企业年金市场论文（精选12篇）
企业年金市场论文 第1篇
企业年金是职工养老储备的重要组成部分, 只有交给一定资质水平以上的金融机构管理才有安全保障, 但企业年金基金管理是一种经验品, 事前无法详细了解其质量, 企业年金计划发起企业及其职工 (以下简称企业) 与企业年金基金管理机构 (以下简称机构) 之间存在信息不对称, 将会抑制企业发起企业年金计划的积极性[1]。政府为了推动企业年金的发展, 设计了企业年金市场进入规制[2], 由行业主管部门 (银监会、证监会、保监会) 审核机构是否达到最低资质要求, 人力资源和社会保障部 (前劳动和社会保障部) 组织专家进行评审, 选拔出优秀的金融机构, 准予进入, 而其它金融机构则无权经营企业年金基金管理业务。然而在两次机构评审过后, 企业年金市场“机构热, 企业冷”的局面一直未有改观, 尤其是占GDP 55%和全部就业总人口75%的中小企业基本与此无缘[3], 这显然与政府推动企业年金发展的初衷不符。虽然税收优惠不足[4]、管理费率过高[3]可以在一定程度上解释这些现象, 但企业年金市场进入规制本身是否存在缺陷也是一个值得研究的问题。
依进入规制的形式划分, 现有研究主要从两个维度展开, 第一个是质量维度。Nelson和Leland的研究表明进入规制提供质量限制可以克服经验品的事前信息不对称, 保护消费者利益, 促进行业发展[5,6]。但郭磊和陈方正质疑规制结果准确性, 认为规制过程中同样存在信息不对称, 专家需要借助机构发送的信号来间接判断机构的资质[7,8], 而此机制不足以保证选拔出真正优秀的机构[9]。赵农和刘小鲁在更一般的条件下论证了进入规制并不能有效保证质量水平[10], 程鉴冰发现进入规制的最优质量限制水平也很难确定[11]。直观地, 如果企业年金进入规制没能提供正确的信息, 把牌照给了低水平机构, 企业却支付了与高水平机构对应的管理费率, 则福利必然受损;如果企业预测到规制的错误结果, 却受规制限制不得不与持有牌照的低水平机构交易, 则企业福利依然会受到损害。
第二个是数量维度。von Weizsacke认为进入规制可以维持一个合意的市场结构避免过度进入[12], 但郭磊却发现中国企业年金市场上过度竞争 (价格战) 和竞争不足 (合谋) 并存与进入规制有关[9], 王皓和周黎安对中国轿车行业[13]以及王馨对中国银行业[14]的考察都表明以发放牌照为主要形式的进入规制很容易导致上述结果。直观地, 如果企业年金市场进入规制下持有牌照的机构数量过少, 则机构趋于垄断, 企业受损;如果持有牌照的机构较多, 则机构趋于完全竞争, 企业获利。
已有研究从两个平行的维度展开, 但企业年金市场进入规制本身却是二维的:规制设置了机构最低资质标准, 并通过专家评审选拔, 属于质量规制范畴;规制直接决定了机构的数量和类型, 属于数量规制范畴。可见已有研究无法评估企业年金市场进入规制的综合影响, 需要寻找能够容纳这两个维度的理论工具。
本文尝试将搜寻理论拓展到企业年金市场进入规制领域。以Diamond为代表的搜寻理论研究表明政府提供质量信息较之市场自发搜寻具有规模经济性[15], 质量信息增加一般会带来行业和个体福利的改善[5,6]。吴德胜等人对网上交易的研究表明市场自发形成的信息中介也会带来行业整体福利改善[16,17]。但Kennes和Anderson认为额外的质量信息同时具有数量意义, 会影响市场结构导致优质产品市场的拥挤, 恶化消费者的市场地位, 带来福利损失[18,19]。这一点与企业年金市场非常相似, 没有进入规制时企业与机构的博弈实质是一个市场自发搜寻, 进入规制则既是一种额外的质量信息, 又会对市场结构产生影响。不过搜寻理论尚未应用在企业年金市场进入规制的研究中, 尽管广泛应用于劳动力市场[20]、宏观经济[21]、网络交易[17]等领域, 因此, 本文考察搜寻理论的一般性结论在企业年金市场进入规制领域是否成立, 并寻找企业年金市场进入规制最终福利影响的决定因素。
2 规制的福利效应
2.1 规制与均衡
市场上有M个企业和N个机构, 市场拥挤度记为Φ=M/N. 企业是同质的, 机构分为两类:低水平机构, 期望基金管理水平为qL≥0;高水平机构, 期望基金管理水平为qH>qL, 比重为η, η∈ (0, 1) 。市场平均的基金管理水平为
根据Coles以及Burdet等的搜寻理论研究, 当机构数量足够多 (N足够大) , 在一个混和策略均衡中, 企业将随机选择竞价对象[22,23], 企业选择任意机构的概率为1/N. 给定机构和企业所在市场拥挤度φ, 机构j的期望效用为
企业i的期望效用为
其中, qz为市场上机构的平均基金管理水平。
企业的总效用为
高水平机构的总效用为X0=ηNp (Φ) qH, 低水平机构的总效用为Y0= (1-η) Np (Φ) qL, 机构的总效用为
企业与机构的总效用为
规制部门将机构区分为达标机构和不达标机构两类, 达标机构的比重为α∈ (0, 1) , 期望基金管理水平分别为qh和ql, 且qh>ql≥0, 从而形成达标机构子市场和不达标机构子市场, 以上信息作为公共信息告知所有的企业, 同时不限制企业选择不达标机构。
平均基金管理水平不变, 满足以下关系
企业数量不变, 市场拥挤度Φ与达标机构子市场拥挤度φh和不达标机构子市场拥挤度φl有如下关系
有了规制部门提供的信息后, 均衡状态下企业的搜寻有两种可能。
其一, 企业都锁定在达标机构子市场, 不达标机构无人问津。当多个企业参加某一个达标机构的拍卖时, 将面临激烈的价格竞争, 出价最高者获得交易机会, 获得较高的基金管理水平qh, 其他企业没有达成交易效用为零。此时任一企业转向不达标机构子市场, 将确定获得ql. 如果在达标机构子市场的期望效用不低于在不达标机构子市场获得的确定性效用, 即qhe-φh≥ql, 企业将锁定在达标机构子市场。此时, φh=Φ/α且φl=0, 代入可得锁定条件 (Lock-in constraint, 记作LC) :
其二, 企业在整个市场中搜寻交易对象。如果LC不满足, 在一个混合策略均衡中, 企业在两个子市场的期望效用相同
此时, 企业在两个子市场中搜寻。
由式 (7) 和式 (8) 可得达标机构子市场拥挤度
同理可得不达标机构子市场拥挤度
如果LC成立, 根据式 (2) , 企业的效用为Ui=e-Φ/αqh, 如果LC不成立, 根据式 (2) 和式 (8) , 企业的效用为Ui=e-φhqh, 代入φh可得企业总效用表达式
企业年金市场进入规制下机构与企业的总福利为
2.2 福利变化
如果LC成立,
如果LC不成立,
可得推论1:
推论1 企业年金市场进入规制可能改善企业福利, 也可能恶化企业福利。当LC不成立或者市场足够拥挤 (Φ足够大) , 进入规制将导致企业福利恶化, 在其他情况下, 进入规制将导致企业福利改善。
当企业锁定在达标机构子市场, 企业更可能获得高水平的基金管理, 可以称之为信息效应, 但由于企业相对机构变得更加拥挤, 企业必须同时支付更高的基金管理费用以赢得交易, 可以称之为结构效应。当企业数量足够多, 结构效应强于信息效应, 则进入规制导致企业福利受损, 当企业数量不太多, 信息效应强于结构效应, 则进入规制导致企业福利增进。中小企业规模虽小, 数量众多, 更加接近由于拥挤而导致福利受损的局面。
当进入规制的信息不足以令企业将不达标机构排除, 则企业福利必然受损, 不论是大企业还是中小企业。现实中, 政府禁止不达标机构参加交易, 而企业的均衡选择是在两个子市场搜寻, 则选择的权利被剥夺将进一步恶化企业的福利。
由此, 企业年金市场进入规制造成了企业的两难局面:如果所有企业按照规制信息的指导, 锁定在达标机构子市场, 市场拥挤可能导致企业福利受损;如果所有企业对该信息置之不理, 则任意企业根据规制信息转向达标机构子市场搜寻, 此时获得高水平基金管理的概率提高, 同时由于没有竞争对手还将获得交易的全部剩余。
如果LC成立,
根据式 (6) , W-W0是ql的递减函数, 考虑ql取极大值e-Φ/αqh的情况 (若超出则LC不成立) ,
由于
如果LC不成立,
可得推论2:
推论2 企业年金市场进入规制导致总福利改善。
进入规制影响下, 企业福利可能提高也可能降低。当企业福利降低时, 机构仍然获利, 当企业福利提升时, 机构获得更大利益, 再加上税收优惠不足等因素, 机构积极性高而企业积极性低也就不难理解了。而中小企业由于规模小实力弱情况更糟, 较之大企业他们对于管理费用、税收等因素更加敏感, 但限于企业年金计划规模偏小, 在管理费率谈判中话语权更小。在一个考虑企业异质性的框架下, 中小企业较之大企业更容易满足
3 数值模拟
将机构数量N标准化为1, 假设η=0.5, qH=1, 则
一个规制部门认定的不达标机构, 期望的基金管理水平为
ql=ρqL+ (1-ρ)
给定市场拥挤度Φ、低水平机构的基金管理水平qL, 考察企业年金恃场进入规制对各个利益主体的福利影响。图1显示Φ=1, qL=0.5时的情形。此时, 在整个信息准确度ρ∈[0.5, 1]的取值范围内LC都不成立, 企业将在达标机构子市场和不达标机构子市场展开搜寻。政府规制导致总福利改善, 且改善的程度随着信息准确程度提高而提高, 最大时总福利提高了3.328%。企业福利受损, 受损程度随着信息准确程度提高而提高, 也就是说, 政府提供的信息越准确, 企业受到的伤害越大, 最大时企业福利降低5.719%;而当政府限制不达标机构子市场交易时, 企业福利恶化更为严重, 最大时企业福利降低143.568%。达标机构获益最大, 其福利改善优于总福利以及其他利益主体, 改善的程度随着信希准确程度提高而提高, 最大时福利提高了96.581%。不达标机构福利受损, 受损程度随着信息准确程度提高而提高, 最大时福利降低了64.732%。
图2显示Φ=0.5, qL=0.1时的情形。此时, 信息准确程度ρ足够大时, LC由不成立变为成立, 企业福利由降低8.751%变为提高49.091%, 随后改善的程度随着信息准确程度提高而提高, 即政府提供的信息足够准确时才能确保企业受益。其他福利变动的趋势与图1保持一致, 总福利改善, 达标机构获益最大, 不达标机构福利受损, 受限制企业福利受损。当LC满足时, 企业自愿锁定在达标机构子市场, 不存在受限制交易问题, 所以“受限制企业”的福利变动只有部分取值。
图3显示的是Φ=0.1, qL=0.1是的情形, 与图2中的趋势保持一致, 当企业、达标机构均获得福利改善时, 达标机构仍是最大的获益者。
4 结论与讨论
公共政策的评价不仅要看政策目标是否符合公众利益, 还要考察目标与效果之间的一致性。现行的企业年金市场进入规制虽然具备良好的意愿, 但其政策效果却与目标相去甚远。 企业年金市场进入规制旨在经济地解决企业与机构之间的信息不对称问题, 但进入规制的福利影响却包括信息效应和结构效应两方面。进入规制向企业提供机构的质量信息, 同时又要求众多企业必须由少数机构提供基金管理服务, 客观上增强了机构的市场势力, 提高了机构在企业年金基金管理费率谈判中的影响力。
如果市场拥挤程度足够低, 则进入规制的信息效应超过结构效应, 企业既能找到高水平的机构, 又不必支付更高的管理费率, 企业和机构都获得福利改善。在我国企业年金市场发展初期, 虽然监管当局认定的机构数量很少, 但建立企业年金的需求更少, 市场拥挤程度很低, 机构通过价格战来获得交易机会, 企业以低管理费率获得高水平基金管理。如果市场拥挤程度足够大, 则进入规制的结构效应超过信息效应, 企业虽然能找到高水平机构, 却必须支付更高的管理费率, 企业福利受损, 但机构福利改善。虽然我国企业年金市场发展, 建立企业年金的需求越来越旺盛, 但监管当局认定的机构数量却不可能同步增长, 必然出现市场过于拥挤的局面。当养老金管理机构走向寡头直至垄断, 管理费用增加, 企业和职工利益受损。
如果考虑到进入规制提供的质量信息不一定准确, 则企业的情况更加糟糕。如果进入规制没有选拔出真正的高水平机构, 企业却支付了与高水平机构对应的管理费率, 则福利必然受损。如果企业认识到这一点, 降低机构的质量预期, 从而最优选择可能是从落选机构中选择交易对象, 但是规制政策限制了这种选择的自由, 从而企业福利依然会受到损害。
综上所述, 企业年金市场进入规制的结构效应会导致企业福利受损, 而信息不准确制约了规制的信息效应, 进入规制引致的福利更多的偏向了机构而不是企业和职工, 所以机构热情而企业冷淡。中小企业规模小实力弱, 较之大企业结构效应对其影响更大, 所以广大中小企业无缘企业年金。因此, 企业年金监管当局应适当调整现行的进入规制政策, 增加企业和职工在福利分配中的权重, 提升企业和职工的福利预期, 推动企业年金发展。
摘要：针对企业年金市场上“机构热, 企业冷”, 考察企业年金市场进入规制的福利效应。建立了一个包含异质企业年金基金管理机构和同质企业年金计划发起企业的搜寻模型展开研究, 并通过数值模拟进行定量分析。研究发现, 企业年金市场进入规制的福利影响包括信息效应和结构效应。如果规制提供的信息不够准确或者市场足够拥挤, 结构效应超过信息效应, 企业和职工受损, 机构获利;反之, 企业和职工获利, 但机构获利更大;进入规制的福利分配偏向于机构。政府应该提高进入规制的准确性并提高企业和职工在福利分配中的权重。
企业年金市场论文 第2篇
关于企业年金基金进入全国银行间债券市场有关事项的通知
银发 〔2007〕 56号
中国人民银行上海总部，各分行、营业管理部、省会（首府）城市中心支行、副省级城市中心支行；各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），各计划单列市、新疆生产建设兵团劳动和社会保障局；全国银行间同业拆借中心，中央国债登记结算有限责任公司：
为拓宽企业年金基金投资渠道，促进企业年金基金财产保值增值，丰富全国银行间债券市场投资者类型，推动债券市场健康发展，根据《全国银行间债券市场债券交易管理办法》、《企业年金基金管理试行办法》等有关规章，现就企业年金基金进入全国银行间债券市场有关事项通知如下：
一、依法设立的企业年金基金可进入全国银行间债券市场从事债券投资等业务。
二、企业年金基金可直接进行债券交易和结算,也可通过结算代理人进行债券交易和结算。
三、企业年金基金直接进行债券交易和结算时，其受托人应委托企业年金基金投资管理人和托管人代理企业年金基金分别向全国银行间同业拆借中心（以下简称同业中心）和中央国债登记结算有限责任公司（以下简称中央结算公司）申请办理债券交易联网手续和开立债券托管账户，账户名称为“托管人XX公司企业年金计划XX组合”。申请时应提交以下材料：
（一）受托人委托投资管理人办理债券交易联网手续的委托书复印件。
受托人委托托管人申请开立债券托管账户的委托书复印件。
（二）劳动保障行政部门出具的企业年金计划确认函（含登记号）复印件。
（三）托管人和投资管理人持有的“企业年金基金管理机构”资格证书复印件。
（四）受托人与托管人和投资管理人签订的托管合同和投资管理合同复印件。
（五）托管人和投资管理人的金融业务许可证副本复印件和企业法人营业执照副本复印件。
企业年金基金的投资管理人、托管人应对所提交材料的真实性、准确性、完整性负责，不得有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。
四、企业年金基金通过结算代理人进行债券交易和结算时，其受托人应委托企业年金基金投资管理人与结算代理人签订债券结算代理协议，有关业务比照金融机构法人办理。
结算代理人应代理企业年金基金向中央结算公司申请开立债券托管账户，账户名称为“托管人XX公司企业年金计划XX组合”。申请时应提交以下材料：
（一）投资管理人与结算代理人签订的债券结算代理协议原件及复印件。
（二）劳动保障行政部门出具的企业年金计划确认函（含登记号）复印件。
（三）托管人和投资管理人持有的“企业年金基金管理机构”资格证书复印件。
（四）受托人与托管人和投资管理人签订的托管合同和投资管理合同复印件。
（五）托管人和投资管理人的金融业务许可证副本复印件和企业法人营业执照副本复印件。
五、债券托管账户按企业年金基金投资管理人管理的每个投资组合开立。单个企业年金计划开立的债券托管账户不得超过10个。
六、同业中心和中央结算公司对申请材料进行审核后，按规定的程序办理交易联网手续和债券托管账户的开户手续。
七、企业年金基金托管人（或结算代理人）应在联网手续和开户手续办理完毕后的5个工作日内向所在地中国人民银行分行、营业管理部、省会（首府）城市中心支行、副省级城市中心支行备案（上海地区的，向中国人民银行上海总部备案）。备案材料如下：
（一）劳动保障行政部门出具的企业年金计划确认函（含登记号）复印件。
（二）受托人与托管人、投资管理人和结算代理人签订的托管合同、投资管理合同和债券结算代理协议等复印件。
（三）同业中心出具的联网通知书和中央结算公司出具的开户通知书复印件。
八、企业年金计划变更或终止及企业年金基金受托人、投资管理人、托管人或结算代理人发生变更的，投资管理人、托管人（或结算代理人）应根据受托人授权及时办理企业年金基金债券交易联网和债券托管账户的变更或撤销。
企业年金基金托管人（或结算代理人）应在相关手续办理完毕后的5个工作日内向所在地中国人民银行分行、营业管理部、省会（首府）城市中心支行及副省级城市中心支行（上海地区的，报告中国人民银行上海总部）报告相关变动情况。
九、同一投资管理人管理的不同企业年金基金及其他资产之间不得相互进行债券交易；同一企业年金基金的不同投资组合之间不得相互进行债券交易。
十、企业年金基金投资管理人、托管人、结算代理人在开展企业年金基金的债券投资、交易、结算等相关业务时，应严格遵守全国银行间债券市场的管理规定。
十一、同业中心和中央结算公司应加强内部管理、完善内控机制、明确岗位职责，切实做好企业年金基金进入全国银行间债券市场的相关工作，做好企业年金基金交易、结算的日常监测工作，遇到异常情况应及时处理，并向中国人民银行报告。
十二、企业年金基金托管人和投资管理人应于每年7月10日、次年1月20日前向劳动保障部、中国人民银行提交有关企业年金基金债券投资、交易情况的半和书面报告。
十三、本通知自发布之日起执行。
中国人民银行
企业年金市场论文 第3篇
关键词：集体声誉；最低质量标准；进入规制；企业年金
中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2012)01-0044-05
The Quality and Quantity Effect of Entry Regulation for Enterprise Annuity Market
GUO Lei, SU Tao-yong
(School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 200092, China)
Abstract:The paper explored the effects of entry regulation on entry, service quality and welfare of funds management institutions in enterprise annuity market. A two-stage game with entry decision and quality decision was set up under the minimum quality standards theory. The paper introduced collective reputation which incurred free ride and price premium. Then the paper compared free entry with entry under regulation and gave a numerical simulation. It shows that free entry is not social optimal because free ride leads to quality decrease with entry increase and the proper entry regulation will improve social welfare when it increases quality and reputation to induce more entry.
Key words:collective reputation; minimum quality standards; entry regulation; enterprise annuity
1 引言
发展企业年金是我国应对老龄化危机，构建多支柱养老保障体系的战略选择。自1991年国务院提出“企业补充养老保险”概念至今，我国企业年金制度框架已基本形成，企业年金市场初步建立，但距离养老保障体系第二支柱的战略地位相去甚远。截至2009年底，企业年金基金累计结存2533亿元，3.35万企业建立企业年金，占全国各类企业总数的1%，企业年金的人数是1179万人，仅占2.35亿参加基本养老人数的5%，占全国就业人员的1.5%，占全国总人口的比例则不足1％［1］，企业年金计划参与率不仅与OECD国家差距很大，与中东欧转型国家相比差距也不小［2］。
制约我国企业年金发展的因素很多，一个直接的原因是企业年金受益人即雇员与企业年金基金管理机构（以下简称机构）之间的信息不对称［3］。企业年金从发起到领取持续几十年，一直都要脱离雇员的控制，委托给机构来管理，事前的信息不对称增加了雇员对未来养老储备资金安全性的担心，会抑制企业年金发展。而且，即便事后投资绩效差，也无法确定是机构管理不得力还是系统性风险所致，雇员与机构之间的信息不对称超出了可以事后了解质量信息的经验品范畴。而且，企业年金在我国是新生事物，市场早期的表现将产生巨大的示范效应。如果有一个良好的开始，则整个行业和相关机构将享有较好的市场声誉，占据有利的市场地位，雇员也会对企业年金制度更有信心，从而推动整个行业的发展；如果开局不利，某家机构基金管理业绩不佳，给雇员的退休后生活造成严重不良影响，雇员会对企业年金失去信心，则整个行业都将受损。因此，在很大程度上雇员无法单独判断单个机构的管理水平，只能依靠对整体行业的判断。
为了克服信息不对称，推动企业年金发展，政府通过进入规制予以纠正［4,5］，包括机构的最低资质标准和专家评审制度［6］。先由行业主管部门（银监会、证监会、保监会）审核机构是否达到最低资质要求，再由人力资源和社会保障部（前劳动和社会保障部）组织专家进行评审，选拔出优秀的金融机构，准予进入，而其他金融机构则无权经营企业年金业务。毫无疑问，政府规制具备良好的意愿，但当前的现实却不那么令人满意，因此，有必要考察企业年金市场进入规制的作用机制。
2 文献综述
当前研究分别考察企业年金市场进入规制的两个组成部分：最低资质标准和专家评审制度。最低资质标准在信息不对称条件下，起到了公共质量信号作用，有助于克服逆选择，如果没有厂商的策略性行为，市场平均质量提高［7］，即便存在厂商的策略性行为干扰，进入规制仍能够改善消费者对质量的认识，提高厂商质量投资的回报，进而提高质量［8］。进入规制虽然能够提升质量水平，却以限制竞争为代价［9］，无论在质量价格竞争［10］中还是质量数量竞争［11］中，都是如此。实践中，无论实体贸易［12］还是服务贸易［13］，此类进入规制被广泛用作非关税壁垒阻碍国外厂商进入［14,15］。专家评审制度虽有一定的合理性，但根据信号博弈理论，很难确保选拔出真正优秀的机构，市场质量无法保障［16,17］。即便专家评审准确无误，根据搜寻理论，进入规制在提高市场质量的同时容易造成竞争不足，雇主和雇员福利受损［18］。
以上成果深入分析了企业年金市场进入规制的两个组成部分，为进一步研究提供了良好的研究基础，但存在两个相对不足：其一，企业年金市场进入规制整体上对机构、雇员的福利影响如何，没有回答；其二，企业年金市场发展初期雇员与机构之间的信息不对称超出了可以事后了解质量信息的经验品范畴，一般的信息不对称假设不足以刻画这种特殊状况。本文试图在前人研究的基础上，从两方面着手，进一步深入研究该问题：第一，把专家评审实质制度抽象成相机抉择的最低质量标准（Minimum Quality Standards，简称MQS），在统一的MQS理论框架下分析进入规制的整体效果。第二，引入集体声誉刻画企业年金市场发展初期雇员与机构之间的信息不对称：市场发展具备示范效应，雇员与机构之间存在严重信息不对称，雇员根据机构整体判断个体。
3 模型建立
企业年金市场上，风险中性的机构同质，但机构的服务质量水平是私人信息，机构共享行业的集体声誉。由于信息不对称，雇员无法判断单个机构的服务质量，只能依靠全行业的集体声誉决策。集体声誉被视为个体声誉的加总，旧有的集体声誉会影响个体的声誉，个体也可以重塑集体声誉［19,20］。集体声誉内部有两种相互冲突的力量：其一，个体损害集体声誉的激励。作为公共产权，集体声誉容易导致内部成员的搭便车行为［21］，从个人利益和集体利益的差异角度看则是内部逆选择问题［22］，这都会导致集体声誉的崩塌，全行业受损。例如，个别厂商违法使用三聚氰胺的行为使整个乳制品行业蒙受巨大损失，个别教授的抄袭行为使整个教授群体蒙羞，个别机构投资管理不力导致雇员对企业年金失去信心。因此，为了便于监督，集体规模不能太大，集体内部的竞争受限制［23］；其二，个体维护集体声誉的激励。作为质量信号，集体声誉为个体带来市场溢价［24］，个体愿意合作维护集体声誉［25,26］，从而吸引新的成员进入。
nlc202309011411
考虑一个两阶段博弈。第一阶段为进入博弈，任一机构i选择是否进入市场，如果进入，由于人力资源、信息系统、营销等方面的投资，必须承担一个固定成本F>0。第二阶段为质量博弈，i选择服务质量qi>0，一般的，质量越高成本越高，越是精益求精额外的成本越高，可以合理地假设此阶段可变成本为C(qi)，且C′(qi)>0，C″(qi)>0。
服务质量qi是私人信息，雇主和雇员只能观察到行业的平均质量qα，一般的，平均质量越高行业的声誉越高，百尺竿头更进一步则付出更多，可以合理地假设行业获得好声誉的概率为R(qα)，且R′(qα)>0，R″(qα)<0。简单起见，每家机构提供1单位服务，则反需求函数记为P(n)，其中n为市场上机构的数量，不失一般的P′（n）<0，即供给增加价格下跌。行业依概率1-R(qα)获得坏名声，需求为零。则任一机构i的期望利润为Πi=R(qα)P(n)-C(qi)-F。
采用逆向归纳法求解博弈均衡。先考虑完全垄断的情况，博弈第二阶段，垄断机构选择质量水平q，其最优化问题为
maxq R(q)PM-C(q)
其中PM=P(1)，一阶条件为R′（qM）PM=C(qM)，qM为垄断机构的最优质量水平。博弈第一阶段，垄断收益为Π(qM,1)=R(qM)PM-C(qM)-F。
假设1 F≤R(qM)PM-C(qM);
假设2 limq→+∞Π(q,1)≤0。
假设1确保机构预期没有其他机构进入市场时总会进入，假设2确保即便完全垄断机构也不会无限度地提高质量，这两个假设符合常识。
4 自由进入与福利
4.1 均衡
在质量博弈中，n个机构进入市场，任一机构i独立选择质量qi，其最优化问题为
maxqiR(qα)P(n)-C(qi)
其中qα=1n∑ni=1qi。考察一阶条件1nR′(qα)P(n)=C′(qi)，根据前文对R和C的界定，可得，平均质量提高时，单个机构的质量降低，这反映了面对集体声誉这一“公共财产”，单个机构的搭便车行为。
在内部均衡中，所有机构的质量决策都相同，对任一机构i都有qi=q*(n)满足一阶条件
1nR′(q*)P(n)=C′(q*)（1）
其中q*是非合作博弈均衡的质量水平。
可以证明，q*/n<0，即市场上机构数量增加将导致均衡质量水平下降。机构数量增加产生两方面影响：其一，集体声誉下的搭便车行为严重，由于缺乏约束机制，理性机构降低质量，享受较高集体声誉的庇护，最终类似公地悲剧出现；其二，竞争加剧，机构的市场势力弱化，价格下降，利润摊薄，机构为降低成本而降低质量水平。
在进入博弈中，机构如果事前预测利润为正将选择进入，直至预期利润为零时达到均衡，均衡机构数量n*满足
R(q*(n*))P(n*)-C(q*(n*))=F（2）
4.2 福利分析
当n个机构进入市场时，他们预期在质量博弈中选择非合作博弈均衡的质量水平q*。不失一般的，选用可以剔除收入效应的准线性偏好，则消费者剩余记为CS(q*,n)
CS(q*,n)=R(q*)∫n0P(s)ds-nP(n)
进入博弈中每个机构的均衡利润记为Π(q*,n)，整个市场事前预期利润为
可以证明，只要利润非负，W/n≥0，W/q<0，这表明机构数量增加对福利的影响是复杂的：一方面，竞争增强，价格下降，社会福利提升；另一方面，集体声誉下的搭便车行为导致质量下降，社会福利受损。所以，集体声誉条件下，市场上机构数量并非越多越好。进一步考察n*处福利的边际变化，可以证明，dW/dq(q*,n*)<0，这表明均衡处机构数量的变动将导致社会福利受损，自由进入并非社会最优。
4.3 数值模拟
令R(qα)=qα1+qα。反需求函数为P(n)=α-n，其中α>0。质量博弈中可变成本函数为
C(qi)=12(1+qi)2
则均衡质量为q*(n)=(α/n-1)1/3-1，单个机构事前预期利润为
Π(q*(n),n)=q*1+q*(α-n)-12(1+q*)2-F
消费者剩余为
CS(q*(n),n)=q*1+q*×n22
社会总福利为
W(q*(n),n)=nq*1+q*(α-n/2)-n2(1+q*)2-nF
取α=18，F=0.1，考察机构数量和福利的关系。
图1显示，随着机构数量增加，社会福利先增加经过最高点再降低。在社会福利上升阶段，竞争对福利的促进超过了平均质量下滑带来的福利损失；而在社会福利下降阶段，竞争对福利的促进不及平均质量下滑带来的福利损失，过度进入导致社会福利受损，集体声誉下的搭便车行为导致了规模经济（自然垄断）条件下的相同结果。总的来说，机构数量增加对福利的影响不明确，符合前文的理论预测。
5 进入规制与福利
5.1 均衡
为了最大化社会福利，政府设计了企业年金市场进入规制，引入最低质量标准qs，qs外生且为共同知识，机构的进入决策要考虑qs的影响，机构的质量决策须满足qi≥qs。为与前文区分，令q**=q*(n*)表示机构在非合作子博弈完美均衡下的质量，令qc表示机构在合作博弈均衡下的质量，qc是行业的最优质量水平，是如下最优化问题的解
maxq≥0 R(q)P(n)-C(q)
一阶条件为R′(qc)P(n)=C′(qc)。
可以证明，存在一个q′≥qc，当q**≤qs≤q′时，进入规制下的机构数量多于自由进入的均衡数量n*；当qs>q′时，进入规制下的机构数量低于n*；当qs=qc时，进入市场的机构数量最多。这表明（见图2），当最低质量标准足够低，qs≤q**，则进
入规制对机构进入数量和服务质量均无影响，等同于自由进入的状态。提高最低质量标准，q**≤qs≤qc，进入规制将提高市场平均质量，进而提升行业声誉，只要改善质量的边际成本足够低，市场对良好声誉的溢价机制就会吸引更多的机构进入市场。当qs=qc，行业声誉、利润以及机构数量都达到最高值。进一步提高最低质量标准，qs>qc，进入规制仍能够提高平均质量和行业声誉，但机构改进质量的边际成本超过边际收益，利润降低，进入市场的机构开始减少，但仍高于自由进入的水平。当最低质量标准提高至qs>q′时，机构数量进一步减少至低于自由进入的水平，仅当此时，进入规制才扭曲了市场竞争。所以，简单的说进入规制限制了市场竞争是不准确的。
5.2 福利分析
进入规制条件下，q**≤qs≤q′，均衡时有ns个机构选择质量qs，由于均衡时机构利润为零，所以社会福利等同于消费者剩余，为
W(qs,ns)=R(qs)∫n s0P(s)ds-nsP(ns)
自由进入条件下，均衡时有n*个机构选择质量q**=q*(n*)，社会福利同理为
W(q**,n*)=R(q**)∫n*0P(s)ds-n*P(n*)
q**≤qs，则R(q**)≤R(qs)，即进入规制提高了行业平均质量和声誉。前文已证明，此时有更多机构进入市场，n*≤ns，则竞争加剧消费者剩余提高，所以
∫n*0P(s)ds-n*P(n*)≤∫n s0P(s)ds-nsP(ns)
因此，只要进入规制设计得当，机构数量增加，社会福利将提升。
6 结论
企业年金基金管理专业性强，雇主和雇员很难准确判断机构服务质量，不得不依靠整个行业的声誉来决策。而企业年金在我国还是新生事物，市场早期的表现具有很强的示范效应，单个机构的不良表现很可能导致对整个行业失去信心。如果没有进入规制，任由机构自由进入市场，则搭便车行为的存在使得机构数量和服务质量之间存在替代关系：进入越多竞争越激烈质量越低，进入越少竞争越弱质量越高。自由进入并非社会最优，将导致社会福利受损。现行的企业年金市场进入规制包括机构的最低资质标准和专家评审，实质是最低质量标准：前者是一个固定的标准，后者是一个灵活变动相机抉择的标准。科学的进入规制将有效抑制搭便车行为，提升市场质量和声誉，同时市场净化后，溢价机制将吸引更多机构进入市场。在此条件下，企业年金市场进入规制既能够提升服务质量，又能够增加机构数量促进竞争，提升社会福利。
企业年金市场论文 第4篇
关键词：养老保险,企业年金,社会效应
2014年8月, 《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》 (简称《意见》) 颁布后, 国家把商业保险提到了社会保障体系的“重要支柱”这一战略地位, 对保险公司在养老、健康、医疗保险等领域拓展空间方面进行了全面、深入、细致的解读和阐述。保险行业应及时抓住《意见》颁布实施的契机, 立足商业保险优势, 努力寻求新突破, 打造“百姓愿意买、企业愿意用、政府愿意推”的年金保险新格局, 在服务陕西经济社会发展中承担更大的责任。
一、企业年金市场发展现状
(一) 全省企业年金发展加速
近年来, 陕西企业年金发展速度加快, 截至2013年底, 已报备的企业年金方案近百家, 企业年金积累规模70多亿元, 其中单一计划约68亿元, 集合计划约2.6亿元。最近10年, 全省企业年金的年复合增长率在20%左右。
(二) 众多央企建立企业年金计划
大部分央企以及国资背景企业已经建立了企业年金计划。一是国务院国资委直属企业 (中国西电集团) 己建立企业年金计划;二是中央在陕和驻陕有国资背景的企业普遍建立了企业年金计划, 如国有银行、国网陕西电力、陕西烟草、陕西中烟、西安铁路局、部分军工企业等;三是陕西省国资委企业已陆续开始建立企业年金计划, 如陕西延长石油集团、陕西煤业化工集团、陕西有色金属集团、陕西能源集团、陕汽集团、陕西地方电力集团、陕西电子信息集团、陕西天然气集团等;四是中小企业开始建立企业年金计划, 如陕西省农村信用合作联社系统、省属文化产业系统、市级盐业系统改革较早的单位, 以及部分高科技产业等已建立或正在筹划建立企业年金制度。
(三) 中小企业年金集合计划发展相对缓慢
目前陕西省集合计划积累规模仅2.6亿元, 不足全省企业年金基金到账规模的4%。主要原因是大多数的中小企业缺乏建立补充养老保险年金意识, 加之一些企业年金支付能力有限, 以及企业职工基本养老保险正在规范中, 其规范之后才具备建立条件等因素, 导致企业只重视当期收入, 忽视了职工未来的社会保障水平。有的企业为了追求利益最大化, 尽可能压低职工的基本工资, 增加绩效工资, 使职工工资表面上没受损失的情况下, 往企业这一方倾斜利益, 在企业把自己的负担减至最小时, 实际上是降低了职工的社会保障水平。
二、企业年金市场发展面临的机遇与挑战
陕西企业年金政策和市场发展情况, 经过近些年的不断开发和培育已逐步趋于成熟。纵观企业实际和市场情况, 企业年金业务的发展前景十分广阔, 市场潜力将不断扩大。未来的企业年金发展既面临着良好的机遇, 也有市场竞争的严峻挑战, 机遇与挑战并存, 机遇大于挑战。
(一) 机遇
一是党的十八届三中全会确定的各项经济改革决策, 为养老保险事业指明了发展方向, 随之即将出台的一系列配套政策, 必将有利于企业年金的发展。二是随着企业年金市场的不断成熟, 企业对建立企业年金制度重要性的认识在逐步加深, 办理企业年金的积极性和主动性将会显著提高。三是部分事业单位的企业化改制正在逐步实施, 加上职业年金政策的出台, 无疑将为年金业务发展提供更广泛的客户资源。四是随着人力资源和社会保障部相关文件的出台, 一些社会团体、基金会和民办非企业单位将成为市场拓展的新领域。五是行业主管或监管机构对监管企业建立年金制度的要求日益明确和具体。目前, 国家审计署、国务院国资委、国家电网、国家烟草专卖局、财政部等都针对所属或监管企业建立企业年金制度, 特别是在缴费标准、中人补偿等核心条款设计上提出了具体要求。
(二) 挑战
一是部分行业或所属企业的上级主管部门对企业年金缴费比例进行了不同的限制, 如单位缴费部分上限不得超过5%, 必然缩小企业年金交费规模, 基金规模有不同程度的下降趋势。二是职能部门的要求更加严格。省人力资源和社会保障厅按照人力资源和社会保障部要求, 结合陕西省市场情况, 对企业年金的方案报备、合同备案等工作的要求更加细致, 对企业年金的市场运作和监督也越来越规范。如分别与陕西省审计厅、保险行业协会等相关部门联合, 对部分企业建立年金计划的基本情况和基金运营情况进行了调研和检查。三是在陕的部分能源企业, 如中核工业集团、中航工业集团, 部分煤业化工等企业, 由于企业改制归属变化, 对现行企业年金管理模式带来了冲击。四是企业年金税优政策亟待完善, 主要是国家的企业所得税税优比例执行不统一, 各省执行差异较大。在个人所得税方面, 税收政策由694号文调整为103号文后, 对缴费比例低的企业不利, 在原税收政策下无需缴纳个人所得税的, 在103号政策下, 领取环节需要缴纳个人所得税。在企业缴费的列支渠道方面, 由于需要将行业补贴过渡至企业年金, 在企业年金方案中需要设计中人补偿内容, 但这部分资金的筹集及列支渠道尚不明确。
三、推动企业年金市场发展的实践
目前在陕的主要专业化养老保险公司包括中国人寿养老、平安养老、泰康养老、太平养老等商业保险机构和工行、建行、招行等银行机构参与。在保险同业中, 中国人寿养老作为国有商业养老保险专业机构, 受托业务和投管业务规模均居省内企业年金市场的首位。
(一) 抓住重点城市制定精细化市场发展战略
以省会城市西安作为业务拓展的主战场, 将大中型企业较为集中的咸阳、宝鸡、榆林三市作为市场拓展的重点, 精耕细作, 对重点企业实行项目制运作。在此基础上, 将全省10个地市划分为三个业务包片区域, 明确责任单位, 强化目标落实与督导。通过对全省的业务市场进行细分, 确立发展单一计划、集合计划、养老保障业务、社团组织年金业务等四个目标市场, 广泛积累、用心培育, 为推进各项业务全面发展储备资源。确立电力、电信、能源、军工、文化产业等大型企业和省、市国资委管理的效益型企业为单一计划的目标市场;确立中小型企业作为集合计划的目标市场;确立暂时不具备条件建立企业年金计划的客户、中小型民营企业、自收自支事业单位以及社团组织等特定机构作为养老保障业务的目标市场;确立社会团体、基金会和民办非企业单位为社团组织年金业务的目标市场。
(二) 有效拓展企业年金市场
实行增量业务与存量业务一并抓、单一计划与集合计划一并抓、大中型企业与小型企业一并抓的市场发展策略。单一计划采取重点策略, 将西安作为重点区域, 将能源、交通、军工、文化产业作为重点行业, 将一些大型企业作为重点项目实施重点开拓。集合计划采取加强与银行合作方式, 以一些行业或同类企业作为重点目标实施拓展。养老保障业务和社会组织年金业务配合民政部门做好相关政策解读等服务工作, 争取主管部门的认可与支持, 积极稳妥地做好新市场的业务拓展工作。
(三) 积极推进集合计划
集合计划的业务特点决定了其发展需要与银行精诚合作, 在破解集合计划业务发展中的重视性、专业性和持续性不足的难题上, 借助合作银行的优势, 加强业务宣传, 联合开展项目拓展, 实现多方共赢。在实际工作中, 主要是尝试创新思路与做法, 通过合作理念、拓展模式的创新与实践, 走出一条创新驱动发展的道路。
1、创新合作理念。
建立首要合作关系, 形成稳固、互信的银行发展渠道。集合计划发展模式决定了银行与保险公司的市场化合作, 既有政策推动性因素, 又有围绕客户共同开发的需求, 还有互为客户的特点, 不是年金管理资格的简单拼接, 是机构间相近职能的一种组合优化。如何让合作双方自觉做到心中有任务、肩上有担子, 是合作中应当首先解决的问题。实践证明, 确定与银行首要合作关系, 并与其达成“互为第一”的合作理念, 统一了双方的合作目的与拓展目标, 稳定了共赢利益, 杜绝了合作中的浅表性、依赖性和消极性, 形成了共谋发展的合力。
2、创新拓展模式。
建立一套可复制、操作性强的标准化拓展流程, 用标准化的宣导方式和操作范本, 弥补业务发展中专业性不足的问题。业务公关方面, 将企业年金操作流程的政策性、专业性、操作性融为一体, 其中包含政策宣导讲解资料和各类操作范本等10余项完整资料。这种操作思路, 既帮助企业建立了符合自身实际的年金制度, 也通过中人补偿方式和原积累的规范管理, 有效做大了年金业务规模。在此基础上, 通过售前对项目拓展人员进行标准化拓展培训, 售中为项目提供全程技术支持, 既规范了拓展人员的操作行为, 又消除了其拓展压力, 有效弥补了发展中专业性不足的问题。
3、多方整合资源、通力合作。
建立良好的日常工作沟通机制, 定期协商, 互通信息。确定联席会议制度、现场办公制度和联合督导制度, 定期分析市场动态、研究发展策略、完善工作措施, 为合作奠定制度基础, 进一步稳固合作关系, 提升合作效率, 确保合作的持久性和稳定性。通过采取因地制宜、差异化的营销模式, 集合计划工作取得了突破性进展, 形成咸阳“典型引路”、渭南“整体推进”, 汉中“重点突破”等发展模式。
(四) 注重开发存量客户
企业年金市场论文 第5篇
据有关人士透露，在这份企业年金合作协议中，太平养老与海富通基金双方就建立全面战略合作关系，实现双方业务的良性互动和优势互补，推动双方企业年金资产管理业务的重大创新，从而提升双方的品牌价值并确立各自的行业先导地位等方面达成一系列的框架协议。
自正式营业以来，太平养老已经在北京、上海、江苏、广东、浙江、黑龙江、辽宁、大连、青岛、河北和四川等11个省市获得了当地的第一单标准企业年金业务，签订的企业年金协议超过了110家，且均承担受托管理人和投资管理人两个角色，客户分布在金融、电力、烟草、电子、航空、外贸、建筑、基本建设、医药、金属等多种行业，客户以国有企业为主，也包含外资企业，在国内企业年金市场处于明显的领先地位。
此次太平养老与同样具有投资管理人资格的海富通基金管理公司的战略合作协议的签署，充分体现了太平养老在企业年金业务领域的开放性战略思维。太平养老总经理杨帆对此表示：“‘以开放之心，走共赢之路’是在企业年金市场培育阶段成熟而理性的选择，我们与海富通基金的合作，是太平养老携手国内优秀金融机构，共同推进企业年金和资本市场，为客户提供更多选择的市场战略的开始。标志着太平养老的专业服务能力不但得到了客户的认同，而且也得到了优秀金融机构的认同。”杨帆还表示，“‘国十条’给国内企业年金市场带来了新的发展机遇，面临更大的发展空间，太平养老非常乐意携手更多优秀的金融机构，共同为客户提供更多可选择的企业年金方案。”
海富通基金总经理田仁灿同时强调：“这种专业机构之间的互补合作，将有利于为客户提供专业的一揽子服务。有效地促进中国企业年金市场的快速发展。
企业年金与职业年金的协调发展 第6篇
关键词：企业年金；职业年金；协调发展
中图分类号：F840.61文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）07-0185-02
一、研究背景
1994年，世界银行出版了《防止老龄危机：保护老年人及促进增长的政策》，首次提出了建立养老金制度三支柱的思想和建议，并向各国政府推介该思想，即政府可以建立一个由三部分构成的养老保障制度，为老年人提供更好的经济保障并以此促进经济增长。被称为“三支柱模式”的养老金制度构想中，第一支柱为税收筹资、现收现付、规模适中的公共支柱；第二支柱为强制性的完全积累的由私人管理的支柱，采取个人储蓄账户或职业年金计划的形式；第三支柱为自愿的职业年金或个人储蓄计划。世界银行的这种多支柱养老金改革方式一经提出，就成为许多国家指导养老保险改革的标准，目前许多国家己经实施了或正在推行这一制度。
低出生率和平均预期寿命的不断提高加快了我国人口老龄化的步伐，2005年，中国65岁及以上的老年人已经达到10055万人，占总人口的77%，老龄化水平为11%，2035年的老龄化水平将达到27%，2050年将超过30%。①到2050年，中国60岁和50岁以上的老年人口比例将分别达到311%和73%。②由此可见，我国的人口老龄化问题日益严重，并有进一步扩大的趋势。
根据世界银行养老体系三支柱理论即“基本养老保险+补充养老保险（年金）+ 商业性养老保险”，我国的养老保障体系也已经初步建立了基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄性养老保险三足鼎立的养老保险格局。基本养老保险其主要功能是维持社会的基本公平，保障职工退休后的基本生活水平，而补充养老保险和个人储蓄性养老保险，则是在保证公平的基础上追求相对效率。补充养老保险制度是养老保险体系三支柱的主要支柱，其中就包括了企业年金与职业年金。这一支柱的发展对建立健全我国社会保障体系，全面提高职工退休后的生活质量具有很大的作用。
二、相关概念的界定
（一）企业年金。
企业年金主要是针对企业，是指根据《企业年金试行办法》等国家相关政策的规定，企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金又称企业退休金或雇主年金。指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导之下，根据企业自身的经济实力和经济状况自愿建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。
在我国养老保障体系方面，企业年金发展一直比较滞后。我国企业年金在2007～2014 年以来，企业年金计划不仅扩展面积较慢，而且基金累积规模较小，截至2014年第三季度末，我国企业年金参与职工总数为2293万 人，占基本养老保险参加人数的69%；而我国参加企业年金的企业总数为661万家，占我国一千多万户企业总数不足1%。③由此可见我国企业年金虽然实行多年但是却没有实质性的进展。
（二）职业年金。
职业年金主要针对机关事业单位，是指根据《事业单位职业年金试行办法》的规定，事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。
职业年金就职业年金是一种补充养老保障制度，它既不是社会保险，也不是商业保险，而是一项单位福利制度，是事业单位及其职工依据自身经济状况建立的保障制度，事业单位及其职工承担因实施职业年金计划所产生的所有风险。养老金“双轨制”并轨后，职业年金制度作为针对机关事业单位工作人员的补充养老保险，也开始实施。
机关事业单位职业年金制度的建立是对养老金结构进行调整的重要表现，机关事业单位养老保险由仅靠第一支柱基本养老保险支撑转变为“第一支柱+第二支柱”协同发展，这一重大转变也顺应了我国养老保险制度三支柱协调发展的趋势，为企业职工养老保障体系的完善提供了借鉴。
（三）企业年金与职业年金的区别。
职业年金的性质与企业年金的性质一样，都属于补充养老保险制度。这种趋同的资金性质决定了职业年金和企业年金在整个社会保障体系中是补充性的、辅助性的，而不是主要的、首要的。比如，企业年金和职业年金建立的前提条件都要求用人单位首先参加国家举办的基本养老保险制度并履行缴费义务。
对于资金的募集，企业年金和职业年金是不同的。虽然形式上企业年金和职业年金基金来源都来自单位或职工缴费，但由于企业和事业单位尤其是财政全供或差供事业单位的工资资金来源不同，企业工资基金来源于国民收入的首次分配，而享受经常性财政补贴的事业单位有部分工资基金来自于国民收入的再分配。
职业年金与企业年金最大的区别就在于职业年金具有强制性，参加机关事业单位养老保险的，必须同时建立职业年金，而企业年金的建立是企业的自愿行为。
三、职业年金带动企业年金飞速发展
（一）倒逼机制。
职业年金倒逼企业年金快速发展。我国机关事业单位退休人员要从以往“吃国家财政饭”转为“吃社保饭”。在我国社保养老金总体原则仍然是“低水平、广覆盖”的现实条件下，要实现改革前后待遇水平不降低，最关键的一个制度设计，就是实行职业年金制度，就是机关事业单位要在参加基本养老保险的基础上，为其员工建立职业年金。这样，在社保养老金待遇替代率为60%左右的基础上，能够再提供20%左右的替代率，从而基本达到原有的退休待遇水平。而且，国家推进机关事业单位人员养老保险改革时，对于对改革前参加工作、改革后退休的“中人”，将通过实行过渡性措施，保持待遇水平不降低。对于所谓的“中人”，由于过去没有“职业年金”的积累，如果将来待遇仍有不足部分，相信也会有相关的措施实现平稳衔接。④可以预见，今后职业年金积累的规模也会超过企业年金，因为筹资水平比较高。同时，随着职业年金的迅速发展也会对企业年金的发展产生倒逼的态势，刺激企业年金迅速发展。
nlc202309030648
（二）政策利好“破冰”。
首先企业与机关事业单位之间基金流转变的灵活了。建立职业年金制度，还能给机关事业单位人员一个新的实质性的利好，亦即过去在机关事业单位如果不是干到退休，中间跳槽之后潜在的养老收益就可能丢失。实行职业年金制度之后，可以与企业年金制度转移接续，更便利了机关事业单位与企业之间人员的合理流动。⑤
我国企业年金发展缓慢，有多方面原因。有的是企业的负担能力问题，据估算，我国企业社会保险总费率超过40%，这对很多企业是很大的成本支出，不少企业想再参加“企业年金”可能心有余而力不足；有的则是企业的意识问题，没有认识到“企业年金”对留住人才、激发员工积极性的重要意义，特别是在政策优惠仍显不足的情况下，即使有能力建立也欠缺积极性。
显然，只有企业年金的极大发展，我国不同养老保险类别在待遇上才可能实质性“并轨”。而随着机关事业单位职业年金的推进，企业和社会都会更加关注企业年金的发展完善，相关的推动措施也将可能越来越多。
四、企业年金业职业年金发展几点建议
目前，影响企业年金与职业年金发展的因素主要包括养老金的税收优惠政策不完善、企业年金的非强制性、养老金的投资范围有待进一步的拓宽以及企业与机关、事业单位养老金的“双轨制”等。
（一）加大企业年金的宣传力度。
随着机关事业单位人员普遍性的职业年金制度的实施，如何加快发展作为企业补充养老保险的“企业年金”问题，也就突显出来了。从制度设计上说，机关事业单位人员退休待遇是“基本养老保险”+“职业年金”，企业人员是“基本养老保险”+“企业年金”，两者实现了衔接和并轨。但在实际待遇上，现在企业人员参加“企业年金”却仍然是凤毛麟角。前两年的一项调查显示，全国仅5万多户企业建立了企业年金，人数仅占参加基本养老保险职工人数的6%。因此应该转变公众的养老观念，养老不能完全依赖于政府，个人和企业都应该在其中承担相应的责任。值得一提的是，虽然机关事业单位人员享有“职业年金”，但提高个人对未来养老准备的意识仍然很有必要。与基本养老金可以领取到终老不同，“职业年金”将来在计发时，如果选择按月领取，领取到相应的计发月数（比如60岁退休可以领取139个月）后，将“发完为止”。当然，参保人也可在退休时一次性用于购买商业养老保险产品，这可能更有利于其长期的保障。
（二）健全职业年年金及企业年金监管、投资的相关法规政策。
随着企业年金、职业年金以及基本养老保险个人账户逐步做实，积累的养老金规模将会越来越大，风险也会越来越大，对监管的要求也越来越高。只有在法律层面对企业年金做到规范发展，肃清基金投资中的道德风险，保持企业年金的增值，才能让员工、企业放心将钱投入其中。
香港为加强对强积金的监管，成立了专门的“强制性公积金计划管理局”，以有效对强积金进行统筹管理，香港强积金自建立以来发展迅速、市场规范，实践证明是很成功的监管模式。我国大陆的养老金规模远远大于香港强积金的规模，为加强对养老金的监管，是否可以借鉴香港的做法，在条件成熟的时候成立“养老金监管局”，实现政府职能与业务监管职能的分离，政府部门负责政策制定，“养老金监管局”负责养老金的监督、统筹管理，既分工明确，又协同配合，共同建立和发展公平、规范的养老保障制度。
（三）进一步加大税收优惠力度。
为促进我国多层次养老保险体系的发展，财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局联合下发《关于企业年金 职业年金个人所得税有关问题的通知》，自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定，对单位和个人不超过规定标准的企业年金或职业年金缴费，准予在个人所得税前扣除；对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金或职业年金，按规定征收个人所得税。
通过部分国家养老保险税收优惠政策的比较，可以借鉴美国的经验以及其他国家税收优惠政策的成功实例，建议在企业年金运行中，适当提高企业缴费的税优幅度，并对个人缴费部分采取延迟纳税的方式。同时企业作为年金计划的主办方，只有针对企业给予更多的优惠措施，才能提高企业创办年金计划的积极性和主动性。
（四）借鉴职业年金退休的模式，半强制推行企业年金的发展。
我国企业年金从建立之初提倡的就是自愿原则，但是从企业年金发展的十余年情况来看，完全自愿原则对发我我国补充养老保险即养老保险第二支柱产业的作用有限，甚至在某些程度上抑制了其发展。国际经验说明企业年金在是一种行之有效的、公平的、规范的养老制度，我国可以借鉴国外的经验，大力引进该制度。可以先变“自愿性”为“半强制性”，所谓“半强制性”就是要求国企及其他已经盈利的企业必须建立企业年金，先承担起更多的社会责任，还没有盈利的企业可选择性建立。待条件成熟时，要求所有单位都必须建立，实现“强制性”。只有企业年金、职业年金实现了广覆盖，才能真正体现社会公平。只有企业年金真正实现了广覆盖，才能实现真正意义上的公平，否则企业年金就会成为高收入者的专属产品。
注释：
①Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.
②United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].NewYork，2007.5
③董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）
④[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html
⑤[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html
参考文献：
[1]Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.
[2]United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].New York，2007.5
[3]董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）
[4][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html
[5][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html
作者简介：郭斌（1991-），男，汉族，江苏太仓人，上海师范大学法政学院2013级硕士研究生，研究方向：社会保障。
浅议职业年金和企业年金的异同 第7篇
一、职业年金的性质与企业年金的性质一样, 都属于补充养老保险制度
在世界银行推荐的“三支柱”养老金框架中, 职业年金和企业年金都属于“第二支柱”。在世行的“三支柱”模式中, “第二支柱”就是“职业养老金” (Occupational Pension) , 并没有根据单位的性质不同而像我国那样根据企业和事业单位的性质不同而相应地区分为“企业年金”和“职业年金”。“职业年金”和“企业年金”虽然名称不一样, 但性质相同, 都是补充养老保险。这种性质就决定了职业年金和企业年金在整个社会保障体系中是补充的、辅助的, 而不是主要的、首要的。比如, 企业年金和职业年金建立的前提条件都要求用人单位首先参加国家举办的基本养老保险制度并履行缴费义务。
二、职业年金和企业年金在发起方式上既有一致性又有区别
职业年金和企业年金的发起都需要在单位和职工民主协商的基础上自主确定, 其方案都需要职代会讨论通过。但享受经常性补助事业单位的职业年金方案在职代会讨论前, 则需要同级政府财政部门审核同意, 而企业年金方案的通过则不需要政府财政部门审核同意。这种民主协商的机制, 体现出职业年金和企业年金发起的自愿性特点。年金方案包括参加人员范围、资金募集与分配方式、年金个人账户管理方式、权益归属方式、计发办法和支付方式、支付年金的待遇的条件等都在国家有关政策指导下由单位和职工民主协商确定。
三、对于资金的募集, 企业年金和职业年金是不同的
虽然形式上企业年金和职业年金基金来源都来自单位和职工本人缴费, 但由于企业和事业单位尤其是财政全供或差供事业单位的工资基金的来源渠道不同企业工资基金来源于国民收入的第一次分配, 而享受经常性财政补贴的事业单位有部分工资基金来自于国民收入的再分配, 所以政策规定职业年金的募集要征得同级政府财政部门同意。这种工资基金的来源渠道不同, 就决定了由工资基金所派生的企业年金基金和职业年金基金在国民收入分配过程中的不同地位和体现出不同的收入分配关系。企业年金基金由单位缴费, 个人缴费, 和税收减免组成。单位缴费体现了单位对职工养老的社会责任, 个人缴费体现了个人对即期消费的让渡, 税收减免体现了国家对职工养老的国家责任。在企业年金的基金构成中, 这三个组成部分都来自于国民收入的首次分配。因为企业是国民财富的创造主体所以不论是发到职工手中的作为即期消费的工资还是作为储配基金的企业年金, 都是国民收入的首次分配, 体现的是按劳分配的基本收入分配关系。事业单位职业年金基金由单位缴费和个人缴费构成, 没有国家税收减免收入职业年金中单位缴费的部分体现为国家对职工的养老责任, 因为单位缴费的资金来源于财政, 个人缴费的部分同企业年金中个人缴费的性质一样体现为职工个人对即期消费的让渡, 对将来消费的储蓄。在我国大部分事业单位资金渠道为财政全额供给 (比如学校) , 或者财政差额供给 (比如医院) , 其工资基金全部或部分地来自国民收入的再分配, 所以由工资基金所派生的职业年金基金也属于国民收入再分配的范畴, 体现的是转移支付的再分配关系, 所以在职业年金制度在进行“顶层设计”时, 国家不能像刺激企业年金发展那样运用税收减免的政策工具。
那么探讨企业年金和职业年金所体现的收入分配关系有什么意义呢?有助于识别企业年金和职业年金发展的动力引擎。吸引、维持高素质的雇员和利用国家税收减免政策是企业年金发展的动力。当今企业对人才的争夺日益白热化, 在为职工提供基本养老保险的基础上, 再提供一份“额外”的养老保险计划无疑对吸引、稳定人才队伍起到重要作用。很多企业年金方案规定把在本单位工作年限作为企业年金的支付条件, 起到了稳定人才队伍, 培养人才对本单位的忠诚度的作用。此外, 国家对建立企业年金的企业, 对企业缴费不超过单位工资基金总额的5%, 予以税收减免, 可以作为成本费用扣除, 不用缴纳企业所得税。这项税收减免政策也刺激了众多企业纷纷建立企业年金。而职业年金的发展相对缺乏充分地动力引擎驱动, 更多地是靠政策驱动。因为目前事业单位人事管理还体现“身份管理”的色彩, 事业单位工作人员还是传统意义上的“国家干部”。事业单位职业年金中的单位缴费部分依然来自国家或地方财政, 只是由工资的形式转化为职业年金基金的形式, 还是体现出国家对国家工作人员的养老责任, 而不是单位对职工的养老责任。因此事业单位对建立职业年金制度意愿不强烈, 在一些人看来建立职业年金无非是财政资金从一个账户挪到另一个账户而已, 再加上建立职业年金程序繁杂还要对职业年金的运营管理机构支付管理费用, 反而增加了退休人员工资福利待遇总体负担, 有点得不偿失, 不如原来的按退休人员临退休前月工资的一定比例发放退休费简单明了。此外, 国家对企业建立企业年金的税收减免政策, 不能适用于职业年金, 因为享受经常性财政补贴事业单位的经费本来就来自于财政税收, 所以财政税收政策难以对职业年金的发展起到刺激激励作用。
四、企业年金和职业年金都采用完全积累制模式, 实行个人账户管理
不论是单位缴费还是个人缴费, 包括由投资运营产生的投资收益都进入职工个人账户, 属于职工个人所有, 待满足一定条件时职工可以领取, 享受养老金的水平依赖于个人账户基金的多少。这种特征体现了“完全积累制”的特点, 即“确定性的缴费” (Defined Contributions) 和“不确定的待遇” (Undefined Benefits) 。这一点有别于国家基本养老保险实行的“社会统筹”与“个人账户”相结合的基金筹集办法。国家基本养老保险采用的是“现收现付 (Pay as You Go) ”和“完全积累 (Fully Funded) ”相结合的运行模式, 是“确定性的缴费”和“基本确定性的待遇”, 其中“社会统筹”部分主要来源于企业缴费并主要用于基础养老金的支付, 基础养老金的支付标准参照当地的平均工资水平等一揽子指数计算确定从这个特点可以看出国家基本养老保险更重视保险的“共济”原则, 而职业年金和企业年金更强调保险的“金融理财”特性。
浅谈企业年金 第8篇
企业年金是由企业提供的养老保险金, 是企业的补充养老保险, 是指企业在国家规定的政策和条件下, 根据自身的经营状况和发展需要建立的, 在职工退休后的一定时期内能按年度领取一定数额养老金的退休收入保障制度。
企业年金已具有一百多年的历史, 经历了完全雇主行为阶段、政府调控阶段与社会保障整合发展三个阶段, 目前已形成了国家依法强制建立的基本养老保险制度、由企业发起并依靠企业和个人缴费筹资的补充养老制度、个人储蓄为主的个人养老保险制度三支柱养老保险模式。我国政府在总结世界各国各种类型的养老经验之后, 把企业年金作为中国社会养老保险体系的第二支柱。《企业会计准则第10号———企业年金基金》《企业会计准则第9号———职工新酬》都对养老金作出处理规范。
在19世纪晚期, 企业年金制度已被纳入企业人力资源体系, 现企业年金是实现企业人力资源管理目标的重要途径, 企业年金的发展也是源于企业内在人力资源管理的需要。
首先, 研究表明福利能够留住员工, 福利水平越高, 员工流动性越小, 养老金和医疗保险最能制约员工的流动;
其次, 企业年金一般由企业和员工共同缴费建立, 员工能够参与到企业的利润分配和经营管理中来, 而且企业年金的多少取决于企业的实际经营状况, 也能够将员工的利益和企业利益更加紧密的联系起来, 可以激发员工的劳动积极性和创造性;
第三, 企业年金是员工退休后才能领取的收入, 员工退休时是否能真正得到这笔收入要取决于其在提供企业年金的企业工作的年限。企业年金鼓励员工与其雇主建立雇佣关系, 并自觉努力工作, 以免在获得养老保留权之前被雇主解雇。
企业年金一般根据企业的人力资源管理战略需要, 按效率原则建立, 根据员工贡献的大小, 职位的高低采取差别化对待原则, 有利于吸引留住所需要的人才, 并激励他们努力工作, 还可以通过规定适宜的养老金保留权年限, 促进人员的合理流动。
二、企业年金方式
企业年金可以划分为缴费确定型和待遇确定型。缴费确定型 (Defined Contributim即DC计划) , 又称以收定支型, 只以当前企业和员工的缴费水平来确定员工退休后的养老金水平, 只要求雇主和雇员按期缴纳费用, 其退休待遇水平取决于年金基金投资收益;待遇确定型 (Defined Benefit即DB计划) , 又称以支定收型, 以退休后的既定养老金替代率支付水平来精算当期及今后给员工所要缴纳的年金费用, 对雇员退休后的待遇水平作出承诺。
目前, DC计划已成为国际上年金计划的主要发展趋势。DC计划年金方式发起人不对未来支付的年金水平做出承诺, 也不提供最低保证, 每月的年金水平将依赖于缴费总和与其投资收益。因此, 企业年金的缴费方式、年金计划的对象、年金的分担方式、年金的管理和运营、年金受益资格的确定, 年金的领取方式及税收优惠等等都对其产生重要的影响。企业年金的投资运营及其风险防范显得尤为重要。
三、企业年金筹划
企业年金的投资方式有委托给专业机构投资和雇员个人投资两种, DC计划中, 采用雇员个人对年金账户进行投资, 其长寿风险、投资决策收益波动风险、外部市场风险、管理风险均由雇员自己承担, 即建立完全积累的个人账户, 实行长期积累和市场化运营。雇主有义务为雇员提供年金计划的各种细节, 以确保雇员对年金计划提供的权利和义务有充分的理解, 还要提供相关的投资信息以便雇员对个人账户作出合适的投资决策。
由于企业年金是建立在自愿的基础上的, 因此就需要有较高的投资收益率来吸引员工参与。目前年金基金的投资趋势是采用资本化运营, 因为股市能够提供相对于债券或银行储蓄更高的收益, 将年金基金投资于资本市场购买股票已成为年金基金的投资首选。
四、企业年金的会计核算
企业年金委托人应依照《企业会计准则第9号———职工新酬》实施, 企业年金的受托人托管人帐户管理人投资管理人等依照《企业会计准则第10号———企业年金基金》实施, 它们的会计主体分别为企业和企业年金, 采用权责发生制核算基础。
我国的《企业会计准则第9号———职工新酬》规定, 企业为职工缴纳养老保险 (包括基本养老保险和企业补充养老保险) 。企业应当在职工为其提供服务的会计期间, 根据工资总额的一定比例计算, 按照职工提供服务的受益对象分别处理为产品成本 (劳务成本) 或固定资产 (无形资产) , 其余全部列为当期损益。在计提养老金时的养老金负债, 作为一项经常性的短期负债, 同时又做为一项递延工资设“应付职工薪酬———企业年金”科目, 核算企业年金的计提和支付。
我国《企业会计准则第10号———企业年金基金》用来规范企业年金基金的管理。
政府不直接参与年金基金的管理, 需要企业年金的受托人托管人帐户管理人、投资管理人将企业年金基金作为独立会计主体核算, 同时将其与固定资产等其他资产严格区分, 加强企业年金基金的风险防范, 确保企业年金基金的安全。
为保证年金基金资产不致于因腐蚀、亏损而影响受益人的利益, 需要完善相关立法, 实施严格的监督管理, 借鉴国外先进的管理模式, 通过法律、政策的手段推行企业年金制度, 降低年金基金风险, 提高年金基金收益, 促进企业年金的健康良性发展。同时, 提供年金发展的的税收政策, 调动员工参与年金运营的积极性, 使企业年金规模不断扩大, 建立起完善的国家基本养老保险、企业年金和员工个人储蓄养老保险三位一体的多层次养老保险体系, 真正减轻基本养老保险的负担, 健全我国的养老保障体系, 解决我国已面临的老龄化问题。
摘要：传统国家基本养老保险制度在我国老龄化速度加快的背景下现面临着巨大的危机和挑战, 社会养老模式、养老保障体系随即发生了相应的转变和调整, 企业年金应运而生。
探析企业年金制度 第9篇
一、企业年薪与养老保险的区别在于
(一) 企业年金具有自愿性
它不像养老保险一样具有强制性, 它是在职工自愿的基础上进行缴纳一定的资金。并在企业职工退休后一次性给齐所有资金。这一过程带有一定的自愿性, 但是为了企业员工老有所依, 老有所养, 一般会极力要求企业员工在自己的工资中缴纳一定的养老资金。
(二) 企业年金具有风险性
任何的投资都会有风险, 企业资金也不例外。它涉及到企业的运营与效益等等。如果企业的资金运转的好或是企业的盈利效益高那么随之企业年金也会随之增加, 如果亏的太多, 或者企业倒闭, 企业年金也有可能会付诸流水。
(三) 企业年金注重效率原则
如果企业职工的工作效率高、或是技术强、能力够的话那么企业年金也会随之增加。反之, 则企业年金会降低。在企业中实行这样的制度, 符合按劳分配原则, 有利于企业的发展, 促进员工生产的积极性。
一般具有一定经济实力的国有企业和非公有制经济企业, 只要具备一定的经济实力。在国家财政部以及社会保障厅批准的基础上都可以实行企业年金制度。企业年金制度, 说白了就是一种投资, 它与企业福利不同, 企业福利体现在当下的一种消费, 而企业年金却是一种未来的消费——即退休以后的消费。其消费权利发生在退休以后, 企业福利要本着公平公正的原则, 而企业年金却体现着效率的原则, 企业年金是按照企业或是个人参加工作年龄的多少、技能的高低、工作效率的多少等等判定企业年金的多少。它适应了社会主义市场经济的要求, 体现了效率优先与兼顾公平的原则, 是一种理性的未来消费, 它是即国家养老保险以及个人储蓄养老保险之后的又一重要的养老机制。是健全养老保险机制的又一重要举措。不少发达的国家也在实行企业年金机制。它是我国日益发展的经济下的迫切需求, 是具有中国特色的养老机制, 是一种属于企业雇主自愿建立的本企业的员工福利机制, 是政府所倡导的新型投资。
二、企业年金制度具有以下优点
(一) 鼓励员工积极地投身到企业的发展
由于企业年金注重效率的原则, 所以职工也会相应地增强工作效率, 有了良好的企业年金制度, 职工的退休生活没了后顾之忧, 所以工作的热情就会增加。就会鼓励员工积极地投身到企业的发展与建设中, 当然这种积极有效的投身与企业的建设中去, 也需要好的企业年金制度, 作为大的企业而言, 好的制度是实现企业规范化管理的基础。
比如在企业年金制度建设过程中, 事年金的多少与员工对企业贡献价值成正比关系, 这样就能激发员工的积极性, 保证为企业创造更多的价值。
(二) 增加了企业的效益, 提高了企业的运转效率
由于企业员工有了工作的积极性, 人才得到了合理的利用, 从而增加了企业的经济效益进而增强了企业的竞争实力。
(三) 它与国家颁布的基本养老保险相补充。形成了“双重保险”
企业职工不仅有了最基本的养老保险外, 而且还有了企业年金保险, 这种双重保险可以使职工的退休生活过的更加安逸舒适。使他们可以感受到国家以及社会带给他们的保障。
虽然企业年金制度给企业以及员工带来了福利, 但是它毕竟是一种投资, 任何的投资都是有风险的。它会受投资以及通货膨胀、企业年金委托人的违约等等, 直接的或是间接的造成资金损失。所以我们不要认为缴纳企业年金就会万事大吉, 坐等着退休后领取资金, 我们一定要有一种风险意思, 理性的对待企业年金这一制度。不要一有损失就怨天尤人, 或是觉得自己上当之类的, 因为缴纳企业年金是自愿的行为。
企业年金制度的经济利益以及社会利益不容我们小视。它为企业职工的养老保险又增添了一层“保险”。在这种双保险下企业和个职工才会的到长足的发展。
摘要：本文以企业年金制度发展为依托, 重点论述了企业年金的自愿性、风险性的特点以及阐述了合理, 科学规范的企业年金制度给企业带来的经济效益关系特点。
关键词：企业年金制,经济效益,科学规范
参考文献
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企业年金与企业绩效关系分析 第10篇
在我国, 企业年金过去称为“企业补充养老保险”, 是相对于国家基本养老保险计划而言的。2000年12月25日, 国务院颁布《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》, 将“企业补充养老保险”正式更名为“企业年金”。自此, “企业年金”第一次出现在中国的官方文件中。由人力资源社会保障部、银监会、证监会和保监会等中央四部委联合签字颁布, 并于2011年5月1日正式执行的《企业年金基金管理办法》 (简称“11号令”) 正逢其时, 是在“23号令”主要制度框架设计基础上的必要补充、调整和创新, 必将推动企业年金市场的进一步规范和发展。
(2) 企业年金的涵义
企业年金指在政府强制实施的基本养老保险制度之外的, 由企业在国家政策的指导下, 根据自身经济实力和经济状况自愿的或者基于劳资双方的共同协商建立的, 由企业单方或企业、职工双方共同缴费, 形成的准备基金, 政府对此提供税收优惠或其他政策支持, 企业进行自行管理或委托其他市场中介机构管理, 以一次性发放或向商业保险公司购买年金保险的形式向退休劳动者提供退休收入保障的补充性养老金计划。
二、企业年金与企业绩效的关系
(1) 企业年金制度对企业绩效的影响
1. 激励员工, 提高企业绩效
主要体现在以下几个方面:
(1) 有利于企业吸引有用人才, 调动员工的劳动积极性
企业年金的设计遵循“效率优先”的原则, 即根据员工的表现、地位和贡献的不同设计不同的等级标准, 这为企业内部合理竞争氛围提供了契机, 有利于激励员工努力工作。
(2) 有利于企业员工队伍素质的提高, 提高员工积极性
企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用, 起到了对职工队伍的稳定功效, 能降低企业培训风险, 刺激了企业对员工人力资本的投资, 从而利于企业员工素质的提高。
(3) 有利于留住关键人才, 稳定员工队伍
通过企业年金计划的“权益归属”的设定, 如阶梯式归属和悬崖式归属等方式, 引导员工的长期服务倾向, 利用沉淀福利实现有效激励, 将高管薪酬福利与期权福利相结合, 作为企业留住人才的“金手铐”, 稳定员工队伍。
2. 合理节约税收, 提高企业经营成果保留度
据国家税法的规定, 对建立企业年金计划的企业和员工提供一定程度的税收优惠, 具体政策如下:
(1) 节约企业所得税的情况:《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》规定:“补充养老保险费、补充医疗保险费, 分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分, 在计算应纳税所得额时准予扣除。”
(2) 节约个人所得税的情况:《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》规定:“企业年金的企业缴费计入个人账户的部分 (以下简称企业缴费) 是个人因任职或受雇而取得的所得, 属于个人所得税应税收入, 在计入个人账户时, 应视为个人一个月的工资、薪金 (不与正常工资、薪金合并) , 不扣除任何费用, 按照‘工资、薪金所得’项目计算当期应纳个人所得税款, 并由企业在缴费时代扣代缴。”
(2) 企业绩效对企业年金制度的影响
企业年金作为员工薪酬福利的构成部分, 要符合企业人力资源战略, 更要体现效率。在长效激励设计上, 应考虑到企业内部各种关系的平衡问题, 企业集团内部各企业之间的缴费水平应根据企业发展阶段与经济效益状况, 合理确定缴费水平。企业年金缴费, 不能超过企业的财务能力。也就是说, 企业年金缴费需要根据经营业绩情况做调整, 企业缴费可能出现中断, 待经营状况好转后, 再延续缴费。可见, 企业经营绩效的好坏直接影响企业年金制度的制定和水平。
三、结语
企业年金制度作为我国养老保险的第二支柱越来越受到实务界和理论界的关注, 在我国也取得了较快的发展。加快对企业年金实务操作的研究已经成为一个现实和紧迫的任务。企业年金制度的执行, 对企业经营成本影响很小, 对税后利润的影响也不大, 而执行这个制度给企业绩效带来的隐性影响力是巨大的。一个设计良好的企业年金方案, 可以实现企业薪酬福利管理的多重目标, 是企业薪酬福利体系不可或缺的组成部分。
参考文献
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[5]张庆.《发展企业年金的动因及价值取向分析》, 上海保险, 2005年第2期.[5]张庆.《发展企业年金的动因及价值取向分析》, 上海保险, 2005年第2期.
企业年金，你有了吗？ 第11篇
企业年金到底是什么
因为目前我国建立企业年金的企业比较少，因此大多数劳动者来说，企业年金还是个非常陌生的概念保障部社会保险研究所副所长师继承解释说，企业年金就是企业补充养老保险，是指企业在参加国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。他进一步解释说，其实，早在1991年，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中就提出了“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。1994年，《劳动法》用法律的形式将其确定下来。2000年，《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”。
这里需要提醒广大劳动者注意的是，企业年金不能代替职工的基本养老保险，更不是企业年底给职工发的奖金，它是国家为建立多层次养老保险体系、提高职工养老保险待遇而建立的一种补充养老保险。但企业年金又不同于基本养老保险，它只是基本养老保险的一个补充，它们都是职工养老保险的组成部分，都是职工多层次养老保险的支柱之一。并且，与基本养老保险还有一点不同的是，基本养老保险是国家强制实行的，而企业年金的建立是有条件的，一是企业已经参加了基本养老保险社会统筹，并能按时足额缴纳基本养老保险费；二是企业具有经济承受能力；三是企业内部管理制度健全。国家还规定，企业年金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本中列支，并且鼓励开展个人储蓄性养老保险。
企业年金到底给了我们什么
说了这么多，可能一般读者还是不能完全了解企业年金到底能给我们带来什么。如果企业只为员工提供了基本养老保险，没有提供企业年金，将来员工退休后的生活水平会有多大的差异呢?为此，我们请教了清华大学公共管理学院杨燕绥教授，她用了一组假设的数字让我们感受到企业年金带给我们的好处。她说，基本养老金充其量是当地平均工资的60％，在北京比如说是800元钱，如果企业能为员工建立企业年金，积累的时间长一点，委托的公司好一点，它每月可能又会得到800元钱，或者400-500元钱，但肯定是在800元钱以上发生的。即在替代率(替代率是衡量老年保障程度的关键性指标，它是指退休金价值占退休前平均工资的比例)60％以上发生的。企业年轻一些的、企业年金建立比较早的，如果能储蓄到30年的，员工的收益会更高一些，退休时他领到的企业年金的收益可能是800元钱的两倍。但有的快退休了才开始建立企业年金的，收益就少了。比如说，一个建筑公司最近几年才委托商业保险公司做企业年金，他们的退休人员现在每人每月从国家领到的基本养老金和个人账户养老金加起来大概1000元，但从保险公司还能领到500元。总的来说，企业在企业年金上投入多、建立时间长、委托的管理公司经济效益好一些，那员工的养老金就会多一些。
劳动保障部社会保险研究所一位专家介绍说，企业年金是我国正在建立的劳动者养老保险的三个支柱——基本养老保险、企业年金和个人储蓄保险体系中的重要一环。世界各国养老保险三个支柱的结构有所不同，但大多数认为替代率分别为40％、30％、10％的构成比例比较合理。由于我国第一支柱替代率水平偏高，一般在85％-90％之间，因此，调整三个支柱的结构成为制度改革的主要内容之一。替代率目标定位于基本养老保险60％，企业年金20％，个人储蓄保险依个人选择自主决定。不过，从长远的发展趋势来看，将基本养老保险中的个人账户部分分离并入第二支柱与企业年金整合是一个方向，那样的话，则三个支柱的结构为30％、50％和10％。这样逐步降低基本社会养老保障的替代率，不仅大大减轻国家负担，也会极大地推动企业年金的发展和普及。所以，关注企业年金的建立，支持企业年金的发展，不仅是国家社会保险制度改革的需要，也是我们自身养老保障利益的需要。
企业年金现状如何
正是因为企业年金能大大提高职工的老年生活水平，因而近年来越来越受到劳动者的关注。一些企业为了增强企业的凝聚力和竞争力，吸引高素质人才，也纷纷为职工建立企业年金。那么，我国企业年金制度的建设情况到底怎么样呢?
据劳动保障部有关官员介绍，随着社会保障体系的不断完善，推进企业年金显得越来越迫切。经过十几年的努力，我国的企业年金工作已有一定基础。至2002年底，全国已有7．7万家企业建立企业年金，有650多万职工参加，基金积累达260亿元。据预测，从2003年开始，企业年金市场全面启动后，我国企业年金市场规模将达到每年?000亿元人民币以上。但从总体上看，企业年金尚处在起步和探索阶段。全国企业年金制度在总体发展上呈现出一些不平衡的特点一是行业发展快于地方发展。2000年年底全国企业年金共积累基金191．9亿元，其中行业积累占77．8％；全国共有560．3万人参加了企业年金，其中70．6％来自行业。二是经济水平决定年金发展水平。如上海、广东、四川、浙江、福建、山东、天津、北京、云南等省市的基金积累都已超过亿元，到2003年6月，上海市的企业年金积累已经超过60亿元，而一些内陆经济欠发达地区还没有启动；电力、石油、石化、民航、电信、铁道等行业明显高于其他行业，其中电力行业积累已达到58．7亿元，占全国积累基金的31％。2003年，中国电力行业正在为120万职工建立企业年金计划。到2003年8月，电信行业已经为40万职工建立了企业年金。四是国有企业年金制度的发展快于其他企业。2000年年底，在全国已建立企业年金制度的16247家企业中，地方企业为12062家，其中国有企业6588家，占地方企业总数的54．6％；在4185家有关行业企业中，国有企业3891家，占行业企业总数的93％。五是与参加基本养老保险人数相比，参加企业年金的数量十分有限。2000年年底参加国家基本养老保险的人数为10448万人，而参加企业年金的人数仅为560．3万人，仅相当于参加国家基本养老保险职工人数的5．3％。
企业年金发展动力剖析 第12篇
国际定义:企业年金又称企业退休年金计划、企业年金计划, 是指在政府基本养老保险制度之外, 雇主为了进一步提高雇员退休后的收入水平而建立的一种补充性养老保险制度, 通常被称为私营养老金。国内定义:是指由企业根据自身经济实力, 在国家规定的实施政策和实施条件下, 自愿为本企业职工建立的一种辅助性养老保险。
无论是国际定义还是国内定义, 企业年金都被视为员工福利计划的一个组成部分, 作为员工整体薪酬的组成, 企业年金属于企业人力资源管理的范畴。从国外企业年金的历史演进来看, 大部分企业年金是由雇主先提出的, 它不同于公共养老金, 不是政府主导的结果, 最早的企业年金计划由美国运通公司在1875年为其雇员设立。
从企业年金的本质属性来看, 企业年金是雇主 (企业) 为实现其经营管理目标, 结合其人力资源管理战略向员工提供的一种养老保障, 属于企业保障或员工福利的一种形式。因此, 企业年金的发展归根结底离不开企业人力资源管理的发展和完善, 其内在动因源于企业实现自身人力资源管理战略目标的推动。
二、我国企业年金发展现状及动力不足问题
随着2004年《企业年金管理办法》和《企业年金基金管理办法》的出台, 我国企业年金制度已走上了一条从示范到逐步规范的发展道路。这两个管理办法的施行, 按照国际主流发展模式明确了企业年金的发展框架及其方案设计、组织管理和投资运营, 体现了政府的“让利”和支持。然而, 我国企业年金发展仍很缓慢, 突出表现为:行业发展快于地方;行业之间发展差异大, 经济效益好的行业发展快于其他行业, 如电力、石油、石化、电信等垄断行业;各地发展状况差异大, 沿海和经济发达地区发展快于内陆经济落后地区;国有企业发展快于其他经济类型的企业, 国有企业特别是中央大型企业建立企业年金的比例明显高于民营企业。
统计资料显示:截至2005年底, 我国已有2.4万家企业建立了企业年金, 计划总共覆盖924万名职工, 与同期基本养老保险的参保人数1.74亿人相比, 只相当于后者的5.3%。而世界上实行养老保险制度的国家中, 有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口, 丹麦、法国、瑞士的年金覆盖率几乎达到100%, 英国、美国、加拿大等国也是在50%左右。我国的企业年金目前远未能达到成为第二支柱、实现职工或雇员退休后40%~50%的目标替代率水平。特别是在政府让利的环境下, 除了企业本身财务能力的限制以外, 导致这种发展迟滞的原因主要是企业年金的设立主体缺乏人力资源管理驱动力, 具体表现在:
(一) 企业缺乏对年金计划的全面认识, 未从企业发展战略的高度看待年金计划。人力资源已是各国、各类组织已经公认的第一战略资源。如何吸引、留住和稳定优秀人才则是企业人力资源管理的重要内容。而现今, 由于我国企业对年金保险的认识不足和定位不清等问题, 导致其对年金的设立采取观望态度, 缺乏积极性和主动性。在政府不断出台税收优惠的条件下, 认识不足从微观层面上来说, 只能是企业没能认清企业年金制度作为薪酬结构的重要组成部分所能起到的积极作用, 从而未能主动地把建立和实施企业年金计划作为可以提高企业竞争力的手段加以运用。正是由于我国企业在理念、制度设计等方面上的“先天不足”, 导致了大量人才的流失和企业竞争力的缺失。
(二) 企业内部制度不完善, 企业年金的激励机制尚未建立。企业年金激励机制的建立, 除需要国家和金融机构的共同努力, 其建立与管理的主体还是企业。而激励机制建立的关键在于企业内部制度的完善程度。目前我国大部分企业管理制度不完善, 薪酬管理未能与绩效挂钩, 部分企业尤其是国有企业分配制度不健全, 分配形式搞一刀切。在实践中, 其年金计划并没有达到预期目的, 导致本该起到激励作用的年金计划流于形式, 不但没有起到激励人才的效果, 反而引发了很多矛盾。
(三) 人力资源管理部门在企业年金计划中的角色定位不准确。作为人力资源管理工具的企业年金, 其计划的宣传、设计和组织实施都是人力资源部门的重要工作内容, 作为人力资源管理人员应具有相应的素质。但一些企业人力资源部门仍存在短期行为, 没有长远考虑, 认为建立企业年金还不如直接向员工发放奖金;已建立年金的企业由于缺乏熟悉年金知识的专门人才和宣传不到位, 导致部分企业职工也有类似短期心态, 认为企业年金是几十年后的事情, 不如增加眼前收入;有的甚至视企业年金为企业额外收取的费用, 并没有看作是自己的补充养老投资。
三、完善企业人力资源管理, 推进企业年金发展
(一) 企业应提高对年金的全面认识, 从企业发展战略的高度制定年金计划。企业年金关系到员工的长期福祉, 从企业发展的战略高度建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。企业年金作为一种“延期支付”手段, 将当期的货币工资转化为延期的养老金, 使得养老金成为企业薪酬管理的重要组成部分, 在美国等发达国家, 企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来, 成为企业人力资源管理的重要内容。广阔的发展前景, 需要企业转变观念, 树立长期发展意识, 充分认识企业年金特点, 真正将其作为战略发展的一项重要内容加以考虑。
企业在不同发展时期, 有着不同的人力资源管理目标, 不同的目标要求不同的企业从各自人力资源的战略角度出发, 找出最适合自身的年金设计方案。
(二) 设计和优化企业年金制度, 积极发挥企业年金的长期激励作用。根据赫茨博格的激励和保健双因素理论, 当养老金福利水平在某种程度上以绩效为基础, 巨大的激励作用将由此产生, 发挥激励作用是企业年金在人力资源管理范畴内最重要的作用之一。将企业年金与人力资源绩效挂钩, 建立完善企业年金激励机制, 不仅要在制度层面上, 使企业年金的运行机制与企业人力资源管理制度相协调, 在操作层面上, 更需要将激励机制落实到年金的具体设计方案中, 使得企业年金的管理与操作能够促进和优化企业的人力资源管理活动。
为充分发挥激励作用, 可以借鉴国外企业年金差别化设计方式, 对参加计划的员工进行类别及层次划分, 针对不同类别及层级的员工制定不同的分配系数。年金计划需根据工作岗位、工作绩效、职务等级、工龄长短等因素划分员工类别及层级, 并综合评价不同类别、层级员工的平均贡献大小。同时, 根据不同层级员工的贡献大小为每个层级确定相应的分配系数, 贡献越大, 系数越大。对于有特殊贡献者, 可以另行增加额度或提高分配系数。
在操作层面上, 按照我国目前企业年金的组织形式, 年金在企业内部主要经过年金筹集、个人账户设计、年金资产委托管理以及年金给付四个阶段。各个阶段上的许多具体管理和操作事实上都可以纳入企业人力资源管理活动的范畴。在筹集阶段, 把员工的职务、职称、工龄和岗位等因素进行综合考虑, 按照工作表现和贡献大小设置相应缴费比例, 可以有效促进员工尽职尽责地为企业服务;个人账户的建立则明确了员工对年金资产的所有权;年金给付阶段, 企业要在待遇审核的基础上支付年金。在这些阶段所涉及到的设计缴费标准、托管个人账户、管理职工档案等活动, 都应与企业其他人力资源管理活动相配合。
企业年金作为薪酬福利体系的重要组成部分, 其制度设计要考虑在整个薪酬福利体系内, 与工资、奖金制度的协调以及与人力资源管理制度的一致。成功的企业年金计划应当在横向上使不同级别的员工之间产生兼顾公平和效率的激励效果, 同时在纵向上又能产生薪酬激励与收入保障相结合的激励效果。
(三) 企业人力资源部门应推动企业年金的发展。企业年金在我国还处于起步探索阶段, 企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任, 推进企业年金的发展, 使其成为企业在人才市场上竞争的新型武器。为此, 应积极做好以下几个方面的工作:
第一, 建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福祉, 其设计较为复杂, 员工要承担一定的风险。因此, 建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制, 形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制, 这是人力资源管理部门的首要职责。
第二, 加强对企业年金理论知识的学习, 积极主动地宣传企业年金。当前, 无论是企业的领导还是员工, 都缺乏有关企业年金的知识, 人力资源管理部门应发挥自身的专业特长, 在通过学习掌握坚实的企业年金理论知识的同时, 积极主动地向各级管理人员和员工讲解、介绍企业年金的性质、功能, 特别是要争取到最高管理层对企业年金的理解、认可和支持。这是举办企业年金的基础, 人力资源管理部门应承担起这一职责。
第三, 承担企业年金的设计和管理责任。企业年金是员工福利管理的一项重要内容, 企业的人力资源管理部门理所当然是年金设计和管理的主要责任者。在人力资源管理部下设年金管理办公室, 具体负责年金的设计、年金条款的解释、账户运行信息查询、投资咨询等工作, 人力资源管理部门的经理还应是企业年金理事会成员, 履行受托人相应的职责。
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