判断等全面素质的提升，并最终促进组织目标的实现。

在建立学习型企业的过程中，加强学习和培训固然重要，但这只是前提和基础，学习型企业的核心是“组织学习”和“系统思考”。组织学习要求企业内部所有人员都保持开放的心态，乐于并善于沟通，同时要求各个部门和团队能够形成协同效应，将个人的智慧凝聚成远比单个人水平更高的组织智慧。企业要实现这个目标，需要从衡量全员职工的标准、绩效考核制度、组织结构的设计、提升全员职工总体素质等诸多方面入手，为建设学习型企业创造良好的制度框架和文化氛围，帮助全员职工提高沟通的技巧，克服其学习和沟通的障碍。

系统思考是学习型企业的精华所在，它强调透过事物的表面现象，探求问题系统的解决方法，而不是像盲人摸象般片面地看问题或采取“头疼医头、脚疼医脚”的解决方式。这需要企业加强理论学习，以整体的、系统的、动态的思考方式代替原来机械的、零散的、静态的思维方式，在错综复杂的市场形势下抓住问题的实质。只有当系统思考的方法成为企业个人和组织习以为常的思维方式，企业才真正步入了学习型企业的行列。

创建学习型企业。笔者认为目前应抓好四项工作

1、更新学习观念。创建学习型企业，更新学习观念是基础，也是保障。把学习工作两者有机地结合起来，在学习中促进工作，在工作中深化学习。树立工作过程就是学习的过程，学习的目的就在于更好地工作的观念。

要使职工认识到学习是追求思想品格和精神境界升华的过程，只有把学习作为巩固精神支柱的根本途径，用正确的思想、科学的理论、广博的知识武装头脑，才能成为符合时代要求和胜任本职工作的合格职工，通过学习提高认识水平和解决问题的能力。

2、培养创新意识。学习是创新的前提和基础。学习的目的在于运用和实践。在更新观念的同时，要把培养创新意识作为创建活动的重要内容，把学习与思考、知识与实践统一起来，使职工立足本职，因地制宜，善于发现、研究、解决新问题，在各自的工作岗位上开创新局面，为实现企业总体发展目标服务。

3、改进学习方法。(1)紧扣工作实际，坚持以“于什么学什么、学什么精什么”为基本原则，把个人爱好与本职工作结合起来，把职责要求和履行职责所必须具备的知识作为学习首选内容和重点内容，通过抓重点促工作，带动学习，提高学习质量。同时，按照“缺什么、学什么”的要求，进行积极性、持续性和创造性学习，力求缺项得到弥补，弱项得到增强，强项得到进一步提高。(2)突出学习的计划性。职工要增强目标意识，确立自己在本单位工作中进一步拓宽的领域，制定具体的学习目标，有计划、有侧重、有针对性地开展学习活动，如采取一事一议，难题会诊，经验交流等形式和开展互帮互学活动，达到实现学习信息共享，学习成果同步提高的目的。在追逐目标的过程中完成提高素质任务。(3)日积月累、循序渐进。知识的增加是一个循序渐进的过程，要克服和防止追求不切实际的目标，树立从点滴的知识积累抓起，实现量的积累，达到质的飞跃。

创建学习型企业文化 第7篇

企业文化, 或称公司文化, 一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称, 是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 对企业成员有感召力和凝聚力, 能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来, 是企业长期文化建设的反映。党的十七届六中全会指出, 优秀传统文化凝聚着中华民族自强不息的精神追求和历久弥新的精神财富, 是发展社会主义先进文化的深厚基础, 是建设中华民族共有精神家园的重要支撑。文化, 不仅是一个国家的重要标志, 也是一个企业的重要标志, 只有加强企业的文化建设, 提高企业的思想政治工作水平, 创建企业自己的文化品牌, 才能弘扬企业的社会责任, 提升企业“软实力”, 加快企业的发展。

1 创建企业的文化体系, 用文化力推动生产力

国有企业作为国民经济的支柱, 不仅在经济上起着举足轻重的作用, 在文化上对社会的价值取向也起着很大的引领作用。21世纪, 随着知识经济和经济全球化的发展, 企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争, 企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大, 它不仅是企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素, 还成为促进企业发展的核心力量甚至是铸造企业灵魂的力量。当今社会, 文化与经济的互动融合日益显著, 离开深厚的文化底蕴和主流价值的涵养, 企业是不会兴盛的。在这种情况下, 对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化, 可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。

一个企业的成长壮大除了社会环境的建设之外, 更重要的是练就自身的“内功”, 企业文化作为现代企业管理的内在精神, 是企业生存和发展的需要, 也是适应国内外形势发展的需要。在这种形势下, 作为国民经济支柱的国有企业, 就更应该加紧创建自己的企业文化。其实说到底, 企业文化是一个企业的灵魂, 一个人若没有灵魂, 那么他就是一个行尸走肉, 一个企业也是一样。企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上, 若员工的价值与企业的价值相同, 那么他们的员工就会有强烈的归属感, 员工就会把这种归属感转化为动力, 表现在工作上, 从而为企业的发展做出贡献。纵观天下, 成功企业的发展史, 无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀, 企业文化与企业的生存与发展息息相关, 决定着企业的生死存亡。只有创建企业自己的文化体系, 将企业文化建设贯穿于经营发展的各个环节, 才能把这种文化力转化为生产力, 推动企业的发展。

2 提升企业文化内涵用文化力保证凝聚力

企业文化是一种精神文化, 它是向心力。这是因为企业文化是经过时间的考验, 不断的总结出来, 并被企业成员所认可。企业文化可以说是企业的粘合剂, 可以把员工紧紧地粘合、团结在一起, 使他们目的明确、协调一致, 从而把整个企业凝聚在一起。它向外代表一个企业, 可以说是企业的另一招牌;向内则是企业凝聚力的体现, 也是全体成员的信念所在, 可以培养员工统一的价值观, 激发员工团结创业的精神动力。提高企业员工队伍凝聚力是企业的根本目标, 企业的根本目标选择正确, 就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来, 是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力, 否则的话, 企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

人是生产力中最为活跃的因素, 是企业中最为宝贵的资源, 企业文化实质是“人的文化”。建设企业文化必须把着眼点放在人身上, 必须培养员工强烈的归属感和荣誉感, 只有把员工的思想和命运与企业的发展紧紧联系起来, 形成命运共同体, 使员工把企业视为自己的家园来回报和付出, 真正做到与企业同甘苦、共命运、心连心, 才能实现企业和员工的共赢发展, 才能使企业不断发展。归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素, 企业文化建设可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感。企业文化其实就是企业的灵魂, 企业的性格, 企业的精气神。优秀的企业文化能够凝聚士气、提升企业的核心竞争力;相反, 企业文化的缺失会导致企业人心涣散, 最终被市场淘汰。所以, 优秀的企业必须不断地提升自己的文化内涵, 培养本企业员工认可的文化体系, 只有这样, 才能将全体员工的心紧紧地团结在一起。

3 坚持企业文化创新用文化力促进持续力

创新是一切事业保持生机与活力的源泉, 创新是企业的灵魂, 也是企业文化建设的力量之源。社会在不断地向前发展, 作为社会产物的企业文化, 也只有不断地创新, 不断融入新的文化要素, 才能紧跟时代, 常青不衰, 从而促进企业持续地发展。

由于企业是处在一个不断变化的环境中, 那就不能固守一种固定的文化表现形式, 它既要保持其文化的本质不变, 又要不断创新它的表现形式, 增添新的文化内容, 这是企业文化获得巩固和发展的必然要求, 创新是企业文化建设的特点和生命力所在, 它与时代的发展和环境变化同步, 不能有丝毫的停滞和倒退。没有创新的文化, 就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和创新的市场, 企业就会丧失其社会价值的根据和核心竞争力。把创新这一观念融入到企业的发展中, 这是企业文化建设过程中必须关注的焦点, 也是企业成功的共同经验。

企业的竞争具体表现为产品的竞争, 产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。一个国家的发展离不开这个国家的文化, 同样, 一个企业的发展也离不开这个企业的文化, 建立适应新形势的企业文化, 是创造和谐的企业氛围的优良的企业环境, 使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。

众所周知, 物质资源在逐渐减少, 总有一天会枯竭, 但是企业文化却是生生不息的, 它会成为支撑企业可持续发展的支柱。一个企业没有文化, 就好像没有灵魂, 没有指引企业长期发展的明灯, 因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力, 它就会失去持续发展的动力, 最终走向失败的深渊。

综上所述, 企业文化是一种信念的力量, 道德的力量, 心理的力量, 这三种力量相互融通、促进, 形成了企业文化优势, 这是企业战胜困难、取得战略决策胜利的无形力量。企业文化融于企业管理之中, 具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化, 既是一个历史发展过程, 又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。

企业文化对企业的影响无处不在, 影响着职工的素质、管理的水平、技术的水平等, 为企业发展创造良性的循环环境, 成为推动企业发展和可持续发展的动力基石和灵魂。所以, 企业文化作为一种独特的生产要素和宝贵的发展资源, 存在于企业的改革发展和生产经营之中, 它是企业发展的“软实力”, 成为支撑企业可持续发展的内在力量。

摘要：随着改革开放和市场经济的飞速发展, 我国企业都面临着前所未有的竞争, 企业文化建设越来越受到国内外企业的高度重视, 企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸现。在知识经济时代的背景下, 现代企业的快速发展离不开企业深厚的文化基础, 一个企业只有培养了良好的企业文化, 才能使物质资源在精神文化的作用下, 实现价值的最大化、最优化, 才能在今后激烈的竞争中立于不败之地。本文着重讲述了现代企业文化在企业建设中的重要作用。

关键词：企业文化,作用,创新

参考文献

[1]周忠英.企业文化———未来企业的第一竞争力[J].商业研究, 2004 (03) .

[2]赵铁成.论企业文化与企业绩效的关系[A].中国新时期思想理论宝库———第三届中国杰出管理者年会成果汇编[C].2007.

[3]张奇.企业文化建设是推动企业发展的源动力[J].建设科技, 2005.

创建学习型党组织重在文化立校 第8篇

一、目标引领。

学习型组织的一个基本要求就是建立共同愿景, 在高校就要正确解决学校的发展定位、发展方向问题, 解决统一思想、凝聚人心等问题。学校在创建学习型党组织过程中, 认真研究高等教育人才培养的特点、国家教育政策走向和学校的校情, 提出了“立足高职高专, 努力提升层次”的学校发展定位;在认真研究高职高专发展规律、高等教育发展形势和郑州牧专发展基础、传统优势的基础上, 提出了以“高平台起步、高水平发展、高境界追求”为基本内容的“乘势扬优、内涵取胜”发展战略。在省九次党代会召开之后, 我们及时抓住河南实施中原经济区发展战略的历史机遇, 总结学校主动服务社会的立校经验、发扬学校紧密结合产业需求办学的优良传统, 主动呼应、主动对接, 制定了《郑州牧专服务中原经济区建设实施意见》, 从六个方面开展社会服务, 为学校发展谋求更大、更广阔的平台。

二、载体创新。

创建学习型党组织必须注重激发个体学习的自觉性、发挥团队学习的优越性, 以此来改善心智模式、实现自我超越, 把学习内化为党员的个人品质。通过载体创新达到这一目的, 是学校的一个基本做法。一是激活传统模式。通过近几年的探索和总结, 学校已经形成和完善了校系中心组学习、干部在线学习、党校培训进修、干部校外挂职锻炼、校内干部培训、专题论坛讲座等“六维一体”的干部学习培养体系。二是用好现代载体。学校在国家教育行政学院干部在线学习网络平台上建立了学校中层干部学习网络, 建立了郑州牧专学习型党组织建设网站, 建立了“手机党校”, 在不同层面开通了“手机短信平台”和“QQ群”等, 让现代载体在学习中得到了广泛应用。三是实行项目带动。从2010年开始, 学校实行了教学、管理、党建项目管理制度, 通过学校立项资助来促进团队学习和系统思考。三年来, 学校共立项教学研究项目46项, 各种管理项目12项, 党建创新项目34项。四是积极探索学习工作化、工作学习化的方式方法。2011年, 在学校“十大”重点工作的调研和督察中, 我们改革了以往单位汇报、领导讲话的套路, 围绕重点工作进行有一定深度的汇谈式讨论。

三、文化立校。

在创建学习型党组织的过程中, 学校始终自觉地把加强学习和提升学校管理水平结合起来, 逐步实现由制度管理向文化管理的境界提升。一是总结提升办学经验, 构筑文化管理平台。在“牧专50年大讨论”和两轮教育思想观念大讨论的基础上, 我们对郑州牧专发展的历史经验进行了文化提升, 凝练出了“立足农业教育, 面向农村建设, 服务农民致富”的办学宗旨和价值追求;总结出了“建设专业, 发展企业, 服务行业, 促进就业”的“产学研紧密结合、校企生良性互动”的办学道路;概括出了“教改领先”“校产知名”“学生管用”的牧专品牌;强化了“教育观念新、改革意识强、师德高尚、业务精良、能教会做、影响广泛、行业知名”的教师队伍特点;提炼出了“艰苦创业, 争创一流, 敢为人先, 勇于实践”的牧专精神。二是始终坚持内涵发展道路, 不断创新办学体制机制。学校不断深化教育教学改革, 不断提高教育教学质量, 在新的形势下对覆盖农牧食品行业“产前、产中、产后”全过程的各个专业进行了重新整合, 实施了专业群建设, 并率先建立“郑州牧专合作发展联盟”, 加强了校企合作和工学结合, 改革了办学体制机制, 成功地利用社会资源开展学校教育, 作为农业高校, 大学毕业生就业率连续8年保持在97%以上。三是不断完善工作机制, 提高党建工作的科学化水平。学校始终坚持“制度管人、机制管事”的理念, 抓住目标管理和人事分配制度改革这个机制建设的“牛鼻子”, 不断改进和完善目标管理内容和方法, 建立起了较为完善、充满活力的干部人事工作体制和机制。同时, 学校进一步完善了科学决策机制、民主管理机制、财务管理机制、干部激励导向机制等, 不断提升党的建设科学化水平, 为实现学校科学、持续发展提供可靠保障。

以创建学习型城市引领市民文化建设 第9篇

一、把市民文化建设摆到城市发展的重要位置

在当代, 市民文化作为反映城市社会经济和政治的载体, 正日益成为一个城市综合实力的重要组成部分, 市民文化的交流和传播已成为各城市间相互联系与沟通的一项重要内容。对于城市来说, 市民文化是城市文化的立足点, 是一座城市精神风貌的重要体现。每一座城市由于受特定的历史、地缘、民俗、政治、经济发展等因素的影响, 呈现出不同的市民文化色彩, 成为城市间相互区别的重要特征。我们应该看到, 在城市化水平不断提高、市民生活水平有了显著改善的今天, 市民文化在城市发展过程中的导向、调适、保障功能越来越重要, 但是受一些低级、庸俗、消极文化倾向的影响, 市民文化的价值取向正面临着巨大挑战。如何培育市民文化, 满足广大市民日益增长的精神文化需求, 是一个城市全面进步、和谐发展的必然要求。

目前, 国内许多城市都在强调如何提升自身的竞争力, 但往往忽略了对市民文化的培育, 这样就使城市竞争力失去了根基。城市的发展需要有竞争力, 城市竞争力的实质就是城市的创新力, 城市创新力的提高需要高质量的城市人口, 可以说城市竞争的背后, 实质是市民素质的竞争。市民素质是生产力, 更是竞争力, 同时还是城市发展的基础。市民素质是城市精神风貌、城市活力和凝聚力的生动表现, 也是城市品格和城市风气的集中体现。良好的市民素质不是一朝一夕就能形成的, 而是要有一个过程, 市民文化则在这个过程中起着非常重要的作用, 什么样的市民文化决定着什么样的市民素质。一个城市通过市民文化建设可以提高市民素质、转变市民思想观念, 形成积极向上的精神风貌, 从而使他们把精力转到城市的发展建设上。所以, 城市的管理者不应该只抓经济建设, 而应该把市民文化建设摆到城市发展的重要位置。一个城市只有在一种全体市民认同的文化引领下, 才可能在经济与社会发展、在激烈的城市竞争中展示出强劲的力量。

二、学习型城市的提出及意义

近年来, 上海、苏州、大连、青岛、济南、宁波等城市都曾提出创建学习型城市的目标。由组织学习到学习型组织, 由学习型组织到学习型社会, 再到学习型城市, 是“学习型城市”提出的过程。学习型城市的提出与创建为高涨的城市化浪潮赋予了新的内涵, 对新世纪城市的建设和发展具有重要意义。

首先, 创建学习型城市是构建和谐社会的需要。党的十六届六中全会着重研究构建社会主义和谐社会问题, 会议审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提出构建和谐社会的主要目标之一, 是“全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高, 良好道德风尚、和谐人际关系进一步形成;全社会创造活力显著增强, 创新型国家基本建成”。由此可见, 全体公民的综合素质都达到一定的高度, 社会关系融洽、社会创新能力不断增强, 是和谐社会的基本内容, 而这些内容也是创建学习型城市的基本理念。引导市民不断学习、自觉学习、共同学习, 使整个城市逐渐形成为和谐统一的有机整体, 是学习型城市追求的目标, 当目标成为现实时, 和谐社会也会趋于成熟, 而这又会促进学习型城市向更高、更快的层次发展。所以, 创建学习型城市建设是构建和谐社会的需要, 两者密不可分, 处于构建共生互补之中。

其次, 创建学习型城市是落实科学发展观的必然要求。科学发展观是以胡锦涛同志为代表的中央领导集体结合新时期我们党和国家各项事业发展的实际和全局提出来的重大战略思考, 是我国经济社会发展的重要指导方针, 是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾, 深刻体现了新的发展阶段和新的时代条件对党和国家工作的新要求。当前, 我国正处于城市化快速发展时期, 各城市得到了前所未有的长足发展, 但城市发展中也出现了一些问题, 突出表现在:城市发展与竞争力和生态环境之间的关系, 这个关系实质是城市发展与城市人口数量聚增和城市规模越来越大之间的矛盾。从这个意义上讲, 建设学习型城市可以很好地协调这些关系, 实现城市可持续发展。因此, 创建学习型城市、实现城市可持续发展, 是落实科学发展观的必然要求。

三、创建学习型城市为培育市民文化提供了契机

培育市民文化实际代表了城市发展的方向, 是城市发展追求的目标, 而实现目标的前提就是要把城市建设成为学习型城市。学习型城市主要具有以下几方面的特征:一是学习意识的普遍化。学习型城市应该是每个市民都认识到学习的重要性, 都具有学习的愿望和需求。在学习型城市中, 每个行业、每个单位、每个人都应时时刻刻感受到竞争的压力, 从而使他们产生学习的动力。二是学习行为的终身化。在学习型城市中, 学习将成为一种生活方式, 学校只是学习的一种场所。人的一生无法区分成“学习阶段”和“工作阶段”, 而是强调终身学习, 社会将为每个人提供不断学习的机会。三是学习体系的社会化。学习型城市中学习体系将不再局限于传统意义上的学校系统, 而是充分整合社会系统中各种可以利用的教育资源, 构建社会化的学习体系。四是学习方式的科学化。学习型城市中的组织和个人不仅要有学习的欲望, 而且还要有科学的学习方式, 不仅要愿意学, 而且要善于学。

学习型城市的创建, 在理论和实践上都为引导市民文化建设提供了契机。学习型城市体现时代精神和进取精神, 体现城市的生机和活力, 是与知识经济和学习型社会相适应的新的城市形态。其基本含义是以人的发展为中心, 以提高人的综合素质为目标, 树立终身教育、终身学习的理念, 崇尚团队合作, 弘扬创新精神。学习型城市所表现出来的特点是学习意识的普遍化、学习行为的社会化、学习工具的机械化、学习方法的智能化以及学习效果的显现化。建设学习型城市, 不仅是为了保障一个城市具备不断创新更新的能力, 保持竞争的优势, 更是为每个市民营造实现自身价值的环境。所以, 创建学习型城市, 与每一位市民都有关系。从一些城市的实践情况看, 学习型城市的建设, 提升了市民文化水平, 改善了投资环境, 理顺了城市竞争力、市民素质与城市环境之间的关系, 激活了城市发展的潜能, 使城市在现代化进程中、在激烈的城市竞争中, 取得更大优势, 获得更大发展。

四、培育市民文化的主要举措

第一, 把学习型城市的创建与市民文化品位的提高结合起来。有的城市管理者认为, 只要保留和建设一批有地方特色、体现城市形象的建筑, 城市文化品位就上去了。但实际情况并非如此, 城市文化的核心是人的素质, 如果市民普遍知识贫乏、素质不高, 再好的标志性建筑也只是摆设。通过学习型城市创建活动的开展, 可以营造市民的学习氛围, 提高市民的文化品位。通过举办社区技能培训班、读书交流会、城市发展展览会、开办社区图书馆、增加社区文化娱乐活动设施等举措, 可以丰富市民文化生活, 扩展市民的文化视野, 提高市民对先进文化的吸纳能力, 提高广大市民的文化鉴赏水平。在这些活动中, 市民自然会增强对城市已有文化的感悟和认同, 同时还会对新的城市文化建设献计献策。

第二, 注重改变市民的知识结构。创建学习型城市不是空壳, 必须从创建一个个学习型组织做起。学习型政府、学习型企业、学习型社区、学习型党支部以至学习型家庭等等, 都可以说是不同类型的学习型组织。这些组织又是由一个个市民构成的, 他们在参与创建活动中不仅学到了知识, 而且接受了来自方方面面的新知识和新技能, 改变了知识结构, 为培育和开发适合城市发展需要的各类市民创造了条件。

第三, 着眼于市民总体综合素质的提高。把建设学习型城市同有中国特色社会主义文化建设和社会主义精神文明建设结合起来, 通过提高市民的思想道德素质和科学文化素质, 进而提高综合素质, 这对净化城市风气、促进市民道德的养成起着举足轻重作用。

第四, 创建学习型城市要保留城市特有的市民文化特色。每一个城市都有自己的发展历史, 受特有的政治、经济、社会环境、文化、生态环境等因素的影响, 形成了带有地域特色的市民文化。譬如济南, 作为中国著名历史文化名城, 是山东省的政治、经济和文化中心。济南在长期的历史发展中不仅创造了灿烂辉煌的物质文明和精神文明, 而且还形成了内涵深刻、特色显著的市民文化, “纯朴、兼容、和谐、诚信”, 这就是济南市民的文化特色, 这些特色都是建设学习型城市的重要精神资源。因此, 一个城市如果脱离自己的传统来培育市民文化, 那一定会是无本之木, 无源之水。

参考文献

[1]黄鸿鸿:优秀市民文化的培育要先行[N].福建日报, 2008-12-04.

创建个性企业文化的思考 第10篇

一、企业文化的重要价值

1. 企业文化是一个企业的灵魂与支柱, 是一个企业赖以生存和发展的根本。

企业文化是企业的共同价值观和精神信念, 对企业的发展具有重要的支撑作用。正如古人所云:“只有魂之附体, 才有人之气。”在当今竞争日益激烈的时代, 使企业拥有优秀的文化, 谁就拥有区别于其他企业的竞争优势。例如地处中国边疆的红云红河烟草集团乌兰浩特卷烟厂, 在20世纪90年代的时候还是一家名不见经传、甚至面临淘汰的企业。然而经过了十几年的发展, 该公司在产量销售收入, 利税, 职工收入均实现大幅度增长。许多人都说这样的发展靠的是优秀的领导班子, 勤劳的职工队伍等等。这些都是对的, 但是最根本的一条, 无论遇到了什么挫折, 该厂都始终坚持发展的理念不动摇, 以发展务实的眼光重造企业文化软实力, 因而经受住了国家产业调整的考验, 经受住了市场激烈而残酷的竞争。

2. 企业文化是把企业全体员工凝聚在一起的武器。

企业文化在形成过程中, 不仅有利于员工之间的共同语言和互相信任, 使大家能在一个共同的平台上进行交流与沟通, 减少各种摩擦和矛盾, 并且使其企业上下左右的关系更加和谐, 使员工们更有归属感, 为营造良好的企业氛围和提高营运效率打下了坚实的基础;而且能够使员工自觉自愿, 尽心竭力, 增强企业凝聚力。优秀的企业有了先进的文化就更优秀, 而困境中的企业有了先进的企业文化, 便能迅速解困并迅速发展先进企业文化是企业摆脱困境、走向发展的重要途径。从惠普公司尊重员工的个人价值和尊严的企业文化, 从日本松下公司的产业报国, 亲和一致, 感恩报恩的企业精神都不难发现其成功的秘诀就在于企业文化的力量。

3. 企业文化是激励和约束员工的指挥棒。

著名的美国管理学家霍桑曾经通过实验, 发现企业生产效率的高低还会受到工人的工作态度和积极性等社会因素的影响。优秀的企业文化注重每一个员工的发展, 尊重每一个人, 相信每一个人, 从而能够调动员工的积极性、主动性和创造性, 把员工的智慧激发出来, 使员工与企业同呼吸、共命运。然而曾经名震全国的乳产品饮料太子奶则走的是与乌兰浩特卷烟厂截然不同的道路。20世纪90年代初期李途纯在湖南株洲, 创建了株洲太子牛奶厂, 生产乳酸菌饮料。不久, 李途纯隆重推出新概念产品, 加之太子奶在发展中坚持奉行“三高模式”, 即高进价、给经销商高额返利、高营销费用的模式让太子奶迅速打开了国内市场, 单品高利润在一段时间内激发了经销商经营太子奶的热情, 太子奶也被摆上了很多豪华宴席的桌前。然而最遗憾的是, 太子奶是一个非常家族化的企业, 任人唯亲的情况很严重, 一直没能建立起现代企业制度和体系化的经营模式, 决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现, 难以引进优秀的人才。太子奶企业是文化难留人!

对比两个案例, 我们可以知道, 企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障, 是企业活力的内在源泉。企业文化是一个企业核心竞争要素, 优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的凝聚力、战斗力和创造力, 能够在遇到困难和挫折的时候变压力为动力, 化危机为生机!

二、企业文化建设存在的问题及原因分析

1. 企业文化缺乏独特的特征与个性。

企业文化是某一特定的文化背景下的企业独有的管理理念, 由于每个企业所处的地理环境和社会环境的不同, 产生的企业文化也应该具有个性化的特征。然而, 在现实情况中, 由于难以把握自身企业的特点与需要, 对企业文化建设的目标不明确, 企业容易盲目的照搬照抄, 把其他成功企业的文化强行付诸到本企业, 反而会弄巧成拙, 难以形成自己特有的文化[1]。

大部分企业都不能抓住企业文化建设的本质———企业价值观。它是整个企业文化系统, 乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核, 是企业生存的基础, 也是企业追求成功的精神动力。没有明确企业价值观就难以使企业在长期的经营管理实践中形成基本的信念以及追求的目标, 难以科学地评价企业对自身存在和发展的意义, 难以形成对企业的经营目的、对企业员工和顾客的态度等问题的基本观点以及评判企业员工行为的标准。

2. 企业文化难以形成一个整体。

企业的规模越大, 企业文化就越容易四分五裂。这种分裂主要变现为领导文化、员工文化以及其他的小团体文化。这种问题主要是因为企业的高层领导者没有将企业的文化很好地传播给每一位员工, 忽视企业文化与管理政策相结合的重要性, 没有及时地与下级进行沟通, 没有把所有员工都联系在一起使得企业文化缺乏生命活力。企业应在分析、总结企业现有文化状况的基础上, 充分考虑企业的经营领域、领导者的个人修养和风范、员工素质及其需求特点、企业的优良传统及其成功经验、企业现有的文化理念及其适应性、企业面临的主要矛盾及地域环境等因素的影响, 建立起一个系统化的企业文化。

3. 企业文化缺乏与时俱进。

在当今快速变化的经济环境和激烈的市场竞争下, 很多企业的领导和员工墨守成规, 不思改变, 死守着以前的文化, 从而导致企业文化与现实不相符, 导致企业整体的落后。一般而言, 企业文化一旦形成就会产生一定的稳定性和运作惯性, 但是从另一个角度看, 稳定性与惯性在长期的实践中又会趋于僵化和形式化, 无法发挥它应有的作用, 从而导致企业很可能被市场抛弃。一方面, 企业文化的形成不是为一时一地的人而树立的, 企业文化也并非企业组建之初就已形成且保持不变的;另一方面, 企业发展目标决定了企业文化发展趋势, 企业发展阶段和内外环境影响企业文化发展的程度。因此, 企业文化并非一蹴而就, 也非各个时期一成不变。企业文化本身也存在吐故纳新的问题, 它的形成是一个动态发展的过程, 是企业长期积淀的结果。

三、优秀企业文化构建策略

1. 构造特色企业文化。

企业文化的塑造要反映行业特征, 企业主要属于哪个行业, 那么该行业的特征就应反映在企业文化中。俗话说知己知彼, 才能百战不殆。企业首先要从各个方面对自己进行评价, 了解自己的优势和劣势, 确定自己在行业中的位置, 是要做行业的领头羊还是追随者。不同的定位需要不同的企业战略来支持, 也需要与之相配的不同的企业文化来辅助[2]。企业文化是企业自身发展积淀的结晶, 也是企业全体员工都认同的一种意识。企业文化的产生和发展受到企业发展阶段、发展目标、内外环境等多种因素的综合影响。因此, 企业要结合企业具体情况, 在分析企业特征和周围环境的基础上, 建设有鲜明特色的企业文化。首先要分析企业的经营特色, 提炼企业的价值观等精神文化, 避免与其他的企业文化雷同。同时要探求企业需要什么样的文化, 建设能够满足企业需求的文化, 从而对企业的管理起到积极的作用[3]。

2. 提高企业管理者的综合素质。

管理者的性格和人生经历往往决定着企业文化建设的方向。有的管理者不尊重部属的人格, 遇到问题时往往把矛盾转嫁到部属头上, 造成企业内部干群关系紧张, 管理者离心离德, 员工缺乏互相信任、通力协作精神。企业的管理者必须打造长者风度, 对自己的部属既严格管理、严格要求, 又处处关心时时爱护, 树立自身的良好形象, 增强凝聚力和号召力, 做一个既聪明又文明的企业管理者。因此企业管理者要不断提高自身的素质, 注重对企业文化的总结塑造宣传和倡导, 通过自己的行动去体现企业的价值观, 去号召员工, 带领员工建设优秀的企业文化[4]。

3. 发挥员工主体性。

企业文化是一种共同的价值观和行为规范, 必须得到员工的认可。建设优秀的企业文化要充分发挥员工的积极性和创造力, 使企业的目标、信念深深地扎根于每个员工的心中。这样就会使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感, 从而自觉地把自身利益和企业的整体利益联结在一起, 尽心竭力地做好本职工作, 如此坚持下去, 优秀的企业文化必将脱颖而出。员工还要通过企业对自身的培训、考核、评估等整套系统化的操作规程, 将企业的经营理念融入到企业的各个方面, 使企业运营管理的每个环节和每个岗位都能感受到企业文化的激励。从而为企业提高长期绩效和获得持续的竞争优势提供源源不断的动力。

4. 与时俱进、不断创新。

企业是社会的细胞, 是创新主体, 是建设创新型可持续发展国家的重要载体, 是在世界经济竞争中获得产业竞争优势的重要力量。因此在全球金融危机持续的情况下, 企业要从思想意思上高度重视创新, 积极培育崇尚创新的企业文化, 培育出适合自己本企业的企业文化, 同时还要注意动态发展, 不断地吐故纳新。企业创新文化建设要立足于构建自由、开放的创新事业的发展平台, 营造良好的创新氛围。要通过大力倡导开拓进取、勇于探索、敢于冒险和宽容失败的创新精神, 充分调动各方面的积极因素, 让员工的创新活动得以充分发挥[5]。

随着世界经济的一体化, 中国企业走出去的机会越来越多, 遇到的挑战也越来越大, 然而机遇与风险是并存的。因此中国企业要继承中华民族优秀传统文化, 同时借鉴世界先进企业文化的成果, 在继承中创新, 在融合中升华, 为企业文化不断赋予新的时代内涵, 努力形成独具特色的企业文化, 把企业文化的软实力变成企业源源不断的生产力和强大的竞争力!

参考文献

[1]魏杰.企业文化塑造, 企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社, 2002.

[2]吴平.中国企业应如何建设企业文化[J].企业研究, 2007, (8) .

[3]汪尉文.浅谈企业文化建设的问题及对策[J].中外企业文化, 2009, (5) .

[4]郝学隆.企业文化建设简论[J].经营与管理, 2002, (8) :45-47.

以“精品文化”创建世界一流企业 第11篇

中国电器院在市场需求的驱动力下，通过打造精品产品、提升精品意识、培育精英人才、推动精细化管理，大大刷新了其经营业绩，多个业务领域跻身国内乃至国际市场前沿，成为世界认知，行业依托、企业信赖、国家认同的应用型科技企业，促进了中国电器行业的快速、持续、健康、蓬勃发展。

“精品计划”成就卓越品质

“细节成就经典，品质成就未来”理念是中国电器院企业文化建设的核心理念。1999年7月1日，中国电器院正式改制成为科技型企业。企业要想在市场竞争中站稳脚，最重要的是提高其产品的竞争力。然而，如何把“精品”文化深入到每位员工心里，落实到具体的日常工作当中，经过反复研究，多方论证，中国电器院提出了开展“产品精品计划”活动的要求，从打造产品精品入手，拉开了打造精品的序幕。

把一个产品打造成精品，要在产品的设计、营销、工艺、制造、外观上突出高品位，要对原有产品进行综合治理和局部或系列开发，它涉及设计理念、思路，制造工艺，生产管理，售后服务等方方面面，对每一项工作来说都是一项系统工程。一开始，研究院长期以来形成的重研究、轻生产，重机理、轻制造，重实验设备、轻生产装备，习惯小批量土法上马，不重视大批量集约化生产等传统思想和运作模式严重影响着精品建设的开展。打造精品必须观念先导，经营者的思想必须从满足现状的思想状态转变到适应现代企业经营的思路上来。因此，我们要求每个产业公司都要找出自己行业、同类产品的标杆，对照标杆制订自己的精品计划。并将此项工作纳入关键绩效考核。同时，中国电器院制订了《产品精品计划工作导则》《产品精品计划工作考核管理办法》等。激励、引导、规范各公司、中心的产品精品计划工作。几年来，擎天电控公司根据每年度的精品计划，吸收ABB公司的经验，对产品进行了上百项改进，涉及面从技术改进、产品功能、外观、售后服务到实验室改造、信息管理、档案管理等，产品不断完善升级，经营额从2000年6 000万元飞跃到2011年2.5亿元，在同行业打响了品牌，形成了龙头老大的地位。

2008年，中国电器院在广州花都建设的占地21万平方米高科技产业基地投入使用，经过几年来的“精品”建设，2012年中国电器院经营规模突破25亿元，比2001年翻了10倍。承接了世界上单机容量最大的龙滩水电站和国内技术水平最高的吉林白山15万千瓦抽水蓄能电站励磁系统等多个国家重点工程项目，国内市场占有率达65%以上；中国电器院生产的特殊粉末材料、成套装备技术等高科技产业在国内市场上也树立了第一品牌，产品远销20多个国家和地区。中国电器院开展“精品”建设成就了卓越的科技精品品质，真正意义上推动了国产产品替代进口产品。

“精品战略”赢得“话语权”

就在十几年前，大家普遍认为“电器要买进口的”，国产电器质量不好、不美观，为什么“我们的地盘别人做主”，为什么我们要高价购买进口电器，难道国产电器就不能有“精品”，中国电器究竟需要什么。

究其原因，“精品”产品如何打造，作为电器行业的先导者，这些年来，中国电器院不断研究思索，寻找答案。我们认为，中国电器行业发展需要突破关键的共性技术，需要前沿信息和技术，需要自主知识产权，需要自己的话语权！因此，中国电器院将发展战略定位在致力于发展成为国家认同、行业依托、企业信赖，跻身世界一流行业的“精品”应用型科技企业。

经过多年的努力，2008年，中国电器院被国家科技部批准设立国家重点实验室，加入全球典型气候自然环境试验网络，成为国内“工业产品环境适应性研究”领域的领军代言；2009年，经过与美国、英国进行激烈的竞争，中国电器院成功从国际电工委员会争取回全国第四家、广东唯一一家IEC国际标委会熔断器分会秘书处，代表中国实质性地参与国际电器标准制定，行使话语权；中国电器院牵头组建了国家材料环境腐蚀重点试验站；设有国家日用电器生产力示范促进中心、国家科技创新合作基地等17个国际标准对接平台、11个国家标准平台和16个行业平台。可以说，正是因为这些科技平台作用于中国电器行业的科技发展，中国电器产品依赖进口的现象得到彻底改变，自主知识产权逐步形成，“中国制造”家电品牌做主国内市场，并在国际市场参与竞争。

“精品检测”擦亮“国字招牌”

认证检测是通行世界的“翅膀”。中国加入WTO以来，家用电器认证检测市场基本完全开放，世界各大认证检测机构纷纷踏入中国市场。中国电器院虽然连续20多年走在国内电器认证检测领域前列，此时也意识到竞争局面日益激烈。“打造世界一流”必须用超前发展的眼光，抢先一步，抢占市场。为此，中国电器院自筹资金2亿多，在广州科学城筹建检测基地，近年来，我们在嘉兴、海南、中山、佛山、武汉、香港设立分支机构，拥有面积超过80 000平方米的检测基地。

“精准、权威、公正、高效……”几十年来，中国电器院持之以恒地用“精品”文化引导着检测业务拓展、流程管理的不断优化升级，用“精品检测”擦亮着这块“国字招牌”。目前中国电器院国家日用电器检测中心已成为亚洲地区规模及能力、范围最宽的电子电器检测中心，覆盖检测标准超过5 000份，检测项目超过3万个，年出具检测报告超过8万份，服务企业超过1万家，并与美国、日本、德国等70多个国家、100多个国际检测机构达成数据互换认可，是国内电器领域参与国际合作交流最广泛、密切和深入的机构之一。

中国电器院国家日用电器检测中心在业界取得的成就令人瞩目，它出具的检测报告通行全球，科技服务能力在世界上得到高度认可，是中国第一批授权的国家日用电器质量监督检验中心、第一批强制性认证（CCC）指定检测机构，唯一代表中国加入IEC标委会“能耗与再生能源技术十人专家组”，唯一代表中国多次参加国际能力比对实验，成为多个国家部委指定检测服务机构。

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近年来，中国电器院已将科技服务板块业务拓展为包括质量监督检测、仲裁与鉴定、产品认证与测试、管理体系认证、检查与验货、标准归口管理、行业信息综合服务、计量校准、信息与培训、研发创新等，以“九大模块一站式感受体验式”服务主动拓展市场，使检测业务的工作效率和服务质量不断提升。以国家“家电下乡”、推行“能效标识”等契机，实现业务量快速增长，积极服务于国家战略，为我国扩大内需，抵御国际金融风暴的冲击作出重要贡献。

“精品意识”推进精细管理

2005年，中国电器院企业文化建设提出的三年战略规划中，将“制定树立精品意识，强化精细管理”作为KPI重点项目列入年度考核，并制订了一系列配套制度规范，有力地保证了“精品文化”持续建设，“精品意识”在制度实施过程中不断强化、优化。

例如质量体系建设使“精品建设”推进精细化管理起到了很好的制度保证作用，所有产业化公司均建立通过ISO 9001质量体系认证，通过工艺规程、质量体系文件指导规范生产，培育严谨的工作作风，一丝不苟的质量意识。近年来，所有产业化公司、中心都围绕“产品精品、服务精品”目标制订管理规范、工作标准、工作程序和工作守则，使管理服务质量显著提高。行政服务部门、车队、接待岗位等工作根据标志性服务窗口要求，制订实施工作守则，员工行为举止规范得体，工作区实行无烟区管理等，受到单位内外人员的好评。

在实施“精品”文化建设的过程中，职工们也深切地体会到：在中国电器院，工作不仅仅是创造价值的过程，同时也是实现自身价值、提高工作、生活品质的过程。只有“精品”才能被市场认可，企业才能立足发展。

“精英培育”凝聚人才智慧

企业的竞争说到底是人才的竞争，聚集精英是企业持续发展、科学发展的保障，一流的企业必须拥有一大批德才兼备、视野开阔的科技领军人物，一大批善于攻坚、勇于攀登的尖子人才。培育造就一支精英人才队伍是企业核心竞争力的重要组成部分。

辩证地说，生产品质精良的产品，创造市场知名品牌，最根本的是需要各类出色的专门人才和同样出色的团队精神，离开这一点，“打造精品”就是一句空话；当然精品一旦被市场接受就会带来品牌效应，企业的知名度就会提高，同时也会给员工带来精神力量，起到激励作用。因此，“培育精英、打造精品”这一核心理念是互动的，它也是培育团队精神、培养精英人才的纽带和动力。

近年来，中国电器院为实现“建设世界一流”的战略目标，提出了“人才建设361工程”“人才培养211工程”“人才引进663工程”三大人才战略工程，围绕人才培养、引进和使用等环节先后制定了《研究员系列专业技术职务管理办法》《首席专家管理办法》《学了带头人管理办法》《关于成果转化的若干规定》《对业绩优秀员工的特别奖励措施》等规章制度，为实现人才开发的科学化和规范化打下了坚实基础。

随着各项事业的快速发展，原有的人才自我培养模式已无法适应企业的发展需求，创新人才使用观念日益重要，中国电器院在“精英人才培育战略”上提出了“整合内部资源，利用社会资源”的人才使用新理念，逐步树立了“不为所有，只为所用”的开放式人才使用新观念。2008年启动了“两张网”建设工作（即国际人才合作网络和国内人才合作网络），充分利用国内外人才资源，以聚集高层次人才为重点，建立开放式人才网络。通过“两张网”建设，围绕“建设世界一流电器科研院所”的战略目标需求，加快国际化人才引进和使用，先后与美国、欧洲等发达国家20余所高校和科研院所建立了合作关系，实现了人才资源共享，以项目和科研平台为依托不断聚集国内外高层次的领军人才，对中国电器院提升自主创新能力，实现企业快速、健康发展发挥了重要作用。

企业发展需要各种不同类型的人才，多年来，中国电器院根据发展需求，在人才管理上实行了多轨制，行政、技术、经营专家系列并列。为职工职业生涯发展途径拓宽了道路，通过加强多元价值观念引导，做到人尽其才，最大限度地调动不同类型人才的积极性，为不同岗位、不同类型的人才脱颖而出创造了良好的条件。

五年来，先后与清华大学、中山大学合作举办EMBA研究生班，118名中层以上干部和骨干毕业，先后外派20多人攻读工程硕士，参加国际学术交流200多人次，先后引进德国、韩国等外国专家来院工作。2012年年底，本科以上学历人员占职工比例从2006年的62%，提高到75%，中层干部平均年龄从2006年的46岁，下降到41岁，职工素质的不断提高，有力地保证了企业的科学发展。

（作者单位：中国电器科学研究院有限公司）

（责任编辑：崔小花）

创建学习型企业文化 第12篇

一、结合企业发展战略的制定创建学习型组织

著名战略管理专家斯坦纳在《企业政策与战略》 (1982) 一书中认为:企业战略管理是确定企业使命, 根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标, 保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。企业战略管理过程包含三部分内容:一是企业发展愿景与使命陈述;二是战略环境分析;三是战略选择。成功的企业战略策划能够保证企业根据其内外环境的变化和企业资源优势确定企业的核心竞争力, 保证企业做正确的事和正确做事。然而, 在管理实践中, 许多企业战略失败最终导致企业发展危机甚至衰亡。法米萨诺认为企业战略失败的原因在于企业高层管理者的态度、信息沟通以及战略贯彻实施方面存在的问题。具体而言, 企业战略失败表现为:居高临下或放任自流的企业高层管理风格;企业战略不明确或存在冲突;低效率的高层管理阵容;企业纵向信息沟通不利;企业职能部门或业务单位协调不畅或职责不清;基层领导能力不足或缺乏管理能力培训。[2]

通过对A公司全体员工的问卷调查发现, 88%的被调查者不太了解或只是一般了解公司的发展战略, 82%的被调查者认为有必要让公司的每一位员工充分了解企业的战略, 近87%的员工认为公司未来的发展取决于: (1) 领导班子深谋远虑, 紧密配合, 领导大家共同奋斗; (2) 各科室部门的积极支持与配合; (3) 积极开拓市场, 以市场为导向的生产业务流程; (4) 员工努力, 能够发挥每一位员工的积极性、主动性与创造性。可见, 许多新建企业在发展过程中存在的主要问题在于企业发展战略不明确, 或者是企业高层设想了很宏伟的企业发展战略, 但是在战略分析、制定及选择中缺乏员工的广泛参与, 从而导致管理层与业务操作层相互脱节。一般认为, 战略管理和每一位员工息息相关, 员工完全有必要参与战略管理。缺乏员工参与所制定出的企业发展战略往往是不完善的, 执行的效果也是需要打折扣的。

彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》就明确指出了学习型组织创建的一种具体途径, 即通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考来创建学习型组织。企业发展战略的核心是关于企业发展共同愿景的陈述。“共同愿景是从个人愿景汇聚而成, 借着汇聚个人愿景, 共同愿景获得能量和培养行愿。”“有意建立共同愿景的组织, 必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景, 他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景, 结果只是顺从, 决不是发自内心的意愿。”[1]学习型组织内涵着个人学习到团队学习再到组织学习、个人愿景到团队愿景再到组织愿景、个人超越到团队超越再到组织超越的系统化过程。因此, 创建学习型组织也是一个由员工充分认识个人、工作团队和企业整体的过程, 在这个过程中, 每一员工都应切实参与到组织发展的长期规划过程中。这就意味着: (1) 正确的战略来源于企业生产一线, 来源于每位员工的大脑。好的企业战略是汇集了企业所有员工智慧与结晶的产物。 (2) 员工的参与是企业战略能否贯彻的关键, 企业战略如果得不到有效执行, 一个重要原因就是员工不认同, 当员工不认同战略决策时, 就会有抵触情绪, 满意度也将下降, 直接影响到员工的生产力;如果员工能够参与战略管理, 了解企业战略制定经过, 就很容易认同战略、理解战略, 这样每个岗位的员工都知道该做什么, 怎么才能做到最佳。 (3) 员工参与战略管理有助于企业家集中精力进行深层次的战略思考。 (4) 员工参与战略管理有利于激发员工对企业的认同感, 增强企业的凝聚力。发动员工为企业发展献计献策, 并积极采纳, 能够让员工感受到企业对自己的重视。这种正强化作用将激发员工的干劲和热情。将战略管理的制定当作激励员工的手段, 员工在参与战略管理过程中, 了解到企业在做什么和为什么这么做, 感到自己是企业不可缺少的一分子, 因此增强了企业的凝聚力。

二、结合企业文化建设创建学习型组织

企业文化是企业在经营实践过程中, 由企业管理者倡导的, 在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化建设有五大基本功能: (1) 导向功能:企业文化明确企业的价值观, 清晰表明那些是企业所倡导和遵循, 并以此指导和牵引员工的行为。 (2) 凝聚功能:通过理念、制度和行为层的文化传播, 尤其是通过“英雄人物”的示范作用, 对每个员工的贡献给以承认, 使员工产生归属感。 (3) 激励功能:员工的归属感和有高度价值的目标感, 成为员工内在激励因素。这种来自价值认同和高度归属的激励, 其作用远远超过物资方面的激励效果。 (4) 约束功能:核心价值观指导员工的行为、规范员工的行为, 同时约束员工的行为。 (5) 辅射功能:企业文化通过不同媒介转播, 向外具有辐射功能, 起到营销和传播品牌的功能。通过对A公司的问卷调查发现本公司尚处于创建初期, 员工对企业认知度较低, 多数员工不能明确什么是公司提倡的, 什么是公司反对的;部分员工缺乏内在的激情, 认为企业发展与自己没有多大关系;员工对公司发展的使命感、责任感不强。

学习型组织的创建需要学习型企业文化。这不仅意味着需要改变传统的权力控制型组织结构——缩短组织自上而下的权力控制链条;更重要的是领导风格和管理风格发生彻底转变, 创造一种和谐的、宽松的学习的氛围和气氛。一种学习型的企业文化有着诸多要求:首先领导者和管理者充分分权——权力下移, 领导者的角色发生转变。彼得·圣吉指出:“在学习型组织之中, 领导者是设计师、仆人和教师。”领导者不再单纯地发号施令, 而是不断地提出组织发展的愿景、与员工分享愿景、充分的分权与授权。其次组织管理及组织结构的设计本着能够使员工自身广泛参与, 充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、扁平的组织。在这种组织中管理上下级之间、员工之间以及组织与外界始终保持着开放的、共享的信息交流、沟通平台, 通过相互影响、相互沟通、知识共享、信息共享, 学习型组织形成了一个工作团队而不是员工个人学习与工作, 进而增强组织智商, 而不是单纯员工个人智商, 有效地解决了圣吉指出的“为什么在许多团体中, 每个成员的智商都在一百二十以上, 而整体智商却只有六十二?”再次, 学习型企业文化是充分认识人性、以人为本的企业文化。这种企业文化是以充分尊重人、信任人、关心人的需要, 发挥人的潜能, 通过激励机制和和谐文化的建设激发每一个员工的价值, 满足每一位员工的需要、客户的需要、投资者的需要和社会的需要是公司发展的目标。公司初创时期是建设现代企业文化的最佳时期, 通过创建学习型组织这个平台和形式塑造企业文化将直接决定着企业未来发展前景、运作模式及员工行为。

三、结合目标管理创建学习型组织

目标管理 (Management by Objective, MBO) 的概念是管理专家彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的, 其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理, 当组织最高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解, 转变成各个部门以及各个人的分目标, 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理要求组织高层制订企业发展总目标的同时, 将目标进行分解形成部门目标、科室目标最终到达各个个人目标, 在目标的制订过程中要求充分分享权力, 使得每一层次能够结合本部门、本科室及个人实际情况制订切实可行的分目标, 形成一个纵横交错的目标网络、目标体系。这样一种管理思想与学习型组织建设有着高度的契合性。正是通过学习型组织这种形式, 新创立的企业可以自上而下、开诚布公地进行“深度汇谈”, 通过企业发展战略的延展, 每个部门、科室乃至个人都能通过目标管理明确各自的职能、职责, 把目标作为激励各个层次的动力, 进而形成全体员工奋斗历程。

参考文献

[1][3] (美) 圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店, 1998.244.