农村卫生技术人员

农村卫生技术人员（精选10篇）

农村卫生技术人员 第1篇

1调查目的和方法

1.1 调查目的

了解目前四川省乡镇卫生院和村卫生室医护人员的基本情况, 掌握其学习愿望, 分析其需求的差异性、一致性和影响因素, 探索可行的解决方案。

1.2 调查方法

采用多阶段抽样法。除甘孜、阿坝两州外, 对全省19个市州每市、州抽两个乡镇卫生院。对被抽样的每个乡镇卫生院的在职医护人员 (以下分别简称“乡医”和“护士”) 和所管辖乡村医生 (以下简称“村医”) , 随机抽取60%进行调查。调查采用记名式独立如实填写问卷。调查数据由经过统一培训的调查员现场审查并录入。数据整理和分析采用SPSS11.5。

2结果

2.1 一般情况

本次调查共收集有效问卷1103份, 其中乡镇卫生院568份 (含乡医430人, 护士138人) , 村医535份。其学历、执业资格情况分类如下:

2.1.1 乡医和村医的学历构成情况

从表1可以看出, 乡镇卫生院中有61.3%的人学历在大专以下, 村卫生室占94.3%。

2.1.2 村医、乡医和护士的执业资格情况。

四川农村卫生技术人员执业资格合格率还处于比较低的水平, 其中18.6%的乡医、73.1%的村医尚未取得执业资格。

2.1.3 乡医学历与执业资格的情况。

在抽样机构中“尚未取得资格证”人员中有63.1%的人学历为大专以下, 执业助理医师中有58.4%, 执业医师中有60.8%, 注册护士中有65.1%。

2.2 学习目的及其影响因素

低龄段的卫生技术人员更关注通过接受教育带来直接的收入增加, 高年龄段人员更需要通过职称晋升来获得社会认同感和物质利益;对村医和护士而言, 更多是关注接受教育带来的知识积累和收入增加, 不同年龄段间没有差异。是否获得执业资格也对医生的学习目的有影响, 没有资格的倾向于增加知识, 执业助理医师倾向于晋升职称, 执业医师倾向于增加收入;对护士的影响尚缺乏足够的证据。职称水平对学习目的的影响尚缺乏证据。

2.3 最近3年内参加大专学历教育的意愿及其影响因素

学历在大专以下的调查对象最近3年内参加大专学历教育的意愿, 体现出以下特点:第一, 各个年龄段的在岗卫生技术人员均有较强的意愿, 从整体上看, 受大专学历教育的意愿随着年龄的增长而降低;第二, 各个年龄段上, 乡医和护士的培训意愿均高于村医。

3年内不准备参加大专学历教育的原因乡医和护士不准备参加学习的主要原因在于不愿意影响工作和收入, 其中高年龄段的乡医还担心学习难度较大, 学习吃力;村医较乡医更多受制于经济水平, 无力承担相应费用。而对于愿意参加学习的人而言, 他们担心的主要问题仍同上述。

大专学历教育的经历对村医有特殊的意义。调查显示, 曾经参加过大专学历教育的村医更有可能重新参加学习, 而在乡医和护士中没有看到此种情况。

职称水平对乡医、村医和护士的学习意愿也产生了不同的影响:初级职称的乡医和护士有强烈的学习意愿, 而中级职称则多处于模棱两可状态;村医表现出不同的特征, 初级职称和中级职称间的学习意愿均较为强烈。

2.4 学习形式与时间安排及其影响因素调查

对学习形式的调查显示, 乡医、村医和护士均有较为一致的认同:对“通过多媒体视频教学课件在卫生院学习, 不脱产”的认同度最高, 其次为“每学期脱产1个月”。值得注意的是, 是否取得执业资格对卫生人员的学习形式选择有一定的影响:已经取得执业资格的医师, 对于“脱产学习”和“每学期脱产1个月”的形式, 比未取得执业资格的更感兴趣, 这一点在村医中表现得更为突出。职称水平对学习形式的选择没有影响。

在对学习时间安排的选择上, 各类人员的选择基本趋于一致:首选周末集中学习2天, 其次为利用下午和晚上。同时, 可能由于自身工作地点的原因, 乡医和护士对“利用下午和晚上”比村医有更高的认同。但“是否取得执业资格”对村医的选择有影响:未取得执业资格的村医也表达出“每个月集中学习一周”的意愿。同时, 大专学习的既往经历对乡医和护士的选择有影响:参加过学习的乡医和护士对3种学习时间没有表现出明显的偏好, 而没有参加过学习的人更倾向前2种选择;该种经历对村医没有影响。

3讨论

3.1 四川省的省情决定了卫生工作必须以农村为重点

在新型农村合作医疗制度逐步完善和乡镇卫生院建设项目全面落实的情况下, 农村居民的健康保障体系和农村卫生的硬件条件发生了根本改善, 低学历低能力的农村卫生人力成为了制约农村卫生事业发展的最大瓶颈。“十五”以来, 四川省采取了“3+2”初中起点五年制高职教育、民族地区卫生技术人员专项培训、中央补助西部地区公共卫生人员培训等项目开展农村在岗卫生技术人员培养与建设, 一定程度上缓解了农村卫生人才队伍数量不足、素质不高的矛盾, 但仍不足以支撑农村卫生服务持续增长的需求。

3.2 党委政府高度重视农村卫生人才培养和队伍建设工作, 出台了系列政策和措施

从2006年起, 四川省在卫生部、教育部的支持下, 采用视频教学与集中辅导答疑相结合学习形式, 实施了在岗乡村医生中专学历教育项目, 将课堂搬到了乡村医生的家门口, 将理论知识传授和实践能力培养融为一体, 为提高乡村医师的学历水平做出了巨大贡献, 当年招生达到了7400多人[2]。党和国家的高度重视与在岗乡村医生中专学历教育的实践探索, 为开展在岗农村卫生技术人员成人大专学历教育提供了坚定的政策基础和实施条件, 基层政府、农村卫生机构和农村卫生技术人员对此表现出较高的积极性, 尤其是乡镇卫生院大专以下学历在岗卫生技术人员中, 67.57%的乡医和78.41%的护士表达了近期参加学习的愿望。

3.3 在岗农村卫生技术人员是一支特殊的队伍

他们扎根基层, 一人多岗, 大都有家庭, 环境已适应, 流动性差。特别是医疗卫生单位定编核岗改革和绩效考核的影响, 造成了这支队伍不愿离岗、无法离岗、不敢离岗学习深造;基层医疗卫生单位人手紧张, 工学矛盾突出, 培训学习经费严重不足, 很难选送人员脱产学习。因此, 不管是对个体还是单位来讲, 全脱产的学历教育吸引力差。在调查中发现, 选择不脱产的视频学习或每学期集中学习一个月的乡医和村医占到90.7%, 仅有9.3%的选择了全脱产学习;护士中有94.12%的选择不脱产学习, 只有不到5.88%的护士选择全脱产学习。进一步分析他们对学习时间安排的意愿, 各类人员的选择基本趋于一致, 首选周末集中学习2天 (78.9%) , 其次为利用下午和晚上, 这样能保证他们学习工作和照顾家庭三不误。

3.4 在岗农村卫生技术人员不愿参加大专学历教育的影响因素

调查发现“现有收入、学习难度、学习费用”是影响他们不愿参加大专学历教育的重要因素。从这个角度分析, 采取对在岗农村卫生技术人员参加大专学历教育予以一定的经济补助, 降低入学考试分数线, 有利于调动他们的积极性, 提高入学率。

4对策与建议

4.1 试办集中视频教学与辅导答疑相结合的在岗农村卫生技术人员成人大专学历教育

2008年全国医学教育工作会议上出台的《教育部、卫生部关于加强医学教育工作, 提高医学教育质量的若干意见》 (讨论稿) 指出:地方政府与医学院校联合制定为农村乡 (镇) 、村卫生机构培养卫生人才方案, 其中列入普通高等学校招生计划的考生, 省级高校招生委员会按定向就业招生管理办法, 适当降低录取分数。《教育部、卫生部关于加强农村和城市社区卫生人才培养工作的意见》 (讨论稿) 指出:医学院校应适应农村在职卫生技术人员和乡村医生的实际情况, 举办成人学历教育, 可实行弹性学制, 允许他们分阶段完成学业。

根据上述文件精神, 结合四川农村卫生事业的实际, 省教育、卫生行政部门应争取教育部、卫生部的支持, 试办集中视频教学与辅导答疑相结合的在岗农村卫生技术人员成人大专学历教育。

4.2 政策建议

在岗农村卫生技术人员成人大专学历教育是一项政策性较强的工作。鉴于这一群体的特殊性和农村卫生事业发展的迫切需求, 需要在以下几个方面予以政策配合:

①关于入学考试:为与现行《执业医师法》不相冲突, 报名者须具备执业资格或中专医学教育文凭。符合条件的方可报名参加全国成人高考。文化科目考试参加全国成人高考统一考试, 专业基础科目由四川省单独组织命题, 并由四川省招委组织考试。

②关于录取分数线:由于在岗农村卫生技术人员文化水平普遍不高, 按照国家有关文件精神, 录取分数线由省招委适当降分单独划定, 单独录取, 以扩大受益面。

③关于招生计划:为不影响项目承办医学院校正常的招生工作, 该项目应作为特事特办, 招生计划不纳入当年全省成人教育招生总计划, 招生人数不列入承办高校高基报表统计范围, 不纳入学校在学生人数统计基数。

参考文献

[1]四川省卫生厅.四川省农村卫生人员现状调查[R].2006.

农村卫生技术人员 第2篇

一、培训项目

（一）县（市、区）卫生局局长和业务股长集中培训。培训重点：乡镇卫生院管理年活动普查情况通报和中期评估情况讲评等。培训期5天。该培训由省卫生厅组织

实施，具体时间待省厅通知。

（二）乡镇卫生院院长集中培训。共培训6期，每期5天，由省卫生厅组织实施，具体安排另行下达。

（三）乡镇卫生院卫技和检验类技术人员集中培训。医技和检验类技术人员包括放射、b超、心电图和医学检验四类技术人员。根据乡镇卫生院医技人员“缺什么，培训什么”的原则，以县（市、区）为单位，每个卫生院按照1名的名额分配，各县（市、区）卫生局可根据辖区乡镇卫生院的具体需求进行调节。在分配名额总数不变的情况下，派不出的可不派，不需派的不必派，派得出的可多派。分期分批进行，每期10天。由省医院协会负责组织实施。

（四）乡镇卫生院卫生技术骨干集中培训。以内儿科专业技术骨干为重点培训对象，每个乡镇卫生院培训1名内儿科专业技术骨干。重点培训内儿科常见病、多发病的诊疗技术和应急医疗救治知识等。由市卫生局医学考试培训中心组织实施。

（五）乡镇卫生院参加全国执业医师考试人员考前强化培训。培训对象为往年多次参加全国执业（助理）医师考试未通过，2009年技能考试合格的临床类别考生。培训内容以2009年全国执业医师考试大纲为蓝本，对重点和难点知识进行系统复习培训。免费培训，教材自带，伙食费自理。培训期25天。由省农村卫生协会商省医学会组织实施。

（六）村卫生室乡村医生内儿科专项技能集中培训。培训重点：内儿科专项技能和农村卫生适宜技术。计划培训每所村卫生室1名乡村医生，培训5天，由县（市、区）卫生局组织实施，在2009年10月底前完成。

（七）乡镇卫生院卫技人员普训。按照《湖南省乡镇卫生院管理年活动方案》，以乡镇卫生院为单位，组织有关卫技人员集中开展“三基”培训和农村卫生适宜技术训练。普训由各县（市、区）卫生局组织安排，年底前考核验收。

二、乡镇卫生院技术骨干培训安排

（一）乡镇卫生院技术骨干进修培训对象及要求：每所乡镇卫生院选送一名内儿科专业技术骨干参训，卫生院确无内儿科人员，可安排急需进修培训的其它专业技术人员到上级医院进修。培训时间：130天（其中理论学习30天）。培训地点：集中培训设在市卫生局医学考试培训中心，集中培训后，中心卫生院医师安排到市级医院进修，其他卫生院医师由所在县（市、区）卫生局安排到县级医院进修。

（二）培训日期和参培人员名额分配

第一期：5月29日－6月27日，5月28日报到。

参训单位：北湖14人，桂阳39人，宜章27人，安仁23人，汝城20人，共123人。

第二期：7月17日－8月15日，7月16日报到。

参训单位：苏仙17人，资兴26人，永兴23人，嘉禾18人，临武23人，桂东18人，共124人。

三、培训经费

省卫生厅对农村卫生人员培训安排了补助经费，补助标准为县（市、区）卫生局局长集中培训140元/天·人；乡镇卫生院院长集中培训120元/天·人；乡镇卫生院卫生技术骨干培训4000元/人（含集中授课培训费2000元/人）；乡镇卫生院医技和检验人员培训60元/天·人；村卫生室乡村医生集中培训30元/天·人。实际发生费用的差额部分，属于市局培训的，由市卫生局负责；属于县级培训的，由县（市、区）卫生局负责。乡镇卫生院卫技人员普训所需经费由卫生院自行解决。

农村卫生人员短期集中培训的食宿费、培训费等费用在培训补助经费中列支；乡镇卫生院参加全国执业医师考试人员考前强化培训的住宿费、培训费和进修培训的进修费、住宿费、资料费等费用，从培训补助经费中列支，伙食费自理；卫生行政部门和培训基地以及受委托的单位不得向学员收取上述列支费用。农村卫生人员培训经费务必做到专款专用，不得截留挪用。

四、培训要求

（一）加强领导

各县（市、区）卫生局要切实加强农村卫生人员培训工作领导，精心组织，明确责任，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，并安排专人全程负责每一个培训项目，保证规定的培训时间、内容、师资力量、培训质量和效果。市卫生局成立郴州市农村卫生人员培训工作领导小组，局长王东任组长，副局长谭明仁、钟庆红任副组长，周勇、姜首晴、钟茜园、邓晖、刘春林、廖甲新、张志红同志为成员。领导小组下设办公室，张志红同志兼办公室主任。

市直及县（市、区）有关医疗单位要认真做好培训进修任务的承办工作，安排好师资，为学员提供好的学习和生活条件。各选派单位要按照通知要求，认真选派思想好、能安心在乡镇卫生院工作的专业人员参加培训，并保障培训期间的工资、福利待遇，有条件的酌情给予一定伙食补助。

（二）制定方案

各县（市、区）卫生局要按照我局

统一布置，制定2009年培训计划和实施方案。方案要具体，操作性要强。各县（市、区）要对辖区内农村卫生人员进行全面摸底，认真选派相关人员参训，各类参训人员名单按要求及时上报市卫生局农合科。培训计划与实施方案于2009年5月20日前上报市卫生局农合科和医学考试培训中心。

（三）落实责任，严格考核

农村卫生技术人员 第3篇

【关键词】中医医院；职称；量化评分表

职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词， 是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找枪手代写论文，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。

开展科研课题、发表论文在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、SCI收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、国家级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。

做好高级职称晋升工作是提高医院医疗质量的关键，而如何实实在在的提升高级职称晋升人员的综合素质是高级职称评审工作的重中之重，做好这项工作不仅需要上级主管单位的方针指导更需要单位结合自身特色把好第一道关口。只有这样才能让我国整体的医疗卫生水平得到新的发展和突破。

参考文献：

[1]钟燕.湖南省卫生高级职称评审工作改革与思考[J].中国卫生，人才，2011，9：70-71.

[2]丁果.浅谈湖北省卫生专业高级职称评审的现状[J].公共卫生，与预防医学，2008，19（ 5）：100-102.

[3]张平.徐龙仁.孙政.黄卫华.浙江高级职称评聘制度改革探索[J].中国卫生人才，2016，6：55-59.

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农村卫生人员培训提倡个性化 第4篇

关键词：农村卫生人员,培训,个性化

卫生人员培训的方式;注重效果评价, 提高农村卫生人员培训的实效。这种个性化的农村卫生人员培训方式充分体现了以人为本的核心要求, 充分尊重了农村卫生人员在教育培训中的主体地位, 因而能够最大程度地激发农村卫生人员的学习兴趣, 提高培训的针对性和实效性, 促进农村卫生人员全面发展。

农村卫生人员培训个性化, 是根据农村卫生人员个人不同的学习需求和个性特点, 在培训內容和方法上因人而异、因材施教。这种方式由于充分体现了以人为本的核心要求, 充分尊重了农村卫生人员在教育培训中的主体地位, 因而能够最大程度地激发农村卫生人员的学习兴趣, 提高培训的针对性和实效性, 促进农村卫生人员全面发展。加强“十一五”期间农村卫生人员培训工作, 是江苏省委省政府为进一步完善我省农村卫生服务体系建设, 加强农村基层医疗卫生单位服务能力新增的重点工作, 是为全省“农民健康工程”顺利实施提供人力资源的保障。这些举措, 是心系农民的实事, 是以人为本的实践, 是统筹城乡发展, 促进社会和谐的具体体现。因此, 必须首先在观念上进行创新, 始终把满足农村卫生人员个性化的学习需求作为农村卫生人员培训的根本出发点和着力点, 自觉树立个性化农村卫生人员培训新理念, 以新理念推动农村卫生人员培训工作新发展。

推行个性化农村卫生人员培训, 贵在创新, 重在落实。要运用创新的方法、务实的措施, 打破传统的单一化的农村卫生人员培训模式, 确保个性化农村卫生人员培训工作真正落到实处, 取得实效。

1 注重调查摸底掌握农村卫生人员培训的需求

切实掌握农村卫生人员培训需求, 是推行个性化农村卫生人员培训的前提。为此, 在制定农村卫生人员培训计划之前, 要根据本地经济社会发展以及农村卫生队伍建设的实际需要, 把农村卫生人员培训内容分为必学内容、选学内容和特殊需求内容3个层次。采取向农村卫生人员发放《农村卫生人员培训需求调查表》和走访座谈、教学反馈等方式, 广泛征求农村卫生人员在培训內容和方式上的意见, 全面掌握农村卫生人员的学习需求。然后在此基础上, 按照分级培训、分类办班的方式, 制定出适应不同学习需求的个性化农村卫生人员培训计划。

2 注重因需施教突出农村卫生人员培训的重点

要在掌握农村卫生人员培训需求的基础上, 改变以往培训內容千篇一律的做法, 精心安排培训班次和培训內容, 做到重点突出.因需施教。对乡镇卫生机构的主要管理干部的培训要突出“系统”。在培训内容上要侧重于卫生管理基本理论、管理技能及相关知识, 着力提高其宏观决策、组织协调的管理能力和管理水平。对乡镇卫生机构骨干人员的培训要突出“实用”。要把学习临床医学基础理论和技能作为对乡镇卫生机构骨干人员培训的基本內容, 同时注重加强农村卫生政策法规知识、处理农村居民健康和卫生问题的实用技术的培训, 引导和帮助他们夯实理论基础、建立全科医学理念、掌握一技之长, 开阔思维视野、增长实际才干。使其成为熟悉农村卫生政策法规的“土秀才”和掌握实用技术的“土专家”、提高乡镇卫生机构服务能力的主力军和带头人。对乡村卫生技术人员转岗培训要突出“全科”。进行以全科医学知识为主的转型教育, 建立一支以全科医师、社区护士为骨干的具有较高素质的农村医疗卫生队伍, 为农村社区卫生服务的开展提供保障。3注重因材施教灵活选择农村卫生人员培训的方式

要突破传统的说教式、灌输式的培训方式, 根据不同的培训内容、适应农村卫生人员不同的成长过程和个性特点, 灵活采取多种培训方式, 增强农村卫生人员培训的趣味性、主动性和实效性。 (1) 开展专题式培训。对一些政策性、理论性、前瞻性比较强的课题或有关卫生法律法规, 可以采取专题式培训方法, 通过聘请专家、教授进行专题讲解, 让农村卫生人员深入、系统地接受相关知识, 增强农村卫生人员的政策理论水平。 (2) 采用案例式培训。对一些操作性比较强的课题, 可以采取案例演示或情景模拟的方式, 让农村卫生人员根据事情发生的情景, 模拟参与疾病的诊治、处理具体的矛盾和问题, 增强农村卫生人员分析和处理实际问题的能力。 (3) 试行学徒式培训。对一些乡镇卫生院卫生技术骨干人员, 可以借鉴“师傅带学徒、导师带研究生”的方式, 由农村卫生人员培训主管部门或培训单位聘请技术强、素质高、作风正的同志

2江苏省淮安市卫生局 (223001)

3 江苏省淮安市洪泽县卫生局 (223100)

担任他们的导师, 并明确具体的目标和措施, 实现农村卫生人员培训与培养相结合, 促使乡镇卫生院技术骨干健康成长。 (4) 引入互动式培训。为调动农村卫生人员参加培训的积极性和主动性, 在培训中可以采取一些让学员参与的教学方式, 让农村卫生人员在参与中学习, 在学习中互动, 进而增强培训的效果。

4 注重效果评价提高农村卫生人员培训的实效

培训要善始善终, 一个重要的环节就是做好培训效果的评价工作。对培训效果的评价可从4个层面来分析: (1) 反应层面, 主要是了解学员对培训课程的主观感受; (2) 学习层面, 主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况; (3) 行为层面, 主要是考察学员的思想、态度、行为方式的改变, 也就是学员理论联系实际的情况, 这一层面可直接反映培训效果和学员的自我修养能力; (4) 结果层面, 主要是用已有的量度指标与培训结果进行对比, 来考评诸如质量、数量、安全、成本等方面的变化。评价结果作为对本次培训效果的总结, 同时反馈至下一期培训活动中, 从而有利于改进以后的培训工作。

2012年农村卫生人员培训总结 第5篇

知识培训工作总结

根据广元市利州区2012年农村卫生人员培训项目实施方案（广利卫发〔2012〕30号）文件要求，我院认真贯彻落实2012年村卫生室人员公共卫生知识培训相关事项，结合我镇农村卫生人员培训工作情况，认真安排部署，在李广平院长的领导下，在各个村卫生室的共同努力下，我院于2012年9月13日—15日对辖区内19名乡村医生到卫生院进行集中培训，现将此次工作总结如下：

一、培训内容

此次采取纸质签到管理。培训内容为2011版基本公共卫生服务规范相关知识及相关基本医疗技能、常见病、多发病的诊断处置等方面的培训。

二、培训目的

通过加强对乡村医生的培训，以提高村卫生员的基本公共卫生知识及基本技能和用药安全意识，适应农村卫生事业健康有序发展的需要从而达到改善和促进服务对象健康的目的。逐步完善乡村医生终生学习制度，充分发挥乡村医生的作用，确保村民身体健康和生命安全，促进社会稳定和经济发展。

三、培训形式

1.院办负责培训项目开展的监督评估。公共卫生科负责制定辖区具体实施方案并组织实施。

2.村卫生室人员培训采取集中网上视频下载教学+临床科室面授+实践操作等方式进行。

3、并请从事公共卫生工作的有经验，资历深人员，对村卫生人员培训，内容包括城乡居民健康档案建立与管理、健康教育、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、预防接种、传染病防治、高血压患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、重症精神疾病管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管、应急基本知识、电脑基本操作技能及四川省居民健康档案管理系统等相关理论知识与实用技能。

四、培训效果

通过此次培训，学员们普遍反映学到了一定的知识，掌握了一些基本理论和基础知识，医疗技术水平有所提高，同时改变了服务理念，增强了责任心和服务意识，为以后的公共卫生服务打下了良好基础。

五、存在问题

此次培训的也存在不足之处，一是、由于各种外力因素的影响，培训稍显匆忙；二是、此次培训的内容多、内容涉及范围广；乡村医生往往不能及时消化所学知识，短时间内不容易运用到基层各项工作中去，还需要更多的时间来归纳2 总结、在运用到临床上去的过程。

六、下一步措施

我们将在每月的乡村医生例会中，对他们进行系统更详尽的讲解，特别是对他们的难点给与逐一详解，以便今后对乡村医生工作中更加能熟练掌握各项基本技能，为国家基本公共卫生服务供一份力、发一点热。

大石镇卫生院

二零一二年九月十六日

本次培训采取形式多样的培训方式--多媒体教学

对重点、难点给乡村医务人员与详细剖析

学员认真做好本章节的笔记

农村卫生技术人员 第6篇

关键词：农村基层卫生人员,工作满意度,影响因素,吸引和留住卫生人才

卫生改革发展的根本目标是通过提高卫生系统绩效, 改善健康状况、减少疾病经济风险和提高社会满意度［1］。 卫生人员作为卫生系统的一个部分, 与筹资、服务提供、 信息、管理、药物和技术共同组成了一个国家的卫生系统。根据系统思维 (systems thinking) 的观点［2］, 卫生系统内各个部分都相互影响, 卫生人员是卫生服务的直接提供者, 很大程度上决定着卫生服务的数量、质量、方式和成本, 进而最终影响人群健康。并且, 卫生人员是卫生政策的具体执行者, 其行为直接影响政策实施效果, 因此, 卫生政策制定必须系统考虑卫生人员行为和满意度［3-4］。

2009年深化医改以来, 为吸引和留住农村基层卫生人员, 国家制定了多项政策措施, 如增加编制、定向培养、招聘执业医师、对口支援等, 这对提高农村基层卫生人员能力发挥了重要作用。但卫生人员能力和素质的提高不等于卫生人员满意度的改善, 并且, 卫生人员满意度与其离职倾向、服务质量、病人满意度和健康产出密切相关［5-8］。 因此, 分析当前农村基层卫生人员满意度对改善服务绩效至关重要。本研究通过对安徽省3个县乡镇卫生院和村卫生室人员的抽样调查, 分析当前农村基层卫生人员满意度现状, 发现存在的问题, 为制定相应的政策干预措施提供参考。

1资料与方法

1.1抽样与调查方法

根据基层卫生综合改革时间、经济发展水平和卫生事业发展情况, 于2012年4月在安徽省选择3个样本县进行调查 (表1) 。每个县选取4个乡镇, 每个乡镇卫生院调查当天在岗的全部卫生技术人员和10名左右的村医 (表2) 。调查问卷由调查员发放给乡镇卫生院人员自行填写, 村医统一集中到乡镇卫生院填写, 由调查员逐项核对并逻辑校对后收回问卷, 共发放问卷380张, 收回380张, 有效率100%。

(单位:人)

1.2研究方法

1.2.1变量选择。根据相关文献［9-12］和农村基层卫生综合改革的相关政策, 分析了卫生人员的12项满意度现状, 包括收入水平、收入分配方式、福利、生活环境、工作条件、培训机会、职业发展机会、荣誉奖励、人际关系、群众认可、单位管理制度和工作量, 最后对总体满意度进行了评价。对于满意度的每个项目, 设置了5个选项:非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意。

1.2.2分析方法。比较不同类型及不同机构人员的工作满意度情况, 计算满意度的均值。均值的计算基于Likert五分量表法, 很不满意、不满意、一般、比较满意和很满意的赋值分别为1~5分, 大于或等于3分为满意, 小于3分为不满意。利用方差分析对满意度进行单因素分析;利用多元线性回归方法对满意度进行多因素分析, 其中应变量为满意度得分, 自变量为个人特征和相关影响因素, 统计分析软件为SPSS 16.0。定性资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料, 根据研究目的和主题, 对资料进行整理、归纳, 建立完善分析提纲, 对主要问题和观点进行提炼。

2结果

2.1调查对象基本情况

调查的265名乡镇卫生院卫生人员中, 医生约占一半 (50.19%) ;男性占41.89% ;绝大多数 (73.01%) 年龄在30~50岁之间;职称分布上, 68.94% 的人员拥有初级职称, 中高级职称只占29.17%, 有1.98% 的人员没有职称; 绝大部分 (92.45%) 的人员拥有高中、中专和大专学历; 工作年限上, 72.73%的人员工作了10年以上。

115名村卫生室人员中, 86.73% 为男性;大部分人员 (79.13%) 年龄在30~50岁之间;职称分布上, 61.68% 的村医没有职称, 拥有初级职称和中级职称的比例只占29.91% 和8.41%, 没有人拥有副高职称;学历分布上, 大部分 (78.76%) 村医拥有高中或中专学历, 没有人有本科学历;94.64% 的村卫生室人员工作了10年以上, 其中有16.07%的村医工作了30年以上。

2.2工作满意度现状

总体上, 只有40.90% 的农村基层卫生人员对工作比较满意或非常满意。在满意度的12项因子中, 基层卫生人员最满意的前3项为人际关系、群众认可和单位管理制度;最不满意的是收入水平, 其次为福利和职业发展机会 (表3) 。

2.3不同地区和不同人员工作满意度现状

从不同地区农村基层卫生人员满意度比较来看 (表4) , C县总体满意度最高, A县次之, B县最低。其中C县不满意因子最少, 只有两项, 分别为收入水平和职业发展机会;A县有5项, B县则有8项 (表4) 。

从不同机构和不同专业看, 村医满意度12项指标中有9项指标得分低于乡镇卫生院人员;在乡镇卫生院, 护士满意度低于医生和公共卫生人员 (表5) 。定性资料显示, 村医满意最低的原因在于村医收入过低, 养老等社会保障缺失:“村医存在不满意现象, 因为不少村医没地了, 每个月300块钱补助不够, 二是要求买养老保险” (B县卫生行政人员) ;“如果 (村里) 人口数未达到1 000, 一年只有13 500, 一般诊疗费一个月只有100块钱, 每月收入1 000多块, (村医) 积极性低;不解决村医的身份问题, 村医的积极性会受到影响” (C县某卫生院院长) 。

2.4工作满意度影响因素分析

2.4.1单因素分析。将总体满意度得分与地区、专业、年龄、职称、学历、工作年限和收入水平7项因素进行方差分析后发现, 地区、专业、年龄、工作年限和收入有统计学意义, 其中C县的满意度要高于A县和B县;不同专业卫生人员中, 村医满意度最低, 其次是护士, 公共卫生人员满意度最高;30岁以下或工作10年以内的卫生人员满意度最低;收入水平2 000元以下的人员满意度相对较低 (表6) 。

2.4.2多因素分析。以总体满意度得分为应变量, 以性别、年龄、工作年限、学历、职称、地区、专业、收入、工作量9个因素为自变量, 进行多元线性回归分析, 用逐步回归法构建回归模型。结果显示, 收入和工作量两个因素对于农村基层卫生人员满意度的影响具有统计学意义, 收入越低, 工作量越大, 对工作越不满意 (表7) 。这与定性访谈结果基本一致:“我们县医生的收入就是比较低的, 另外医生的工作量还是比较大的, 比较辛苦, 我们有的乡镇卫生院只有五六个人, 过年过节及节假日可能都捞不着休息, 如果你让他们连2 000块钱拿不到他们肯定就不想干了。因此, 卫生人员的数量是个问题” (A县卫生局人员) 。

3讨论与建议

3.1农村基层卫生人员工作满意度较低, 村医不满意现象尤要引起重视

基层卫生人员总体工作满意度低, 仅有40.90%的被调查者对工作满意, 这与相关对安徽基层卫生人员满意度研究结果一致［13-14］。基层卫生人员对他们的收入水平最不满意, 其次为福利状况和职业发展机会。相关研究也发现, 收入和福利待遇是我国基层卫生人员满意度最低的因素［15-17］。不同专业卫生人员满意度的比较中, 村医的满意度最低, 主要是由于新医改后村卫生室取消药品加成后相关的配套政策不健全以福利保障不到位所致, 如有村医反映:“目前村卫生室已划入乡村一体化管理实行药品零差率, 一般诊疗费收入太低, 不足以维持卫生室的正常运转。 财政补助不到位, 公共卫生经费补助按村人口数分配实属不公平, 大村人口多, 村医收入高, 小村人口少, 村医补助低。村医收入太少, 都不如兽医, 工资也不能及时足额发放。”如果新医改后农村基层卫生人员满意度得不到提高, 那么“强基层”的政策目标恐真正难以实现。

3.2收入低、工作量大是工作满意度低的主要原因, 也是农村基层卫生机构难以吸引和留住人才的关键

多因素结果表明, 收入低、工作量大是农村基层卫生人员满意度低的主要因素, 而较低的工作满意度会导致较低的服务质量和较高的人员流失率［7，18］。访谈证据显示, 改革以后, 乡镇卫生院“空编”现象也比较普遍, 这表明当前乡镇卫生院的工作条件不足以吸引医生毕业生去基层工作;同时, 既有的骨干人才流失情况也时有发生。也有研究反映安徽省卫生技术队伍人才短缺和流失问题仍较严重, 基层卫生综合改革后全省乡镇卫生院缺编9 000人, 2011年3 000个岗位公开招聘, 有近千个岗位流招, 原因主要是基层, 尤其是山区条件太差, 待遇吸引力不够大;同时, 由于补偿政策不落实, 激励措施不到位, 每年都有卫生技术人员自动离职［19］。

3.3亟需将增加的政府投入转变为卫生人员收入与福利水平的改善, 以吸引和留住更多农村基层卫生人才

农村卫生技术人员 第7篇

1 对象和方法

1.1 对象

泰安市1 3家职业病防治机构从事职业卫生专业技术服务的整群人员。

1.2 内容

调查1 3家职业病防治机构2 0 1 3年底从事职业卫生专业技术服务人员的年龄结构、学历结构和职称结构等。

1.3 方法

对收集的数据, 进行一般描述性统计分析。

2 结果

2.1 从事职业卫生专业技术服务人员规模

2 0 1 3年底1 3家职业病防治机构从事职业卫生专业技术人员共3 4 6人。其中, 男性1 7 4人, 占5 0.3%;女性1 7 2人, 占4 9.7%。

2.2 从事职业卫生专业技术服务人员的年龄结构

从事职业卫生专业技术服务人员中, 3 0岁以下的人员占1 1.8%, 3 1~4 0岁的占3 0.3%, 4 1~5 0岁的占3 8.2%, 5 1岁及以上的占1 9.7%。见表1。

2.3 从事职业卫生的专业技术服务人员的学历结构

从事职业卫生的专业技术服务人员中, 研究生学历占3.2%, 本科学历占3 3.2%, 大专学历占4 1.9%, 中专及以下学历占2 1.7%。见表2。

2.4 从事职业卫生专业技术服务人员的职称结构

从事职业卫生专业技术服务人员中, 正高级职称占2%, 副高级职称占1 3.3%, 中级职称占5 1.5%, 初级及以下职称占3 3.2%。见表3。

3 讨论

3.1 从事职业卫生专业技术服务人员的现状分析从事职业卫生专业技术服务人员相对老龄化, 中级及以上职称人员所占比例较少, 本科及以上学历人员较少, 总之, 存在人员年龄偏大学历偏低, 职称偏低等问题。

3.2 对加强职业卫生专业技术服务队伍建设提出如下对策。

3.2.1 提高对于加强职业卫生专业技术服务队伍建设重要性的认识

人才是一种战略资源[2], 实施人才战略方可实现可持续发展, 其核心是抓好培养人才、吸引人才、使用人才、发现人才等环节。我国是世界上最大的发展中国家, 职业病防治整体水平相对较低, 这决定了我国职业病防治必须坚持“以人为本”, 实施人才战略, 造就一支结构合理、素质优良的人才队伍, 才能为职业病防治工作奠定坚实的人力资源基础。

3.2.2 改善专业人才引入培养机制

高素质的专业人才是职业病防治工作开展的必要支撑, 这就要求把人才资源开发利用放在首位[3]。结合泰安市职业卫生专业技术队伍的现状, 开发利用人才的工作重点应在育才、聚才、用才三个环节上下功夫。关于育才, 职业病防治机构应大力完善人才培训机制, 坚持选派业务骨干到高校、上级职防机构及其它高水平医院进修培训[3]。对于本单位的优秀人才, 要善于在工作上压担子, 为人才健康成长搭建广阔的舞台、营造充足的空间。关于聚才, 要树立海纳百川的引才观念, 根据工作需要, 从地区或全国范围内招聘能引领业务发展的高层次专门人才, 要对单位内部各类人才提供充足的保障, 在感情上留住人才, 用待遇留住人才。关于用才, 要营造人尽其才、才尽其用、知才善用的氛围, 坚持“两条腿”走路, 既打造强大的专业人才队伍, 又打造强劲的专业管理队伍, 根据个人专长将其安排至相应的岗位, 扬长避短, 优势互补, 使人才充分发挥天赋和潜力, 形成推动事业发展的强大人才合力。

3.2.3 强化培训教育, 提升专业技能

加强在职人员培训[4], 鼓励专业技术人员结合职业病防治发展形势, 开展技术开发和科研活动[5]。职业卫生专业技术人员要转变观念, 改进工作模式。健全专业技术人员继续教育机制, 进一步严格继续教育学分要求。有计划的从预防医学、临床医学专业招录高校毕业生, 按比例补充人员缺口, 稳定壮大队伍, 在注重学历的同时, 加强对日常技能的考核, 使从业人员更加专业化、年轻化, 避免因人力资源瓶颈阻碍工作开展。

综上所述, 建立一支德才兼备、素质优良、技术过硬、结构合理的职业卫生专业技术队伍, 才能推动职业病防治工作科学发展, 这需要相关政府部门、职业病防治机构决策者对职业卫生专业技术服务队伍建设的重要性、长期性有充分的认识, 从年龄、学历、职称、能力以及品德等多个方面综合谋划, 采取有效措施, 加强职业卫生专业技术服务队伍建设。

摘要：目的 通过了解泰安市职业卫生专业技术服务队伍现状, 分析存在的问题, 提出合理化建议。方法 对该市1 3家职业病防治机构从事职业卫生的专业技术人员的年龄、学历和职称构成等方面进行统计分析。结果 目前从事职业卫生的专业技术人员存在年龄偏大 (41岁以上占57.9%) 、学历偏低 (大本及以上占3 6.4%) 、职称偏低 (中级及以下占84.7%) 等问题。结论 应从调整人员结构、强化培训教育、提高综合能力水平、吸引专业人才等方面, 加强职业卫生专业技术人员的队伍建设。

关键词：职业卫生,人员,现状调查

参考文献

[1]许辉, 方鹏骞, 宋世震.综合医院在职业病防治服务体系建设中的作用探讨[J].中国医院管理, 2013, 33 (7) :24-25.

[2]中共中央国务院.《关于进一步加强人才工作的决定》[Z].2003年12月26日.

[3]万成松, 李华, 王冬, 等.高素质应急型公共卫生人才培养的研究与实践[J].中国高等医学教育, 2010, 16 (1) :16-17.

[4]周晟.试论培训在医院人力资源管理中的作用[J].人力资源管理, 2013 (11) :101.

农村卫生技术人员 第8篇

1 资料与方法

资料来源于河北省卫生厅项目办督导组于2010年5-8月在邯郸、邢台、沧州、衡水、张家口和承德6个市开展的项目督导工作。采用分层随机抽样的方法确定调查单位, 每个市抽取3个县, 每个样本县抽取2个乡镇卫生院。

资料收集采取了调阅文件资料、个人深入访谈等多种方式。调查对象包括各市卫生局主管局长 (6人) 、各市卫生局基妇科科长 (6人) 、县卫生局主管局长 (18人) 、县卫生局基妇股股长 (18人) 、乡镇卫生院院长 (36人) 、接受过项目培训的乡镇卫生院卫生技术人员 (48人) 。调查内容主要包括组织管理、培训过程与数量、文件资料完备情况、经费到位和使用情况、学员评价及对项目的意见和建议等。

2 研究结果

2.1 培训项目的组织管理

6市卫生局和18个县卫生局均成立了由局长任组长, 主管副局长、基妇科 (股) 长、医政科 (股) 长、人事科 (股) 长、计财科 (股) 长及承担培训任务的医院院长为成员组成的“乡镇卫生院卫生技术人员培训”项目领导小组。项目领导小组每年在项目执行期间召开2次以上的相关会议, 布置和研究项目的相关问题。项目日常管理工作由市 (县) 卫生局的基妇科 (股) 负责。

调研发现, 各市基本上按卫生厅下发的实施方案开展培训工作, 能不定期地开展项目督导工作。6个市卫生局的培训资料较为齐全且符合要求, 但70%的样本县卫生局的项目资料都不够齐全或不太符合要求, 主要表现在缺少培训通知 (文字版) 、培训计划、签到表、培训照片、督导记录等资料。

2.2 培训完成情况

按照《河北省农村卫生人员培训项目实施方案》中要求培训的数量, 2007-2009年, 每年计划为每所乡镇卫生院培训医师3名。据统计, 最近3年6市乡镇卫生院技术人员计划累计培训9 742人, 实际培训9 708人, 培训完成率99.65%。见表1。

2.3 培训内容、形式、地点和学时

中心卫生院医师培训由市卫生局统一组织, 培训地点设在市级或省级医院。一般卫生院医师培训由县卫生局统一组织, 培训地点设在县医院和县中医院。2007年的培训内容为呼吸、放射、检验的常规诊疗, 累计培训时间180天。2008年的培训内容为中医及民族医、内、外科, 累计培训时间为141天。2009年的培训内容为内儿科、内、外科, 累计培训时间为141天。

2.4 经费到位和使用情况

2007-2009年, 中央财政每年均按照40元/天/人的标准拨付了人员培训经费。在调查的6个市、18个县中, 经费到位率均达到了100%, 并将培训经费按照培训人数拨付给了市或县级综合医院或中医院等承担乡镇卫生院卫生技术人员培训的医疗卫生机构。

2.5 各方对培训工作的评价

各方对培训工作的评价如下: (1) 培训对象:35%的乡镇卫生院院长反映, 卫生院培训对象的确定采取由上级部门一刀切的方式, 卫生院院长在确定培训对象时基本上没有自主权。因此 , 经常会出现需要培训的医师没有培训机会, 不需要培训的还必须参加培训的现象。 (2) 培训时间:参加项目培训的医师反映, 临床进修人员的进修时间一般为2～4个月, 培训的时间较短, 而且需要转多个科室, 所学知识和技能掌握的不够扎实和牢固。 (3) 培训师资与形式:访谈对象均对项目采取的理论与临床进修相结合的培训方式和师资表示非常满意。 (4) 培训效果: 90%的受训医师对培训工作非常满意, 表示参加完相应的培训工作后, 乡镇卫生院常见病和多发病的预防和诊疗知识、技能在一定程度上得到了提高, 对从事的工作有一定帮助。 (5) 培训需求:在被访的48名乡镇卫生院卫生技术人员中, 全部表示希望今后继续开展此类培训工作。

3 讨论

借鉴WHO关于卫生系统绩效的相关理论[1,2], 村卫生室人员培训项目的绩效与培训经费的筹集 (包括筹集渠道与水平) 与支付方式的选择, 培训工作的组织、开展及监督管理和培训对象的依从性五个方面密切相关。为了改善培训项目的整体绩效, 应从以上5个关键干预点入手, 深入分析培训项目的薄弱环节, 并针对性地提出改善策略和措施。

3.1 拓宽筹资渠道, 提高筹资标准

目前, 培训项目的经费来源相对单一, 主要为中央财政, 而且筹集水平较低, 每人每天仅40元。对于县城来讲, 培训经费用于安排学员的吃和住略显不足, 部分学员抱怨吃住条件较差。对于各市区而言, 住宿费用相对比较高, 项目经费缺口较大, 每年需要承担培训任务的医院补贴一定的经费, 这在一定程度上也影响了培训承办机构的积极性。

因此, 在每人每天40元的基础上, 应逐年提高补助标准, 尤其是在市级卫生机构培训的培训人员。今后应在争取提高中央财政补助力度基础上, 应明确地方政府的筹资责任, 积极拓宽筹资渠道, 如规定地方政府应给予一定数额的配套资金。在地方财力相对有限的地区, 也可以探索由下属卫生机构筹集培训基金的方式。比如, 县卫生局要求下属卫生机构每年按某项参数 (如人员工资) 缴纳培训基金, 然后再根据各机构每年开展的培训数量和效果由县卫生局发放培训补助, 这样既可以解决经费短缺的问题, 又保证了培训效果。另外, 在实施培训项目时, 地方政府应给予卫生局相关部门适当的工作经费, 以支持其对培训项目的监管与督导, 保证培训项目保质保量完成。

3.2 鼓励采取灵活多样的补助发放方式

卫生经济学理论表明, 不同的经费补助方式产生的激励机制是不同的, 卫生机构和人员的行为也不同, 培训的效果也会受到影响[3]。因此, 为了激励培训承办机构提高培训效果, 避免培训流于形式, 在补助经费的支付方式上, 不应简单实行按照培训人数发放的方式。应允许各市、县卫生局积极探索各种补助发放方式, 如可以借鉴医疗保险费用支付中的按绩效付费的做法, 探索按培训数量和绩效发放培训补助。

3.3 加强培训工作的组织与实施

培训工作的组织与开展是影响项目绩效的关键因素, 主要应从培训对象、内容、时间等方面入手设计和组织好培训工作。

3.3.1 培训对象

应增加卫生院院长在选择培训对象时的自主权。每年的培训不应把培训对象限制过死, 应给予卫生院院长一定的自主权, 允许根据自己的培训计划选送需要参加培训的医务人员。

3.3.2 培训内容

为了促进城乡基本公共卫生服务均等化, 在党中央和国务院的统一部署下, 河北省各地正在全面推广基本公共卫生服务项目。该项目由中央财政按照人均15元的经费标准进行转移支付, 由乡镇卫生院免费向农村居民提供9项基本公共卫生服务项目。调研发现, 虽然乡镇卫生院开展该项目的意愿和积极性很高, 但是提供公共卫生服务的经验比较缺乏, 而且提供能力较为低下, 严重影响了部分基本公共卫生项目的效果。考虑到前几年已加强了基本医疗方面的培训, 建议今后的培训应增加公共卫生服务方面的内容。

3.3.3 培训时间

参加项目培训的医师反映, 临床进修人员的进修时间一般为2～4个月, 培训的时间较短。为了提高培训效果, 建议适当延长临床进修的时间, 如6～12个月较为适宜。

3.4 加强项目的监督与评价工作

在5个关键干预点中, 监督检查的环节是非常重要的, 可以影响其他4个环节的功能。因此, 各级卫生行政主管部门应加强对项目的督导和检查。为了最大程度地实现项目资金的使用效率, 应针对人员培训项目开展定性或定量的成果效果分析, 并依据评价结果及时、合理调整人员培训方案, 以保证有限项目资金的合理配置。

3.5 制定相关配套政策, 提高乡镇卫生院卫生技术人员参与培训的积极性

理论及实践表明, 村卫生室人员参与培训的依从性和积极性与培训效果密切相关[4]。调研结果表明, 乡镇卫生院医师在参加长期的培训和进修期间, 月收入一般降低1/2至2/3。尽管多数医师表示, 在收入和培训权衡之后仍然会选择参加培训, 但不容忽视的问题是, 医师参与培训的积极性在一定程度上会受到影响。因此, 为了消除参加培训人员的顾虑, 提高他们的依从性和积极性, 乡镇卫生院应出台鼓励人员培训的政策和措施, 如保证在培训期间人员收入不出现明显降低等。

摘要：目的:了解河北省乡镇卫生院卫生技术人员培训实施现状及问题, 探索有效的乡镇卫生院卫生技术人员培训模式。方法:资料来源于河北省卫生厅项目办督导组2010年在邯郸等6市开展的项目督导工作, 主要通过调阅文件资料、个人深入访谈等方式获得。结果:各市基本上按卫生厅下发的实施方案开展培训工作, 培训完成率接近100%, 该项目在培训经费、内容、时间上存在一定问题。结论:为了改善培训项目的效果, 应从培训经费的筹集与支付方式, 培训工作的组织、开展及监督管理和培训对象的依从性方面入手。

关键词：乡镇卫生院,卫生技术人员,培训

参考文献

[1]梁万年.卫生事业管理学[M].第2版.北京:人民卫生出版社, 2008.

[2]程晓明.卫生经济学[M].第2版.北京:人民卫生出版社, 2008.

[3]吴明.卫生经济学[M].北京:北京医科大学出版社, 2000.

农村卫生技术人员 第9篇

1 职称申报对卫生专业技术人员的意义所在

1.1 评审资格和职称意义。

就职称评审目前的现状而言, 评审工作的第一步是对卫生系列专业专业技术职务资格的确认, 一位卫生专业技术人员是否具备职称申报的资格, 他的技能水平, 仅仅是一部分。学历资格, 工作经验还有业绩审核都是评委会在评审过程中需要参考的内容。这不是对于职称评审门槛的限制, 而是确保职称评审结果高要求, 高质量的方式。只有一名具备过硬专业技能、丰富工作经验以及可靠地心理素质的卫生专业技术人员, 才可以获得更高级别的职称。

这使得卫生专业技术人员不再把职称评审当做一次工作外的事情, 而是像学生面对期末考试一样, 通过日常的积累, 自身的努力, 以及充分的准备来认真对待。这样才能实现职称评审的意义, 也会使参与者获得巨大的成就感。

1.2 卫生专业技术人员对于职称申报工作的态度。

医疗工作是一项关系到民生民营的公共事业, 一名优秀的卫生专业技术人员不仅是自身能力的突出体现, 也是对社会人民健康的保障。每一位从事医疗工作的卫生专业技术人员都有一份为他人健康负责的事业心。如何评价是否有资格去担任更多的工作, 如何让人民健康得到保障, 如何为出色的卫生专业技术人员创造更好的工作条件给予更好的待遇水平。这是一位医院领导应当时刻思考和关注的问题, 也是职称评审的意义所在。为了做好这项工作, 每一位卫生专业技术人员对于职称申报工作都应当抱有一份严肃认真地态度。认真对待自己的工作, 认真对待医疗事业, 认真对待职称申报工作。

1.3 职称评审结果关系到卫生专业技术人员的切身利益。

职称对于卫生专业技术人员不仅仅是一份荣誉, 也代表着参与更多更高层次工作的能力, 也代表着更优越的薪资待遇, 更同时代表着为医疗事业做出过贡献的退休人员的生活保障。一家医院里卫生专业技术人员占有着相当大的比例, 做好职称评审的工作, 维护和实现卫生专业技术人员的切身利益, 对于医院的运营和工作都有着相当意义。

2 出现在职称申报中的工作问题

2.1 材料准备时出现的问题。

在职称改革以后, 取消了以往的评价制度, 采用以考代评的评价体制。同时需要参与人员在申报时需要准备大量详细的文字材料, 这对于一些年龄较大的卫生专业技术人员具有一定的难度。同时限制了一部分具有优秀能力的卫生专业技术人员的评审考核。为此很多年龄较大或者工作经验不足以及学历短板的专业技术人员放弃了评审工作的审核。对此, 我们应该做好职称评审的前期工作, 鼓励卫生专业技术人员积极参与, 为部分人员提供相关学历培训的机会。

2.2 职称申报工作中评审的重心。

职称评审的过程中, 学历、资历、能力都是评价的相关标准, 这些评价标准中孰轻孰重, 随着医疗事业的发展, 和医院工作计划的需要, 应当及时作出调整。随着卫生专业技术人员素质的提高, 科研能力成为评价一名卫生专业技术人员能力的重要标准。现代社会对于医疗人员的高要求, 不再只是熟练地操作技术, 还有科研能力的需求, 只有能够开发研究出更先进更实用医疗技术的专业人员, 才符合现在社会的需求。在相关职称评审中, 相关人员的科研能力, 在评审过程中应当重视。

2.3 职称申报工作中的伴生问题。

职称申报工作是一项有利于医院, 有利于卫生专业技术人员的工作。但是事无绝对, 在职称申报工作中也存在一些不好的问题。比如申报过程中因为学历等原因不具备申报资格的, 比如在申报以后, 没有通过评审的。评审部门都应当部署相应的工作, 去开导这些人员。听取他们的要求和意见, 改进工作的同时也保证这些人员可以良好的回到他们的本职工作中去。

3 有利职称申报的相应措施

在职称申报过程中, 做好职称申报的工作, 一些相应的措施能够起到事半功倍的效果。

3.1 从管理阶层坐起, 由上至下重视这项工作。

职称申报评审工作的进展, 要求技术人员积极的参与, 管理部门认真负责以及医院领导的足够重视。医院领导在布置相关工作的同时, 也要把职称评选列入日常工作当中, 严格遵守相关规章制度, 严格把关相应评审材料, 减少资料的收入和整理过程中发生的纰漏。保证相关数据的真实可靠。

3.2 公开评审流程, 严格执行评审机制, 确保平评审工作的公平和工作。

公开评审流程, 既让参与审核人员对审核的内容有充分的了解, 同时保证了评审工作的透明程度, 每一步流程每一个决定都公开给医院的每一位工作人员, 依靠全体人员的监督, 实现评审结果的众望所归。同时让每一位参与评审的人员, 清楚地认识到自己的不足, 便于其在日后的工作中不断督促自己, 完善自己。

3.3 职称管理部门对工作要认真细致。

管理部门在评审的准备和进行过程中, 要本着帮助每一位产于评审的卫生专业技术人员顺利考核的态度, 以相当的服务精神, 去积极组织和面对工作中的问题。申报过程中, 不免出现突发的, 或者不经意的纰漏, 影响了产于考核的人员正常的考核。为此, 管理部门应当制定全面的应对机制和应对措施。在遇到状况的时候, 合理的解决问题, 保证评审活动的正常运行。同时, 作为从事临床工作的卫生专业技术人员, 在面对大量的表格和材料准备时, 可能会出现准备不足的情况, 同时新进的专业人员可能初次参与到评审活动当中去, 对于活动的流程和体制不了解, 错失了很多机会。对此, 管理部门应该做好前期宣传和指导工作, 保证每一位参与者都以最佳的状态参与其中。

4 结论

对卫生专业技术人员而言, 职称申报工作的意义重大。医院领导如何做好相应工作, 管理部门如何办好相关工作, 这其中的产生的问题, 尚未发现的问题, 都需要每一位参与者给予更多的重视。只有这样, 才能维护好卫生专业技术人员的切身利益。才能调动他们的工作热情。

摘要：对于卫生专业技术人员而言, 职称评审是对自身能力的一种审核, 是考验和激励自己的一种方式, 它不仅提升了卫生专业技术人员在工作中的积极性, 也充实了卫生专业技术人员的工作生活。同时, 获得相应的职称, 也能够使卫生专业技术人员获得更好的薪资及退休待遇, 关系到他们的切身利益。

关键词：卫生专业技术人员,职称申报,职称评审

参考文献

[1]焦海燕.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].当代医学, 2010 (18) .[1]焦海燕.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].当代医学, 2010 (18) .

[2]李西军, 魏德宏, 程永兵.对完善卫生职称工作的探讨[J].中国公共卫生管理, 1999 (3) .[2]李西军, 魏德宏, 程永兵.对完善卫生职称工作的探讨[J].中国公共卫生管理, 1999 (3) .

[3]梁志.关于我国职称工作的现状及其与国际接轨问题的思考[J].卫生软科学, 1998 (4) .[3]梁志.关于我国职称工作的现状及其与国际接轨问题的思考[J].卫生软科学, 1998 (4) .

农村卫生技术人员 第10篇

1 资料来源与分析方法

1.1 资料来源

本研究资料来源于安徽省科学技术厅软科学研究项目(皖科计[2005]12号批准立项)、安徽省教育厅人文社科项目(2008 sk 221 zd)研究基线调查数据。基线调查分别在皖北、皖中和皖南地区随机抽取3个、3个和2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制卫生技术人员工作满意度调查表,通过抽样问卷调查和关键知情人深入访谈等方法,调查乡镇卫生院在岗卫生技术人员,回收有效问卷502份。

1.2 分析方法

定量调查资料收集完成后,使用软件Epi Data 3.0建立数据库,录入数据。经过数据逻辑校对和整理后,用SPSS17.0软件对数据结果进行描述性分析及因子分析。

2 结果

2.1 被调查卫生技术人员基本情况

本次调查覆盖安徽省山区、丘陵和平原共40所乡镇卫生院,乡镇卫生院平均服务半径为(10.2±6.3)km,院均服务人口(57 731±54 288)人。被调查的40所乡镇卫生院2008年卫生技术人员总数为1 372人。乡镇卫生院卫生技术人员满意度调查抽样502人,包括医生244人,护士133人,医技人员80人,其他人员45人。

2.2 被调查卫生技术人员工作满意度一般状况

在被调查的502人中,对工作非常不满意18人(3.6%),不满意97人(19.3%),不确定117人(23.3%),满意243人(48.4%),非常满意27人(5.4%)。“满意及非常满意”者共270人,占调查对象的53.8%,“不满意及非常不满意”者共115人,占调查对象的22.9%。

2.3 乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度影响因素因子分析

在问卷第二部分,“下面是一些关于你目前工作的陈述。请您仔细阅读这些陈述,确定您对句子中所描述的关于您目前工作的某方面是否满意。然后在与您的满意程度一致的方框内打“√”。”问题设计中,36个选项分别对应了薪酬、晋升、督导、福利、认同感、工作流程、同事关系、工作性质和沟通9个指标。

2.3.1 指标标准化。

运用SPSS 17.0软件,选择:薪酬、晋升、督导、福利、认同感、工作流程、同事关系、工作性质和沟通9个指标,对其进行标准化处理,并将标准化后的指标变量保存在数据编辑窗口。命名为变量Z薪酬、Z晋升、Z督导、Z福利、Z认同感、Z工作流程、Z同事关系、Z工作性质和Z沟通。

2.3.2 提取公因子。

在主成分分析的基础上提取3个公共因子,并对因子进行最大方差旋转。计算各因子得分。

注:提取方法为主成分分析法。

表1提示,提取的3个因子与“晋升”最强(0.762),在其他变量中关系最弱的也有0.571,总体来说公共因子与各变量之间的相关程度较强,具有代表性。

表2表明,旋转前第一个公共因子的方差为46.619%,第二个为14.025%,第三个为9.464%,旋转后方差贡献发生了变化,但是3个公共因子的重要性没有发生变化,总信息量也未发生改变。

表3显示,旋转后因子间的差异更明显,第一因子主要解释薪酬、晋升、福利和认同感,是激励因素;第二因子主要用来解释工作流程、认同感和督导,是工作环境因素;第三个公共因子主要用来解释同事关系、工作性质和沟通是人际关系因素。

3 结论

3.1 安徽省乡镇卫生院卫生技术人员满意度较高

在本次调查的502人中,“满意及非常满意”者共270人,占调查对象的53.8%,反映安徽省乡镇卫生院卫生技术人员的满意度较高。且在人员一般满意度方面的调查结果与徐芬等[3](2011年)研究结果类似,即对乡镇卫生院人员积极性影响程度排序依次是收入水平、保障水平和职称晋升标准等,当地乡镇卫生院人员对同事关系和职务晋升等激励因素的满意度相对较高,但对其他一些激励因素还存在较多的不满意。

注:提取方法为主成分分析法。

注:(1)提取方法:主成分分析法。(2)旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。(3)旋转在5次迭代后收敛。

调查结果显示,有117人不表示“满意”也不表示“不满意”,占调查对象的23.3%,印证了赫茨伯格双因素理论的内容,即“满意”对应的不是“不满意”,而是“没有满意”;“不满意”对应的不是“满意”,而是“没有不满意”。

3.2 激励因素更多地影响了乡镇卫生院卫生技术人员的工作满意度

赫茨伯格的双因素理论[4]认为:激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。而且,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,例如工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。

分析显示,第一个公共因子反映了影响乡镇卫生院卫生技术人员的主要因素是激励因素,是与工作相联系的内在因素,包括获得与工作有关的晋升机会和认同感。工资和福利虽然在传统意义上属于保健因素,但在第一公共因子中出现,更多地反映了与工作能力相关的薪酬水平。换句话说,即薪酬水平的高低能反映出工作能力的大小,薪酬水平也影响到工作人员对工作的认同感。第二因子和第三因子反映的工作环境、人际关系及督导等是保健因素,这些因素对卫生技术人员和工作本身而言,是外在的。此类保健因素的改善并不会必然导致积极的工作态度和提高对工作的满意度,最好的结果只是促使卫生技术人员对于工作的态度处于一种中间状态,即“没有满意也没有不满意”。

3.3 讨论与建议

建立一支稳定的、结构合理的乡镇卫生院人才队伍是一项重大基础性工作,无论从政策还是制度设计层面已获得广泛一致的认同[5]。随着人力改革的不断深入,人们对岗位的自我选择性也会越来越强,中西部农村乡镇卫生院吸引并留住现有在岗人才,提高乡镇卫生院岗位的吸引力是很重要的途径,行政命令或强制性措施都不会真正的被落实,也不会持久[6]。结合研究结果,建议提高乡镇卫生院卫生技术人员的工作满意度应双管齐下:其一:改善乡镇卫生院卫生技术人员的收入和保障水平。国际经验表明,比城市更高的待遇和更多的发展机会才是吸引人才到农村去的有效策略[4]。虽然激励因素的改善不能直接导致工作满意度的提高,但收入和保障水平较低,会严重降低卫生技术人员的工作积极性。在制度设计时应充分考虑补偿模式对医护人员行为的影响,最理想的报酬体系能以合理的资源分配方式激励员工提供高质量、有效的医疗服务[7]。例如,政府可加大对乡镇卫生院的投入力度,加快其基础设施,改善农村居民的就医环境,吸引更多的农村居民到乡镇卫生院就医,从而提高乡镇卫生院的业务收入水平,改善乡镇卫生院工作人员的收入水平和福利待遇[8]。其二:应注重乡镇卫生院卫生技术人员激励因素的改善。人员的激励机制不仅包括提高收入水平、福利待遇和改善工作环境等,当收入和保障水平提高到一定程度时,就需要创造职业发展机会、自我提高和提高对自己工作的认同感等途径来激励工作热情。因此,政府应加大对乡镇卫生院卫生技术人员的职称评定、晋升和培训等制度的完善工作。针对现有乡镇卫生院卫生技术队伍职称和学历水平偏低的问题,应通过持续、制度化的岗位培训来提高其专业知识和技能水平。可对乡镇卫生院卫生技术人员职称评审给予政策倾斜,建立专门面向农村的仅在省内农村卫生单位范围内有效的乡镇卫生院卫生技术人员的高级专业技术职务晋升制度[9]。

参考文献

[1]徐恒秋.谈乡镇卫生院的功能定位[J].中国农村卫生事业管理,2002,22(7):47-48.

[2]袁蓓蓓,孟庆跃,曲江斌,等.乡镇卫生院人员对激励机制的满意度研究[J].中国初级卫生保健,2011,25(1):26-28.

[3]徐芬,周王艳,吉珂,等.高淳县乡镇卫生院人员激励机制研究[J].中国卫生经济,2011,30(2):13-15.

[4]梁万年,郝模.卫生事业管理学[M].北京:人民卫生出版社,2003:22-23,209.

[5]王磊,陈健伟,丁宏.安徽省乡镇卫生院卫生技术人员流动现况调查[J].中华疾病控制杂志,2011,15(6):516-518.

[6]高建民,詹梅,张先娇.陕西省乡镇卫生院运行情况分析及对策研究[J].中国初级卫生保健,2011,25(6):39-42.

[7]方志伟,马治勇.对哈尔滨市乡村两级卫生人力资源配置的调查[J].中国公共卫生管理,2005,21(3):242-243.

[8]姜浩然.加强乡镇卫生院人力资源建设的对策建议[J].辽宁行政学院学报,2011,13(11):97-98.