计划绩效范文（精选10篇）
计划绩效 第1篇
随着“创新型国家”理念的提出和“国家技术创新工程”的深入实施, 我国各地方科技投入持续快速增长。随着地方科技投入力度的日益加大, 地方政府部门、参政议政部门与社会公众不但关注科技投入的有效增长, 更加重视科技投入的绩效。科技计划项目是科技投入最为主要的载体, 是各科技投入主体实施科技管理、进行科技投入的主要抓手。从这一角度来讲, 对科技投入绩效进行评价, 就是对科技计划项目绩效进行评价。加强科技计划项目绩效评价工作有利于提高各科技投入主体尤其是政府的决策水平, 规范的科技计划项目绩效评价与管理体系可使各主体在制定科技计划时有据可依, 项目设置结构更加科学, 经费投向更加合理;有利于避免项目经费投入的盲目性;有利于提升项目经费的使用效率, 加强科技计划项目绩效评价, 能有效强化政府科技管理的导向作用, 能有效激励和约束项目经费使用人 (组织) 用好经费, 减少或避免经费的浪费;有利于建立和完善科技计划项目管理体系, 加强科技计划项目绩效评价工作, 探索科技计划项目绩效评价指标体系和方法, 可进一步建立和完善科技计划项目管理体系。
本文通过对地方科技计划项目绩效评价的研究, 目的在于构建可操作性的地方科技计划项目绩效评价指标体系, 提出有效的评价模型, 为地方规范科技计划项目绩效管理提供一定的理论指导。
2 地方科技计划项目的分类
目前我国各地方尤其是省级以下科技计划项目重点关注科技开发和为其转化应用提供基础性支撑, 较少关注到基础研究。根据地方科技计划设置及各计划属性, 我们把地方科技计划项目分为技术开发类项目和科技支撑类项目两类。技术开发类项目指利用从基础研究、应用研究和实际经验所获得的知识, 为产生新的产品、材料和装置, 建立新的工艺、系统和服务, 以及对已产生和建立的上述各项作实质性改进的科技计划项目, 具体包括科技成果中试资金专项、科技成果产业化资金专项、产学研合作专项、科技成果推广计划等。科技支撑类项目指为研发活动和成果转化活动提供基础性支撑作用的科技计划项目, 主要为研究开发和技术创新提供基础设施和基地、营造良好环境等基本条件, 具体包括科技公共平台建设专项、技术产业化示范基地、高新技术成果孵化基地、科技创新服务体系建设等项目。
可见, 这两类项目最大的区别在于项目是否产生现实的、直接的经济社会效益, 因此, 对二者绩效的评价指标体系设计亦应不同。
3 地方科技计划项目绩效评价的方法与模型
3.1 地方科技计划项目绩效评价的指标设计
影响科技计划项目绩效的因素主要有两个方面:一是内部因素, 即项目自身产出;二是外部因素, 主要表现为影响项目产出的管理因素。据此, 从评价内容考虑分别定位为效益评价和管理评价。效益评价是对项目实施效能进行的考核与评价;管理评价是对项目的组织实施情况、预算支出管理情况的考核与评价, 其评价指标相应地称之为效益指标和管理指标。根据技术开发类和科技支撑类项目各自属性, 设计指标体系如表1、表2所示。
指标说明:
(1) 直接成果产出。
主要评价项目实施的效果, 重点体现“绩”。用新产品、10万元科技投入专利授权数、10万元科技投入发明专利授权数、10万元科技投入制定标准数、成果奖励等5个指标来衡量, 前4个指标为定量指标, 最后1个为定性指标。成果奖励指获得国家科学技术奖的特等奖、一等奖、二等奖, 省市级的科学技术奖一、二、三等奖。
(2) 经济社会效益。
主要评价项目实施的经济社会效益, 重点体现“效”。用10万元科技投入新增产值、10万元科技投入新增利税、10万元科技投入出口创汇、10万元科技投入新增就业、人才培养、保障区域经济持续发展、带动区域产业技术进步和产业发展、对生态环境的改善等8个指标来衡量, 前5个指标为定量指标, 后3个是定性指标。保障区域经济持续发展指对区域特色、优势经济和新经济发展以及资源的节约和综合利用、降低能耗和成本等方面的评价。带动区域产业技术进步和产业发展指对区域产业技术提升、产品结构优化、高技术产业和新兴产业形成的作用评价。对生态环境的改善指通过项目实施对项目实施单位及所属产业环境的改善作用, 包括节能降耗、环保安全、协同发展等内容。节能降耗指项目实施以后, 能够降低项目承担单位的物化劳动消耗 (原材料、化学试剂、燃料、动力、科研仪器设备、固定资产折旧等) , 降低生产成本, 提高效率;环保安全指项目技术 (产品) 无毒无害, 未造成环境污染, 对自然资源、人们生存的基本条件等没有产生破坏;项目实施有利于能源二次开发和再利用;协同发展指项目 (产品) 能满足人们日常健康生活需求, 提高人们的环境保护意识, 促进经济、社会与自然环境协同发展。
(3) 项目组织实施。
主要评价项目的组织实施情况, 包括实施方案及计划制定情况, 项目计划执行情况及相关责任单位和责任人的履职情况两个指标。
(4) 项目完成情况。
主要评价项目进度及其质量情况, 包括项目完成进度、项目完成质量两个指标。项目完成进度分为验收、总结、终止、撤销等4种情况;项目完成质量主要评价项目的先进性和创新性, 与国内外最先进技术相比其总体技术水平, 主要技术、经济、生态环境等所处的位置, 解决的技术难题或取得的技术突破, 掌握核心技术并进行创新的程度等。
(5) 项目经费使用。
主要评价项目经费的使用情况, 包括项目经费到位情况、项目经费支出情况两个三级指标。项目经费到位情况主要评价项目经费到位率, 其计算公式为项目实际到位经费/项目总经费×100%;项目经费支出情况主要评价项目预算支出的进度与计划的一致性, 预算执行与预算批复的相符性等。
(6) 项目经费管理。
主要评价项目经费的管理情况, 包括财务管理制度的健全性与有效性、会计信息质量两个指标。财务管理制度的健全性与有效性主要评价部门内部财务管理制度、会计核算制度等的合法性、完整性和适用性, 部门内部各项财务管理制度执行的有效性及对执行的监督情况;会计信息质量主要评价会计核算的水平, 具体包括合规性、准确性、完整性和及时性等。
部分指标说明:
(1) 直接成果产出。
用承担的地市级以上科研项目 (纵向课题) 数、获得的地市级以上的科技成果奖项、技术标准数来衡量。技术标准包括主持和参与制定的国际、国家级、行业等不同层次的技术标准。
(2) 经济社会效益。
用技术性收入、提供基础条件服务次数、人才培养、新增就业、对创新能力建设的作用、带动区域产业技术进步和产业发展等指标来衡量, 前4个为定量指标, 后两个为定性指标。对创新能力建设的作用主要评价项目在区域经济科技创新体系建设、科技研发基地和技术平台建设以及科技转化扩散、科技资源和信息社会共享等方面发挥了的基础和支撑作用;带动区域产业技术进步和产业发展指对区域产业技术提升、产品结构优化、高技术产业和新兴产业形成的作用评价。
(3) 项目组织实施。
包括共享制度的制定、执行情况和组织机构情况两个指标。共享制度的制定、执行情况主要评价项目承担单位是否建立了完善的共享制度体系, 开放程度如何;组织机构情况主要评价项目承担单位的组织结构是否健全, 人员配备是否充足、合理。
上述定量指标中的科技投入指项目的实际到位总经费, 采用每10万元项目经费产出, 目的在于剔除科技计划项目的规模对项目成果产出和效益的影响。定量指标数据的获取, 可取自项目立项材料 (包括可行性研究报告、项目建议书、预算评审材料、科技计划项目合同书等) , 项目鉴定验收材料, 项目自评价报告, 项目决算验收表, 项目配套资金、自筹资金入账财务凭证复印件, 项目财政拨款到账财务凭证复印件, 项目财政拨款支出购置仪器, 设备发票复印件, 有关科技成果证书和其他证书及知识产权证明复印件, 与绩效评价指标相关的其他材料等。定性指标数据的获取, 由评价小组根据上述材料对各个项目各项定性指标进行整理, 给出初步评价性结论, 再邀请相应领域的若干专家进行打分, 单项指标的最终得分取所有参评专家的平均分, 其计算公式为:
单项指标得分
3.2 地方科技计划项目绩效评价模型构建
在建立地方科技计划项目绩效评价指标体系之后, 需要采用合适的方法和建立科学的模型才能完成对科技计划项目绩效的最终评价。地方科技计划项目绩效评价是多准则、多因素、多指标的复杂系统, 采用多指标综合评价法为宜。采用德尔菲法和层次分析法进行赋权, 采用修正的功效系数法对评价指标数据做无量纲化处理, 计算公式为:pi*= (xi-xis) / (xih-xis) *40+60。
其中:xi为第i个指标的实际值, xis为第i个指标的不容许值, xih为第i个指标的满意值。一般地, 对于某一指标的不容许值, 可以该指标数列中的最差值为不容许值, 或以该指标数列中最差的10%的数值平均数为不容许值;对于满意值, 可令该指标数列中最优值为满意值, 或该指标数列中最好的10%的数值平均数为满意值。对于地方科技计划项目绩效评价来说, 根据评价对象的多寡采用不同的确定方法。若待评的项目较少, 采用前一种思路确定各指标的不容许值和满意值, 具体是, 用指标数列中最差值作为不容许值, 满意值则取该指标数列中的最优值;若待评项目较多, 采用后一种确定方法。
采用多指标综合评价模型进行评价, 形成地方科技计划项目绩效综合评价值, 其优点是克服了简单叠加法的缺点, 而且计算相对简便, 结果科学。具体是通过一定的数学模型将多个评价指标值“合成”为一个整体性的综合评价值。可用于“合成”的模型很多, 常用的主要有线性加权综合法和非线性加权综合法。根据各方法的条件和特性, 选择线性加权综合法, 具体评价模型为:
其中:M为评价对象绩效的综合评价值, X为评价对象的一级指标构成个数, Y为评价对象的二级指标构成个数, Z为评价对象的三级指标构成个数, Wx为第x个一级指标的权重, Wxy为第x个一级指标的第y个二级指标的权重, Wxyz为第x个一级指标的第y个二级指标的第z个三级指标的权重, p*xyz为第x个一级指标的第y个二级指标的第z个三级指标标准化后的值。
按照综合评价得分结果确定项目绩效级别。绩效级别从高到低依次分为优秀、良好、一般和较差四个绩效等级 (见表3) 。
4 地方科技计划项目绩效评价的结果应用
项目推荐单位和承担单位可以根据项目绩效评价结果, 总结经验, 完善制度, 针对存在的问题制定措施加强整改, 提高项目管理水平和财政资金使用效益。
地方政府科技管理部门和财政部门可以根据项目绩效评价结果, 揭示项目推荐单位和承担单位在项目实施中存在的问题, 督促整改并为部门效能考核和领导责任制考核提供参考。
各科技计划项目立项主体可以根据项目绩效评价结果作为部门科技计划项目申报的重要内容和以后年度审批科技计划项目、安排项目预算的重要参考依据, 并作为新增项目决策和立项的参考。评价结果为优秀的单位在以后年度申报同类项目时可以予以优先安排。
通过地方科技计划项目绩效评价的实施, 可以完善和细化地方科技计划项目绩效管理规范, 健全科技投入管理制度, 调整和优化科技资源配置, 发挥财政资金的最大效用。
要说明的是, 本文所设计的指标未必都适用, 设计的指标都是基础性的、指导性的, 各地、各部门在科技计划项目绩效评价中需要根据本地方科技计划项目实际作出增减或个性化处理。
摘要：根据地方科技计划项目属性, 把地方科技计划项目分为技术开发类项目和科技支撑类项目两类, 设计相应的项目绩效评价指标体系并建立评价模型, 以期完善地方科技计划项目绩效管理体系。
关键词：技术开发类项目,科技支撑类项目,绩效评价
参考文献
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绩效计划在绩效管理中的有效应用 第2篇
摘 要：绩效计划是绩效管理中的一个重要环节，包含绩效目标分解、绩效计划执行、绩效计划检查与调整等活动，强调对工作行为产生结果的承诺。对绩效计划的层级、存在问题和解决问题的方法进行详细的阐述，通过一系列过程管控活动，提高绩效结果的可控性。
关键词：绩效管理；绩效计划；应用
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2018）18-0125-02
本文所讨论的绩效计划，是广义上的绩效计划管理活动，是绩效管理中的一个重要环节，是一种设定了清晰工作成果的工作任务计划，包含绩效目标分解、绩效计划执行、绩效计划检查与调整等活动。绩效计划与一般的工作计划不同点在于，绩效计划特别强调了对工作行为产生结果的承诺，不仅对做什么进行确定，同时还对做到什么程度、产生什么结果进行明确设定，是在工作计划基础上，结合绩效管理进行改进的产物。
绩效计划按层级分为部门绩效计划、员工绩效计划。部门绩效计划，是部门将公司目标进行分解后形成部门工作目标，再梳理建立完成这些部门目标的对应的任务和行动计划群集，而形成的详细的部门工作计划。员工工作计划是部门经理组织员工分解部门绩效计划，进行分工、确定协作关系、细化员工工作任务和行动计划形成的指导员工的工作计划。绩效计划按时间周期划分可分为、季度、月度绩效计划，部门绩效计划周期一般设定为和季度，员工绩效计划周期一般设定为季度和月度。
绩效计划处在绩效管理中段，是绩效管理有效发挥作用的基础工作。绩效计划的相应工作包括绩效目标的确定、分解，工作任务分解和确定、行动计划编制，工作职责的清晰界定、配合协作关系的确定，工作成果检验办法的确立等内容，绩效计划的执行与检查，绩效计划执行问题反馈等工作。在绩效管理整改过程中，绩效计划的作用主要是提供了衡量绩效的标准、工作任务指引、确定分工协作关系，绩效计划工作包含了绩效管理最核心的部分，是绩效管理最重要和关键的活动。但不幸的是，在大多是企业，实施绩效管理过程中，绩效计划的开展存在很多问题：一是重视绩效目标和关键业绩指标的制定、执行和考核工作，但不重视绩效目标的分解和绩效计划的编制，导致绩效过程管理缺位，绩效目标和经营压力不能有效分解、层层传递至每一个员工；二是绩效计划的编制粗略、不重视绩效标准确立、绩效措施制定和岗位间的分工协作，导致绩效计划无法执行或执行偏差较大；三是各部门编制绩效计划不进行跨部门沟通，部门绩效计划之间不能无缝对接，没有发挥绩效计划跨部门沟通，推进协作的价值；四是缺乏绩效计划执行和过程监督机制，在绩效计划执行偏差时不能及时纠正，导致绩效计划在执行过程中降低指导性，影响绩效考核时的评价客观性。绩效计划发挥应有的作用，应着手解决以上四个问题。
一、规范运用绩效计划工具，有效防范绩效过程管理缺位
企业在推行绩效管理活动时，常犯的错误是重视绩效目标、指标确定和绩效考核，不重视绩效过程管理。有的公司高管甚至认为：“只要组织确立了合适的绩效指标和目标，与中层管理人员的绩效工资紧密挂钩，公司中层为了自己的收入，自然会想尽办法完成目标任务。”这样的观念表面上逻辑很简单清晰，实则是建立在错误的假设前提上的，即“合适的绩效指标和目标是可以确立的，中层管理人员是具备实现目标的能力的”。现实中，这两个假设大多数都是不成立的。所以，必须通过规范的绩效计划工作，来弥补绩效指标目标确立不合理、不全面和中层管理人员能力不能满足实现目标要求可能造成的绩效管理失控。具体的操作为：在制定了公司目标后，人力资源部门组织各部门分解公司目标，找出能与公司目标连接的部门关键业绩指标，分解指标时应注意平衡部门短期目标（特别是财务指标）和公司长期战略的冲突，比如研发投入作为战略性指标和公司利润目标有较大冲突，要找到一个平衡点；注意消除各部门间指标和目标的冲突，使各部门的指标保持高度一致性，比如财务部成本指标和人力资源部人才储备招聘指标、营销部门营销费用指标、采购部门采购费用等指标容易产生冲突，需要部门间充分沟通，以合理的全面预算作为基础确定一致的目标，发挥部门间的协同效应。部门得出合理的指标和目标后，应梳理支?握庑┲副昴勘甑墓ぷ魅挝瘢?并在部门员工间进行分工、确定协作关系，检验员工的横向工作量、工作难度的平衡问题，适当评估每个员工的胜任能力的情况，通过这些活动，找出部门的重点工作并确定难点、风险点，充分发挥部门内部协作效应。部门绩效计划要运用好《部门绩效计划表》《员工绩效计划表》等工具，人力资源部门应根据公司实际情况设计合适的表单，提供给各部门使用，以避免不必要的文字工作占用工作时间、消耗资源。《部门绩效计划表》一般包含以下要素：部门指标名称、目标值、部门重点工作项目、每一项重点工作的起止时间、绩效标准、责任人、监督人、占部门工作的权重、工作成果检验方法、重点工作推进纪律、考核统计情况等要素；《员工绩效计划》一般包含以下要素：工作项目、工作内容、工作措施、起止时间、工作质量标准，协作关系、工作完成情况记录、工作中存在的问题、工作改进计划等要素。结合企业实际将表单相关要素整合设计到一个表格内，形成一个绩效计划和跟踪检查的计划加记录的工具，通过搜集绩效计划执行相关数据和情况，来开展绩效过程管理工作，能取得较好的过程管控效果。
二、绩效计划重点突出、标准清晰，与实际紧密结合“凡事预则，立不预则废。”除了一些内外部环境变化过快或需要极大创新性的行业（如互联网行业）外，对工作的预见性，是控制工作效果的重要前提。在制订绩效计划时，各部门因对绩效计划的态度不一，制订出的计划质量差别巨大。人力资源部门应对绩效计划的制订过程进行充分的辅导，积极参与到各部门绩效计划过程中，绩效应重点突出、标准清晰、贴合工作实际。绩效计划并不是将工作项目事无巨细的罗列出来，要遵循“28原则”，20%的重点工作占80%的篇幅，重点工作项目适当细化，非重点工作可以适当粗略。绩效计划中，要清晰地列示对绩效目标的数据，没有数据的要清晰地定义和描述。例如对于业务部门，指标一般都是定量指标，如销售额、利润等，围绕完成销售额或利润的相关工作活动，是部门绩效计划的核心内容，市场营销竞争策略分析、市场营销策划、营销成本控制、营销人才培养、营销活动开展等推动完成销售额任务的工作是重中之重，要仔细分析并在部门绩效计划中列明。在每一项具体的工作任务中，分解出具体的目标，能够量化的尽量量化，不能量化的要清晰描述。例如营销活动的开展，要列明营销活动的方式，每种营销活动开展的场次和计划时间，每次营销活动达到什么效果，吸引多少顾客参与（或经销商），产生多少营业额，每次营销活动的成本控制在多少数额以内，责任人是谁，确保营销活动顺利开展的主要保障措施是什么等，内容应详细列明。
三、确保绩效计划的一致性，提高部门间、员工间的协作效率
在绩效计划中，还要考虑部门和其他部门的协同，营销部门的绩效计划中，应包括至少两个方面的反馈：一是顾客在使用过程中对产品的相关反馈信息，如何真实及时地反馈给生产制造部门和产品开发部门；二是在营销过程中发现与产品相关的顾客需求，如何筛选并有效反馈给产品开发部门。除了这两个方面，营销部门与财务、人力资源等专业支持部门的协作机制也应在绩效计划中列明。所以，制订绩效计划的过程，不仅是部门将目标分解，统一部门行动和目标的过程，而且是部门与部门间密集沟通，就目标和相关联行动达成一致的过程，各部门通过在制订绩效计划过程中对跨部门工作任务的审视，确立合作关系，明确相关部门职责权限和冲突解决原则，减少在绩效计划执行过程中的冲突，提高部门间协作效率，降低沟通成本。对于员工的绩效计划，制订过程中需要有部门主管领导的辅导，员工除了按“28原则”详细列明工作任务和目标外，同样应注重清晰地界定员工与部门内外部员工的分工协作关系，达到既分工明确又协同一致的目标。
四、适时检查和调整，确保绩效计划与时俱进
绩效计划作为指导工作的文件，是在事前根据目标和对工作任务的评估制订出来的，对执行过程中客观情况的变化，并不能完全?A见，也不会完全符合。这就需要对计划的执行进行定期检查和不定期抽查，重点检查计划是否按时间节点执行，工作任务是否完成，绩效结果是否达到，客观情况是否与制订计划时的预期有重大变化等。同时根据检查的情况，一方面，要记录下相关数据，对没有客观情况变化但制订不到位的，要分析主观原因并查找原因，要求责任人员进行改进完善，必要时也可以适当调整绩效计划；另一方面，要发现与制订计划时预期发生重大客观变化的事实，及时找出应对措施并加以完善。只有在执行过程中加强检查监督和比对分析，及时调整绩效计划不符合客观情况的部分，才能确保绩效计划与时俱进，并发挥出指导作用。
计划绩效 第3篇
[摘要]实施奖励性工资制度是激励教师工作积极性、促进教师队伍建设的重要手段。中小学校在设计奖励性工资计划时要遵循合法性、公平性和实效性等基本原则。合法性是奖励性工资计划实施的前提，公平性是奖励性工资计划实施的保障，实效性是实施奖励性工资计划的出发点和归宿。中小学要充分认识到奖励性工资制度的复杂性，精心设计有关计划。
[关键词]绩效工资；奖励性工资；教师薪酬
[中图分类号]G63[文献标识码]A[文章编号]1002—2384(2009)05—0004—03
2008年年底，国务院办公厅转发的人力资源和社会保障部、财政部、教育部三个部委《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号，以下简称《指导意见》)规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段学校实施绩效工资制度。教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资，还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资，由学校在考核的基础上确定分配方式和方法。这一改革是加强我国教师队伍建设、调动教师工作积极性的一项战略性举措，受到了中小学教育工作者的广泛欢迎。在这样一个改革背景下，如何设计奖励性工资计划，成为中小学管理者普遍关心的重要问题。
应该说，在人力资源管理领域，许多企事业单位都提供激励工资，将员工收入与工作绩效联系起来，以引导和控制员工的行为，不断提高个人绩效。Heneman(1992)曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析，结果发现，多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升。但我们也可以肯定地说，并不是所有的奖励性工资计划都取得了预期的效果。因此，在中小学，要使奖励性工资计划能切实发挥激发教师工作热情、稳定教师队伍的积极作用，在实践中要遵循以下三个核心原则：
一、合法性
符合有关法律法规的要求，是奖励性工资计划设计与实施的前提。我国1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高干国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第四章第三十一条同样强调，义务教育阶段“教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平”。实施绩效工资制度，使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平均工资水平，使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高，实际上是贯彻有关法律要求的重要举措，是依法治教的重要体现。
中小学校在设计奖励性工资计划的时候，也应首先考虑合法性。除教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平之外，可能涉及的问题还有：(1)奖惩分明。《中华人民共和国教师法》第三十三条明确规定：“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师，依照国家有关规定授予荣誉称号。”《指导意见》中也指出：“要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”中小学校要打破平均主义的薪酬体系，实施按劳分配制度，使奖励性工资落到实处。(2)同工同酬。《中华人民共和国劳动法》(1994)第四十六条明确规定，“工资分配遵循按劳分配，实行同工同酬”，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。中小学教师的奖励性工资计划也应符合这一原则。在当前需要给予特别关注的群体就是代课教师和临时聘任教师。(3)决策民主。《中华人民共和国劳动合同法》(2008)第一章第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中小学在奖励性工资计划设计与实施的各个环节中，要有意识地增进决策民主，广泛征求教师的意见，提供机会让教师及工会参与到制度建设与实施中。
二、公平性
设计奖励性工资计划需要遵循的第二个基本原则是公平性。它是实施奖励性工资计划的重要保障。在过去很长一段时间里，人们通常认为，一个人对自己所得报酬的满意度仅是所得报酬数量的一个函数，报酬越高，满意度越大。但Adams(1963)在对薪酬分配与员工积极性关系进行研究后提出了公平理论。他指出，员工十分关心自己在组织中所获得的回报是否公平。这种公平是社会比较的结果，即人们将自己的投入／收获比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较，然后得出的一种知觉判断。当个体感受到不公平时，他的积极性就会出现不同程度的下降，他会采用不同的反应方式恢复公平，而多数恢复公平的办法都带有破坏性，对组织发展不利。
这一理论带给我们的启示是，奖励性教师工资计划必须高度重视其公平性，特别是它对学校内部教师公平感的影响。在一所学校内部，如果某个岗位的教师(如班主任)或者某部分教师(如新入职教师)对奖励性工资计划不满，有比较严重的不公平感，就可能在很大程度上影响教师的工作积极性，甚至产生改革之后教师士气尚不如改革之前的消极后果。在一项相关研究(赵德成，2009)中，我们曾对前几年就已实施绩效工资的一些学校的教师进行问卷调查和访谈，结果发现，在不少学校中，教师的不公平感比较突出，有些教师表现得斤斤计较，工作士气不高。一些在奖励性工资体系中处于不利地位的教师有很多抱怨，一些拿到较高奖励性工资的教师也同样感觉不公平，不愿意付出更多的劳动。这种前车之鉴，中小学管理者应予高度重视。
中小学需要关注的公平可以有两个方面：其一是分配公平，即教师实际所得的奖励性工资与自己的投入相比或者与同事相比是否公平，其二是程序公平，即学校内部奖励工资制度形成及与之相关的绩效考核在程序上是否公平。这两种公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相对而言的，绝对的公平很难实现，但程序公平却比较容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上减弱分配不公平的消极影响。从这一意义上说，中小学在客观评价每个教师的工作绩效和贡献、追求分配公平的同时，要特别关注程序公平，要加强与教师的沟通，增进决策的民主性，提供畅通的申诉渠道，使有关制度能赢得教师的理解、信赖和拥护。
三、实效性
“实践是检验真理的唯一标准”。实效性是衡量教师奖励性工资计划得失成败的另一重要标准。
一所学校的奖励性计划是否从整体上有效提高了教师的工作积极性、提高了教师的工作士气，是否形成了多劳多得、优劳优酬的分配机制，使工作付出多、贡献大的教师得到更多的激励，是否能吸引优秀人才从事教育工作，是否促进了学校发展战略的落实等，都是其是否具有实效性的重要体现。学校在设计奖励性工资计划时，需要对实效性有足够的考虑。
为了增进实效性，当前，中小学管理者需要考虑的问题主要有：(1)学校发展战略。管理者要在SW0T分析的基础上，确定学校发展的长远目标和近期目标，找准学校当前迫切需要解决的问题，明确学校需要什么样的教师以及倡导什么样的教师行为，然后将这些信息与绩效考核、奖励性工资计划紧密地联系起来，以充分发挥奖励性工资对教师行为的导向、协调和督促作用，促进问题的解决及目标的实现。(2)绩效考核。奖励性工资与绩效考核密不可分，而教师的工作十分复杂，往往难以通过简单量化的方式进行。如何设定具有挑战性的绩效标准，如何衡量教师的工作表现和产出，如何使考核公平公开公正，都需要精心的设计。传统的德能勤绩指标体系及多主体参评方式，在当前的奖励性工资体制下将面临新的挑战。(3)将个人奖励与团队奖励结合起来。目前，越来越多的学校发现，过分重视个体激励计划，奖励教师个体的突出贡献，拉开教师之间的收入(包括非物质收入)差距，尽管提高了教师的竞争意识与积极性，但也造成教师之间缺乏合作。而教师间的合作互助，是构建和谐校园，促进儿童和谐、健康发展的重要条件。于是，很多学校开始尝试使用团队奖励计划，只有当某个团队的业绩达到某种特定要求时，学校才给予奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强，关心与支持他人的行为越来越多。但很多管理专家和研究者都已经注意到团队奖励中存在的“搭便车”现象，而且发现，实行团队奖励有时会使优秀员工受到困扰，使其工作绩效降低，有的人甚至因此离职(米尔科维奇，2008)。这些研究发现也应该引发学校管理者的思考。个人奖励与团队奖励计划的结合，才是更好的出路。(4)人力资源管理的整体改进。薪酬不是独立发挥作用的。我们不能指望奖励性工资解决所有的问题，它需要被放置在人力资源管理的整个系统中。一所学校如果没有聘用到合适的教师，没有对教师实施必要的培训，没有除物质手段之外多样化的激励与认可方式，或者没有以人为本的组织文化，那么奖励性工资的实效性也会受到很大制约。
“特岗计划”教育政策绩效评估 第4篇
一、“特岗计划”教育政策绩效评估
1. 政策效果。
2011年6~9月, 中国—联合国儿童基金会“特岗计划”政策研究项目办公室主任郑新蓉教授带领调研团队展开了全国范围的“特岗计划”政策评估调研。调研统计指出, 直至2011年全国已有22个省开展实施“特岗计划”, 少数民族自治贫困县和革命老区的覆盖率分别达到了78.3%、79.57%, 我国的国贫县、两基攻坚县、灾区县和边境县覆盖率更是达到了100%。从特岗教师留任率来看, 全国平均留任率达到87%, 部分省份接近100%, 22个省份中只有少数省份低于全国平均水平, 如四川省、云南省等, 但也达到了80%。云南省是我国首批实施“特岗计划”政策的省份之一, 自“特岗计划”实施以来, 共有2.5万名特岗教师进入该省的“两基”攻坚县和边疆、贫困、民族地区, 为学校注入了新的血液, 极大地缓解了这些地区的师资压力。从数据统计结果可以看出, “特岗计划”实施以来效果是显著的, 农村教师队伍的配置状况、年龄、学历、学科结构等方面, 在一定程度上得到改善, 农村教师的整体质量得到提高, 并在一定程度上缓解了高校毕业生就业压力。
2. 政策效益。
“特岗计划”的教育效益, 主要体现在特岗教师的质量上。据统计, 近99%的特岗教师年龄都在20~30岁之间, 80%左右毕业于省级或地市级师范院校, 74.1%的教师具有本科及以上学历, 所学专业更是覆盖了义务教育阶段的所有学科。这极大的缓解了农村地区教师紧缺和结构性矛盾, 从而提升了农村义务教育教学质量。“特岗计划”特设岗位教师的招聘遵循“公开、公平、自愿、择优”的原则, 公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以下农村学校任教, 它的社会效益则体现在增强了选人用人的公正性, 从源头上保证了新进教师的质量;另一方面, 拓宽了大学生就业渠道, 给予学生更多的选择机会, 缓解了大学生就业难问题。长期以来, 毕业生不愿意去中西部贫困地区或是农村地区执教, 这些本就严重缺乏年轻教师的地区, 教师流失现象更是普遍, 究其根源是因为这些地区无法保障教师的经济权益, 有时候甚至无法实现教师工资按时足额发放。“特岗计划”的经济效益就体现在通过政府发放工资, 很大程度上缓解了地方财政压力, 同时使教师工资得到了基本保障, 从而也促进了我国国民经济的发展。“特岗计划”所需资金由中央和地方财政共同承担, 以中央财政为主。自2006年以来, 中央对特岗教师的补助工资做了四次大的调整 (如下表所示) 。
3. 政策效率。
高效率即指在最短的时间内用最少的人力、物力和财力来达成目标。人们有意识的开展任何活动, 最终追求的都是高效率, 教育政策的实施亦然如此。在“特岗计划”的实施过程中, 国家和各级地方政府在人财物等各方面均付出了极大的代价。那么, 如此巨大的投入, 它的效率是怎样的?本文以湖南省的实施情况为例, 从招聘特岗教师效率的角度来进行初步分析。
湖南省从2009年6月开始启动“特岗计划”, 在吸取其他省市经验的基础上, 依据《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》 (教师[2006]2号) , 制定了湖南省《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》 (湘教发[2009]28号) 和《关于实施农村义务教育阶段学校特设岗位计划的方案》。从2009—2014年湖南持续实施了六年“特岗计划”, 到2014年占全省县 (市、区) 总数的60%的75个县 (市、区) 列入了实施范围。其中国家计划设岗县 (市、区) 56个, 省计划设岗县 (市、区) 19个。
“特岗计划”运行以来, 各地政府积极响应号召, 实施范围和招聘规模不断扩大, 教师留任率高, 短期内, 特岗计划专项财政拨款用在正道上效果显著。总体而言, “特岗计划”周期短、成本低、规模大、公益性强。
4. 公平性。
我国各地由于地理和社会经济等原因, 教育发展极不平衡。“特岗计划”的出台和实施是中央和省级政府进行教育资源的有倾向性的二次分配的有效措施, 目的是进一步贯彻落实“实现教育公平”这一宗旨。另一方面, “特岗计划”教师招聘过程坚持国家标准、省级招考、县级聘录、学校使用的原则, 由省级部门统一组织考试考核, 公开招聘教师, 提升了教师入口的把关层级, 增强了选人用人的公正性, 为大批没有“特殊背景”的来自农村地区的高校毕业生提供了公平竞争的平台, 对地方教师队伍建设具有积极示范效应。2011年中国—联合国儿童基金会“特岗计划”政策研究小组展开全面调研, 显示“特岗计划”招录的教师79.89%为农村户口, 招录的特岗教师的家庭经济条件在其所在的地域内一般都处于“中等”和“偏下”水平。
5. 社会反应度。
总体而言, “特岗计划”从实施以来在社会各层获得了一系列的好评, 国家及省、市、县、乡、校各级给予了充分的肯定。这是因为“特岗计划”创新了教师准入和补充机制, 极大的缓解了农村及贫困地区、偏远地区的教师短缺问题, 在一定程度上引导了毕业生的就业, 缓解了毕业生就业难的问题。特岗教师为多数学校带去了新的教学理念和教学方法, 他们是学校的新鲜血液, 改变了农村学校沉闷的局面。从教师与学生的角度来看, 多数特岗教师对“特岗计划”政策较为满意, 学生也十分喜欢特岗教师。
二、“特岗计划”绩效评估的困境
“绩效评估”在管理学或是经济学上早已不是新鲜名词, 近些年来, 在教育政策评估上的运用也逐渐增多, 但其在具体的开展过程中也会面临重重困难。立足我国的基本国情究其原因, 我们可以从以下几方面进行分析。
1. 外部环境的不确定性。
一项教育政策的出台一定有它背后的现实原因, 那么在执行过程中, 它就不可避免的会与社会政治经济文化各方面的因素息息相关, 导致教育政策缺乏一定的相对独立性。社会在发生日新月异的变化, 我们谁都无法预料接下来会发生的事, 影响因素和外部环境的不确定性给教育政策绩效评估的工作带来很大的困难, 工作者关心的信度和效度很难得到切实的保证。就政治环境而言, 我国大部分地区行政管理体制不健全, 政府管理工作不到位, 形式主义之风经久不息, 常看到的评估结果是“成果辉煌, 政绩卓著”, 少有一针见血地指出问题者, 评估往往被某些领导干部玩弄于股掌之间, 成为其炫耀工作绩效的手段。另一方面, 由于我国长期以来法制不健全, 导致评估工作无法依法推进, 所谓“上有政策, 下有对策”, 工作过程中, 不可避免的会遭到有关人员的抵制。因此我们只有加强法制建设, 保证依法行事, 才能使评估工作顺利完成。
2. 经费投入大, 不易获取完整数据信息。
“特岗计划”实施范围较广, 但要彻底对其进行全面的调查研究, 无论在人力、物力还是财力上, 投入量必定不可小觑。众所周知, 我国的学术科研经费主要来源于政府的财政拨款, 很少有其他来源, 这一点就从根本上遏制住了绩效评估工作的进一步开展, 从而致使我们收集到的相关信息残缺不全, 甚至早已经过时, 利用价值不大。
3. 缺乏专门的绩效评估机构和专业人才。
教育政策评估在我国还处于初级阶段, 严重缺乏理论功底扎实、熟悉评估方法和技术的人才。目前, 我国的教育政策评估以政府主导型为主, 政府担任着制定者与评估者的双重身份, 评估过程不可避免的容易失真、失实。另一方面, 我国与国外相比, 教育政策研究机构也十分匮乏, 评估中介机构基本上都是在教育主管部门积极引导下逐步建立起来的, 还存在着数量少、独立性差、过分依赖政府的行政权威, 专业权威性弱等不足。以美国为例, 教育政策研究机构的性质多种多样, 譬如政府性质的、公司性质的、社团性质的, 还有以大学为主导的研究机构, 它们之间形成合力, 在美国教育政策评估领域做出了不可估量的贡献。因此, 我们要善于吸取国外的经验, 立足本国的国情, 设立专门的评估机构、培养专业人才, 进一步实现教育政策评估的科学化。
4. 政策评估的方法亟待改进。
目前常用的教育政策评估方法包括:对比分析法、成本效益分析法、统计抽样分析法、模糊综合分析法。在评估方法上, 教育政策的评估尚存在“两多两少”的问题, 即经验分析多、演绎推理少、定性分析多、定量分析少。此外, 我国的教育政策评估重价值标准、轻事实标准, 或用价值标准取代事实标准, 更有甚者, 在评估过程中, 用个人判断和道德标准取代价值标准, 评估的信度与效度大打折扣。
三、“特岗计划”教育政策绩效评估的改善路径
教育隶属于公共产品类, 其效益需要经过较长时间才能显现, 而且政策效果也具有广泛性和不可确定性, 这使得绩效评估是难上加难, 但却又不可或缺。在此, 本文提出以下几点建议, 希望能切实解决问题, 提高绩效评估水平。
1. 提高绩效评估的认识水平、构建坚实的理论基础。
从本质上看, 教育政策过程是人类的一种认识和实践过程, 它必须经过从简单到复杂、从低级到高级、从不成熟到成熟的逐渐深化。而教育政策评估正是这一过程的“加速器”。因此, 教育政策评估在总结经验、发现问题、提出建议方面的功能是显而易见的。我们要提高对教育政策评估的认识, 从思想上和行动上有所改变。针对我国教育政策的绩效评估只是停留在表面分析的情况, 我们必须为其构建起坚实的理论基础。国内外现有的公共政策评估、绩效管理和绩效评估相关概念和理论都是我们学习利用的珍贵资源。
2. 重视绩效评估的质量问题研究、建立实用的指标体系。
花费大量的人力、物力、财力开展教育政策绩效评估工作的主要目的在于提高教育政策实施质量, 使其落到实处。质量包括两方面的内容, 即绩效评估过程的质量和评估结果的质量, 是评估开展过程中所追寻的宗旨。然而, 没有科学合理的指标体系, 教育政策绩效评估就无法顺利进行, 建立实用的指标体系是质量问题得以解决的保证。在指标体系健全的基础上, 改变以往单一的评估方法, 运用定量与定性相结合的方法, 在分析过程中不仅仅局限于理论上的价值判断, 而要有充分的事实数据证明, 用事实说话, 分析政策带来的实际效果, 从而, 全面透彻的分析得出真实可靠的评估结论。
3. 完善绩效评估信息系统、建立独立的评估组织。
众所周知, 科学的绩效评估需要建立在大量质量和数量的信息的基础之上。陈振明曾指出:教育政策评估信息系统的核心任务是系统地记录有关教育政策问题、教育政策投入、产出和外部环境变化等方面的信息资料。因此, 只有当收集到的信息资料是全面的、客观的, 它才可能具有充分的使用价值, 才能进一步提高我们的工作效率, 在这一点上我们还任重道远。在教育政策评估方面, 目前我们缺乏专门的评估组织, 教育政策的评估能力和评估水平还有待提高。只有建立起独立的教育政策评估组织, 并依法界定各部门的职能, 使其在法律确定的职能范围内各司其职, 防止因利益关系而产生的“异化”现象, 才能保证教育政策评估的科学性和客观性, 教育政策评估的结果才能真实可靠, 推动教育政策的进一步完善。
教育政策的绩效性, 即怎样以较小的投入获得较大的收益, 是我们大家共同追求的目标。在最理想的状态下, 人人都想实现“多快好省”, 以最小的投入获取最大的收益, 但这仅仅是理想而非现实。著名管理学家西蒙曾提出过“理性”和“有限理性”的观点。因此, 我们要尽其所能进行科学有效的绩效评估, 以使“特岗计划”或是其他教育政策达到“比较满意”, 优化教师队伍, 培养有用人才, 促进我国教育事业的发展。
摘要：为解决我国农村优秀教师短缺问题, “特岗计划”自2006年开始在我国农村以及偏远地区大范围的实施。本文将从政策效果、政策效益、政策效率、公平性、社会反应度五个方面对“特岗计划”进行有效的绩效评估, 进一步查漏补缺, 提出改善路径, 促使政策积极有效的落实到位, 推动教育事业的发展。
关键词：特岗计划,教育政策评估,绩效评估
参考文献
[1]联合国教科文组织.学会生存——教育世界的今天与明天[M].北京:教育科学出版社, 1996:235.
个人绩效计划 第5篇
在20xx年月日至20xx年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自月年日止。
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
直接上级签字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
人力资源签字：
昆明市科技计划项目产出绩效分析 第6篇
传统的评价指标体系,主要在需求、技术、效益、效率等方面得以体现,虽然这些绩效评价指标体系都有各自的优点,但各指标体系不同程度存在数据资料的采集与应用上,存在诸多的技术难点,导致大量科研资源流失和配置不当,而提高科技计划项目的绩效,实现资源优化配置,加强科技计划项目的管理,对于引导进行正确的科技资金投向,提高科技资源配置效率又具有重要现实意义,因此从数据资料容易获取度和指标容易量化的角度,建立用于科技计划项目绩效静态的指标评价体系势在必行。评价指标是评价系统总体目标的具体标志,要对科技计划项目的绩效进行评价,必须确定对各个组成要素和各种影响因素进行衡量的统一尺度,即科技计划项目绩效评价指标体系,该指标体系是评价科技计划项目绩效的基础和依据。
科技计划项目产出绩效评价是政府部门安排科技项目、调整科技投入方向、确保财政资金使用效果的手段,是政府加强财政支出管理,推动科学研究进步的有力措施,具有多重意义。其总的目的在于优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高对科技计划的管理水平和科学研究的效率。昆明市科技计划项目产出绩效是指科技计划项目获得立项批准到应用期间,根据事先制定的阶段目标所达到的,可以予以指标度量的计划完成程度,以及所产生的对社会发展和经济进步有推动作用的预期成果。
传统的项目产出绩效
传统的项目产出绩效大致分为人员绩效测度指标、学术绩效测度指标、社会绩效测度指标、经济绩效测度指标。
(1)人员绩效测度指标主要考虑从事地方科技计划项目人员的总量、科研人员的职别、学历和年龄。用于测度在实施科技计划项目中所体现的人才培养情况。是否形成了一支研究型队伍,科研实力是否有所增强;是否发挥了中老年学术带头人的“传帮带”的作用;是否培养了青年人的创新意识;是否改变研究队伍的年龄结构,向低龄化方向发展;是否大力支持年轻副高以上的科技人员勇挑重担等等。总之实施科技计划项目,不仅仅是出成果,还要发挥科技计划项目稳住优秀人才,引进杰出人才,培养青年人才和为地方科技创新和经济社会发展提供人才储备的作用。
(2)学术绩效主要考虑在地方科技计划项目研究过程中和项目完成实施后一段时间内所取得的科研成果,包括:论文、会议报告、论著和获奖情况。
(3)社会绩效主要考虑在科技计划项目所取得的论文被应用、会议报告引用次数、媒体采访、申请的国家专利、学科建设情况等。用于测度实施科技计划项目所取得的学术和社会价值。是否取得一批创新性的科研成果,在若干研究领域形成特色和优势,包括科技论文、报告、著作、获奖、新产品、新材料、新工艺等,以及这些科研成果是否对政府的决策起到了应有的价值,是否被其他单位(人）采用等是否建设了一批国家级和省部级研究基地,推进了科技创新能力和水平的提高;是否建设了一批国家级和省部级重点学科,形成学科门类齐全的学科体系等。
(4)经济绩效主要考虑项目完成后一段时间取得的直接经济效益,包括新增产值、新增销售额、新增利税、出口创汇以及相关的相对指标,主要用于测度实施科技计划项目所取得的经济效益。
昆明市科技计划项目产出绩效
昆明市科技计划项目产出绩效结合昆明市科技计划项目自身的特点,分为三个主要的一级指标,即创新能力提升指标、创新驱动发展指标、创新创业人才指标。
(1)创新能力提升指标主要包括:技术创新成果、技术创新平台(经行政部门认定)、技术标准、专利、软科学(论文、论著)等。
(2)创新驱动发展指标主要包括:技术创新、科技成果运用、经济效益、生态效益、社会效益等。
(3)创新创业人才指标主要包括科技创新创业人才、能力素质提升、创新成果奖励等。
昆明市科技计划项目产出绩效评价方法
采用因素分析、横向评价、问卷调查和询问调查的方法实施绩效评价,具体评价过程中,结合昆明市科技计划项目相关管理文件,采用查阅资料、实地勘察、问卷调查、座谈交流、查阅核发、发放征询函和专家打分评价等具体方法开展绩效评价工作。
昆明市科技计划项目产出绩效评价程序
(1)评价准备
科技行政主管部门选定纳入绩效评价范围的计划(专项),自行组织或委托科技中介机构组织,成立由技术专家、财务专家、专业评估人员组成的绩效评价工作组,选取计划(专项)中的全部或部分项目,制定评价工作方案。
(2)项目单位报送绩效材料
项目承担单位根据绩效评价工作要求报送项目绩效材料。
(3)检查和核实
绩效评价工作组检查项目单位报送的项目绩效材料,对有异议的项目到项目承担单位进行现场勘察和基础数据核实工作。
(4)综合评价
绩效评价工作组对基础资料和数据进行分析评价,确定项目评价结果,形成项目绩效评价报告报市科技局审定。
(5)评价总结
绩效评价工作组进行绩效评价工作总结,针对评价中发现的问题,提出改进措施,完善管理办法,提高项目管理水平,同时将评价工作资料整理归档备查。
绩效评价工作组综合分析计划(专项)中各项目的绩效评价情况,对各计划(专项)整体目标的实现程度、实施效果进行全面评价,形成计划(专项)整体绩效评价结果,按规定撰写计划(专项)绩效评价报告。
昆明市科技计划项目产出绩效评价结果的应用
根据项目绩效评价结果,对达到绩效目标的项目采取通报表扬、优先支持等方式予以鼓励;对绩效差劣的项目采取通报批评、停止资金支持、限制项目申报等方式予以警示;对违反法律规定的应追究有关人员的法律责任。
科技行政主管部门根据绩效评价结果,调整完善科技计划设置,改进项目实施管理,提高项目管理水平和科技经费使用效益。绩效评价结果是确定以后年度科技计划经费预算安排的重要依据。
项目承担单位及其科技主管部门根据绩效评价结果,总结分析项目组织实施经验,加强项目组织实施工作,提高项目组织工作质量。
绩效评价的相关信息与结果将作为项目承担单位科技主管部门、承担单位和项目负责人信用评价的重要参考依据。绩效评价结果在一定范围内公布,接受社会监督。
昆明市科技计划项目绩效评价指标体系创新点
根据昆明市科技计划项目涉及行业领域广、产出指标类型多样的特点,按照产出绩效评价的需要对科技计划项目采用统一的产出框架,对评价指标采用科学分类,使科技投入产生的效益指标实现直观的量化评价,其结果将使科技产出绩效评价具有实用价值。
(1)昆明市科技计划项目绩效评价指标体系具有较强的操作性。
昆明市科技计划项目绩效材料,由项目承担单位根据绩效评价工作要求报送,同时绩效评价工作组将严格检查项目单位报送的项目绩效材料,对有异议的项目到项目承担单位进行现场勘察和基础数据核实工作,从源头上保证了绩效数据的真实性。
昆明市科技计划项目绩效评价指标体系能准确反映项目的绩效,对各种评价指标的定义清晰、准确,能够明确地反映目标与指标间的相关关系,指标的选取既要符合系统性特点,又涵盖目前科技项目的大部分指标,能够充分反映被评价对象的整体状况。
在遵循全面系统性原则的基础上,对昆明市科技计划项目绩效评价指标进行了尽可能的简化,一是资料数据容易获得;二是绝大部分指标是直观量化的。
昆明市科技计划项目绩效评价指标体系能够分析已立项项目中期检查(评估)产出绩效、验收项目产出绩效和项目追踪产出绩效。对其他州市科技部门和县区科技部门的科技计划项目绩效管理具有推广应用价值。
(2)昆明市科技计划项目绩效评价指标体系符合深化体制改革的要求
昆明市针对过去绩效管理中存在的科技创新特点不明显、指标不统一、预期和实际产出存在差异等问题,结合政府财政绩效管理的要求,市科技局与市财政局联合出台了《昆明市科技局昆明市财政局关于印发<昆明市科技计划项目产出绩效指标体系>的通知》(昆科发[2015]2号)。从源头上和根本上进一步保证了项目立项和管理的公平、公正、公开。
该指标体系在市级科技计划项目管理工作中全程应用,以产出绩效确定资金投入,进一步强调财政资金支出的责任和效率,提高公共服务质量、优化公共资源配置、节约公共支出成本。
(3)昆明市科技计划项目绩效指标体系形式创新
从指标层级来看,原有指标体系的层级一般只有二级,指标的层级数局限了相关指标的细化和分解,因此我们将指标层级数调整为三级。从指标的类型来看,原有指标体系区分了定性和定量指标,为了增加指标体系的直观性,我们将项目产出绩效全部以定量指标进行衡量,减少定性指标的难以判断性。通过指标体系的形式创新,为指标体系的内容创新铺平道路。昆明市科技计划项目产出绩效指标体系包括18项分类、上百项指标的绩效指标体系,将于2015年起在全市科技计划项目管理工作中全程应用。据了解,制定和应用如此翔实且具有科技创新特点的绩效指标体系,在云南省科技管理部门尚属首次。
计划绩效 第7篇
近年来, 学术界围绕绩效管理进行了较为广泛、深入的研究, 但专门针对绩效计划管理的研究成果则不多。实践表明, 沟通不足是导致绩效计划管理效果不佳乃至失败的重要因素。本文从沟通的视角, 深入分析组织绩效计划管理中存在的问题, 并提出相应的对策建议。
1 绩效计划管理流程
绩效计划管理是为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的一系列管理活动的总和。作为绩效管理的一部分, 绩效计划管理是一个完整的系统, 其流程包括:绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效计划实施效果的反馈以及绩效计划的修正等, 如图1所示:
1.1 绩效计划的制定
绩效计划的制定是绩效计划管理的起点, 同时也是难点。合理的绩效计划要考虑组织的目标、自身所具有的资源等相关因素。在制定计划时, 需要管理层和员工的共同参与, 并进行充分的沟通。
1.2 绩效计划的实施
计划的实施过程直接决定着绩效管理的成功与否。在这个阶段不仅要求员工按既定的计划实施, 同时管理部门也要参与进来, 了解员工在工作中遇到的困难, 对员工进行必要的绩效辅导, 帮助员工解决问题。
1.3 绩效计划实施效果的反馈
绩效计划实施一段时间后, 要对实施的效果进行反馈, 依此来衡量绩效计划的合理性。反馈可以及时发现绩效计划中存在的问题, 为绩效计划的修正提供重要依据。
1.4 绩效计划的修正
外部环境时刻都在发生变化, 绩效计划也要根据环境的变化进行必要的修正。成功的组织必须敏锐地察觉到环境的变化, 并相应地调整自己的计划, 获得长远的发展。
1.5 新的绩效计划
经过绩效计划的实施、实施效果的反馈以及绩效计划的修正等一系列管理活动, 组织要制定新的绩效计划。新的绩效计划的产生是在总结、吸取以前绩效计划管理经验的基础上制定的, 具有更强的合理性。
2 组织绩效计划管理中存在的主要问题
绩效计划管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现组织目标、促进员工发展的目的[1]。在绩效计划管理实践中, 许多问题都是由于管理者和员工之间沟通不足而引起的, 下面进行具体分析。
2.1 绩效计划制定中的问题
有效的计划要从组织的实际情况出发, 过高的计划无法完成, 失去了应有的指引作用;而过低的计划, 虽然容易完成, 但组织资源没有得到很好的利用, 容易造成资源浪费。
目前, 一些组织特别是家族式企业仍然沿用“家长式”管理模式, 通常由一位强有力的人物作为统帅, 依靠家长的权威, 使企业具有强大的凝聚力与稳定性, 并能做到决策和行动的一致性[2]。在“家长式”的管理模式下, 管理者拥有绝对的权力, 员工只是被动地执行。在制定绩效计划时, 往往是管理者说了算, 很少征求员工的意见和建议。即使和员工沟通, 管理者也都居高临下, 采用发号施令的沟通方式, 造成沟通的单向性;而下级鉴于对上级的敬畏, 鼓不起勇气与上司进行交流, 造成有话不敢说、有事不敢问, 上述两种情况毫无疑问会对沟通造成严重的障碍[3]。这样很容易造成计划的不合理, 难以获得员工的认同, 不利于计划的执行。
2.2 绩效计划实施过程中的问题
绩效计划的实施不仅仅是下属的事, 同时还需要管理部门的支持。在计划的实施过程中, 由于员工个人、组织以及外部环境等因素的影响, 有些员工不能顺利地执行计划。因而, 需要管理层和员工进行充分的沟通, 及时帮助员工解决工作中遇到的各种困难。此外, 通过富有情感的面对面的沟通可以提高员工的创新能力[4], 高质量地完成绩效计划。
现实中, 不少管理者认为绩效计划制定好之后就等着年终考核了, 至于绩效计划的实施那是员工的事情, 所以就将绩效计划“束之高阁”, 不注重通过沟通了解计划的实际执行情况。同时, 员工也缺乏主动沟通的动力, 担心如果任务没完成好会受到批评, 而如果完成得好主动汇报又有邀功请赏的嫌疑。由于相互之间缺乏沟通, 管理者不能及时了解计划的执行情况, 员工在实际工作中遇到的问题也不能得到及时的解决, 影响了绩效计划的实施效果。
2.3 绩效计划实施效果反馈中的问题
反馈是将员工一段时间以来的工作表现以某种形式告诉员工。良好的反馈应该是管理者和被管理者双方就工作中存在的问题和可能的解决方案进行深入讨论[5]。通过反馈, 可以让员工了解自身具备的优势和存在的不足, 帮助其改进工作, 进而提升组织绩效。
绩效计划实施效果的反馈是绩效计划管理的一个重要环节。然而, 许多组织在这个环节做得却不是很好, 主要有以下原因:不少管理者往往认为绩效计划实施效果的反馈就是简单地通报绩效计划的执行情况, 导致沟通的范围太窄;担心如果反馈一些负面信息可能会影响员工的工作积极性。从员工的角度来看, 员工一般主要关注自己的绩效水平, 并不太关心就如何改进绩效和管理者进行深入的沟通, 往往也缺少这样的机会。这种单向的沟通方式, 很难对员工绩效的提升起到促进作用。
2.4 绩效计划修正中的问题
成功的组织应根据组织所处环境的变化而对计划进行相应的调整, 将计划的稳定性和动态性有机结合起来, 以保证计划的合理性。
绩效计划的修正是绩效计划管理的一个必需环节, 涉及到组织的多个方面, 需要管理者和员工进行充分的沟通。导致这个阶段沟通不足的原因主要有以下两点:首先, 一些组织认为绩效计划的修正只要听取管理者的意见就可以了, 不需要员工的参与;其次, 沟通的深度往往不够, 多局限于表面现象的讨论, 很少涉及到问题本质的探究, 自然也难以提出有针对性的解决方案, 从而影响计划修正的科学性。
3 沟通视角下组织绩效计划管理的完善对策
沟通不是一个单纯的信息传递过程, 管理者必须把对沟通的认识提升到服务于组织整体战略目标实现的高度, 沟通得当, 可以减少重复、低效、错误的工作, 提高战略执行的质量, 可以对员工起到激励、鼓舞的作用, 有效保证战略目标的实现[6]。有效的绩效计划管理离不开沟通, 沟通贯穿于绩效计划管理的全过程, 而且在不同阶段对沟通又有不同的要求。
3.1 绩效计划制定时的沟通
计划制定时的沟通可以让组织成员在某些问题上达成一致意见, 增强计划制定的科学性和合理性。同时, 让员工参与绩效计划的制定还可以增强员工对绩效计划的理解, 增强员工的主人翁意识, 获得员工对绩效计划实施的支持。
为制定良好的绩效计划, 组织管理者要摒弃“家长式”的管理思维, 建立良好的沟通机制, 不同部门之间需要充分的沟通, 管理者和员工之间也要沟通。不同部门之间的沟通有利于组织确定合理的战略目标, 多部门共同参与计划的制定可以减少计划执行过程中的阻碍, 同时还能有效避免当计划执行效果不好时相关部门之间相互推卸责任、扯皮等现象的发生。
管理者和员工之间的沟通不仅可以消除员工对实施绩效计划管理的抵触情绪, 还可以确定实现目标的具体方案。管理者和员工沟通时, 首先要将组织的战略规划和经营目标清楚地表达给员工, 并将它们转化为员工个人的绩效指标;其次, 还要就实现绩效的方法和途径与员工进行探讨[7]。合理的绩效计划要吸收整个组织的智慧, 为了鼓励员工多提意见和建议, 一方面要对员工进行宣传教育, 让他们认识到绩效计划关乎整个组织的发展;另一方面, 要建立相应的奖励机制, 对提供好建议的员工要给予相应的奖励, 以调动员工的积极性。与员工沟通的关键在于培育优秀的组织文化, 形成强大的内聚力[8]。
3.2 绩效计划实施过程中的沟通
绩效计划实施过程中的沟通既是沟通的重点又是沟通的难点。绩效计划实施过程中, 部门之间良好的沟通可以协调不同部门之间的工作, 使资源得到合理的配置, 为绩效计划的顺利实施提供支持。而管理者和员工之间的沟通则可以适时对绩效计划进行动态调整, 使之适应环境的变化。同时, 还可以了解员工的工作进展、工作表现和遇到的问题等, 协助员工分析和解决工作中存在的问题和困难, 对员工改进工作效率和质量进行培训和指导, 避免问题的继续扩大, 并迅速地加以解决[7]。在绩效计划的实施过程中, 管理者要切实改变观念, 树立与员工主动沟通的意识, 深入基层, 了解员工的工作进展情况, 及时协调解决员工在工作中遇到的各种问题。同时, 了解员工在平时工作中的表现, 还有利于获得对员工绩效更为全面的认识, 从而做出更加客观的评价。同样, 员工也不能因为碍于面子而不向上级反应自己在工作中遇到的困难, 要养成“今日事、今日毕”的工作作风。当然, 在这个阶段, 员工很容易对管理者产生对立情绪, 因而沟通时一定要注意方式方法。对不能很好完成工作的员工, 批评并不是解决问题的唯一方法。相反, 有时候鼓励更为有效, 因为影响工作按时完成的因素有很多, 既有主观原因也有客观原因, 并不一定都是由于员工的主观因素造成的, 积极的鼓励更能帮助员工树立信心、克服困难。
3.3 绩效计划实施效果反馈中的沟通
反馈是管理的一个重要环节, 没有反馈就很难进行有效的改进。在绩效计划执行一段时间后, 管理者要要将计划的执行情况和员工近期的表现告诉员工, 让员工了解自己的工作表现以及计划执行中存在的问题等。
在进行反馈时, 有几点需要管理者特别注意:首先, 反馈的信息要全面, 管理者要将计划的执行情况、取得的成功经验以及失败的教训等和员工一起分享, 深入分析问题, 全面进行总结, 一起探讨今后的绩效改进策略;其次, 反馈要及时, 及时的反馈更有价值, 也更有利于问题的解决。此外, 在反馈中管理者还应该意识到, 每一个员工都有需要改进的地方, 但也都有优点, 千万不要忽略了员工的优点。要能认清下属的长处并使其继续发扬, 同时也要讨论到应该改进的工作[9]。管理者要特别关注低绩效员工的心理, 对他们进行安抚、帮助, 让其以良好的精神状态投入到今后的工作中去。
3.4 绩效计划修正中的沟通
根据前面绩效计划实施效果的反馈以及组织环境的变化, 需要对原来的绩效计划进行修正。
要认真总结上阶段绩效计划制定、实施过程中存在的不足, 在此基础上制定更加合理的绩效计划。需要强调的是, 绩效计划的修正绝不是简单的修修补补, 而应该从战略的高度进行调整, 涉及到组织的方方面面, 因而需要参与计划制定、实施的各个部门的管理者和员工进行更加充分的沟通。相关部门要坦诚相见, 总结过去工作中的得与失, 重新给组织确立合理的目标, 为组织合理配置资源提供指导。在绩效计划的修正过程中, 管理者还要深入员工中间, 以诚恳的态度, 认真听取员工的意见和建议, 对其中合理的方面要积极加以采纳, 为制定更加有效的绩效计划提供重要依据。
4 结束语
沟通是管理的重要基础, 贯穿于组织绩效计划管理的全过程。建立良好的沟通机制可以优化组织的绩效计划管理, 提升组织绩效。
参考文献
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计划绩效 第8篇
1. 宁夏“十五”国际科技合作计划项目执行情况
“十五”计划期间宁夏首次启动国际科技合作计划。五年中全自治区共实施国际科技合作计划项目66项, 其中“九五”期间延续项目2项, 国家科技合作重点项目6项。按照项目年度分布分析, 2002年安排项目最多, 共18项, 其次为2005年, 安排15项, 其余依次为2001年14项, 2004年12项, 2003年最少, 只有7项。2003年和2004年国际合作计划项目编入攻关计划, 一定程度地限制了计划项目的安排数量。
“十五”期间, 国际合作计划项目政府共安排资金1162万元, 66个项目平均资助18万元, 其中地方政府资助项目60个, 政府资金总投入672万元, 平均资助项目额度为11万元, 资助力度最高的达到45万元, 最低为4万元。国家财政安排资金490万元, 占政府资金总量的42%。国家财政资金2002年开始资助宁夏合作计划项目, 全区共有6个合作项目获得资助, 项目平均获得资助金额82万元。
2. 科技计划项目执行情况绩效评价分析
“十五”期间, 全区国际科技合作项目总体执行不错, 4 2个已经结题项目, 总体效果良好。通过合作项目的开展, 一定程度上扩大了本地区生产企业规模, 提高了项目承担单位的组织管理水平与技术创新能力, 增强了研发能力与竞争力, 解决了宁夏主要领域经济建设与科技发展中的一些重大关键难题, 取得了可喜的成果。
2.1 项目获奖情况
项目是否获奖是考核计划执行情况的重要指标。“十五”期间已经结题的42个项目中, 获得自治区级科技进步奖的有5个, 分别是宁夏大学与日本岛根大学合作的“中国宁夏南部山区生态建设与经济社会发展实证研究”、宁夏农林科学院枸杞研究所和宁夏上实保健品有限公司与香港中医药学院合作的“枸杞产品深度加工”、宁夏星日电子股份有限公司与日本日立AIS公司合作的“微型片式钽电容器研制”、宁夏农林科学院园艺所与罗马尼亚国家农科院蔬菜花卉研究所合作的“瓢虫养殖技术研究及应用示范”以及宁夏夏进乳品饮料有限公司与加拿大国际开发署合作的“牛群改良 (DHI) 系统”, 其中前两项获得自治区科技进步二等奖, 后三项获得自治区科技进步三等奖, 此外, “微型片式钽电容器研制”项目还获得国家新产品奖和石嘴山市科技进步一等奖的殊荣。[1]
2.2 项目应用及转化情况
宁夏“十五”国际科技合作项目以自治区经济建设目标为导向, 以提高科技创新能力为重点, 充分调动社会各方面力量广泛参与。通过项目实施, 有力地推进了科技产业化、新型工业化和农业科技进步, 带动了产业技术升级, 提高了科技持续创新能力, 为宁夏经济、社会与环境的协调发展提供了有力的科技支撑。
宁夏农林科学院枸杞研究所和宁夏上实保健品有限公司与香港中医药学院合作的“枸杞产品深度加工”项目, 依托宁夏资源优势, 在枸杞深度加工技术上取得了创新性成果, 成功研制出疗效确切、功效成分明确、剂型先进、服用方便、质量稳定的枸杞系列深度加工产品, 形成自己区域特色非常鲜明的品牌优势。
由宁夏星日电子股份有限公司与捷克LUX公司合作的“高比容铌粉和新型片式铌电容器的研究”项目, 双方通过技术交流, 共同探讨了高比容铌粉和新型元器件—铌电容器的制造技术, 研制出高比容铌粉和新型元器件—铌电容器。项目合作成功, 填补了我国此项研究空白, 达到国际领先水平, 彻底扭转了宁夏仅仅依靠原料简单初级出口的尴尬局面, 提升了出口产品的科技含量和技术附加值。
可以看出, 通过开展国际科技合作和项目的顺利实施, 有力地促进了宁夏产业结构调整, 形成了一定的规模化产业优势, 活跃了地方经济发展;通过合作, 不仅使我方在技术上取得成功, 培养了人才, 形成了有特色、有竞争力的产品, 并行销国外市场, 对带动其它产业和其它产品的发展有促进作用, 同时也为弱势产业走向世界舞台搭建了平台, 使过去单纯的技术合作拓展延伸到经济合作领域。
3. 问题与建议
3.1 存在的问题
3.1.1 国际科技合作项目管理体制不够完善, 尚未纳入到全区科技、经济、社会发展战略规划体系, 其组织管理工作缺乏协调和统一规划与指导。各系统、各部门之间缺乏有效协作, 也没有建立一个沟通全区的国际科技合作活动的网络系统。
3.1.2 开展合作领域不宽, 政府资助的项目单位过于集中。全区“十五”期间国际合作项目按照社会经济目标划分, 主要集中在农业与工业等传统领域, 在环境、能源、卫生、基础设施以及地球与大气层的探索等方面, 合作项目太少。
3.2 加强国际科技合作的意见建议
3.2.1 充分利用国际国内两个市场、两种资源, 实施“走出去”战略, 增强参与国际科技合作与竞争的意识[2]。围绕自治区经济发展总体目标和科技产业发展需求, 利用国际科技资源, 稳步推进国际合作与交流, 特别要充分利用周边国家或地区与宁夏在地理环境、资源和经济发展等方面的相似性, 探索开展科技合作的领域和方式等问题, 开创宁夏国际科技合作的新领域和新局面。[3]
3.2.2 以人为本, 贯彻落实人才战略。掌握国际科技最前沿知识和技能的人才之间密切交往和流动, 是国际科技合作的显著特点之一。因此, 在国际科技合作中, 要树立“以人为本”的理念和价值观念, 通过国际科技合作创造环境, 培养造就和吸引一批科技领域的领衔人物和国际科技活动家。一是鼓励科技人员, 积极参与国际科技合作与交流, 提高科技创新能力。二是有计划组织业务骨干, 集中进行业务、外事、管理等多方面培训[4]。三是在国际科技合作中尤其要注意与海外华人的合作。
3.2.3 多渠道筹集经费, 促进项目顺利实施。根据“十五”期间宁夏国际合作项目执行情况分析, 不少项目因受经费制约, 无法正常开展。这在高校和科研机构表现得尤为突出。
3.2.4 认真研究制定政策, 促进全区国际科技合作再上新台阶。一是切实把国家和自治区关于加强国际科技合作的各项政策落到实处。二是争取更多的有影响力的国际学术会议、国际专业论坛等到我区举办, 以此向世界展示宁夏、宣传宁夏。三是制定完善各项政策, 主要是制定推进自治区高新技术产业国际化政策完善自治区优势产业开展国际科技合作的优惠政策。
参考文献
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计划绩效 第9篇
近几年, 国内发生了一些重大的金融舞弊案件。这说明在公司治理方面, 我国现今仍然存有一些不够完善且待改进的相关法规, 尤其是董监事、法人机构持股相关问题, 如董监事持股比例偏低、集团公司之间的交叉持股等议题, 均与股东及利益相关者的权利息息相关。OECD制定的公司治理五项原则对于董事会的责任及保障股东权益有明确定义, 可见董事及监事是决定公司治理好坏的关键。虽然我国《公司法》、《证券交易法》所制定的上市公司相关规章均对于上市公司董事、监事有相关明确条文规范, 但是对于因董监事股权问题而演变出来的利益输送、做假账、内线交易及洗钱等问题, 却无法完全遏止。因此, 董监事持股对企业经营绩效的影响成为令人关心的议题。本研究希望通过实证方法来对董监事持股与企业经营绩效的相关性进行探讨。
2 理论基础
现有文献对于董监事持股情况与公司绩效之间关系的研究并未得出统一的结论, 基本看来, 包括如下三种观点。
2.1 董监事持股比例与经营绩效为正相关
黄桂田, 张悦 (2009) 研究我国股票上市公司股权结构与公司绩效及高层经营决策人员的薪酬制度对于企业经营绩效的影响。实证模型是以股权集中度、经理人持股比例、董监事持股比例、机构法人持股比例及金融机构持股比例为股权结构变量, 以ROA、ROE及EPS作为绩效变量。实证结果显示董监事、机构法人及金融机构的持股比例均与公司绩效呈现显著正向关系。栾驭, 石军 (2009) 以我国上海证券交易所的406家上市公司为对象, 探讨董监结构与企业财务绩效的关联性。实证结果显示, 董监事持股比例与会计指标ROA呈现正相关。杨海燕, 李瑞 (2010) 选取2001—2007年我国沪深证券交易所上市的500家样本公司, 以描述性统计分析、横断面回归分析来探讨在我国公司治理机制下, 董事、监事特性与公司绩效的关联性。自变量则包含独立董监事比例、法人董监事比例及董监事比例、董事会规模、监事人数等。公司绩效则以每股经常利益、股东权益报酬率等会计报酬率作为衡量指标, 实证结果显示董监事持股比例对公司绩效有显著正向影响。
2.2 董监事持股比例与经营绩效为负相关
常蕊, 鲁桐 (2009) 探讨了我国的股票上市公司, 其经营权与所有权分离, 在此情形下企业经营绩效是否会因两者间的冲突而有负面影响。研究期间为2005—2008年, 采用回归分析, 实证结果显示董事持股比例和公司托宾Q值间呈显著负相关。吴洁, 蓝发钦 (2009) 利用119家上市公司资料, 以会计利润率及每股盈余为绩效衡量指标, 以了解股权结构的董事会持股比例是否会影响到我国上市企业的绩效。其研究结果如下:当董事会持股超过40%时, 董事会的股权占有率越大, 企业的财务绩效也较好;当董事会持股比例在25%~40%时, 其持股比例多少与企业财务绩效无显著关系;董事会持股比例低于25%时, 其对企业财务绩效无显著影响, 并且存在负关系。
2.3 董监事持股比例与经营绩效为无显著相关
余怒涛等 (2008) 以我国上海证券交易所406家上市公司为对象, 探讨董监结构与企业财务绩效的关联性。实证结果显示, 董监事的股权结构、董监事的持股比例与会计指标 (ROA) 呈现正相关, 董监事持股比例与Tobin s Q呈无显著关系。张泽刚 (2010) 探讨上市公司董监事持股、持股质押、市值与经营绩效的关联性。经营绩效包括会计指标的资产报酬率、股东权益报酬率、税后净利率、每股盈余及市场性指标市值对账面价值比及本益比等六项, 通过时间序列变量动态分析及时间横断混合资料处理方法进行验证。实证结果发现董监事持股比例与公司经营绩效不具关联性。
3 研究设计
董事及监事是决定公司治理好坏的关键。本文将基于126家我国上市公司数据, 进行董监事持股对企业经营绩效影响的研究。本研究的目的是在探讨董监事持股对企业经营绩效的影响, 实证模型中因变量及自变量的设定, 可分为以下两点说明。
3.1 因变量 (Dependent Variable)
根据相关文献, 财务性指标可分为两类, 第一类为以公司账面价值来衡量的绩效指标, 为会计基础的绩效指标;第二类为市场基础的绩效指标, 即以股价来衡量的绩效指标。我国证券发行人财务报告编制准则所采用的财务比例分析, 属会计基础的绩效指标, 各项财务比例分析的资料, 可以在各种有权威性的机构及公开信息网站取得, 资料具有完整性。如果以产品市场占有率、营销效能、附加价值率、产品质量等非财务性的指标, 或是以冲突的解决、员工士气、各关系人的目标满足等组织效能指标来衡量公司的整体经营绩效, 则资料不易取得, 且无法量化, 多少有点主观意识。以往研究衡量公司的整体经营绩效多是采用会计利润观点作标准, 如资产报酬率 (ROA) 、净值报酬率 (ROE) 、每股盈余 (EPS) 、营业利益率 (OI) 、应收账款周转率及存货周转率等。另外, 在市场基础的绩效指标方面, 本研究认为我国股票市场的股价, 常常会受到非会计事件的影响, 比较不适合采取市场基础的绩效指标来衡量公司的经营绩效。因此, 本研究采用会计基础的绩效指标来衡量公司的经营绩效。又因为资产报酬率、每股盈余与股东权益报酬率为常被采用的三项重要指标, 加上这三项指标计算方法一致、客观, 并且资料易于取得, 所以常被研究者使用。因此, 本研究采用资产报酬率、每股盈余与股东权益报酬率这三项会计基础绩效指标来衡量公司的经营绩效。指标说明如下:
总资产报酬率 (ROA) :总资产报酬率 (ROA) 为可分配给普通股股东的净利/资产总额。此比率也称总资产收益率。总资产的决定常被视为财务政策及杠杆的指导原则, 当比率越高, 表示资产的收益性越强, 且资金的运用成果越佳。普通股权益报酬率 (ROE) :普通股权益报酬率 (ROE) 的计算方式为可分配给普通股股东的净利/普通股权益。该比率是测验资本的获利能力, 即资金是否有效地被运用。当比率越高, 表示资本的收益性越大, 股东报酬率越好。
3.2 自变量 (Independent Variable)
本研究的自变量除了董监事的持股比例外, 还包括上市公司控制变量及总体经济控制变量。首先, 将上市公司控制变量影响分别说明如下:上市公司成立年限是衡量上市公司的资历对于经营绩效表现影响;上市公司资产规模大小是衡量上市公司的资本额对于经营绩效表现影响;上市公司技术层次是衡量上市公司的技术对于经营绩效表现影响。总体经济的控制变量是国内生产总额, 这直接影响到消费者的购买力, 间接影响到厂商经营绩效, 因此, 本研究把平均国内生产总额, 纳入总体经济的控制变量之一。
3.3 实证模型设定
本实证模型是讨论董监事持股比例对企业经营绩效的影响。综合上述, 实证模型设立如下:Iit=α0+β1Govit+γiCit+δjXt+εit。
Iit:在t时点上市公司i的绩效变量向量。
Govit:在t时点上市公司i的董监事持股比例 (当年度年底董监事持股股数/当年度年底总公开发行股数) 。
Cit:为厂商控制变量, 代表在t时点上市公司i的上市公司特性变量向量。
Age:上市公司成立年限。
Capital:上市公司资产规模大小 (即资本额) 。
Technology:上市公司技术层次。该变量为虚拟变量, 本研究将厂商技术层次分为高、中及低三种, 以 (Tech1, Tech2) 二维变量来区分三阶技术水准。 (1, 0) 代表厂商技术层次高, (0, 1) 代表厂商技术层次中, (0, 0) 代表厂商技术层次低。
Xt:总体经济控制变量, 代表在t时点总体经济变量。包括以下:Global GDP, 代表平均国内生产总额;εit代表随机误差项。
4 实证结论与讨论
4.1 总资产报酬率 (ROA)
总资产报酬率的实证模型为:
ROAit=α0+β1Govit+γ1Ageit+γ2Capitalit+γ3Technologyit+δ1Global GDPt+δ2Coppert+εit
实证结果显示董监事持股对于因变量ROA没有相关性, 即董监事持股对于经营绩效ROA没有显著的影响。该结果既不支持Jensen和Meckling于1976年所提出的利益收敛假说 (convergence of interest hypothesis) , 也不支持Jensen和Ruback于1983年所提出的巩固性假说 (entrenchment hypothesis) 。原因可能是我国上市公司的董监事持股比例在2006—2010年大多位于在10%~20%, 持股比例不是很高, 导致董监事的财富与公司的营运状况较不相关, 支出偏好所造成的企业财富损失由全体股东分担, 因此, 董监事较不愿意全力以赴, 致力提升企业绩效。在2006—2010年, 平均董监事持股比例呈现逐年递减现象, 股权越不集中于董监事, 即平均董监事持股比例从2006年的22.6%逐年降低至2010年的19.4%, 持股比例逐年递减的厂商家数也达到9家。另外, 平均董监事持股比例低于10%的厂商, 从2006年的0家, 逐年增加至2010年的3家;平均董监事持股比例介于30%~40%的厂商家数, 也从2006年的3家, 逐年递减至2010年的0家, 有逐年递减的现象, 因此, 董监事比较不会有积极做出反接管的行为 (anti-take over behavior) , 如不会积极否决对股东有利或反对可使股价上升的并购案而降低公司的价值。
4.2 普通股权益报酬率 (ROE)
普通股权益报酬率的实证模型为:
摘要：企业董监事在企业治理活动当中发挥着十分重要的作用, 是企业的核心员工, 他们的持股情况往往容易与企业的经营绩效有着某种关系。然而, 就目前研究来看, 学者们对于这种关系却并未得出一致的结论。本文在这种背景下, 通过对现有研究的文献综述, 选取了我国上海证券交易所共计126家上市公司的数据, 对于企业核心员工 (董监事) 的持股计划与企业绩效的关联性进行实证分析。研究发现, 核心员工的持股计划与企业绩效并无显著的关联性。
关键词：核心员工,董监事,持股计划,企业绩效,关联性
参考文献
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计划绩效 第10篇
关键词：国家级科技计划项目,统计调查,绩效分析,甘肃省
国家科技计划是国家科技活动的重要组成部分, 是具体落实国家科技发展规划, 引导科技活动走向、调配科技资源的重要方式和手段。就此涉及的国家科技计划包括3个主体性计划:国家重点基础研究发展计划 (973计划) 、高技术研究发展计划 (863计划) 、科技支撑计划;2个产业化计划火炬计划和星火计划。
1 实施进展情况
2011年甘肃省实施的国家级科技计划项目总数共有200项, 其中主体性计划项目89项, 产业化性计划项目111项。全部项目中187项进展良好, 其余13项的进展受到一定阻碍。
1.1 973、863、国家科技支撑计划项目
2011年甘肃省共执行973计划36项、863计划18项、国家科技支撑计划35项。89项主体性计划中进展良好的占94.4%, 实施进度有拖延的共5项, 占主体性计划项目总数的5.6%。
三类主体性计划中只有973计划全部按预定计划顺利进展, 863计划和国家科技支撑计划都有部分项目进展受阻。863计划顺利进行16项, 受阻项目共2项, 受阻比例为11.1%;国家科技支撑项目91.4%按计划进行, 进度拖延的占8.5%。
1.2 火炬、星火计划项目
2011年省内各单位共承担63项星火计划和48项火炬计划, 其中按计划进行的99项, 占89.19%;4个项目实施超前, 占3.6%;其余8个项目实施进度拖延。
1.3 影响项目正常进行的原因
统计结果显示, 影响项目正常进行的因素是多样的, 不同的科技计划, 主要影响因素也不同。
导致主体计划项目进度拖延的原因中, “市场变化”列首位、其次是“其他原因”, 第三是“技术变化”、“协作关系影响”和“计划性调整”。
产业计划中, 星火计划项目影响最大因素的是资金问题。由于资金因素影响项目正常实施的比例占计划进度受阻项目的50.00%。对于火炬计划影响项目正常实施的首要原因是“计划性调整”和“其他原因”, 均占计划进度受阻项目的28.57%。
2 资金投入
2.1 资金总量和构成
2011年甘肃省共承担国家级计划项目200项, 在项目实施过程中, 政府、企业和社会各方面全年实际投入资金达73303.2万元。其中政府资金占总投入资金的12.7%;金融贷款占13.7%;自有资金占71.8%。
2.2 资金构成
2.2.1 主体计划资金来源
2011年投入三个主体科技计划的项目资金达到11526.8万元。973计划、863计划和科技支撑计划当年到位资金分别为3473.3万元、664.1万元和7389.4万元。
2011年三个主体科技计划项目资金主要来源于政府资金和自有资金, 政府资金6008.3万元, 占52.1%;自有资金5518.5万元, 占47.9%。
不同计划项目到位资金特点为:2011年973计划的实际到位资金全部来自于政府资金;863计划政府投入占和自有资金基本均衡, 各占50.4%、49.6%;科技支撑计划的项目资金中自有资金占较大份额, 占投入资金总额的70.2%, 政府投入2200万元, 仅占29.8%。
2.2.2 产业计划的资金来源
2011年火炬计划项目到位资金48056.3万元, 星火计划到位资金13720.1万元。火炬计划和星火计划的到位资金中自有资金占很大份额, 分别占到了80.6%和60.7%;其次是金融贷款, 分别占了资金总额的14.9%和20.8%。起引导作用的政府资金占很少份额。
2.3 资金按承担单位分布
2011年, 企业单位承担国家级计划项目金额64365.8万元, 非企业承担国家级计划项目8937.4万元, 分别占87.8%和12.2%。
主体科技计划项目中, 非企业承担的项目金额占总金额的48.5%, 企业承担项目金额占51.5%。非企业承担的国家级计划项目金额中70.2%由事业性研究单位承担;大专院校承担项目金额占28.8%;其他事业单位承担项目金额占总金额的0.98%。企业的国有企业承担了企业承担项目金额总量的84.3%, 其余的由转制为企业后的科研院所、私营企业和合资企业共同承担, 所占比重分别为4.0%、10.0%、1.7%。
产业化计划项目中, 非企业承担的项目金额占总金额的5.4%, 企业承担了绝大部分的项目, 其承担项目金额占总金额的94.6%。非企业承担的国家级计划项目金额中其他事业单位承担1391.0万元, 占52.6%;大专院校承担项目金额1036.5万元, 占39.2%;事业型研究单位承担金额共2160.0万元, 占8.2%。
2.4 资金按地域分布
2011年, 资金按地域分布位列前三的依次为:兰州地区占50.1%, 天水地区占21.2%, 酒泉地区占11.3%。从项目资金的集中程度看, 不同类型的计划表现出明显不同的特点。以科学探索为主要目的、主要依托科研院所和高等学校实施的973计划全部集中在兰州。863计划的集中度也相当高, 主要集中到了兰州地区, 占所有863计划项目总额的98.2%。科技支撑计划57.5%分布在金昌地区, 32.4%集中在兰州地区。
火炬计划地区集中程度很高, 有92.8%的资金集中在兰州和天水, 2011年甘肃省承担的产业类计划主要集中在兰州地区和天水地区, 承担金额分别占总金额的49.2%和25.2%。另外有5个地区没有分布。星火计划地区集中程度较低, 分布较广, 仅陇南市没有承担项目。
由此可见, 甘肃省的科学研究活动以及高技术产业化和技术推广应用主要集中在兰州市。科技支撑计划到位金额金昌超过兰州, 星火计划酒泉和定西超过兰州, 说明我省兰外地区的科研活动正快速发展。
3 人员投入
3.1 人员分布情况
2011年参加国家级科技计划项目的人员共3259人次, 参加973计划的1070人次, 863计划193人次, 国家科技支撑计划1186人次, 火炬计划715人, 国家星火计划810人次。
图1中内环是五个科技计划项目全部人员在各计划中的分布情况, 外环是高中级职称人员在五个国家级科技计划项目中的分布情况。投入人员总数中, 3个主体计划和2个产业化计划各占61.6%和38.9%。973计划中的高中级职称人员所占比重是61.8%, 是不同计划中高中级职称人员所占比例最多的国家级计划;科技支撑计划项目中的高中级职称人员的比例只占4.1%, 是5个计划中高级职称人员投入最少的计划。
3.2 人员按承担单位分布情况
2011年各承担单位参加国家级科技计划项目的人员主要集中到了企业, 共有1467人参加, 占60%;科研院所、高等院校及其他单位的科技人员投入分别占53.4%、34.4%、14.6。见表1。
主体计划的项目参加人员中, 科研院所、高等学校、企业和其他单位人员分别占48.31%、29.85%、19.48%和2.37%。从人员配置来看, 973计划的项目人员由科研院所和高校组成, 企业和其他单位分布为零;863计划的项目人员在科研院所、企业和其他单位都有分布, 高校没有参与863计划科学研究的人员。国家科技支撑计划项目人员中科研院和企业人员居多。由此可见, 2011年高校参与国家主体计划研究项目减少。
火炬计划中企业人员占到了82.5%, 值得注意的是, 科研院所和高校没有人员参加;星火计划中企业和非企业单位人员各占一半, 人员分布呈均衡态势。
3.3 人员地区分布情况
2011年五个国家科技计划项目参加人员共3974, 兰州、金昌、酒泉投入的科技人员位列前三, 占总投入人员的比例分别是64.14%、7.2%、6.84%。投入的科技人员主要还是分布到了省会城市兰州, 这与科研项目相对集中在兰州地区相匹配。项目的集中导致了人员投入的集中, 部分地区带动全省科研发展的力量毕竟有限, 建议注重全省科技的整体发展, 采取政策倾斜措促进兰外地区科研发展速度。
4 实施成效
4.1 973、863和国家科技支撑计划取得的成效
4.1.1 人才培养和引进
人才是科技创新的根本, 培养和引进人才是我省科技发展的必由之路。2011年3个主体性计划共培养博士164人, 其中35岁以下的博士146人, 占89%;培养硕士240人。博士、硕士都不同程度的参与了3个主体性计划的实施, 参加973计划的121人取得了博士学位, 133人取得了硕士学位;863计划取得博士学位11人, 取得硕士学位的16人;参加国家科技支撑计划项目的人员中32人取得博士学位, 91人取得了硕士学位。
新的学术带头人不断出现, 项目负责人 (包括第一负责人和第二负责人) 中有35人是初次担任国家级项目的负责人, 其中担任第一负责人的有29人, 担任第二负责人的有6人。
通过提供一定的科研资金和条件, 积极鼓励和支持海外学子参与科技计划, 973计划、863计划和国家科技支撑计划引进留学归国人员分别为55人、8人和21人;
国际合作研究进一步加强。广泛开展国际合作研究、掌握科学技术发展的动态和趋势、借鉴国外科学研究经验和成果是提高本省科研水平的有效途径之一, 2011年甘肃省973计划聘用外籍专家4人, 见表2。
4.1.2 专利
专利是科学技术活动所取得的创造性新技术成果的主要表现形式之一, 因此, 专利指标常常被作为考察和评价科研项目实施效果的一项重要指标。2011年3个主体计划项目共提出专利申请81项, 获得专利授权41项。
在发明、实用新型、外观设计三种类型的专利中, 技术含量高、最能体现技术的新颖性和创造性的是发明专利, 这类专利在主体计划中占主流。2011年, 在申请专利总数中, 发明专利申请占80.2%, 在获得的授权专利总数中, 发明专利占90.2%。973计划中的发明专利占主体计划发明专利总数的81.1%。
4.1.3 论文和著作
论文和著作作为知识性成果的载体, 在一定程度上代表了科技研究的学术水平, 2011年三项主体计划项目共发表论文959篇, 其中向国外发表382篇, 占39.8%。973计划、863计划和国家科技支撑计划分别发表论文702篇、32篇和225篇, 向国外发表论文各占45.5%、62.5%、19.1%, 见表3。
2011年国家级科技计划项目参加人员编写并出版的科技著作达到470万字。973计划和国家科技支撑计划各编写出版了334万字和136万字的科技著作, 分别占71.1%和28.9%。
4.1.4 成果奖励与转让
863计划和科技支撑计划分别针对高技术、产业关键共性技术和引进技术的创新等问题, 开展大量的研发活动, 研制出先进、适用的技术和产品。2011年, 这些项目不仅获得了7项省部级以上奖励, 同时还取得了34项包括新产品、新材料、新工艺、新装置等在内的具有创新性和产业应用价值的技术成果。其中部分成果已及时转让, 共转让专利、非专利成果和技术4项, 获得转让收入10亿元。这些新技术成果将在带动企业技术创新和推进产业技术进步中发挥作用, 见表4。
4.2 火炬和星火计划取得的成效
火炬、星火产业化计划的实施, 在促进高技术产业形成、改造和提升传统产业技术水平方面取得较好效果, 通过支持一批市场前景好、产业化潜力大的企业科技项目, 实现了较好的经济效益。
4.2.1 专利
2011年火炬计划和星火计划项目就所取得的技术成果提出了专利申请161项, 其中火炬计划提出123项专利申请, 星火计划提出38项专利申请。被授予专利权103项, 其中发明专利授权8项。
4.2.2 经济效益
2011年, 产业化计划实施过程中新增产值12.8亿元, 净利润额2.1亿元, 上缴税金0.76亿元, 出口额0.24亿美元。
5 项目实施特点
2011年甘肃省共承担五个国家科技计划项目208项, 在实施过程中部分总量指标呈现以下特点:
——在研项目进展良好。2011甘肃省承担的国家973、863、国家科技支撑3个主体计划的项目94.38%能按计划进度实施。星火、火炬两个产业化计划的项目89.2%进展良好。
——3个主体计划创造的科研环境, 为培养、引进和凝聚人才提供了舞台。2011年有164人取得博士学位, 240人取得硕士学位;首次担任国家级项目负责人的有35人, 吸引84名在国外取得博士或硕士学位的留学人员回国参与项目研究, 聘用外籍专家4人。
——专利产出量继续保持增长, 主体计划项目发明专利占主流。5个国家级计划项目在2011年共提出专利申请242项, 获得专利授权144项, 其中发明专利授权为45 项。3个主体计划项目申请专利总数中, 发明专利申请占80.2%, 授权专利总数中, 发明专利数占90.2%。火炬和星火2011年共提出专利申请161项, 获得专利授权103项, 其中发明专利授权为8项。
——产生大批知识性成果和应用技术成果。3个主体计划撰写科技著作470万字, 发表论文959篇。获省部级以上奖励7项。针对高技术、产业关键共性技术和引进技术的创新等问题, 研制出具有创新性和产业应用价值的技术成果34项, 转让技术成果4项次。
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