六大资源库范文

2024-07-25

六大资源库范文（精选5篇）

六大资源库第1篇

一是土地供需矛盾依然突出, 结构性调整压力显现, 双保难度加大。从各地情况看, 地方建设热情依然高涨。各地建设布局全面展开, 22个区域发展规划、11个综合配套改革试验区和16个促进经济社会发展的政策文件相继实施。城镇化、新农村建设特别是农村基础设施建设将稳步推进。“十二五”规划确定的重点建设项目陆续上马, 交通、水利为主的基础设施建设, 保障性住房、普通商品住房等民生工程的建设力度还要加大。土地需求将继续保持高位态势, 保发展、保红线压力有增无减。同时, 适应结构和产业转型, 完善土地政策、优化土地供应结构的要求越来越高。无论稳增长还是调结构, 都对加强土地管理和调控提出了新的更高要求。

二是矿产资源需求短期放缓、长期趋紧, 地质找矿突破任务艰巨、前景光明。金融危机短期内对全球及我国矿产品的需求和市场将带来一定影响, 导致资源价格高位震荡。但从中期看, 资源供需形势仍然趋紧。我国矿产资源勘查开发力度仍不能满足矿产品消费的快速增长。目前, 地质找矿新机制初步形成, 但还有一个不断完善和全面落地的过程, 在实施过程中还会遇到可以预料和难以预料的困难、问题和矛盾。一些地方对矿产资源国家所有存在认识上的偏差, 影响矿产资源的集中统一管理。有的强调局部利益, 实施地方保护, 给矿业权管理设置障碍;有的纵容默许甚至参与无证勘查开采;有的企业社会责任和环保意识不强, 引起矿地矛盾。矿产资源管理还存在制度建设相对滞后、市场建设不够完善、税费等制度经济调控杠杆作用发挥不够、管理方式亟待转变等薄弱环节。地质勘查工作本身还存在基础研究程度不高、科技创新能力不强、地勘队伍找矿主力军作用发挥不够等问题。找准并解决薄弱环节的问题, 实现找矿突破, 任务艰巨, 责任重大。

三是资源利用总体粗放, 节约集约任重道远潜力巨大。近年来国土资源节约集约利用水平不断提高, 但用地粗放浪费现象依然突出。一些城市盲目扩张, 部分工业园区重复布局。工业用地产出效率普遍不高, 一些地区“两高”和产能过剩项目建设有所抬头, 矿产资源综合利用率平均只有30%~35%, 远低于世界先进水平。“十二五”规划确立了节约优先战略和单位国内生产总值建设用地下降30%的目标, 通过提高资源利用效率促进发展方式转变将是一项长期而艰巨的任务。

四是国土资源开发利用中的违法违规行为易发多发、形势严峻, 反弹压力大、监管任务重。全国违法违规用地比例连续4年下降, 形势总体向好, 但仍呈高位态势。国家和省 (区、市) 重点工程建设用地违法违规现象比较严重, 西部地区问题更加突出。农村违法用地量小面广, 监管难度大。部分地区违法开采盗采矿产资源的现象屡禁不止。国土资源违法违规问题成因极其复杂, 解决难度很大, 我们一定要下更大气力, 采取更有效的措施, 力争从根本上予以解决。

五是资源权益问题日益突出, 维护权益、改善民生的任务更加繁重。由于近两年已经消耗了大量净地和易征易拆存量用地, 落实今年建设700万套保障性住房用地指标需要我们作出更大努力。地质灾害防治形势依然严峻, 不确定性很大, 严重威胁人民群众生命财产安全, 千万不能掉以轻心。

人力资源六大模块第2篇

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置；

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？

3、培训与开发；

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理；

这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理；

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）。

浅析公共人力资源管理的六大关系第3篇

公共管理与企业管理之间存在着相当的差异。公共管理着眼于社会全局的“公共性”特征, 以及其关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的“社会性”管理内涵, 都是与企业管理追求利润最大化的要求完全不同的。因此, 公共人力资源管理在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法中, 应有所区别与选择。应看到, 无论是国内优秀的国有大企业, 还是外资企业和私营企业中的杰出者, 他们在人力资源管理方面的成功经验, 都充满了创造性开拓性, 具有各自的鲜明特色。因而我们在学习借鉴他们的经验与做法时, 也应该有所发展与创新, 应努力创建具有中国特色的公共人力资源管理理论体系和管理模式。

二、公共人力资源与人力资本的关系

与传统的人事管理相区别, 人力资源管理理论要求把员工看成是一种具有潜能的资源, 强调通过对组织内所有员工的激励和发展, 以充分发挥其潜能。而人力资源的开发与利用, 必须建立在对人力资本的确认的基础上。各公共部门要努力使人力资源管理建立在人力资本的不断投入与积累上, 必须重视对员工的岗前教育与培训, 努力促使员工接受终身学习观念, 自觉进行人力资本的投资。各级管理者必须树立人力资本的基本概念, 人力资本与物质资本一样, 作为资本就是经济和收入增长的源泉, 因而也就拥有剩余的索取权和控制权, 人力资本的投入应获取相应的收益, 在薪酬管理上必须考虑人力资本因素, 这样才能激励人们不断进行人力资本的投入, 从而推进人力资源素质的全面提高。

三、公共人力资源管理的宏观管理与微观管理的关系

公共部门人力资源管理系统包括宏观管理和微观管理两个层次。宏观管理, 是制定和实施整个公共组织系统人力资源开发利用的战略计划, 制定和完善相应的制度、法规和政策, 维持公共人力资源合理流动的良好秩序, 创造公共人力资源管理的良好环境;微观管理, 是指每个具体的公共管理部门, 在本部门内进行的人力资源开发、应用的管理活动。这两个层次相互依存, 互为条件, 相互作用, 共同构成了公共人力资源管理系统。

宏观的公共人力资源管理涉及到所有公共管理部门, 对微观的公共人力资源管理具有指导性和规范性。宏观管理所制定实施的人力资源发展战略、相关的制度和政策, 应满足各公共管理部门在人力资源管理方面的共同需求, 解决其共同问题和课题, 同时也应在各公共部门的人力资源管理之间, 组织起必要的协作和配合, 在公共部门之间形成人才的合理流动, 宏观管理必须以微观管理为基础和条件。

微观的公共人力资源管理必须接受宏观管理的指导与规范, 同时又必须从本部门的客观实际出发, 创造性地进行人力资源管理。不同类型的公共组织对人才的要求各有所不同, 在人力资源管理方面各有其特殊性。随着行政管理体制改革的深化和干部人事制度的进一步改革, 以及各类非政府公共组织的进一步发展与提高, 微观公共人力资源管理必然会在各公共部门获得各具特色的创造性推广与发展。

四、实施人才战略与公共人力资源管理的关系

制订和实施人才战略, 既是各公共部门在公共管理中的共同职责, 又是各公共部门人力资源管理的重要组成部分, 两者相互作用, 相互制约。国家“十五”计划纲要中, 第一次把“实施人才战略, 壮大人才队伍”作为国民经济和社会发展的重要任务, 这适应了当今社会发展的迫切需要。各公共部门都应把实施国家的人才战略作为自己的基本任务和职责, 为实现国家确定的大力开发人才、营造良好的人才环境的战略目标而作出自己的贡献。国家人才战略的实施, 也必将促进各公共部门人力资源管理的发展, 为其创造一个更有利的外部环境。各公共部门应制定和实施各部门自己的人才战略, 有计划有步骤地进行人力资本的投资, 大力加强对员工的教育和培训, 不断提高各部门人力资源的素质和内在结构。同时不断调整和完善有关人事制度和人才政策, 优化人才环境。在这些努力的基础上, 人力资源管理必定取得理想的效果。

五、公共人力资源管理与法制建设的关系

人力资源管理的推行有赖于法制的健全与完善。人力资源管理要求在各类人事管理活动中, 在人员招聘、选拔、晋升、调动、解聘和薪酬管理等环节上, 都有法可依, 要求所有的管理者都必须严格依法办事, 认真维护员工的合法权益, 减少人事管理活动中的任意性与盲目性。而公共部门所使用的各类人员, 特别是国家政权机构、执政党机构、各类社会中介机构中的国家公务员、法官、检察官、律师、会计师等方面人员, 不仅其素质要求高, 而且其地位和社会影响也超出其他社会部门, 他们的社会作用重大。因此, 公共人力资源管理更应加强法制建设, 一方面进一步加强人力资源管理方面的立法, 努力使公共人力资源管理在录用、考核、培训晋升、薪酬管理等方面都有详尽的法律法规可依;另一方面, 努力使各方严格依法行事, 依法进行管理, 实现公共人力资源管理的法制化。

六、学习外国模式与中国实践创新的关系

人力资源管理在西方发达国家出现与发展已有20多年, 积累了较为丰富的实践经验, 总结了不少各具特色的管理模式, 产生了大量的管理方法和手段, 并形成了较为系统的理论体系和相对独立的学科体系。学习借鉴西方发达国家在人力资源管理方面的成果, 对于我国人力资源管理的推行与发展是有积极意义的。当然这种学习应该是系统的全方位的, 同时又必须是有所选择的, 在全面了解人力资源管理的基础上, 掌握其理论本质和核心。

人力资源管理六大板块详解第4篇

人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：

⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。（狭义）→战略规划和战术计划的统一。（广义）

⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】

名词解释重点

⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。（人得其职，职得其人。）

⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

【即传授与开发】

注意培训的一些基本方法：传授型（文化、规章、技能）;实践型（这里面有岗位轮换这一常用方法）；参与型（注意案例研究）等

培训的方法也可以从另一个角度来分类：基层员工的培训（技能和规章）；中层管理的培训（案例）；决策层的培训（领导科学与艺术）

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理－不同的视角，不同的结局

【绩效管理的设计→运行→开发→考评】名词解释重点

绩效评估：是指对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量和评价。（注：评估一般指对结果评估，而考核还包括态度，素质等）

绩效考核的常见方法：360°考核法（国企事业单位常用）、行为锚定法、关键事件法（KPI）、平衡计分卡（重点）

360°评估法：是指直接上级、间接上级、同级领导、下属、和自己从自己在岗位上努力程度、工作态度、行为结果三个方面进行测量和评估。

平衡计分卡（BSC）：是指公司以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工身上的过程。

（核心：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意度，才能实现良好的财务收益。）

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

5、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

【岗位评价→薪酬设计→员工福利→人工成本核算】名词解释重点

岗位评价：是指在岗位分析的基础上，对各岗位的的责任大小、工作程度、工作复杂度、工作复杂性、所需资格条件等特殊性进行评价、以确定岗位相对价值的过程。

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

六大资源库第5篇

10月21日, 当美国《基督教科学箴言报》网站刊文分析中国创造条件吸引外流人才回国时, 发出了这样的感叹。

10年间, 类似的感叹不绝于耳。声声感叹, 见证着一个行进在复兴道路上的大国对人才的渴望与重视。

国以才立, 政以才治, 业以才兴。

强国之本, 竞争之基, 转型之要。

人才, 科学发展第一资源, 亦是中国走科学发展之路最可依赖也必须依赖的第一资源。当“奋进十年”与“战略机遇”无缝对接, 当“第一资源”与“跨越发展”有机融合, 便会产生一种神奇的“化学反应”———人才强国的时代大船从中获得绵绵不绝的澎湃动力。

世界近代史上, 曾经出现过3次著名的经济追赶:美国对英国的追赶、日本对美国的追赶、韩国对西欧国家的追赶。3次追赶的背后, 成功的秘诀只有一个:实施人力资源优先开发战略。

历史总是相似的。人们看到, 党的十六大以来的这10年, 在人才强国战略的指引下, 奋斗崛起的中国开启了一场全新的追赶, 并正以风的姿态加力向前……

十年砥砺, 一幅崭新的蓝图喷薄而出———

核心战略写新篇人才迎来又一春

“21世纪什么最贵———人才!”一句电影台词, 说出了大实话。

当今世界综合国力的竞争, 归根结底是人才的竞争。现代经济社会发展的历史证明, 人才不仅是科学和技术发展的引领者, 而且也是经济社会发展的推动者, 是先进生产力中起着主导作用的要素。

数字雄辩, 却也最无情———

我国的人均耕地面积仅为世界人均的43%;人均森林和林地为世界人均量的1/6;人均淡水资源仅为世界的1/4;我国探明的矿产资源总量占世界的12%, 但人均占有量仅为世界的58%, 居世界第53位……

如果不加快转变经济发展方式, 中国将迈向一条外向发展难以持续的“风险之路”, 核心竞争力难以提升的“低端之路”, 生态资源难以支撑的“负重之路”, 人民福利难以增长的“物本之路”。国内外的事实一再提醒我们:只有走自主创新之路, 让“中国制造”尽快转变成为“中国智造”, 才能不受制于人。

实现从“制造”到“智造”的“纵身一跃”, 靠什么?

人才!只有靠人才———走人才强国之路!

高度重视, 源于深刻认识。十六大以来, 随着中国对人才强国这一重大战略问题的思考和探索日益深化, 人才强国战略有序部署, 扬帆起航———从《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》首度提出“实施人才强国战略”, 到党中央、国务院召开新中国成立以来第一次全国人才工作会议, 作出《关于进一步加强人才工作的决定》, 全面部署实施人才强国战略;

从人才强国战略作为专章列入“十一五”规划纲要, 提出“促进人口大国向人力资本强国转变”的总体目标和具体要求, 到人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一, 写进党的十七大报告和新党章;

从党中央、国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020) 》, 到“十二五”规划把发挥人才第一资源作用写入指导思想, 将造就宏大的高素质人才队伍列专章进行规划;

……

如同北京奥运会开幕式上摄人心魄的“中国画卷”, 一幅恢弘壮丽的人才发展新蓝图在世人面前徐徐打开, 开启了一个人才发展的新时代。

这是一个智慧的时代, 知识的力量注入每项发展的事业。

这是一个希望的时代, 决策的光芒洒向每寸创新的土壤。

这是一个信仰的时代, 科学的理念融入每次开拓的实践。

在这个美好的时代, 我们不再面临选择错位的风险, 不再纠结付出回报的失衡, 因为“人才”二字已经深深镌刻在国家战略的核心版图上, 人才的价值得到前所未有的肯定。

“这10年, 中国的高速发展为我们提供了难得的机遇。”作为一名中国中铁的一线技工, 2012年夏参加北戴河专家休假的巨晓林感言:“我们在各自的岗位上奉献了汗水和智慧, 也赢得了国家的信任与尊重。”

10年征程, 栉风沐雨。这10年, 是人才队伍建设加速推进、发力创新的10年, 是人才工作水平全面提高、影响广泛的10年, 也是人才发展服务科学发展更加紧密、成效显著的10年。以人才发展引领和支撑经济社会发展, 已经成为中国共产党在新时期执政兴国的重大方略和重要经验, 人才工作正在成为当代中国科学发展的重要推手。

十年奋进, 一个可喜的变化扑面而来———

人才总量大增长人才素质大提升

趋势由变化累积, 而变化往往在不经意中就发生了。十六大以来, 中国的人才方阵由一点一滴的变化, 累积出日渐明显的趋势。

10年前在国外, 留学生见面, 大抵会相互询问“什么时候毕业”“找到工作没有”“买了房子吗”……如果你说“要回国了”, 对方惊奇之余, 多半会猜想你在国外混不下去了。而现在, 留学生们说得最多的一句话是:“你怎么还没回国呀?”

变化是如何发生的?

“真正能吸引留学人员归国的, 不是别的, 是发展的机会。”3年前, 怀着赤子之心毅然回国工作的十八大代表、北京科技大学教授张学记坦言, “如今有这么好的政策条件, 我们有责任为祖国的发展贡献心力。”

一手抓海外吸引, 一手抓自主培养。截至目前, 我国有“两院”院士1400多人, 有突出贡献的中青年专家5000多人, 新世纪“百千万人才工程”2003年以来遴选了国家级人选2700多人, 享受国务院政府特殊津贴专家15.8万人, 博士后研究人员7万余人, 高层次专业技术人才队伍初具规模。

“为什么中国在科技等方面过去几年发展迅速, 超过了很多发达国家?”十八大代表、清华大学国情研究中心主任胡鞍钢分析, 就是因为中国的人才, 特别是科学家和工程师的总量大幅度增长, 而这种增长又得益于高等教育大幅增长和人才效率大幅增长。

一花独放不是春, 百花齐放春满园。10年来, 党和国家着眼人才总量增长、素质提高和结构优化, 坚持以高层次人才、高技能人才为重点, 突出人才资源整体性开发, 各类人才队伍建设取得了长足发展。

10年增长, 体现在人才总量的攀升上———截至2010年年底, 中国人才资源总量达到1.2亿人, 人才资源总量占人力资源总量的比重达到11.1%。

10年发展, 体现在人才素质的提高上———截至2010年年底, 中国每万名劳动力中研发人员达到33.6人, 高技能人才占技能劳动者比例为25.6%, 主要劳动年龄人口受过高等教育的比例为12.5%。

10年跨越, 体现在人才效能的优化上———截至2010年年底, 人力资本投资占国内生产总值比例达到12%;人力资本对经济增长贡献率达到32.6%, 其中人才对经济增长的贡献率达到26.6%。

10年变化, 体现在人才结构的改善上———到2008年年底, 国有单位已聘用专业技术人员中, 高、中、初级专业技术职务之比已由2003年的7.3∶33.4∶53.2调整为9.9∶36.8∶44.2;人才所有制结构发生了历史性变化, 到2008年, 非公组织专业技术人才已达38.5%。

“我们坚持党管人才原则, 深入实施人才强国战略, 认真贯彻人才发展规划纲要, 人才队伍建设取得了突出成果。”回眸10年, 十八大代表、人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示, 这为中国由人力资源大国向人才强国迈进奠定了坚实基础。

十年改革, 一种持续的创新乘势而上———

体制机制大解放释放人才生产力

30年前, 深圳只有两名技术人员, 一个拖拉机维修员, 一个兽医;20年前, 深圳率先由政府组团赴海外招聘人才, 率先实施干部录用公开竞考制度, 率先探索“技术入股”等引才新措施;而最近10年来, 深圳成为国家第一个创建国家创新型城市的试点城市, 率先建立网上人才市场, 实行应届毕业生无限制引进入户, 所有用人单位人才引进无指标限制……深圳, 再次成为人才工作体制机制改革的“急先锋”。

“深圳的发展成就和经验充分证明, 人才资源是第一资源, 人才是创新创业之本。”在十八大代表、广东省委常委、深圳市委书记王荣看来, 作为新兴城市, 深圳之所以能迅速崛起, 关键在于突破了传统体制机制的束缚, 汇聚了大批海内外优秀人才, “激发出了人才的创新创业活力”。

“天下之患, 不患才之不众, 患上之人不欲其众;不患士之不欲为, 患上之人不使其为也。”千百年前的寥寥古语, 传递出一种朴实的人才观———“用好”, 是人才工作的根本。

多年来的经验告诉我们, 人才发展的关键在体制机制, 体制机制的活力来自改革创新。10年来的实践反复验证:只有遵循系统培养开发人才的内在规律, 不断破除束缚人才成长的思想观念和制度障碍, 才能形成人才辈出的良好局面。

人们看到, 最近10年, 从中央到地方, 从行业到社会, 以前瞻的眼光、改革的精神、发展的思路, 积极推进人才工作体制机制创新。

10年转型———人才特区代替经济特区, 成为“时髦”的科学发展关键词。

北京、天津、上海、重庆等10多个城市启动人才特区建设, 在签证居留、技术移民、金融支持、财税优惠、股权激励、社会保障等方面采取一系列特殊措施, 推动着人才落户“乐土”。

10年激励———荣誉鼓励和物质激励共同作用, 让知识的价值充分彰显。

水不激不跃, 人不激不奋。国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和国际科学技术合作奖等一系列奖励制度, 鼓舞着各类人才贡献才智。

10年创造———重点项目、重大工程目不暇接, 为人才成长搭建广阔平台。

九天揽月, 五洋捉鳖, 举国振奋, 举世瞩目。成绩的背后, 是航天科技人才的锤炼和成长。以神舟九号任务为例, 载人航天工程各系统的总指挥和总设计师, 平均年龄只有40多岁;科技人员队伍中, 青年一代占了2/3以上。

10年完善———选人用人走向“民主、公开、竞争、择优”, “能者上, 平者让, 庸者下”成为社会共识。

人才在市场中自主择业, 用人单位在市场中自主择人, 人才和用人单位的市场主体地位得到进一步明确和落实。随着人才评价机制的改革力度不断加大, 一个以能力和业绩为导向的科学化人才评价机制基本形成。