职位体系范文（精选4篇）
职位体系 第1篇
职位族管理体系的建立, 是建立现代医疗事业单位规范化管理的第一步, 其对整个医院的人力资源体系起着基石的重要作用。第一, 建立基于职位族的薪酬体系, 强化了员工对职位的认识, 打破了旧有的注重工龄、职称的工资体系, 开始转向注重职责大小和业绩贡献。第二, 职位族管理利于医院建立薪酬与绩效相关联的激励机制。根据职位层级的不同, 制定不同的职位关键绩效指标和绩效考核标准, 引导员工真正去关注岗位、关注长期绩效。第三, 各职位的任职资格及素质要求模型的确立, 有利于组织建立科学、高效的培训体系。由于职位族的划分, 各职位族共性的任职资格及素质要求有了明确的界定, 从而能够做到因岗选人, 而不是因人设岗, 使员工强烈地认识到必须不断学习, 提高自身素质, 以符合现任岗位及个人未来发展的需要, 从而在医院内部成学习知识, 钻研技术的良好氛围。同一职族的人员, 由于承担的职责不同, 岗位需要的任职资格不同, 对组织的产出贡献肯定也不同。为了更好地建立职位族的管理体系, 在职位族确定后, 首先要划分职位层级, 比如管理族, 有低层的主管级别, 中层的馆长或室主任, 也有高层的主管副院长级别。专业族也可划分为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员等层次。辅助族也可划分为初级辅工、中级辅工、高级辅工等层级。而为了确定科学的职位族及职位层次体系, 必须进行职位评估。
所谓职位评估, 其目的是评判出每一职位相对于同一组织中其它职位, 对组织的相对贡献价值的大小。1997年中国科学院对职位评估进行如下定义:即“一种正规程序, 以便根据职位的价值或重要性对它们安排等级, 通常是为了确定工资等级”。目前国际上通行的职位评估方法主要有四种:美世IPE码、华信惠悦因素分析法、海氏HAYS三维评估、翰威特因素分析法。这其中, 美世IPE原是欧洲学者为配合欧洲一体化进行而设计的岗位评价的统一标准 (CRG模型) , 以保证欧洲共同体所有国家的各类企事业组织都能运用。之后, 这一岗位评估系统被世界上最大的咨询医院美世管理咨询医院修改完善, 应用于人力资源管理咨询并广为流传。相对于其它三种因素分析法, 美世IPE码曾在欧美地区被广泛地应用于医院、政府机构、军队、学校这类有别于医院的组织模式, 并取得了好的效果, 所以对于中国的医院组织, 相对于其它三种因素分析法, 美世IPE码不失为一种较好的选择。
美世的IPE职位评估系统共有4个因素, 10个维度, 104个级别, 1225分, 评估结果共可以分成48个级别。4个因素分别是工作影响、沟通、创新、知识;10个维度分为贡献、组织、影响、框架、沟通、复杂性、创新、团队、宽广度、知识;每家机构在每一个职位的以上4个因素及10个维度上进行评估打分。将分值总和以后, 就可以形成职位序列并按照组织的意愿划分层次。美世IPE职位评估的难点是建立员工能力的素质模型, 比如都是知识型员工, 如果建立从初级的助理馆员到资深的研究馆员的能力素质模型?都是管理人员, 中层的馆长及高层的副院长在图书馆的管理工作中担承的责权力益有什么不同?在能力素质模型设计时, 一般分为速写描述和关键事件描述两个部分。速写描述主要是进行一般性的定义, 而关键事件描述实际上就是对员工知识达到这个“级”以后, 在日常工作表现中会是什么样的, 它能便于后期员工知识和能力的实际鉴定。美世IPE码目前已改版到了第三版, 这个不断发展并不断完善的职位评估体系, 也越来越多地应用在中国医疗卫生行业的现代化管理事业当中。
摘要：医院是知识密集、技术密集的经济实体, 医院的各类技术人员, 作为知识员工, 是竞争的最关键要素。如何通过合理的职位评估建立一套理念先进、设计合理、行之有效的薪酬体系是医院管理者的重要任务之一。国际上流行的美世IPE评估方法在评估组织内部岗位方面区分度好, 能够比较准确、客观反映组织职位的相对价值, 是国际上通用的职位评估方法。本论文以人力资本理论、公平理论、工作分析理论为指导, 对岗位价值和岗位评估进行分析研究, 希望能为大中型医院的图书馆系列的知识员工的职位评估方法有参考作用。
关键词：图书馆,职位评估,美世IPE码
参考文献
[1]《绩效管理与薪酬激励》企业管理出版社朱飞著2008年8月第1版
质量体系工程师职位描述 第2篇
Liase and meet with certifying authority and consultants 与发证机构及顾问公司联络
Control the implementation of ISO9000 as a project.贯彻ISO9000标准的执行
Initiate a implementationteam 建立贯标小组
Assist in training of staff with regard to ISO9000.ISO9000的员工培训
2.Co-ordination of all quality system activities, including preparation of quality procedures, quality
auditing, etc.协调质量体系包括准备质量程序，质量审核
Carry out and supervise all internal Quality audits.执行并监督内部质量审核 Act as a guide during third party audits.为第三方审核作引导 Carry out external Quality audits on suppliers/sub-contractors.执行分承包商/供应商的质量审核 Provide guidance to the preparation of operating procedure & work instructions.为编写程序/作业指导书提供指南 Collect all the response about quality system from other dept.收集其它部门对质量体系的反馈意见
3.Statistics for quality status on a regular basis, such as NCR for product, subcontractor’s defective
rate etc.质量状态的定期统计，如产品NCR，分包商的缺陷率等。
4.Trace and co-ordinate NCRs of QMS during quality system audit.跟踪并协调处理质量管理体系审核发现的不合格报告。
5.Prepare and summarize the status of internal audit and so on by statistical technique.利用统计技术准备并汇总内部审核。
如何在企业推进职位体系的重新规划 第3篇
一、职位管理在人力资源管理体系中的基础性作用
职位是人力资源管理的基础, 科学合理的职位体系是人力资源规划、员工招聘甄选和录用、人力资源开发与培训、员工职业生涯与职业发展、员工薪酬福利体系、绩效管理等重要人力资源模块的基础。
基于科学合理的职位体系, 我们在进行人力资源规划时就有了基础的依据, 能有效避免组织职能缺失或者潜藏冗员的情况, 既保证工作目标的实现又能有效控制人员规模和人工成本。同时, 通过职位分析和岗位说明书的明确, 将帮助我们在人员招聘过程中明确任职资格, 选聘合格的新人;对于员工在试用期内的工作要求以及考核标准, 也能够通过职位说明书予以明确, 从而帮助和指导新人尽快胜任岗位。清晰明确的职位体系能够有效地引导员工顺着企业的需求进行自我的职业发展;基于职位体系之上的员工培训计划, 也将引导员工积极主动地学习和掌握为企业服务所需的专业知识和技能, 从而对员工职业生涯和职业发展以及企业人力资源开发和培训工作起到基础性的作用。此外, 明确的岗位职责和目标是科学设计绩效考评指标的基础, 而基于岗位分析基础上的职位价值评估和职级体系, 则是设计薪酬福利体系的基础。由此可见, 职位体系犹如种植HR各模块之树的土壤, 土质的优劣将决定植被的生长。一个企业职位体系是否科学有效, 将从根本上影响企业整个人力资源工作的开展。
二、职位体系规划的基本原则和目标成果
企业进行职位体系规划时, 一般应遵循以下基本原则:
1.职位体系的设计要有企业的独特性, 要能够适应企业的实际情况和发展战略的需要。
企业所处的行业、规模, 企业的发展战略甚至是企业文化都将对职位体系的设计产生影响。因此, 无从比较哪一套职位体系最好, 在这个问题上, 只有适合的才是最好的, 每个企业的职位体系设计都应该有自己的独特性。
2.职位体系设计要有前瞻性, 能够服务于企业的中长期发展战略, 满足今后一段时期的要求。
企业的发展无论从外部环境还是内部因素来讲, 都是处在不断变化之中的。企业要在竞争中占得先机, 就要有前瞻性的发展战略, 这同时也要求配套的管理体系具备前瞻性。职位体系作为人力资源管理的基础, 在设计之初就必须关注到这一点。
3.职位体系要具备可操作性。
职位体系不是一个静态的模型, 而应该包含自身合理运行所需的各项规则。让职位体系在既定的规则下合理有序地运行, 是保证其他人力资源管理工作有效开展的前提。因此, 在新职位体系正式切入之前, 与之配套的一套完善的运行规则应该同时明确, 以保证新规划的职位体系具备良好的可操作性。
三、职位体系规划的步骤与方法
职位体系规划是一个系统的、工作量较大的工作, 而且无论是在规划过程或者未来的实施过程中, 都将涉及公司各个层面甚至每位员工, 因此, 需要慎重和妥善完成。职位体系规划一般需要经历四个步骤, 即调研诊断、职位分析、职位价值评估和实施准备。
(一) 调研诊断
全方位地审视公司管理现状, 以及人力资源管理目标、管理环境、管理制度与执行情况。调研诊断的基本方法有:
1.面谈与问卷调查。
通过对企业高层和中层领导进行单独访谈和对部分基层员工采取集体访谈或者问卷调查的方式, 理解企业的经营战略、使命愿景、核心价值观、关键成功要素、人力资源策略以及员工对人力资源管理的看法等。
2.文档研究分析。
汇总和分析现有HR管理体系相关制度、方案等文档资料, 企业现行人力资源体系状况。
3.标杆研究。
研究国内外标杆企业人力资源管理的做法和经验, 找出企业目前在人力资源管理方面与标杆企业之间所存在的差距。
4.诊断分析。
对企业HR管理及相关业务进行全面、深入地诊断分析, 明晰HR管理体系存在的问题及问题根源, 对企业未来人力资源管理提出改进建议。
(二) 职位分析
在前期调研诊断的基础上, 通过职位分析问卷, 结合访谈对企业岗位设置现状及职责进行综合分析。所谓职位分析是一个系统收集和分析岗位信息的过程, 它通过一系列系统、有效的方法对相关岗位进行研究, 明确其工作职责和工作权限, 与其他岗位的工作关系以及该岗位的任职资格等信息。职位分析可以起到如下作用:一是发现岗位职责交叉、空白或不清的现象;二是使管理者更好地理解自己的工作职责和权限;三是使新员工最快、最全面地熟悉岗位工作;四是使管理者与员工对岗位职责的理解达成一致。
对于规模较大、岗位设置较多的企业, 一般可以先选取20%～30%左右的特征性岗位作为基准岗位进行分析, 然后在此基础上展开对所有岗位的职位分析。对于基准岗位的选择, 一般的原则有:一是从内部横向角度, 应囊括所有职位序列, 各专业部门都应选出1～2个基准职位;二是从内部纵向角度, 岗位职责应具有代表性, 各层级都应有代表的职位;三是从外部对比角度, 该岗位是与同行业具有可比性的职位。
选择基准职位先行进行分析的方法, 能有效帮助职位分析工作效率的提高。基准职位作为非基准职位的标杆和参考, 能有效避免因思路不统一、方法不一致等原因造成的大面积返工情况。选择好基准职位, 就可以开始进行职位分析了。职位分析的一般流程如下:
明确列举必须执行的任务→指出每项任务的目的或目标→分析任务并归纳相关任务→概括描述各主要工作内容→按照流程或重要性排序→监察各项职责清晰性、准确性与完整性。
通过工作访谈及职位分析, 这些工作的成果将汇总在一张《岗位说明书》上。《岗位说明书》是部门职责的细化结果, 是公司战略目标细分到每一个员工的体现。它规定了员工的工作内容、职责、工作联系、岗位资格要求、岗位技能要求等, 是工作的具体描述与规范, 指导员工达成工作目标。同时也是经任职者与管理者讨论并同意, 书面陈述岗位的目的、职责及任职资格等的管理文件。在职位分析的基础上, 撰写出的一套完整的全职位的《职位说明书》将是后续的职位价值评估工作的基础。
(三) 职位价值评估
职位价值评估是在职位分析和职位描述的基础上, 按照一定的客观衡量标准, 对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比, 以确定不同职位在企业中的相对价值的活动。
1.职位价值评估的目的。
通过职位价值评估, 可以有效地反映各个职位的工作复杂程度及重要性、确定职业及提升的路径, 可以比较宏观地了解职位之间的相互关系, 这是建立公司内部等级框架的需要。同时, 职位价值评估, 可以为制定公平合理的薪资架构提供可靠的依据, 以便与市场进行接轨。
2.职位价值评估的流程。
与职位分析的过程一样, 职位价值评估也是先基于基准职位开始, 再通过运用评估工具测评出评估结果并在此基础上确定出基准职位级别矩阵之后, 以基准职位为标杆, 将非基准职位穿插在职位矩阵中, 从而形成全职位级别矩阵。
3.职位价值评估的方法和工具。
职位价值评估是系统客观地决定相关职位在企业内部等级的过程, 用来衡量职位间的相对价值而不是绝对价值。因此, 职位价值评估最原始的方法就是把所有的职位按照其相对价值逐一比较排列顺序。但是由于决定职位内在价值的因素有很多种, 而且企业的职位数又是数量众多、各有不同, 因此, 简单排序的方法是很难完成职位价值评估的, 我们就需要借助一些评价工具。一般而言, 如果企业是与咨询公司共同合作完成职位体系规划工作的话, 咨询公司将提供给企业比较适用的评估工具。当然, 如果企业自行进行规划工作, 也可以在市场上购买一些比较成熟的职位价值评估工具。无论是什么样的工具, 其根本都是基于影响职位价值的因素, 运用科学的分析技术和人才评估研究成果, 对职位进行评估和分级的。影响职位价值的因素可以分为企业因素和职位因素。不同的企业规模 (包括所属行业、业务类型、员工人数、营业收入等) 决定了职位价值因素对企业的影响程度。企业因素在一定程度上能够体现出该企业的职位相比市场上其他企业的职位间的相对价值。而职位因素更多地体现出本企业内各职位间的相对价值。职位因素一般包括影响的范围和程度、解决问题的复杂性和要求、领导力的范围和方式、沟通的程度和目标、知识的范围和级别以及工作领域的范围和地域等多个因素和维度。
4.职位价值评估的要求。
即便有科学的工具, 但是职位价值的评估最终还是由评估委员会的成员评出的。因此, 必须要在正式评估之前明确评估委员的工作要求。具体要做到:一是要清楚掌握评估程序、方法, 准确理解评估工具和因素;二是评估前通过阅读职位说明书, 充分了解对应职位;三是确保评估过程的连贯性, 避免评估标准的波动;四是“对岗不对人”, 评估过程要求公平、公正、客观;五是对评估结果严格保密。
通过运用工具对职位价值进行评估后, 将得到企业的全职位价值矩阵。这也是职位价值评估阶段的主要成果。但在这一成果得到实施运用之前, 还有很多的准备工作。
(四) 实施准备
职位体系规划本身并不难, 难的是规划成果的落地实施。由于职位体系规划关系到企业的每一个职位, 同时又是后续进行薪酬福利体系设计的基础, 因此会受到企业各个层面包括全体员工的关注。
在新体系正式落地实施前, 需要做好以下的准备工作:一是做好高级管理层的提前沟通工作, 让管理层预见到项目实施过程中可能遇到的阻力, 帮助管理层坚定信心和决心, 争取得到上级的大力支持;二是取得员工的信任, 打消顾虑, 对潜在利益受损者, 应事先设置引导和解决预案;三是选择合适的时机推行新体系;四是采用过渡方案, 分期、分批实施。
新职位体系的平稳落地实施, 是职位体系规划项目的一个阶段性成果, 但其实对于整个人力资源管理体系的改革和完善来讲, 还仅仅是个起步。后续在薪酬设计、绩效管理等诸多模块中, 还将进一步运用职位体系规划的成果。
职位申请书-职位申请书幽默 第4篇
APPLICATION
个人情况(Personal Information)
教育程度
主要家庭成员
工作岗位调动申请书范文大全
职位申请书范文幽默(二)
工作岗位调动申请书范文大全
岗位调动申请书怎么写?这个问题苦恼了许多需要申请岗位调动的朋友。那么，有无岗位调动申请书范文可供参考?世界工厂网小编与您分享岗位调动申请书范文大全及格式如下：
一、岗位调动申请书格式：
岗位调动申请书主要应包括以下四方面内容：
1、标题，“岗位调动申请书”
2、申请书接收部门称谓，通常为人事部门或单位领导
3、申请书正文
正文内容可包括以下5部分：【职位申请书范文幽默】
(1)简单谈下自己之前在现岗位的工作情况、工作热情和对本单位的热爱。
(2)说明你觉得现在这个岗位不适合你的理由，注意要有说服性。或者是你在这个岗位面临的难处。
(3)谈谈自己想调到那个岗位，并说明原因。
(4)再次表达自己努力工作的态度和决心，并对领导之前的帮助聊表谢意。
(5)表达请领导考虑自己的申请的意愿。
4、落款
落款可包含二方面内容
(1)敬语(此致、敬礼)。此部分也可省略。
(2)申请人、申请时间。职位申请书(非常重要)
二、岗位调动申请书范文
岗位调动申请书范文一(通用版)
公司人事部：
您好，感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。
我叫XXX，于XX年XX月份进入公司工作至今。现想申请调动目前XXX岗位到XXX岗位。
在公司工作XX年多的时间里，我都是在XX岗位工作，不但学到了较多 的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢公司领导对我的培养，感谢同事们对我的帮助。
本人现为了学到更多的知识，为了未来能够更好地展开工作，更好地为公司服务，打算继续求学深造。但鉴于本人求学的学习时间(夜大，需长期晚上上课)与现在所工作的时间有冲突(XX岗位需要实行三班倒工作)。为了不影响工作，同时考虑到本人对XX工作有极大的兴趣，现特向领导提出申请，调到XX岗位工作。
我是个比较外向的人，无论对生活还是工作，我都充满了热忱，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，良好的人格和性格使我与公司的同事们相处愉快，让我懂得更多与人相处的道理和技巧，所有这些，我相信，都对我将来在新的工作岗位上有很大帮助。
我很喜欢我们公司，在公司里工作
感觉很幸福。我也很喜欢这份工作，或许没有XX工作经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。
恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中抽空阅读本人的申请书表示感谢!
此致
敬礼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
岗位调动申请书范文二(简洁版)
尊敬的XXXX(公司名)领导：
我系XXXX大学XX专业的毕业生，于XXXX年XX月XX日到XXXX(公司名)工作,第一年做XX工作，第二年做XXXX工作，目前已经积累了一定的基层工作经验，得到了基层工作的很好的锻炼，对这些工作的具体职责
等都已经有了较为全面的了解，并且对XXXX(公司名)有了很深的感情。现在我想发挥我专业的特长更好地服务于公司。因此，特向领导提出调动到XX部工作。【职位申请书范文幽默】
此为申请。
请批准为盼
申请人：XXX
XXXX年XX月XX日
岗位调动申请书范文三(质检员)
尊敬的领导：