制定绩效目标范文

制定绩效目标范文（精选7篇）

制定绩效目标 第1篇

企业战略规划的制定是企业以自身实际能力为基点对行业趋势、市场竞争格局变化趋势的整体预计, 这个预计需要详细的市场数据作为基础, 企业对此应该进行SWOT分析, 认真审视企业面临的机遇威胁以及自身的优劣势所在, 由此选择适合企业的竞争策略。再次, 企业战略规划必须对于企业的目标、策略、计划实施整体的指导和管理, 提供统一的方法论证, 促使业务与职能支持的信息交叉, 从而实现企业整体竞争能力的最强化。

一个符合企业具有实际操作价值的战略规划, 不仅对企业全年的营销活动产生非常深远的影响, 而且对于企业发展密切相关的生产、财务、产品研发、人力资源等各项工作计划带来相当重要的指导作用。但是, 在现阶段能够科学的做好战略规划的企业并不是很多。时下很多企业特别是民营企业为什么做不大、做不强甚至做不久?原因可能有多方面, 但很多时候都是在战略上出了问题。对企业而言, 没有战略, 或是战略不科学与不合理, 都会导致盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长无后劲等诸多问题的出现。而战略规划最为重要的就是能指明未来企业整体发展的方向和目标, 当企业达到一定的规模后, 战略规划就必然成为企业决策者必须推动的工作。战略规划的目的就是在外部环境提供的机会下, 如何最大限度的充分利用企业现有的资源和实力, 以期达成企业的战略目标最大化。它包括了企业发展所有方面的精华, 可以说是一个方向性指导纲领。如没有一个正确而坚定的方向, 任何规划与工作只能是空中楼阁, 当然最终还决定于这个战略规划的可操作性。至于这个规划是长期性的还是短期性的, 那就要根据各自企业的实际情况而定了。

制定绩效目标 第2篇

摘要：XX公司绩效体系试运行了两个月，几个关键部门（业务部、采购物流部）的绩效管理工作总是跟不上进度，建立目标总是推迟，导致月末考核结果也迟迟拿不出来，而月末考核结果的不理想又严重影响了新的月份考核指标的建立。人力资源部经理持续沟通、跟催，几个部门的员工不但没有学会通过绩效管理提升自己的工作水平，反而还对于公司整体的考核方式产生了抵触心理。不得已，经理电话向咨询公司求助：如何才能改善公司绩效目标分解与建立过程中遇到的这个难题？

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平„„这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。笔者认为，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。那么，如何才能做好绩效目标的制定与分解呢？

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难

以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：

一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。

一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：

1、不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；

2、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；

3、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来；

4、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。

5、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。

绩效目标的制定与分解 第3篇

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门；再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：

一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。

一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利的落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：

1 .不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；

2 .绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；

3 .绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来。

4 .绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。

5 .最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与下属进行充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。

总之，在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。

论企业绩效考核指标的制定原则 第4篇

绩效考核是一项系统的管理工作,它包括绩效考核指标的制定、执行、评价工作。在这项系统的管理工作中,绩效考核指标的制定起着非常重要的作用,因为它确定了绩效考核的内容及考核的标准。一套科学有效的绩效考核指标,不仅可以促成组织目标的实现,保证组织的健康可持续发展,而且还可以为组织改进员工绩效、进行员工管理、薪酬管理、员工培训与发展等人力资源管理活动指引方向。相反,一套存在着种种缺陷的指标体系,轻则会使企业的绩效考核成为一项流于形式的例行工作,重则会导致员工对企业的忠诚度降低、工作积极性不高、目标不明确,从而阻碍企业的发展。企业在制定绩效考核指标时,应遵循以下原则:

一、战略目标导向原则

绩效考核的目标不是为考核而考核,其主要功能是引导员工行为,帮助员工提高工作效率,向更有益于实现公司目标的方向去努力。因此绩效考核指标的制定应与企业的发展战略目标一致,即以企业的战略发展来制定绩效考核指标,将企业的宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标,将企业战略转化为内部管理过程和活动,不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力,使企业取得高效益。

二、整体性原则

企业绩效考核指标不是单一的指标,而是由相互关联的若干指标所构成的指标体系。制定绩效考核指标应从企业整体绩效出发,推行企业绩效→团体绩效→个人绩效的路线,完整涉及与工作相关的重要指标。指标体系的整体性并不意味着指标的面面俱到,在众多的考核指标中,企业应选取对实现企业战略至关重要的关键考核指标,通过这些关键指标实现对企业重点活动及其核心效果的直接控制。因此,企业的绩效考核指标应该是由关键考核指标所构成的完整的指标体系。

三、可操作性原则

绩效考核指标体系必须从技术上保证指标的可操作性,因此设计的考核指标或是数量化的或是行为化的,必须尽量简化、简单明了,容易被执行人所理解和接受,同时应易于操作。这就要求对每一指标都必须给予明确的定义,应切中特定工作目标、适度细化,随情境变化而变。

四、可控制性原则

可控制性是指被考核者应对考核指标的达成具有相当的控制能力。在订立目标及进行绩效考核时,应确定被考核者是否能控制该绩效考核指标,如果被考核者不能控制该项指标,那该项指标就不能作为被考核者的绩效衡量指标。

五、定性指标与定量指标相结合原则

绩效考核是对员工行为的考核,员工的有些行为是可以量化的,比如销售量、产量等,而有些行为是不能量化的,比如工作的积极性等。因此在绩效考核指标体系中,可以设置如工作产量、出勤率、次品率等易于量化的指标来考核,量化指标的优点在于其客观性、易于计量和统计。而对于创新能力、工作积极性、工作责任心等不易量化的行为可以将它们细化,例如工作责任心,可以将其细化为各种具体表现:1.对工作认真负责、敬岗敬业、忠于职守,2.工作能较认真完成,3.工作经督促能完成等,以这种描述的方式给考核者一个较为客观具体的评定标准。将定量考核指标与定性考核指标相结合,能够全面评价员工的行为,不至于导致员工行为走向误区。

六、符合成本效益原则

绩效考核的准确性是一种管理的追求,但过于严格的要求往往会增加管理成本,有些情况下甚至无法实现。特别是知识经济时代,知识员工的劳动具有很大的内隐性和弹性,衡量起来难度很大。如果一味地追求精确性,忽视了现实可操作性,成本过高、代价太大,可能会导致多方面的阻力,最终使管理措施落空。作为一项管理活动,绩效考核也应遵循成本效益原则,因此在制定绩效考核指标体系时,应选择简便易行、易于操作的考核指标,以控制整个考核的管理成本,使绩效考核在企业可控的成本下达到管理的最大效益化。

七、可实现性原则

绩效考核的过程实际上是考核者和被考核者之间的一个博弈过程,博弈任何一方的行为均会对另一方施加影响,施加影响的程度和好坏都会涉及博弈结果的质量。在设置绩效考核指标时,避免设立过高或过低的目标,因为过高或过低的目标都会使被考核者过早地丧失工作的积极性,达不到绩效考核的激励目的。绩效指标应是被考核者在付出努力的情况下可以实现的,这样在考核的过程中被考核者才会在压力和动力的双重作用下将自身的潜质发挥到极至。

八、财务指标与非财务指标相结合原则

绩效考核与财务核算是不同的管理活动,两者既互相区别又相互联系。在绩效考核指标体系中,有些指标采用的是关注结果的财务指标,如利润指标、收入指标、销售利润率等。但是绩效考核作为一项管理活动,它不仅强调对结果的控制,更强调的是对过程的控制,因此在绩效考核指标体系的设置中,还应设置强调过程控制的非财务指标,如工作态度、工作责任心等等,二者相辅相成,共同构成完善的绩效考核指标体系。

制定动作技能教学目标 第5篇

在物理课堂教学中要培养学生的动手能力，必须制定相应的动作技能领域的教学目标。

实验性强，与生产生活联系密切，这是物理学科的特点。在中学生中，有很多人认为物理难学，究竟是什么原因造成的呢？大致有两个方面：一是“应试教育”造成的，某些教师搞题海战术，出偏题、难题，加重了学生负担，使其产生了厌学心理。二是教学中不注意结合学科特点，不与现实联系，不做或少做实验，纸上谈兵，使学生对物理课失去兴趣。因此必须加大实验力度，制定动作技能目标，使整个教学过程更加充实、完善。

制定动作技能目标要有深度和详细具体的要求，不能笼统的以“培养学生动手操作能力”为第一节课的动作技能目标。在动作技能领域，按照由简单到复杂可分为摹仿、操作、熟练、创新四个级次。目标的深度要按教材和教学大纲的要求详实可行，针对。基础较好或在动作技能领域有特长的学生；多设置一些具有创新特点的动作技能目标。

现行物理教学大纲中规定的实验一般分为两种形式， 即“演示实验”和“学生实验”。演示实验是教师进行课堂教学的一种重要手段，是学生形成物理概念、掌握物理定 律的基础，是学生使用仪器的典范。演示实验让学生处于 “看”和“听”的位置。不能亲自动手，所以其动作技能目标的设置只能局限于视看、观察、读数等范围之内。“学生实验”是学生在教师指导下于实验室内完成的，此类课型设 置的动作技能目标多，要求也比较高，不仅包含着观察、摹仿、熟练操作、总结归纳等技能要求，有时也要求学生设 计、组装、创新实验。学生实验局限性很大，学生实验课上真正操作了，切实培养了学生的动手操作能力。

近年来，我们提出了课堂上设置“随堂学生实验”的作法，它不受“演示实验”和“学生实验”的束缚与限制，综合了二者的特点。使课堂上动作技能领域的目标有了进一步更具体的深化和提高。教学中，凡是有助于学生理解教学内容的实验，都可以搬人课堂，让学生做一做、试一试。

“随堂学生实验”不是“演示实验”，但可以是某些“演 示实验”的改进或扩展，从而给学生提供更多的动手机会。 如讲到力的测量时，发给每个学生一个弹簧测力计，教师 边讲，学生边观察、边实验；讲到天平时，每张课桌上放一个天平，供学生了解天平结构和读数。有些“演示实验”由于装置太大或数量少，不易变为“随堂学生实验”，但可让学生课上或课下分组轮流进行。把某些“学生实验”分解为“随堂学生实验”，既增加了学生动手机会，又为后面的“学生实验”打下了基础。如讲到温度计时，要求每个学生自备一个温度计或体温计，测量人体温度、室温、环境温度，练习读数；讲到电流表、电压表时，每个课桌上放置电表、电池、导线等。

自行设计“随堂学生实验”。有些实验大纲中没有要求和说明，但可以帮助学生理解所学知识，可做“随堂学生实验”安排。如：讲液体蒸发吸热时，给每桌学生放一支温度计和少量的酒精棉，让学生用扇子扇干温度计，观察温度计的示数变化情况，再用扇子扇液泡上包有酒精棉的温度计，观察它的示数变化情况，学生很快得出了结论：干温度计 的示数不变，包有酒精棉的温度计的示数变低。然后，师生共同分析原因并得出结论：液体蒸发时要向周围物体吸收热量，从而使物体的温度降低。

再如：讲平面镜的成像规律时，让学生事先自备一块 32开大小的普通玻璃和两支大小完全相同的小蜡烛。上课时教师提出：今天，我们共同来研究平面镜的成像规律，请同学们自己设计一个实验，得出结论来。这时，学生的思维异常活跃，探索欲望高涨，他们很快的根据自己的设计投入了实验。在学生的探索、实验、讨论中，教师只需稍微引导，就很容易得出结论：平面镜里所成的像是虚像：像和物体大小相等；像到镜面的距离和物体到镜面的距离相 等。这样做的结果，加深了学生对知识的理解，提高了学生的动手能力，激发了他们的学习兴趣，比教师做演试实验让学生看或直接给出结论让学生背更充分的体现了学生的主观能动性，更好地调动了学生的学习积极性和学习热情，使课堂教学更趋于完善。

白行设计“随堂实验”，可以充分的的发挥学生的想像 力和学习积极性，使他们从被动的接受转变成了主动的探 索和研究，在提高他们的动手能力、观察能力、归纳总结能力的同时，使他们更多的体会到了学习的乐趣，成为主动 学习型人才。

课堂教学目标制定的策略 第6篇

一.定篇的教学, 重在精神文化, 追求感悟的“独到”。朱自清说:“在中等以上的教育里, 经典训练应该是一个必要的项目。经典训练的价值不在实用, 而在文化。”既然“定篇”是大纲 (课程标准) 规定的经典篇目, 就理所当然地承载着《语文课程标准》所规定的“通过阅读和鉴赏, 深化热爱祖国语文的感情, 体会中华文化的博大精深、源远流长, 陶冶情操, 追求高尚情趣, 提高道德修养”的教学目标与任务。因此, 研读“定篇”的核心任务是鉴赏与吸纳经典作品中永恒的思想与艺术价值。有效的做法是在教师带领下, 先独立研读, 然后展开与作者、编者、教者和其他读者的多重对话, 其中研究专家的权威观点最值得重视, 最后形成自己的感受而最终积淀为学生“精神的底子”。应该强调的是, 学生的理解一般很难达到专家们的高度;但是, 实际教学中, 不少教师总是习惯性给学生“灌”结论。其实, 从我们自己读书的经历来看, 即使有“高人”指点, 一部 (篇) 经典作品读后所留下的仅仅是发自自己内心最深处的那一点“火花”———“火花”越独特, 就越耀眼, 越长久。因此, 定篇教学的效果, 主要表现在学生“态度”的转变上。例如, 我校郭惠宇老师在教学《一碗阳春面》时, 以鉴赏小说的情节为突破口, 在让学生课前预习感知课文的基础上, 着重从母子三人四次去北海亭面馆吃面的时间、碗数、衣着、行动、语言等方面, 引导学生分析人物的心理和前后不同的变化, 当母子三人终于战胜厄运迎来新的生活以后, 郭老师又及时地对母子三人的品质作出归纳, 让学生感受到浓浓的人文氛围, 情感态度和价值观受到了熏陶。用活教材, 又不拘泥于教材。母子三人以人格魅力震撼了北海亭面馆的老板夫妇以及其他慕名而来的吃面者, 而郭老师则以灵动的教学之美博得了学生的心, 激起了学生内心情感的波澜, 师生之间的情感得到共鸣。

二.例文的教学, 重在语文知识, 追求理解的“透彻”。这里所说的“语文知识”, 指的就是王荣生先生诠释的“教学大纲事先指定”的“生动显现的关于诗文和诗文读写的知识”, 大致对应于上述图表中的“陈述性知识”和“言语信息”。它们是进一步学习的基础, 教师在教学中要力争通过深入浅出的讲解和精当科学的练习, 帮助学生准确清楚地理解这些知识。一些语文教育大家总是具有超前的战略眼光。十几年前, 张富先生执教的《松鼠》, 就是一个范例。他将本文的教学目标定为“通过细致观察抓住事物的特点”、“用拟人的方法说明事物”、“先总写, 后分写”。很显然, 没有哪一条不涉及说明文的常识。如果结合板书内容, 就更能感受到张富老师处理这篇例文时强调知识教学的鲜明特点。这使我联想到, 平时我们总是责怪学生, 学习了十几年的“比喻”, 到了高三还是一知半解, 导致做题时经常出错。实际上, 我们自己应该反思:我们在高中阶段为什么不把比喻的知识一次性讲清讲透?

三.样本的教学, 重在学习方法, 追求掌握的“熟练”。按照王荣生先生的界定:“样本”与“例文”均属“学件”, 它们的主要区别, 在于教学的作用不同:后者侧重于知识的学习, 前者则着眼于方法的操练。因此, 样本教学的最终结果是让学生运用“程序性知识”和“策略性知识”, 即掌握“智慧技能”和“认知策略”。样本教学的任务是繁重的, 因为相对于传授知识, 训练方法属于更高层次的范畴, 教师在课堂上发挥的空间更大。我校盛庆丰老师在教学《巴尔扎克葬词》时, 先展示罗丹的雕塑“巴尔扎克”的课件后, 让学生从文中找出所有给巴尔扎克的称谓词, 并请学生挑一个最合适的称谓给巴尔扎克, 且说明理由。学生汇报之后, 教师再请学生们从文中找出一句话, 或改编、自创一句话作为献给巴尔扎克的赞词。学生一个接一个地回答:“巴尔扎克是一座令人们思考活着的真人的人生坐标”, “巴尔扎克是一个比武力统治者更伟大的精神统治者”……这时, 教师给出了自己的两句赞词:“你是承受苦难、净化灵魂的大丈夫”, “你走了, 人间喜剧依旧没有落幕”。整节课预设科学合理, 体现了主导性, 而且更为重要的是充分发挥了学生的主观能动性, 课堂生成鲜活, 体现了学生的主体性, 十分注重学法的引领。

四.用件的教学, 重在语文能力, 追求运用的“恰当”。用件的教学, 其直接目的是让学生获知文章所讲的事物。它本身不是教学内容, 只是通过“用选文教”, 在了解文章内容后, 最终形成一种相关的能力罢了。苏霍姆林斯基说:“兴趣的源泉还在于把知识加以运用, 使学生体验到一种理智高于事实和现象的‘权力感’。”曹勇军先生执教的《个人与集体》, 给我们提供了一个优秀的标本。他在第一课时让学生先分析段落层次, 画出结构提纲, 然后要学生用自己的话概述文中个人与集体的关系, 最后补充王小波《个人尊严》, 要求学生课后概括文中的基本观点;在第二课时, 先从写作年代、写作对象、写作目的和侧重面这四方面来讨论两文的观点, 然后达成共识, 最后提出思考讨论题:“你认为当今社会个人与集体应该是什么关系?”学生发言后, 留下作业《个人与集体新说》。这里, 曹老师只是把《个人与集体》当作“引起议题文”来处理, 教学重心不在文章本身, 而是在让学生明白文章所阐述的道理后, 指导他们用自己的话重新论述这一话题。因此, 实际上训练的是学生筛选议论文关键信息的能力和用口语、书面语对同一话题再作创造性论述的表达能力。由此可见, 用件教学的结果涉及多种知识与技能, 我们绝对不能忽视。

那么, 确定了科学合理的教学目标, 怎样做才能确保其实现呢?早在20世纪20年代, 陈启天就提出了“因文而异”的程序教学法, 这无疑是开创性的, 也是科学的。但是, 近一个世纪以来, 语文教学研究的层面长期地停留在“教法”探讨上, 没有达到一个新高度!经过多年实践, 我探索出了一整套相应的教学程序策略。

1.针对“定篇”:提供支架, 释疑解惑。经典作品大多以凝重厚实、意蕴丰富而著称, 虽然思想与艺术价值是鉴赏重点, 但是涉及的重点与难点应该多方面的。课堂上, “总要设法使一些知识成为掌握另一些知识的工具, 学生的兴趣、注意力和知识的牢固性, 归根结底都取决于这一点。”如针对《孔雀东南飞》主题出现多元化的情形, 笔者在参考安徽师大潘啸龙教授研究成果的基础上, 教学时向学生简介了该诗主题的接受简史:最初主旨“时人伤之”→魏晋至明清“赞颂爱情, 淡化对封建礼教的批判”→“五四”时期“反封建, 反礼教, 主张婚姻自由”→当代“抨击封建礼教, 歌颂真挚爱情, 否定死守孝道”……学生豁然开朗。

2.针对“例文”:另辟蹊径, 深度挖掘。张溥《五人墓碑记》是一篇学习文言知识的好材料, 我曾经把它作为例文来教过。文章大书特书了五人“激于义而死”的壮举, 进而阐述了“明死生之大, 匹夫之有重于社稷”的道理。那么, 五人“激于义而死”这一现象背后到底还隐藏着什么?教学中, 我做了一些个性化解读的尝试。我发现, 这背后隐藏的是中国传统的生死观:其一, “崇德尚群 (即重视人的节操修养, 认为群体利益高于个人利益) , 是中华文明的一个思想内涵和重要特点” (袁行霈等主编《中华文明史》) 。其二, 中国古代知识分子, 活动目标“着眼在下层之全体民众。他们……为社会而政治, 为整个人文之全体性的理想而政治。因此, 他们都有一超越政治的立场” (钱穆《国史新论》) 。这样处理后, 不少学生开始喜欢这篇文章。

3.针对“样本”:避实就虚, 多管齐下。教学《动物的游戏》, 我确定的主要目标是“初步学习筛选信息、归纳要点两种基本方法 (前者: (1) 理清段落文脉法; (2) 明确各句功能法。后者: (1) 直接摘录法; (2) 提取合并法) , 为今后进一步解读科普文做好准备。”这一课, 学生一看就懂, 很难激发学生的学习热情。激发学习动机, “最重要的是要通过直接唤醒学生对活动本身的好奇心来唤醒其认知的需要”。我先以第十一自然段为例, 引导学生总结出了筛选信息、归纳要点两种基本方法, 然后把全文改写成《动物游戏之谜的结题简报》, 让学生结合文章修改结论中的错误。最后, 我还列举了中国古代诗歌中描写动物游戏的例子, 引导学生筛选有关信息加以解释, 做到正确理解, 活学活用。

4.针对“用件”:居高临下, 由点及面。人教版新课标实验教材第一册收录了《别了, “不列颠尼亚”》和《奥斯维辛没有什么新闻》两篇新闻。教学时, 我是将两文作为“用件”对待的。在引领学生了解两文内容后, 重点总结新闻的结构与写法, 新闻中常用的三种材料, 最后发动学生在《南方周末》《参考消息》《人民日报》等报纸上寻找自己认为最有价值的新闻, 然后带到班级上讲台交流并评说。学生兴致盎然。

浅析企业财务目标的制定 第7篇

关键词：企业财务目标；利益相关者

1.企业财务目标及其相关概念

企业财务目标是企业资金运动以及在处理经济利益关系、人利益关系的过程中所要达到的目的。企业所处的文化背景、政治法律环境、生产力水平和企业的内部治理结构等因素变动都会引起企业财务管理目标的变动。

企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。

企业的利益相关者主要包括股东、债权人、经营者、生产者、消费者、供应商及政府等其他有关利益主体。

2.财务管理目标与企业可持续发展的关系

随着经济的不断发展，如何实现企业的可持续发展已成为倍受关注的问题。企业的可持续发展与企业制定的财务管理目标不是相互独立而是相互关联。正确的企业财务管理目标可以指导财务管理理论与实践，是发挥财务管理职能的前提，是实现企业最佳的管理基础，也是实现可持续发展的必要条件。企业要实现可持续发展也必须既要考虑经营目标的实现及市场地位的提高，又要考虑企业未来发展趋势及未来利益的实现。企业财务管理目标作为企业管理的核心内容，对于实现企业的可持续发展又起着尤为重要的作用，是企业实施财务管理战略的依据，也是企业制定的财务战略的核心。要想实现企业财务战略的最佳制定方案与实施成效，以便进一步促进企业实现可持续发展战略，就必须首先明确企业财务管理的目标。两者之间不是相互独立、互不相干，而是相互制约并且有着密切的因果关系。

3.可持续发展战略下的企业财务管理目标取向

3.1在制定企业财务目标时，将企业的利益相关者纳入了考虑的范畴。企业中的利益相关者主要包括股东、债权人、经营者、生产者、消费者、供应商及政府等其他有关利益主体。这些利益相关者对企业财务管理产生重要影响：股东大会可以以表决的方式决定公司重大财务问题；债权人有权要求企业保持适当的偿债能力；经营者作为企业治理者参与了企业的管理决策必然要求较高的报酬；职工提供人力资本，创造企业财富，必须给予合理报酬；政府将税收作为向企业提供公共服务的收益。以上各利益相关者共同参与企业活动，形成特定的利益平衡机制，如果某方获得利益是以损害另一方利益为前提，必将带来利益相关者之间的矛盾，阻碍企业发展。因此，企业财务管理的主要目标之一是通过各利益相关者的共同参与和监控平衡各方利益，提高企业的效率。

3.2全面协调企业内的财务活动和与利益相关者的财务关系。

3.2.1企业的财务活动通过企业的业务活动表现出来，财务目标的实现要注意协调企业内部的业务活动。企业的采购、生产、营销以及其他的基本活动以及辅助支持活动的协调，可以产生内部协同效应，达到各环节、各机构在资源上的共享、资金上的互补。

3.2.2利益相关者财务关系的协调。各经济利益主体在追求自身经济利益的过程中既然要受到其他经济利益主体的制约，其安排经济活动就必须兼顾其他利益相关者对企业的影响，全面协调企业外部的各方财务关系人。科学发展观强调可持续发展，强调众人利益的协调。只有各方利益得到全面、有效的兼顾，企业才能持续、稳定、协调发展。

3.3持续的发展能力。在当今社会，企业的发展更多地关注于企业战略的发展，在企业战略理论的研究下，企业的目标是企业的竞争优势以及持续发展能力，具体来说是企业拥有区别于别的企业的核心能力或者说成功的关键因素。企业发展能力的增强源于企业资源节约与持续不断的创新能力的增强。企业资源的节约要注意可再生资源的开发和利用，尽可能避免不可再生资源的破坏和浪费，还要避免企业为追求短期利益而压缩对企业具有战略意义的成本支出，企业持续不断的创新能力正是基于企业战略上的发展优势，具体来说就是企业的可持续发展能力和市场竞争能力，而企业可持续发展能力和市场竞争能力源于企业人力资源的质量。

4. 企业财务管理目标的制定原则

4.1价值导向和风险控制原则。财务管理目标首先必须激发企业创造更多的利润和价值，但同时也必须控制经营风险。风险—报酬均衡原则是指决策者在进行财务决策时，必须对风险和报酬做出科学的权衡，使所冒的风险与所取得的报酬相匹配，达到趋利避害的目的。企业在确定资本结构时，应在资本成本与财务风险之间进行权衡。任何投资项目都有一定的风险，在进行投资决策时必须认真分析影响投资决策的各种可能因素，科学地进行投资项目的可行性分析，在考虑投资报酬的同时考虑投资的风险。

4.2利益兼顾原则。企业是由各种利益集团组成的经济联合体，财务管理的过程就是一个协调各方利益关系的过程。这些经济利益集团主要包括企业的所有者、经营者、债权人、债务人、国家税务机关、消费者、企业内部各部门和职工等。利益关系协调原则要求企业协调、处理好与各利益集团的关系，切实维护各方的合法权益，将按劳分配、按资分配、按知识和技能分配、按绩分配等多种分配要素有机结合起来。只有这样，企业才能营造一个内外和谐、协调的发展环境，充分调动各有关利益集团的积极性，最终实现企业价值最大化的财务管理目标。

4.3绝对稳定和相对变化原则。财务管理目标既要保持绝对的稳定，以便制定企业的长期发展战略，同时又要考虑对目标的及时调整，以适应环境的变化。财务管理目标要与企业总目标保持一致，充分体现企业的长远战略，要根据企业战略目标确立对应的财务战略目标，形成以长远宏观目标为指导，以短期微观目标为保证和支撑的目标体系格局。在战略发展思想指导下制定不同时期的经营战术，在确保长远利益基础上最大限度地获取短期利益，实现战略性目标与战术性目标的有机结合，应是确立财务管理目标的正确思路。

5. 实现现代企业财务管理目标的措施建议

5.1选择合适的企业财务管理体制

一般认为，对核心层企业宜采用集中财务体制，对紧密层企业宜采用管理的分散的财务体制，即由集团总部做出重大财务决策，由紧密层企业做出次要的财务决策及执行总部决策，对半紧密层企业宜采用受控制的分散的财务体制，即总部通过内部制度来间接影响或控制下属企业的财务决策；对松散层、协作层企业则采用完全分散的财务体制。

5.2加强会计监督，提高会计信息质量

在市场经济条件下，加强会计监督，保证会计信息真实公允地反映企业的资金周转、经济效益以及发展前景。一方面要强化内部监督，建立和完善企业内部审计制度，内部审计人员要积极开展经常性的财务收支审计、经济责任审计和经济效益审计，抓好内部控制制度的评审，及时查漏补缺，促进企业自我约束和自我完善。二是强化社会监督，工商、财政、税务、审计等政府职能部门，要认真履行职责，依法行使监督权力，对弄虚作假行为和违法违纪案件，要加大查处力度。同时，强化企业会计报表审计制度，注册会计师应对企业会计报表的合法性、客观性和一致性进行独立、公正的审查验证。（作者单位：河南大学）

参考文献：

[1]费忠新.我国企业财务管理问题透视[J].财会月刊，2008，（10）.