人员结构调整范文

人员结构调整范文（精选12篇）

人员结构调整 第1篇

一、学校财务管理人员应具备的素质结构

1. 良好的职业道德。

良好的职业道德, 是指学校财务管理人员职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称。其核心是爱岗敬业。要具备良好的职业道德, 首先要具备强烈的责任感和事业心。学校选择财务管理人员, 一定会注重考察其工作责任感。一个有志于学校财务管理工作的人, 应该注重加强工作责任感和事业心的自身培养。其次要明确学校财务管理的目标。财务管理人员是学校经济运行的主导力量, 一名优秀的财务管理人员希望通过自己出色的工作能使学校的经济活动上升到一个新的水平, 就需要认清学校的财务管理目标, 这样一切工作才能有序地进行。最后, 应具备一定的政策水平。中央对于教育经济体制改革, 会计的改革, 政策的变化, 都需要财务管理人员密切关注。现阶段我国要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 完善会计政策和制度体系。高层次的财务管理人员应关注宏观政策, 把握重大会计政策出台的背景、意义、原则和理念, 找出解决问题的办法, 而不应该陷入具体的事务中。“依法理财, 依法核算”是会计职业道德的关键。

2. 较强的知识更新能力。

客观上来说, 对于技术手段的更新和会计职能的转变, 要求财务管理人员努力钻研业务、及时更新知识、完善知识结构, 做一名综合型的合格的财务管理人才。财务管理人员是学校中的重要角色, 更应该以精益求精的工作精神和态度, 努力提高专业技术能力和职业胜任能力。知识经济时代新经济现象层出不穷, 会计制度 (准则) 更新得很快, 如果跟不上形势, 不能及时掌握新知识, 稍有不慎, 就会“失之毫厘, 谬以千里”, 给学校和职工造成严重的损失。财务管理人员要跟上时代的步伐, 就要不断更新专业知识、补充和扩展专业知识、拓展业务技能, 提高自己的业务水平和政策水平, 这样才能提高和改进财务管理工作, 使自己具有与现代教育发展和市场经济需要相适应的多方面技能。

3. 积极的人际沟通能力。

财务活动处于各种管理活动的中心, 工作涉及范围广、人员多, 因此必须处理好各方面的关系。一方面要贯彻上级的思想方针, 另一方面要监督约束财务管理。学校财务管理人员应该运用激励的手段来培养下属, 为办学水平的提高做出贡献。平时注意与各部门及人员沟通, 处理好人际关系, 工作才能取得事半功倍的效果。学校财务管理人员不仅要与政府有关部门建立良好的关系, 还要与银行、税务、审计等及时沟通, 为学校赢得社会资源。

4. 有效的综合管理能力。

财务管理人员在处理各种日常业务时, 要增强职业判断能力, 善于在企业繁杂的经济活动中发现问题, 并提出解决问题的方案。要不断提高全面协调能力, 对内要协调部门之间的关系, 妥善处理会计岗位与员工之间的矛盾, 取得员工的支持和配合, 提高工作的效率。对外要加强与相关部门的联系, 以得到他们的理解与支持, 为学校争取一个宽松的外部环境。财务工作千头万绪, 财务管理人员要解决的问题很多很繁琐, 要做到有条不紊, 就要理出头绪、修订制度。俗话说:“无规矩不成方圆”。经验证明, 一个建立了完善的内控制度、并严格加以执行的组织, 会使其内部组织合理、分工明确、职责清晰、管理科学、效率提高。

5. 强烈的法律意识。

会计职业的特点就是要求会计人员必须具备强烈的法律意识。财务管理人员应当熟悉并严格执行国家的法律、法规及国家统一的会计制度, 坚持准则, 掌握财会及相关改革的新理论、新方法, 了解国家教育投资动态和趋势。财务管理工作既是一项政策性、专业性很强的工作, 又是一项很具体、很复杂的实务性工作。作为学校财务管理人员应该具备扎实的专业知识功底, 能应对在财务管理中存在的各种各样的问题。学校财务管理人员应该坚持原则, 对违反财经政策、纪律的人和事, 要不留情面, 严肃处理。

6. 积极进取的竞争意识和创新精神。

财务管理人员应该树立竞争观念、增强竞争意识, 了解会计规则和管理理论, 不断地提高业务水平和自身的竞争能力。这样才能督促自身知识不断扩展、加深, 让自己能适应市场经济发展的需要。同时, 要用创新的态度对待工作, 思想不能僵化。一般来说, 高层财务管理人员不应满足于财务管理现状, 要不断地改进核算的管理流程和方法, 才能适应市场激烈竞争形势下业务的快速变化。高层财务管理人员的培养关键应从教育、学习、实践三个方面进行。作为高层财务管理人员, 不应局限于财务会计专业知识本身, 还要学习与教育有关的新生事物和未知领域, 熟悉教育各部门和管理领域, 注意方法的创新, 而不是随意地更改会计制度。

二、提高学校财务管理人员素质的有效途径

1. 注重财务管理人员文化素质教育。

第一, 财务管理人员必须具有过硬的专业理论知识功底。财务管理人员要认真学习理论和专业知识, 紧跟时代的步伐, 及时更新知识。同时, 要将学习与实际工作相结合, 不断提高职业判断能力和解决实际问题的能力。第二, 要加大高层次财务管理人员的培养教育。各级各类教育机构要结合教育发展要求, 及时调整办学思路, 设置科学合理的课程, 加大学校高层次财务管理人员的培养数量, 从数量结构和知识层次上提高学校财务管理人员的整体素质和知识。比如, 在一些重点大学, 已经设立了总会计师制度。第三, 财务管理人员必须要有熟练操作计算机的技能。现代社会已步入了信息时代, 电算化已成为学校财务信息系统运作最基本的形式。财务管理人员只有将计算机网络知识与财务会计知识相结合, 才能满足高质量的会计信息的要求。

2. 注重财务管理人员的教育培训。

人员调整（最终版） 第2篇

新华社北京7月29日电 根据中国政府网29日发布的消息，国务院办公厅近日发出通知，根据国务院机构设置及人员变动情况和工作需要，国务院决定对全国绿化委员会的组成单位和人员进行调整。

根据通知公布的调整后的名单，国务院副总理汪洋任主任，林业局局长赵树丛、国务院副秘书长毕井泉、总后勤部副部长刘铮、发展改革委副主任杜鹰、财政部部长助理胡静林、住房城乡建设部副部长仇保兴、北京市副市长林克庆任副主任。委员为：中央编办副主任王峰、教育部副部长鲁昕、人力资源社会保障部副部长何宪、国土资源部副部长张少农、环境保护部副部长李干杰、交通运输部副部长翁孟勇、水利部副部长刘宁、农业部副部长于康震、文化部副部长杨志今、新闻出版广电总局副局长童刚、林业局副局长张永利、中直管理局副局长张放鸣、国管局副局长高翔、武警部队副司令员戴肃军、全国总工会副主席、书记处书记张世平、共青团中央书记处书记汪鸿雁、全国妇联书记处书记崔郁、中国铁路总公司副总经理胡亚东。

通知明确，全国绿化委员会的具体工作由林业局承担。今后，全国绿化委员会成员因工作变动等需要调整的，由所在单位向全国绿化委员会提出，报全国绿化委员会主任审批。

广西调整企业退休人员基本养老金 第3篇

一、调整人员范围

2013年调整企业退休人员基本养老金人员范围：

已参加企业职工基本养老保险且于2012年12月31日前按月领取基本养老金的人员（含在2012年12月按规定核定了基本养老金并在2013年1月按月发放的人员，以下统称退休人员）。

二、调整标准

2013年企业退休人员基本养老金调整标准：

（一）退休人员每人每月增加基本养老金85元。

（二）按退休人员缴纳基本养老保险费年限（含视同缴费年限，按累计缴费月数换算为年，保留1位小数点，具体以社会保险经办机构养老保险数据库记载数据为准）计算，缴费年限每满1年，每人每月再增加基本养老金2元。

（三）按退休人员年龄计算，以社会保险经办机构养老保险数据库记载的退休人员出生时间核定，截止至2012年12月31日（含），每满1周岁（不满1周岁不计），每人每月再增加基本养老金0.5元；对年满70周岁及其以上的，从年满70周岁起，每年长1周岁，每人每月再增加基本养老金10元。

（四）具有正高级专业技术职称的企业退休科技人员每人每月再增加基本养老金500元；具有副高级专业技术职称的企业退休科技人员每人每月再增加基本养老金450元。副高级专业技术职称含高级政工师及自治区人力资源和社会保障厅（原自治区劳动和社会保障厅或原自治区劳动厅）批准取得的高级技师职称。

（五）至2012年12月31日（含）仍在广西艰苦边远地区领取基本养老金的退休人员，每人每月再增加基本养老金6元。

（六）企业退休军转干部符合上述第（一）至第（五）点规定条件的，按规定调整基本养老金后，其调整后月应发基本养老金仍未达到1720元的，按月基本养老金1720元计发。

三、调整执行时间

此次企业退休人员基本养老金调整从2013年1月1日起执行。

四、审批办法

此次企业退休人员基本养老金调整，已参加企业职工基本养老保险的市直属企业和其所辖县属企业，由市人力资源和社会保障行政部门负责审批，中央驻桂企业和自治区直属企业由自治区社会保险事业局负责审批；未参加企业职工基本养老保险的企业，按现行管理体制进行审批。

五、资金来源

已参加企业职工基本养老保险的退休人员调整基本养老金所需资金，从留存各地代管的结余基本养老保险基金中解决；未参加企业职工基本养老保险的企业退休人员，可参照本通知规定调整办法调整退休金，所需资金按原资金列支渠道解决。

企业中层管理人员的能力结构探析 第4篇

一、企业中层管理人员

企业中层管理人员处于企业的中间层次, 是企业发展的核心人才以及中间力量, 也是高层管理人员与基层员工之间联系的纽带, 推动企业的健康发展。企业中层管理人才的工作职责是贯彻和传达高层管理人员的管理规定, 指挥和协调基层员工的具体工作, 负责高层管理人员与基层员工之间的沟通[1]。中层管理人员通常都具有较高的素质, 大多数是基层员工发展而来, 所以专业技能掌握扎实, 在满足了其基本的物质需求之后, 企业中层管理人员已经开始寻求自我价值的实现, 中层管理人员的素质对企业发展和企业文化传播具有重要意义。

二、中层管理人员的重要性

中层管理人员能够对企业的战略决策有效的执行, 也能够根据市场的变化和企业自身发展的需要制定企业的发展经营决策, 并且能够成为高层管理人员与基层管理人员之间良好沟通的桥梁, 起到上传下达, 上行下效的作用。

三、中层管理人员的能力结构分析

1. 超强的执行力

中层管理人员承担着企业决策贯彻执行的重任, 所以中层管理人员必须具备超强的执行能力, 对于高层管理人员下达的任务能够快速、准确、彻底的执行, 才能促进企业的发展。中层管理人员个人执行能力的强弱, 是整个企业团队执行能力的基础, 好的团队要有好的决策, 好的决策必须要有好的执行, 才能真正发挥决策的作用。

2. 细节渗透能力

一个企业想要更好的进行管理, 不能只依靠能力, 而是要靠企业管理层的影响力, 在细节中用心, 将务实精神渗透到每一个细节当中, 在潜移默化中对员工造成影响, 才是中层管理人员需要具备的能力[2]。不要认为细节处理只是在做无用功, 量变可以达到质变, 当工作的细节做到位了, 自然会取得好的效果, 中层管理人员要具有细节渗透能力和影响力, 在细节中影响员工, 用自身的威望得到被管理者的认可, 而不是用权利去压制别人。

3. 创新意识和能力

中层管理人员要具备创新意识和能力, 在企业发展过程中, 在管理上创新, 在业务上创新, 为企业的发展提供源源不竭的动力。如果中层管理人员缺乏创新意识和能力, 企业的发展将止步不前, 中层管理人员要在工作中起到先锋模范的作用, 带动整个企业的快速发展。

4. 培养人才的能力

中层管理人员不止自身要具有较高的能力, 还要能够对他人的能力进行培养, 深入挖掘员工的潜在能力, 在工作中充分的发挥。培养人才不等于手把手的教会其工作流程, 而是要在工作中给予适当的指导, 提高员工的自主学习能力, 才能给员工发挥和想象的空间, 提高其工作能力[3]。

四、企业中层管理人员的能力培养

1. 重视企业中层管理人员

企业的高层管理者要充分认识到中层管理人员的重要性, 给予其充分的重视, 尊重中层人员的管理职责, 使其在管理工作中能够充分发挥其应有的作用。企业高层管理者要使中层管理人员对企业产生认同, 才能在工作中调动其积极性和主动性, 从而提高其管理能力和自身素质。

2. 慎重选拔和任用

提高中层管理人员的竞争意识, 转变企业经营和管理思想, 在中层管理人员的选拔和任用上要十分慎重, 选择具有高素质的人才, 并且采用竞争机制, 有能力者任之。只有让中层管理人员对其有比较清醒的认识, 才能在工作中投入更大的热情, 不断进取, 提高自身的素质和能力。

3. 完善管理和激励制度

通过各种决策和制度, 满足中层管理人员在个人长远发展上的需求, 对中层管理人员进行更好的管理和激励, 才能使中层管理人员在企业管理中发挥自己的能力和作用, 从而不断提升自己的能力[4]。使中层管理人员参与到企业的决策中去, 增强中层管理人员的使命感和责任感, 将自身的发展与企业的利益相结合, 同时明确中层管理者的各项职责和任务, 在工作过程中对其进行有效的监督和管理, 对于能力出众的中层管理人员给予物质和精神的双重奖励, 对其起到激励的作用。

4. 加强对中层管理人员的培训

定期对中层管理人员进行专业知识和技能的培训, 以及相关管理理念的培养, 增强中层管理人员的综合能力和管理水平。中层管理人员要在进行培训之余加强自我学习意识, 不断吸收和借鉴先进的管理理念和技能, 充实自己的头脑, 提高自身素质。

五、总结

企业中层管理人员对企业的经营和发展具有重要的作用, 为企业的长远发展提供了不竭的动力, 所以要十分重视对企业中层管理人员的能力培养。中层管理人员要具备较高的执行能力和沟通能力, 具有不断进取和创新的精神, 企业领导者要采取积极有效的措施对中层管理人员的素质进行培养, 提高其自身素质和管理水平。

参考文献

[1]张国祥.高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力和素养[J].新材料产业, 2014, (1) :66-68.

[2]郑洁, 陈敏, 申广祝, 等.企业中层管理人员满意度与激励问题调研[J].现代经济探讨, 2007, (5) :37-40.

[3]廖少纲, 韩传峰.企业中层管理人员管理能力综合评价研究[J].商业研究, 2008, (1) :25-27.

人员结构分析总结 第5篇

1.公司人力资源基本情况

截至2017年8 月31日，公司员工总人数为134人，其中公司领导为2人，行政人事部为14人；销售公司为21人；生产部71人；质检部9人；仓库9人；财务4人；供应部2人；技术部2人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的53%，其次是销售公司，占公司总人数的16%。

生产部人员基本情况：管理人员4人，机修人员5人，复合工段15人，大分切工段12人，小分切工段6人，印刷工段7人，制袋工段9人，包装工段12人，保洁1人。

我公司各部门现有人员百分比

1.1 性别结构

从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的60%。其中，公司生产部女性员工占部门总人数的66%；销售公司目前以女性居多，占部门总人数的57%，主要是因为销售公司内勤人员均为女性；质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。

公司管理层共14人，男性员工居多,为11人，占管理层总人数的78.6%。1.2 学历结构

公司本科及以上学历的人员有20人，占公司总人数的14.9%，大专学历的人员有21人，占公司总人数的15.7%，高中、中专、技校学历的人员有36人，占公司总人数的26.9%，初中及以下学历的人员有57，占公司总人数的42.5%。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有12人，占管理层总人数的85.7%；销售公司：大专及以上学历的人员占销售公司总人数的81%；生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%。综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。

上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比

1.3 年龄结构

我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人，占总公司人数的65%，43岁以上的人员18人，占公司总人数的13%。其中，生产部年龄划分：16-22岁的有9人，23-27岁的有12人，28-32岁的有27人，33-37岁的有12人，38-42岁的有7人，42岁以上的有4人，年龄在38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。

从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，年纪都在43岁以上，基本能满足现在工作的需要。

我公司现有人员年龄百分比

1．4 员工工龄情况分析 1.4.1所有员工工龄分析

我公司员工工龄不到一年的员工共有42人，占公司总人数的31%；工龄在1年以上5年以下的员工共有61人，占公司总人数的46%；工龄在5年以上的员工共有31人，占公司总人数的23%。1.4.2 生产部员工工龄

工龄不到一年的员工共有

人，占公司总人数的%；工龄在1年以上5年以下的员工共有

人，占公司总人数的%（其中，工龄在1年以上2年以下的员工有

人，占公司总人数的；工龄在2年以上3年以下的员工有

人，占公司总人数的；工龄在3年以上5年以下的员工有

人，占公司总人数的.）；工龄在5年以上的员工共有

人，占公司总人数的%。

一般来讲，员工进入公司第1年内主要为公司支付其培养费用，员工为公司所带来的效益不明显；员工在第2年到第5年间为员工为公司带来明显效益的时候，进入公司第6年后，员工工作激情各方面开始下降，工作效率较之前开始减低。综上，我公司工龄在1~5年间的员工占公司总人数的绝大部分，因此，这个结构是比较合适的。

2.人员流动分析 2.1 流动率

2017年1-8月公司新近员工63人，离职员工57人，其中试用期离职人员17人，新近员工与离职员工相差6人，基本持平，2011年1-8月的员工流动率为41%（离职员工与2011年8月在册员工总人数的百分比），这个流动率已超出正常的流动范围。其中，生产部人员流动率：53%；非生产部人员流动率：28.8%；管理人员流动率：0%，管理人员目前还是比较稳定的。

其中，生产部新近员工48人，离职员工39人，2017年1-8月的生产部员工流动率为53%；销售公司新进员工为7人，离职员工为10人，2017年1-8月的销售员工流动率为42%；仓库新进员工2人，离职员工1人，2017年1-8月的仓库员工流动率为11%；行政人事部新近员工4人，离职员工5人，2017年1-8月的行政人事部员工流动率为36%；质检部新进员工3人，离职人员2人，2017年1-8月的质检部员工流动率为22%；财务处新进员工1人，离职员工1人，2017年1-8月的财务处员工流动率为25%，供应部、技术部无人员流动。2.2 留住率

2011年1-8月新进人员

人，留住

人，新进员工留住率为

%。其中，生产部新进员工留住率为

；销售公司新进员工留住率为

；其它部门新进员工留住率。

主动离职率：

部门，人数，原因； 辞退比率：

部门，人数，原因。

调查显示，生产人员正常的流动率为20-40%，非生产人员的流动率在10%—20%，管理人员控制在10%以内。保持合理的流动率能够使企业吸引优秀人才，淘汰落后分子，对企业长远发展有好处。

人员结构调整 第6篇

北京市将调整对城市特困人员医疗救助政策，放宽救助病种限制，降低救助起付线，扩大定点医院数量。

北京市此次在继续执行危重病救助政策基础上，将脑血栓恢复、糖尿病、高血压等部分慢性病、常见病纳入了救助范围。并将起付线下调为５００元。

另外，各区县在指定１至２所非营利性二级公立医院承担本地区医疗救助任务的基础上，将定点医院扩大到非营利性一级医院以及城市社区、农村乡镇医疗服务机构。医疗救助对象可在上述医疗机构范围内指定２至３所就医。

食品安全将分段监管

国务院下发《关于进一步加强食品安全工作的决定》，责成国家食品药品监管局会同有关部门进一步加强食品安全工作。《决定》要求在２００５年春节前在全国范围内组织开展一次食品安全工作综合检查。

《决定》指出要建立健全监管制度和长效机制：按照一个监管环节由一个部门监管的原则，采取分段监管为主、品种监管为辅的方式，进一步理顺食品安全监管职能，建立食品安全监管责任制和责任追究制；地方各级人民政府对当地食品安全负总责，统一领导、协调各地区的食品安全监管和整冶工作；各有关部门要力争在２００４年年底前，清理、修订涉及食品安全方面的部门规章；尽快理清与食品安全有关的产品和卫生标准，构建食品安全标准体系。

陕西为卫生行政许可设时限

陕西省日前规定，从９月１日起，凡百姓提出的卫生许可申请，卫生行政部门必须在２０日内做出明确答复。

陕西省规定，卫生行政机关对申请材料不齐全或者不符合法定形式，应当当场或者在５日内出具补充材料通知书，逾期不告知的，自收到申请材料之日起受理。卫生行政机关对申请材料审查后，认为可以直接作出行政许可决定的，应当在２０日内做出许可决定。

深圳：见死不救医院最高罚３万

《深圳经济特区急救医疗条例（征求意见稿）》日前出台，条例规定：医疗机构及其相关人员，如果拒绝收治急、危、重伤病员，可视情节对单位处以３０００元以上３００００元以下的罚款，对个人的罚款则在１０００元到１００００元之间。

条例还规定：“市急救中心设立‘１２０’急救医疗呼救电话，实行２４小时值班应答制度，在受理呼救信息后，应在５分钟内派出救护人员和救护车。”如果未能做到这一点，将由市卫生行政部门或委托的卫生监督机构责令限期改正，逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。

医保药品目录扩容

新调整的《国家基本医疗保险和工伤保险药品目录》与２０００年版相比，中成药品种由４１５个增加到８２３个，增加了９８％；西药品种由７２５个增加到１０３１个，增加了４２％。

所作出的调整还有：

一是险种适用范围从基本医疗保险扩大到工伤保险；二是在保持用药水平相对稳定与连续的基础上，增加了新的品种；三是调整了《药品目录》的分类，对部分剂型进行了归并，明确了部分药品准予支付费用的限定范围。

艾滋病自愿咨询检测要规范

卫生部制定下发了《艾滋病自愿咨询检测工作实施方案（试行）》。

《方案》要求，各级卫生行政部门指定的医疗机构和疾病预防控制中心，在求询方便的地点设立艾滋病自愿咨询检测服务点。艾滋病高流行地区的县级综合医院和适量的省、市级医院，必须设立自愿咨询检测服务点。

《方案》提出，为保护求询者的隐私，咨询室应有单独的房间或空间，能进行保密性咨询；有保密文件柜保存资料。提供艾滋病自愿咨询检测服务机构应确定至少１名专职人员提供咨询服务。

信息化时代档案人员素质结构刍议 第7篇

1 政治思想素质

档案工作是一项严肃的政治性工作, 档案人员要具备良好的政治素质。政治素质是指档案人员的思想政治状况, 一个档案工作者要坚决拥护共产党的领导和社会主义制度。

1.1 遵纪守法, 严守机密

档案工作的机要性是档案工作政治性的表现之一, 档案中有相当一部分涉及党和国家的政治、军事、经济和商业秘密, 因此, 这就要求档案人员必须具有坚定的政治立场、较高的政治觉悟, 严格遵守《档案法》及《保密法》, 正确处理档案利用与档案保密之间的关系, 时刻严守党和国家及本单位的机密。

1.2 尊重事实, 保护档案

档案之所以重要、之所以被人们重视并保护的根本原因是档案是社会生活中最真实可靠的原始记录, 其它无可替代。随着信息技术的迅速发展, 电子文件的日益增多, 电子档案将成为档案管理中的主要部分, 而电子文件的不稳定, 易篡改等特点, 其真实性的保护成为档案管理中的难题, 因此, 为确保电子文件的真实性, 档案人员必须做到尊重事实, 保护档案。

2 职业道德素质

2.1 热爱工作, 忠于职守

面对任何工作, 都应具有一种爱岗敬业, 忠于职守的义务。档案工作是一项复杂、细致的工作, 这就更要要求档案人员热爱档案事业, 恪尽职守, 严肃认真的工作态度, 以及一丝不苟、兢兢业业的工作作风。

2.2 甘于寂寞, 乐于奉献

档案工作是一种需要常年重担累积, 枯燥无味的工作, 又是一项服务性工作, 在职能性部门中一直是一项默默无闻, 甘为人梯的工作。可以说是档案人员既是脑力劳动者, 又是体力劳动者, 需要对大量的档案进行收集、整理、鉴定、编目、直至提供利用一系列工作。但我们必须看到在这种重复累积枯燥无味工作中所包含的重大意义。所以, 信息时代档案人员更要有这种甘于寂寞, 乐于奉献的工作态度。

3 文化科技素质

文化科技素质要求档案人员具有较高的社会、科学、历史、文化等方面知识水平。

3.1 档案学基础理论知识 (刍议网络信息化时代档案人员应具备的素质)

传统档案学基础理论知识是从事档案工作的基石, 即使在信息化社会, 档案事业领域从档案载体到档案管理方式上发生质的变革, 但无论时代如何变化, 传统的档案学基础理论都是一切与档案相关活动的基础, 并且为适应信息化社会发展, 会对档案基础理论做相应的补充与完善, 因此, 作为信息化时代的档案人员也应首先掌握档案学基础理论知识。

3.2 现代化科学技术

现代信息技术在档案工作中的广泛应用, 使档案人员从大部分传统的手工操作中解放出来, 这就更需要档案人员熟练地掌握相关现代化科学技术。面对大量的电子文档, 档案人员必须熟练运用计算机及现代通讯设备来进行档案信息数字化, 迅速有效地收集信息, 完整安全地保护信息, 及时准确地提供信息, 使利用者能够在短时间内跨地域地得到所需信息。

3.3 较高的语言水平

档案人员需要具备较高的的文字写作能力与一定的外语水平。具备较高的文字写作能力才能将零散的文件材料编纂成具有更高参考价值的汇编、史志、年鉴等编研材料, 直接为各项工作服务。

此外, 发达的信息技术使经济文化逐步走向无国界化, 档案工作也要与国际档案信息化接轨。作为信息化时代的档案人员, 既是档案信息知识的传播者, 同时也担负着引进国外先进档案工作经验与技术的重任, 为了与国际交流档案信息化建设理论与建设, 档案人员应具备一定的外语水平。

3.4 丰富的法律知识

信息化为档案工作带来便捷的同时, 也给档案工作带来了种种问题, 如信息丢失、信息破坏、信息产权等问题也接踵而至, 这些问题也不仅仅单纯靠技术就能解决, 还需要制定与完善更多相关档案信息化后的相关法律与政策, 这项工作任重而道远, 更需要档案人员丰富的法律知识作保障。

4 业务能力素质

档案管理工作是一项涉及多学科的综合性工作, 点多面广, 涉猎信息学、图书情报学、博物馆学、传播学、社会学等多学科知识, 所以档案人员不仅要熟悉档案业务工作的各个环节、步骤, 而且还就掌握各门类档案、各种载体档案的管理方法, 更加熟练地为利用者提供更好的服务 (浅谈新世纪档案人员素质) 。

5 开拓创新素质

没有创新就没有发展, 同样, 创新是推动档案事业发展的动力, 档案人员要不断开拓创新素质, 与时俱进, 不断吸取新科技, 接受新事物, 探索新途径。

5.1 思想创新

要有创新的行为, 首先要有创新的思想与意识, 创新的观察力、想象力与实现力, 具有档案新知识、新理论与新技术的创造力, 在务实的基础上创新, 善于把知识转化为有效服务和使用价值的能力, 创造新知识, 并将其转化为能满足社会利用需求的档案信息, (档案专业人才的素质建设) 也使档案工作产生一定的经济效益。

5.2 技术创新。

信息技术的发展, 电子文件的大量出现, 对档案人员在信息网络技术方面提出了更高的要求。档案人员不再单单是传统档案收集、保管、提供现场检索和查阅的保管型工作者, 而是参与到电子文件管理系统的前期设计中, 并对电子文件从生成、运转到保管、利用和销毁的整个运行进行全程控制, 而如何确保电子文件中各项信息要素的确实生成、合理运转、安全保管和有效利用, 就迫切需要切实可行的技术方案创新。

5.3 服务创新。

档案人员应在阅览、复制、外借、开具档案证明等这些传统型服务基础上创新一些增值性的配套服务。如个性化服务、代理服务等。个性化服务是建立在用户需求分析的基础上, 根据用户利用档案信息的行为特征、需求心理、习惯而做出的一种能满足用户个体需求的服务方式, 这种服务要求重视用户信息档案数据库的分析, 关心并致力于解决用户个体的具体问题, 通过稳定的个性化接触和跟踪服务来建立用户对服务的信任, 可在档案馆内设立个性化服务窗口, 或在档案馆服务网站上建立多种不同形式的个性化服务栏目, 包括互动式信息服务、信息推送服务等。在当今信息社会, 信息的快速、准确获取决定了我国众多企业的生存、发展、壮大, 他们迫切希望各种信息机构为他们提供全方位的与企业生产经营有关的各种信息代理服务, 这时, 档案馆就应把握住机会, 深入企业基层, 到生产经营第一线去, 广泛调查, 收集各种第一手资料, 为这些企业提供信息代理服务, 进行信息检索、项目查新、专利申请、市场调查、外文资料翻译、产品更新换代等信息代理服务工作。

此外, 档案馆可向社会公众提供档案寄存、书画裱糊、消毒杀虫、业务咨询、字迹恢复、库房温湿度调控等技术服务和技术成果推广应用工作。知识经济时代, 知识更新周期越来越短, 档案人员的素质成为档案事业实现社会效益的关键, 因此, 重建档案人员的素质结构势在必行。这是一项长期而复杂的系统工程, 不仅需要档案人员的主动学习, 更需要国家与社会提供更多的针对档案人员继续教育培训的机会, 档案人员的素质提高了, 档案工作信息化才能稳步发展, 才能更好地为社会公众服务。

参考文献

[1]耿德良.刍议网络信息化时代档案人员应具备的素质[J].山东档案, 2007 (3) .

[2]赵怀英.浅谈新世纪档案人员素质[J].机电兵船档案, 2007 (5) .

办公室文秘人员的能力结构探讨 第8篇

一、现阶段办公室文秘人员的社会需求现状调查

前文笔者提到, 时代的发展, 社会出现了很大变化, 社会对于办公室文秘需求量将不断增加。从现实情况看, 办公室文秘人员确实拥有很强的能力, 在完成自己本职工作的同时还可以为领导分担部分工作, 协助领导处理好各项事务, 保证了工作的顺利进行。办公室文秘属于功能型以及综合型人才, 受到很多公司企业的青睐, 不同领域对办公室文秘人员的需求量也不尽相同。

站在整个社会的角度考虑, 办公室文秘呈现出需求量不断增加的现象。然而, 站在内部来看, 办公室文秘的职业岗位出现了很大改变。一般来讲, 大型公司内部分工比较细, 对于细节工作要求比较严格, 办公室文秘人员在大型公司会受到很大重视。一些外资企业和民营企业在办公室文秘人员的需求量上也不断增加。此外, 事业单位、国家机关等部门对于办公室文秘人员的需求量有所下降。

二、探讨办公室文秘人员能力结构

办公室文秘人员工作能力主要表现在基础能力和结构能力这两个方面, 这两种能力可以很立体地反映出现代办公室文秘人员的能力结构, 构成了办公室文秘人员的能力系统。

(一) 基础能力结构。包括如下方面:

1.敏锐的观察能力。有过办公室工作经验的人都清楚观察力对于办公室文秘人员的重要性。办公室文秘人员的观察能力与一般工作人员的观察能力不同, 它主要表现在对上级领导言语、脸色、行动等方面的观察。对于办公室文秘来讲, 他们最基本的的工作内容其实就是传达信息, 负责联系上下级, 方便人员沟通。正是由于这种工作内容的存在, 所以办公室文秘人员要能够察言观色, 善于观察并记住身边的人和事。现在的领导都是知识丰富、能力突出的领导, 他们看待问题处理事情的想法随时可能产生变化, 进而给文秘人员来个突袭, 文秘人员因为准备不足而工作没做好。所以, 办公室文秘人员平常一定要对领导多了解, 知道领导内心深处的想法, 只有这样才能将被动变主动, 利于工作的进行。

2.超强的记忆能力。通常来讲, 记忆力指得是人大脑记忆事物的能力, 但是对于办公室文秘人员来说, 仅仅拥有这种记忆力是远远不够的, 他们需要的更多是对于经验的存储。办公室文秘人员必须要牢牢记住上级领导传达的每一项重要信息, 以防因为信息的传达失误而造成工作的失职。超强的记忆能力是办公室文秘人员必须具备的, 对于突发事件的处理一定要沉着冷静, 运用之前可能处理类似突发情况时采取的措施进行处理, 不要让自己手忙脚乱。同时, 办公室文秘人员处理繁杂工作的时候, 需要记忆的东西很多, 所以, 超强的记忆力有助于办公室文秘人员工作的顺利进行。

(二) 专业能力结构。包括如下几个方面:

1.良好的文字表达能力。文字表达能力是办公室文秘人员进行沟通交流的的一种能力, 是办公室文秘人员必须具备的。对于办公室文秘人员来讲, 他们从事的工作就是经常跟文字打交道, 例如向上级领导反映情况, 和同事进行工作沟通, 涉及到的都是文字方面。所以, 办公室文秘人员一定要具备良好的文字表达能力, 也就是文字写作能力要强, 精通写作技巧, 拥有较高的写作水平。这就要求办公室文秘人员在日常工作生活中多积累写作素材, 多阅读一些读物, 并不断进行写作练习, 提高自己的文字表达能力, 进而提高自身工作能力。

2.熟练的办公自动化能力。办公自动化主要是办公室文秘人员能够熟练操作一些现代化办公设备、器材、通信技术以及互联网等。一般办公室最主要的设备主要有计算机、打印机以及传真机等, 办公室文秘人员一定要对基本的办公设备熟悉, 掌握其操作规范。而且, 随着时代的进步, 现在办公室办公很多都实现了数据、文字、事务处理一体化。因此, 如果办公室文秘人员没有较强的办公自动化能力, 那么在他们日常的工作当中将会碰到很多困难。反之, 具备良好的办公自动化能力有利于他们日常工作的顺利进行。

三、结语

作为一名办公室文秘从业者, 必须要掌握一些基本的从业能力, 主要是基础能力和结构能力, 拥有这两种能力是办公室文秘人员顺利工作的基础, 并促进办公室文秘人员综合素质的提高。

参考文献

[1]吕沁芮.浅谈办公室文秘人员的能力结构[J].办公室业务, 2014, 12 (3) :1-1.

[2]周巍巍.探究党委办公室文秘人员的业务素养[J].企业文化旬刊, 2016, 25 (7) :43-43.

人员结构调整 第9篇

伴随时代发展与社会进步, 知识经济的时代已经来临, 学习已经不再是一次教育就可以完成的事情, 知识更新的周期不断缩短, 终身学习将成为个人发展与社会进步的动力与源泉。现代会计对从业人员的基础知识与专业技能提出了更高的要求, 使其从传统方式下的算账、记账演变成为现代化的企业成本管理、资金预算、风险控制等工作, 这对会计人员的知识结构与储备提出了新的要求。财政部曾提出, 必须锻炼出一批精通业务、熟悉国家相关财经法规、善于理财、具有国际化的战略思维与视野的复合型、高素质的会计人才。因此, 对会计从业人员的知识结构及专业教育进行研究就显得尤为重要。

二、会计从业人员应具备的能力与知识结构

(一) 道德素质

会计工作贯穿于企业日常经营活动的各个环节当中, 一个企业或国家的经济越发达, 那么会计工作也就越为重要, 它能够对财务运行主体起到较好的监督与控制作用, 体现着会计人员的重大责任。在知识经济迅速发展的时代, 会计人员的职业道德也愈发显得重要。通常来讲, 会计人员的职业道德包含诚实守信、敬业爱岗、廉洁自律、依法办事、客观公正、提高技能、强化服务、参与管理、以及服务社会等内容。而诚实守信是会计从业人员最为基础与核心的道德素质, 它是实施一切会计活动的根本。道德素质实质上是一种心灵约束, 将会计人员的工作要求提升到了一种意识形态当中, 因此, 会计人员必须将道德素质转化成本自身具有的一种内在品质与内在信念, 加强自律性, 使自身道德品质真正在会计行为当中体现出来。

(二) 知识素质

我国《会计基础工作规范》中第14条明确规定:“会计人员应当具备必要的专业知识和专业技能, 熟悉国家有关法律、法规、规章和国家统一会计制度, 遵守职业道德。”这也是会计从业者最基本的能力与要求。对于会计人员而言, 经济学的知识尤为重要, 它可以提供给会计人员正确的思维意识与方法, 对企业未来的经营状况以及经济势态做出一个较为全面的分析与预测。同时, 会计人员还应该具备相关的管理知识, 只有了解企业的整体经营流程, 才能更加高效地开展相关的核算工作;只有掌握生产工艺流程, 才能对企业一系列的耗费进行较好地控制, 展开正确核算;只有熟知销售, 才能进行正确的利润计算, 从而完善企业利润的分配。另一方面, 一名合格的会计人员还应该对政府的宏观经济政策有一定的把握, 了解政府出台会计政策的意义与背景, 并结合企业的具体实践, 使企业的日常经营能够顺应着宏观政策的方向不断发展。此外, 会计人员还应该具备财政、金融、税收、法律、证券等方面的知识, 只有在拥有这些知识的基础上, 才能从一个较高的层次看待会计问题, 把握会计行为, 最终真正成为一个具有基础知识与专业技能的高等复合型会计人员。

(三) 计算机知识

现如今, 电子计算机技术已经逐渐得到了普及, 网络经济的时代已经来临, 众多企业的会计业务已经从传统方式下的人工操作逐渐演变成为网络条件下的电算化会计, 这也给会计人员的知识储备与专业技能提出了新的要求。首先是记账方面产生变革, 它降低了会计人员繁琐的工作强度, 简化了工作流程, 加大了会计工作的便利性。其次是在会计岗位设置方面进行了简化, 加强了岗位分工与人员配备的合理性。最后是“虚拟企业”给会计实务带来的影响, 它的出现需要会计人员运用恰当方法进行相关经济业务的处理, 向会计信息的使用部门积极提供出准确、真实、可靠的会计信息。

(四) 创新能力

在知识经济的时代背景下, “知识”在企业中所发挥出的核心地位与作用愈发明显, 现代社会逐渐形成一种网络化、信息化、创新化的经济模式, 在这一模式下, 网络技术、多媒体技术、计算机技术高度发达, 最终形成管理方式电子化、信息获取多样化、服务主体多元化的新形势, 这就给会计人员的工作带来了深刻的变革。传统方式下, 会计工作通常应该做到循规蹈矩、按部就班, 而现代会计要求会计从业者改变这一原有的思维模式, 不断创新会计管理与核算的工作方法, 从而不断适应新的理财环境与工作模式。例如, 在市场决策中, 如何对企业市场份额与满意程度进行量化;在项目的研发决策中, 未来收益以及成本费用应如何确认与计量等, 这都是会计人员在未来工作中应该考虑的问题。

三、对会计从业人员展开继续教育的重要性与必要性

(一) 社会经济的发展需求

经济的发展不断突显了会计工作的地位, 会计已经从原先的基础核算与监督演变到参与企业的决策与管理。为了适应经济的迅猛发展, 传统的会计工具由手工记账变为电算化会计, 它能够为企业股东、管理人员等会计信息使用者及时地提供出真实、可靠的会计信息, 从而帮助其进行有效决策。但是, 面临新形势下的会计模式, 真正能够胜任这份工作的人员数量较以前而言少了很多, 甚至有部分企业的会计都没有获得相关的从业资格证书, 这是十分不利于企业也不利于会计行业的发展的。由于上述问题, 可能出现企业会计记录的不尽规范, 未能根据会计准则的要求进行核算, 导致会计信息的失真, 给银行、税务等监督机构的工作带来一定的阻碍。这一系列的问题都促使着会计人员后续教育工作的展开, 俗话说的好, 活到老学到老, 任何学习都不是一次性可以完成的, 对于会计人员而言也不例外, 只有不断更新自己的专业知识, 关注形势的变化, 拓展自身知识领域, 才能提升自己的基础知识与专业技能, 以期更好地为企业进行服务。

(二) 会计行业的国际化需求

在全球经济一体化的背景下, 我国会计逐渐与国际趋同, 会计将变成国际通用语言, 所以会计人员必须提升自己的综合能力水平, 会计人员应该精通法律规章制度, 掌握财务、审计、证券、金融方面的相关知识, 提升交际能力, 积极对自己的知识进行及时更新, 从而不被社会所淘汰。

(三) 会计准则与税法变革的要求

新会计准则包括一项基本准则、众多具体准则以及应用指南, 在理念、体系以及具体内容上, 新会计准则都进行了空前的创新, 它的出台体现着我国会计准则与国际接轨的趋势与必然。例如, 新的准则引入公允价值概念, 更加突显了实质高于形式这一理念, 而众多事项的处理都是依赖于会计人员的专业判断。所以, 会计准则与税法变革也对会计人员的专业技能提出了更高要求, 促进着会计人员不断更新理念, 完善知识架构。

四、健全与完善会计人员的知识结构, 对会计人员展开后续的专业教育

(一) 职业道德素质教育

职业道德素质教育实际是会计人员展开后续教育最为重要的一项内容, 它包含会计工作者应该遵循的道德准则与行为规范。道德教育不但对会计人员的职业活动进行了规定, 也体现着会计行业给社会带来的责任与义务。企业通过一系列的职业道德素质教育, 能够保障会计人员不断地更新理念, 贯彻会计准则法规, 忠于职守, 严格遵循财经制度, 坚持原则, 积极履行会计监督职能, 更好地抵制住不良利益的诱惑, 从而能够更好地为企业以及社会进行服务, 有利于企业的健康、持久发展。

(二) 法律法规观念教育

会计提供的信息逐渐成为投资者、管理者、债权人、政府部门等完善经营管理、进行投资决策、考核财务状况的重要依据, 由此可见, 会计工作对于企业以及社会的日常管理而言都显得十分重要, 其发挥出的作用也日益明显。在现代经济生活当中可能还存在一些不良行为, 例如编造会计虚假信息、账外账设置等, 这严重影响着会计行业的健康发展, 必须采取经济与行政等手段进行整顿与治理, 这就要求我们的会计人员掌握与运用好《会计法》这一法律武器, 健全会计核算与监督工作, 努力提升会计信息质量, 维护国家的财务纪录, 依法进行会计监督, 并且对外提供出完整、真实的会计信息。

(三) 业务技能教育

第一, 会计基础知识教育。通常来讲, 会计基础包含会计基础理论以及岗位等方面的知识, 伴随会计理论的不断更新发展, 会计人员应该从宏观与微观两个方面提升自己的会计理论功底, 强化其前瞻性能力的培养。第二, 经济管理相关理论学习。以核算、管理、监督为工作的会计人员, 应该重点重视现代管理理论知识的学习, 具体包含有经济管理理论、基础知识、管理方法等。第三, 会计技能方面的培训。具体来讲包含有自动化办公设备的适用、电算化操作、组织协调、口头表达、管理能力等方面的技能培训。

五、结束语

人员结构调整 第10篇

与发达国家相比, 我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的, 在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准, 利用其提升自身素质, 提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架, 必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者, 国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究, 并形成了较一致的看法, 且在某些发达国家已经开始广泛使用, 发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用;对于人员层次结构上的研究, 诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定, 并结合职业胜任能力结构发布了自己的内部审计人员职业胜任能力框架, 相比之下, 我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏, 尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约, 我国除外资企业、合资企业外, 专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构, 对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上, 以某国有大型企业为例, 通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析, 提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。

二、文献综述

(一) 国外研究成果

1999年, IIA发布了《内部审计职业胜任能力框架》 (Competency Framework for Internal Audit, 简称CFIA) , 这是国际内部审计协会发布的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限, 又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类, 其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”;“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”;“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员 (工作经验少于1年) ”。由于员工所在层次不同, 其工作重点和工作范围也不相同, 则对于同一项职业胜任能力而言, 不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如, 与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要, 需要在任何情况下都能熟练掌握, 而对于审计经理而言并非极其重要, 只需能够理解并运用即可, 对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010年发布了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》 (Competency Framework&Tasks for internal auditors) 手册。在人员的层次划分上, 该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次, 与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年发布了《内部审计人员胜任能力框架》, 该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求, 分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。

(二) 国内研究现状

相对于国外而言, 国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少, 只有陈佳俊和贺颖奇 (2009) 在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中, 将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者, 并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺, 为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用, 研究我国内部审计人员层次结构十分必要。

三、理论基础

(一) 合理合法的权力基础是组织得以维系的基本

被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯 (Max Weber) , 在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出, 理想的组织应以合理合法的权力为基础, 这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成, 即:成员有固定职责并依法行使职权;组织实行自上而下的等级系统;关系是对事不对人;成员选用做到人尽其才;成员明确工作范围及权责;成员按职位支付薪金, 有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点, 要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责, 且等级越高, 权力越大, 职责范围也越大, 对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点, 要设计某一职业的职业胜任能力框架, 必须按照等级层次, 对处于不同等级的工作人员, 在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定, 以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。

(二) 企业人员能力结构模型基础

法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔 (Henri Fayol) 在《工业管理和一般管理》中, 对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中, 规定第二层次为职责性差别能力结构, 即对处于不同职位和地位的人员, 从六个方面的能力分别进行规定, 如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型, 要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架, 必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点, 在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定, 形成纵向体系, 以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。

四、国企内部审计部门职位结构分析:以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例

(一) 内部审计机构及人员设置

该集团公司审计机构成立于1985年, 2000年以前称审计办公室, 2000年改为审计处, 同时, 撤销工程预决算审查处, 其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人, 其中科级职数4个。现在岗职工15人, 其中中层领导干部3人, 科级4人, 一般职工8人, 全部为管理工技人员。审计处内设机构三个:经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。

(二) 内部审计机构职责

该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定, 编制内部审计工作规划和计划, 并组织贯彻实施;对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计;对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务;根据需要选聘社会审计机构, 并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务, 并根据需要开展专项审计调查;管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定, 编制内部审计工作规划和计划, 对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计, 根据需要选聘社会审计机构, 并对其审计工作质量进行评估, 管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件, 编制审计统计报表;工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。

(三) 内部审计人员岗位责任

该集团审计处有一位处长和两位副处长;经济责任审计科有一位科长和一位科员;管理审计科有一位科长和两位科员;工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同, 该集团公司进行了逐一规定。

(1) 审计处处长主持审计处工作, 贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度;主持修订公司内部审计制度, 制定公司审计规划、年度审计工作计划;负责审计项目的立项及审计人员的安排;检查和考核审计工作质量;审定上报审计报告等文稿资料;落实内部审计监督方针;负责本处管理体系工作的组织领导, 保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长, 一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作, 编制项目结算审计计划、方案, 组织实施审计;协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施;对分管的工程结算审计工作进行检查, 对其准确性、合理性负责;协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作;贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作, 起草审计计划并组织实施;评价风险隐患, 提出加强内部控制防范风险的建议措施;检查评价审计项目的完成情况;协助处长进行人力资源管理及培训计划。

(2) 经济责任审计科科长主持该科管理行政工作, 执行年度审计计划, 起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行;执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令;起草审计报告、完成审计报告的科审;负责年度审计工作计划文字材料的起草;保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责, 执行年度审计计划, 完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务;参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务;收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档;负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责;不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。

(3) 管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作;负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报, 负责OA办公网络、文件档案管理;会议准备、办公设备用具的管理工作, 其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草, 其他岗位职责与第一位科员相同。

(4) 工程结算审计科科长执行年度审计计划, 负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计;执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令, 起草审计方案并组织实施审计;参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作;负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核;其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责, 执行年度审计计划, 按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务;按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务;参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作, 其他岗位职责与其他审计科科员相同。

(四) 实例分析

根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知: (1) 从内部审计机构上看, 审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核, 执行整个公司层面上的内部审计管理职责;下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务, 编写内部审计报告, 执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同, 决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此, 内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。 (2) 从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看, 各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务, 副科长则协助科长进行其本职工作, 科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作 (如档案管理等) 。因此, 在框架设计中, 应将普通内部审计科员与科级领导相区别, 分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外, 案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别, 而副科长的主要职责虽然是协助科长, 按照法约尔的职责性能力结构理论, 对相同的职责, 对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致, 足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别, 因此, 在设计框架时, 可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后, 借鉴国际内部审计协会 (IIA) 发布的CFIA中的层级划分方法, 在普通内部审计科员层次上, 应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来, 在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。

五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构

设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次;普通内部审计科员以一年工作经验为界限, 进一步划分为新内部审计人员 (工作经验在一年以下) 和内部审计师 (工作经验在一年以上) 两个层次。如图2所示。

内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定, 既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习, 而且可以框架为标准, 方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平, 并有针对性地对欠缺之处提供后续教育, 达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。

参考文献

[1]陈佳俊、贺颖奇:《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》, 《经济与管理研究》2009年第11期。

[2]屈耀辉、郑石桥、章之旺:《内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析》, 《中国内部审计》2011年第8期。

人员结构调整 第11篇

关键词：博物馆人员；基本素质；知识结构

在博物馆系统中，无论是藏品管理、观众服务，还是行政事务，都是围绕对人的管理，都是通过人力资源得以实现，人力资源是博物馆各类资源中最具活力的资源，是博物馆各类资源得以发挥其最佳效用的中枢资源，也是博物馆管理系统中最活跃的变量。博物馆最重要的资源是其员工，有效的员工策略是博物馆成功的重要因素。博物馆员工是博物馆各项工作中最基本、最关键的因素。员工数量充足、素质优秀、配置合理是博物馆可持续发展的重要保证。

一、博物馆人员的基本素质

（一）政治思想品德素质

博物馆作为一种社会教育机构，担负着重大的社会历史使命，爱国教育以及革命传统教育的职责决定了博物馆人员首先要树立远大的革命理想，必须能按照马克思主义的基本立场、观点和方法去分析和解决现实中的问题。并且要在政治上与党中央保持一致，能创造性地贯彻执行党的教育方针、政策。这是博物馆人员工作的信念，也是应当具有的基本条件。其次在实际工作中要忠于职守，努力完成工作中的各项任务和认真履行各项职责，并能为了博物馆的发展及社会职能的提高而勇于改革和大胆创新。博物馆人员所具有的强烈的事业心和高度的责任感本身就是一种巨大的教育力量，它对人们会产生积极的影响[1]。

（二）专业素质

博物馆工作，科学性强，知识覆盖面广，没有真才实学，就不能使博物馆发挥重大的社会教育作用和重大的科研作用，也不能实现我国博物馆的现代化。同时博物馆也是一个知识密集的机构，知识面涉及很宽，没有一定的知识很难做好工作。在博物馆这个系统工程里，有一定专业知识和技能的工作者是一个重要的子系统。这些人的素质的高低，直接影响整个系统。从前人们在谈论博物馆建设时，一般都谈到“硬件”的好坏，现代管理科学则更重视人的作用。因为这直接影响决策、物的社会价值的实现。所以，改善人的知识结构，提高专业素质是博物馆管理学的重要任务之一。

（三）组织管理素质

管理不是仅仅指一般的对物的管理，而是要把整个博物館作为一个完整的系统来管理。而这个系统的主体是人。所以，领导者要懂得关心人，要知人善任。我们认为，作为一个博物馆馆长，看其工作是否有成效，不仅是看他是否有权力和能否使用权力，重要的是看他是否具有运用权力的能力和改变他人行为的影响力。所以，权力、能力和影响力是领导者成功的要素。比如作为馆长要有公心，襟怀坦荡，不忌贤妒能，平等待人，善于听取别人的意见，特别是反对的意见。尤其要注意不要滥用权力，谋取私利。

二、博物馆人员的基本知识结构

现代社会的重要标志之一，就是知识的专业化与人才的专门化，也即是博物馆人才的知识结构问题。高素质的人才是知识经济发展的主动力，并在博物馆事业发展中起着基础性和决定性的作用。由此可知博物馆事业发展关键是开发人才，提高人才素质，构建一支适应博物馆事业发展的人才梯队。

（一）博物馆工作人员构成

博物馆工作人员的层次构成大致可分为两类：

第一类是受过普通高等专业教育的。这一类就是博物馆里有大学学历的人。据统计，文化系统有大学学历的约占全部人员的百分之二十。他们学的专业有历史、考古、生物、地理等。规模较大的博物馆一般选与本馆业务有关专业的大学生。目前我国博物馆以社会历史类为主，因此，专业人员以学历史与考占的为多这类人具有专业学科知识，多数人从事着博物馆的主要业务工作，也有一部分担任领导工作，但由于他们到博物馆工作初期，也有个不适应的问题，要成为博物馆人才，不得不从“念实物，打基础”开始，这部分人员的知识结构中缺的是博物馆学知识。

第二类是受过博物馆专业教育的。这类人虽说可以立为专门类别，但数量较少，虽说目前已有毕业生走上工作岗位，但学过博物馆专业的在博物馆界仍是风毛麟角。而且，这部分人也只是适于博物馆学的教学与研究，而对于各个类别不同的博物馆，仍存在不甚适应工作的问题。

（二）博物馆人员知识结构的调整策略

1.知识的丰富性

首先，作为个体的博物馆同样具有保藏、研究、传播三种职能，这些职能的行使，要求工作人员至少必须熟悉和了解博物馆工作，包括文物征集（标本采集）、藏品保管、科学研究、陈列展览、宣传教育等各个环节，并能掌握有关这些环节的知识和技能。

其次，作为个体的博物馆涉及和反映的是大自然或人类社会的某一类、某一面、某一段、某一个、某一点。关于这一类、一面、一段、一个、一点的了解就是知识，就是一个博物馆区别于其他博物馆的专业学科知识。也是一个工作人员必须具备的知识。

最后博物馆作为我国社会主义事业的一部分、建设精神文明的一个阵地，也要求它的工作者具备一定的政治理论知识[3]。

2.知识的专业性

首先，不同的学科知识内容决定了各博物馆的不同特性，并把所有博物馆划分为各种类型。任何一个博物馆，都涉及了某一方面的学科知识内容。在这里，学科知识内容是一类馆、一个馆最本质的东西。

其次，学科知识内容使博物馆人才专门化。历史类博物馆与地质类博物侨人才的不同，是由于他们具有与本馆业务内容相关的学科知识的不同。即使右一个涉及学科知识单一的博物馆，各个工作人员对于同一学科知识的掌握也才完全相同。

最后专业学科知识奠定并突出了博物馆在科学研究中的独特地位。博物馆发展到今天，门类越分越细，领域越扩越广，专业学科知识并不是都进了大学和研究所，而是正响应着博物馆的“召唤”在“回归”，并且也越分越细、越来越专了。

三、博物馆人员培训应注意的问题

（一）加强培训中心建设，提高培训水平

培训中心是国家博物馆事业行政管理部门设立的。培训中心的选址要考虑各方面的条件，一经选定后，有关部门要加强其建设，除了具备必要的物质生活条件外，必须要有明确的培训方向，要配备一定数量的教学工作人员，逐步建立一支专职或兼职教师队伍，选编自己的教材和教学参考资料，有一定规模的图书资料室，添置必需的电化教学设备。对学员的入学条件和学习情况要严格考核.根据成人教育的特点，讲求教学实效，避免培训教育流于形式。

（二）注意发挥中央和地方办学两个积极性

培训内容要兼顾各层次，使博物馆各方面的工作人员都有培训提高的机会。一些专业人才较多的大型博物馆也应该举办职业培训，既培训本馆的工作人员，也可以培训其他博物馆的人员。并要提倡多种教育形式，鼓励和支持博物馆工作人员参加函授学习，通过多种途径提高知识水平，改善知识结构。

四、结语

总的来说，博物馆只有具备优秀的管理人才，才能实现高水平的管理，才能充分发掘馆舍、设备、藏品、员工和经费等条件的潜质，促进博物馆的可持续发展。尤其是随着社会需求的不断变化，博物馆对自身人才素质、队伍结构的要求也发生了明显变化，尤其是藏品保护、信息技术等方面的专业人才，正日益成为博物馆走向现代化、专业化最迫切、最急需的人才。因此作为现代化的博物馆人才，应具备现代知识结构，具有较高科学素养；注重获取新的知识，注重吸纳前沿理论；尊重客观存在事实，尊重新的实践成果，及时通过科学管理和文化成果，使博物馆文化更多惠及社会民众，只有这样，才能从根本上保证博物馆在现代化的轨道上不断创新。

参考文献：

[1]王睿.试论我国博物馆人才培养[J].博物馆研究，2015（04）.

[2]陈凌云.浅述博物馆陈列设计的学科交叉性[J].博物馆研究，2014（02）.

人员结构调整 第12篇

20世纪90年代以来,我国开始加紧了建设世界一流大学的步伐,“211工程”和“985工程”建设都为我国世界一流大学建设发挥了很好的促进作用。2015年11月国务院又发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,进一步吹响了我国建设世界一流大学的号角。

人力资源是高校的第一资源,高校的人员结构对高校的办学效益和综合实力有着重要的影响,[1]有学者从师资规模、师资结构、师资分配(生师比)、拔尖人才数量等方面探讨了“985高校”的师资队伍建设情况,[2]也有学者从人力资源的学历学位、学术能力、学缘结构、从业经历、职称结构、年龄结构等层面对世界一流大学人力资源结构开展了比较研究,[3]只有中央教育科学研究所李建忠对印度高校的生师比、非教学人员和学生比、教职工与学生比及教学人员与非教学人员之间的比例关系进行了相关研究。[4]但是,迄今为止,还没有学者从非教学人员、专任教师、在校生之间的结构比例角度就我国一流大学和世界一流大学进行比较研究。

QS大学排名是目前世界公认的大学排名体系之一,对我国建设世界一流大学有着重要的参考价值。我国和日本进入QS大学排名的高校数量相当(表1-1)。在每百名排位中,日本高校都要领先于我国高校,应该是我们学习的榜样。另外,日本与我国在地域上同属于亚洲,在文化渊源上也比较相近,从古至今就有互相往来学习的历史。因此,本文选择日本作为比较的参照国家,选择日本进入QS大学排名最好的东京大学作为具体的参照大学。本文将通过对生师比(在校生[5]与专任教师之比)、生非比(在校生与非教学人员[6]之比)、师非比(专任教师与非教学人员之比)对我国一流大学和日本一流大学的人员结构比例进行考察,以期对我国高校建设世界一流大学在优化人员结构比例方面提供一些有益参考。

文中我国高校的数据来源于教育部直属高等学校统计资料汇编2013年数据,日本高校的数据来源于其官方网站。

二、我国进入QS排名前200的高校和日本东京大学的比较

以东京大学作为具体大学的参照系,把我国进入QS排名前200的高校与之比较,发现我国高校的生师比[7]都要高于东京大学,最高的是浙江大学,生师比是13.94∶1,高出东京大学7.11∶1将近7个分值。也就是说东京大学1名教师教授7名学生,而浙江大学则是1名教师要教授近14名学生,所教学生数量是东京大学的近两倍。与东京大学最为接近的是清华大学,其生师比为9.71∶1,其在QS大学排名中也与东京大学最为接近。

和生师比不同的是,清华大学和北京大学2所高校的生非比都低于东京大学,但是复旦大学、上海交通大学、浙江大学和南京大学4所高校的生非比要高于东京大学,而且复旦大学和上海交通大学的生非比都在11∶1左右,更有甚者浙江大学和南京大学这一比例都达到20—21∶1,是东京大学的3倍左右。试想一下,1名非教学人员服务20名学生,和服务7名学生相比,其提供服务的周到性和精细化可能会有很大差距。

在师非比上我国进入QS排名前200的高校有4所高校低于东京大学,有2所高于东京大学。清华大学和北京大学在师非比上要低于东京大学,基本相当于其一半,其在QS排名上也和其接近,而复旦大学和上海交通大学基本和其持平,在QS排名中也都比较靠前(表2-1)。

注:1、我国进入QS排名前200的高校有7所,其中中国科学技术大学排名第147,但是由于其不是教育部直属高校,为了和后面的统计口径一致,所以不在此比较范围内。2、东京大学的数据为2015年数据,来源其官方网站。

三、“985高校”、教育部直属高校与日本国立大学校的比较

日本的国立大学从性质所属上来说相当于我国的教育部直属高校。2013年,日本的国立大学有86所,我国教育部直属高校有75所(其中教育部直属985高校32所),数量上也基本相当。通过比较发现,在生师比上我国无论是教育部直属高校的均值,还是“985高校”的均值,都要高于日本国立大学的均值,都要高于其1/3。同时,也可以看出我国“985高校”的均值低于教育部直属高校的均值。

和生师比一样,在生非比方面我国无论是教育部直属高校还是“985高校”的均值也全面高于日本国立大学均值,更远远高于东京大学。我国“985高校”的生非比均值是17.29∶1,高于日本国立大学均值2倍,教育部直属高校生非比均值是20.40∶1,比“985高校”的均值还要高。

在师非比上我国无论是“985高校”,还是教育部直属高校均值也都还是高于日本国立大学的均值。当然,我国“985高校”的均值也低于教育部直属高校的均值(表3-1)。

注:日本国立大学均值为2013年数据。

四、教育部直属高校与日本国立大学及东京大学的均值比较

75所教育部直属高校中生师比高于日本国立大学均值的有70所,占比93.33%,只有5所低于日本国立大学均值,占比6.67%,而且没有1所高校的生师比低于日本东京大学,占比为100%(表4-1)。5所高校中只有清华大学是我国瞄准建设世界一流大学给予重点支持的985高校,其他4所都是行业特色高校,其生师比较低主要是其需要近距离言传身教的专业特色决定的(表4-2)。

75所教育部直属高校中,在生非比上低于东京大学和日本国立大学均值的只有2所高校,是我国高校的旗舰清华大学和北京大学,其他73所高校的生非比都要高于东京大学和日本国立大学均值,占比97.33%(表4-1),没有1所高校的生非比介于东京大学的7.16∶1和8.60∶1之间,最低的也都超过了9:1。

75所教育部直属高校中有71所高校在师非比上高于日本国立大学均值,占比94.67%,有68所高于日本东京大学比值,占比90.67%。在低于东京大学的7所高校中,有5所高校进入QS大学排名前550名,3所进入前100(表4-3)。

注:“—”表示本高校没有进入QS大学排名,下同。

五、结论与讨论

通过把日本东京大学作为单个大学的参照系,把日本国立大学均值作为教育部直属高校、“985高校”整体的参照系,与我国进入QS排名前200的国内一流高校、“985高校”、教育部直属高校从生师比、生非比、师非比三个方面进行比较,得出如下结论:我国的一流大学在生师比、生非比和师非比方面基本都要高于日本的东京大学,比例相对低的高校在QS大学排名也更接近于日本东京大学;我国的“985高校”、教育部直属高校在生师比、生非比、师非比三个方面的均值都要高于日本国立大学的均值,而且我国“985高校”的均值低于教育部直属高校的均值;教育部直属高校中生师比、生非比和师非比高于日本东京大学和日本国立大学均值的占比均超过90%。

在校生数量、专任教师数量,非教学人员数量,以及相互之间的结构比例肯定不是越多、越大,或者越少、越小就好,而应该有一个较为合理的区间。一般而言,生师比低有利于教学质量的提高,因为可以进行小班教学,因材施教,甚至是一对一的指导;生非比低意味着单个非教学人员服务的学生数量少,从理论上来讲更有利于非教学人员为学生提供更多、更好的服务,有利于学生在教学和科研方面的进步和提高;师非比也是如此,师非比低意味着一名非教学人员服务的专任教师少,越有利于其提供周到细致的服务,为专任教师高质量教学和科研成果的产出提供有力支撑。但是相关比例过高也容易遭致效率低下的诟病。由于我国在20世纪90年代以来越来越强调大学效率,[8]致使生师比、生非比、师非比不断攀升,但是当前我国正在抓紧建设世界一流大学建设,需要从规模的扩大逐步转向质量的提升,[9]需要在人员结构比例方面做新的思考。第一,建设世界一流大学需要有合理的人员比例结构,需要有高质量的非教学人员提供支撑,尤其是实验、图书情报等教辅人员。非教学人员是高校人力资源的重要组成部分,在教学和科研服务方面发挥着重要作用,没有非教学人员的辛勤工作,高校就无法正常运转。研究型大学教师的科研、实验和教学更需要一定数量高质量的实验员、图书情报等教辅人员的支持,特别是在自然科学和工程技术领域,大师级的专家学者的思想很大程度上要通过实验和其他辅助人员的工作来实现。[10]和日本相比,我国无论单个高校的相关比例,还是教育部直属高校群体均值的相关比例基本上都要高于日本的东京大学和日本国立大学均值,这也启示我们在建设世界一流大学的过程中在重视专任教师的建设的同时,也要重视非教学人员的合理匹配,尤其是实验员和图书情报等教辅人员的合理配备。第二,警惕非教学人员中行政管理人员的过度膨胀。虽然研究中显示日本一流高校在相关比例上体现出非教学人员的相当数量的配备,但是结合我国实际,我们在配备非教学人员时,还是需要警惕行政管理人员借机的过度膨胀,进一步加剧高校的行政化。因为我国大学行政化的强势和去行政好的艰难这是有目共睹的,一有不慎,可能就会走向事情的反面。第三,比例是一个相对值,对于建设世界一流大学的985高校、以及其他教育部直属高校而言保持一个较低的合理的生师、生非和师非比例除了增加人员外,还有就是要限制学生规模的迅速膨胀。过大的学生规模,总会造成教学、科研等各种资源的捉襟见肘。

本文虽然存在一些不足,如以QS大学排名为标准来选定和我国相近的世界一流大学并不完整,[11]选择以日本为参照国,以东京大学为单个大学的参照系,可能也不一定具有充分的代表性,但是这也不能否认本文突破生师比、生职比、师职比等传统的结构比例,而突出非教学人员,从新的生非比、师非比等新的结构比例进行考察探索的价值,同时也不能否认本文试图通过中日个体学校之间,群体学校均值之间的对比来考察相关比例为我国建设世界一流大学提供参考的价值。尤其是在当下我国建设世界一流大学重点关注专任教师建设,相对忽视非教学人员建设的情况下,更应该有一定的参考价值。

摘要：该文通过比较QS大学排名前200的我国一流大学和日本的东京大学,教育部直属高校、“985高校”和日本国立大学的生师比(在校生与专任教师之比)、生非比(在校生与非教学人员之比)、师非比(专任教师与非教学人员之比)发现:无论是我国的一流大学,还是“985高校”、教育部直属高校的均值基本都要高于日本的东京大学和日本国立大学的均值,而且教育部直属高校中超过90%的高校高于日本东京大学和日本国立大学均值。基于此,在当下我国建设世界一流大学重点关注专任教师建设,忽视非教学人员建设的情况下,需要重视相关人员的结构比例。通过和日本的对比,也启示我们相对较低的结构比例可能更有利于我国世界一流大学的建设,研究型大学需要有一定数量的高质量的非教学人员为其教学和科研的卓越提供支撑,尤其是直接为教学和科研服务的实验、图书情报等教辅人员。在关注非教学人员建设的同时要警惕非教学人员中行政管理人员的过度膨胀。过大的学生规模也会造成结构比例的失衡。

关键词：一流大学,人员结构,比例,比较

注释

1[1]毛伟.美国高校教职员数量和结构研究[J].理工高教研究,2008,(3):58-61.

2[2]吕艳,孟宪青,王红丽.从“985”部属院校情况看研究型大学师资队伍建设[J].高教发展与评估,2009,(2):63-67.

3[3]谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究,2006,(3):36-39;刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究--基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2010,(6):126-129.江珊.追寻我国的世界一流大学梦--基于哈佛大学师资队伍建设的思考与启示[J].重庆高教研究,2013,(6):65-70.

4[4]李建忠.印度高校内部人力资源配置和管理[J].比较教育研究,2001,(12):6-10.

5[5]在校生数为在校本科生数与研究生数之和。

6[6]非教学人员为行政人员、教辅人员和工勤人员之和。

7[7]常见生师比的计算方法有两种,一种是对博硕士研究生、留学生等给予加权计算,另一种是按自然数计算,本文采用按自然数计算的方法。

8[8]王善迈.改革高等教育管理体制提高高等教育投资效益[J].高等师范教育研究,1992,(6):23-26.

9[9]李锋亮,李开宇,侯龙龙.中国创建世界一流大学的规模、质量、成本与效率[J].云南师范大学学报(哲学社会科学版),2015,(3):27-35.

10[10]李佩泽,袁本涛.我国研究型大学人力资源结构与效益研究[J].高等工程教育研究,2008,(2):62-67.