护士绩效范文（精选9篇）
护士绩效 第1篇
护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。
1 护士绩效考核指标体系的研究方法
1.1 德尔菲法
德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。
1.2 定性法
孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。
1.3 定量法
根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。
1.4 定量与定性相结合的方法
定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。
1.5 层次分析法
张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。
2 护士绩效考核方法
2.1 平衡计分卡法
平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。
2.2 360度绩效考核法
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。
2.3 排序法
用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。
2.4 运用关键指标法
何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。
护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。
参考文献
[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.
[2]孙燕, 王筱慧, 陆小英, 等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .中国护理管理, 2010, 10 (8) :18-20.
[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.
[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.
[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.
[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.
[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.
分诊护士绩效方案 第2篇
一、基本效益工资：效益工资总额的75%。分诊护士按出勤情况及职称、岗位进行分配；
职称分配系数：护士/护师
1.0
主管护师
1.05
副主任护师
1.1
主任护师
1.15 各区组长：增加系数0.05（内科 胡梦萍；外科 姚光喜；泌外 张红梅）
二、工作量绩效：效益工资总额的15%。按各分诊护士接待患者数总量所占比例分配。儿科工作量按实际工作量的1.5倍计算；工补休按平均数的80%计算。
三、服务质量绩效：效益工资总额的10%。按月满意度进行分配。
四、单项奖惩（从主任基金中支取）：
1、有效投诉扣发当月奖金100元；
2、护理部质控检查，发现一项问题扣发当月奖金30元，同样问题再次出现给予双倍惩罚；
3、患者来信等书面表扬每次奖励100元；
4、对工作给予建议并予采纳，每次奖励100元；
5、迟到、早退、离岗超过30分钟，每次扣发当月奖金100元，并按每半小时递增扣罚金额。
五、其他人奖惩
1、刘宁：满意度以90%为基本要求，每增加或降低一个百分点，奖励或扣罚30元。其他单项奖惩同分诊护士。
2、分诊固定导医：连续上班六个月后每月基本补助为50元，上班一年每月补助100元。一年以后每延长一个月增加补助10元。
门诊办公室
护士绩效考核现况分析 第3篇
1 国外护士绩效考核研究现状及启示
绩效管理起源于19世纪初的美国, 当时用于制定军人工资的标准, 至20世纪广泛受到企业界的重视, 以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出, 所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出, 管理是不能模糊描述的, 量化管理是第一步, 它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准, 主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效, 可以增加绩效管理的透明度和客观性, 指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限, 即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡, 护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标, 例如护士每日工作时间, 护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高, 且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外, 还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈, 使其与护士的绩效工资待遇相关, 简化了护理绩效管理过程, 且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核, 发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具, 并认为在进行护士绩效反馈时, 应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰, 护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面, 通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚, 2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性, 激励护士提高护理质量, 但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出, 在对护士进行绩效考核时, 应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈, 让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高, 从而看到自身的价值。
综上所述, 对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系, 指标要全面、代表性强、灵敏度高, 绩效管理中要关注护士的压力和离职情况, 要建立良好的绩效回馈机制。
2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题
2.1 绩效管理发展历程及相关概念
我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期, 改革开放后, 企业逐渐打破“大锅饭”体制, 以员工的业绩和贡献来确定报酬, 也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来, 绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程, 它是一个综合的管理体系, 是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标, 对员工工作完成情况等做出合适的评价, 并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 绩效管理不仅包括绩效考核, 还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献, 是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现, 是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果, 是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。
2.2 护士绩效考核研究的领域
目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面: (1) 医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核, 如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”, 是按照《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》的相关要求, 由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的, 对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索, 与医院HIS系统相结合, 使考核更具简便、快捷等特点。 (2) 护理部层面开展的针对护士长的绩效考核, 如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等, 近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法, 在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究, 力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。 (3) 护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究, 多与科室的绩效工资二次分配相结合, 也有与护士的基础工资挂钩, 或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩, 以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 为开展优质护理服务, 提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究, 以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展, 目前研究最多的, 也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。
2.3 护士绩效考核指标体系的构建
指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看, 绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标, 构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法 (也称多源考评法) 、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等, 具有相应的科学性。
杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中, 并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联, 从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价, 因评价者的标准不一, 主观性太强, 需建立客观统一的评价指标。
姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核, 考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同, 对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而, 管理方法涉及人员较多, 权重标准难以统一, 工作量较大, 需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。
2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询, 构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型, 可以更为细致地进行护理绩效管理。然而, 工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证, 以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。
2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究, 是将护理工作中一些主要的护理工作赋值, 按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计, 操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取, 易受办公软硬件设施的限制, 鉴于很大一部分医院并无此设备, 所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力, 操作性不强, 不便于推广应用。另外, 《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围, 要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务, 在现有护理模式下, 如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计, 将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23], 也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入, 护士岗位管理、分层使用、能级对应, 已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25], 根据这一指导思想, 在测算护士工作量时, 不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力, 以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题, 应在此基础上进行工作量统计模型的研发, 提高护士长工作效率。
2.4绩效计算方案
护理工作是质化与量化的统一, 对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估, 建立合理的绩效计算方案, 有利于发挥绩效的正向激励机制, 同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法, 将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算, 如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%, 鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值= (护理工作数量分值+工作质量分值) ×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算, 使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 还有待于进一步的研究。
2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用
绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节, 其主要的目的就是引导护士提升绩效水平, 并进行与绩效工资等挂钩的物质分配, 这只是绩效结果应用的一个方面, 还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段, 而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配, 在一定程度上增加了护士的工作压力, 甚至增加离职率, 导致人员流失, 回馈机制有待进一步的研究。
综上所述, 目前随着公立医院改革的不断推进, 以及医院等级评审工作的进一步开展, 各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践, 以期充分调动护理人员的工作积极性, 最大限度保证组织目标的实现。
3 小结
护士绩效考核方案 第4篇
三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
(一)医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
实施病区护士长绩效管理的效果分析 第5篇
关键词：护士长,绩效考评,年薪制
随着护理管理研究的不断深入, 探索建立科学、有效的护理绩效考评管理体制成为每一个护理管理者面临的重要难题。护士长的管理风格和护士长的绩效管理与整个护理单元的工作绩效密切相关[1], 护士长的管理行为也直接影响到护理单元的技术、质量、人力资源的运用以及护理单元的社会效益和经济效益。因此, 护士长如何发挥其角色职能、发挥其自身的影响, 对管理工作的效果有深远影响[2]。为充分调动护士长的积极性、创造性, 促进医院的长远发展, 本院自2010年4月对病区护士长实施绩效管理, 并将绩效考核结果与护士长的年薪挂钩, 经过3年的实践, 取得了较好的效果, 现介绍如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
佛山市顺德区第一人民医院是一所三级甲等综合性医院, 开放床位1 200张, 设有护理单元36个。全院区护士长37名, 其中主任护师4名, 副主任护师22名, 主管护师11名;硕士研究生1名, 本科24名, 大专12名。
1.2 方法
1.2.1 建立护士长绩效考核指标体系
包括月度绩效考核指标和年度绩效考核指标。护士长月度绩效考核指标分别由以下三方面组成: (1) 护理工作量 (30分) , 根据病区与非病区护理单元护理工作的特点, 分别制定了病区、门诊部、急诊科、手术室、血液透析中心、消毒供应中心等护理单元的护理工作量指标, 其中病区考评内容包括出院人数、实际占用总床日数、一级护理数、手术数、注射数、管道护理数、业务支出占收入比等。 (2) 工作质量 (55分) , 考评内容包括科室护理质量与安全、护理教学管理、护士长执行力、护理缺陷指标、“三基”培训达标率等。 (3) 服务质量 (15分) , 考评内容包括病人满意度、服务投诉等。护士长年度绩效考核指标由工作量和效益 (30分) 、工作质量 (30分) 、服务质量 (15分) 、开展护理科研和新技术与个人及护士论文数量 (5分) 、护士“三基”考试合格率 (10分) 、护士继续教育达标率 (5分) 、配合科主任工作 (5分) 组成。
1.2.2 护士长年薪方案设计
护士长年薪=基础年薪+岗位风险系数补贴。根据行政职务、技术职称将全院区护士长分为7个等级, 每个级别的年薪有一定的差别。基础年薪按责任、利益、风险相一致的原则, 以最高级别主任护师正护士长为基线, 根据行政职务、技术职称逐级递减。把全院36个护理单元按风险程度的高低分成Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类科室, Ⅰ类科室风险系数最高, Ⅲ类科室风险系数最低。岗位风险系数补贴以Ⅰ类科室为基线, 逐级递减。
1.2.3 护士长的年薪发放
年薪总额的40%根据月绩效考核指标考核后按月分发。在年度结束根据年度绩效考核指标进行考核, 实际年薪根据年度考核结果上下浮动, 即实际年薪=年薪× (年度考核分值÷100) 。将实际年薪减去已发的月薪总额, 剩余部分一次发放。
1.2.4 效果评价
护理部根据考核项目每月收集统计每位护士长的月度考核指标评分1次和每年收集统计年度考核指标评分1次, 其中工作量由计财科提供相关数据, 工作质量、服务质量等考核项目由护理部根据护理专项管理小组检查结果和夜间护理质量等综合评分。取实施护士长绩效管理前2009年4月—2010年3月的护士长年度工作绩效考核评分情况、科研教学评分情况与实施3年后2012年4月—2013年3月的相应绩效考核评分情况进行比较。
1.2.5 统计学方法
应用统计软件SPSS 13.0进行统计分析, 绩效考核评分数据为计量资料, 采取独立样本t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
分
分
3 讨论
3.1 绩效管理能充分调动护士长的管理潜能
护理绩效是护理质量、服务、效益等各方面的综合表现[3]。科学的绩效考核在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通等作用, 有利于管理者发现组织中存在的问题, 有利于员工工作的改进和组织效率的提高[4]。年薪制是一种将目标任务、权力、风险、利益融合一起的绩效考评模式, 它有预先设定的目标压力, 又有达到目标后的利益, 同时承担风险, 是有效激励管理者的薪酬形式之一;使管理者能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能, 并能有效地运用职权, 最大限度地激发管理者的积极性。护士长绩效考评是绩效考评机制在护理管理中的应用, 本研究通过探索和建立病区护士长有效的绩效年薪制激励与制约机制, 通过对病区护士长建立绩效考评机制, 全面、科学地衡量病区护士长在护理管理中作出的贡献, 使护士长获得与其责任和贡献相符的报酬, 并能充分发挥护士长的管理潜能, 提高护理工作效率与管理效能, 获得预期的效果。
3.2 建立多维度护士长绩效考核指标体系, 强化绩效管理的战略导向作用
护士绩效 第6篇
1对象和方法
1.1一般对象我院是江苏省一所集医疗、教学、科研于一体的三级甲等妇幼保健院, 我院产科三区共计开放床位30张, 护士16人, 年龄20~45岁, 平均33岁, 职称:主管护师4人, 护理师9人, 护士3人。护士能级:N3护士4人, N2护士9人, N1护士3人。
1.2方法科内成立绩效工资分配小组, 根据护理部《护理人员绩效工资二次分配方案》制定科室护理人员绩效工资二次分配方案, 包括岗位工作量、岗位班次系数、业绩量化考核、能级奖励、夜班奖励以及护理人员单项奖惩规定。分配方案经全科护士会议讨论通过, 护理部审核后执行。
1.2.1岗位工作量科室绩效工资分配小组根据护理部的统一工作量指标, 并结合专科护理特点, 制定专科护理工作量指标, 每月按总工作量得分计算发放。科室统一共性工作量指标:A类患者 (1:20) 、B类患者 (1:10) 、C类患者 (1:5) 、入院人次 (1:2) 、出院人次 (1:1) 、当日手术人次 (1:5) 、次日手术人次 (1:5) 、抢救人次 (1:30) 。科室统一专科工作量指标:新生儿护理 (1:5) 、新生儿沐浴 (1:1) 、新生儿游泳 (1:5) 、出院指导 (1:2) 。A、B、C类患者积分与入院人次、出院人次、手术人次、抢救人次积分可兼得。科室统计护理工作量的班次为:责任护士、责任组长。每天先由责任护士统计当天护理工作量, 护士长负责审核。护士长休息时由办公班护士负责审核。
1.2.2岗位班次系数责任组长为1.2, 责任护士为1.0, (N3级护士与N1级护士组成小组责任制时为1.3) , 办公班、治疗班为0.8, 17:00-08:00班为1.5。
1.2.3能级奖励护理部根据护士业务能力、专业技术岗位设置、专业技术职务、不同级别学历层次、工作年限及成长规律将护士能级分为N1、N2、N3、N4四个技术级, 每月N2、N3、N4级分别给予100元、200元、300元能级奖励。
1.3评价标准科室护士月绩效工资由科室绩效工资分配小组在护理部二次分配指导意见下实施。护士 (个人) 月绩效工资=岗位工作量×70%+业绩量化考核×30%±可控支出节约额±护理质量考核+夜班增设绩效+技术职称能级考核。
1.3.1岗位工作量金额计算
岗位工作量=各班次次数×岗位系数
护士岗位工作量总分=每位护士岗位工作量积分之和
每分岗位工作量金额=护士奖金总额×70%÷岗位工作量总分
其他班次岗位总额=每分岗位工作量金额×其他班次岗位积分
1.3.2责任护士岗位工作量二次分配
责任护士岗位工作量总额=病区护士奖金总额×70%-其他班次岗位总额
责任护士工作量总分=每位责任护士工作量分之和
每位责任护士工作量积分=岗位工作量×权重
责任护士每分工作量金额=责任护士岗位工作量总额÷责任护士工作量总分
每位责任护士工作量金额=每分工作量金额×责任护士工作量积分
责任护士岗位总分=每位责任护士岗位积分之和
每位责任护士岗位积分=岗位系数×责任护士工作天数
责任护士每分岗位金额=责任护士岗位工作量总额÷责任护士岗位总分
每位责任护士岗位金额=每分岗位金额×责任护士岗位积分
1.3.3业绩量化考核分配
护理部每月对科室护士德、能、勤、绩四方面进行综合考核
护士业绩量化考核总分=每位护士业绩量化考核积分之和
每分业绩量化考核金额=护士奖金总金额×30%÷护士业绩量化考核总分
每分护士业绩量化考核金额=每分业绩量化考核金额×每位护士业绩量化考核积分
1.3.4夜班费及奖励金额, 见表1。
1.4统计学方法使用SPSS20.0中的卡方检验分析绩效分配法实施前后护士满意度及患者对护理服务满意度变化。统计学显著水准被设置为P<0.05。
2结果
自2014年3月开始实施护士岗位管理, 进一步完善了绩效考核机制, 实施了绩效考核。以匿名的方式使用工作满意度指数量表对科室的16名护士进行了护士满意度调查, 见表2。患者满意度调查表是由本院自行设计的, 每月由护理部和科室随机抽取病房患者发放, 均是匿名填写。患者服务满意度由护理部和科室统计结果得到, 见表3。
3讨论
护士岗位管理是在“以患者为中心”的责任制整体护理工作模式基础上开展, 绩效考核方案的制定和实施充分考虑到护士个人的岗位价值、个人能力以及实际工作表现, 充分体现了公平性[2]。在相同岗位上, 新分配方案打破以前的护士身份制, 倾向于管理患者数量多、护理质量好、技术难度大、满意度高、出勤率高的护士, 调动了护士尤其是合同制护士的工作积极性和主动性。同样职称或同层级的护士由于工作质量、工作量、患者满意率等的不同在薪酬分配中便可得到体现。科室内形成了良性竞争, 促进了护士业务层级和梯队的建设。绩效考核结果与护理人员的收入、评优、晋升等挂钩, 进一步深化了优质护理服务示范工程内涵, 形成长效管理机制, 提升了护理管理水平。
综上所述, 科学的绩效考核评价体系充分体现了多劳多得、优绩优酬, 不仅促进护理人员对自身价值的认识, 也提高了患者对护理工作的满意度, 有效提升了护理质量, 具有一定的经济价值及社会价值。
参考文献
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护士绩效 第7篇
资料与方法
本院肾病内分泌专科, 固定床位35张, 护理人员14名, 其中主管护师2名, 护理师3名, 护士9名。
方法:科室成立质控考核小组:科室内质控小组由护士长带头成立, 组内2~3人, 小组参与整个考核过程, 根据科室特点制定绩效考核方案和制度, 并广泛收集护理人员反馈意见进行持续性改进。既定制度经全科护理人员讨论后制定并报护理部审核同意后实施, 定期组织绩效考核小组会议, 不断反馈修正, 同时护理部定期督导确保绩效考核方案的真正落实。绩效考核内容及方法: (1) 制定能级系数:参考护理部能级系数, 根据护士分层管理方案制定。根据医药卫生体制改革总体部署和卫生部《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015) 》及《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》, 根据我科的护理工作特点, 整体护理的要求及护理人力资源现状, 在临床护理工作中结合考虑护士的工作能力、业务职称、工作年限和学历水平划分5个技术能级岗位, 见表1。 (2) 制定工作质量考核办法:根据护理人员的工作情况, 面对每位护士日常工作进行环节质控及终末质控, 考核分五项。包括:a.三基考核 (20分) :护士的三基考核分为两部分, 即基本理论及基本技能, 科室理论考核每季度考核1次, 技能考核则在日常工作中进行评价, 护理部根据能级不同定期组织考核, 根据成绩给予加分或减分。b.护理质量 (40分) :根据一、二、三级质控情况, 对每位护士的护理质量给予加分或减分。c.患者满意度 (20分) :病区对每位护士每月进行满意度调查, 护理部每月对病区患者进行抽查, 根据结果给予加分或减分。d.执行规章制度 (10分) :根据履行岗位职责情况, 劳动纪律、仪容仪表、医德医风等方面进行考核, 依据表现不同给予加分或减分。e.护理创新 (10分) :主要表现在工作中对制度不足及针对性护理方案提出建设性意见等方面, 健康教育讲座、参与教学、发表论文、申报科研课题、科研等给予加分。根据评分标准护士长每周不定期现场考评, 现场打分, 被考核人员对加分或扣分项当场确认签名, 月底汇总按百分制计算打分, 得分按本月绩效奖金分配。 (3) 制定工作量考核办法:根据分级护理标准, 按每床日病危、病重、一级、二级、常规护理赋予不同分值;各班次工作量按办公班、白班、晚班、夜班赋予不同分值, 为体现优质护理服务理念把时间还给患者的原则, 工作量的制定宜粗不宜细, 重点体现直接向工作量大、工作风险高、技术性强、夜班一线岗位等方向倾斜的原则。见表1。
分配方法: (1) 奖金构成及比例:奖金由岗位能级绩效、工作质量绩效、工作量绩效构成。奖金比例为岗位能级40%, 工作质量50%、工作量10%。 (2) 岗位能级 (30%) :依据兵团医院护理岗位能级管理规定, 确定各岗位能级系数:助理护士岗位<0.5, N1级岗位0.6~0.8, N2级岗位1.0, N3级岗位1.1~1.2。 (3) 工作质量 (30%) :包括三基考核、护理质量、患者满意度、规章制度执行、护理创新等。满意度:书面表扬一次加2分, 科内有效投诉扣5分, 院内有效投诉扣10分。 (4) 工作量 (40%) :包括所负责的病危人数、病重人数、Ⅰ级护理人数、Ⅱ级护理人数等, 办公班护士工作量按全科护士工作量的平均分计算。 (5) 计算方法:岗位能级绩效=全科护理人员劳务费×40%/科室能级系数总和个人岗位能级系数总和。工作质量绩效=全科护理人员劳务费×50%/科室总护理质量分值个人工作质量分值/当月天数×个人出勤天数。 (备注:个人工作质量以100分为基础分) 。工作量绩效=全科护理人员劳务费×10%/科室工作量的分值×个人工作量分值。
评价方法:科室每半年对护士绩效考核分配方案进行满意度调查, 并通过反馈不断改进和修正。
结果
提高了护士工作的积极性和主动性, 各能级护士比学赶帮, 团结协作、人尽其才, 护理人员的价值得到体现。2011-2013年每半年实施满意度调查度问卷1次, 共计84人, 实施绩效考核后护士满意度增加, 护士满意度由原来的74.24%提升到91.67%:差异有统计学意义 (χ2=8.349, P<0.05) , 见表2。
实施绩效考核后, 护理质量得到较大提升, 患者满意度明显增高, 由原来的79.37%提高到98.73%, 差异有统计学意义 (χ2=8.26, P<0.05) , 见表3。
讨论
护理绩效考核, 不但要考虑到工作难易程度、工作量, 同时还要考虑到服务质量和完成程度, 这一点能够从患者评价方面获得, 因此, 在绩效考核中, 应当充分考虑患者满意度。本次绩效考核方案采用量化考核方式, 对护理人员的分层管理、工作质量、工作量等指标进行评价, 薪酬向高风险工作、大工作量、高技术性、夜班工作以及高患者满意度的方向倾斜, 体现出多劳多得, 优劳优酬的特点, 从而提高护理人员的工作积极性, 推进护理质量的提高[3]。在绩效考核中, 能级考核能够评价护理人员的工作水平及质量, 对低能级护士也形成了表率、标杆和护理质量把关的作用, 使低能级护士能迅速成长起来, 科室也形成了比学赶帮的氛围, 有利于各能级护士能力的培养, 并起到人尽其才的作用。此外, 该方案中就工作质量的量化考核是把三基水平、护理质量、制度执行、患者满意度及护理创新纳入考核内容。工作量考核指标设计简单, 既体现了护理工作的量化, 又无需护士花费太多的时间在工作量统计上[4]。能够对护理人员工作质量、技术水平、工作规范性进行科学、有效的评价, 从而推进护理质量的提高。绩效考核中将护理创新纳入, 主要是考虑到提高护理人员主动思考和尝试的能力, 增强科研意识的同时, 也营造一个良好的护理学术氛围, 鼓励护理人员提出自己的见解, 增强主观能动性[5]。患者满意度的纳入, 则能够反映出护理人员的主动服务意识, 促进护患和谐, 是开展优质护理示范工程的重点所在[6]。
综上所述, 该绩效考核方法综合考虑了护理人员的工作能力、工作积极性、主动服务意识和创新意识, 形成了客观、全面的评价体系, 易于操作, 易于实施, 能有效提高护理人员专业素质, 又能提高整体护理质量, 是推进优质护理的保障, 对于为患者提供满意的护理及形成优质护理服务的氛围有着十分重要的意义。
参考文献
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护士绩效 第8篇
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2011年1月～2011年12月期间,在流动采血车工作的护士作为绩效考核研究对象,回顾性研究比较对流动采血车护士实行绩效考核管理的效果。目前,本站正常运行的采血车7辆,负责本行政区域内流动采血点的血液采集任务。参与考核护士21名,均为女性,年龄18～45岁,平均28.62岁;本科学历12人,专科学历7人,中专学历2人;副主任护师2人,主管护师7人,护师3人,护士9人。
1.2 方法与措施
血站工作人员的综合素质直接决定着为献血者提供的服务质量[2]。根据采血车护理工作的特殊性和血站质量管理的规定,我站以2010年10月制订的“护士考核方案”总体框架为依托,依据《中华人民共和国献血法》、《血站管理办法》和《血站质量管理规范》,参照《护士管理条例》、《护理医疗规范》,从服务理念、护理质量、礼仪着装、专业理论知识、操作技能、语言沟通和献血者满意度等方面,对护士的工作进行量化管理,综合评价。根据考评内容、要求、赋分标准,利用电脑进行考核统计表设计。其制订设计过程中,充分考虑到流动采血车护理工作的特点和采供血工作质量的要求,将流动采血车各项规章制度、岗位职责、操作规程、人员形象、专业技术水平等纳入到考核内容中,对每项考核内容细化,量化,确定分值,制订百分绩效考核标准。整个考核方案的制订是采取自下而上的形式,民主与集中相结合的原则,所有考核内容、赋分标准、奖惩办法等都经过外采科集体讨论通过,报站绩效考核领导小组审批后实施。
1.3 评分标准与考核内容
流动采血车护士绩效考核内容分为3大类51条,总分值为100分。评分标准具体到每个条目,做到即得分,未做到或不圆满,减掉相应分值。
1.3.1 医德医风与护理服务质量
共计30分,内容包括:衣帽穿戴整齐、洁净,胸牌佩戴到位,面部素妆或淡妆,不佩戴影响工作和护理人员形象的首饰;注意文明用语、沟通技巧和微笑服务、献血志愿者来有迎声走有送声;遵守各项规章制度,保护志愿者隐私;有奉献精神,团队协作精神,工作上勇于吃苦精神,不讲报酬;遵守劳动纪律,坚守工作岗位;上班时间不打私人电话,不办私事;医疗垃圾、生活垃圾、锐器盒分类存放;车内卫生保持清洁,地面、桌椅、台面工作前和工作结束都要用有效消毒剂擦拭,各种物品放置整齐有序;善于发现安全隐患,预防措施到位;接待无偿献血者,详细咨询健康状况,认真宣传相关献血知识和献血前后注意事项,全程人性化服务,搞好心理护理;不与献血者发生冲突等20个条目,每条为1分。献血者满意度达到95%加4分,采血车空气质量控制合格加6分。
1.3.2 理论知识考核
共计30分,内容包括:熟悉相关采供血知识,无偿献血健康征询标准,和《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》、《医疗废物管理条例》等相关法律法规;熟悉各种血液成分的制备、质量标准、储存方法;掌握献血不良反应急救知识和献血前后护理常识;熟悉应急突发事件的处理常识;积极参加各种业务培训,善于学习新知识,参与继续教育学习和在职学历教育学习;护理三基理论考核达优秀;采血小组每周组织业务学习,科室每月业务学习参加情况;撰写论文、著作、参与科研等情况,共12个条目。每条完成达标加2分,另有2个条目完成达标每项加3分。
1.3.3 专业技术考核
共计40分,内容包括:消毒液的配置;工作台面的清洁,采血人员手的清洗与消毒,献血者手臂的清洁与消毒;一次性采血袋的检查;静脉穿刺技术;标签的黏贴与核对;血液采集量的控制;血袋的封口、冷链意识;采血称、冰箱、热合机等仪器的使用、消毒和运行情况;急救药品的使用、保管与记录;紫外线灯管和空气净化器的使用情况,车内空气动态消毒质控情况;医疗废物处置、记录情况;各种登记表填写情况;献血反应的处理;血液外漏的处置等15个条目,每条目达标为2分。静脉穿刺一针穿刺成功率能达到99%以上,无差错事故发生各加5分。护理技术操作考核每月组织一次联考或跟车抽查考核,并将考评结果录入电脑分析处理。
1.4 考核奖惩措施
1.4.1 考核方法
成立由分管站领导牵头,外采科、质控科科长、各采血车带班组长参加的9人考核小组,平时定期抽查,每月组织一次大考核。在平时工作中每天根据记录和实际工作情况,按绩效考核表考核内容的要求和标准,由带班组长负责,按要求逐条进行评议后电脑储存分析,并将结果汇总至考核领导小组,作为月底考核评价的基础资料和信息。另外带班组长根据每天收集的考核信息,参照评分标准进行量化打分后,还要利用晨会进行反馈讲评,小问题及时纠正,对工作中或安全隐患较大问题要给予警示,并采取防范措施。1.4.2奖惩措施每个月根据带班组长提供的原始考核信息,结合月考的成绩,进行总评。按考核结果,采用经济奖励与精神激励相结合的措施,对考核中发现的问题,均对应在当事人的当月考评中。采血车全体医护人员以无记名投票方式每车选出一名表现最佳护士,在总考核相应栏目中加分。对总评分数偏低,问题明显的护士,给予提醒谈话,对总评分低于80分视为考核不合格,连续2个月不合格,上报站人事科,正式在编护士待岗学习2个月,只发生活补助;合同制护士辞退。将细化量化的成绩计入个人业务成绩档案,并把考核结果同评先树优、职称晋升、提拔任用、绩效工资挂钩,体现奖勤罚懒,从根本上调动广大护理人员的积极性[3]。
2 结果
2.1 绩效考核综合评价情况
将2011年1月考核结果作为初次考评结果,12月考核结果作为末次考评结果,对两次结果进行分析对比。献血志愿者对采血车护士工作满意度考评初次为93.23%,末次考评为96.90%,各种采血登记表抽查合格率初次考评为90.48%,末次考评为99.48%,对献血员追踪回访完成率初次考评为95.88%,末次为100.00%。除医德及服务态度两次考评得分没有统计学意义外,其他项目末次考评得分及考核总分均高于初次考评,差异均有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。采血车护士初次考评与末次考评绩效的主要条目得分比较见表1。
2.2 专业水平考试情况
专业技术操作水平主要条目考试成绩,12月成绩均高于1月份(均P<0.01)。见表2。
3 讨论
采血车作为血站最前沿的流动服务窗口,充分、最大化地挖掘其宣传、采集、服务职能,吸引更多的公民无偿献血[4,5,6],护士承担着重要的角色,是采血车开展好无偿献血工作,提升服务档次的主力军。选择一种什么样的方法,对流动采血车上的护理人员实施科学规范化的管理,使这套管理措施,既能高标准严格要求,又要体现人性化,并且通过管理能充分调动护理人员的积极性和责任感,搞好流动采血车的窗口服务[7]。为此,笔者通过绩效考核方法对流动采血车护士实施绩效考核管理,经过一年多的实践探索,效果明显,提升了采血车的整体护理水平和工效率。对21名护士初次考评结果和末次考评结果应用t检验进行统计学分析,献血者对护士工作满意度初次考评为93.23%,末次为96.90%,各种采血登记表抽查合格率初次为90.48%,末次为99.48%,对献血员追踪回访完成率初次考评为95.88%,末次考评为100.00%。各项结果显示出绩效考核制度的优势,对提高护理人员满意率、护士工作责任感和护理质量起到推进作用,并及时将考核结果发布于站内网,被考核者随时能点击哪天、因为哪个条目、出于何种原因扣掉相应的分值,也能看到因为哪一条目完成的好得到相应的加分,做到心中有数。管理层可以随时打开电脑,了解采血车每位护士工作方面的基本信息,便于指导,督促。由于采集的数据可靠,评价方法科学,以实际数据给每名护士以正确评价,使个人对管理制度产生信任感[8]。通过这种业绩评价,可以奖优罚劣,在流动采血车护士管理工作中起到了激励和约束作用,实施一年多来,无一名护士考核不合格。由此可以看出,这项考核制度的可行性和科学性,能被全体护理人员接受,彰显制度的严谨性和“人性化”的管理。也是血站正确识别人才,进行合理奖惩的有效措施。
本研究结果显示,初次和末次考核结果比较,除医德及服务态度两次得分没有统计学意义,其他项目末次考核总分均高于初次考评;专业水平考试成绩比较,差异有统计学意义(均P<0.01)。这些数字充分证明,实行绩效考核,护士的工作作风转变,求知欲增强,工作局面出现了新的面貌。实施绩效考核管理办法后,采血车带班组长普遍反映,车上的护理管理工作比过去轻松。每位护士都自觉服从管理,严格要求自己,每次上岗,从穿衣带帽到言行举止、技术操作等都能严格按照各项制度去做好,认真执行质量管理标准,在血液采集、标识、冷链处理等方面更加规范,完全符合《血站质量管理》的规定,相互间形成比学赶超的良好氛围。年轻护士记忆力好,反应快,理论基础扎实,但实际操作不够熟练,护理实践经验少,高年资护士就主动帮助她们练习技术操作,手把手的反复示教护理操作的技巧和要领,发挥传帮带作用。年轻的护士经常向老护士介绍一些护理专业的新知识、国际国内护理科研动态。老同志电脑操作不熟练,年轻护士就帮助她们学习电脑操作和打字技术,使老同志能与时俱进。新老互帮互学,共同进步。建立和完善一套科学合理的绩效考核体系,能根据护理人员的不同特点、不同岗位有的放矢进行管理,并通过反馈的信息,及时改进。通过绩效考核制度的监督和控制,每月按考评结果对护士的工作情况做出公正的评价,及时兑现承诺,充分体现奖勤罚懒,明显提高流动采血车护理质量和护理管理水平。
开展流动采血车护士绩效考核,规范护理管理,提高护理质量和工作效率等,诸多优势有目共睹,但也存在一些不足。如(1)考核小组成员既是考核者也是被考核者,在考核检查中容易发生讲面子、讲人情,组员之间也极少相互检查,导致考核组成员在考核中相比其她护士扣分少,一定程度上影响到考核结果的公正性。为保证考核结果的最大公正性。笔者认为从两个方面改进,一是要吸纳表现好、为人正直、办事公道、群众威信高、业务素质强的护理骨干进入考核组;二是对考核组成员要加强督导,定期对其工作进行评议,可采用全体护理人员无记名投票的方式更换不称职的考核组成员。(2)流动采血车护理工作有别于临床护理,有其特殊性,我们在制订绩效考核的每项条目和赋分标准时,基本是靠在工作中摸索出的一些经验来制订,还缺乏科学性和灵活性,还需要更多的研究和总结,不断在应用中完善提高。
综上所述,对流动采血车护士开展绩效考核管理,真正起到了提高工作效率和工作质量的作用,促进了工作作风的转变,有力推动了各项护理工作的有效进行,这是把血站护理管理工作推向一个新层次的良好开端。这项制度的应用,在规范采血车护理管理工作的同时,提高了护理质量及无偿献血志愿者的满意度,是一种科学的管理方法。
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护士绩效 第9篇
1 实行护理人员绩效考核的目的与意义
护理工作是医疗的重要组成部分,护理人员素质的高低直接影响到医疗服务水平。护理工作涉及面广、琐碎、繁杂,护理服务质量与否直接影响到患者的满意度,护理服务是医院服务的窗口,而护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质,而依赖于一个医院的护理管理水平;应用现代科学的管理方法,以最优化的控制手段可以达到提高管理工作效率和质量及科学管理水平的目的。传统的护理工作性质的群体性、连续性、系统性、琐碎性决定了护士工作的评估及报酬,xx在平均分配的水平上,直接影响工作服务质量,为了加强管理,提升护理服务质量,我院制定了针对每一位护理人员绩效考核管理办法,对每位护理人员进行量化考评、考核的结果与当月的资金挂钩,充分体现多劳多酬的分配原则,发挥了激励作用,促进了护理质量的提高。
2 护理绩效量化考核的方法
对护理人员的工作质和量,劳动纪律、岗位职责、理论技术操作、患者的满意度等五个方面进行量化考核、侧重与患者基础护理的督查,在督查方面,院内拿出一部分倾斜奖金作为激励,成立了院科两级考核小组进行量化效评,实行定期与随机相结合督查,查到问题立即反馈与负责人和当事人,并限期整改,月底汇总后与当月奖金挂钩,并以简报形式总结公布当月情况。对患者提出表扬的护士或投诉、差错者分别予以奖励与惩罚,护理科研、论文另设奖励项目,每年底奖励表彰一次。
3 实施绩效考核后的体会与效果
3.1 优劳优酬、激发护士工作动力
护理工作岗位有了明确的量化考核办法,与个人绩效直接挂钩,充分体现了多劳多得的分配机制,全面调动了护士的工作积极性和服务热情,护士不再为工作量大、工作负荷重而斤斤计较,而是在工作能力与岗位业务技术要求相符合的条件下,积极主动承担护理工作任务,扭转了干多干少、干与不干一个样的局面,增强了护士的危机感,从而提高了护士的竞争意识。对优秀护理人员起到鞭策作用,同时刺激其他人员要求进步,充分发挥了目标激励、强化激励、支持激励、榜样激励的作用。为管理对象创造了公平环境,挖掘了护理人员的自身潜力,避免人力资源浪费,提高了护理工作效率。
3.2 实行按岗设酬,体现个人工作能力
实施按工作能力上岗的绩效考核办法,即不同的岗位工作性质设置不同的系数,使薪酬和岗位紧密相结合,打破了旧的按职称进行绩效工作分配的模式,促进了护士业务层级和梯队建设,为各级护士业务发展提供了平台,提高了护士的责任感和工作能动性,各岗位班次的工作得到了加强,提高了护理质量和效率,患者的满意度不断提高。
3.3 绩效考核有利于竞争,能拓宽个人发展空间
护理人员的绩效考核结果纳入了个人考核档案管理,并与年度个人评优、岗位聘任、进修学习以及晋升晋级等挂钩,从而使个人空间与平时的业绩直接相关,临床上多数护士认为,自身存在知识危机与前景危机,知识层次越高,自己成才的愿望也越强烈。因此,作为护理管理者,一方面需要对专科技术操作、知识学习相关学科的应用给予鼓励与支持;另一方面充分利用有效的激励机制,适时使用信任、关怀、尊重、赞美等法宝,为护士提供有力的竞争平台,从而使优秀人才脱颖而出,有利于重点培养,拓宽了个人发展空间,造就了专科人才,创造了浓厚的学习氛围,提升了整体队伍素质水平。
3.4 实施奖优罚劣,增强了护理团队凝聚力
我院实行定期对各病区的护理质量和实际服务效果评价与发放满意度调查统计等综合考核,其结果作为医院动态调整护理人员的工资分配系数和年度评选先进集体的基本条件,考核优秀的护理单元与个人成为先进典型,带动整体队伍的进步,考核较差者有着明显的危机意识,主动查找不足,积极改进工作,激发了护理团队积极奋进的动力,比、学、赶、帮的风气悄然升起,为团队水平的提高成为每个人的自觉行为,通过绩效考核,做到了奖惩分明,最大限度的发挥工作积极性。有利于引导护理团队围绕护理目标,以患者为中心,以患者满意为最高目标,努力完成各项工作,主动性、自觉性明显增强,护理队伍的整体素质不断提升,护士工作更加尽心尽力。
3.5 实施护理绩效考核,提高护士长创新与管理能力
在实施护理绩效考核过程中,应坚持公开考评的原则,一是通过大家讨论制定出切实可行的方案,制定出评价考核标准,内容每个人都知晓并能履行。二是制度化与定期化进行对方案与标准的督查落实,发现问题及时完善标准,有利于提高管理能力。三是考核结果保证正确性、可靠性与目的性,逐渐完善,不断提高护士长管理创新与意识水平。实施绩效考核后,护理人员的工作作风,病区管理能力,专科护理发展与建设,病区综合服务效果等方面,为护士长提供了一个不断创新与管理水平拔高的平台。实施绩效考核后,各级护理管理者,鼓足干劲,不断创新管理举措,落实各种模式的责任制整体护理,开展了优质护理特色服务,科室之间形成了良性的竞争氛围。医院的整体护理管理水平不断攀升。绩效考核的实施,切实起到撬动大家工作的主动性、积极性,强化了责任意识,服务意识以及体现个人职业价值的杠杆作用,使护理队伍呈现出积极向上、朝气蓬勃的景象,对保障优质护理进一步发展,深化医院内涵建设起到良好的促进作用。
综上所述:实施护理人员绩效考核以来,能最大限度地调动护士的积极主动性,强化了责任感,增强了护士长的管理意识,基础护理服务质量明显提高,护理差错及患者投诉明显减少;患者对护理工作的满意度持续提高,有效地提升了护理工作质量。