资本参与范文

资本参与范文（精选12篇）

资本参与 第1篇

马克思在《资本论》中, 将资本定义为能够带来剩余价值的价值, 并认为剩余价值转化为资本就是资本的不断积累过程, 资本积累是扩大再生产的源泉。他把资本划分为不变资本和可变资本两部分, 认为这两部分资本在剩余价值的生产过程中所起的作用是不同的, 其中, 可变资本 (像活劳动) 能够通过劳动力带来剩余价值, 使自己增值;不变资本 (像机器设备等) 为剩余价值的生产准备了条件, 其价值发生了转移, 但是不会增值。

资本在价值形成过程中具有重要的作用, 主要表现在以下几个方面:第一, 资本是价值形成的必要条件。没有它, 劳动者就不能创造价值, 因为劳动只有在与资本相结合的前提下, 依附于资本, 才能进入生产过程, 才能创造出使用价值和价值。第二, 资本是构成商品价值的重要组成部分。在生产过程中, 资本的价值是通过具体劳动转移到新产品中去的, 成为新产品价值的组成部分。第三, 社会化再生产的一个重要条件就是必须不断地实现价值补偿和替换, 资本要是得不到补偿或替换, 社会化再生产也就不能顺利进行下去, 价值创造过程就会中断。第四, 资本的数量及质量直接影响经济效率, 影响着商品价值量的大小。

资本本身是不能创造价值的, 更不能自行增值, 只有在投入到生产领域后才能创造价值, 并实现价值的增值。劳动以外的资本及其他生产要素是价值生产的前提条件, 在价值创造中发挥着不可缺少的作用, 其中资本生产要素在价值量增长中的地位和作用随着社会的发展还在不断提高。商品生产者只有掌握了一定量的资本后, 他才掌握了资本增值的手段, 他才会为获取剩余价值而产生商品生产的冲动, 才会推动商品价值的创造。因此, 我们可以说资本在价值创造中起着原始推动力的作用, 因而资本在分配中应当得到相应的份额。另一方面, 劳动之外的资本和生产要素与劳动本身一样, 也是使用价值或财富创造的源泉, 是社会生产力发展的基本构成要素, 社会财富的创造是各种生产要素综合作用的结果, 离开劳动之外的资本及其他生产要素的作用, 劳动本身并不能创造使用价值, 从而也就不能创造价值。

资本同其他商品一样, 也具有价值与使用价值, 资本具有物化形态和价值形态两种形态, 生产者对资本的需要正是因为物化形态的资本具有生产力, 使用资本是有效用的。资本的物化形态也即资本的使用价值在商品的生产中发挥着重要的作用, 首先, 机器设备的使用可以大大提高劳动者的生产效率, 节约生产商品的社会必要劳动时间, 从而降低单位商品的价值, 使企业获得更多的超额剩余价值。其次, 资本的使用可以提高生产者的技术水平, 改良工艺, 在一定程度上可以改变商品的使用价值, 从而可以提高消费者的需求价格, 增加生产者剩余。

正是由于资本具有使用价值的特性才使得资本所有者能够获得他的利息报酬。这是因为物化形态的资本是具有生产力的, 每当生产商品的使用价值时, 在物化形态的资本中就存在着一种类似于劳动生产力的能力。按照马克思主义的生产力理论, 物化的资本———生产资料就是生产力的物的因素, 它同生产力的人的因素——劳动力相结合就形成了生产物质产品的能力, 资本生产力同劳动生产力的含义是不完全相同的, 但可以肯定的是资本具有生产力, 正是因为这一点, 生产者才会愿意按照资本的边际生产力向资本所有者支付报酬。

在商品的生产过程中是活劳动同资本共同发挥作用的, 因此, 可以说劳动力的使用价值和资本的使用价值的共同作用成为了价值的源泉。劳动力的使用价值与资本的使用价值在生产过程中在质上是没有差别的, 两者的使用价值只有大小之分。资本的使用价值是由劳动的使用价值生产出来的, 是劳动生产力的再次体现, 可以说劳动力的使用价值所具有的属性, 在资本的使用价值中也会具有相似的属性, 因而物化的资本具备了价值生产的具有决定意义的条件, 或者说, 物化的资本也具有生产力, 也具有了成为价值源泉的属性。这样一来, 商品价值中的剩余价值包括两部分, 既有劳动力的使用价值创造的部分, 也有资本的使用价值即物化形态的资本创造的部分。

由此可以推出, 劳动力的使用价值在必要劳动时间里生产出了补偿劳动力价值消耗的产品, 在剩余劳动时间里生产出了剩余产品, 从而创造了价值。资本使用价值的工作时间同样可以区分为必要工作时间和剩余工作时间, 在必要工作时间里, 资本使用价值生产转移价值, 在剩余工作时间里生产剩余产品, 从这种意义上来说, 资本的使用价值也能创造价值。从使用价值的角度考虑, 资本使用价值的工作时间是可以换算为人的标准劳动时间的, 以此来计算商品的价值, 所以说, 物化的资本不仅能够创造价值, 而且它创造的价值也是可以计量的。

在商品价值的生产过程中, 不仅有活劳动的体力与时间的耗费及其创造的价值, 也有凝结在物化形态资本上的过去劳动的体力和时间耗费及其创造的转移价值, 还有资本的使用价值, 即物化劳动创造的价值。商品价值中的剩余价值, 就有两个来源, 一个是劳动力的使用价值的创造, 另一个是资本的使用价值的创造。正因为如此, 生产者就可以按照资本的边际使用价值决定的价格———利息来支付资本所有者的报酬, 从而, 资本就参与了剩余价值的分配。

资本是财富创造的最原始推动力, 没有资本的驱动, 财富的创造就无从谈起。比如马克思《资本论》第三卷里面就说到:“一有适当的利润, 资本就会非常胆壮起来。只要有10%的利润, 它就会到处被人使用;有20%, 就会活泼起来;有50%, 就会引起积极的冒险;有100%, 就会使人不顾一切法律;有300%, 就会使人不怕犯罪, 甚至不怕绞首的危险。”[2]这句话虽然有点挖苦, 但是它在充分说明资本在财富创造过程中所发挥的重要作用方面还是有一定的道理。另一方面, 从劳动价值论的基本原理出发, 马克思解释了资本主义剩余价值的来源就是雇佣劳动者的剩余劳动。剩余价值是工人创造的, 但是由于在资本主义社会, 资本所有者凭借对资本的控制权无偿占有了这种剩余价值[3]。从他的这个观点, 我们可以按照这个基本层面上来理解, 正是由于资本所有者拥有资本的所有权, 才使得他拥有足够大的能力去占有这种剩余价值。若没有资本的投入, 没有资本的占有权, 劳动者的劳动所创造的财富则没有存在的现实性。

从上面的分析中我们可以知道, 既然劳动过程是活劳动同资本相互结合、共同作用的结果, 资本同劳动一样, 在价值的创造中发挥了非常重要的作用, 那么, 资本的所有者就有分配其劳动成果的权利, 劳资双方都应该共同分享其成果。因此, 资本也应该参与分配, 并获得相应的报酬。

摘要：随着社会主义市场经济的快速发展, 劳动、资本、技术和管理等生产要素的贡献越来越突出, 在参与财富创造方面所发挥的作用也越来越凸显。在市场经济的建立过程中, 资本已经被作为一种最为重要的生产要素加以重视, 特别是随着知识经济的到来, 资本愈加在社会经济的发展过程中发挥着其他生产要素不可替代的重要作用。没有资本或者说没有资本的推动, 财富创造更无从谈起, 因此, 资本应该参与财富的创造实现其价值。

关键词：资本,生产要素,分配

参考文献

[1]马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社, 2004.

[2]中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.资本论:第3卷[M].北京:人民出版社, 2004.

人力资本参与军工企业收益分配研究 第2篇

前言

一、问题的提出

改革开放以来，我们对军工企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化，企业的经营管理者被赋予了越来越多的经营决策权力，科技骨干也逐步受到重视，但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配形式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策影响下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩…‛。由此可见，研究人力资本参与军工企业收益分配，探讨其本质和规律，对推动军工企业收入分配制度改革、增强军工企业对人力资源的竞争力有着重要的指导作用。

二、几个范畴的界定

（一）军工企业

军工企业是指研制和生产军事装备器材、军需物资等的国防企业①，《中国人民解放军军语》将军工企业定义为：以军品生产为主，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位②。

传统意义上的军工企业隶属于五大军工总公司，这种结构是在计划经济体制下形成的。当时的军工总公司是行政色彩浓厚的行业总公司，它不是在市场机制中做大的，而是由政府按行业划 ①② 《军用主题词释义词典》，军事科学出版社1993年10月第一版273页

军事科学出版社1997年9月第一版247页 分而形成，这样的行业总公司派生的是行业垄断、部门封锁，缺乏适度的竞争，其下属的各类军工企业对市场反应慢、活力不足、与国际市场不接轨。为了改变这种不利局面，我国政府对原有的国防工业结构作了大幅度调整，分拆五大军工总公司，将其划分为十大军工企业集团，在这种结构体制下，我国军工企业逐渐摆脱了行政上的束缚，抓紧了转机建制的步伐，但是随着企业内部的结构调整，在经过一系列的资产重组之后，一些军工企业已由原来的纯军品生产企业转为半军品生产企业或民品生产企业，一些原来由十大军工企业集团公司独资控股的企业也变为合资企业或民营企业。非国有企业的介入使得部分军工企业无论从生产结构看，还是从管理结构讲，其性质都已发生了明显变化，本文所要研究的军工企业是指贯彻邓小平‚军民结合‛十六字方针①、以生产军品为根本任务、保障部队武器装备供应的企业，鉴于此，本文将军工企业的范围重新定义为：由十大军工企业集团公司控股，其中军品部分由国家独资经营，以军品研制为根本目的，兼营民品，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位。

（二）人力资本

人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态（指资本品）可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。引入人力资本概念之后，资本同质性假设就不符合现实，不同的人力资本在价值创造中的作用差别很大，如企业的经营者与一般员工在质量上就存在很大差别。然而，舒尔茨等人在针对传统资本理论同质性假设提出人力资本概念之后，并没有沿着这 ①指邓小平提出的‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针 一思路继续探讨人力资本的非同质性，而是将注意力更多地放在了人力资本的投资与形成上。根据人力资本的非同质性，我们稍加分析就可发现，按企业中人力资本发挥作用的范围分类，人力资本可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。生产型人力资本是指主要从事程序性生产作业的人力资本，这些生产作业程序基本上是事先确定的，不需要生产者个人做过多的增删和变更。研究开发型人力资本是指主要从事科学研究、技术开发工作的人力资本。管理型人力资本是指主要从事管理工作的人力资本。为了便于分析，本文将生产型人力资本以及企业中从事一般性业务工作的人力资本定义为一般性人力资本，将从事主要经营、管理工作的人力资本和部分科技骨干定义为特殊性人力资本。

三、问题研究的思路与方法

当前人力资本参与军工企业收益分配理论研究明显滞后于形势的发展，一方面缺乏对国内外相关领域的最新学术研究成果的借鉴、吸收，另一方面缺乏先进的理论研究方法，使人力资本参与军工企业收益分配的实践缺乏先进的理论指导，同时对人力资本参与军工企业收益分配也缺乏理论归纳和抽象。

作者力图采用先进的管理理念和理论方法，探究人力资本参与军工企业收益分配的内在规律，借鉴和吸收现代管理理论与最新研究成果，有针对性的对人力资本参与军工企业收益分配开展理论研究，并结合工作实际提出切实可行的措施和方法。

本文的立足点是对策性研究，结合军工企业人力资本收益分配现状，重点研究以下几个部分：

1、人力资本参与企业收益分配的理论基础

2、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

3、人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

4、人力资本参与军工企业收益分配的思路

本文将坚持理论联系实际、实事求是的研究作风，以劳动和劳动价值理论为研究起点，采取理论分析与实际调查相结合、实证分析与规范分析相结合和定性与定量分析相结合等方法对人力资本参与企业收益分配的问题进行系统研究。

第一章

人力资本参与企业收益分配的理论基础

一、人力资本参与企业收益分配是历史发展的必然选择

有关人力资本的论述，最早可见于亚当〃斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，他在这篇代表作中，有过这样精彩的论述：‚这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……学习的时候，固然要花一笔费用。但这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。‛ 第一个提出人力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他从个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益问题。到了20世纪60年代，被西方学术界誉为‚人力资本之父‛的舒尔茨和贝克尔、阿罗等人以劳动力要素分析为中心，对人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用作了进一步的阐述。令人遗憾的是，纵观人力资本理论的发展过程，经济学家们始终忽略了人力资本参与分配问题的研究。倒是焦斌龙博士在人力资本的定义中隐含了这样的讯息：‚所谓人力资本就是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。‛①长期以来，人力资本作为一种生产要素参与剩余价值创造，对经济的增长起到了重要作用，舒尔茨曾用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。②然 ① 焦斌龙著：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社2000年版79页。② 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版 而，长期以来，传统工业社会沿袭下来的分配格局并没有因此而改变，人力资本仍然被排斥在企业剩余价值的分配之外。时至今日，随着产权制度的演变和各种科技的发展，与知识经济时代特征相适应的知识、技术、信息在经济生活中发挥着越来越重要的作用，人力资本也愈发受到人们的重视，这一点体现在人力资本参与企业的收益分配上尤为明显，美国是知识经济最发达的国家，也是最早实现以人力资本入股参与企业收益分配的国家，其推行的股票期权制度对企业的高级管理人员有明显的激励作用，从而带动了企业的飞速发展。此后，其他国家的企业纷纷效仿，并进一步扩大了人力资本参与企业收益分配的形式，有的采用员工持股计划，有的采用期股的激励方式。可以看出，在经过了知识经济浪潮的冲刷之后，‚知本‛的重要性日益凸现并成为物质资本竞相追逐的对象，人力资本作为生产要素参与企业收益分配已成为历史的必然选择。

二、人力资本参与企业收益分配进一步完善了会计权益理论 ‚会计依存于特定的环境‛，‚一方面，会计环境通过一定的物质、能量、信息来制约会计理论的研究与发展‛……①，受会计环境的影响，会计权益理论在不同的会计环境中，也有了不同的发展，目前主要有业主权益论、实体论、剩余权益论、基金理论和指挥者理论等。其中比较重要的是实体论，实体论是为了克服业主权益的局限性而产生的一种理论，美国著名会计学家AC利特尔顿认为，实体理论的雏形是中世纪的代理人会计。实体理论认为：企业与所有者(业主)是两个不同的实体，企业作为一个法人，在法律上是一个独立的实体，在经济上也是一个独立于所有者而存在的实体。其会计等式是：资产 =负债(债权人权益)+业主权益。在工业经济时代，奉行‚财务资本至上‛的实体理论 ① 吴水澎主编：《中国会计理论研究》，中国财政经济出版社2000版，第一页 对保障业主和债主权益起了重要的推动作用。随着知识经济的到来，知识对经济的发展起到了越来越重要的作用，人力资本作为知识的载体正取代财务资本的地位，成为新的核心资本。而以实体理论为代表的传统会计权益理论产生于20世纪60年代，它以物质和货币所有者为服务对象，以出资者和收益为中心，以保障业主和债主的权益为出发点和宗旨，站在投资者和债权人的立场上记录和反映企业财务状况和经营成果、保证出资者收益最大化和债权人风险的最小化。无法反映和体现知识经济时代人力资本所有者的权益，也严重地制约了会计权益理论的进一步发展。

前已述及，与物质资本一样，特殊性人力资本作为一种要素有权参与企业的剩余价值分配。会计应充分反映两者所拥有的权益，尤其是对企业净收益的分配权。因此，必须建立新的会计权益理论，以此重新合理界定企业各产权主体的利益边界，明晰企业产权关系，优化资源配臵。人力资本所有者拥有的权益主要包括两部分：一部分是对企业拥有的所有权，它是人力资本所有者将其知识按公允价值折价投入企业而形成的‚资金来源‛，性质上近乎于实收资本；另一部分是对企业净权益拥有的分配权。新的会计权益理论必须包含这两方面的内容，充分体现知识经济时代人力资本所有者的权益，因此，会计平衡公式应该相应做出调整，才能使会计权益理论在知识经济时代有了新的发展方向。

三、人力资本参与企业收益分配是对劳动和劳动价值理论的深化

马克思认为‚劳动价值论的核心是创造商品价值的源泉问题‛，在分析资本主义的生产过程时，他指明劳动是创造价值的真正源泉。在此基础上，马克思认为随着劳动的进一步发展，‚劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动 6 能力的承担者也被列在生产工人的概念‛。①由此可以看出，马克思对劳动的界定不仅仅局限于物质生产部门中的单纯生产性劳动，而且包括从事科学的劳动、管理的劳动及创新劳动等形式。因此，他虽然没有明确提出人力资本的概念，但已经在一定意义上承认了以技能、知识等为基础的人力资本在生产中的价值创造作用。马克思进而又提出‚所有以这种或那种方式参加商品生产的人，从真正的工人到（有别于资本家的）经理、工程师，都属于生产劳动者的范围‛。②这就说明了人力资本参与价值创造的劳动性，因此人力资本参与社会生产的过程同样可以归于劳动的范畴。具体表现为：以知识为主导的人力资本更多地通过脑力劳动的方式参与劳动生产，并在生产中通过从事复杂劳动创造出高于自身产品或服务的新价值；人力资本同劳动力资本一样需要从资本市场经过流通领域取得，并在生产过程中实现价值增殖；人力资本同劳动力资本一样会受市场供求状况影响。显然，人力资本也具有劳动力资本的属性，人力资本所有者的劳动过程也就成为生产和创造价值的过程，换句话说，可以把人力资本看作是发展了的劳动力资本。马克思不仅认为劳动是创造价值的源泉，同时指出非劳动生产要素在社会财富形成过程中具有重要的作用。在《哥达纲领批判》中，他指出‚劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样，也是使用价值（而物质财富本来就是由使用价值构成的！）的源泉，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现‛。马克思又进一步指出‚收入形式的实体，也是从这③些源泉产生出来的‛，从而说明分配方式的决定需要依据于价值创造的源泉和对价值创造产生重要作用的要素，也就是依据劳动和生产要素在价值创造中的表现。本文认为，人力资本作为劳动 ①② 《马恩全集》第49卷第101页

《马恩全集》第26卷第147页 ③ 马克思：《资本论》第三卷，第929页 力资本的特殊表现形式，具有两种基本的属性，正是这两种基本属性决定了人力资本具有劳动力和生产要素的双重特质，进而决定了依据人力资本参与分配具有按劳分配和按生产要素分配的两重性。

第二章 传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

我国传统工资制度是在‚消灭剥削、贯彻按劳分配原则‛的指导思想下建立起来的，在计划经济时期，这种工资制度对推动我国社会主义经济建设、加快社会主义改造起到过积极作用，对充分发挥劳动者的积极性也有过明显的效果。我国军工企业工资制度就是在这种情况下形成并逐渐发展的，它以按劳分配为原则，强调按军工企业人员的等级和职务计发工资，具有浓厚的平均主义色彩。其后又进行过几次较大的改革，出台了不少改进措施。进入90年代以后，随着经济体制改革的不断深入，生产、流通、分配等各领域都发生了深刻的变化，旧的工资制度受到了猛烈冲击，个人收入分配呈现出多样化的格局。而我国军工企业尚未构建多元化的收益分配结构，无法体现不同层次的人力资本的劳动的特殊性、复杂性、创造性和多样性，达不到应有的激励效果。体制的转变使这种计划色彩仍然浓厚的传统工资管理制度在市场经济发展日新月异的今天，不仅难以实现公平和效率相统一的基本要求，而且越来越受到来自体制转轨方面的制度压力，一定程度上影响了军工企业人力资本的优化配臵和军工企业经营管理者的有效激励，也对军工企业进行激励约束造成了一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。

一、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入的基本情况

在传统计划经济体制下，我国军工企业人力资本的收入主要 8 是以工资为表现形式的，它以政府指令性计划为导向，以按劳分配为出发点，目的是在提高军工企业人员收入水平的基础上充分发挥各方的积极性。然而，过度地强调等级和职务使得这种工资制度并没有达到应有的效果。接下来的几次工资制度改革，也没

①有从根本上突破传统的计划经济思维模式和‚八级工资制‛的束缚，在很大程度上仍是一种资历工资制，明显地偏离了以按劳分配为原则的轨道，并越来越具有‚平均主义‛色彩，远不能反映职工的现实劳动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业人员的合理流动。国防科工委重组之后，十大军工企业集团开始挂牌成立，标志着我国国防工业产权制度改革的进一步深化，为从根本上改变我国传统国防资产产权制度下行政性的关系、实现军工企业政企分开、自主经营奠定了基础。然而，军工企业的分配制度仍沿袭了计划经济时期的思维模式，这与军工企业产权制度的改革不相适应。在这种分配制度下，人力资本参与军工企业收益分配具有以下几个特征。

（一）未体现人力资本所有者的劳动价值

与传统的分配制度相适应的是，长期以来，我国军工企业奉行以精神鼓励为主、物质奖励为辅的激励机制。在这种政治色彩浓厚的激励机制下，人力资本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是奖金，而是名目繁多的奖状。不能否认，精神激励曾在计划经济时期对调动人们的积极性起到过一定的作用，造就出了一大批爱岗敬业、无私奉献的企业家和优秀职工。但随着市场经济的发展，人们的价值观念发挥了很大变化，再单纯依靠这样的激励方式不仅不能满足人们的物质需要，更无法体现出人力资本的劳动价值。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分 ① 子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就①是唯心论‛知识经济时代，军工企业人力资本存量普遍有所提高，而与其付出的劳动相比，收入明显偏低，即使军工企业人力资本承担了较多的责任，做出了突出的贡献，甚至为企业创造了超额利润，按照现有的工资制度和军工企业收益分配政策，也只能得到较低水平的收入，此外，按照现有的工资制度，军工企业人力资本所有者的工资收入不仅增长缓慢，而且增幅较小，也远远不能反映出其劳动的价值。

（二）工资结构单一

改革开放以来，相对于我国军工企业内部工资制度，军工企业分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，过去由国家统包统分的旧体制已发生根本变化，企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制逐步建立起来。这种新体制消除了过去企业吃 ‚大锅饭‛的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。随着国防工业的战略调整，十大军工企业集团成立之后，军工企业和国家的利益分配关系也产生了类似的调整。但是，国家这种外部分配体制的变化，需要军工企业内部收入分配制度的改革与之相配套，即军工企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与军工企业人力资本所有者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的军工企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，计划经济时期建立的工资分配制度并没有得到根本改变，其在结构上的单一性，很大程度上影响了外部分配体制变化效能的充分发挥。① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1985版146页。我国军工企业工资结构上主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利费，这种单一性结构的弊端主要表现在：

一、工资中缺乏和军工企业经济效益对应的可变成分，基本工资只能增，不能降，这使得工资总额缺口和成本承受能力的双重矛盾和两难压力日益突出。

二、工资中既缺乏激励成分，又缺少约束成分，使得‚干好干坏一个样，干多干少一个样‛，造成军工企业的低效率。

三、工资中缺少离任后激励成分，对在岗人员较为重视，对离任者重视不足，既容易诱发短期行为，又容易滋生腐败现象。

（三）未体现出人力资本的层次性

马克思曾经指出：‚比社会平均劳动较高级较复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产费用要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。……‛，‚比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动‛。①与一般性人力资本相比，特殊性人力资本包含了知识结构、技能、创新精神、预测能力、决策能力等独有要素，担负着企业的技术创新、管理创新和制度创新，他们为企业付出的劳动和贡献远远高出一般性人力资本。同军外企业相比，我国军工企业的管理、技术力量一直较为雄厚，但长期以来，作为计划经济时期的典型代表，市场经济的到来并没有从根本上触动军工企业的‚计划思维‛，缓慢的改革步伐使人们的思想观念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同‛的思维模式上。在这种缺乏激励、缺乏竞争、缺乏效率的制度环境中，价值创造能力的差异性被忽略了，特殊性人力资本的价值始终无法得到应有的承认，在收入上也与一般性人力资本所有者没有显著 ① 马克思：《资本论》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224页 差异，据调查，按现在的工资制度，军工企业经营管理人员和部分技术骨干的收入仅为普通职工的3到5倍，没有明显地拉开距离，即使同军外企业同类人员相比，也相对偏低。由于体制内平均主义的分配格局无法打破，体制外又存在严重的收入分配差距。不仅造成了我国军工企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失，同时也诱发了军工企业管理人员短期行为倾向与腐败行为的产生。

二、传统工资制度下军工企业人力资本收入存在的弊端

（一）人力资本所有者缺乏激励机制，造成了军工企业的低效率

美国哈佛大学心理学教授威廉〃詹姆斯在研究对员工激励中发现，按时计酬的员工只要运用他们的2 0～3 0 %能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力可能发挥出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可见，有效的激励能够充分挖掘人力资本所有者的潜能，进而提高企业的效率。与非军工企业相比，我国军工企业人力资本所有者收入偏低，人力资本所有者付出的大量劳动与其收入越来越呈现出失衡的态势。主要表现在以下几个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与贡献不对称

我国相当一部分军工企业地处偏远山区，信息不灵、交通闭塞。艰苦的环境和较差的劳动条件使这类军工企业在发展上存在较大困难。为了使企业走出困境，军工企业人力资本所有者克服了种种困难，做出了巨大的奉献和牺牲，许多人为了国防工业事业‚献了青春献终身，献了终身献子孙‛。我国军工企业虽然在工资上对这类地区给予了一定倾斜，但由于这些企业普遍存在着效益低下的问题，企业人员收入普遍较低。同非军工企业和发达地 ①① 陈清泰、吴敬琏主编：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年版，144页 区军工企业相比，我国军工企业现有的工资制度无法充分反映出这类军工企业人力资本所有者劳动的特殊性，也未能体现出其特殊的贡献。

2、军工企业人力资本所有者收益与责任不对称

我国军工企业普遍存在着效益低下、企业负担重、下岗职工多的问题，据统计，1998年，整个军工行业亏损面高达61%，亏

①损额达64.1亿元，全行业净亏损25.3亿元。作为军工企业特殊人力资本的经营者、技术骨干等不仅要完成‚保军‛任务，还要承担军工企业获得巨额利润的经济责任，以及下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任。私营企业、合资企业的特殊人力资本则不存在这样的问题，除了单纯的经营管理、技术创新之外，没有过多的社会负担，而其收入则通常为军工企业特殊人力资本的5---10倍。

3、军工企业人力资本所有者收益与风险不对称

许多种类的军品在生产上与民品缺乏兼容性，其对人员、技术、设备等生产要素的要求与民品存在较大差异。由于军品生产和管理的特殊性，在‚军转民‛过程中，长期习惯于军品生产、管理的企业人员在技术和思维方式上对从事民品行业普遍感到难以适应，随着军工企业重组改制工作的逐渐展开，军工企业在优化组合过程中很可能通过减员增效、‚供氧换血‛来进行人员调整。因此，军工企业人员普遍存在着从业风险。但从目前来看，不仅军工企业工资制度中缺乏相应的风险补贴，军工企业人员的收入水平也与其所承担的风险相比极不相称。

军工企业人力资本所有者有效激励不足，造成了军工企业一系列的低效率症状：一些军工企业经营者在自身经济利益无法得到满足的情况下，常常会失去企业经营的动力，不关心企业的效 ① 《国防科技工业企业深化改革的几点思考》，1999.9期《航天技术与民品》 率、赢利等问题，转而去追求行政级别、个人权利、个人荣誉等能间接给自己带来经济利益的目标，有时为了达到自己的目的甚至不顾企业的长远发展，热衷于‚短平快‛项目，或大搞‚面子工程‛，作为自己能够顺利升迁的砝码。由于缺乏足够的激励，军工企业职工和技术人员普遍缺乏竞争意识和创新意识，在付出劳动的数量和质量与其收益失去联系的情况下，绝大多数军工企业人员会选择‚偷闲‛，这也是军工企业普遍效率低、效益差的一个重要原因。此外，激励不足还容易使军工企业经营者在经过横向对比后心态失衡，出现堤内损失堤外补的‚穷庙富方丈‛现象以及晚节不保、任意侵吞国有资产的‚59岁‛现象，引发企业经营者的腐败和经济犯罪问题。这些低效率症状的最终结果便是：军工企业内部机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。

（二）人力资本参与收益分配缺乏约束机制，制约了军工企业的正常发展

党的十五届四中全会强调指出：‚要对国有企业实行规范的公司制改革‛，把‚建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩‛列为‚建设高素质的经营管理者队伍‛的工作之一。对于企业而言，激励与约束如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可。约束是对激励的补充，强有力的约束机制能够保证企业人员行为与企业行为目标的一致性，保护各利益相关者的利益，从而保证企业的正常发展。作为国有企业中市场化程度最低、计划色彩最浓的军工企业，约束机制极不完备，体现在现有的工资制度上，主要有两个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与业绩缺乏紧密联系 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质 14 人才的供不应求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。这就要求他们必须建立科学的业绩考评机制，通过将员工个人收入与其业绩相结合的办法约束员工的‚偷懒‛行为。目前，我国部分国有企业已建立起了企业人员业绩考评机制，一些私营、合资企业更是专门成立了人力资源部门，用以评定企业人力资本效能的发挥并据此确定企业各人员的收益。而我国大多数军工企业仍在实行等级工资制度，这种工资制度于50年代建立起来之后，在经济体制改革的过程中经过了几次大的调整，实际已形成了固定工资和奖金两大块组成的工资分配，固定工资加上各项固定补贴约占工资总额的4/5，奖金随企业效益变动而变动。由于缺乏应有的业绩考评机制，在固定工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等；奖金的发放也只是与职务或级别相联系。这种传统的等级工资，实际上已演变成了工龄或资格工资，它不仅无法将企业利益与员工自身的价值实现有效地结合起来，一定程度上影响了军工企业人力资本效能的发挥，更由于其对军工企业人员缺乏约束作用，无法充分调动企业人员的积极性，给军工企业的生产经营管理带来了负面影响。

2、对军工企业经营管理型人力资本参与收益分配约束乏力 军工企业经过20年的改革，由于采取了一系列的放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权和大部分经营决策权。但由于改革中相关的约束机制缺乏，监督失效，公司治理结构失衡，出现了‚内部人控制‛问题，军工企业成了‚企业家控制的企业‛，①也有的学者称之为‚法人专制‛。由于既缺乏自上而下的约束，又缺乏自下而上的监督，当军工企业经营管理者收入与其贡献不成比例，且与外企、私企同类人员相比差距较大时，他们 ① 周其仁《‚控制权回报‛与‚企业家控制的企业‛》经济研究1997年第5期 就会充分利用其控制权来强制地实现收入与贡献的对等，这主要表现在两个方面：一是在职消费，在职消费本是给企业主要经营管理者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费开支，一般企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但在我国军工企业，由于缺乏相应的约束机制，军工企业经营者利用支配企业资产的权利，通过所谓的因公消费，大肆浪费军工企业资财，变相损公肥私，使在职消费处于失控状态，成为滋生腐败的温床；另一方面表现为经营者自定收入标准，由于我国军工企业收入管理办法中缺乏约束机制，‚企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段强制地为他的人力资本定价…‛，①这种缺乏标准、随意性大的单边定价方式使军工企业经营管理者可以不受其业绩好坏的影响而获取较高的收入，它是在对军工企业经营者约束乏力的情况下脱离了经营管理者自身人力资本价值的强制性定价，事实上是对人力资本以按要素分配为原则参与企业收益分配的一种背离。

第三章 人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

一、军工企业人力资本参与收益分配的必要性

（一）军工企业人力资本参与收益分配是人才激励的有效手段

离开了人力资本的参与，物质资本的增长是缓慢的，随着科技的发展，人力资本在企业中的作用比以往任何时候都显得重要。除了人力资本存量外，人力资本效率的发挥更是国家经济发展和企业经营绩效的决定性因素。只有调动人力资本载体的积极性和创造性，国家的经济才会发展起来，企业的效率才会提高。因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问 ① 焦斌龙：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社207页 题。我国军工企业是在计划经济时期发展起来的，长期以来，受计划经济体制的影响，我国军工企业人力资本不仅没有形成有效的配臵，必要的激励机制的缺失也大大降低了人力资本效率的发挥。此外，更加值得注意的是，随着我国国防工业的战略调整，‚军转民‛、‚以民养军‛成为我国军工企业的发展战略之一，而军品市场的萎缩和民品市场的开发成功，又使得大部分军工企业科技骨干和管理人才向民品领域和军外企业流动，造成了我军军工企业人才的严重流失。近年来，随着国际事物的升温，各国都开始重视国防工业的发展，俄罗斯国防工业经过大辐调整，尽力遏止人才的流失，军力正稳步回升；美国历来重视国防工业的发展，其军工企业的科研部门汇集了大量的专业人才，近几次战争更是显示出了其国防科技的实力。相比之下，我国国防工业发展较为缓慢，一个重要原因就是军工企业人才的匮乏，一方面人才难以引进，另一方面人才流失无法控制，这主要是由于缺乏有效的激励措施，尤其是物质激励措施。人力资本参与军工企业收益分配，能够充分调动人力资本所有者的积极性，把军工企业的发展同个人的利益有效地结合起来，从而对人力资本的所有者形成有效的激励。

（二）军工企业人力资本参与收益分配是效率与公平的统一 公平和效率的关系问题一直是经济学家们争论的焦点，有些经济学家主张公平优先，公平是效率的前提，分配不公，就会导致低效率。也有些经济学家认为，效率优先，这种观点认为，平等只能通过市场竞争机制来实现，用政治或法律来限制一些人获得财产或减少一些人的财产的做法，这本身就是不公平的。哈耶克说过：‚由特殊干预行动对自发过程中造成的分配状况的‘纠正’，就是一个原则同等地适用于每一个人而言，从来不可能是公 17 正的。‛①而美国经济学家阿瑟〃奥肯则认为市场竞争机制在某些情况下需要加以限制，但不能限制过分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能过度。他主张实行公平与效率的妥协，既不赞成将效率放在优先地位，也不赞成把公平放在优先地位。综合来看，以上这几种观点有一个共同的特点，就是将公平与效率从根本上对立起来。这是资本主义制度下缺乏利益矛盾协调的必然结果，资产阶级经济学家在他们的视野范围内，始终不能将公平与效率统一起来，陷入‚非此即彼‛的线性思维定势。事实上，公平和效率并不矛盾，追求公平不仅不会遏制效率，反而能带来高效率，高效率就意味着分配的公平，不公平决无效率可言，低效率状态肯定是与不公平的分配相联系的。邓小平同志曾经指出：‚社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。‛效率优先、兼顾公平正是这一社会主义原则在市场经济运行中的具体表现。我国在1993年11月党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》第一次提出了‚效率优先、兼顾公平‛的分配观。这为加强我国市场经济建设、建立适应社会主义市场经济体制的分配制度指明了方向。长期以来，我国军工企业效率低下、发展缓慢、科技人才流失严重，很重要的原因就是在分配上没有真正地把效率与公平统一起来。当前，我国在个人收入分配坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。对军工企业而言，只有将作为企业‚唯一性资源‛的特殊性人力资本和‚依赖性资源‛的一般性人力资本在分配方式上区分开来，使特殊性人力资本按要素参与分配，一般性人力资本按劳分配，才能在保证个人收入分配相对公平的同时，提高军工企业的整体效率，而这两种分配方式的结合实际上也是‚效率优先、兼顾公平‛原则在军工企业内的实现形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142页

二、军工企业人力资本参与收益分配的特殊性

（一）军工企业面对的二元结构市场决定了其人力资本参与收益分配的非对称性

在对国防工业进行战略调整时，邓小平同志曾经提出‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针。军民结合战略的实施，使军工企业实现了从单一军品型转向军民结合型的转变，初步形成了军民结合的国防科技工业体系，也使军工企业从单一结构市场转向二元结构市场，即民品市场和军品市场。民品市场较为成熟、完善，在这个领域，军工企业同军外企业一样也要参与市场竞争，追求利润最大化。而军品市场远不是一个完善的市场，其中存在着种种对交易的外在限制和阻力，如政治因素、国家安全因素等，这些因素往往会对军品交易产生决定性的影响，如军品的价格、产量一般由国家下达指令性计划所决定，从这个意义上讲，军品市场是一个带有‚计划‛色彩的市场。走军民结合之路要求军工企业要兼顾两个任务，一是‚保军‛，即追求安全效益最大化，二是‚养军‛，即追求企业收益最大化。军工企业人力资本不仅参与民品的生产、管理与研究，还要对军品进行生产和研制。其创造的收益并不仅限于军品收益，还有民品收益，但在军工企业中，参与民品生产的人力资本与参与军品生产的人力资本创造的利润显然是不等值的，生产军品是为了满足军工需要，这使得军品的内在价值在政府规定的价格之外，相当一部分转化成了国家的安全效益，而在军工企业内生产民品则是通过军工企业整体效益的提高，进一步强化军品生产的目的。不同的分工使各类人力资本创造出不同性质的价值，而‚以民养军‛的原则又使‚军‛、‚民‛双方的人力资本一同参与军工企业总体收益分配。显然，军品和民品二元结构市场决定了在军工企业内部，人力资本参与企业收益分配与其创造的价值是不对称的。

（二）军品市场的萎缩决定了军工企业人力资本参与收益分配对民品的依赖性

战争及国家安全环境的变动对军品需求有较大的影响，‚在各

①国的历史上，军品需求的最剧烈波动通常都是和战争相连的‛。当今世界，和平和发展已成为的主题，随着冷战的结束，各国的军事需求大大减少，军工生产规模不断萎缩，国防工业的发展成为各国政府沉重的负担，纷纷将‚军转民‛作为缓解军工企业压力的一剂良药。我国国防工业在经历了一系列的重大调整之后，也确立了‚军民结合‛的战略方针。邓小平同志曾精辟地指出：‚国防的现代化，只有建立在国家整个工业及农业发展的基础上才有②可能。‛随着军品生产的定货任务不足，军工企业生产能力过剩，军品市场逐渐呈萎缩之势。由于军品僵硬的定价方式使其不仅在利润的创造上与民品存在较大落差，不足的需求数量也让厂家无利可图，使得原本就利润微薄的军品生产更加难以为继，这无疑进一步限制了军工企业生存发展的利润空间，而民品则在实现‚保军转民‛，‚以民养军‛的战略任务中体现出越来越重的分量，民品利润在军工企业总体收益中所占比重越来越大。那么军工企业人力资本参与收益分配时，如果单纯依靠生产军品获取的利润，只能是杯水车薪，这就决定了人力资本在参与军工企业收益分配时，必然要依赖于民品收益。

三、军工企业人力资本参与收益分配的可行性

人力资本参与军工企业收益分配是探索建立有效的企业骨干人员激励机制的核心问题，也是关系到军工企业改革与发展成败的关键，由于人力资本参与军工企业收益分配的制约因素很多，因此这项改革措施不能脱离军工企业目前所处的环境而单方面进行，必须要考虑到实施这项改革所需要内在条件和外在条件。首 ①② 刘佐太等主编《军品采办论》军事科学出版社1999年版34页

邓小平：《邓小平文选》第三卷，人民出版社1985年79页 先，从国家有关政策上看，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。‛十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到：‚建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。其次，从社会就业制度上看，一方面，我国已初步形成了一个市场化的劳动就业市场，市场机制在劳动力资源配臵中发挥的基础性作用不仅打破了部门之间、行业之间、地区之间的就业壁垒，使得各类人才可以按照自己的意愿进行双向选择、自主择业，也进一步整合、规范了了劳动就业市场，使市场分割、秩序混乱的问题得以有效解决；另一方面，再就业培训工程的形成和发展完善了我国的就业培训体系，增加了人力资本存量。再次，从军工企业的改革进程上看，人力资本参与军工企业收益分配的顺利进行创造了条件。与一般的国有企业相比，军工企业的改革总体上进展缓慢，企业普遍缺乏活力，由于长期受计划经济的影响，相当一部分军工企业在发展上难以适应我国社会主义市场经济体制。98年国务院机构改革之后，国家对原有的国防工业管理体制和军工产品供求体制进行了调整，军工企业计划经济的特点逐步被削弱，情况也开始有所好 21 转。一是军工企业正在进行转机建制工作，虽然改革的制约因素还很多，但不少军工企业的产权改革已逐渐展开，正在朝着具有法人治理结构的现代企业迈进；二是与企业收益分配制度改革密切相关的人事制度改革进展较快，部分军工企业已初步形成了市场化人才选拔机制；三是军品管理供应体制的改变使军品的生产供应逐步向市场化过度，生产结构的调整也使军工企业长期依赖于部队需求的不利状况有所改观，可以看出，军工企业改革步伐的加快为人力资本参与军工企业收益分配创造了条件。

第四章

人力资本参与军工企业收益分配的思路

一、设计人力资本参与军工企业收益分配制度

人力资本是企业发展的原动力，其效能发挥的大小更是企业兴衰存亡的关键，江泽民同志曾提出：‚要从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬‛。①如果人力资本价值得不到承认，就会导致人力资本所有者缺乏动力为企业工作，继而造成企业凝聚力下降，人力资本流失等不利状况，因此，要使人力资本效能得到更大的发挥，就必须从分配制度上体现出对人力资本价值的肯定。受体制的影响，我国军工企业尚未建立起一个有效的收益分配制度，因此人力资本流失问题也最为严重，且绝大多数是管理、技术骨干，企业效益极为低下。不可否认，50年代，我国军工企业曾一度得到了较快的发展，但认真分析不难发现，当时企业人员的积极性并不是来自于制度上的激励和约束，而是更多地来自于理想、政治、精神等非制度因素，导致当时人们的热情很高。在这种情况下，人力资本价值的确定是随机的，缺乏系统、科学的认定标准，无法从制度上确保人力资本经济利益的实现，也就不能长期确保人们的积极性。随着经济改革的不断推进，在军工企业经历了一系列的调整之后，这种非制度因素 ①

江泽民：《七一讲话》 的激励方式就越发显露出其本身的固有缺陷。

（一）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的原则

1、‚激励‛和‚约束‛相结合的原则

重新建立军工企业收益分配制度的根本目的就是要调动企业各类人员的积极性，即用一整套有机联系的方法、手段、措施来激发人力资本所有者实现自身价值，鼓励和褒奖人力资本所有者不断取得业绩进步，使企业不断地向前发展。但是，对于我国军工企业特殊性人力资本所有者尤其是手中握有大大小小权力的经营管理型人力资本所有者而言，仅仅采用激励的手段并不能对其正当行使权力形成强有力的保证，激励手段之外，必须要辅以约束措施对特殊性人力资本所有者进行监督制约，这一方面可以促进特殊性人力资本所有者不断地自我完善，另一方面也可以防止其滥用权力、不负责任。从我国军工企业人力资本所有者激励与约束的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，特殊性人力资本所有者的报酬收入普遍偏低。另一方面，又存在着约束不力的问题，对特殊性人力资本所有者缺乏合理有效的监督制约。在一些军工企业中，存在着严重的经营管理者‚内部人控制‛问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的‚59岁现象”，因此，要推进军工企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者的激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

2、‚效率‛和‚公平‛相结合的原则

‚效率‛和‚公平‛既是一对衍生体，又是一对矛盾体，二者是不可分割的，存在着内在的紧密联系。在企业中，处理好‚效率‛和‚公平‛的关系问题有利于促进企业不断地向前发展。我国在现阶段提倡‚效率‛优先、兼顾‚公平‛的原则，这是因为自改革开放以来，效率原则得到优先认同，‚允许和鼓励一部分人先富起来‛的政策已深入人心。然而，在分配领域内，‚公平‛是 23 效率得以‚实现‛的重要条件，当然，这里的公平并非是一般意义上的绝对公平，而是提倡‚多劳多得‛情况下的按劳取酬，收入的不公平是导致加剧社会的不稳定的重要因素，最终会影响效率目标的实现。‚从长远看，经济发展能够产生一种比传统社会更公平的收入分配方式。但在短期内，经济增长所带来的直接影响常常要加剧收入的不平等。‛①因此，既不能强调公平的绝对化，也不能将效率优先的原则强行贯彻到分配领域，否则，必然将产生效率与公平的对立，最终导致社会秩序的紊乱。收入差距拉大而出现的贫富分化，已严峻地呈现在我们面前。因此，只有把‚公平‛和‚效率‛有效地结合起来，才能既提高‚效率‛又保证‚公平‛。人力资本参与军工企业收益分配制度的设计应遵循‚效率‛与‚公平‛相结合的原则。‚公平‛是‚效率‛的前提，解决不好‚公平‛问题，必然会损害军工企业人力资本所有者的积极性，从而降低军工企业的整体效率。从整体上看，我国军工企业大多为老国有企业，历史包袱和社会负担沉重，经营状况普遍较差，亏损严重，下岗人员多，干部、职工收入普遍较低，在这种困难时期，一般性人力资本所有者更希望特殊性人力资本所有者能够和衷共济、同甘共苦。人力资本参与军工企业收益分配，鼓励不同层次人力资本所有者按其对企业贡献的大小适度拉开收入差距，但如果使特殊性人力资本所有者和一般性人力资本所有者的收入严重失衡，将难以调动广大职工的积极性。

（二）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的主要内容

1、人力资本参与军工企业收益分配的模式选择

早在20世纪80年代初，美国学者马丁〃L〃归威次曼就提出了用分享制代替工资制的理论。随着企业对人力资本重视程度的普遍提高，很多先进企业采用了各自不同的分配方式来激励人才，①享延顿：《变动社会中的政治秋序》，上海译文出版社 1989年版，第63页。挽留人才。目前，西方企业进一步发展了马丁〃L〃归威次曼的分享制理论，主要有员工持股计划、利润分享制或收益分享制，分享制强调人力资本的价值要素，它以长期激励为主要内容，比较常见的有股票期权、期权、持有股权等几种收益分配模式。持有股权有广义和狭义之分，广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限（如三年以后至十年以内），享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。期股实际上是期权激励的一种变型，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要为此承担相当大的风险。与标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则。

企业的性质不同，其管理体制就会不同，在人力资本参与企业收益分配制度的选择上也必然会有很大的差异。我国部分企业在借鉴西方企业成功经验的基础上根据我国国情和企业自身特点也将一些长期激励方式纳入了人力资本收益分配制度之中，主要是期权和股票期权这两种模式。但对于我国军工企业而言，不适于采用以上两种模式，只能选择股权或虚拟股权的激励方式，这是因为我国绝大部分军工企业都属于有限责任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在经过股份制改造之后部分军工企业成为了国有独资公司或国有控股公司，一些以军品为主导产品的军工企业也因为军品不能上市的限制而无法走重组上市的路子。另一个限制因素是，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很 25 低，股市受政策与人为因素影响较大，不能真实地反应企业的生产和经营业绩。相对而言，股权（虚拟股权）的激励方式由于和证券市场不相关联，也就不存在这样的‚干扰‛因素。此外，股权（虚拟股权）激励可以锁定股权持有人，使企业家和技术创新者等特殊性人力资本所有者与企业形成利益与共、风险共担的整体。首先，企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既有利于人力资本自身价值的实现，也保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存。其次，股权（虚拟股权）激励有利于企业形成开放的股权结构，吸收优秀人力资本，稳定经营队伍。再次，股权（虚拟股权）激励是人力资本参与军工企业收益分配的有效形式，体现了按要素分配的原则。

在国外，企业对一般性人力资本所有者采取的激励方式通常是员工持股计划，旨在提高一般性人力资本所有者的工作积极性，就军工企业而言，本文不赞成在一般性人力资本收益分配中采用类似的模式，一方面因为限于持股数量，企业业绩的变化不仅不能对一般性人力资本所有者带来可观的收益，还产生了一定的风险；另一方面是因为，一般性人力资本所有者并不是提高企业业绩的主体，企业业绩的变化与其工作的努力程度没有明显的对应关系；此外，如果对企业全体员工实行员工持股计划，还会使一般性人力资本所有者产生‚干好干坏一个样‛的懒惰思想，这几乎等于回到了‚大锅饭‛时代。可见，员工持股计划并不能对一般性人力资本所有者个体形成有效的激励。一般性人力资本参与军工企业收益分配应贯彻按劳分配的原则，采取工资加业绩奖金的模式，工资是基薪，业绩奖金是根据一般性人力资本所有者个体的业绩表现所给予的奖励资金。

2、构建军工企业人力资本的业绩评价指标体系

建立一个完善的绩效考评体系是军工企业人力资本收益分配制度设计的基础和前提，也是对军工企业人力资本所有者起‚约束‛和‚激励‛双重作用的可靠保证，因此，在军工企业内部，构建一个完整的业绩评价指标体系就成为军工企业人力资本收益分配制度的要点之一。

（1）一般性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 同一般性人力资本所有者相比，特殊性人力资本所有者更具有不可替代性，因为这些‚核心资源‛一旦离开企业，企业很可能就无法正常运转，从而导致企业价值的减少，而一般性人力资本所有者属于‚合作性资源‛，不可替代性较弱，他们若离开企业，不会对企业造成太大损失。因而，在军工企业内，对一般性人力资本所有者进行绩效考核，只考察其工作状况即可，即将出勤率、迟到率、加班加点率作为军工企业一般性人力资本所有者的业绩评价指标。

（2）特殊性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 军工企业实行军民分线管理，由于军品生产和民品生产的目的不同，对‚军、民‛两个部门特殊性人力资本所有者的要求也应有所区别。军品生产的目的是满足部队的武器供给需求、提高我军武器装备水平，因此对军品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，应把重点放在军品的研发和生产上，军品的研发包括：研究与开发的成本与效益，其评价指标是老产品改造的技术进步贡献率，新产品开发成功率；研究与开发产品的质量，其评价指标是返修率和退货率，这里指由于军品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。军品的生产包括生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备评价内容包括：设备的使用与维护，其评价指标为设备故障率、维修费用效率；物资采购，其评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度、和及时性； 27 物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括质量和成本两个方面。质量的评价指标为返修率、退货率，同时，可用次品率、成品率、返工率、浪费情况等评价生产过程中质量的控制；成本是产品价格的重要组成价格，对利润影响很大，可用边际贡献和边际贡献率来评价。

军民结合既是适应国际形式变化、调整国防工业结构的必然结果，也是重构我国国防工业的重要途径，其最终目的是‚保军‛。军民结合不仅仅是单方面的‚军转民‛，它必须以市场为导向，通过发挥军工企业的技术优势积极开发民品，既能提高军工企业的经济效益，也可以通过军、民技术交流将民品成果转为军工需要，最终实现‚以民养军‛的目的。从这一点看，民品生产的主要目的是实现军工企业收益最大化。因此，对民品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，就应把重点放在企业的经营业绩上，可从四个方面进行评价，即：市场营销、开发创新、资本运营、盈利能力。市场营销的评价指标为产品市场占有率、产品市场覆盖率、销售额增长率、产品销售计划完成率、销售费用占有率、新客户增长率；开发创新的评价指标为新产品开发成功率、科研开发费用率；资本运营包括资金筹集和资金管理两个方面，其中资金筹集可从资金筹集的数量、成本和风险三个方面进行评价，筹资数量的评价指标为现金充足率；资金成本的评价指标为资金成本率；筹资风险的评价指标为利息保障倍数、现金流动比率，资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收帐款周转率和存货周转率；盈利能力的评价指标为销售净利率、成本费用利润率和每股盈余。

二、对军工企业人力资本参与收益分配准确计量

对于军工企业内不同类型和层次的人才，采取何种方式参与军工企业收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每个人力资本所有者究竟应当占有军工企业多大份额的股份？也就是说，每个人力资本所有者究竟应当分享军工企业多少利润才是正确的呢？显然，科学地估算人力资本所分享的利润，无论是对于军工企业还是对于人力资本所有者，均具有极为重要的经济意义：首先，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，才能确保军工企业的正当利益不受侵犯，确保物力资本保值增值，获得积累的源泉，以利于进一步发展企业；其次，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，使人力资本所有者获得正当的利益，才能激励人力资本所有者勤奋工作，充分发挥聪明才智，推动企业不断发展。此外，现代高科技战争对先进武器装备的依赖也要求军工企业必须引进高素质的生产、管理和技术人员，科学地估算军工企业人力资本，有利于激励军工企业人力资本所有者的积极性，也可以进一步缓解我国军工企业人才流失严重的状况。由于军品价格经常会受到政府干预，军品生产数量也受政府计划调控。因而，在军工企业内，军品利润无法真正体现出人力资本的价值，单靠军品的生产是远远不能满足

需要的。在国防工业部门确定‚军转民‛战略方针后，又确立了‚保军‛的前提，‚以民养军‛，即以民品利润来补偿政府干预下军品生产利润的不足，就成了确保我国军工企业长远发展的关键。人力资本参与军工企业收益分配，是在整个企业的范围内进行的，对人力资本参与军工企业收益分配的计量，必然也要以整个军工企业的利润为基础。

（一）一般性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 前已述及，一般性人力资本以按劳分配为原则参与军工企业收益分配，在我国，按劳分配原则通常以固定工资加奖金的形式体现出来，固定工资是为了补偿劳动者劳动所创造的价值而支付 29 给劳动者必要的生活费用；奖金是对人力资本所有者完成基本任务后的奖励资金。相对于固定工资而言，奖金是非固定的，它随着一般性人力资本效能发挥的大小而变化。下面，本文对一般性人力资本所分享的利润量给出如下计量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R为一般性人力资本所有者个体当年所分享的收益，I为固定工资，L为军工企业当年发放的奖金总额，L′为人力资本所有者个体在当年分到的奖金，M为军工企业内某部门的奖金标准额，g为一般性人力资本贡献率，P为企业利润，u为军工企业的利润分红比例，N为某部门当年的奖金总额，v为某部门占整个军工企业的奖金发放比例。

该模型的含义是：一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额为固定工资与奖金之和，其中奖金是变量，是一般性人力资本贡献率的函数，在一般性人力资本所有者所在部门奖金发放标准一定的情况下，人力资本贡献率越大，一般性人力资本所有者个体的奖金也越多；一般性人力资本所有者所在部门当年奖金总额是人力资本所有者个体在当年分到的奖金之和，它是企业当年利润的函数。由此可见，一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额是由其人力资本贡献率和企业利润决定的，人力资本贡献率越大，企业利润越大，一般性人力资本所有者所获得的收益也越多。

（二）特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 由于特殊性人力资本拥有管理、技术等不可替代的特殊技能，因而它能够超越一般性人力资本而成为真正的资本要素参与企业 30 收益分配，下面，本文对特殊性人力资本参与军工企业收益分配给出如下计量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R为特殊性人力资本所分享的利润额，g为特殊性人力资本的贡献率，P为军工企业利润，P′为军工企业利润率，W为物力资本的价值量，Y为特殊性人力资本的价值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含义是：特殊性人力资本所分享的利润R是特殊性人力资本贡献率与军工企业利润总量 P的乘积，或者说，是特殊性人力资本贡献率 g与军工企业利润率 P′及军工企业总资本Z的乘积，特殊性人力资本的贡献率g是指特殊性人力资本在利润贡献中所占的比率；这表明，特殊性人力资本按其贡献率和价值量来分享军工企业利润，在物力资本价值量一定的情况下，贡献率g和特殊性人力资本价值量Y越大，它所分享的利润量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力资本利润率，即特殊性人力资本所分享的利润与特殊性人力资本价值量的比率；在特殊性人力资本价值量一定的情况下，特殊性人力资本能够分享的利润量R越多，或者说，特殊性人力资本的贡献率g及军工企业利润率P′越高，则特殊性人力资本利润率r就越大。特殊性人力资本的贡献率不是由它

1、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的一般模型：

的价值量所决定的，而是由它的使用价值即人力资本的质量及其发挥程度所决定的。人力资本的质量越高，它的作用发挥得越充分，它对利润的贡献率就越大。从理论上讲，物力资本的利润率t应当等于特殊性人力资本的利润率r，即t=r；因为，等量资本应当获得等量利润。但是，在市场经济的条件下，物力资本所获得的利润率是否与特殊性人力资本所获得的利润率相等，即t是否等于r，完全取决于特殊性人力资本的市场供求状况，以及它在企业利润中的贡献率。

在实际的生产经营过程中，物力资本的价值量是可知的，因此，在这里，通过对公式2进行分析可以得知，如何计量特殊性人力资本的价值量，就构成正确计量特殊性人力资本所分享的利润量的关键。一般情况下，特殊性人力资本的价值量，就是特殊性人力资本在长期的形成过程之中，劳动者所花费的由国家、社会、家庭以及个人所投入的各种费用，各种费用之和构成特殊性人力资本的价值量。通常说来，特殊性人力资本形成过程中所发生的费用主要由货币费用h和机会成本j构成，西奥多〃舒尔茨曾经指出，学生在受教育期间所放弃的收入是构成教育成本的重要内容，‚没有入学的同龄男女青年每周平均所得或者学生们在没有上学时的所得，是学生时间和努力的（替代）生产率价值的一个测度‛。①货币费用包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费等；机会成本是指学生为求得自身更大的资源潜力进行再投资教育而放弃的在原有知识水平、能力经验基础之上所能获得的货币收入。因此，Y=(h+j)(3)但我们不能把特殊性人力资本的价值总量看成是货币费用和机会成本的简单相加，因为如果劳动者不形成特殊性人力资本，① 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版78页

而是将各项费用和其劳动收入作为存款存入银行，或做各种投资，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或投资收益。因此，特殊性人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增殖额，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力资本价值量，即教育投资的复合值；i=1%、2%、3%……n%，为不同时期的利息率或投资收益率；

t=1、2、3、……n，即生产特殊性人力资本不同阶段的投资起始时间至特殊性人力资本被估值时所跨越的时间长度；例如，估算从小学(7岁)至研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过两年工作实践，那么，整个跨度时间为21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本；Ya=小学阶段所投入的各项费用；Yb=中学阶段所投入的各项费用；Yc=大学阶段所投入的各项费用；Yd=研究生阶段所投入的各项费用；Ye=特殊才能者为提高某种特殊技能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋的结果。在这里，公式四所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的特殊性人力资本价值。

2、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的具体模型： 既然能够有效地计量出特殊性人力资本价值，就能够对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行较为准确的计量，特殊性人力资本参与企业收益分配的方式很多，但真正能够体现其人力资本价值且适用于军工企业的不多，根据目前应用较为广泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力资本参股分享企业利润的方式、期股收益等，我们认为年薪制和人力资本参股分享企业利润的分配方式比较符合军工企业的实际情况，下面我们就以这两种分配方式为例，对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行计量。

首先，在实行年薪制的情况下，年薪数量QL一般由两部分构成，即：特殊性人力资本的年价值量Y0和特殊性人力资本应当分享的年利润量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y为特殊性人力资本的价值量，T为特殊性人力资本的使用寿命。

根据公式一，R0=g×P=特殊性人力资本的贡献率×军工企业利润量=特殊性人力资本供求双方所认可的贡献率×军工企业利润量。或者根据公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利润量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y为被军工企业所计量的特殊性人力资本价值量，r的大小决定于公式五。

根据公式一和公式三，我们能够为实行人力资本参股分配的企业确定特殊性人力资本的价值量。在实行人力资本参股分配的情况下，入股的特殊性人力资本价值量YK应由特殊性人力资本价值量净值（人力资本的价值量原值Y-人力资本价值的折旧量y）与增殖额{(Y-y)×r}构成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折旧量，T0=某个特殊性人力资本在加盟或入股某个军工企业之前被使用过的时间量占整个特殊性人力资本使用寿命的比重；在特殊性人力资本价值量Y一定的情况下，特殊性人力资本曾经使用过的时间越长，所占比重越大，特殊性人力资本的折旧量就越大。

为什么特殊性人力资本在加盟或入股某个企业之前被使用后，要对其进行折旧呢？因为，特殊性人力资本的寿命是有限的，随着时间的流失，它被继续使用的时间也就减少了；当然，在特殊性人力资本的价值量原值Y减少或存在折旧的情况下，特殊性人力资本的功能可能比以前更强大、作用更突出，因而有更高的企业利润贡献率和特殊性人力资本利润率r。特殊性人力资本利润率r的提高，能够弥补特殊性人力资本因折旧而影响入股数量。因此，公式七的含义是：特殊性人力资本能够在企业工作的时间越长，他发挥的功能越大，则他的人力资本价值量原值越大，特殊性人力资本利润率越高，其被计量的人力资本股份数量也就越多。

三、建立人力资本参与军工企业收益分配的配套机制

（一）完善军工企业的治理结构，建立有效的内部管理机制

企业治理结构是一种制度安排，用以支配若干在企业中有重大利益关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。从本质上而言，企业治理结构就是以企业法人财产权为基础的企业所有权（剩余索取权和剩余控制权）分配的制度安排。传统的观点崇尚‚股东至上‛①的原则，认为企业治理结构应该是以股东利益最大化为目标，因而必须采用‚资本雇佣劳动‛式的单边治理结构。然而，随着知识经济的到来，① 法律上股东处于统治地位，但在现实生活中并非如此，公司常常被企业家控制。

人力资本的重要性日益突出，这种忽视人力资本作用的‚股东至上‛逻辑，受到了理论和实践的巨大挑战。在特殊性人力资本有权参与企业的剩余分配，分享企业所有权的情况下，这种以股东利益最大化为目标的‚单边治理结构‛ 已经越来越不被认同，企业治理结构理应是特殊性人力资本和物质资本所有者共同治理。然而对于军工企业而言，这其中存在的一个问题是，同一般意义上的国有企业相同，军工企业也存在着物质资本‚所有者缺位‛①的问题，各军工企业集团、军工企业的管理者充当着国有资本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出现了实际上无人真正为国有资本负责的局面。同时，所有者缺位使所有权约束难以奏效，很容易出现‚内部人控制‛、‚59岁‛现象，一旦企业出现亏损，最后总是由国家对军工企业负无限责任。由此不难看出，完善军工企业治理结构的关键在于在共同治理结构中建立起相应的激励和约束机制。

共同治理结构中人力资本所有者的激励机制是通过以下方式实现的

1、目标激励

目标激励是指通过为人力资本所有者设臵合理的工作目标及奖惩机制，激发人力资本所有者的动力，充分发挥人力资本所有者的的作用。目标激励的关键在于目标的设臵，应该既能够对人力资本所有者起到激励作用，又不能过高，使其丧失追求目标的动力。设臵目标不能过宽过泛，要根据人力资本的类别而定，对于经营管理型人力资本应该设臵反映经营状况的目标，对于科技型人力资本，应该设臵反映研发成果状况的目标，对于一般性人力资本，只需设臵能够反映其工作职责的目标即可。

2、报酬激励

① 杨瑞龙、周业安：《重新解释‚内部人控制‛》，《中国资产新闻》1998年3月

报酬激励是指根据人力资本所有者目标任务的完成情况给予其合理的报酬，直接从物质角度激发其工作的动力。报酬激励是整个激励机制的基础，只有在报酬激励有效的前提下，其他极力方式才能够正常的发挥作用。对于我国军工企业人力资本所有者而言，他们长期处于低收入状况，其收入水平与其贡献水平及不对称，造成了整个激励机制的扭曲和低效率。因此，应该根据按劳分配和按要素分配相结合的原则建立适合军工企业特色的报酬制度。

3、精神激励

精神极力是通过赋予人力资本所有者较高的社会地位和社会声望，肯定其贡献和价值，激励人力资本所有者追求自身价值最大化，实现自身价值。在计划经济时期，我国军工企业对各类人才主要采取精神激励，忽视物质激励的作用，但在当前，在我国经济迅速发展、强调物质激励的同时，却出现了忽视精神激励的势头。物质激励固然重要，但在物质生活达到一定水平之后，人力资本所有者更追求精神生活，以求全面地实现自身价值。因此，有必要在军工企业内部建立精神激励机制。

共同治理结构的关键在于给予人力资本所有者充分激励的同时，也要形成一套相对有力的约束机制，它能够直接保证人力资本所有者的行为与军工企业行为目标的一致性，保护利益相关者的利益，从而有效地保证企业发展的正确方向。共同治理结构中人力资本所有者的激励机制包含以下内容：

1、责任约束

对人力资本所有者而言，不同的岗位有不同的责任或义务要求，人力资本所有者有完成自身岗位目标的责任，这也是对人力资本所有者最基本的要求。对于我国人力资本所有者而言，尤其需要强调责任约束，这一方面是因为我国尚未形成一个规范的人 37 力资本市场，人力资本所有者的职业意识普遍较差，另一方面是因为我国军工企业的岗位责任制度不够明晰，出现问题之后无法责任到人。因此，强化责任意识，首先要制定详细的职业规范和资格审查制度，明确岗位责任，防止因责任模糊而引发约束失败；其次要制定严厉的惩罚制度，对渎职、行为进行严惩。

2、竞争约束

竞争在对人力资本所有者提供激励的同时，也形成了对人力资本所有者的约束，而且这种检验是刚性的，因为人力资本的价值最终都将在竞争中体现出来。目前，我国军工企业的用人制度不够合理，在人才的选拔、任用上仍然存在着不公平、不正当的现象，难以保证竞争的公平性，既损害企业的利益，又扭曲了竞争的作用。因此，对人力资本的竞争约束还必须以健全军工企业的用人制度为前提。

（二）围绕军工企业人力资本收益分配制度，建立人力资本市场化配臵机制

计划经济体制下，人力资本事实上属于国家财产，由国家垄断，并由行政权力统分统配，在这种以身份关系和行政命令为基础的政治经济体系中，人力资本的配臵体现的是行政权力意志，它完全否定人力资本所有者的权益的客观性，忽视人才要素的资本特征，从而在人力资本的配臵方面造成一系列的制度性障碍，这显然与市场经济体制下由市场配臵资源的基本精神大相径庭。我国目前正处在经济体制转轨阶段，军工企业也处在转机建制的调整过程之中，单

一、陈旧的人才选拔任用机制不仅造成了军工企业人力资本的不合理配臵，也导致了国防科技人才的大量流失。建立一个与市场经济体制相适应的人力资本市场化配臵机制就是要通过市场经济体制目标的确立打破传统体制下国家垄断人力资本、凭借行政权力进行计划配臵的格局，促进人才的合理流动，38 实现军工企业人力资本的最优配臵。

1、以契约方式来规范人力资本市场主体双方

在人力资本配臵方面，应强调的是，契约方式是确保人力资本所有者按劳取酬或按要素分配的有效手段。人力资本所有者的流动应以合同契约方式实现，这是由人力资本的特殊性质决定的。从本质上讲，契约是为防止和解决无效率产权的一种财产所有权组织形式。在人力资本市场上，人力资本是自由流动的，它的流动伴随着的是人力资本使用权的转移，而人力资本所有者的未来收入是随着使用权的转移而发生变化的，因此，人力资本的使用权每发生一次转移，都需要以有新的契约形式对人力资本所有者的未来收入加以界定。对人力资本所有者而言，需按照契约规定要求获得收入。对军工企业而言，契约方式是对契约有效期内，人力资本持续供给与稳定性的重要约束。

2、实现军工企业用人制度与人力资本市场的有效对接 人力资本的市场化配臵是通过人力资本市场这一运作形式实现的，目前我国人力资本市场虽有待完善，但市场配臵的基本功能已初步形成，优化军工企业人力资本配臵，必须要在推进军工企业的改革中，依托人力资本市场，落实军工企业用人自主权，搞活军工企业用工制度，着力培育人力资本市场主体的双向选择机制，在军工企业内部建立符合人力资本特点的选拔、任命、评价和流动制度，实现人力资本选拔的市场化、评价市场化和流动市场化。使军工企业真正按照‚面向社会、公开招收、择优录用‛的原则，根据生产经营的需要，自主招聘所需人才，提高军工企业人力资本的配臵效率。

四、进一步完善人力资本参与军工企业收益分配体系

（一）改革军工企业传统工资制度，建立适合不同层次人力资本的薪酬体系

我国军工企业工资模式单一，企业的经营者、技术骨干、普通职工等不同层次、不同类别的人力资本都采用相同的工资制度，使得特殊性人力资本所有者与一般性人力资本所有者难以拉开收入差距，起不到应有的激励作用。因此，必须针对不同层次的人力资本构建军工企业多元化的薪酬体系，由于一般性人力资本所有者与特殊性人力资本所有者的工作性质不同，为企业做出的贡献也难以按同一标准衡量，因此，在新的薪酬体系中，特殊性人力资本所有者的收入办法也应该有别于一般性人力资本所有者，该薪酬体系应该既能够体现出特殊性人力资本劳动的复杂性、创造性及多样性，也能够合理确定一般性人力资本为企业做出的贡献。我国军工企业经营状况普遍较差，在确定合理拉开收入差距的同时，也要注意差距不能过大，以免有失公允，难以调动广大职工的积极性。

（二）调整军工企业人力资本收益结构，提高人力资本收益 比重

随着知识经济的兴起，人力资本在企业中发挥的作用越来越大，军工企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。传统军工企业工资制度的特点是缺乏弹性，其主要部分----基本工资是固定的，通常只是随着人力资本所有者资历的增长而不断提高提高，这种特点决定了传统工资只能为人力资本所有者提供薪酬，而丝毫起不到激励的作用，这不仅导致了军工企业经营管理人员和国防科技人员的大量外流，也间接造成了军工企业发展后劲不足的弊端。因此必须调整军工企业人力资本的收益结构，在新的薪酬制度中增加与军工企业业绩相关的可变成分，使得人力资本所有者的收入受军工企业业绩变化的影响。对一般性人力资本，宜采用业绩奖金的形式，鼓励其不断地提高工作效率；对特殊性人力资本则可采用股权激励的方式，通过企 40 业的股权收益，形成对特殊性人力资本的持续激励。此外，较低的薪酬给付水平也是造成军工企业人才流失的一个重要原因，因此提高军工企业人力资本所有者的收入水平就成为当务之急，受条件限制，我国军工企业在短时间内不可能全面大幅度提高薪酬给付水平，但在一些关键的岗位上必须在市场上形成足够的竞争力，鉴于此，应该将工资水平过低的军工企业高级管理人员和技术骨干的收入迅速提高到适当的水平。

（三）建立完整的绩效考核体系，实现人力资本收入与军工企业业绩的有机结合

绩效考核是现代企业薪酬制度中的一项重要内容，也是建立军工企业人力资本所有者激励与约束机制的重要基础和可靠保证。

首先，与人力资本所有者签订业绩合同，积极推行岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一，根据人力资本的层次和类别不同，分别拟定《管理人员业绩考核办法》、《技术人员业绩考核办法》、《操作人员业绩考核办法》。其次，在薪酬制度中突出业绩考核，坚持将薪酬的分配与业绩考核挂钩的原则，把人力资本所有者的可变薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使人力资本所有者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现军工企业的战略目标。最后，军工企业在建立绩效考核指标体系后，还应逐级设立业绩评价小组，专门对各类人力资本所有者的业绩逐级进行评审，评审要坚持公平、合理的原则，否则绩效考核的结果将适得其反。此外，相对固定的业绩指标并不能反映所有人力资本所有者（如工会、党委的干部和职工）的业绩状况，因此在对该类人员评审时，还应考虑一些非业绩因素。

五、妥善处理人力资本参与军工企业收益分配的相关问题 对军工企业特殊性人力资本而言，股权激励是其参与军工企 41 业收益分配的有效形式，然而实施股权激励还存在着一些不确定因素和一定的法律制度性障碍，需要采取变通的方式加以调整。

（一）股权激励的对象

从其他企业情况看，股权激励机制主要是针对企业主要经营管理人员如董事长、总经理，再进一步可以扩大到企业部门主管、一部分技术骨干等具备人力资本要素的群体。军工企业包括军品和民品生产部门，因此在确定股权激励对象时，应该将军品部门的生产管理人员和技术骨干也纳入激励的目标范围。股权激励的目标不应随意设定，党委、工会、监视会等系统主要领导是否也要包括进来就很值得考虑，因为一方面对这类人力资本所有者进行激励并不能对企业经营业绩的提高形成直接的推动作用，另一方面如果不适当地扩大适用对象，会削弱股权激励的效果。

（二）股权激励的实施主体

股权激励的实施是军工企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励的方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。我国军工企业产权制度改革还不彻底，‚所有者缺位‛的问题一直没有从根本上得到解决。有的军工企业虽然设立了董事会，但在董事会成员中经理人员的比例相当高，使得本该成为股权激励对象的人却成为了股权激励的实施主体，自己激励自己，随意性必然很大，很难保证激励的客观、公允。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。对此，已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的军工企业可以效仿国际惯例，向董事会派出代表国家利益的‚独立的外部董事‛①，并由他们组成薪酬委员会，确定军工企业人力资本所有者的薪酬。对改革步伐较慢的 ① 不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事

军工企业，国家可授权成立‚国有资产出资人代表机构‛，并将军工企业人力资本所有者的薪酬纳入其管理范围。

（三）、持股激励比例的大小

在特殊性人力资本参与军工企业收益分配时，我们鼓励其收入与一般性人力资本适当地拉开差距，以对其形成有效激励，过低的持股比例无法将特殊性人力资本所有者的利益与军工企业的利益紧紧捆在一起，但也要注意到我国仍处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低，而我国军工企业又普遍存在着改革步伐慢、力度小、历史负担重的弱点，因此，军工企业实施股权激励必须要基于企业发展的具体情况，向市场水平接近的步子不能要求一步到位，股权激励的大小要既能达到激励的效果，又不能造成一方面是军工企业职工大批下岗失业，一方面又给特殊性人力资本所有者过高收入的状况。《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均持股10.6%，我国军工企业当然不能达到这个水平，但也不能象过去一样，把军工企业特殊性人力资本所有者的收入限定在普通职工的3----5倍之间，应该根据特殊性人力资本所有者个体的工作表现和军工企业的业绩来确定股权激励的比例大小。

①

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金融资本如何参与通航产业 第3篇

第一，计划经济思想痕迹太深，国家“包下来”的理念仍然大有市场，在面向完全市场竞争的转变过程中，还有许多不适应和理不顺的方面。

第二，国家宏观产业发展战略不清晰，技术能力和综合管理能力水平偏低，致使通用航空飞行器的科研、生产制造和运营服务之间脱钩严重，不仅仅与通用航空发达国家相比差距明显，就是与国内的运输航空相比也很不协调。

第三，产业发展不均衡。首先是区域之间的发展不平衡；其二是通用航空飞行器的研发和制造与运营服务之间的发展不均衡；其三是作业类型的发展不均衡。

第四，运营企业服务能力不足。一是为经济建设服务的能力不足；二是处理突发事件的应急救援能力建设滞后。

总体而言，我国通用航空产业仍然处于起步阶段，其自我积累不足，难以在短时间内凭借自身力量实现快速发展，如果不想办法解决其初期投入大，资金需求旺盛的问题，恐怕再有20年，中国的通用航空产业也无法发展壮大。

在计划经济年代，通用航空产业的发展资金是由国家统一安排配置的，客观地讲在短期内确实获得了较大的收获。然而，实行市场经济以来，通用航空产业的发展资金大幅度减少，究其原因在于金融资本参与力度不足。

因此笔者建议，通过加强产融融合，以获得高强度资金的有力支撑，加快产业培育的力度和效率，从而谋求更大的产业发展空间。

所谓产融融合是指：“产业部门和金融部门通过股权关系相互渗透，实现产业资本和金融资本的相互转化”。作为一种经济现象，这包含了宏观上非金融业与金融业的结合，以及微观上的产业资本与金融资本的融合。宏观上的产融融合是将金融资本作为一个独立的产业，与实体经济的产业资本之间的相互关系。而微观上的产融融合是产融资本的一体化，表现为产业部门与金融部门的相互投资和人事互派等。宏观上的产融融合是促进经济发展的重要途径，微观上的产融融合则有助于提升各个经济实体的效率。

产业资本与金融资本的融合将对产业和资本的数量扩张、质量提升产生重大的影响。产融融合若能得到合理推进，能够促进金融资本市场的健康成长，提速实体经济不断发展。世界经济发展史和产业实践显示，产业与金融资本的融合是后起国家加速实现工业化，全面推进经济发展进程的必经之路。在实际中，产业发展与金融资本发展是相互联系、相互依赖的，金融资本是任何产业发展的加速器。同理实现通用航空产业做实做强，也离不开金融资本的融入和支持。

然而，由于中国通用航空产业本身存在着的诸多问题，使得金融资本在融入产业的发展方面面临着许多现实的无奈和困境。

从企业经济类型及行业规模看，国有企业是行业的主力军，在现行的管理体制下，国有大型企业的政策和贸易保护壁垒依然存在。由于实力强、信誉好，加之受政策保护力度大，有政府部门担保，国有企业获得金融资本支持的力度较大。而大部分民营企业由于处于创建期，规模小、运行能力弱、抵押资产不足，加之审批手续复杂，获得金融资本的支持相对较难，即便获得银行贷款，也是短期贷款，并且数额较少。

有人认为，风险投资应该在中小企业的发展中发挥作用，但现实是，目前鲜有风险投资介入通航行业，主要原因是：一方面，短期内中小通航企业不可能形成可观收益，因此资本成本大、风险高；另一方面，风险投资中介服务体系还不健全，风险投资运营环境不完善，运营条件不够成熟。

因此，当下如何破解金融资本和通航产业的深度融合是问题的关键。

金融资本与通用航空产业是两个不同性质的实体资本，在融合中必须要形成能够进行长期合作的双边战略关系，形成一种长效的合作和保证实际利益的机制；定期通报相关信息，多走访、多沟通、多理解，固化成一种相互信任的模式。

此外，对于金融部门来说，需要正确处理三种关系。

一是要处理好信贷投入与各级政府通航产业发展战略的关系，把信贷投入与各级政府通用航空产业发展战略结合起来，根据各级政府和通用航空企业的金融需求，提供恰当的金融服务。

二是要处理好支持重点项目与一般项目的关系。通用航空产业的投入应集约化，区分重点项目和一般项目，避免一哄而上。各级金融机构要强化信贷投入的规模效应和有效性。

三是要处理好近期支持与长期支持的关系，虽然通用航空产业是一个集先导性、辐射性、技术性于一体的朝阳产业，但同时还具有前期开发投资大、周期长、收益和回报缓慢等特点。信贷投入必须要保持必要的投资强度、力度和连续性，为其发展提供稳定和有效的支持。

对于政府来说，应该在金融政策方面，加强创新。

比如，可以考虑采用通用航空产业的科技创新成果、自主知识产权，产品商标、商誉等无形资产作为贷款抵押担保的贷款形式，解决其有形资产不足的问题：此外，与通用航空产业的高风险相对应，可以考虑适当提高商业贷款的呆账准备金率；为适应通用航空产业各个阶段的不同特点，可以考虑改善传统的信贷管理办法，改善评估、评审和管理办法，创新对企业和项目的贷款形式，探索灵活多样的金融支持形式。

在风险保障方面，比如在贷款担保方面，可以由各级政府设立专门的贷款担保基金，采用政府第三方担保形式为通用航空产业担保，弥补企业普遍面临的财产担保不足的缺陷，改善中小企业的贷款环境。

在贴息贷款方面，政府应对通用航空产业给予一定的利息补贴，具体做法有对企业自由高出市场平均利率部分给予补贴或者对企业最难获得的长期贷款给予补贴等形式。

此外，还可以借鉴我国住房证券化的做法，将商业银行对新兴产业发放的贷款转化为债券，然后利用资本市场或者银行本身较好的服务网络优势出售给市场投资者，以融通资金，并使贷款风险由众多投资者承担，从而分散风险。

除了具体的政策之外，政府还需要优化金融资本支持体系的配套环境。

一方面，应完善金融资本支持法律。借鉴国外经验加快制定有助于通用航空产业发展和解决其融资约束的一系列法律制度，以法律形式规范政府，金融机构和企业等各个方面的权利和义务，使通用航空产业的融资需求得到有效保证；另一方面，建立信息服务体系，目前最大的问题是“信息不对称”，除了要建立严格的信息披露制度外，还应该致力于组织建立起一个高效、便捷、畅通的信息网络，为资金需求者和提供者提供各个方面的信息，确保落实到位。

民间资本参与国企改制途径分析 第4篇

民间资本, 是与国有资本、外国资本相对应, 独立于政府拥有的资本, 是以利润最大化为经营目标的微观经济主体所拥有的资本。从内容上说, 民间资本包括非国有经济的资产、民营企业所掌握并用以投资的一部分资本, 以及居民储蓄存款、市场游资、居民手持现金、退休基金、房屋保险基金等范畴。

据相关资料, 从1980—2008年年底, 全社会固定资产投资中, 国有资本、国有经济所占比重已从82%降到28%, 民间资本比重从13%上升到25%。据全国工商联统计, 民间资本对中国国内生产总值的贡献已超过60%, 企业数量占全国70%以上, 城镇新增就业岗位的85%以上、农村转移就业的90%以上都源于民营经济;65%的中国技术创新, 80%的新产品也是由民营经济实现的。可见, 改革开放30多年的发展, 民营经济已经成为中国经济建设的重要力量。民营经济, 是国民经济增长的真正引擎。

2 民间资本参与国企改制的意义

改革开放以来, 我国初步建立了中国特色的社会主义市场经济, 经济发展取得了巨大成就, 但与发达国家相比仍有很大差距。在经济全球化的今天, 中国只有在经济自由化方面与国际接轨, 才能参与国际经济分工合作, 才能不断发展经济和增强综合国力。作为经济自由化重要一环的民营化改革, 对于推动国有企业产权制度改革和政府只能转变功不可没。

因此, 鼓励民营企业参与国有企业重组改造具有以下重要意义:

2.1 为市场经济体制改革和经济增长提供有效保证和长期动力

民间资本参与国有企业的重组改造, 不仅能为国有企业输入短缺的资金, 而且能为其输入适应市场经济的管理机制, 不仅能通过生产要素的优化配置而促进国有资产保值增值, 而且可以通过资源整合解决民营企业发展中某些资源瓶颈问题。目前, 国有企业拥有大量的存量资产, 聚集着大批受良好教育的技术专业人才, 形成了一批企业和产品品牌, 占据着主要的市场, 还控制着一些主要自然资源, 然而, 市场经济今后能不能持续快速增长, 取决于市场资源配置的程度, 而民营企业参与国企重组改造, 正是实现全社会资源优化配置的市场经济行为和提高资源使用效率的有效途径。

2.2 促进民营企业自身进一步发展

随着市场经济的发展, 民营企业面临着日益激烈竞争局面。民营企业为求生存、谋发展, 必须不断适应市场变化趋势, 提高市场占有率, 形成规模经济。经过30多年的发展, 民营企业在资本积累、市场经验、管理水平、人才培养、企业文化等各方面都有了一定的基础, 是推动市场化进程和民间资本投资的生力军。

参与国企改制是民营企业实现自身跨越式发展的有效途径, 它们可以通过这种方式快速进入一些新兴行业或新市场。在今后一个相当长的时期内, 参与国企改组改造将成为民营经济快速发展的主要路径之一。

2.3 为全面建设小康社会会聚民间资源

民营企业参与国有企业改制, 是坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的必由之路。公有制经济和非公有制经济统一于社会主义现代化建设进程中, 二者在市场竞争中可以充分发挥各自优势, 实现相互促进和共同发展。通过资本营运与资产重组, 将广泛分布与民营企业中的各种要素资源会聚起来, 盘活过期的存量资产, 有益于从根本上搞活经济和扩大就业, 有益于提高民间资本的创富能力, 从而加速全面建设小康社会的进程。

3 民间资本参与国企改制的条件

3.1 民间资本自身优势

从长期看, 国有资本很难在较长时期内持续高投资水平。而民间资本具有较高的灵活性和较宽广的投资领域, 对社会需求的适应力较强, 尤其是现代服务业领域, 民间资本的投资具有较突出的优势。改革开放30多年来, 民间资本已经具有了一定规模, 具备了雄厚的实力。截至2011年年底, 央行公布我国居民个人存款 (包括保证金存款、储蓄存款和结构性存款) 的余额为35.8万亿, 资本存量占2011年GDP总量的64%。

3.2 良好的政策和法律环境

20世纪90年代以来, 民间资本积聚增速很快, 但是大量处于闲置状态, 缺少正确的投资导向。

近几年, 政府不断出台措施, 加强引导民间资本发展。2005年, 国务院颁布《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》, 2010 年5 月7 日, 国务院颁布《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》, 民间资本的投资领域不断拓宽。国务院国资委2012年5月25日发布《关于国有企业改制重组中积极引入民间投资的指导意见》, 明确提出了14条具体意见。积极鼓励和引导民间投资参与国有企业改制重组。

3.3 民间资本未来发展趋势

随着改革开放的进程, 我国民营经济从无到有, 逐步发展并形成一定规模。在市场经济推动下, 未来民营企业将努力摆脱产业发展路径依赖, 及时从传统的产业领域转移出来, 向高新技术产业发展。对继续留在传统领域的企业, 也将改变原来的以加工为主的经营模式, 加大研究开发投入, 积极开展技术创新, 努力发展自己的核心技术, 全面提高自身的素质, 从根本上改变低层次的竞争格局。

从现在起到2020年全面建成小康社会目标的实现, 我国市场化进程将进一步加快, 民间投资可以进入的领域将会更多, 民营经济的法律地位将进一步提高。预计到2020年, 我国民间投资占全社会的投资比例可以达65%以上, 而政府投资及带有政府色彩的国有企业投资比例将下降到35%左右。

4 民间资本参与国有企业改制的途径分析

国有企业改制、重组中引入民间投资, 应当符合国家对国有经济布局与结构调整的总体要求和相关规定, 遵循市场规律, 尊重企业意愿, 平等保护各类相关利益主体的合法权益;应当通过产权市场、媒体和互联网广泛发布拟引入民间投资项目的相关信息, 并且要优先引入业绩优秀、信誉良好和具有共同目标追求的民间投资主体。

4.1 坚持“毫不动摇”发展壮大国有经济

在《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》中, 国资委提出的首条就是“坚持毫不动摇地巩固和发展公有制经济、毫不动摇地鼓励支持和引导非公有制经济发展, 深入推进国有经济战略性调整, 完善国有资本有进有退、合理流动机制”。

目前, 存在与食品制造、木材加工、纺织等生产加工性行业的国有企业比重下降到11.9%, 存在于基础性行业、支柱产业中的国有企业资产比重已上升到50.6%。毫不动摇的发展壮大国有经济, 推进国有经济布局结构的战略性调整, 要明确国有企业的职能定位和作用领域范围, 进一步使国有资产逐步向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中, 向具有优势的行业集中, 培养一批具有国际竞争力的一流企业, 发挥国有大企业引领带动作用, 增强国际竞争与合作。同时, 要吸收民间资本参与国有企业改制重组, 发展混合所有制经济。按照有进有退、合理流动的原则, 实行依法转让, 防止国有资产流失, 促进各种所有制企业共同发展。

4.2 敞开大门, 核心是准入问题

坚持公平原则, 要为民营经济参与国企改制、重组提供公平的环境。现在国家在宏观政策上对民营经济进入的行业和领域还存在各种各样的限制, 部分政府在招商引资中对民营经济还存在歧视。

因此, 首先, 政府应尽快制定相关的法律和政策, 对民间投资实行公平的市场准入机制, 除了关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域以外, 一般竞争性的行业均应允许民间资本进入。同时, 政府应当清晰明确地规定鼓励、准许、限制和禁止民间资本进入的行业及领域, 避免出现以往政策上存在的模糊性, 确保相关政策的可操作性。其次, 针对民间资本融资难的问题, 从根本上讲, 要从制度建设入手, 改造现有间接融资体系和直接融资体系, 同时建立起一套完整的政策框架和支持服务体系。再次, 应鼓励民间资本成为发展社会公共事业的补充力量, 推进教育、医疗、基础设施等公共事业领域的改革, 形成以政府投入为主、民间资本为辅的公共事业服务体系。

4.3 加快推进垄断行业改革

垄断行业中的国有企业较多较集中, 推进垄断行业改革一直是国有企业改制的一个重要方面, 早在2005年, 国务院就推出“非公36条”, 并部分开放垄断领域, 然而改革成效并不显著。其主要原因就在于垄断行业的改革没有同步跟进。虽然“新36条”对民间资本开放了基础产业、金融领域、国防科技工业等垄断领域, 但是由于垄断企业过于强大, 民间资本的发展难有大的起色。打破行业垄断、引入民间资本是推进垄断行业改革的重要手段, 也是完善我国社会主义市场经济体制的重要措施。

就扩大民间投资而言, 首先, 需要进一步开放垄断领域, 破除垄断行业的种种障碍, 提高私人资本在金融、电信、铁路、石油、水电、大型矿藏以及新闻出版等行业等垄断产业股本比例。其次, 降低民资进入门槛, 允许民资进入垄断产业参与公平竞争, 获得与国有企业均等赢利机会;一方面让民间资本更多地参股现有国有企业, 另一方面, 国有企业也可以让出一部分空间让民营企业加入竞争, 独立经营。再次, 适当开放高新技术产业领域, 鼓励支持引导有实力的民营企业参与高新技术产业的投入与研发, 政府应在行政审批、收费、税收、融资等方面给予民营企业优惠政策, 进一步激活民间投资。

4.4 发挥资本市场作用推动企业改制重组

要遵循市场规律, 进一步推进国有企业并购重组的市场化改革, 支持民营企业利用资本市场参与国企并购重组, 要利用产权交易市场和证券市场, 使民间资本参与国企改制重组由产权层面扩展到资产、管理、技术等全方位的产业升级和行业组合。

使民间资本参与国企改制重组从产权 (股权) 流转层面深入到资产、公司治理、经验技术的全方位整合层面, 产权交易市场方面, 国有企业不得设置对民营企业的歧视性条款。在转让国有产权时应公平交易, 平等对待民间资本, 公开征集优秀方案。在证券市场方面, 对于符合条件的民营企业可以通过资产收购、股份转让等方式参与国有企业改制重组, 要对其放宽融资政策, 利用发行股票、债券、可转换债等融资方式参与到国企改制中, 鼓励民间资本通过证券市场参与国企改制重组。

4.5 改善民营企业内部经营管理

首先, 树立合理的企业发展理念, 注重企业的战略规划, 制定企业中长期发展目标, 减少投资经营的冲动与盲目性, 提高经营能力, 增强企业竞争性。改变投资的行业的单一性, 向基础设施和新兴服务业领域发展。其次, 民营企业需努力摆脱产业发展路径依赖, 及时从传统产业领域转移出来, 向高新技术产业发展, 对于继续留在传统领域的企业, 也将改变原来的以加工为主的经营模式, 加大研究开发投入, 积极展开技术创新, 努力发展自己的核心技术, 全面提高自身素质, 从根本上改变低层次竞争格局。最后, 加强民营企业的文化建设, 树立企业文化。优秀的企业文化可以加强企业的凝聚力和竞争力, 从而促进企业整体素质的提升。加强民营企业文化建设, 可以为企业的发展提供强大的思想保证、精神动力、智力支持, 从而促进企业可持续发展和整体发展。

参考文献

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[5]黄芳.民间资本参与国企改制的新动力[J].哈尔滨市委党校学报, 2007.

资本参与 第5篇

一、非国有资本参与国有企业改制重组的必要性和紧迫性

国有经济的“进”与“退”，要以是否有利于提高国资效率为原则。现代企业理论认为，由于委托代理关系的天然存在，市场经济条件下生产私人物品的国有企业(即竞争性领域存在的国有企业)，其资产效率普遍比不上非国有企业，非国有资本天然的自负盈亏性质决定了以非国有企业形式生产私人物品的效率必然高于以国有企业形式生产私人物品的效率，这是制度安排本身的局限性所决定的。

党的十六届三中全会强调，要适应经济市场化不断发展的趋势，进一步增强公有制经济的活力，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式。这＿论断，必然要求各种非国有资本以各种形式积极参与国有企业的改制重组，并以此推进国有经济的布局和结构调整。

通过非国有资本参与国有企业改制重组，一是改制企业经营机制得到转换，企业竞争能力有所增强，经济效益开始好转，职工的实际收入有所提高.二是盘活了大量的闲置存量资产，提高了资本的使用效率，促进了各种资源的市场化配置。三是在吸纳农村富余劳动力、促进下岗职工再就业、维护社会稳定方面都发挥了积极的作用。实践证明，外资、民间资本等非国有资本参与国有企业改制重组，激活了国有企业的存量资产，实现了优势互补，促进了国有资本从﹁般竞争性行业和领域的有序退出，促进了所有制结构单

一、国有企业比重过大、企业股权结构不合理现状的改变，是提高经济综合竞争力的一条重要、有效和现实的途径。

二、非国有资本参与国有企业改制重组的形式

1．增量投资。即国有资本稀释型改革。增量投资指在国企改制中，国有资产所有者代表以存量资产折价入股，其他投资者(包括非国有资本)以货币出资参股，改制前改制主体100%的国有资本在改制后因其他投资者货币资金的投入所占份额相对降低而得到稀释。具体方法有两种：

(1)整体改制国有资本稀释型改革。指原企业整体改为多元投资主体的公司制企业，国有资本由政府指定的部门持有。初期的股份制改革基本上采取这种形式。

(2)部分改制国有资本稀释型改革。以存量吸引增量，通过招商引资寻找战略投资伙伴对国企投资。通过引资重组，既解决了流动资金紧张和技术改造投入不足的问题，又实现了投资主体多元化，完善了法人治理结构，促进了企业经营机制的转换。

2．存量并购。即国有资本退出型改革。存量并购主要是指民营企业受让国有产权，出资买断国有企业资产，承接债权债务，盘活出让企业资产，原国有企业不再存续。

3．破产收购。破产收购是指非国有资本在国有企业破产拍卖中受让变现资产产权的形式。

4．内部人持股。内部人持股是指经营管理者持股、员工持股及其混合形式。

5．国有民营。国有民营指租赁(先租后买)、承包经营、委托管理等方式。

三、非国有资本参与国有企业改制重组中存在的问题和原因分析

1．政府方面。

从政府方面来看，非国有资本参与国有企业改制重组中存在的问题有：

(1)目标企业出资人不到位。国有企业出资人不到位是国有资产管理体制长期没有解决好的一个问题。由此导致的恶果是，国有资产经营责任不清，国有企业改制重组主体不明，无人真正对非国有资本参与国有企业改制重组负责，致使办事效率低、审批环节多、重组过程长。

(2)参与的领域和参与程度不具体。虽然原则规定除国家法律法规明确禁止或限制的领域外，所有竞争性领域和对外开放的领域，一律对非国有资本开放，但国有经济的哪些具体领域允许非国有资本进入? 哪些具体企业的改制重组允许非国有资本参与? 参与到什么程度? 等等，规定不具体或没有规定，导致非国有资本参与国营企业改制重组的可操作性大大降低。

(3)参与的政策不到位。一是由于部门利益、地方利益影响，鼓励非国有资本参与国有企业改制重组的优惠政策难以在一些部门和地方有效落实，致使改制重组因政府“失信”常常中途搁浅。二是一些不合时宜的歧视性规定没有及时得到清理，如改制企业资产处置中，职工或自然人个人名下应收欠款一律不予核销、改制前国企擅自处置的资产不予核销、或有资产(贷款担保、诉讼中的经济纠纷等)不予认可等规定，使目标企业的资产难以夯实，给新企业的运行带来隐患。三是政策不完善、不配套，可操作性不强，客观上迟滞了改制重组进程。

(4)监管、协调、服务不到位。非国有资本参与国有企业改制重组，常常会因一些具体问题(如职工安置等)发生矛盾和纠纷，容易引发群体性事件，需要政府有关部门运用经济、行政、法律和思想政治工作等手段，宣讲政策、化解矛盾，及时协调解决。然而在实际工作中，目标企业的主管部门却以企业改制重组后所有制性质发生变化等种种托词，相关部门也不积极履行监管、协调、服务职责，企业为了化解矛盾和纠纷，往往要“花钱买稳定”、靠钱疏通“关系”，甚至付出更大代价，严重挫伤了参与主体的积极性。

(5)担心国有资产流失。人们对国有资产流失有许多认识上的误区，使一部分人形成了改革等于国有资产流失、非国有资本参与国有企业改制重组等于国有资产流失的错误认识和心理障碍。当某个国企产权重组方案被上级和职工认定为转让或出售价格过低时，就可能背上“国有资产流失”的罪名并导致搁浅。

2．目标企业自身的问题。

(1)领导层面的消极抵制。部分国有企业主管上级出于部门利益和自身利益的考虑，对民营企业参与国有企业改制重组不积极，甚至产生抵触心理。

(2)职工层面的观念障碍。职工层面普遍留恋国有企业职工身份，“非国企不干”，对企业、对政府的依赖心理较强，对国有企业被非国有资本特别是民营企业并购思想不通、心理不平，抵触情绪很大。(3)企业自身的现实问题。主要表现在家底不清，参改企业在改制重组过程中，难以及时发现企业已有的经济纠纷等深层次问题，一旦进入改制，这些问题就会陆续浮出水面，往往使重组方不仅要付出超额改组成本，而且还会陷入琐碎繁杂的事务处理工作之中，影响了企业机制的重建和战略规划的组织实施，很难达到预期的重组效果。

3．参与主体存在的问题。

(1)动机和认识问题。购并理论认为，购并方的动机往往是多元的。作为参与主体的民营企业，除了追求利润最大化目标外，往往还有调整产业布局和产品结构，利用国有企业原有资源实现低成本扩张等战略考虑。大多数民营企业虽然对参与国有企业改制重组动机强烈，但认识程度尚待提高。

(2)实力问题。改革开放以来，我国民营经济取得了长足的发展，但总体上看，目前国有资本在规模和技术水平上还有一定的比较优势，民营资本还不足以置换庞大的国有资本。加之市场体制不完善，法律法规不配套，“水土不服”等原因，影响了其参与国有企业改制重组的积极性。

(3)目标企业的选择问题。正确选择目标企业，迅速对目标企业做出整体评价，并制定出符合实际、完整系统、可操作性强的重组方案和发展规划，是民营企业参与国有企业改制重组的实践要求。因此，民营企业要成功改制重组国有企业，除了实力雄厚外，还必须有高水平的策划团队。这一点，也是许多民营企业所欠缺的。

4．参与的外部环境问题。

(1)投资环境问题。软环境方面的问题最为突出：主要是思想不够解放，开放意识不强；政府职能转变不快，服务质量不高，办事难，办事效率低；法制环境有待规范，市场环境不配套。

(2)审计评估问题。审计和评估是改制重组不可缺少的程序。根据国家有关法规，对于目标企业的账面资产与实际盘存资产严重不符，或应收款项账龄时间过长、几乎没有收回可能性的，以及长期挂账的费用性资产等潜亏事项，均应由审计、评估机构予以减值，政府国有资产部门依照有关规定予以监督和认可，使审计、评估结果尽可能客观反映目标企业净资产状况。但政府国有资产管理部门认为，将上述不良资产直接从总资产中减掉，属资产处置行为，只有政府部门才有权决定。这样，审计、评估机构只得将这些不良资产在审计、评估结论中加注说明，从而造成有些应该核销的资产难以核销。

(3)资产定价问题。重组的资产定价方式分为市场定价和协议定价两种方式。采取公开拍卖等市场化定价方式的，评估结果仅作为底价；采取协议转让方式确定转让价格的，资产评估结果也只是重组定价谈判的参考因素。调查发现，重组的协议定价方式人为干扰严重。这种干扰主要来自政府、国有企业的主管上级、中介机构和重组双方。往往导致中介机构相互之间恶意杀价，影响了评估结果的客观性。

(4)重组筹资问题。非国有资本参与国有企业改制重组所需资金主要来源于积累和自筹，由于没有畅通的融资渠道相配合，导致许多企业筹资难，资金到位更难，不确定因素多，重组风险大，重组成功率低。

四。促进非国有资本参与国有企业改制重组的对策

1．充分认识非国有资本参与国有企业重组改制的必要性和紧迫性。

非国有资本参与国有企业改制重组，思想观念要先行。各级党委和政府要利用各种手段，采取各种灵活形式大力宣传，充分认识非国有资本参与国有企业改制重组的必要性和紧迫性，充分认识这项工作势在必抓、必须抓好、早抓早主动。

2．制定国有经济战略性调整规划。

制定规划是搞好工作的前提，国有经济战略性调整事关国家经济命脉和发展全局，因此需要制定国有经济战略性调整规划：

(1)明确国有经济的功能定位和作用方式。

在转轨变型中，国有经济应该保持必要的数量，但更重要的是确保国有资本分布的优化和效率的提高。政府的职责，就是通过对国有经济、混合经济、民营经济和外资经济在社会发展不同阶段的进退安排，更好地发挥其功能。

(2)明确战略性调整规划的目标任务。

要以产权制度改革为突破口，放手发展混合所有制经济，力争用三年左右的时间，使股份制成为公有制实现的主要形式，改变国有股“一股独大”的状况。

(3)明确战略性调整的模式。

在对国有资产进行战略性重组的过程中，有“航母战略”(大公司战略)和“旗舰战略”(大集团战略)两种模式可供选择。其共同目标是通过有效整合行业内国有资产，打造行业国资龙头，促使国有企业加快建立和完善现代企业制度。

(4)明确战略性调整的方法。

对竞争性行业企业的国有资产，除少数骨干企业根据需要可保持绝对或相对控股之外，其余全部应改为国有资产参股或退出的有限责任公司或股份有限公司：对法律法规未禁入的能源、交通、水利、发电、电信、供水、供气等基础产业、公用事业及其他行业和领域的企业，允许民间资本和外资进入，创造适度竞争的局面，促进其提高效率、改进服务；对自然垄断行业以及支柱产业中的骨干企业，实施“资本稀释”型改革，通过增量募集的方式，在保持国有出资人控制力的条件下，实行股份制改制，使其成为政府出资人的利润来源；即使对石油开采等不允许非国有资本参与的垄断行业企业，也要创造条件将其改为国有法人投资入股的多元投资主体的有限责任公司或股份有限公司。

(5)明确战略性调整参与主体的范围。

国家对国有经济需要控制的范围领域，已经有一个基本的划分，即凡涉及国家安全的行业，自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业、重要的资源行业以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业，需要由国有经济控制。

3．制定国有资产有序退出的政策和程序。一方面要根据企业的发展制定改制方案，注重引入较大增量资金，引进新的经营机制、经营理念、市场需求的产品和经营项目，力戒“近亲繁殖”，尽量不搞内部人控股的有限责任公司。改制方案必须由企业自主制定，经企业股东会、职代会通过后，报经授权经营主体审定，最后报国资监管部门审批。国资监管部门审批时，要着重对方案中的产权处置、职工安置、债权债务处置等重大事项进行审核，确保国有资产不流失并得到保值增值，确保有增量资金注入，确保职工得到妥善安置、债务得到妥善处置。对暂不具备产权置换条件的企业，允许非国有资本采用联合、租赁、承包、托管等过渡形式，通过加速折旧、净资产逐年转让等优惠政策给予必要的扶持，创造条件，完成产权置换。另一方面做好职工安置工作。职工安置事关稳定大局。必须从实际出发，坚持协商和补偿的原则，以多种形式解决职工的身份置换问题。基本思路是允许改制企业预先从净资产中提取职工经济补偿费用。其净资产为零或净资产不足以扣除职工安置补偿费用的，可以采取出让土地使用权的办法，以等额土地资产补齐；无资产或资产不能变现的，由国资监管机构统筹解决。同时抓好债务处置。高度重视债务问题，妥善做好债务处置工作。为防止逃废银行债务，新一轮国有大中型企业的改制重组必须吸收债权银行参加。

改制的难点是在破产无门情况下资不抵债或资债相当企业的债务处置问题。对此类企业，只要重组后的国有法人股权收益在解决原企业职工生存费用后剩余部分用于归还包括债权银行在内的所有债权人的债务，就不属逃废债务，债权银行也应支持此类分立重组。同时，银行和各资产金融公司要认真落实各项金融政策，协助参与改制的私营企业按规定核销呆坏账和妥善处置不良资产，为国有企业改革提供良好的金融服务；同时抓好程序制定和规范运作。程序是实现目标的重要制度保障。通过制定规范化的程序，把改革的每个固定流程加以规范，既让非国有资本、改制企业和其他有关各方有所遵循，按部就班地操作，降低改制成本，避免走弯路，又能通过统一的程序，有效防止改制重组中的不正之风和不稳定因素的发生，从而在制度层面上保证企业改制的质量。在具体操作上，要坚持“公开、公平、公正”的原则，把好以下五道关口，做到“五个公开”。五道关口即清产核资关、资产评估和资产报损关、财务审计关、民主决策关、方案审批关：五个公开即改革信息公开、改革政策公开、改革方案公开、改革程序公开、改革结果公开。

4．做好非国有资本参与国有企业改革的配套改革。

一方面要搞好平台建设。以公开性和竞争性为基本原则制定国有产权转让办法，通过透明程序进行公开定价，借程序的透明来实现定价的公正，杜绝国有资产流失。整合产权交易市场，在中心城市建立全省统一的产权交易机构，具体承担产权交易信息发布、拍卖拟出售企业的产权和资产、代有关部门收取转让中发生的各种税费等职责，在条件具备时融入全国性的产权交易市场。国有企业整体出售、股权转让、资产变现等产权交易行为和租赁经营等都应通过产权交易市场公开进行。

资本参与 第6篇

从全国来看，医疗PPP项目签约率不高，真正落地的PPP项目不多。浙江、江苏两地在医疗PPP探索上走在全国的前列，越来越多的浙江社会资本进入医疗健康行业，计划开展和正在开展的医疗类PPP项目相对较多，特别是已经着手探索股权合作项目。江浙地区率先做出一些具有创新意义的探索，对于解决医疗PPP中的体制机制障碍具有一定的借鉴意义。

一、江浙两地医疗PPP实践

（一）浙江探索

1、从省级层面推动合作

浙江成立省医院发展中心，中心作为与社会资本的合作主体，对存量公立医院资源进行部分或全部作股与社会资本形成合作关系。医院发展中心既是政府的代表，也是公立医院资产代表，基本具备了PPP模式中的政府投资方代表特征。省级政府层面的支持成为浙江医疗PPP的强大推动力。

2、社会资本进入仍有重重障碍

以浙江省百大集团为例。百大集团是浙江省重点支持的社会资本，资金实力较为雄厚。现已与浙江省肿瘤医院合作，计划建设综合性肿瘤国际医院，新建浙江西子国际医疗中心，打造一个高标准、国际化的专业肿瘤医疗中心。作为新进入医疗行业的社会资本，尽管有省级层面的大力支持，但在与公立医院合作的过程中也依然面临着种种困难，主要体现在以下方面：一是从发展来讲，需要借助公立医院的声誉、人力资源，希望形成合作关系。但是面临着与公立机构合作是否能够名正言顺盈利的问题。一方面需要以公立性质保留医生编制，留住人才；另一方面非营利性意味着无法分红，也就很难建立起现代医院治理结构，违背社会资本逐利本性。二是杭州市新建医疗机构用地按照商业用地的80%的价格进行招拍挂，价格仍然偏高，给企业造成了很大的负担。三是PPP项目融资比较困难，如果仅以项目本身无法融资，必须依靠集团企业的强大支撑。

3、公立医院寻找合作对象难

从公立医院角度来看，浙一医院、金华医院都表示发展中需要更多资金参与进来，愿意以混合所有制方式吸引社会资本进行股权合作。但在具体操作过程中发现要找到好的合作主体很难：一方面公立医院的非营利性质成为其与社会资本实现股权合作的巨大障碍；另一方面一旦转为营利性质，国有资产流失的责任由谁来承担并不明确，主要负责人面临追责风险。

4、金融机构支持度低

从银行角度来看，对于医疗PPP项目的盈利前景普遍不看好，认为这类项目投资期限长、投资回报率低，相比较而言银行更愿意支持市政工程类的PPP项目。即使是参与医疗PPP项目，银行也更愿意支持成立相关产业基金，而对支持具体项目的热情不高。

（二）江苏实践

江苏省三胞集团以PPP模式参与徐州市公立医院改革的项目已经落地，三胞集团同时参与了存量改造与增量建设，新建医院已经开工，旧院改造方案已经明确，具有一定的代表性。

1、合作背景

从参与合作的各方需求来看，PPP模式使政府、医院、三胞集团能够各取所需，因此合作能够较快的推动。

徐州作为区域医疗中心，共有13家三级公立医院，再加上妇产、儿童、传染病、康复等专科公立医院，政府的担子很重，全部靠政府来养活、办好这些医院是不可能的。引入社会资本，对不需要保留的公立医院进行改制，是政府减压的强烈需求。

徐州第三人民医院曾经是徐州市参照三级医院管理的综合性医院。2008年医院在欠债2个多亿的压力下选择了转型发展，将综合性医院转型为肿瘤专科医院。在进一步转型升级的过程中，三院需要引入更加先进的技术、管理、设备以及进行大规模的扩建和改造升级，资金缺口比较大。

三胞集团资金实力雄厚，各类资源丰富，融资能力强大，管理经验先进。很早就涉足健康医疗产业，在健康医疗行业具备较为丰富的资源和经验。对于三胞集团来说，与徐州市政府的合作是其医疗健康版图的一个重要抓手。

2、核心做法

一是改变医院治理结构，明确打造股份制医院。三胞集团以现金入股，控股80%；徐州市政府以肿瘤医院资产和新院建设用土地，入股占股20%，双方共同成立了徐州三胞医院管理有限公司，由管理公司的董事会管理医院。同时江苏省人民医院在技术、人才、管理、品牌等要素方面提供全面支持和对接，打造以信息化为基础、以患者为中心的集团化、系统化、国际化医疗运行平台。这样就直接明确了产权结构，按照公立医院改革的要求，严格打造股份制的医疗平台。

新的医院管理模式为董事会领导下的院长负责制。江苏省人民医院与三胞集团形成战略合作，对医院进行托管。由江苏省人民医院院长担任董事长，七人董事会中三胞3人，政府1人，院方2人。

二是老人老办法，新人新办法形成人员管理的平稳过渡。医疗PPP项目中稳妥处理人员安置是一个相当棘手的问题，三胞集团采取了“老人老办法，新人新办法”的方式，在保持稳定的基础下形成过渡性方案，最大限度地减少阻力。

保留徐州市第三人民医院事业单位性质的 “壳”。原有具有事业编制的工作人员（也就是“老人”），其劳动合同将与肿瘤医院签署，退休1名，核减1名，直至核减完。医院现有人员保持事业单位编制，退休后享受事业单位的各项待遇，同时在改制过程中，享受股份制绩效水平。这样就在现有医护员工福利保持不变的情况下，同时采用绩效考核制度，提高员工积极性、提升服务水平。

而对于新人，徐州市政府“借”给徐州市股份制医院150个过渡性事业编制，用于招聘引进徐州市外医疗专业人才，政府相关部门、江苏省人民医院及徐州三胞医疗管理有限公司共同制定招聘方案，委托江苏省人民医院进行招聘，但不得在徐州范围内招聘具备高级职称的在编医务人员。新招聘医疗专业人才纳入江苏省人民医院统一培训，培训结束后由新医院统一使用。这样就解决了在现有体制下，吸引增量人才的编制困境。

3、PPP模式成效

通过PPP模式，徐州市政府与三胞集团形成利益共享、风险共担的稳定合作关系，基本达到了政府部门、公立医院、民众及私立投资部门四方共同受益的效果。除了存量的改造之外，更重要的是带来了优质医疗资源的增量。

一是医疗机构增加。徐州三院的股权合作项目中很重要的一条就是要建立一所现代化、专业化的北区新医院，这将增加相当一部分的医疗资源。三胞集团董事长袁亚非表示，计划在3年内，在徐州实现2500张以上的开放床位，为徐州百姓提供更好的健康医疗服务。

二是人才队伍扩大。此次改制中，徐州市政府和三胞集团达成了人才引进的协议，用于引进徐州以外的医疗人才。

三是品牌管理提质。改制双方特地邀请了江苏省人民医院为改制提供全方位的支持和对接。省人民医院的70年医疗经验、“三级甲等”医疗资质以及科学管理体系，将给徐州三院及北区新医院的品牌和管理，带来提档升级。

四是资金技术增加。徐州三院的改制让大家看到了一片潜力巨大的投资“热土”，这对徐州吸引社会资本、国际资本建设更现代化、产业化的医疗配套等都有很好的促进作用。

二、江浙两地医疗PPP探索的经验及难点

（一）经验总结

1、医疗PPP发展有空间，政医资三方均有需求

相较于市政基础设施建设，在医疗服务领域运用PPP模式还是一个比较新的概念。但从各方需求来看，合作意向更为强烈，股份合作型的医疗PPP项目大有空间可为。公立医院掌握了优质的人力资源，具有较高的声誉，对于自身转型、提高效率有引入新鲜血液的需求；私人部门掌握大量的投资资金，看好医疗产业的发展前景，但在公立机构为主的格局下，苦于寻找切入点；政府需要盘活现有公立医疗资源，在投入能力有限的情况下需要其他资本的介入。

2、政府盘活公立医院资产，作为与社会资本合作的主体

两地均没有采用公立医院与社会资本直接合作的模式，而是政府部门或代表政府部门的机构将医院资产进行转化，作为公立医院的出资人与社会资本进行合作。这样，以公立医院已有的资产和人力资源、品牌价值等作价入股，地方政府不再形成新的负债。

3、医疗PPP项目绕不开人才问题，过渡方案需优化设计

人才是医疗行业的关键性要素，也是公立医院的宝贵资源。医疗PPP项目绕不过去的一道坎是如何妥善处理人员问题。长期以来，我国固有的编制管理制度使得医生的职称评定、退休待遇都难以离开体制内。公私合作后如果不能保障核心人才的待遇问题，将会面临人才大量流失的困境。徐州的解决方案可以说是在无奈之下的一种变通。而对于一般的社会资本来说，在没有特事特办的条件下，要想人才顺畅流动，必须通过顶层设计推动全国范围内的医疗人才管理体制改革才能实现。

4、存量与增量并举，引资与引智并行

从社会资本的需求来看，新增医疗服务供给需要存量优质公立医院资源为支撑。从政府需求来看，希望通过引入社会资本带来更多的优质医疗资源增量。因此两地都采取了存量改造与增量建设并举的方式，满足两方需求。同时在筛选主体的过程中，两地也都十分重视新的管理理念和管理方式的引入，希望社会资本带来的不仅是资本的增加，还有效率和质量的提升。

（二）核心难点

尽管从基本面上来讲，各方都有合作需求，但在合作过程中仍然面临着诸多体制机制障碍。这些障碍不解决，医疗PPP不可能在更大范围内得到运用。

1、公立医院的非营利性与社会资本逐利本性之间的矛盾突出

在增量建设中，社会资本多定位于营利性机构。但在存量合作上，就面临着进退两难的困境。公私合作如何合理、合法，成为各方关注的焦点。目前来看，能够达成合作意向的项目还是对增量保留了非营利性质，但这仅能作为权宜之计，从社会资本的长远发展需求来看，仍然需要转为营利机构，国有资产流失这一敏感话题需要有制度性的规范和界定。

2、盈利前景不明确，社会资本顾虑较多

医疗项目前期投入很大。据粗略估计，在一线城市中投建医院的平均支出大致每个床位100万元，也就是说，一家300张床位左右的二甲医院的投资额大约需要3亿元。与水务、燃气、公路等PPP项目的支付以法律、条例或文件形式固定下来不同，医疗PPP的盈利前景并不明确。投入大、周期长、回报不确定这些因素，使得社会资本的担忧比较多，能够有胆量有能力进入医疗PPP项目的社会资本主体比较少。再加上社会资本融资难度很大，一方面根据现有政策不能以公立医院资产抵押进行负债经营；另一方面银行对于医疗PPP项目普遍不看好，对于贷款的资本金条件、抵押条件更高，这就使得进入医疗PPP的资金门槛很高。

3、政府理念与能力建设不到位，远未适应PPP的要求

在与政府的合作过程中，社会资本主体多认为自己处于弱势，难以与政府进行平等合作。企业普遍反映和政府打交道难，政府不按市场规则办事的事情时有发生，企业面临的政府违约风险比较高。从理念上讲，政府没有把自己摆在与社会资本相对平等的位置上。从能力上讲，医疗项目对于专业能力要求较高，专业性政府合作主体还未培育出来。

4、法律法规建设缺位，医疗PPP项目推进的随意性高

目前能够规范和指导医疗PPP的法律法规基本还处于空白，这就使得医疗PPP项目带有很强的随意性。在调研过程中，企业多次表示，没有政府的支持，项目就无法推进，目前的项目大多具有浓郁的特事特办的色彩，随意性很强。一旦政府换届或地方主要领导替换，项目就有可能中断。

三、以PPP模式推动公立医院改革的启示

从全国范围来看，通过PPP模式推动公立医院改革大有可为。在推动合作项目落地过程中，必须考虑到政府、医院、投资者、人员、融资等多个要素，勇于突破创新，打破体制机制障碍。

（一）打破制度障碍，为社会资本盈利创造合理合法的空间

从长远来看，有必要打破目前对医疗机构营利性与非营利性分类管理体制。对于除公立医院之医疗外的机构一视同仁，统一管理，允许各类主体按照市场规律，按照股权比例获得合理回报及退出。对于国有资产安全问题，要通过设计科学的退出机制和监督机制，降低流失风险。允许合理范围内的亏损；政府设立回购基金，如果出现预警线以上的亏损，可以通过回购的方式保障国有资产的安全。

若不改变目前营利性和非营利性分类管理方式，就要进行制度创新，通过增量与存量相结合的方式，给予社会资本合理的盈利空间。新建项目允许私人投资者按股权获取投资回报，政府可按股权获得的收入，用于医院自身发展或用于地方医疗卫生事业。根据实际情况，当医院运行较为良好的时候，政府可考虑退出。

（二）明确合作主体，形成政府与社会资本平等的合作机制

在医疗PPP项目中，政府需成立专业部门，与社会资本进行谈判和合作。可以成立类似于浙江省医院发展中心的机构，代表公共部门作为专业谈判方，对医院整体打包，也可以从部分业务转型入手，与社会资本进行合作。政府要转变根深蒂固的官民思想，把自身摆在一个合作者的位置上，形成相对平等的市场谈判地位。特别是要明确公共部门违约的追责机制，降低社会资本面临的政府违约风险。

（三）建立卫生与财政部门协调工作机制，保障项目有效推进

医疗PPP项目的推进紧紧依靠卫生部门是难以实现的，卫生部门要与财政部门形成有效的协调工作机制，分工合作，保障项目的专业化与规范化管理。作为主导方和操作方，卫生部门可以架设项目组织结构，细化公立医疗资源评估、项目建立、项目控制、项目管理、绩效考核责任。财政部门作为项目投资的核心决策部门与合同管理部门，与卫生部门合作对项目进行全生命周期管理的规范性管理，确保合同的实施质量。

（四）改革医疗人才管理制度，实现优质人才要素合理流动

保障医务人员在学术地位、职称晋升、职业技能鉴定、专业技术和职业技能培训等方面不因所从业的机构受到限制，按能力而不按出身进行职称评定、科研课题招标和成果评价等。特别是在科研平台的建设上，要对所有机构一视同仁。鼓励符合条件的所有医疗机构申报认定住院医师规范化培训基地、医师定期考核机构、医学高（中）等院校临床教学基地，参与各医学类行业协会、学术组织。

（五）完善法律法规环境，形成社会资本稳定预期

加快与PPP相关的立法工作，降低社会资本面临的政府违约风险。通过立法保障社会资本与政府处于相对平等的地位，明确政府违约后的利益追偿途径和标准。在PPP项目统一立法的框架下，中央层面应出台专门政策文件，明确公立医院国有资产评估定价及管理规则，确定医疗领域公私合作的内容、模式、回报途径、监督管理、绩效评估等细则。

（六）优化融资环境，降低社会资本融资难度

从实践来看，政府参与医疗PPP项目，多以已有资产作价，不会新增债务，社会资本就需要承担起全部新增投入融资责任。人民银行、财政部门要加快对信用贷款、项目贷款等适应PPP项目特点的贷款探索工作。财政部门可以与银行加大合作，成立医疗PPP产业基金。鼓励开发性金融参与其中，借鉴国家开发银行支持棚户区改造的经验，开发符合医疗产业规律的金融产品，推动医疗PPP项目落地。

浅谈人力资本参与企业收益分配 第7篇

一、人力资本的含义及特点

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式, 它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看, 任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入, 如果能够给投入者带来超过投入价值的价值, 并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性, 那么这种投入而形成的价值就是人力资本。与物质资本相比, 人力资本具有以下重要特点:

1、人力资本的专用性。

这是人力资本与物质资本的根本不同。人是人力资本的载体, 无论是通过个人自我投资还是其他主体投资形成的人力资本, 只能存在于人力资本所有者体内, 其他主体无法直接占有或支配。人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身具有的不可分割性决定了人力资本的专用性。

2、人力资本的能动性。

人是生产过程中唯一具有能动性的因素, 人力资本所有者可凭借其自身的经营管理能力等, 最大限度地发挥物质资本的作用。正因如此, 潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然不同。人力资本的这种不确定性, 使得对人力资本所有者的激励与约束变得十分必要。

3、人力资本的事前不可计量性。

由于人力资本具有能动性, 他们在处理任何事情时, 主观上都存在着积极或消极、作为与不作为两种倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技术, 其在价值创造过程中的作用大小, 不可能通过事前的计算核定, 只能根据事后创造的物化价值大小与所起的作用来界定。

4、人力资本的增值性。

人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低, 相反会增加其人力资本价值。这是因为人力资本通过使用和具体实践可能会由于经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高使人力资本拥有的价值不断增加。通常情况下, 人力资本使用的时间越长, 积累的知识和经验越丰富, 熟练程度越高, 其价值也就越大。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

1、从企业产权关系看, 企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。

企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的, 拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起, 使生产中人的因素越来越重要, 生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中, 物质资本已不再是唯一的资本形式, 把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看, 现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”, 共同组建企业, 共同承担企业风险, 它们共同拥有企业所有权, 由此分享企业收益。因此, 人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

2、从企业生产要素看, 人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代, 物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值, 劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代, 拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素, 各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此, 人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素, 物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平, 具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此, 人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

3、从企业管理角度看, 人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。

现代企业的竞争是人才的竞争, 如何吸引、留住人才是企业管理关键的一环, 激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制, 人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上对企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权, 是一种精神和物质相结合的激励制度, 它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起, 在一定程度上消除委托-代理关系中的信息不对称问题, 同时达到留住企业优秀人才的目的。因此, 人力资本参与企业收益分配是现代企业人本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与企业收益分配的方式

目前, 人力资本参与收益分配的可选形式主要有股权计划、股票期权、利润分享计划等。

股权计划是在管理者完成约定业绩的前提下, 赋予本企业的部分产权, 并使其权益按期兑现的一种产权制度安排。股权计划又可衍生出多种具体形式, 主要有股票购买权、股份奖励、业绩股份、业绩单位、股票溢价权、后配股、虚拟股票、限制性股票、账面价值股票等。

股票期权是一种金融衍生工具, 是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。在股票期权制度下, 人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。

利润分享计划是按照预先确定的反映生产率和利润率改善的公式, 使人力资本分享财务收益的计划。包括三种模式:第一种模式为固定比例利润分享;第二种模式为分步比例利润分享;第三种模式为超额利润分享。

四、人力资本参与企业收益分配的意义

1、人力资本参与收益分配是社会主义市场经济发展的客观要求。

我们过去提出的按劳分配原则, 是以生产资料的社会公有制和商品、货币的自然消亡、每个劳动者的劳动量能够直接加以计算为前提。由于我们没有清楚地认识到这些基本前提, 以至于在发展中走了弯路, 扭曲了按劳分配原则, 把按劳分配变成了平均分配, 严重压制了劳动者的积极性, 抑制了生产力的发展。现在, 根据我国所处的社会主义初级阶段这一国情, 提出了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”, 按生产要素分配的优点——价值由市场供求关系来决定, 可以弥补按劳分配体现公平未体现效率的不足, 在坚持按劳分配为主的前提下, 实行按生产要素分配, 既兼顾公平又兼顾效率, 是调动劳动者积极性和促进经济文化进步的有效杠杆, 是社会主义市场经济发展的客观要求。

2、人力资本参与收益分配有利于发挥经

营管理者和技术人员的潜能, 调动他们的积极性、主动性和创造性。在市场经济中, 经营管理者和技术人员的才能是极其重要的生产要素, 决定着企业的兴衰成败。他们经过专门训练和实践获得了处理复杂问题的能力, 进入企业就是以创造新的生产力, 使企业在激烈的竞争中实现赢利最大化为目的, 正因为如此, 经营管理者和技术人员作为一种稀缺资源, 比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。但我国的实际情况是, 大部分企业 (包括国有企业和非国有企业) 里, 无论是企业的经营管理者还是技术人员, 他们都只获得了参与生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿———工资报酬, 而为企业创造的超过自身价值更大一部分的价值, 由于不能参与企业的收益分配而没能得到补偿, 也就是说, 他们大部分的劳动都成了义务劳动, 这必将大大削弱他们的积极性。所以, 在这种情况下, 为了企业的发展, 为了充分发挥人力资本的作用, 确立人力资本参与收益分配是势所必然, 刻不容缓。

3、人力资本参与收益分配有利于提高企业经济效益和全社会劳动生产率。

人力资本的增强和积累可以提高企业的经济效益和劳动生产率。人力资本的增强使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应和创新能力增强, 使生产规模有可能建立在更大、更安全、更有效的基础上, 以提高经济效益。人力资本积累的结果是劳动者科技文化水平和生产能力的提高, 因此可使生产过程中有效劳动投入增加;同时, 由于劳动者素质提高, 还可以降低消耗, 提高设备的使用效率, 推进技术革新和企业管理水平, 从而提高劳动生产率。实行按劳分配为主、按生产要素分配为辅的收益分配方针, 是具有中国特色的社会主义收益分配方针, 它不仅能充分调动劳动者的积极性, 使劳动者保持主人翁的地位, 而且还能充分发挥生产要素分配的优点, 最大限度地调动要素所有者的积极性, 并自发地进行资源优化配置, 使资源从那些价低微利的生产部门流向那些价高利厚的生产部门, 达到要素最大限度的利用和配置的合理化, 从而企业的经济效益和劳动生产率都随之提高, 整个社会的劳动率也随之提高。

总之, 随着我国加入WTO, 随着知识经济的到来, 我国现有的收益分配制度表现出了它的局限性, 已不适应现代生产力和电子化、信息化、网络化的高科技时代发展, 为此, 必须对其进行改革, 把按劳分配和按生产要素分配结合起来, 允许人力资本参与收益分配, 这是21世纪现代企业收益分配发展的必然趋势。

摘要：在知识经济时代, 人力资本将成为分配的主要依据。引入人力资本概念, 加强对人力资本参与企业收益分配理论的研究, 具有重大的理论和现实意义。

关键词：人力资本,收益分配,分配方式

参考文献

[1]冯子标等.人力资本参与企业收益分配研究[M].北京:经济科学出版, 2003.

[2]许艳芳.企业收益分配研究[M].北京:中国财政经济出版社, 2004.

民间资本参与养老服务的路径探索 第8篇

一、民间资本参与养老服务的优势所在

(一)缓解财政压力,弥补资金缺口

目前,支持我国养老服务业运行和发展的经费主要来源于政府的财政支出和少量的福利彩票收入。这种单一的投资方式使政府背负着沉重的财政负担,同时也使养老服务资金捉襟见肘。据相关数据显示,2010年,我国养老市场需求已达1万亿元,而养老市场资金供给量仅为1 000亿元,远低于市场发展需求。与此同时,民间闲散资金规模庞大、实力雄厚。引导民间资本进入养老服务业,能够有效缓解财政压力、弥补资金缺口。

(二)形成良性竞争机制,提高服务质量

建国以来,我国养老服务领域的事情大多数都由政府包办,这种政府垄断的养老服务供给模式存在着极大的弊端。一方面,由于缺乏市场竞争压力,大多数公办养老服务机构资金匮乏、管理水平有限、服务项目单一、医疗卫生条件差。另一方面,由于缺乏对工作人员的绩效考核机制,护理人员工作积极性差、甚至个别地方发生了虐待老人的事件。引导民间资本投资养老服务领域,引入竞争机制是解决以上问题的根本途径。只有这样,才能使市场主体在生存的压力下改善经营,提高服务质量。

(三)拓宽养老服务渠道,丰富养老服务资源

“老有所养”是构建社会主义和谐社会的重要方面,也是关系到千家万户福祉的大问题,鼓励民间资本进入养老服务领域对于实现“老有所养”具有重要意义。一方面,民间资本的引入能带来多元化的养老渠道,使养老服务的提供不再仅局限于敬老院。近年来地产养老、旅游养老、医疗养老、养生养老等服务项目层出不穷,极大地开拓了养老渠道。另一方面,民间资本的进入能够带动养老相关产业如医疗保健、养生健身、老年服装食品、康复器材等方面的有效开发。为老年人的衣食住行等方面带来丰富的资源,提高了老年人的生活质量。

二、民间资本参与养老服务业的困难所在

(一)民间资本身份定位不合理

民办养老机构,可以登记注册为民办非企业组织,也可以登记注册为公司制企业,这两种机构的根本区别在于是否以盈利为目的。民间资本要想享受到政府部门的养老优惠政策必须注册为民办非企业组织,同时适用以下政策:一是不以盈利为目的;二是出资人不享有任何财产权利和经济回报;三是无抵押贷款资格;四是不准设立分支机构。这种规定下,民间资本一旦投资到养老服务领域,其出资人就丧失了对所投财产的一切权利,与捐赠无异。民间资本向来以追逐利益为目的,实行等价交换,这种规定严重挫伤了其投资的积极性。而民间资本以公司制企业进入养老服务领域往往无法享受政府的优惠政策,大大增加运营成本,难以与公办养老机构相竞争。

(二)融资困难,资金匮乏

养老服务领域的一大特点在于资金需求量大,回笼慢。因此,资金链的连续性对于养老服务业具有举足轻重的作用。而现实情况下,民间资本无论是以民办非企业组织的性质,还是以公司制企业的性质投资到养老服务领域,往往都面临融资困难、资金匮乏的难题。对于民办非企业组织而言,它的性质是国有公共财产,无法抵押贷款,因而无法从银行取得贷款。此外,民办非企业组织不准设立分支机构的规定使它无法形成规模效应,服务收入有限,更加剧了资金匮乏程度。而对于公司制企业,商业银行往往对其资金状况和还贷能力抱有怀疑态度,所设贷款门槛较高,大大增加了贷款难度。如北京市的民办养老服务机构“十三陵温馨老年公寓”,由于不符合银行严苛的贷款条件,不得不通过民间借贷筹集资金。

(三)优惠扶持政策难以落实

民办养老服务机构投资回报预期较长,经营状况欠佳,所以,政府的支持政策能否落实,将直接影响到民办养老服务机构的生存和发展[1]。

近年来,各地政府为了推进民间资本投资养老服务领域,纷纷出台了一系列相关的优惠政策。但实际调查中发现,这些政策普遍存在实际操作性不强、涉及部门较多、办理手续烦琐等问题,落实效果较差,甚至成为一纸空文。如单就一个养老医疗保障问题就涉及民政部、社会保障部和卫生部三个部门,民办养老机构要想获得相关的优惠就必须要奔走于这些部门之间办理审批手续。这样不仅耗时耗力,并且因涉及部门较多大大增加了它们有效配合的难度,降低了工作效率,导致很多优惠政策无法得到真正落实。调查数据显示,全国76%的养老服务机构从未拿到过床位补贴款,仅有30%的养老服务机构享受过税收和水电优惠政策。

(四)专业人才匮乏

目前,我国养老服务业普遍面临着专业人才匮乏的难题。据统计,中国生活不能完全自理的老年人数量约2 800万,对他们给予有效照护约需1 000万专业护理人员。然而,现有养老服务人数尚不足300万,其中拥有资格证书的专业人数不足3万[2]。护理人员不足、专业人才匮乏,已成为阻碍养老服务业向前发展的重要因素,其原因主要有以下几个方面:

第一,护理人员普遍年龄偏大、文化程度偏低。以社区养老为例,2014年民政部的调查报告显示,40岁以上的护理人员占总数的65%,本科及以上学历的相关工作人员仅为12%。第二,薪资水平低,人才流失率高。民办养老服务机构往往资金实力较弱,所能提供的薪资水平、福利待遇都十分有限,因此人员流动性较大。调查显示,民办养老服务机构医生流失率为9%,护士流失率为16%,而护理人员流失率更是高达75%。第三,民众对养老服务工作抱有偏见。受传统观念影响,我国大多数民众尤其是年轻人对养老服务工作抱有一定的偏见,认为没有尊严,不愿选择从事该行业,更加剧了护理人才的匮乏程度。

三、推动民间资本参与养老服务领域的途径

(一)准确把握民间资本的属性,制定合理的激励措施

积极鼓励民间资本进入养老服务领域,必须准确把握民间资本的属性,制定更加合理的激励措施。第一,允许民办非企业组织的投资人取得一定的收益。民办非企业组织的根本属性在于公益性,其功能主要是满足老人的基本养老需求。但是,我们不能因为其公益性属性就将它完全划入公共财产的范围,而不给予其投资人任何财产权和利润回报,这种做法不符合“谁投资谁受益”的市场运行规则。因此,必须制定合理的利益回报制度。如对于民办非企业组织,政府可以给予其投资人一定奖金和荣誉称号,或者明确出资人对所投财产的所有权。第二,给予公司制企业一定的政策扶持。民间资本投资的公司制企业是一种盈利性企业。它所提供的养老服务能够满足有一定经济条件的老人的服务需求,是对基本养老服务资源不足的一种补充。因此,政府也要给予一定的优惠扶持,以激励其发展繁荣。但是,其得到的优惠扶持要少于民办非企业组织。

(二)拓宽融资渠道

目前,要想破除民间资本融资困难、资金匮乏的难题可以从两个方面着手,建立完善的融资制度。第一,加大政府的财政支持力度。政府可以通过减免税收、提高床位补贴标准、减免水电费用等多种间接和直接渠道加大对民办养老机构的财政支持力度,从而缓解资金匮乏程度。第二,加强政府对贷款融资的支持力度。政府可以与银行合作设立专门的贷款融资品种,降低贷款门槛,为民办养老服务机构提供贷款。其次,我国法律可以承认民办非企业单位性质的养老服务机构的财产抵押权,这样很大一部分民办非企业单位可以从银行获得贷款。最后,要允许民办非企业单位开设分支机构,使一些经营状况良好的机构能够形成规模和品牌效应,获得更多收入。

(三)设立专门的负责机构,保证优惠政策的切实执行

目前,要想改变优惠策落实效果差的局面,各地政府必须设立专门机构和责任小组,负责相关事宜。相关政策涉及部门较多,需要各部门间相互配合的情况下,由该机构出面负责协调事宜。这样既可以免去民办养老服务机构奔走于各部门之间的麻烦,也可以大大提高办事效率,防止各部门因职能交叉而相互扯皮推诿。

(四)培养专业化的养老服务人才

面对养老服务人才匮乏的局面,政府可以从以下方面着手人才的培养工作:首先,政府可以在高校和职校开设养老服务相关专业,为养老服务行业培养大批理论人才和实践精英。其次,逐步提高民办养老服务机构人员的薪酬水平和福利待遇。以日本为例,为了吸引更多护理人才,政府以法律的形式对养老护理人员的薪资待遇和福利水平予以了明确的规定。最后,加强社会宣传,引导民众摈弃偏见,积极投入到养老护理行业。

参考文献

[1]姚远.民间资本进入养老服务业的趋势、问题及应对之策[C]//科学发展:社会管理与社会和谐——2011学术前沿论丛(上),2011.

浅析人力资本参与企业收益分配问题 第9篇

1、人力资本的概念

人力资本 (Human capital) 是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累, 亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益, 因而形成了一种特定的资本——人力资本。

2、人力资本产权的概念、分类

人力资本产权, 也就是人力资本这种资本品的受损或受益的权利, 从本质上讲, 人力资本产权是人们之间关于人力资本这个资本品在投资和消费过程中的关系, 在人力资本产权上存在的关系, 主要是投资与消费过程中的关系。国内的学者大多将人力资本产权的结构分为人力资本的所有权、处置权、转让权和收益权等

二、人力资本参与企业收益分配

为了维护和保障人力资本的产权权益, 应将人力资本所有者投到企业的人力资本资产作资入股, 转化为股权, 按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配, 也就是实现劳者有其股。企业剩余如何在人力资本和非人力资本这两类所有者之间, 以及人力资本所有者内部进行分配, 是一个正在探索的, 极其复杂的经济管理的前沿课题。随着理论和实践的不断发展, 国内外的学者及企业对人力资本定价的企业收益分配模式也在不断地调整与完善, 参与分配的人力资本类型和形式体系 (奖金、绩效工资、利润分享、所有权计划等) 都有了巨大扩展, 在很大程度上缓解了社会矛盾, 提高了企业的竞争能力。

1、结合经济增加值 (EVA) 工具及人力资本贡献率在人力资本和非人力资本之间分配企业剩余

经济增加值 (EVA) 也被称为经济利润, 由美国学者G·贝内特·斯图尔特 (G·Bennett Stewart) 提出, 并由美国著名的思腾思特咨询公司 (Stern Stewart&Co.) 注册, 是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的剩余, 是人力资本创造的超额收益, 是企业经营效率和资本使用效率的综合指标。

式中:NOPAT为税后经营净利润, 可由企业财务报表中利润表的净利润经过一系列调整得出, 思腾思特公司对GAAP的财务报表列出了160多个可能的调整项, 主要是剔除非经常性损益以及债务利息支出等因素, 把财务数据还原成真实的经营业绩。WACC为企业加权平均资本成本, C为企业经营占用的资本总额, DM为负债总额的市场价值, EM为所有者权益的市场价值, KD为企业负债的税前成本, T为企业所得税税率, KE为所有者权益的成本。EVA为正值, 公司经营收益在弥补企业经营所占用的资本的总成本之外仍有剩余, 表示公司为股东创造了新价值;若EVA为负值, 表示公司在该报表时期损害了股东财富。

由公式 (1) 、 (2) 可以看出, 经济增加值 (EVA) 是企业税后经营净利润弥补企业经营占用资本的资金成本之后的剩余, 在经济增加值 (EVA) 的计算过程中, 人力资本与非人力资本都得到了基本的价值回报 (人力资本获得了工资报酬, 企业向债权人支付了债务利息费用, 股东预期的回报也被计提) 。

因此可以说EVA是人力资本与非人力资本共同创造的超额价值, 这部分超额价值应在按照国家有关规定计提公积金、公益金以及优先股股利等之后分配给人力资本所有者和非人力资本所有者。在分配时可以用人力资本贡献率作为人力资本所有者应分享的比例。

人力资本贡献率可通过将总量生产函数中生产要素的总量贡献运用于微观企业来进行估算。结合经济增加值 (EVA) 理论, 企业的EVA与人力资本的投入、非人力资本的投入符合柯布-道格拉斯生产函数模型:

其中:Yt为企业的EVA;Lt为人力资本投入;Kt为非人力资本;A (t) 为技术水平参数;μ为随机干扰影响, 假设μ=1。

在一定条件下, Lt、Kt对Yt的贡献是不变的。通过求偏导可以衡量Lt、Kt对Yt的贡献:

表示Lt对Yt的贡献, 即增加单位人力资本时, Yt的变动;

表示Kt对Yt的贡献, 即增加单位非人力资本时, Yt的变动。

根据Yt对Lt、Kt和A (t) 的全微分可以得到企业产出的增长:

式中:为企业产出的增长指标;为综合要素生产率增长率;为人力资本投入增长率;为非人力资本增长率。

表示了人力资本和非人力资本的贡献份额, 分别除以所得到的即各自在企业产出中的贡献比率。

对于要素产出弹性α、β的评估采用回归分析法。 (3) 式两边求对数可以得到:

回归分析的步骤为:

1、确定回归分析的各自要素关系模型, 常用的模型即柯布-道格拉斯生产函数模型;

2、选择样本, 收集整理有关数据, 利用所得数据对参数进行估计;

3、对要素变量的估计值进行显著性检验;

4、对各参数进行经济意义检验, 并对企业的产出增长率进行预测

5、求得人力资本贡献率

按照人力资本与非人力资本各自对企业收益形成的贡献大小来分享EVA的思路, 很容易求出人力资本分享企业收益的份额, 即下式:

式中:R为人力资本分享企业收益的份额;H为人力资本贡献率。、人力资本内部收益分配模型。

2经过上述步骤计算出人力资本所

经过上述步骤计算出人力资本所有者分得的企业剩余之后, 接下来需要在人力资本内部进行分配, 分配的比例可以根据单个人力资本的贡献比重来确定, 即“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”。

具体公式如下:

式中:Ri——第i个人力资本所有者应分得的企业剩余——参与分配的人力资本所有者总

n——参与分配的人力资本所有者总数

Fi——第i个人力资本所有者的贡献值

贡献值Fi采用因子分析法确定。运用因子分析法进行评价, 可以解决传统的评价方法中的不足:即主观加权时确定评价指标的权重过分依赖于决策;另外, 在进行多指标运算时, 因子分析法能把众多的指标综合为少数几个不相关的因子, 可以降低维数, 从而减少评价指标之间信息的叠加和冗余, 得到更为客观、科学的评价结果;因子分析法直接采用计算机处理数据, 得到定量的结果, 使得评价工作趋于定量化, 通过评价结果, 能准确、全面、客观地计算单个人力资本所有者的贡献。

我们设有m个样品, 每个样品观测p个变量, 因子分析的模型如下

其中:Xi (i=1.2…p) 为可测变量;αij (i=1.2…p, j=1.2…m) 为因子载荷;A为因子载荷矩阵;F1, F2…Fm为公因子, 也就是在原测变量表达式中都出现的因子;εi为特殊因子, 表示变量X特有的因子。

以下就是用因子分析法来计算单个人力资本所有者贡献值的全过程:

(1) 根据企业内部影响人力资本贡献的因素建立指标体系, 本文的指标体系中包括11个指标:X= (X1, X2…X11) T

为了消除数据量纲的差异及数量级所造成的影响, 我们在对N个样本进行研究的过程中, 需要将样本观测数据进行标准化处理, 使标准化后的变量均值为0, 方差为1。标准化后的样本数据矩阵为:

(2) 计算相关系数矩阵R的特征方程|R-λI|=0的1 1个非负特征值

(3) 计算对应于特征值λi的特征向量

11个特征向量形成特征向量矩阵, 再由特征向量矩阵C计算因子载荷矩阵

(4) 选择k个主因子, k<11, 这k的方差和和全部方差总和的比例α接近于1, 也就是基本保留了原来11个因子的s信息。

(5) 建立因子模型

(6) 因子旋转。建立因子分析模型, 找出主因子后, 更重要的是知道每个因子的意义, 以便对实际问题进行分析。上述方法求出的主因子解, 容易使因子的意义含糊不清, 所以要对因子载荷矩阵进行旋转, 使旋转后的因子载荷矩阵C在保持各列彼此正交的前提下, 元素平方后的方差尽可能大。

(7) 计算因子得分。因子模型建立起来之后, 需要反过来考察每一个样本。所以, 就需要在统计模型上将公共因子F用变量的线性组合来表示:

上式为得分因子函数, 由于式中方程的个数少于变量的个数, 所以对因子得分只能在最小二乘意义上进行估计, 假设因子可以对11个变量做回归, 那么建立回归方程如下:

由于变量和主因子都已经标准化, 可得bj0=0, 据此可得到:

式中R为原变量的相关系数矩阵, 在因子正交时, AT为旋转后的因子载荷阵的转置, 那么根据因子得分就可以评价单个人力资本所有者的贡献了。

至此就完成了人力资本所有者参与企业剩余收益分配的整个量化过程。

三、结束语

广泛的共识, 很快就会成为知识型企业收益分配的主流。本文在对人力资本研究的基础上建立了人力资本参与企业收益分配以及人力资本内部参与企业收益的量化模型, 界定了知识型企业人力资本和非人力资本参与分享企业收益的范畴为企业的经济增加值, 结合柯布-道格拉斯生产函数模型计算出的人力资本贡献率, 两者相乘即可求出人力资本所有者应分享的企业收益份额, 接下来按照人力资本内部贡献差异来计算每个人力资本所有者应分享的份额。

摘要：为了解决目前一些知识型企业遇到的收益分配问题, 本文在对人力资本研究的基础上, 结合经济增加值及人力资本贡献率构建知识型企业人力资本参与企业收益分配的模型, 采用因子分析方法确定单个人力资本贡献值进而构建人力资本内部分配模型, 从而完成整个分配过程。

关键词：人力资本,企业收益,经济增加值,人力资本贡献率

参考文献

社会资本对居民社区参与的影响 第10篇

关键词：社区参与,社会资本,社会建设

一、当前我国居民社区参与情况概述

党的十八大以来, 社区建设已成为当前我国建设和谐社会的重要基础。而居民社区参与则是我国社区建设中民主政治和善治核心价值的体现。一方面, 促进居民社区参与不仅是我国公民的权力, 更是我国公民权利的基本保障;另一方面, 社区参与作为我国构建政府和公民间良好互动关系的纽带, 更是促进我国民主治理的有效途径之一。

近年来, 虽然我国在社区建设方面取得了一定的成绩, 但始终受到居民社区参与不足这一“瓶颈”的制约, 主要表现在:居民社区参与率不高、参与意愿较弱;参与方式被动化;参与渠道单一、不畅通;社区工作人员专业水平较低;社区管理体制不健全;社区行政化严重等问题。而缺少了居民对社区的有效参与, 就很难真正的促进我国社区建设和社会发展。

目前, 针对我国居民社区参与不足的问题, 许多学者运用不同的社会理论和视角讨论和分析了居民社区参与不足的原因, 力争找寻到解决问题最有效的途径和方法。然而, 以往关于社区参与的研究多是采用较为成熟和毫无争议的理论去解释, 缺乏研究的创新思维和解决问题新路径的探寻。本文将颇具争议的社会资本理论引入当前中国居民社区参与的研究中, 全面思考和分析社会资本与社区参与之间的关系, 以及社会资本对居民社区参与的影响, 找出相应对策, 并通过建立公民社会与社区建设的双向建构, 重建国家与社会、社会与社区、社区与居民之间的关系, 最终实现居民与社区之间的良性互动, 达到居民社区参与的最佳状态。

二、社会资本对居民社区参与的影响

社会资本是上世纪80-90年代兴起的重要理论, 帕特南首次将其应用于公共治理。他认为社会资本是“社会组织的特征, 注入信任、规范及网络, 他们能够通过促进合作行动来提高社会的效率”。

其实对于“社会资本”概念, 尚没有为人们普遍认同的定义, 但从其基本内涵来看, 社会资本是指社会主体 (包括个人、群体、社会甚至国家) 间紧密联系的状态及其特征, 主要有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识及社会道德等表现形式。而本文之所以用社会资本理论来解释和分析居民社区参与不足问题, 源于社会资本以无形的形式存在于社会结构之中。特别是可能存在于国家培训的组织之中, 这种社会资本通过连接上层和地方的社会网络发挥渗透作用, 促进社区主体之间的合作, 进而提高居民社区归属感和认同感, 以此有效的促进居民参与, 加强居民与政府、社区之间的良性互动。社会资本此时作为把特定人群联系起来的纽带, 充分发挥了促使特定人群参与到社区参与之中的作用。

第一, 良好的规范是促进居民社区参与的基础。规范的形式多种多样, 而帕特南则倾向于强调互惠规范的作用, 尤其是普通的互惠。特别是正常生活中居民与社区之间的合作源自二者之间的低层次互惠关系, 这不仅包括社会主体之间在某种程度上的彼此熟悉, 还包括彼此之间偶尔的帮忙、恩惠、交换等内容。

桂勇 (2008) 曾在“利益以来论”指出, 某些自身缺乏资源的特定群体对邻里及邻里最主要的组织化行动者居委会存在着资源的依赖性。这种依赖性使得个人与邻里具有更密切的利益关联, 从而也更有可能成为邻里中的积极活动者。因此, 从社会资本理论来看, 能满足人们需求的任何资源也就成为了人们为满足个人需求所开展的各种交往行为的动力。随着人们交往的多层面化和交往逻辑的复杂化, 使得个人关系网络逐渐向多维立体空间伸展, 近而导致规范向体制外发展变化, 因而直接影响了居民社区参与的动机。

第二, 健全的参与网络是居民社区参与的有效途径。参与网络与规范一样, 在形式上具有多样性。而类似于志愿组织等公民结社则是参与网络的重要形式。但从社会资本视角出发可发现, 参与网络存在的问题主要是受到国家自上而下所建构的垂直型社会资本的限制, 而忽略了社区自身发育出来的水平型社会资本。因此, 我们需要一个更具包容性的社区参与的概念, 来全面概述各种不同形式的地方性居民参与。如居民因不同爱好或利益趋向所组成的各类社会团体和社会组织。这类参与网络的行成不仅是社会层面居民参与的基础, 同时也是一种由并非被社区组织体制力量动员出来的居民自发组织并参与到社区公共事务中来的内在动力。

一方面, 健全的社区参与网络可以促进结社居民积极踊跃的参与到社区的公共事务中来;另一方面, 各类社区参与网络作为居民集结的组织, 为居民共同学习、讨论交流、协同合作以及增强信任和对社区的归属认同感, 提供了有效的平台, 起到了积极有效的促进作用。

第三, 充分的信任是居民社区参与的有力保证。对国家而言, 进行社区建设的初衷也并非是要建立一个公民社会, 而是为了维护社会稳定和社会控制, 这是出于国家治理需要的自上而下的制度安排;而社区参与也仅是为了整合民众对政权体制的支持, 而不是给民众赋权、让其参与政治决策过程并形成监督与制约国家权力的能力。对于杨敏 (2005) 这一理论的分析, 我们可将其理解为目前我国居民社区参与的形式主要沿袭了国家治理的需要, 社区的行政核心依旧以政府为主。这种体制在基层社区的延伸逐渐演变为社区只是执行政府下派的任务, 偏离和缺少了与居民“相互信任”的社会资本, 导致居民社区参与的形式充满了强制性和行政性, 以至于社区与居民间缺乏了有效的沟通和交流, 这样不利于居民社区参与积极性的发展。

三、结语

自改革开放以来, 党和政府为了促进我国居民社区参与, 在政策和制度方面作出了诸多调整并使之逐步完善。一方面是为了适应时代潮流的发展, 特别是市场经济的逐渐深入和渗透, 已逐渐成为了推动我国居民社区参与的客观要求;另一方面, 我国不断完善相应政治制度, 通过立法等形式保障居民民主社区参与的权利。强调社区是“察民情、解民忧、传民声、聚民心”的居民自治组织, 建立社会信任对居民社区参与意识的积极影响。社会资本孕育于社区并将其作为存在的基础, 对社区发展和社区参与起到了至关重要的促进和制约作用。因此, 解决社区发展和增强居民社区参与意识的关键是社会资本的创造和如何充分利用。

参考文献

[1][美]罗伯特·帕特南.使民主运转起来[M].王列, 等译.南昌:江西人民出版社, 2011.

[2][美]罗伯特·帕特南.使民主运转起来[M].王列, 等译.南昌:江西人民出版社, 2011.

[3]桂勇.邻里空间:城市基层的行动组织与互动[M].上海:上海书店出版社, 2008.、

资本参与 第11篇

10月出版的《企业伦理杂志》（Journal of Business Ethics）发表INSEAD教授Maak Thomas的文章《负责的领导、利益相关者参与以及社会资本涌现》（Responsible Leadership, Stakeholder Engagement, and the Emergence of Social Capital）。文章认为，负责的领导致力于构建社会资本，最终有利于企业的永续经营和社会公共利益。首先，在一个全球化利益相关者的社会里，负责的领导是一种相关并且固有的伦理现象。在传统的领导者－追随者关系中（如上下级关系），以及仅仅以问题导向的领导效果中，这种现象不会出现。商业领袖们不得不应对多元利益相关者诉求导致的道德复杂性，并构筑所有相关利益相关人之间持久的、互惠的关系。其次，要做到这一点，商业领袖们必须整合不同客户的能量、建设社会资本。按照Bourdieu（1980）的看法，可以这样理解社会资本：它是组织实在的或者潜在的资源；潜在的资源在属性上或多或少得到相互承认并被体制化。第三，透过网络分析，负责的领导人应该编织持久的关系结构并最终成型为关系网络——这些网络包含许多与那些尚未联系的个体和组织关联的纽带。最后，负责任的领导很可能引致多元利益相关者的价值网络创造，这可强化社会资本并因此实现永续经营的事业和公众利益的双赢。

中小企业人力资本参与收益分配研究 第12篇

关键词：人力资本,收益分配,知识经济,薪酬结构

一、中小企业人力资本的的概念

现代经济学理论认为, 生产要素有四个:土地、劳动、资本 (货币资本) 和管理才能, 土地作为财富之母, 在中小企业里占据着不可或缺的地位, 因受资本的限制, 中小企业一般建立在大城市的周边地区及中小城市;劳动是四要素中的主导要素, 中小企业因经营灵活, 对劳动力的要求不高, 吸引了社会上大量剩余劳动力;资本要素起着粘合剂的作用, 将土地、劳动及其他要素结合在一起, 中小企业中怎样筹集到充足的资本及充分发挥有限资本的作用, 这是一个正在探讨的问题;管理才能是资本所有权与经营权分离后派生出来的一个重要要素, 主要是指公司管理者的知识和技能。而人力资本是指凝聚普通劳动者及企业管理者身上的知识、技巧和才能, 这种技能在某种程度上能提高社会劳动生产率, 促进经济增长, 在生产的运动过程中实现其价值增值, 带来剩余价值。这种体现在普通劳动者及企业管理者身上的以劳动者数量和质量表示的非物质资本形态, 称为人力资本。在中小企业里, 人力资本主要体现在两类人身上;第一是掌握核心技术的技术工人, 第二是具有企业家素养的管理人员。

人力资本作为一种特殊的要素, 具有以下的特性:第一, 人力资本具有独一无二的所有权, 天然归属于个人;第二, 人力资本产权的完备性和关闭功能。即人力资本的产权权利一旦受损, 其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三, 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。正是这些特性决定了人力资本不同于土地和其他自然资源、厂房设备及银行贷款等无须激励的物质资本, 作为现代企业的战略性资源, 人力资本与其他一般生产要素相结合, 组成企业契约, 并由此构成公司治理结构中的两大产权主体。

二、中小企业人力资本参与收益分配的现实意义

1. 推动我国知识经济的发展

进入2 1世纪后, 各发达资本主义国家已迈入了知识经济社会, 知识经济从而也成为世界经济发展的趋势, 知识、技术在生产力和经济增长中的作用越来越显著。在我国, 中小企业往往是技术发展与变革的先锋, 如果中小企业成功地由传统型企业转变为知识型企业, 使人力资本处于其核心地位, 且人力资本的有效配置与企业收益分配相联系起来, 从而形成一个有利于人力资本的公平定价环境, 这必将推动我国知识经济的发展。

2. 推动我国企业制度的改革

中小企业作为经济运行的微观主体, 与大型企业比较起来, 更为灵活, 发展更为迅速, 制度建设方面的弹性也更强。在中小企业里推行劳动资本化, 建立劳动和资本的联合产权制度, 给人力资本以合理的收益权, 从而形成规范的激励机制, 有效地减少委托—代理关系中的成本, 使得中小企业增加效益、充满活力, 使之在全社会成为制度建设的范本, 从而使我国企业制度改革得到进一步深化, 以适应我国经济的发展。

三、中小企业人力资本参与收益分配中存在的问题

1. 中小企业创造了大量收益, 但中小企业人力资本并未参与收益分配

在2 0世纪9 0年代以来的经济快速增长中, 中小企业创造了工业新增产值的7 6%以上, 其工业总产值占全部工业产值的6 0%以上, 销售收入占57%, 出口额占60%;中小企业以其占全部48.5%的资产提供了6 8.7%的城镇就业机会, 同时还为国家创造了4 3.2%的工商税收。中小企业创造价值的同时, 价值创造的最主要因素——人力资本却并没有获得企业物质上的承认——人力资本并未参与中小企业的收益分配。而只有货币资本的出资者才有资格参与收益的分配, 且人力资本的出资者还没有被确认为企业的所有者, 因而从来没有资格参与收益的分配。

但价值增加的真正原因可用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出:“活劳动是创造价值的惟一源泉。”“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动, 不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动。”他还说:“一切依某种方法参加商品生产的人, 从真正的体力劳动者, 到经理、工程师 (各种和资本家有别的人) , 当然都属于生产劳动者的范围。”

货币和生产资料是资本, 人力资本也是资本。拥有货币资本的是所有者, 拥有人力资本的也是所有者, 都是产权的主体, 都有分配权。

有人也许会说, 工资不就是人力资本在参与分配吗?实际上, 工资是劳动者在劳动过程中体力和脑力消耗的补偿, 是作为人工成本转移到产品价值中去的一部分。在现行制度下, 只有货币资本出资者才有资格参与收益分配, 拥有所有者权益。而工资不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动基金的一种特殊的历史表现形式;这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身来生产和再生产。

2. 人力资本流失已成制约中小企业发展的一个突出问题

据对福建福州市中小企业调查得知, 技术工人、高级技术流失严重、紧缺。高级技工、技师价值在劳动力市场未能得到充分体现。跳槽缘于价格导向, 长期以来, 企业薪酬分配状况反映在劳动力及人力资源市场市场的价格上, 白领人力资源价格明显高于蓝领人力资源价格。这一价格导向, 不仅使蓝领人力资源不安于现状, 纷纷转行的现象不断出现;同时也造成新生后备劳动力不愿意谋求蓝领职位, 从而导致高级技工人力资源不断流失。随着经济全球化的加快, 人才流失也愈演愈烈, 而人才的流失就是企业核心竞争力的流失。

四、完善我国中小企业人力资本参与收益分配的几点对策

1. 明确中小企业人力资本所有权, 加强人力资本产权激励

人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称。制约人们行使这些权力的规则, 本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本的特征在很大程度上决定了人力资本产权的特征, 人力资本与其天然不可分, 离开了人力资本所有者本身, 知识、技能、经验、健康无从谈起。因此, 只有人力资本所有者才有可能拥有其产权。

把产权归属于人力资本所有者将是一种有效的激励方式。如果不充分重视人力资本所有者的经济利益, 人力资本就不可能发挥其应有的作用。当人力资本受到限制或侵害时, 所有者可以使它的经济利用价值顿时一落千丈, 同时, 人力资本难以准确度量, 会导致“逆向选择”行为。所以必须将人力资本产权赋予人力资本所有者, 与货币资本所有者一样, 人力资本也必须分享企业的剩余, 实现人力资本的产权激励。为此, 我们必须从制度上保证人力资本所有者的人力资本产权地位:一是在法律上确认人力资本产权属于人力资本所有者;二是完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度;三是在《公司法》、《劳动法》等中约定公司的整体行为, 建立交易主体的约束机制, 减少交易双方损害对方权益的行为;四是提高人力资本产权的法律地位, 使人力资本所有者与货币资本所有者享有同样的权力, 形成人力资本所有者与货币资本所有者均衡的谈判力。

2. 选择合适的收益分配形式

中小企业人力资本应该以市价作为其计价属性, 让市场定价机制发挥作用, 相应地, 中小企业人力资本参与收益分配应该是合约收入与剩余收益的统一。中小企业人力资本定价制度应该是货币定价和权利定价的统一;中小企业人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与货币资本博弈的过程, 中小企业人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物;中小企业人力资本的谈判力是人力资本收益分配的主要权变因素。中小企业参与收益分配的权力包括:股权、期权和机会;参与收益分配的经济利益包括:工资、奖金、津贴、红利和福利等。依中小企业所具有的不同特点, 可参考实行的薪酬结构有: (1) 公务员型模式:基薪+津贴+养老金计划; (2) 一揽子模式:单一固定数量年薪; (3) 非持股多元化型模式:基薪+津贴+风险收入 (效益收入和奖金) +养老金计划; (4) 持股多元化型模式:基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划; (5) 分配权型模式:基薪+津贴+以“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。

除以上种模式外, 中小企业还可建立“二元制”收益分配模式, 即中小企业对技术人才进行激励的同时, 也应考虑科技研发的自身不确定性而导致的创新风险。在激励与风险之间取得平衡的有效办法是在技术人才的报酬体系中引入“保底不封顶”的“二元”结构。第一元是指不论有关科技研发成功与否, 均给予人才基本生活、消费所需费用 (基薪) ;第二元是指有关科技研发成功后, 从企业利润里获得一定的利润分享, 分享的比例由事先企业与科技人员签订的合同约定。这种二元结构激励 (包括采用股权激励形式) , 不仅可使人才解除后顾之忧, 同时可通过对技术人才投入预期的稳定化, 形成有效激励, 从而最大限度地调动人力资本的潜能。

参考文献

[1]舒尔茨:人力资本投资[M].上海:商务印书馆中译本, 1999