公共人力资本范文

公共人力资本范文（精选9篇）

公共人力资本 第1篇

一、明确人力资本公共政策的目标任务

(一) 推动教育培训提质升级

1. 继续加强基础教育

推动义务教育优质均衡发展, 健全城乡一体化的义务教育发展机制, 在财政拨款、基本建设、教师配备等方面向农村校、薄弱学校倾斜。普及高中阶段教育, 提升高中教育质量, 改善普通高中办学条件, 配足、配齐专用教室、教学仪器、现代信息技术装备等设施设备。

2. 加大发展职业教育

做大做强职业教育品牌, 促进职业教育与行业、产业、企业深度融合, 健全学历教育与职业培训并举制度, 全面实行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。建立专业动态调整机制, 根据紧缺产业的人才需求及时调整专业设置。加强职业生涯规划指导和创新创业教育, 着力培养学生创新精神和创新创业能力。支持通过校企合作、引企入校、订单培训等方式, 共建兼具生产、教学和研发功能的、产权明晰的实训基地。

3. 支持发展培训机构

积极引进高端国际培训机构, 大力扶持社会培训产业发展。支持百度开发者创业中心等培训机构开展高端技术培训, 按市场化定价原则实行政府购买培训成果。依托产业园区, 围绕现代制造技术、现代信息技术、现代控制技术、现代服务技术和产学研公共服务平台, 打造高技能人才公共实训鉴定基地。

4. 大力开展全员培训

依托科研院校、培训机构、行业协会和骨干企业, 运用沙龙、大课堂、在线平台等各种方式, 分层开展企业高管人员、中层骨干人员、生产班组长、技能人才和新员工的业务提升培训、一专多能培训和适岗培训, 尤其是邀请行业前沿顶尖专家开展互联网+智能制造生产+服务等方向的提升培训。

5. 落实企业培训责任

推动建立企业培训师制度、职工培训制度、新型学徒制度, 推动企业建立技师研习中心、技能大师工作室, 大中型企业设有专门机构和人员负责组织实施职工技能培训。督促企业依法履行职工教育培训和足额提取职工教育培训经费的责任, 建立职工培训提升的通道和机制。

6. 深化推进校企合作

积极推行“校中厂”、“厂中校”和“招工即招生”、“招生即招工”, 形成校企联合招生、联合培养、资源共享、协同育人的长效机制。鼓励学校面向行业企业开展以在职学习为主的多种形式学历继续教育, 鼓励企业联合或依托学校进行职工培训教育。大力实施“金蓝领人才培养工程”, 开展校企合作培育金蓝领人才, 对企业参加市、区组织的校企对接外出活动给予经费支持。

(二) 加大科研投入力度

1. 支持大型企业发挥创新骨干作用

实施大型企业研发机构全覆盖行动, 支持厦门理工 (集美) 工业设计技术中心、立林物联网研究院、建霖工业设计中心、快速制造国家工程研究中心厦门分中心的建设。支持工业骨干企业创建市级以上企业技术中心、重点实验室、工程中心、工程实验室、协同创新中心等科技创新平台, 支持大型骨干企业牵头组建产业共性技术研发基地, 实施国家和省、市级科技重大专项。通过这些平台项目集聚科研人才, 带动科研人才成长。

2. 推进科技创新成果产业化应用

依托“6·18”项目成果交易会、集美区产学研科技合作项目成果对接会等, 促进企业、高校、科研院所、创新平台联合产业化需求方建立产学研用协同创新平台。支持和引导高校、科研机构及科技人员积极参与企业技术研发、推广和产业化工作。引进具有与集美主导产业相关优势专业的部属高校在企业设立研究生创新基地和博士后工作站。

3. 扶持工业企业实施技改与转型升级

加强与财团法人台湾生产力中心合作, 辅导传统工业企业转型升级;支持企业对产业链中的关键领域、薄弱环节和共性问题等进行整体技术改造;支持优势传统工业企业购置先进适用设备;开展两化融合贯标专项行动, 推动一批传统工业企业与信息技术企业开展交流对接。

4. 提升先进制造业智能化水平

支持路达—思尔特机器人等智能制造装备与自动化控制系统项目建设, 支持智能制造装备企业积极向产品设计、工程承包、远程故障诊断、第三方维修维护、协同制造、再制造等多元化、服务化方向发展。推进工业机器人示范应用, 实施“机器换工”计划。

5. 发挥高科技企业聚集创新人才作用

加大财政金融扶持力度, 鼓励风险投资基金和天使投资人在集美区投资创设高科技企业, 鼓励猎头公司为本区企业引进高端人才和研发团队, 鼓励成长型高新技术企业通过新三板上市募资聚才。发挥市场竞争激励创新的根本性作用, 强化竞争机制对产业创新的引导。

(三) 加强心理资本建设

1. 心理资本建设工作目标

通过心理资本建设, 提升企业员工自信、希望、乐观和坚韧四种积极的心理能力, 营造和谐良好的心理状态与组织氛围, 建立有效沟通与信息互动的企业文化, 打造具有集体效能感的科技创新管理团队, 帮助企业提升人力资本核心竞争力。

2. 推动企业文化建设与交流

突出以嘉庚精神锻造企业精神, 传承弘扬“诚毅”之追求、“创新”之理念、“奉献”之觉悟, 建设优秀企业文化, 为员工和企业提供内在的发展动力。积极倡导幸福企业理念, 不断提升员工价值认同和主观幸福感。

3. 实施员工“心灵绿洲”计划

深入开展关爱企业员工“心”计划, 办好面向企业员工的心理咨询热线6102345, 帮助大中型企业建立并实施员工心理健康支持计划 (EAP) , 建立一支由企业工会、人力资源部门组成的心理健康辅导骨干队伍, 及时、专业地为员工提供帮助;逐步将积极心理学和组织行为学辅导融入“心灵绿洲”计划。

4. 鼓励企业开展团队拓展训练

统筹双龙潭户外运动景区等资源, 延伸政府购买服务工作领域, 建立全区企业共享的团队拓展训练营地。支持企业提升员工心理协同能力, 提升心理资本与集体创造力。

5. 支持企业开展人岗匹配度测评

引导企业建立人力资源筛选机制, 健全岗位分析和招聘流程设计, 开展人岗匹配度测评。区财政对辖区企业委托人才测评中心进行的评鉴给予50%费用补助, 力促企业筛选更好的人才, 应聘者能在相应工作岗位展示自身的特长和才能。

二、落实人力资本政策的四大保障措施

(一) 建立人力资本开发投资机制

1. 加大财政对教育培训与科技开发支持力度

区财政每年教育、科技和农业三项发展基金, 分别有不少于15%比例用于职业教育、科技创新平台扶持及农民职业技能培训, 并对其重点项目予以优先保障。把财政对企业员工教育培训各项补助与企业依法足额提取职工教育培训经费联系起来, 把科技经费补助与企业R&D投入结合起来, 有效发挥财政资金的杠杆作用。

2. 扩大创新创业投资基金规模

加大本区产业引导基金参股天使投资基金等创新创业投资基金的力度, 尽快形成种子投资、天使投资、风险投资的产业投资体系, 推动软件信息服务等高科技行业的快速发展, 通过投资推动高端人力资源转化为高效人力资本。

(二) 健全人力资本良性流动机制

1. 推动人力资本优化配置的市场化进程

深入辅导企业建立内部人才流动机制。建立健全统一规范、便捷高效的人力资本公共市场, 大力发展机制创新、活跃有效的人力资本市场中介, 持续完善专业化、国际化的人力资源服务体系。把高端培训、高端职介等人力资源服务业作为重要产业给予扶持。

2. 开展面向企业的人才引进服务

以奖代补方式鼓励猎头公司开展为辖区企业引进高端人才的专项服务;引进国内外权威专家开展高端培训;鼓励企业面向高校和科研院所柔性引进人才。实施人力资源服务能力提升计划, 不断推进人力资源服务领域的管理创新、服务创新和产品创新。

(三) 探索人力资本有效激励机制

1. 加大经济激励以保障人力资本产权权益

完善和落实按个人所得税一定比例给予人才奖励的政策;鼓励和推动企业技术、管理等要素参股分红, 通过推行企业职工持股等激励措施来实现知识、技术、经验等向经济效益的转化, 同时通过获取经济效益促进人力资本作用的进一步发挥。

2. 重视政治激励以推动人力资本价值实现

大胆探索聘任制公务员制度改革, 注重从企业中遴选聘任党政领导干部, 力促领导能力卓越的企业人才通过职务提升、身份转换等激励方式, 带动各领域人力资本的开发与提升。同时, 积极营造全社会尊重人才的良好氛围, 提高企业人才的社会责任感和荣誉感。

3. 积极引导企业构建全面激励体系

注重精神激励与物质激励的有机统一, 引导企业积极构建立体化、精确化的激励机制, 让员工得到充分尊重, 有归属感;价值得到发挥, 有成就感;工作得到认可, 有荣誉感, 最大限度地发挥人才的作用和实现人才的聚集。

(四) 完善人力资本社会保障机制

1. 建立健全人才社会保障制度

重视社会保障与人力资本投资的相互促进作用, 建立健全人才住房政策、人才住房公积金补助和人才子女异地就学保障等制度, 不断完善人才医疗保健制度, 逐步探索鼓励非公企业建立高端人才企业年金制度的新机制。企业柔性引进的高校和科研院所高端人才, 可部分享受本区人才优惠政策。

2. 大力营造国际一流引才环境

加快宜业、宜居城市建设, 完善城市生活服务设施配套, 大幅度提高医疗保健服务水平, 建设更多更好的中小学校和幼儿园, 提供更多高品位文化服务, 全面提升公共服务能力, 深化平安城区建设, 构建和谐劳动关系, 引导人力资本流入留在本区。

三、提高人力资本公共政策的执行力

(一) 加强组织领导

完善和落实人力资本公共政策体系是个系统性工程, 需要加强组织领导和综合协调。为此, 成立区人力资本建设工作领导小组, 统筹推进行动计划的实施。领导小组办公室 (简称“区人建办”) 挂设在区人社局。

(二) 落实目标任务

各年度任务由区人建办定期分解落实到各成员单位。各部门要将企业人力资本提升工作纳入工作重点, 结合实际进一步细化分解目标任务, 并加强重大行动项目动态跟踪, 并且每年定期向区人建办报送落实行动计划工作进展情况。

(三) 强化督查考核

公共人力资本 第2篇

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

公共人力资本 第3篇

新经济增长理论把人力资本引入生产函数,揭示了经济增长中人力资本的重要性。人力资本理论兴起于20世纪60年代,其代表人物舒尔茨把教育投资当作人力资本投资,认为投资教育可以加速经济增长。廖楚晖(2006)着重研究了我国公共教育投入对经济增长的影响,结论是政府教育投入对经济增长有直接的促进作用。郭庆旺、贾俊雪(2006)将政府公共教育投入视为为公共人力资本投资,研究结论是我国政府人均公共人力资本投资和人均公共物质资本投资对长期人均产出增长都具有正影响。其中政府人均公共人力资本投资的影响力度较小,且不具有统计显著性。

公共教育投资被认为是人力资本形成的支撑,而公共教育投资以税收为来源,税收的增加将增加人力资本。税收从这两方面影响人力资本积累进而影响经济增长。Lucas(1990)在一个包括人力资本的内生增长模型中,考察了税收对经济增长和福利的影响,发现其负面影响很小。其中的一个结论是,如果税收被用于教育和公共卫生,就将改变税收会降低经济增长的传统结论。Rosa Capolupo(2000)研究了内生经济增长背景下,税收与政府支出的长期效应,在其模型中,人力资本积累源于政府的公共教育投入,为平衡预算政府对产出课税。结论是,政府教育支出与税收的总效应是促进经济增长。因为教育支出增加了人力资本从而促进了经济增长,而经济增长带来税收收入的增加,继而又增加了人力资本积累。同时发现,税收超过一定限度经济增长率开始下降。

在已查阅到的文献中,有关我国税收与人力资本的研究很少,特别是将两者与经济增长纳入一个研究框架进行计量研究的尚未检索到。本文把税收与政府教育投资联系起来,将政府教育投资形成的人力资本定义为公共人力资本,基于向量自回归模型,研究税收与公共人力资本对经济增长影响。

二、实证过程

变量和数据。设国内生产总值(GDP)、税收(T)、公共人力资本(H,以预算内教育支出为代理变量)三个变量,数据取自《中国统计年鉴》和《中国财政年鉴》,1978-1984年税收数据取同期财政收入数,以消除利改税的影响。对GDP、T和H数据分别按以1978年为基期的GDP平减指数、商品零售价格指数折为实际值。研究区间为1978—2008年。考虑到作用于经济的人力资本是以累积的形式产生影响效应的,故本文选取研究期内教育支出的累计数时间序列。严格地说,人力资本亦应考虑折旧因素,但这是个复杂的问题。从公共教育支出形成的人力资本的性质分析,它不同于物质资本的折旧,教育形成的知识和技能是可以传递和叠加的,故本文不考虑折旧因素。由于期初累计数难以获得和计算,只分析研究期内数据,这在客观上更能与税收数据相对应。对三个变量取自然对数,以消除时间序列的异方差,同时,因对数变量的系数表示一个变量对另一个变量的弹性,这更便于分析三变量之间的关系。

数据平稳性和协整关系检验。利用AFD法对数据进行平稳性检验(表1)。结果显示表明在5%显著水平下,国内生产总值的对数(lnGDP)、公共人力资本的对数(lnH)、税收的对数(lnt)都有两个单位根,即均为二阶单整I(2)。根据计量经济学的协整理论,非平稳时间序列,如果它们是同阶单整,则这些变量之间可能存在协整关系。

向量自回归(VAR)模型。VAR模型把系统中每一个内生变量作为系统中所有内生变量的滞后值的函数来构造模型,具有多方程分析的属性,能够反映相互联系的变量之间的交互动态关系。基于VAR模型可以进行多变量协整分析。不含外生变量的非限制性VAR(p)模型的一般数学表达式为:

y,=Alyt-1+…+APyt-p+ε1

其中,yt是k维内生变量向量,p是滞后阶数,T是样本个数。kxk维矩阵A1,…,AP是要被估计的系数矩阵。ε是k维扰动向量。本文的yt,是lnGDP、lnH、lnT三个时间序列。

首先确定VAR模型的最优滞后阶数。根据AIC和SC准则判断,滞后2阶时模型稳定性及拟合度最好,所有的根都小于1,落在单位圆之内。对残差进行检验,在5%的显著水平下,LM自相关检验结果为15.12(p=0.09),不存在自相关;White异方差检验值为82.28(p=0.19),不存在异方差;联合正态检验Jarque-Bera值为23.78(p=0.53),符合正态分布。误差修正模型VEC(1)有两个根等于1,其余小于1,落在单位圆内。其残差也通过各项检验。

协整关系检验。根据VAR(2),确定协整检验滞后阶数为1。用JJ检验之特征根迹检验法对协整关系进行检验,结果显示,在5%显著水平下,迹统计量为43.53,大于临界值29.79(p=0.0007),拒绝了不存在协整关系的假设,并且只有唯一的协整关系(表2)。

长期均衡方程为(方括号内为t值):

lnGDP=2.05lnH-1.43 lnT

[12.35][-7.03]

这一协整关系经济意义在于,虽然三个变量具有各自的波动规律,但其存在着一个长期稳定的关系。表明在这组协整关系中,公共人力资本对经济增长有正向影响,税收对经济增长有负向影响,前者影响系数的绝对值大于后者。在长期,公共人力资本每增加1%,GDP增加2.05%;税收每增加1%,GDP减少1.43%。说明公共人力资本增长对我国长期经济增长有较大的拉动作用。我国公共教育投资形成的人力资本积累,促进了经济的增长。

因果关系检验和脉冲响应函数分析。对所设的三个变量的对数进行Granger因果关系检验。表3列示了1-6滞后阶检验支持原假设的概率值。检验结果表明:其一,LnH是LnGDP变化的Granger原因(置信水平1%、5%),滞后6期的LnT是LnGDP变化的Granger原因(置信水平1%)。其二,LnGDP、LnT在滞后1-5期中均是公共人力资本对数变化的Granger原因(置信水平1%)。其三,LnH滞后5-6期是LnT变化的原因(置信水平1%),滞后4期有微弱的因果关系。其四,LnGDP不是LnT变化的Granger原因。

脉冲响应函数分析。为分析各变量之间的短期动态关系,基于向量误差模型(VEC),选滞后1期,利用广义脉冲响应函数进行脉冲影响分析。即观察分析在给定一个单位某变量正向标准差的冲击后,被冲击变量的反应。坐标中横轴代表滞后期数,纵轴代表受各变量冲击的反应程度。

从图中可以看出,其一,国内生产总值的对数受到一个单位正向标准差的公共人力资本对数的冲击后,冲击效应为正,第5期最高,以后略显平稳降势;对税收冲击的反应,第2期后正效应渐增。其二,公共人力资本的对数受到国内生产总值的对数的冲击后,效应一直为负,其中的原因尚不清楚,可能是政府教育投入的增长没有与经济增长同步;受到税收冲击后,效应为正,且持续增强,表明税收增长对公共人力资本增长具有持久的积极作用。其三,税收增长受公共人力资本增长的冲击效应持续为正,说明公共人力资本增长扩大了税源;税收增长的自身冲击效应为正,反映了我国现实中税收计划较强的增长刚性,这也解释了为什么经济增长的变化不是税收增长变化的Granger原因。

三、结语

我国税收、公共人力资本和经济增长具有长期均衡关系。公共人力资本积累对经济增长具有显著的促进作用,税收作为公共人力资本积累的才力支撑,其增长对公共人力资本积累具有持久的积极作用。政府应该加大公共教育的投入,增加公共人力资本积累。从脉冲响应函数图来看,公共教育投入增长对经济增长的冲击效应为正,对税收增长的冲击效应也为正,这一点切合了前面提到的Rosa Capolupo的研究结论。政府应致力于保持这种良性的收支循环。十七大提出了“优先发展教育,建设人力资源强国”的新战略目标。2008年,我国财政性教育经费占GDP的比例达到了3.5%,仍低于目前世界各国公共教育经费占G DP4.4-4.5%的平均水平。胡瑞文、王红(2009)的研究认为,2020年全国教育总投入应达到GDP7%。在GDP7%的教育投入中,考虑到转型期财力状况,财政性教育经费应该承担4.5%。税收应在财力来源上提供保障,但因税收增长对经济增长有负效应,应注意优化预算支出结构,节省财力扩大公共教育支出。

参考文献

[1]郭庆旺,贾俊雪.政府公共资本投资的长期经济增长效应[J].经济研究,2006,(7)

[2]蒋建华.财政性教育经费应占GDP4.5%[N].人民政协网,www. rmzxb.com.cn 2010

[3]廖楚晖.中国人力资本和物质资本的结构及政府教育投入[J].中国社会科学,2006(1)

人力资源向人力资本的转化 第4篇

传化集团，从“人力资源”向“人力资本”转变

在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源人力资源在国外

比较新的说法叫做人力资本。在国内一个关于人力资源管理的年会上，与会者形成这样的共识：就像煤、石油在开采出来之前，它只是一种资源，因为它没有产生经济效益，还不是资本。同样，我们研究人的问题，更多地是从人力资本这个角度去思考从经济学的角度上来说，人力资源是一种生产性要素，指能够进入流通领域的劳动人口，既包括那些经过流通领域已经就业的劳动人口。也包括那些正在流通领域等待就业的劳动人口，还包括那些由于种种原因目前尚未进入流通领域但一旦条件具备就可以迅速进入流通领域的劳动人口。人力资源属于消耗并创造社会财富的人群。具有时代、能动、资本和时效等时代特性。在长期的社会生产发展中人力资源逐渐转化成人力资本。人力资本是指经过投资而形成的凝结在人体内的能够带来预期回报的知识、技能、健康和态度等因素的总和.如何把人力资源变成人力资本，这是企业必须面对的课题。

如果想成为一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资本管理的价值和效益。世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管理的有效提升至少可以在以下几个方面帮助企业：第一可以有效降低成本;第二能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量;第三可以提升人力资本管理能力，如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。

作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。因此，除了招募人才，传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略。传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题，倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”。如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”。所以，破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。

人才发展应以宏观策略为指导

为此，传化集团始终至力于构建和谐的劳动关系，尤其关注员工的培养、发

展与保留。2011年开年传化一线员工返岗率达到99%以上，正是得益于传化集团人才培养的发展战略。

为员工提供发展平台

传化在不断做大产业发展平台的同时，也为员工创造出更大的发展空间。据陈捷介绍，截止2010年底，传化集团共拥有五大事业板块，包括化工、物流、农业、科技城、投资，共有员工7400多人，事业的高速发展将源源不断地为员工创造发展机会，并让员工看到了企业宏伟的前景。

开设职业发展“双通道”

基于“三百六十行，行行出状元”的理念，传化为所有员工开辟和设计了职业发展通道。让员工既可以成为业务专家，又有机会成为管理人才，避免“千军万马走管理独木桥”，让每位员工选择和制定自己的职业生涯发展路线。传化为不同的岗位设计不同的任职资格标准，让员工明确自身的发展要求。同时在明确岗位任职资格的基础上，不断帮助员工分析差距并提供相应的培训支持。另外，传化还应用职业发展的“赛马机制”，让所有员工都有公平的发展机会。加大人力资本投资力度

传化一直秉承“人才资源是企业唯一的再生性资源，投资人才工程就是投资企业未来”的观念。面对“十二五”战略发展的新要求，传化在理念上已经确立要从重视“货币资本”向重视“智力资本”转变，从“人力资源”视角向“人力资本”视角转变，从“以人为本”向“以人才为本”转变，进一步加大了人力资本投资力度。

人才培养是关键

有了宏观的人才战略作指导，传化在人才的用、留方面采取有效措施，保证了人才库的充足，为企业发展贮备力量。

把学习放在员工培养的首位

陈捷表示，为解决员工能力瓶颈问题，传化建立了一整套基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训体系。传化用了10年时间，建立起完整的职位体系，制定了不同岗位的任职资格标准；6年时间里，建立了企业的六层培训模型，从初级工到高级工，从大学生到CEO，建立起28种分层分类、阶梯式的培训体系；开发了几十门培训课程，在实践中培养出了一大批内部讲师；坚持推行主管指导人计划，以“师带徒”方式，让年轻人有人带，让有经验的人有人跟；3年时间建立了传化网上大学，学习内容几乎覆盖到了集团所有职业类别，让职工可以更加灵活地学习。

为了培养专业技术人才，传化集团于2007年就成立了国家级、可颁发国家级职业资格证书的“杭州市萧山区化工行业职业技能鉴定站”，技能鉴定站依据《国家职业标准》为基础，结合集团化工产业特色，探索出一条具有本集团特色的技工队伍培养与管理的创新之路——“选、培、习、考、用”五位一体的生产技工队伍培养体系，培养出数百名合格的化工生产操作工。

大力开展“人才引进工程”

为全面提升商业模式创新、技术创新和管理创新的能力和水平，传化集团制订了“创新性人才十年引进与培养计划”。一方面通过引进关键经营型人才和各类技术专家，实现“引进一个，盘活一片”的组织建设目的；另一方面积极招募

培养大学生，为未来发展储备战略性资源。陈捷说，传化每年坚持确立“双百人才计划”。即在未来十年，每年引进百名职业化专业化程度较高的各类专业技术人才和经营管理人才，同时储备百名以上优秀应届大学生。通过十年引进计划和滚动培养，突破人才短缺瓶颈，逐步形成人才集聚。

激活企业内部人力市场

为更好地发挥员工专长，促进企业内部人力资源市场的开放性，传化不断优化员工内部轮岗机制。首先，有意识、有计划地为员工提供可供轮岗的机会，鼓励员工全方位发展；其次，集团在每年对外公开招聘需求前，优先对内开放，并优先录用，保证每位员工都能做自己最喜欢的工作。由此，最大程度达到人岗匹配的效果。

着力推进七大激励体系建设

传化构建了“文化理念激励人、发展前景激励人、企业形象激励人、工作氛围激励人、作为机会激励人、薪酬分配激励人、福利保障激励人”的全面激励体系，高度重视精神激励与物质激励的有机统一，让员工得到充分尊重，有归属感；价值得到发挥，有成就感；工作得到认可，有荣誉感。由此，最大限度地发挥人才的作用和实现人才的保留

从传化集团的成功的将人力资源转化成人力资本中可以看出企业要将人力

资源转化成人力资本的主要途径有：

1、加大人才教育、培训等人力资本投资力度。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。

2、进行人力资源规划。人力资源规划要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡,以保证组织中的各项工作得以顺利进行。[1]人力投入太多,会造成劳动生产率及经济效益下降;人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。同时,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

3、科学的激励机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授的激励研究中发现,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20-30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个科学有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

4、建立以人为本的企业文化。以人为本就是以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展。人不仅仅是“经济人”,而且还在追求自我价值的实现,使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不断的引导、灌输和示范,最终形成一种制度,继而融入员工的思维和行动之中。

公共人力资本 第5篇

关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训

1 问题的提出

企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。

2 企业在职人力资本特性

和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。

2.1 强调企业人力资本的交易属性

对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。

由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。

2.2 强调企业人力资本的资源特性

随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。

显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。

为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。

这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。

3 企业人力资本投资

企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。

Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。

最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。

而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。

Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。

由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。

4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析

通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。

由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。

4.1 支持型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。

4.2 共赢型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。

4.3 市场型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。

4.4 信任型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。

尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。

5 结论和展望

由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。

由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。

参考文献

[1]BARNEY J.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991(17):99-120.

[2]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系:兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究,1996(9):3-15.

[3]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?:以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报:哲学社会科学版,2003(3):86-93.

[4]豆建民.人力资本间接定价机制的实证分析[J].中国社会科学,2003(1):73-82.

[5]BECKER G S.Investment in human capital:a theoretical analysis[J].Journal of Political Ecnomy,1962,70(5):9-49.

[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.

公共人力资本 第6篇

关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1. 载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2. 培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。

3. 激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1. 招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:

U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2. 培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:

U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。

3. 投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施

1. 载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。

2. 培训投资策略

在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献

[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学, 2000.

[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学, 2003.

[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学, 2004.

[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学, 2007.

[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.

公共人力资本 第7篇

1 医院与人力资本投资、人力资本存量的联系

社会生产离不开物质资本和人力资本两方面的因素。物质资本即物质产品, 而人力资本则代表的是劳动者本身及其具备的技术知识而表现出的工作能力资本。在所有的社会资源中, 人力资源是最重要的资源, 是经济学的核心。在经济增长中, 人力资本的作用远远大于特质资本。而人力资本的核心则表现在提高人的质量, 由此可知人力资源的主要部分为教育投资。因此, 人力资本投资是保持人力资本存量, 提升经济效益的有效投资, 进行人力资本的相关投资所取得的经济效益也远远大于对物质资本的投资。

在市场经济发展和卫生体制改革的带动下, 我国医疗卫生行业的竞争越来越激烈, 这也为医院的发展带来了巨大的压力。而人力资本的作为医院首要的战略资源, 更是成为医院实现经济绩效必需争取的重点。对于医院来说, 从人力资本投资的角度对员工提供薪酬、福利与再教育, 为的是实现更高的投资回报, 获取利润。而对于员工来说, 接受医院的人力资要投资, 可以从经济回报和个人提升两方面获得自我价值的体现。双方都希望通过人力资本投资, 实现人力资本存量, 由此得到更好的发展和回报, 这其中体现了医院与员工之间存在的一种良性的利益关系。然而, 当这种利益关系没有得到很好的维护时, 就会产生冲突, 并最终引发人才的流动。因此, 加强人力资本投资、保持人力资本存量, 是保证医院绩效的关键。

2 人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究

2.1 对象与方法

本文选取了福建省两家三级甲等公立医院和一家二级乙等公立医院, 并在每家医院的中层管理人员, 包括职能科室中层管理者、医技科室主任、临床科室主任中选取15人, 有中级及以上职称医务人员中选取40名, 作为研究对象, 采用Epidata3.0软件, 对相关数据进行录入及统计分析, 对人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系进行了实证研究。

2.2 结果与分析

参与本次研究的医务工作者25~44岁年龄层占总人数的83.6%, 研究对象中男性比例为52.2%, 女性比例为47.8%, 其中本科学历占70.9%, 硕士及以上学历占16.4%, 本科以下学历占12.7%。以工作年限分, 1~5年占20.9%, 6~10年占24.6%, 11~15年占23.1%, 16~20年占24.6%, 21年及以上占6.8%。

员工医疗保健情况:在所有调查中, 有大约30%的研究对象表示医院对员工医疗保健的重视程度不够。职位的变化对员工关于医疗保健的评价没有明显差异, 职称、级别的变化也没有对这项评价形成明显差异, 详情见表1。

员工的培训情况:调查对象中的45名中层管理者, 参加过相关管理岗位的培训的占所有人数的58.33%。120名中级及以上职称医务人员中, 在最近一年没有参加过培训的占18.9%。医院的级别差异对相应医务人员的培训产生了差异性影响, 三级医院的相关培训工作优于二级医院。而造成差异的原因主要是相关经费的不足造成的。同时, 最近一年, 有76.7%的调查对象参与过医院的内部培训, 而38.1%的医务人员希望进行短期的学术交流, 37.3%的医务人员则希望到其他医院进修, 详情见图1。

员工对医院学习型组织建设认同情况:调查中, 医务人员对现在的医院学习型组织建设状况还存在一些异议, 认为还有改善的空间, 而在“上级医师带教认真负责”的选项上, 表示不认同的调查对象不足15%, 证明上级医生在带动医院整体医疗水平方面做出了较大的贡献, 详情见表2。

有一点值得注意, 一些调查对象反映医院对学习型组织建设工作并不重视, 常将相关内容纳入党委工作范畴, 主要表现在向医务工作者发放书籍, 以及开展一些主题学习活动, 导致了医务人员对此项内容的关注非常少。

员工对医院激励机制的认同情况:对医院目前的各项激励机制, 医务人员的认同度普遍不高, 三级医院的员工对于“福利待遇非常有吸引力”项目上的认同明显高于二级医院。除了以上问题, 在对激励措施的认同度上二级医院的员工亦低于三级医院。而在其他项目上, 不同级别医院的员工认同没有明显差异, 详情见表3。

同时, 在调查中还发现, 性别差异导致了男女性员工对医院各种激励措施的认同差异。由于男性对自身价值的实现方面的要求明显高于女性因此在“晋升公平合理”的认同度以及“绩效考核具有实际意义”认同度上都存在明显差异。同时, 不同职称医务人员在“报酬与工作量的比较”的认同度上, 高级职称员工明显高于中级职称员工。造成这一结果原因是我国公立医院的工资体资主要与职称挂钩, 而与工作量、工作效益的关联并不大有直接关系, 职称的提升是影响员工工资收入的主要因素。因此, 职称低的员工即使承担了大量的工作, 但报酬并没有得到相应的提高。

3 建议与措施

3.1 建立科学的人力资本评价制度

加强医院的绩效, 就是加大对人力资本的投资, 以保证人力资本的存量。而这些工作需要在科学的评估系统的基础上才能得以实现。

(1) 建立一套科学的评估系统。通过对医院自身拥有的人才资本进行一系列的分类、定级、培训、考核, 在充分了解各层次、各类型人才的基础上, 进行科学的人才管理决策, 合理的进行人力资本投资, 保持人才资本的存量, 同时根据医院自身的发展需求引进急需的人才, 加强人力资源建设。使人力资本投资在医院的日常运营中体现出“管理出效益”的作用。

(2) 通过对相关评价提供计算投资回报的步骤, 制作精准的流程模型。将人力资源项目为医院绩效带来的影响, 从其他因素中分离出来, 以获得更准确的人力资本投资回报率。

(3) 通过制定规范性的操作标准, 保证相关评估过程的一致性, 同时还可以建立医院的决策者和管理层对评估的信任度。

(4) 为保证计算人力资本投资回报率计算方法的切实可行性, 应为评估的相关工作提供足够的资源, 并明确进行相关工作的职责、政策、目标等, 使相关评估成为医院有例行工作。

3.2 坚持系统的人力资本发展措施

对于医院的长远发展来说, 仅仅做到保持人力资本的存量是不够的, 还要进一点的扩大和发展自身的人力资本, 推动各层次的人才不断向更高层次提升。因此, 需要整合一套有效的推动人力资本发展的人才培养制度和办法, 在面对医院内部现有的人力资本时, 应通过贯穿终身的有效的职业教育, 切实捉好医务人员的职业技能培训, 使所有的工作人员提升专业技能, 医院则要做到人尽其才, 才尽其用, 有效地盘活现有的人力资本。另外, 要努力吸引医院的外部人才。由此, 从两个方面扩充医院的人力资本存量, 带动整个医院的可持续发展。

3.3 建立人力资本的激励竞争机制

激励机制有利于对人力资本的激活。应建立一套合理的奖励模式, 通过对不同职称、不同岗位的员工进行科学的包括物质、精神等多方面的鼓励, 促进其为医院努力工作。同时, 不可忽视必要的惩罚措施, 以实现在医院内部形成积极的优胜劣汰竞争机制。

3.4 营造人力资本运作的宽松氛围

现代化的医院, 其经济价值与文化内涵应该是存在紧密关联的。而医院的文化应结合时代气息, 体现其职业特征, 并形成充满生命力的氛围。这种氛围是促进员工形成积极的心态, 追求更高的自身价值的原动力。使其通过努力, 获得赏识、重用, 与团队和医院形成强大的凝聚力, 从而在组织、团队中才能体现自身的价值, 并对提升医院的绩效起到推动作用。

3.5 建立完善的培训制度

医院工作具有相当高的专业性, 由于相关技术水平的发展, 从医院长远发展和个人价值体现两方面来说, 都需要通过建立完培训制度以实现双方的权利和义务、利益和责任, 从而理清双方的利益关系, 使双方在目标和利益上尽量相容。在医院的培训制度制定上, 应包括入职培训制度、培训服务制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度, 以及与培训工作相关的培训资金管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度等等。通过完善的培训制度, 将人力资本投资和人务资本存量对医院绩效的促进作用发挥去极致。

参考文献

[1]刘菊红.公立医院人力资本投资风险研究[J].行政事业资产与财务, 2011, 12:181~182.

[2]赵健.浅析人力资本投资与公立医院可持续发展[J].经济师, 2013, 11:236~237.

[3]高占魁.浅谈医院核心人力资本管理[J].经营管理者, 2016, 24:205.

公共人力资本 第8篇

一、关于企业人力资本投资风险来源的综述

1. 国外学者相关研究。

关于人力资本投资风险的来源研究者角度不一。舒尔茨 (1964) 指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 (1975) 也区分了教育投资收益不确定性的三种来源:人们关于他们能力的不确定性;关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其他关于人力资本投资风险来源的论述还有:个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识以及 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) 等;一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) ;市场状况即未来人力资本供求的不确定 (赖武海瑞、韦斯, 1974;戴维·考德, 1986) ;现存技术贬值和过时 (约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) ;影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的 (戴维·考德、David A.Kodde, 1986) ;系统风险来自非个体原因如市场波动;个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等 (肯尼斯·扎德、Kenneth L.Judd, 1977) ;人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险 (赖武海瑞、韦斯, 1974) ;人才的流失也可能造成报酬的不确定性, 员工知识与岗位不匹配的风险 (Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) 。

2.国内相关研究。国内关于人力资本投资类型、规避等一般性研究较多, 企业人力资本投资风险产生的原因以及发生的内在机理研究还很不充分, 这方面目前代表性的观点主要有:程承坪等 (2001) 、杨焱 (2002) 、张晓青 (2003) 等认为, 人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 (政府) 、内部环境 (企业) 和个人三个不同的层面加以分析。孔令锋 (2002) 认为, 人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性;秦建民等 (2003) 把企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等归为原因。向志强 (2002) 则认为, 人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因, 还认为, 人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 (2000) 认为, 人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。上述研究偏重人力资本投资的过程及方式, 对于人力资本投资的质性研究还不够, 从而不利于从本质上理解人力资本投资风险发生的内在机制, 影响了企业有效地寻求规避风险的策略。

二、人力资本产权视角下的企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险可从广义和狭义两个角度来理解。广义来说, 可以把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险。狭义上讲, 企业人力资本投资风险是指企业对员工进行在职培训投资时产生的风险。企业人力资本投资风险发生的机制是非常复杂的, 从人力资本产权视角解读企业人力资本投资风险能够本质上把握其产生的作用机理。

(一) 人力资本产权的本质特点

人力资本产权是指存在于人身体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利。根据现代经济法则, 企业人力资本产权应该通过对企业人力资本的投资来获得, 也即人力资本产权归企业人力资本投资者所有。企业人力资本产权本质上是一种现实的经济关系, 即企业人力资本产权关系, 包含企业人力资本投资、使用和收益过程中的一系列经济关系, 与物质资本产权一样参与社会的生产过程、分配过程和消费过程。企业人力资本产权还是一种资产归属关系, 并因企业人力资本和企业人力资本投资中的独特性而变得非常复杂和特殊, 从而比物质资本产权关系更为复杂和特殊。

1. 多元性与难分割性。

人力资本投资的主体不仅是人力资本载体本身, 还有家庭、企业、国家等, 按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则, 人力资本产权应该归多个投资者所有。但与物质本产权相比, 人力资本产权存在分割的困难。人力资本投资是与消费过程交织在一起, 也是一个连续前后相继的过程。所以, 在企业管理实践中很难确定各个投资者的比例, 因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割的困难。

2. 依附性与低流动性。

与一般物质资本的产权主体与客体在物理状态上相分割不同, 人力资本产权主、客体之间以人的生命现象存在为媒介, 人力资本是与人本身结合在一起的, 具有不可分割性。这意味着非人力资本具有抵押、转让、世袭等功能, 而人力资本则不具有抵押、转让、世袭等功能, 导致其流动性差。这就决定了企业人力资本的形成和企业人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 企业人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者, 这是企业人力资本特殊的产权责任。

3.专业性与自主性。人力资本与物质资本之间的根本区别是人力资本蕴藏于人体之中, 人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的, 甚至是决定性的影响。人力资本产权关系的这个独特性质, 不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂, 而且还直接决定和影响着企业人力资本的投资和企业人力资本效能的实现程度。对于企业人力资本来说, 其知识性、专业性和自主性还突出地表现为其特有的经营能力和创新能力, 如企业家人力资本, 这种能力不可分割地依附于其所有者身上, 因此具有很强的谈判力以及产权残缺时的自贬性, 也即只能激励不能压榨。

企业人力资本产权的这些特质导致企业人力资本具有使用的增值性、价值度量的不确定性、收益的外部性和长期性等。尤其是企业家人力资本更具有稀缺性, 是一种比物质资本更为稀缺的资本, 产生的投资风险就越大。

(二) 基于人力资本产权特征的企业人力资本投资风险的表现

1.人力资本产权多元归属与单一载体之间的风险。投资主体的多元化导致人力资本产权归属多元性。人力资本投资与物质资本投资的一个不同之处在于, 无论人力资本投资的主体是谁, 如果把时间因素纳入其中, 人力资本载体本身都是其中的一个投资主体。由于人力资本是一种时间密集型的资本, 所以时间也就成为人力资本投资的一种主要的投入, 甚至说, 时间在人力资本投资中具有首要的意义。虽然也有某些形式的人力资本投资 (如迁移与流动) 的时间成本很小, 因为这种人力资本投资可以在很短的时间内完成。但就大多数形式的人力资本投资而言, 尤其是企业家人力资本一般都要花费很长的时间, 需要几年, 十几年甚至几十年的时间, 所以时间构成了人力资本投资的主要投入与成本。投资效益的长期性是企业人力资本投资风险产生的根本内因。

2.人力资本流动性低造成的市场风险。由于人力资本不具有抵押、转让、世袭等功能, 流动性差, 这就决定了人力资本的形成和人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 人力资本资产具有专用性。这主要从两个方面对人力资本投资造成风险:人力资本流动性低造成的转移风险和流动性低造成的人力资本买方“讹诈”风险。

3. 人力资本在使用中的风险。

人力资本投资不同于物质资本投资, 人力资本投资的主体是人, 客体也是人。其投资的产物人力资本是附着于人身上一种潜在的生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离, 所以, 相对于物质资本而言, 人力资本作用的发挥难免会受到个体情绪等方面的影响, 因此, 人力资本的收益更具有不确定性, 实际上, 所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人, 人力资本载体具有不同的成分背景和人格特质, 在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。

综上, 由于人力资本的产权特性, 使得企业人力资本投资具有不可避免的风险性, 这种风险性反过来会降低人力资本产权具有的激励功能、约束功能、外部性内部化以及资源配置等功能的发挥。另外, 加上企业人力资本投资的环境特性、政策特点以及市场竞争特性等也都使得人力资本投资风险处在更加凸显的状态。因此, 企业需要深刻理解人力资本的产权本质, 并积极引入新的分析工具加强对人力资本投资风险生成机制的研究, 对不同类型的人力资本投资风险进行科学的识别和评估, 才能更好地寻求相应的分散和控制方案, 以促进各类人力资本效用的发挥, 促进企业绩效提高。

摘要：目前关于企业人力资本投资风险研究, 应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索, 先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理, 而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。

关键词：人力资本投资,风险,人力资本产权

参考文献

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[2]德姆塞茨.关于产权的理论[G]//科斯, 等.财产权利与制度变迁.上海:上海三联书店, 1991.

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[4]王爱华.人力资本投资风险[M].北京:经济管理出版社, 2005.

[5]Williamson, O.E, 1985“The Economic Institution of Capitalism:Firm, Markets, Relational Contracting”New York:the Free Press.

公共人力资本 第9篇

人力资本是蕴藏在企业员工身上的知识、技能和行为, 是企业中有价值的战略资产。所谓人力资本期权是指企业当前的人力资本投资可以是使其在将来获得某种战略机会的选择权, 对于技术管理型人力资本来说, 其最主要的期权表现为增长期权。因为对人力资本的当前投资 (如培训) 会使企业获得由于其知识系统的升级而带动新技术产品和服务产生的可能性, 这意味着将来可能会出现新的市场机会和增值的现金流。企业可以根据情况选择是否行使人力资本期权:当市场机会产生的预期现金流入量大于对人力资本的投入成本和其它技术投入成本时, 企业应该把握机会使用人力资本期权获得技术产品;反之则放弃行使该权利。

二、人力资本期权定价模型的参数与公式 (见表1)

目前普遍使用的二叉树参数模型为:

可以看出, 在只要知道了项目的波动率σ的情况下, 就可以计算出项目向上变动的幅度u和向下变动的幅度d, 进而求出风险中性概率p。

三、算例

(一) 案例背景介绍

A公司是一家为耐用微型电脑提供低耗能的无线通信技术的高科技公司。2004年公司为扩大市场, 计划投资研发一种新型的高精度定位技术为客户提供更加卓越的服务。如果这种定位技术研发成功, 可以使公司形成以区域为基础的服务, 加强无线局域网的信息传递和转换, 并改善公司管理宽带和资源使用的能力。当这种新型定位技术稳定后, 公司还将生产新型的定位器以进一步占领市场, 这一系列投资所带来的高速、精确、稳定的服务会远远领先于竞争对手, 为此公司必须预先花费巨资用于高层技术人员并购买相关的配套设备。

A公司为推行技术革新, 将分三阶段进行投资;第一阶段为技术研究阶段, 计划在年初投资450万元用于人力资本培训, 并花费一年时间进行技术研发;如果技术成功, 将进入第二阶段, 即技术产品化阶段, 可以进一步投资60万元购买设备等固定资产将技术产品化 (计半年时间) ;随后为第三阶段, 先投资200万元进入技术商品化的试验阶段 (半年时间) , 同时投入广告进行宣传, 预计试销售收入约为720万元, 若前景尚好, 则会继续追加投资280万增加产量和销售额, 预测第三年会有期望销售收入1800万元。该公司的具体投资情况如表2所示。

注: (1) 单位为万元;销售成本主要为广告费用;制造成本指制造产品所需原材料、中间产品等成本;管理成本主要指项目相关人员工资等;其他成本指专利申请费用;新兴高科技企业前三年税率为15%以后为33%;r取平均加权成本率12% (2) 采用直线计提折旧法, 寿命为10年, 残值为0 (3) 投资NPV=营业净现金流-投资额

(二) 期权定价计算

1、传统净现金流的计算

由表2计算可知:项目PV值为881.86, 而NPV则为-13.65, 如果用传统净现值贴现方法, 该投资项目不可取, 企业将不进行人力资本投资。

2、人力资本期权计算

根据pv值建立基于人力资本投资项目的价值的二项式模型用于决策 (见表3) 。

根据2009年, 3年期国库券年利率3.66%, 假设通货膨胀率约5%, 取r=8.66%, 由于人力资本价值的波动表现为其所创造的价值的波动, 对于技术管理人员来说即为技术创新或者改进, 技术产品研发等带来的市场收益的波动, 可以参考相近的高科技企业上市公司的股票波动率或者企业本身的以往的相似技术的波动率, 这里取0.3, 则由公式 (1) 得到:

事实上, 由于人力资本价值的不确定性和人力资本的特性, 在对其进行投资的同时, 使得企业获得了若干的战略选择权, 在此案例中, 当技术研发成功后, 管理者面临着是继续投资将技术产品化还是将已有专利技术转卖的选择, 这些除了企业本身的财务状况和所处的竞争等环境外, 如果选择继续投资所获得的预期收益大于投资, 并且净收益大于转卖专利技术的补偿价值, 企业当然选择继续投资。如果产品试营销成功, 企业会进一步扩大投资获得更大的市场份额, 使其获得的净收益多于企业出清产品的状态。在进行这些决策的过程中, 这些数据信息可能会随着时间的推移而变得清晰以帮助管理者做出最优决策。这是由人力资本期权以及技术价值的不确定性共同决定的 (见表4) 。如果技术转让的价值为V3-=600万元, 在商业化试验阶段和正式阶段, 产品出清的价值为销售收益的三分之一, 即分别为V4-=280万元和V6-=600万元, 假设Cij为表对应的包含期权的价值, Ij为第j分阶段的投资额, 则可以根据:

当i=j=6时, C+ij=PVij=PV66, PV66为表3中的对应值, 其他情况下则有:

以每半年计一次复利, 则其中, 每一个阶段的Cij均可以通过后一阶段的期权价值进行复制组合得到, 例如:

C60=max{3114.20-280× (1+0.0433) 2, 600}=max{3114.20-304.78, 600}=2839.42

C61=max{1943.50-280× (1+0.0433) 2, 600}=max{1943.50-304.78, 600}=1638.72

以此方法计算直至:

这样可以得出最终人力资本创造的价值为160.69万元, 而传统的NPV为-13.65万元, 如果把前者称为扩展的NPV即ENPV的话, 则存在ENPV=NPV+灵活性期权的价值, 灵活性期权的价值=160.69- (-13.65) =174.34万元。

参考文献

[1]、隋鑫.高技术产业人力资本投资——优势、绩效与风险管理[M].经济管理出版社, 2006.

[2]、Kemna A.Case Studies on Real Op-tions[J].Financial Management, 1993 (3) .

[3]、Cheung, Joseph K1and Mark Ru-binstein.Managerial Flexibility in Capital Investment Decision:Insights from the Re-al-Options Literature[J].Journal of Ac-counting Literature, 1993 (3) .