公司职员范文（精选5篇）
公司职员 第1篇
关键词：好职员,调查,一般特质,大学生,启示
现在的社会, 企业之间的竞争越来越激烈, 而竞争的关键是人才。企业能否立于不败之地, 取决于领导的决策、技术的创新、资金的雄厚、员工的素质等等, 但关键的核心竞争力是员工。员工的素质高低决定着企业的生存和发展。我们调研组成员对河源市福新国际集团公司的部分员工进行了调查研究, 分析归纳出现代企业好职员的一般特质。这个调查结果对大学生成家立业有重要启示, 为大学生安排好大学的学习和生活指明了方向。
一、调查的基本情况
1. 对象:
我们调研组成员3人于2010年3月上旬和4月下旬, 到河源市福新国际集团公司进行了专题调研。调研的对象包括公司领导层职员、优秀员工和普通员工三个层次的部分员工代表, 其中包括领导层职员人力部部长陈女士和李先生;优秀员工织机总收发和织机总跟单孙某某和周某某;织机部普通员工QA生产文员和织机员工廖某某和陆某某等。
2. 内容:
包括公司录用员工的素质要求、优秀员工的标准、评选优秀员工的制度办法、公司培养优秀员工的措施、员工的敬业精神、团队精神、质量意识以及不受欢迎员工的表现等。
3. 方法:主要采取抽样调查、个别访谈和查阅优秀员工资料等方式进行。
二、企业好职员的一般特质
1. 好职员必须有敬业精神。
在访谈问及“评选优秀员工的标准”问题时, 人力部陈部长认为, 好职员必须有敬业精神。敬业就是将工作当成自己的事。敬业精神主要体现在员工对工作的热情、投入、细心、服从性;认真工作, 努力提高生产产品的数量和质量;遵守工作纪律, 不迟到早退。比如说交接班要提前10分钟, 而你迟到了。那就说明你工作不够积极, 这就是不敬业的表现。在问及“敬业的人最主要的特征是什么”时, 李先生认为敬业的人最主要的特点是有责任心。敬业的员工自信, 有责任心, 工作起来积极主动、认真负责, 勤奋工作, 遵守工作纪律。
2. 好职员必须是勤奋的。
在“问及好职员是否都是勤奋的员工”时, 人力部长告诉我们, 勤奋———永不过时的敬业精神。在职场中, 勤奋是企业选人、用人的一个重要考核标准。关于好职员, 李先生介绍了一个很成功的例子。她原来是陈部长的文员, 现在是生产厂区的主任, 管理一个部门的生产排期。她让我最感动的一件事情是, 2008年底公司要开展活动, 有一大批资料是公司开年跟新员工培训的时候要用到的, 年底就要把标准弄出来, 当时经理把这个任务交给了她。公司是吃了年饭后就意味着大放假了, 然后吃年饭那天, 吃完年饭后, 作为行政管理人员, 我循例去检查公司的水电是否关好, 所有人都放假了, 我发现全公司就她一个人在办公室加班, 在赶那份资料, 她一直加班到晚上九点才把工作全部完成。
3. 好职员必须是忠诚的。
在问及“公司需要什么素质的员工”问题时, 陈部长认为公司需要忠诚的员工, 因为对公司忠诚, 员工才愿意尽心尽力、尽职尽责地为公司服务, 认真地工作。在问及“你认为自己做得最好的有哪几点”时, 优秀员工孙某某认为, 一是我做事比较自觉;二是服从领导安排;三是对待工作比较认真仔细。员工周某某认为, 做一件事情的时候就要认认真真地去做, 不管事情怎么复杂, 要知难而上, 我觉得任何事情只要认真去做就能做到。忠诚是衡量一个员工是不是优秀员工的标准。
4. 好职员能自动自发地工作。在问及“评选优秀员工的标
准”问题时, 人力部陈部长认为, 能不能做到优秀, 心态很重要, 要以积极的心态对待工作, 要以真心实意地、脚踏实地地热爱这份工作。做我们这一行业生产性的工作, 学历不是很重要。只要真心热爱这份工作, 能够自动自发地工作, 细心认真地把工作做好, 学历低也可以得到提升。比如公司十年前招了一个初中毕业生, 当时他只有18岁, 今年也只有28岁。他是学绘图的, 但他工作很认真, 现在他的工资5 000多元。这个员工会自动自发地工作, 不怕苦, 经常会额外地工作, 他会非常自动地加班, 多做一些分外的事情。他现在干的工作岗位, 就是现在的本科毕业生也不一定能进得了。
5. 好职员要有团队精神。
在问及“评价优秀员工的标准”时, 陈部长认为, 优秀员工必须具有团队精神。在问及“公司对团队精神这一块有没有什么具体要求呢?”优秀员工周某某, 团队精神很重要。其实每个人都有自己的工作岗位, 都要负责一定的工作, 只要你把本职工作做好了, 就可以保证剩下的工作可以比较顺利完成, 这也是团队精神的一方面吧。合作的方面, 就是出现了问题要及时沟通, 凡事尽量想周全些。员工孙某某认为, 当你一个任务布置下去, 如果别人不听你的指挥, 那么作为管理层来说, 管理起来就特别困难, 团队精神就体现不了。可见好职员必须有团队精神。
6. 好职员注重细节。
在问及“你觉得自己能够从一个普通文员到一个管理层, 你有什么地方让领导对你这么重用和信任”时, 优秀员工孙某某说:“我感觉, 不管自己在哪个工作岗位, 都要认真对待工作上的每一个细节, 做到认真负责, 努力把工作做细, 把产品质量做好。我觉得就是因为我做到了这点, 所以领导才提拔我。”在问及“怎么来保证这个产品的质量呢?”优秀员工陆某某说:“程序基本上已经把所有东西都设置好了, 所以一般出现问题的情况都是机器的问题。但是, 有时候员工不小心把剪刀放在机器旁边, 可能就会出现问题。所以要注重细节, 要养成良好的习惯。”可见好职员必须注重细节, 努力把产品质量做好。
7. 好职员有较强的执行力。
在问及“评选优秀员工的标准”问题时, 人力部陈部长认为, 执行力是一条重要标准。所谓员工的执行力就是, 上面安排的工作任务是不是能够及时按质按量完成, 这个也是考核员工的服从性问题。所谓服从就是能够按照规程来办事, 能够遵守公司的各项纪律、各项标准和各项规章制度, 认认真真、踏踏实实地工作。李先生介绍, 在一个生产型企业, 在一个大的公司, 优秀员工最大的共性就是服从, 绝对的服从。关于生产, 我们本身已经制定好了一个完整的流程, 具体到每一个细节。
8. 好职员善于提好的建议。
在问及“评选优秀员工的标准”问题时, 人力部陈部长介绍, 公司很重视基层员工, 因为基层员工在生产一线工作, 在很多方面他们是实践者。一线员工如果能够在生产工作中总结出先进的经验, 提出好的建议, 为公司改善生产或管理, 简化生产流程, 为降低生产成本作出了贡献, 这也是评选优秀员工的重要标准。对于员工提出的一些建议, 公司在年终考核的时候也会给予相应的奖励。对于员工的奖励, 奖励方式是免住宿费, 给伙食补贴或加薪。
三、关于好职员调查结果对大学生的启示
1. 做优秀员工, 成就职业人生。从调查的结果分析, 我们
不难得出这样一个结论:优秀员工是老板最倚重的员工, 也是最容易成功的员工。好职员是企业生存和发展的根本, 也是个人成家立业的必然选择。要想成就职业人生, 我们必须做一名好职员。做一名优秀员工, 就必须有积极主动的工作态度, 养成敬业的习惯, 具有忠诚的品质, 勤奋工作, 与人合作, 注重细节, 精益求精, 认真把每一项工作力求做到最好, 要善于为企业着想, 为公司的发展献计献策, 乐于服从, 遇到问题不找借口, 要想办法努力去解决。作为一名大学生在校学习期间就应该努力抓住每一次学习和锻炼的机会, 勤奋学习, 注重细节, 精益求精, 努力工作, 服从管理, 积极参与校园文化活动和社会实践活动, 努力完成老师布置的任务, 对学业负责。通过勤奋学习, 努力培养自己敬业勤奋精神;通过努力工作, 服从管理, 按时按要求完成学习任务, 培养忠诚守信的品质;在学习和参与社会实践的过程中, 培养自动自发的人生态度;在参与集体活动中培养团队精神, 学会与人合作;在工作、与人交往中培养注重细节习惯;为建设优秀班集体献计献策。通过这些努力, 培养未来职业人应该具有的素质和能力, 为成就职业人生做好准备。
2. 注重社会实践, 提高综合素质。
本调查就“公司录用员工的素质要求”进行调查, 从访谈调查的结果来看, 公司录用管理层员工, 综合素质要求比较高;针对招聘应届毕业生需要花费的培训成本, 企业会优先考虑有工作经验者;对学历要求较高, 一般要求大专以上学历, 具有一定的理论知识、技能和实际管理经验。现在公司很少直接招聘应届大学毕业生安排到管理层的工作岗位。现在的一些大学生不太讲诚信, 进来时承诺至少干两年, 可是干了不到三个月就走人。所以公司也不敢招聘大学生做管理人员。事实上, 大学生刚来时, 既不了解公司, 也缺乏管理方面知识和经验, 做不好管理。这就告诉在校大学生在大学学习期间要注重参加社会实践, 多学习管理方面的知识, 积累工作经验, 加强诚信品质的培养, 提高综合素质, 为将来的职业生涯奠定良好的基础。
3. 大学生就业期望值不要太高。
公司职员辞职报告 第2篇
尊敬的领导：
您好！
我很难过的在此时向您提出，我要辞去我在公司中的工作了。
也许您会感到十分的意外，是的，我也感到十分的意外。因为之前我在公司中工作的十分的好，也是过手重点培养的员工之一，为什么突然离开，我想说，现实就是这样，变化太快，我不得不离开！
来到公司差不多x个月了，在这很感谢两位领导的教导和照顾，尤其是经理您！是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，虽然当中也有一些不愉快，但离开公司的这刻，我还是衷心的向您说声谢谢！
经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于我来说，是非常难以作决定的事情。目前的形势确实不是很好，但我还是想找份适合自己工作。其实我非常重视我在公司内的这段经历，也很荣幸自己成为过公司的一员，我确信我在公司里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。
我对公司还是很有感情的，在这里我工作的十分的快乐，不过有很多的事情不是我开心就能决定的了的，我想我应该做出更多的努力的。离开公司之后，我将会还念在公司的时光的。不过我也有自己的难处，我只能离开。
因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢！
此致
敬礼
申请人：xxx
分析公司文化环境对职员的去留影响 第3篇
关键词 文化 公司 职员 文化环境 影响
一、企业文化
上世纪70年代以来，企业文化被视为一个重要的管理能量。在企业里不断的进行了积极地尝试，很多人也进行了积极地探索，共同为建设企业文化做出了很多贡献。企业文化如何影响企业一直是我们共同关心的问题，但大多数人热衷于从企业角度探讨这个问题，而很少有人关心企业文化在个体层面上的作用和影响。本文将比较多的在个体上探讨分析企业文化对员工的影响，分析企业文化如何影响员工的态度和绩效。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
二、公司文化对员工流失的影响分析
设想一下一个没有文化的国家是一个什么样子的国家，中国的崛起正是因为它有着5000千年根深蒂固的文化基础，企业帝国又何尝不是，中华名族的振兴是因为它有一群热爱自己国家的人民，那么一个需要振兴的公司是不是也需要一批热爱自己公司的职工呢？答案当时是肯定的。那要如何让自己的员工爱上自己公司呢？其实很简单，只要让他们爱上自己的岗位，爱上自己的工作就可以了。怎么样才能爱上自己的工作呢？工作中如果是愉快的，是开心的，是积极的，是热爱的，谁也不会停下来的，只有在有文化底蕴和优雅的环境中人的精神力才是充足的，有力量的，大到有着悠久历史文化的国度，小到有精彩故事的个人都是会让人充满兴趣和喜欢的感觉。有句话是不怕公司没钱花，就怕公司没文化。就算钱拿的再多，上班要死要活的，没点轻松愉快的感受，谁人吃得消，谁人留得了，充满文化气息的公司，才是真正富裕的公司，懂得塑造精神力超强的干将的公司，这样培养出来的员工才会心甘情愿为公司出力和拼搏。不只是为了自己，也为了整个公司的文化。另外时间上和个人原因上也是重要的影响力。假期前后因为学生工离职的因素也比较严重，公司自己培训引导不到位；部门管理细节问题；年轻员工不能完全融入团队；违法乱纪员工被公司劝退和辞退；个别员工感觉待遇和公司不符，家庭原因等；个人发展职业规划。总之，从公司角度来说，员工的更新有利于新思想的引进，同时增强内部员工竞争意识，防止惰性思想的产生。从员工角度来说，考虑的是发展和薪资待遇。有经验的员工和无经验的员工在选择企业的时候，侧重点有所不同，当达到一定阶段后，员工会追求更高或更好的发展平台，员工职业生涯和企业战略配置需要有一个平衡点，有平衡才有动力。
三、员工流失对公司的影响分析
员工流失增加了人力资源管理成本，美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，这个损失已经很大，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。员工流失干扰工作绩效，员工流失干扰工作绩效等。
四、对公司文化的误区
有很多人会简单理解企业文化是企业的识别系统，这样是没有理解到企业文化的内在，而只注意到它的外表了。可想而知不同公司也会存在相同类似的文化气息的。片面认为企业文化是包装企业的方法，包装的应是产品理念，而不是公司的文化，公司的运营模式和公司的形象气质是存在相互联系，而又完全不同的两个概念了。企业文化是企业的思维系统，文化本不是一种所谓思维模式，它是不能左右人们的最本质的表达能力和思想动力，但它依然是一种精神上的东西。企业文化是企业的文化活动，如果单单把它看做一种活动，那就是大错特错了，它理应是一种根深蒂固的气息，而不是一两次活动就能烘托出的东西。企业文化是企业的形象设计，它也不是一种设计上的东西，而是一种人文上的理念。企业文化是企业产品的文化品位，产品是一个企业技术的体验，而文化是对员工们有着直接更多的影响，有何不可看做员工的品位呐？
在对公司文化的探索中，我们应该理解它对一个公司的发展是多么的重要，一个没有文化的公司就如同没有灵魂的躯体，是没有永久的生命力的！企业的生命力，正是公司里面意气风发的职员们，他们是需要文化來充电的，留在有文化的企业里对他们来说是一种精神上的享受和升华，所以他们就会把生命力释放出来到企业里。
参考文献：
[1]李诒.公司员工流失的影响及对策[J]. 市场周刊， 2007（09）.
[2]王萨.中小企业员工离职问题的影响分析[J]. 品牌（理论月刊）， 2011（Z2）.
[3]周相君，但卫华.解决皮革企业技术工人流失问题的对策[J]. 西部皮革， 2009（19）.
公司职员 第4篇
工作舒适度有时也称工作舒适度, 是个人对所从事工作的一般态度。Zee Locke将工作舒适度定义为“来源于组织成员对一其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。工作舒适度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度, 即他们对工作的一种情感反应。
二、公司职员的舒适度与工作绩效的调查问卷设计
工作舒适度部分的问卷设计借鉴了陈畅的论述, 并参考明尼苏达舒适度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire) , 加入社会支持舒适度部分, 与前面的工作压力问卷部分相呼应。在问卷设计中, 将工作舒适度分为工作背景舒适度、工作回报舒适度、工作本身舒适度、工作群体舒适度、组织舒适度和社会支持舒适度六个部分。
在问卷制定后我们想到, 根据赫兹伯格关于工作舒适度的“双因素理论”, 影响工作舒适度的因素中有“激励因素”和“保健因素”之分。“激励因素”是能导致工作舒适度的因素和工作绩效之间应该呈现正相关。“保健因素”是导致工作不舒适度的因素, 和工作绩效应该是没有密切的直接的联系。
于是我们把工作舒适度的19个指标分为“激励因素”和“保健因素”两类, 在工作舒适度的因素分析及其与工作绩效的相关分析中我们将对赫兹伯格的“双因素”理论及其与工作绩效的关系进行检验。
三、公司职员的舒适度与工作绩效的调查结论
根据上面的分析研究得出的结果, 确定了最终的问卷形式。工作舒适度、工作绩效部分问卷分别采用前文所设计的指标体系, 用Miller JG五分量表方式进行评价。完全符合为5, 一般情况为3, 完全不符合为1。本问卷采用匿名形式, 主要调查对象为组织中的公司职员。我们通过单位寻访、电子邮件、培训班等方式发放了问卷。问卷共发出120份, 问卷涉及了许多规模不一的公司 (国有、合资、股份、民营等不同性质公司) 的职员和行政、事业单位的公务员和工作人员。收回有效问卷104份。现将结果分析如下:
1. 工作舒适度是一个复杂的心理系统, 工作绩效是一个复杂的行为结果系统
在工作过程中公司职员的舒适度与工作绩效是不断变化的, 它们自身包含的因素很多, 影响它们的因素也很多, 它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行:第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素, 在这些因素中有没有工作舒适度, 如果有, 它又处于什么样的地位;第二是从工作舒适度的角度考察哪些是影响职职员作舒适度的主要因素, 工作绩效在其中处于什么样的位置。显然, 这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用, 另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合, 就可以进一步发现工作舒适度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。
2. 建立良性的人力资源管理链条
工作本身和领导行为都能显著影响到公司职员的舒适度, 这些方面的改善和实施都必须由各职能部门的主管和人力资源部共同完成, 或委托给一线主管完成。因此, 如果把人力资源部看作市场交易主体, 人力资源管理服务视为产品, 公司所有职员就是产品的消费者。那么, 职能部门的一线主管毫无疑问就是人力资源产品的代理商。因此, 这就要求HR必须注重与其他各职能部门经理的沟通, 了解职员的工作与需求, 工作设计注意考虑体现个人意愿及价值, 在不断扩大工作范围, 丰富工作内容, 使工作多样化和完整化的同时, 建立以团队友谊为重的公司风格, 使职员在具有挑战性的工作中享受工作所带来的快乐;并帮助一线主管改善个人领导风格和管理能力, 这样才能保证人力资源管理链条永续运行下去。
3. 关注职员的情绪健康
公司应该重视职员的情绪特征, 关注职员的情绪健康, 如果公司能够有效地改善职员的情绪状态, 那么职员就更有可能不再消极地看待其工作的各个方面, 这比公司以前单纯“头痛治头、脚痛治脚”的方法要更能抓住问题的本质, 体现管理的人性化和柔性化。
4. 区别对待不同工作性质和工作年限的职员
不同工作性质的职员所重视的因素不同, 因此公司应分别采取针对性的措施, 帮助他们提高工作的舒适度。尤其要注意改善市场类职员的工作多样性、挑战性等工作本身相关因素, 提供个人成长和晋升的空间;技术类职员最关注工作回报, 因此要关注其薪酬福利和工作自主性等方面的给予情况;并为生产类职员和文职类工作创造良好的工作环境和条件。
另外, 不同工作年限的职员情绪发展状况不同, 公司尤其要引起关注, 辅以雇员援助计划进行相应的心理咨询和辅导, 减缓职员随着工作年限的情绪波动。
摘要：现在很多公司注重顾客满意战略, 然而顾客满意战略还包括“职员满意”的内容。实际上, 职员至上与顾客至上并不矛盾, 在顾客满意战略中, 它们是统一的, 相辅相成的, 它们的共同目标都是使顾客满意。因此, 对“公司职员的舒适度与工作绩效相关性”的研究是一个极其困难的课题。论文对这一课题就这个问题进行了探讨, 并在前人的基础上提出自己的见解措施。
关键词：舒适度,工作绩效,相关性,调查
参考文献
[1]刘云:职员舒适度和职员绩效关系实证研究.重庆工学院学报, 2005年4期
零底薪职员 第5篇
入不敷出，我不知明天的早餐在哪里
董为华，油漆涂料推销员，31岁。
2003年年初我辞去了在厦门一大型化工企业工作，只身一人来到了福州，应聘当上了三元漆业公司业务员。这个工作没有底薪，收入纯粹靠攒取提货价和顾客价之间的差价。我从书上了解到许多富翁都是从推销员开始起步发迹的，相信自己也会有辉煌的一天。
从此，我便天天骑着自行车奔波转辗于福州市各个新建住宅小区，向业主们推销我们公司的油漆、化工涂料。 推销过程中碰到的最大难题是小区门难进。进小区推销时，常会被保安叫住问这问那，如：“你找谁”、“做什么”等等，要是答不上来或者答得令他们不满意，他们便会阻止你进入。为了能顺利“混”入小区里面，我常只能守小区门外等小区里的人从外面上班或买菜回来时，再跟着他们一块进去，这时保安以为我是他们的亲戚便会放行。为了能更畅通无阻地进入小区，有时我们不得不给小区保安一些烟酒等小恩小惠，保安收了我们的东西后，自然吃人的嘴软拿人的手短，下次再来他们也就睁一只眼闭一只眼了。
有道是“万事开头难”，刚开始推销时常常碰钉子，不少顾客一见我来未等我开口，便摆手说：“你还是到别的地方去推销吧！”，还有些人甚至把小区里丢东西之类的事也一股脑儿怪罪到我们这些业务员头上来，碰到这种情况，只得韬光养晦，打掉牙齿往肚里吞。
推销时如果刚好碰到要装修房子的业主，他们可能也会把你让进屋听你介绍产品，和你讨价还价，有些顾客很会还价，有时一样产品被他们还得几乎毫无利润可言，有些虽说有利润，但也只有可怜的二三十元。当然，也有顾客比较随便的，我们说什么价，他们基本就按我们的价定货，这时我就象捡到宝似的，当然喜悦之情不能流露在脸上，否则顾客以为我们大宰了他们。利润好的时候，卖一套房子的涂料也能攒个七八百元，只是这样的机会太少太少了。
现在的顾客都越来越精，加上化工超市、建材超市越来越多，我们的生意是越来越难做了。现在普通市民都比较相信超市的产品，就算超市的东西和我们卖的一样，他们也爱到超市买，顾客骨子里认为我们这些推销员象游击队员一样打一枪换一个地方，不可靠。我每月吃饭、坐车、租房等费用就要一千来块，而我有时一个月做下来也就攒那么几百块钱，连生活都成问题。现在很想转行，可是又不知该去做什么好，象我这个年龄再去给人家打工，又觉得没面子，只好走一步算一步。
收入不菲，我的工作阳光灿烂
陈雨露，21岁，旅行社导游
我是福州某旅行社导游，从省旅游学校毕业后顺利地进入了福州市一家知名旅行社。
导游的工作辛苦是辛苦了些，不过收入还可以，在旅游淡季一个月收入一两千块，旺季月收入至少都有三四千块。虽然收入不是特别高，但我还是很满意。我觉得导游这份工作自由而富有挑战性，非常适合活泼外向的我，至少这份工作比起那些朝九晚五四平八稳的工作更有趣味性，除了可以从中赚到钱外，还能游山玩水，饱览祖国的名山大川，可谓工作游玩两不误。
我在旅行社的收入主要是由三部份构成，一是带团补贴，二是顾客小费，三是商家回扣。旅行社给我们的带团补贴50元一天，在淡季时一个月大概有半个月左右时间带团，而在旺季时日程几乎天天都排得满满的。带团的收入约占我月收入的四分之一左右。许多外人误以为我们导游的小费一定很高，其实国人很少有给导游小费的习惯，如果运气好碰上个别大款或是当领导的，也能收到五十、一百的小费，这部份收入也约占我们个人月收入的四分之一。当然如果是外语导游，那又另当别论，她们的小费可就高了，有时她们的一次小费就能拿到七八百，一个月下来光小费起码也在2000块以上。 由于我不是外语导游，所以我收入中最大一部份还是来自于游客购物时店主给的回扣。按照我们业界心照不宣的行业标准，商家付给我们的回扣一般为30%。比方说，我带一个10个人的小型旅游团出去旅游，每位游客平均购物50元，那么我拿到的回扣是150元。当然如果碰到游客购物还价很利害或者是只旅游不购物，店主攒的利润少，给我们的回扣也会相应减少。
不过，回扣的钱也不是那么好拿的，1999年10月1日国家旅游局颁布的《导游人员管理条例》第23条明确规定，导游人员收回扣要受到罚款乃至吊销导游证的处罚。因此，我们拿回扣也只能小心谨慎，私底下进行，根本不敢公开拿。当然，若要我们完全做到不拿回扣那是不可能的，象我们的工作没有底薪，不拿回扣叫我们喝西北风去。可以这么说，我国绝大多数导游很大一部份收入都是来源于带团时景区景点和购物等场所给的回扣。
我们这个行业其它都基本还行，比较不好的地方就是季节性很强，当旺季来的时候，起早贪黑，接团带团，晒得黝黑，嗓子喊成破锣；当淡季来的时候工作是轻松了，人却闲得发慌，收入又少许多。此外，当导游还受年龄限制，基本上可以说是吃青春饭，象我今年21岁，再过四五年也就差不多要“退休”了，只能趁年轻多攒一点钱。
攒钱不多，压力不小，前景看好
陈文：27岁，报社聘用记者
我在跳槽做记者前系某大型家电批发企业文案策划，月薪2000，工作轻松，而且逢年过节福利待遇也还不错。我之所以选择跳槽完全是因为觉得自己的理想与所从事的工作相距甚远，我从小的愿望是当一名作家或记者，觉得这样才不枉大学中文系的四年学习。这一天终于被我等来了，前几个月福州某报社招聘记者，我觉得机不可失，也就不顾妻子和家人的反对跑来应聘，结果马到成功。
成为见习记者了，按讲我该高兴才对，可我却一点也高兴不起来，因为该报这记者的头衔说得好听，实际上和自由撰稿人几乎没有什么区别：没有底薪只有稿酬，如果一个月一篇稿子也没发表，也就意味着拿不到一分钱。该报的名记一个月也才能拿到三四千元，而刚进来的新人才拿着可怜巴巴的1000来元，更叫我想不通的是见习记者连出去采访的交通费都还得自己掏腰包。
尽管如此，我还是得决定在这里呆下去，一来自己向家人夸下了海口，开弓没有回头箭，自己要是没有混出点名堂就灰溜溜地回去怕别人笑话；二来自己从骨子里就喜欢当记者，记者这一职业符合自己的兴趣爱好。有句话叫“置之死地而后生”，我也就是抱着这种破釜沉舟的态度硬着头皮开始做记者的。
刚做记者时，我自己想到什么题材就写什么文章，结果写好的文章主编一看通通都给“枪毙”掉了，主编叫我先好好研究一下本报的风格，不要急着写稿。同时，提醒我如果今后想写什么题材最好先报选题，在选题会上通过后再去写，这样写出来的文章才出较可能上版面。否则，可能辛辛苦苦好不容易写出的文章结果却又被“砍”掉。听了主编的话后，从此我便尝试着按主编的话去做，上稿量果真慢慢上去了。
当了记者后，才发觉象我们这种行业记者根本就没有外人所说的“无冕之王”那么风光。去采访时有时还会吃闭门羹坐冷板凳。报社催稿比较急而采访对象又肯配合时，自己除了要 “热脸贴人家冷屁股” 地遭受采访对象的窝囊气外，不能及时完稿还要挨报社领导的批。就算采访对象肯积极配合你，写一篇稍微有点份量的稿子，还得颠来颠去地跑了这个单位又跑那个单位，其间甘苦只有自己知道。做记者的短暂经历，使我深刻地明白了一个道理，那就是：梦想是美好的，现实是残酷的。
现在我写稿是越来越顺了，写出来的稿子几乎都能被报社采用。虽然现在我每月的稿酬收入仍才1000多元，不过，我对自己的前景依然看好，并深信“一分耕耘自有一分收获”。
资深人力资源顾问提醒职场人士：没有金钢钻，莫揽瓷器活。没有底薪的工作，压力大，收入不稳定，且普遍没有医保、社保，若是一个人没有具备一两项过硬的谋生本领，没有做好吃苦耐劳的心理准备，最好不要轻易从事这样的工作。否则，不要说事业上的发展，就是个人的生活都难以为继。不过，没有底薪的工作也有好处，这好处就是比较有挑战性，能促使个人能力得到较快的提升。
劳动厅官员提醒：就业一定要签定劳动合同