森林资源结构范文

森林资源结构范文（精选10篇）

森林资源结构 第1篇

关键词：森林资源,林地林木,权属结构

森林资源权属,能够在一定程度上反映出我国森林资源的所有制状况,是我国森林经营管理的重要指标。当前,我国的森林资源所有权,逐渐向着集体所有制转变,并在全国范围内形成了明确的产权划分,也实现了从承包到户的改革。进行林木林地的权属分析,能够更加全面地掌握我国的林地与林木权属机构,并结合集体林权制度改革对森林资源权属的动态变化状况进行有效分析,来客观地反映我国林业改革的发展成效。

1我国森林资源林地林木权属结构

从我国的活立木总蓄积看,林木权属个人所有为378 443.97万m3,占总数的23.54%;集体所有为241 172.66万m3,占总数的15.00%;国有为977 699.38万m3,占总数的60.83%。在有林地中,乔木林主要以个人经营与国有为主,其中个人所有占比35.77%,国有占比43.34%。而在经济林与竹林面积占比中,个人经营占据主体,为总量的89.00%左右。随着集体林权制度的深入改革,我国的森林资源管理中的个人所有比例不断提升,而且非公有林业也得到了蓬勃的发展。而从森林资源资产流转及投资结构看,两者也逐渐呈现出多元化的发展趋势。

1.1林地所有权的变化

从我国第八次林地所有权清查看,我国的集体所有林地面积、活立木总蓄积都有了明显的提升,而且森林资源得到了有效的保护,与第七次清查相比,我国的林地所有权结构较为稳定[1]。同时,个体所有森林资源比例有明显的提升,这也从一个侧面说明集体林权制度的改革效果。从2008年开始,我国全面开启了集体林权制度的改革,并在2003年取得了显著的成效,集体林地的经营承包权及林木所有权几乎已经落实到农户,而且个体承包经营的林地面积也呈现出逐年提升的趋势,说明集体林权制度改革的成效明显。另外,据相关调查资料显示,个体经营的林地比例已经上升了11.73%,而个体经营的天然林面积比例也超过了集体所有林地面积比例,并成为天然林经营的第二大主体。同时,个体所有人工林面积比例也已经达到70.44%,成为了人工林经营的一大主体。

1.2未成林造林地面积的变化

当前,各种类型经营主体所有的未成林造林地面积均有减小,而个体经营的净减量也相对较大。相比较第七次林地林木清查,第八次清查结果中,国有、集体所有、个体所有的未成林造林地面积均有所减小,其中国有面积减少了12.93万hm2,集体所有减小了1 140.40万hm2,个人所有减小了268.59万hm2。未成林造林地面积锐减,究其原因是由于非林地及宜林地的造林约增170.00万hm2,其中宜林地造林约净增70.00万hm2,且56.00%为个体造林,而非林地造林约净增100.00万hm2,个体造林占据76.00%。同时,未成林造林地郁闭成林约减少370.00万hm2,个体经营中的有林地面积约70.00%为商品林,且个体经营的公益林比例有所上升,已经成功成为了公益林第二大经营主体[2]。

2我国森林资源林地林木权属结构调整措施

在集体林权制度的不断改革下,个体经营林地面积得到较快增加,而且林地林木的经营权及所有权结构也发生了较大的转变。而要推动我国林业的健康发展,还需要对现行的森林资源管理办法与相关政策进行调整,以顺应林业的发展要求。

2.1规范林权流转

目前,我国的林地林木流转还不规范,在森林资源价格的评估上,缺乏科学依据,且转让双方的义务与权力没有明确的划分,导致农户的合法权益得不到保障。因此,要健全森林资源资产评估的管理办法,对森林资源资产的评估行为进行规范,建立完善的林木及林地经营权流转制度。

2.2完善生态效益补偿制度

我国个体经营的公益林面积已经得到了不断的提升,然而,强林惠林方面的政策还不完善。所以,国家和政府要完善森林生态效益的补偿基金制度,通过资金补偿机制与筹措机制,明确补偿重点,并吸收大量的社会资金用于发展用材林、经济林,促使森林资源的权属得到流动与交易。

2.3建立森林保险制度

林农在自然灾害与火灾面前,风险抵御能力通常较弱,若发生此类灾害,会给林农带来不可挽回的经济损失,极大地挫伤林农投入经营森林的积极性。基于此,政府要提升林农的抵御自然灾害的能力,适当强化金融保险服务,建立政策性的森林保险制度,保证农户的切身利益,解除农户的后顾之忧。

3结语

我国森林资源林木林地权属结构分析,能够对我国的森林资源经营状况、权属动态变化情况进行深入了解与客观分析。当前,我国的林木林地权属结构还存在一定的不合理现象,这就要求政府与国家进行适当的政策调整,确保林农的切身利益,推动我国非公有制林业的持续发展。

参考文献

[1]刘新东,刘新义.辉南县森林资源结构特征分析[J].吉林林业科技,2014(3):24-27,33.

森林资源结构 第2篇

河北省塞罕坝机械林场总场

张利华 刘国权

河北承德

068466 塞罕坝机械林场于1962年由原国家林业部建场，位于河北省最北部，内蒙古浑善达克沙地的南缘，海拔1010-1940米，属寒温性高原气候，冬季漫长寒冷，夏季凉爽短暂，属森林、草原、坝上、坝下过渡地带，生态区位十分重要，建场48年来，塞罕坝两代人艰苦奋斗、科学经营，使昔日的茫茫塞北荒原变成了今日的万顷林海，建成了华北地区面积最大的人工林林场，极大地改善了当地的生态环境，阻滞了浑善达克沙地的南侵，为京津地区筑起了一道坚不可摧的绿色生态屏障。国家国家林业局贾治邦局长称赞“塞罕坝创造了林业战线上的一个奇迹，是全国林业战线上的一面旗帜”。

1.森林资源结构状况

全场总经营面积9.3万公顷，有林面积7.46万公顷，林木总蓄积1012万立方米，森林覆盖率80%，年平均生长量62.1立方米。现有林分中以落叶松、樟子松和云杉为主的人工林5.86万公顷，占78.6%（其中落叶松林分4.56万公顷、云杉0.3万公顷、樟子松1.00万公顷），以白桦为主的天然林1.6万公顷，占林分的21.4%。

在林分结构上，人工林树种组成属以乡土树种为主且集中分布的大面积单层同龄纯林，具有高效高产和不稳定的双重性，林分抗逆能力和后期生长速度下降，虫害频发,资源健康状况弱化；而自然进展演替形成的以白桦、山杨、柞树为主的天然林和次生林，林分稳定、物种多样性异常丰富，但林分自然分化比较严重，生长量开始下降，防护效能降低。

在资源分类上，商品林面积3.23万公顷（其中：幼龄林0.72万公顷，占26.4%；中龄林0.71万公顷，占22%；近熟林1.65万公顷，占47%；成熟林0.15万公顷，占4.6%），落叶松占绝对优势，面积和蓄积分别占96.0%和 97.5%，而林龄30年到40年之间林地面积比例达63.5%国家重点公益林面积4.23万公顷（其中：幼龄林1.65万公顷，占38.9%；中龄林面积1.9万公顷，占44.9%；近熟林0.6万公顷，占14.2%；成熟林0.08万公顷，占2.1%）。

从资源统计上看，中龄、近熟林比例占70%，而落叶松作为塞罕坝主要用材和造林树种，具有广阔的市场前景和较高的经济价值，商品林中，中龄、近熟林比例占74%，形成了树种过于单一，林龄结构过分集中的现状。同时，现有的重点公益林林龄5至20年的1.65万公顷，近2.67万公顷为人工针叶林，林分郁闭度大于0.8，急需在不破坏其生态功能的前提下适度采取干预措施，提高林分质量，促进林木生长，充分发挥森林的多功能。

其次，由于林场近年来先后实施了“再建三个林场项目”人工造林0.89万公顷、封山育林1.27万公顷，二类经理调查时的宜林地和荒山荒地现多已成为未成林地或新造林地。目前，实有荒山荒沙、贫瘠山地0.5万公顷，造林难度大，施工困难，不易成活，属“啃硬骨头”地块。

2.存在的问题

2.1森林抚育经费沉重负担。当前我场实有需要抚育的中幼龄林35万亩，但每年除试点、示范项目外，财政上对森林抚育没有专项资金投入，所需经费完全由生产单位全额负担，长此以往，必将制约林业事业的健康发展。

2.2森林资源结构不尽合理。目前，林场林分以落叶松为主的大面积人工纯林4.53万公顷，树种单一，林分结构简单，抗干扰性低下，且林龄集中，需通过抚育措施优化林分结构，皆伐作业调整资源结构。

2.3林场林产品结构单

一、规划滞后。目前，我场林木产品以中小径级材为主，林场大部分林分生产的木材，中小径木占93.8%；大径木只占6.2%。以坑木为主的林产品单一，抵御市场风险能力较弱，未能有效地利用生长空间，而林场大部分人工林亩株数在50株左右，生长旺盛，有进一步培育大径级材的潜力，通过科学规划和持续经营可逐步将塞罕坝建成大中小径级材全面发展、综合利用的用材林基地。

2.4基础设施投入不足、建设滞后。目前林场的林路、营林房舍等基础设施建设资金投入不足，各项设施落后，通达性差，虽林场每年自筹资金进行建设，但负担过重，交通、电力、通讯、医疗等社会公共设施建设不能及时纳入当地社会发展规划，国有林场被社会边缘化现象严重，制约了森林经营活动的开展。

3.森林资源调整的方向与举措

将森林经营作为“立场之本、强场之基、发展之源”，充分发挥省厅垂直管理的体制优势，牢固树立“造林固本、经营培元”的科学发展观，坚持“生态优先、采育结合、持续经营、和谐发展”的经营方针，把提升资源质量与数量作为林场事业发展的战略核心。充分运用木材市场成熟理论和近自然理论，加大中幼林抚育力度，加快林分结构优化步伐；加强攻坚绿化、优势树种培育和更新换代等工作，扩大珍贵树种和混交林营造比例，积极调整资源结构。

3.1资源调整方向

在新形势下，必须加快塞罕坝林业发展，寻求生态效益，社会效益和经济效益的协调发展。以建设科学、持续、健康的森林生态系统为目标，结合塞罕坝当前资源现状，积极调整资源结构，采取分区施策、分步实施的方针，坚持科技兴林和科学营林，强化技术管理，科学培育后备资源，逐步扭转单

一、林龄集中的林分现状，建立比较完备的林业生态体系和比较发达的林业产业体系。

（1）加大抚育力度，积极调整资源结构。以建立异龄、复层、混交、稳定、高效的林分结构为目标，进一步优化林种、树种、林龄结构，科学实施抚育作业2.19万公顷（公益林抚育0.6万公顷，商品林抚育1.59万公顷）。

（2）科学造林，培育优质后备资源。通过更新树种营造混交林，科学培育精品后备资源为主旨，实施主伐及更新0.33万公顷、攻坚造林0.5万公顷、封山育林0.33万公顷、“再建三个林场项目”人工造林0.17万公顷。

3.2完善可持续经营体系

（1）强化良种选育和壮苗培育。统筹规划利用现有圃地，发展骨干苗圃，通过设备改造、土壤改良、改善圃地水肥条件，在原有三大造林树种选优的前提下，着力培育兴安、长白落叶松和速生白桦等优良树种，结合樟子松嫁接红松等推广项目，为调整树种结构奠定基础；充分利用林场丰富的草炭土、松针土、腐殖土、厮肥资源和成功技术，科学配置营养基质和灌装培养容器苗，实现良种壮苗使用率100%。

（2）创新造林模式，提高造林质量。全力推行迹地机犁沟整地造林、10%备补苗造林、容器苗造林、大苗带坨移植、幼林施肥等技术，确保造林成活率，加速后备资源生长，提高林分质量；大力营造混交林，结合人工促进天然更新，培育高质量的混交异龄林；研究确定不同树种、不同立地条件下合理的造林初植密度和不同林分合理的保留密度，减少抚育次数，降低抚育成本。

（3）引进先进经营理论，加大森林抚育力度。在提高森林生态整体功能、提升森林景观品位、保持资源总量持续增长的前提下，引进近自然经营和林木市场成熟理论，对进入经营期的中、幼林及时进行割灌、定株、清理、修枝、疏伐等抚育作业，为保留木个体生长创造空间和条件，加速林木生长；对中龄以上林分科学地实施疏伐和主伐，形成结构配置合理、大中小径材全面发展的理想模式。通过抚育、主伐更新等作业，逐步使森林形成乔、灌、草相结合的立体森林结构，培育速生、丰产、高效、优质、健康的森林资源。

3.3创新森林经营措施

依据森林资源现状，从自然保护、经营利用和观赏游憩三大功能一体化经营出发，针对造林、公益林和商品林经营、木材生产等经营实践，科学系统地制定经营措施，实现优化资源配置、改善资源状况、提高资源质量，为林场可持续发展奠定物质基础。

（1）启动后备资源培育与攻坚造林工程，实现面积与质量双赢。充分考虑林地的自然属性，按适地适树原则大力培育和应用本源树种，营造速生、健康、高效的后备资源，缩短培育周期，谋划启动迹地容器苗更新造林、冀北山地高效造林技术、樟子松嫁接红松培育果材兼用林、良种培育四个示范项目。同时，对全场0.5万公顷困难立地采取高标准大穴鱼鳞坑整地、大规格乡土树种容器苗造林、改土作业等措施启动攻坚造林工程，实现面积增加的目标。

（2）启动人工林近自然化经营和改良示范工程，提高林分质量。针对大面积同龄人工纯林的物种单

一、长势下降、景观单调、土壤酸化及病虫危害严重等现状,计划采取机械疏伐、低保留抚育间伐、定向目标伐、块状皆伐、引阔入针等经营作业，在调整资源结构和培育大径材的同时，促进林下灌、草生长和诱导异种进入，通过天然化经营，培育复层异龄混交林，加速林地“自肥”和物质循环,使森林的各种成分（乔木、灌木、草本、地衣苔藓、动物、微生物等）均处于均衡有序状态，全面发挥人工林的经济和生态双重效能。启动实施落叶松人工林大径材定向培育示范项目。

（3）启动公益林近自然经营示范工程，优化林分结构。遵从自我恢复、自我调控、合理干预的原则，对林相杂乱、低效残次林分以择伐取代皆伐改造，对进入经营管理期的天然林、次生林、人工促进天然更新林采取适度的人工干预措施，进行割灌、定株、清理、修枝、疏伐等抚育作业，为保留木个体生长创造空间和条件，加速林木生长；对大密度人工公益林采取大强度抚育间伐，提高林下植被盖度和丰富物种组成，培育复层异龄混交林。在保护生态的前提下提高森林景观的异质性和可视性，充分发挥公益林的多种效能。谋划启动中幼林抚育、天然风景林改良示范、生态疏伐等三个示范项目。

（4）科学经营，实现持续发展。在提高森林生态整体功能、提升森林景观品位、保持资源总量持续增长的前提下，科学、周密地组织木材生产，兼用近自然林业、集约经营、木材市场成熟、法正异龄恒续林调整等理论的科学观点指导采伐利用，将木材生产放在全局利益中统筹考虑，保持年采伐量不超过年增长量1/4，实现“在保护中经营，在经营中利用，在利用中培育，在培育中开发”。

图书内容资源结构化方法 第3篇

获得结构化的内容后,可以以多种形式复合发布作品:

* 保持作品原有内容直接进行各种形态的数字出版,比如以章节为单位的内容的销售、图片的销售。

* 根据不同的用户群体抽取不同的内容进行针对性的出版,最直接的就是教辅类图书的教师用书和学生用书。

* 对作品进行深度加工,对内容进行重新编排组织,形成新的内容形式,如交互性更强、更合适的阅读体验,为读者提供更方便合适的阅读服务。如依不同标准、篇幅等对工具书的条目重新抽取,形成针对不同媒体、不同读者对象的新的工具书。

* 海量内容资源库的知识服务。

在数字出版时代,新的出版模式将不可避免地给现有出版格局带来新的挑战,这些挑战要求跨媒体、跨部门更紧密地合作,要求部门产品线融合、细分、互补,要求摸索出制度化、程序化的运营新思路和管理新模式,建立起可重用的结构化内容资源库,最终形成跨媒体、专业性、分层次的数字复合出版发展格局,使出版产品资源配置更趋于合理化、规模化,为出版单位的内容产品树立扎实、长期的市场竞争优势,而可重用的结构化内容资源库的基础是传统图书内容的结构化。

图书内容资源结构化考虑的要点

目前,我国绝大部分出版社的编辑、审稿过程依然在纸面上进行,因此,数字化的出版内容资源往往要到成书时依靠排版文件才能获得,而此时的排版文件中,书稿内容已经被排版指令所“污染”,书稿的知识体系或逻辑结构也很难被识别,所以,排版文档除了用于书稿的再次印刷外,能直接被作为数字化资源而利用(如数字出版)的几率非常低,这使得出版社想通过数字化技术对已出版的内容进行重新组合、再次使用几乎不太可能。这就要求出版單位研究以下问题。

第一,合作伙伴的选择。考虑到目前出版社大部分的排版文件是方正“书版”文件,所以项目的研发团队的研究重点是:由计算机系统对当下数字出版内容资源的主体——方正“书版”的排版文件进行较高程度的自动化分析并完成结构化工作,实现将排版文件中的书稿内容数据与排版指令分开,还原书稿的知识体系或逻辑结构(不同类型的图书分别表现为不同的形式,如章节结构、词条结构、习题结构等)的目标,以便将数字出版内容资源在新的介质上进行发布传播,或根据出版要求重新组合,产生新的出版价值。

以上所述的“还原书稿的知识体系或逻辑结构”的过程,被称为“反解”。

第二,内容结构化反解时对内容正确性的要求。

文件版本处理:只需指定排版文件的版本,统一版本的工作由后台规范化引擎自动完成。

图像格式转换:对旧格式的图片如EPS进行统一处理,转换为当前流行的图片格式,如TIFF、JPEG等。

补字处理:将历史资源中的补字转换对应到新的编码体系中,并解决在一般环境下对补字的正常显示和输出。

特殊符号:将历史资源中特殊符号进行提取和转换,以达到入库及重用的目的。

数学公式、表格的处理:可提取数学公式和表格进行内容的转换,不仅仅要求达到入库查看的目的,而且将来可以再被编辑。

第三,内容结构化反解的完备性和易用性。

* 提供由智能标注及少量人工辅助标注两部分功能组成的图形化的交互式标注工具,可以方便地从中间文档格式提取要标注的章节、知识点、图片、公式、表格等内容,组织成结构化的XML格式。

* 识别各种用于编排标题的书版标记,形成结构化文档中的各级标题,文字内容自动按各级标题切分,每个标题对应结构树上的一个节点,各级标题按照所属级别构成分层结构。

* 支持通过规则映射的方式对一些采用不规范方式描述的标题内容进行智能识别。

* 支持大样与小样、结构与小样之间两种不同模式的互动操作。

* 支持大样的分页预览以及针对公式、图片、表格的划区标注。

* 支持跨栏或跨页内容的标注,并允许结点及其结点内容的合并。

第四,内容结构化反解后语义的准确性。

* 辞书条目类拆分后语义的准确性。

* 教材教辅类拆分后语义的准确性。

* 论著类拆分后语义的准确性。

根据以上分析的要点,我们选择了几本非常有代表性的图书进行研究,分别是论著类的《收入和财富分配不平等:动态视角》、教育类的《教育大词典》、辞书类的《英汉大词典》作为验证的标准,并通过较大规模的实际运用来验证研究成果。

图书内容资源结构化的基本思路与实践

虽然说排版文件中,书稿内容已经被排版指令所“污染”,书稿的知识体系或逻辑结构也很难被直观识别,但仔细分析排版指令、排版后的版式和内容等,我们认为,自动化分析和完成结构化还是可能的,所以在研究中我们提出了自动化拆分与少量交互式的人工标引的目标。

图书结构化反解的思路可以分为以下几个方面:

第一,通过排版的特征来进行分析

一般来说,排版文件中关于篇、章、节、正文等字体字号是有差别的,通过这个差异性来进行图书结构化的特征分析与提取。

在图中,段的首字大写和脚注等信息,这在做结构化处理过程中希望能通过程序自动处理和判断。

第二,通过文字特征进行反解,比如序号、特殊标记等

除了字体字号的差异以外,对于篇、章、节等内容来说,还有一些规律是可以去分析的,比如序号和特殊标记等。配合字体字号的差异方法,我们对于大部分的图书内容就可以提取出来了。下图就是图书比较典型的序号标记。

在上图中的章节序号标记比如:5.1,5.1-1,5.1-2等标识,其中5.1下有一个横线将节标题与内容分开,这通过智能判断是很难区分的,需要提供交互式的操作进行人工调整。

反解结果如下:

第三,通过正则表达式的方式进行细粒度的拆分

通过排版的特征和文字特征进行反解,对于论著、教材教辅类的图书内容拆分就能基本满足应用的需求,但对于辞书类图书来讲,细粒度还有些不够,需要拆分到段内。

在上图中:“阿波提(Aporti,1791—1858)”“阿伯茨霍尔姆学校(Abbotsholme School)”“阿部重孝(1890—1939)”等内容不一样,但在整本书中中文名、括号、逗号这些特殊标记表达的是不同的意思。对于以上类型的条目,前两种方法组合起来也解决不了段内反解的要求。所以我们就想到了通过正则表达式来进行逻辑分析和提取内容。反解的结果如下:

对于更加复杂的一些段内拆分,正则表达式的设置更加专业,左下图是《英汉大词典》中一个典型的条目:

右上图是通过更复杂的正则表达式反解出来的结果。

图书内容资源结构化方法的研究只是成功的将图书反解,这就带来了另外一些话题,比如在数字出版时代,出版社怎么规范排版文件格式、如何建设可重用的结构化内容资源库、加工流程的探索以及与动态出版系统的结合等。

图书内容资源结构化方法的研究,为传统出版向数字出版转型的战略要求提供了一个高效率、低成本的编辑通道。为图书内容在数字出版时代重新组织进行多渠道发布提供了一个基础的方法。

森林资源结构 第4篇

1.1 森林资源总量少,资源供需矛盾突出

江苏森林资源贫乏,人均占有森林面积、人均森林蓄积分别为全国平均水平的6.09%和5.57%,全省林业用地面积和有林地面积占江苏国土面积的9.7%和7.54%。改革开放以来,全省林地面积年均递增速度为17.9%,而林分面积年均递增速度仅为1.64%。近5年来,全省年平均林木蓄积生长量为592.91万m3,林木蓄积年平均消耗量为561.21万m3[1],但消耗量增长的势头相比生长量更为明显。随着社会经济的快速发展,江苏森林资源的供需矛盾必将进一步加大。

1.2 林龄结构不合理

江苏现有森林林分中,幼、中龄林的面积占84.3%,蓄积量占81.5%。以杨树产业项目区内的林龄结构为例,当前杨树总面积为178442ha,总蓄积为2361万m3,其中林分面积127138ha,林分蓄积8 0 8万m 3。在林分中,幼林龄面积49151ha,蓄积165万m3;中林龄面积58172ha,蓄积408万m3;近、成熟林面积19815ha,蓄积235万m3[2]。江苏现有林分中近、成熟林面积和蓄积比例过低的状况,不利于江苏森林资源的永续利用和森林生态功能的发挥。

1.3 树种结构不合理

江苏的树种资源比较丰富,全省约有乔、灌木和木质藤本植物8 6科、2 1 3属、568种(包括部分变种),不仅有主要的地带性落叶阔叶树种,而且还有不少常绿阔叶树种,但大面积推广的人工林树种却仅有杨树(占林分面积的54.2%)、松(占11.8%)、杉(占10.8%)、杂阔(占17.6%)等几类。因此,江苏省的森林除经济林外,成片林多为人工纯林(苏北地区不少县市的I-69,I-72,I-35等杨树品种约占8 0%-9 0%)。大面积的人工纯林虽有利于集约经营,但往往引起森林结构的不稳定和森林病虫害的大规模发生。

2 混交林的效益优势

人工纯林由于树种单一、层次结构简单和生物多样性差而导致地力衰退、病虫害严重、生产力下降,严重影响了社会和经济的可持续发展。相比而言,混交林在生长、生境、抗性和经济等多种效益上表现出明显优势。

在生长效益上,混交林的木材材积、生长量、光能利用率、收获量均高于纯林,木材性质也优于纯林。从国内外研究的资料看,一个合理的混交林,其单位面积蓄积量一般比纯林提高20%~7 0%[3]。在生境效益上,混交林的小气候,具有林内气温和土温低、湿度大、光强小、蒸发少等特点;林分内枯落物丰富,土壤固氮菌、纤维分解菌、过氧化氢酶等均高于纯林,对主要树种的生长有利。例如,贫瘠的沙地通过营造杨树、刺槐混交林,土壤有机质能从0.4%~1.3%提高到0.7%~1.6%[4]。在抗性效益和防护效益上,树种混交能增强造林效果,提高抗灾能力。混交林的抗性,可分为对不良生物因子的抗性和不良大气因子的抗性两类。前者是对病虫害的抗性,后者是指其抗风、雪和大气污染以及防火的能力。混交林抑制病虫害的机理是缘于混交林比纯林具有较为复杂的生态系统,营养结构复杂,有利于鸟兽栖息和寄生性菌、虫繁殖,众多的生物种类相克[5]。在经济效益上,混交林的生产成本低于纯林,而纯收入高于纯林。

3 江苏省森林资源结构优化中的混交林建设思路

3.1 加强杨树与刺槐混交林建设

正确的树种选择和搭配是保证混交林成功的首要条件。混交树种的选择,需同时考虑树种林学特性的协调、立地条件的适应以及经营树种的目的。不同林种造林的树种选择和搭配原则虽然不同,但也有共同的要求。一般认为,应选择喜光和耐阴、速生与慢生、针叶与阔叶、常绿与落叶、深根与浅根、吸收根密集型与吸收根分散型以及冠型不同的树种相互搭配,并且伴生树种与主要树种矛盾小,且无共同病虫害。实际上,同时满足这些条件是不可能的,只能根据适地适树原则和生产目的进行大量的试验研究来解决。其中,杨树与刺槐的混交就是在树种选择方面获得成功的实例之一[6]。

杨树是速生树种,在淮北地区,由南京林业大学选育出的NL-95、NL-895等优良杨树品种6-8年即可成材,10年生树径可达35cm,12年就可培育成胸径40cm、材积达1.25m3的大径材。而且杨树材质软,密度为0.2-0.4kg/m3,易于旋切和各种切削加工,具有良好的胶合性能,是一种理想的人造板生产原料。因此,建议将杨树与刺槐混交林的营造列为重点,以满足蓬勃发展的江苏木材加工业对木材资源的需求,彻底改变江苏缺材少林的状况。

3.2 选择合适的混交方式和混交比例

混交林的建设,除了选择合适的树种以外,混交方式和混交比例的确定也至关重要。同样的树种组合在相同的立地条件下,常因混交方式和混交比例的不同而出现不同的结果。混交树种的空间配置方式是调节混交树种种间矛盾的措施之一,不同的混交方式可产生不同的混交效益。根据不同的种间关系特点及林分生长状况,树种混交大致有星状(点状)混交、株间混交、行间混交、带状混交、块状混交等方式。一般来说,种间关系协调的树种以株间及行状混交效果为佳;乔灌混交常采用株间混交方式;营造用材林和防护林常采用不规则的块状混交[7]。混交比例的大小主要取决于造林的立地条件、备选乔木树种的生态习性和经营目的。具体来讲,立地条件好的造林地混交比例可高些,反之应低些。根据实践经验,混交林内主要树种的比例一般不宜少于60%,但不同林种,其混交比例应有所差异:对于经济林,其主、次树种的混交比例可为1:1;防护林主次树种混交比应为7:3或6:4;苏北杨树等速生丰产用材林或工业原料林的主次树种混交比以7:3为宜。

3.3 注重混交林的抚育间伐

混交林的营造即使采取了科学的技术,在郁闭后的成长过程中,种间关系仍会经常发生变化,因此大部分还需要采用抚育间伐等调控措施。混交林抚育包括平茬、修枝、间伐、截顶、水肥管理等措施,其中最主要最复杂的是间伐。比如,在杨树、刺槐混交林培育中,当主要树种受压时,应及时采用修枝、截顶和间伐,或这几种方法相结合,以保证合理的种间关系。

3.4 进一步加强江苏适宜树种的混交机理研究

众多试验表明,共同生长的植物之间除了对光照、水分、养分、生存空间等因子的竞争外,供体植物会通过分泌生化活性物质对受体植物产生影响。比如,前苏联的研究发现:槭、黄栌、白蜡是榆树的促进树种,而接骨木、胡颓子、杨树是榆树的抑制树种。此外,植物间还存在着生物物理的相互作用,植物周围会形成特殊的生物场,如辐射场、电磁场和热场等对其他植物产生影响。因此,加强混交林的建设,既需要注重混交林的营造技术,也需要加强树种间的生物化学、物理作用等混交机理的研究。对于目前混交效果尚不明确的其它不同树种的搭配,建议通过大量营造混交试验林进行试验研究,以取得更多成功的混合组合,待取得一定的成果后,再因地制宜,加以推广。

4 结语

混交林因其显著的综合效益而成为当代营林发展的主要趋势。加强混交林的研究和建设,对于江苏调整和优化森林结构,增加林木资源,实现森林可持续利用意义重大。此外,合理调整林龄结构,逐步提高中大径材的比例,消除现有木材加工企业对资源的无序竞争等也是优化江苏森林资源结构的重要举措。

摘要：合理的森林资源结构对于森林的永续利用和林业产业的可持续发展意义重大。本文分析了江苏省森林资源结构存在的主要问题,结合混交林的效益优势,提出了江苏省森林资源结构优化中的混交林建设思路。

结构化森林经营技术要点与应用 第5篇

关键词：结构化；森林经营技术；要点；应用

中图分类号： S750 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-57-2

0 引言

从上个世纪八十年代至今，针对森林来说，可持续的经营理念已经出现，并且其也是当时最为重的话题之一。怎样才能够对森林资源进行更好的保护、培育和经营，提高森林资源的可持续经营，已经成为森林领域中非常关键的研究内容。相关学者利用结构决定系统功能的原则，建立了林分空间结构化的森林经营方式，这个森林经营方式对森林空间分布结构对于森林生态系统功能有着非常重要的意义，并针对森林的空间结构进行非常高效的保护，进而促使森林能够进行可持续的经营。本篇文章就是针对结构化森林经营技术要点与应用进行分析和研究，并在下文中加以阐述。

1 针对结构化森林经营技术的要点分析

1.1 数据调查与分析方法

结构化森林经营技术和过去的方式一致，在进行森林经营的过程中，应该针对林分状态特征进行良好的调查，并对调查结果进行高效的分析，在进行调查的时候，除了必需进行调查的内容之外，还应该从林分空间结构进行调查，其中包含用来对树木水平布局进行描述的角尺度，对树木多样性和间距进行描述的混交度和树木竞争压力的大小和比值等等。其也存在不同之处，那就是结构森林经营在针对林分状态特征进行分析的过程中，会利用林分自然度对林分经营进行分类。在树种组成、林分结构、多样性、活力和干扰等方面选出十四个指标，并利用层次分析法和熵权法对其进行准确的计算。利用定性和定量的方式把林分自然度分成七个级别，之后将这七个级别和计算的结果进行比较，进而明确林分的经营类型。在林分特征中选出十个指标，对林分的迫切性进行计算，进而根据计算结果对林分经营的迫切性级别进行确定，并对其进行有效的调整，保证其处于非常良好的状态和发展方向[1]。

1.2 结构化森林经营结构调整技术

1.2.1 保留木和砍伐木确定技术

在针对森林经营涉及的过程中，应针对森林中的保留树木以及需要进行砍伐的树木进行确定，在进行确定的时候，必须要对森林中非常稀少的树木进行保留，针对一些死树、腐树等进行有效的砍伐，同时，针对数量非常多的树木品种中已经长成的树木也应进行砍伐，除此之外，还应该对森林中的稀有树木和其伴生树木进行良好的修整[2]。

1.2.2 林木的分布格局调整技术

在树木的布局形式是团状的时候，就说明林分中角尺度的大小是一或者是零点七五的结构单元中的聚集分布在参照树一侧的最近的树木为隐藏的调整目标，在对砍伐树木进行确定的时候，应充分考虑树木之间的竞争压力，树木的多样性以及树种的混交等等条件。如果树木的分布非常平均的时候，就说明林分中的角尺度大小为零或者是零点二五的结构单元中平均分布在参照树周围，其中最近的树木就是隐藏的调整目标，与团状树木布局相同，也应该针对那几个条件进行充分的思考。

2 结构化森林经营技术的具体应用

2.1 林分数据调查及分析

本文以阔叶红松林经营林分作为案例对结构化森林经营技术的应用进行分析和探讨。试验区在某林区中，其总森林面积为二百一十五平方公里，参与经营的森林面积为一百米乘一百米，其森林的主要类型是红松针阔混交林。采用TOPCON全站仪针对样地的内胸径大于等于五厘米的树木进行定位和检查，进行检查的过程中应针对郁闭度、断面积、坡度、树种等方面，在之后对各种因素和条件进行良好的分析[4]。林分经营之前的特征在表1中显示，林分状态特征在表2中显示。

通过对表2中内容的分析，我们能够了解到，针对经营森林的自然度评价以及迫切性进行分析，该经营森林的林分处在次生林阶段，经营类型是抚育间伐型。其主要发展方向为调整树种的组成形式，加强森林中稀有树木的优势情况，减小竞争带来的压力，不断加强森林的整体质量。

2.2 经营设计

按照林分装填评价的结果以及经营方向，针对该片经营森林中的一百二十二棵不良树木进行了砍伐。造成树木出现不良情况的因素有以下几种，病虫害、断梢、弯曲、空心等等，其中包括树木五十株，其中有白扭槭三株，枫桦三株，红松二株，暴马丁香七株，核桃楸二株，柳树一株，裂叶榆一株，苗榆一株，千金榆四株，青楷槭二株，色木槭三株，稠李一株，沙松八株，杨树三株，榆树九株[5]。之后，对森林稀有树木以及其伴生树木的竞争压力和混交程度进行良好的调整，一共有七十二株。

2.3 经营效果评价

经营之后的林分基本状态特征在表3中显示。

从空间利用程度、树种多样性、建群种的竞争态势以及林分组成等方面对经营后的红松阔叶林分进行分析和研究，对经营之前和之后的森林特性进行分析和研究，结果显示，郁闭度从零点八五降低至零点八，临汾密度从一千一百八十六株/平方公里降低至九百九十二株株/平方公里，林分平均角尺度为零点四九，并且依然是随机分布，林分混交度为零点七九二，对比经营之前有些许提高，直径分布依然是倒“J”型。森林稀有树木的数量明显有所提高。珍贵树种黄檗以及其伴生树种的优势度都有所提高。

3 结语

结合上文所述，我们能够了解到，结构化森林经营技术就是通过系统的结构对系统的功能进行决定的原则，对森林的空间结构进行进一步优化，并保持空间结构最为优化的森林分布和布局，进而使森林经营能够更加和谐，并且持续发展。针对实际林分来说，结构化森林经营技术中对于林分状态特征更加重视，相关人员应该针对森林的空间结构进行分析和研究，并明确林分的经营目标，就是针对森林的分析结果，对森林经营目标进行良好的调整，进而使森林经营有理可循。针对阔叶林红松林的经营过程中，因为存在着非常多质量不好的红松，导致经营效果有所降低，所以，在进行森林经营的时候，应针对质量差的红松进行去除，确保全部阔叶红松林的质量非常好，进而提高森林经营的整体质量，提高了森林经营的可持续发展。

参 考 文 献

[1] 邵青还.对近自然林业理论的诠释和对我国林业建设的几项建议[J].世界林业研究，2013，16（06）：111-115.

[2] 王志新.实施森林可持续经营是林业发展的必然选择[J].吉林林业科技，2013，42（01）：130-136.

[3] 孙伟，朱志，丁相君.长白山区森林可持续经营的探讨[J].吉林林业科技，2013，42（04）：233-235，252.

森林资源结构 第6篇

1. 企业管理模式滞后

煤矿企业人力资源管理的现状还处在以“事”为中心的传统管理阶段, 对人的管理主要以监督与控制为中心, 忽略了企业对职工的人文关怀, 造成员工流失比较严重。

2. 优秀管理人才的缺乏

熟悉人力资源管理相关专业任务, 具备较强的沟通与协调能力是一支优秀的人力资源管理队伍必须具备的基本素质。对人力资源管理力度不够, 专业化认识水平有待进一步的提高, 人力资源工作的人员也没有进行系统的培训, 很多都并不是专业的人员出身, 并不是很了解人力资源实际工作的出发点和流程, 这些都将不利于煤矿企业的健康发展。

3. 职工薪酬制度分配不合理

煤矿企业工作的员工, 在生产、生活条件都不是很好的情况下, 基层的一线员工承载着更严苛的工作压力, 但是他们的工作薪酬与高级技工、领导的薪酬却存在着较大的区别, 职工们在待遇上就会有抵触心理或者是明显的抱怨, 这一系列的思想矛盾就会影响实际工作的进行。

4. 绩效考核标准不科学

一个员工在企业的努力与付出, 通过绩效标准就能得到很好的了解, 但是目前煤矿企业很多时候是吃大锅饭, 并没有建立科学有效的绩效考核系统, 更多的时候是因为上级命令要进行考核, 对职工的工作运用过多的命令性指标, 这个如果进行任务性操作的话, 很多检测结果就容易失真, 达不到预期的检测效果。

5. 企业培训制度不够完善

目前煤矿企业为了实现企业利益的最大化, 更加注重生产与操作, 而忘了企业职工是企业不断发展的原动力, 忽视了培训对职工的软件投资, 大部分企业会有培训, 但是这个培训更多的是建立在表面, 有什么问题就解决什么问题, 忽视了企业长期性发展的目的, 这样就不能使企业能够实现良性的可持续发展。

二、煤矿企业人力资源结构调整优化的措施

1. 典型带动, 加强引导, 持续提升

企业要打破上行下效的基本思路, 让职工也参与到人力资源管理团队来, 不再是原始的上级监督下级的基本方式, 而是上下级相互监督, 充分发挥员工潜力, 把企业的发展与员工自身发展紧密相连, 为实现双赢的目标而共同努力。各单位要定期举办多种形式的经验交流活动, 发掘典型, 总结经验, 以点带面, 全面推进。要建立与先进行业和企业人均产值、人均效益对标管理体系, 查找差距, 持续跟进, 引导各单位后进赶先进, 先进超标杆, 促进人力资源结构调整实现新突破。要统筹制定总体目标和阶段目标, 并科学分解到矿 (厂) 、区队 (车间) 和班组, 加强考核, 循序渐进, 持续提升, 不断推动人力资源结构调整取得新成效。

2. 以标杆队、标准化队伍建设为抓手, 着力加强基层员工队伍建设

按照“达标准、创标杆、提效率”要求, 实行定额、定员、员工素质、队伍结构四位一体, 建立标杆队、标准化区队考核标准, 加强业绩考核, 达到标准化区队 (车间) 的要向标杆队迈进, 达不到标准化列入淘汰序列的采掘区队要进行改造提升。同时鼓励有条件的单位先行先试, 将标准化队伍建设逐步延伸至井下辅助区队、地面厂车间, 引导员工队伍提素质、管理上水平、运营高效率。

3. 合理人员岗位规划

煤矿是一个特殊行业, 在当前管理模式和人员配置不够科学的前提下, 要改善传统的管理方式, 调整人员岗位设置, 合并相关岗位, 减少冗余人员设置, 优化岗位结构, 提升工作效率。并压缩后勤和机关人员、增加一线人员;要提倡多上设备少上人, 这样既保证了安全, 又提高了经济效益。

4. 建立完善良好的薪酬机制

在煤矿企业工作, 容易使员工产生压力, 甚至是逆反的心理。要想很好的调动员工的积极性与归属性, 企业要加强对工资概念的理解, 不再是以期望工资为基础, 更多地强调薪酬中的弹性度, 这样员工就会更有动力的参与到工作中, 为企业发展做更多的贡献, 增添企业活力, 就必须建立良好的薪酬机制来促进煤矿企业正常有序发展。

5. 加强员工培训力度

煤矿企业的培训制度更多的是建立在说讲式教学上, 这种模式只是中国传统的教育模式, 枯燥无味, 煤矿企业加强员工培训力度, 丰富员工对专业知识的理解能力和工作经验, 减少工作过程中的失误, 从而达到满意的培训效果, 更快的实现培训的目的。在培训过程中, 也要加强企业文化的培训力度, 使员工的心与企业的心紧密相连, 最大程度的开发员工的潜力, 实现员工自身价值。

6. 优化绩效考核程序

进一步完善人力资源结构调整对标管理, 各单位应结合自身生产经营性和相关经济效益指标, 优化企业的绩效考核标准, 从员工不同的自身特点出发, 实施不同绩效考核标准, 采取不同的考核方法, 实时反馈绩效考核内容, 经常与员工进行沟通, 了解员工的基本状况, 给予员工及时的帮助, 考核周期可以按照公司的预订时期来决定, 也可以跟员工协商预订等方法来执行与优化绩效考核程序。让绩效考核制度激发员工的积极性与创造性, 促进企业飞速发展。

三、结束语

作为大型国有煤矿企业, 在人力资源管理方面, 始终强调的是控制人员总量、合理调配人力资源, 实现结构的优化升级, 且最大化的提升人力资本的价值。在这个意义上, 就需要不断的提升人力资源管理效率。本文就以此为中心点, 在分析了影响人力资源管理效率的因素基础上, 提出了提高管理效率的几点措施, 希望能够符合企业人才发展的战略, 为企业今后的发展吸引更多的优秀人才。

参考文献

[1]赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学, 2010.

[2]范小波.国有独资企业人力资源配置问题研究[D].河南大学, 2012.

森林资源结构 第7篇

(一) 变量介绍与数据来源。

原始数据选自《河北经济年鉴1990-2009》, 数据分析采用三大类变量, 一类使用各年三次产业产值数代表三大产业发展情况;二类将人力资源层次结构分为初等教育、普通中等教育、职业中等教育、高等教育四个类别与层次, 由于技术人员短缺是近10年的突出问题, 因此将职业中等教育单独列为变量以体现职业教育对三大产业的贡献度。

本文采用数据相关性, 协整检验以及格兰杰因果关系检验来探讨各次产业与人力资源结构之间的关系, 数据处理采用Eviews5.1软件, 使用变量及其含义见表1。 (表1)

(二) 实证分析。

通过分析三大产业产值与初等教育、普通中等教育、职业中等教育、高等教育四个类别与层次间的相关系数, 说明产业与人力资源层次的关联程度。 (表2) 从表2可见, 除初等教育程度和三次产业产值相关系数在0.30以下外, 普通中等教育、职业中等教育、高等教育均和三次产业相关性很高, 相关系数均在0.8以上, 高等教育程度毕业人数和三次产业相关系数分别是0.837536、0.854351和0.852789。各变量间是否具有长期的均衡关系, 还需要进一步协整检验。协整检验的结果揭示了第一产业与除初等教育之外的三个教育层次均存在长期均衡的稳定关系;第二产业与高等教育和普通中等教育存在长期稳定关系;第三产业与四个教育层次均存在长期稳定关系。

本文采用Granger因果检验来验证变量间是否构成因果关系。 (表3) 从结果可见, 仅有职业中等教育变量在5%显著水平下拒绝原假设, 即职业中等教育的毕业人数与第二产业产值间存在格兰杰因果关系。但这一因果关系仅是单向的, 第二产业18年间产值上升了34.4%, 职业中等教育毕业生数量增加了99%。供给与需求严重脱节, 说明第二产业的产值增加并没有推动职业中等教育的合理适度发展, 而高等教育与普通中等教育与第二产业的快速发展均无因果关系, 说明高等院校招生规模的扩张并未与产业发展所需的专业细分人才做好对接。此外也说明, 河北省第二产业的发展依然更多地依赖固定资本投入而非人力资本的投入。

文章篇幅所限, 第一产业和第三产业与各变量间的因果检验结果不再赘述。具体分析这些结果, 第一产业与四个变量间均不存在格兰杰因果关系, 一方面说明河北省农业发展水平依然很落后, 对产业技术的依赖程度较低, 采用传统种植方式为主;另一方面说明各层次人力资源进入第一产业工作的比重很低, 这与第一产业就业环境以及就业观念直接相关。第三产业分析结果与第二产业分析结果相同, 即仅有职业中等教育变量在5%显著水平下拒绝原假设, 即职业中等教育的毕业人数与第三产业产值间存在格兰杰因果关系。但这一因果关系同样是单向的。这与河北省制定的大力发展第三产业进而带动就业和政策导向不相吻合, 因此有必要进一步分析高等教育与中等职业教育内部的专业设置与产业发展的关系, 从而发现深层次原因。

二、结论与建议

由以上实证分析可知, 河北省三大产业产值的变化是教育结构变化的重要依据, 但河北省明显存在教育投资学历层次倾向性与专业设置方面的问题。因此, 笔者提出以下几点建议:

(一) 建立人力资源供需联动机制。

人力资源结构与产业结构的对接体现的就是区域人力资源的合理配置, 这需要教育主管部门、政府发展计划部门、人事与社会保障部门、省市人才交流中心等部门与各级各类学校做好供需信息的对接。应建立定期的连席会议或信息共享机制。政府部门从宏观上根据省内经济发展方向以及产业发展政策对主导产业、重点产业、基础产业等所需的人才数量与质量进行统计预测, 这一结果作为教育主管部门调整教育层次结构、专业结构的重要参考依据。省市人才交流中心应把有关就业状况的数据进行统计分析, 将行业人才的短缺与过剩情况传递给教育主管部门, 有助于教育部门根据当前的和未来的人才需求状况, 调整人才培养的计划及层次结构。教育部门则要根据经济社会的产业结构调整方向以及人才需求状况, 根据教育规律及人才培养的滞后性和产业发展的前瞻性, 合理地进行学科专业结构调整。

(二) 中等教育阶段应加大对中职教育的投资与重视。

根据实证分析结果, 中等职业教育与三大产业产值的增加均有明显因果关系, 在河北省劳动力市场仍处于中等阶段, 企业劳动力需求类型仍以中等学历教育为主的背景下, 笔者认为对职业高中和中等技术职业教育给以相应的重视, 普通高等教育不宜盲目扩大规模, 而应以现有高校的容量为基础。此外, 中职教育结构与产业结构的协同发展还要做好产学对接。除此之外, 大力推进高职教育主导下的产业集群发展模式。这种模式要求中职院校主动走出去, 如旅游类院校组建的旅行社和星级酒店产业;农林类院校组建的农作物栽培机构、育种基地和合作式农业托管机构等。这种整合校内外资源的自主发展模式, 有利于实现产业和教育的良性互动发展。

(三) 高等教育阶段应根据产业结构调整专业结构。

河北高等教育必须依据河北产业结构调整的走势, 优化高等教育的科类和学科 (专业) 结构, 大力发展装备制造、石油化工、食品、医药、建材建筑、纺织服装、电子信息、现代物流、旅游等与主导产业相关的专业类型;培养宽口径涉农学科人才。加强人文、经管及贸易知识、环境科学、生态学和信息等与传统的农业类专业知识的糅合, 服务农业变革。调整经济管理类专业培养模式, 可在具体院校试行学分改革, 在既有学分制中增加实践学分比重, 以增强经管类专业学生的实操能力。这部分学分的获得一方面依托学校拓展的实习基地;另一方面依托学生自身的社会实践经验, 推动学生能力与区域产业发展的实际对接。

摘要：本文实证分析河北省产业结构发展与人力资源结构优化的关联性, 明确当前学历层次教育与产业结构的对接, 提出在河北省当前“二、三、一”产业结构模式下, 如何调整中高等教育专业设置、人才培养模式以及优化省内人力资源配置的政教联动机制。

关键词：河北省,人力资源结构,产业结构,教育层次

参考文献

[1]郝寿义, 安虎森.区域经济学[M].北京:经济科学出版社, 1999.

[2]教育大辞典编纂委员会.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社, 1992.

[3]梁艳菊, 梁平, 黄娇梅.重庆市产业结构与就业结构的变动趋势研究[J].科技和产业, 2006.10.

档案信息资源管理系统结构初探 第8篇

1. 资源与信息资源。

资源的概念源于经济学，人们最初将其视为对人类有用的自然环境因素的总称。随着资源观的不断发展，现在我们认为资源不仅包括有用的自然物，还包括人员、资本、信息等方面。狭义的信息资源是指信息的集合；广义的信息资源包括信息、信息技术、信息生产者和信息设备等。广义的信息资源超出了信息的概念，体现了信息作为资源的条件性和集合性, 更符合当今社会的发展趋势。因此，我们一般采用广义信息资源的概念[1]。

2. IR M（信息资源管理、Information R esources Management）。

IR M的概念是美国在20世纪70年代末提出的，在20世纪90年代引入我国。R.Mclead的著作《MIS———基于计算机的信息系统的研究》中所引用的M.Khosrowpour对IRM的定义为：IRM是对包括信息、信息技术、信息人员和信息设备等在内的信息资源的管理。IRM是信息管理的新阶段，它扩充并发展了传统信息管理的概念。IRM的特点在于它强调重视人文因素、强调信息商品和信息经济的概念、强调面向组织机构的信息管理、强调信息的战略管理和高层管理。IRM的目标则在于维护信息的资源观念、建立信息管理的职业地位以及综合管理全部信息资源[2]。

3. 系统。

“系统”对于我们来说并不陌生，它广泛地存在于自然界与人类社会。一般系统论的创立者L.V.Bertalanffy把系统定义为“相互作用的诸要素的复合体”[2]。系统中的各要素通过某种有机联合的方式，实现了系统功能大于各要素功能的总和。

4. 档案信息资源管理系统。

档案信息资源管理从属于信息资源管理（IRM），借助系统和信息管理的有关概念，我们可以对档案信息资源管理系统的结构进行初步的研究。按照管理对象的不同，信息管理可以分为信息客体管理、信息主体管理、信息过程管理、信息环境管理四个方面[3]。

二、档案信息资源管理系统的结构

档案信息资源管理系统的主要结构如下所示:

1. 信息客体管理系统———档案信息管理系统。

档案信息管理是整个档案信息资源管理的基础。档案的信息化与档案的信息化管理，符合现代信息社会的要求，也是档案管理现代化的必然趋势。档案信息管理的系统结构可以表示为[4]：

具体而言，在档案信息化的过程中，我们首先要将档案进行数字化的处理。档案信息建设由以下四部分组成：（1）数字化处理前准备。数字化的档案信息可分为符号信息、静态视频信息、动态视频信息和音频信息。对于各种形式信息的处理方式是不同的，因此，我们要根据档案实体的具体情况，制定合适的处理方案，以达到最大限度保留档案实体负载信息的目的。（2）数字化处理系统。非数字化的档案如纸质档案、照片、缩微胶片、音频视频材料等，我们可以通过扫描机、刻录机将其转化为统一的数字化档案信息。对于电子文件（档案）以及数字化档案信息的管理，最基本的要求是做到统一规范。（3）数据存储系统。我们可以将档案信息存储到各类数据库和文件系统中，所有这些数据存储系统的任务都是安全地保存档案信息，以便提供档案信息的查询与利用。此外，我们还要特别注意保存这些档案信息的备份。（4）档案信息发布系统。档案信息的发布系统是在现代通信技术与网络技术下，档案信息交流与传递的平台。此系统要具备适应各种要求的数据传输方式以及安全可靠的网络环境。

2. 信息主体管理系统———档案工作者、档案信息利用者及其他信息人员的管理系统。

信息主体管理即是对有关人的要素的需求、行为及其功能进行有效的协调控制。人力资源的开发与培养也是获取和利用信息资源的关键。在这个系统中，我们要明确信息管理人员（如档案工作者、系统管理员、数据库管理员、程序员等）的角色定位及能力要求，对他们定期进行培训和考核，并建立相应的人才数据库。

具体来看，在档案信息资源管理的过程中，一方面，档案工作者要接收、保管已有的档案信息，还要通过自己有意识、有目的的管理活动，对档案信息进行传播或形成新的档案信息。同时，档案工作者和其他信息人员还要利用不同的信息技术和信息设备，实现信息资源的社会化共享。另一方面，档案信息利用者的构成以及他们的利用需求、利用情况反馈等信息也有助于档案信息的占有者和管理者更好地开发档案资源。

在IRM的概念下，我们不能满足于仅仅在操作层次和执行层次实施信息管理，而要追求在战略决策和战略规划的高层次上进行信息管理。CIO[5]的出现就是信息管理进入上层管理的标志。由于档案信息资源管理涉及的范围很广泛，存在着档案学科与其他学科的协调合作问题。无论从学科理论的发展看，还是从科学技术的实际应用看，我们都需要复合型的人才来实现档案信息资源管理。但在人才培养的过程中，我们又要重视在加强各学科融合的同时保持档案学科发展的独立性。

3. 信息过程管理系统———档案信息机构管理系统。

信息过程管理即对作为信息通道的专门信息机构的机制、机理及其功能进行科学管理。过程管理通过在业务流程中设置一些节点进行过程控制来实现管理目标，过程的可控性增强，过程控制的反馈周期缩短，有利于及时发现和纠正失误，不断调整管理策略。过程管理强调严密设计并认真执行各业务过程，可以对相关活动有效组合。

在我国实行“统一领导，分级管理”的原则对档案和档案工作进行管理。各级档案馆室、各级档案行政管理机关构成了一个严密、完整的组织体系。实际档案信息传播与存储的工作中，还会有其他的社会组织或个人参与进来，使得信息通道更加多元化。在这种情况下，各级档案行政管理部门的领导与监督作用更加重要。面对数量庞大的档案信息机构和档案信息，我们可以考虑使用“纵向跟踪，横向整合”作为指导思想。纵向跟踪，是要求各级各类社会组织把档案信息化纳入各自体系内的信息化建设中，实行统一的规划，有效地管理档案信息资源。横向整合，是要求行业之间、区域之间、同类机构之间实现档案信息资源的整合与共享。从纵向和横向逐渐整合所有的档案信息资源，积累起国家的档案信息资源。

4. 信息环境管理系统———档案信息宏观和微观环境管理系统。

信息环境管理即对社会信息管理内部和外部环境进行要素配置和效用调节。在微观层面上，档案信息资源管理活动主要由组织机构（包括档案局、档案馆（室）、政府部门及部分企事业单位等）开展，目的是为了满足这些组织机构的信息需求。在中观层面上，现代化的档案信息管理是一种系统化、网络化的管理，涉及档案信息资源的合理配置、档案信息系统的设计以及各系统间的接合与协调控制。通过网络平台，可以形成一个不受地域限制的信息空间，在一定程度上实现档案信息资源的社会共享。在宏观层面上，档案信息资源管理主要体现在信息政策为主导的管理。在国际或国家的范围内，通过国际组织或国家政府运用法律方法和行政方法对档案信息事业的发展及社会环境因素进行综合的指导、规划与协调，使得档案信息资源管理向着合法、公平、高效的方向发展。

摘要：本文在IRM的背景下, 以管理对象为依据划分档案信息资源管理系统的结构, 并作出有关的介绍。

关键词：档案信息资源,IRM,档案信息资源管理系统结构

参考文献

[1]谭祥金, 党跃武.信息管理导论[M].北京:高等教育出版社, 2000:1-2;王要武.管理信息系统[M].北京:电子工业出版社, 2003:337;颜海.档案信息资源开发利用[M].武汉:武汉大学出版社, 2004:16.

[2]王要武.管理信息系统[M].北京:电子工业出版社, 2003:335-338, 6.

[3]谭祥金, 党跃武.信息管理导论[M].北京:高等教育出版社, 2000:256.

[4]傅荣校.档案管理现代化[M].浙江:浙江大学出版社, 2002:13.

构建企业人力资源管理结构的策略 第9篇

一、企业人力资源管理的现状

现在越来越多的企业认识到, 如果一个企业想要获得或保持竞争优势, 战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的, 而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础, 如果不清楚企业的战略目标, 不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来, 人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱, 而进入到人力资源管理阶段。不过, 从整体状况看, 我国大多数企业还停留在人事管理阶段, 距离现代人力资源管理还有很大差距, 因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在:

1. 人力资源管理过于关注操作, 而忽略战略。

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门, 可是在功能以及角色上并无显著的改变, 大多数仍承袭以前人事部门的工作, 没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后, 才能采取一些设法满足业务部门需求的行动, 是一种被动式的反应, 根本无法指导实践。

2. 人力资源管理是人事部门的事。

在企业里通常的观念是, 一谈起人力资源管理, 大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时, 人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。

3. 人力资源管理不科学、不规范。

这反映在人事管理的各个环节上。例如, 不少企业在招聘员工时, 对于大专以上学历“来者不拒”, 似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程, 而不重培训效果, 似乎培训费花出去了, 培训实施了, 就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节, 大多数企业根本不知道为什么要考核, 考核的结果用来干什么, 考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务

1. 平衡人力资源。

人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体, 具有能动性, 不像物质生产要素那样, 完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中, 人力资源的流动性增强, 成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一, 是根据企业生产经营的实际需要, 通过招聘、引进、调动等方法, 吸收新员工, 不断形成和补充企业人力资源, 为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。

2. 调配人力资源。

在市场经济体制下, 劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业, 有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现, 吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动, 企业需要做好组织、管理和调配工作。

3. 教育和培训人力资源。

主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人, 并非天生就能作为人力资源发挥作用, 教育是形成人力资源, 使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后, 为适应工作要求, 适应科学技术进步, 掌握最新知识和技能, 就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。

4. 调节企业人际关系。

人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系, 是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中, 以企业与员工的劳动关系最为重要, 这是决定企业存在的根本, 是企业中牵动全局的最基本的关系, 要调适好企业的劳动关系, 充分调动方方面面的积极性, 使大家团结一心, 为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构

人力资源结构并非自发形成, 是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要, 能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此, 人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否, 必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面:第一, 企业人员各就各位, 各司其职, 不存在任何形式的闲散冗员, 企业员工劳动积极性高涨, 每名员工的作用得以充分发挥;第二, 企业各项工作和活动很好的配合与衔接, 整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转, 没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生;第三, 企业各项目标得以顺利实现, 既取得很好的经济效益, 又保证使人力资源个人利益得以实现。

企业人力资源结构是人力资源配置的结果, 是一定时间内相对静止的某种状态。所以, 其合理性也是相对一定时间而言的。事实上, 合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中, 在动态过程中一旦形成, 并非一劳永逸, 而是随着企业经济工作的不断变化, 原有的相对合理的结构会被打破, 逐渐形成新的合理结构。因此, 企业应当在动态之中加强人力资源管理, 不断形成和保持合理的人力资源结构。

1. 根据企业既定的经营目标、任务和经济运作

的需要, 做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置, 做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置, 形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时, 一定注意不可整齐划一, 追求某一固定比例, 或者盲目的与他人相比, 一定要根据企业实际情况和需要进行配置。

2. 合理的人力资源结构形成之后, 一般情况下, 总是相对稳定一段时间。

诚然它会因种种缘故发生

某些微小、局部的变化, 但合理的人力资源结构一旦形成, 总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法, 随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题, 以保持人力资源结构的平衡与合理。

3. 当企业目标、任务和工作情况有较大变化时,

必须及时在质和量上重新布局配置, 较大范围甚至全面调整人力资源结构, 使之与变化了的新情况相适应, 形成新的合理的人力资源结构。比如, 新日铁在20世纪70年代至80年代中期, 经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期, 钢铁产量下滑, 销售额与纯利润连年下降, 市场占有率大幅度下降。于是, 新日铁实施彻底改革, 首先是大规模裁员, 其次是开辟新领域, 建立新日铁企业集团, 由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化, 企业及时地对人力资源作重新配置, 全面调整, 企业人力资源结构呈现全新布局, 从而达到了新的平衡状态。

4. 以人力资源部门为轴心, 构建内部统一的结构体系。

人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待, 公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效, 但人力资源不同于其他资源, 它是很难测量和评估的, 但又是最具挖掘潜力的, 因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”, 既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法, 又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时, 内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念, 或是没有一个战略的观点, 人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为, 继续沿着传统的道路行进。

浅谈企业人力资源结构失衡管理 第10篇

关键词：人力资源,结构失衡,需要

人力资源战略管理, 是为组织战略提供比较适宜的人力资源管理实践及政策环境, 同时是跨部门、多学科的系统工程, 并且集战略工程、危机工程、管理工程为一体, 使其能够在非常经济的空间内运作, 这样组织绩效可以实现最优, 且组织输出也最优, 从而使企业在竞争上获得优势的一种比较高效的人力资源管理。管理人力资源结构失衡问题有别于传统意义上的人力资源管理, 也与企业层面上的人力资源合理配置不同, 其利用人力资源结构失衡的特性以及失衡信号的反馈机制和效应, 并在保证企业发展战略实现的基础上, 通过在实现企业战略目标期间主动的对人力资源结构管理进行调控, 从而达到提高企业人力资源利用效率, 并最优配置其企业内部资源和组织输出和竞争优势为目的的效率型人力资源管理技术。

人才是每个企业最重要的资产, 企业家要做大做强一个企业, 实际上就是要合理管理企业的人才, 发挥所有人才的潜力, 最终实现企业利益最大化。一个企业内部, 各种人才要保持一定的比例, 这就涉及到企业人力资源结构问题, 如果比例不协调, 就会出现企业人力资源结构失衡, 一旦出现这样的情况, 企业就必须加强管理。

1 企业人力资源结构失衡管理的定义

对一个企业来说, 要想发展壮大, 做大做强, 既要优化其内部结构, 也要提高经济效益。要优化内部结构的一个重要方面就是优化人力资源结构。因为其第一资源的性质就决定了人力资源优化是一重要的优化, 其比产业结构、设备、技术、资金更为重要。人力资源结构如果适当, 其他的资源结构也就没有什么问题, 因此, 任何企业要想做大做强, 要进一步发展, 最先都要考虑人力资源结构管理的效率问题。因而, 就需要对企业人力资源结构失衡管理进行探讨。所有企业人力资源结构分布偏离理想化平衡的状态, 则都可以被判定成“企业人力资源结构失衡”。具体地说, 企业人力资源结构失衡要理解一均衡的企业人力资源结构就应该从平衡的层面来理解。人力资源结构的均衡指的是, 企业内部的人力资源在数量、质量和结构比例上则都能在获得最高的劳动生产率的状况下适应, 从而组织能获得最大的经济效益。客观上, 不同时期不同企业的人力资源均衡水平也有很大的差异, 而对人力资源结构均衡产生影响的因素也很多, 所以人们从数学上并不能精确地推算出具体人力资源结构的均衡程度。

企业人力资源结构失衡程度如果用UC表示, 企业的实际人力资源结构用VS表示, 均衡的人力资源结构用HE表示, 则衡量具体的企业人力资源结构是否均衡的数学公式为:UC= (VS-HE) /HE。若UC=0, 表明企业的人力资源结构恰好处于理想或者均衡的结构水平, 其既不多也不少而且完全适合其组织战略实现;若UC>0, 则说明人力资源的结构状态处在过度满足的情况;若UC<0, 表明企业内部的人力资源结构难以保证战略实现的需要。在UC>0, 或是UC<0的情况下, 也就是处于过度满足和不能满足企业战略目标需要情况下, 则都会对企业战略实现造成阻挠, 这样情况被定义为企业人力资源结构失衡。

2 企业内部人力资源结构失衡的影响

(1) 优化企业内部的人力资源结构, 可以提高人力资源自身素质。企业的设立主要就是解决资源利用的最大化问题, 也就是在保持资源总量不变的情况下, 安排产品的数量、质量, 实现企业经济效益最大。其中最重要的问题是按照产品的数量、质量将生产原材料与劳动力进行合理分配, 保持他们之间的合理比例。总之, 人力资源结构失衡适度则能够激活劳动力资源, 并给人力资源整体素质带来提升, 并且能够积极改善全社会劳动者的主动积极性, 对其自身素质和劳动技能也有提高。

(2) 有利于提高人力资源的利用效率, 并建立公平有序的劳动力竞争机制。随着只是经济的迅猛发展, 社会经济的发展对劳动力质量水平的要求日益提高, 对劳动力数量的要求而逐渐减少, 一新的劳动力结构组合将出现。当市场经济的基本内容为竞争机制的时候, 在企业和求职者之间, 企业组织之间和求职者之间双向选择变得公平公开。

(3) 适度的人力资源结构失衡有利于促进企业和经济的健康发展, 并有利于企业实施科学管理。影响企业经济效益的核心要素之一就是管理, 管理的主要对象是人, 就是要发挥每个劳动者的潜力和创造力, 对人的管理既有在数量上的要求, 也有在质上的培养提高, 更加包括合理分配以及优化人力资源结构。

3 企业人力资源结构失衡的预警

所谓人力资源结构失衡预警, 就是借助数据测量形成对企业内部人力资源结构可能失衡的预期性判断, 对企业即将面临的人力资源结构失衡的风险进行实现的识别与判定, 以便对未来可能出现的人力资源结构过度失衡的问题能够提前发现, 以便针对人力资源结构的失衡采取一定的措施提供依据。就是根据科学的预警理论和方法, 结合人力资源结构失衡系统的特点, 并在历史数据的定性分析和定量评价的基础上, 来制定一系列人力资源结构失衡预警指标, 通过对人力资源结构失衡的现状和未来的测度, 及时发报警情, 在有关理论的指导下, 合理设定预警指标的警限。

一般说来, 企业人力资源结构失衡预警指标体系, 主要就是关注人力资源结构失衡的环境、过程和结构, 通过对其动态变化的研究, 实现对其发展趋势进行识别。如果忽视预警征兆, 则可能造成过度失衡危机, 甚至组织崩溃, 要是指标体系不正常, 则表明人力资源结构有过度失衡的可能性;在预警指标一切正常的情况下, 说明人力资源结构系统只是适度失衡发展的趋势;如果及时纠正, 将回到适度失衡发展的轨道上。所有的信息最终还是都会反馈到人力资源结构失衡预警系统中, 要依据信息进行适当性更正, 保证预警的精确性达到要求。从实践中来看, 一般的企业人力资源结构失衡预警过程应该包括以下基本步骤:

第一, 预警信息的收集与筛选。预警过程的基础是收集预警信息, 其是产生警报的基础, 是预警过程的起点, 也是进行企业人力资源结构失衡预警的第一步, 称为“寻找警源”。企业人力资源结构失衡预警系统的警源, 就像是导致人体生病的病原、引起火灾的火种一样, 是企业人力资源结构失衡警情发生的起点。

第二, 合理全面地设计预警指标体系内容。人力资源结构失衡预警指标组成内容是定量描述警情的定量指标系统, 在选择具体的指标内容时, 要选择那些能够确切的表现出人力资源结构失衡的相关指标, 这是企业人力资源结构失衡预警过程中的比较关键的环节。

第三, 设定人力资源结构失衡预警的警度。所谓人力资源结构失衡预警的警度, 就是与警素指标的警限变化相对应的警情程度。

第四, 确定人力资源结构失衡预警模型。人力资源结构失衡预警模型的方法可以是多样的, 在选定的时候主要根据预警指标的要求, 参考预警模型建立的目的预计复杂程度来确定。

第五, 公布预警指示和警度预报。这就需要按照所有的预警指标因素进行判断, 判断其是否突破人力资源结构失衡风险的预警线, 从而决定有无必要发出警报, 还要决定发出的警报程度和形式。

4 企业人力资源结构失衡的管理调控

企业人力资源结构失衡的管理调控, 是企业为了避免人力资源结构失衡情况的出现, 通过完善内部管理制度, 强化内部管理措施, 提高内部管理效率, 尤其是要强化人性化管理, 为内部企业人才潜力的发挥和积极性的提高创造和谐的环境, 从而保证企业各类人才比例保持均衡。

可以说, 对企业人力资源结构失衡管理调控就是为了提高企业招聘和培训的效率, 避免人力资源结构过度失衡, 能够对组织的人力资源结构与战略目标实现需要一致性的过度偏离、管理效率低下的现象进行调整, 同时, 对人力资源结构的波动和失误等现象进行调整和适时控制, 从而维持企业稳定的运行, 最终实现企业盈利目标和利益最大化的终极追求。因为, 这是一项内涵丰富的系统工程, 需要在合理的理论上构建诸多的管理调控模型, 还要合理的人力资源结构失衡管理规模, 此外需要对调控的精度进行分析, 当然, 最重要的是在一定的工作原则指导下不断做好数据监测和数据积累工作, 保证所有数据的准确性和科学性。

总之, 人力资源结构与战略能否和谐发展在实质上是企业管理的一种状态, 但这不能说企业的人力资源结构可无限地接近战略实现的需要, 适度的失衡只是符和逻辑和事实的管理状态。企业人力资源结构失衡管理的研究, 既能满足组织实现战略, 也可以解决人力资源结构过度失衡的问题, 当然, 解决企业人力资源结构失衡的问题还要通过预警来指导失衡的程度, 从而来解决问题。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理的演变[M].人力资源开发, 2004, (7) .

[2]刘罗帆, 佘廉.企业人力资源危机的预警管理[M].工业工程与管理, 2008.