人力资源会计应用

人力资源会计应用（精选12篇）

人力资源会计应用 第1篇

(一) 人力资源会计应与传统财务会计融合

随着科学技术的进步, 人类跨入知识经济时代, 人力资源在经济活动中的作用越来越重要。这种情形在高端人才云集的组织亦即人力资本驱动型组织中特别明显。金融机构、医院、律师事务所、会计师事务所、文艺娱乐以及高新技术企业等人力资本驱动型组织对人才的引进和开发投入与日俱增, 传统财务会计将企业人力资源方面的开支确认为收益性支出并直接计入当期损益的处理方式显得有些不合理。且当前各方利益者无法通过财务报告体系较好地了解企业人力资源状况, 严重影响财务会计信息的相关性, 不符合财务会计的目标。客观上需要将人力资源会计理念引入财务会计, 改变财务会计对人力资源信息的处理方法, 提高会计信息的质量。

尽管我国现行的会计准则中没有明确人力资产的概念, 更没有相关的具体核算方法, 但是我国部分上市公司已经在遵循现有基本准则的情况下尝试人力资源资产化处理, 如某航空公司将飞行员的高昂的培训费用 (人力资源开发费用) 纳入“长期待摊费用”核算, 某传媒公司将艺人转会费 (人力资源取得成本) 计入“长期待摊费用”科目等。可见, 企业已经有了反映人力资源信息的动机, 并开始在实践中无意识地部分地应用了人力资源会计。但是通过“长期待摊费用”核算人力资源不利于其后续的确认与计量, 而且由于缺乏具体准则上的规范和指导, 各企业目前对人力资源相关经济事项的会计处理多样, 更多企业选择表外披露。这容易造成人力资源相关经济事项会计处理上的混乱, 影响企业间会计信息的可比性, 因此, 需要制定既能体现人力资源会计理念又契合传统财务会计处理程序和方法的人力资源财务会计具体准则。

(二) 人力资源会计核算模式选择人力资源会计融入财务会计必须符合财务会计基本准则的规定。

目前, 比较成熟的人力资源会计模式有人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等。其中, 人力资源成本会计是以企业为主体, 从人力资源投入角度, 对人力资源取得、开发、使用和替代成本进行事后核算, 符合基本准则中会计要素在计量上以历史成本为基础的要求;区分资本性支出和收益性支出, 对所发生的人力资源的取得成本和开发支出进行资本化处理, 在受益期内分期摊销, 符合基本准则中规定的会计基础, 即权责发生制。其核算方法以核算企业为会计主体, 以持续经营、会计分期、货币计量为假设前提, 符合基本准则规定。

人力资源价值会计不是以投入成本而是以效用价值 (产出价值) 作为人力资源的计量基础, 人力资源价值取决于人力资源对企业未来贡献的多少。但企业未来收益的多少, 很难直观地、清晰地与人力资源效用价值挂钩, 因此人力资源的效用价值既不具有过去交易性, 又不具有客观真实性, 还不具有货币度量性, 也就不能作为财务会计的信息。由于估量人力资源价值需考虑客观因素较多, 未来工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等目前常见的货币计量方法, 都带有主观因素, 结果往往缺乏可靠性, 不符合会计信息质量要求。因此, 这些计量方法很难在当前传统财务会计概念框架下应用于人力资源价值会计。

人力资源权益会计认为劳动者除了享有固定补偿收益的同时, 还应该享有与物质资本所有者共同分享剩余索取权的权益, 会计平衡公式设为“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。这一理论体系对研究企业家价值, 特别是国企高管薪酬方面有一定的意义, 但是目前实施缺乏环境支撑。因为, 现行《公司法》并未将劳务出资纳入法律条款, 而且按照《公司法》规定, 物质资本投资者是以出资额对企业经营风险承担责任, 而享有同等权利的人力资本所有者对企业经营风险的承担却无从体现, 特别是当前“个人信誉制度体系”尚未建立的情况下更是如此。此外, 现行《企业会计准则第10号——企业年金基金》和《企业会计准则第11号——股份支付》中已经对职工参与利润分配有相应的规定, 体现了人力资本的权益。因此, 推行人力资源权益会计也缺乏可行性和必要性。

综上所述, 在基本准则框架下人力资源成本会计模式更具适用性。

二、人力资源成本分类与确认

(一) 人力资源成本重分类

人力资源成本会计中, 成本项目包括取得成本、开发支出、使用成本和替代成本。其中取得成本是指企业在招募录用职工过程中所发生的各项支出, 主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本;开发支出是企业为了使新聘用的员工熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员素质而开展教育培训工作时所发生的支出, 包括定向成本、在职培训成本、脱产培训成本;人力资源使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用, 主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本;替代成本包括取得或开发替代者而发生的成本和由于企业的员工离开企业而发生的遣散成本。财务会计核算上需要以人力资源成本能否形成人力资本的增值为标准, 进行有利于会计核算的人力资源成本的重分类。人力资源替代成本中取得或开发替代者而发生的成本其实是二次取得与开发支出, 遣散成本中的业绩差别成本和空职成本属于机会成本, 这些均不属于财务会计研究范畴。因此, 根据上述分析可以将人力资源成本划分为人力资源使用成本、人力资源管理成本和人力资源投资成本。

(二) 人力资源成本确认

重分类后的人力资源使用成本的定义与人力资源成本会计解释一致, 其核算范围除了企业支付的工资、津贴、福利、奖金、五险一金等, 还包括普通员工各种离职情形下按规定企业需要支付的补偿或遣散费用, 可以遵照传统财务会计处理, 根据受益对象计入相关资产成本或当期费用;人力资源管理成本仅指企业人力资源管理部门开展常规人力资源招聘、录用、保持、发展、评价和调整等活动所发生的费用, 是从人力资源成本会计所定义的取得成本与开发支出中分离出来的一般化的职能部门管理费用, 直接计入当期损益处理;而人力资源投资成本则是指将引起人力资源存量变动或导致人力资本增值的一种投入, 包括取得成本与开发支出。由于该部分人力资源投入对企业效益的影响可以涉及于多个会计期间, 应该确认为资本化支出, 该项支出形成的人力资源能否确认为资产入账则需要在基本准则框架下深入探讨。

根据基本准则的规定, 将某一项资源确认为资产。

首先要符合资产定义。即企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。人力资源是指人的劳动能力, 非劳动者本身。尽管劳动力所有权属于劳动者个人, 但在劳动用工制度普遍采用合同制的情况下, 企业可以在一定程度取得劳动力的使用权和控制权。当取得的劳动力投入到生产活动中并与物质资源相结合, 显然也是预期能为企业带来收益的。其次要满足资产确认条件。条件一:与该资产有关的经济利益很可能流入企业。从生产要素角度分析, 劳动者创造的经济利益是与其他资产融合在一起的, 如果属于劳动工具的固定资产和属于劳动对象的材料能够确认为资产, 能够确认它们为企业创造经济利益, 那么作为运用劳动工具作用于劳动对象的劳动力资源也应被认为能为企业带来经济利益。条件二:该资源有关的成本或价值能够可靠计量。从人力资源投入成本的角度出发, 企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、安置费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。

综上所述, 企业通过与人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量且能为企业带来未来经济利益的人力资源可以确认为人力资产。综合考虑, 并非将企业拥有的所有人力资源资产化, 而是将企业核心人才资源确认为企业资产。能确认为人力资产的人力资源投入需要同时满足以下条件:一是员工个体或群体具有超常的职业技能及良好的信誉, 能影响企业核心竞争力并为企业带来超额经济利益;二是与企业签订有期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的劳动合同或协议, 且合同协议中附带员工违约赔偿条款;三是发生的开支与取得的人力资源有非常明显的对应性或明显增加企业人力资源存量;四是投入金额在规定标准以上;五是与人力资产有关的经济利益很可能流入企业;六是人力资产的成本或价值能够可靠计量。

三、人力资产计量与记录

(一) 人力资产初始计量

人力资源成本会计的计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本, 操作简单, 数据客观且可验证。重置成本在基本准则中是指按照当前市场条件, 重新取得同样一项资产所支付的现金或现金等价物金额。而机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法, 与传统会计模式相距较远。

企业通过外聘或开发取得的核心人力资源, 在进入预定工作岗位并达到预定工作状态前所发生的且符合资本化条件的各种耗费, 均应计入人力资产的初始入账成本。具体包括外聘核心人力资源所花费的招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等, 这些成本开支是企业为获得核心员工的工作技能所付出的对价, 需要通过将来员工有效服务来补偿的。还包括为提高企业竞争力而增加人力资本存量发生的开发支出, 如岗前培训、在职培训、脱产培训成本, 这部分员工为载体新增的人力资源应该属于企业, 也应该计入人力资产成本。而企业人力资源管理部门开展常规人力资源招聘、录用、保持、发展、评价和调整等活动所发生的人力资源管理费用, 应作为“管理费用”直接计入当期损益。

在传统会计科目设置的基础上, 增设“人力资源支出”和“人力资产”两个一级科目, 其中“人力资源支出”科目通过“引进支出”、“开发支出”、“使用支出”、“离职支出”进行明细核算。“人力资源支出——引进支出”账户属于资产类的成本计算账户, 用来归集企业对外引进核心人力资源过程中所发生的各项费用与支出。借方登记企业对外取得人力资源所发生的各项支出;贷方登记企业实现目标人力资源控制权后结转“人力资产”的入账数额和未实现目标人力资源控制权转入“管理费用”的金额;余额在借方, 表示期末尚未形成人力资产的投入成本, 以具体人力资源项目设置明细目。“人力资源支出——开发支出”账户同属于资产类的成本计算账户, 用来归集企业对现有人力资源培训与开发过程中所发生的各项费用与支出。借方登记人力资源培训与开发费用;贷方登记取得因掌握的知识和技术形成了一项被企业控制产权的人力资源而据以结转“人力资产”的入账数额;余额在借方, 表示期末尚未形成人力资产的投入成本, 以具体人力资源培训项目设置明细目。“人力资源支出——使用支出”账户是过渡性账户, 用于核算企业支付给员工的工资、津贴、福利、奖金、五险一金等。每月实际支付时, 借记“人力资源支出——使用支出”, 贷记“应付职工薪酬”, 同时借记“应付职工薪酬”, 贷记“银行存款”。月末, 再贷记“人力资源支出——使用支出”账户, 借方计入“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等账户。“人力资源支出——离职支出”账户核算因人员非正常流动造成职位、岗位空缺带来的直接支出以及因员工离职按相关契约或规定企业支付给离职人员的补偿费。月末该账户余额结转入“管理费用”账户借方。

另外, “人力资产”账户则属于资产类的盘存账户, 核算企业对人力资源投资形成的核心人力资产初始入账成本的增减变动, 借方登记人力资源引进或开发过程完成且员工进入工作岗位后所形成的人力资源初始入账成本;贷方登记各种原因致使目标人力资源转销时予以转销的人力资产成本;该账户余额在借方, 表示期末人力资产的账面成本, 并按团队或个人设置明细目。下面举例分析几种不同途径取得核心人力资源的会计处理。

(1) 企业通过外部引进取得核心人力资源。

[例1]某航空公司通过中介公司招募客机飞行员一名, 该飞行员具有规定的执业资质, 多年的飞行经验, 其加入将大大提高飞行队伍的飞行能力与水平, 提升航空公司的竞争力。现已与其签订服务期限五年的劳动用工合同, 年薪36万元, 按月支付;此外, 还需一次性支付给原航空公司违约金10万元, 一次性给予该飞行员在当地购房的补助80万元, 另按飞行员两个月的月薪数支付中介公司服务费, 合同中还明确了飞行员违约条款。上述款项均已付讫, 飞行员已至公司报到。

上例中, 公司为取得该飞行员的技能服务所发生的具体业务情况符合人力资源资本化条件, 因此, 人力资产初始入账价值应该包括公司为其支付的违约金10万, 给予的购房补贴80万, 以及中介的服务费6万元, 共计96万元。

签订合同并支付该笔开支时, 编制如下会计分录:

借:人力资源支出——引进支出——飞行员 (××) 96

贷:银行存款96

飞行员实际报到时, 编制如下会计分录:

借:人力资产——飞行员 (××) 96

贷:人力资源支出——引进支出——飞行员 (××) 96

若签订劳动合同之前无法判断最终招募是否成功时, 其间发生招募、选拔费用等应先计入“人力资源支出——引进支出”账户, 若最终未能实现目标人力资源的取得, 可将发生的费用转入“管理费用”账户。

若签订劳动合同且支付各项符合资本化条件的开支后出现意外状况未能实现人才引进, 可将计入“人力资源支出——引进支出”的金额转入“待处理财产损益”科目, 根据事项项展继续核算。

若核心人力资源引进支出涵盖在合同约定的工资报酬之中, 其工资水平明显高于同水平员工的, 可依据实质重于形式原则, 将今后需支付的高工资部分按一定利率水平折算成现有价值计入“人力资产”账户, 应付高过正常水平的工资总额记入“长期应付款”账户的贷方, 差额部分计入“未确认融资费用”账户。

(2) 企业通过内部开发取得核心人力资源。

[例2]某航空公司为建设高素质的机场地勤人员队伍, 选拔30名年纪在35岁以下的考核优秀的地勤工作人员赴美国培训一年, 支付美方培训费用450万元, 培训期间生活补助等费用250万元, 相关其他费用52万元。

对培训期间支付各项开支应编制如下会计分录:

借:人力资源支出——开发支出——地勤培训752

贷:应付职工薪酬250

银行存款502

若该培训结束, 有28名学员获得美方颁发的资质证书, 2名学员未能通过。那么30名培训学员的开支将计入28名合格人力资源账户中。编制会计分录如下:

借:人力资产——美方资质地勤752

贷:人力资源支出——开发支出——地勤培训752

(3) 企业以公司股份为对价取得核心人力资源。

公司以给予股份的方式取得核心人力资源, 若企业股票有公允价值能够可靠计量的, 以取得股票的公允价值作为人力资源的初始入账价值;若企业股票在活跃市场中没有报价, 公允价值不能够可靠计量的, 则以取得股份时企业净资产的份额为入账价值, 借记“人力资产”, 按取得的股票面值贷记“实收资本”或“股本”, 两者差额计入“资本公积——资 (股) 本溢价”。

(二) 人力资产后续计量

人力资产的后续计量, 主要应该包括人力资产的摊销、人力资产后续投入增值、人力资产的减值等。

(1) 人力资产的摊销。人力资产价值并不一定随着使用而减少, 可能会随着员工努力实现自我更新与自我增值。不可否认人力资源有能动性与再生性的特点, 但是在飞速发展的时代, 知识与技能的更新速度之快也是事实, 因此, 需要考虑人力资产价值的摊销, 同时也需要关注人力资产价值的提升。人力资产的账面价值随核心人力资源服务潜能的递延至以后各期, 确定人力资产在使用过程中的累计摊销额的基础是确定其任职年限。只有任职年限确定的人力资产才能在任期内采用直线法进行摊销, 而任职期限不明确的则可以按其尚可服务年限进行摊销。如果确认的人力资产是团队, 则可以以该团队平均服务年限为摊销期。为核算其摊销价值需增设“人力资产累计摊销”账户, 核算企业人力资产已摊销的金额。企业应在确认人力资产的当月开始摊销, 直至其停止确认时结束。摊销的金额按受益对象借记相关资产成本或当期费用, 贷记“人力资产累计摊销”。此外, 由于企业人力资源的特殊性, 有可能存在任期满后续签劳动合同的情况或任期不明确变为明确的情况, 需要适时转换调整账务处理。

(2) 人力资产的增值。人力资产增值是指所控制的人力资源为企业提供的经济贡献和服务的潜能提高。通常有两种情况, 一种情况是, 为了进一步开发提升企业核心人才的专业能力, 提供各种与岗位相关的继续教育培训, 且最终实现培训目标的, 为此发生的各项支出符合资本化条件的应计入该人力资产成本。账务处理同初始投入, 摊销期限应重新确认。另一种情况是, 权威人力资源评估机构结合核心人力资源的影响力以及其在组织中发挥的作用, 采用科学方法开展评估, 确定重置成本是否增值。可以将评估确认的增值部分计入“人力资产”, 同时增加“资本公积——人力资产评估增值”, 在该人力资产因各种原因退出企业或终止确认时, 因转出计入当期损益。

(3) 人力资产的减值测试。科技日新月异, 企业经营环境不断变化, 再加上人力资源的特殊性, 企业需要随时了解核心人才的身体、心理的变化及其工作状况。如果出现明显影响核心人才胜任工作的情形, 可根据其严重程度计提相应减值准备, 确认减值损失。例如, 核心人力资源健康状况堪忧, 影响其发挥应有的作用;出现重大的影响其职业生涯发展的事件;由于各种原因其绩效评价远离预期;与核心人才相关的项目规模或效益缩小。企业需增设“人力资产减值准备”账户, 用来核算企业人力资产出现减值迹象时所计提的减值金额。发生减值损失时, 借记“资产减值损失”账户, 贷记“人力资产减值准备”账户。

四、人力资产处置核算

(一) 确认为“人力资产”的员工临时外派

人力资产的处置, 主要是指确认为“人力资产”的员工外派、退出企业或者无法符合资产确认条件时, 应予以转销并终止确认。企业将确认为“人力资产”的员工在某一时间段转派往其他组织服务, 取得转让收入, 应该确认为让渡资产使用权的收入, 计入“其他业务收入”账户, 该人力资产的摊销额计入“其他业务成本”账户。需要指出的是, 临时转让员工收入区别于劳务收入, 临时转让员工收入是出让特定时间段的员工服务技能取得的收入, 是一种资产让渡收入。这种使用权的让渡是法律和行业惯例所允许, 员工权益受法律保护为前提的。如航空公司在业务不足的情况下, 将与公司签有劳动合同的飞行员临时转租给其他航空公司, 足球俱乐部将过剩的签约球员临时转会给其他俱乐部等。

(二) 确认为“人力资产”的员工退出企业

企业确认为“人力资产”的员工因各种原因主动或被动离职, 需要根据情形进行账务处理。若合同聘用期内提前主动离职, 企业按合同规定收取的违约金应冲减尚未摊销的“人力资产”账面价值, 差额部分计入当期损益。

[例3]某足球俱乐部2009年引入外援一名, 合同期五年, 支付转会费500万元, 及其他相关费用120万元, 该项支出符合人力资产确认条件。两年后该球员欲转会另一家足球俱乐部, 通过协商按合同规定的最低违约金700万元的80%确认转会费, 款项均已收讫。

编制会计分录如下:

借:银行存款560

人力资产累计摊销248

贷:人力资产620

营业外收入188

若合同聘用期满, 不再续聘而离职的, 应冲销相应的会计账户, 借记“人力资产累计摊销”账户, 贷记“人力资产”账户。若继续聘用的, 附有条件, 且符合资本化条件的, 可以再确认“人力资产”。若继续聘用的, 企业未提供其他条件的, 仅需在备查簿中登记。若被企业主动辞退, 除按离职冲销相应会计账户之外, 支付的遣散金应直接计入“营业外支出”账户。

(三) 已确认“人力资产”不再符合资产确认条件

若出现身体状况严重恶化、失去特种上岗资质等各种原因致使核心人力资源无法继续工作或失去核心价值的情况提前终止确认时, 应冲销尚未摊销的人力资产账面价值, 借记“人资产累计摊销”账户, 有计提减值的, 应借记“人力资产减值准备”账户, 贷记“人力资产”账户, 其差额, 借记“营业外支出”账户。

五、人力资产财务报表列报

在资产负债表中增列“人力资产”与“人力资源引进与开发”项目。其中“人力资产”项目, 反映企业各个核心人力资源取得成本减去累计摊销和累计减值准备后的净额。应该根据“人力资产”科目的期末借方余额, 减去“人力资产累计摊销”和“人力资产减值准备”科目余额后的金额填列。“人力资源引进与开发”项目, 反映企业期末尚未完成的人力资源引进或开发项目能够资本化的实际支出, 应该根据“人力资源引进支出”科目和“人力资源开发支出”科目的期末借方余额加总填列。

总之, 与传统财务会计相比, 上述人力资源会计事项的账务处理确认人力资产, 使企业财务报表能合理、规范地反映人力资源信息, 而且避免因人力资源投入产生企业盈利的巨大波动, 使企业各期盈利更趋合理, 符合财务报告目标要求——满足投资者的信息需求。目前, 在所有行业企业推行人力资源会计的财务应用并不现实, 但在人力资本驱动型组织中进行试点是可行的, 这些组织的生存与发展更多地依赖于人力资源的开发和管理, 人力资源方面投入相对比较大, 人力资源管理也更加细化, 因此对人力资源的各种会计信息的需要也更加迫切, 应将其作为现阶段人力资源会计财务应用的主要对象。

参考文献

[1]吴泷:《对人力资源会计研究困境与出路的思考》, 《会计研究》2010年第1期。[1]吴泷:《对人力资源会计研究困境与出路的思考》, 《会计研究》2010年第1期。

人力资源会计在我国的应用 第2篇

一.人力资源会计的确认与计量

人力资源会计的确认

根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力,并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。

《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

人力资源会计的计量模式

关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式，

人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法和非货币计量法相结合的方法。

比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

二、我国商业银行应用人力

资源会计的具体思路

选用人力资源成本会计模式

在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。

具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

1.符合审慎性会计原则的规定

渐进式推广人力资源会计

迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:

第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。

关于人力资源会计实际应用的探讨 第3篇

关键词：人力资源会计必要性；计量；核算；实践应用

当今社会知识是生产的核心要素，而将知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才，如何衡量人才的价值非常必要。人力资源会计就是将人力资源管理学和传统会计学结合起来，对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科中出现的新领域。目前在我国只是停留在理论阶段，实际工作中几乎没有运用。在本文中，就建立人力资源的必要性及会计上如何衡量，考虑并在实践中使用加以改进等方面进行了讨论。

1 我国建立人力资源会计的必要性

首先，人力资源会计是加强企业内部管理和会计正确核算的需要。大家都知道市场经济中人才的关键作用，企业为了获得优质的人才，往往加大投资比重，例如，提高薪酬待遇、福利标准、住房条件、提供各方面培训等。如何计量人力资源的投资收益是企业管理者所关注的问题。而目前我国的会计核算体系是将所有的人力资源投资支出全部计入当期费用，实际上人力资源投入的收益期往往是在一个会计期间以上，超过一个会计期间的支出应予资本化，根据收益期间进行费用分配。人力资源会计就需要核算清楚企业人力资源投资收益，保证会计信息的真实性。其次，人力资源会计的建立是科学技术进步和生产力发展的需要。通过对人力资源的投资，可以提高人才质量，促进人力资本的形成和积累，推动经济发展。再次，人力资源部会计也是劳动者了解其自身价值的需要。劳动者为企业创造了价值，企业应给予一定的物质回报。人力资源会计核算就是通过经济补偿使劳动者价值得以体现，加大促进其主观能动性，对企业和个人都有着积极的作用。

2 人力资源会计的计量

人力资源会计就是正确核算劳动者的能力，对人力资源的投资支出按照其取得、维护、开发过程中的实际耗费入账，并根据收益期加以计量。投资支出主要包括以下几个部分。

2.1 人力资源取得支出

它指的是人力资源的开支，以便发生获得业务。具体分为三种：招聘开支，以吸引求职者产生的费用；选拔开支是需要在选择工作人员应招时，所产生的费用；就职开支是指员工被聘用后安排合适的位置时产生的费用。

2.2 人力资源开发支出

指企业为提升员工的专业素质及岗位技能而发生的各项支出。例如，岗前培训、在职培训、脱产培训、专项培训等。

2.3 各项支出的计量方法

以上三种支出，收益期超过一年以上的才能予以资本化。一般来说，将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，维护支出直接计入当期损益，如果一次性维护支出金额较大，也可以计入待摊费用，分期计入损益。

3 人力资源会计的核算

人力资源成本会计是传统会计处理的费用和相关的人力资源费用分别核算和资产的处理。在会计科目上可以设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”及“人力资源损益”等科目进行会计核算。

例如，企业招聘员工时发生各项属于资本性支出的人力资源取得成本10000元，会计分录如下：

借：人力资源取得成本 10000元

贷：银行等 10000元

例如，企业对招聘的员工进行岗前培训，支付各项费用8000元，会计分录如下：

借：人力资源开发成本 8000元

贷：银行等 8000元

例如，企业对企业员工每月发放工资100000元，各项福利7000元。月末直接进行结转。会计分录如下：

借：人力资源使用成本 107000元

贷：应付工资 100000元

应付福利费 7000元

借：基本生产、辅助生产等 97000元

制造费用、管理费用等 10000元

贷：人力资源使用成本 107000元

月末摊销应计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本2000元和人力资源开发成本4000元。会计分录如下：

借：基本生产、辅助生产等 5000元

制造费用、管理费用等 1000元

贷：人力资源取得成本 2000元

人力资源开发成本 4000元

“人力资源损益”科目用于核算企业员工变动而产生的损益，期末直接结转本年利润。

在企业的财务报告中人力资源会计需要把企业人力资源信息传递给信息使用者。人力资产在资产负债表中单独列示，所有者权益中增设“人力资本”项目，在利润表中增设人力费用，作为营业利润的减项。企业还需在会计报表附注中揭示企业人力资源的各项状况。

4 人力资源会计如何在我国加以运用

人力资源会计在我国实施需要具备一定的条件。首先，企业拥有的人力资源要用法律法规加以确认，确保企业对所雇用的劳动力的所有权，保证企业人力资源的相对稳定性。再者，可以在具备一定条件的企业里开展试点工作，积累经验，为人力资源全面开展做好各项准备。

目前人力资源会计在我国只处于理论研究阶段，还未进行实践。随着人力资本在经济增长中作用越来越重要，开展人力资源会计核算势在必行。随着研究工作的深入开展，相信不久的将来我国的人力资源会计理论将不断发展，更加系统化、科学化，促进人力资源会计在实践中应用与实行，以发挥人力资源会计在当今社会中的显著作用。

参考文献：

[1]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计.

[2]刘仲文.人力资源会计.

中国人力资源会计的应用研究 第4篇

21 世纪是经济全球化大发展的时期,亦是知识经济的时代,全球科学技术飞速前进的浪潮正把企业生存发展的重心由资源和资本的竞争向知识、技术、人才的竞争倾斜。拉动传统经济增长的马车受到知识经济发展的猛烈冲击,知识和技术作为推动企业向前发展的巨大动力其核心竞争力的作用正越来越明显,企业也关注其所拥有的人力资源信息并把它纳入企业战略管理,会计也经历着从物本主义向以人为本的变革过程。在这样的大背景下,人力资源会计作为会计学科的新兴领域应用于会计实务界的呼声越来越高。人力资源会计把企业的人力资源作为研究对象,反映企业人力资源的经济效益和相关信息并把它传递给企业管理者,为企业信息使用者进行决策和人力资源管理提供切实可靠的依据。因此,大力开展人力资源会计的核算具有非常现实的意义。

本文通过查阅人力资源相关文献并结合前人研究,系统阐述了人力资源会计的相关理论,并结合中国人力资源管理现状分析,探讨了中国人力资源会计出现的困境和相关问题,并试图找到一些好的建议对策以期推进中国人力资源会计往前进一步发展,为人力资源会计核算提供新的思路。

一、人力资源会计相关概念和理论

(一)人力资源与人力资产

1.人力资源[1]

广义上的人力资源,又称劳动力资源,指能够推动经济社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体质、智力、知识和技能四个方面。狭义上的人力资源是指企业的内部员工(从管理层到普通员工)能为企业创造利润和价值的所有知识、能力、技能的总和,本文所探讨的人力资源会计关注的便是这种狭义上的人力资源。

2.人力资产[2]

人力资产是一种人力资源,它蕴藏着可能的未来收益,具有未来的获利能力,是企业的一项特殊资产。人力资产具有一般资产的特征。首先,企业对其拥有控制权,即在劳务合同期限内内企业对劳动者的知识、能力和技能具有排他性的索取权;其次人力资产是能为企业带来经济利益的资源,企业取得人力资产的目的是获取经济利益;第三,人力资产虽然不具有实物形态,但是可以用货币计量,这类似于无形资产;最后,人力资产具有较高的流动性和不确定性,人力资产不可能永远为企业所拥有。

(二)人力资源会计

1.人力资源会计概念

人力资源会计[3]是确认和计量企业人力资源的一种会计方法,目的是把企业人力资源数据的信息提供给企业信息需求者使用。人力资源会计的主体是需要使用人力资源信息进行核算的单位组织,包括国家、各企事业单位等;对象是人力资源的成本和价值;采用的核算方法是会计核算方法,通过会计记录反映人力资源信息情况;目的是为人力资源信息使用者提供可靠的信息帮助管理层做出正确的决策。

2.人力资源会计的相关理论

(1)人力资本理论

土地是财富之母,劳动是财富之父。人力也是一种特殊的资源,并且是具有主观能动性的特殊资源。人力资本(Human Capital Management)理论最早起源于20 世纪60 年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指物质品上的资本,包括厂房、设备、材料、土地、货币等;而人力资本则是体现在劳动者上的资本,即对劳动者进行教育、培训等支出,其具体表现为劳动者所具有的各种知识、技能的总和。在人力资本理论中,人力资本与物质资本被区分开来,因为它们的本质是不一样的,这从根本上突破会计理论中资本只能是物质资本的观点。人力资本在企业中的地位越来越显现,其独特性越来越受到重视。人力资源会计中的人力资本和人力资产等概念也都是以人力资本理论为依据形成。

(2)人本管理理论[4]

人本管理理论强调“以人为本”的管理模式,认为物质资源和资本并不是企业最重要的资源,员工才是企业发展的核心竞争力,因此企业管理也应重视企业人力资源的管理。企业应当合理地运用科学方法来管理员工,以员工为中心建立企业文化;尽量满足员工对于自身素质提高和实现自我价值的需求,这样才能让每位员工最大限度发挥自身积极性以提高工作效率,实现企业价值最大化。人力资源的取得、维护等方面的信息应当及时在人力资源会计信息披露中显现,人力资源行为方面的信息虽然不是货币化但也应及时披露。从这些角度来看,人本管理理论对于人力资源会计的发展无疑起到了巨大的推动作用。

二、中国人力资源会计应用现状及问题

(一)人力资源在企业中的重要地位是显而易见的,但是人力资源会计的发展却跟不上

虽然以华为、华谊兄弟等以人才为核心竞争力的一些大企业已经从人力资源会计的某些方面着手做了尝试,但目前中国没有一家完全实行了人力资源会计管理的企业。结合相关资料本文对中国企业实施人力资源会计的现状进行分类,总体来说分为三大类。

1.人力资源未进行会计计量

人力资源会计核算的人力资源包括人力资源的取得、维护、调配等成本,而对于绝大多数企业来说,这些费用除了工资奖金等其他大部分都归类到其他各种费用中去了,并没有专门归集到一个属于人力资源的专门账户,这就导致在财务报表中,我们通常只看到部分高管的薪金,也是人力资源唯一量化的有迹可循的资料,人力资源会计量化计量的缺失必然会影响财务报告的有效性。

2.人力资源未作为资产进行计量

目前中国企业未将人力资源作为一项资产单独予以确认和计量。中国会计理论学界对人力资源缺乏统一的研讨,关于人力资源的相关会计准则也未制定,人力资源的相关信息未在财务报表中列报,只有一些工资、培训费等费用化的支出,并未予以资本化。这与会计信息要求显然是不相吻合的。

3.人力资源信息披露不够完整充分[5]

会计学界目前对人力资源会计的应用状况参差不齐。有一些好的企业虽知道人力资源会计的重要性但受制于国家为制定统一的人力资源会计准则而无法进一步开展人力资源会计工作;有一些企业只做了简单的披露,相当一部分企业甚至不做关于人力资源的信息披露。披露的内容大都相同,无非高管的薪酬及员工的人数、学历等基本情况,披露的方式和内容也大相径庭。但这种情况在逐年好转。总体来说,做人力资源会计的企业在增多,披露的关于人力资源的相关信息也在同样的增加,这是我们值得欣喜的一点。

(二)中国人力资源会计存在的问题

1.人力资源作为资产项目难以确认

人力资源是否符合资产的定义并作为资产进行核算,会计学家们有着不同的意见和分歧。一种意见认为人力资源与资产定义不符因此不能作为资产进行核算;另外一些人则认为人力资源自打它进入企业的那一刻起就为企业拥有控制并能为企业创造价值带来经济利益流入,因此可以作为资产进行核算。这两种不同的观点使得人力资源的会计核算不能顺利进展,这直接导致了人力资源在会计上的确认的困难。

2.人力资源会计难以准确计量

人力资源如何才能公允、准确地计量一直以来都是人力资源会计向前进一步发展的巨大阻碍。人力资源在计量确认过程中存在较大的主观性、不确定性[6],目前没有一个统一的标准准则来规范人力资源的计量。会计学者们也提出过许多计量方法,但每种方法都不可避免地存在局限性。人力资源成本计量方法有历史成本法、现实重置成本法和机会成本法。人力资源成本发虽然较简单但人力资源价值评估会出现偏差;现实重置成本法增大了工作量且评估带有较强的主观性;机会成本法核算量也较大,适用范围较小只适用于一些关键岗位,难以推广。至今会计学界也没有形成一个统一的标准和准则来规范人力资源会计核算,这极大地阻碍人力资源会计在企业中的应用。

3.人力资源会计的权益分配不明确

根据人力资本理论,企业的资源分为人力资源和物质资源,而企业的经济利益是由企业资源所创造的,经济利益如何在这两种资源见合理分配至今没有定论。人力资源所占份额越来越大,对企业的贡献也越来越大,如果一旦分配不合理就有可能挫伤员工们的积极性。为了激励员工,企业推出了员工持股、股票期权等诸多激励措施,但产权终究是经济利益在物质资源和人力资源间合理分配的现实基础,应通过定价来实现合理分配。由于产权界定的不明确,人力资源的计量就存在一定的偏差。人力资源如何在收益中分配的问题又称为人力资源会计发展的一块绊脚石。

4.人力资源会计信息披露问题

在中国现行会计体制下,企业的会计报告主要包括资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表和报表附注。即使在中国会计准则在与国际会计准则接轨的情况下中国会计报表中仍然没有关于人力资源信息披露的要求,唯一能体现人力资源信息就是资产负债表中的应付职工薪酬一项,大部分企业几乎没有把人力资源作为单独一项予以确认。缺少人力资源信息披露的现行财务报告显然不能满足现代会计需求,我们应该逐渐加大人力资源会计信息的披露程度。

三、推进中国人力资源会计应用发展的对策

(一)加大会计理论研究

人力资源会计在实务界应用甚少其中一个很重要的原因就是人力资源在会计上较难确认,而人力资源在会计上较难确认的根源又是目前中国缺少一套完整的人力资源会计的理论系统。目前中国大部分的关于人力资源会计的相关理论大都从国外文献翻译而来,原创很少,很多理论生搬硬套不符合中国国情,难以应用于中国会计实务界。因此想要人力资源会计有进一步发展必须加大会计理论研究,建立起一套符合中国社会主义市场经济体制国庆的人力资源会计理论。

(二)人力资源会计计量方法改善

人力资源的价值难以单独用货币进行准确估计计量,我们可以考虑同时采用非货币化计量方法来计量,把货币计量和非货币计量有机结合起来更具有说服力。对于非重要的一般的人力资产可以采用历史成本法核算其价值,以企业所花费的招聘和培训等支出为基础进行核算。对于企业的重要的核心人力资源,应该由企业专门进行价值评估。当被界定为重要的人力资产后,记入人力资本项目。根据评估价值,借方记“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;鉴于人力资产和无形资产具有某种相似性,可以从无形资产的会计处理中得到启示,将对人力资产的投资看作企业获得一项特殊的无形资产,相关的会计处理也可以参照无形资产的会计处理。

(三)财务报表中列示人力资源信息

如果人力资源相关信息不能在企业的财务报表中列示,那么企业的财务报表信息将失真,难以真实地反映。人力资源信息对财报信息使用者来说具有很大的影响,我们应当编制包含人力资本的会计报表。在资产负债表上可以参照无形资产增设“人力资产”、“人力资产摊销”“、人力资产净值”等科目。在报表附注中,企业应该重点披露其核心技术人员和高管信息,让我们能够一目了然了解企业管理层的教育水平、履历等信息,这些信息可以帮助我们预测企业未来的发展前景,以便做出投资决策。而对于企业的一般员工,出于披露成本的考虑,可以重点披露其教育、年龄和技能水平等信息。

(四)完善人力资源会计准则和制度

中国人力资源会计之所以不能在会计实务界推进运行的一个较重要的原因于其相关法律法规不够健全,只有在相关政策和法律较为完善的情况下,人力资源会计才能很好地实施。良好的制度环境和健全的法律环境的双重保障是制定人力资源会计准则,建立健全人力资源相关法律法规的保证。同时企业也需要有一套健全的劳动合同制度,保证人力资源交易的稳定性,降低交易成本,这样才能保障人力资源会计的正常运作。

结论与展望

随着知识经济时代的到来,人力资源会计越来越受到重视并发展成为现代会计学的一个新的分支,理论价值和实践意义都极为重要,但中国目前人力资源会计理论尚处于一个浅显的阶段,在实务界的应用也不是很深入,还有待进一步发展完善。

本文首先从人力资源会计的理论入手,结合了中国人力资源会计发展现状深入分析了存在的问题并给出了一些改进意见。

人力资源会计应用 第5篇

一、在医院管理中人力资源会计的优化应用

1.确认。基于会计角度出发而言，人力资源会计成立的前提内容在于能够将人力资源当做是医院的资产。在我国《企业会计准则》规定：资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。结合资产定义关键内容，能够针对人力资源可否当做是医院资产展开逐步分析。综合分析可以知道，人力资源能够被资源拥有控制，并采用货币计量方式，进而为医院带来更多预期经济效益的相关经济资源，其当然能够座位是医院的资产，且具备有特殊重要性，为此，在医院管理进程当中，需在会计信息系统中将人力资源纳入到医院资产中进行优化反映。

2.计量。成本——针对医院人力资源成本展开计量的时候能够运用历史成本法，把医院人力资源获取及维护开发进程当中所涉及使用的各类型实际费用支出当做是人力资源成本纳入会计账簿中，运用该种方式，需严格遵循收益性和资本性支出合理划分原则，结合相应的耗用状况实施成本摊销，该种方式的优势在于可靠刻画，保障医院传统会计跟人力资源会计的一致性，使得二者之间具备有良好的可比性，其缺陷在于难以将人力资源的现实价值充分反映出来，导致相关人员参考会计报表数据展开医院人力资源分析的时候跟实际状况存在有较大偏差问题。价值——在医院管理中，针对医院人力资源价值实施计量涵盖有两个方面的内容，即针对医院人力资源个体价值及群里价值进行计量，要求在反映个体价值的同时将群里价值充分展现出来，综合二者能够构成医院人力资源的总体价值。运用未来报酬折现调整法能够计量人力资源的个体价值，该方法的具体内容为将医院职工未来的薪资报酬按一定的折现率折成现值，乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，当做是人力资源价值。此方法的优势在于能够把人力资源价值生动确切地反映出来，然而经常会将员工调动及辞职。晋升等因素忽视，造成人力资源价值出现评估偏差问题。运用未来收益折现调整法能够针对人力资源群体价值实施有效计量，其主要内容是人力资源价值本质为其能够提供的未来收益，所以能够把医院的各期收益折现，根据全部投资中人力资源投资所占的相关比例，把医院所有未来收益中基于人力资源投资所获取的相关收益当做是其群体价值，该方式运用的优势在于能够将未来经济收益作为是基础性内容，可针对非人力资源及人力资源因素进行综合考虑，弊端在于人力资源的未来收益可谓是一种估计值，本身有着较为主管的不确定性。

3.核算。在医院管理进程当中，其中的人力资源会计对应的核算对象为人力资源，对象的有效确立使得劳动者在医院运营进程当中所具备的相关价值得以展现。医院人力资源会计设置相应的会计账户时，在进行传统意义上的会计账户设置的时候同时需进行人力资产（资产类账户）、人力资本（劳动者权益类账户）、人力投资（资产类账户）、人力费用（费用类账户）这几项基本核算账户的合理设置。

4.报告。对外——基于资产负债表的角度出发来看，能够在无形资产这项内容之下进行人力资产相关内容的单独列示，其中涵盖有人力资源所涉及的原值、摊销值和净值等相关数据信息；将人人力资本项目增加设置于所有者权益项目之下，旨在针对医院人力成本和人力资本变动状况进行优化反映。与此同时，基于财务报表附注的角度开发来看，涵盖有静态及动态两个方面内容，其中，静态指的是针对人力资源所占医院总资产比例进行报告，包括员工职称及学历构成等相关内容，动态指的是针对医院附加的人力资源投资方向和投资总额、投资比重等进行优化揭示，综上能够将医院人力资源全貌充分展现出来。对内——通常来说，能够将医院人力资源内部报告划分为非货币信息跟货币信息两方面内容，具体而言，货币信息主要指的是医院各个部门人力资源的相应现值及投入产出比重，针对医院引进的高技术人才需就其单独实施成本及创造效益的合理化分析，最终将投资收益率确定下来；非货币信息主要指的是医院实际管理进程当中，其资源组成和分配、应用的状况，在此需注意的是需重点揭示医院引进的高技术稀缺人才。通过对比物质资源能够知道，人力资源可谓是一种智力资源，确认计量以及核算报告人力资源，该项工作的复杂程度相对较高，为此需将文字附加报告增设于人力资源会计报告中，譬如说针对人力资源展开的效益评价及投资研究等报告类型，旨在充分满足会计信息使用者的实际需求。

5.相关管理对策。结合医院实际情况，在医院管理进程当中，构建完善健全的人力资源会计系统，分析可知，人力资源自身具有不确定性及流动性较强、社会性较为明显的属性特征，这是医院其他类型资产所部具有的属性，导致医院人力资源会计管理面临着严峻的.挑战，为此需结合医院实际运营状况，有机统一，进而获取良好的会计体系系统；医院在日常的管理中，需尽可能为员工提供积极活跃的工氛围，优化完善自身用人机制，引进高技术稀缺人才，突出以人为本的用人理念，规避人才流失状况的出现，使得医院员工能够具有较强的归属感，时刻保持充沛的工作热情；在人力资源会计工作开展中，要求医院定期针对员工实施培训工作，尤其是针对管理层人员，使管理层有一个统一的认识，了解人力资源会计在整个医院业务中扮演的角色，学会通过财务报表来了解医院整个人力资源资产的变动状况，而后就员工实施培训，使其能够充分了解自身的价值感受医院对他们的重视，增加他们的归属感、认同感。

二、结语

论人力资源会计在企业管理中的应用 第6篇

关键词：人力资源；人力资源会计；企业管理

一、人力资源会计概述

（一）人力资源会计基本概念。人力资源会计主要是以会计原则为基础，对人力资源的货币信息进行鉴别、计量，确保信息使用者做出准确的判断。在经过几十年的发展历程之后，人力资源会计理论逐渐完善，包括人力资源成本会计、人力资源价值会计以及劳动者权益会计等方面内容。人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：第一，人力资源会计主要是由确认、计量、记录以及报告人力资源的信息系统，并且为人力资源提供科学的、全面的服务体系；第二，从内容上来讲，人力资源会计包括人力资源财务、资源管理这两个方面；第三，从会计计量模式上来讲，人力资源会计可以分为人力资源成本会计、资源价值会计以及资源权益会计这三个方面的内容。

（二）人力资源会计的发展历程和应用现状。人力资源会计理念于20世纪60年代由美国会计学者贺曼森首次提出，随后越来越多的会计学者开始研究人力资源会计。例如，美国会计学则开始致力于研究人力资源会计理论以及方法。我国在20世纪80年代的时候引入人力资源会计理论，并展开研究。现阶段，人力资源会计在我国得到了广泛的应用，并取得了不错的成效，但其中也存在不少问题：一是人力资源会计计量方法过于繁琐。二是难以确定人力资源会计的应用范围。三是现行的会计准则没有明确规范人力资源会计。目前，国际上大部分企业在核算会计的时候没有将人力资源列为一项资产单独核算，仅仅将费用列入到当期损益。我国人力资源会计在国际市场经济形势的影响下，也无法将人力资源会计在管理过程中的作用发挥出来。

二、企业实施人力资源会计的具体作用

（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。企业在不断发展与壮大的同时，其人员编制也随之扩充，但随着人员编制扩充而来的，是企业人力资源管理困难的问题。为了解决这一问题，企业就很有必要借助人才资源会计为管理者提供其所需要的信息，以此提高人力资源管理工作的效率。

（二）为投资者以及债权人提供正确的、科学的信息。通过传统的会计报表将信息反映给投资者以及债权人，但是其中的信息并不包括人力资源信息，仅仅提到了财务资源、物资资源等方面的实际情况。[2]如果将人力资源成本列入当期损益中，并且将投入的人力资源列入资产中，则便于投资者以及债权人全面了解企业的资产、损益以及财务变动情况。

（三）调动企业员工的积极性以及主动性。通过建立起合理的人力资源会计制度，能够为企业投资以及开发人力资本工作提供一定的额保障。此外，在企业发展过程中要形成和谐的工作氛围，不断激发员工的热情，提高企业的生产与经营效率，以此增强企业的竞争力。

（四）给企业提供履行社会责任情况的会计信息。追求企业财富的最大化是企业经营管理工作的最终目标，但是企业在发展过程中要履行自身的社会责任，而企业履行该项职责的突出表现就在于提供就业机会，吸纳社会劳动力。企业在完成此项工作的过程中，可以通过有效的人力资源会计，获得相关信息。

（五）人力资源会计在优化人力资源配置方面的具体作用。人力资源优化的配置，是指将每一位员工安置在合理的岗位上，并促使个人优势能在岗位工作中得以发挥。人力资源会计通过货币单位描绘企业人力资源的变化情况，可以为企业确认人力资源合理配置方案、分析人力资源开发的具体经济效益、优化人力资源配置提供可靠依据，帮企业领导有效解决人力资源的配置优化问题，解决人力资源过程中遇到的具体问题。

三、人力资源会计在企业管理中存在的问题

（一）未设置专门的研究机构。企业在借助人力资源会计开展管理工作的过程中，由于没有设置专门的研究机构，无法对人力资源进行准确计量。在缺乏专门研究机构的情况下，企业不能从中积累丰富的管理经验，使得人力资源会计在企业管理中的具体作用没能有效发挥出来，导致企业对人力资源会计的运用尚且处于发展阶段。

（二）未划分清楚人力资源的产权归属问题。在确定人力资源产权归属问题的时候，由于没有对人力资源进行准确的确认、计量与报告，致使在划分人力资源产权过程中出现了较多问题。企业在开展日常管理活动过程中，在管理者未划分清楚人力资源的产权归属问题的情形下，不利于调动员工工作的积极性以及主观能动性。

（三）人力资源核算不准确。从企业实际管理工作过程来看，人力资源核算过程仍存在不确定性，这就造成人力资源核算未充分发挥其应有作用的现象。企业在核算人力资源过程中，未按照员工实际劳动来进行收益的划分，直接打击了全体员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。

四、企业实施人力资源会计的措施

（一）成立人力资源问题专门研究机构。从理论方面出发，充分结合实践活动来积累丰富的经验，建立起科学的、合理的人力资源理论体系。（1）组织专业小组，该小组中包括著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者，研究以及总结各个时期人力资源会计实践过程中出现的问题，引导人力资源会计工作人员顺利完成任务。（2）以书面的报告形式将研究成果通过各种媒体显示出来，确保人力资源会计工作能够顺利进行。（3）建立专门的网站，专门研究目前人力资源会计中所出现的问题，同时在研究这些问题的过程中，要从正确的原则以及正确的方向出发，确保人力资源会计工作的健康发展。（4）定期组织人力资源研讨会以及报告会，邀请社会上知名的人员参加会议，推动人力资源会计工作的发展。

（二）明确界定人力资源的产权归属。人力资源确认、计量、核算以及报告的前提是指人力资源产权的界定，而人力资源产权界定是人力资源会计的基础；人力资源会计的对象是指组织活动中所拥有以及控制的人力资源，以及确认、计量、记录以及报告人力资源会计的对象。21世纪是知识经济时代，团队性以及知识运用的综合性是知识创新的最大特点，因此界定人力资源产权归属问题与界定知识产权有着密切的联系。如果个人取得知识产权，那么知识产权以及人力资源产权都属于个人享有，这两者之间存在着同一性。如果知识创新是经济组织集体作用的结果，那么知识产权属于集体享有。但从本质上来讲，人力资源的产权仍然属于个人。知识产权与人力资源产权具有同一性，但也存在着一定的区别，在确认、计量、记录以及报告人力资源会计的时候，要合理界定人力资源的产权归属问题。

（三）准确核算人力资源权益。人力资源会计成本的核心内容是指反映、核算以及报告人力资源权益。人力资源权益中的“权”就是指人力资源的产权；而其中的“益”是指人力资源过程中所取得的报酬，可以将这两者充分结合起来进行知识创新。反映、核算、报告人力资源权益是人力资源会计中的核心内容：其一，为了明确劳动者的权益，就要签订各种劳动合同；其二，建立合理的人力资源产权价值补偿薪金制度，并且要严格执行该制度。

总结：人力资源会计是一个新兴的会计学分支学科，现阶段会计学者将目光转向探讨以及研究人力资源会计相关问题。对于会计人员而言，要不断充实这部分的知识。而对于企业而言，在开展管理工作的过程中，要加强对人力资源管理工作的重视程度，将人力资源会计的作用充分发挥出来。

参考文献：

[1] 程燕. 我国人力资源会计应用现状及发展趋势[J]. 重庆三峡学院学报. 2009（06）

浅析企业人力资源会计应用探讨 第7篇

在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。

二、企业推行人力资源会计的必要性

（一）推行人力资源会计是经济全球化的现实要求

随着经济全球化步伐的不断加快，商品、资本、技术以及人才等开始超越国家界限，在全球这个更大的范围内迅速的自由流通。国家和地区之间的经济活动也随之联系在一起，而经济业务的往来也要求着我国的会计体系要与国际会计体系接轨，提供具有可比的会计信息。而企业为应对经济的国际化发展提出的对会计服务国际化的要求，必须要重视并把人力资源纳入到会计体系中，构建好人力资源会计系统，与国际人力资源会计相对接，以进一步优化投资环境，减少外部投资者的风险，争取合理的人力资源补偿和价值实现，维护自身的权益。

（二）推行人力资源会计是优化人力资源配置的必然选择

由于人力资源是最重要的生产要素，因此人力资源配置的优化成为经济发展的关键所在，只有合理有效的人力资源配置才能使人力资源发挥最大的效用，体现最大的价值，成为发展的动力。而人力资源会计系统建立后，通过对人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告所提供的信息，企业再根据自身的经营发展需要，进行适当的人力资源投资，选择最有价值的人力资源为企业服务，使企业永远保持高效的人力资本，这对于推动我国经济和社会健康持续发展有着重要意义。

（三）推行人力资源会计可以弥补传统会计的缺陷

人力资源既然是企业最重要的资源，会计就应当对其价值和效益予以准确的计量和报告，如实地提供人力资源价值及其变动的相关信息，为企业内部管理者和外界相关部门和人员进行正确决策提供强有力的信息支持，但传统的会计体系恰恰在这些方面存在着缺陷。而人力资源会计将人力资产、人力资本和劳动者权益等概念引入传统会计平衡公式，对人力资源价值、人力资产以及劳动者权益进行核算，形成人力资源的会计报告，这些是传统会计所不具备的。因此在我国全面推行人力资源会计是十分必要的。

三、企业推行人力资源会计存在的问题

（一）教育水平较低，社会观念的差异

一个国家的国民受教育程度，决定着一个国家的科技及经济发展水平。虽然这几年我国对教育的投资不断增加，招生规模也不断扩大，但要达到发达国家国民受高等教育高达70%左右的比例，对于我国的教育来说还有很长的路要走。因此受教育的低水平将会影响人力资源会计确认对象的水平降低。同时由于人力资源会计，最关键的就是要把人看作有价值的资源，与物资一样进行计量，确认为资本。而我国长期以来的社会观念中很难一下子接受对人的明码标价，如果强硬将人力资源纳入传统会计核算体系中，不免会遭到人们观念和习惯上的抵触。

（二）相关法律的缺失

人力资源会计要想得以实施，必须有相关的政策和法律制度保障。从现行法律法规看，既没有对人力资源权益归属能给予明确肯定，也没有制定人力资源方面会计准则。比如：法律对人力资产不提供制度保证，不给人力资本与物力资本同等的地位，就那就无法从根本上确立劳动者的地位，无法保证劳动者的合理权益，也就不能够有效推行人力资源会计的实施;而相关会计准则的缺失，则对人力资源方面信息加工、数据处理就缺乏理论和实践指导依据，也就不能有效实施人力资源会计，提供企业完整的人力资源方面的信息，影响了企业外部投资者的相关投资决策。

（三）经济环境的不完善

与运行人力资源会计密切相关的经济环境因素主要有劳动力市场状况和人力资源结构状况等两个方面： (1) 劳动力市场。目前我国劳动力市场虽然有了一定程度的发展，但是还很不完善，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通等不利于人力资源会计的有效实施。同时由于市场没有建立起科学的人力资源信用市场和价值评估体系，也大大降低了人力资源的利用效率。 (2) 人力资源结构状况。目前我国人力资源结构不平衡，缺乏创新型人才和高技术人才，这必将影响到我国经济的市场竞争力。企业的生存和发展需要人才的管理，更需要人才对产品的研究和创新，缺乏人才就等于在竞争中缺乏生存和发展的能力。

（四）企业人力资源管理水平以及会计人员素质较低

我国很多企业把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，在激励机制上，过分依赖物质刺激，忽略了精神文化，有的企业虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应企业特点的、可操作的制度。同时由于人力资源会计相比传统会计，其确认计量难度和复杂程度有不少增加，需要会计人员要具有全面的会计、人力资源、数学等相关领域方面的知识，对会计从业人员的专业理论素养、良好的职业判断和分析能力也有较高的要求，但就目前我国人力资源管理和会计人员的低水平状况，会影响到人力资源会计实施的效果。

(五) 企业文化层次较低

虽然目前企业文化越来越受到企业界和学术界的广泛关注和重视，但从我国大多数企业的文化的发展来看，只能说还处于较低层次，企业文化战略没有得到应有的重视：企业文化整体性差，不能形成企业内在的整体凝聚力;企业人性管理观念淡薄;把主要的才力和人力放在带来直接效益的工作上，忽视人的基本素质提高和企业精神的培育;忽视企业环境形象建设、文化建设和企业职工意识中的精神形象。这些缺陷状况，对企业的人力资源进行有效的管理，促进人力资源会计的实施，有效发挥企业人力资源的潜在能力都产生很大的不利影响。

四、解决问题的设想

（一）树立人力资源会计的科学观

对于企业而言，人力资源是决定着企业生存和发展的动力之源和关键所在，企业只有真正树立起人力资源是企业最重要经济资源的思想观念，对人力资源在企业发展中的重要地位和巨大作用形成正确认识，才能从根本上认识推行人力资源会计的重要意义和作用。同时企业还应认识到高素质的人力资源，需要进行更多的投资，而人力资源的投资所获得的并不是短期内立刻实现的收益，是企业未来收益能力的提高，因此为了企业长远发展战略目标的实现，应克服追求短期利益的观念，对人力资源进行有计划的投资。

（二）提供人力资源会计的法律保障

人力资源权益归属，是人力资源会计进行确认、计量、核算和报告的前提，是实施人力资源会计的基础，法律则是人力资源所有者保障其权益的必要“守护者”。同时如果企业在完善的人力资源制度下建立适合自己的管理模式对人力资源的效用发挥也会起着关键的作用，良好的管理模式能够使人力资源发挥其价值。有了健全的人力资源会计制度和适合企业自身的管理模式，再陪上完善的用人机制，企业就能积极引进和充分发挥人力资源的优势，注重人力资源的合理配置。

（三）建立健全现代企业制度

人力资源会计的运行，离不开企业内部的规范化，这就要求企业必须建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。同时要规范化的用人制度，包括实现用人权的层次化;实行绩效考评制度;企业文化培训;学习公司有关规章制度和员工守则。在不违反企业会计制度的前提下，结合本企业的具体情况，制定适合于本企业的会计核算办法并根据人力资源会计理论框架中的特殊原则对人力资源进行会计核算。还要建立健全的劳动用工合同制度，保证“人力资产”符合会计上“资产”的定义。

（四）提高人力资源管理水平和会计人员素质

由于人力资源本身的价值、工作绩效以及其为企业当前及未来创造的经济效益等方面内容难以像固定资产那样进行确切的预计和计量，需要人力资源会计工作人员凭借其较好的业务素质进行尽可能趋于科学的预估，这就要求人力资源会计人员必须不断的加强自身会计专业知识以及相关知识的钻研，改变原来单一的知识结构，以便为企业及外界提供准确的人力资源信息。同时由于人力资源会计的计量需要财务人员的主观判断，存在着很大的不确定性，所以要加强财会人员职业道德教育，防止提供虚假会计信息，误导外部决策者进行错误的判断。

摘要：随着经济的发展, 科学技术的进步, 各企业之间的竞争实质上也就是人力资源的竞争, 人力资源越来越成为企业的第一资源, 企业也就更需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。而人力资源会计, 正是通过人力资源会计核算, 把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素得以正确反映、计量和确认。本文将从人力资源会计的基本概念谈起, 阐述企业推行人力资源会计的必要性并结合其存在的问题, 最终提出解决困境的设想。

关键词：人力资源,人力资源会计

参考文献

[1]、葛家澍、杜兴强, 人力资源会计相关问题探讨[J], 财会通讯, 2004 (7) 、 (8)

[2]、刘铁华, 人力资源会计的发展及其制约因素[J], 现代企业教育, 2006 (9)

人力资源会计基本理论及应用研究 第8篇

(一) 人力资源会计产生的背景

从二十世纪四十年代以来, 始于美国的第三次科技革命使人类进入了电子时代, 实现了生产自动化。科学技术的迅猛发展, 需要大量专业技术人才, 使企业的人力资源投资迅速增加, 也为人力资源会计的产生创造了条件。在人力资源投资的数量和质量日益受到重视, 人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时, 要求企业提供较为可靠的人力资源成本和价值的信息。同时, 现代产业逐步转向以人力资源为主要支柱的第三产业。统计资料显示:1948年, 美国第三产业在GDP中所占比重已超过第一、第二产业之和, 达53.9%, 并一直保持增长趋势。二战以来美国经济的强劲发展离不开第三产业的推动, 而人力资源则是第三产业增长的引擎。因此, 选择合适方法对企业人力资源加以反映和计量尤为重要。

(二) 西方国家人力资源会计的产生与发展

“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出, 该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。此后美国会计学会 (AAA) 、政府会计师协会 (GAA) 和全国会计师协会 (NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。迄今为止, 其发展过程大致经历了以下阶段:一是基本概念产生阶段 (1960-1966年) 。西奥多·W·舒尔茨 (1960) 精辟阐述了关于人力资本的观点, 明确提出当今时代人力资本是促进国民经济增长的主要原因。以此为开端, 经济学界掀起了人力资本研究的热潮。赫曼森 (1964) 指出, 人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产, 财务报表中应该包括人力资源。1965年至1966年, 美国会计学会开始对人力资源会计理论进行系统研究, 认为有必要对人力资源开发成本费用及产生效益进行计量与评估。这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了基础, 相继产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作企业商誉一部分的观点。二是学术研究阶段 (1966-1971年) 。这个阶段的主要标志是:开发人力资源成本计量模型 (历史成本及替代成本) 和价值计量模型 (货币计量及非货币计量) 及评价其有效性;研究人力资源会计作为一种工具, 对企业人力管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者所具有的现实和潜在作用。1967年, 密歇根大学成立了“人力资源会计联合开发小组”, 对人力资源会计的理论概念和方法进行了一系列研究设计。同年年底, 在开发小组的帮助下, 美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司的年终结算中首次报告了人力资源会计的有关信息, 在人力资源会计的研究史上具有里程碑意义。在该结算报告中, 为估计经理人员的价值, 公司将对每位经理人员的投资费用划分为5个账户:招募和录用费用、正式的职前教育和就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将各个经理人员在招募及使用过程中的总费用在预计工作期间内进行分摊 (剔除离职经理的费用) 。该方法实际上是用培养一个管理人员所发生的历史成本来衡量公司对管理部门人力资源的投资, 这种模式被称作人力资源会计的资产模式。另有一种用以衡量管理人员活动价值的模式, 被称为人力资源会计的费用模式, 着重强调由于经理人员的缺勤、离职、怠工和工作绩效等因素对企业所产生的经济后果。三是发展阶段 (1971-1976年) 。这个阶段是从研究发展到实际应用、从理论到实践的过渡阶段, 学术界与实务界的都较为关注。在美国、西欧、日本以及澳大利亚, 会计界进行了广泛研究, 企业界也进行了实际操作的尝试。大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统会计体系的文章在许多国家发表。历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法也得到发展。这期间美国会计学会于1971年至1973年间成立人力资源会计委员会, 组织和支持人力资源会计项目的研发, 并发表了项目研究报告, 推动了人力资源会计的快速发展。四是短暂停滞阶段 (1976-1980年) 。在这一期间, 相对简单的关于人力资源会计的初步理论研究己经结束, 人力资源会计在实际应用中却遇到很大困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都比较复杂, 所需要的资料也较难以收集, 对数据的解释也很复杂, 这些疑难工作需要少数高水平的会计学家进行。同时, 企业试行人力资源会计需要花费很大成本, 但又无法确知是否能够得到相应回报, 所以企业界的积极性也降低了, 人力资源会计研究步入低潮。五是恢复活力阶段 (1980年至今) 。虽然前一阶段许多工作已经弱化, 但并没有完全停止。尤其当美国海军研究署 (ONR) 决定出资建立一个海军人力资源管理的项目, 并在海军人力资源管理中应用人力资源会计, 人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比, 美国海军经费充足, 可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业, 如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡, 其实际应用范围也越来越大。继美国之后, 西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发, 人力资源会计的迅速发展, 引起了传统会计的重大变革。

(三) 我国人力资源会计研究概况

人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪80年代, 我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作, 如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》, 是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容。进入20世纪90年代, 我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版, 由阎达五主编的《会计准则全书》, 将人力资源会计纳入会计准则来设计;1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》, 主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理;随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版, 我国人力资源会计研究被推进到新阶段。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争, 人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况, 而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系, 可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量, 并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理。

二、人力资源会计基本理论探析

(一) 人力资源会计基本概念

一是人力资源。广义的人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或者其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员, 将人的因素作了资产化处理, 并被视作一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴, 具有质和量双重指标:质的指标是人力资源所具有的才干、知识、体质等, 具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等;量的指标是指与物质资源相结合的人员的数目。二是人力资本。人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能, 是凝结在劳动者身上的、体力劳动和脑力劳动的数量及质量的结合体, 是社会总资本的一部分。西方人力资本理论将人力资本视为投资的产物。如西奥多·舒尔茨将人力资源投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本, 其是通过投资使人们所拥有的后天获得的体能、知识和技能, 体现为劳动者素质的提高。通常来讲, 人力资源是指人的能力, 人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。三是人力资产。建立人力资源会计所需的一个基本前提就是人力资源能作为会计资产进行核算。对企业来讲, 人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。四是人力资源会计。人力资源会计的定义目前虽然没有完全统一, 但美国会计学会人力资源会计委员会1973年关于人力资源会计的定义依然被广泛引用, 认为“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息, 提供给企业和外界有关人士使用。”总之, 人力资源会计是会计学的一个分支, 主要研究经济组织中人的成本与价值的计量和报告问题, 为人力资源管理提供相关财务信息。

(二) 人力资源会计基本假设

由于人力资源会计是会计学的一个分支, 所以其理论假设首先应沿袭传统会计的四大假设, 再结合自身特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。一是会计主体假设。会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。对人力资源会计而言, 劳动者是人力资源产权的载体, 也是人力资源产权的所有者。劳动者与企业签订工作合同成为企业员工后, 在合同期内企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权、收益权。因此, 企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。同其他资产一样, 企业可以对其进行核算和监督, 提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。即企业是人力资源会计的主体, 应当进行人力资源会计核算, 向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。同传统会计一样, 人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。二是持续经营假设。持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性, 使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体———劳动者的能动性的发挥。一方面劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退, 劳动者原有的知识、技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断开发才能保持其有用性, 从而防止人力资源由于劳动者知识、技能的老化贬值或失去价值。而只有确立了持续经营假设, 企业对人力资源的长期持续开发才有意义。另一方面, 人力资源在使用过程中具有持久性。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业人力资源适应长期经营的需要。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。三是会计分期假设。会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性, 使人力资源会计核算能以权责发生制为基础, 使人力资源有了建立账户的必要性和可能性, 并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益, 随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出, 并为资本性支出的摊销期限提供了依据。四是可计量假设。对于人力资源会计, 可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。因为在人力资源会计核算中, 对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息, 需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素, 如企业员工的进取心、责任感、影响力、人际关系、接受新知识的能力等, 都需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。所以在人力资源会计中, 货币性计量所提供的定量信息和非货币计量提供的定性信息同样重要。由于人力资源会计还未形成完整的学科体系, 关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计基本假设外, 还有人提出管理决定假设 (假定人力资源价值是其管理方式的函数) 、决策有用性假设 (假定人力资源会计的目标应是协助信息使用者做出正确决策, 其提供的信息必须是经营管理客观需要的) 等。

(三) 人力资源会计的确认

人力资源能否成为企业的一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键。美国财务会计准则委员会 (FASB) 将资产定义为:资产是过去的交易事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。由此可见, 作为资产首要的标准是“未来经济利益”, 即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入做出贡献的能力。人力资源完全符合资产的定义, 第一, 当劳动者与企业签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣关系时, 企业通过支付工资、报酬, 就获得对该劳动力资源的控制权, 即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权;第二, 人力资源是可以计量的。人力资源在取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益, 都是可以计量的, 人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性及人力资源价值的可计量性上。第三, 人力资源无疑能为企业带来经济利益。

(四) 人力资源会计计量方法

现有人力资源会计的计量方式可以分为成本法和价值法, 现对其具体说明如下: (1) 人力资源成本法。成本法从投入的角度, 以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源。主要有以下方法:一是历史成本法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。二是重置成本法。重置成本法是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。重置成本法的优点在于:在获取最终数据的过程中市场因素是关键, 从这个角度出发, 重置成本是资产经济价值的较好替代值, 一般而言, 这样的最终数字从理论上也等同于个人经济价值的概念。但重置成本法的运用也存在一定缺陷。首先, 企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多;其次, 生产型的人力资源由于具有同质性, 所以往往具备了一定的可替代性, 但是对于一些管理型的人力资源和某些科技型的人力资源, 由于其稀缺性和非同质性, 所以从严格意义上讲并不存在特定人力资源的等同替代者;最后, 管理人员难以估计在雇员之间完全替代的成本, 而且不同的管理人员可能会得出差异很大的估计。三是机会成本法。机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相去甚远, 导致核算工作量繁重。 (2) 人力资源价值法。人力资源计量的价值法从产出角度计量人力资本价值, 将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值 (通常以工资代替) 折现作为企业的人力资本入账价值, 从而实现计量。价值法包括以下计量模式:一是货币性计量模式。货币性计量模式主要包括:工资报酬折现法, 是将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金, 按规定的折现率折现成现值, 作为人力资源的价值;指数法, 是以一定时期内人力资源价值变化情况为依据, 建立一个人力资源价值发展指数, 根据基期的企业人力资源价值, 推算以后历年度人力资源价值;未来收益折现法, 是将企业中由投资与人力资源所得的那部分视为人力资源的价值;商誉法, 是把企业过去的若干年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉, 乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比率, 其积数作为企业人力资源的价值。二是非货币性价值计量模式。这种计量模式的核心在于以人力资源能力来决定在企业中的价值, 主要包括两个方面:人力资源管理决策上的价值, 就是要建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案;个人价值的衡量, 主要从管理 (或领导) 、组织机构、组织气氛等管理行为来衡量。这种模式可对货币指数无法反映的才干、协调工作能力、适应环境的能力、掌握新知识的能力等问题予以计量和报告, 有助于管理当局了解员工情况, 分析员工价值变动原因, 从而决定采取适当管理方式和相应措施。 (3) 人力资源成本法和价值法结合的计量模式。从以上分析可知, 现有人力资源会计的计量方式有成本法和价值法, 每种方法下又有不同的模型, 但二者都有其弱点:第一, 人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资 (如招聘、培训等) 资本化为人力资产, 虽然可以很好地与现有会计模式结合, 但没有反映出人力资本的全部价值;第二, 人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产, 存在的主要问题是:一方面折现后的结果不够准确, 另一方面与现行的会计模式背离, 难以融合, 使得人力资源会计在实践方面困难重重。人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行事后核算, 是按照传统会计方法记录企业的人力资产。而人力资源价值会计要对企业内部人力资源价值进行事前预测, 是以企业对其人力资源的预计价值估计人力资产, 是企业按照人力资源的预期总经济价值对人力资产进行事前反映, 是一种反映预期价值的会计方法。正因为二者核算时点不同, 所以二者并不冲突, 可以同时核算。因此可以设计成本法和价值法相结合的人力资源会计计量模式。也就解决了人力资源会计成本法和价值法计量之争。可以在核算人力资源成本的同时, 也对人力资源价值进行核算, 在报表中分“人力资产”和“人力资产价值”两部分分别反映。

参考文献

[1]叶陈刚、宋丽梦:《试论人力资源会计基本假设》, 《财会通讯》2000年第7期。

[2]孙作林:《人力资源会计计量的创新》, 《中国管理信息化》2007年第8期。

[3]冯小武:《对人力资源会计核算的思考》, 《中国乡镇企业会计》2007年第9期。

[4]汪家义:《人力资源价值的计量方法研究》, 《统计与决策》2008年第4期。

[5]高伟富、张文贤:《人力资源会计教程》, 上海财经大学出版社2003年版。

[6]西奥多.舒尔茨:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1992年版。

浅谈对人力资源会计应用的思考 第9篇

一、人力资源会计的确认

会计资产确认的三个要素: (1) 它必须是一项经济资源; (2) 为企业所拥有; (3) 可以用货币计量。而人力资源与物质资源具有共性, 即资产的属性。因此按照以上理论, 人力资源符合这三个条件, 可以被确认为会计资产。

二、人力资源会计的核算方法

人力资源会计核算方法主要有三种: (1) 人力资源成本法; (2) 人力资源投资法; (3) 人力资源价值法。人力资源成本法和投资法是为取得、开发、重置对组织的资源的人所引起的成本的计量和报告的一种方法。人力资源价值法是将人作为价值的组织资源, 对其价值进行计量、报告的方法。同时, 在人力资源会计核算中必须考虑人力资源的增值性和长期受益性所体现出的延伸性。

1. 人力资源成本法的确认

(1) 历史成本法。此法的依据是以人力资源的取得、开发和安置等实际支出, 并将其进行资本化的一种计价方法, 历史成本法操作简便易行, 具有客观性和可验证性, 是成本法的基本计价方法。例如, 一个新员工, 通过培训和多年工作经验逐步的积累会成为一个非常优秀的员工。此外, 投资的结果仅是取得使用权, 而不是获得人力资源所有权。这也与传统会计对物质投资可取得所有权的情况不同。

(2) 重置成本法。此法是在当前的物价水平下, 对重置正在使用的人员所需要的成本进行计量的一种计价方法。它包括两个部分:一个是由在职员工离去引起的离职成本;另一个是取得、开发其替代者所耗用的成本。该方法反映的信息更具有决策上的关联性, 但因为决策者的主观性对什么是相同的人力资源, 重置成本到底有多大等问题的确定标准的过大, 不一定能准确反映人力资源的真实价值。

(3) 机会成本法。此法是依据以在职员工离职使企业遭受的经济损失的计价方法。这种方法接近于人力资源的实际经济价值, 但因为与传统会计模式相距较远, 导致工作量繁重。适用于职工素质较高, 流动性较强且机会成本容易获得的企业。

2. 人力资源投资法的核算

(1) 人力资源投资法的账户设置。人力资源投资在财务会计现有基础上和人力资源成本会计的账户设置基础上增设一个账户:“待摊人力资源费用”核算为员工支付的培训费用以及教育费用等, 其余额在借方, 表示尚未摊销的费用。

(2) 人力资源投资法的账务处理。 (1) 国家和个人投资部分增加时, 借记:“人力资产”, 贷记:“人力资本”。国家、个人部分减少时, 借记:“人力资本”;贷记:“人力资产”。 (2) 对人力资源进行培训的账务处理:如果是短期培训且费用不高, 借记:“人力资产损益”;贷记:“银行存款或现金”。如果培训费用较高, 则借记:“待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。 (3) 对人力的继续教育的账务处理:如果费用由企业支付, 借记:待摊人力资源费用”, 贷记:“银行存款或现金”。如果费用由自己支付的话, 借记:“人力资产”;贷记:“人力资本”。然后同人力资源成本会计一样进行摊销。

3. 人力资源价值法的核算

(1) 未来工资报酬法。该方法是将预计的职工在录用期限内的全部工资, 按一定的折现率折现, 作为人力资源的价值。这种方法是以工资为依据, 其反映的只是人力资源的交换价值, 并不是全部的价值。从人力资源价值会计的概念来看, 是以其产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见, 人力资源的价值不仅包括交换价值, 还应该包括剩余价值。

(2) 未来收益折现法。这是计量人力资源群体价值的方法。该方法认为, 可以提供未来的收益是人力资源价值所在, 因此将各期未来收益折现, 然后按投资占全部投资的比重, 将未来收益中人力资源投资获得的收入作为人力资源所创造的剩余价值, 但其未反映工资部分, 即人力资源的交换价值, 因此低估了人力资源的价值。

(3) 综合报酬收益折现法。这是包含未来工资报酬折现法和未来收益折现法的方法。未来工资报酬折现法注重的是人力资源的交换价值, 未来收益折现法注重的是剩余价值, 二者之和是人力资源的总价值。这种计量方法有独特的优点。未来工资报酬折现法计算的是人力资源交换价值, 可以提供预测信息, 方便企业比较并及时的调整人力资源成本, 加强对人力资源成本的管理, 未来收益折现法计算的是剩余价值, 可以使管理者了解企业的人力资源在将来一定期间可能创造的价值, 有利于企业进行投资报酬分析, 对人力资源采取更有利的措施进行管理。两者之和作为人力资源的总价值, 代表着全部人力资源的使用价值, 为企业投资提供了分析数据。

三、人力资源会计发展前景

当前, 许多经济组织都将人力资本作为发展的第一资本, 制定了人力资本优先于财务资本发展的战略。随着我国市场经济制度的不断完善, 我国第三产业的结构发生了巨大变化, 出现了以智慧、服务、信息等高度密集的服务业。同时, 我国的劳动力市场也正在不断完善发展, 人才的流动性逐步增强, 人才之争已经开始, 人力资源必将会变的更加重要, 这就对人力资源会计的确认、计量等方面提出了更深刻的挑战。企业的未来价值, 在很大程度上正是通过人力资源的这种潜在价值来反映的。人才在经济发展中的地位越来越重要这已是不争的事实, 由此可见, 正确计量、确认和记录人力资源的人力资源会计一定会得到空前发展。

参考文献

[1]易庭源:怎样开创人力资源价值会计.会计研究, 2001年1月

[2]鄢志娟:知识经济对人力资源会计的影响.经济师, 2002年2月

[3]张文贤:人力资源会计制度设计.上海立信会计出版社, 2004年

[4]中国会计学会主编:人力资源会计专题.中国财政经济出版社, 2004

人力资源会计应用 第10篇

关键词：人力资源会计,应用,困境,对策

我国作为一个发展中国家, 发展经济是我们面临的首要问题, 在资源稀缺的条件下如何实现经济的快速发展更是一个严峻的问题, 而合理有效地配置资源是发展经济的关键。随着科学技术的进步和生产力的高速发展, 人力资源在经济中的作用越来越明显, 建立人力资源会计, 并投入应用已经十分迫切。因此, 对于新形势下我国人力资源会计应用方面的研究, 极具理论与现实意义。

一、人力资源会计的涵义

关于人力资源会计的概念目前会计界的认识是见仁见智。美国会计学家弗兰霍尔茨认为, 人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告的活动”。我国人力资源会计学者刘仲文的定义是:“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的资产, 对其成本和价值进行计算并做出人力资源投资决策分析的一种会计管理方法。”

综上所述, 本文认为人力资源会计是把人作为有价值的资源, 运用会计方法和其他领域的方法, 对其成本和价值进行计算, 将人力资源提供给企业的经营者利用。

二、我国人力资源会计建立与应用的必要性

知识经济时代重视人才的发展, 我国推行人力资源会计也显得符合时代需求, 这主要体现在以下三个方面:

(一) 知识经济发展的需要。

依靠知识竞争的经济时代, 企业的竞争力来源于丰富的人力资源以及对人力资源投资。因此, 将人力资源作为企业的资本, 运用会计的方法对其加以计算, 以满足企业各阶层的需求以及成为知识竞争时代的必然要求。

(二) 企业提高效益的需要。

企业要立于不败之地必须依靠市场经济下的高素质人才, 因此, 企业加大人力资源投资, 包括提高物质经济方面的待遇、并提供良好的工作条件, 提供在职培训等。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 人力资源会计发展的动力将增大。

(三) 财务会计核算原则的要求。

我国现行的会计核算原则对人力资源的处理也有问题。首先, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制。同时, 将人力资源支出费用化, 会导致盈亏报告不实、决策失误。其次, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资应作为企业的损失, 但现行会计制度并不能有效反映, 这不利于经营者进行正确决策。因此, 从遵循会计原则的角度来说, 实行人力资源会计也很有必要。

三、我国人力资源会计应用现状及困境

(一) 应用条件与程序还不完善。

目前, 人力资源符合会计准则中资产的定义, 但是在确认条件上存在困难。人力资源纳入会计核算体系必须首先要遵循会计的四大假设, 除此之外, 还必须符合资产的定义及确认条件。会计准则中定义资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源, 从定义出发可以将人力资源归为资产, 所不同的是企业对其他资源拥有的是所有权, 而对人力资源拥有的是使用权。资产的确认条件包括:与该资源有关的经济利益很可能流入企业且该资源的成本或者价值能够可靠计量, 人力资源的成本和价值的计量都受到很多复杂因素的影响, 因此其成本和价值的确定存在难度。

(二) 应用的结果无法清晰确定。

我国大多数企业还是不能准确对人力资源投资效益进行计价。企业的收入主要是通过产品的销售形成的, 另外还包括其他业务收入和营业外收入等形成。这些收入很容易界定是哪些物质资源所形成的, 都有相对应的成本, 但是却很难界定哪些是人力资源投资所获得的收入, 因此, 也就无法确定人力资源投资的经济效益。

(三) 应用环境不够成熟。

我国人力资源会计的应用环境还不成熟, 企业缺乏应用的动力。从企业内部管理的信息需求上看, 大部分企业需要的人力资源会计信息很少, 现有的财务会计所提供的信息基本可以满足企业的内部管理的需求, 因此, 企业对人力资源会计的需求并不强烈。

四、积极推行人力资源会计应用的对策

目前, 对于人力资源会计的理论研究已经日趋完善, 但是至今仍然未得到有效应用, 究其原因是因为人力资源纳入会计核算体系受到很多复杂因素的影响, 要使人力资源会计在我国得以顺利实施就必须落实理论政策并营造适宜人力资源会计实施的宏观环境。

(一) 加强环境建设, 为人力资源会计应用提供平台。

良好的社会环境, 能够为人力资源会计的推行、作用的发挥提供主客观的前提条件。我国虽然从制度改革等方面为人力资源会计的发展、应用打下了一定的基础, 但还必须从以下几个方面加强环境建设, 营造良好氛围:一是加快人力资源会计的立法工作。建立与之适应的经济法律制度, 才能有效地推动人力资源会计的发展与应用。因此, 必须要转变传统的资本观念, 建立新型法律制度, 为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。二是加强国际国内交流。人力资源会计在我国刚兴起, 许多难题急需在与国际上的交流、实践中验证、解决。三是加强舆论宣传, 完善人力资源市场。人力资源会计的推行与应用离不开适宜的市场环境, 因此, 必须加大宣传力度、完善人力资源市场体系, 为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境与市场环境。

(二) 健全相关制度, 为人力资源会计应用提供保障。

理论是基石, 制度是保障, 完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。因此, 首先应进一步完善和创新会计制度, 确定人力资源会计应用的范围和核算的对象, 明确人力资源如何确认和计量, 进一步完善和创新我国的会计制度, 使人力资源会计应用做到有法可依。其次, 彻底改革人才管理体制, 健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场, 优化人才流动运行机制, 既是合理配置人力资源必须解决的问题, 也是有效推行与应用人力资源会计的基本前提。最后, 要严格人力资产评估的组织工作。在具体评估人力资产时, 不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素, 还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。同时, 还要积极开展人力资源审计, 以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。

(三) 引进人才, 为人力资源会计的应用提供支持。

实践证明, 高素质的研究工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持, 我国要让人力资源会计得到有效应用, 一方面, 要进一步加强理论研究队伍的建设, 让研究人员必须不断加强理论学习, 不断积累实践经验以胜任人力资源会计相关工作。另一方面, 要成立相应的研究机构, 努力引进专业知识丰富的高素质、复合型人才。

五、结语

综上所述, 我国要推行、应用人力资源会计, 必须积极面对目前所处的应用现状及困境。在理论与实践上齐头并进, 引进高素质的复合型人才, 同时因时制宜、因地制宜制定出相应的应用策略与方法, 循序渐进地推行人力资源会计, 努力发挥人力资源会计应有的作用。

参考文献

[1].牛彦秀.人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计, 2004, 6:78

[2].姚薇琦.人力资源会计基本理论及应用研究[J].财会通讯, 2009, 5:108～110

[3].王琛, 齐平茹.人力资源会计理论框架研究[J].税务与经济, 2009, 1:64～68

[4].牛彦秀.人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计, 2004, 6:78

“微资源”在会计课堂教学中的应用 第11篇

关键词： 微资源 会计 教学应用

引言

随着我国信息技术和互联网技术的不断发展，中职教学的教学手段和教学方式都发生了巨大的改变，微资源在中职教学中得到了广泛的应用，将微资源充分应用到中职会计课堂教学过程中，可以不断丰富课堂教学手段和教学工具，取得良好的教学效果，还能提高各种资源的利用效率，使整个课堂更加具有感染力。

1.微资源在会计教学中的应用优势

1.1实现会计教学的电算化教学。

近年来，随着我国各种信息技术和互联网技术的不断发展，在中职教学中应该充分利用各种信息资源，在会计教学过程中充分使用微资源，可以实现会计教学的电算化教学。在会计教学过程中，应该考虑到会计本身的操作隐秘性和保密性，在会计教学中，电算化教学是非常重要的，在传统教学过程中，教师单纯采用理论教学是远远不够的，只有借助各种先进的多媒体技术和平台等教学手段，才能真正提高学生的实践操作能力。在会计教学过程中充分利用微资源[1]。

1.2丰富教学资源，实现资源的再利用。

教学过程中，教师面对的是全班学生，而在全班学生中，不同学生的学习能力是不一样的，课堂教学中，如果学生对教师的课堂教学内容并没有完全掌握，或者学生由于生病等原因请假而没有参与到课堂教学中，就可以利用课余时间学习课堂知识。充分利用各种微资源，学生在课余时间就可以对教师在教学过程中提出的问题和讲解的知识点进行回顾，置身于真实课堂中，从而实现课堂资源的再次利用。

1.3帮助学生构建知识模型。

微资源是一种时间较短但是内容非常丰富的学习资源，通过微资源进行会计知识教学，可以将各种各样的学习资源整合到一个视频或者界面上，将课程知识点和内容通过有趣形式展现在学生的面前，大大节约了教学时间。另外，教师采用微资源进行会计教学的过程中，可以将微资源传输到学校的学习网站平台上，学生在课余时间可以通过互联网等登录学校的学习平台，然后找到相应教师上传到平台上的学习资源进行学习，使学习不受时间和空间的限制，使教学时间和空间得到有效拓展[2]。

2.微资源在会计课堂教学中的应用措施

2.1选择合适的教学内容进行微资源教学。

在中职会计课堂教学过程中，充分利用微资源进行教学，微资源是会计教学的一种补充和延续，并不是会计教学的一种缩影，教师在教学过程中应该明确这两者的关系，做到分工明确。虽然将微资源应用到中职会计教学过程中具有多种优势，无论是在教学效果上还是教学方式上都得到了大大的提升，但是并不是所有教学内容都适合采用微资源进行教学的，对于不适应微资源教学的内容，如果采用微资源进行教学，不仅不能充分发挥微资源的作用和优势，甚至还会适得其反，使整个课堂教学质量下降[3]。在讲解操作性比较强的教学内容的时候，通过微资源的教学方式，可以不断提高学生对知识点的学习兴趣，让学生积极主动地参与到教学过程中，从而全面提高学生的会计学习成绩[4]。

2.2科学、合理地制定微资源教学项目。

教师在采用微资源进行教学的过程中，制定一个合适的微资源教学项目是非常重要的。教师在采用微资源进行教学的时候，首先应该制作一个合理、科学的微资源，应该明确教学目标，根据教学目标进行微资源设计。应该保障微资源中不能留有空白。教师喜欢用录制视频的方式授课，利用这种模式和多媒体教学模式有一定的相似性，教师应该充分利用不同的素材充实微资源，只有选取了合适的素材，才能使整个微资源讲授的内容更加充实，并且微资源呈现的内容更加形象，可以有效激发学生的学习兴趣[5]。

2.3进行多元化的微资源教学。

在中职会计教学过程中，会计课程教学本身就具有较强的实践性和理论性，会计知识本身就非常丰富，在教学过程中更不应该局限于课本上的有限知识。会计教学过程中，知识点之间的关联非常紧密，所有知识点都是环环相扣的，学生在学习过程中对于任何一个知识点都不能遗漏。在会计教学过程中充分利用各种微资源，也应该进行多元化教学，不能仅局限于某一种方式或者固定的教学方式。

3.结语

在会计课堂教学过程中，通过充分利用微资源，可以大大提高学生的自主学习能力，让学生积极主动地参与到课堂活动中，帮助学生构建一个完整的知识模型，建立完整的知识体系，从而大大提高学生的课堂学习效率。

参考文献：

[1]段贵珠，杨芹，刘亚萍.微课程在电大会计教学中的应用研究[J].俪人：教师，2015，14（23）：122-123.

[2]胥杰.“微录播”在中职会计技能教学中的应用研究——基于江苏省灌南中等专业学校会计专业为例[J].智富时代，2016，24（2）：231-232.

[3]郭绍莉.基于微课程的翻转课堂教学模式在会计专业教学中的应用研究[J].中国乡镇企业会计，2015，13（1）：156-158.

[4]薄雪萍.微课程在成人高校会计专业教学中的应用[J].北京教育学院学报：社会科学版，2015，29（3）：57-62.

人力资源会计应用 第12篇

1 人力资源会计与人力资源管理相结合的必要性分析

1.1 有利于人力资源管理效率的提高

人力资源会计对人力资源管理具有积极的作用,其服务于人力资源管理系统,促进人力资源管理效率的提升,重视人才的价值以及人力的资本增值,注重员工的投资、激励与开发,同时对员工的贡献进行衡量,使人力资源系统中人力资源的价值得到充分体现,从而促进企业经济效益的有效提高。

1.2 使人事管理的职能发生改变

人力资源的变化,促进人力资源管理职能的改变。人力资源会计在人力资源管理中的应用,注重人才的引进、培养与应用,通过人才管理,为企业创造价值,促进企业的可持续发展。

2 人力资源会计在人力资源管理中的作用

2.1 为人力资本运营的决策提供帮助

在企业人力资源管理中,人力资本运营工作十分重要,其计划、评价以及协调等工作需要得到有效落实。而人力资本运营要想得到发展,需要人力资源会计提供相关的数据支持以及人力资本运营效果的评价措施。

2.2 帮助人力资源管理人员提高企业价值

人力资源会计可以通过积极采取有效措施,挽留人才,使企业有效避免人才损失情况的发生,提升企业业绩,为企业创造较高的价值,为企业人力资本层面带来积极的影响。

2.3 促进人力资源管理绩效指标的建立与完善

企业绩效指标的建立,需要企业会计的参与。人力资源会能确保绩效指标建立的合理与完善,对企业的内部服务、生产效率及质量均具有重要的影响。在指标建立的过程中,需要结合多方面因素进行考虑,其目的是筛选出优秀的企业人才,为企业创造价值。

2.4 能够对员工贡献进行衡量

人力资源会计基于会计学的角度,可衡量员工对企业的贡献。人力资源会计,可有效促进人力资本运营绩效考核的实施。人力资源会计可以用数据证明人力资源管理为企业创造的价值,企业管理者可以此为凭据,加强人力资本投入,促进人力资本增值,为企业的发展作出更大的贡献。

3 人力资源会计在人力资源管理中的应用策略

3.1 建立人力资源绩效考核的相关指标

企业人力资源会计应协助人力资源管理人员为企业提供与人力资本有关的数据,并且对这些数据指标进行全面的对比,从企业发展的角度对企业人力资源绩效的变化进行衡量。

3.2 衡量人力资源项目的投资回报率

通过对人力资源项目的评价,可以判断其是否取得了预期效益。这是人力资源管理工作中的一大难点。而人力资源会计通过投资回报率的计算,可使这一问题得到有效解决。投资回报率的计算需要遵循以下公式,即投资回报率= 人力资源管理项目净收益人力资源管理项目入成本*100%。

3.3 采用净现值分析法衡量人力资源项目对企业贡献的价值

由于某些人力资源项目采取一次或多次投入以及分期收益的方式,所以采用净现值分析法衡量其价值贡献不失为一种有效的方法。采取净现值分析法,可以得出企业项目的净收益,企业管理层可根据净收益值的大小进行决策,确认企业计划的实施与撤销。

3.4 计算人力资源项目的盈亏平衡点

通过盈亏平衡点的计算,企业可以决定人力资源项目的取舍,例如:针对某一专门的培训项目,在收支平衡的情况下,必须确保培训人员达到一定的人数;在无法保证人数的情况下,就应考虑是否应该放弃该项目计划。因此,企业人力资源会计在其中扮演着提供参考依据的角色,企业的各项决策均可由此而得出。

3.5 间接衡量人力资源项目

人力资源会计首先对各项指标进行衡量,如员工出勤率、客户满意度等,然后根据这些指标对其与财务指标之间的关系进行分析,从而间接衡量人力资源项目对企业价值所作出的贡献。人力资源会计应从企业发展的视角协助人力资源管理者,发现企业考核中各项指标的变化,采集与分析相关数据,得出数据与企业业绩之间的联系,为企业决策提供及时的依据,促进企业财务会计信息的发展。

4 结语

人力资源管理在企业管理工作中十分重要,然而传统的人力资源管理存在较多的不足,使管理者在作决策时也缺乏科学性与合理性。会计同样是企业各项工作中必不可少的一部分,其不仅涉及财务会计,也包括了人力资源会计。人力资源会计在人力资源中的应用,对企业的发展有着积极的影响。人力资源会计通过各项指标的建立,可以考核企业相关项目、衡量企业人力资源项目的价值以及员工对企业的贡献,为人力资源管理的相关决策提供重要的参考依据。因此,企业应加强人力资源会计在人力资源管理中的应用,使人力资源会计的作用得到充分发挥,提高人力资源管理的效率,提升企业的经济效益,进而促进企业的可持续发展。

摘要：目前,在财务会计系统中,缺乏人力资源会计的内容,而人力资源会计在人力资源管理中的应用,对企业的发展具有积极的影响。因此,如何让人力资源会计在人力资源管理中得到有效的应用,是各大企业所需思考的问题,本文就人力资源会计在人力资源管理中的应用进行探讨。

关键词：人力资源会计,人力资源管理,资本运营

参考文献

[1]陈丹凤.企业人力资源管理会计体系设计[D].成都:西南财经大学,2013.