用工关系范文

用工关系范文（精选8篇）

用工关系 第1篇

船员是具有特定身份的劳动者, 其作为船员身份实现劳动力的价值要通过在具体的船舶上从事具体岗位的劳动来实现, 船员用人单位是指使用船员从事船舶上具体工作岗位的用人单位。

(一) 我国水路运输经营者

依据《中华人民共和国船舶登记管理条例》的规定船舶所有人可以是法人也可以是中国公民, 同时《中华人民共和国水路运输管理条例》第九条规定, 设立水路运输企业必须具有与经营范围相适应的运输船舶;第十三条规定, 交通主管部门对批准设立的水路运输企业和其他从事营业性运输的单位、个人, 发给运输许可证;第十四条规定, 取得运输许可证的单位和个人, 凭证向当地工商行政管理机关申请营业登记, 经核准领取营业执照后, 方可开业。《中华人民共和国国际海运条例》第五条规定, 经营国际船舶运输业务, 应当具有与经营国际海上运输业务相适应的船舶, 其中必须有中国籍船舶;第十三条规定, 国际船舶运输经营者经依照本条例许可、登记后, 应当持有关证明文件, 依法向企业登记机关办理企业登记手续。《中华人民共和国国际海运条例实施细则》规定, 中国国际船舶运输经营者是指依据《海运条例》和本实施细则规定取得《国际船舶运输经营许可证》经营国际船舶运输业务的中国企业法人。

具有相应的船舶是从事水路运输经营的必备条件, 按国际惯例, 水路运输经营者所经营的船舶可以是自己所有的船舶, 也可以是通过光船租赁方式租用的船舶, 依据《海商法》和相关国际公约的规定, 船舶由船舶所有人自己经营时, 船舶所有人是船上工作船员的雇主;光船租赁经营方式下, 光船承租人是船舶上工作船员的雇主。依据所经营船舶的来源, 水路运输经营者通常又称为船舶所有人、光船承租人或船舶经营人。

因此, 在我国从事国内水路运输经营的国内船舶运输经营者包括我国企业和个体工商户, 从事国际水路运输经营的国际船舶运输经营者只能是我国企业法人。他们都是我国船员用人单位, 通常又称为船舶所有人、光船承租人或船舶经营人。

(二) 外国水路运输经营者

外国水路运输经营者是指非在我国注册成立的从事水路运输业务的经营者, 依据商务部2004颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》的规定, 境外企业、自然人及外国驻华机构不得直接在中国境内招收劳务人员。现阶段, 外国水路运输经营者还不能直接雇用我国船员, 只有通过具有船员劳务外派资格的我国劳务派遣机构招收中国船员, 因此, 凡是实际使用我国船员在其所经营船舶上从事工作的外国水路运输经营者也可成为我国船员用人单位。

二、船员用工方式

我国目前船员用工方式主要有三种, 第一种是我国水路运输经营者直接招收具有船员资格的劳动者, 并将船员指派到其经营的船舶上从事船员工作, 可称为船员直接用工方式;第二种是劳务派遣单位招收具有船员资格的劳动者, 通过与我国水路运输经营者之间签订的劳务派遣合同将船员派遣到我国水路运输经营者经营的船舶上从事船员工作, 可称为船员国内劳务派遣用工方式;第三种是劳务派遣单位招收具有船员资格的劳动者, 通过与外国水路运输经营者之间签订的船员外派合同将船员派遣到外国水路运输经营者经营的船舶上从事船员工作, 可称为船员劳务外派用工方式。第二种和第三种用工方式可合称为船员劳务派遣用工方式。

三、船员用工法律关系

(一) 直接用工方式下的船员用工法律关系

在船员直接用工方式下, 有学者认为船员与我国水路运输经营者之间存在劳动关系和劳务关系两种法律关系。笔者认为, 在这种用工方式下, 船员与我国水路运输经营者之间只存在一种法律关系即劳动关系。船员是我国《劳动法》合格的劳动者, 船员劳动必须利用我国水路运输经营者提供的劳动条件--船舶, 工作过程中必须接受我国水路运输经营者的指挥并遵守其制订的规章制度, 同时每一个船员的工作是整个船舶正常运营不可缺少的部分。而我国水路运输经营者也完全符合《劳动法》用人单位的主体要求, 并且《中华人民共和国船员管理条例》明确规定, 船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国缔结或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定, 与船员订立劳动合同。因此, 我国水路运输经营者必须与船员签订劳动合同而不是劳务合同, 他们之间只能是劳动关系而非劳务关系。

(二) 劳务派遣用工方式下的船员用工法律关系

1、船员劳务派遣单位的法律性质

《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。第五十八条规定, 劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。依据商务部《外派海员类对外劳务合作经营资格管理规定》, 从事船员劳务外派业务的单位必须是中国企业法人。

因此, 在我国从事船员劳务派遣业务的单位必须是企业法人, 它是我国《劳动合同法》所规定的用人单位。实践中通常称为船员公司或船员管理公司。

2、船员劳务派遣用工方式下所包含的法律关系

船员劳务派遣分为国内劳务派遣和对国外劳务派遣 (劳务外派) , 船员国内劳务派遣是指船员劳务派遣单位将与其订立劳动合同的船员派遣到我国水路运输经营者所经营的船舶上从事具体船员岗位工作, 船员劳务外派是指具有船员劳务外派资格的派遣单位将与其订立劳动合同的船员派遣到外国水路运输经营者所经营的船舶上从事具体船员岗位工作, 在船员派遣的过程中, 必须订立三个前后相关联的合同, 牵涉到三个当事方之间的法律关系, 即船员派遣单位、派遣船员、我国水路运输经营者或外国水路运输经营者三者之间的法律关系。

第一份合同, 即船员派遣单位与派遣船员间的劳动合同。在《劳动合同法》实施之前, 对于船员派遣单位与派遣船员间的合同性质, 有的人认为这是一个劳务中介合同或劳动服务合同, 也有的人认为是劳动雇佣合同, 还有的直接认为这就是一份劳动合同, 在司法实践中, 船员派遣单位也常常以自已与派遣船员之间是中介合同或劳动服务合同关系作为抗辩来推脱所要承担的法律责任。但不论持何种观点, 都认为看一份合同的性质, 关键在于合同内容本身应受哪个法律调整, 如果合同内容符合《劳动法》的规定, 应将其归于一份劳动合同;如果符合居间合同要求, 就将其归类为劳动中介合同。随着《劳动合同法》的实施, 笔者认为, 第一份合同是劳动合同, 劳务派遣单位与派遣船员之间形成劳动关系。如果合同内容完全是中介的性质, 则合同的主体就不是本文所指的劳务派遣单位, 只能是从事劳务中介的企业, 此时的船员用工方式实质上属于第一种船员用工方式, 其用工法律关系属于第一种船员用工法律关系。

第二份合同, 即船员派遣单位与我国水路运输经营者或外国水路运输经营者之间签订的合同, 是我国水路运输经营者或外国水路运输经营者为了租用船员派遣企业的船员, 相互明确责任和权限, 依法维护各自利益而签订的。这个合同是一份以提供劳动服务为目的的合同, 因此是一个劳务合同。

第三份合同, 即派遣船员与我国水路运输经营者或外国水路运输经营者之间签订的合同。在船员派遣实践中, 派遣船员与接受船员劳务的水路运输经营者之间, 有的签有合同, 有的没有签订合同, 在没有签订合同的情况下, 派遣船员与接受船员劳务的水路运输经营者之间的权利义务主要由船员派遣企业与接受船员劳务的水路运输经营者之间签订的劳务合同来规定, 在司法实践中接受船员劳务的水路运输经营者常以其与派遣船员之间不存在直接的合同法律关系抗辩自己所应承担的法律责任, 法院在审理的过程中, 往往认定派遣船员与接受船员劳务的水路运输经营者之间存在事实上的劳动关系来判定双方的权利和义务。《中华人民共和国船员条例》第二十七条第一款规定, 船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国缔结或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定, 与船员订立劳动合同。《2006国际海事劳工公约》要求各成员国政府应保证受其管辖的船员用人单位与受雇船员之间签订书面的“海员就业协议”, 并对协议内容作出了详细的规定。因此, 随着《船员条例》的实施, 派遣船员与我国水路运输经营者应当签订劳动合同, 两者之间形成劳动关系。因《劳动合同法》所调整的对象为我国用人单位, 外国水路运输经营者不是我国《劳动合同法》所调整的用工主体, 派遣船员与外国水路运输经营者应当签订“海员就业协议”, 两者之间形成雇佣关系。

由此可见, 船员劳务派遣用工方式下, 船员与船员派遣单位以及我国水路运输经营者之间都存在劳动关系;在船员劳务外派用工方式下, 船员与船员派遣单位之间存在劳动关系而与外国水路运输经营者之间存在雇佣关系。

四、结束语

在船员直接用工方式下, 船员与我国水路运输经营者之间存在劳动关系;在国内劳务派遣用工方式下, 船员与船员派遣单位以及我国水路运输经营者之间都存在劳动关系;在劳务外派用工方式下, 船员与船员劳务外派单位之间存在劳动关系, 与外国水路运输经营者之间存在雇佣关系。无论在哪一种用工方式下, 我国船员都可获得我国劳动法律的保护。

参考文献

[1]李国光.劳动合同法理解与适用[M].人民法院出版社, 2007.

[2]邬远和.论船员人身损害赔偿的几个法律问题[J].航海技术, 2007, (03) .

[3]王祝年.海上人身伤亡赔偿主体问题研究[J].天津航海, 2006, (02) .

浅析非全日制用工关系 第2篇

摘要：随着新一轮的经济危机的持续，导致劳动力市场的持续低迷，有必要通过各种灵活就业形式来弥补劳动力需求不足问题从而保障民生并促进社会主义和谐社会的构建。非全日制用工是一种重要的灵活用工方式，在社会用工形式中占据的比例日益加重，本文从非全日制用工定义入手，探讨了非全日制劳动关系的确立与终止，同时着重分析了现今非全日制用工关系相关法条的不足并提出了应对之策。

关键词：非全日制用工劳动合同事实劳动关系

一、相关定义

（一）劳动合同的定义

劳动合同(也称为劳动契约或劳动协议)，指的是劳动者同用人单位确立劳动关系并明确双方权力和义务的协议。

（二）非全日制劳动关系

在我国非全日制用工是指劳动者在一个或一个以上用人单位以小时作为工作时间单位并以小时计酬，在每一个用人单位平均每日或周工作时间不超过法定标准工作时间的50%的一种劳动合同关系。劳动合同法对非全日制工作的工作时间规定相对偏低。○1

二、非全日制劳动关系的确立与终止

（一）合同形式及劳动关系

用人单位应该与非全日制劳动者订立劳动合同，但是可以建立口头形式的劳动合同。非全日制用工大部分都是灵活性的就业如用人单位请的钟点工之类，可能几个小时劳动关系即告终止，口头协议节省了用人单位与劳动者的成本。

非全日制用工的劳动者可以建立多重劳动关系。只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。

（二）劳动合同的内容

首先，非全日制用工劳动合同不得签订试用期；其次，用人单位不必要向非全日制劳动者支付经济补偿。劳动合同总体上可参照劳动合同法第二章劳动合同的订立来制定，同时可以参照劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》。以劳动合同法为主，劳动合同法没涉及到的参考《关于非全日制用工若干问题的意见》。

（三）劳动关系的终止

非全日制用工形式的劳动关系任何一方都可以随时通知对方终止。终止用工时，用人单位不需要支付经济补偿。非全日制用工形式的劳动关系是一个可随时终止的劳动关系，且双方并不需为突然终止这种劳动关系负法律责任。但应明确的一点就是，如在书面合同中规定了关于劳动关系的终止等问题且不违背现行相关法律法规，则按合同要求来执行。

三、非全日制用工相关法条的问题与应对办法

（一）用工单位通过延长用工工时来进行规避

假如用工单位想进行规避的话，最简单的一个办法就是延长非全日制用工劳动者的工作时间，比如说延长到每天工作5小时。虽然部分学者提出，如果超过四小时就应该订立固定期限劳动合同，但不管是《中华人民共和国劳动合同法》还是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》或《关于非全日制用工若干问题的意见》都没有对这个问题进行明确的规定，法律是一种强制性的行为准则，我们不能强制用工单位订立固定期限劳动合同。应对办法：办法一：可以规范立法，如增加法定非全日制用工劳动时间的范围，比如

《关于非全日制用工若干问题的意见》中规定的是5小时或以下，在劳动合同法中出于对某些因素的考虑减少了一小时，不妨沿用之前的标准或适当再增加上限；方法二，可以立法规定超过非全日制用工劳动时间上限的视作全日制用工，除非劳动者与用工单位以书面劳动合同的形式订立的非全日制用工劳动合同与劳动者达成一致并对此有明确规定。

（二）非全日制用工的范围狭窄

首先，劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的被排除在了劳动法调整范围之外。其次，学生等人群因不具备劳动法律关系主体资格，不在《劳动法》管辖范围内，那这些人群与用人单位发生纠纷劳动法也无法调整。非全日制用工作为一种灵活的用工形式，应该对从事非全日制用工的劳动者主体范围适当放宽。

（三）工伤保险缴的纳问题

非全日制用工样式灵活多变，从仅仅工作几小时，到长期为固定的用人单位工作，这种情况对于工伤保险的缴纳造成了一定的不便。而工伤采用的是无过失赔偿这一原则且由于工伤发生的不确定性，又使得任何一个劳动者不能缺少工伤保险。

为了从事非全日制用工的劳动者劳动力的生产与再生产的稳定，为了发生工伤事件企业不至于背负沉重的负担，针对从事非全日制用工的劳动者的工伤保险缴纳应改为按企业实际情况上报非全日制用工人员名额及工作时间换算成全日制用工人员后再进行缴纳，且采取预缴纳方式即用人单位估计招录非全日制劳动者的人数预缴纳工伤保险费。假如用人单位中从事非全日制用工的劳动者发生工伤事故，政府相关部门再进行核查企业所申报的非全日制用工人员名额及工作时间是否属实。如不属实拒绝赔偿且强制企业承担非全日制用工人员所应享受的工伤保险待遇，同时加重用人单位日后的工伤保险缴费率。

（四）道德风险

在订立口头协议的情况下，如出现纠纷，如一方一口咬定订立的是劳务合同另一方又没有合同文本容易使得合同性质界定不清。这就产生了道德风险。

解决办法就是看是否存在事实劳动关系。所谓事实劳动关系，就是用人单位与劳动者尽管没有订立书面劳动合同，但双方实际却履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实的劳动关系与其他劳动关系相比，不过是欠缺了书面合同这一形式要件，实际上不能影响劳动关系的成立。

注释：

○1叶静漪：劳动合同法十二讲[M]，中国法制出版社，2007

参考文献：

[1]黄开耿：《劳动合同法》风险规避指南[M]，京华出版社，2008

[2]程延园：劳动合同法及实施条例之HR应对[M]，中国人民大学出版社，2008

[3]劳动合同法实施条例起草人：劳动合同法实施条例详解与适用[M]，法律出版社，2008

[4]劳动与社会保障部：关于非全日制用工若干问题的意见，2003，(5)

[5]中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会:中华人民共和国劳动合同法，2007，(6)

[6]肖东海：论事实劳动关系[J]，西南政法大学，2006，（11）

用工关系 第3篇

关键词：规范 劳务派遣 和谐

一、劳务派遣的现状及存在问题

1.劳务派遣的涵义

劳务派遣是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人单位根据工作实際需要，向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由发包机构通过市场招聘、查询人才库等方式搜索合格人员，把筛选合格的人选送交用人单位，由单位确定最终人选。

2.劳务派遣产生的背景

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的地位日益确立，他们根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣的用工方式自从在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中首次以立法形式明确之后，已经在各行各业普遍使用。

3.劳务派遣的现状

尽管根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但实际上，劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。由于我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关的立法还很不完善或还是一片空白，在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的主要问题：

其一是劳务派遣机构设立条件和经营地位没有明确的规定。

其二是很多劳务派遣机构没有经济实力，承担经济责任的能力有限。

其三是各劳务派遣机构无统一的操作程序，发包业务比较混乱。

其四是由于劳务工往往与正式工“同工”，却“不同酬”。这样的不平等违反劳动法“同工同酬”，让劳务工的心态不平衡，影响其劳动积极性，甚至会引发社会矛盾。

二、探索保证劳务派遣用工权益的方法和途径

目前，农民工问题要从落实“十二五”规划、解决民生问题、社会的公正和谐，推进城市化进程等大背景来看待。秦皇岛港在这方面已经做出了探索，比如率先在全国实现了五项社会保险，并且从90年代补齐，极大地缓和了劳企关系，稳定了承包队伍，维护了农民工权益。

下一步，还可以通过采取更多的措施来保证农民工合法权益，使他们安心地在港口工作。正式工可以参加本单位的工会组织成为工会会员。发包的劳务工尽管在用工单位工作，但其劳动关系在用人单位，理论上应该加入用人单位的工会组织，但实际上极少有劳务派遣单位成立工会组织，被发包的劳务工也不可能想到要求发包单位为他们维护。基于工会法中可以设立联合工会的相关规定，建议劳务派遣单位和用工单位成立联合工会组织，使得各发包劳务工都得以成为联合工会的会员。这样一来，劳务工就有机会直接通过联合工会为其维权了。

一是创新手段，规范管理。通过属地管理、联合管理与委托管理三种方法，借助“并、转、接、联”等方式，不断推进劳务企业组织与用工单位工会组织之间的协调发展，努力实现对劳务工的工会组织覆盖和工作覆盖。按照“统一领导、健全组织、发挥优势、促进发展”的原则，用工企业可以在由本方投资兴办主体的相应组织中代管农民劳务工，分别隶属于基层系统的对应工会组织。对于其中采取劳动力租赁方式输入到公司的成员，以临时组织关系形式参加公司相应组织的活动中，纳入组织体系进行委托式统一管理。

二是导入项目，夯实管理。为培育更多技能型劳务工，各级工会组织要积极导入工会传统优势项目，依托劳动竞赛、技能竞赛、工人先锋号等活动载体，在劳务工中广泛开展创新创效等活动，建立起“外来务工之家”、“务工技校”等阵地，为广大农民劳务工和城镇劳务工提供切实的生活服务，帮助他们尽快提高技术水平和安全意识，增加各种知识。

三是情感关爱，带动管理。为增强工会组织对广大务工人员服务的针对性，工会组织要广泛开展关爱活动，从技能素质、文化修养、职业道德、敬业精神、典型选树等方面不断加强对务工成员的引导与管理。可建立“外来务工救助解困基金”，用于帮助那些本人及其家人因意外伤害事故或疾病，造成家庭生活和生存受到严重影响，而又没有其它求助渠道和保障的外来务工人员。此外，还可建立亲情制度，广泛开展与“千里亲情系安全”、“六一亲情赠送”、“孩子亲情家信”、“兄弟情”等活动，用亲情拉近工会组织与务工人员之间的距离。同时，要对劳务工的思想倾向做好定期跟踪，并进一步加强对互联网上舆论的有效引导，为企业稳定发挥积极作用。

三、今后的发展方向

1.深入探索研究是前提

必须坚持加强对劳务工劳动关系工作新情况的探索研究，建立符合本企业实际的新模式与新机制，满足该群体的变化与需求，增强制度的科学性、适用性和权威性。

2.加强思想引导是保障

必须坚持在内容上突出实用性，引导劳务工解放思想、转变观念，正确看待企业体制改革与个人利益之间的关系。要关注劳务工的热点、焦点问题，完善工会组织的思想引导体系与模式。

3.搭建成长平台是关键

必须坚持充分发挥工会的组织优势，以做好劳务工职业导向为基础，积极搭建展示舞台，出台有效的激励机制，为劳务工创造公平的竞争环境，服务劳务工成长成才。

参考文献：

［1］《再谈劳务派遣用工》，中国劳动，2009年第4期

［2］《劳务派遣用工风险及对策》，经营管理者，2011年第19期

［3］《新形势下企业劳务用工的实践与思考》，企业与文化，2011年第5期

(责任编辑：刘 璐)

“用工荒”背后的企业劳资关系 第4篇

“用工荒”背后的企业劳资关系“硬伤”

“手上有一大把订单, 却招不到工人”、“在劳动力市场忙乎了好几天了, 只招到了几个工人。再这样下去, 订单都要出让给其他的厂子了”……笔者深入工业区采访, 不仅听到了一些企业主的唉声叹气, 更听到了一个让人不可思议的事情:一家塑料制鞋厂的工人因为和老板呕气, 赌气回家休息了, 老板因为流水线上缺工, 亲自去那位工人家里把人给请回来了。虽然笔者无法去证实这件事情是否有杜撰的嫌疑, 但我们从中可以窥探出:当前的缺工已经到了非常严重地步了。一个从江西来福州打工的小伙子告诉记者, 这几天来不断地去企业面试, 面试一家中一家, 他现在正在考虑到底哪家工厂的条件更好些。

面对当下的“用工荒”, 许多企业是否要反省下去年乃至前年的行为, 一旦订单不来了, 首先想到的就是裁员。等情况好转了, 订单来了, 想招工人了, 工人不来了。市场变化莫测, 企业的竞争, 归根到底是人才的竞争, 如何在经济起伏中处理好劳资关系, 这场金融危机, 给中国的中小企业主们上了很生动的一课。

早期的私营企业崛起于农村, 雇主、雇工绝大部分是农民, 劳资关系带有较浓厚的乡村家庭色彩。20世纪90年代后, 许多私营企业规模扩大, 治理结构也开始转型, 在过去家族管理模式的基础上引入了现代企业制度。因此, 进入20世纪90年代后, 私营企业的乡村家庭色彩趋于减弱, 而资本化的劳资关系得到较纯粹的确立。并且劳资关系主体双方各自的地位、身份、权利、利益界限逐渐清晰, 界定逐步清楚, 逐步走上市场化、法治化的轨道。但是, 由于资本的稀缺和劳动力供给的过剩, 劳资双方的地位还是“强资本, 弱劳动”。在一般的劳资关系中, 由于私营企业主是生产资料的所有者和管理者, 而劳动者无论技术水平有多高、能力有多强, 他还是打工的, 处于被支配的地位, 因此它总是弱者。另一方面还表现为当今的私营企业劳资关系中, 工人还没有确立起以劳动力所有权为基础的产权权利和意识, 自身主体地位并未确立。因此, 他们的权益经常受到侵害。所以, 当前私营企业中的工人比西方资本主义的工人处于更弱的地位。还有, 由于私营企业主本身的主体地位也不稳固, 因此, 他们也不尊重劳动者的产权地位和权利, 当他们自身的利益面临风险时, 他们就会采取竭泽而渔的手段残酷地压榨和剥削工人, 以维持自身的生存。

改革开放以来, 随着私营经济的快速发展和从业人员的增多, 劳资关系变得愈发复杂, 矛盾和冲突也不断增多。前几年, 浙江私营企业发生的劳资冲突事件, 至今在笔者的脑子里有着深刻的印象:

早几年诸暨市李字集团实行“监狱式管理”, 工头们欺压工人太甚, 引起一千多名安徽籍民工和几千名当地群众于2000年7月和10月两次坐轨拦车, 导致浙赣线火车中断运行三个多小时, 造成重大损失, 全国震惊。还有台州的大量雇佣童工事件, 湖州织里镇多次发生的老板卷款潜逃、赖掉工人血汗钱事件等, 都造成很坏影响。2004年的“五一”节期间, 浙江又再度“扬名”全国, 央视《焦点访谈》节目曝光温州“黑心作坊”漠视劳工安全保障, 半数企业职工有职业病。永昌研磨厂17名工人染上矽肺病, 老板不闻不问, 有四名工友相继死亡。劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪。造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天, 其表现形式往往是激起工人怠工、逃工、罢工、上访, 以合法甚至以违法犯罪的斗争形式对雇主的剥削压榨进行反抗和发泄愤恨, 甚至还出现因雇主克扣、拖欠工资, 虐待工人而导致雇工抢劫、杀害雇主的事例。

劳资关系背后的企业兴衰

对于大多数的人来说, 劳资关系不过是企业内部的一种雇佣与被雇佣的关系, 说白点就是你和你老板之间的关系, 包括薪水、福利等等。但谁又能知道, 这些看起来似乎是关起门来商量的内部劳资关系, 却往往影响到一个企业的兴衰成败。

全球最大的运动用品生产商耐克公司曾发表一份报告, 承认其旗下工厂存在强迫工人加班并且不让工人在工作时间喝水等问题, 从而印证了外界指责耐克公司的工厂是“血汗工厂”的说法。

报告说, 耐克公司在2003年和2004年对旗下的上百家工厂进行了调查, 发现在南亚的工厂有四分之一以上存在身体和口头虐待工人的现象, 大约有25%至50%的工厂禁止工人在工作时间喝水和上厕所, 还有25%至50%的工厂甚至不给工人休息日。报告还说, 有一半以上的耐克工厂的工人每周工作时间超过60小时;而在将近四分之一的工厂中, 工人拒绝加班会受到惩罚, 工资也低于法定的最低工资标准。

耐克公司虽然称霸运动产品市场, 但连他们公司的CEO也不得不承认, 这件丑闻所带来的巨大负面效应将带来上亿美元的损失!在中国, 上亿美元的损失足以让一家中等规模的公司破产。后来, “人权运动”组织还曾要求耐克向被虐待员工赔付巨额赔款。

2009年, 因不满工厂调薪, 广州番禺卡西欧电子厂数千工人集体罢工, 随后大批工人上路抗议。相关部门出动数百警力维持秩序并进行调解。两个多小时后, 工人基本返回工厂。厂方表示, 新标准并无问题, “只是个别员工理解有误”。工人们表示, 原先的收入主要是“基本工资+津贴+奖金”, 每个月在690元上下, 新的规定则是“以基本工资为主, 津贴和奖金几乎没了。

随后进行的网络调查显示, 有七成的消费者表示以后都不会在买卡西欧的产品了。这起案例明显地表明了企业内部的劳资关系早已经超出了企业内部的范围, 直接影响了企业的CSR和市场占有率。

“用工荒”给劳资关系带来的影响

“用工荒”对于用人企业当然不是件好事。企业劳动力短缺, 生产进度放慢, 会直接影响企业的盈利状况。一些企业不得不引进自动化程度更高的设备以减少用工量, 因此增加了成本、降低了竞争力。还有一些靠招收季节工生存的企业, 甚至面临关门的危险。

不过, 换一个角度看, “用工荒”的出现也有其积极意义。

首先, “用工荒”给用工企业和政府敲响了警钟。劳动力太便宜, 通过压低工资就可能获取低成本优势, 往往会使企业忽视对技术研发的投入, 忽视对员工的培养。短时期内, 这种状况可能不会造成什么负面影响, 但长此以往, 劳动者素质得不到提高, 劳动生产率在低水平徘徊, 必将深远地影响到企业的竞争力。认为只有劳动力成本低才会对外来投资者有吸引力的认识也是片面的。如果这样的话, 当其他地方有更加低廉的劳动力时, 外来投资就会毫不犹豫地转移, 没有准备的企业将陷入更大的困境。

“用工荒”使劳动力市场买方垄断的局面开始打破, 用工企业再也不能像以前那样无视劳工权益而滥用民工。“用工荒”的出现, 在一定程度上给劳动者带来了福音。这种局部卖方市场的形成, 使打工者可以用以脚投票的方式来选择企业。再加上农民工在城市里经受多年磨炼后, 经验逐渐丰富, 自主意识增强, 综合素质有了提高, 他们会用频繁跳槽的方式给雇主施加压力。面对“用工荒”, 企业主也会用改变用工战略, 提高劳动者待遇的办法来吸引劳动者。自觉遵守劳工标准是企业今后的发展方向, 劳资关系也会在双方的不断博弈中走向良性发展。

链接 企业如何处理好劳资关系

一、及时化解矛盾, 疏通员工情绪。劳资双方冲突是一个量变到质变的过程, 所以在员工与公司发生利益争议时, 人力资源工作者要第一时间处理员工的问题, 能解决的马上解决, 不能敷衍塞责, 更不能糊弄员工。很多劳资冲突是因为没有及时处理员工的小矛盾引起的。如果没有化解员工心中的怨恨, 就会为以后事件的发生埋下了隐患。所以及时处理员工关系显得非常重要。

二、建立科学的薪酬福利机制。现在很多公司, 总是说员工是公司的最大财富, 但这只停留在表面上, 没有践行在实际的制度上。公司效益增长, 而员工工资总在起跑线上, 但一当效益下滑, 就单方面降低员工薪水。这种行为最容易导致员工的逆反心理。以人为本, 就是尊重员工的需求, 重视员工的待遇, 实现公司的利益与员工共享。这一方面很多企业就做得很好, 比如微软公司创业期的配股薪酬制度, 将员工与公司的利益捆绑在一起。公司经营良好, 员工利益自然有保障。任何条件下, 薪资还是决定一个员工工作绩效的关键因素, 也是建立良好的劳资关系的基础, 员工心情取决与员工的“薪”情。

三、建立并完善与员工的沟通机制。比如创办企业文化报、宣传栏、定期召开员工大会, 通过多种形式让员工了解公司的发展目标、经营情况、管理动态。同时积极鼓励员工为公司的发展献技献策, 并对员工良好的建议予以采纳, 同时给予奖励, 形成员工与公司互动的良好氛围。事实上, 很多矛盾是因为公司与员工没有及时沟通或沟通不充分引起的。当公司一项政策或决策出台前, 一定要先做调查, 了解员工民意, 在不会引起重大事件的前提下再予以公布。政策公布后, 要及时向员工解释此政策的目的和意义, 而不是忽视员工利益, 是为了员工和公司的共同长远发展, 特别是2008年以来的金融危机, 很多公司的经营状况每况日下, 员工降薪、取消部分福利成为必然。所以要预先和员工做好沟通, 争取员工的理解, 和员工建立一种感情纽带, 相信员工是可以理解和接受的。

正确处理员工劳资关系, 预防突发事件的发生, 是人力资源工作者一项艰巨而重要的任务, 但只要我们方法得当, 处理及时, 突发事件是可以预防的, 和谐稳定的的劳资关系也是可以实现的。

用工关系 第5篇

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

企业员工关系管理疑难问题

一、员工的招录用管理

1、招聘条件≠录用条件

解读：网站上的招聘条件不能作为“不符合录用条件”的解聘标准。员工入职后需签订“录用条件”，明确规定该岗位许达成的工作目标。劳动合同不注明“录用条件”，则意味着无法以“不符合录用条件”辞退试用期员工。

2、员工信息登记表必填

解读：填写《员工信息登记表》是员工面试及入职的必要阶段，信息表上需加注“本人承诺该表格为本人填写，且内容真实有效，如有隐瞒，愿承担相应法律责任”。如发现信息不真实，可以以此辞退员工。

PS:隐婚不作为解除劳动合同的理由，因为婚姻状况与履行劳动合同无关。

3、offer≠劳动合同

解读：offer的发放属于民事行为中的邀约行为，不视为劳动合同，不作为法律依据。Offer不建议写的太过详细，不能写的等于劳动合同，offer中承诺的内容如跟劳动合同不一致，以劳动合同为准。

PS:自劳动合同签订之日起，offer即失效。

二、劳动合同签订、续签及过期

1、劳动合同签订

解读：2年期劳动合同最长可以约定2个月试用期。

2、劳动合同续签

解读：连续签订2次固定期限劳动合同，第3次员工提出签订无固定期限劳动合同时，单位必须签订无固定期限劳动合同。（若与员工单独签订试用期合同，也视为1次固定期限劳动合同，因此，试用期必须放在劳动合同内，不要浪费2次签订固定期限劳动合同的机会。）

3、劳动合同续签过期，单位也不想继续留用此人怎么办？

解读：单位提出续签，且续签条件比之前的合同更苛刻，员工不同意。单位可以就续签劳动合同协商不一致为理由提出终止劳动关系，赔偿1倍的工资标准。此时属于合法解除。若用人单位未提出续签，直接解除，则需支付2倍的工资标准及补偿金。

三、调岗

1、调岗要合理

解读：调岗的名称要“漂亮”，要高大上，让法官觉得不是恶意调岗，比如：“xx经理助理”，降薪不能超过20%，如果降薪无论多少员工都不会同意，那就少降一点，最终目的是为了协商结束劳动合同或者仲裁。如果员工可以接受降薪的，那就多降一点。最终目的就是为了协商解除劳动合同。

2、拒绝调岗且不去新岗位工作的

解读：要有耐心！警告3次以上仍然不到新岗位报到的。每次警告间隔一周，一定要让法官认为，我们给了该员工足够的时间去考虑，是忍无可忍才解除劳动合同。PS:变更劳动合同必须以书面形式，实际变更超过一个月则视为变更有效。

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

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3、公司搬迁员工拒绝履行合同的

解读：搬迁属于劳动合同发生重大变化（工作地点变更），单位应该做出以下调整以告诉法官我们为了员工可以继续履行劳动合同内容做出了努力（缩短工时、增加车补、班车接送）。

PS:劳动合同上的工作地点：对高管可以写：上海、深圳、南京„..；对于普通员工，要写的详细一点（一般不用具体到门牌号！）

四、劳动合同解除与终止

1、不辞而别

解读：法律上没有“自动离职”的说法！员工一旦旷工超过单位规章制度的约定天数，单位必须做出解除劳动合同的动作，及时转出社保公积金。HR一定要做的干净！员工一经提交书面离职报告，即有法律效用。（员工书面提出离职时不能够反悔的，即便是在交接过程中发生工伤、发现怀孕。）

PS:为了防止员工销毁书面报告，HR给员工看的只能是复印件，原件要妥善保存！

2、解除协议签署和撤销

解读：解除协议必须本人签订，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承认。

协议签订过程中不能欺诈，胁迫，乘人之危，对于显失公平和重大误解的协议，即使员工本人签字了也是无效的，会被撤销。

3、患病的医疗期处理

解读：对于生病患病的员工单位一定要人性化。上海市医疗期的规定区别于劳动部的规定

上海市医疗期规定：第一年3个月，以后每满一年增加一个月，不得超过24个月。

劳动部规定：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

案例分析：一个员工在本单位工作两年，医疗期4个月满，现在是3月份，合同6月份到期。是医疗期满解除合算还是劳动合同到期解除合算？ 解读：

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医疗期满解除合同：需要提前1个月，补偿N+6个月的医疗补助金；未提前1个月，补偿N+1+6个月的医疗补助金。（本案例中等于支付9个月工资，并且N+1中的1是不封顶的，N是封顶的。）

劳动合同到期解除：3个月的工资+3个月的经济补偿金（病假工资支付后全年度平均工资降低，补偿金基础也降低）

PS:劳动合同到期并不一定不需要支付6个月的医疗补助金，此时需要区分劳动合同解除和劳动合同终止，劳动合同解除：一定要支付6个月的医疗补助金。

劳动合同终止：需要做劳动能力的鉴定，如果鉴定属于部分丧失劳动力，合同到期也要支付6个月的医疗补助金。如果鉴定没有劳动能力丧失的问题，则无需支付6个月的医疗补助金。

PS:精神病医疗期24个月。

4、试用期不能胜任工作

解读：“员工试用期不能胜任工作，经过培训，调岗仍然不能胜任工作的可以解除劳动合同”三个条件必须同时满足。单位需要证明：

1、不能胜任工作；

2、提供过培训；

3、培训后还是不能胜任工作。很难！

以“不能胜任工作”解除劳动合同的单位胜诉率，北京2016年0.68%，上海2016年5%。PS:以“末位淘汰”解除员工是违法的！

5、客观情况发生重大变化

解读：劳动合同法规定“用人单位客观情况发生重大变化，经与劳动者就变更劳动合同内容协商未达成一致的，可以解除合同”。搬迁、技术革新、转产、组织架构调整（组织架构调整要披露）„„

6、对违纪、失职员工的处理

解读：例如辞退打架的员工，在没有监控且没有现场视频录像的情况下，第一时间找当事人谈话（趁着双方都在气头上的时候）做好录音。请双方写情况说明，纸质文档保存作为打架的证据。

7、对于虚假报销、旷工辞退

解读：对约定解除的行为一定要放进单位规章制度，且单位的规章制度是经过民主程序，牵收告知。劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动合同”，什么情况是严重违反？比如：失职

1、明确过员工的岗位职责、2、员工有失职的行为

3、失职很严重

4、造成了重大损害

5、重大损失和失职之间有直接联系。违纪：虚假报销、旷工等

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主讲人：李华平律师&合伙人

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8、规章制度的效率及运用问题

解读：规章制度越完善越好。根据劳动法律的变化规章制度需要经常更新。PS:单位采用不定工时的需都劳动部门审批。

9、高管解除

解读：解除高管一定要签订“竞业限制协议”，赔偿金额3倍封顶（本人工资敢于当地职工平均工资3倍的按3倍支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付）

五、劳动争议的处理与应对

1、请求事项：请求劳动关系确认、请求解除劳动合同、请求继续履行劳动合同、请求支付经济补偿金„„

2、仲裁管理：单位注册地或者劳动合同履行地；

3、仲裁时效：申请劳动仲裁的一般时效为一年，追补加班费的仲裁没有时效限制。

4、举证责任：所有单位解除员工的劳动合同，举证责任都在单位，单位需要证明解除是合法的，解除的事实，解除的依据，程序上是合法的。

5、庭审应对：以促成调解为目的。

“灵活用工”之“短期派遣用工” 第6篇

一位高校教授曾在演讲中说过这么一句话：“如果发现一个人，一个地方，一件事，一本书可以改变你的命运，那么一定要想办法跟他发生关系，否则，他就跟你没关系。”做一名派遣员工，换言之即公司的备用轮胎。也许很多人难以接受，但对于80，90后的年轻人来说，更是一场完美的“曲线救国”。

据称，在欧美及日本等国家，很多公司也都会有这样的用工需求——因员工休产假或临时接手短期项目等情况而产生一个月到半年不等的职位空缺。派遣员工是与第三方服务公司签劳动合同，当大公司出现职位空缺时，便由第三方服务公司派出员工来临时填补。日本甚至把这样的现象拍成一部名为《派遣的品格》的电视剧，在2007年冬季上档后，引起日本800万派遣员工的共鸣。剧中女主角能力过人，拥有多种技能，在一次次处理问题中渐渐让正式员工承认了她的能力。

毕业于沈阳大学计算机系的Magie就是《派遣的品格》的发烧级粉丝之一，剧中女主角一点一点地蜕变让她深受鼓动。2年前刚毕业的她被学校推荐到了一家中型的企业做HR助理的实习生，计算机专业毕业的她干起了人力资源，与本专业相差甚远的工作现状，不时拨弄着她心底的忧愁。一面是自己热衷的专业，一面是愉悦的实习工作经验，想要两者兼顾的心情让这位即将正式步入社会学堂的青年盲目不知去向。

一家名为科锐国际的人力资源招聘公司的工作人员在求职网站上看到了她的简历后找到她。询问她是否愿意接受短期灵活派遣的工作性质。“短期灵活派遣”这个词汇对大家来说也许还比较陌生，由于之前的实习工作的经历让Magie对灵活用工的派遣性质已有了一定了解。灵活用工由于其用工时间相对较短，企业在用人的选择上更为灵活，更偏重于考察员工在实际工作中的能力，进而考虑是否长久留用。这对背景资历不强的Magie来说，无疑留下了巨大的空间。但从另一个角度来讲，自己也可以在最短的时间内穿梭于众多企业，寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能获得自己满意收入的相对喜爱的职业。一次次“试婚”之后，更能明确自己最热爱的是哪个行业，最适合的是哪份工作。从而朝着自己最想去的方向前进，同时也最大程度地压缩了自己对未来职业生涯的探索时间。

签约科锐国际之后，Magie很快地被派遣到世界500强的IT知名企业。依然是做人力资源，但可喜的是行业与专业挂钩，工作中不免需要一定的专业知识，这让Magie非常欣慰。当记者问及Magie对现状的感受及福利待遇时，她是这么回答的：“凭借我目前的资历背景，能有机会进入到世界500强的企业工作，哪怕只是一名外派员工，我也已经很满足。至于薪资待遇，我想和正式员工必然会有一定差距，但是完全可以接受。虽然大家工作的内容都一样，但是学历方面距离他们也是有着一定差距的。当然，我并不会因此而产生消极的心态。我清楚地知道，自己只有加倍地努力才能缩短两者的距离，从而争取每一个可以成为公司正式员工的机会。5年之内，我不会太过在意薪酬的多少，最在意的还是未来发展的平台。由于属于派遣性质，所以更换公司速度太快并不会造成企业的反感。同时我也相信，5年中我能拥有多个世界500强的工作经验，未来的薪资也不是我需要担心的问题。”

灵活派工的自然衍生

经济的回暖，让一些企业逐渐摆脱了金融危机造成的困境，但与此同时，也为企业留下了深刻的教训：在经济繁荣时期雇佣了过多的固定员工，一旦遭遇经济环境的改变，不得不通过裁员降低用工成本。于是，一种新的雇佣方式应运而生——灵活派遣用工。

何为灵活用工？科锐国际之灵活用工的副总裁郭雁冰先生在接受记者采访时为我们讲述到：

企业在工作量大的时候需要雇佣临时工帮忙补充，但由于社保上的一些限制，公司不能签大量的短期工，只好寻求第三方招聘机构来为其提供足够的劳动力。这个就自然的衍生出灵活派遣业务的方式。对需求的不同进行灵活的配置，这对企业来说整体成本上也有所控制。同时就员工而言，进入一家比较好的公司，借机了解和熟悉大公司的工作环境、要求，对自己也是另一种形式的培训。

灵活用工主要涉及的领域及职位包括：一线销售人员、会场活动人员、促销员、办公室白领等。我们发现，70后的员工都很愿意在一家企业做下去，80后员换工作的频率在一年左右，90后员工可能半年就换一次。这三代人的特点就很明显了，所以从员工方面转变，要去了解他们接受的是怎样的一个雇佣方式。我觉得是如果你找70后的人做短期派遣雇佣可能非常困难，80后持可以接受态度，90后本身就寻求一样一种短期的做工模式。员工自身的个性化，对职业发展也有着不同的需要。我们在中间要起到一种桥梁的作用，通过我们对员工候选人的筛选评估来找到合适的人，以愿意配合企业做这种长期的人力资源的变化。

专业的第三方招聘机构区别于市场上的中介公司在于，中介公司只是帮你招人，但是他不给你任何保障。而专业的第三方招聘机构外包出去的员工，首先是其公司自身的正式员工，像所有公司一样，所有正式员工享受的福利待遇这些员工都有。他们首先是自己的员工，然后把自己的员工派往各公司去工作。专业的第三方招聘机构为外包员工提供的不是一个长期的工作，只是委派他去接一些短期的不同的项目。第三方招聘公司对这些派遣员工有着一个非常明确的长期的人力资源策略和管理，包括员工的一些升值方案。灵活派遣员工有着像在其他工资一样的职业发展的引导，对他们将来的晋升和调薪包括以后自己在公司里受到的关怀跟成为一家公司的直招员工是一样的。

“灵活派工”给员工一次机会，给企业一次机会。

就企业协调资金成本及时间成本而言，灵活用工在增强组织弹性、节约固定人力资本、满足临时性岗位空缺、合理回避用工风险等人力管理方面都扮演着不可或缺的角色。某全球500强制药集团中国区人力资源招聘经理，张女士在接受采访时表示：面对不同的用工需求，我们会对其进行不同的招募方案。低端的职位例如一线的销售人员或者促销人员会选择提前预备，在用工高峰期之前做好招募工作。但需要一定数量的用工需求时，直接由第三方求职机构提供还是非常好的。高端的职位首选内部推荐，其二则是第三方招聘机构之猎头公司。由于高端人才的流动性相对来说比较弱，市场的锁定范围也很局限，加之每个行业之间也有一些就业禁止的协议或者是行规。遇到可遇不可求的千里马时，企业自身也不方便主动去聘请。此时通过第三方招聘机构来为企业进行一些有效的推荐或者是一些背景调查会是一个非常好的渠道。

在选择第三方招聘机构的同时也会对其进行一定的了解或是调查。对内，分析企业内部状况以及人力资源发展的情况。对外，比较品牌实力，是否适合自己对内发展的状况。不同的用工需求模块选择不同的第三方招聘公司，择其优势致力于自身企业的人才招募。张女士友情提示各公司：在选择供应商的时候，双方对员工的福利待遇及支付细节最好是达成一致。

用工关系 第7篇

1 建立和谐融洽的劳动用工关系

1.1 定期针对劳动法相关内容进行培训与宣传, 加深劳动法的理解, 提高正确劳动法意识。

目前, 部分职工对劳动法的相关细节问题很模糊, 不能足够意识到企业在为个人谋求福利或者个人应该为企业尽哪些义务和履行相应的责任。煤炭企业应该充分利用相关宣传手段, 加大宣传力度, 尽可能的保证每一位职工对劳动合同法都有足够的认知, 以切合实际的平衡企业与职工的矛盾。劳动合同法是通过法律手段来保护企业和员工利益的基础。

1.2 充分调动工会的职能, 完善劳动力与企业平衡协调机制。

煤炭企业是一种经济效益比较可观的企业, 职工往往会因为各种原因造成误解而感觉受到不平等待遇, 通常员工会投诉到工会来表达自己的不满, 然而工会由于其性质没有发挥出保护员工利益的作用, 有时甚至会起到反作用。劳动合同法的出台, 使工会的职能进一步加强。未来, 工会要在包括劳动薪酬、劳动时间、劳动作息以及劳动安全等规章制度上充分发挥作用, 提高工会的权威性与实用性。在工会充分发挥作用的基础上建立有效的沟通机制, 完善沟通平台, 使得企业与员工有一个可以交流的平台, 在平衡各个方面利益的同时, 将和谐带动煤炭企业的每一个环节。

1.3 企业要有阳光一面, 对待员工要坦诚。

以劳动合同法为依据, 煤炭企业要对员工的工作内容、工作性质、工作地点、是否安全以及薪酬等方面达到足够的透明, 并且保证合同内容要与承诺内容相符, 这一基本原则可以保证煤炭企业的诚信一面。相反, 会造成员工的误解, 对日后的工作带来不必要麻烦。另外, 煤炭企业要尊重员工, 不能以任何借口和理由扣押员工有关个人信息的资料, 如有特殊情况要征得员工本人同意。

1.4 煤炭企业的劳动合同要有严格性。

我国先后出台了《劳动法》以及《劳动合同法》, 这其中包括几条规定, 第一, 企业要严格按照《劳动合同法》之规定, 先要签订合同才能有权用工, 最迟也要在一个月内完成劳动合同的签订, 来保障劳动方的利益, 否则, 按照规定将赔付劳动一方双倍工资。第二, 劳动合同必须具备法律效应, 一式两份由双方各执一份, 以此保障双方权益。第三, 企业同员工要主动签订无固定期限的劳动合同, 除非员工有明确指出固定期限。第四, 企业要明确员工的薪酬。第五, 企业要明确试用期, 并且试用期工资必须达到《劳动合同法》标准, 不得低于正式工资的80%, 并且不能低于该地区的最低用工工资。第六, 企业要履行合同中的每一项条款, 不得以合同内容失效或者因合同内容过久等原因拒绝履行义务。

1.5 提高工作风险意识, 加强劳务外派公司的管理, 协调员工工作。

首先, 对劳务派遣公司的资质、信用度进行审核, 并由煤炭企业内部做档案记录。其次, 要与劳务派遣方签订具备法律效应的劳务协议。明确责任规划以及义务, 明确出现伤病情况的工资支付以及赔偿问题。最后, 企业有关部门要建立交流平台, 及时与派遣方进行沟通交流, 在发生工伤的情况下, 尽快依照法律工伤的申报程序, 进行相应的工伤鉴定。经过鉴定后, 督促劳务派遣公司进行相应调解, 明确支付派遣方工伤工资以及部分赔偿补助, 可以有效避免司法诉讼, 并且可以减轻企业承担的责任风险。

1.6 当劳务合同被终止解除的同时, 也需要严格按照相关程序履行各自义务。

首先, 企业根据合同法的相关规定, 支付员工应得工资, 并且补偿奖金。其次, 如果员工没有因为过失而被解除劳动关系, 企业应该提前30日书面通知员工本人或者支付员工额外一个月工资。终止合同以后并不是代表合同失效, 需要至少保留2年来作为查备依据, 并且企业不得以任何理由扣押员工的个人财产。最后, 员工要依据合同法, 办理交接工作, 归还企业配备给员工工作时候的物资以及相关企业证件, 并履行相应的保密工作, 尤其煤炭企业的商业机密。

2 结束语

总之, 企业要做到将可能产生劳务纠纷的不稳定因素尽可能规避, 避免因劳务纠纷而引发的信誉损失以及利益损失, 维护企业与劳动者双方共同利益。处理好煤炭企业的劳动用工关系, 是煤炭企业能够安全生产以及减少日益增长的劳动纠纷的重要工具。随着我国市场经济的不断发展, 国有煤炭企业要加强与劳动用工的关系, 促进企业繁荣发展, 带动市场经济的发展, 为社会主义事业做出相应贡献。

参考文献

[1]茅娟.浅析煤炭企业如何建立和谐融洽的劳动用工关系[J].能源技术与管理, 2010 (1) .

[2]赵小燕.对深化国有煤炭企业劳动用工管理的思考[J].中国管理信息化, 2012 (12) .

用工关系 第8篇

1.劳务派遣的涵义

劳务派遣是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人单位根据工作实际需要, 向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇, 由发包机构通过市场招聘、查询人才库等方式搜索合格人员, 把筛选合格的人选送交用人单位, 由单位确定最终人选。

2.劳务派遣产生的背景

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来, 随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进, 我国劳动力市场主体的地位日益确立, 他们根据劳动力市场的供求情况趋利避害, 自发地决定用工、就业形式和经营形式, 这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣的用工方式自从在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中首次以立法形式明确之后, 已经在各行各业普遍使用。

3.劳务派遣的现状

尽管根据《劳动合同法》第六十六条的规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 但实际上, 劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。由于我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段, 相关的立法还很不完善或还是一片空白, 在缺乏规范的情况下, 劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的主要问题:

其一是劳务派遣机构设立条件和经营地位没有明确的规定。

其二是很多劳务派遣机构没有经济实力, 承担经济责任的能力有限。

其三是各劳务派遣机构无统一的操作程序, 发包业务比较混乱。

其四是由于劳务工往往与正式工“同工”, 却“不同酬”。这样的不平等违反劳动法“同工同酬”, 让劳务工的心态不平衡, 影响其劳动积极性, 甚至会引发社会矛盾。

►►二、探索保证劳务派遣用工权益的方法和途径

目前, 农民工问题要从落实“十二五”规划、解决民生问题、社会的公正和谐, 推进城市化进程等大背景来看待。秦皇岛港在这方面已经做出了探索, 比如率先在全国实现了五项社会保险, 并且从90年代补齐, 极大地缓和了劳企关系, 稳定了承包队伍, 维护了农民工权益。

下一步, 还可以通过采取更多的措施来保证农民工合法权益, 使他们安心地在港口工作。正式工可以参加本单位的工会组织成为工会会员。发包的劳务工尽管在用工单位工作, 但其劳动关系在用人单位, 理论上应该加入用人单位的工会组织, 但实际上极少有劳务派遣单位成立工会组织, 被发包的劳务工也不可能想到要求发包单位为他们维护。基于工会法中可以设立联合工会的相关规定, 建议劳务派遣单位和用工单位成立联合工会组织, 使得各发包劳务工都得以成为联合工会的会员。这样一来, 劳务工就有机会直接通过联合工会为其维权了。

一是创新手段, 规范管理。通过属地管理、联合管理与委托管理三种方法, 借助“并、转、接、联”等方式, 不断推进劳务企业组织与用工单位工会组织之间的协调发展, 努力实现对劳务工的工会组织覆盖和工作覆盖。按照“统一领导、健全组织、发挥优势、促进发展”的原则, 用工企业可以在由本方投资兴办主体的相应组织中代管农民劳务工, 分别隶属于基层系统的对应工会组织。对于其中采取劳动力租赁方式输入到公司的成员, 以临时组织关系形式参加公司相应组织的活动中, 纳入组织体系进行委托式统一管理。

二是导入项目, 夯实管理。为培育更多技能型劳务工, 各级工会组织要积极导入工会传统优势项目, 依托劳动竞赛、技能竞赛、工人先锋号等活动载体, 在劳务工中广泛开展创新创效等活动, 建立起“外来务工之家”、“务工技校”等阵地, 为广大农民劳务工和城镇劳务工提供切实的生活服务, 帮助他们尽快提高技术水平和安全意识, 增加各种知识。

三是情感关爱, 带动管理。为增强工会组织对广大务工人员服务的针对性, 工会组织要广泛开展关爱活动, 从技能素质、文化修养、职业道德、敬业精神、典型选树等方面不断加强对务工成员的引导与管理。可建立“外来务工救助解困基金”, 用于帮助那些本人及其家人因意外伤害事故或疾病, 造成家庭生活和生存受到严重影响, 而又没有其它求助渠道和保障的外来务工人员。此外, 还可建立亲情制度, 广泛开展与“千里亲情系安全”、“六一亲情赠送”、“孩子亲情家信”、“兄弟情”等活动, 用亲情拉近工会组织与务工人员之间的距离。同时, 要对劳务工的思想倾向做好定期跟踪, 并进一步加强对互联网上舆论的有效引导, 为企业稳定发挥积极作用。

►►三、今后的发展方向

1.深入探索研究是前提

必须坚持加强对劳务工劳动关系工作新情况的探索研究, 建立符合本企业实际的新模式与新机制, 满足该群体的变化与需求, 增强制度的科学性、适用性和权威性。

2.加强思想引导是保障

必须坚持在内容上突出实用性, 引导劳务工解放思想、转变观念, 正确看待企业体制改革与个人利益之间的关系。要关注劳务工的热点、焦点问题, 完善工会组织的思想引导体系与模式。

3.搭建成长平台是关键

必须坚持充分发挥工会的组织优势, 以做好劳务工职业导向为基础, 积极搭建展示舞台, 出台有效的激励机制, 为劳务工创造公平的竞争环境, 服务劳务工成长成才。

摘要：据有关资料表明, 秦皇岛市各类劳务公司共有72家, 劳务用工近两万人, 在市场中发挥了重要作用。随着劳务工数量的日益增加, 如何保证他们的权益, 特别是通过工会组织来维权是我们在工作中面临的一个重要问题。为了有效规范劳务用工的劳动关系, 保障劳动者的合法权益不受侵害, 使社会更加和谐、文明, 本文从以下几个方面进行探索。

关键词：规范,劳务派遣,和谐

参考文献

[1]《再谈劳务派遣用工》, 中国劳动, 2009年第4期

[2]《劳务派遣用工风险及对策》, 经营管理者, 2011年第19期