职业生涯阶段范文

2024-09-10

职业生涯阶段范文（精选12篇）

职业生涯阶段第1篇

对于职业生涯发展阶段, 职业管理专家进行过大量研究, 但总体上多以个体为研究对象, 对一个人整个生命周期中的职业发展进行了划分, 涵盖了工作前、工作中以及工作后的全过程。而本文研究的重点是以员工为对象的企业的职业生涯管理, 也就是从企业出发的职业生涯规划和管理, 是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动, 目的在于把职工的个人需要与企业的需要统一起来, 做到人尽其才, 并最大限度地调动员工的积极性, 同时使他们觉得在组织中大有可为, 前程似锦, 从而极大地提高其组织归属感。因此, 本着科学、简明、清晰的原则, 笔者将员工从步入企业到离开企业的整个职业生涯划分为生涯早期、生涯中期和生涯后期三个阶段, 并分别讨论相应的职业生涯管理策略。

一、生涯早期的企业管理策略

处于生涯初期阶段的员工的年龄大约是20至30岁之间, 处于这一阶段的员工由于刚刚进入组织, 企业与员工还未建立起稳定的心理契约。新的心理契约使员工明白, 他们可以通过对职业生涯发展计划负责的态度提高他们在当前管理者心目中的价值 (同时提高他们的受聘机会) 。拥有十分完善的职业生涯发展计划体系的职业组织希望员工对他们自己的职业生涯发展计划负责。这一阶段企业人力资源管理的重点应该是部门主管、人力资源部门工作人员帮助员工通过自我评估, 发现自身的性格特点、兴趣爱好和职业取向, 共同设计出员工的职业生涯规划和培养过程。具体的管理策略是:

1. 举办生涯讨论会。

总经理首先阐明管理理念, 做出对生涯管理可行的承诺, 阐述企业文化, 描绘企业蓝图。通过生涯专家主题演讲、个人评估、机会 (企业、外部环境) 评估、职业选择练习、目标确立练习、职业道路设计练习等一系列环节, 员工填写生涯计划表。

2. 个人评估。

员工个人评估的最终目的在于确定某员工喜欢干什么, 能干好什么, 或者更简单地说, 他 (她) 适合干什么。企业管理者通过提供一系列的测试题目, 使员工进行自我的智力、能力及其结构评估, 包括智商测量、沟通能力测量、领导能力测量、机械能力测量和文书能力测量, 这些能力测量要解决的问题是自己是否能干好侧重某方面能力要求的工作。除能力测量外, 还要求员工进行职业倾向评估 (显示倾向、探索倾向、社会倾向、常规倾向、进取倾向和艺术倾向) 、价值观评估以及气质评估 (胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质) , 通过上述性格方面的评估, 结合员工的能力测量, 有助于管理者对被试者的了解, 为其安排合适的工作。

3. 机会评估。

通过了解企业文化倡导的理念、企业在各阶段的发展机会、企业的发展方向及在未来某个时间在某些方面要达到的期望值、未来年份中企业所需各类各层次岗位数和所需人数以及产业走向的预测, 企业采用组织目标分析法, 在最需要的岗位安排最具发展潜力的员工, 员工也同时可以发现最适合自己发展的机会。

4. 确定生涯目标。

员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际的工作经验与体会, 分三个阶段制定自己的职业生涯目标。 (1) 短期目标 (三年之内) 。要具体做好哪些工作?在能力上有什么提高?准备升迁到什么职位?以什么样的业绩来具体表现? (2) 中期目标 (三到五年) 。在能力上有什么提高?准备升迁到什么职位?.在知识、技能方面要接受哪些具体的培训?是否需要进修或出国学习? (3) 长期目标 (五到十年) 。准备升迁到什么职位?在知识、技能方面要接受哪些具体的培训?是否需要进修或出国学习?为企业做出哪些较突出贡献?个人在企业处在什么样的地位?个人的价值观与企业文化、经营理念融合的程度如何?目标确定应适当、弹性、长短有别。出于生涯初期的员工不必急于确定中长期目标, 除非职业选择已经确定。

5. 制定发展道路。

道路设计可分解成纵向和横向两个维度。横向设计就是针对某一阶段在某一层次上发展的道路设计;纵向设计也就是晋升设计 (降职一般不会考虑) , 时间跨度显然长于横向设计, 两级之间的纵向时间跨度等于下一级横向发展时间之和。把横向设计和纵向设计集合起来, 就构成了完整的发展道路设计。道路设计时应考虑个人知识、能力和技能的发展, 以预测为基础, 发展中尚需视实际情况做出调整。

6. 年轻员工生涯锚及其寻找。

Schien (1978) 认为, 生涯锚是一种“更加清晰的职业自我观”, 这种自我观由“三个部件”合成:自省的才干和能力;自省的动机和需要;自省的态度和价值观。企业应该为年轻员工提供关于生涯锚学习的相关材料, 激发员工寻找出自己的生涯锚类型 (技术/职能型、管理能力型、安全型、创造型、自主和独立型) 。员工寻找生涯锚的唯一方法是“试错”, 也可通过生涯锚评估问卷确定自己的生涯锚。

7. 新员工“现实的震动”及其避免。

“现实的震动”就是用以表示在就业初期, 新员工的工作预期面对令人厌烦的现实以及不具有挑战性的工作而产生的结果, 其中既有企业的原因, 也有员工个人的原因。“现实的震动”直接导致员工情绪低落、生产率下降和非期望流动率上升。为了避免上述情况的发生, 企业管理者可以通过在招聘中预演“现实的震动”, 使新聘的员工预先有思想准备, 还可以为员工提供较多的职业成长机会, 赋予新员工一定的工作职责, 使员工产生初涉职场的满足感、成就感, 增加工作自信心, 逐步形成稳定的心理契约。

二、生涯中期的企业管理策略

一个人进入职业生涯的中期, 年龄大约在30至50岁之间。这是一个时间长, 富于变化, 既有事业成功又可能有职业危机的宽阔地带。处于这一阶段的员工, 一方面已经完成了职业目标的探索过程, 确立了自己的职业生涯发展目标, 这时他们最关心的是工作的发展和晋升机会, 工作本身的成就感和不断发展的职业生涯是最大的激励因素;另一方面, 员工在发展过程中, 必然会发现原职业规划中的问题, 以及一些处于生涯高原期的员工, 减弱以至泯灭了原来的工作热情, 少数人甚至有走下坡路的倾向。这个时期企业人力资源管理部门的任务:一是建立规范的晋升机制, 促进员工实现自己的职业生涯目标;二是帮助员工不断修正职业生涯规划, 指导员工走出低谷, 使组织中每位处于职业生涯中期的员工都能沿职业通道继续发展。

1. 生涯计划的平衡和修改。

在按照设计的生涯计划行进的过程中, 员工和企业都会发现一些评估不准确的计划, 需要及时调整。应着重于短期计划的冲突的解决, 可以通过每隔2~3年重复举办生涯讨论会并结合企业的需求计划修改个人的生涯计划。

2. 建立职业发展通道。建立若干员工职业发展

通道 (即职系) , 可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径, 避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系, 给予员工不断上升的机会。为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准。

3. 员工的横向职业发展管理。

当员工在某一固定职业上工作时间过长, 新鲜感将逐渐消退, 工作热情也随之减退, 可以通过实行工作丰富化和工作轮换, 重新提高员工的工作满意度。Schein (1978) 提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向, 员工的职业生涯可能在组织内部的不同岗位间变化, 在外周运动;也可以朝中心运动, 越是接近圆锥的中心, 岗位越重要, 这是水平方向的运动。员工从长期工作的岗位流向另一种性质的工作中去, 虽然地位和工资不变, 但得到了发展新技能的机会, 这会重新激起他的新鲜感和兴趣, 激发他干好工作的热情。

4. 螺旋型职业化道路。

是指员工从一个职业转换到另一个, 在每一个职业上工作都不长久, 但每一阶段都以前一阶段的工作技术和经验为基础, 以一种循环往复的方式向生涯目标迈进。在这种发展道路上, 员工能够接受更多的经验和新任务的不断挑战, 同时他们在等级升迁上也更为缓慢, 使得员工呆在一个企业的可能性延长了, 提高了员工对企业的忠诚度。

5. 生涯高原及生涯转变。

生涯高原是生涯道路上的一个点, 在这个点上员工继续晋升的可能性极小, 形成的原因主要是因为企业岗位金字塔越往上岗位越少, 个人在这一领域的潜力也挖掘得差不多了。处在这一阶段的员工往往出现情绪低落、生产率下降、进取心下降等表现。企业管理者应及时引导员工走出生涯高原期, 使其认识到这一阶段的客观必然性, 给岗位附加功能、增加原岗位地位和权力, 以及提供学习的机会。

6. 工作压力的缓解和生涯咨询。

处于生涯中期的员工, 往往会受到来自社会、企业、家庭等多方面的压力, 严重时会极大影响生涯计划的实现。企业应通过与员工沟通、谈心等, 和员工共同分析压力形成的原因和采取的对策。此外, 可由人事部门的工作人员、部门主管、高级经理和一些成功人士担当企业的咨询者, 向员工提供有关生涯计划、生涯发展等方面咨询的解答。

三、生涯后期的企业管理策略

当一个人进入50岁以后, 就到了职业生涯的后期。处于这一阶段的员工, 开始为自己退休做准备, 对职业生涯发展的要求下降, 更多的关注退休后的自由生活。这时员工对企业的期望更在乎关怀、友善和协调一致。企业向员工承诺稳定的福利、经济的支持的同时, 还应创造一种让老员工充分展示丰富工作经验的机会, 对新、老员工都将是一种激励, 对于各层次心理契约向着长期信任、稳定的方向转化起着积极的推动作用。

1. 退休前的准备。

退休通常意味着员工职业生涯的结束, 相当一部分人面临退休时都会感到一种失落, 企业必须对这种危机感和失落感加以重视。企业应帮助老员工做好工作上、情感上和心理上的过渡, 实现生涯中期到生涯后期角色的转变。

2. 发挥余热。

处于职业生涯后期的员工, 拥有丰富的经验、熟练的业务、广泛的社会阅历, 此时企业应安排他们做一些咨询、指导性工作, 也是对他们价值的一种认同。例如为新员工安排讲座, 介绍职业生涯规划的经验和一些业务知识;为生涯发展中的员工提供心理咨询, 可以缓解压力并解决生涯低谷中遇到的问题。

3. 安排其他活动。

生涯后期的员工更多希望从组织中寻求稳定和温暖。可以通过开展一些社团活动, 丰富其退休后的生活。例如, 可以举办老年大学鼓励老年员工发展多种兴趣与爱好;举办联谊会、支持他们参加社会公益活动, 以此增进身心健康。

职业生涯规划三阶段第2篇

职业生涯规划一般分为长期目标、中期目标和短期目标,时间的长短依据个人而定，在这里，我们将长期目标以或10年以上为限;中期目标以5～7年为限，短期目标以1～3年为限，为广大职场人规划职业生涯做一个参考。

职业生涯规划一：制定10年或以上的长期目标

在确定职业生涯目标上，比较理想的第一步就是要确认长期的目标。长期目标应该是自我考察和工作环境、社会环境积极评价的结果。就是要充分考虑个人的需要、价值观、兴趣和才能等，包括考虑到个人的婚姻、家庭、生活方式等诸因素。这就需要对自己进行审视：

①你希望在未来长时期内从事何种类型的工作?

②从事哪些活动，获得什么样的回报：如收入多少、社会地位、声望，承担哪些责任，家庭状况、健康状况如何?

职业生涯规划二：制定5～7年的中期目标

职业生涯中期目标是在长期目标的规划和影响下制定出来的，也是对实现长期生涯目标行动的具体化，

这期问的目标应该比长期目标更加具有可操作性。这就需要对如下的问题做进一步的思考：

①什么样的工作经历能够使你有条件去实现你的长期目标;

②你需要提高哪些才能;

③你需要经历哪些锻炼;

④你需要得到哪些人或者哪类人的帮助;

⑤婚姻状况如何等等。

职业生涯规划三：制定1～3年的短期目标

职业生涯设计的短期目标应尽可能是具体化、详细化、操作性强的行动目标，这期间的目标实施可能处于大学到工作阶段的.过渡期，或者处于工作的初期。短期目标的具体化并不意味着短期目标的非灵活性。目标制定的灵活性不仅体现在长期目标和中期目标，而且也应该体现在短期目标上。对于短期的职业生涯目标，需要对如下问题做出仔细的思考：

①你需要接受什么样的教育;

②掌握什么样的专业背景;

③需要具备什么样的社会经历;

职业生涯阶段第3篇

关键词：职业生涯管理；早期阶段；职业发展

企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程，每位员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展环境和目标都不尽相同，每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础，确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。

一、职业生涯早期阶段的特点

在职业生涯早期，职场新人面临着由学校步入社会，由学生变为公司员工的转变，这一系列角色和环境的变化，对于刚迈入公司的新员工来说，都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境，了解职业生涯发展阶段早期的特点，是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常，职业生涯早期阶段有以下几方面特点：

1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段，员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生，在初次确定自己的职业生涯领域后，应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说，最基本的是要确定自己的发展需要，这对于员工和组织都是非常有益的。

2.生理方面的特点。在职业生涯早期，员工的年龄正处于青年时期，人的精力非常旺盛，有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难，有较为充裕的时间去做自己想做的事情，实现自身的人生抱负。

3.心理方面的特点。在这一时期，多数年轻人具有进取心强，积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力，迅速提高工作能力，不断积累工作经验，对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是，由于这一阶段的员工年龄较轻，工作中一旦出现不顺畅的情况，他们往往会表现出一定的急躁情绪，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。

二、员工在职业生涯早期的任务

在员工进入公司的初期，由于新员工对企业的情况并不十分了解，如果员工不能很好地适应企业的特点和要求，就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期，员工如果能很好地分析和把握自身情况，充分研究企业的需要和自己的能力，选择好合适的工作单位和部门，就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。

1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同，职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关，价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向，而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时，应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况，认真地分析自己所处的位置，作出合理的职业选择。

2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时，应综合考虑两方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等，而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快，新入职的员工应根据自身条件和企业的要求，把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标，并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。

3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后，如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期，员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合，更应学会与自己的领导及同事和谐相处，建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作，如何充当好个人在企业中的角色，接受企业文化并逐步融入组织，才能为自己谋得更大的发展空间。

新员工进入企业之初，由于员工和企业之间并没有深入了解，领导交给员工的任务往往会相对简单和单调，在这种情况下，员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风，才能逐步赢得领导和同事的信任，顺利度过和组织的“磨合期”。

三、企业在职业生涯早期的管理策略

在员工职业生涯的早期阶段，企业应强化自身的管理工作，帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题，为新员工提供更多的职业发展机会，具体来说应做好以下几方面工作：

1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎，向员工介紹企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会，让新员工感受到他们获得了应有的尊重，同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况，确定自己的发展方向。

2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能，充分发挥和利用其人力资源潜能，最大程度地实现其自身价值，企业应对员工设计有针对性的培训方案，从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面，应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析，努力做到员工与岗位高度匹配，实现人才使用和配置的准确化和合理化。

3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后，必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程，而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感，企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持，并加强与员工的沟通，了解他们在不同时期的需要和想法。

参考文献：

[1]杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社，2006.

[2]胡勇军.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社，2006.

职业生涯教育应从中学阶段做起第4篇

关键词：中学教育,职业生涯教育,中学生未来发展

一、问题的提出

目前, 许多大专院校在新生入学第一年就开设了职业生涯教育课程, 其目的是使学生避免在校学习的盲目性, 为其今后的人职匹配合理、提高工作效率和质量等方面作好充分的准备。但是, 我们在课程教学中发现, 很多学生做起职业生涯规划感到无从下手, 我们采用问卷调查及座谈、讨论的方式对学生进行了解, 认为有几个方面的情况值得关注。一是自我认知能力差。一些学生对自身的兴趣、特长、性格和价值观等方面认识不够, 因而很难为自己制定出具体的职业发展方向。二是缺乏职业意识。很多人只依赖父母选择学习的专业, 自己却没有树立职业目标, 对未来职业缺乏热情, 没有主动关注和具体的了解。三是职业规划脱离实际。不少学生最初的职业规划过于理想、过于“远大”, 对“从小事做起、从最具体的职业岗位做起”缺乏认识, 导致计划实施步骤过于简单化, 方法上不乏异想天开。由此我们发现, 中学的“应试”和对父母的过度依赖都影响着学生对未来职业生涯的思考和求索, 进入大学后, 仅凭教师讲解, 学生很难将自己的专业学习延伸到未来工作的世界。因此, 职业生涯规划教育从中学阶段开始是十分必要和必需的。

欧美等发达国家职业生涯规划起步很早, 有的从小学就开始了。在美国, 全国职业信息协调委员会发布了《国家职业生涯发展指南 (NCDC) 》, 这个指南阐述了初等学校、中等学校、高等学校和成人四个层次的职业生涯发展的目标。[1]在中学这个层面上, 强调了中学生应该达到的职业生涯目标以及他们要达到这些目标所要进行的转变, 有关部门通过为中学生提供满足NCDC要求的职业生涯发展项目, 帮助学生根据自身的特点, 发现各自的职业倾向。在我国, 由于就业体制的特殊性, 使得职业生涯规划一直没有在学校中展开。直到1993年以后, 国家开始实施“供需见面、双向选择”的就业模式, 各高校才开始了就业指导工作, 职业生涯规划也成为高校就业指导课程的重要组成部分。而在中学仍然几乎没有对学生进行过系统的职业生涯教育。家长和老师大多认为中小学教育的唯一目的是升入大学深造, 讨论学生的职业生涯尚为时过早, 使大部分中学生对自己的未来缺乏责任感。这在就业竞争日趋激烈的当今是令人担忧的。

中学阶段学生面临人生重大转折, 在这一时期, 机会与风险并存, 作为教育者, 我们不仅要注重升学率这一具体目标, 还要建立培养“社会人”的终极目标。因此, 必须从中学起就通过有效的职业生涯规划, 帮助中学生理解教育目标与职业生涯目标的密切联系, 并通过相关课程及校本活动尽量使学生在真实生活中体验职业生涯发展的机会, 使学生在从中学阶段转到大学阶段的过程中, 快速确定有效的职业生涯发展任务, 以缩短与社会的磨合期。

二、中学职业生涯教育应重视几个方面的工作

1. 建立以学生为本的教育理念, 强化自我认知能力的培养。

学生从小就有自己对未来的设想, 有发展自我的愿望。但随着年龄的增大、学业上的挫折增多, 很多学生逐步认识到自信不是盲目的自满, 还要不断地剖析自我、认识自我。其实, 认识自我是一个很艰难的过程, 需要对自己的才能、特长、兴趣、爱好、心理素质及弱点等都形成实事求是的正确认识和评估, 才可能从自己的实际出发, 成功规划未来。初中毕业是中学生面临的第一次教育分流。这次分流, 使他们开始面临人生第一次思考。“我与未来职业”是部分考取中专学生必须直面的问题, 而其他升入高中的学生对自我分析的迫切感也开始加强了。高中毕业出现第二次教育分流, 在此过程中, 对各类大学及专业的选择直接影响学生未来所从事的职业, 学生评价自我、探询职业的愿望更为强烈, 他们需要的不是泛泛的说教, 而是行之有效的方法。因此, 自我认知能力对中学生至关重要。中学阶段的生涯教育应帮助中学生思考自己的未来, 给予学生一定的空间和时间想象“未来的我”。

中学阶段的职业生涯教育不仅要使学生从理论上了解自我与职业的关系, 还要在学校教育的全过程中培养学生自我认知的能力。首先, 应打破传统教育由他人设计人生职业发展的模式, 建立以学生为本的理念, 在充分尊重每一个学生的个性特点的基础上展开生涯教育, 使学生个体发展沿着健康、和谐的道路运行;其次, 要唤醒学生的主体意识, 引导学生在对自我条件和社会环境的客观分析基础上, 做出最基本的人生规划;再次, 通过与个体职业生涯发展相关的资料展示及专题教育活动, 使学生形成清晰的自我观念, 并能够自发地、动态地了解相关职业, 逐步建立个人小档案, 为认识社会打下基础。

2. 将职业生涯发展的概念渗透到课程教学中。

课程是实现教学目的进而实现人才培养目标的重要载体, 也是和学生个体发展密切相关的重要方面, 职业生涯教育也必然要落实到课程实施层面上来。在西方, 特别是美、日、德等国家, 职业测评组织很多, 在学校里有专门的职业指导课程, 学生通过职业模拟、看录像、实际尝试操作等方式, 从小就对自己希望从事的职业有一定的了解。美国的中小学一般都有学生顾问, 其重要职责之一就是帮助学生进行职业生涯设计。[3]从广义上看, 我国的学校教育本身都蕴含生涯教育, 但具体来看, 尤其是在现阶段就业压力的凸显和高素质人才培养要求的提升的背景下人们已开始认识到生涯教育不应是隐性的, 它将随着社会对人才需求的不断变化而逐渐显现其个性特征。目前, 中学新课程中明确提出课程目标要实现生涯教育的课程主要是综合实践活动课和劳动教育课。而实际上, 在“历史与社会”、“人文与社会”等课程中增加职业生涯教育的内容也是十分必须的;在各门课程教学中, 教师都可以转换角度, 从职业发展方面探究难点、分析数据、强化宏观认识。这些, 对拓展学生的思维空间、潜移默化地接受生涯教育都是大有裨益的。

3. 建立有效的职业生涯发展任务, 对学生进行技能培养。

职业生涯发展是一连串决策的过程, 只有具备一定的分析、处理问题的能力, 才能合理规划。因此, 中学阶段还应通过活动项目的设计引导学生自主地探究与职业相关的问题。美国的一些中学, 生涯教育项目的目标是帮助学生回答三个问题:我是谁?我要去哪儿?我怎样到达那儿?这个项目允许学生通过一个系统的过程来发展和计划他们的未来, 帮助他们识别各自的兴趣和天赋, 了解教育成就和工作世界的联系, 从各种各样的资源中得到职业信息, 懂得在技术社会对高素质的公民的需求, 最后懂得学习是一个终身的过程。作为中学生, 随着我国素质教育的不断深入, 多数学生收集并运用资料、界定问题的能力在不断提高。每个教师尤其是班主任, 可结合自身职业道路, 开展“设计一个美好的自我”、“我的职业探索”等主题班会活动, 帮助学生理解中学生的角色和责任:还可以通过职业情境的创设, 使学生在角色扮演中了解社会上不同的人所从事的不同行业, 不同行业的工作者所拥有的不同的生活类型, 从而认真思考自己将来的职业。语言表达能力不仅是职业能力的一个重要方面, 也是使准大学生们较快融入大学主流文化的决定因素之一, 因此, 在高中阶段, 可分层次设置一些讨论和辩论活动项目, 如:“我的未来我做主”个人展示与讨论会、以及个人生涯规划可行性的辩论会等。此外, 还可以通过义卖、助残等活动使学生较快掌握相关的决策能力。

4. 加强学校与外部工作世界的合作。

在对大学生的职业指导过程中我们发现:对工作岗位的了解、熟悉程度决定着学生能否迅速进入职业角色。作为在中学开展的职业生涯教育并不需要大量理论灌输, 而应尽其可能地打开封闭的校门, 引导学生从感性层次对现实教育与未来职业进行主动探究。例如多为学生提供一些参观社区、工厂的机会, 邀请工商业等各界人士参与学生的活动, 参观一些工作流程等等。但是, 这些活动只作为校园活动内容, 而不能作为成绩考核的指标, 以使学生有较长的时间去揣摩、感受。这些都将使学生以后一旦真正介入职业岗位后会感到轻松、自然。

三、对中学合理开展职业生涯教育的几点建议

在中学开展职业生涯教育的瓶颈问题, 是升学率的显性效果与职业生涯教育的隐性效果的矛盾。因此, 必须在充分重视职业教育的前提下, 制定普通教育与职业教育互相渗透的政策, 通过政策导向, 使学生和家长逐渐认识到职业生涯教育的重要性。各级教育行政部门应把学生职业生涯教育作为学校教育质量评估的一项重要内容。

1. 重视对学生职业生涯设计的指导。

有关部门应借鉴西方发达国家的先进经验, 把职业生涯教育作为一门课程, 至少作为选修课程列入教育范围。同时, 初中、高中课程都应渗透职业生涯教育的内容, 并且互相衔接, 逐渐形成较强的操作性训练模式。

2. 强化中学教师素质培训。

在职业生涯教育实施过程中, 教师的主导作用不容忽视:教师不仅要具备丰富的理论知识, 还要具备丰富的社会实践经验。目前, 国内职业院校提倡最佳师资能力结构模式是“双师型”, 即教师既能讲授理论课程又能指导实践训练。这很值得中学教师借鉴, 要通过对相关中学教师进行培训, 拓展其工作领域, 以对学生进行有效的自我设计教育。

3. 因材施教。

由于条件有限, 职业生涯教育活动大多通过班级集体形式进行, 但每一个学生的学习、身体、心理、家庭、社会关系, 以及升学或就业意向都是不同的, 必须积累个人资料, 因材施教。目前, 很多高校建立职业测评室、心理咨询室等, 协助开展个性化职业生涯发展规划指导。在中学也应尝试建立相关机构, 以满足中学生个性化职业辅导的需要。

参考文献

[1]潘建华.美国中学职业生涯规划教育及其启示[J].现代企业教育, 2007, (3) .

[2]Carol A.Dahlr.career planning in middle shool.The educationdigest, 2000.No.12:65~67.

职业生涯的几个阶段第5篇

一个人的职业生涯贯穿一生，是一个漫长的过程，科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，丽夫职业顾问的专家们认为，按照年龄阶段来划分个人的职业规划阶段是相对合理的：

十岁到二十岁：掌握基础技能

这一阶段的主要特征，是步入学校深造，是个人性格和兴趣形成的关键时期。如何塑造一个健全的人格也就注定了以后的成就。

这一阶段的主要任务就是学习如何更好的认知世界，并树立自己正确的人生观和世界观。对人生有一个积极的认识，树立做社会有用人才的信念，从小培养爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的思想感情，同时增强自学、自理、自护、自律、自强的能力。同时学会明辨是非、美丑、善恶，努力追求高尚的道德情操，为将来的人生发展打下了一个良好的基础。

二十岁至三十岁：确定人生目标

这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。

这一阶段的主要任务之一，就是选择职业方向，也就是要给自己的人生有一个定位。做好职业定位，首先要充分的了解自我，做一个自我剖析，然后再结合对外在环境分析的基础上，选择适合自己的职业定位，设定属于自己的人生目标，制定人生的发展计划。其次一个任务，就是要树立自己良好的形象。对于刚步入职场的初级职场人，表现如何，对未来的发展影响极大。有些初级职场人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做一些琐碎小事，不能给同事和领导留下良好的印象，这对一个初级职场人的发展而言，可以说是一个危险的做法，因为工作中的一些小事也正反映了你的处事态度，于细微处见真知，

摆正态度，正确的给自己一个合理定位，对自己接下来的发展以及晋升会起到至关重要的作用。

三十岁至四十岁：事业发展时期

这个时期是一个人的发展时期，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有更清楚的了解和认识，不断的拓宽自己的视野把眼光更多的着眼于未来。重新审视自己职业定位、职业生涯发展轨迹，职业目标达成，如有出入，应尽快调整，这样才能更好提升自我。

四十岁至五十岁：事业成就时期

到四五十岁就到了人生的收获季节，也是一个再适应的时期。每个人都必须对自己生理上、心理上以及社会角色上的.变化进行自我调节，以更好地适应这个时期的工作和生活。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素、他人之过。只有正确认识自己，找出主要原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。

此阶段的另一个任务就是“充电”。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至阻碍事业的发展。在这个过程中也要奉行开拓创新，与时俱进的思路，确保稳中求进，获得更大的收获。

五十岁至六十岁：晚年生涯规划

工作经验职业阶段-影响领导风格第6篇

最早出现的领导理论是19世纪的伟人理论,这一理论认为伟大的领导是天生的,而不是后天培养出来的。后来研究者们开始寻找与有效领导力相关的个人特质,即特质理论。该理论认为,有效的领导者应该具备一些共同的特征,比如自信、聪明、可靠、公平、外向、热情、外表英俊,等等。

印度学者维贾伊·N·吉瑞(Vijai N Giri)和特鲁马拉·桑德拉(Tirumala Santra)发现,领导随着人的年龄和经验的增长在不断学习,其所处的职位对影响他人至关重要。

一个领导能不能完成组织目标,很大程度上取决于其经验和他(她)是否愿意做得更好。有效的领导是一个组织具有持续竞争优势的潜在来源,领导风格会影响到组织的方方面面。

众所周知,年龄和经验对个人的工作风格有影响。而实际上,领导风格也会受到年龄、经验和职位的影响。一个好领导必须跟下属之间保持良好的关系。有工作经验的人所知道的很多事情都会表现在他(她)的行为中。人们只能通过经验来摸索如何处理困难、如何与他人相处。如今很多公司面临着一个很大的挑战:如何能获得员工的忠诚并留住有经验的员工?跟上一代人相比,现在的年轻人想从工作中获得的东西完全不同。有研究发现,不同的人在工作中的表现完全不同。只有那些能更好地满足员工个人需求的组织才能留住员工,并提高员工的忠诚度。因此,在假设年龄和经验会影响领导风格的基础上,有学者开始研究,员工的工作经验、职业阶段和等级是否会影响领导风格?

吉瑞和桑德拉对本国不同类型的企业组织的324个雇员做了抽样调查,企业类型包括了制造业、捕捞公司、航空公司、房地产公司、银行、研发公司、电信公司和IT类公司。参与调查的人包括了企业的高中低各个层次的管理人员,其中,47.2%的人是基层管理者,50.3%是中层管理者,还有2.5%是高层管理者。参与者的平均年龄38岁,在现单位的平均工作年限是8.3年,而他们的平均工作年限是12.7年。

吉瑞和桑德拉采用了多因素领导力调查问卷(MLQ)来衡量领导风格,该问卷将被调查的领导者大致进行分类,如变革型领导、交易型领导还是自由放任型领导。变革型领导的衡量指标有21个,例如,“对未来比较乐观”、“愿意花时间来教导下属”等。填写问卷的人要对他们的直接领导作出评价,得分从“非常符合”(5分)到“一点也不”(1分);交易型领导有12个衡量指标,例如,“当我工作做的好时会表示满意”、“对我犯的错误记得很清”等;自由放任型领导有4个衡量指标,例如,“避免做决策”等。

对员工按年龄进行分组的依据是职业生涯阶段理论。该理论认为,员工的年龄越大对工作越满意。如果一个人满意了,那么他的领导风格很有可能给人留下深刻印象。对员工按工作经验进行分组的依据是马斯洛需求理论。该理论认为,一个人的职业生涯中有五个不同层次的需求,从低级到高级依次为生理的、安全的、归属的、被尊重的和自我实现的需求。这些需求对领导能力的形成都有作用。在此基础上再对员工进行工作经验和职业阶段的分组,进行进一步研究。

吉瑞和桑德拉在对研究结果进行一系列的分析后,得出以下结论:

工作经验对领导风格的影响显著;员工的职业阶段对领导风格的影响显著;在基层和中层管理者中,员工等级对领导风格的影响显著;工作经验不够丰富的员工更喜欢变革型领导,而工作经验丰富的员工则更喜欢自由放任型的领导风格;在职业生涯中期和高级阶段的员工们对所有类型的领导风格打分都要高于处于初级阶段的员工。

这一研究结果跟其他研究是非常吻合的。研究发现,工作经验在领导风格的影响因素中更为重要一些;而工作时间的长短和学历高低是影响领导风格的重要因素。员工年龄和工作经验对领导风格的影响是正向的,而且非常重要。不同职业阶段的工作负荷不一样,因此,也就需要不同的领导风格。员工们对领导的期望是随着他们的工作经验而改变的,他们对领导的感受也在变化。

研究还发现,工作经验少的员工更喜欢变革型领导。他们会按照变革型领导的特点去工作。工作经验丰富的员工则更喜欢自由放任型领导。而研究也发现,中级和高级职业阶段的员工对所有类型的领导风格打分都比较高,也就是说,随着职业阶段的推进,领导方式也在改变。而交易型领导风格却跟工作经验、职业阶段和等级没什么关系,也就是说在不同的工作经验、职业阶段和等级的员工中,交易型领导的表现差异不大。

职业生涯阶段第7篇

一、职业生涯早期阶段的特点

在职业生涯早期, 职场新人面临着由学校步入社会, 由学生变为公司员工的转变, 这一系列角色和环境的变化, 对于刚迈入公司的新员工来说, 都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境, 了解职业生涯发展阶段早期的特点, 是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常, 职业生涯早期阶段有以下几方面特点:

1. 职业发展方面的特点。

在职业生涯早期阶段, 员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生, 在初次确定自己的职业生涯领域后, 应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说, 最基本的是要确定自己的发展需要, 这对于员工和组织都是非常有益的。

2. 生理方面的特点。

在职业生涯早期, 员工的年龄正处于青年时期, 人的精力非常旺盛, 有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难, 有较为充裕的时间去做自己想做的事情, 实现自身的人生抱负。

3. 心理方面的特点。

在这一时期, 多数年轻人具有进取心强, 积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力, 迅速提高工作能力, 不断积累工作经验, 对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是, 由于这一阶段的员工年龄较轻, 工作中一旦出现不顺畅的情况, 他们往往会表现出一定的急躁情绪, 容易怨天尤人并且很少反省自身的不足, 在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。

二、员工在职业生涯早期的任务

在员工进入公司的初期, 由于新员工对企业的情况并不十分了解, 如果员工不能很好地适应企业的特点和要求, 就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期, 员工如果能很好地分析和把握自身情况, 充分研究企业的需要和自己的能力, 选择好合适的工作单位和部门, 就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。

1. 选择自己适合的职业。

由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同, 职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关, 价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向, 而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时, 应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况, 认真地分析自己所处的位置, 作出合理的职业选择。

2. 明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯

良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时, 应综合考虑两方面的因素, 即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等, 而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快, 新入职的员工应根据自身条件和企业的要求, 把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标, 并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。

3. 尽快适应并融入企业。

员工进入一个新的企业之后, 如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期, 员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合, 更应学会与自己的领导及同事和谐相处, 建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作, 如何充当好个人在企业中的角色, 接受企业文化并逐步融入组织, 才能为自己谋得更大的发展空间。

新员工进入企业之初, 由于员工和企业之间并没有深入了解, 领导交给员工的任务往往会相对简单和单调, 在这种情况下, 员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风, 才能逐步赢得领导和同事的信任, 顺利度过和组织的“磨合期”。

三、企业在职业生涯早期的管理策略

在员工职业生涯的早期阶段, 企业应强化自身的管理工作, 帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题, 为新员工提供更多的职业发展机会, 具体来说应做好以下几方面工作:

1. 做好员工的入职导向工作。

员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎, 向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会, 让新员工感受到他们获得了应有的尊重, 同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况, 确定自己的发展方向。

2. 对员工进行科学的培训和岗位配置。

为有效增进新员工的知识和技能, 充分发挥和利用其人力资源潜能, 最大程度地实现其自身价值, 企业应对员工设计有针对性的培训方案, 从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面, 应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析, 努力做到员工与岗位高度匹配, 实现人才使用和配置的准确化和合理化。

3. 增强员工的组织认同感。

新员工进入企业后, 必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程, 而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感, 企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持, 并加强与员工的沟通, 了解他们在不同时期的需要和想法。

摘要：本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析, 并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究, 以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。

关键词：职业生涯管理,早期阶段,职业发展

参考文献

[1]杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社, 2006.

[2]胡勇军.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社, 2006.

职业生涯发展规划各阶段问题之管见第8篇

关键词：职业规划,发展阶段,任务

职业生涯规划, 又叫职业生涯设计, 是指个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。笔者把职业生涯规划包括划分为五个时期:即职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期五个阶段, 只有在不同阶段完成了各自任务, 个人才能实现事业的成功。

一、职业准备期

职业准备期即职业前期, 多为24岁之前。这是为将来从事职业打下知识储备的时期。此时应当以学业为主, 在此基础上可以对社会作一些了解。这一阶段, 随着年龄和受教育程度的增长, 个体能力迅速提高, 头脑中职业兴趣趋于稳定, 逐步形成了对未来职业生涯的预期。

这一阶段的主要任务在于职业兴趣的培养和对职业生涯规划理论的认同和理解, 了解和尝试现实社会中的各种职业, 通过参与社团工作、实习、兼职、做各种志愿者, 积累一定的社会工作经验, 以便在未来较短时间内实现个体人力资本, 兴趣和职业的匹配。在这一阶段, 个体往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而, 随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解, 他们的这种最初选择往往会被重新界定。但是, 这些还都是未经实践验证的职业理想。

二、职业选择期

职业选择期多发生在24~27岁, 从大学毕业后走上社会, 到找到第一份相对稳定的工作作为事业发展的起点。工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段:此时既不像学生时期那么“单纯”, 又不像有四五年资历的那样能“独挡一面”, 正处于“一瓶不满, 半瓶晃荡”的状态, 这一阶段的人基本上是基层人员, 这一阶段的年轻人普遍面临着三少一多的生活局面:即收入少、资源少、经验少, 支出多。对于“我是谁?”“我能做什么?”的问题, 很多人感觉迷茫, 迷茫的主要原因是缺乏自我认知和社会经验。

这一阶段, 大学生刚从学校踏入社会, 对一切事物充满了好奇, 虽然理想远大, 一方面充满了迷茫, 另一方面却充满了盲目的自信。因此这一阶段的主要任务是, 在充分做好自我分析和环境分析的基础上, 重点在于不断尝试, 最终选定你未来的职业, 并且要不断自我充电, 有目的地学习。你可以不断跳槽去尝试新的工作和职业, 但是不要过于频繁的跳槽, 频繁跳槽将严重影响你的职业忠诚分数, 同时, 在决定跳槽或是转行的时候不要因为自己的情绪而影响你的决策。不要过多关注职位和收入的高低, 而是要看你和职业的匹配度, 要看职业是否真的适合你, 要看这个职业是否真的是你内心所追求的, 要看职业是否有长期发展的可能性, 关注这份工作能否持续提高你的工作能力或是扩展你的人际关系。

三、职业适应期

职业适应期在27~32岁左右, 这一时期的年轻人初步找到了自己的职业方向, 找到了自己内心需求与职业世界的契合点, 这个时期是一个风华正茂之时, 是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务, 除发奋努力, 展示才能, 拓展事业以外, 对很多人来说, 还面临如下重要的问题:1、如何进一步思考调整职业、修订目标的任务;2、如何树立自己良好的形象, 尽快的让自己脱颖而出;3、要坚持学习。

此时, 应当做学会做事:在找到合适工作后, 要学会如何去做, 成为岗位的行家里手;学会共事:学会与人相处, 学会如何被同事、环境所接受。树立个人形象, 创造良好的工作氛围;学会求知:工作后的人学习要更有方向性和目的性, 知道学什么来弥补过去单纯学习的漏洞, 避免把自己淹没在浩瀚的信息世界, 实现从“开卷有益”到“开有益卷”的转变;学会选择:选择比努力更重要, 关键的是提高自己, 把握好选择的标准。

四、职业稳定期

职业稳定期, 一般在32岁至45岁左右, 这是职业生涯中时间最长, 劳动效果最好, 发展和成就事业最宝贵的时期。此时要根据形势的变化和自身的条件, 不断修订事业目标, 攀向新高度。这一阶段发展好的人, 要看一看自己所选择的职业路线和人生目标是否符合现实, 如有出入, 应尽快调整。所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间要勇于接受新的挑战, 不能有丝毫的松懈, 如果接受新的挑战成功, 你的职业发展就会更上一层楼。你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实, 你被推上了事业的巅峰, 不过这一切结果的前提就是你先要在前面的几个阶段都把握好的前提下。

对于到了这个年龄段仍一无所有、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因, 对环境也要做客观分析, 切勿将一切原因都归咎于外界因素, 他人之过。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破, 逼迫自己不断跨越新的高度。只有正确认识自己, 找出客观原因, 才能解决人生发展的困阻, 把握今后的努力方向。此阶段的另一个任务是继续“充电”。更新知识, 不及时充电, 将难以满足工作需要, 甚至影响事业的发展。

五、职业衰退期

职业衰退期多为45岁至退休, 此时是事业的收获和人生的享受季节, 在岗时是元老, 退休后也可以安度晚年。而这时的收获, 是建立在前期完成各段任务的基础之上。此时应警惕变为温水里的青蛙, 失去工作热情。如果到了职业衰退期还一事无成, 那肯定是前几个阶段任务完成上欠了债。

职业生涯规划是个性化的发展蓝图, 没有一套固定的模式套路, 个体每一阶段面临的问题也有所不同。一份好的个人职业生涯规划应该是切实可行、适时严谨、弹性适应和可持续发展的。

职业生涯阶段第9篇

我国求学者、求职者缺乏职业意识的现状迫切需要开展职业生涯教育在“万般皆下品, 唯有读书高”、“劳心者治人, 劳力者治于人”等封建文化和“官本位”思想的影响下, 当今社会绝大多数青少年学生接受教育的目的在于上大学拿学位, 中小学生没有职业意识没有职业规划, 甚至许多大学生、研究生也没有足够的职业意识, 不知道自己将来要做什么, 会做什么。我国职业生涯教育的明显缺失, 其影响已见端倪。教育部教育发展中心基础教育研究室对初三和高三学生的调查表明, 中学生对社会职业不了解, 对自己的兴趣特长不清楚, 许多学生面对升学和择业时, 总将父母的意愿作为最重要的砝码放在自己抉择的天平上。沈阳市人才市场2004年对应届大学毕业生的调查表明, 高达60%的大学生没有职业生涯概念, 有明确职业目标的仅为13%。中华英才网“2006中国大学生择业价值观及求职心理”的调查显示, 近一半 (49.3%) 的大学生自我认识不清, 不知道自己适合做什么。全球职业规划师 (GCDF) 中国项目组2006年全国首届职业生涯规划的调查显示, 92%的大学生认为自己有择业困惑, 其中53%的人认为择业困惑最主要的原因是不了解与自己适合的职业。不仅求学者缺乏职业意识, 缺少职业生涯规划, 求职者的现状也不容乐观。据北京市人才测评考试中心2004年统计, 将近55%的在职人员感觉自己的职业发展方向错误。2006年, 央视国际报导称, 只有8.6%的大学毕业生在找第一份工作时比较充分地考虑过职业规划问题, 26.4%的大学毕业生完全没有考虑过, 66.8%的人考虑过但不全面。由于“择业的无意识”导致大学毕业生就业后一年内的流失率达50%, 两年内的流失率接近四分之三。不少专家认为, 这种升学无意识、择业无意识是导致目前大学生就业难和从业者人职不匹配的重要原因。严峻的现状要求迫切开展职业生涯教育。

职业生涯规划的重要作用呼唤开展职业生涯教育国内外许多研究表明, 职业生涯规划对学生的学业发展和事业发展有重要意义。美国耶鲁大学曾于1964年对大学四年级学生做过一项关于“毕业后你的人生目标是什么”的调查。调查结果显示, 只有5%的学生对未来设定了明确的目标, 其余95%的学生对未来没有清楚的目标。经过20年后, 1984年做追踪调查时发现了一个惊人的事实:那5%有明确目标的人, 他们的财富总和比其余95%的人的财富总和还多。事实证明, 职业生涯规划有助于学生了解自我, 剖析自我, 促进学生在自我激励中不断进取。

因此, 笔者认为, 实施职业生涯教育已迫在眉睫, 并且在基础教育阶段就着手职业生涯教育才是标本兼治的有效途径。

在基础教育阶段开展职业生涯教育的理论基础

遵循职业意识的形成和发展过程所谓职业意识, 是指人们对职业的认识、意向以及对职业所持的主要观点。职业意识的形成不是突然的, 需要经历一个由幻想到现实、由模糊到清晰、由摇摆到稳定的产生和发展过程。每个人的职业意识是随其生理、心理的不断发展而逐步形成。美国著名职业指导专家金斯伯格 (Ginzberg) 从发展的角度提出了职业意识形成的理论。他认为, 职业意识的发展可分为三个阶段: (1) 幻想阶段 (小学阶段) 。此阶段儿童正处于身体、智力、情绪的发展时期, 会产生对未来职业角色的幻想, 是职业意识的萌芽期。 (2) 尝试阶段 (由少年儿童向青年过渡的时期) 。随着生理和心理的不断成熟, 青少年对职业的种类、社会地位、经济地位等有了一定的认识, 个人的兴趣爱好、能力、价值观等也会反映到职业的选择上, 但因“发育加速”和“社会化后延”之间的矛盾, 青少年对社会和自我的认识仍处于不断变化之中, 对职业的评价和认识还不稳定, 尚处于职业的尝试阶段。 (3) 现实阶段。这个阶段的青年职业意识已基本形成。显然, 我国基础教育阶段的学生恰处于职业幻想和尝试的黄金期。因此, 在基础教育阶段就应进行职业生涯教育。

符合职业发展理论职业发展理论的先驱弗兰克·帕森斯 (Frank Parsons) 提出, 职业发展是个体的职业自我概念不断分化与综合的过程。所谓职业自我概念, 是指个人对职业与其自身关系的认识及定型。职业自我概念是个体在社会生活中对自我发展进行反省的结果。因此, 职业发展在个体生活中是一个连续的、长期的发展过程。职业选择不是个体生活中面临择业时的单一事件, 而是一个过程。人的职业态度和要求也不是面临就业时才有的, 而是在童年时期就开始孕育职业选择的萌芽, 随着年龄、经历和教育等因素的变化, 人们的职业心理会发生变化。职业发展如同人的身心发展一样也可以分成几个既相互区别又相互联系的阶段, 每个阶段都有不同特点和相应的职业发展任务, 如果前一阶段的职业发展任务尚未很好地完成, 就会影响后一阶段职业行为的成熟, 最终导致职业选择障碍。由于我国的教育体系中职业生涯教育的缺失, 很多学生只有在所谓的“学有所成”之后才考虑定位问题, 只有在面临毕业时才考虑职业问题, 致使出现择业时无所适从的现象, 这不仅背离了职业发展理论, 而且也是造成人职不匹配的原因之一。因此, 在基础教育阶段就需要开展职业生涯教育。

符合人的发展规律奥地利精神分析学派的创始人、发展心理学家弗洛伊德·西格蒙德 (Freud Sigmund) 认为, 人若在婴幼儿时期没有得到良好、适当的教养, 会产生一些不好的人格特质, 如对人的不信任、疑惑、罪恶感等, 而且这些特质甚至会延续一生。基础教育好比人生的婴幼儿期, 是学生人生教育的第一站, 是学生生命大厦的奠基石, 这一站是否走好, 这块基石是否牢固, 关系到学生终身发展的质量。所以, 为使学生在早期发掘、孕育职业选择的萌芽, 在基础教育阶段就应对学生进行职业生涯教育。

在基础教育阶段开展职业生涯教育的可行性

在基础教育阶段进行职业生涯教育的学术和社会环境以及实践环境已日趋成熟。

学术和社会环境2003年, 在国家教育发展中心课题组举办的《基础教育阶段就业创业教育研究与试验》课题开题会暨专家研讨会上, 教育部基础教育司的有关领导同志指出:如何展示一个与学生现实劳动世界相联系的科学世界, 并实现二者的有机整合, 进而使学生更多地了解自己、了解人生规划, 应该是当今我国课程改革的核心所在。北京师范大学顾明远教授也强调:基础教育就是要为学生打好身心健康的基础、终身学习的基础和走向社会的基础。他以自身调研的资料说明, 基础教育应注重学生就业创业意识的培养, 使学生正确认识自我、关注职业、关注生活并初步形成人生规划能力。“哈佛爸爸”高燕定根据自身培育子女职业意识的经验和旅美经验出版了《人生设计在童年》和《人生设计线路图》两书, 呼吁家长对子女要从小开展职业生涯教育。在基础教育阶段注重开展生涯教育的呼声不仅在学术探讨中愈来愈烈, 在社会家庭领域也日渐高涨。

实践环境教育部于1999年正式启动的基础教育课程改革, 这是开展职业生涯教育的新契机。首先, 新课程改革确定了六个极富创新意识的具体目标, 其中三个目标对于加强职业生涯教育具有重要意义。具体表现于:在课程功能上, 改变过去只注重知识传授的倾向, 强调应当通过课程使学生学会做人, 学会求知, 学会劳动, 学会生活;在课程管理上, 开设三级管理课程, 增强课程对地方、学校和学生的适应性;在课程实施上, 倡导研究性学习, 从社会科学、自然科学以及身边小事入手, 培养学生分析问题、解决问题以及动手操作等能力。其次, 新课改在内容设置上加重了在基础教育阶段渗透职业技术教育的倾向这有利于给职业生涯教育营造良好的氛围。具体表现在:第一主要内容为信息技术教育、社区服务与社会实践、劳动与技术教育的“综合实践活动”被明确规定为从小学到高中的必修课第二, 在农村初中引进“绿色证书”教育, 因地制宜地对学生进行一定的现代农业技术教育, 内容涉及作物品种改良、技术实验、产品贮存与加工、市场调研与营销等方面, 未试行“绿色证书”教育的地区, 要切实加强职业技术教育;第三, 整合课程结构, 加大课程选择力度。小学以综合课程为主, 初中实行分科课程与综合课程相结合, 高中以分科课程为主, 但在开设必修课的同时, 设置丰富多样的选修课程, 开设技术类课程。新课改的目标和贴近生活与实践的教学内容, 显然是进行职业生涯教育的坚实基础。

在基础教育阶段开展职业生涯教育的途径和方法

在中小学校开展职业生涯教育, 不仅要充分发挥学科渗透法、校园文化熏陶法的作用, 而且要通过专题教学法启发学生的职业向往, 不仅需要学校加大力度致力于学生的职业生涯教育, 而且需要学生家庭及社会各界的共同努力。

运用专题教学法进行职业生涯教育美国教育家霍华德·加德纳 (Howard Gardner) 在《多元智能》一书中详尽地阐述了专题教学法对重点试验学校建设的积极作用。专题教学能挖掘学生的多元智能, 同样可以运用它来进行职业生涯教育, 况且新课改也倡导通过学生感兴趣的专题开展综合实践活动。各中小学可以结合当地的经济发展特点和学生身心发展特点, 以学期为单位, 每年确定两个能拓宽学生职业认识的主题, 要求学生根据主题选择并设计专题作业。例如, 学校的主题是环境保护, 学生围绕此主题可以选择如污水处理、森林管理、噪声污染危害防治等作为自己的专题, 在教师指导和家长帮助下, 完成专题作业。在作业完成后, 组织学生彼此交流所研究专题的目的、内容、问题及对未来的影响等。从作业的“搭架子”到交流, 学生要经历翻阅资料、访问观察及职业体验等过程, 这不仅仅能提高学生的书写阅读能力和提出问题、解决问题的能力, 而且也能在潜移默化中了解职业内容, 树立职业意识。因此, 学生能在完成专题作业的过程中熟悉各种职业, 在不断的体验中寻找到自己的职业兴趣点, 初步建立职业向往。

建立广泛的合作, 营造职业生涯教育的良好氛围一方面, 应建立大学和中小学互惠互利的合作关系。主要内容为:鼓励大学的本科生、研究生到中小学做兼职辅导员, 教给中小学生有效的学习方法, 为中小学生的人生定位、人生规划等提供咨询和指导;组织中小学生到各大学参观, 了解大学生活和各专业的学习以及这些专业和各种职业的关系等。另一方面, 应建立中小学与社会各界的广泛合作, 充分利用社会资源开展生涯教育。具体表现在:组织学生到企事业单位进行参观, 通过实地考查、与工作人员交流, 了解各种职业的职责、要求等;学校通过开展“职业日”等活动, 邀请社会各级各类工作人员到学校做报告, 介绍职业的性质、内容、工作要求、工资以及工作经验。在广泛的合作中, 通过开展各种活动, 让学生逐步树立职业向往, 明确自己今后想做什么, 能做什么, 在发展中勾勒和修改自己的职业发展蓝图。

摘要：从当前社会上许多学生“升学无意识、择业无意识”和从业者“人职不匹配”等现象出发, 剖析了在基础教育阶段开展职业生涯教育的必要性、理论基础及可行性, 并且提出了开展职业生涯教育的途径和方法。

关键词：基础教育,职业生涯教育,专题教学法,人职匹配

参考文献

[1]刘歆.职业规划缺失给大学生带来更大就业压力[OL]. (2006-01-21) .http://www.playfun.cn/show.asp?id=274&a_c_id=27.

[2]雷骅宇.GCDF全国首届职业生涯规划调查[OL]. (2006-03-13) .Http://job.sohu.com/article/20060313/n227788601.shtml.

[3]程亮.求职者的春天职业规划师走俏收入上万元[OL]. (2006-02-27) .http://big5.ce.cn/cysc/cysczh/200602/27/t20060227_6209926.shtml.

[4]广东省韶关市科技学校.规划职业生涯打造成功未来[OL]. (2006-12-11) .http://www.gxzjpd.com/web/news/2006/12/11/0851420.html.

[5]方俐洛, 凌文辁, 刘大维.职业心理与成功求职[M].北京:机械工业出版社, 2001.

[6]吕建国, 孟慧.职业心理学[M].大连:东北财经大学出版社, 2000.

[7]高觉敷.西方近代心理学史[M].北京:人民教育出版社, 2003.

[8]肖甦.中国基础教育课程的现代改革[OL]. (2004-02-27) http://www.barbier-rd.nom.fr/XiaoSu.pdf.

职业生涯阶段第10篇

关键词：大学生,职业生涯规划,自我设计

随着近年来高校的扩招,大学毕业生人数迅速增加,成为人才市场上较丰富的资源,以致就业市场出现严重的供大于求的局面。竞争的日趋激烈,使得曾经有着耀眼光环的“天之骄子”在就业的大潮中举步维艰。因此,从“精英”到“普通劳动者”的定位改变是大学生不得不面对的现实。有调查显示,77.5%的大学生存在就业心理压力。大学生就业压力的加大无疑有多方面的因素,但是,最根本的是大学生的就业观念问题。从大学生的择业现状来看,很多学生没有“职业生涯”概念,临近毕业面对突如其来的就业竞争感到茫然无措;参加人才交流会犹如“赶集”,缺少求职目标,没有足够的准备,全凭碰运气;有的学生不能正视择业过程中的不合理现象,缺乏足够的信心和勇气,承受不起挫折和失败。这些现象导致许多大学生产生了不同程度的择业心理障碍,不仅影响着自身的职业选择,甚至引发了严重的社会问题。正是大学生普遍存在的对自身规划的盲点,导致了大学生在就业过程中的盲目和受挫。职业生涯规划不仅能够帮助大学生正确认识自我,而且能够对他们所处的外部环境作出准确的评估,对社会就业压力作出正确的分析,引导大学生知己知彼,确立符合自身特点和社会需求的职业发展目标,并设计出科学合理的自我生涯设计,以减少求职过程中的盲目性,增强就业和职业发展的针对性,从而有效地促进自身的发展。

生涯辅导是依据一套有系统的辅导计划,通过辅导人员的协助,引导个人探究、评判并整合运用有关的知识、经验而开展的活动[1]。大学生在进行职业生涯规划前应进行如下几个方面的自我设计。

一、人生理想的设计

当下,理想一词似乎从学生的常用词汇中淡出了,人们更多地关注现实问题。如果问学生“上大学以前,你的理想是什么?”,可能绝大多数学生都会回答考大学,但考上大学是为了什么,学生多半不知如何回答,只是为了工作吗?因此现在大学生中普遍存在着人生目标不够远大,人生理想不够清晰的情况。更有人上大学后有一种“车到码头船到岸”的安逸心态,别无所求,安安稳稳地混文凭,开开心心地度日月,忙忙碌碌地谈恋爱,紧紧张张地忙考试,尽管这样的学生不是很多,但也不能不引起重视。只有人生目标即理想确定以后,才能促使个体意志服从于这一目标并成为内驱力,使人把自己的感情、信念、意志、精力都倾注其中。在大学期间,学生必须确定自己的人生目标,换句话说,为自己定位,做一名科学家、一名学者或是一名工程师、一名设计师,等等。

二、学习目标的设计

大学里,学生学习的任务有所分化,有的是为职业生涯做准备的学习,即技能性知识的学习更为重要;有的是为将来研究做准备的学习,即基础性知识的学习更为重要;还有的是为学习而学习,换句话说就是没有学习目标的漂流者。有压力无动力,有决心无恒心,有信心无耐心,有想法无行动影响着学生的学习成绩;与此同时,学习态度、学习动机、学习目标、学习方法都对学生的学习产生影响。因此学生不能为分数而学习,这是最没有意义的学习,而是应该为掌握知识而学习,发挥学习者的主体作用,应让其明白,将来的社会是一个学习社会,这个社会的特征就是知识不再是一成不变的,大学文凭仅仅说明接受过大学教育,而不再是一种身份。

三、生活目标的设计

理想的生活就是生活的理想,我们所做的努力正是为了追求我们心中想要的生活。这种观点可能是目前大学生最为认可、最能接受的。相比较上述两方面,它显得更为实际,比较容易在学生中产生共鸣。我们要充分利用学生在这方面的心理优势,加以正确的引导,提出合理化的建议。指导学生不要好高骛远,也不要安于现状或是一切靠家长,而要以一种积极上进平稳的心态设定生活目标,靠自己的努力、奋斗打拼出真正属于自己的生活。

生涯辅导的重点定位于未来生涯,特别是职业生涯的探索与定向,所谓“希望情况变成什么样”,理想—目标—行动,就是实施生涯规划的过程。职业生涯规划是一个周而复始的连续过程,合理设计自己的职业生涯规划,可以使大学生充分地认识自己,客观分析环境,正确选择职业,采取有效的措施克服职业生涯发展中的各种困难,从而实现自己的理想。我国职业生涯规划调查显示,目前人们对自己职业的满意率较低,仅有3%的人对自己的职业状况很满意,14%的人对自己的职业比较满意,40%的人觉得自己的职业一般,26%的人对职业不满意,而对自己的职业很不满意的则占了7%,总体的满意度仅为26.81%[2]。

对于即将步入社会的大学生,如果想获得事业的成功,使自己成为某个行业中的佼佼者,就应该善于计划自己的生活,设计自己的职业生涯。所谓职业生涯设计,就是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己的资历条件找一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己制定事业大计,筹划未来,明确一生的方向,进一步详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理可行的职业生涯。

(一)职业生涯设计应遵循如下几个原则

1. 适宜性原则。

制定一个简单的生涯规划不难,难的是要客观地认识自己,制定一个适合自己的规划,既不能好高骛远,也不能妄自菲薄。职业生涯目标是否适合自己的个性特质,是否适合自己的兴趣特长,这些对职业生涯都将产生重要影响。

2. 清晰性原则。

制定个人职业生涯规划时,一定要站得高、看得远,要开阔视野,理清思路;不仅仅自我认识要清晰,目标、措施也要清晰、明确,实现目标的步骤要直截了当,生涯规划各阶段的路线划分与安排也要具体可行。

3. 变动性原则。

即目标或措施要有弹性或缓冲性,能够依据环境的变化或需要做出调整。

4. 挑战性原则。

制定目标或措施时,一定要具有挑战性,要对自己产生内在的激励作用;不能仅保持其原来状况而已,设定的标高或目标要通过跳跃才能达到、通过一定的努力才能实现。

5. 一致性原则。

拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程,当然,任何规划都不可能是一成不变的,生涯规划要随着社会发展、环境变化而作出调整,并且这种调整要始终做到主要目标与分目标的一致,目标与措施的一致,个人目标与组织发展目标的一致。

6. 操作性原则。

规划不是目的,实施规划实现个人职业生涯目标才是目的,因此,生涯规划的制定要有很强的操作性。实现生涯目标的途径很多,在制定规划时要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素,选择切实可行的途径。

7. 可评估原则。

对规划的设计应有明确的时间限制或标准,以及时进行评估、检查,使自己可以随时掌握执行状况,为规划的修正提供依据[3]。

(二)职业生涯的设计基本步骤

1. 自我与环境的评估。

自我评估包括对自己的兴趣、性格、能力和价值观等方面的探索。这是第一步,也是基础。为了更清楚、准确地认识自我,必要时可以借助一些评估工具,采用专家咨询等方式来完成。只有认识了自己,才能对自己的职业做出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。环境评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开这一环境便无法生存与成长。所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求,以及环境对自己有利的条件和不利因素,等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中趋利避害,使自己的职业生涯设计具有实际意义。

2. 目标的确立。

目标是我们要达到的目的,它是一种持续进行的过程。制订的目标,一定要具体明确,要有时间计划,且是经过努力可达到的。确定目标可以成为追求成功的驱动力,“志不立,天下无可成之事”。志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业成功也就无从谈起;没有目标,就如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,不知该走向何方。立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就。所以在进行职业生涯设计时,首先要确立志向,确定目标,这是制定职业生涯规划的关键,也是职业生涯设计中最重要的一点。因此,在制订就业目标时,应根据社会经济发展的趋势,在考虑国有企业单位的同时,也应该考虑非国有企业、欠发达地区和艰苦行业,用发展的眼光、长远的观点来指导自己的择业。服从社会需要是职业选择的前提条件,劳动者要从事生产劳动,先决条件是社会对劳动力的需求。只有社会上客观存在着劳动就业的可能性,才谈得上对职业的选择。大学生应以社会利益为重,从社会需要出发选择职业。

3. 职业的了解与选择。

了解职业,包括工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。学生应仔细地分析比较自己和职业要求的差距,根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失,并根据自己的现实条件确定最终达到目标的方案。

职业的内容就是综合探索自我与探索工作的信息,以机遇—能力—价值的互动关系为基础,进而思索我可以做什么,应该做什么,然后再做出职业决定。

职业选择不是一蹴而就的事情,必须认真考虑,认真分析自身的能力水平、兴趣爱好、人生价值和环境因素等问题,并通过科学合理的选择方法进行。职业的选择一般有短期目标、中期目标、长期目标之分。社会上的职业多种多样,不同的职业,对从业人员的知识、技能、素质等要求不同,而毕业生的自身条件也不一样,不同的个体所具有的素质也是有差异的,所以,大学生对职业的选择,要从社会需要出发,同时也要考虑自身的实际情况,扬长避短,只有这样才能做到人尽其才,物尽其用。

4. 职业生涯策略。

职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划。行动是指落实目标的具体措施。制定行动计划要列出较为详细的时间表、可能遇到的障碍、意外及应对策略等。在确定具体的职业选择目标后,行动成了关键环节。没有行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。这里所指的行动,主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如,在职业素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,开发哪些潜能等。为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施以提高你的工作效率等。

5. 评估与反馈。

由于社会的发展、时代的进步,职业生涯规划不是一成不变的。影响职业生涯规划的因素也很多,这些现实社会中种种不确定因素的存在,会使我们与原来制订的职业生涯规划目标有所偏差,这就要求我们不断地反省并对规划的目标和行动方案作出修正或调整,从而保证实现人生理想。从这个意义上说,反馈调整就是一个再认识、再发现的过程。

总之,每一个毕业生要想找到适合自己理想的职业,就要在找工作前明确职业定位,充分结合自己的个性特点和兴趣爱好,认真思考自己要做什么、能做什么,从事哪个专业领域的工作,朝哪个方向发展,从而避免求职时的盲目和错失良机。在改革大潮来临的今天,社会提供的机会很多,每一次机会都是找准自己最佳位置的磨炼与选择。希望我们每个大学生都能找到适合自己的最佳位置。

参考文献

[1]蒋建荣,磨启生.大学生生涯辅导导论[M].天津:南开大学出版社,2005:11.

[2]张娴.哪条道路通罗马-全国首届职业生涯规划调查[J].职业,2006,(6):36-40.

职业生涯阶段第11篇

研究基本情况

笔者依据需求层次理论，结合高校教师职业发展特点，设计了一份“高校教师职业发展与激励”调查问卷。本次问卷设置了年龄、性别、专业技术职务、学历、学科等基本信息，还针对教师的职业发展、薪酬、团队、培训、工作环境5个需求维度，设计了35个相关问题和一个总和需求量表，包括单选、多选和综合题型。

本次调研以北京市属某高校专职教师为样本，采用随机抽样的方式，共发出问卷578份，回收有效问卷411份，有效率为75%。

本次调查结果采取描述性统计和差异性分析等方法，通过对高校教师五个需求维度的需求程度测算，了解高校教师的需求状况及需求程度。采用T检验和F检验，针对高校教师不同性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型6个方面，分析需求是否存在差异性，差异是否显著。

研究结果及分析：

1.高校教师总体需求情况分析

（1）高校教师需求样本人口学特征分析

表1：样本人口学特征

分组依据人数（人）百分比（%）

性别男22153.8

女19046.2

年龄<= 30岁184.4

31-40岁19246.7

41-50岁16239.4

>= 51岁399.5

不同学科文科10024.3

理科9723.6

工科18645.3

其他286.8

专业技术职务正高级8420.4

副高级17542.6

中级及以下15236.9

从表1中可以看出，本次调查的411名高校教师中，年龄以31岁～50岁为主，占全部调查对象的86.1%，多数教师以工科为主，占全部调查对象的45.3%；专业技术职务以副高及以下人员居多，占77.5%，正高相对少一些，占20.4%。

（2）高校教师不同需求维度的需求程度分析

表2：高校教师不同需求维度的需求程度（%）

需求项目需求程度

非常需要比较需要一般需要比较

不需

要不需要

薪酬4.1844.235.9314.434.371.07

团队4.0533.742.818.933.950.6

培训4.0436.0338.9320.582.182.3

职业发展4.2139.443.2316.430.430.45

工作环境3.932.8433.7127.383.22.88

从表2中可以看出，从5个需求维度中，需求程度由高到低排列依次是：职业发展需求、薪酬需求、团队需求、培训需求和工作环境需求。

2.高校教师需求差异性的分析

为了解高校教师需求的差异性，本研究从性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型等方面就高校教师在薪酬、工作环境、培训、团队、职业发展5个需求方面进行差异性分析，并运用T检验和F检验对上述6个方面各项需求维度的需求程度进行差异性检验，得出如表3所示结果。

通过调查结果差异性分析，可以得出高校教师的需求特征及需求差异性总体状况，见表3。

表3：教师职业发展需求差异性分析总体结果

薪酬工作环境培训团队职业发展

性别显著显著

年龄显著显著

专业技术

职务显著显著显著显著

学科显著

最高学位显著显著

工作类型显著

从表3可以看出，不同性别教师只是在“培训”“团队”需求方面存在显著性差异；不同年龄阶段的高校教师对于“薪酬”需求和“培训”需求方面存在显著性差异；不同专业技术职务的教师在“工作环境”“培训”“团队”和“职业发展”需求各方面均存在显著性差异；不同学科高校教师在“培训”需求方面存在显著性差异；不同学位教师在“培训”“团队”需求方面存在显著性差异；不同工作类型教师，以教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、单纯教学和单纯科研4种工作类型的教师在“培训”需求方面存在显著性差异。

在高校教师职业发展的5个需求维度中，只有按教师专业技术职务测算的结果存在显著性差异，差异性达到了80%（五项中的四项），其余特征比较结果差异性均在40%以下。也就是说，不同的专业技术职务是决定教师职业发展需求特点的最主要因素。

高校教师职业发展阶段的划分方法

显而易见，按教师专业技术职务比较，教师的需求差异性最显著。所以，根据高校教师需求最显著类别将教师职业发展过程划分为3个阶段：建业阶段、成长阶段和成熟阶段。

1.建业阶段：能够相对独立地承担教学任务，在学科、专业和课程建设方面能够发挥一定作用，参与省部级或校级科研项目的研究，相当于中级及以下专业技术职务的教师。

2.成长阶段：具有较好的专业知识和独立完成教学任务，参与省部级及校级科研项目，重点学科发展中需要扶持的方向带头人，相当于副高级专业技术职务的教师。

3.成熟阶段：拥有较高的学术造诣和多轮教学经验，掌握学科发展趋势，是学科建设的带头人或骨干，参与国家、省部级或校级科研项目，对学校发展能够提出建设性意见的教师，相当于正高级专业技术职务的教师。

结论

通过高校教师薪酬、工作环境、培训、团队、职业发展5个需求方面的调研及分析，得出对于不同性别、年龄、专业技术职务、学科性质、最高学位、承担工作类型的教师以上5种需求具有差异性，并且不同专业技术职务教师需求差异性最显著。依此，提出了高校教师职业发展阶段的划分应以教师的不同发展需求为最主要划分依据的观点，将高校教师的职业发展阶段划分为建业阶段、成长阶段和成熟阶段，分别对应中级及以下、副高级和正高级专业技术职务教师。上述从需求特点分析出发，提出的基于高校教师需求特点的职业发展阶段划分的依据和方法，是通过实证研究得出的结果，具有普遍性和现实意义，是现有研究高校教师职业发展阶段划分方法的一个新思路，将为高校管理者进行有效管理提供参考。

本文系北京工业大学2009教育教学研究面上项目《薪酬激励与高校教师职业发展相关度研究》，项目编号：ER2009-B-56

参考文献：

[1]杨秀玉《教师发展阶段论综述》[J].外国教育研究，1999，（6）. 36-41.

[2]NEWMAN K， BURDEN P. & APPLEGATE J. Helping teachers examine their long - range development

[ J]. The teacher educator， 1979， 15 （4）： 7-14.

[3]STETTY. Teacher Career Development Pattern[J] . Teacher Development，1990， 12 （3）： 29.

[4]肖丽萍.国内外教师专业发展的研究评述.中国教育学刊[J].2002，（5）：57-60.

（作者单位：北京工业大学）

职业生涯阶段第12篇

改革开放30年, 我国已确立了双向选择的人事制度, 每个从业者都要对自身职业的未来自我负责。在金融危机席卷全球的大背景下, 知识加速更新, 员工年轻化浪潮, 国际化职业背景的新要求等多因素的共同作用下, 杜宁和曹宇森调查显示, 会计就业整体水平呈下降趋势, 被调查的262个会计从业者中有67.2%[1]认为会计人才供大于求, 就业形势严峻。此时, 会计从业者的自我职业规划就显得异常重要。走进各地的人才市场, 会计求职的主体是二十多岁的年轻人, 他们正处在会计职业生涯的第一个阶段 (探索期) , 或刚刚进入第二个阶段。探索期在整个职业生涯中是起关键作用的一步。余德维对广州工商职业技术学院2007、2008、2009级会计毕业生调查显示:55%暂时还没有未来职业规划[2]。同时据北京市人才测评考试中心主任王拥军透露:据调查, 目前在职者中有55%左右的人群感觉自己的职业发展方向出现错误。

二、会计职业生涯规划的相关背景

(一) 职业生涯规划的阶段划分和动因

1. 职业生涯规划

职业生涯规划 (career planning) 是指把个人发展和组织发展相结合, 对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析, 制定一生事业发展的战略设想和计划安排。美国著名职业发展阶段论的代表者萨帕 (Donald E.Super) 和金斯伯格 (Eli.Ginzberg) 认为, 一个人的职业生涯一般分为四段: (1) 职业探索期 (25岁前) ; (2) 立业与发展阶段 (25~44岁) ; (3) 职业中期 (45~58岁) ; (4) 职业后期 (58岁后) 。本文重点研究的探索期的行为特征为:试探性渐进地选定了自己的职业, 并寻找成长路线。

2. 职业生涯规划的动因

职业生涯规划的动因可分为:组织对员工的规划和员工自我规划两个动因。前者是以挖掘员工潜力、留住员工、使员工职业目标和组织目标相符合, 对员工进行职业规划为动因, 员工本人对其具有不可控性和外在性。后者是员工以自我负责的态度进行自我认识、定位、挖潜, 发挥自身价值进行职业规划为动因, 员工本人具有可控性和内在性。二者存在相互作用的关系, 本文重点从员工自我规划动因进行研究。

(二) 会计职业的特点

1. 会计职业的岗位细分

会计专业是管理学大类的一个分支, 应用性强。主要分为:

(1) 财务管理。侧重于资金的运筹、管理决策等对内的财务运营管理。岗位划分为:出纳、筹资、财务经理等。比较新兴且要求较高, 在组织中地位重要, 前景和待遇都较好。

(2) 财务会计。侧重于按国家会计制度进行具体核算和对外报告。岗位划分为:核算、会计、主管会计、会计负责人等。

除这两个分类外还有外延性岗位和新兴岗位:资材管理、内部审计、理财规划师、CPA (外部审计) 、注册税务师、注册资产评估师及银行、保险、证券等行业中以财务知识为基础的岗位等。会计实务工作中同一组织内部一人多岗, 工作内容交叉现象非常普遍。

2. 会计职业特点

(1) 会计职业技术性强, 门槛高。

(2) 会计职位注重实践。据王海翔调查显示:用人单位认为在校会计专业的学生最应加强动手能力训练的占47.13%[3];另据研究表明:“银行、保险等组织看重会计从业者的潜力, 企业则更看重经验。”[4]

(3) 重视会计职业认证和继续教育。

(4) 要求细致严谨, 工作内容单调。

(5) 会计职业生涯呈稳定上升状态。

(三) 国内外研究现状

国内外研究职业生涯规划的文章较多, 但立足会计职业特点, 从自我规划动因角度针对会计职业生涯第一阶段自我规划进行研究的还没有。本文针对处于职业探索期或刚进入立业期的会计从业者如何做好自我规划进行分步骤研究, 具有深远的理论和现实意义。

三、结合会计职业特点做好探索期规划的4个步骤

(一) 确定会计职业探索期的权衡因素和指标

美国学者斯温 (Swain) 提出了一个生涯规划模式, 认为要重点探讨三方面的因素:个人特质、教育与职业资料的提供、环境 (见图1) 。

从图1中可以看出周围三因素对中间目标的实现产生影响。由于本文重点探讨会计从业者毕业之后的职业阶段, 故而对教育和职业资料提供这一因素不做讨论。结合会计专业的特点, 笔者认为主要权衡的因素和指标包括两个方面。

1. 会计从业者的内在因素

主要指标:个性、价值观、会计及相关知识技能、沟通协调能力、视野开阔度、职业素质发展的平衡程度、身体素质、自身潜质等。以确定会计从业者是否适合会计职业, 是否适合进入的组织, 是否适合所选定会计职业发展路线的要求等。

2. 会计从业者的外在因素

(1) 会计职业大环境因素。主要指标:国际国内经济形势、区域经济格局、产业政策、产业成长周期、会计的就业形势、会计知识的更新速度等。以确保会计从业者能够顺应经济形势, 进入国家鼓励的高成长性的产业并及时捕捉会计职业发展走向。

(2) 会计职业组织因素。主要指标:组织性质、成长性、需要什么样的会计人才、会计的重视程度、会计职位竞争对手情况、轮岗机会、同事协作程度、薪酬增长情况、会计职位提升空间、会计培训机会等, 杜宁和曹宇森调查显示61.7%会计求职者最看重组织的学习机会[1]。以确保会计从业者进入高成长性的组织土壤, 获得最大的职业发展空间和助推力, 与组织成长目标相一致。

(二) 掌握会计职业探索期相关指标的权衡方法

(1) 会计从业者内在因素指标的权衡可以寻求职业测评公司进行;也可以使用美国心理学家Katherine Cook Briggs的MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 性格评估方法, MBTI有5个维度10个方面, 通过答题进行自我会计职业心理测定参考;还可以列出一张会计职业所需内在细化指标清单, 逐项自我评分, 并赋权后汇总, 权衡自己内在特质与会计职业的匹配度。

(2) 会计从业者的外在因素衡量可以使用美国管理学家韦里克提出的SWOT分析法, 用4个维度来判断外界对自己的影响, 依矩阵形式排列, 并用系统分析的思想加以分析, 得出会计从业者周围环境的结论参考。

(三) 在会计职业探索期内确定会计职业目标

会计职业因素分析后, 应尽早明确职业生涯目标并付诸实施。人力资源学把职业目标分为4类, 结合会计职业特点, 笔者认为会计职业目标具体分为3类:

(1) 会计职业短期目标 (1~2年) 。主要有:进入选定的行业和高成长性的组织、接触不同的会计岗位实践、培养全面的会计技能、实现自食其力、建立会计职业人脉、拓宽知识结构等。

(2) 会计职业中期目标 (3~5年) 。主要有:实现会计职位的提升、经历多次会计轮岗、尝试会计外延岗位、获得好的薪酬等。

(3) 会计职业长期目标和人生规划。包括有:想做的事业, 想成为的人, 想取得的成就水平, 想过的生活, 30岁时成为会计主管, 40岁时成为CFO等。

完整的会计职业目标是一个系统工程, 应是层层分解的体系。确定过程中应注意会计职业目标的可行性、挑战性、持续性。

(四) 初步确定会计职业成长路线

明确了会计职业目标, 就应当寻找实现这一目标的职业成长路径。可供选择的会计职业成长路线主要有4条:

1. 会计职业人路线

“宁做职业人, 不做企业人”, 从会计专业技能上不断提升自己。如:考取会计职业相关的各种资格认证后, 进入会计、审计、税务、评估、管理咨询等专业服务机构发展, 普通员工—项目负责人—事务所经理;或会计员—助理会计师—会计师—高级会计师;或从小公司到大公司, 从国内事务所走向国际性事务所等。这一路线要求起点高、付出多, 但成长较快且回报丰厚。

2. 传统的会计纵向路线

从基层会计岗位做起, 逐层向上发展, 据余德维调查显示:在工商类中小企业中就业的会计毕业生占48.7%[2]。如:出纳、库管、核算、辅助会计员等—主办会计—会计主管—分公司财务经理—总公司CFO;或普通会计—会计主管—内审—审计主管等。这一路线成长缓慢, 但成长趋势稳定、压力小, 对长期在同一组织中从业的会计人员是较普遍的选择。

3. 会计横向职业路线

从会计岗位出发, 走向其他岗位。如今拥有会计知识, 特别是会计实践背景的管理者、秘书、销售者、财经类教师等都特别被组织看好。如:普通会计—销售会计—销售人员—销售经理;普通会计—劳资会计—人力资源管理—人力资源经理等。对喜欢挑战、职业能力发展全面、会计岗位中没有太多提升机会的从业者是不错的选择。

4. 发散式会计职业路线

纵向和横向路线相互交叉, 从非会计岗位做起, 或者丰富和拓展同一层次的相关工作经验, 扩大发展空间从而走向其他职业岗位, 路线呈发散式。据杜宁和曹宇森调查显示:16.6%的会计从业者初次就业与会计无关[1]。如:非会计岗位—会计岗位—财务会计主管—销售主管—生产主管—公司CEO。

探索期的会计从业者, 应打好实践基础, 为将来每一种可能路线的实施提供平台。并审时度势及时做出路线调整, 机遇可遇而不可求, 但机遇总是留给有准备的人。

四、结语

由于会计理论教育与实务工作的脱节, 以及理想和现实的巨大反差, 会计从业者的探索期可能是艰难而彷徨的。据杜宁和曹宇森调查显示:44%的会计从业者初次就业工资在每月1 200元以下[1]。所以会计职业探索期的从业者应积极从以下方面努力:

第一, 早做定位、多面拓展。尽早认清自己, 确定职业目标, 在会计工作中多学习金融、证券、法律、税务、外语、计算机等知识, 提高沟通、管理等能力。

第二, 心态放低、打好基础。从基层会计岗位做起, 低起点、高目标。

第三, 开阔视野、放眼世界。顺应国际国内经济形势和产业走势, 尽可能具备海外会计学习、任职经历。

第四, 长期规划、眼前着手。明确会计职业人生目标, 从现在开始积累。

会计职业的成功是一个长期积累的过程, 会计从业者应适时调整期望值和发展路线, 经过多年的磨炼必定能在会计职业生涯中有所建树。