胜任力特征模型

胜任力特征模型（精选4篇）

胜任力特征模型 第1篇

一、对胜任力特征模型的思考和改良

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

1. 传统胜任力特征模型的不足

以冰山模型[3]为例, 传统的胜任力特征模型, 由若干各层次组成, 冰山模型从上到下包括六层:知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机 (欲望、兴趣、价值观) 。为什么说是冰山模型呢?因为越浅的层次越容易认知, 比如知识、技能, 就像浮在水面上的冰山山顶;越深的层次越容易隐瞒假装, 或者深隐在潜意识中, 连自己都不易辨识, 就像深藏在水面下的冰山主体。而越深层次的特征, 对胜任力有着越重要的影响。

传统的胜任力特征模型是从他人考证的角度出发, 由浅入深、由易到难构造的层次模型, 其最大的缺点是特征要素比较“散”。每个层次都可以细化展开, 无边无际, 但是层次之间、特征要素之间的结构关系、因果逻辑不明确, 在实际运用中很容易迷失在一堆数据和符号当中, 最终如何体现胜任力?很难讲清楚。

2. 胜任力特征模型的改良

为了弥补上述缺陷, 提高建模水平和实效性, 方便使用, 我们对模型进行了改良。

首先, 所谓难易层次, 是从察觉和考证的角度来说的, 但建模的首要目的是明确表述, 从这个角度看, 表述一个人的动机目标, 不见得比描述他的技能结构更复杂。而考证只是一个适度验证的环节, 除了在一些极端情况下 (比如对间谍等性命攸关的, 或不可重复的关键重大任务岗位工作进行分析评估时) , 还可以随时通过试用期、教育培训等其他方法进行甄别和调适。所以, 不必拘泥于难易层次的一维纵向逻辑结构。

其次, 人非器物, 胜任力特征不是僵化的。除了过去积累形成的当下结果外, 还同时存在着更重要的、被引导的、不断察觉和成长的可能。甚至, 在一些特殊情况下, 这种察觉和成长也可能是突破性的、质变性的。因此, 建模的第二个目的, 是能解释这种成长和约束逻辑, 以期为使用者提供制定成长策略的依据。

新的结构型胜任力特征模型有三个维度, 即意愿、能力、行动模式。它们彼此间构成一个相互促进又相互约束的三角关系。如下图:

3. 结构型胜任力特征模型的构成

意愿包括动机、目的、使命/愿景。动机是指当下已经明确的、常见的行为触发逻辑;目的是指中短期的量化目标;使命/愿景是指可描述的价值理想和远期追求。

能力包括社会评价、知识/技能、资源具备。社会评价是指他人眼中的社会角色认可和过往业绩;知识/技能分别指学历、学位、专业、涉猎面等 (知识) , 以及动手能力、技巧、经验、资历等 (技能) ;资源具备是指对四类社会资源的掌控和影响:组织资源、经济资源、文化资源、关系资源。

行为模式包括性格/特质、习惯、自我认知。性格/特质有很多成熟的分析方法和工具可供选用, 包括古老的九型人格、新颖的计算机分析测评软件等;习惯涵盖思维习惯、行为习惯、道德伦理 (标准) 习惯;自我认知是指对自我社会角色的理解和定位。

4. 结构性约束作用

意愿的产生和肯定, 往往受到能力的约束, 包括当下已实现的能力, 和未来可预计的能力。这种约束不仅仅来自能力本身, 而且来自对能力的洞察和感悟, 所以我们称之为洞察力约束或感悟约束。反之, 意愿也会对能力产生约束, 主要表现在能力培养的过程中, 意愿会左右培养内容和培养重点的取舍选择, 称之为战略约束。

能力的作用更多地是在一个个关键时刻体现的。而在一个关键时刻, 能力能否正常发挥作用, 往往取决于行为模式。人们寄予厚望的精心准备和认真态度, 届时22可能反成包袱。而那种习惯成自然、无招胜有招的潜意识行为, 却有着更重要的价值。所以我们称这种约束为本能约束。反之, 能力对行为模式存在境遇约束。

行为模式需要长期养成, 其养成效果往往受意愿的约束影响, 这个影响过程一般伴随着自我实现的过程, 这种约束我们称之为理念约束。反之, 行为模式体现着一个人的价值观, 它对意愿存在着价值观约束。

5. 结构性促进作用

意愿对能力的培养提升, 有着对努力方向和轻重缓急进行选择判断的指引性促进作用 (指引作用) 。反之, 能力基础能让意愿站得更高、看得更远, 存在着拓展作用。

能力对行为模式的养成发展, 有着提供可能、熟能生巧的保障促进作用 (保障作用) 。反之, 行为模式对不同的能力有着亲疏远近的选择性促进作用 (亲近作用) 。

行为模式对意愿的产生/明确和提高/升华, 有着孕育和催生的促进作用 (孕生作用) 。反之, 意愿能为行为模式的定位和进化起到良好的促进作用 (进化作用) 。

二、运用新模型进行评估的方法和策略示范

请见下表:

备注:1.使用满意度测量方法, 评分从1~5, 分数可以精确到0.5;亦即:5-很满意、4-满意、3-一般、2-不满意、1-很不满意;2.如需加权平均统计, 则对表格略作调整, 增加权重系数。

为简便起见, 上表未考虑要素权重和层次问题, 在实际运用中可以灵活调整。

为节省篇幅, 各要素的具体分析依据和要求标准略。实际运用中应结合岗位的工作需求、组织的环境氛围和事业的发展方向进行分析描述。

新模型的运用策略包括两条主线。一是遵循木桶原理, 从最短板着手, 做好四件工作:

(1) 发展、弥补最短板;具体在此例中就是如何快速有效提升能力的问题;当然在能力维度中还可以进一步细化明确;

(2) 发挥结构性促进作用, 借助、利用长板带动效应;具体在此例中就是如何激发利用意愿的指引作用、激发利用行为模式的亲近作用;

(3) 分析历史的结构性约束作用, 寻找和消除现有的短板约束瓶颈;具体在此例中就是要分析现有的行为模式是否存在哪些不足, 导致能力发展受到本能约束, 哪些方面应该尽快调整?如何调整?以有效降低负面影响?同理, 在意愿方面是否存在错误、偏颇或缺漏的战略性选择, 导致能力结构的缺陷?

(4) 预计未来的结构性约束作用, 降低影响风险, 避免短板对长板的负面制约;具体在此例中就是要清醒地认识到能力短板对意愿可能造成的感悟约束, 在不断明确、制订、升华意愿时, 应时刻意识到这个问题;还有能力短板对行为模式可能产生的境遇约束。

(5) 是认识和运用孤峰效应, 认真分析最长板的形成原因和逻辑, 寻找优势特点, 作进一步发展和利用的战略性规划。注意发挥最长板的结构性促进作用, 如本例中意愿对能力的指引促进作用, 和对行为模式的进化促进作用;此外, 还应充分发挥优势特点的外部感染、群聚、带动作用, 使个体的胜任力聚合成组织内在的成长驱动力, 并最终与事业发展形成协调、匹配、一体化的理想境界。

参考文献

[1]张磊.基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系[J].中国商界 (下半月) , 2010, (9) :254-255.

[2]彭原, 刘杰.行为导向的洋葱素质模型驱动关系研究[J].全国商情 (经济理论研究) , 2007, (11) :27-28.

胜任力特征模型 第2篇

关键词：职业学院辅导员；胜任力；心智模式

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0072-02

一、问题的提出

职业学院辅导员是中国高等学校中从事学生思想政治工作的人员。由于职业学院扩招，辅导员与学生的比例普遍偏低，而现今的思想政治工作又比过去复杂繁重，往往使辅导员的工作疲于应付，处于被动状态。随着社会改革的发展深化，人们的思想观念发生了新变化。然而辅导员工作在当前得不到社会的理解和尊重，导致其工作满意度的严重偏低。在辅导员的队伍中青年的教师居多，而他们不但没有得到应有的重视，而且面临着学习工作任务重、生活压力过大等许多实际问题，缺乏良好的工作环境和个人发展的条件。另外，当代职业学院学生所呈现的种种特点向职业学院辅导员工作提出了挑战，对职业学院辅导员的业务素质提出了更高的要求。为此，本文建构了基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，并从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，提高辅导员的业务能力水平。

二、职业学院辅导员的胜任力与心智模式整合

1.职业学院辅导员的胜任力。有学者把胜任力理论扩展到职业学院辅导员岗位上，把职业学院辅导员的胜任力定义为：能够做好职业学院生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构[1]。另有学者定义为：与职业学院学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合[2]。分析上述学者所下关于职业学院辅导员胜任力的定义，发现其内涵有三个共同点：一是胜任力特征与辅导员工作岗位职责要求的密切相关，辅导员工作的胜任力特征在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。二是职业学院辅导员胜任力包含一些可测度的个人行为特质，如动机、性格、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。三是胜任力与辅导员的工作绩效密切相关，换言之，它可以预测辅导员未来的工作绩效。运用胜任力这一概念能够将组织中绩效良好的辅导员与绩效一般的辅导员加以区分。职业学院可以将基于胜任力特征的辅导员心智模式指标作为辅导员招聘、考评以及提升的主要依据之一。因此，在借鉴学界有关定义的基础上，本文将职业学院辅导员的胜任力定义为：职业学院辅导员所具有的内在的、稳定的、可被衡量的特性，包括知识、技能、价值观、态度、形象和动机等等，这些特性与学生思想政治工作绩效密切相关，能够促进职业学院人才培养目标的实现和职业学院学生的成长成才。具体说来，职业学院辅导员胜任力包括言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养水平、心理辅导能力、理解尊重学生程度、原则性、参与能力等因子。

2.职业学院辅导员的心智模式。一般而言，心智模式有3个层次：个人心智模式、团队心智模式和组织心智模式。笔者认为职业学院辅导员心智模式主要是个人心智模式和团队心智模式，其作用机理是由个人心智模式通过团队学习等活动内化为团队心智模式，以提高职业学院辅导员队伍的整体工作水平。根据众多学者在心智模式方面的研究成果，笔者提出职业学院辅导员的五维心智模型。在五维心智模型中，信念和价值观属于核心理念层面，在核心理念层面的影响下，会形成相应的知识技能，继而影响情感与情绪的形成与转变。职业学院辅导员个体的心智模式影响团体心智模式的形成和变化。

3.整合与建构。虽然胜任力和心智模式是在不同的角度来探讨人的心理与能力问题，但从人力资源管理的角度和提升职业学院教育水平的目的来看，我们可以把职业学院辅导员的心理模式和胜任力有机整合，形成基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式。本文在参考其他学者的基础上，构建出基于胜任力特征的职业学院辅导员心智模式，融合三大胜任力维度和五大心智模式维度。在该模型中，人格魅力属于核心层，心智模式维度包括情感和情绪，胜任力特征表现为愉快工作、充满爱心、有亲和力、正确评价学生、会倾听等。素质属于中间层，心智模式维度包括信念和价值观，胜任力特征表现为思想道德素质、心理健康素质、教师育人的价值观、平等博爱的价值观等。能力属于外层，心智模式维度包括知识，胜任力特征表现为学习能力、创新能力、领导能力、沟通能力、应变能力等。

三、基于胜任力特征的辅导员人力资源管理体系

职业学院在认清基于胜任力特征的辅导员心智模式的同时，必须从人力资源管理的角度为改善职业学院辅导员心智模式建立一套保障与支撑体系，才有助于提高职业学院辅导员的工作水平。

1.人力资源战略规划。职业学院进行人力资源战略规划时要紧密结合胜任特征模型，依据该模型分析当前人力资源体系中辅导员的数量、质量及结构方面的匹配及差距程度，这样才能更好地预测人力资源需求，从而制定出适合职业学院发展战略的人力资源政策。

2.培训与学习。人力资源培训与开发的程序一般分为培训需求分析、培训计划的制定和实施、培训效果的评估等环节。培训需求分析要鉴定个体所具备的胜任特征和目标岗位胜任特征，并与组织要求的胜任特征进行分析比较，找出组织要求的差距。然后选择恰当的培训方式、课程及教师，对需要且适合于培训的胜任特征进行培训学习，最后通过胜任特征鉴定以评价其培训学习的效果。在团体中，进行深度讨论会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解。团体学习要精于运用“深度汇谈”和“讨论”，避开“习惯性防卫”。在职业学院，可以组织辅导员中每学期定时学习、讨论，互相交流心得，共享知识，以期辅导员个人的知识转化为团体的知识，隐性知识转化为显性知识，共同改善职业学院辅导员的心智模式。

3.绩效管理。基于胜任特征的绩效管理不仅重视辅导员的工作成果，更旨在着眼未来，谋求通过培养辅导员的胜任特征来获得组织能力的提升，实现个人和学校发展双赢的目的。另一方面，通过职业学校对辅导员进行绩效评估，可以预测辅导员对工作的胜任程度及其能力发展的需要，从而激励和引导辅导员积极提升自身的能力水平。

4.薪酬管理。基于胜任特征的薪酬管理是以辅导员所具备的知识、技能和产生的工作绩效及自身的胜任特征来确定其薪酬水平。因为辅导员所承担的工作往往是非常规性的，其工作过程难以监控，单纯评价其任务完成情况不够科学。这种情况下，辅导员绩效的实现不仅仅依赖其工作绩效，而且在很大程度基于个人的胜任特征水平。因此，必须导入胜任力特征的指标要素以评价其工作行为，通过实施这种基于胜任特征的薪酬激励模式，鼓励他们提升自身的胜任力程度。

5.职业规划。学校可通过评估辅导员的胜任特征现状和当前岗位的胜任程度，可以帮助辅导员更好地了解自身的性格特点与工作能力，根据胜任力评估的结果设计出既符合自身的职业需求，又与学校组织发展需要相吻合的职业生涯发展规划，以便在符合学校发展需要的前提下实现自身的职业发展目标，做到辅导员个人发展目标与学校战略目标的和谐双赢，从而提升和发展学校的核心竞争力。

一方面，在辅导员的来源上，通过岗位工作分析制定出招聘录用标准，然后根据辅导员岗位的任职资格条件及鉴别性胜任模型来确定聘任者，并设置辅导员资格认证，进行资格评审考试以保证优胜劣汰，做到专兼职结合。另一方面，学校要实行政策倾斜，适当照顾年轻的辅导员。每年要投入一定比例的人力物力财力用于辅导员的培训、异地交流及科研项目方面，为辅导员进行职业再定位和生涯规划做好相关的岗前培训工作，致力于开发学校整体绩效的关键技能和行为，做到辅导员自身胜任力特点与目标岗位胜任力特征相契合，从而促使学校和辅导员的胜任力特征持续得到改善提升。

参考文献：

[1]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报，2004，（6）：56-58.

[2]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007，（6）：22-25.

酒店企业职位胜任力特征初探 第3篇

1 研究内容及方法

(1) 研究方法

本文首先采用文献资料查阅、行为事件访谈以及初级问卷调查来建立酒店中层管理人员胜任力特征模型, 最后通过正式问卷调查对模型的有效性进行验证。

(2) 研究步骤

(1) 行为事件访谈与问卷的制定

访谈目的主要集中于对酒店中层管理者的工作内容、性质, 以及对当前工作的某些想法, 相关工作经历等信息的访谈和收集。访谈对象随机选取武汉市部分普通经济型酒店的中层管理人员, 具体如表1所示。

为保证初级问卷的合理性和简洁, 通过对有效特征信息的归纳合并, 同时参阅大量相关研究, 编制出一份包括18道问题的初级问卷, 通过提炼, 编制归纳出酒店中层管理者胜任力特征量表 (见表2) 。

(2) 初级问卷的发放与分析归纳

问卷测试样本为经济型酒店的中基层管理者。问卷中测试项目进行SPSS因子分析主成分分析, 以确定因子分析的可行性。运行后得到球形检验和KMO值检验的分析结果, 其中KMO值为0.932, 巴利特球体检验的显著性水平为0, 证明问卷数据可以作进一步的探索性因素分析。将以上18个胜任力特征的重要程度进行因子分析, 通过主成分法抽取因子, 并对其进行正交旋转, 抽取其中特征值大于1的因素。最终归纳为6个因子群, 这6个因子群可以解释酒店中层管理者胜任力特征总变异的60.20%。在共同度方面, 所有项目的公因素方差均在0.500以上, 证明明公因素能够解释观测变量的大部分变异。6个因子群包括个人特质、个人动机、管理技能、沟通协调、专业素质、战略贡献。

(3) 正式问卷的发放与研究

在对初级问卷因子主成分分析的基础上, 归纳总结出18个因子和6个核心因子群并再次进行正式问卷调查以保证结论的准确性。样本在几家家经济型酒店中选取, 通过电子邮件和酒店客后联系的方式随机和回收发放问卷。再将18个因子中抽取了三个分属不同维度的要素, 进行信度系数分析。在对三个维度进行信度验证分析后, 可确认以上维度均符合要求。

2 构建酒店中层管理者胜任力模型

本文通过文献查阅、行为事件访谈, 设计并进行了初次、正式两次问卷调查, 总结得出6个胜任力因素, 进行更进一步的维度划分, 构建酒店中层管理者的胜任力模型。

(1) 个人的隐性特征

(1) 个人特质

这里主要指个体通过后天学习培养形成的个人魅力, 包含诚实守信、职业操守、自我约束、成功自信四个方面。其中, 职业操守是酒店从业人员的基本要求, 直接关系到酒店声誉, 若有违反现象, 会给酒店形象带来不可挽回的损失。自我约束, 这是一个优秀中层管理者所必备的品质, 就是能把握自己行为, 能够以身作则, 能够在基层员工中起到榜样作用。自信心即个体对自身成功应付特定情境的能力的估价。作为一个成功、优秀的酒店中层管理者, 应该在工作时让自己和别人感受到自己胜任本职工作, 在自身的评价中能坚信自己是工作中的原动力、催化剂。

(2) 个人动机

个人动机又包含主动性和成功欲两方面。主动性指在完成自身职责后, 没有领导的指令下, 仍然能够以超出正常的工作热情和原有需要的努力完成额外的工作量。成功的欲望是刺激每个人走向成功的内在动力, 酒店中层也不例外。成功欲不宜过高也不宜低, 应保持正常范围内的较高成功欲, 以企业利益为工作核心。

(2) 个人显性特征

(1) 管理技能

管理技能是酒店中层管理者必备素质。本文中的研究维度包括计划能力、冲突管理、监控能力、激励能力四个方面。

其中, 计划管理要求中层管理者工作中有条理性;冲突管理要求酒店中层能够在工作做到快速反映、快速处理, 有较为深厚的专业功底和人事经验;监控能力对酒店的服务质量的保证显得尤为重要, 对下属员工的工作质量、细节、进度有完备的监督是部门工作圆满完成的必要因素;激励能力指管理者在部门运作中遇到困难时, 能够采取适当的策略提高和巩固下属的士气、工作积极性, 以提升团队工作效率, 克服困难, 完成上级指定的任务, 维护团队荣誉。

(2) 沟通协调

沟通协调不仅代表其个人与社会环境的融入程度, 也是中层管理者的基本职业素质, 包括人际关系和团队精神。中层管理者是沟通基层员工和酒店高层的桥梁, 良好的人际关系有助于酒店内部的信息交流, 部门之间的工作协调。此外, 与下属的有效沟通还能加强团队协作契合度, 更好地完成部门绩效任务。

(3) 专业素质

包括专业知识、再学习能力、宽广的知识面、服务意识。“知本时代”, 专业知识固然不可缺少, 酒店中层更需具备的是再学习能力和终身学习的精神, 以期能够跟随知识革新的脚步。酒店业面对的顾客群来自各行各业、各国各区域, 了解其生活风俗, 与顾客的交流, 处理纠纷都需要管理者具备宽广的知识面, 这有利于酒店服务质量的提高。同时酒店中层在部门管理中具有多方面的商业知识诸如经济学、商业管理等也有利于部门管理和个人职位的提升。

(3) 战略贡献

战略贡献包括对企业文化的贡献、牺牲精神和前瞻性的眼光。酒店业具有其独特的文化, 管理者实践企业文化的过程就是对企业的未来做出自己的贡献。牺牲精神是酒店中层与企业同进退, 融身于企业的表现, 优秀合格的中层管理者应当与企业共谋发展, 实现共赢。前瞻性的眼光并不是每个酒店中层都具有的优秀品质, 但是中层管理者是酒店长期战略目标和中短期目标的具体执行者, 对企业乃至整个酒店业的发展趋势有一个较前瞻性的判断, 能用战略性的思维来判断处理大局性事务, 是酒店中层管理者应具备的高级素质, 是其走向高层的必备素质。

3 结语

本文利用文献查阅、行为访谈和问卷调查等方法, 初步探析了酒店中层管理者胜任力特征模型。受工作实践和条件, 以及样本选择的限制, 本文的胜任力特征研究仍存在不足, 希望能抛砖引玉, 使酒店职位胜任力的研究能得到更多业界人士的关注。

参考文献

[1]张莎.建立胜任力特征的职务分析[J].经营管理者, 2006, (8) .

胜任力特征模型 第4篇

1 胜任力概念及其研究方法分析

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David McClelland) 于1973年在《测量胜任力而非智力》 (《Testing for Competency Rather Than Intelligence》) 一文中正式提出了用胜任力测量来代替传统智力测验的观点。胜任力 (Competency) 是一种个性特征, 是指能将某一工作中成就卓越者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力的基本特征大致表现为以下几个方面:

(1) 胜任力是多维度、多层次的立体结构。胜任力内涵既包括外显的成分, 如知识、技能、社会角色和自我形象等表层特征;也包括内隐的成分, 如动机、态度、责任、价值观等深层的特征。胜任力是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。

(2) 胜任力可以为组织发展指明方向。一个组织可以利用胜任力来识别其团队成员的行为是否可以促进整个组织达到预定的发展目标。

(3) 胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。组织可以利用胜任力的可衡量性来评价其团队成员目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

(4) 胜任力能通过学习获取和发展。胜任力一旦被确定, 组织就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习, 达到胜任力的要求。

(5) 胜任力使每个组织与众不同。也许两个组织可能在财务结果上非常相似, 但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

(6) 胜任力会发生改变。随着组织管理水平的提高, 胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度, 也将随人们的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同。

2 干部培训院校教师胜任力特征

胜任力理论的基本假设是, 优秀胜任力结构决定优秀绩效行为和高水平绩效, 提高绩效的基础和根本途径在于提升任职者的岗位胜任力。20世纪90年代, 随着社会对教师专业化程度要求越来越高, 教师胜任力模型的研究得到广泛推广, 人们从教师特征、教师素质、教师评价等方面对教师胜任力进行了各种研究和探讨, 并取得了一定成果。

2.1 高校教师胜任力模型构建方法

构建胜任力模型的方法很多, 我国研究者一般运用团体多层次水平考察法、专家会议法、行为事件访谈法、工作分析法、问卷法、观察法等。汤舒俊、刘亚、郭永玉在《高校教师胜任力模型研究》一文中, 运用问卷法及行为事件访谈法对高校教师胜任力特征的研究表明, 高校教师的胜任力可归结为四个因子:人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力。研究认为, 人格魅力是根本, 教学科研是支柱, 学生导向是终极结果, 体现出绩效优秀的高校教师的胜任力结构。该研究对于了解高校教师的胜任力模型、对于高校教师招聘遴选、绩效评定、自身建设、客观分析等具有很好的现实指导意义。

2.2 干部培训院校教师胜任力特征分析

干部培训院校旨在提高各级各类干部素质, 更新知识, 提升能力, 属成人教育系列, 承担着学历教育之后的公职人员继续教育的职责。因此干部培训院校教师胜任力特征除了具备普通高等院校教师胜任力的一般特征之外, 还有其自身的特殊因子, 基于前人对于普通高校教师胜任力研究以及本人干部培训院校暨国家税务总局党校教师的实践与观察, 提出干部培训院校教师胜任力特征应体现在以下几个方面:

第一, 以气场夺人。有生命就有气场, 它是人们身上无形的精神符号。用麦克利兰胜任力理论解释, 是一个职场人士应具有的知识、技能、自我形象、社会角色等外显特征与责任、态度、价值观等内在特征的多维度、综合统一。这种胜任力特征, 也是高校教师应该具备的特征, 但是体现在干部培训院校教师身上它的表现将更加强烈。如果说高校教师的气场是润物细无声, 那么干部培训院校教师的气场则是先声夺人、一见钟情, 是未成曲调先有情。这是因为干部培训教育不是学科教学, 而是专题讲座, 一门课程讲授不是半年而是一天甚至半天, 这么短暂的时间由不得教师春风化雨、随风入夜、细细道来;干部培训院校教师应该具有在极短的时间甚至几分钟的时间内迅速兜售教学产品, 迅速打开学生心扉, 引领学生转变身份, 追随老师、摄取知识的能力。这种能力有人称为吸引力、魅力, 本人称之为气场, 用麦克利兰理论就是胜任力, 是培训院校教师应具备的内隐、外显素质的完美展现。

第二, 以成就育人。高等教育的终极目的是教书育人, 教书与育人同行。干部培训院校的学生都是已经经历了学历教育的成年人, 他们参加培训学习的目的是为了更新补充知识, 扩大视野、改善知识结构、提高创新能力, 以适应科技发展、社会进步、本职工作需要以及在本职工作中取得更大成就。因此干部培训教育培训的终极关怀应该是“成就关怀”, 即各级各类干部、公职人员经过培训之后, 回到岗位上能够获得更大的成就、取得更加优异的成绩、创造更加可观的效益。

第三, 以创新立命。干部培训主要是对相关领域的专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。教育的主要内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能。这就要求干部培训院校教师一定要顺应科技发展和职业要求, 要充满强烈的求知欲望, 注重新知识、新理论的学习, 不断改进、完善知识结构, 不断提高创新能力, 只有这样才能更好的服务于干部培训教学、满足学生需求、促进社会进步。干部培训院校教师一定要走在科技创新、理论创新的前沿, 以创新守业, 以创新立命, 只有这样才能成为一名绩效卓著的名师。

3 基于胜任力模型的干部培训院校教师管理

根据麦克利兰对于胜任力的研究, 胜任力特征能够为干部培训院校的发展指明方向。学校相关机构可以利用胜任力特征来识别其教师的行为是否可以促进学校预定的发展目标;衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度;教师本人也可以通过胜任力模型, 有助于对自身进行客观的分析评价, 在教学科研工作中不断进行自我调整, 不断加强自身能力建设;胜任力模型也有利于提高对整个教师团队管理的科学性和时效性, 尤其是在教师招聘遴选和绩效评定这两大核心环节中具有直接的指导作用。

3.1 干部培训院校教师胜任力模型构建

建立胜任力特征模型是基于胜任力特征的干部院校师资管理的逻辑起点。结合前人的研究和教学管理实践, 培训院校胜任力模型主要包括以下四个方面的因素 (见图1) 。一是思想品德胜任特征。教师思想品德的好坏直接影响着教学质量的提高和人才的培养, 因此干部培训院校教师在实际工作中应培养良好的思想品德, 包括政治修养、职业道德、敬业精神、高尚的价值观。二是知识技能胜任特征。包括专业知识、创新能力、实践经验以及信息技术、教学技能、沟通写作等综合知识。三是教学科研胜任特征。这是教师胜任力的两大支柱, 是教育培训的终极结果体现。包括教师完成了多少教学工作量, 完成了多少课题, 发表了多少论文著作, 以及工作质量、工作效率、工作改进情况等。四是综合素质胜任特征。教师角色与其他高知人群不同, 它是一个对人的综合素质要求极高的职业, 包括自我形象、个人认知、社会角色以及本人的吸引力、影响力、执行力等。

3.2 基于胜任力模型的教师招聘遴选

外国有句谚语, “与其培养火鸡上树, 不如直接雇用猴子”。把好教师入口关, 做好教师的招聘选拔是保证干部培训院校师资队伍质量和水平的关键环节。

基于胜任力模型的招聘与基于岗位任职资格的招聘有本质的不同。胜任力是区别一般与优秀的关键因素, 能够在岗位任职资格的基础上留下优秀的。所以基于胜任力的招聘遴选能帮助学校找到具有核心竞争力的优秀人员, 既避免了组织由于人员选拔失误所带来的不良影响, 也减少了人员的培训支出。尤其在干部培训院校教师岗位这样较为复杂的高知岗位挑选教师时的发挥的作用尤为明显, 基于胜任力模型的招聘, 在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的学历、技能、学业分数显得更为重要。因此, 干部培训院校在教师招聘过程中, 应根据胜任力模型, 组建招聘团队、建立选拔标准体系、进行行为化面试。

在教师招聘的实际操作过程中, 重点在于设计哪些可以考察这些胜任因素的行径, 思考怎样的测验或面试设计才是有效的。例如, 国家税务总局党校主要采用评价中心技术, 运用小组讨论、公文筐处理、演讲、情景模拟测试、结构化面试、心理素质测试等项目进行招聘选拔活动, 考核指标体系及量化标准见表1。

3.3 基于胜任力模型的教师绩效评价

对于干部培训院校教师的考核评价是干部培训教育工作评价的重要组成部分, 对于提高教师的教学质量有着重要现实作用和深远的历史意义。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是提高干部培训院校核心竞争力的根本途径。师资队伍建设的好坏关系到一个干部培训院校的生存与发展, 关系到对教师工作业绩的认可与肯定, 并且影响到教师的成长与的职业生涯的规划。许多高校以及干部培训院校在教师的考核评价机制上, 进行了积极的探索, 建立了和完善了与之相适应的考评体系, 为教师的成长进步和学校教学培训事业做出了一定的贡献。但是毋庸置疑, 也存在一些突出问题。主要存在考核目的不明确, 考核流于形式的倾向;教师考核评价体系缺乏量化指标, 难以真正反映出被考核者工作状况和工作绩效;考核仅限于年终岁尾, 平时考核不够, 缺少对过程的管理等问题。

麦克利兰关于胜任力特征的研究表明胜任力对组织预定目标的影响是可以衡量的。因此干部培训院校可以利用胜任力特征的可衡量性来衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。由于胜任力特征的可衡量性特点, 不仅能够有效的解决上述传统教师绩效考评中存在的问题, 而且还可对教师的工作业绩做出客观、公正、直观的评价。

如表1所示, 国家税务总局党校教师绩效考评直接以教师胜任力特征为依据建立指标体系, 无论是内隐及外显特征都构建行为化量化标准, 直观、形象、科学, 具有很强的可操作性, 各项数据和活动直接指向组织目标, 直接对应教师行为, 为组织目标的实现起到了巨大的促进作用, 为教师本人职业生涯规划指出了明确的房展方向, 同时为决策部门了解教师工作动态、内在潜力和素质水平, 提供第一手资料和决策咨询服务, 为学校其他人力资源管理活动如教师的晋升、培训、加薪等提供客观依据。

从总体上来看, 国家税务总局党校基于胜任力模型的教师管理已经初步形成了系统, 显示了学院工作的前瞻意识和文化特色。但是由于胜任力的不断发生改变的特点, 随着学院管理水平的提高, 胜任力模型中的胜任力因素和量化标准也将发生改变, 胜任力的变化程度, 也将随教师本人及教师团队的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同, 因此上述胜任力模型也必将是一个与时俱进的状态。本文呈现的只是基于前人研究基础上, 对本人工作实践和本人所在单位工作实际的思考与总结, 仅供借鉴参考。

摘要：在麦克利兰胜任力理论和前人研究基础上, 结合自身工作实践提出了干部培训院校教师胜任力模型, 并重点就教师招聘遴选和绩效考核两个环节进行了应用分析, 具有一定的前瞻性、实践性和可操作性, 对于干部培训院校教师管理具有很强的现实指导意义。

关键词：胜任力,胜任力模型,干部培训,教师管理

参考文献

[1]汤舒俊.高校教师胜任力模型研究[J].教育研究与实验, 2010, (6) .