高校薪酬范文

高校薪酬范文（精选12篇）

高校薪酬 第1篇

一、全面薪酬理论的概念和内涵

想要科学运用全面薪酬理论, 切实发挥其巨大功效, 就要首先明确什么是全面薪酬, 准确了解其主要含义概念, 从而保证其作用的有效发挥, 起到激励教师工作的作用。

顾名思义, 全面薪酬理论是与薪资有关的理论, 它起源于20世纪80年代的美国, 目前是很多发达国家都在运用的支付薪金的对策。全面薪酬理论不仅包括以往的工资支付方式, 还包括具有激励作用的非物质奖励方式。总体而言, 它是一种薪酬的计划结合, 它能够实现传统薪金支付手段与现代化多种奖励方式的有效结合, 进而满足不同层次工作者的实际需要, 根据他们对企业单位的贡献予以奖惩, 使其作用得以彰显。

全面薪酬理论又分为内在理论和外在理论, 外在理论就是人们常说的工资, 除去基本薪金外, 还包括额外奖励、股份奖励、股票期权等。而内在理论则不是以资金进行的量化方式, 它包括单位提供的培训机会、公司给予的额外假期奖励、企业给予的表彰等。全面薪酬理论的具体方式不是固定不变的, 各单位企业可以结合自身的实际情况予以调整, 满足组织对灵活性的要求, 彰显自身优势。高校教师在工作过程中能力和实力的显现不是具体的某个物品, 他们提供的是非劳动果实, 具有特殊性。传统的薪酬模式无法科学衡量教师的价值, 不符合他们的工作特点, 运用全面薪酬理论能够从内、外两方面对教师的工作情况进行测评, 从而使薪资水平与他们的劳动付出成正比, 有效调动教师的工作积极性。

二、高校教师全面薪酬激励影响因素分析

对高校教师实施全面薪酬激励制度具有一定的先进性, 能够弥补以往薪资发放方式的不足。但是, 由于我国对其的应用时间尚短, 其在具体的运行中还受到很多制约, 具体如下。

(一) 高校教师的整体薪酬过低

教师是人类教育的工程师, 虽然他们的职业道德就在于奉献, 但是生活资料的满足是教师能够有效教学的重要前提。据调查, 目前各大高校教师薪酬的主要来源依旧是学生的学杂费和党中央的薪资拨款, 这种工资支付模式造成了教师整体薪资水平过低、教师整体满意度不高的情况, 更不用说打造一支专业能力、教学水平、素质文化都过硬的专业队伍。另外, 教师的整体薪酬过低、也无法贯彻落实全面薪酬理论, 即便在基本工资的基础上予以绩效奖励, 也与教师的劳动付出不成正比。

(二) 薪酬结构单一, 激励方式落后

目前, 高校教师的薪酬激励方式仍旧采取以往的传统办法, 人们的思想观念相对落后, 对全面薪酬理论的认识不到位, 薪酬结构单一, 激励方式呆板。简单来说, 现如今大部分高校教师的薪酬依旧是由基本工资、奖金和福利三部分组成。工资是教师的固定收入, 是其薪酬的主要来源, 其发放数量大多根据教师的等级衡量, 谈不上激励作用。奖金是对教师超出预期绩效的奖励, 不过由于大多数院校绩效管理能力的落后, 奖金激励方式得不到科学落实。福利是对教师工资和奖金以外的给予, 如教师节等重大节日才会予以发放, 其激励机制更加无法发挥。

(三) 薪酬设计缺少科学性

薪酬设计是教师薪酬机制能够顺利运行的基础, 良好的设计理念是保证教师获得准确薪酬、激发他们工作热情的关键。但是, 目前的各大高校并没有切实制定行之有效的薪酬体系, 这也是影响全面薪酬激励顺利实现的重要因素。据统计显示, 很多高校在具体的薪酬设计中过于随意, 岗位设定模糊, 薪酬分析缺乏科学性, 甚至仅仅是将教师的授课数量作为薪酬衡量的唯一指标, 没有深入调研教师的出勤率、授课效果、学生满意度、科研成果等内容, 进而导致薪酬激励机制缺乏实效性, 无法发挥其巨大作用。

三、运用全面薪酬理论对高校教师进行全面激励

从上文中我们已经清晰地看到了高校教师全面薪酬激励制度在具体运行过程中面临的主要问题并且明确掌握了全面薪酬理论的主要含义。为了切实提升我国教师的薪资水平, 保证高校教学效率的提升, 各大院校一定要找到切实可行的对策对教师的薪酬进行完善, 运用全面薪酬理论对高校教师进行全面激励。

(一) 结合教师的职业特点提高薪酬水平

教师是辛勤的园丁, 是培养人才的主导者, 他们在受到社会尊重同时也需要一定的薪酬作为工作付出的回报。各大院校要改变以往的单一薪酬支付模式, 在薪资发放中结合教师的职业特点, 运用全面薪酬理论进行激励。具体来说, 学校要根据教师的授课质量、创新能力、学生满意度等情况进行教师等级的评价, 定期进行调查, 从而科学地发放薪酬。另外, 学校还要根据教师的自我认知和社会责任感进行薪酬衡量, 将素质素养作为工资考核的重要指标, 从而完善薪酬支付制度, 做好激励机制。

(二) 完善全面薪酬理论的制度体系

俗话说“没有规矩不能成方圆”, 想要做好任何事情, 都要有健全完善的制度体系作基础, 全面薪酬理论的有效运用及其激励作用的发挥也是如此。各院校不仅要完善制定薪酬理论的具体内容、相关事项, 还要对其细节予以完善, 科学合理地制定薪酬支付标准、评价方式、考察内容等。与此同时, 还要完善建立有效的绩效考核规范, 确保教学指标与科研指标并重、科研中长期指标与短期指标并重、个人激励与集体激励并重, 从而真正达到“能者多劳, 多劳多得”的效果, 实现薪酬的公平合理分配。

(三) 注重精神方面的激励

全面薪酬理论的有效落实和激励作用的发挥不仅仅包括物质、资金方面的奖励, 同时也要包括精神层面的内容。学校可以通过晋升机会、培训机会等方式对优秀教师予以奖励, 从而提升教师的职业荣誉感, 使他们更加热爱教育事业。

四、结语

综上所述, 随着社会市场经济的全面发展及教育教学改革的深入推进, 传统的薪酬支付方式已经无法满足时代的潮流, 不符合教师的职业诉求, 基于全面薪酬理论对高校教师的薪酬情况进行激励已经是大势所趋。为了达到这一目标, 各大院校一定要制定科学合理的全面薪酬制度, 细化具体内容, 将教师的职业素养、教学质量、科研成果等事项纳入到考核中来, 从而更好地发挥其功效。

参考文献

[1]张宝玲, 李勇.高校教师薪酬激励博弈分析———基于委托-代理理论[J].国家教育行政学院学报, 2012 (03) .

高校毕业生薪酬百强榜 第2篇

这份榜单通过监控上亿人的职业发展样本，分析全国多所大学及1000多个专业的毕业生就业情况而得出。iPIN自开始发布《iPIN完美志愿中国大学生毕业薪酬排行》系列榜单，通过“毕业五年薪酬”、“社会影响指数” 及 “所在城市等级” 三大维度对所有大学进行评级、排行，为即将填报志愿的高考家庭提供参考。

毕业薪酬最新趋势

按照《iPIN完美志愿中国大学生毕业薪酬排行》所展示的数据，

前100名高校的毕业生毕业后5年平均月薪为10602.05元，排名前63的高校毕业生月薪均超过10000元，相比去年的39所“万元户”高校增长62%。

除了毕业生薪酬有明显增幅之外，地域因素也一跃成为焦点，京沪两地人才竞争不断升级。

在众多不同类型的院校中，财经、理工、外语类院校的人才一贯受企业青睐，而今年的一个更大的亮点则是艺术类院校在激烈的竞争中异军突起，雄踞排行榜一方。

选地区选高校

在《20iPIN完美志愿中国大学生毕业薪酬排行》前二十位中，有17所院校地处北京、上海（其中北京占11所学校、上海占6所学校），仅有三所院校能够“杀出重围”，他们分别是中山大学（广东）、浙江大学（浙江）、中国科学技术大学（安徽）。

纵观全榜，一线城市院校上榜率为87%，基本上垄断了整个榜单。一些老牌的985院校，如：兰州大学、四川大学、山东大学，由于地域原因无缘薪酬榜前100名。

从择校的角度看，地域俨然成为了不可忽视的首要因素，毕业生希望能获得更高的薪酬，“投身”经济发达的地区似乎是必经之路。当然，选择经济发达地区就读就业，势必要承受更为激烈的竞争压力，从趋势看来，未来竞争还会升级。

iPIN完美志愿相关人士表示，教育能够深刻反映各个地区的人才储备和经济实力。各地区毕业生薪酬的悬殊对比，则侧面体现出我国各地区经济发展不均衡的情况。经济发展和人才流向密不可分，针对相对落后地区的扶持仍然不可放松，教育资源平衡的道路看起来还很漫长。

选方向选高校

财经、理工、语言类院校三足鼎立

在众多高校类别中，财经、语言、理工类院校一直深受企业青睐，2017年亦不例外。本次上榜的5所外语院校，全部名列50名以前，且毕业生五年后平均月薪达11150.2元，位于所有类别院校之首。理工院校共有37所，是所有类别中占比最大的一类，而财经类院校则瓜分了前十名的其中三个席位。

iPIN完美志愿相关人士分析称，在全球化的大背景下，我国目前正处于向附加值更高的第三产业转型的阶段，互联网行业和金融行业风头正劲，社会需求不断加大，对外交流日益频繁，因此理工人才、财经人才、语言人才相对能够得到更多机会。除地域因素之外，院校类别的选择也需根据社会形势，做出理智科学的判断。

力压北大！艺术类院校异军突起

据介绍，由于缺乏数据、内幕重重，艺术类院校一直以来在外界中处于“隐形状态”。《2017年iPIN完美志愿中国大学生毕业薪酬排行》首次揭露了艺术类院校的薪酬真相。最令人震惊的莫过于中央美术学院“横空出世”，力压北京大学，以毕业后5年12509.63元的薪酬位于排行榜第六。

同时，2017年，各艺术类院校薪酬排名不断走高，北京电影学院、中国传媒大学、上海戏剧学院、广州美术学院排名上升4-19名不等。除此之外，中国美术学院、中国戏曲学院、河北传媒学院、上海视觉艺术学院、中央音乐学院等5所艺术类院校首次闯进前100排行榜。

iPIN完美志愿相关人士分析，由此看来，由于大众对精神生活的追求日渐强烈、艺术类人才的需求缺口也在不断的扩大，艺术类人才的就业面也在不断扩展。

2017毕业生薪资排行榜

近日，麦可思研究院发布了一份有关中国大学毕业生收入情况的调查报告。数据显示，在届本科毕业生从事的职业类别中，“互联网开发及应用”领跑职业高薪榜，毕业半年后平均月薪达5679元，此外，“房地产经营”也在高薪榜前列。

毕业生薪资行业排行

――“互联网开发及应用”领跑高薪榜

每年6月，大学生“求职季”都与“高考(精品课)季”重叠而来。无论是填报志愿的考生和家长，还是求职路上的大学毕业生们，“钱景如何”，无疑都是他们选择专业或者职业时所要考虑的重要因素。

上述针对大学毕业生收入情况的调查结论，基于麦可思对2016届本科毕业生毕业半年后，以及届毕业生毕业3年后的跟踪调查。

2016届大学生毕业生回收到的全国总样本约28.9万份，其中本科生样本约14.7万，高职高专生样本约14.2万。对2013届大学生毕业3年后的连续跟踪调查，回收全国总样本约5万。

毕业后从事什么职业收入高?这份调查的结果显示，在2016届本科毕业生从事的职业类中，“互联网开发及应用”职业类月收入最高，毕业半年后平均月收入为5679元，其次为“计算机与数据处理”(5636元)，排在第三的是“房地产经营”(5057元)。

在高职高专毕业生从事的职业类中，“经营管理”类职业(4557元)平均月收入最高，其次为“房地产经营”(4494元)，第三是“航空机械电子”(4359元)。

值得一提的是，无论是本科毕业生和高职高专毕业生，在高薪职业榜单中，“房地产经营”都排在前三。

对于上述高收入职业，报告分析，当前，互联网行业的迅速发展促进了有关职业的旺盛需求，让计算机、软件工程等专业毕业生收入较高。同时，近年来，房地产交易火-爆和房地产行业较热则可能是房地产经营职业类月薪较高的因素之一。

大学毕业生平均月薪

大学生毕业后的平均月薪有多少?根据上述调查机构此前发布的调查数据，最近几年，中国大学毕业生的收入情况呈现逐年上升的趋势。

麦可思研究院去年6月发布的《就业蓝皮书：中国大学生就业报告》显示，2015届中国大学毕业生半年后的平均月收入为3726元，比届(3487元)增长了239元，比2013届(3250元)增长了476元。

报告称，扣除当年居民消费价格指数(CPI)增长的影响后，近三届大学生实际工资仍保持着稳定上升的趋势。

此外，该机构的跟踪调查还显示，届中国大学生毕业三年后平均月收入为5696元(本科为6371元，高职高专为5020元)，与其毕业时相比月收入涨幅比例为87%。报告称，“这一增幅超过城市居民同期平均薪资涨幅(15.7%)，大学教育的长期回报是明显的，读大学比不读大学在收入的长期提升中有较大优势。”

高校薪酬 第3篇

摘要：高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一，其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足的问题，借鉴现代宽带薪酬模式设计理念，总结已实行绩效工资的高等学校执行绩效工资后存在的问题和经验，构建更适合高等学校绩效薪酬的激励型宽带薪酬模式的工资改革方案。

关键词：高等学校；绩效工资；宽带薪酬

一、绩效工资的内涵

从字面意义上理解，绩效工资是指为实现组织目标，组织根据员工所做工作的有效输出的多少而支付给员工的劳动报酬。目前学术界对绩效工资的普遍定义为，“绩效工资又称绩效加薪、奖励工资 或与评估挂钩的工资 ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，使劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资形式”。

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资，是指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别，根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额，并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此，绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的，也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬，这样促进员工提高工资积极性和工资效率。

二、宽带薪酬的引入

宽带薪酬理论是由美国薪酬设计专家艾德华·海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%，变化率较高的可超过300%。

所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少，级别内部差异变大。

三、高校绩效薪酬制度改革原则及现状

高校目前的工资主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴等构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，岗位工资与薪级工资共同构成基本工资。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要体现国家对艰苦边远地区及苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的正常倾斜。在收入分配制度改革的前面阶段，以上三个部分的改革已经基本完成。

绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目，岗位津贴原则上按职务（岗位、技术等级）确定，是绩效工资中相对固定部分，而奖励性绩效工资才是事业单位工资中真正灵活的部分。只有这样，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展。总体上要遵循效率优先，兼顾公平竞争性、激励性、 战略性、操作性等原则。

随着事业单位基本工资制度改革的入轨，岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫。在未实施绩效工资制度改革前，高校的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，每个学校都有一套自定的制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。实施绩效工资制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不现实。目前江苏省各高校中，市属的高校已经实施绩效工资制度。但由于绩效工资制度及原薪酬工资制度的复杂性，在实施基础性绩效工资的同时，对于原有薪酬工资制度高出基础性绩效工资的部分基本予以了保留。而江苏各省属高校都在总量下来之后，在绩效工资制度的指导下，积极对本校原有的薪酬工资制度进行着改良和调整，在绩效工资制度改革的指导下完善和改良本校的薪酬工资制度。

四、绩效薪酬制度改革存在的问题

现有的薪酬工资制度改革从这两年的运行情况来看是成功的，在一定程度上实现了教职工的外部公平和内部公平，使广大教职工在满足了低层次的需要后，致力于追求自身高层次的需要，促进了教职工个人的发展和学校发展的和谐统一。然而，由于绩效工资涉及到方方面面的复杂性，新的薪酬体系没办法做到尽善尽美，存在着不少需要改进的地方。

第一，薪酬制度肩负着基本保障功能的基本岗位津贴没有形成动态的增长机制，当其他高校同类人员之间或本地区同类人员社会平均薪酬水平增加时，滞后被动的调整就会在一段时间内形成新的外部不公平。

第二，为了激励教职工，学校如果定期或不定期地按一定额度或比例进行普调，但教职工在一段时间之后习惯了新的薪酬水平，激励效果便开始下降甚至失效。为了维持一定的激励作用，工资总额便有向上增长的刚性，工资总额只能上涨，且上涨以后很难下降。

第三，由于职数的限制，在现行薪酬工资制度下，教职工职务（职称的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工间职务（职称）晋升的竞争）按照岗位设置的要求，岗位设置实行最高等级控制和结构比例控制。

五、绩效薪酬制度分配改革设计

引入宽带薪酬，对于解决以上问题具有一定意义。宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相应较宽的薪酬变动范围。实行宽带薪酬，即每一岗位层次对应若干个级别，相邻几个岗位共享若干个级别年度考核称职及以上的，每五年可在所任岗位对应的级别内晋升一个级别。按照这种途径，一个科员就算一直没有获得提拔，只要每年考核都在称职以上，到退休的时候，职务工资也可以达到新提任的处级岗位的工资级别。这样将在保持职务（职称）间良性竞争的同时，消除由于岗位设置的限制带来的一些不利的影响，使得管理人员安心于服务管理工作，专职教师安心于教学育人工作，在一定程度上减少学术上的急功近利与道德风险的滋生。宽带薪酬能够在一定程度上缓解学校工资总额刚性增资的压力，但是经济的发展带来的必然是物价指数的上涨，为了使高校教职工的收入水平在社会上具有一定的竞争性，以利于教职工队伍的稳定和人才的引进，建立宽带薪酬动态的增长机制是必要的、可行的。在宽带薪酬体系下，每年学校可根据物价指数或外部其他同类人员的收入增长情况，根据当年学校的财力和发展情况，制定一个增量作为生活补贴，加到每一级别的岗位津贴中，既能保证本校教职工能够享受到经济发展和学校发展带来的利益，又能在保持每一级别岗位津贴差额不变的同時适当拉近各级别的比例差距，促进学校的和谐发展。

参考文献：

[1]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.

[2]谢新伟.宽带薪酬创新地方高校绩效工资分配体系；人才开发，2010.

[3]沈良安.关于高校绩效工资制度的优化思考；经济师，2011.

[4]刘毅伟.高校绩效酬金制度改革的思考；太原城市职业技术学院学报，2011第12期

[5]杨琛.高校薪酬改革的三种新举措及其特点分析；内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007第20卷第1期.

高校薪酬制度改革 第4篇

一、高等学校收入分配制度改革的基本思路

高校的薪酬体系主要包含国家工资和岗位业绩津贴两种基本薪酬和某些特定薪酬。 国家工资是一种结构性工资, 反映出工资构成的各项基本要素;其各部分组成有明确的指向性和针对性, 较直观地体现工资制度的制定依据和目标。

1993年事业单位实行职务等级工资制。工资的确定偏重于职务 (职称) 、资历、年功和身份管理, 其职责要素、绩效要素、技能要素相对弱化, 一定程度上制约了高校的快速发展。后期, 高校以校内岗位业绩津贴的形式逐步出台了一些特定的薪酬制度, 强化了岗位、绩效、技能三项要素, 对高校吸引和稳定人才、激发教师的创造力起了很大的作用。在整体设计上存在一定的自由度, 较好地体现了不同高校、不同时期的薪酬战略。

2006高校收入分配制度改革是以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相连的以绩效为导向的薪酬体系, 实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制, 工资分配向高层次人才倾斜。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准, 由身份管理转变为岗位管理, 一岗一薪、岗变薪变。

现阶段高校为国家工资制度与校内岗位业绩津贴制度并行, 但整体结构存在不尽合理之处。

二、分配制度改革阶段回顾与分析

以某高校为例, 该校分配制度改革主要分为三个阶段:

2001年至2002年, 第一轮分配制度改革在不改变工资结构发放办法的前提下, 投入一定的人员经费建立岗位业绩津贴制度, 津贴实行总额动态包干。岗位津贴约占60%, 业绩津贴约占40%。在提高教职工收入的同时, 增强了教职工的危机感及工作积极性。

2003年至2005年第二轮分配制度改革加大了业绩津贴比重, 提高了对工作质和量的关注及考核度。岗位津贴与业绩津贴约各占50%。实行校院 (系、部、处) 两级管理, 加大了对教学单位的调控力度。

2006年, 实施第三轮机关及直属单位竞争上岗和分配制度改革;教学院系实施基层学术组织改革。津贴分配实行分类管理模式。

管理人员分类与津贴标准和教师系列彻底分开, 分别采用不同的评价、约束、待遇机制。管理人员按职员类别实施行政系列和专业技术职务系列管理人员津贴标准, 对不同系列采取不同的通道和晋升空间, 以利于调动各类人员的积极性。

在分系列设置津贴标准的同时, 对行政系列和专业技术系列分别采用宽带式的津贴标准, 同一职务对应不同的津贴标准。即在同一津贴宽带内, 学校为管理职员提供的津贴范围是更多的津贴组合, 职员不必单纯追求职位的晋升而获取相应的报酬, 可以更为灵活地对员工进行激励, 这种津贴体系的实施更有利于推动管理职员良好的工作绩效。

2006年教学院系基层学术组织改革和第三轮学院岗位聘用和分配制度改革启动。 基层学术组织改革统筹学校行政权与学术权的关系, 发挥教授治学的作用, 以推动教学和科研的协调与互动。改革的目的是结合岗位聘任与分配制度改革, 进一步理顺关系, 增强院系发展活力与动力, 构建能适应研究型大学需要的新型组织模式和运行机制。 院系作为二级办学实体, 在学校政策指导下, 可行使自主用人、自主管理和自主配置院内资源等权利;学校从宏观层面进行指导和调控, 积极推进院系整体绩效考核, 确保学校总体目标的实现。

三、实施薪酬制度改革的效果及存在的问题

1.薪酬制度改革后教职工工资变化情况分析

教职工年平均工资包含基本工资及绩效工资两部分。其中, 基本工资是指国家工资部分, 绩效工资是指国家及地方性津贴、校内岗位业绩津贴等内容。

2001—2006年职工总体收入水平呈上升趋势, 其中, 2001—2005年基本工资部分仅为少量调整, 调整幅度较小, 2006年工资制度改革基本工资调整幅度较大。这一阶段绩效工资在工资所占份额较大, 其中, 2001-2003年增幅较大, 2004—2006上升趋缓。目前绩效工资约占工资总额的65%~70%, 所占比重亦呈上升趋势。

三轮分配制度的实施, 使学校人才队伍数量增加, 质量有大幅提升;初步实现了人员能上能下、待遇能高能低、部分人员能进能出的机制;在分配制度不断完善的同时, 加大了院系组织结构的调整, 积极推进基层学术组织改革, 初步建成激励、约束、评价与监督机制。

2.存在问题

实施基层学术组织改革后在院系加大自主权的同时, 校院二级管理体系仅仅初步形成, 在宏观上做好指导和管控, 进一步完善校院二级管理体系仍是急需解决的问题。

现行岗位津贴标准起点过低, 对年轻教师缺乏吸引力。青年教师薪酬总体水平偏低, 对青年教师的激励作用不突出。

党政管理人员津贴水平偏低略有缓解, 工作量不均情况稍显突出, 没有很好地量化考核机制, 监督机制不强。

教师和行政职务终身制, 一旦被评为教授或任命为某级别职务, 就终身享受此待遇。

薪酬及津贴分配形式更加灵活。灵活的同时更突显薪酬整体规划的不足, 薪酬体系不尽合理, 不能充分体现薪酬对教职工的激励和约束作用。

四、高校绩效薪酬制度的改革方向

1.高校薪酬体系的构建

高校薪酬体系的设计要与学校发展目标相衔接, 薪酬分配必须能够支持学校总体战略的实施, 薪酬分配中要考虑外部竞争性原则和内部公平性原则;要处理好公平与效率、短期激励与长期保障、激励有效与竞争有序。但同时, 薪酬制度改革涉及国家、地方政策和学校政策三个层面, 高校改革不可能脱离国家和地方政策的大力支持。

现阶段只有深入分析现行高校薪酬管理制度存在的问题, 才能逐步建立适应高等教育发展需要的自主灵活的薪酬管理制度。在国家政策指导下, 全面整合工资及校内岗位业绩津贴, 从整体出发, 统筹考虑, 统筹设计, 切实发挥薪酬的激励作用。

2.合理确定绩效评估方法

高校教师的绩效考核体系与岗位聘任制密切结合, 在岗位聘任基础上, 对照岗位职责及绩效标准进行业绩考核, 以考核结果确定津贴绩效部分的分配, 以增强绩效考核的激励作用。考核采用定性与定量相结合的方法, 考核结果符合正态分布规律, 确定各等级在总数中所占的比例。积极探索适合的量化测评体系, 逐步完善考核体系, 增强绩效考核的激励作用。

3.在强化绩效加薪的同时, 处理好绩效与薪酬的关系

若教师收入中基于绩效的薪酬比重过大, 必然引导教师过多地追求个人短期、功利性的利益, 而忽视教育质量和组织目标。基于绩效的薪酬既要满足教师个体需要的差异性, 更要符合组织发展战略, 不能单纯强调经济激励, 而忽视教师内在成就动机的激发。

参考文献

[1]骆品亮, 陆毅.我国研究型高校薪酬制度的研究[J].研究与发展管理, 2004 (4) .

[2]赵春, 李显扬.论高校薪酬制度改革与人才强校战略[J].北京化工大学学报, 2005 (4) .

[3]刘必胜.浅析高校薪酬制度改革[J].合肥工业大学学报, 2006 (6) .

高校毕业生薪酬排行榜 第5篇

2015中国高校毕业生薪酬排行榜榜单告诉你这些血淋淋的现实：

1、要想毕业薪酬高，依然要读名校和重点大学

上榜的100所院校中，只有14所为二本院校!这意味着要想未来薪酬高，在报考大学时依然要选择一本以上的大学，尤其是211工程院校和985工程院校。百强榜中的前十名为清华大学、复旦大学、上海财经大学、北京大学、上海交通大学、外交学院、上海外国语大学、同济大学、北京外国语大学、北京邮电大学。这些都是响当当的中国名校。

2、读不了名校，至少要去北上广深一线城市读大学

共有20个城市的100所大学上榜，68所大学位于北上广深等一线城市，其中北京高校有40所，上海高校有21所，广州为6所，深圳为1所。从进入 100强的14所二本院校所在地来看，除了河北建筑工程学院和浙江财经大学外，也都位于北上广深等一线城市。即便是这两所院校，从就业地来看，也都集中在北京、杭州这样的高薪城市。

3、如果去不了一线城市的大学，就一定要选985/211大学

除了一线城市，其余上榜的32所大学所在地城市有南京(5所)、杭州(4所)、天津(3所)、西安(3所)、武汉(2所)、成都(2所)、大连(2 所)、哈尔滨(2所)、长沙(2所)、合肥(1所)、重庆(1所)、厦门(1所)、汕头(1所)、南昌(1所)、长春(1所)和张家口(1所)。除了河北建筑工程学院这个特殊样本外，这32所大学绝大部分为985/211大学。说明如果比拼不了读书的城市，所读大学本身的985牌子才是拿高薪的硬道理。

4、工科、财经、语言、艺术等专业性传统强校也易拿高薪

高校青年教师薪酬管理重在激励 第6篇

如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。

青年教师对薪酬普遍不满意

马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。

当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩

当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重

教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱

虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。

在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。

在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。

薪酬改革何处入手?

从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式

高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。

引入多种激励型薪酬

健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术

水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。

当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。

薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。

随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制

实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。

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美国高校教师工资构成

美国高校教师薪酬制度研究 第7篇

薪资制度又称工资制度, 是指发放薪酬的基本原则。美国现行的高校教师的薪资制度主要有两种:单一薪资制度和签约体系薪资制度。

1、单一薪资制度。

单一薪资制度是主要依据教师的教学资历、工作岗位和学历来确定不同的薪酬, 此外, 教师会因指导学生社团、组织活动等获得额外的工资补贴。单一薪资制度的标准是客观的、可量化的以及不受行政政策变化的影响, 而教师一旦进入这个薪资制度, 他们就会随着教学资历的增加而获得薪酬上的提升。

2、签约体系薪资制度。

签约薪资制度是不同的高校制定不同的标准 (教学水平、相关工作经验及学术活动情况等) 来规定新聘任教师的薪酬。在这一制度下, 每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限和晋升的情况每年按照不同的比例增长工资。

二、美国高校教师薪酬制度的特点

1、薪酬结构。

美国高校教师的薪酬大体上由基本工资、绩效工资和福利三部分构成, 以美国康奈尔大学为例, 基本工资约占55%～60%, 绩效工资占5%～15%, 福利占30%～35%。从数据分析可以看出, 固定的基本工资占的比重较大, 这体现出了高校教师这一职位的稳定性特点, 福利所占的比例则体现出西方国家社会保障和福利制度较完善, 而绩效工资所占比例最低则表明教师职业绩效弹性空间小, 激励作用不明显。

2、薪酬来源。

美国高校的经费来源比较多元化, 主要有政府资助与拨款、学费收入、社会与校友捐赠收入、销售与服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。不同的是, 相对于私立院校, 公立院校接受的政府资助较多, 但学费收入仍然是经费的主要来源。

3、薪酬增长机制。

美国高校教师的薪酬增长机制主要有两种:一种是根据高校自身的薪酬制度来决定薪酬的内部定期增长, 如教师因为职务的晋升所带来的薪酬的增加以及薪酬档次的上升;另一种是薪酬增长的外部机制, 主要包括因为国家经济发展状况、社会对于高等教育在生产力促进方面的预期以及与社会消费水平相挂钩的薪酬增长。

4、薪酬的标准。

对于薪酬标准, 美国并没有统一制定的国家标准。私立院校由校长根据财政状况提出薪酬建议, 然后由校董事会决定。公立院校主要是校长向校董事会或者直接向州立法机关提出薪酬标准建议, 薪酬由州政府拨付, 但校董事会拥有财政自主权, 根据学校的财政情况和教师的工作表现来制定实际的薪酬标准。

三、美国高校教师薪酬制度发展趋势

随着全球化趋势的发展, 国际人才之间的交流日益频繁, 以及适应高等教育发展的潮流, 美国自上世纪九十年代开始进行了高校教师的薪酬制度改革, 主要内容是强化聘用人员的灵活与竞争机制以及薪酬制度中的绩效与激励机制。

1、提升绩效工资在教师薪酬中的比重。

绩效工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。具体来说, 就是将教师的教学任务和工作实绩与薪酬的分配联系起来。提升教师薪酬中与实绩相关的绩效工资部分, 降低因与工龄正相关的基本固定工资部分, 这种激励机制的改革会鼓励高校教师专注于教学质量、研究任务等高校的核心工作部分, 促进高校工作的创新性发展。

2、改革用人制度。

1940年美国大学教授协会 (AAUP) 发表了《关于学术自由与终身教授制的声明》, 确定了终身教授制度的原则。终身教授制产生的初衷是保障教授的研究不会受到政治、商业以及资金的困扰, 确保学术的自由性。但近年来终身教授制受到了社会的批评, 主要是教授终身制降低了一些教授的进取心, 也限制了优秀年轻教师的晋升和发展, 不利于薪酬激励机制发挥作用。面对终身教授制的这些弊端, 高校也采取措施进行改革:少数高校取消了教授终身制, 采取了合同制;其他高校则对终身制本身进行改革, 如严格教授的评选机制, 将教授的试用期延长以及建立科学的业绩评价制度来对教授进行职后评审。

3、薪酬管理注重人性化。

在当今社会, 企业的管理处处体现着“以人为本”的管理理念, 更加注重满足员工的个人需求, 能有效地激励员工的工作积极性, 更好地为企业服务。高校作为非营利性社会组织, 引入“以人为本”的薪酬管理理念, 如为青年教师提供许多学习深造的机会、为年长的教师提供养老性的福利、注重与教师生活相关的基础设施建设等措施满足了教师在学习生活方面的需要, 对激励机制也有好的促进效果。

摘要：高校的薪酬制度是吸引和激励学术人才的关键因素。本文在研究分析美国高校教师薪酬制度类型、特点的基础上, 对美国高校教师薪酬制度未来发展趋势进行探究。

关键词：美国高校教师,薪酬制度,改革

参考文献

[1]付瑶瑶, 吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛, 2007.5.

[2]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.成得礼.薪酬管理 (第9版) [M].中国人民大学出版社.

高校编制外用工薪酬研究 第8篇

随着我国高等教育事业的不断发展和高校用人体制的深入改革, 高校用人制度往往呈现出多元化的趋势。由于编制有限, 为了更加科学合理地配置教学资源, 优质高效地完成教学内容, 高校往往会通过招考等方式在某些岗位上聘用一些编制外人员。近年来, 编外人员占全部职工总数的比例逐年上升。以河北省某重点高校为例, 自2005年以来该院编外人员总数占全员人数的比例逐年增长, 如今已占到将近四成。

究其原因主要是由于教育资源增长速度跟不上学生增长速度, 学生对教育资源的需求必须得到尽快满足等原因造成的。一方面学校编制有限, 无法满足巨大的缺口;另一方面编外人员人力成本通常较低、管理机制也较为灵活。因此, 编外人员的比例上升很快。

编外人员和在编人员的差别主要表现为:编外人员与用人单位需依据《劳动合同法》等法规签订劳动合同, 明确其工作内容、权利义务、晋升方式等;编外人员的档案用人单位一般不负责保存, 涉及人事管理的工作通常都委托给中介机构, 体现出用人上使用权与管理权的分离;编外人员没有编制工资, 其工资基本由学校自行筹措。编外人员多分布在教学辅助及工勤岗位, 专业知识整体水平较低、参差不齐, 人员流动性大, 薪资总体水平较低。

现阶段, 高校编外员工的聘用一般采取劳务派遣和人事代理两种方式, 充分体现出了社会化特点, 不仅满足了快速增长的教学需求, 也能够更好地为学生服务, 可以说为传统的人事管理模式带来了突破性的改变, 同时随着社会的发展编制外人员聘用管理方式还将不断的更新。

二、高校编外人员薪酬管理存在的问题

(一) 同工不同酬现象普遍存在。

2009年我国人力资源和社会保障部第一次将同工同酬作为立法内容, 规定无论正式工还是劳务派遣工, 只要从事相同内容工作, 应当获同级别工资待遇。然而, 从目前走访河北省各大高校的现状来看, 高校往往在专业知识整体水平较高的编制外岗位如教师岗位、辅导员岗位等逐步实现了同工同酬。而在专业知识整体水平较低的编制外岗位如一些教学辅助岗位或者后勤岗位等等, 编制外人员的薪酬与正式职工薪酬差距仍然较大。这就对编制外人员的工作积极性、在岗责任心等形成了一定的负面影响, 从长远来看不利于营造良好和谐的工作环境和平等积极的竞争气氛。可以说同工同酬的道路, 任务还很艰巨, 可喜的是, 越来越多的高校认识到编制外用工人员对高校所起的作用, 已经开始朝这个方向努力, 尝试对已有薪酬体系进行改革。

(二) 编外人员总体收入偏低。

相对于正式在编人员, 编制外人员的总体收入偏低, 尤其在工资之外的奖金及福利待遇等方面远不及在编人员。以某高校为例, 编制外人员的奖金收入因不同工作年限及职称高低有一定差别, 但是最少的仅为在编人员的10%~20%, 最多的也只是在编人员的50%。此外, 有些高校每年的职工福利对于编内人员与编外人员也执行双重标准, 编外人员享受到的福利待遇比编内人员要少, 有的甚至不享受职工福利。总体来说, 编外人员收入与同等条件的在编人员相比仍存在较大差距, 收入分配不公平的现象仍普遍存在。这些都会直接影响到编外人员的工作积极性, 使他们产生怠工懒散的工作情绪。

(三) 缺乏有效的薪酬激励机制。

尽管编外人员的收入会随工作年限以及职称高低等增长, 但省内高校的现行政策都存在需要年限较长且增长幅度较小的问题。一些高校对于编外人员薪资调整甚至紧随地方最低收入水平调整, 薪酬增长机制非常不合理。同时, 编外人员的奖金收入往往以在编人员奖金收入的系数制定, 没有专门的绩效考核与激励机制, 收入与工作量不对等, 这都大大降低了编外人员的工作积极性和满意程度。

(四) 薪酬机制单一, 增长渠道狭窄。

现阶段很多高校在管理编制外人员时都采取了“重使用、轻培养”的薪酬机制, 模式单一、增长渠道狭窄。薪酬包括经济性的和非经济性的报酬, 见表1。 (表1) 而由于目前高校对编外人员普遍缺少相应的岗位管理、专业技术职务聘任等相关规定, 几乎没有非经济性薪酬, 因此薪酬模式单一、薪酬福利增长渠道狭窄, 导致了编制外人员发展空间较小, 严重影响他们的工作热情和稳定性。

三、不公平的薪酬体系带来的负面影响

(一) 对编外人员的负面影响

1、造成心理失衡, 产生职业倦怠感。

根据对各高校编外人员现有薪酬体系的调查, 调查结果显示对薪酬不满意和非常不满意的编外人员占所调查总数的50%以上, 而其中同工同酬的编外人员对薪酬的满意度水平高于不同工同酬者。由此可见, 薪酬不公平会导致编外人员满意度较低, 认为自己付出多而收获少, 同样的工作内容薪酬却差距很大, 长期来说, 会导致编外人员心理失衡, 丧失工作的积极性, 产生职业倦怠感。

2、对自身专业素养的提高及职业生涯的规划具有消极影响。

由于编外人员的薪酬体系缺乏激励机制, 加之学校也往往较少提供更好的学习培养机会和相应的晋升平台给他们, 导致了编外人员完全不重视自身能力的培养和提高, 经常带着“混日子”的心态在工作, 不仅不利于其自身专业素养、技能水平的提高, 对其自身的职业规划也会产生消极的影响。另外, 由于编制外这一本身的特性造就了他们较频繁的职业流动, 这不仅会使员工失去经验、失去能力持续性培养的机会, 也会增加时间的浪费, 影响自身竞争力的提高。

(二) 对学校的负面影响

1、影响学校的工作效率和教学质量。

根据对不同雇佣形态 (编内、编外) 单位员工工作态度与绩效关系的研究, 我们发现编内人员的工作满意度远高于编外人员。而工作满意度与工作绩效正相关, 满意度越高, 工作绩效越好。反之, 不满意度越高, 工作绩效越差。因此, 员工的不满意度和职业倦怠感对学校整体的工作效率和教学质量产生明显的负面效应。长此以往, 不利于学校资源的合理优化配置和综合水平的提升。

2、增加学校的用人管理难度。

不公平的薪酬体系自然伴随员工的离职意愿增强, 从而导致学校工作人员的流动性增大, 稳定性不足, 增加了很多无谓的工作量, 同时也增大了学校的用人管理难度;同时编制外人员较大的流动性还会在无形中增加在编人员的心理困扰, 有时因为编外人员的突然离职还需要在编人员承担一些原本工作之外的任务, 这些都不利于学校良好和谐工作环境的营造, 以及积极向上团结气氛的形成。

3、阻碍学校整体专业素养的提升。

对于编制外人员, 学校往往较少提供一些专业知识技能的学习培养机会、交流平台, 乃至于编外人员的晋升都甚少被提及, 而缺乏对编制外人员的培养, 缺乏相应的激励机制, 会使编外人员的专业素质提高缓慢或停滞不前, 同时大大影响编外人员的工作积极性, 编外人员和编内人员的专业水平差距越来越大, 长此以往不利于学校整体水平的提高和综合竞争力的增强。

4、增加学校的用人管理风险。

由于在编外人员管理制度不够完善、很多社会保障措施不到位的情况下, 无法从根本上解决编外人员权益保护问题, 存在较大的法律、社会风险, 因此增加了学校的用人管理风险。

四、优化高校薪酬管理对策建议

(一) 摒弃错误观念, 努力提高薪酬体系公平性。

编外人员薪酬制度的问题, 从根本上来说, 都是不公平性的体现。随着社会体制的改革和高校的快速发展, 编外人员无论在人数上还是承担的工作责任上所占的比重都越来越大, 不久之后, 可能还会超过编内人员, 高校应该首先从观念上面打破这种有界限的思想观念, 将所有员工平等对待, 在设计和改革薪酬体系时, 要坚持“公平”理念, 减少和取缔一些带有歧视性的制度, 补充一些当前缺少的制度, 努力提高薪酬体系的公平性。

(二) 适当提高编外人员收入水平。

做好人力成本的测算工作, 在学校财务状况允许的情况下, 适当提高编外人员整体薪酬水平, 改善同编内人员的较大差距。同时在福利方面, 尽可能地做到“一视同仁”。

(三) 建立健全薪酬激励机制。

继续实行按职称及工作年限调增编外人员薪酬的制度, 但要对相关数据作出适当调整, 减少每一级的实际跨度或提高每一级对应的薪资增长比例;统一进行绩效指标考核, 根据绩效分配奖金, 使编外人员在最大限度内体会到多劳多得;建立编外人员“模拟转编”或“视同工”制度, 由学校给予“校内编制”, 使符合条件的优秀编外员工有机会享受与编内员工相同的薪酬待遇。最终形成良性的竞争机制, 激励编外人员, 真正让他们“进得来、留得住、干得好”。

(四) 丰富薪酬内容, 增加非经济性薪酬。

高校在提供较为公平合理的经济薪酬时, 还需要增强非经济薪酬的内容, 将专业技能培训、晋升机会等融入到编外人员薪酬体系中去, 还可以为他们增设一些如爱岗敬业标兵、年度十佳聘用人员之类的奖励, 增加编外人员满意度, 增加他们对学校的向心力。

(五) 注重评估反馈, 对薪酬体系适时调整。

薪酬体系不是一成不变的, 只有因时制宜才能提高学校管理水平、促进学校的健康发展, 因此学校要定期组织满意度调查, 及时了解编外人员心理状况及工作需要;如果对某些制度或规定进行了改革和调整, 应该在之后一段时间 (如一年) , 通过调查问卷或开会讨论的形式获取反馈信息, 对效果进行评估, 坚持对的政策, 及时发现问题并继续调整。在此过程中, 要鼓励编外人员提出合理化建议及意见并虚心接受, 努力提高编外人员满意度。

一项行之有效的薪酬制度必须具备四个特征:对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性和易于管理性。只有具备了以上四个特征, 才能形成有效的薪酬制度。对于高校来说, 同工同酬是趋势, 也是发展目标, 只有这样, 才能真正提高学校的工作效率与质量, 使编外人员与编内人员一样平等工作, 达到个人实现与学校发展的双赢。

摘要：编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物, 具有较长的发展历史, 随着经济社会的发展, 编制外人员的数量也越来越多, 岗位也越来越广, 在实际工作中发挥着越来越重要的作用。但是, 编外人员在工作单位 (尤其是政府及事业单位) 中边缘化的角色仍然没有明显改善, 人员管理方面仍存在很多问题, 其中薪酬体系的不公平现象特别严重。本文对河北省高校编外人员的薪酬管理问题进行研究, 希望能对高校薪酬体系改革及实践有所启示。

关键词：高校,编外人员,薪酬体系,满意度

参考文献

[1]杨梅.关于事业单位编制外用工管理的思考[J].科技创业家, 2013.13.

[2]徐雯.事业单位劳务派遣工组织公平组织认同与工作绩效相关性研究[D].安徽大学学位论文, 2014.

民办高校教师绩效薪酬指标设计 第9篇

一、绩效考评指标的选取

通过查阅相关资料, 对民办高校教师及相关专家进行访谈征求意见, 并结合民办高校的实际情况, 筛选出民办高校教师的绩效考核指标 (表1) 。

二、绩效考评指标的权重

采用层次分析法 (The analytic hierarchy process简称AHP) 设计教师绩效考评指标的权重。AHP是美国运筹学家托马斯·塞蒂 (T.L.Saaty) 在20世纪70年代正式提出, 是对非定量事件进行定量分析的一种系统化、层次化的方法。

(一) 建立层次结构模型

通过模型的构建, 将复杂的评价决策思维过程进行量化处理。评价体系一般分为三层, 最高层是目标层, 中间是准则层或指标层, 最下层为方案层或对象层。各层之间自上而下的从属关系构成一个递阶的层次结构, 准则层指标之间的相对重要性将决定每项指标对目标层评价结果的影响程度。民办高校教师绩效考评指标体系递阶层次结构如图1所示。

(二) 构建成对比较阵

为了比较i元素与j元素相对上一层某个要素的重要性, i元素和j元素的相对权重记为aij, 共有n个元素参与比较, 则A= (aij) n×n称为成对比较矩阵。根据T.L.Saaty的研究结果, 赋值一般采用1-9比较标度最为合适。表2列出了1-9比较标度的含义。

(三) 计算权向量及一致性检验

一致性的偏差可以用一致性指标CI来表示, 公式为:CI= (λmax-n) / (n-1)

其中λmax是矩阵A的最大特征值, 其计算公式为:

由于成对比较阵维数越大, 判断的一致性就越差, 故应放宽对高维成对比较阵一致性的要求, 于是就引入修正值RI, 如表3所示。

对于成对比较阵, 将它的一致性指标CI与同阶的随机一致性指标RI的比称为一致性比率CR, 即:CR=CI/RI。当CR≤0.1时, 成对比较阵具有满意的一致性, 或其不一致程度是可以接受的;否则一致性太差, 必须调整成对比较阵, 直到达到满意的一致性为止。对各矩阵进行了一致性检验 (表4、表5、表6、表7) 。

由上述矩阵计算得:λmax=3.0388, CIA=0.0194, CRA=0.033, 因为CRA<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=2, CIB1=0, CRB1=0, 因为CRB1<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=3, CIB2=0, CRB2=0, 因为CRB2<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=4.9633, CIB3=0.009, CRB3=0.008, 因为CRB3<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

(四) 计算组合权重及一致性检验

确定各层中所有元素对于总目标的组合权重, 从而最终计算出方案层各元素的组合权重。对于一个n层的层次结构而言, 第n层即指标层各元素对于目标层的组合权重为:

ω=W (n) *W (n-1) …W (3) *ω2, W (n) 是由第n层每个元素为列向量而构成的矩阵。

当方案层组合一致性比率小于或等于0.1时, 整个层次就通过一致性检验, 可以根据组合权重的排序选择方案, 作为决策依据。具体方法:

设第n层的一致性指标为CI1 (n) , …, CIi (n) (i是第n-1层元素的数目) , 随机性指标为RI1 (n) , …, RIi (n) , 则:

当方案层的组合一致性比率CR (n) ≤0.1时, 整个层次通过一致性检验。这样可以根据组合权重的排序选择方案, 作为决策依据。

由以上计算得:

三、绩效薪酬的确定

通过运用层次分析法确定教师绩效考评各项指标的权重, 根据分析结果对各项指标设置分值范围, 总分值为100分。每一分值对应绩效薪酬的百分比, 由此就可以较为准确地确定教师的绩效薪酬 (表8) 。

TSi表示教师i的单位总绩效薪酬 (相当于教师i的一个月基本薪酬) ;Pi表示教师i所得绩效指标分值的总和;TSi×Pi/100表示教师i所得的单位绩效薪酬;N为单位绩效薪酬的倍数, N≥1, 具体数值由学校根据本年度的财务状况自行确定;N×TSi×Pi/100为教师i应得的绩效薪酬。例如:某教师绩效考核评分结果为:C1=32、C2=30、C3=6、C4=7、C5=6、C6=4、C7=2、C8=1、C9=1、C10=1, N=2, 如果该教师基本薪酬为2800元, 即TSi=2800元, Pi=32+30+6+7+6+4+2+1+1+1=90, 则该教师的绩效薪酬=N×TSi×Pi/100=2×2800×90/100=5040元。

四、讨论

对于定量指标的结果, 应严格按照设置的计算方法得出, 对定性指标的评价打分应谨慎严肃, 杜绝人情分与印象分。在指标的计量标准设置上也应在不同学校、不同职称、不同专业等方面有所差异。将考核结果及时反馈给教师, 不仅使其明确自己的优点与不足, 而且能够充分认识到考核的重要作用, 从而引起重视, 以达到考核带动工作, 真正发挥绩效薪酬的激励作用。

参考文献

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高校教师薪酬激励机制的研究 第10篇

一、薪酬激励概念

薪酬激励,是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。它以公平合理的奖酬、福利等制度建立起激励与约束机制,激发员工的工作热情,约束负面行为,对提高行业竞争力有着不容忽视的作用。薪酬不仅是对劳动者过去工作成绩的肯定与补偿,还代表着劳动者自身的价值,代表着社会、单位对劳动者的认可。因此,薪酬激励不单单是金钱刺激,它还从多角度激发劳动者强烈的工作欲望,成为劳动者全身心投入工作的主要动力之一。

劳动者在定岗定职后,期望通过自身积极努力地工作,提高工作绩效的同时争取到薪酬的晋升。这一过程中,劳动者会体验到由薪酬晋升所带来的自我价值的实现感和被尊重的喜悦,从而激发出更强的工作积极性和创造性。

二、高校教师薪酬激励现状分析

(一)整体薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力

尽管近些年来我国高校教师的薪酬水平有所提高,但随着社会经济的快速发展,薪酬水平并没能够充分反映出高校教师的劳动特点,收入水平与期望值还有很大的差距,总体上教师不太满意,薪酬对教师的激励作用没有发挥出来。我国高校整体薪酬水平偏低的现状使高校缺乏市场竞争力,对优秀人才不具有吸引力,而且高校一些关键岗位、核心岗位上骨干教师的薪酬水平远远低于市场水平,与市场上和自己资历、学历相同的人员相比偏低,这样就导致优秀人员的外流,不利于高校整体实力的提高。而且有些高校的薪酬水平在同类学校中也不具有竞争力,核心骨干教师逐渐向薪酬水平较高的同行学校流动,从而导致学校整体绩效水平下降。

(二)“公平”优先,兼顾效率的分配机制

伴随着我国的快速发展,我国高校教师薪酬制度也一直在不断变革,总体指导思想是发挥工资制度的激励作用,力求体现岗位绩效,拉大收入差距。为了激励教师的工作热情,让贡献大的优秀人才能够得到更高报酬,高校建立了岗位津贴制度。但由于受我国传统的平均主义分配制度的影响,许多高校的津贴标准基本上都是以职称和工作年限来划分,更多地注重公平、平均的原则,并没有体现出优绩优酬、多劳多得的激励机制,实际上形成了一种新的平均主义,更加远离了公平。

(三)考核机制量化,且缺乏弹性

教育是一种特殊的劳动,教师劳动价值转换为经济价值和人的发展价值所需的周期较长而且要靠许多教师的共同劳动,因此对教师劳动价值的衡量不能简单地像工厂生产产品一样进行计件付酬,简单的量化方法不能准确考核教师的创造性劳动。目前高校教师的收入结构中津贴所占的比重较大,各高校都根据自身发展情况和财力状况制定了不同标准的津贴制度,但津贴的发放都缺乏有效的绩效考核体系作支撑,没有针对不同学科和专业教师制定直观、具体且有差异的考核实施细则,而是对每个教职工的工作成果进行量化,不论是教学还是科研工作,考核机制缺乏弹性,一定程度上存在重数量、轻质量的现象,从而使考核流于形式,没有达到激励教师的目的。

三、高校教师薪酬激励机制构建的基本原则

(一)外部竞争性

薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才,同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性,以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工,由于拥有较为深入系统的专业知识,前期人力资本投入大,智力密集,就业机会多,对收入回报也较为关注,高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现,带来较高的满意度;较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中,参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平,结合学校自身特点,通过合理的有市场竞争力的薪酬水平,吸引、稳定和激励人才,特别是在关键和重要岗位上工作的教师,从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。

(二)内部公平性

内部公平性又称内部一致性,是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留,决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性,决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性,影响个体工作效率,进而影响整个组织的效率。

(三)体现绩效和贡献

薪酬制度要引入可变薪酬理念,强调将教师的报酬与业绩、贡献相挂钩,根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整,增强薪酬的激励性。通过建立绩效导向、能力导向和市场化的薪酬体系,激发教师的内在潜能,调动教师的工作积极性。薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距,加大对关键人才、骨干教师的激励力度,有利于优秀人才脱颖而出,又要考虑在保证重点的情况下,兼顾一般,有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计,将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”,将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”,形成强大的工作“发动机”,推动高校整体发展战略目标的实现。

四、高校教师薪酬激励机制构建的主要措施

(一)完善岗位聘用制,加强激励性

教师的岗位聘任制贯穿了从目标设置、绩效考核、奖酬分配到满足需要的全过程,是薪酬激励机制建立和实施过程中的重要组成部分,也是当前高校改革的难点和突破口。要根据目标设置理论和期望理论科学合理地设置不同岗位的目标,使目标具有较强的激励作用。岗位设置是否科学合理,直接关系到能否最大限度地挖掘不同岗位人员的工作潜力和激发其工作积极性。岗位设置要有利于形成合理、优化的师资结构,以学校发展、学科建设为基础,以教学、科研任务及教师队伍现状为依据,根据学校的战略目标确定任务,根据任务要求设立岗位。只有严格地按岗位职责选人,才能确保聘任的人才符合岗位要求,避免造成人才的浪费和不胜任。

(二)健全薪酬体系,增强竞争性

高校教师薪酬水平的定位应以知识密集型行业作为参照系,其薪酬水平应与知识密集型行业同等条件人员的收入水平相当。其一,因为两者均属于脑力劳动者范畴,投入知识性劳务,主要从事于创造性工作,两者具有一定的可比性;其二,因为高校是培养人才的重要场所,知识密集型行业是吸纳人才的主渠道,两者在人才流动、薪酬的外部竞争性上有着千丝万缕的联系。如果高校教师的薪酬过低,则很难吸引优秀的人才进入高校队伍;教师薪酬水平与知识密集型行业同等条件人员的薪酬水平相当,有助于高校凭借教师职业的社会认可度、高校工作环境和组织特征等非经济性的心理效用,对优秀人才的工作选择与职业选择等行为产生影响。

(三)建立考核体系,体现科学性

考核本身就是一种绩效控制的手段,是对教师业绩的评定与认可,具有激励功能。一方面使业绩突出的教师体验到成就感、尊重感,从而增强其工作满意感;另一方面绩效考评也是执行惩戒的依据之一,而惩戒作为一种负激励的手段,也可以激励教师寻找差距、弥补不足,从而提高工作效率、改善绩效。教师绩效考评体系的实质是发展教师、激励教师、服务教师。考核标准要与学校组织目标相协调。不能照搬一般企事业单位的绩效考核指标,而是要针对高校教师的自身特点,结合实际情况制定合理的考核制度。由于各学科存在差异性,其研究探索的方法途径、研究周期的长短、获得成果的形式都各不相同。所以对不同学科、不同专业的教师不能用统一的标准去考核。可以从不同角度对教师进行分类,不同教师考核的内容与考核的期限均不同,这样就能使各学科教师有不同的考核标准,就能使考核结果更真实地反映教师的实际情况,让学校更加了解教师的个人能力和教学水平,也使考核的结果更加公平、公正。

摘要：高校教师薪酬激励机制是高校人事管理制度的重要组成部分,薪酬激励的效果直接关系到教师的工作积极性,进而影响高校的教学质量和科研水平。建立一套行之有效的激励机制是一个复杂而系统的工程,是需要更深入地分析与思考的问题。

关键词：高校教师,薪酬激励,研究

参考文献

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[5]王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2007.

高校教师薪酬管理问题及对策研究 第11篇

【关键词】高等学校；薪酬管理；问题；对策

知之愈明，则行之愈笃。高等学校属知识与非盈利复合组织，这一特性决定了高校教师在薪酬管理方面关注点的多样和灵活性：作为知识型组织员工，关注非货币性报酬比例高于货币性报酬比例；作为非营利型组织员工，关注组织利益分配多于组织利润获取。但在实际的高校教师薪酬管理体制下，教师的报酬大部分集中在基本工资，晋升渠道不畅通等情况也损害了教师的教学积极性，使高校教师领域内的“劣币”驱逐“良币”现象愈加严重。

一、高校教师薪酬管理存在的问题

1.水平较低，调整与学校发展的关联性小

以美国为例，高校教师社会地位处于社会中上层，且受尊重程度高。相较而言的国内高校教师薪酬整体中等偏下，落后于西方国家。产生这种现象的原因主要有：国内对高等教育重视起步晚，制度不完善。文化大革命期间，高等教育一度中断，自1977年正式恢复高考制度后，国家才开始致力于与高等教育相关的法律制度建设。二是由教师工作性质决定的。中国传统观点认为教师即为“教书育人”，此观念使多数教师将职业发展定位于“教书”，因此多数教师工资的主要来源仅为级别工资与津贴福利，而国外高校教师则更加注重科研与社会实践的结合，接触范围广，有更多利益获取的渠道。除此之外，教师的薪酬调整与高校整体发展的关联性不高：教师工资调整一般是随着职称的变动而变动，同时也会考虑社会经济环境的影响，而高等学校的发展水平对教师薪酬影响小。这种将学校隔离开来的薪酬体制，必将导致教育领域“后劲不足”局面的出现。

2.二元结构，以“资”论薪酬的现象严重

我国学者近年来关于薪酬涵义主要从员工和组织两个角度进行界定，从员工的角度来定义主要认为：薪酬是员工从他所服务的单位获得员工认为有价值的物品。[[1]刘洪.薪酬管埋[M].北京师范人学出版社，2007.]20世纪70年代前，我国高校薪酬制度主要是单方面强调货币性工资，直至2006年大规模改革后才逐步转变为综合的基于岗位的全面薪酬制度，制度层面的全面薪酬包含岗位薪酬、绩效薪酬及各種津贴福利，但实践中却对绩效薪酬的重视力度不够，形成以岗位薪酬、津贴为主的“二元结构”。高校教师的薪酬差距主要体现在任教年限和资历上，忽视非货币性报酬，这会严重影响年轻教师的教学积极性。

3.标准模糊，与绩效考核体系无互动配合

真正优秀的薪酬发放应做到“唯其有才而优酬”，同时对何为“有才”有一套规范的考核体系。但当前的薪酬管理体制未能真正做到这一点：考核标准不明确、薪酬管理体制与考核体系无真正的互动配合。这主要表现在：首先，考核过程流于形式。很多高校在考核过程中强制性下达考核指标，或在考核过程中只做表面功夫，使考核结果失真；其次，考核后期无反馈沟通。高校在考核后期只将考核结果归档保存，不会与被考核教师进行当面或书面交流，教师不能明确得知考核结果，也就无法得知可优化改进之处；最后，绩效考核对薪酬发放的影响不大。在实际薪酬管理制度中，绩效薪酬所占比例较少，这使得综合薪酬的优势不能充分发挥。

二、高校教师薪酬管理解决对策

1.知己知彼，了解高校教师心理期望

在完善高校教师薪酬管理制度之前，需要明确教师对薪酬的心理期望，即获得最大激励效果的最小成本。首先，利用问卷、访谈等实际方法了解高校教师的薪酬满意度，具体包括符合期望及亟待提高方面，并对造成满意与否的原因进行深入分析；其次，对高校现运行的薪酬管理体制进行剖析，只有在教师期望与学校可支付水平相结合的基础上进行薪酬改进，才能真正做到薪酬管理体制的可持续发展。

2.内外兼修，建立全面薪酬管理体系

高校教师的薪酬支付应注意两个基本要点：内部公平与外部公平。内部公平是保证高校教学具有持久竞争力的出发点，高校教师作为知识经济时代的知识型员工，应更加注意非货币报酬的支付比重，同时应该摒弃以“资”论酬的观念，实行宽带薪酬体系；外部公平是保证高校教学具有持久活力的基本点，外部公平实际上是将高校教师与高等学校合为一体，只有保证与其他竞争主体间的相对公平，才能做到对高校教师的“选用留”，为此，高校管理者需明确薪酬管理标准，创造有竞争力的薪酬体制。

3.两方互动，凭借高绩效推动优管理

传统的“二元”薪酬结构已经不再适合当前激烈的教育竞争形势，高校应适时引进并执行“三元”薪酬管理体制，即岗位工资、绩效工资与津贴福利相协调、并以绩效工资为主导的薪酬体制。首先应建立明确的绩效考核标准，对绩效与薪酬之间的关系进行量化统计，明确规定什么样的绩效可以达到何种薪酬水平；其次，加强对绩效反馈面谈的重视力度，指出教师在教学过程中的缺点与不足，帮助教师改进绩效。最后，以薪酬水平不断调整绩效考核标准。在薪酬水平不断提高或降低的过程中，可能出现考核指标与考核标准偏离的情况，应在绩效考核过程中不断调整，保证绩效与薪酬的两方互动，凭借高绩效推动优管理。

三、结论

行之愈笃，则知之益明。高校教师薪酬管理中存在多种多样的问题，高校管理者应进一步丰富管理经验，争取对薪酬管理体制方面的内容得到更为明确、深入的理解。

参考文献：

[1]刘洪.薪酬管埋[M].北京师范人学出版社，2007

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高校教师总体性薪酬激励模型构建 第12篇

一、高校教师总体性薪酬激励模型构建

(一)高校教师总报酬

高校教师总报酬(total compensation)由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可和个人发展与职业机会五个要素构成。高校教师报酬形式主要分两大类:物质性报酬(薪酬与福利)与非物质性报酬(工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会)。物质性报酬包括直接以现金形式获得的报酬及间接福利形式获得的报酬。非物质性回报包括显性非物质性回报,事业发展机会与隐性非物质性回报。依据高校教师总体性报酬,我们提出高校教师总体性薪酬,包括物质薪酬与非物质薪酬的整体薪酬构成体系,见下表。

高校教师总报酬并不是各种报酬要素的简单堆砌,也不是对所有高校教师都一体适用的报酬体制,根据高校教师需求,为其提供个性化的报酬方案,是高校教师薪酬激励的战略性重点。

(二)高校教师总体性薪酬激励模型构建

高校教师总体性薪酬如同一个工具箱,依据高校教师的需求,我们可以从这个工具箱中选择对高校教师有效的激励组合策略。高校教师薪酬激励有三种模式,物质激励模式(薪酬与福利)、情感激励模式(工作-生活的平衡)及精神激励模式(绩效与认可、个人发展与职业机会)。在激励过程中,针对高校教师需求的差异性,可采取对应的薪酬激励模式,这三种模式彼此支撑、互相交叉、同步进行。鉴于此,本文提出高校教师同步激励论(synchronization motivation theory),可称为S理论,高校教师薪酬激励,将物质激励、情感激励与精神激励有机、综合、同步实施,方能取得有效激励。用关系式表示为:激励效果=∑E(物质激励·情感激励·精神激励)。

高校教师同步激励论强调,高校教师物质激励、情感激励与精神激励互为前提,应统一、综合、同步实施和运用。并要在宏观同步激励论的框架下,提高物质激励、情感激励与精神激励中单项激励措施的实效性。此外,高校教师同步激励论并非一个机械的受时间空间制约的概念,物质、情感和精神激励在总体上同步,但并不妨碍三者分阶段实施。

本文结合高校教师同步激励论与高校教师总体性薪酬论,构建高校教师总体性薪酬激励模型,见下图。

大体上看,高校教师总体性激励战略构成因素中工资与福利属于物质激励范畴,工作-生活平衡(人文环境、人际关系、带薪休假、健康计划、家属关怀、管理参与)属于情感激励范畴,绩效与认可(绩效管理、荣誉奖项)个人发展与职业机会(职称评定、职务晋升、出国深造、列为培养对象)属于精神激励范畴。同时,我们应看到各个薪酬激励要素之间并非互相排斥,各要素之间存在交叉。举例来说,管理参与可能属于工作-生活平衡,可以属于个人发展与深造,职称评定可以属于个人发展与深造,也可以属于绩效与认可或工作-生活平衡。在实际运用中,应灵活打出高校教师薪酬激励组合拳,在宏观同步激励论的框架下,提高物质激励、情感激励与精神激励中各项激励要素的实效性,对高校教师进行物质、情感、精神分类同步激励,提高高校教师生活工作满意度,调动高校教师‘工作’的积极性,从而提高教师个人效益与学校整体效益,实现个体与组织目标。

二、高校教师需求特殊性分析

高校教师需求的特殊性体现在三个方面:物质需求的质朴性、精神需求的突出性和需求的差异性。

(一)物质需求的质朴性

物质需求是人类的基本需求,高校教师是高知识分子,其物质需求表现出质朴性特点。高校教师物质需求的满足是他们开展教学、科研与社会服务的前提条件,是他们实现教学目标、个人价值和社会效益的保障。但这种物质需求是以质朴性为特点的,他们对工作与生存发展的物质需求是相对有限的,他们不是完全为物质满足而工作,物质的必要性决定了高校教师需求具有物质性,而其职业特点又决定其物质需求的质朴性,但不可忽视高校教师的物质需求,应保证高校教师的薪酬和福利维持一定的水平,确保其生活与工作环境的稳定性并调动工作积极性与主动性。

(二)精神需求的突出性

高校教师是高知识群体,其劳动具有智力性与创造性,主要创造精神文化产品,相比较一般人,高校教师精神需求更加突出,尤其是求知、自尊和自重、自我发展与成就等方面需求更加突出。高校教师注重基本物质需求,但精神性需求更加突出,尤其在人性化服务、尊重与认可、自主与创新、个人价值实现等精神需求较突出,因此高校教师的精神性需求成为其激励的重要性因素,满足其精神需求能够极大限度地调动其工作自主性。当然,高校教师物质需求和精神需求是相互渗透的,物质需求中含有丰富的精神需求,精神需求以一定物质需求为基础。由此可见,高校教师战略激励应注重其物质精神双重性,采取双管齐下的激励策略。

(三)需求的差异性

高校教师需求具有物质与精神需求普遍性特点,但我们应看到其需求的差异性。高校教师职业生涯的不同阶段具有不同需求,处于起步阶段的教师,物质需求较为突出,注重基本生活与工作物质条件;处于发展阶段的教师个人职业发展需求相对较为突出,注重教学与科研方面成就;处于高度发展阶段的教师,自我实现与社会认可需求更加突出,他们更注重个人价值实现与社会效益。因此,我们应根据教师职业发展的不同阶段,相应制定有针对性的激励策略,合理满足教师主要性需求,最大限度地调动教师工作的积极性。

三、高校教师薪酬激励组合策略

在运用同步激励法对高校教师进行激励的同时,一方面,我们需要认识到高校教师职业发展各阶段需求的差异性。另一方面,我们需要区分高校教师激励的关键性激励因素与非关键性激励因素,并正确调控关键性激励因素与非关键性激励因素。在对高校教师实施战略薪酬激励时,一方面要抓好关键性激励因素,另一方面要适当运用非关键性因素作为各种激励手段与措施的补充,在此基础上选择最佳薪酬激励模式及薪酬组合激励因素,从而提高薪酬激励效力,提出高校教师战略薪酬实施路径。

处于职业起步阶段的高校教师,处于“弱管理—弱专业”状态,专业技术职务等级是助教或讲师,基本上不参与学校管理工作,科研教学实践经验不足,专业上难取得突破性进展。此外,工资收入水平较低,面临较大的生存压力,对学术、科研及人际关系等现实环境较陌生,需调节适应。对第一象限教师可采取“物质—情感激励为主,精神激励为辅”的同步激励模式,具体认识到激励的重要性因素与非重要性因素,设计有效薪酬组合方案。

工资福利待遇、科研培训平台、人际关系等因素对第一象限教师来说激励效果明显,为重要性激励因素。刚入职的教师,职称为初级或中级,工资性收入较低,基本工资与绩效工资均不高,学校可以为刚入职教师提高福利待遇,一方面提供货币补贴,可建立新入职职工生活补助专项基金,补助项目包括餐补、交通补贴、租房补贴等。另一方面为新入职教师间接提供公共服务,如提供公共租房、停车服务、健康医疗计划等。对新入职的优秀人才可采取年终一次性货币激励、高套一级工资等激励方式等激励策略。针对新入职教师缺乏教学实战经验,学校可为其提供相应的教学技能培训,如教学基本功培训、多媒体课件制作培训、优秀青年教师助课、定期开设突出贡献中青年专家教学经验讲座、开展外校教学调研活动等,并定期有计划地选送优秀新教师进修、培训、攻读学位,提高教学科研能力。在做好教学建设基础上,鼓励新教师将教学实践转化为科研理论,为教师设立各项校级课题,支持新教师申请省级基金项目,促进新入职教师教学科研一体化。人际关系对新入职教师而言是一种软环境挑战,各院系应营造互帮互助学术氛围,学校可组织开设教育心理学与人际关系心理学方面的讲座,指导年轻教师如何与上级、同事及学生进行沟通相处,帮助新教师快速进入大学教师职业角色。

我们不能忽略参与管理、荣誉奖励、社会认可等非重要性因素的激励作用,而应引导新入职教师参与院系教学管理工作,教务部门可设立教学优秀新人,鼓励新入职教师积极参加社会公益教育活动,增强其社会责任感,培育其公民人格。

处于职业发展阶段的高校教师,专业技术职务等级为副教授。该阶段教师基础性工资收入与奖励性工资收入均有所增加;有机会申请各类各级科研项目,科研经费增多;人才培养方面,被列入人才培养计划,并有资格申请国家留学生基金等公费出国项目。该阶段教师具备一定的专业基础与实践经验,对自身发展有探索性认知,并开始选择职业发展路径。第二象限教师偏重参与事务性管理,职业发展呈“弱专业—强管理“状态,他们参与较多事务性管理,在教学科研上有一定积累,但未取得突破性进展。第三象限教师选择发展专业为主的职业路线,他们职业发展呈“强专业—弱管理”状态,他们在学术科研上取得较大成就,成为学校教学科研的中坚力量,鉴于专业领域发展需要,适度参与学校事务性管理。同时也要看到,处于第二、第三象限的教师职业生涯均有向第四象限“强管理—强专业”的方向发展的趋势。该阶段教师工作挑战性、事业成就感、荣誉奖励等精神需求比较高,因此针该发展阶段的教师,薪酬激励设计应由物质激励、感情激励逐步向精神激励转化。可采取“精神激励为主,物质—情感激励为辅”的同步激励模式,并具体认识到教师在该职业生涯阶段的重要性激励因素与非重要性激励因素,设计有效薪酬激励组合方案。

职称评定、职务晋升、发展平台、荣誉奖项等非物质性激励因素为高校教师该职业发展阶段的着重关注点,也是薪酬激励的重要性因素。学校职称评定与职务晋升要做到尊重教师自主性选择并提高公平感。公开职称评定的程序与规则,资格审查、民主测评、专家认定等环节做到公平公正公开,保证评定标准、评定过程及评定结果的科学性与民主性。职务晋升管理可引入干部晋升上岗制、教师职务聘任制,注重民主测评结果,减少人为干预,保证教师职务晋升的公平性。

科研与人才激励政策。做好各项科研基金项目申报与评选工作;适当提高学校科研项目配套资金;制定“333”工程、薪火321、青蓝工程等人才培养计划配套实施政策;建立学校优秀科研团队,争取国家级重大科研项目;加大高层次人才项目的资助力度;鼓励专业教师创新创业。

荣誉激励政策。微观层面,设立教学优秀成果奖、精品课程奖、优秀教学团队奖等校级奖项;中观层面,鼓励教师参加省级教学名师奖、教学成果奖、优秀指导教师奖等评选;宏观层面,建立实践教学科研示范中心、重点建设学科、重点实验基地等教学科研平台,建立优质教学科研平台,提升教师归属感与荣誉感。

处于职业高度发展阶段的教师,职称为教授,处于“强专业—强管理”状态。在专业上有很强的造诣,成为行业内领军人物,同时具备丰富的管理经验。在此阶段的教师注重工作自主权、工作挑战性、行业认可度、社会地位、自我价值实现等更高层次的精神满足。因此对于该象限的教师,薪酬激励设计应偏重于精神激励。学校应为该阶段专家教师创造足够的自主创新空间,学校可设立专家创新专项基金,建立优势科研项目及学科开发与发展项目;完善学校民主管理机制,增强专家教师在学校决策中的影响力;支持专家教师科研教学团队建设,培养具有国际领先水平的学科带头人;增强针对高层次人才的激励项目的资助幅度;发挥专家教师的榜样示范作用,引领积极向上锐意进取的学术风尚,建设青年教师帮扶平台,为专家教师创造授之以渔的学术环境,充分发挥专家教师在教学、科研和学科建设中的指导作用,在指导青年教师、带研究生等方面发挥其“引路人”的作用;打破专业、院系、学院壁垒,加强各学科、各高校、各地区之间的学术交流;广泛开展社会公益活动,鼓励高级专家投身社会文化经济建设,提高社会认可度。

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