高层次创新型科技人才（精选12篇）
高层次创新型科技人才 第1篇
高层次创新型科技人才是指具有创新能力,并取得重要科技成果或重大经济效益,对科技进步、经济建设和社会发展作出了重大贡献的科学创新人才和团队。高层次创新型科技人才政策是指国家机关、政党及其他政治团体为了引进和培养高层次创新型科技人才,积极进行科技创新而制定的行为准则。
宽松、完善的人才政策是吸引和培养高层次创新型科技人才并使之充分发挥作用的有力保障,完善高层次创新型科技人才政策是建设创新型广西的需要。广西高层次创新型科技人才非常匮乏,现有的人才政策难以吸引高层次创新型科技人才,不能充分发挥高层次创新型科技人才科技创新的积极作用,严重制约到广西经济社会发展,成为自治区党委和政府一个非常迫切需要解决的问题。因此,完善广西高层次创新型科技人才的政策势在必行。
1 广西高层次创新型科技人才政策现状和存在问题
1.1 政策现状
2004年以来,广西先后出台与高层次创新型科技人才有关的80多项政策文件,主要分为四类:一是规划性文件,如《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》和《广西壮族自治区人才发展“十一五”规划》等;二是自治区党委、政府下发的文件,如《关于进一步加强人才工作的决定》、《引进人才实行<居住证>制度暂行办法》、《关于加强我区博士后工作的意见》、《关于激励专业技术人员创新创业的若干规定》、《关于鼓励留学人员来广西工作若干规定》、《关于促进广西北部湾经济区开放开发的若干政策规定》、《关于加强工业专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设的意见》等;三是政府部门印发的文件,主要有《关于建设广西人才小高地的意见》、《广西人才小高地建设实施办法》、《关于加强专业技术人才队伍建设的实施意见》等;四是各地市印发的文件,如《关于建设南宁市人才小高地的意见》、《柳州市关于引进博士聘请专家的实施意见》、《桂林市关于加强高层次人才队伍建议的意见》、《关于鼓励出国留学人员来钦工作和服务的若干规定》,等等[1]。这些政策促进了广西高层次创新型科技人才队伍的壮大发展,但与国内其它发达省市高层次创新型科技人才政策相比,还存在诸多不足之处。
1.2 存在问题
(1)政策覆盖面较窄
虽然广西制定和颁布了数十个引进和培养高层次创新型科技人才的特殊政策,也取得一定成效,但针对高层次创新型科技人才、创新科技团队培育与引进方面尚未出台实质性政策。从区域来看,政策没有覆盖整个广西,只限于人才小高地建设单位和北部湾经济区,高层次创新型科技人才培养只在高校和北部湾经济区的重点产业进行。
(2)政策较为保守,已不适应新形势的发展
目前广西的高层次创新型科技人才政策多是2006年以前制定的,随着近几年广西经济快速发展,对高层次创新型科技人才需求日益迫切,而原有的优惠政策与其他许多省市相比远远落后,对人才的吸引力已逐步减弱。例如,有关广西人才小高地的管理规定,自主聘任专业技术职务不受结构比例限制;事业单位引进急需人才有空编的允许自主引进,满编的允许先进后出,等等。而广东省有关吸引培养高层次人才的政策规定,事业单位引进高层次人才,因岗位职数不足的,可向政府人事部门申请追加职数;引进首席专家、学科带头人的,因不同制度没有职称的,可设置特聘岗位予以解决,享受相同岗位人员待遇。与广东省相比,广西的政策措施观念较为陈旧,人事管理体制及编制体制较为保守,操作性不强,难以吸引到急需紧缺的高层次创新型科技人才。
(3)人才政策过于宏观,操作性不强
近几年广西出台的高层次创新型科技人才开发政策,多是宏观政策,具体实施细则迟迟无法出台,各部门配套的具体措施也很少,致使政策操作性不强,难以产生实质效果。例如,人才小高地政策出台后,由于相关配套政策没有及时出台,很多优惠政策和措施未能很好落实;一些人才小高地成立已有几年,仍没有长期发展规划和实际的措施,无法吸引高层次创新型科技人才,甚至原有的人才也无法留住;再如“持广西壮族自治区居住证的人才享有与当地人才同等待遇”的政策,由于部门的配套实施细则迟迟不能出台,持有居住证的引进人才并没有真正享受本地人才同等待遇,一些实际困难无法解决;一些地方政策只向或过于向引进的人才倾斜,挫伤了原有人才的积极性等等问题[1]。对支持企业成为吸纳科技人才主体的配套政策还未健全,现有政策不能有效鼓励企业在人才开发和科技创新中加大投人,大量高层次创新型科技人才聚集在高等院校、科研院所等事业单位,难以引导高层次创新型科技人才向企业流动,企业自身也难以吸引和留住人才,特别是民营企业高级科技人才缺乏,人才流失严重,大大削弱了企业的科技创新能力。
(4)人才激励政策的缺陷较为明显
在物质激励方面,一是物质激励范围较小,只限于工资补贴、项目资助、股权收益奖励、贷款担保等;二是有效的物质激励政策体系还没有形成。事业单位科技人才的主要收入来源于工资,薪酬分配及福利保障水平以职务级别为主要依据,工资待遇较低。据课题组问卷调查,高层次科技人才的工资年收入少于5万元的达到76%,受平均主义影响较深,工资收入不能有效体现他们的贡献,不能有效激发科技人才的创新积极性。科技人才额外收入多来源于成果转化收益,发明专利或科研成果在转化应用后,由于事业单位财务审计制度的限制,个人难参与收益分配。企业中分配制度虽然较为灵活,但受工资总额控制政策的限制,对高层次创新型科技人才的奖励力度太小。在精神激励方面,奖励项目较少,覆盖面非常窄、受益面小,评选人数少,奖金少,除国家级的奖励外,自治区级层面奖励较少,而且2—3年才评选一次,名额有限,激励作用没有发挥出来,不利于高层次创新型科技人才的发展。在生活环境激励方面,优惠政策力度不够,优厚待遇比不上发达地区,在工资福利待遇、子女就读、配偶就业、社会保险等方面政策不够优惠,缺少住房、医疗保健休假、税费减免的政策。据在2005年全国31个省市区人才竞争力排名中,广西位居第22位,在人才生活环境广西排名第17位[1]。生活政策环境跟不上形势。
(5)培养、吸引的政策力度偏小
作为培养高层次创新型科技人才主要教育形式的研究生教育,目前广西还是处在初步发展阶段。广西高校培养的博士和硕士数量不多,质量不佳,科技创新能力不足;高层次创新型科技人才的继续教育政策缺乏,制定培养计划少且覆盖面较小,只有在高校教师和会计方面制定了培养计划;研修的渠道单一,资助较少,名额较少,整体素质难以提高,不利于高层次创新型科技人才梯队培育;培训的内容单一,仅限于公需科目的培训,专业培训较少。据课题组问卷调查,被调查高层次科技人才中有44.5%近3年没有参加过国内外专业培训,企业和高校达到51%。这导致广西高层次科技人才专业知识没有更新,创新能力没有得到增强。
(6)人才选拔评价政策不合理
目前广西高层次创新型科技人才的选拔、评价形式单一,缺乏科学有效的人才选拔评价机制。现有人才选拔标准以定性为主,定量为辅,重学位、学历、职称,轻能力、业绩,存在着评审标准不统一、主观随意性大、不易操作、能力与业绩难以准确衡量等问题,导致广西创新型科技人才规避创新度高、风险大的项目,扼制了优秀高层次科技人才的涌现和高水平科技成果的产生。
(7)人才流动政策僵化,人才市场化程度低
目前,广西人才资源市场化程度较低,国际国内人才市场没有接轨,人才流动仍面临较大的体制障碍,人才的市场化配置机制不能充分发挥作用。科技人才流动成本过大,在政府部门、事业单位、企业及社会民办机构等不同类型单位之间流动非常困难,导致高层次创新型科技人才相对集中于事业单位,而企业作为技术创新的主体却难以吸收到合适的高层次创新型科技人才;国外专业人才来桂工作、定居的审批过程复杂,政策不透明,吸引机制缺位,使广西高层次创新型科技人才在国际化竞争中处于劣势。
2 创新广西高层次创新型科技人才政策
2.1 树立人才优先发展新理念
各级党委、政府领导、各用人单位要从思想上高度重视,充分认识到高层次创新型科技人才对拉动经济发展的重要战略意义,真正树立人才资源是第一资源、人才优先发展的理念,要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,在行动上做到“爱才、用才、护才”,“用其所长、避其所短”,在生活中关心、爱护他们,为他们解决生活中的难题,解除后顾之忧。
2.2 建立广西高层次创新型科技人才政策体系,有效吸引和集聚高层次创新型科技人才
(1)调整政策
结合人力资源和社会保障部新近出台的中长期人才规划,对近年来广西制定的高层次人才政策规定作进一步调整。废除各地方、各单位一切与国家、自治区的法律法规以及高层次人才政策相抵触、不利于调动引进高层次创新型科技人才工作积极性的“土政策”,调整原有过于向引进高层次人才倾斜而忽视原有高层次人才的政策,在积极吸引外来高层次创新型科技人才的同时,保护本地高层次创新型科技人才的积极性,为所有高层次创新型科技人才发展创造公平、公正的竞争环境。
(2)创新政策
加大政策优惠力度,进一步提高吸引高层次创新型科技人才的针对性和实效性,重点吸引高层次创新型科技人才来广西工作或以多种方式服务广西。一是自治区制定《关于加强广西高层次创新型科技人才队伍建设的意见》及配套实施细则,市、县相应出台与自治区政策相配套的吸引和培养高层次创新型科技人才政策规定,形成自治区、市、县层层配套的立体式政策体系。二是制定《广西高层次创新型科技人才中长期发展规划》,有计划、有目的地引进和培养高层次创新型科技人才。重点引进带资金、带项目、带技术的科技创新团队和科技领军人才,以及重点产业、支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重大工程建设等领域急需的高层次创新型科技人才。三是设立高层次创新型科技人才发展专项资金。自治区政府应转变资金投入的观念,从优先投资项目转向优先投资人才,增加政府的人才开发资金投入,设立高层次创新型科技人才发展专项资金。整合现有的各类高层次人才项目的资金,开拓更多的资助经费,设立各种经费使用项目,包括项目资助资金、科研启动资金、学术岗位津贴、人才培训费、生活补贴、住房补贴、安家补助、交通补贴、养老医疗保险和保健等经费,用于引进、培养、激励高层次创新型科技人才,为实施高层次创新型科技人才发展政策提供有力保障。
(3)完善政策
一是大力实施高层次创新型科技人才引进和培养工程。完善柔性引才政策,根据本地重点产业和项目需求、紧缺岗位需求,放开引进高层次创新型科技人才。制定和实施科技创新领军人才、创新科研团队、重点产业和高新技术产业高层次创新人才培养计划。建立跨区域人才合作机制,通过与沿海发达地区高校、科研院所签订联合培养人才、相互挂兼职、短期讲学与技术交流、学术研讨与学术休假等协议,引进智力,提高原有人才素质。二是完善高层次创新型科技人才选拔、考核和评价体系,突破主要以学历、学位、职称、论文数量为人才评价指标的限制,建立以“品德、知识、能力、创新业绩”为主要指标的人才综合评价体系,如体现能力、突出业绩的高层次创新型科技人才选拔标准体系,选拔出层级不同的高层次创新型科技人才,形成人才梯队,并在科学研究、学术交流等方面给予不同的资助;又如建立高层次创新型科技人才绩效评估体系,在任期内,由高层次创新型科技人才所在单位根据行业特点和业绩评价标准确定,重点评估创新能力、团队建设、人才培养等方面,同时应根据人才层级的不同有不同的评估侧重点,以考评高层次创新型科技人才实施的科技创新。三是建立完善技术、知识产权等生产要素参与投资和分配的激励制度,逐步建立以业绩取向的收入分配机制,使收入分配向高层次创新型科技人才倾斜,提高他们的工资待遇,为高层次创新型科技人才提供住房、汽车、保险、身体保健、休假、安置配偶就业和子女就读等生活条件,为他们创造优质的生活环境。四是加大对完成科技创新高层次人才的奖励力度,政府设立 “八桂创新奖”, 对瞄准世界科技前沿、在重点领域取得突破,掌握核心技术,勇攀科技高峰,并对广西科技发展作出贡献的科技创新人才或团队授予“八桂创新奖”且给予重奖。五是完善全面优化的人才服务政策,建立高层次创新型科技人才公共服务体系,完善高层次创新型人才引进绿色通道,简化引进手续。建立领导与高层次创新型科技人才跟踪联系机制,为高层次创新型科技人才来广西工作提供优质服务,保障高层次创新型科技人才无后顾之忧。
2.3 加大政策倾斜力度,加快高层次创新型科技人才的聚集
根据广西经济社会发展战略,政府加大资助力度,政策向重点区域、重点产业、重点学科和重点项目倾斜,并通过建设引进和培养创新载体,加快高层次创新型科技人才的聚集。
(1)加强政策对企业的扶持。加强对企业的政策扶持和资金投入,引导高层次创新型科技人才向企业流动,弥补企业高层次创新型科技人才的不足,充分发挥企业作为技术创新的主体的作用。改变企业创新观念和创新环境,鼓励创新,宽容失败,为创新人才提供优越的创新科研条件,提供良好的创新环境与研究开发环境,使之成为高层次创新型科技人才聚集和创新载体。
(2)加快人才小高地建设。重点推进北部湾经济区和“两江一带”区域性人才小高地及产业小高地集群建设,把广西在国内同行业中有竞争力、有影响力的企业、院校、科研院所培育成新的人才小高地,实现人才聚集;并将小高地的覆盖面由经济领域逐步扩展到其他领域,充分发挥人才小高地的培养、带动和幅射作用,促进整体性人才资源开发[2]。
(3)加大博士后科研流动站和科研工作站建站力度。加强现有“两站”管理,加强新的“两站”培养工作,争取国家支持超常规扩大“两站”规模,吸引国内外博士后来广西进站进行科研工作。争取各级财政设立博士后专项经费,对有发展潜力、有自主创新意识的优秀博士后研究人员给予重点培养和支持。
(4)加快科技企业园区建设。加强高新技术产业开发区、经济技术开发区、大学科技园、留学生创业园、重点实验室、工程技术研究中心和企业技术中心等科技企业园区规划与建设, 特别是加强重点实验室、工程技术研究中心和企业技术中心建设。重点实验室、工程技术研究中心是提高广西自主创新能力和核心竞争力的主力军,担负着推动广西科技创新、提高自主创新能力的重要责任和使命;企业技术中心是企业集聚高层次创新型科技人才的重要载体。所以,要从政策、资金、场所等方面给予扶持,努力为进园区、中心工作的高层次科技人才创造良好的工作、生活环境,吸引更多的国内外优秀科技专家到广西进行科学研究,充分发挥科技企业园区在高层次创新人才引进、培养方面的集聚和示范作用。同时设立企业科技专项经费,鼓励引导企业进行科技投入,设立研发机构,成为高层次创新型科技人才引进、培养和使用的集聚载体。
(5)加速产学研合作载体建设。广西的高校和科研机构研究科技成果较多,但是技术转化困难,而企业科技成果较少,但是技术转化容易,结合两者的优势互补,建立高校、科研机构与区内大企业合作创新与服务平台,把科研成果有效地转化,共同争取国家和自治区课题,建立行业工程中心,强强联合,共建校企、研企研究开发中心,解决高校和科研机构人才过多集聚、企业人才集聚较少的问题,达到以产学研合作的培养方式的高层次创新型科技人才集聚作用。
通过创新完善人才政策,优化广西高层次创新型科技人才政策环境,吸引更多的高层次创新型科技人才为广西服务,加快培养广西高层次创新型科技人才,调控和引导现有高层次创新型科技人才资源向企业流动,调整和优化广西高层次创新型科技人才队伍,促进科技创新,加快建设创新型广西的步伐,实现广西经济社会跨跃发展。
参考文献
[1]倪鹏飞,潘晨光,方惠.31省市人才竞争力点评[M]//中国人才报告NO3.北京:社会科学文献出版社,2005:146.
党校高层次创新型人才培训班方案 第2篇
根据部里要求，自今年5月以来，人才办对如何办好党员高级知识分子进修班进行了研究谋划，经过认真调研和充分酝酿，现提出方案如下：
一、进修班名称
作为党校的重要主体班次，党员高级知识分子进修班到今年已经连续举办了29期。随着形势的发展变化，人才队伍也发生了深刻变化。知识分子群体，这一具有较高文化水平的、以创造文化知识为职业的脑力劳动者，作为一个政治性的概念已经越来越不符合人才工作的需要。随着科学发展观、科学人才观和“四个尊重”方针的进一步深化，以及人才强国战略的进一步实施，高层次创新型人才已经成为人才队伍建设的重中之重。同时，随着改革的不断深化，体制外人才、非党人才比例持续提高。综合考虑，拟从明年开始，将党员高级知识分子进修班更名为高层次创新型人才进修班。
二、培训对象
以在我市行政区域内工作的在职高级专家、企业家、高技能人才和优秀农村实用人才为主体，主要培训近年来 1
做出显著贡献、获得市级以上荣誉称号、作为市级以上重点培养对象的高层次创新型人才。具体包括以下几类人员（重点是新入选人员，以及在管理期内的人员）：
1、享受国务院特殊津贴的人员（100人）；
2、国家、省、市有突出贡献的中青年专家（60人）；
3、省、市优秀创新团队带头人及核心成员（70人）；
4、省泰山学者建设岗位特聘专家及核心成员（50人）；
5、市学科（技术）带头人（新增76人）；
6、省、市首席技师（80人）；
7、获得“烟台市优秀人才”及以上荣誉称号的人才（100人）；
8、获得市级以上其他奖励或荣誉称号的优秀人才（估计100人）；
9、其他高层次创新型人才。
扣除重复统计因素，前8类人员共计约有450人。考虑到在职、管理期及岗位职责等因素，计划从明年开始，每年举办一期，每期培训60人左右，五年共培训300人左右。
三、培训目标
通过学习，使学员深刻领会“三个代表”重要思想的精神实质，全面掌握党的十七大精神，坚持和贯彻落实科
学发展观、科学人才观，增强社会主义核心价值观，提高执行党的路线方针政策的自觉性。学习以理论与实践相结合，分析解决和谐社会建设中的现实问题，提高自主创新能力，为建设文明富庶新全面烟台做出更大贡献。
四、培训时间、地点
每年5月份左右在市委党校举办。学制3个周，入学前在职自学、调研1周，到校学习2周。
五、培训内容
三个板块：
1、基本理论板块：“三个代表”重要思想，科学发展观，“三基本五当代”（马列主义、毛泽东思想、邓小平理论基本问题，当代世界经济、科技、法制、军事国防、思潮）；
2、能力素质板块：创新能力与创新方法，文化素养，养生保健。
3、实践教育板块：围绕市委市政府中心工作，推进工作交流和实践感知。
六、培训方式
四个结合：
1、在总体安排上，在校学习与校外考察相结合，以在校学习为主；
2、在师资力量上，校内教师授课与校外专家讲座相结合，以校内教师授课为主；
3、在学习方式上，课堂听讲与互动研讨相结合，以课堂听讲为主；
4、在课程设置上，必修课与选修课相结合，以必修课为主。
同时，注意整合学员的优势资源，突出团队精神，搞好交流互动和经验共享。
人才办
高层次创新型科技人才 第3篇
一、高层次创新型科技人才团队内涵及特征
（一）高层次创新型科技人才团队的内涵
从逻辑上分析，“高层次创新型科技人才”是高层次人才的子概念。高层次人才是人才队伍的高端部分，是人才金字塔的塔尖。通常是指具有渊博知识和精湛技能，处于本学科或本专业的顶端，无论在理论上还是在实践中都取得了重要成果或重大经济社会效益，对科技进步、经济建设和社会发展做出了重大贡献的人。一般认为高层次人才包括高层次创新型科技人才、高层次创业人才、高层次技能人才。目前，国内对高层次创新型科技人才定义不尽相同，但主要是指直接参与、从事科技创新活动的高层次专业技术人才，不仅拥有良好的专业知识、专业技能和专业素养，而且具有显著的创新创造能力。在现阶段，一般包括：两院院士、具有高级职称的专业技术人才、博士后、博士等。
根据美国学者罗宾斯的定义，团队是一种为实现特定的目标而由个体组成的相互协作的正式群体，其特点是重视知识共享、技能互补、目标指向明确、强调集体绩效。因此，可以认为团队是现代社会，在工作（学习）过程中有意识地形成的一个组织，组织成员通过自我管理的形式，负责一个完整的工作（学习）过程或其中一部分并能取得不同寻常的业绩。顾名思义，创新型科技人才团队就是由高层次科技人才作为领军人物（核心）而组建的创新工作组织，该组织以团队协作的形式，围绕明确的目标任务，通过人才载体和创新平台，能够做出显著贡献或取得较大经济社会效益的工作组织。但与传统概念中的团队作为正式组织相比，高层次创新型科技人才团队则通常被认为是一种介于正式和非正式之间的组织。这是因为高层次创新型科技人才团队的形成是在适宜的外部环境下，各成员基于公认的目标而自觉有意识的。除核心人物外，成员并不完全固定（常常视目标需要），团队的维系很大程度上也是依靠核心人物的个人魅力（素质）和项目自身的需求。相对正式组织而言，其形态更为松散；相对非正式组织而言，其行动目标则更为明确。
（二）高层次创新型科技人才团队的特征
通过对相关概念的解析、界定，不难发现高层次创新型科技人才团队一般具有几个显著的特征：一是有一个领队人物（即领军人才）。领军人才是团队的核心和领导者，本身拥有较高的专业素质，同时，也是一个领导者，能指引团队发展方向且善于处理协调团队内外关系，推动团队稳定发展。二是创新创造能力强。由于具有良好的专业素养，团队各成员之间取长补短、互补性强，能够敏锐地捕捉所从事行业或者领域的最新动态，并具有较强的创造性，在国内外相关领域具有一定影响。三是社会贡献大。由于能够发挥集体合力，高层次创新型科技人才团队在本行业或本领域有较大的作为或建树，是新技术、新发明的主要获得者及地区产业升级和经济转型主要推动者，为所处行业及经济社会发展做出显著贡献。
二、高层次创新型科技人才团队的形成模式分析
尽管高层次人才团队的成员个人素质均较高，但在现代社会科学技术日益复杂的背景下，想在多学科综合领域中取得重大创新性成就的可能性极小。如美国女科学家朱克曼曾做过这样的统计：在诺贝尔奖设立的第一个25年中，合作研究获奖人数占41%，在第二个25年中，合作研究获奖人数达到了65%，在第三个25年中竟达到79%。可见，创新创造成果的取得更多的不再是以自我为中心，而是强调团结和协作，是团队智慧的结晶。同时，从单个人才团队来看，团队的形成可以让其中每个成员相互交流，既能在自己的专业领域不断纵向发展，又能在其他领域拓展知识面，增强对其他学科的理解。这就使得团队里的不同专业人才能互通有无、相互学习，形成一个相互交叉嵌套的有机体，有助于创新创造成果的取得。分析当前高层次创新型科技人才团队的形成过程及成员构成，发现大致可分为三种：
1.内生式。主要是高层次创新型科技人才依靠自身研究力量的扩大（内生）形成团队，其主要特征是团队成员均隶属于同一社会组织。这种方式主要由拥有研究生（博士、硕士）招生权和博士后流动站（工作站）的高等院校、科研院所的学科带头人、领军人才通过招收研究生（博士、硕士）以及博士后研究人员，以师生教学（培养）及合作研究等形式逐步形成的创新团队。
2.聚合式。主要由单个高层次人才通过项目合作或服务于同一工作平台而形成的创新型科技人才团队。其主要特征是科研项目或创新平台是维系团队存在的纽带，团队成员大多来自不同社会组织或同一社会组织不同部门，成员通过科研项目或创新平台相聚而合。这种方式的人才团队较常见于企业（产业）人才团队，是推动企业技术发展乃至取得突破的关键力量。同时，由于和企业联系紧密，聚合式形成人才创新团队成为推动地区产业转型升级的主要因素。
3.移植式。主要指某区域内产业、行业通过各种方式而整体从区域外整体引进的高层次创新型科技人才团队（严格算来，从形成过程上看，移植式并不是创新团队形成的原始方式，它是基于内生式和聚合式形成机理上的团队整体迁移）。
三、构建高层次创新型科技人才团队机制探讨
（一）领军人才的选拔培养机制
高层次创新型科技人才团队与领军人才是相互依存、相互影响的关系。领军人才是团队的核心和灵魂，为团队的发展确定方向，带领团队向创新目标冲击。因此，选拔培养出领军人才是创新型科技人才团队形成和持续发展的关键。但领军人才的选拔、培养不同于一般意义上人才的选拔培养。首先，因为对领军人才的界定是具有较高学术技术水平和研究创新能力，具备战略眼光，有强烈创新精神的高层次人才，从导向上看，更强调业绩及科研创新。其次，前已论及，高层次创新型科技人才团队是介于正式和非正式之间的组织。组织形态较为松散，组织的维系很大程度上是依靠领军人才的个人魅力（素质）。这就对领军人才提出了更高的要求——要兼具较高专业水平且善于组织管理的高层次复合型人才。因此，领军人才的自身以及创新型人才团队的特点要求领军人才的选拔要秉持公开、平等、竞争、择优的原则，以业绩、能力为取向，坚持社会认可、业内认可的人才评价标准。对后备科技领军人才的培养则要求要重视教育的作用，改革高等教育人才培养模式，更加注重在科技创新实践中培养；同时，加大科技人才国际化培养力度，完善科技人才继续教育制度等，以提高创新能力培养水平。
nlc202309040620
（二）人才载体和创新平台的发展机制
人才载体和创新平台是集聚高层次人才及团队的主要依托，并且是他们进行创新创业的基础。无论以哪种模式形成的高层次创新型科技人才团队都要依靠人才载体或创新平台。事实上，地域性的人才载体和创新平台的数量很大程度上也决定了地域高层次科技人才及其团队的多寡及创新能力的大小。因此，地方要集聚和发展高层次科技人才及其团队，当前，既要抓好包括高新技术产业园区、大学科技园、科技企业孵化器等在内的载体建设以及重点实验室和试验基地、重点科研机构、重点高校（学科）建设；还要结合实际，整合各类创新载体和创新资源，加强加快为科研开发和产业化提供基础条件和公共服务的公共科技基础条件平台、行业创新平台、区域创新平台建设，力争形成若干行业产学研战略联盟和区域创新集群，以增强地方吸引和承载高层次科技人才的能力。同时，建立健全各级各类高层次科技人才创新载体资源共享、合作研发、联合培养人才的融合互动机制，以促进国内外各类高层次科技人才创新服务资源在载体和创新平台内集聚，从而把人才载体和创新平台建设成为高层次创新型科技人才的培育基地。
（三）创新型科技人才团队建设资金保障机制
科技创新要投入较多人、财、物，耗费较长的周期，但又不能完全保证收益，在经济上是一项风险较大的投资活动（特别是一些基础性研究，经济上无收益，市场失灵）。但对于国家来讲，特别是目前创新驱动已成为产业发展的主要动力和现代科技发展的新趋势背景下，鼓励创新是科技进步，保持国家竞争力，提高综合国力的必要措施。而创新型科技人才团队是集聚创新要素、转化创新成果、实现人才资源优化配置的重要形式和途径，因此，有必要建立创新型科技人才团队建设资金支持保障体系，运用公共财政对包括由创新团队承担的科研课题、重大项目等在经费安排上以及创新团队的人才培养、引进、项目研发等方面均给予资助，以弥补市场在创新投资领域失灵的缺陷，促进科技创新团队的形成并支持创新活动的开展。
（四）激励人才自主创新的人才评价和薪酬分配机制
合理、高效的人才评价和薪酬分配机制是激励高层次人才及其团队进行创新的直接动力。根据马斯洛的人需求层次理论，人的需求是按层次逐级递升的。在满足低层次的生存和情感需要后，有实现自我的需要。而人才评价和薪酬分配的相关政策、制度导向作用能影响人的行为并关系到实现自我的程度。实践证明，薪酬待遇是吸引人才流动的最基本最直接的原因，也是高层次创新型科技人才团队发生整体迁移（移植式）的重要原因。激励人才自主创新的人才评价和薪酬分配机制要求改革和完善人才评价机制，对创新型科技人才的贡献实施目标化管理；建立贡献回报机制，使其劳动与所得报酬相一致；同时，进一步拓展人才评价领域，完善人才评价标准和手段。改革和完善科技奖励制度，健全以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度等。
（五）健全有效的知识产权核心技术保护机制
对于高层次创新型人才及其团队而言，健全有效的知识产权核心技术保护机制是体现社会尊重其劳动成果，维护其核心权益的根本保证。国内外长期实践证明，建立知识产权制度、保护核心技术是维护市场经济公平有序竞争的基本法律制度，是政府推动创新的核心政策手段和长效机制。从经济学的角度来分析，由于创新需要前期投入大量的人力、物力和财力，并有失败的风险，并且创新成果具有很强的外部性，其在市场中的边际生产成本不能完全反映其原始成本。因此，就需要通过对市场进行干预，保证创新一旦成功，创新者不但能收回全部成本，而且能取得高于社会平均利润之上的收益。而建立健全有效的知识产权核心技术保护制度，通过法律保护形式使技术创新者对其创造的知识拥有垄断性的产权，保证其在市场竞争中获得高额垄断收益，保护了创新者的权益，激励创新者不断创新，已成为推动和保护技术创新的法律制度和有效机制。高层次创新型人才及其团队是大量创新科技成果的创造者、拥有者，建立健全有效的知识产权核心技术保护制度，就免除了他们开展创新创造活动的后顾之忧，激励其能更好地集中精力，开展创新活动，从而取得更多的创新成果。
四、结语
由于高层次创新型科技人才资源的稀缺性，创新型科技人才团队形成更是困难。它的建设应是一个长期的过程，不可能一蹴而就。在这个过程中，影响它发展的有内外两种因素。在外部，需要地方政府结合实际，因地制宜，突破传统的体制和旧的思维模式，着重构建有利于创新型人才及其团队成长的机制，在社会形成鼓励创新的文化，创造有利于创新创业的大环境；在内部，则需要建立科学合理的团队内部运行管理机制（包含公正的内部知识产权制度和激励奖惩制度、团队的自我更新机制等）以及倡导尊重个性、团结协作、甘于奉献的团队精神，这样，才能促进创新科技人才团队的形成并保证其持续发展。
参考文献：
[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学 （第七版）[M]. 北京：中国人民大学出版社，2004
[2]哈里特·朱克曼.科学界的精英： 美国的诺贝尔奖金获得者[M].北京： 商务印书馆，1979. 213
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本文系广西高校科研项目“支撑广西千亿元产业高层次创新科技人才团队建设机制研究”阶段性研究成果，课题编号：2013LX125。
（作者系广西财经学院财政与公共管理学院副教授，厦门大学公共事务学院博士生）
高层次创新型科技人才 第4篇
高层次创新型科技人才是科技进步的核心力量,是全面建设小康社会的重要智力支撑,是我国实施科教兴国、人才强国战略,保证经济社会持续健康快速发展的重要保障。《国家中长期人才发展规划纲要》提出“到2020年高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。”因此,加强高层次创新型科技人才的研究与培养,是当前我国经济社会发展中面临的重要战略任务。
1 高层次创新型科技人才的内涵、特征及范围
1.1 高层次创新型科技人才的内涵
1.1.1 科技人才的内涵
归纳学术界的理解主要有四种观点:(1)延续历史上的说法,认为科技人才是“才华杰出者”,或再加上“德才兼备”;(2)从教育的角度,以学历为依据,认为科技人才“是指有大学以上学历的科技工作者”;(3)从人才管理的角度,以专业技术职称为依据,认为科技人才是具有技术员或相当于技术员以上专业技术职称者;(4)从人才学研究的角度,以才能和实绩为依据,认为科技人才是“以创造性劳动为社会发展和科技进步作出较大贡献的人”。实际上科技人才不同于一般的“人才”概念,应界定在科学技术领域。正如《国家中长期科学和技术发展规划》指出:“科技人才是指从事或有潜力从事科技活动,有知识、有能力,能够进行创造性劳动,并在创造活动中作出贡献的人员”
1.1.2 高层次创新型科技人才的内涵
国内外专家学者从不同的角度给出了定义。美国等国多数学者认为,高层次创新型科技人才是指在大学任助理教授以上,在研究所或大公司的研发部门中任科学家职衔以上的人员。国内多数学者认为,高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素:一是高层次;二是创新性;三是从事科技活动。本文认为:高层次创新型科技人才是指在科学技术领域内具备丰富的专业知识,具有较高学术造诣,从事创造性劳动,发挥着引领和带头作用,为经济、社会的发展和科学技术的进步作出卓越贡献的科技人才。
1.2 高层次创新型科技人才的特征
从上述定义中可以归纳出以下一些特征:(1)高层次性。这类人才一般都接受过高等教育,具有良好的个人素质,具有宽泛的知识面,开阔的视野,有特殊的技术业务专长;对经济、社会的贡献超出常人。(2)高创新性及高智能性。他们从事的是创造性劳动,思维具有创新性。他们往往具有高于常人的智能水平,所掌握的专业知识和技能是具有深度和高度以及一定的难度的。在长期的科技活动中锻炼出开拓创新的精神和自主创新能力,敢于追求超越前人的新发现,启前人之未知;他们的劳动成果凝聚了人的高智能的特性。(3)业务的精湛性。这些人才往往在学习与工作时总是要求精益求精的,他们掌握的知识具有专业性,他们掌握的技术具有专长性。他们正是通过自身的业务专长立足于科学技术领域,发挥自己的创造能力。(4)贡献的巨大性和影响的广泛性。他们所作的贡献是卓越的,包括经济贡献、社会贡献、科技贡献等多个方面。
以上是从才能、实绩、业务等角度所直接分析出的显性特征,引申开来他们还具有如下的一些心理特点:(1)需求层次的高端性。较一般人才,他们更注重自我价值的实现,他们期望通过一种创造性或挑战性的工作来体现其自身的价值,通过自己的工作实绩来获得精神、地位上的满足,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。因而更强烈地期望他们的劳动成果和价值在专业领域内取得一定成绩,并得到社会广泛的承认。(2)独立自主性。因为高层次创新型科技人才大多具有开阔的视野和较强的求知欲,不愿受制于人,不愿接受程序化的指示和控制,更强调工作中的自我引导。这种特征表现在他们对时间要求的灵活性、工作场所的不固定性。
1.3 高层次创新型科技人才的范围界定
当前鉴别科技人力资源的统计口径主要有两种方式:一是按“职业”统计,二是按“资格”即受教育程度统计。按照科学技术部的统计口径,科技人力资源的统计选取科技活动人员指标,包括科学家和工程师、研究与发展(R&D)人员。按照中组部和人事部的统计口径,科技人力资源的统计选取专业技术人员指标。由于科技人力资源是一个存量的概念,在统计中,我国政府对科技人力资源主要依照三种口径进行统计,科技活动人员、专业技术人员、研究与开发人员。
根据高层次创新型科技人才的内涵及特征描述,参考目前我国关于科技人力资源的统计口径,本文认为高层次创新型科技人才主要包括两院院士,科学家,科技领军人物,专业技术拔尖人才,重大发明人,工程师,长江学者、享受国务院特殊津贴等知名学者与专家,国家“百千万人才”,造诣深厚的博士生导师和博士生,国外重点大学的留学人才及特聘教授,高新技术产业创业人才等等。
2 高层次创新型科技人才成长的特点
高层次创新型科技人才的成长过程是指他们凭借周围环境条件,在科技活动中充分发挥自身的人力资本优势,取得科学研究成果,作出创造性贡献,推动科技事业发展,并获得自身成功的过程。是一个受多种因素影响的复杂的过程。
2.1 成长过程具有多环节性
这类人才的成长往往要经历科学知识的系统学习、科学方法的训练和科学实践的体验等环节。科学知识的系统学习主要通过教育与培训来实现,科学方法的训练和科学实践的体验主要是在平时的科研工作中来完成。
2.2 成长过程具有多阶段、长周期性
高层次创新型科技人才成长往往要经历启蒙期、准备期、体验期、磨合期、转折期、成熟期等关键阶段,是一种复杂的多次转化的发展过程,它总是由非人才向准人才、准人才向潜人才转化;由潜人才向显人才、显人才再向高级显人才转化的过程。
2.3 成长过程具有曲折性和高难度性
高层次创新型科技人才承担着领先性和前沿性创造实践课题,即是前人未研究的、或研究后未解决的课题。这就意味着创造实践中无现成的研究成果或实践经验借鉴,要走前人未走过的路,要开拓创新。他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,多是团队智慧和努力的结晶,因而往往不具有立竿见影的效果,也不能直接测量。显然这种创造实践带有高难度的特点,往往不能一次成功,需要经过“创造、失败、再创造、再失败、再创造……直到成功”的多次反复。这就意味着他们的成长过程并不是直线的、平坦的,而是迂回曲折、高低起伏的。
3 高层次创新型科技人才成长的规律
探究高层次创新型科技人才成长的规律就要根据他们的特点,从影响他们成长的因素入手。一般而言,影响高层次创新型科技人才成长的因素包括外部因素和内部因素,外部因素主要包括政策环境、教育与培训状况、实践锻炼机会、个人的家庭经济条件等,内部因素主要有健康状况、知识和能力水平、个性心理品格等。
3.1 完善的科研政策和制度体系是高层次创新型科技人才成长的重要保障
由于“高层次性”决定了高层次科技人才是稀缺的、紧俏的人才,市场需求旺盛,流动性强。一个国家或地区要留住他们就必须制定出一些吸引人才的优惠政策和一系列的激励制度,并从法律上保证这些政策与制度的实施。当前应从以下几个方面进一步完善政策和制度体系:有一定自主权的科研管理制度,对高水平创新团队及科技人才给予长期稳定支持的科技经费管理办法和国家科技计划管理办法,以创新和质量为导向的科研评价与奖励办法,鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇的政策,注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制,有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房等政策。
3.2 和谐、民主、宽松的科研氛围,优越的科研条件是高层次创新型科技人才成长的重要前提
尊重个性,宽容失败,提倡理性怀疑和批判,倡导学术自由和民主。鼓励敢于探索、勇于冒尖,大胆提出新的理论和学说。激发创新思维,活跃学术气氛。给予他们创造实践的发展空间以及自主权。从经费投入上保障科研项目和人员业务提升的支出;提供充足的科研设备、用房等硬件条件;加强科研基地建设,搭建高层次科技人才工作平台。此外,高层次创新型科技人才为了使自己所研究的领域达到一定的高度,使自己获得精准的知识,往往不顾自己的身体健康和家人的生活条件,因此有必要加强生理心理保健,让他们享受特殊的医疗,建立学术休假制,及时解决他们家庭的困难,为他们集中精力从事高端研究提供后勤保障。
3.3 良好的教育是高层次创新型科技人才成长的必备条件
高层次创新型科技人才成长中一般有着连续的教育背景,要接受良好的高等教育,一般需要经历本科、硕士研究生、博士研究生等几个教育阶段,本科阶段是基础训练时期,硕士、博士阶段是培养学术研究方法和研究能力的时期,为在科技事业中作出成绩打下扎实的基础。有调查与统计分析得出:大多数科技人才接受了良好的高等教育,求学名校,师从名师,有着连续的教育背景;在取得优异成绩前,经过了长期的积累,有着丰富的研究经历;注重交流与合作,追逐学术前沿。
3.4 实践锻炼是高层次创新型科技人才成长中必不可少的环节
在高层次创新型科技人才成长过程中往往经过了长期的积累,有着丰富的研究经历。他们的创造实践具有长期性特点,需要多岗位、多途径的锻炼。组建前沿性的创新团队或科研群体,承担原创性科研和管理项目的研究,产学研结合等等,为高层次科技人才创造实践锻炼的机会和发展的空间。除了学校教育外,还要通过学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合等多种渠道,充分发挥各类社会组织的培养作用,通过双向挂职、项目合作、国外境外短期工作等灵活多样的方式加强高层次创新型科技人才的柔性流动,让他们得到多岗位的充分历练。
3.5 自身对于成才的意向、追求以及良好的个性是高层次创新型科技人才成长的重要心理品质
高层次创新型科技人才从事的是一项非常艰苦的创造性劳动,它需要长时间的思考、实验,不是一蹴而就的,需要健全的体魄、坚强的意志力、刻苦钻研和不懈追求的精神,能经得起挫折。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年).[2010-06-06].http://www.chinanews.com/gn/news/2010/06-06/2326040.shtml.
[2]何巧云,齐荣坤,严中华.珠海市高层次科技人才发展现状与对策研究.科技管理研究,2009(1):164-166.
高层次创新型科技人才 第5篇
来自：中国人事报
高层次创新型人才队伍建设面临的机遇与挑战
领军人才的规模与现实需求不相适应。当前，我国经济社会发展已经进入了由投资驱动向创新驱动转变的重要时期。在这一时期，需要一大批各领域各行业的领军人才发挥支撑、保障乃至引领作用。领军人才的明显短缺已经成为产业结构升级、经济社会发展模式转型的重要制约因素。这就要求切实转变高层次人才培养的战略思维，从供给导向转到需求导向，从按计划培养转到按需求培养，逐步建立一支适应经济社会可持续发展的规模宏大、结构合理的高层次人才队伍。
人才培养的国际化程度与人才的全球化竞争不相适应。在资源、资本、信息、人才跨国界、高频度流动的现代社会，人才竞争已经在全球范围内激烈展开。人才竞争的国际化，客观上要求高层次人才工作需具备全球视野和战略眼光，善于利用国际国内两个人才市场，善于运用“走出去，请进来”等多种形式，建立与国际学术科技前沿的合作交流机制。如何在广揽英才为我所用的同时，切实加强本土人才培养的国际化战略，加速人才成长，已经成为应对人才国际化竞争必须思考的战略性课题。
人力资本投入力度与经济社会发展的阶段不相适应。从世界各国发展的经验看，人均GDP达到4000美元，就进入了以应用技术开发为主导的创新阶段，同时，人才流失趋缓，回归率逐步提升，海外人才的回归率将由谷底逐渐攀升。浙江正处于这一时期，但是，浙江的人力资本投入力度与经济社会发展阶段之间的不适应性非常突出。2004年浙江规模以上企业研发费用为182.08亿元，占销售额的比重仅为1.09%。全社会研究与发展经费（R&D）投入占GDP的比重仅为1.03%，低于2002年全国平均水平0.39个百分点。投入差距明显，始终困扰着浙江企业的自主创新。
既需转变理念又需创新体制
在新形势下推进高层次创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。
首先要突出强调以下四个方面观念上的转变：更加重视高层次人才的引领作用，以高层次人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握一批对经济社会发展具有明显带动作用的应用型核心技术，实现产学研更紧密结合；更加重视高层次人才选拔培养的国际化，充分利用国际人
才市场，广揽英才，建立健全学术科技的国际交流合作机制；更加重视公正透明的人事制度建设，破除高层次人才选拔培养过程中的制度性障碍，建立公正透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的体制机制。
按照这一新思维，可以采取下列战略性举措：
以需求为导向，加快培养各领域的领军人才。紧密围绕经济社会发展战略，以科技和产业发展需求为导向，适时调整重点资助的范围和对象，把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，进一步加大对高层次学术团队的扶持力度，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队。
以应用为导向，积极探索以企业为主体的引领产业发展的创新人才培养模式。要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新人才队伍。
高层次人才引进政策创新路径研究 第6篇
关键词：人才实验区；高层次人才；政策创新；人才工程
中图分类号：G64
文献标识码：A 文章编号：
当今世界，人力资源已经成为重要的竞争战略资源。近年来，我国不管在人才的引进、开发还是培养上都有了长足进步，形成了一批优秀的人才队伍。2011年，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》的要求，由国家层面组织实施的12项重大人才工程实施方案意味着我国在向世界人才强国的征途中迈出了重要一步。
目前国内学界对“高层次人才”还未有权威、统一之界定，但基本共识是认为高层次人才是相对一般人才而言，在一定领域、行业中具有较强业务能力、科研水平及战略眼光的高端领军人才[1]。本文所指的高层次人才包括海外留学生、高技能人才、创新型人才、科技领军型人才、创业型人才等。对中国学术期刊网 CNKI 进行跨库检索，从2008年开始，以“高层次人才政策”为研究对象的文献逐年递增，以“高层次人才政策”为题名和“模糊”为匹配的文献952篇。主要集中在高校高层次人才引进政策、中央和地方政府高层次人才引进政策的现状、问题和对策研究以及高层次人才评价体系研究。很少对高层次人才政策创新及其对人才工程推动作用的成果和经验进行研究。
本研究旨在通过对中央人才政策指导下的国家自主创新实验区在人才工程的建设和实施过程中的政策创新进行总结，探讨政策创新对人才工程的推动作用，构建政策创新以及二者之间的因果模型，说明政府在人才工程推动当中所处的地位和角色。通过对人才实验区高层次人才引进政策创新的成果经验分析，探索一条科学化的人才政策创新路径。
一、研究对象和研究方法
（一）研究对象
本文中所选取的研究样本为北京中关村、上海张江、无锡“东方硅谷”、武汉东湖、福建平潭、广州南沙六个。为使研究样本具有代表性，样本选取是根据2013年2月中国人事科学研究院组织召开的人才改革试验区政策创新研讨会选取的。以上六地以及深圳前海、珠海横琴8 个典型人才改革试验区代表分别在会上对各自建设及政策创新情况进行交流。广州南沙-深圳前海-珠海横琴三地在国务院的批准和指示下正在合作建立粤港澳人才合作示范区的“全国人才管理改革试验区”。本文随机选取其中一个作为样本，避免政策重复。
（二）研究方法
本文采用文献研究法中的内容分析法。内容分析法是指对各种信息交流形式的明显内容进行客观的、系统的和定量的描述[2]。本文的研究分析单位是各实验区关于高层次人才引进的政策，分析总体是这六个区域关于高层次人才引进工程的相关政策，重点在有创新的政策上。政策和数据主要来自该人才特区政府门户网站、专业网站以及政府年鉴等。
二、人才实验区政策创新路径及分析成果
（一）人才实验区政策创新路径
通过对以上六个人才实验区的人才政策及其创新之处进行分析和整理，以及对高层次人才政策施行之后对该区在经济发展、科研成果、人才数量质量上的统计。我们可以构建政策创新对于人才工程推动作用的路径图，用以探讨政策创新的成果经验。
图1 政策创新对人才工程推动作用路径图
由上图可以看出，人才实验区是制定政策的主体，同时也是人才工程的受益者。因此，人才实验区在高层次人才政策创新的过程处于主导地位。但实验区政府或管委会在依据中央政策或者上级政府部门的政策制定针对该区高层次人才的创新政策之后，要发挥对人才工程推动作用，必须看政策的执行，为更有效的引进高层次人才，人才实验区在制定创新政策的过程中以需要层次理论为指导，承前启后，制定一套政策创新体系，恰当的使用激励的手段，发挥创新政策的作用。在这过程中满足高层次人才基本生存需要如住房、医疗和津贴补助上的创新，安全需要如出入境与居留的政策创新，社交需要如子女、配偶安置的政策创新、尊重需要如职称评定等政策创新和自我实现需要的政策创新。图中央的三角形表示越高层次的需要越有创新的空间，但是相对就越有创新的难度。同时，政策创新和施行都应考虑到政策施行可能受到人文地理环境、市场经济发展水平、法律保障体系和特区建设历史等周遭复杂因素的的影响。
（二）人才实验区政策创新分析结果
1.高层次人才政策创新对人才工程推动的成果。2008年，我国开始施行《引进海外高层次人才暂行办法》即“千人计划”，依托这一高层次人才工程，地方政府和各个实验区也开始探索高层次人才引进之路。本文主要选取了自2008年千人计划实施开始至2012年，人才实验区在人才队伍建设上所取得的成果，对其数据进行统计分析（见表1）。
表1 人才实验区政策创新对人才工程推动的数据统计
成果类别
北京中关村
上海张江
武汉东湖
江苏无锡
广州南沙
福建平潭
留学归国创业就业人才超过1.5万人5 000余人3 500余人8 000余人2.1万人
中央千人计划人才600余人83余人25人82人9人11人
当地人才工程“北京海聚工程”近300人上海“千人计划”68人，浦东“百人计划”8人“3551光谷人才计划”431人，省“百人计划”70人“530”计划企业1 631家，引进4 552人。广东省”领军人才”1人“四个一千”人才工程40人
专利授权或引进项目授权专利15 407件授权专利3 187件申报专利4 034项，外资项目63个获批专利34 077件授权专利453件，项目26个重点项目70个
（资料来源：本研究整理）
中关村留学归国创业人才是国内留学归国人员创办企业数量最多的地区。上海张江园区截至2012年底，留学归国人员、“千人计划”入选人才名列前茅。自武汉市东湖高新区实施“3551光谷人才计划”以来，共引进和培养高层次人才数量和质量都明显进步，开发区引进外资项目和全年申报专利数量较大。至2011 年底，无锡已经吸引了过千家企业落地，同时吸引了大量海内外高层次高素质人才 。至2012年，南沙的高层次人才引进也取得了明显成果。福建省2012年有8位专家入选国家“千人计划”，有3名入选“青年千人计划” [3]。高层次人才的引进在引领实验区科技创新成果、高新技术产业的发展、实验区人才队伍建设和促进实验区经济社会发展中都发挥了举足轻重的作用。
2.人才实验区高层次人才政策创新的经验。
（1）建立健全政策创新体系，完善高层次人才发展的载体平台。要实现对高层次人才的引进，单一政策无法对高层次人才形成吸引力。如，北京中关村在2011年11月发布了《关于印发〈加快建设中关村人才特区行动计划（2011-2015年）〉》结合北京市施行的居住证制度，制定并实施专门的“海外高层次人才居住证”制度，解决了海归人才在工作、生活中的市民待遇问题，为他们创新创业带来诸多便利。人才创新扶持政策应该从系统的角度出发，要重视发挥政策体系的作用，为高层次人才的发展构筑完善的平台。中关村还在2012年10月相继印发了专项资金管理办法的通知，支持雏鹰人才到中关村创办企业，采取先认（可函评）后支持的新模式人才为切入点，探索运用市场机制选人才的方式不同于以往只针对已落户中关村的人才进行评选的模式 [4]。同时，中关村科学城、未来科技城以及由科技企业孵化器、留学人员创业园等创业孵化服务体系都构成了中关村吸引海外高层次人才的重要载体[5]。
（2）对人才创新政策有正确的价值取向，注重高层次人才实际需求和发展。 任何人才都存在着作为普通个体的生存和发展的需求。因此，要从每一个生活的细节出发，在政策创新上从高层次人才出发，全力服务高层次人才。在引进高层次人才，实验区根据引进人才的分类的不同，采取不同政策。例如，2009年9月，无锡市委发布了《中共无锡市委无锡市人民政府关于以更大力度实施无锡海外高层次人才引进计划的意见》即“无锡千人计划”，通过民企与海归人才“嫁接”创办企业的形式，实现了资本与高科技人才的对接。创新之处还在于建立创业导师服务机制，组建无锡市海外科技领军型创业人才创业导师理事会，积极发挥“海外科技创新交流联盟”的作用，在海外人才企业管理、市场开拓等多方面提供帮助，对人才引进时的使用的恰当的激励手段。政策创新的落脚点应该放在人身上，从人才需求的各个角度和方面出发，以人为本，促进人的全面发展。
（3）注重人才个体差别追求，避免高层次人才引进政策的同质化。根据马斯洛的需要层次理论，人有五个层面的需求，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现。人除了生存需要、安全需要等较低层次的需要之外，还会有高层次的需要。应该要注重高层次人才在追求更高层次需要上的个体差别。根据不同需要，采取灵活性的政策，满足高层次人才的不同需求。人才实验区的政策创新多数集中在高层次的需求上，重视高层次人才的归属感、长远发展、地位声望的获得和自我价值的实现。如：2010年8月，武汉市政府常务会议原则通过了《关于实施“511黄鹤英才计划”暂行办法》（送审稿），推出了扶持资金、贷款贴息、股权激励、购房补助等六大优惠“套餐”。创新之处在于对入选人员实施股权激励。基于我国现存“院士终身制”的荣誉，东湖积极推荐入选领军人才参评院士，激发人才创新创业活力，帮助人才追求自我价值的实现。
（4）创造政策实行的软硬环境，以适应高层次人才阶段性发展。
政策执行需要良好的环境，包括软环境和硬环境，软环境是指实验区的人文环境，比如有的实验区就打出了文化牌，宣传该区的历史文化价值以吸引高层次人才。硬环境指的是生存环境，例如生态环境、公共基础设施建设情况等等。有关心理学调查表明，人有不同的发展阶段，高层次人才更注重生活的品质，更注重生活环境质量，，追求自身的价值。因此，实验区应注重创造政策施行的软硬环境。例如，2009年4月，武汉市委和人民政府发布了《中共武汉市委 武汉市人民政府关于在武汉东湖新技术开发区建设人才特区的若干意见》，表明了要通过要创造良好的社会环境，大力宣传东湖高新区高层次人才及其团队创新创业的先进事迹和成果，着力提升高层次创新创业人才的社会知名度和影响力。
（5）创新高层次人才引进的方式，发挥市场的作用。
在人才引进方式和方法上，突破单一的引进方式，通过多种渠道和方式引进高层次人才，发挥市场对人才资源配置的基础性作用。例如，2008年4月，广州南沙开始施行了《广州市南沙区中高级人才引进暂行办法 》，通过 “全职、特聘、客座”等形式面向社会公开聘用引进中高级人才。创新之处在于建立“人才特聘工作制度”，引进人才在特聘期内享受与本单位同类人员同等的工资福利、职称评聘、各种评比和奖励以及参加社会保险等待遇。2011年8月，浦东新区推出了《关于推进张江核心园建设国家自主创新示范区若干配套政策》，推行的“聚才计划” 一改以往“唯学历论”、“唯职称论”的评价方式，在人才的选拔和培养上引入市场元素，把人才评价的权力留给“企业家评审团”，明确建立以市场为导向的人才评价标准，对经认定的创新团队和人才，提供全方位的支持。
（6）明确自身定位，发挥特区自身优势，突出地方特色。
人才实验区在建设过程中，应该明确自身的定位，例如江苏无锡科技园区，对自身的定位就很明确，为建设成为“东方硅谷”的目标而努力。因此，在制定人才政策时，对科技领军型创业人才的有明确的扶持政策，并为这样的人才建立创业导师服务机制。在政策创新的过程中，应当认清和认准人才实验区自身的引才优势，突出当地的地方特色。实验区在引进台湾人才时，有着天时地利的天然优势，和地理历史、文化上的传承和契合。例如，2010年5月7日，福建省发布了《关于支持平台综合实验区人事人才工作的若干意见》，支持实验区先行先试推荐两岸人才交流合作，提出在引进台湾专才时，待遇要适当高于台湾水平。
（7）正确对待高层次人才，恰当使用激励手段。
激励手段可以分为物质激励和精神激励手段。高层次人才引进的创新政策应该综合使用两种手段，并更重视精神激励，逐步往精神激励的方向过渡。例如，2009年4月武汉市委和人民政府发布了《中共武汉市委 武汉市人民政府关于在武汉
东湖新技术开发区建设人才特区的若干意见》实施“3551光谷人才计划”，对入选人才优先推荐其承担国家级重大科技及产业化项目，设立专项风险投资引导资金和风险补偿资金，支持人才专职或兼职主持科技创新、成果转化，发挥东湖高新区留学人员创业园孵化器功能等手段集聚海内外高层次人才。还对高层次人才取得的发明专利和科研成果，优先推荐申报国家、省市有关科技奖励。2010年5月27日，东湖新技术开发区发布了《海外留学人员优惠政策》对留学人员有优先上市、知识产权入股等创新支持。
（8）健全法律保障体系，为政策施行提供保障。
健全和完善中国特色的人才政策法规体系，是推进人才强国战略的重大举措。近年来，我国在建立健全人才法律保障体系有了很大进步。在人才培养、人才引进、人才流动、人才使用、人才评价、人才激励和人才保障上都做出了很多规定 [6] 。例如积极推进社会保险和保障制度。已经出台了《就业促进法》、《劳动合同法》等等。依托这些国家级的法律法规文件，实验区在政策创新以及执行的过程中可以指定保障的细则等，以确保创新政策更顺利因地制宜的实现。
三、总结与讨论
高层次人才政策创新使得各试验区在科研成果、经济发展及人才队伍建设上都有很大的进步。但不能忽略实验区在引进人才时存在着一些误区。第一，实验区高层次人才政策创新存在盲目性。“人才特区”之间盲目比拼人才投入资金额度，导致资源的浪费[7]。因此，实验区在人才引进时，应该正确认识特区自身的优劣势，明确特区当前建设所亟须的人才，用正确的物质或者精神激励方式来引进人才创业就业。第二，创新政策存在着落实不到位的情况。如政策执行人员对创新政策的误读或政策执行能力存在不足都可能导致创新政策起不到实际效果。针对这种情况，实验区政府或者管委会在政策执行过程中应对新政策进行正确解读，并正确评估工作人员的能力，寻找合适的执行负责人，同时加强对创新政策执行过程中的监控。
随着市场经济的发展，无论是政府还是企业都日益重视人力资本要素在促进经济发展中的作用。我国各个人才实验区都极为重视人力资本的地位，采取各种手段对人力资本进行投资。在既定的人才体制机制条件下，通过修正人才发展目标，或采用新的方式或路径来实现人才发展目标，这就是人才政策创新[8]。政策创新的过程就是对人力资本进行改善和投资的过程。尽管政策创新不应该有路径依赖，但在高层次人才创新的过程中，离不开必要的要素和影响因素。只有明确政策创新的要素和影响因素，才能对政策内容进行修正和创新。除了以上所列出的影响因素之外，通过以上路径图，我们还可以看出政策创新的施行还受到实验区建设历史的影响，只有形成初具模式并且形成了较符合自身发展特点的一套人才发展长效机制。才能在面对外部政治、经济环境变化时，能够及时和有效的进行人才政策创新。
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高层次创新型科技人才 第7篇
一、源汇区高层次创新型科技人才队伍建设现状
为了进一步加强以企业为主导的区域自主创新能力的有效提高, 2008年年底, 笔者参与了源汇区企业的“源汇区高层次创新型科技人才队伍建设调查”, 调查以问卷的形式开展, 发放调查问卷29份, 结果显示:被调查单位共有高级技术人才24人, 其中, 31~50岁的有18人, 51岁以上的有6人。结合调查结果和《2008年源汇区统计年鉴》可以看出:源汇区高层次创新型科技人才数量偏少, 各单位对高层次创新型科技人才的需求量较大;源汇区创新型科技人才晋升职称的“门槛”太高, 一般的民营企业又不予支持, 挫伤了一批中级和初级技术人才的创新积极性;大部分科技人员没有参加过省市举办的各类人才培训交流;科研人员获得的科技经费不足。在调查中, 科技人员普遍反映了工资待遇偏低, 职称晋升困难、学术交流活动少、工作条件差, 以及单位领导重视程度不够等问题。同时, 他们希望政府拿出合理有效的人才培养计划, 特别要督促企业重视科技人才的发展, 把企业技术人才的培训、发展计划作为考核评价企业的一项管理指标, 以督促企业引进人才、重视人才、充分发挥各类人才在经济社会发展中的积极性和创造性。因此, 进一步完善科技立项程序与审批制度, 加大知识产权保护力度, 为科技人才队伍创造一个学习、提高的广阔发展空间, 营造一个有利于各类人才发挥作用的社会舆论氛围是下一步工作的重点。
二、加快源汇区高层次创新型科技人才队伍建设的必要性
1. 从建设创新型源汇区的现实看。
区域划分调整后, 源汇区的耕地面积增加, 工业企业被大量划入他区, 科技人才也被大量划入其他县区, 人才队伍发生了较大变化, 专业技术人员拥有数量迅速下降。从目前源汇区人才队伍的整体水平来看, 创新人才短缺, 特别是那些能在某一领域独树一帜、带领团队自主创新以及能在某些方面取得突破性进展的领军式人才更是严重不足。要增强区域自主创新能力, 关键在人才, 对于源汇区来说, 特别需要尽快建设一支具有较强技术创新和经营管理能力的高层次创新型科技人才队伍, 加速科技成果向现实生产力的转化, 真正把源汇区的经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
2. 从适应人才竞争环境变化的现实看。
近年来, 人才竞争已成为国内经济社会竞争的先导, 国内人才争夺战已经白热化, 对掌握尖端科技的国内外创新型人才和精通经营管理的复合型人才的需求更是国内人才争夺战的焦点。
(1) 传统的用人观念和科技人才政策受到严重挑战。众所周知, 以信息技术为基础的互联网造就了全新的工作理论和工作方式:职业岗位、虚拟研究所、网上学校等层出不穷, 跨国异地办公、家庭办公、一人在多家公司兼职等过去不可想象的事情逐渐成为可能。同时, 信息技术的广泛应用也缩短了高科技人才雇佣关系的距离, 使人才竞争成为“零距离竞争”。这使得过去注重“圈住人才”、“留住人才”和“占有人才”的传统用人观念和科技人才政策受到严重挑战。
(2) 人才引进政策更加宽松, 方式更加灵活。为加快人才引进的步伐, 各地纷纷采取多项措施。例如, 北京市拿出巨资引进国外各类科技领域带头人;深圳推出人才招调迁户新政策, 放宽企业招调高层次科技人才的立户条件和个人条件;上海突破人才流动的体制障碍, 为高层次科技人才兼职等柔性流动形式提供全方位服务, 为从事高新技术成果转化工作业绩突出的科技创新人才提供代理申报、破格评定相应职称的服务等等。此外, 全国各地也都纷纷通过合作研究、联合开发、技术入股、科研项目招投标、共建联办、建立虚拟研发机构等方式, 积极引进高层次科技人才。
显然, 随着经济的快速发展, 人才争夺已成为各个地区发展的当务之急, 如果一个地区拥有一流的人才, 特别是高层次创新型科技人才, 那么这个地区就抢占住了发展的制高点。当前, 源汇区正处在建设创新型源汇, 推动经济社会跨越式发展的关键阶段, 必然需要一大批具有创新精神的优秀的高层次科技人才作为保障。国内外高层次创新型科技人才竞争环境和观念的变化告诉我们:要拥有人才, 源汇区必须尽快转变观念, 充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性;必须以提高创新能力为目的, 大力加强创新型高层次科技创新型人才队伍建设。
三、源汇区加强高层次创新型科技人才队伍建设的建议
今后一个时期, 源汇区应加大力度, 加快创新型人才队伍建设。要坚持科学发展观和科学人才观, 深入实施创新推动战略和人才强区战略, 以加强人才自主创新能力建设为核心, 以增强企业创新主体作用为着力点, 围绕源汇区重点行业的发展方向和发展目标, 进一步完善有关政策和创新机制, 优化创新环境, 努力造就一支规模宏大、结构合理、素质优良、充满活力、实力强劲的创新人才队伍, 使源汇区成为创新人才资源的优势区域, 为建设创新型源汇、推动区域经济跨越式发展提供坚固的人才保障和智力支持。对此, 笔者提出以下建议。
1. 以提高源汇区主导产业创新能力为核心, 大力加强创新人才的培养力度。
培养和造就创新型科技人才是一个系统工程, 需要各级部门和全社会的共同努力。在工作中, 需要注重以下几点。
(1) 抓科技培训, 提高人才队伍素质。结合源汇区现代农业、机械制造、食品加工、纺织、医疗器械5个领域的发展和人员知识更新的需要, 通过一系列的科技培训, 提高科技人才队伍素质, 鼓励科技人才参加省、市高新技术产业协会举办的科技管理知识培训班, 积极让企业管理人员了解更多的国家科技工作政策。
(2) 抓项目申报, 扶持优秀人才创业。要根据企业自身的技术需求, 紧紧抓住当前国家和省市加强企业科技创新能力建设的契机, 加大科技计划项目申报和专利技术申报力度, 帮助企业争取科技计划项目资金, 积极扶持企业拥有自主知识产权的专利和实用技术, 为企业科技人才的健康发展提供较好的发展平台。
(3) 抓成果转化, 完善人才激励机制。加强对企业的各项服务, 激励人才成长。一是积极帮助企业申报专利。大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训, 鼓励更多层面的人员尤其是企业技术人员参加培训, 提高他们对知识产权的认知程度。二是开展科技进步奖励工作。通过表彰一批企业科技攻关和自主知识产权项目, 提高科技人才的知名度, 鼓励他们更好更快地研究新项目, 从而推动企业更好更快地发展。
2. 以企业创新为主体, 努力打造人才创新的事业发展平台。
充分发挥企业在自主创新人才队伍建设中的主体作用, 把提升企业科技人才的自主创新能力放在优先位置, 建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的开放型区域创新体系, 进一步激活企业的科技创新能力;把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容, 完善有利于科技人才得到企业创新创业的政府奖励、分配激励、社会保障、项目扶持、成果申报、专业技术资格评审以及参与社会管理等方面的优惠政策, 促进各类创新人才向企业集聚, 并在企业发展中充分发挥作用。
3. 积极引进省内外人才智力, 加快创新人才集聚。
(1) 积极引进源汇区急需的创新型人才。一是组织实施创新人才引进工程。充分发挥用人单位的“引才主体”作用, 鼓励用人单位通过市场手段, 积极采取载体引进、团队引进、核心人才引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进创新人才。二是促进人才柔性流动, 推进人才区域合作。强化与其他县区间的人才开发合作, 组织专业技术人才进行对口挂职锻炼, 鼓励企事业单位柔性引进外省市创新人才, 在更大范围内实现创新人才资源的共享。
(2) 大力引进国内外人才智力。一是紧紧围绕源汇区农业产业现代化、机械制造、食品、纺织、医疗器械等传统优势产业, 积极拓宽高层次引智渠道, 加强人才与智力的交流合作, 积极依托“才智交流会”和省、市政府在国内外举办的大型活动等有效载体, 大力引进国内外人才智力, 全面提高源汇区的自主创新能力。二是推进源汇区人才市场建设, 实现省内外人才市场的互动, 提升人才市场的外向度;三是鼓励和支持源汇区人才中介机构与省内外人才中介机构开展交流合作。
4. 深化体制改革, 营造有利于人才创新创业的环境。
(1) 积极探索有利于科技人才成长的多元化考核评价体系。建立科学规范的人才创新评价体系是推进科技创新的重要手段。一是对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理等人员实行分类管理, 建立不同领域、不同类型的人才评价体系, 尤其要重视对企业人才的评价, 制定适合企业人才的评价标准体系。二是改革完善业绩评价、专业技术资格评价体系, 打破目前人才评价中的“证书化”倾向, 要从重学历、重资历向重实绩、重贡献转变, 逐步实现科技人才评价的社会化。
(2) 积极探寻建立有利于科技创新的企业内部管理制度。企业要鼓励科技人员积极开展各种形式的科技创新活动, 允许参与开发和经营的科研人员以技术要素入股, 或以期权形式给予奖励, 以充分调动企业科研人员的科技创新积极性。
(3) 加快人才公共服务体系建设, 提升人才市场和人才中介机构的服务水平。一是清除人才流动中的体制性障碍, 充分发挥市场的基础性作用, 不断完善人才市场的服务功能, 大力发展网上人才市场, 加快经营管理者人才市场和各类专业人才市场的发展。二是促进人才市场、劳动力市场、毕业生就业市场、技术市场的贯通, 为用人单位和各类人才提供良好的社会化服务。
(4) 加强有利于人才创新的公共设施建设。一是加快信息化基础设施建设, 加大网络覆盖, 在条件成熟时, 规划建设一批区域性的科技馆、图书馆和公共实验室, 为创新型科技人才最大限度地发挥作用、提高创新效率提供信息和技术支撑。二是整合现有科技信息资源, 促进信息网络资源向高层次创新型人才开放, 政府给予适当资助。三是营造良好的学术氛围, 发挥行业协会、学术团体及社会中介机构的作用, 搭建学术交流平台, 积极开展各类学术活动, 要为高层次人才参加国内和国际重大的学术研讨活动提供帮助。
5. 坚持以人为本, 加强科技人才队伍建设。
激发高层次人才创新活力 第8篇
当前, 上海创新驱动转型发展的进程中, 亟须发挥上海数量可观、能力强劲的高层次科技人才队伍的创新活力。上海市政协委员曹振全近日在给市政协十一届五次全会递交的一份提案中指出, 上海应制定引导体制内高层次科技人才到各类企业创业创新的激励政策。
据了解, 上海的高层次科技人才的数量和整体实力在国内各大城市中位居前列。统计表明, 上海体制内 (主要指国有高等院校、科研机构和大型企业) 高层次科技人才约占全市高层次科技人才总量的70%;而中小企业包括非公经济体拥有的高层次科技人才仅占总量的三成, 但科技创新成果转化贡献却有七成来自中小企业。这些现象的背后, 至少有两点原因:一是体制内高层次科技人才未尽其用, 受制颇多, 创新活力未得到充分展现;二是中小企业体制机制灵活、创新活力强, 但高层次科技人才明显不足, 做多做强持续发展后劲乏力。
曹振全委员为此建议, 上海应尽快开展以下工作:
出台国有高等院校、科研机构高层次科技人才到科技园区、中小型企业创业创新的试行办法。试行办法应制定体现引导高层次科技人才到企业创业创新的激励手段和保障措施。比如, 高层次科技人才到企业去创业创新初期在经费支持、税收优惠等方面给予特殊的政策, 允许高层次科技人才在3至5年内保留原工作单位的身份, 如创业创新不成功, 允许其返回原工作单位;这些人才退休时应享受不低于原工作单位相应待遇等, 以解除创业创新者的后顾之忧。
在各类企业中以重点试验室、工程研究中心、技术中心等为依托, 设置开放平台, 鼓励和吸引高层次科技人才到企业创业创新、开展技术攻关等活动, 可制定包括对重要研发、高新技术、关键技术岗位上发挥特殊作用的高层次科技人才其报酬采用协议工资制或年薪制等灵活方式, 个人非职务科技成果依法转让、转化、入股所获收益归本人所有等一系列具体措施。
高层次创新型科技人才 第9篇
2011年7月, 科技部、人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科协等7个部门联合以国科发政[2011]353号文件印发了《国家中长期科技人才发展规划 (2010-2020年) 》, 旨在推进科技人才队伍建设, 为2020年我国进入创新型国家行列、实现全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。未来10年是我国经济社会发展的战略机遇期, 同时也是湖南省实现创新发展的关键阶段, 为湖南省科技人才队伍建设提供了重大机遇。大力实施科教兴湘和人才强省战略, 推进科技人才队伍建设, 特别是加强高层次创新型人才队伍建设, 优化人才结构, 带动各类科技人才队伍全面发展, 对于加快科技进步和创新, 进一步提升我省自主创新能力具有重大意义。
2 国内外研究发展趋势
21 世纪是知识经济时代, 知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。从世界经济、政治和社会发展趋势看, 科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素, 谁拥有更强的知识创新能力和人才优势, 谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。作为知识载体的人才, 尤其是高层次创新型人才已成为各国争夺的焦点。美国是一个移民国家, 一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来, 美国采取不断修订移民法、将留学生作为人才的后备力量、“绿卡”政策和打造优越的社会环境留住人才等措施从别国引进大批人才, 特别是高科技人才。美国的历史不过200多年, 却拥有世界上1/2的博士、1/3的硕士和1/4的学士, 拥有的世界顶级科学家占全世界的一半还多。日本政府针对有专业技术和知识的外国人为对象, 即将出台“有关优秀海外高级人才积分制”的新政策, 外国人高级人才及其配偶等亲属和家务佣人可以一同来日, 并且缓和配偶的工作限制等。德国政府于2006年推出了包括培养和吸引创新型高级人才的“高技术战略”, 力图在全球人才、技术和市场领先地位的竞争中立于不败之地。近两年, 德国相继推出“通过教育起飞”、“保证就业岗位、提高增长动力和国家现代化——德国就业和稳定一揽子计划”以及“工作移民对保证德国专业人才基础的贡献”三项人才培养和动员计划, 进一步加大了对人才培养的投入, 从而为国家的未来发展打下坚实基础。
2010年5月25日胡锦涛同志在全国人才工作会议上明确提出, 要培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。北京市委市政府印发了《关于加快建设中关村人才特区行动计划 (2011-2015年) 》, 包括6大工程和10项支持政策。上海通过三轮“海外人才集聚工程”打造引才品牌。深圳把打造“人才高地”作为深圳经济社会发展的一项战略选择。江苏无锡的“530”计划、广西梧州的“乐业工程”为创新创业搭建了宽阔舞台。近年来, 湖南省大力推进人才强省战略, 通过实施“科技领军人才培养计划”、“新世纪121人才工程” 、“‘五个一批’人才工程”和“芙蓉学者计划”等一系列人才工程, 高层次创新型人才队伍建设取得长足发展。
从目前的实际情况和研究成果来看, 湖南省作为一个人口大省, 仍不是人才强省, 人才规模、素质、结构等人才发展指标总体上在全国还不具备比较优势, 其中一个突出问题就是高层次创新型科技人才稀缺及结构不合理, 因此必须着力优化人才结构, 加快实施我省高层次创新型科技人才队伍建设。另一方面, 借鉴人力资本相关理论、模型及方法对其进行合理配置, 以低成本扩张的方式实现我省高层次创新型科技人才资源的优化配置。因此, 运用定量化的方法对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置问题进行研究是非常必要的。
3 湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置实现过程
实现湖南省“人才强省”战略必须要对高层次创新型科技人力资源进行优化配置。当前, 人才资源整体上呈现结构性短缺与结构性失衡是实现湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置应着力解决的问题。本文通过三个步骤实现湖南省高层次创新型科技人力资源配置优化。
(1) 湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建。
借鉴人力资本理论, 界定湖南省高层次创新型科技人力资源的内涵, 总结归纳其特点和结构, 在此基础上, 从影响因素和结构优化等方面, 构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架, 提出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论及规则。
(2) 湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素分析。
湖南省高层次创新型科技人力资源作为湖南省人力资源中特殊的组成部分, 其配置效果受到各种因素的影响, 比如既受到湖南省经济社会发展的影响, 又要受到市场经济要求的影响, 同时还要受到个人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素, 建立相应的理论分析模型, 运用多元统计建模分析方法, 找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力 (即权重) , 为下一步优化配置的目标函数提供依据。
(3) 湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化。
针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求, 基于熵理论和模糊集理论, 以湖南省高层次创新型科技人力资源对GDP增长贡献度最大化为目标, 建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型, 该模型涵盖学历结构、职称结构和年龄结构等, 并系统地考虑了各子结构间协调性配置问题, 最终得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表, 并且给出结构合理的评价标准和指标。
4 湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的方法选择
本文借鉴人力资源配置相关理论和模型, 结合湖南省高层次创新型科技人力资源的具体特征, 综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法, 对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统地研究。
(1) 运用文献综述和理论分析相结合的方法, 对国内外高层次创新型科技人力资源优化配置的相关理论基础和研究现状进行分析和总结, 归纳出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置要解决的基本问题和初步构思;采用系统分析方法, 从多因素协同和系统综合角度, 构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论框架。
(2) 在影响因素分析中, 运用结构方程理论思想, 构建湖南省高层次创新型科技人力资源配置系统影响因素结构方程模型, 找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其权重。
(3) 在结构优化中, 运用模糊数学方法, 建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化模型, 得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表。
5 结语
坚持以“存量结构调整”为主, 以“增量结构调整”为辅, 尽可能用低成本扩张的方式实现湖南省高层次创新型人才资源的优化配置。本文将人力资源配置的理论、模型和方法引入湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究中, 对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统分析并构建理论框架, 建立湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素理论分析模型及结构优化模型, 提出相应的求解方法, 为湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置提供决策参考。
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海内外高层次人才创新管理思路 第10篇
1 基本涵义
军工企业重点引进的高层次人才, 主要包括三个方面的人才。一是中国科学院、工程院院士;二是国家跨世纪百千万人才工程国家级人选、有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、全国杰出专业技术人才、教育部“985”、“211”院校博士生导师;国家二等奖或省部级一等奖以上的主要完成人, 具有较丰富的科研、工程技术经验的人才。从类型上讲, 高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。他们普遍具备很高的专业素养, 有很强的知识创新和科技创新能力, 在工作中能够独挡一面。他们往往思维超前, 不拘常规, 有些甚至特立独行。因此, 采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发, 将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用。
2 必要性和重要性
随着改革开放的不断深入, 与世界经济的无缝接轨, 作为承载高端人才的企业, 不管是外部环境影响, 还是自身转型升级需要, 企业对高端实用性人才特别是外籍高技术人才的需求不断加大, 以适应高水平的经营管理和高科技含量的先进设备。
进入二十一世纪, 随着企业重组和各项改革的深化, 我们在迎来机制创新和企业发展的同时, 也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争, 企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争, 实现企业战略目标和持续发展的首要资源。特别是在激烈的市场竞争中, 企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就军工企业而言, 所处的工作环境和产业性质, 对吸引人才、留住人才不具任何优势, 但公司要生存、要发展, 又必须吸引一批优秀人才, 用好、培养好现有人才。因此, 在现代企业管理下, 创新管理海内外高端人才, 实施人才经营战略, 减少人才管理风险是十分重要的工作。
3 基本思路
国防科技行业是高技术密集产业, 军工企业是高端人才的汇集地, 只有创新管理人才, 才能引进人才、发展人才, 提高企业的竞争力。
3.1 引进人才关键是要树立强烈的人才意识。
只有真正认识到人才的重要性, 才能增强对人才的敏感性, 才能自觉的换位思考人才所想、所盼、所需, 提高人才引进的有效性。要树立没有人才集聚, 就没有企业科学崛起的强烈人才意识, 切实扭转当前重项目、轻智力引进的理念, 尤其在当前中央高度重视高层次人才引进工作的背景下, 更需高度重视高端人才引进, 把招贤引智工作放到更加突出的位置。要强化非人力资源部门的人才工作责任意识, 加大对行业熟、懂技术的专业领导干部的任用力度, 以形成人才引进的强大合力。
3.2 引进人才要同企业重点技术的发展和自主创新能力的提高有机结合起来。
人才的引进不能全面开花, 要分轻重缓急, 要围绕企业重点攻关项目、急需发展的高新技术, 重点引进一批高端创新创业人才, 提升引进的针对性。只有这样, 人才与企业的支持政策才能产生合力效应, 人才的发展空间以及企业对人才支持政策的效应才能达到最大化, 才能更好地推动企业的优化升级和发展方式转变, 形成人才推动发展、发展吸引人才的良性循环。
3.3 引进人才的政策要切实可行、灵活、具有较强吸引力。
在全国新一轮人才争夺的大背景下, 人才优惠政策只有立足企业实际, 具有较强的针对性、可操作性、灵活性, 以及较高的含金量, 才能取得较好的效果。当前, 企业要制定适合自己的高层次人才引进计划。首先要加大人才投入, 大手笔引进急需的高端人才;二要在人才引进上形成错位竞争, 重点了解同行业内其他企业的发展情况, 制定具有吸引力的灵活政策, 错位引进高端人才;三要顺应不同类别人才的成长规律和工作特点, 不断创新人才支持模式, 尤其是对人才创业的支持要前移, 实现由“创业后”向“创业前”转变。
3.4 引进人才要与推进人才服务体系建设有机结合起来。
人才引进来, 后续服务是关键。只有把人才服务好, 解决他们的后顾之忧, 才能坚定他们留下创新创业的信心和决心, 激发他们干事创业的激情, 形成人才“抢滩效应”。反之, 人才引进将陷入恶性循环。要以高层次创新创业人才的引进推动企业全方位的人才跟踪服务体系的构建。要强化人才优惠政策落实情况的监督检查, 尤其在人才的工作环境、科研经费、工资福利、继续教育、学术交流、生活住房、配偶工作、子女入学等方面, 政策一定要落实到位。要强化人力资源部门的人才服务能力, 拓展人才服务领域, 建立多方位、全天候、广覆盖的人才公共服务和信息共享平台, 做好人才引进、人才创业、企业发展的一条龙全过程的人才服务。
3.5 引进人才要同发挥“引进人才”的招引和培养人才的功能有机结合起来。
高层次创新型科技人才 第11篇
一、坚持聚才为先,拓宽渠道把各类博士吸引过来干事创业
一是坚持高点定位,联姻高校引才。先后与清华、浙大等13所高校建立了长效合作关系,吸引大批博士前来开展社会实践,提供智力服务。
二是利用地缘优势,区域合作引才。坚持把广东作为引才前沿,开展“牵手南粤博士”活动,组织赴广东招才纳贤,吸引了机械制造、中医制药、现代农业等专业的50多位广东博士。
三是依托重点产业,项目建设引才。依托机械制造、健康食品、电子信息等产业集群,开工建设了一批大中型项目,带动博士引进工作。
四是构筑聚才平台,创建基地引才。创建玉柴博士后科研工作站、农业部博士后科研工作站玉林科研基地、中央編译局玉林调研基地等平台,建成一批研发中心、人才小高地,集聚近百名博士。
五是注重以才引才,人才牵线引才。通过在玉博士的现身说法,对外推介优惠政策、发展前景、基础条件,形成引进人才的“滚雪球”效应。比如,卓斌博士加盟玉柴,先后引来了26名博士,打造了玉柴核心技术团队。
二、坚持以用为本,创造条件让各类博士充分展示自身才华
一是量体裁衣,用才所长。根据专业特长、工作经历、性格特征,安排合适岗位,搭建创业平台。对到党政机关的博士,根据工作经历和综合素质,安排他们分管便于发挥自身优势的工作。对到企业的博士,支持创新创业,促进人才优势转化为发展优势。对科技型博士,重点安排到人才小高地、研发中心等科研一线,发挥技术专长,多出科研成果。
二是充分信任,放手使用。坚持用人而不疑,授权而有信,任实职、压担子。比如,中央编译局博士龙虎到我市挂职,市政府让其负责电子政务建设,由他主持研发的 “一站式”电子政务综合应用支撑平台项目获全区科技进步二等奖,带动全市电子政务建设走在全国前列。据统计,95%的在玉博士都担任了重要职务、承担了重点科研项目。
三是打破常规,大胆提拔。人才是用出来的。对于引进博士,我们坚持唯才是举,树立“有才有为、有为有位”的鲜明导向。浙江大学一名农学博士,到我市农业局工作刚满半年,我们就选拔担任博白县县长助理、北流市副市长,分管农业农村工作,后又因表现优异于2009年底被破格提拔为团市委书记,成为全市最年轻的正处级领导。
三、坚持留心为上,打造环境使各类博士安下心来扎根玉林
一是用精彩的事业吸引人。我们一方面抢抓机遇,奋勇拼博,把事业做强做大,使博士们真切感受到玉林广阔的发展空间。另一方面,依托优势产业集群,加快项目建设,积极创办经济开发区、龙潭产业园、玉柴工业园和企业研发中心,为博士们搭建事业平台。
二是用真挚的感情凝聚人。建立和落实市领导联系博士制度,帮助解决困难,免除后顾之忧,让博士们感受到重才、爱才、惜才的浓厚氛围,产生难以割舍的情感。
高层次创新型科技人才 第12篇
1 高层次高技术人才自主创新团队的构成要素
高层次高新技术人才就是在高新技术领域里从事创新活动的高层次专业技术人才。但是由于高新技术领域特殊性,高层次高新技术人才群体又有一定的特殊性。因此综合以上论述,我们给出高层次高新技术人才的定义:具有创新精神和创新素质,在高新科技领域取得了突破性的为学术界和社会认可的成就,并且具有领导团队在所从事领域的某一方向进入更加深入的探索和研究的潜力的专业技术人才。主要分为科学人才与工程技术人才,具体可以划分为以下几个群体:(1)两院院士,在本领域有很深造诣,在国际上有一定影响,是有总揽全局能力的战略科学家或科技帅才;(2)重大科学领域的领军人物、首席科学家;(3)国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者;(4)享受国务院特殊津贴专家;(5)百千万人才工程、863计划、973计划等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人、著名企业技术负责人。
我们认为,高层次高技术人才创新团队是指在企业中以领军人才或技术专家为核心,以高层次高技术人才团队协作为基础,有明确目标任务,依托一定的平台和项目,为经济社会发展作出重要贡献的人才群体。现代科学研究与工程项目越来越大型化、复杂化和多样化,任何一项都不是某一个学科所能完成的,需要多学科协作,因此基于项目的创新团队是科学与工程领域进行科技研发、创新的主要组织形式。构成创新团队的基本要素有:(1)成员们有着共同的创新目标,团队的目标赋予了团队一种高于成员个人总和的认同感。(2)团队成员要有合理分工,同时又要相互依赖、相互给予、彼此协作,共同完成所需完成的各项工作。(3)各成员之间有团队意识,团队成员有归属感,情感上有认同感。(4)团队成员具有责任心,所有真正的团队,其队员都要有共同承但他们在达到共同目的中的责任。
注:参照陈劲著《永续发展——企业技术创新透析》
因此,从事科技创新活动的高层次高技术人才应增强团结协作的精神,增强集体意识和集体观念。
2 高层次高技术人才自主创新团队访谈与案例研究
我们对杭州、北京两地取得突出创新成就的高层次高技术人才自主创新团队进行了访谈与案例研究, 主要目的是以此了解创新团队所具备的关键能力及特征,为创新团队建设构思提供现实支持。
首先我们对浙江大学科技园区、杭州国家高新技术产业开发区、北京中关村等地区16家不同类型的、取得自主创新成果的高新技术企业创新团队进行调研,对16位团队负责人和其成员进行了访谈。受访的团队所在企业集中在IT、技术咨询和制造等行业,团队成员的学历从本科至博士不等,硕士以上的占了60%。我们采用“关键事件法”、“访谈法”等方法对高层次高技术创新团队进行分析,研究团队和个体层面的知识、结构、创造性和经历,主要目的是以此了解创新团队所具备的关键能力及特征,为团队建设构思提供现实支持。从访谈结果来看,优秀创新团队最重要的成功因素是要具备优秀的团队领导人、合理的团队结构、学习型的创新文化、目标导向的科学合理的运作模式、完善的创新平台、合理的团队结构等6个胜任力特征要素,而且他们认为这些团队胜任力特征在实践中都经历到了,并认为这些特征要素对团队创新而言都非常重要。
此外,我们对浙大中控和北京王码公司研发团队的创新历程进行案例研究,通过观察、访问和资料收集来研究典型高层次高技术人才自主创新团队的实际创新情况,探讨创新团队胜任力特征。通过研究我们发现:高层次高技术人才自主创新团队要在优秀的领导人带领下,注重塑造团队共同愿景,培养团队规范,开展团队学习,在技术创新团队成员中创造一种统一感和归属感,激励大家共同工作,一起实现团队目标,形成强有力的团队文化,在科学合理的运作机制下才能取得重大的创新成果。这些要素也正说明成功的创新团队要具备学习型的创新文化、优秀的团队领导人、合理的团队结构、科学的运作模式、完善的创新平台、合理的团队结构等胜任力特征要素。
3 问卷研究
我们以浙大科技园区和杭州国家高新技术园区、北京中关村等地方的95家高新技术人才自主创新团队为研究对象,通过发放问卷的形式收集相关信息,从中检验(修正)高层次高技术人才创新团队建设的构思。首先对研究对象及问卷进行了描述性统计和分析,接着进行了问卷的统计分析。在问卷统计中依次进行了团队胜任力特征和创新绩效量表的信度检验和因子分析,高层次高技术创新团队胜任力特征与绩效之间的相关性分析,接下来是团队胜任力特征方差分析,最后是胜任力特征与绩效的回归分析,从而为后续的结论找到实践的依据。以下是部分数据表(见表2—表4)。
3.1 高层次高技术人才自主创新团队胜任力特征与绩效之间的相关性分析
这一部分主要对自主创新团队胜任力的6个维度要素与财务绩效和非财务绩效的相关关系进行分析,结果如表2所示。
从表2可以看到,创新团队所有胜任特征要素与财务绩效和非财务绩效在0.05或0.01的水平上显著相关,表明团队胜任力是影响绩效的重要变量。
3.2 回归分析
(1) 高层次高技术人才自主创新团队胜任力特征要素对财务绩效的回归分析
把高层次高技术自主创新团队学习型的创新文化、优秀的团队领导人、合理的团队结构、科学的运作模式、完善的创新平台、职业化管理等6个胜任要素特征代入回归方程,得到结果如表3所示。
由表3可以看出,以财务绩效作为因变量,以团队胜任特征要素作为自变量,职业化管理、创新平台和团队结构要素进入回归方程,共解释了31.6%的变异。其中,职业化管理对任务绩效的贡献最大,标准回归系数为0.27。这说明,创新团队胜任特征要素提高会提高团队创新的任务绩效,职业化管理、创新平台、团队结构要素和绩效是前因后果关系,说明了高层次高技术人才自主创新团队职业化管理、创新平台建设、团队结构要素是导致创新团队高财务绩效的重要因素。
(2) 高层次高技术人才自主创新团队胜任力特征要素对非财务绩效的回归分析
把高层次高技术自主创新团队学习型的创新文化、优秀的团队领导人、合理的团队结构、科学的运作模式、完善的创新平台、职业化管理等6个胜任要素特征代入回归方程,得到结果如表4所示。
由表4可以看出,以非财务绩效作为因变量,以创新团队胜任特征要素作为自变量, 领导人水平、团队运作模式、组织文化要素进入回归方程。他们共解释了36.0%的变异。其中,领导人水平要素对非财务务绩效的贡献最大,标准回归系数为0.29。这说明,创新团队优秀的领导人、合理的团队运作模式、创新型的组织文化要素是导致创新团队高的非财务绩效的重要因素。
3.3 问卷研究结论
通过问卷的统计分析,得到以下结论:高层次高技术人才自主创新团队的学习型创新文化、优秀的团队领导人、合理的团队结构、科学的运作模式、完善的创新平台、合理的职业化管理等胜任力特征比较突出,且这些胜任力要素影响绩效,各个要素维度对财务绩效和非财务绩效有不同的影响。
4 高层次高技术人才自主创新团队建设
现代科学研究与工程项目日益大型化、复杂化和多样化,任何一个项目都不是某一学科所能完成的,需要多学科协作,因此,基于项目的高层次高技术创新团队是科学与工程领域内进行科技研发和创新的主要组织形式。
4.1 培养优秀的领军人物
高层次高技术人才团队在科技自主创新中,领军人物常常起着决定性作用。领军人物可以决定一个团队80%的命运。高层次高技术人才创新团队的领军人物或是所承担项目的负责人,或是某学科的学术带头人,或是优秀的科学家,但在未来他们的领导技能已从专业领域延伸到管理领域。领军人物要具有思维超前、学术精湛、品德高尚、凝聚人才的领军才能,这样才能带领团队成员团结协作,刻苦攻关,取得辉煌的成就。创新团队的建设,首先要求培养团队领军人物接受知识的能力,使其具有极强的上进心,敢于承担风险,能够在复杂的环境下掌控大局,做一个策划人或谋略家;其次,要培养团队领军人物分析问题、归纳问题的能力,使他乐于接受新知识并勤于学习,培育或传播团队文化;要培养其判断问题的能力,使其具有对事物的敏感性,能预见结果,具备一眼看到底的透视力,做一个站在团队后面的人;最后,要培养其转换工作的能力和调查研究的能力。最重要的是使其有自知之明,不要自视过高,要时刻清醒意识到团队及个人所处的位置,知不足而后改之。
4.2 建设以学习型文化为核心的创新文化
高层次高技术人才自主创新团队要建设以学习型文化为核心的创新文化,主要包含团队核心价值观、制度和形象载体等三个层次,需要打造由共同愿景、心理契约和团队精神等要素构成的软平台。组织应该鼓励科研人员自由组合,为创新团队提供必要的物质资源和精神支持。要营造学习型组织的文化,倡导求真务实、勇于探索的科学精神,团结协作、淡泊名利的团队精神;倡导学术自由和民主,鼓励敢于创新、冒尖,大胆提出新理论和学说,激发创新思维,活跃学术气氛,努力形成宽松和谐、健康向上的创造和创新文化氛围[19]。
4.3 建立合理的自主创新团队结构
高层次高技术团队的结构包括知识、专业、年龄等结构,要建立互补性、层次性和共同性的团队结构。科技创新活动具有综合性,体现在创新成果要通过团队集体的努力才能产生。高层次高技术团队适度的规模以及成员间具有良好的互补性、层次性和共同性对于创新团队的协作研究是非常重要的。互补性是指团队成员应具有不同的知识和专业背景以及能力结构,这种互补性能够保证技术创新团队完成跨学科、多领域的研究课题。在知识结构上,高层次高技术人才创新团队还需要拓展知识的外延,在人才选拔上注重个体的智能结构,以便形成团队的智源库;在专业结构上,技术创新需要一支具有高学历、高素质、高效率和敢于创新的技术人员队伍。层次性是指团队成员的学历、职称、年龄结构合理,形成层次清晰的梯队。团队成员年龄结构合理,素质互补,学科交叉,资源共享,是优秀创新团队形成与发展的基础。共同性是指团队成员具有相对集中、稳定的研究方向和共同研究的科技创新问题,这是他们的共同愿景,也是彼此间能够相互合作的基础。
4.4 搭建合理的创新平台
创新平台主要指创新团队运作所需要的经费支持、设备、设施、场所等物质条件。完善的创新平台能确保高层次高技术人才自主创新团队能够在一个资金充裕、硬件设施完善、创新氛围浓厚、管理规范有序的环境中成长,是团队持续创新与发展的支撑要素。要保证创新团队有充足的资金来源,确保合理的投入研发的比重,购置先进的创新设备、仪器、图书等资料,修建良好的设施与场所。要搭建和完善好这些创新平台,且进行很好的管理与运作。要加强创新平台技术管理人才队伍的建设与管理,提高管理人员的整体素质。 改革现行的创新平台管理机制和运作模式,分层管理、动态调整,建立健全团队共享服务机制,加大创新平台的共享力度,努力实现创新设备的使用效益,从而取得更多成果。
4.5 建立目标导向的运作模式
高层次高技术人才自主创新团队要建立目标导向的运作模式。要有明确的科研方向,确保整个组织始终围绕既定目标,强化成员对团队整体和自身角色的认可度,调动成员的积极性,激发他们创造和创新的欲望。优秀的自主创新团队可依托单位的科技发展趋势和优势作为自己的研究方向,瞄准当前国家急需解决的重大问题和国际重大科学前沿问题,紧密结合基础研究、应用基础研究和应用研究,以原创性成果为目标,发挥“科学和创新无止境”的精神,争创国际一流的自主创新成果。具体要求就是科研项目要立足于国际前沿、国家重点,且具有跨学科性质;团队要有高水平科研,高效益工作,科研创新工作不断取得突破性的进展;管理方面要职责明确、评价科学。
4.6 实施高效的职业化管理