人力资本体系范文（精选9篇）
人力资本体系 第1篇
一、人力资本财务和谐度测评意义与影响要素
其一, 人力资本财务和谐度评价的意义。知识经济的到来改变了物质资本决定论的现实, 其发展的战略性资源是知识技术和管理水平, 而作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要的资本。人力资本财务正是融入人力资源筹集与配置的优化理念对人力资本进行筹集、经营、产权分配等财务实践。而对人力资本财务和谐度进行测评是把财务实践考核的核心指标与特定的数学方法结合的过程。一方面, 有利于细化分析影响企业绩效的人力资本财务的关键点;另一方面, 通过人力资本财务的考核有利于预警人力资本财务工作的薄弱环节, 从而进一步完善人力资本财务机制。
其二, 人力资本财务和谐度的各影响因素。财务管理是一个资本运作的循环流程, 因此本文根据人力资本财务的系统过程, 把人力资本财务和谐因素划分为人力资本筹集、运营、分配三部分, 各因素之间相互影响形成系统的关联因素群。首先, 在资本筹集主要体现为人力资本筹集结构和筹集成本两个方面, 它是后续价值创造和剩余分配的基础;其次, 在经营上, 包括日常制度与程序的是否有效、激励政策是否公正合理、企业对人力资本的关怀是否足够等, 这些形成人力资本价值创造的内环境;最后, 从分配机制的角度主要看产权分配额度和分配方式是否和谐。
二、人力资本财务和谐度评价指标探索
结合人力资本财务和谐度的的影响因素, 可以将和谐度分三个层次进行考核:第一层次以“人力资本财务和谐指数”为总目标;第二层次将总目标向下分解为人力资本筹集和谐指数、内环境和谐指数和分配机制的和谐指数3个子目标;第三层次是为每个子目标设置的若干具体指数, 共有14个单项指标 (见表1) , 通过细化
注1:企业的人力资本工资福利是在税前扣除的。故此处利润额表示税前利润2:指标参考CGS指数、GGR指数、南开大学CCGINK指数、SA8000标准等
的指标分析确定财务的和谐度。
三、人力资本财务和谐指数测算方法探索
指标体系中的每个数据代表不同的内容, 类似于非均衡状态下的价格参数。这里, 笔者借助于综合指数评价法, 对各个不直接相关的数据加以处理, 使各个具体指标所蕴含的信息能够通过若干个指标加以反映, 并确定出子系统的值, 最后通过加权求和得到综合的和谐指数汇总值。其具体步骤如下:
其一, 人力资本财务和谐指标值的确定。指标值的确定主要分为三个步骤:
(1) 计算目标企业的指标值。其值ki反映企业对某项指标的测度值。
(2) 计q算同类行业前q个优秀企业的对应指标平均值。计算公式:
其值k0则反映同一和谐指标衡量的前q个优秀企业的平均值。
(3) 计算和谐指标的相对值。通过目标企业与优秀企业的指标值对比反映目标企业的差异性, 其计算公式如下:
这种指标值确定方法有两个好处:一方面以行业为背景的标准值, 排除了行业差异等其他变量对指标值的影响;另一方面, 标准值定为行业的高水平, 符合信息传导机制下人力资本的心理效应, 即以行业的最高值为标杆确定自己的配合程度。
其二, 基于熵的人力资本财务和谐指标的权重估计。其基本原理如下:设n个指标, m个年份, 形成原始数据矩阵X= (xij) mn, 对于某项指标xnj, 若指标值xij差距越大, 则该指标在综合评价中所起作用也就越大;反之就越小。若某项指标的指标值全部相等, 则该指标在综合评价中不起作用。这种差距用熵值来衡量。即如果某个指标的信息熵H (x) 越小, 表明其指标值的变异程度越大, 提供的信息量也就越大, 故其权重也应越大;反之, 结论则相反。
根据企业指标数据, 计算企业人力资本财务和谐指数的过程如下:
(1) 构建信用评价的初始矩阵Xij。
其中xij表示第i年第j个指标相对值。
(2) 求出无量纲化矩阵。
(3) 计算第nj项指标在第i年时其指标值的比重pij。
(4) 计算第j项指标的熵值。
(5) 计算每一指标的权重βi。
这种权数确定方法是一种客观赋权方法。相对于一般的加权评分法, 它有效地降低了调查者的主观性等不良因素的影响, 从不同性质的指标值变化上动态反映了人力资本财务的变化情况和影响程度, 因此更科学合理。
其三, 人力资本财务和谐指数的计算模型。按照加权平均法计算把指标和权数的乘积线性相加得到综合指数值:
同时考虑到人们评判的习惯, 笔者采用百分制将指数wi扩大100倍, 最后得出和谐度的综合指数值。
四、人力资本财务和谐指标指数值的评价与应用
通过上文的分析和理解得到目标企业的和谐指数值, 在此基础上对比目标企业与优秀企业的差异, 确定目标企业人力资本财务绩效在同行业中的地位。一方面, 从总体值上及时预警财务工作;另一方面, 进一步分析每个指标对应的财务行为的正贡献或负贡献并针对性的寻找原因和改善途径, 优化财务行为、协调财务关系。
参考文献
人力资本体系 第2篇
基于专用性人力资本形成的终身教育体系构建
运用全生命周期理论、专用性人力资本理论对专用性人力资本的.形成进行了分析,揭示出全生命周期内专业能力标准与各阶段人力资本价值形成和实现途径的响应关系,并在此基础上,指出专业教育阶段、继续教育阶段人力资本形成和提升的专业认证制度、认可制度、继续教育制度的重要性,从而构建了专业能力标准体系指引下的专业人士终身学习模型.
作 者：作者单位：刊 名：福建工程学院学报英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY年，卷(期)：7(5)分类号：G64关键词：终身教育 专用性人力资本 能力标准体系 专业教育 继续教育
人力资本视角下农村教育体系的构建 第3篇
一、教育在人力资本中占主导地位
舒尔茨是现代人力资本理论的创始人，他把对人的投资形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等称为人力资本，认为人力资本主要由正规学校教育、在职人员的培训、成人学习项目、医疗和保健、就业迁移等五个方面的投资形成，其中“人力资本的关键投资就是教育”。
舒尔茨曾指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”他把教育投资看作是整个人力资本投资中最主要的一部分，他认为：“人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。”他还将人力资本理论与农业经济增长和农村发展问题结合起来, 提出了以科学技术、人力资本为核心内容的农业教育经济思想，对很多国家的农业农村经济和教育发展产生了重要影响。
人是经济增长的关键因素，人对知识和技能的掌握很多都要靠教育和培训。教育投资是可以取得巨大收益的生产性投资，由教育形成的人力资本在经济增长中会更多地替代其他生产要素而发挥重要作用。世界银行《1998年世界报告》有关资料表明，劳动力平均每多受一年教育，收入至少要提高2.4%，GDP就会增加9%。侯风云也指出，农村劳动力多增加一年的正规教育可以增加3.66%的收入，而参加培训比不参加培训可增加27.89%的收入。由此可见，农村教育对于促进农民、农村发展有重要作用。
二、我国农村教育概况
（一）农村教育的界定
按照陈敬朴先生的说法，一般把发生在农村、以农村人口为对象并为农村经济和社会发展服务的教育称之农村教育。广义上的农村教育应当既包括农村中小学教育、农村中等职业教育和农村成人教育，也包括设在城市里的某些普通高等教育与高等职业教育。
（二）我国农村教育发展滞后
中国是个农业大国, 大多数人口生活在农村，农村义务教育阶段的学生多达1.5亿。但城乡教育存在着巨大差距，2000年，我国每10万人口中城市与农村各种受教育程度人口数量比，就大学而言城市是农村的18倍，中学是4倍，同期全国农村劳动力的平均受教育年限为7.33，而同期城市劳动力的平均受教育年限为10.2，城乡人口在受教育上的差距非常明显，这样的人力资本供给状况与新农村建设的要求相差甚远。
另外，农村教育结构相对单一，主体是中、小学教育，农村职业教育和成人教育非常薄弱。培训机制不健全，农民缺乏相应的职业技能，在农村4.97亿劳动力中，受过职业技术培训的不足5%，受过技能培训的仅为1%。农民职业技能的缺乏，不仅影响了农村劳动力的转移，而且与新农村建设和现代农业发展的要求是不相适应的。
（三）国家对农村教育逐步重视
新世纪以来, 国家十分重视农村教育, 及时做出西部“两基”攻坚的战略部署, 明确提出新增教育经费主要用于农村等重大政策。2003年国务院《关于进一步加强农村教育工作的决定》明确指出，“把农村教育作为教育工作的重中之重”，“农村教育在全面建设小康社会中具有基础性、先导性、全局性的重要作用……优先发展农村教育。”决定还指出：“农村教育在构建具有中国特色的现代国民教育体系和建设学习型社会中具有十分重要的地位……农村教育必须实行基础教育、职业教育和成人教育的‘三教统筹’，在实现国家规定基础教育基本要求时，要紧密联系农村实际，突出农村特色”。2006年《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》提出“整合农村各种教育资源，发展农村职业教育和成人教育”。2007年农村义务教育实现免费，使农村基础教育摆脱了长期投入不足的困境，1.5亿中小学生及其家庭因此受益，这对于提高农村人力资本存量和农民科学文化水平具有深远意义。
三、改革农村教育，构建完善的农村教育体系
发展农村教育，提高农村人口的整体素质，把农村巨大的人口压力转化为人力资本优势，是现代农业发展和新农村建设的客观要求。必须从观念和行动上重视农村教育, 改革和完善现行农村教育体系, 针对不同层次、不同类型劳动力的需求，形成基础教育、职业教育、技能培训和成人教育有机结合的多层次、多形式、综合化的农村教育体系，以培养适应新农村建设要求的新型农民。
（一）继续巩固农村基础教育成果，积极发展农村高中教育
基础教育为受教育者提供最基本的文化知识，并为以后专业知识和技能的学习奠定基础。我国已经将农村义务教育全面纳入了公共财政的保障范围，今后在继续加大农村义务教育投资的基础上应更加重视教育的公平和农村教育质量的提高，推进义务教育均衡发展;还应积极发展高中教育，以增加受教育年限，提高农民科学文化水平。
（二）大力发展农村职业教育
农村职业教育以初、高中毕业没有继续升学的农村青少年(预备劳动力)为主要对象，应注重对这类人群职业技能的培训。据统计，我国每年有30%左右的初中毕业生不能升入高一级学校学习，这些学生有的要回到农村，有的要去二三产业就业，加强对他们的职业教育，提高他们的劳动技能，就显得尤为重要。一方面要适应新农村建设的需要，加强与三农有关的技能教育，使他们成为新农村建设的生力军;另一方面要注重二、三产业的职业和技能教育，为他们到二、三产业就业打下基础。
（三）建立政府主导的技能培训体系
这种教育以进城农民工为主要对象，以技能培训为主。目前许多进城农民工大多是初中以下学历，缺乏劳动技能，就业面窄，加强对他们的技能培训非常重要。应建立政府主导的面向农村进城人员的，同时有较强针对性和实用性的教育培训项目，为农村进城人员提供学习和培训机会，有效提高其就业能力，为他们在城镇的生存和发展创造条件。
（四）重视发展农村成人教育
成人教育以现实农业劳动力为主要对象，直接面对农村、农民生产生活所需。发展成人教育可以提高人口的基础素质，重新补充和调整劳动者的知识和能力结构, 从而实现人力资本的最优化。要形成县、乡、村三级农业技术和成人教育培训网络，建立农村成人教育的长效机制，为农民提供受教育的平台;同时要适当发展农村成人高等能教育，提高农民的受教育层次。
新农村建设的主体是农民，而新型农民的培育离不开农村教育，构建基础教育、职业教育、技能培训和成人教育有机结合的农村教育体系，对于提高农村人口的科技文化素质，提升农村人力资本存量具有重要意义。农村教育要发展，就要不断地改革与创新，要根据社会经济发展和新农村建设的需求，针对不同类型、不同层次的劳动力进行教育和培训，不断调整教育和培训结构，从而既满足农民扎根农村，适应现代农业发展的的需要, 又满足农民走出农村, 进入城市生活的需要。
参考文献
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[2]陈敬朴.农村教育概念的探讨[J].教育理论与实践, 1999 (11) .
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[4]付婧, 李明东, 熊正贤.新农村建设的核心问题-农村人力资本的提升[J].内蒙古农业科技, 2007 (1) .
[5]殷红霞.新农村建设形势下的人力资本投资问题研究[J].生产力研究, 2008 (6) .
[6]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.
[7]谭细龙.发展农村基础教育是农村和谐社会建设的重中之重[J].马克思主义与现实, 2005 (3) .
[8]孟庆旭.农村教育发展中的问题与对策[J].当代教育科学, 2006 (23) .
[9]郝振君, 郝振全.舒尔茨农村人力资本理论评述[J].教书育人, 2007 (6) .
[10]吴家萍.农村成人教育与人力资本开发[J].云南电大学报, 2008 (6) .
个体人力资源与人力资本 第4篇
个体人力资源与人力资本
时至今日,中外经济学家在人力资源与人力资本理论的研究上,一直存在一个人力资源与人力资本混淆问题.文章认为,人力资源如同劳动力一样是商品,是其使用价值与价值的`对立统一体.人力资源的使用价值是指具有独特个性的个体人力资源本身,也就是具有包括正常身体素质、品德素质和较高文化素质、智能素质的劳动能力的人.人力资源的价值是指人力资源生成、使用、开发过程中的各种投资,由于这种投资也能带来价值增值,因此称为人力资本.西方经济学家把人力资源与人力资本混为一谈,是同他们把劳动力的使用价值和价值混为一谈一脉相承的.
作 者：沈德仁 作者单位：新疆师范大学,法经学院,新疆,乌鲁木齐,830054刊 名：新疆师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XINJIANG NORMAL UNIVERSITY (EDITION OF PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：25(2)分类号：F240关键词：个体 人力资源 人力资本 商品
人力资本体系 第5篇
一、企业人力资本投资效益评价
层次分析法 (AHP) 是Saaty等在20世纪70年代提出的, 定性定量相结合、系统化、层次化的一种分析方法。该过程将人的思维层次化, 通过逐层比较关联因素为分析决策提供定量依据, 与人解决复杂问题的思维和判断过程一致。
1. 指标体系构建。
结合已有研究成果和相关领域专家意见, 以及对人力资本效益多样性、间接性和滞后性等特征的分析, 建立企业人力资本投资效益评价指标体系。其中目标层为人力资本投资效益C, 准则层为人力资本总投入A1 (下设投资总额B1、培训费用B2、投资天数B3和投资费用比例B4共4个指标) 、有形效益A2 (下设总收益B5、出勤率B6和高级职工数B7共3个指标) 和无形效益A3 (包括员工满意度B8、专利数B9和利税B10) , B1~B10共同构成指标层。
2. 构造判断矩阵。
由专家打分判断矩阵, 得出准则层对目标层的成对比较矩阵如表1。
则可以得到判断矩阵按列正规化得列判断矩阵按行相加得= (1.944, 0.366, 0.689) T, 对其正规化得判断矩阵最大特征值, 则一致性指标CI=λmax-n=0.00185, 一致性比率CR=CI/RI=0.0036<0.1 (RI可查表获得) , 具有满意的一致性。
同理得到A1—B层次矩阵。
同理可获得A2—B和A3—B层次矩阵, 如表3。
可得其一致性系数分别为0.0177和0.0091, 均小于0.1满足一致性比率。对应的权重系数分别为ω5~ω10分别为:0.5584, 0.3196, 0.1220, 0.1634, 0.2970, 0.5396。
3. B—C层次总排序及一致性检验。
由bj=ωj, (i=1, 2, 3;j=1, 2, …, 10) 求得指标层对目标层的权系数, 如表4。
CI=0.0518, RI=0.76, CI/RI=0.0682<0.1得到满意的一致性。
通过层次分析法, 可以看出在指标层中投资费用比例对人力资本投资效用的决定作用较强, 在评价时应当着重考虑该项。同时得到对企业人力资本投资效益各指标的权重, 对于企业科学衡量人力资本投资效果有指导意义。
二、结论
准确评价人力资本收益, 事关企业健康发展。此外还得出评价企业人力资本投资效益的指标体系, 并探讨获得其初步权重。利用层次分析法对人力资本投资效益进行评价, 克服了一般效益评价方法的缺陷, 很好的分析了我国企业人力资本投资效益的组成及水平, 为企业进行投资决策提供了指导。在实际中也有必要根据实际情况对评价指标体系进行适当调整, 注意培养员工的主人翁意识, 打造职业经理人队伍都是对提高人力资本投资效益有利的。
摘要：我国多数企业尚未形成科学合理的人力资本投资效益评价标准, 运用层次分析法科学评估企业人力资本投资效益, 为企业决策提供参考。
关键词：人力资本投资,效益,层次分析法
参考文献
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.
人力资本体系 第6篇
中石化洛阳工程公司是集工程研究、工程咨询、工程设计与工程承包为一体的技术密集和知识密集型企业, 公司始终高度重视人力资源开发和员工培训工作, 随着公司的快速发展, 对人力资源开发和员工培训工作提出了更高要求, 为了适应公司发展战略需要、全面提升人力资本价值, 公司经过研究分析和系统评估, 筹备并建立了ISO10015国际培训管理体系, 经过执行ISO10015标准体系过程中的不断优化, 逐步形成具有洛阳工程公司特色的培训管理模式和方法, 实现了公司人力资本价值的提升。
一、建立ISO10015培训管理体系的必要性
多年来, 洛阳工程公司高度重视人力资源开发和员工培训工作。1997年, 公司建立了质量管理体系, 培训作为一个核心要素被纳入体系之中。质量管理体系对员工培训的工作流程、培训内容、培训方式、培训职责划分和培训记录的保持等都作出了规定, 初步形成了公司员工培训的管理体系。
2004年以来, 公司制定了R&D、R&P、A&D三大发展战略, 逐步建立了运营管理标准、项目管理标准、技术管理标准三大标准体系, 提炼完成了LPEC卓越文化体系, 确立了创建国内一流、国际知名工程公司的宏伟愿景。公司的快速发展, 对人力资源开发和员工培训工作提出了更高的要求, 也促使公司的人力资源开发和员工培训体系进行新的思考和梳理。
通过深入研究和综合分析, 查找出当时公司培训工作存在的薄弱环节, 主要表现在:缺乏与公司发展战略相适应的培训方针和培训目标;培训需求的确定方式单一, 主要采取传统的填写调查表或走访座谈形式, 与岗位胜任力需求有一定脱节;对培训效果的评价仍停留在培训学员的即时反应方面, 缺乏系统的评价方式;公司各专业职能管理部门在培训方面的作用没有充分发挥, 缺乏明确的职责划分和界定;对内、外培训师的聘请与激励缺乏统一规范的要求;培训教材建设薄弱, 没有形成系统的培训教材体系;培训手段传统、单一, 现代化工具运用范围和力度不够。
针对以上存在问题, 2006年12月, 在公司质量管理评审会议上, 从实现公司发展战略、提升公司人力资本价值、进一步提高公司培训管理绩效、ISO10015国际培训标准对员工培训的巨大作用等方面进行了认真研究和系统分析, 公司最高管理者做出了建立ISO10015国际培训管理体系的决定, 同时要求, 不仅要建立ISO10015国际培训管理体系, 而且要进行ISO10015国际培训管理体系的第三方确认, 借助外力, 有序推进, 高标准、高质量、高效率地引进国际先进管理模式。
二、ISO10015培训管理体系的主要内容与特点
(一) ISO10015培训管理体系的主要内容
ISO10015培训管理体系文件由三个层次组成:第一层是培训管理手册 (1套) ;第二层是培训过程控制文件 (10个) ;第三层是培训支持文件和标准所要求的表格记录 (30个) 。培训管理手册主要包括发布令、培训方针、培训目标、培训管理职责、培训职能分配、程序文件与作业文件对照表。程序文件主要对培训需求、培训策划、培训实施、效果评价和监督改进五个方面要做的工作内容、工作职责, 工作程序进行明确。作业文件是培训支持性文件, 主要由作业表格和记录组成。
(二) ISO10015培训管理体系的主要特点
1. 培训方针具有良好的导向作用。
“打造卓越团队, 成就员工价值, 实现共同成长”的培训方针体现了公司发展和员工成长的有机结合, 符合公司不仅要实现经济价值最大化、社会价值最大化, 也要实现员工价值最大化的价值理念。
2. 进一步明晰培训管理职责, 不断提高公司培训管理效率。
公司培训工作实行统一规划、分级实施的管理模式, 在培训管理手册中增加了“培训管理职责”部分, 从公司经理、培训管理者代表, 到培训主管部门、业务归口管理部门、各部门及总承包项目, 都进行了明确的培训职责划分, 从而提高了培训系统的工作效率。
3. 在确保标准符合性的同时, 高度重视可操作性。
编制培训管理体系文件过程中, 在保证标准符合性的同时, 我们在体系文件的可操作性方面, 投入了很大精力。公司属于技术密集型企业, 专业技术方面的培训项目非常多, 且大部分属于“短、平、快”项目, 培训时间短、内容单一、培训师选择余地小、工学矛盾突出, 为了提高培训效率, 强化文件的可操作性, 我们在编制体系文件时, 对学时较长的培训项目, 要求输出主要过程记录, 学时相对较短的培训项目, 按全过程控制, 但输出的记录相对简化, 在体系运行过程中, 得到了大家的认可。
4. 作业文件表格化设计, 实现了网上在线操作。
为方便实际操作和高效运行, 最大程度地减少工作负担, 将作业文件全部设计成表格形式, 尽可能地设计成可选择项。由于作业表格条目清晰、逻辑性强、编制简便, 目前大部分作业文件已纳入公司OA系统进行管理, 网上在线操作, 基本实现了无纸化办公。
5. 以ISO10015培训管理体系为平台, 全面推进公司培训工作。
ISO10015培训管理体系不仅进一步细化了培训过程管理, 强化了培训需求分析和培训效果评价, 而且带动和规范了培训师队伍建设、培训教材建设, 促进了培训手段的更新。
三、ISO10015培训管理体系的实施效果
1.明晰了归口管理部门的培训管理职责。在建立ISO10015培训管理体系时, 公司对各层次培训实施部门的培训管理职责作了进一步明晰, 尤其对业务归口管理部门, 针对所分管工作进行了培训职责划分, 提高了培训系统的工作效率。如, 党委工作部负责企业文化和中层管理人员的培训;质量安全部负责公司质量、HSE的培训;信息技术中心负责公司IT培训, 包括通用性应用软件和专业应用软件的培训等。以IT培训为例, 制定年度培训计划时或随着工作实际需要, 各部门向信息技术中心提出培训需求, 信息技术中心负责培训需求的分析, 编制培训计划, 提供培训资源, 组织实施培训, 对培训结果进行评价。这样既减轻了公司培训主管部门的工作负担, 也充分发挥了专业管理部门的技术优势和人才优势, 公司培训管理和实施工作基本形成了齐抓共管理的局面。
2.强化了培训需求分析和培训效果评价过程。培训需求分析和培训效果评价既是培训工作的重点, 也是培训工作的难点, 只有做好了培训需求分析和培训效果评价, 才能根本上解决培训的针对性和实效性问题。建立ISO10015培训管理体系后, 各部门在制定年度培训计划时, 能够按照员工所在岗位进行能力分析, 找出能力差距, 确定培训需求, 制定培训计划, 而且在实际工作中, 根据工作需要, 随时进行培训需求识别, 产生新的培训计划, 保证了培训的针对性。根据标准的要求, 对培训效果评价确定了短期评价方式和长期评价方式。短期评价主要对培训方式、所用资源以及受训人员在培训中所获得的知识和技能进行评价, 长期评价主要对受训人员的工作绩效改进进行评价。在编制各类评价报告时, 紧密结合公司生产经营实际和培训工作特点, 便于受训人员如实填写。根据评价报告, 提出改进建议, 制定纠正措施, 为后续的培训活动提供参考, 提高了培训活动的实效性。
3.带动了培训师队伍的建设。培训师是培训活动所需要的重要资源, ISO10015标准要求在培训之前应对培训提供者即培训师进行严格审查, 以保证培训效果。因此, 我们在体系建设过程中, 紧密结合公司特点, 初步建立了具有公司特色、满足公司培训需要的内部培训师队伍和相应的管理办法。经部门推荐, 人力资源部组织相关专家进行评审, 确定了公司第一批内部培训师名单, 并实行动态管理。初步建立了培训师激励机制, 凡为公司或其他部门培训活动提供培训师的, 在部门年度考核中给予加分;凡在公司或部门范围内提供培训, 按相应标准支付讲课酬金。当公司相对固定的培训项目形成一定规模, 培训师队伍达到一定数量时, 公司将设置培训师岗位津贴。对外部培训资源, 通过评价程序, 将满足公司需要、培训效果较好的培训师纳入公司外部培训师数据库。对外部培训师进行跟踪, 提请优秀外部培训师为公司量身订做培训课程。
4.规范了培训教材建设。培训教材既是培训体系的重要组成部分, 又是传承知识、培养后人的重要载体, 同时也是当前培训工作的薄弱环节。ISO10015培训管理体系的建立, 为培训教材建设提供了很好的契机。在体系文件中明确规定, 凡公司统一组织的培训, 一律要求培训教师提供培训讲义, 培训前发给参培人员, 人力资源部备份留存, 作为培训教材整理成册, 培训后电子版课件上局域网共享, 扩大了培训幅射范围。近年来, 为了加强专业之间的相互联系, 拓宽专业技术人员知识面, 重点组织开展了跨部门、跨专业的相关专业知识培训。为了提高培训的系统性, 公司组织编制相关专业知识培训教材, 目前部分专业室的专业知识教材已编制完成, 为更大范围地开展专业知识培训奠定了基础。同时, 充分利用公司局域网, 收集、整理各种电子培训资料上网, 为员工提供可浏览和下载的电子教材, 包括电子书、培训资料、培训课件、培训录像等, 为营造学习氛围, 克服工学矛盾, 激发员工自觉学习的积极性创造了条件。
5.推动了培训手段的进一步更新。为了提高培训实效, 公司加大培训硬件投入, 建立多功能培训教室, 配备了可升降计算机、互动讲台、投影仪、录像系统等先进设备, 完全满足了公司和部门组织的计算机培训、专业技术培训、技术交流等培训需要。公司建立了时代光华远程培训系统, 该系统每年有300余场课程, 内容涵盖了企业管理通用课程、行业管理专业课程、职业发展个性化课程等, 讲师汇聚国家核心部门的政府官员和全国一流的经济学家、知名教授、企业家和业内知名培训师。根据公司需要, 选择培训课程, 编制培训计划, 针对性地组织了相关人员管理知识和管理技能培训。针对分公司和遍布全国的EPC项目现场, 公司建立了流媒体视频播放系统, 对公司组织的培训课程, 可以直接向分公司和各项目现场同步转播, 较好地解决了异地远程培训问题。同时将全程进行录制, 整理后上网, 供广大员工下载浏览, 收到了很好的培训效果。
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镇宅石狮的嘴为何一开一闭
□文史
民间习俗狮子是镇宅神兽, 有避邪的作用, 而且用来镇宅的石狮有一个特点:嘴一个张开一个闭合, 这是为何?
事实上, 在不同环境下有不同意义。对于一般的镇宅石狮来说, 嘴一张一闭, 代表吐纳之意;银行前面的狮子嘴巴一张一闭, 张是招财, 闭是守财, 钱财只吃不吐的意思;古老的庙前正门两侧的石狮左公右母, 公狮张口注视来往信众, 母狮闭口护子, 表现传统社会男尊女卑、各司其职的特性。还有一种说法是它们在念佛号, 一个“阿”, 一个“弥”。
6.促进了培训目标的全面完成。ISO10015培训管理体系明确了部门年度培训目标, 对年度培训计划的完成率、各类人员的培训学时作了具体规定。培训考核有了量化指标, 较好地调动了部门培训积极性, 促进了培训目标的全面完成。
总之, 培训是员工激励的重要内容, 是人力资本升值的主要手段。ISO10015培训管理体系的建立实施, 体现的既是一种管理变革意识, 更是一种管理创新胆略, 也是公司向管理要效益、向管理要效率, 强力实施精细管理, 严格规范过程控制的需要。经过几年的运行表明, 培训体系促进公司培训工作发生了实质性的变化, 实现了培训体系从贯标实施型向绩效提升型转变, 培训目标管理从完成工作任务向服务发展战略转变, 培训管理从强调日常落实到强化持续创新转变, 对公司以市场为龙头、项目为中心、技术为基础、财务为核心、人力资源为保障的管理格局起到了有力的推动作用。
编辑周俊
其实, 很多银行门口摆放的并不是石狮, 而是貔貅。貔貅, 音读“皮休”, 是龙的第九子。貔貅有镇宅避邪、趋财旺财的作用, 所以股票交易所、银行、赛马、期货等行业的机构喜欢在门口摆放貔貅。貔貅为什么有趋财旺财的作用呢?据说貔貅没有“屁眼”, 只进不出, 所以有敛财的作用。
除了石狮、貔貅之外, 麒麟也是较常见的镇宅神兽。麒麟有助于风水, 特别是对那些门对水 (江河) 的, 有驮水的作用。■
人力资本体系 第7篇
关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较
人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。
一、国有企业人力资本投资方式
1. 载体数量投资
企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。
2. 培训投资
国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。
3. 激励投资
国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。
二、国有企业人力资本投资收益核算
1. 招聘投资收益核算
招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:
U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。
2. 培训投资收益核算
企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:
U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。
例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。
3. 投资效益评估模型的建立
三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施
1. 载体数量投资策略
在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。
其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。
2. 培训投资策略
在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。
四、结论
综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。
参考文献
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人力资本体系 第8篇
一、企业中人力资源和人力资本的界定
(一) 企业中的人力资源
人力资源一般是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括以下三个要点:1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和, 可以统称为劳动能力。2.这一能力要能够对财富的创造起到贡献作用, 成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用, 这里的“组织”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个企业或作坊。我们可以将这个定义运用到企业这个组织中:1.企业里所雇佣的员工都是具有劳动能力的, 因此可以说人力资源涵盖了企业里所有的人, 不论正式还是非正式, 长期合同还是短期合同, 也不论员工在企业中职务的高低;2.从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 所以企业中的人能对价值创造起到贡献作用, 是企业创造财富的源泉;3企业是一种盈利组织, 企业的使命便是追求利润最大化, 所以企业会尽一切可能去利用企业中人的能力进行价值创造。可见企业里所有的人都符合人力资源的定义, 是企业的人力资源。
(二) 企业中的人力资本
美国经济学家哈尔.R.范里安教授在《微观经济学:现代观点》 (第7版) 一书中, 对生产要素理论进行了比较详细的论述。在书中他将生产要素分为以下四大类:土地、劳动、资本和原材料。其中土地泛指土地及地上地下的一切自然资源;劳动是指人类在生产过程中提供的体力和智力的总和;资本包括物质资本和金融资本, 其中物质资本是指那些本来就是制成品的生产投入, 金融资本是指开办企业或维持经营所需要的货币资金;原材料是指企业生产中投入的生产资料。
随着现代科学技术的发展和知识产权制度的建立, 技术、才能对企业的发展显得越来越重要。当今社会的竞争更多的是科学技术的竞争, 是人才的竞争。科学技术才是第一生产力。因而技术、才能也逐渐开始被作为相对独立的资本, 像物质资本、金融资本一样, 投入到企业的生产之中去, 成为企业投资资本的一个重要组成部分, 进而拥有这些要素的人便成为一种资本被从劳动这种生产要素中单独划分出来, 成为企业资本要素的一部分。以下是笔者基于哈尔R.范里安教授的生产要素理论进行改进后所做出的生产要素的分类图:
从图中可以看出, 人力资本与物质资本、金融资本一起构成企业的资本要素。根据上文分析, 企业的所有员工都符合人力资源的定义, 也就是劳动要素和人力资本要素这两部分都是企业的人力资源, 其中人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分;而人力资源中剩下的那部分便成为了劳动要素。这样可将人力资源与人力资本区分开来了, 人力资源的范围要比人力资本的范围更大一些。
二、资产评估中对人力资本的认定
(一) 资产评估中无形资产的定义与分类
根据《资产评估准则———无形资产》中对无形资产的定义, 无形资产是指特定主体所拥有或者控制的, 不具有实物形态, 能持续发挥作用且能带来经济利益的资源。
由于无形资产不具有实物形态, 认定起来比较困难, 无形资产的情况复杂多样, 对无形资产的分类方法也是多种多样, 分类角度和分类标准也各不相同。一种比较流行的分类是按无形资产的性质对其分类。
按性质将无形资产分为四类:
1. 知识型无形资产。主要包括:专利权、非专利技术、计算机软件、著作权 (版权) 、商标权等。
2. 权力型无形资产。主要包括:土地使用权、许可证、特许经营权、专利权等。
3. 关系型无形资产。主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。
4. 其他无形资产。指不包括在上述三种无形资产中的无形资产, 如商誉等。
(二) 无形资产评估中的人力资本
人力资本是否属于评估中所指的无形资产, 本文主要从两方面进行分析。一方面, 需要从《资产评估准则———无形资产》中对无形资产的定义出发, 来对人力资本进行认定。从无形资产的定义可以看出无形资产一般具有三个特征:首先, 无形资产不具有实物形态。企业中的人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验是依托于企业中员工有形的物质实体而发挥作用, 是抽象的, 非物质的, 它往往存在于人的头脑之中, 是看不见摸不着的, 不具有实物形态。其次, 无形资产由特定主体排他占有。人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验只能为他个人所拥有和支配, 不能同时被其他人使用和占有;虽然企业可以雇佣人力资本主体进行生产活动, 但人力资本所有者拥有企业人力资本的产权。最后, 无形资产能为其控制主体持续地带来经济效益。人力资本所有者之所以能够成为人力资本, 是因为他本身的技术、才能、知识等, 而这些无形的财富具有非磨损性, 即知识在使用中本身不会被消耗, 可被重复使用。这样人力资本可以为企业在较长时期内持续产生经济效益。
另一方面, 需要从《资产评估准则———无形资产》中对无形资产的分类出发, 来对无形资产进行认定。关系型无形资产主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。其中的“有组织的员工”指的便是企业人力资源中可以作为无形资产的那部分人力资本。所以我们可以将人力资本看做有组织的员工, 进而将其归入关系型这类无形资产之中去。
三、资产评估中人力资本的范围
(一) 企业中人力资源的范围
企业中人力资源的范围是比较宽泛的, 从第一部分的界定得出, 企业里所有的人都符合人力资源的定义。从会计上职工薪酬的角度讲人力资源划分为以下三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员, 如董事会成员、监事会成员等;三是在企业计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由企业正式任命, 但为其提供与职工类似服务人员。这三类又可以分为两类, 一类是管理人员, 一类是生产工人。
(二) 从收益法角度看评估中人力资本的范围
人力资本作为一种无形资产, 也必然具有无形资产评估的特点, 即无形资产评估普遍应用收益法。首先, 与有形资产的评估不同, 由于无形资产的价值主要取决于该项无形资产在为未来带来的经济利益, 一般情况下, 被评估企业是否存在无形资产的判断标准通常是看其是否有超额收益;其次, 取得无形资产所付出的成本往往具有不完整性和弱对应性, 成本难以准确反映无形资产的构成, 这就是评估中成本法的不适用性。最后, 大部分无形资产都是独一无二的, 没有两个完全相同的无形资产, 这样在市场上就很难找到可比的参照物, 这也就说明评估中市场法的不适应性, 所以本文将从收益法的角度讨论人力资本评估的范围。企业人力资源分为管理人员和生产工人两类, 而人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分人力资源, 所以人力资本的范围应在人力资源范围内界定, 也就是要判断人力资源范围里能获取超额收益的那部分人力资源。超额收益是指企业收益超出社会平均收益水平的部分。从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 其中V是劳动者自身的价值, M是劳动者为企业创造的剩余价值。当企业劳动者为企业创造的剩余价值超过社会平均水平时, 企业就获得了超额收益。所以要看企业的两类人力资源中的哪些能为企业创造的价值超过社会平均水平。
第一类, 管理人员所带来的超额收益。管理人员所带来的超额收益必须是在其他条件都不变的情况下, 对新加入的一个管理人员所带来的超额收益进行评价。而这种模式的建立, 非常理想化, 必须是在原有组织规模、原有人员构成的基础下才能行得通。在这种情况下的评估模型的建立不是本文的研究内容, 在这里不再详细说明。第二类, 生产工人带来的超额收益。生产工人带来的超额收益比较好判断。只要企业能够确定同行业平均劳动生产率和企业自身的劳动生产率, 进行比较便可得出生产工人创造的超额收益额。但是这个应用必须有一个前提, 那就是在社会平均技术水平下才能进行比较。
参考文献
[1].丁钰.对按性质进行无形资产分类的探讨[M].无形资产研究——全国第二届无形资产理论与实务研讨会论文集.2001.
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人力资本体系 第9篇
一、关于企业人力资本投资风险来源的综述
1. 国外学者相关研究。
关于人力资本投资风险的来源研究者角度不一。舒尔茨 (1964) 指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 (1975) 也区分了教育投资收益不确定性的三种来源:人们关于他们能力的不确定性;关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其他关于人力资本投资风险来源的论述还有:个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识以及 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) 等;一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;戴维·考德, 1986) ;市场状况即未来人力资本供求的不确定 (赖武海瑞、韦斯, 1974;戴维·考德, 1986) ;现存技术贬值和过时 (约瑟夫·威廉姆斯, 1978、1979;Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) ;影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的 (戴维·考德、David A.Kodde, 1986) ;系统风险来自非个体原因如市场波动;个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等 (肯尼斯·扎德、Kenneth L.Judd, 1977) ;人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险 (赖武海瑞、韦斯, 1974) ;人才的流失也可能造成报酬的不确定性, 员工知识与岗位不匹配的风险 (Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) 。
2.国内相关研究。国内关于人力资本投资类型、规避等一般性研究较多, 企业人力资本投资风险产生的原因以及发生的内在机理研究还很不充分, 这方面目前代表性的观点主要有:程承坪等 (2001) 、杨焱 (2002) 、张晓青 (2003) 等认为, 人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 (政府) 、内部环境 (企业) 和个人三个不同的层面加以分析。孔令锋 (2002) 认为, 人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性;秦建民等 (2003) 把企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等归为原因。向志强 (2002) 则认为, 人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因, 还认为, 人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 (2000) 认为, 人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。上述研究偏重人力资本投资的过程及方式, 对于人力资本投资的质性研究还不够, 从而不利于从本质上理解人力资本投资风险发生的内在机制, 影响了企业有效地寻求规避风险的策略。
二、人力资本产权视角下的企业人力资本投资风险
企业人力资本投资风险可从广义和狭义两个角度来理解。广义来说, 可以把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险。狭义上讲, 企业人力资本投资风险是指企业对员工进行在职培训投资时产生的风险。企业人力资本投资风险发生的机制是非常复杂的, 从人力资本产权视角解读企业人力资本投资风险能够本质上把握其产生的作用机理。
(一) 人力资本产权的本质特点
人力资本产权是指存在于人身体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利。根据现代经济法则, 企业人力资本产权应该通过对企业人力资本的投资来获得, 也即人力资本产权归企业人力资本投资者所有。企业人力资本产权本质上是一种现实的经济关系, 即企业人力资本产权关系, 包含企业人力资本投资、使用和收益过程中的一系列经济关系, 与物质资本产权一样参与社会的生产过程、分配过程和消费过程。企业人力资本产权还是一种资产归属关系, 并因企业人力资本和企业人力资本投资中的独特性而变得非常复杂和特殊, 从而比物质资本产权关系更为复杂和特殊。
1. 多元性与难分割性。
人力资本投资的主体不仅是人力资本载体本身, 还有家庭、企业、国家等, 按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则, 人力资本产权应该归多个投资者所有。但与物质本产权相比, 人力资本产权存在分割的困难。人力资本投资是与消费过程交织在一起, 也是一个连续前后相继的过程。所以, 在企业管理实践中很难确定各个投资者的比例, 因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割的困难。
2. 依附性与低流动性。
与一般物质资本的产权主体与客体在物理状态上相分割不同, 人力资本产权主、客体之间以人的生命现象存在为媒介, 人力资本是与人本身结合在一起的, 具有不可分割性。这意味着非人力资本具有抵押、转让、世袭等功能, 而人力资本则不具有抵押、转让、世袭等功能, 导致其流动性差。这就决定了企业人力资本的形成和企业人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 企业人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者, 这是企业人力资本特殊的产权责任。
3.专业性与自主性。人力资本与物质资本之间的根本区别是人力资本蕴藏于人体之中, 人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的, 甚至是决定性的影响。人力资本产权关系的这个独特性质, 不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂, 而且还直接决定和影响着企业人力资本的投资和企业人力资本效能的实现程度。对于企业人力资本来说, 其知识性、专业性和自主性还突出地表现为其特有的经营能力和创新能力, 如企业家人力资本, 这种能力不可分割地依附于其所有者身上, 因此具有很强的谈判力以及产权残缺时的自贬性, 也即只能激励不能压榨。
企业人力资本产权的这些特质导致企业人力资本具有使用的增值性、价值度量的不确定性、收益的外部性和长期性等。尤其是企业家人力资本更具有稀缺性, 是一种比物质资本更为稀缺的资本, 产生的投资风险就越大。
(二) 基于人力资本产权特征的企业人力资本投资风险的表现
1.人力资本产权多元归属与单一载体之间的风险。投资主体的多元化导致人力资本产权归属多元性。人力资本投资与物质资本投资的一个不同之处在于, 无论人力资本投资的主体是谁, 如果把时间因素纳入其中, 人力资本载体本身都是其中的一个投资主体。由于人力资本是一种时间密集型的资本, 所以时间也就成为人力资本投资的一种主要的投入, 甚至说, 时间在人力资本投资中具有首要的意义。虽然也有某些形式的人力资本投资 (如迁移与流动) 的时间成本很小, 因为这种人力资本投资可以在很短的时间内完成。但就大多数形式的人力资本投资而言, 尤其是企业家人力资本一般都要花费很长的时间, 需要几年, 十几年甚至几十年的时间, 所以时间构成了人力资本投资的主要投入与成本。投资效益的长期性是企业人力资本投资风险产生的根本内因。
2.人力资本流动性低造成的市场风险。由于人力资本不具有抵押、转让、世袭等功能, 流动性差, 这就决定了人力资本的形成和人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 人力资本资产具有专用性。这主要从两个方面对人力资本投资造成风险:人力资本流动性低造成的转移风险和流动性低造成的人力资本买方“讹诈”风险。
3. 人力资本在使用中的风险。
人力资本投资不同于物质资本投资, 人力资本投资的主体是人, 客体也是人。其投资的产物人力资本是附着于人身上一种潜在的生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离, 所以, 相对于物质资本而言, 人力资本作用的发挥难免会受到个体情绪等方面的影响, 因此, 人力资本的收益更具有不确定性, 实际上, 所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人, 人力资本载体具有不同的成分背景和人格特质, 在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。
综上, 由于人力资本的产权特性, 使得企业人力资本投资具有不可避免的风险性, 这种风险性反过来会降低人力资本产权具有的激励功能、约束功能、外部性内部化以及资源配置等功能的发挥。另外, 加上企业人力资本投资的环境特性、政策特点以及市场竞争特性等也都使得人力资本投资风险处在更加凸显的状态。因此, 企业需要深刻理解人力资本的产权本质, 并积极引入新的分析工具加强对人力资本投资风险生成机制的研究, 对不同类型的人力资本投资风险进行科学的识别和评估, 才能更好地寻求相应的分散和控制方案, 以促进各类人力资本效用的发挥, 促进企业绩效提高。
摘要：目前关于企业人力资本投资风险研究, 应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索, 先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理, 而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。
关键词：人力资本投资,风险,人力资本产权
参考文献
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