国有电力施工企业

国有电力施工企业（精选10篇）

国有电力施工企业 第1篇

随着电力体制改革的进一步深化, 电力市场竞争日愈激烈, 各电力施工企业纷纷加大改革力度, 内抓管理, 外抓市场, 不断增强企业的核心竞争力。电力施工企业的管理, 关键在于项目管理, 项目管理的好坏直接影响企业的信誉、效益。为此, 各施工企业都十分重视项目管理。目前对国有电力施工企业项目管理的研究大部分局限于工程项目部, 很少站在施工企业层面深入研究管理水平的提升。要解决这个问题就必须采用项目化管理模式。

2 国有电力施工企业项目管理组织结构现状及分析

目前, 国有电力施工企业的主要机构包括企业发展部、人力资源部、工程结算管理部、工程项目管理部、财务部、生产技术部、经营部、总工部、招标管理部、经理办公室、工会团委、办公室等。招标管理部负责电力施工项目的投标和承接项目;经营部负责施工项目的物资供应;工程项目管理部负责项目的施工和项目管理;人力资源部负责各项目人力资源的配置;其他部门为各施工项目提供必要的服务。各部门的员工按照项目的紧迫性进行分工, 按照相应工作职能和程序进行施工。通过分析, 目前应急管理在组织上存在以下问题。

(1) 从国有电力施工企业相关组织机构的职责来看, 缺乏专门的进行企业电力施工项目管理规划或研究部门。通常是经理办公室和工程项目管理部对中标项目进行施工项目规划, 但是, 电力施工企业往往同时承接多个项目, 如果不有效配置各项目的资源, 往往无法实现企业利益最大化, 而且, 容易造成企业资源的浪费。

(2) 缺乏统一指挥。由于国有电力施工企业各相关部门的管理职能和利益出发点不同, 造成对于施工项目的判别标准和认识不同, 在施工标准和方法上经常会有出入, 对施工项目管理缺乏统一指挥, 从而影响了施工项目的效率和质量。

(3) 各部门之间在项目实施过程中不够融合。由于统一的、有效的各相关部门参与项目实施的协调, 当出现某个项目需要资源加快进度时, 需要调配其他项目资源, 通常存在响应不及时现象, 各参与部门之间的协作还不够融洽, 整个施工过程表现为拖拉和低效率。

总之, 目前国有电力施工企业项目组织管理方面, 各部门存在各自独立工作的现象, 相互之间的协调和配合不密切, 缺乏统一的指挥和协调机构, 项目管理组织效率有待提高。

3 建立有效的国有电力施工企业项目管理组织结构

为了明确各部门的职责, 将多个部门的力量及多方资源进行统一的指挥和调度, 从而有效实施国有电力施工企业项目管理, 实现国有电力施工企业项目组织管理的规范化和效率化, 本文提出国有电力施工企业项目职能式管理组织结构, 职能式项目管理组织结构由工程项目管理部进行统一指挥, 对来自企业发展部、人力资源部、工程结算管理部、财务部、生产技术部、经营部、总工部、招标管理部、经理办公室、工会团委、办公室等部门的人员进行调度进行项目管理工作, 包括:各项目人力资源的配置和调度、工程结算和管理、物资的采购和运送、项目资金的回收和审计等。该职能对国有电力施工企业项目管理组织结构有以下的优势:

(1) 具有核心组织及统一指挥。统筹管理和统一指挥是国有电力施工企业项目管理的有效保证。电力施工项目涉及人力资源部、工程结算管理部、工程项目管理部、财务部、生产技术部、经营部等多个部门, 由于这些部门相对独立, 存在多头管理, 在项目实施过程中, 各部门无法实现步调一致, 决策指令难以得到执行, 从而无法达到整体协作联动。由工程项目管理部进行统一调度和指挥, 对人力资源部、工程结算管理部、财务部、生产技术部、经营部等多个部门的资源进行调配, 以统一的指挥、一种制度管理来提高项目管理的效率。

(2) 多部门协作, 同时防止资源的浪费。由工程项目管理部进行统一指挥, 对各单位资源进行整合, 实现多部门的协作。但是, 项目管理必须考虑资源的合理设置, 避免浪费。职能式项目管理组织结构可以使企业项目管理组织保持弹性, 在企业项目的淡季, 各职能部门的人员可以进行日常部门的工作, 而在企业项目的旺季, 可以有效调度企业有限的资源, 实现企业利益最大化。

(3) 具有统一的项目管理信息平台。由于国有电力施工企业多项目管理涉及多部门, 信息传递必须依靠统一的信息平台, 才能实现统一指令、沟通和反馈。工程项目管理部作为此平台, 能够更快、更准确的发布指令, 高效地启动项目资源配置流程, 实现与其他各部门之间的无障碍沟通, 增加部门间的协作, 提高整体效率。

4 结论

项目组织结构的选择在国有电力施工企业多项目管理中具有十分重要的作用, 通过对国有电力施工企业项目管理组织结构现状的分析, 本文提出了由工程项目管理部进行统一指挥的职能式项目管理组织结构, 实现多部门协作, 以期提高国有电力施工企业项目管理的效率, 取得较大经济效益。

参考文献

[1]刘虎兴, 卢勃.建筑施工企业组织结构整合的原则与模式选择[J].技术经济, 2004, (02) .

[2]扈建玲.浅谈完善施工企业管理体制及组织结构[J].经济师, 2006, (06) .

[3]张英宝.建筑企业组织结构设计和创新[J].绍兴文理学院学报 (自然科学版) , 2001, (07) .

[4]王浩业.国有建筑企业组织结构探讨[J].合作经济与科技, 2007, 322 (6) :29-30.

[5]徐霆.施工型企业项目化管理的应用研究[D].上海:上海交通大学, 2007.

国有电力施工企业 第2篇

9月10日，省国有企业监事会主席马平率检查组到晋能电力集团进行调研。集团监事会副主席、晋能电力集团监事会主席傅志明，集团公司董事、副总经理，晋能电力集团董事长冯培一，晋能电力集团领导班子和监事会成员以及相关部室负责人参加了调研座谈会。

调研会上，傅志明介绍了集团历史沿革、管理架构及主营业务等内容。冯培一就电力板块发展状况、经营管理及重点项目建设等工作进行了汇报。

马平对晋能电力集团成立以来取得的工作成绩给予肯定，并对公司“三重一大”、招投标、投资担保、收入分配机制等内控工作提出了指导意见。他强调，晋能电力集团要强化安全生产管理，加快推进项目建设进度，提高经营管理水平和资本收益率，确保国有资产保值增值。

国有电力施工企业 第3篇

摘要:目前我国电力行业正在进行“主辅业分离,杜绝关联交易”的改革,很多股份制电力公司涌现出来,参与市场竞争,国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式,导致企业经营者缺乏薪酬公平感,工作满意度下降,工作动力不足,直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥,实施以人为本的管理,充分运用各种方式,建立有效的激励机制,以充分发挥其人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。

关键词:国有;电力企业;经营者;薪酬激励

中图分类号:F272.91文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)20-0006-02

1国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题

1.1显性激励不足

电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续,薪酬水平与其贡献、承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来看,电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节,对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益,极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。

当前经营者薪酬缺乏主要表现在:一是企业经营者薪酬整体水平偏低。二是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。三是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。

1.2隐形激励无效

随着我国国有电力企业改革的不断深入,经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象,即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分,也与市场经济下的薪酬激励有一定的联系,因此陷入了双重的境地。

虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低,但是,经营者并没有出现大量流失的状况,其中一个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益,降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中,源于企业控制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出,包括公务用车、公务接待、出差、会务、办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点,使得对在职消费的有效管理是一件十分困难的工作,因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的一个补偿性的收入来源。

1.3薪酬结构不合理

第一,目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资+奖金/分红,占被调查者的75.7%;其次是年薪制,占5.13%;实行股权制的企业最少,仅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股权激励作为体现经营者的业绩,更好地增强经营者的责任感、激励强度的工具得到了经营者个体的广泛认同。中国企业联合会和中国企业家联合会进行的1999年千家企业经营者调查显示,企业家最认同激励方式是较高年薪,占76.51%,其次是股票期权,占48.86%。杨河清等(2002)的调查也支持此结论,43.3%认为年薪制是最能激励经营者的薪酬方式,32.7%认为是股权激励,选择工资+奖金的仅占9.3%。

第二,缺乏长期激励。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。有关研究表明,我国实行年薪制的国有企业数量不多,实行股票期权激励的更是廖廖无几。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。

第三,保障机制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上,往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金,岗位津贴等都没有了,经营者的消费水平下降很多,导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇,出现了59岁现象等以及诸如此类的其他腐败行为。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质,但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。

1.4薪酬与业绩关联度不高

作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献,特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。诸多证据都证实了企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐败堕落。樊炳清(2002)的研究表明,样本公司高管人员年度货币收入总数仅占样本公司实现净利润的0.00001%付出了健康和精力、学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的一部分,未免心理失衡,引起经营和管理风险以及责任丧失。

业绩优秀企业的经营者未能获得合理的薪酬回报,但有些业绩的降低并未导致经营者的薪酬缩水。业绩优秀企业的经营者不一定获得与之贡献相符的收入,而效益不佳企业的经营者却有不少获得极不相称的高收入,薪酬的激励作用必大打折扣"建议通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段,形成两者之间的互动机制,达到良性循环,创造企业高效益的目标。

2国有电力企业经营者薪酬激励机制重构设计

要对国有电力企业经营者实施有效的激励,达到最好的激励效果,就必须兼顾到对企业经营者的短期激励、长期激励以及退位后的养老金问题。因此,应对企业经营者采取多元化的薪酬激励方案。根据我国国有企业经营者薪酬现状的实践总结,针对中国企业经营者对激励方式的现实选择,提出以下综合薪酬激励模式:薪酬结构=基本年薪+股权收入+特殊津贴+养老金计划。

2.1基本年薪

基本年薪=基本年薪×基数企业系数×岗位调节系数

①基本年薪基数=企业类别基本年薪×上一年度所在地在岗职工平均工资÷本年所在地在岗职工平均工资

基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬,以每年为单位发放。基薪一般按月发放,其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要,是一种保健因素。根据下属子公司考核年度年初总资产、净资产以及上一年度的营业额,确定该子公司应归属的企业类别核定,并根据上一年度所在地在岗职工平均工资进行调整。

②企业系数是用于调节某国有企业内部不同下属子公司经营者基本年薪水平的系数,该系数由集团党委会每年年初依据各下属子公司经营规模、经营难度等具体情况拟定,并报经党委会确定。该系数取值范围如表1所示。

③岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定(如表2所示)。

2.2风险收入

风险收入以基薪为基础,与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩,年终发放或每月按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展。

风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权,从而享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴,是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞,是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职,这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计划,是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行,为他们设计一套退出机制,进行相应的薪酬制度安排。基本年薪和风险收入对经营者激励的效果如表3所示。

本方案不涉及福利的相关改革,即本方案实施后,基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险按照国有电力企业的现行政策执行,其住房公积金以经营者基本年薪作为计提基数,具体的计提比例按有关政策执行。

风险收入=绩效年薪基数×综合评价系数

其中,绩效年薪基数体现了绩效年薪报酬的激励程度,其金额是基本年薪的两倍。综合评价系数体现了经营绩效与年薪的挂钩方式与挂钩程度。

3结 语

在市场经济体制下,针对经营者的薪酬激励是电力企业发展过程中必须解决的问题。对于国有电力企业而言,相对于私营企业、外资企业等,在薪酬激励方面面临着更多的束缚,如何解决国有电力企业经营者薪酬激励问题成为当务之急。

文章以电力市场的发展变化为背景,结合从事人力资源管理的经验,选择了湖北省电力公司作为研究对象。文章立足于国内外对经营则薪酬体系的研究现状,从理论和实践两方面对国有电力行业和湖北省电力公司薪酬体系的研究与设计进行了深刻的阐述,旨在探索国有电力企业激励机制的发展方向,以期提供具有可操作性的薪酬激励模型,满足我国企业发展的需要,使我国企业在经济转型过程中,适应国外先进管理模式的竞争和人才竞争,适应全球化和新经济的发展。

参考文献:

[1] 蔡渊渊,李广才.基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究[J].商场现代化,2008,(4).

国有电力施工企业 第4篇

国有企业的思想政治工作的进行与企业的向心力和凝聚力有关,同时也会促进企业竞争力的发展。国有企业的思想政治工作是企业在新型社会走向可持续发展道路的关键保证。随着经济社会的进步,企业之间的竞争越来越激烈,越来越多的企业管理人已经意识到了,并且开始重视企业内部的思想政治工作。但是,经过大量的调查研究,企业思想政治工作的顺利进行取决于其拥有一支高素质的思想政治团队。现阶段,我国的国有企业中的思想政治工作中仍然存在很多问题,这些问题的解决关系到国有企业政治工作干部素质的提高。

1.建设国有企业政工干部队伍的重要性

(1)企业健康和稳步发展的关键在于建设政工队伍。建设一批优秀的企业政工干部,提高国有企业政工干部的各项素质,既是新时期党的发展的需要,也是国有企业健康和稳步发展的关键。提高政工干部队伍的素质,能够有效地促进企业实施正确的方针和路线,监督企业内部的每一位职员和干部做好自己的本职工作,明确自身的使命,将自身的发展和学习与企业的进步紧密结合在一起。推动企业的思想政治建设,需要国有企业负责思想政治共组的职员能够脚踏实地,稳步前行,为促进企业的健康发展自觉地贡献一份力量,维护企业的发展。国有企业的政工干部素质建设,需要全体干部具有较高的素质,党性强,同时还需要有较高的觉悟,只有这样才能够帮助企业管理者从根本上解决在发展中面临的不同问题和困难,有利于提高企业的凝聚力,将全体员工团结起来实现共同发展的目标。政工干部队伍的建设需要包含清廉、勤劳、正气等优秀的品质,这会为国有企业形成优秀的企业文化和公正清廉的风气提供牢固的基础。

(2)政工队伍建设在企业建设中起到模范带头作用。在激烈的市场竞争中,企业想要进一步挖掘和提升自己的核心竞争力,就应该发挥政工在企业中的模范带头作用。首先,企业政工可以从企业文化的建设着手,将思想政治工作定位与企业文化结合起来,这样才能够让干部职工将自身的利益与企业的发展紧紧地结合在一起,在企业职工中形成一种凝聚力,让企业管理的理念与思想政治工作结合在一起,使得政工建设和企业思想政治工作的开展取得良好的效果。

(3)政工队伍建设有着不可替代性。对于国有企业而言,政工队伍建设的不可替代性是由其政工工作在经济建设中不可替代的重要作用决定的。国有企业想要与当前的经济发展形势相适应,需要用先进的理念指导自己前进的道路。当前的政工工作为了适应企业的新的经济发展环境,需要不断创新理念,可以说政工工作需要与时俱进才能跟得上企业发展的脚步。新时期政工队伍的建设,要求政工干部拥有较高的政治理论水平和快速的反应能力,只有有的放矢地针对企业职工出现的思想政治问题,才能够利用好政工队伍的建设为企业的发展走出一条更加宽广的道路。国有企业的领导者必须清楚地认识到,只有把握好思想政治教育的大方向,才能够稳定国有企业在正确的发展方向上不分离,这两者之间的关系是相辅相成且不可背离的。

2.如何提高国有企业政工干部的素质

2.1不断通过学习充实自己,既包括专业知识也包括业务技能

政工干部不同于国有企业中其他职位上的干部,因为他们的工作性质不同。政工干部应该不断的学习,更新知识体系,以此提高自己的专业知识水平。除此之外,政工干部日常的工作对象是国有企业内的所有职工和干部,他们担任的职责和岗位有所不同。如果想与政工干部交流思想政治方面的话题,首先应该充分了解他们手中从事的工作,只有这样才能够做到从实际的角度进行思想政治工作。因此,国有企业政工干部提高素质的主要方式就是,不断的学习,提高学习的积极性和主动性,并且学习的内容不仅应该包括其所在岗位的业务知识,还应该包括最新的党的政策方针以及相关的理论知识。需要学习的内容非常广泛,因此政工干部必须始终具备吃苦耐劳的工作态度。

2.2应该注重对国有企业政工队伍的道德建设

道德是调整人与人之间行为准则的重要因素之一。道德建设工作的开展在一定程度上会影响到政工干部的价值取向和道德素质等。因此,应注重对国有企业政工队伍的建设工作,必须重视政工干部的道德建设工作。从各方面的角度来看,考核一名政工的标准就是道德素质。中国共产党始终坚持严治党,尤其是对党的干部道德建设问题上的要求非常严格。近年来,颁布的八项规定以及党风的建设,都体现了我党对我国干部们的思想道德方面的要求。国有企业在实际的工作中,经常会遇到与廉洁相关的问题,如果人们的道德素质不够强,极易受到歪风邪气的影响。因此,在国有企业政工队伍的道德建设中,需要重视道德素质的提高。

2.3国有企业的政工干部必须努力提高自律和廉洁的精神

一名合格的政工干部需要具备自律和廉洁的精神。新型社会中,政工干部会面对的各种诱惑有很多,只有坚定不移的坚持廉洁的原则,才有可能为国有企业做好工作。国有企业成功建设出优秀的政工队伍的具体表现在,国有企业的政工干部能够清正廉洁,不受外来因素的诱惑。国有企业政工干部的自律和廉洁精神,是国有企业推动经济进步的关键因素,同时也是防止国有企业内部出现贪污腐败现象的重要保障。更重要的是,它也是国有企业坚持艰苦奋斗的态度,践行“有纪可依”的体现。国有企业的政工颁布应该不断地提升自己的综合素质,树立正确的人生观、世界观以及价值观。在国有企业的不断创新和改革的过程中,能够经受物质和金钱的考验,为国有企业的政工干部素质建设工作提供坚实的基础。

3.结语

综上所述,国有企业的思想政治建设工作能够为其在可持续发展道路中提供指导方向。在政工队伍建设工作中,应该多方面、多角度的考虑到各种影响因素,投入更多的精力,这样才能够做到真正的改善和提升。国有企业政工干部素质的提高是一项伟大的事业,企业管理者应该将企业的思想建设工作和政工干部素质建设工作放在更高的位置上,促进思想政治建设在企业管理工作过程中充分发挥其更大的价值,为促进国有企业的进步与发展贡献一份力量。

摘要：国有企业思想政治工作的顺利进行取决于其拥有一支高素质的思想政治团队。国有企业的思想政治建设工作能够为其在可持续发展道路中提供指导方向。本文通过简单分析现阶段国有企业思想政治干部团队建设的重要性义,阐述了提高国有企业政工干部素质的建议和对策,为国有企业建设优秀、合格的政治干部队伍提供一些借鉴,仅供参考。

关键词：国有企业,思想政治,干部,素质

参考文献

[1]户宝强.新时期企业政工面临的挑战[J].改革与开放.2011(22)

[2]赵鹏飞.新时期企业政工面临的挑战研究[J].科技创新导报.2012(26)

[3]陈筱妤.综述现代企业政工建设中的新问题及发展对策[J].科技与企业.2013(04)

国有电力施工企业 第5篇

党建工作新制度、新载体的探索

北京市京水建设工程有限责任公司是北京城乡建设集团参股的非国有控股企业，国有资产占33%，其他法人股占6.6%，职工股占60%。目前，为水利水电工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、地基与基础工程总承包一级资质的建筑施工企业。现为国家二级企业、“全国水利建设先进单位”、“全国水利系统质量效益先进单位”，北京市“精神文明标兵单位”，2009年荣获“全国五一劳动奖状”。

国家经济转型和企业改制后，既给党的建设工作提出了必须创新的课题，同时又为党的工作制度、工作“载体”创新提供了广阔的环境和前景。面对新的形势，京水建设公司党委坚持科学发展观，与时俱进、“以人为本”，把握创新定位、确立创新理念、力求创新突破，实现党政工领导班子成为贯彻落实党的路线、方针、政策和政府的工作任务的核心；党员和党的干部成为推动企业改革发展、完成各项工作目标的旗帜；广大员工群众成为提高和发展企业生产力、创造和谐企业的主力。

一、深刻理解“两个意见”精神，围绕“两个意见”创新党建工作制度。公司党委认真贯彻落实市委《关于推进基层党建工作创新的意见》和国资委《关于适应现代企业制度要求充分发挥国有企业党组织政治核心作用的意见》以及城乡党委的要求，结合公司生产经营工作实际创新党建工作制度，在巩固“保持共产党员先进性教育活动”成果的基础上完成“把党员的先进性教育向党的先进性建设转变”；“把党员的管理措施向制度化和长效机制上转变”。在完成“两个转变”过程中积极推进党建工作制度创新。

1、把“支部建在项目上”。公司党委结合改制后实行的动态项目管理制度，制定了凡是新成立的工程项目部，施工超过一年时间的，在组建项目部的同时

把支部建设一同考虑，改变了过去新项目成立后由于没有党支部组织，对党员管理教育、尤其对流动党员不好管理教育的现象。“支部建在项目上”既为完成各项工程施工任务提供了制度和组织保障，又在施工生产实践中加强了党的基层组织建设。

2、成立劳务公司支部。将短期项目部的党员和流动党员集中管理。短期项目部经理担任党小组长，实现了所有党员都与组织有紧密联系。

3、加强理论学习。按照党的先进性建设工作要求，以党委中心组为中心，以高层领导干部和基层党支部为重点，进行以“执政为民”、“反腐倡廉”、“法规法纪”、“八荣八耻”等专题培训内容的教育。由于培训组织、内容、时间和具体要求到位，党员、干部未发生任何违法乱纪问题。

4、进一步完善党务、政务公开制度。目前，公司在“局域网”、宣传橱窗均设有“党务公开专栏”和“厂务公开专栏”，使公司党务、政务工作始终置于党员和广大员工群众的有效监督之下。如：党委对拟接收的预备党员广泛征求党内外同志意见已公开两期。“两个公开”制度，对保持党的先进性，促进党组织的先进性建设产生了良好的影响。

5、结合公司实际，探索党员教育模式。以往的党员教育，基本上是以文字材料为主的“党课教育”和“谈心”、“谈话”形式。目前，党委除坚持传统的党课教育和谈心谈话教育形式外，主要是以基层支部为单位，结合党建工作的形势和任务，组织党员干部观看专题录相节目、以及购买学习书籍等。为进一步巩固党员先进性教育成果，加强党的先进性建设，今年在党员中开展了“谈体会、提建议”的‘1十1’”活动，即：“谈个人保持先进性体会，提一条对党组织建设的建议”。利用现代传媒教育手段和现代教育模式进行党员教育，既有活力又有吸引力。

二、认真探索以《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》和《中国共产党纪律处分条例（试行）》为主要内容的党员干部的管理监督工作办法。公司纪委结合治理商业贿赂工作，根据《2006年京水建设有限责任公司党风廉政建设和反腐败任务分工》做到任务目标、责任主体、具体措施、落实期限“四到位”，结合“四到位”要求进行自查自纠。同时，制定相应规定加大审计工作的力度，对项目解体、干部离任等进行认真审计。为杜绝基层单位设置“小金库”问题，纪委深入基层进行宣讲和检查，先后对四个子公司和项目部财务人员进行调整，对党员干部队伍的廉政建设起到了积极作用。

三、以“三个支点”为党建工作载体，持续推动党委、行政、工会合力开展的企业文化建设工作。“行政营造‘大家庭’的温暖”、“党委体现组织思想工作的价值”、“工会突出‘娘家’作用”，己成为公司党委开展党建工作，为企业改革发展做好服务工作，持续推动企业文化建设的坚实“载体”。

1、围绕和谐，行政营造“大家庭”温暖。在公司改制过程中，做到“有情操作，真情善后”，对下岗分流的30余名员工全部解决了重新就业问题；公司高层领导春节前举行了公司改制后第一次新春团拜会等；使员工在思想形成了“大家是我家，我要爱大家”和“在北京我代表京水建设人，在外埠我代表北京首都人”的意识。这种意识和实践，又形成了“干一项工程，树一座丰碑，交一方朋友，创一片市场”、“与京城百姓共建碧水蓝天”的京水建设人的理念。

2、围绕服务，党委体现组织思想工作的价值。公司党委把所有的组织思想工作都看作是服务，并在服务过程中体现组织思想工作价值。凡在危急和重要关头党委都明确地向党员、干部公布“要以高度的政治责任感，站在讲政治的高度处理问题，并具体向党员干部提出了“危险关头我敢上，困难时刻我能行”的行动口号。做到了“组织到位、措施到位、资金到位”。

在持续推动以“三个支点”为载体的公司文化建设工作中，党委依照现代企业制度要求，一直在努力探索宣传思想工作的新途径，不断提升服务工作水平。目前，公司主办的《开拓》报（设置有“工作报导”、“一线采风”、“公司视点”、“党建之声”、“经济窗口”“京水建设之歌”、“员工文化生活”等栏目）、宣传橱窗、以及黑板报，己成为公司重要的文化建设刊物和宣传思想工具。“局域网”、电子屏幕己成为员工了解国内外重大新闻和公司重大工作活动信息的不可缺少传媒手段。而公司各部室编办的《电子杂志》则成为企业内部沟通信息、交流工作的重要途径。

3、围绕建家，工会当好“娘家”。公司工会于八十年代被北京市工会授予“模范职工之家”称号。多年来，由于公司党委把工会工作列入议事日程，工会主席进入党委会，因而从政治上确保了对工会组织的领导和工会工作的开展。企业行政则对工会工作全力支持，工会活动经费按期足额拨付，并先后投资34万元固定资产共建“职工小家”；事关员工利益的事情及时与工会交换意见，在员工上岗、培训、考核、处分、解除劳动合同等方面都邀请工会代表参加，认真听取工会意见。在党政组织的支持下，工会始终把“建家”当好员工“娘家”作为工作的根本出发点，并做到“三个有所作为”。

①把“维护职能作为头等大事”。

②把“员工冷暖”作为要紧的大事。

③把“员工文化生活”作为不忘的大事。

建于九十年代的公司“职工学校”，已成为公司进行员工培训、教育的重要设施，年平均培训员工200余人次。2001年被北京水利系统精神文明建设委员会评为“一处好的文化设施”。在开展寓乐于教的文化活动中（1）、结合公司改革改制和生产经营工作的“难点”、“热点”开展群众性的提合理化建议活动和各种形式的劳动竞赛活动；（2、）积极组织员工参加城乡集团和公司组织的文体比赛活动；（3）、让员工有书看、看好书。目前，工会图书室藏书达1万余册；（4）、为工会分会配备文化活动硬件。近几年，工会投入40万元为基层分会购买文体娱乐器材。

国有电力施工企业 第6篇

1 国有电力金具企业现状分析

1.1 国有电力金具企业概括

全国电力金具生产企业有两百多家, 而国有的目前主要有南京线路器材厂, 四平线路器材厂和成都电力金具总厂三家, 其余都是民营企业, 南京线路器材厂创立于1952年4月, 原为水电部直属企业, 现为江苏省电力公司全资子公司, 占地22万m2, 固定资产超亿元, 职工总数1 300余人, 年生产能力30 000多吨, 是全国规模最大的电力金具、电力施工机具研究、设计、制造厂家。四平线路器材厂隶属吉林省电力有限公司, 始建于1951年, 占地面积8.5万m2, 拥有固定资产6 774万元, 职工总数600余人, 企业年生产能力15 000t。成都电力金具总厂是四川省电力公司的全资子公司, 工厂占地15万m2, 固定资产近亿元, 职工总数500余人, 企业年生产能力18 000t。金具制造主要工艺是铸造, 锻压, 焊接, 板件加工和铝型材加工, 外加一些机加工, 工艺相对简单, 技术含量相对较低, 门槛低, 小厂多, 竞争比较激烈。由于三大国有企业与民营企业相比有如下优点:一是研发实力强, 三家企业都有20人以上的金具研究所;二是生产设备相对先进, 研发试验设备相对齐全;三是生产历史悠久, 都有50年以上的生产历史, 人才储备多, 设计生产经验丰富, 四是管理相对规范。所以我国金具新产品中有80%是三家国有企业开发的, 新技术也是国有企业率先采用, 国家电力建设中要求高的国际领先的1 000k V特高压交流输电线路工程, 如:1 000k V晋东南—南阳—荆门, ±800k V特高压直流输电线路工程, 如:±800k V向家坝—上海, 云南—广州, 锦屏—苏南, ±660k V特高压输电线路等特高压等工程用金具的研制与生产也主要靠三大国有企业来完成。民营企业是近十多年才发展起来的, 主要有由于其管理费用低, 劳动力成本低, 营销手段灵活, 在目前的低价中标市场中也占有很大的市场, 特别是220k V及以下电压等级的低端市场。据统计2009年, 南京线路器材厂销售额为6.5亿, 四平路器材厂为3.5亿, 成都电力金具总厂为3.2亿, 其500k V及以上的电压等级工程占70%以上, 还有20亿左右的金具市场为民营企业获得, 目前金具制造企业都处于赢利状态, 国有企业的赢利能力约4%, 属微利企业, 民营企业约10%~20%。在全国的金具制造行业中, 产品开发能力南京线路器材厂处于全国第一, 成都电力金具总厂生产能力也处于全国第二;南京线路器材厂由于长期的历史积淀, 现拥有金具研究院, 研发势力超群, 成都电力金具总厂由于地处西南, 长期与西南电力设计院的合作, 在高海拔, 重冰区方面有独特的优势, 特高压±800k V云南—广州, 向家坝—上海, 锦屏—苏南重冰区金具都分别由南方电网公司和国家电网公司指定该厂研制, 500k V云南的大昆, 四川的石雅等重冰区金具进口替代也都是该厂研制。

1.2 电力金具市场前景分析

为了满足我国经济社会可持续发展的用电需求, 国家电网公司以科学发展观为指导, 从提高国家能源资源优化配置能力和建设节约型社会的高度出发, 提出了建设以特高压电网为核心的加强国家电网的战略目标。特高压电网的最大特点是长距离、低损耗、大容量送电。这对于我国电力工业实现自主创新、提高能源资源使用效率、支撑经济社会可持续发展具有十分重要的意义。这是针对我国能源布局与经济发展不平衡的状况提出的一项宏伟工程。据了解, 我国能源资源大部分在西部, 而电力需求则集中在东部。现有电网主要以500k V交流电和正负500k V直流系统为主, 最远电力输送距离为500km, 使电力输送能力和规模受到严重制约。而特高压电网输电距离可达1 000km~1 500km, 可更好地满足经济发展对电力的需求。特高压电网建成后, 可以减少发电装机2 000万k W, 每年减少发电煤耗2 000万t, 年综合节电效益可达1 000亿k W·h以上。特高压电网资源配置能力强大, 展前景广阔。根据我国2010年~2020年用电量预测和装机规划, 到2015年我国可形成一个联接华北、华中、华东地区的交流特高压同步电网。蒙西、陕北、晋东南、锡盟、宁夏、关中煤电基地以交流特高压分散接入南北方向多条大通道上, 四川水电的部分容量通过东西方向的交流特高压通道向华中和华东输送。在东部受端建设一定容量的支撑电源, 主要是沿海核电接入特高压电网上。我国特高压电网工程的建设给输变电行业带来新商机。据预计到2020年, 全国特高压及跨区电网的输送容量约为2.1亿k W, 其中800k V直流约为5 600万k W, 另外约1.5亿k W由交流构成。从投资角度看, 2020年, 特高压交流加直流的市场约为4 060亿元, 其中交流2 560亿元, 直流1 500亿元。电力金具需求量按电力工程总投资的5%计算, 即到2020年单是特高压电网建设中电力金具总需求量为203亿元。按10年计算, 每年需求量20.3亿元。以上数字表明国家电网的发展不论是近几年还是将来的十几年都是一个空前的发展阶段, 因此, 随着电网的发展, 市场对电力金具的需求将是巨量的。

1.3 国有电力金具制造企业面临的困难

电力金具制造行业是完全市场化的行业, 国有电力金具制造企业由于有较多的国有正式职工, 承担较大的社会责任, 其面临的困难较大;一是由于历史的原因, 在职和退休人员较多, 人力成本高。二是长期技改投入不足, 设备相对陈旧, 用于金具制造的专机及专用设备少, 大型设备少, 先进设备少, 自动化流水线更少, 专业化程度低;三是由于设计理念, 生产工艺等原因, 金具设计制造与国外先进金具制造厂相比差距较大, 产品存在体积大, 笨重, 耗用资源多, 性能分散性大, 做工粗糙等问题, 材料、能源浪费多, 不能完全采用IEC等先进标准, 尽管金具属劳动密集型产品, 与国际价格相比仅一半左右, 但出口不多, 与国际的通用性差;四是管理比较粗放, 运用现代管理手段 (如ERP资源管理, 精益化管理, ISO9001质量管理) 情况差。五是产品技术含量低, 企业赢利水平差;六是企业机制不活, 创新较差;七是企业流动资金严重不足, 资金回收周期长。八是市场开拓手段不多。

2 改进建议

2.1 坚持科学发展, 始终把发展放在首位

不管外界如何变化, 企业的实力决定企业在市场中的地位、效益和企业的寿命, 坚持科学发展始终是企业永恒不变思路, 大发展才能解决大问题, 没有发展, 企业就形不成规模优势, 无法提升市场竞争能力;没有发展, 员工看不到前途, 企业就没有凝聚力;没有发展, 企业的困难、员工的实际问题等等都得不到妥善解决。因此, 电力金具制造企业, 首先应该坚持科学的发展观, 坚持以经济效益为中心, 以高度的历史责任感和紧迫感, 立足实际, 从工厂战略发展规划、新产品开发、精细化管理、成本体系、质量体系, 安全体系等方面入手, 力求在管理创新、产品升级、流程再造中提升效益, 实现生产经营品质、效率的提高和完善。其次要树立长远有效的发展观, 企业要不断壮大, 要有后劲, 要建百年企业, 就要不断进行技术改造。第三要把企业的发展与个人的愿景相结合, 把为职工谋利益, 实现企业与职工的共同发展作为出发点。

2.2 依法治企, 防患法律风险

企业在社会中生存, 存在许多风险, 法律风险是其重要的风险之一, 如果法律意识淡薄, 依法治企不严, 企业的党风廉政建设就起不到应有作用, 企业就不会有有效的管理和监督制度, 就会有职务犯罪, 职工的利益就得不到保障, 企业的形象, 效益就差。依法治企可以保证人的安全, 可以保证财务安全, 也可以保证生产经营的顺利。尽管电力金具制造企业目前情况好, 但毕竟底子薄弱, 经不起任何风险, 需要有更多的教育, 有更科学、更完善的制度, 更全面的监督。

2.3 提升企业管理水平

国内外企业的最大差距在管理上, 目前国有电力金具制造企业存在的产品开发周期长, 质量管理不科学, 标准不细, 记录不全, 质量奖罚落实不到位, 生产指令落实不好, 执行力差, 模具管理不规范, 库存不合理, 成本不真, 核算不细, 包装不合理及等诸多管理问题。尽管大多数企业引进并建立了ERP系统, ISO质量管理体系, 但这些先进的管理与中国的文化, 价值观, 理念, 国情都有不适应的地方, 效果并不理想。如果加入中国化的管理理念, 始终以人为本, 以企世合一为原则, 以虚拟血缘为人际关系, 以中庸为评价体系, 以和为管理目标。同时运用责任化, 细化, 量化, 严格考核化等方法可以更好提高管理水平。

2.4 以人为本, 打造坚强团队

现代企业的竞争是人才的竞争, 不管是在技术开发还是在管理上, 国有电力金具制造企业的人才都十分短缺, 急需大量的人才。同时由于目前个体拼搏的时代已经过去, 因此, 在引进人才的同时, 更需要打造坚强的团队, 这就要求企业要根据自身岗位的特点, 选择不同天赋特质的人到不同的岗位, 打造坚强团队, 增强企业实力。

2.5 突破固有思维, 提高创新能力

固有思维, 习惯性思维严重, 创新意识淡薄, 创新能力不强是国有电力金具制造企业存在的突出问题, 在目前经济全球化, 经济发展方式正在转变的新形势下, 要求企业要以“实践永无止境, 创新永无止境”, 多角度思维去处理问题。因此, 国有电力金具制造企业应突破固有思维, 创新企业体制, 机制, 创新企业管理制度, 用人制度, 分配制度, 创新企业产品研发, 市场开发, 工艺升级及技术改造, 让创新存在于企业的各个角落, 提高企业运营水平。

2.6 改扩生产规模, 提高硬件实力

国有电力施工企业 第7篇

国有电力施工企业是我国经济的主体, 在市场中占有极大的份额。与民营企业相比最大的区别在于, 国有电力施工企业在追求经济效益的同时, 还肩负着调节国民经济目标的责任。随着社会经济的快速发展以及城市现代化进程的加快, 人们对于电力的需求量急剧增加, 但财务管理方面暴露出的问题也让人吃惊, 从近段时间国有电力施工企业高管落马的情况来看, 财经纪律问题是国有电力施工企业经营者腐败的通病。追根问题, 产生这种问题的实质就是财务监督管理工作的缺失。基于此, 本文中笔者重点探讨了国有电力施工企业经营者面临的道德风险问题及如何降低财务风险的措施。

二、国有电力施工企业经营者面临的道德风险问题

国有电力施工企业经营者在实际管理中存在问题, 这些道德风险问题一定程度上加大了企业的经营风险, 这里笔者结合实际分析腐败问题产生的原因。

(一) 追求公款吃喝及隐性收入

按理来说企业经营者都应该追求企业价值最大化, 但在部分国有电力施工企业中这一原则却受到了挑战。部分国有电力施工企业经营者为了实现自身物质利益, 会凭借职权之便挥霍公款、违规报销等;为了最大程度上实现个人利益, 他们会不择手段的将国有资产转变为私人财产, 最终造成企业亏损。最常见的就是高价采购、收回扣出卖公司机密等。

(二) 片面追求企业“政绩”

部分国有电力施工企业经营者在职期间追求的不是企业绩效, 而是所谓的政治仕途。为了实现追求仕途的目的, 这些经营者有意无意的忽视经济发展规律, 随意更改公司决策, 不重视长线投资, 只对短期利润感兴趣, 追求所谓的新闻爆炸点, 只要可以获得“政绩”, 企业到底能不能长远发展下去根本不是经营者关注的重点。但是因为国有电力施工企业制度等方面的原因, 片面追求政绩的危害在短期内是隐秘的, 短时间内根本不能被发现, 以后即使被发现, 但因为时间等原因当事人也很少承担相关责任的。

(三) 企业内部人控制严重

部分国有电力施工企业改革过程中出现的一个严重问题就是内部人控制。国有电力施工企业经营者虽然名义上掌握着企业的控制权, 但却不能分享企业利润, 因此与某些员工合谋, 通过一些办法减少公司资产积累以增加在职消费, 最终出现企业亏损而员工收益却增加的奇怪情况;也可能与相关政府部门合谋, 隐瞒一些信息, 暗地里套用国有资产, 明面上减少需要上缴的份额, 看起来像是给员工谋福利, 实际上在侵吞国有财产。

(四) 退休前疯狂敛财

这种情况主要发生在一些面临退休的经营者身上, 这些为国有电力施工企业工作几十年的老人, 一辈子兢兢业业、奉公守法, 在退休前夕内心失衡, 开始疯狂侵吞国有资产。这些经营者即将失去对企业的控制权, 而因为职权所附加的各种隐性福利也将消失, 心中的平衡瞬间打破, 为了将心中的不安及恐惧等心理祛除掉, 会采取一系列的违法犯罪行为。

三、造成经营者道德风险的财务原因分析

国有电力施工企业经营者面临的道德风险问题, 追根问底还在于财务管理上, 目前电力施工企业财务管理中存在着诸多问题, 这些问题增加了财务风险。因此有必要剖析财务问题产生的原因以降低财务及道德风险。

(一) 内部监督制度不完善

在电力施工企业, 多数电力施工企业的财务管理延续过去的固有模式, 往往仅侧重收入、支出及其审批程序等基础工作, 现在电力施工企业的内部控制制度存在漏洞, 严重影响了电力施工企业的施工安全、质量和进度等, 削弱了企业在电力施工市场的竞争力。在财务管理中, 除管理制度的制定外, 监督检查工作也起到了不容忽视的作用。然而实际上, 我国大部分电力施工企业的财务部门通常是以拨款代替财务管理, 对整个建设项目缺乏必要的财务检查。对于内部审计部门而言, 其通常对施工的预算审计较为重视, 严格审计、考核施工单位制定的施工预算, 但对于自筹资金、合作资金以及地方财政拨款等资金的具体形成、使用及效益等内容, 由于担心开展审计工作后会对项目建设的拨款造成不良影响, 因而未能采取行之有效的监督审计工作。

(二) 项目成本控制力较弱

项目的工程成本具有很大的不确定性, 给企业的内部控制带来巨大的挑战。一是设计单位的设计修改, 在项目实施过程中, 有一些修改或变更是不可避免的。前一阶段的勘测有出入, 或者工程结构不合理是造成设计变更的主要原因。而这部门变更会影响工程成本。电力施工企业应当遵守国家有关规定, 在设计变更单上要求业主, 设计师签名并妥善保存, 在规定时间内提出索赔, 以维护自身的合法权益。二是项目的业主对工程建设提出新的要求, 施工方案的修改会使得工程量、造价发生增减变动。这种滞后性给电力施工企业的内部控制造成了一定的困难。三是电力工程项目从规划到竣工涉及总包商、安装方和供应商等多家企业, 由于各企业所处的位置不同, 为了维护自身利益, 会对成本的承担存在争议。

(三) 招投标阶段管理不严

《招标投标法》的颁布, 使得电力工程的招投标必须遵循公平、公正、公开的原则, 让每个投标单位在同一个标准下, 通过各自的报价、施工方案以及企业的综合实力等取得工程的施工权利。因此, 竞争就是招投标阶段造价管理特点, 招标单位在众多的投标单位中选择具有价格优势、企业综合实力最强的队伍中标。但现状却并不尽人意, 由于电力工程本身专业性质较强, 电力工程的施工企业基本为电力行业的内部施工企业, 因此在电力工程招投标阶段存在许多弊端, 如行业垄断、地区封锁、缺乏公平竞争等, 使得工程招标流于形式, 在招投标过程中出现暗箱操作、条子工程、领导工程等许多不公平竞争现象。

四、强化国有电力施工企业财务管理以降低经营者道德风险

上面剖析了电力施工企业财务管理中存在的问题, 这些问题无形中降低了经营者的违规成本, 增加了财务风险。因此针对问题及时解决是必须的。

(一) 完善内部控制制度

在遵守法律法规的前提下, 电力施工企业要结合企业自身的特点, 健全内部控制制度, 制定严密的工作流程, 为企业员工的日常工作提供正确的指引。健全企业的内部控制制度可以从组织制度和管理制度两个层面着手, 分别对管理者和员工的行为加以规范, 确保他们的行为都受到一定的监督和制约。同时, 要在企业内部大力宣传内部控制的必要性, 营造重视内部控制的企业文化氛围, 使内部控制渗透在电力施工企业生产经营的各项活动中, 体现在各职能部门的日常工作中, 使企业领导层及员工都对内部控制给予充分重视。

(二) 强化企业财务的监管职责

在电力施工企业的财务管理过程中, 项目出资代表以及主管单位应加大对施工项目财务的监管力度, 将自身的监管职责充分发挥出来。首先, 作为项目建设管理的责任主体, 施工管理单位应当履行自身的管理职责, 严格依照施工程序及财经法制来全面监督自身的经济业务及建设资金流向及使用的合理性;其二, 建设部门应当以电力工程的实际施工进度为依据, 来对资金进行合理下拨, 而施工单位则应当根据具体的施工方案, 向项目监理部、施工现场总监递交具体的用款计划, 待审核通过后, 报告给建设单位的主要负责人, 并由其进行审批付款;其三, 在结算工程的价款时, 工程项目部应当以签署的承包合同为基准, 由施工单位的负责人与工程监理人共同对价款进行计量与审核, 企业的财务人员再根据实际结算的价款金额来制定投资完成额度的相关报表。

(三) 做好招投标阶段造价管理

电力工程标底工作是工程造价管理质量的直接体现, 也是招投标工作的重点。要充分明确工程量, 对工程报价进行合理的确定。电力施工企业要充分掌握承包工程的价格资料, 并且结合自身的发展实际情况, 明确其中存在的承包总价。根据工程造价管理情况制定招投标策略, 同时在开展的电力施工工程投招标活动中做好详细的调查工作, 根据市场变化情况保证在竞争中能够强化工程标底工作。明确竞争对手的实际情况, 针对电力工程项目技术特点等方面, 保证电力施工企业经济效益的进一步增长, 并且积极参与到工程招投标工作中。招投标工作是工程造价管理的重点。通过招投标行为选择更好的工程承担人员, 这样将会获得更高的经济效益。电力施工招投标工作中要做到公平、公正, 公开, 但是在电力行业中存在垄断现象。这样就需要相关执法部门能够制定积极有效的措施降低这种情况的出现, 保证电力工程经济效益的进一步发展。

(四) 国有电力施工企业经营者道德风险问题的措施

可以采取两种方式来实现, 一种是经营者采用现金、股票、实物资产、年薪延期支付等形式进行抵押, 使个人利益与企业经营业绩紧密相连。另一种方式是要求经营者任职时出资购买相当数量的企业股份, 在离开企业时, 根据当时的股票市价向其支付现金, 如果此时企业经营业绩良好, 经营者便可以从股票升值中得到红利, 反之则要承担由股票贬值带来的亏损;建立合理的国有电力施工企业经营者退休补偿机制, 采取退休金计划或一次性补偿方式, 使经营者在退休之后获得充足的资金保障;在国有电力施工企业经营管理人才的培养、训练过程中, 要重视经营道德、商业伦理等方面的内容。

五、结束语

社会经济的发展以及国有电力施工企业改革的深入, 电力施工企业财务管理方面面临着众多新的挑战与风险。在这种严峻的形势下, 电力施工企业应该分析目前财务管理问题的原因, 进一步做好财务管理工作。只有加强财务管理工作才能降低企业经营者内心对于利益的渴望, 加强其道德责任感, 最终实现控制企业经营者道德风险的目的。也只有如此, 在严厉完善的外部制度促使下, 相关人员才会摆正自己的心态, 将一些不该有的想法抛掉, 最终将所有精力放在如何经营发展企业上。

参考文献

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国有电力施工企业 第8篇

1 持清防浊,心防为先

电力企业的生产管理较为成熟,表现在其牢固的“三不伤害”(我不伤害别人,我不伤害自己,我不被别人伤害)安全理念上。同样,建设廉洁文化,关键在端正人们的价值观念,引导人们树立正确的人生观和价值观,在企业的干部员工中筑起一道思想道德防线,让“持清防浊,心防为先”,就如电力企业的“三不伤害”思想,不断被输送给员工,在员工队伍中树立安全的理念。廉洁文化建设,包括对理念文化、制度文化、行为文化、环境文化的建设。理念文化,就是从党风廉政建设和反腐倡廉实践中总结提炼出具有指导意义的理性认识,经过宣传成为大家共同的价值观念;制度文化,实际就是企业的管理文化,它包含在企业生产经营及其监督等规章制度之中,是企业活动和员工行为的准则;行为文化,就是经教育引导和制度约束而形成的“我不腐败别人,我不腐败自己,我不被别人腐败”这一理念;环境文化,就是在企业当中形成的“以廉为荣,以贪为耻”的道德风尚和“弘扬廉洁,鞭挞腐败”的环境氛围。

企业的廉洁文化建设方式多种多样,关键在于要符合实际,重点在于宣传教育。理念文化、制度文化、行为文化、环境文化,要像安全教育那样,经广泛、长期“灌输”,才能入脑入心。一是坚持组织教育与自我教育并重,以组织活动教育为主;二是坚持正面教育与反面教育并重,用社会主义价值体系教育员工树立正确的人生观、价值观、权利观,用反面教材警示员工,帮助他们算好人生政治账、经济账、名誉账、家庭账、亲情账、自由账、健康账;三是抓好领导作风建设,坚持身教与言教并重,做好企业员工的表率;四是坚持理论教育与事实教育并重,因为事实教育是最直接、最有效的教育形式。在企业中,领导要正,用人要贤,分配要公,经营要廉,处理问题要一视同仁,这些都是无声而高效的廉洁教育。

2 健全制度体系,构筑管理防线

“凡事有章可循,凡事有人负责,凡事有人监督,凡事有据可查”,这是电力企业安全生产的根本保障。同样,企业“反腐墙”的建立,必须抓好和强化制度体系的建设。

(1)抓好和强化制度体系的建设。制度分为日常运行的管理制度和纪检监察的监督制度2类。它们好比安全生产的保障体系和监督体系,是反腐工作的必须依赖的2道屏障。抓好制度建设,一是建立健全企业日常生产经营管理制度,包括人事、工资、保险、生产、经营等方面的管理制度,让制度形成“闭环”,不留缺口,将违纪、违法、违规行为规避在企业日常管理活动过程中,从“管理侧”筑起一道“反腐墙”。二是建立健全纪检监察审计体系的监督制度。监督制度不但要自成体系,还要与企业的生产经营管理制度配套,在“监督侧”筑起另一道“反腐墙”。只有2类制度同时建立健全,才能真正形成完整的“反腐墙”。

(2)强化企业制度执行力。制度的效用依赖员工的执行。安全生产之所以能够规范管理,源于安全理念深入人心,安全责任落实到人,“两票三制”等安全制度得以严格执行。反腐工作同样如此,制度要严密、执行要严肃,做到法律面前,人人平等;制度面前,人人平等。所有的制度,一经制定,必须坚决执行,若有违反,必须同等处罚,决不能出现“制度一大套,行动不对号”的情况。

(3)强化管理透明度。“阳光是最好的防腐剂,路灯是最好的警察”,让权力在阳光下运行,以透明度保证廉洁度。企业的规章制度,是广大员工必须共同遵守的法规,也是人们监督他人的工具。通过强化民主管理和厂务公开的形式,充分拓展企业生产经营管理工作的透明度,让员工拿着“制度”这个标尺来约束企业日常的生产经营管理工作。例如,在干部任用、岗位调整、收入分配、工程招标、物资采购等方面,坚持方案公开、过程公开、结果公开,公正处事。

3 健全监督网络,构筑群体防线

监督是反腐工作的重要手段。凡有使用权力地方,就需要有监督;权力失去监督,自然导致腐败。在企业中,与安全事故相比,腐败行为有4个特点:一是诱惑性,腐败者可以从中得利;二是隐蔽性,其腐败行为一般较难发现;三是多样性,时间、空间、方式、赃物千变万化;四是不可预见性,难以作出正确的防范预案,只能在实际工作过程中实施监督。这些特点说明,惩防与监督力度必须要有一定的广度和深度。

(1)实行“四全”(即全员、全过程、全方位、全天候)监督机制。电力企业有一个安全理念,即人人都是监督人员,人人又都是被监督对象。同样,企业要构筑类似的“反腐墙”,让人人做到自我保护、相互保护,自我监督、相互监督,大家都有抵御腐败的责任和义务。这种全员参与、群防群治的理念和方式,既可增强每位员工的廉洁意识,也可拓展纪检监察人员的视线、听力、空间,具有积极的防护功能。

(2)领导干部勇于接受监督,纪监人员善于实施监督,管理人员做好本职监督,企业形成全员全方位监督,加之市场监督和社会监督,这就是一个群众性立体型的监督网络。只有这样,才能真正做到没有不受约束的权力,没有不受监督的干部,没有监督不到的岗位。

(3)现在国有企业中,一般设立有纪检、监察、审计等监督职能部门,有效发挥这些部门的职能监督作用,是目前廉政建设工作研究的课题。从目前基层存在的实际问题看,企业的纪检、监察、审计3个职能部门的人事、工资最好收归上一级机关或上一级机关的派驻机构管理。这样做:一是避免出现自己监督自己,下级监督上级的尴尬局面;二是这些部门的工作人员就如上级派驻在“重大危险源”上的专职监察员,专司该“点”的监督工作。哪个地方出了问题,其监督人员就要承担相应责任,像企业安全生产“四不放过”那样,不但可以扩大监督功能,而且能够将反腐工作及其责任落实到具体人和具体工作之中。

4 健全查处程序,构筑法纪防线

经济转型期间,正是腐败案件、职务犯罪多发期,因此,查处是反腐工作不可缺少的手段。只有做到真正查处、惩治有力,才能提高教育的说服力、制度的约束力、监督的威慑力。查处工作必须抓好以下几个环节:

(1)查处工作的首要前提是认真抓好查案工作。对待腐败现象,要坚持“案必立,立必查,查必清,清必究”的原则,善于发现苗头性、倾向性问题,妥善处理“未遂事故”,谨防小错酿成大错、违纪问题转成违法性质,及时教育和保护干部和企业的利益。决不能大案化小,小案化了,更不能有案不立,立而不查,查而不清,清而不究,草率马虎、敷衍了事。

(2)查处的关键环节在于执行。对待腐败分子,一经查实,就要坚决处罚,决不能姑息手软。处罚的目的是给腐败分子以震慑,给其他人员以警示、教育,以及保护绝大多数人员利益。相反,如果我们只是轻描淡写,或者不了了之,那么我们的廉政教育、制度约束、监督工作等就会大打折扣,我们的工作就会失去群众基础,我们的纪检、监察、审计工作就会失去员工信任。

(3)查处的根本意义在于警示教育。我们各级党组织和纪检监察人员应该明白,处罚不是目的,教育才是意义所在。因此,我们对待查处的案件,不应持有“家丑不可外扬”的想法,同时应以多种形式加强对《党内监督条例》《党纪律处分条例》《刑法》等条例法规的宣传、学习,深化党的纪律教育和国家法律教育,用党纪、国法、厂规建起一道牢固的“反腐墙”。

5 结语

当前,“反腐”就如企业的安全管理一样,永远是国有企业一道难解的数学题,但只要我们进一步解放思想,求真务实,开拓创新,与时俱进,通过建立健全各项制度,形成用制度管人、用制度管事、用制度管物的管理机制,筑起一道坚固的“反腐墙”,就能防止和减少企业贪污腐败行为的发生。

摘要：文章借鉴电力安全管理理念,探讨国有电力企业如何不断拓宽反腐倡廉领域,构筑“反腐墙”,杜绝腐败行为滋生的问题,提出了“持清防浊,心防为先;健全制度体系,构筑管理防线;健全监督网络,构筑群体防线;健全查处程序,构筑法纪防线”的见解,阐明了国有电力企业构筑“反腐墙”,杜绝腐败行为滋生的重要意义。

国有电力施工企业 第9篇

为保证中央企业健康稳定的发展, 建立长期价值经营的理念, 从2010年起, 国资委在央企全面推行经济增加值 (EVA) 考核。而作为基础产业和先导产业, 电力行业必须坚持发展的可持续性, 才能为国民经济提供可靠保障。上海电力股份有限公司是由中国电力投资集团公司控股的大型发电公司, 引入EVA考核指标是国资委的必然要求;对发展可持续性的评价又将引导公司进行生产投资决策, 关注股东价值的创造。因此, 建立一套综合EVA及可持续增长的经营业绩评价指标体系来适应当前公司发展的新趋势是非常必要的。

二、国有电力企业经营绩效评价体系

一般而言, 公司的经营业绩主要从财务效益状况、资产营运效率、财务安全与风险、持续经营能力和现金流状况五个角度进行评价, 各项能力指标以财务报表为主要信息来源, 对公司的财务状况和经营成果进行比率分析。本文从基本指标和修正指标两个层次来设计国有电力企业经营绩效的评价体系。在财务分析指标体系的基础上, 根据电力企业的行业特性和经营特点, 选取基本指标。对于修正指标, 考虑到经济增加值和可持续增长能力的特殊性, 则设计了一些反映EVA和可持续性的指标。具体的业绩评价指标体系如表1所示。

注: (1) 希金斯可持续增长率=留存收益/期初股东权益=收益留存率×销售净利率×总资产周转率×期初权益期末总资产乘数 (2) 拉巴波特可持续增长率= (收益留存率×销售净利率×权益乘数) / (投资活动净现金流/主营业务收入-收益留存率×销售净利率×权益乘数)

选取的基本指标具有较高的综合性, 以全面了解国有电力企业的各项能力水平;作为补充, 修正指标的选取则兼顾到EVA这一新考核指标以及对国企发展管理方面的考虑。其中净资产EVA率以股东价值的创造为标准来衡量企业全部净资产的获利能力, 考虑了权益资本的机会成本, 更严谨准确地反映企业经济效率, 故设计净资产EVA率作为财务效率状况的修正指标之一, 检验净资产收益率这一基本指标。希金斯和拉巴波特可持续增长率分别从会计和现金流口径直观展现企业在现有经营管理水平和财务政策下所具备的增长能力, 互为支撑, 能更加准确地衡量企业的可持续发展能力。经营EVA指数 (经营现金净流量与EVA的比率) 则反映企业价值创造的现金保障能力, 辅助企业现金流状况的评价。

三、上海电力经营业绩评价

上海电力股份有限公司 (上海电力) 是由中国电力投资集团公司控股的大型发电公司, 主要经营范围为电力、热力的生产、建设和经营。公司成立于1998年6月4日, 并于10月29日在上海证券交易所正式挂牌交易。本文以上海电力2007年~2011年的财务数据为基础, 运用本文设计的指标体系, 从财务效益、资产运营效率、偿债能力、可持续增长能力以及现金流状况全面评价公司近几年的经营业绩。

(一) 财务效益评价

从表2来看, 上海电力2007年~2011年的财务效益波动情况明显, 各指标在2008年有一个明显的低谷值, 这就表明公司盈利能力出现了状况, 提醒报表使用者关注其中的内在原因。

成本费用利润率作为对主营业务利润率的补充, 能帮助寻找利润波动的诱因所在, 因此, 将这两个指标结合来分析业务利润情况。图1可以很明显地看到成本费用利润率与主营业务利润之间极高的拟合度, 这就说明这五年上海电力的利润波动很大程度上是受成本费用的影响。从实际情况来看, 成本和费用的重头分别是燃料成本和利息支出, 这与电力行业的普遍状况相吻合。这几年煤炭价格对电力上市公司的影响都是非常明显的, 2008年行业出现普遍亏损, 利润受损严重。长期借款的增加和应付债券的发行又带来沉重的利息负担, 使得公司利润水平的提高相当困难。

对净资产收益率这一指标则采用杜邦分析体系进行因素分解。结果显示, 销售净利率是净资产收益率变化的最重要因素, 与这几年上海电力的利润情况密切相关。另外, 资本结构的调整也是其关键因素, 尤其是2008年, 公司权益乘数达到峰值, 此时的财务杠杆进一步扩大了风险, 使得净资产收益情况受损更为严重。尽管总资产周转率对该指标的影响并不明显, 但变动幅度明显, 可见上海电力的资产利用效率有很大的提升空间。

净资产EVA率实际上是对净资产获利能力一种更为严谨的描述, EVA本身考虑了资本成本, 在一定程度上消除了会计政策的干扰因素, 更能准确反映企业经营业绩。借由EVA对收益情况进行检验, 是本文所构建经营业绩评价体系的一大特色。图2展示了两个指标之间的相关性, 同时, 也反映上海电力净资产的股东价值创造能力明显不足。尽管除2008年外, 公司均实现了一定程度的资产收益, 但从EVA来看, 除2007年略大于零之外, 其他四年都是负值。这说明, 在净资产波动上升的情况下, 公司并未很好地为股东带来利益, 反而是在毁损股东财富。

(二) 资产营运效率评价

资产营运效率评价主要是衡量企业资产管理的水平, 有效的资产管理为企业持续发展创造有利的条件。如表3所示, 鉴于发电行业的特殊性, 公司的固定资产和总资产周转率均处于较低水平, 但近几年略有上升。电力产品的不可储存性使得公司存货主要为煤炭原材料及其他维修备件等, 在煤炭价格上涨的情况下, 公司更加注重原材料的库存量管理, 同时也加强了售电回收的管理, 进一步提高了资金的使用效率, 有利于降低成本、创造利润, 为公司的发展提供保障。

(三) 偿债能力评价

如表4所示, 从衡量公司短期偿债能力的流动比率来看, 鉴于公司属于重资产的发电行业, 流动性维持在较低水平。从这几年的变动情况看, 在2007年和2008年的低谷之后, 从2009年开始, 公司的流动比率有明显回升的趋势。随着负债规模的扩大, 公司资产负债率整体呈大幅上升的趋势, 虽然发电行业的资产负债率普遍处于较高水平, 但仍需要注意其可能无法偿还到期长期借款的风险。从现金流角度对偿债能力的评价结果来看, 近几年上海电力经营现金净流量对流动负债的支撑力略显不足。2009年和2010年, 每1元流动负债仅有0.2元左右的经营现金作为偿还的保证, 由于经营现金流出现负值, 2011年现金偿债能力严重受损, 可见公司需关注如何提高以现金偿还流动负债的实际能力。

(四) 持续经营能力评价

根据上海电力2007年到2011年的财务数据, 以及希金斯和拉巴波特模型的公式, 计算得出公司的可持续增长率, 与主营业务收入增长率进行比较分析。

如图3所示, 单从主营业务收入来看, 上海电力在五年间的增长有所波动, 但基本实现了收入的提高, 尤其是2010年达到了42%的增长率。但这并不意味着公司可持续增长能力的提升。

相比主营业务收入增长, 两种模型下的可持续增长率都存在出入, 尤其是拉巴波特可持续增长率的差异巨大, 这主要是因为该模型计算的可持续增长率将现金流量考虑在内, 而希金斯模型则没有。拉巴波特的可持续增长率讲求的是适度投资理念, 上表波动的负值GL表明公司的投资计划不稳定, 且没有有效实施与准确安排现金流量, 导致可持续增长能力受损。

比较主营业务增长率和希金斯可持续增长率可以发现, 除2007年GF略高于G之外, 其他四年G都处于GF的上方, 尤其是2008年和2010年出现了较大的差距。这说明公司总体的增长速度已经超越了财务资源的承受能力, 存在增长过快的现象。2008年公司虽然实现了销售收入的快速增长, 但煤炭成本价格上涨, 出现了严重亏损。这无疑对公司持续发展产生了巨大影响, GF唯一一次出现了负值。随后公司通过发行25亿元的债券来扩大负债融资规模, 以适应公司高速发展下的资金需求, 2009年可持续增长率大幅上升, 且与实际增长率之间的差距缩小。但在2010年二者再次出现严重偏离的情况, 说明单纯依靠负债调整资本结构已经难以达到协调的目标。

近五年来, 拉巴波特模型下的可持续增长率一直处于负值, 2008年出现了非常明显的低谷值。可见上海电力现有自由现金流量尚不能满足日益扩大的投资需求, GL显著低于G的状况暗示管理者盲目扩张下的公司将在不久的将来出现非常严重的资金短缺, 甚至出现增长性破产。在进行投资决策时应提倡适度投资, 考虑企业发展过程中预期将产生的现金流, 这样才能从根本上为发展提供动力。

综合三个增长率之间的相互关系, 可以发现盲目增长和扩张虽然暂时维持了较高的收入增长率和资产增长率, 但并不能从内质上提高财务可持续增长水平, 可能会引起现金流量的紧张和资金断流等问题, 这说明此时的收入增长其实并不能带来股东价值的增加, 也不能带来更多的现金流, 实际上反而是对企业价值的毁损, 不具有可持续发展性。

(五) 现金流状况评价

表5中三个指标分别反映了公司净利润、净资产以及EVA的收现水平。经营净利润指数和净资产现金回收率在前四年先下滑后反弹, 可见公司现金流整体情况好转。但2011年, 由于煤炭成本居高不下、人工费用上涨、售电收入回收不力等因素的共同作用下, 经营现金流出现缺口, 直接导致指标出现负值。

至于经营EVA指数, 在上海电力的经营业绩评价中考虑将其刨除, 因为经营EVA指数衡量的是公司创造的股东价值有多少的现金流保证, 由于公司近几年的EVA值除2007年外均为负值, 故不存在可比性。

四、结论

EVA和可持续增长率都有助于树立企业管理层关注公司发展和价值上的长期性, 为股东创造价值, 而不是毁灭价值。本文所设计的国有电力企业经营业绩评价指标体系将二者的优点巧妙结合, 通过EVA与相关财务数据的比率分析, 对原有财务指标进行补充的考核分析;而可持续增长率则将企业价值创造的动态过程展现出来, 提倡企业的协调发展。总体来说, 该指标体系能够综合评价国有电力企业价值创造能力的水平及可持续性, 为新形势下公司的发展动向提供决策参考。

参考文献

[1]王丹、陈兴述:《希金斯模型与拉巴波特模型耦合视角下的企业财务增长管理》, 《财会通讯》2010年第1期。

国有电力施工企业 第10篇

体制改革是对原有体制的改进和完善。国有电力设计企业体制改革是我国“十一五”期间一项重要任务, 如何顺利完成体制改革, 留住现有的技术人才是电力企业改制的关键问题。

有调查显示, 我国国有电力设计单位中有9 0%以上的员工是知识型员工 (李刚, 2008) 。一般而言, 知识型员工具备潜在价值性、工作自主性、自我实现性、技术创新性和人员流动性五个方面的特征。国有电力设计企业体制改革、薪酬管理体系对知识型员工的影响如图1所示

二、某院现有薪酬管理的问题诊断

薪酬管理问题诊断主要发掘以下几个方面的信息:1、组织现有的薪酬管理体系总体运行评价如何;2、员工最满意和最不满意的方面是什么;3、何种原因导致的不满;4、如何结合企业体制改革的方向和战略进行薪酬体系的改进。为了回答以上四点问题, 笔者以选择问卷调查的方式向企业的全部设计人员进行调查, 实发62份, 回收62份, 有效问卷62份。

选择问卷主要针对薪资福利管理、绩效管理、奖励管理以及组织转变准备四个方面、五个维度按照“完全不同意”、“不同意”、“不知道”、“基本同意”和“完全同意”进行选择。笔者将五种选择分别赋值为1、2、3、4、5, 如果各个方面的统计得分越趋近于5, 则说明企业员工对该问题的认知程度越高, 企业在进行体制改革时员工的稳定性越强, 阻力越小。回收有效问卷的统计结果如下:

从统计得分看, 该设计院在薪资福利管理、绩效管理和奖励管理三个方面获得的员工认可程度并不高。为了更好的诊断企业当前的情况, 我们将问卷统计得分中特别低于或高于该方面平均分的项目标记出, 并单独分析其原因。薪资福利管理方面, 第1项反映了国有企业普遍存在的问题, 即官僚制的组织结构和思维模式导致技术人员无法通过自身技术的提高而获得和管理人员一样的岗位级别和岗位待遇。这种现象普遍引起了设计人员的不满, 认为自身的价值没有得到岗位级别和待遇上的认可, 员工对自己的晋升通道感到茫然。第5项是该院做的比较好的方面, 即企业积极的改善员工的福利。设计院拥有新老员工的比例各为一半, 新员工多为合同聘用制, 为了消除新老员工在保障方面存在的物质和心理差距, 该设计院尽量在福利待遇方面做到新老员工待遇一致, 并定期与新老员工开展各种交流活动。

在绩效管理方面, 第5项再次反映了企业无论是在薪资制定还是在绩效制定上都存在平均主义的色彩, 没有根据个人努力和贡献拉开薪酬差距;第4项指出企业在对个人的业绩做出评价时, 人为的因素较多, 评价的主观性较大, 客观依据不足。第1项指出, 该设计院的员工对个人目标、部门目标以及组织目标的理解是清晰的, 因此, 需要通过合理的激励方式提高员工达成目标的积极性和创造性。

在奖励管理方面, 重点关注第4项、第1项、第5项和第2项。在分析问题的时候, 第1、2项反映出员工认为得到奖励与自己的部门成绩息息相关, 只有部门效益上去了, 自己的奖励才能实现。同时, 员工也认为, 自己从部门得到的奖励并不能完全体现自己的贡献, 可能存在有部门内部分配不公等因素。第4、5项更进一步的解释了员工对自己奖励显失公平的原因。由于企业无论是绩效评价还是奖励评价都缺乏一整套客观的、公平的、可操作的评价体系, 人为因素成为了评价的主导, 使企业即使有多种奖励和激励方法, 也没有很好的满足员工的物质和精神需求。

在组织转变准备方面, 第2项、第3项和第4项在均值上有很大的差距, 但在方差上却十分相似。这说明以下现状:首先, 员工对企业的改革比较茫然, 想法不一, 分歧较大;其次, 第2项的均值很低, 说明大部分人倾向于规避风险、不愿轻易改变;最后, 第3、4项的高分反映出, 员工对现有的管理方式、生产方式等有一定的不满, 希望组织能够适当的进行完善。如果组织能征求大家的意见, 进行有计划的改革, 人们则更愿意改变现状以获得更有利于自己的机会。

通过以上对薪资福利管理、绩效管理、奖励管理和组织转变准备度四个方面的细致分析, 笔者总结了该电力设计企业在体制改革背景下薪酬管理存在的几大问题:1、组织官僚观念仍然存在, 对知识型员工和知识型岗位的认可程度不够;2、薪资和绩效并没有根据岗位的难度和员工自身的能力进行详细的评价和区分;3、组织绩效评定及其他奖励评定的依据缺乏客观的、公正的、可操作的评价体系, 容易引起内部分配的不公;4、现有的薪酬体系获得的员工认可程度较低, 不利于企业体制改革的推进和人员稳定性的保持。

三、薪酬体系的改进措施

针对以上存在的四点问题, 笔者提出了相应的四点改进措施。

1、改变官僚薪酬定价观念, 施行双通道制度。双通道制度是专门针对技术型员工而设定的职业上升通道, 是在企业原有的管理等级中加入一条从上至下的技术等级, 使技术型的员工可以通过获得与管理级别相同的技术级别来得到职业生涯的长足发展。

2、重新梳理岗位说明书, 根据任职要求划分职位等级, 施行等级工资制度和宽带薪酬制度。重新梳理岗位说明书, 明确任职资格可以从客观上以各个岗位的难易程度以及应该承担的权责为基础划分等级, 打破技术岗位与管理岗位的观念区隔;实施宽带薪酬制度, 则可进一步在同岗位等级内根据员工能力和技术进行差异化薪酬设计。

3、建立客观、有效、公平的绩效及奖励评价体系。绩效奖金和其他奖金奖励在评定的过程中要尽量多的使用直观的可测量的依据, 尽量减少人为判断的因素。在具体实施的过程中, 建议采用项目产值和个人产值为测量单位, 进行统一的绩效评定。

4、建立及时的绩效评价反馈体系。组织可以在人事室专门设置人力资源专员定期汇总员工对薪酬、绩效等问题的反馈, 形成常态的实时反馈系统。

四、结语

国有电力设计企业体制改革是我国“十一五”期间一项重要任务, 由于国有企业有着自身的特点, 因此, 以该群体做薪酬管理体系的问题研究既有国有企业问题的普遍性又有某一企业问题的针对性。本文仅以一家规模中等的电力设计院为例进行了体制改革背景下的薪酬管理问题分析并提出改进建议, 从研究思路上可以作为一种问题诊断的范式为体制改革中的其他的电力设计企业借鉴和学习。

摘要：国有电力设计企业体制改革是我国“十一五”期间一项重要任务, 如何顺利完成体制改革, 留住现有的技术人才成为电力企业改制的关键问题。本文针对以上问题, 研究了国有电力设计企业体制改革、薪酬管理对知识型员工的影响关系, 以某电力设计院为例, 具体分析薪酬管理在体制改革中普遍存在的四点问题, 提出了针对性的解决建议, 并为同行业的其他设计企业提供了借鉴方法和研究思路。

关键词：体制改革,国有电力设计企业,薪酬管理,知识型员工

参考文献

[1]、成德宁.知识密集型企业薪酬制度设计的原理与策略, 南都学坛 (人文社会科学学报) [J]2005 (5) .P103-105

[2]、李刚.体制转型中国有设计型企业知识型员工的薪酬激励, 管理论坛[J], 2008 (12) .P53-60

[3]、徐明.国有企业知识型员工流动问题研究, 中国人力资源开发[J], 2007 (7) , P45-48