人本管理德育管理论文

人本管理德育管理论文（精选12篇）

人本管理德育管理论文 第1篇

一、人本管理的实质

要透彻理解人本管理, 首先要完整地认识管理中的人, 掌握人性的实质。管理不是按图索骥, 管理也不是以依葫芦画瓢。管理的对象是活生生的人, 不管管理学理论多么浩如烟海, 传统的和现代的, 门派各异, 五花八门。我们首先得搞清楚我们管理的对象是活生生的、会说话、会思考、有思想意识、有人格尊严、有目标追求的人。我个人坚持认为, 离开了人性的管理, 肯定是失败的管理和不值得提倡的管理。

20世纪30年代, 管理学家霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”, 从而产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中, 则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

人本管理的精髓应该是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。这里面有几个前提:1) 人并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。2) 人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样, 都是人类的活动, 人们是否喜欢工作要看工作条件如何, 人们在工作中受到尊重时, 工作效率最高。3) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法, 人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制, 人们在自我管理的情况下工作成绩最好。4) 大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。5) 个人目标与组织目标没有根本冲突, 若条件具备, 个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动, 它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的, 代表着个体潜在的理想、愿望或愿景, 并规定着具体的行为策略;在一定的情景中, 某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者, 形成人的行为动机, 动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中, 存在三种层次的目标, 即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标, 三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的功能整体, 即目标结构;不同的个体之间在其个性特征 (包括能力、气质和性格) 和目标结构上存在广泛的差异。

人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力, 人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标, 从而不断促进自我的发展。正如马克思所言, “人的本质并不是单个人所具有的抽象物, 实际上, 它是一切社会关系的总和”, 个体的自我概念具有社会性, 其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面, 也是社会发展的源泉。

根据上述分析, 人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。现代企业人本管理的核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。

尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人, 公司一方面不断致力于改善员工的工作环境 (包括物质环境与心理环境) , 另一方面, 也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话, 要求员工要有长远的打算, 并实施“尊重员工权力计划”, 不断切实提高员工的就业能力, 帮助员工成为他们所能成为的最优者。

惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世, 作为大公司, 惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值。GE公司也是非常重视关怀和发展员工。

关怀和尊重每个人和他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值, 是人本管理的实质和精髓所在。人都会有做主人翁的欲望, 谁也不愿意自己被操纵, 而且从一定程度上说, 担负一定的社会责任, 对组织作出一定的贡献, 会让个体有得到社会认可的心理满足感, 因此, 让组织员工共同参与管理, 实不失为良策。

正因为西方许多成功大公司的CEO们深得人本管理其中三昧, 他们的公司才有可能荣登世界五百强, 长盛不衰。

三、防止对人本管理的曲解和误读

在实际管理实践中, 可能因为急功近利或者认识不到位等原因, 有人对以人为本理解得比较肤浅。片面把人作为一种资源或资本, 即人力资源或人力资本, 强调管理中人相对于物的优先重要性。

还有一种学说, 叫能本管理, 就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位, 建立起以能力为核心的价值观。能本管理要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观, 其他价值观如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等, 都被置身于能力价值观这把大砍刀之下, 坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。这种理论, 无论如何高明, 无论效果是否真正特别好, 我都不敢苟同。原因是, 它忽略了我们的管理对象是活生生的人。能本管理的出发点是物化了人的本质, 把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

马斯洛认为, 生活的富足和社会的繁荣, 科学技术的进步和文化教育的普及, 民主政治的形成和真诚美好的愿望, 都没有给广大人民带来真正的和平、友谊、宁静和幸福, 这主要是因为物质财富的追求越来越成为社会主流, 而对精神价值的渴望却一直未能获得满足。人们普遍认为, 这个社会值得信仰和为之终身奉献的东西太少了, 人人都为物质财富的目标而奋斗, 一旦得到了, 他们很快就会发现这种追求的虚幻性, 进而陷入了精神崩溃的绝望。马斯洛德的话无疑给那些物化人的本质, 忽视人的精神追求的错误的管理观念敲响了警钟。

所以人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。不是将管理中的人视为一种物, 视为组织发展的一种资源, 即能力资源, 不是将人看作社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段, 说得“不文明点”, 人不能成为一种创造财富的高级工具。人本管理代表着先进文化的前进方向, 是现代人类文明发展的趋势和历史必然, 也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。

四、人本管理在陕西有色金属矿山公司管理中的成功实践

陕西有色金属矿山公司是陕西有色金属集团公司旗下经营铅、锌采选、冶炼的一个子公司。2008年世界金融危机袭来, 加上公司新投资的冶炼厂很不景气, 致使企业雪上加霜, 职工工资一段时间呈下降趋势, 给企业和广大职工心理上造成了极大的负面情绪。危难时刻, 2010年, 秦宁昌总经理临危受命, 带领公司领导层, 认真分析公司形势, 充分汲取前车之鉴, 以非常人的胆略和气魄, 确立并实施了人本管理的经营理念, 取得了通常提干、经济奖励刺激和思想政治工作等难以企及的巨大成效。

第一, 从人本管理的本质出发, 关注职工的生存环境。公司再困难, 也要保证职工的正常工资;公司再困难, 也要把给职工住宅楼抗震加固的工程进行下去;公司工作再忙, 也要腾出手来为没有住房的职工在宝鸡基地修建5#、6#住宅楼。职工感动了, 干部感动了, 整个矿山被感动了, 矿山公司广大职工干部焕发出了前所未有的工作热情和劳动激情。第二, 从人本管理的理念出发, 改善职工的生活环境。公司在极其困难的情况下, 给职工修建或改建了两个较大的业余文体活动中心, 设立羽毛球场地和乒乓球场地, 帮助职工健身, 培养职工良好的工作生活情绪。第三, 把人本管理的思想不断延伸, 给职工创造成长、成才、成功的生长环境。2010年10月, 公司成功地举办了职工技术比武大赛, 让在平凡岗位上辛勤工作的普通技术工人有了一展身手的机会, 鼓舞了他们学技术、钻业务的热情与信心。

充满人文关怀的人本管理在陕西有色金属矿山公司管理实践中是成功的, 证明了人本管理的正确性和先进性。

摘要：在日常管理实践中, 见物不见人的现象非常突出, 以人为本的管理理念没有得到真正落实。虽然许多领导以及班刊杂志经常提到“以人为本”“、人本管理”, 但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性, 开发人力资源。似乎“人本管理”成为了社会组织实现自身功利目标的一种手段, 组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。人本管理作为一种新的管理理念需要从概念上加以澄清。

关键词：人本管理,人力资源,“以人为本”

参考文献

[1][美]马斯洛.人本管理[M].马良诚, 译.西安:陕西师范大学出版社, 2010:6.

[2]高贤峰.人本管理[M].北京:北京大学影像出版社, 2007,

[3]杨晓明.中国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化, 2007, (2) .

[4]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.

[5]淳伟德.论我国现在企业的人本管理[J].软科学, 2004.

人本管理德育管理论文 第2篇

党和政府提出“坚持‘以人为本’，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，这不仅是深化改革的指导思想，也是学校德育工作管理价值取向的指导原则。中学德育工作要确定“以人为本”的管理理念，实施人本管理，才能真正体现中学德育的本质，提高中学德育的实效性。

一、从人本管理理念出发，中学的德育工作存在的问题

随着我们今天学校管理改革的不断深入发展，“以人为本”的管理理念已经成为学校管理思想的主流，今天的学校管理已从过去忽视人的个性需求转回到对人的人性的理解、尊重和关爱上，这是我们在学校真正实施人本管理的思想前提。但是，还有不少人对“以人为本”在理解上存在不恰当的认识，进而导致了在学校管理的实践中出现了不尽人意的事情。具体来说，我认为在今天我们所提倡的“以人为本”的学校管理中，应纠正几点不正确的认识，走出这些误区：

（一）错误地认为 “以人为本”就是“讲人情”

从人本管理的科学涵义上来看，它强调尊重人性及和谐的人际，但有些学校的领导和老师在“尊重”与“和谐”的理解上出现了错误，简单地认为尊重就是讲情面，没有矛盾就是和谐。所以，实行人性化的人本管理，必须讲究“宽容”与 “忍耐”，不能“处罚”和“批评”。无意中就把“尊重人” 误解为“不得罪人”，在日常生活和工作上重感情，轻原则，意志办事。对于一些教师教学中存在的缺点和工作中的错误，忽略不计，或者是轻描淡写。而在工作上，尽量放宽

对各种事物的要求，最为严重的是不作要求，目的就是为了追求一团和气的局面。情面和人情至上，处处张贴“以人为本”的标签，事实上却已经进入了庸俗的人情圈子。这是对人本管理中的“人本”的错误理解，因为人本不等于人情。我们承认，人情是我们现代社会生活中的一种特有的文化，有着它的积极性的一方面，例如重视理解、同情和帮助他人。但在人情的幌子下，很容易地又会出现凡事不讲原则、对人对事不公允的情况，人人都以做“老好人”为追求目标。在这种思想的指导下，学校往往会出现表面上的宽松自由的气氛，和谐融洽的人际关系，但事实上学校管理已经出现了无原则的“放任”局面，如果再任其发展下去，将会出现不可收拾的局面。

（二）错误地认为“以人为本”就是“以个人为本”

在当前学校某些教师的思想认识中，他们把“以人为本”理解为学校必须让人感觉到尊重、自由和满足，也就是说，过分强调对个人自我需求的满足。所以他们要求学校的管理，必须围绕满足人的需要而开展，以“我”的认可、满意作为学校管理成败的唯一评判标准。对于这些人来说，只要个人的需求得到满足就是真正的 “以人为本”了。这些人没有考虑个人得到的的尊重、自由和满足是建立在什么基础之上的。只要出现个人的的需求得不到满足的情况，就认为学校的管理“不民主、不人道”。事实上，他们这种思想是极其危险的，是一种只重视自我价值而忽视了社会价值的典型表现。

（三）错误地认为“以人为本”就是弱化管理或宽松管理当前有一种观点在社会上非常流行： “教师职业是一种良心职

业，主要靠教师的自觉自律”。不能否认，这个观点的确有一定的合理性，教师作为一种低收入的且日子枯燥单调的工作，如果没有良好的职业道德和强烈的自觉性，那是难以坚持下去的。但问题是现在有些人把当前提倡的“以人为本”和“和谐校园建设”错误地理解为要绝对地尊重、信任、理解教师，即使教师做错了事情，也要同样的尊重和理解。他们认为，学校的管理与评价制度违背了人性化的观点，制度只会制约、压抑校园的人文气息。故而，有一些人甚至这样认为，应该淡化甚至取消这种不人性的管理制度。

人本管理德育管理论文 第3篇

【关键词】人本管理;中职学校;德育管理;实践

人本管理顾名思义就是以人为本的管理方式，学校以学生为本所以学校的德育管理也是以学生为本，中职学校应该树立人本管理这一管理理念，运用人本管理的管理措施进行德育工作的开展，进一步的提高中职学校的德育管理水平。

一、人本管理在中职学校学生德育管理中的重要性

1.人本管理的意义

人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把所管理的这一集体中所有成员看作是管理活动的主体，围绕着充分利用和开发集体的人力资源服务于集体内外的利益相关者，从而同时实现集体目标和集体人员个人目标的管理理论和实践活动的总称。

2.人本管理在中职学校德育管理中的作用

人本管理理念是在新时代的背景下发展起来的创新性管理理念，而中职学校将人本管理的理念运用到对学校学生的德育教育管理当中，在这种管理理念下将中职学校的所有学生作为管理的中心和主体，主要的目的是充分发挥中职学校中的可用管理资源，通过人本管理的理念对学生进行德育管理，最终实现学校的教学目标和学习目标，而这种管理理念是目前为止最符合时代发展的管理理念，也是中职学校对学生进行德育教育的最终发展趋势。

二、人本管理理念在中职学校学生德育管理中的应用

1.德育教育要以人为本

由于我国长期以来对学生的不正确教育观念，让我们的中职学校的学生被普通高校大学生边缘化处理甚至是歧视中职学校的学生，因为我国传统的教育观念都是以学习的好坏作为评判学生的标准。但是据统计，当我们走入社会之后往往是那些成绩处于中下游却又有一技之长的中职学校学生更容易在社会上立足，所以我们中职学校一定要树立以人为本的教学理念，公平的对待每一个学生。我们教师要因材施教，善于发现每一个学生身上的闪光点，在一定程度上尊重学生的个性化发展，让学生们意识到自己身上的特长，帮助他们树立信心，为学生的未来指明方向。从某一个层面上来说中职学校的学生曾经是应试教育的失败者，他们往往由于成绩的问题在生活当中承受着各种各样的压力，而老师要在学生自暴自弃之前帮助他们走出困境，找回自我。

2.将德育管理运用到教学实践中

无论是德育管理还是教学管理，都需要依赖老师和学生双方的共同配合来完成，在我们的传统德育管理中，在评价一个学生的好坏的时候往往都是单一的评价方式，也就是老师的话语决定一个学生的好坏，而老师对于学生的评价标准就是学习成绩与考试成绩的结合。这种单一的评价方式对于学生的学习和成长都是不利的，我们在教学管理中也应当树立起以人为本的管理理念，在对一个学生进行评价的时候不能仅仅凭考试的成绩做定论，中职学校的教育是培养学生综合素质的一种教育模式，我们要以一个学生的综合素质来对学生进行评价，而且评价的对象也不能仅仅让老师作为评价人，应当是一个班集体中所有的成员，因为所有人的认可对于学生的上进心有很大的激励作用

3.在德育管理中师生平等

在人本管理的管理理念中，平等意识是非常重要的，据了解大部分的中职学校目前都还不具备师生互评的管理制度，既然是以人为本，以学生为管理核心，那么作为管理的执行者老师也应该树立平等的意识，既然老师可以评价学生，那么学生也理应有权利对老师的教学质量作出相应的评价，相信这一点也是每一个学生心中最想要的，在1961年美国的罗杰斯在《问题儿童的临床护理》一书中支出“以人为中心的教育使一些传统型教师感到了威胁，就在我们的一些老师极力反对形式意义上的学生评价老师制度时，我们的学生早已经渴望真正的平等”可见在以人为本的人本管理理念中，师生平等意识是非常重要的。

4.创造良好的校园氛围

中职学校的教学目的视为社会培养优秀的技能型人才，但现如今社会上所需要的人才不单单要求具备专业的技能素质，更多的是具有良好的道德修养和专业素养，所以在人本管理理念的德育教育中，我们要把提高学生们的文化素养放到首位，比如在学校举办，专题讲座、读书节、校园文学鉴赏等活动，丰富学生们的文化知识，用良好的校园风气熏陶出学生的文学素养。

5.自主学习能力的培养

在德育教育当中我们要将学生的内在约束与外在约束的能力相结合，注重培养学生的自主学习能力，让学生们从自身的兴趣出发，根据自身的优点用自己的方式进行学习，这是我们德育工作开展的意义所在，以人为中心即是以学生自己为中心。

三、结语

人本管理的理念是中职学校的德育管理的先进指导，坚持以人为本，教师学生互相尊重，在中职学校中营造出更好的教学氛围。

参考文献：

[1]刘渝祎.人本管理在中职学校学生德育管理中的运用策略[J].课程教育研究，2015，（3）：87-88.

[2]陈清文.浅析人本管理在中职学校学生德育管理中的运用策略[J].新校园（中旬刊），2016，（5）：17.

人本管理迷途 第4篇

当人们普遍认同“企业的本性是追求利润最大化”的时候, 企业会采用一系列的规章制度和奖励手段, 将企业上下协调到这个共同认同上来。

而“趋利避害”是人的本性, 随着时间的推移, 诸如为加班支付酬劳, 甚至以加班苦干衡量成绩、作为奖励标准的方式会显现“捉襟见肘”的尴尬。不久前, 知名会计师事务所普华永道上海公司审计一组女员工潘洁以她的死亡继续放大了这种尴尬, 在她之前, 是胡新宇、于石泓、蒋晓东、李清平……

还有更多不知名但也倒在工作岗位上的人, 他们共同地牵出了“过劳死”这个名词, 寄希望于得到法律的认可, 同时也牵出了“人本管理”, 给企业递交合理化建议。

“加班我可以接受, 出差我可以接受, peak (忙季) 我可以接受, 但是有个KP (毕马威公司) 的娃元旦过劳死, 我觉得有些东西已经触碰到我的bottom line (底线) 了……”谁也没想到, 普华永道潘洁发于今年的微博, 竟然一语成谶。

人本管理到能本管理 第5篇

“能本管理”：人力资源管理思想的升华

现代人力资源管理理论的发展经历了三个阶段。第一代人力资源管理理论是以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”。当时的管理学家认为，人是经济人（经济动物），人主要是为金钱而工作，为享受物质生活而生存，只要满足了人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。这种管理理论的特点是重物轻人，把人当作工具，甚至当作机器的附属物来管理，要人去适应机器。泰勒管理模式就是“物本管理”的代表，它把企业看作是一个“大机器”，而企业的员工则是这一机器中的“零部件”。显然，泰勒管理模式无法充分发挥人的潜能和创造力。

第二代人力资源管理理论是以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”。人本管理理论认为：不同管理模式的背后是文化的差异，文化对管理具有重要的作用和影响；企业不再是一种单纯的经济组织，人也不再单纯是创造财富的工具，而是企业最大的资本和财富。人本管理理论强调，对物的管理需要通过对人的管理来实现，确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用。这一理论在企业管理中的应用，有利于推动人力资源的资本化。但该理论未能充分研究如何挖掘和激发人的创造力，因而未能对员工能力的培养及其个人价值的自我实现提供有效的指导。

第三代人力资源管理理论是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”。在现代西方社会，人们对物质享受的兴趣趋淡，而对自身创造能力的关注程度则日益加强。作为人的最高需要之“自我实现”（即按照自身的兴趣、能力从工作中取得成就），正成为西方人追求的重要目标。面对人类为实现现代工业文明而付出的沉重代价，许多西方学者开始从人性和文化价值观上思考人的发展问题，期望通过“人的革命”来推动人的“自我实现”，以此充分挖掘和发挥人的潜力和创造力，把人塑造成既能为企业和社会创造财富，又能在自我实现中得以升华的“能力人”。

知识经济正向我们走来，知识经济的灵魂是创新，包括人的智力和创造能力在内的人力资本，对21世纪经济与社会的发展将发挥越来越重要的作用。企业在人力资源管理上最重要的创新，就是要营造一个能充分发挥员工创造能力的环境，推进以能力为基础和前提的“能本管理”。“能本管理”思想的深远意义在于，不仅把人看作是企业最大的资本和财富，更为重要的是，通过不断提升员工的智商、情商和创新能力，实现企业管理的现代化。为此，企业必须把科技与人才放到突出位置，并重视人才的培训与再教育，营造能力至上的文化氛围。能力与投入：能本管理的两大要素 著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克认为“人力资源＝能力水平×投入程度”，对于期望用“能本管理”思想指导人力资源管理创新的企业来说，这一观点富有深刻的启示。

1、要素之一：能力水平

在实际生活中，人们经常会碰到这样的现象：拥有高学历的员工，业绩并不理想；而学历不高的员工，其事业却非常成功。显然，把学历、资历和经验作为衡量员工能力的唯一标准，往往有失偏颇。

美国波士顿大学的心理学家戴维·麦克莱兰（David McClelland）通过研究发现，采用“能力水平”（Competence）指标测定一个人在工作上是否成功，比用其他指标更为准确、有效。所谓“能力水平”是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。它往往能把优秀员工与一般员工身上深层的潜质区分开来。譬如，对于销售人员来说，客户服务意识、成就欲等往往比销售技巧、业务知识更能真实地代表他的能力，而笼统地采用知识、经验等指标来判断其能力，则可能导致能力考核的失真。

2、要素之二：投入程度

在企业人力管理过程中，投入程度是衡量员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一。一般说来，两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。

任何企业都会对员工有一定的要求（或下达工作任务），欲使下达的工作任务恰如其分，就必须根据战略需要，定期或不定期地对业务流程和组织结构进行审查、调整以及重组，并借助职位分析手段和绩效管理系统，对员工每一阶段的工作提出合理的要求。

企业在对员工提出一定要求的同时，也应向员工提供一定的资源或支持，以帮助员工完成他们的工作任务。企业提供给员工的资源或支持，不仅包括有形的工作设备和条件，还包括为员工创造良好的工作氛围，让员工认同企业的战略发展目标，对员工的工作进行设计和再设计，以及制定合理的薪酬体系和激励制度等。

企业对员工的要求与向员工提供的资源或支持，共同构成了员工工作的方程式。在理想状态下，这个方程式刚好相等，员工可以积极地完成合理的工作任务。但在现实中，这个方程式往往处于失衡状态：要么是企业对员工的要求比较低，而向他们提供的资源或支持过于充足，这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗；要么是对员工提出的要求比较高，而向他们提供的资源或支持却不够，这种情况容易挫伤员工的积极性，使员工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激发员工的工作热情，必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。中国企业如何实践“能本管理”？

如何推动人力资源管理从“人本管理”走向“能本管理”？笔者从中外企业管理比较研究和自身从事管理工作的经验中感悟，中国企业实践“能本管理”应特别重视以下几个问题：

1、正确认识“能本管理”与“人本管理”的关系

“能本管理”并不排斥“人本管理”，恰恰相反，“能本管理”是对“人本管理”的升华和具体化。如果说“人本管理”思想主要是强调人力资本对于企业财富创造具有决定作用，那么“能本管理”思想则更强调人力资本创造财富所需要的能力要素，及其与其他资源有效配置的途径与方式。显然，后者比前者更为深刻地揭示了人力资本与其他资本（或资源）配置过程中的地位与作用，且可将比较抽象的“人本”概念用一系列实实在在的能力指标去体现，对于指导企业人力资源管理更具可操作性。从这种意义上说，“能本管理”就是在融合与发展“人本管理”思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通、建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。

2、培养员工的创新意识和能力

现代社会最需要的人才是那种既有创新意识，又有创新能力的人才。他们不仅善于发现问题，而且也善于解决问题；不仅善于独立创造，而且也善于与组织内外其他人员合作；不仅善于获取和运用新的知识和技能，而且也善于对现有的知识和技能进行局部或全面创新。管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去激发员工的创新意识，使每个员工始终保持“创造性不满”的进取精神，并充分挖掘和发挥他们的创新能力。

一个企业要培养一大批具有创新能力的人才，应该努力把企业建成学习型组织，使组织中的每个成员都把学习当作是工作的重要部分，并在实践中不断学习和检验新知；应该通过有效的制度和规范来加强组织中每个成员的合作，以便充分调动每个人的创新热情，形成提高企业核心竞争力的强大合力；应该通过岗前学习与在岗培训相结合、脱产培训与岗位培训相结合、专业学习与业余学习相结合、送出培训与内部培训相结合，尽可能把每个员工培养成一专多能的复合型人才。

国际上许多著名企业都非常注重对员工能力的强化培训，它们的经验值得国内企业借鉴。日本丰田公司通过工作轮调的方式对员工强化培训。通过这种方式的培训，丰田不仅将一线岗位的员工培训成多功能作业员，同时也使一些资深的技术骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻员工。对于各级管理人员，丰田采取５年一次的轮岗进行重点培养（每次轮换的幅度在５％左右），把管理人员塑造成胜任全面管理的多面手。从短期看，从轮岗到工作进入正常状态会有一个磨合过程，此间有可能导致生产效率的降低，但从长期看，却能成倍提高劳动生产力。同时，经常而有序的轮岗制度，可对员工形成适当的压力，能有效调动和发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃的活力。在微软公司，新雇员一般是通过“试错法”来学习。在进公司的头几天，新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面，在听完有关开发周期的一个方向性简介后，开发经理即派给新员工一个单独的任务或者让新员工与专门小组一起工作。在这个过程中，允许新员工犯错误，并由最好的专家来检查工作和纠正错误，鼓励和帮助新员工逐步通过“试错法”来提高实际工作能力。

3、建立有效的激励机制 激励是现代管理学的核心，对人力资源管理更具特殊意义。企业管理层应探索将多种形式的激励措施进行有效的组合，促进员工积极提高和发挥其工作能力。在实践中，企业可以根据自身特点，对以下激励措施进行相机抉择或有效整合：

①目标激励。即通过建立企业目标、部门目标和个人目标体系，激发员工为实现组织目标而努力完成个人目标，从而体现个人价值及其在组织中的地位和作用。目标激励有利于激发员工的进取意识、奉献精神，并在目标体系运行中不断提出新的目标，推动员工向更高的目标努力。

②参与激励。即通过合理化建议、员工与各级管理层对话等民主管理方式，给员工某种参与制定计划和进行决策的机会，使其感受到企业对自己的信任，使员工产生主人翁责任感。员工对于组织的信任往往心存感激，因而会努力提高自己的工作能力和绩效，不负组织的厚望。

③关怀激励。即企业各级管理者通过对员工的体贴与关怀，使其工作和生活困难得到重视和有效解决，员工深感组织关怀的温暖，就会把企业当作大家庭，把企业当作自己为之奋斗的归属。现代企业的组织结构正由金字塔型向扁平化转变，企业仅靠职位的升迁、薪资的增加来激发员工的潜能，其效能是微弱的。因此，为每位员工提供成才的发展空间、帮助他们解决工作与生活中的困难，是不可忽视的人性化激励机制。

④认同激励。大多数人在取得一定成绩和进步后，需要得到同事、家庭和社会的承认，所以企业管理者应该在恰当的时间和恰当的场合，以祝贺、表彰、认可、示意等形式承认员工所获得的成就，从而满足员工的成就感，增强他们不断进取的积极性。⑤ 物质奖励。物质奖励是现代企业最常用的激励方式，它对有能力并取得业绩的员工给予可折算为一定价值量货币的物质回报。物质奖励可以是奖金（品），也可以是期权等。在市场经济条件下，这种激励方式通常效果显著，但如果唯此独尊，也可能使激励机制不能达到应有的效果。

4、营造适于人才潜能发挥的环境和企业文化

良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。企业要创造一个相互尊重理解、团结互助、和睦友爱、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。也只有这样，才有利于每个员工最大限度地发挥自己的想象力和创造力，突破成规积极创新。

要提高和发挥员工的创造力，就要适度地授权，给每个员工一定的自由创造空间，让他们在不违背基本经营原则的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范围内允许犯错。这种宽松的环境不仅不会让员工放任自流，反而有利于培养员工的责任感、自信心、组织能力和应变能力。

浅析绩效管理和人本管理的关系 第6篇

关键词:绩效管理;人本管理;互动双赢

绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?

绩效管理强调过程管理,它以绩效计划为载体,通过持续的绩效沟通和辅导,最终评价绩效结果,从而改进和提升绩效的循环过程。通常所采用的方法为PDCA循环,见下图:

绩效管理根本目的在于绩效的改进,需管理者与员工双方的共同努力,绩效改进的关键是提高员工的能力与素质,绩效管理循环的过程是绩效改进的过程,绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程。

一、绩效管理模式和方法

绩效管理模式和方法主要有目标管理模式,360度反馈,基于平衡计分卡的绩效管理,基于关键绩效指标的绩效管理等。

(一)目标管理

目标管理就是基于目标的作用,将确定后的企业目标通过一级级地分解得到部门目标和个人目标。目标管理要求企业对员工的个人表现进行考核,对各级部门进行基于部门目标的考核。管理者进行目标管理的实施程序必须是严格的,制定的目标是明确、可评估、有挑战性的,最终才能达成目标管理项目的成功。

(二)360度反馈

通过从不同评价者(上级主管、同事、下属和顾客等)的多角度收集到的信息来对员工进行全方位、准确地评价。这种方法与传统的自上而下的单向考核相比,其本质区别在于它将考核变成了多向。

(三)基于平衡计分卡的绩效管理

基于平衡计分卡的绩效管理是从财务方面、顾客方面、内部营运和学习成长等四个方面来考察企业。通过发挥员工能力这一无形资产来推动企业进步,从而实现企业的长期可持续发展的目标。

(四)基于关键绩效指标的绩效管理

它是衡量企业战略实施效果的监测指针。其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和能持续取得高效益。

在KPI体系中有三个层次,即企业关键绩效指标,部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。它们构成一个完整的绩效指标体系将公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标紧密联系起来,在提升个人绩效、部门绩效时,公司绩效能同时得到提升。

二、绩效管理的作用

实施绩效管理,可以帮助企业实现其持续发展,促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入,促进质量管理和提高工作效率;有助于员工适应组织结构调整和变化;促使员工加强学习,不断发展和提高自己,开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队的凝聚力,改善团队绩效,并使员工明确自己的工作任务和目标,节约管理者的时间成本;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的开放的关系,减少冲突,增强合作;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

三、人本管理与企业文化

(一)关于企业文化

企业文化是物质文化与精神文化的总和。物质文化指的是企业的生产资料、司容司貌,基础设施等,是企业文化的物质基础;精神文化是指企业的价值观、行为规范及审美观念等,是企业文化的核心。

企业文化的核心是企业价值观,是大家普遍认可的。企业文化的核心价值观是企业员工理念的最深层,是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的,具有牢固的基础,很难改变,是企业文化的关键。

(二)人本管理的概念和内涵

简单地说,人本管理就是利用企业文化进行的管理,是管理学的崭新阶段。它不同于"见物不见人"或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

每一个人作为大写的人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利; 高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己;提高员工素质,也就是提高企业的生命力,凝聚人的合力。

四、绩效管理与人本管理的互动双赢

绩效管理与企业文化建设的目的非常相似:都是着眼于激励员工、尽力提高企业的生产效率和市场竞争力,从而使企业和员工都得到更好的发展。企业文化侧重在精神层面上有所贡献,面绩效管理则侧重于从制度方面来达成同样目的。

绩效管理与企业文化之间是一种相互促进、相互影响的关系。准确地理解和利用两者关系,既有利于我们更有效地提高组织绩效和员工绩效,也有利于我们更好地贯彻以人为本的精神,实现高度的人事和谐。

(一)人本管理促进绩效管理

良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,从而对绩效管理方法的引入和实施产生重大影响。也就是说,企业的文化特征会通过该企业的人力资源管理文化体现出来,并对考核方法的选择起到影响作用。

(二)绩效管理适应人本管理

企业文化的特征必然会对企业人力资源管理的文化产生关键性影响,从而对绩效管理方法的引入和实施产生重大影响。也就是说,企业的文化特征会通过该企业的人力资源管理文化体现出来,并对考核方法的选择起到影响作用。绩效管理作为企业中的一种管理制度,受到企业文化的影响和制约。

各种类型的企业文化都有其各自的优势和不足,把它们结合起来的文化才能形成最强大的力量。因此,企业在设计和实施绩效管理制度时,必须充分考虑企业文化的作用,使制定的绩效管理制度能够适应企业文化的要求。

(三)绩效管理优化人本管理

1.绩效管理优化企业文化的原理

绩效管理在促进企业文化的建立、变革和发展过程中起着关键作用。绩效管理是一种制度,制度化强调的是在企业活动中,应该努力建立起一种能使广大员工的自觉能动性得以充分发挥的制度,从而影响和规范员工的行为和思想,最终使员工能够高度认同企业的价值观,并将其转化为自己的自觉行为。企业文化包括核心的价值层、中间的制度层和外在的形象层。因此,制度本身就是企业文化的组成部分,而久而久之,制度就会影响人们的观念和习惯。当制度规定的内容逐步为大家所理解、认同、信奉后,制度就成为员工的一种无意识的观念和行为了,那么制度化的目的也就达成了。

2.绩效管理优化企业文化的要求

要成功实施绩效考核和推进绩效管理制度,最大地发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效文化。主要要求包括:(1)奖惩分明,创造一种公平考核的环境,创造一种主动沟通的氛围;(2)鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训机会,使员工不断提高素质;(3)创造一种良性竞争的工作氛围;使工作丰富化的文化;(4)提倡多变,鼓励承担责任的文化;(5)为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化;(6)通过满足客户需求来保障股东利益的文化。

3.建设高绩效文化的措施

我们应该防止把绩效管理和企业文化割裂开来,任其各行其是的做法,而应该深入研究和利用绩效管理和人本管理之间的相互关系,使二者形成合力,使二者在企业管理工作中相互配合,相得益彰。一方面,我们要通过企业文化建设,为绩效管理的推行制造舆论和氛围,让人们在观念和行为上认同和配合绩效管理的实施;另一方面,我们要通过实施绩效管理,改变企业传统的管理方式,形成绩效导向的企业文化,使“以绩效论英雄”成为全体员工公认的是非标准和行为准则。

五、基于人本管理的绩效管理互动双赢模型

在当前推行企业文化建设和绩效管理的实际中,许多企业常常忽略了人文关怀和人文价值精神这一根本。我们讲绩效管理和企业文化,主要都是为了调动人的积极因素,提高工作绩效和企业经济效益,尤其讲以人为本时,强调的也主要是它们调动人的积极因素对于提高绩效的帮助。而这只是企业文化为企业发挥“依靠人”的作用一个方面。但是,实行人本管理不能就此为止。否则,建设企业文化,实行人本管理,就可以说是功亏一篑,甚至舍本逐末了。这正是当前很多企业欠缺的方面和推行企业文化难以取得预期效果的根本原因。虽然,提高工作绩效和经济效益,对改善人们生活、促进人类发展也具有其积极意义,但由于没有把尊重人、满足人、实现人的价值放在首位,作为出发点。这样,就不可避免地给员工这样一种感觉:企业利用员工工作,不管采取什么手段,都是为了获取利润,而员工为企业工作,不管表现如何,都是为了获得报酬,各取所需,员工不能真正获得"主人翁"地位,工作的自觉性、积极性、创造性无法真正激发出来。如果员工不追求高额报酬,他们就可以不努力工作;如果报酬达不到员工要求,他们就会消极怠工,互相抱怨,或者四处投诉。同时,如果仅仅停留在善待人并善用人的层次上将他们看作一种生产要素或资源,无限进行开发,就会违背人的个性需求、损害人的精神健康,妨碍人的全面发展。

企业是人的集团,企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,这个企业必定是一个成功的企业,是一个共同创造繁荣和幸福的企业。其次,应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,使每一员工和总经理一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千人担,千人公司千人管”的管理格局;再次,让员工与企业共生共长,让员工能够分享企业的经营成果,真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

解决企业最基本层面的管理问题,主要依靠深入开展绩效管理和企业文化建设。而我们树立绩效导向观念和树立以人为本观念的最终目的,就是为了实现“人事和谐”,这也是大家普遍认同的管理的最高境界。本人认为,达到这个境界应该具备以下几个方面的条件:一是“事”好,即工作业绩好,而且具备可持续发展的特点,而不是业绩平淡,或者通过弄虚作假、投机取巧获得所谓的“好业绩”;二是“人”好,即员工心态健康积极,团结合作,自觉进行学习和提升,客户满意率高,而不是员工之间恶性竞争、互相拆台、彼此埋怨猜忌,对客户坑蒙拐骗;三是“人和事”好,即员工爱岗敬业,主动工作并精益求精,而不是对工作厌倦逃避、敷衍塞责、阳奉阴违。

高职院校管理中人本管理的应用 第7篇

一、人本管理的内涵和核心

人本管理是当代西方发达国家企业管理中时尚的管理理论和管理模式。所谓人本管理, 就是一种以人的发展为本位的新管理哲学和管理行为价值论。其核心思想就是确立人的主体地位, 弘扬人的内在价值, 并通过管理服务使人的潜能得到充分地开发, 使人获得自由、全面、和谐的发展[1]。在学校管理中, 管理活动的主体是领导者和管理者, 管理的客体是管理者、教职工和学生。由此可见, 学校的人本管理主要体现在三个层面:一是管理管理者, 即通常所说的领导者 (或主管/决策者) 管理管理人员 (即管理者) ;二是管理者管理教职工 (在高校里即从事一线教学工作的教师以及一切直接从事学生管理、服务等工作的行政工作人员) ;三是领导者、管理者和教职工 (此三者是广义的管理者) 管理学生。

人本管理的价值在于以人为本, 即尊重人, 关心人, 激发人的热情, 满足人的合理需要, 保证人能得到自由全面的发展。在不同企业单位里它的表现形式多样化, 学校是培养人才、造就人才的地方, 这里说的“人才”人们往往会认为仅指学生, 其实不然, 学校还担任着提高教师水平, 促进他们专业成长的责任。因此在学校的管理中, 其核心价值主要分别体现在“以师为本、以生为本”之上。

二、教师管理中人本管理的应用

教师是高职院校教学的主体, 是办好学校的关键因素之一。随着时代的发展, 社会的进步, 教师越来越追求民主。他们反感领导那盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理, 他们希望和欢迎领导能以民主的作风, 为学校创造出一种民主、和谐、宽松的环境, 大家心情舒畅, 和睦共处, 自我约束, 而同时又能实现自我完善。孟子曰:“以德治人, 心悦诚服也。”因此, 作为领导和决策者, 要坚持严于律己, 以身作则, 以令人折服的个人领导魅力来影响学院上下, 使上至领导, 下至各个系部都能坚持公正无私, 不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上, 一视同仁, 不厚此薄彼。

(一) 以师为本是高职院校教师管理制度的根本出发点

现实中, 作为教师行为准则的教师管理制度, 总是表现为对教师的行为的一种约束和限制。它强调的是效率和秩序在管理中的作用, 但忽视或有意回避了对管理制度伦理的探讨。在制订制度及实施过程中往往将复杂的教育现象简单化, 否定教师作为独立主体的正常需要, 忽视了管理制度目的性价值平等、自由的追求。事实上, 学校之所以要利用制度来约束和限制教师, 其根本出发点应是为了让教师的身心需求能得到更好的满足, 让学校的管理与运作能够更加自如和规范。

因此, 在进行学校管理制度建设过程中要特别注重五个方面, 一是在教师管理制度的制定和设计时充分征求教师的意见, 本着尊重、理解、相信、依靠教师的原则, 使管理制度能充分体现广大教师的利益, 也进一步提高教师对管理制度的认可度。二是突出权利意识。特别强调教师具有教学的权利、选择教学手段的权利、科研的权利、学习进修的权利等。三是体现激励精神。激励是学校管理中以师为本的核心, 教师的职业特点决定了其实现自我的成就期望值比其他行业的员工要高, 因此学校应积极创造条件满足教师的成就需要。此外, 将制度的文字通过人性化的表述来消除教师本能的抵触情绪, 改变教师与制度的对峙感[2]。四是要从本校实际出发, 力求使管理制度规范而不死板, 严谨而不失灵活, 使教师在工作与生活、高尚与世俗之间找到平衡点[3]。五是要定期对学校的管理制度进行审查和更新。

(二) 对教师表示出人文关怀是管理过程中人本管理的根本表现

对教师表示适度的尊重和信任是管理者表现人文关怀以及学校体现以师为本的第一步。因此, 学校管理者必须要学会尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需要, 做到关心每一个人、关注每一个人的价值和奉献。此外, 学校领导应给予教师更多的空间, 让他们在学科教学上有更大的创造和发挥, 要充分信任教师所具备的责任感和工作抱负, 能让他们在岗位上有良好的自我表现。

学校领导不需事必躬亲, 重要的是给学校的教师创造一个和谐、宽松的发展环境, 因为协助教师专业发展也是学校的一个重要任务。高职院校应根据其自身职业性的特点, 辅助教师进行职业生涯设计, 给教师提供更多的学习深造与实践的机会, 使教师在自我升值的过程中能不断地寻求一个更充实的自我。

此外学校领导还要帮助教师在体验成功的过程中不断追求新的成功。当教师有成功意愿的时候, 学校管理者要积极鼓励, 并主动地为其创造条件。这里的激励, 不仅仅是指经济利益方面的激励, 还指校园文化的激励, 通过在学院内部形成效率至上和忠诚的观念使教职工们形成爱校、忠诚和敬业精神。

三、学生管理中人本管理的对策应用

管理的本质对于学校的领导者而言, 可以说“管理就是决策”;而对于学生管理中的所有管理人员来说, 管理不仅仅是服务, 更应该是育人, 是对人性的激发, 是对学生的人文关怀。

(一) 更新学院对学生管理的观念, 将引导、激励和服务作为管理的基础

高职院校的学生管理是个系统工程, 单靠辅导员和教师的力量难以解决学生在思想、生活和学习上存在的种种问题。在近年来国家大力发展职业教育的机遇下, 某些高职高专院校只注重招生人数, 服务质量马虎了事, 这在一定程度上会歪曲我们办学的宗旨。学院必须看到学生管理“以人为本”的出发点应该是以学生为中心, 尊重学生, 管理学生, 服务学生, 尽可能地关注和满足学生的需要, 当然学生的需要并不都是正当的, 学生的需要也需要引导, 而学生的正当需要和想法也需要激励。

高职院校管理实践中长期存在这样的误区, 在潜意识中认为学生是管理的对象, 强调管理者的主导性地位, 而把学生摆在从属的被动的“被管”的位置上[4], 这样“只见物不见人”的现象往往导致与学生的矛盾、冲突。这些行政管理部门实际上直接与学生发生关系, 只不过他们的工作大多表现为处理和调节“物”的工作而已。管理人员身为学院的成员, 也要懂得教育的规律、学生成长的心理规律等, 这样才能更好把握管理的本质, 做好服务与管理工作。

因此, 要树立“学生第一”的理念, 就要“以物见人, 物中有人, 以物育人”, 这才是教育;而“以物见物, 以物换物, 则是买卖”[5]。如果我们反思管理工作, 充分尊重学生的个性和尊严, 就会最大程度地减少矛盾和摩察。高职生中有不少贫困学生或者落榜学生, 其中不乏意志顽强者, 但是也有不少缺乏战胜困难的勇气和信心。他们抱怨社会, 抱怨家庭, 抱怨学校, 对未来充满矛盾与困惑, 甚至消极地看待人生和社会。这就要求学院的管理者和教师密切关注学生的情况, 对特困生关怀需要爱, 对心理问题生的关怀更需要爱。要能使学生有一种健康的心理, 有正确的世界观、人生观和价值观, 有一种乐观的态度对待生活, 除了教学部门抓好学生的思想教育工作外, 管理工作可以起到一定的预防、制止学生不良行为的作用。

(二) 在教学管理过程中重视“育人”的重要性, 知识与人格培养并重

在高等教育中, 特别是在对实践动手能力要求更高的高职学院中, 仍然存在着重知识灌输、轻人格培养, 重才能培养、轻德性教育的倾向。

教学工作是学校教育的中心环节, 教授知识固然重要, 但教授知识也是为了培养人的。要明确“以学生为本”的管理思路, 探索“育人”规律, 这就决定了高校学生管理的出发点和归宿是教育人、培养人、塑造人。在高职学院的学生管理中, 要进一步提高对“教书育人、管理育人、服务育人”工作的认识, 树立和增强全员育人意识, 充分发挥教师和各级管理人员的主导作用[6]。教师要有以身立教、为人师表的道德精神, 以德修身, 以德治教, 以德育人, 以良好师德和敬业精神, 以高深学问和高品位的人格影响学生身心, 让学生在学知识的同时也学会做人。所以, 高职学院的教学、管理、服务等环节都应该以“育人”为宗旨, 实现人本管理和科学管理。

总而言之, 学校管理是一门科学, 更是一门艺术, 它是一个系统的、复杂的工程, 有许多具体的、未知的新内容要认真研究、实践和总结。但不论是哪所学校, 管理作为学校发展的首要基础, 都需要强调其科学化、标准化, 而人本管理的根本是尊重人, 服务人, 对象不仅是教师也包括学生。因此, 作为学校管理者应该在制度规范与人文关怀二者中找到的契合点, 让二者相互融合, 从而实现刚性管理与柔性管理的平衡。

摘要：学校管理的核心是人, 这包括了教职工和学生, 文章阐述了人本管理的核心要点, 并分别分析了高职院校在对教职工和学生的管理中人本管理原则的具体应用和表现。不论是在教师管理还是学生管理方面, 只有将人本管理落到实处, 以人为中心服务于人, 适时予以激励和关怀, 才能实现高职学院刚性管理和柔性管理的平衡。

关键词：高职院校管理,人本管理,应用,人文关怀

参考文献

[1]王翠.学校现代管理理念[J].学校党建与思想教育, 2007 (1) .

[2]袁小平.从对峙到融通:教师管理范式的现代转向[M].湖南:湖南师范大学出版社, 2006:32.

[3]苏国荣.人本化的教师管理制度[J].宁波大学学报, 2006 (10) .

[4]陈慧敏.对高校学生工作“人本管理”的分析探讨[J].湖北教育学院学报, 2005 (5) .

[5]曾钊新.教育哲学[M].长沙:中南大学出版社, 2003.

高校管理中实施人本管理措施探讨 第8篇

关键词：高校管理,人本管理,措施,探讨

人本管理就是把人作为管理活动的中心和组织群体重要资源, 根据人性格、心理状态和兴趣的不同对其实行不同的管理, 一切从人性和人的需求出发, 围绕如何更好的开发组织内人力资源, 服务与组织利益相关者, 从而让组织实现相应目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理强调以人为本的思想, 一切管理制度制定都要以人为核心, 以人为主导。由此可见, 人本管理是一种以服务于人目的的管理理念。

“以人为本”是科学发展的核心, 作为培养高端技术人才的高等院校更应该做到“以人为本”并把其作为根本的教育理念, 在管理过程及相关规章制度的制定过程中始终坚持“以人为本”的原则。在教学管理过程中一切从人出发、尊重教师、学生及相关工作人员, 从而调动并激发管理对象的积极性和创造性, 为高校和谐健康发展做铺垫。高校管理的对象是教师和学生这样的特殊群体, 他们都是拥有良好的素养和高知识水平的人, 因此对“以人为本”这一理念的理解更为深入, 对非人本管理的事情或制度更为敏感。高校管理中应充分做到尊重人、关心人、理解人才能调动教师和学生的积极性, 通过人本管理在高校营造一种环境, 激励教师和学生自觉的为高校的荣誉而奋斗, 从而促进高校和师生和谐全面发展。

一、高校管理中人本管理的现状分析

在高等教育中, 管理的对象主要是教师和学生, 管理的目的是充分调动教师和学生的积极性和创造性, 全面发展自身的综合能力, 同时为高校增添荣誉。实施人本管理就是为了达到这一目的, 按照“以人为本”的理念, 高校应为师生营造“人人平等”的文化氛围, 让师生有被服务的感觉, 形成管理即服务的理念。也就是说在管理过程中应树立“服务性管理”的思想, 坚持“以教师为中心、以学生为中心”的重要原则, 尊重教师的科研劳动成果, 发挥学生自主性, 进一步推行人本管理。在高校管理过程中应该清楚的认识到教师和学生不但是被管理者同时也是被服务的对象, 教师、学生、高校, 形成了一条无形的生态链, 应处于一种平等的状态, 校方要结合教师和学生的实际情况开展相应的活动。另外高校应积极做好对外工作, 以激发教师和学生的集体荣誉感。可是, 现阶段我国高校管理过程中仍存在着非人本管理的情况, 更有甚者忽视和阻碍师生个体发展, 这种现象必须及时的改变。

(一) 不能体现学生主体地位, 学生缺失个性化发展

受传统教学模式的影响, 高校的管理模式过于侧重于教学和对学生的管理活动, 忽视了对学生个性化的培养, 学生状态大同小异。该模式的缺陷大致有以下几个方面:

1. 授课模式过于机械化。

高等教育本应为社会培养具有创新精神个性化的人才, 可是, 我国许多高校依然施行类似于高中教学的模式, 学生被动的接受老师传授的知识, 这种教学管理模式缺乏辩论性和学术讨论性, 极大的扼杀了学生创新和想象能力, 掐断了学生的好奇心, 严重阻碍了学生个性化的发展。“授之以鱼, 不如授之以渔”, 高等院校应尽快解决这一问题, 做到以培养学生学习能力为目的的授课, 贯彻落实学生在课堂中的主导性。

2. 专业设置过于呆板。

从人本管理的教育理念来看, 在高校教学过程中应注重学生的兴趣及其个人的需要, 这是保证教学质量不可忽视的因素。随着高校体制的变革和市场经济体制的确立, 学生自主择业和自费上学体制的完善, 这些因素都要求高校在进行人才培养时更重视学生的需要, 让其自主选择所需课程。可是, 当今高校普遍现象是教育培养时专业化过强, 专业与专业之间存在着很大的隔膜, 一些理工院校甚至取消了音乐、语文等学科, 使学生的眼界仅限于专业以内。学生一经录取后只能按照本专业安排的课程上课, 很难根据自己的兴趣爱好去学习其他专业知识。目前, 我国大部分高校未对学生自主设计个性化专业提供条件。尽管近几年来高校给少量同学提供转专业的机会, 可也只能由录取分数较高的专业转向录取分数较低的或是同等分数的专业。远没有全面开放学生进行专业自主选择。

3. 学生缺乏个性化发展。

由于本科院校过于注重培养规格和模式, 这种统一的培养模式忽视了学生个性和差异, 使得学生无法按照自己的意愿选择相应的课程。在成绩考核方面尽管推行学分制, 实行必修和选修的授课模式, 可是必修课所占比例过大, 使选修课成为摆设, 再者, 那些选修课也都是校方选定的, 学生没有真正意义上的选择权, 如此就很难满足学生个性化的发展。

(二) 教师的主动性和创造性被忽视, 起主导地位未能充分发挥

人本管理的基础就是要坚持“两个中心”。在教学管理方面, 一些高校管理者给师生过多的限制, 让师生不能在一种自觉自动的状态下传授和接受知识, 制约了教师的主动性, 扼杀了教师的创造性, 使教师在教学管理中失去了主导作用。

1. 教师的自主权受到侵犯。

在专业授课过程中教师应自主的选择教学内容和方式以适当的教学方式传授知识, 满足学生的需求达到自由教学的目的。教师在教学过程中有决定权、参与权和知情权, 高校管理者要尊重教师的权利, 要深刻理解自主是教师提高教学质量的基石, 是对其教学主导地位的确证。目前, 很多高校过于干涉教师的教学方式, 使教师失去教学自主权, 特别是迎接教育部评定时, 教师的自主权更是被一些硬性的指标取缔, 例如, 有些高校对教师的授课内容、方式、教材都有硬性的指标规定, 要求教师必须写出详细的教案, 并按照教案内容执行, 这才很大程度上羁绊了教师的授课。

2. 教师创造性受到了侵犯。

高校管理者本身就是由教师的职位一步步的上去的, 其对专业知识有一定的了解, 有些管理者为增加头上的光环, 私自窃取教师的科研成果, 使得教师的创造性受到了侵犯, 教师迫于种种原因有苦难言。长此以往, 教师就会对科研项目失去兴趣, 严重危害了高校及教师自身利益。

二、高校实施人本管理的措施

1.坚持落实“两个中心”重要原则。管理二字, 在理不在管。高校应严格坚持“以人为本”充分尊重人、关心人、依靠人。发挥教师在教学管理过程中的主导作用, 完善学生的学习及生活环境, 及时解决学生生活或学习中的问题, 让老师感觉到校领导对其的重视, 让学感觉到学校对他们的关心。管理者只有放下领导者的价值, 树立起一切管理服务于人的理念, 才能打好高校人本管理的基础。

2.尊重教师自主权, 形成多层次的激励机制。人的需求是多方面的, 精神层面的安慰只是唤起人动力的催化剂, 管理者应制定更多有利于人的激励方案, 让教师能有切身真实的感受, 这样更有利于激发教师在教学过程中的主动性。

激励的实质是满足人们合理的需求, 及时有效的激励是促使人们高效工作的动力源泉所在, 也是人本管理的重要措施之一。此外, 在对待教师科研成果方面, 高校管理者应自尊自重, 不能以任何借口随意窃取教师的科研成果, 反之, 对于那些善于创新、勇于突破现状的教师要予以鼓励, 比如, 可设置相应的现金奖励或根据科研内容、成果大小提高上进教师相应的职称, 这样才能激发教师对教育事业的热爱。

三、结束语

人本管理措施的实施是高校改革进程中的基础, 高校管理者要清楚的认识到这些, 注重“两个中心”的落实, 尊重教师的自主权和科研成果, 加强对学生个性化的培养, 这样才能能达到人本管理的最佳效果, 为祖国输出更多优秀的人才。

参考文献

[1]马凤阁.人本管理在高校管理中的意义及实现[J].陇东学院学报 (社会科学版) , 2007, (02) .

[2]李志国.高校实施人本管理的理论基础及路径分析[J].绥化学院学报, 2006, (02) .

人本管理和谐治校 第9篇

一、以人为本, 情感暖人

学校人本管理, 重在情感的调节。坚持以学生和教师的可持续发展为目的, 实现对师生的人文终极关怀。努力构建学习型、研究型学校文化, 从“人的发展”和“人文关怀”上诉求情感管理的最高境界。努力为教师提供精神和物质支柱, 对教师无限关心, 使工作环境不断舒心, 让奉献山区教育的广大教师踏实安心, 对学校的发展充满信心。

教师队伍是一个较为注重感情的群体。一句温柔的话语, 一次真诚的关怀, 足令他们激动半晌, 甚至铭刻在心。中国传统文化是一种伦理型文化, 伦理型文化往往要依赖情感的纽带来维系。中国古代先哲对情感管理的作用有许多精彩的论述, 从“爱民”到“视卒如爱子”的倡导, 种种见解与现代的情感管理理念如出一辙。因此, 学校管理应重视与教师的情感交流, 建立情感关系。尊重、信任教师, “信赖往往创造出美好的境界”;关怀、体贴教师, “精诚所至, 金石为开”;理解、宽容教师, “水至清则无鱼, 人至察则无徒”。

二、扬长避短, 合理用人

创设良好的管理平台, 让学校成为广大教师展才干、施抱负的大舞台。充分发挥教师专业特长和个人优势, 人尽其才, 才尽其用, “不拘一格‘用’人才”。不搞“一棍子把人打死”那一套, 做到“扬人所长, 补人所短”。

学校工作是一个整体, 只有发挥所有人的特点, 并相互配合, 相互补充, 学校工作才能有条不紊。这就要求在管理中, 重视教师工作能力、效率和结果, 给予教师正确、全面、客观的评价, 以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。既讲原则性, 又讲灵活性, “大事讲原则, 小事讲风格”。

坚持任人唯贤、唯才是举, 千万不可感情用事, 搞任人唯亲。为学校的兴旺发达做到“视才如金”、“爱才如命”, 不能总是从同学、老乡、亲戚、朋友中去考虑人选, 倘若照顾个别就会打击一群, 不仅使学校团体产生离心力, 而且给自己埋下了“绊脚石”。要走群众路线, 相信群众, 依靠群众, 在群众中广泛征求意见, “从群众中来, 到群众中去”。

三、因势利导, 水到渠成

教师的内心世界和各自的社会交往环境的不同, 知识水平和思想境界的不同, 生活习性和业余爱好的不同, 个体性格与气质的不同, 给现代制度管理都增加了难度。他们可能时而抵御不合理侵害, 不管是来自学校的还是来自他人的;时而渲泄情绪、寻求慰籍, 求得心理平衡。如果校长粗暴干涉, 批评或鄙视、压制, 只会扩散其消极情绪, 形成“疙瘩”, 不利于学校管理工作的正常开展, 这样的处理办法不但不利于疏导, 反而会更加影响工作效率。

对此, 校长要做到宽严相济, 担得起, 放得下, 撒得开, 统得拢。耐心教育, 晓之以理, 动之以情, 导之以行。采取暗示警告、重组关系、岗位轮换等诸种方法, 疏导, 缓解感化。比如, 同一个班的几名教师关系不和谐, 会直接影响班级管理与教学, 校长应及时发现问题, 在下一个学年度重组任课教师。如在一个岗位上工作的教师, 长期对工作不满, 眼高手低, 工作效果差, 在暗示警告不行的情况下, 可以调整工作岗位。如喜爱唱歌的教师, 学校群团组织出面组织歌咏比赛, 让他们在学校中感受到成功、自信和优越感。

四、磁场强化, 形成合力

学校管理中强势的力量“制度”, 仍然是行之有效的约束力。情感管理是被管理者对现代科学管理对人的“异化”倾向的反叛心理。但是“情感”始终是一个充满个人感情色彩的主观意向, 对于普遍人的心理, 不是不相信“制度”, 而是对坚决落实制度的人持有怀疑甚至是不满的心态, 这又表现出被管理者对“制度”管理下的“情感”的反思性“反叛”。

学校管理工作应该坚持“情感管理, 制度约束”的总方针不能动摇, 风筝任它飞, 还得有一个约束它的线。这个“制度约束”就是一个强大的“管理场”。一切“情感”都应该始终置于这“磁场”中形成规范的“磁力线”, 朝一个方向形成合力。制度约束, 即以法治校, 因地制宜, 因时制宜地建立健全较完备的规章制度系统。如学校制订相应的“岗位聘任制、岗位责任制、奖励惩罚制、量化考核评价制”等科学制度都是必须的。使学校的管理者在管理上有法可依, 便于控制, 避免“人治”所致的盲目性、随意性, 管理者与被管理者双方统一于这个高度透明的“法治”系统中, 保持制度的相对科学性就会使学校工作正常、高效的运转。

制度是必要的, 但不是万能的。完美的的学校管理, 还需要构建“文化场”, 用正确的文化方向, 用“文化力”来引导团队。文化力是学校文化的“正能量”, 是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对公众的影响程度, 是一个充满生命力的动态文化。所谓“德行是灵魂的力量”, 表现为思想道德力;“校风、教风、学风”建设, 表现为校园文化形象力;“桃李不言, 下自成蹊”, 管理者自身的表率作用, 表现为管理文化的执行力;科学的学校办学理念, 发展方向和策略, 表现为学校文化的精神力。

浅谈人本管理 第10篇

1 运用沟通

现代管理已逐渐重视企业内部的信息交流, 而且它将成为企业管理的重中之重。每个企业内部, 都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体, 上、下级之间, 同事之间若不能进行正常的思想信息的交流, 则会使企业内部信息链条中断, 人员之间的关系疏远。一个人心涣散、人员之间互相猜疑的企业怎能在竞争激励的市场经济中立于不败之地。所以分析如何建立企业内部良好的人际关系, 如何在企业内部进行沟通, 已成为当前和未来管理科学的重要内容。沟通主要包括两种方式。

1.1 正式沟通

正式沟通是随正式组织的产生而产生的, 所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系, 由于这种较为固定的组织关系的存在, 从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性, 习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面。

1.1.1 上行沟通

上行沟通指下级人员以报告或建议等方式, 对上级反映情况, 让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见, 从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。

我作为企业的主要领导, 在企业经营管理的销售环节中, 运用了沟通手段取得了显著地效果。具体做法是企业以总经理为销售龙头, 推动全员销售的形式, 不拘于一个销售部门。每个员工只要有销售渠道及时向总经理举荐, 总经理及时与员工沟通, 听取员工的意见和建议, 落实具体方案, 并以适当的经济手段作为销售和回款的保障。从而激励了员工参与企业经营的热情, 使企业销售收入逐年上升, 企业和员工的经济利益得到保证。实践证明。在企业管理中上行沟通是极为重要不可缺少的。

1.1.2 下行沟通

下行沟通是依组织系统, 由上级传至下级, 通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位, 并及时提出合理的改进方案的建议, 有助于管理阶层的决策和控制, 减少错误的发生。

我在企业管理的实践中体会到, 正确的决策和制度是企业生存发展的保障, 而决策和制度是通过沟通来达到的。就企业的安全工作而言, 企业领导和主管部门必须深入车间基层, 对于容易出现安全隐患的环节做全面的调查、记录, 征求专业人员的意见, 并逐一作出预防隐患的可行性科学措施, 形成严格的管理制度, 自上而下的贯彻执行, 定期检查监督, 使员工在百分百的环境中愉悦的工作。这样以人为本的企业领导是员工所希望和拥戴的。

1.1.3 平行沟通

平行沟通指平行阶层之间的沟通, 例如:高层管理人员之间的沟通, 中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通, 这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中, 这种沟通弥补了其他沟通的不足, 减少了单位之间的事权冲突, 使各高层之间、中层之间、各员工之间在工作上能密切配合, 并增进了友谊, 加强企业的凝聚力和战斗力。

1.2 非正式沟通

非正式沟通是非正式组织的副产品它一方面满足了员工的需求, 另一方面弥补了正式沟通的不足, 它带有一种随意性和灵活性, 并没有一个固定的模式或方法但它要求管理人员要在日常人际交往活动中, 把握分寸, 适时沟通, 相互交流思想, 与员工做朋友, 减少心理上的隔阂, 这则是管理人员的更高层次的要求。在管理的实践中, 我要求各管理人员, 放下架子走出办公室, 改变了过去只坐办公室的官僚作风, 与员工交流感情, 员工心情舒畅, 在和谐的氛围里员工视企业为家, 献计献策, 从而解决了生产过程中的许多难题, 企业的经济形势越来越好。同时也说明企业的每一份成绩都离不开员工的努力, 而沟通是发挥员工潜能的钥匙。

2 注重情商的实践应用使企业增强活力

情商是人的性格的一种素质, 是一种精神力量, 是人的一种涵养。它的核心是自控情绪, 积极向上, 建立良好的人际关系。

具备情商是对优秀管理者的基本要求, 也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会实践中, 人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配, 什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为, 那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者, 则必须具备相当程度的情商。心理学家研究表明:谁若能自控情绪、战胜情绪, 则他具有特别的智慧, 而这种智慧的获得不是生来俱有的, 在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。因此管理者应用不同的方式培养员工决策能力、情感管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

2009年我派驻到企业任总经理, 当时企业管理混乱, 人与人之间的关系复杂, 相互抱怨, 人心涣散, 企业连年亏损。面对这种状况, 我从主要矛盾入手, 首先解决企业管理混乱问题。建立健全了各种管理制度, 理顺了管理渠道, 责任分明。定期召开中层管理人员的生活会, 为他们营造交流沟通的机会。由于制度的健全和沟通的得力, 自然消除了相互抱怨等消极情绪。大家心往一处想, 劲往一处使, 使企业在较短的时间内得到了扭亏。这是利用情商在企业管理中的一点收获。

3 以员工切实需要为基础激励员工为企业增效

如何有效的激励员工的积极性, 使企业获得最大的利益?就必须揣摩和了解员工的“需要”。

需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次, 依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要, 称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要, 才会产生积极的效果。另外, 好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。我在工作实践中注重调查研究, 合理有效的满足了员工的需要。首先调整工资, 2010年员工的工资较上年递增16%。其次, 开展企业文化和各种文娱活动, 营造了文明生产、安全生产的环境, 从而激励了员工的积极性和创造性。使企业2010年利润总额较上年上升了20%。总之, 只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施, 就要立足员工的需要。

中国的人本管理 第11篇

其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。

很不幸，国内的管理思想却走入了误区。第一个普遍误解是以为韦伯加泰罗才是“现代管理”，殊不知，强调理性经济人与强调社会人的理论会相间流行。许多人对人本管理的一条腿干脆视而不见，因而有制度万能论，以制度取代道德，以及以市场道德取代“旧”道德的种种主张。

其实西方的现代管理发展过程中也是“两条腿走路”。一条科学管理，一条人本管理，一条腿强调制度、规章、流程、组织结构、命令系统，一条腿强调价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。这正是中国人阴与阳的思想，只有阴阳相合才是完整的管理系统。

还好，当西方的人本管理我们学也学不好时，晚近十年来，国学与管理的结合以及本土管理学理论的发展正好补足我们人本管理那条腿的缺失。

“现代管理”的第二个误区就是看不到现代管理的局限性，而把它当做万应灵丹，只要有管理问题，一概在制度、规章、流程、组织结构、命令系统中找问题，找答案，殊不知这套管理有很大的限制性，最适合大规模生产、大量消费、标准化规格化生产，规模经济、大众化生活的社会。

后现代社会的个性化消费，符号性消费带来了一对一生产、合作性生产，知识经济与服务业经济的崛起，使得科学管理十分力不从心，许多新的管理理论应运而生。德鲁克主张目标管理、成本中心制度、内部创业制度，暗合了中国人无为而治放权分权的思想；圣吉强调五项修炼，契合了管人之前先管己，诚意、正心、修身的思想，学习型组织与组织愿景，正是中国人诚待天下的道理；柯林斯主张基业长青企业要有第五类领导人，实为一种谦逊而德治的领导。彼得斯则引爆了企业文化的研究，柯林斯也以为基业长青企业靠的不是流程制度与战略战术，而是企业文化，暗合着中国领导要德育天下的主张。这些西方新管理思想的出现，显示出“后现代”经济中人本管理的重要性。

今天，正好是管理模式要转变的时候了。内需经济的提倡说明了服务业占的比重会越来越重，尤其是一对一、个性化的高阶服务业会越来越重要，中国制造转变为中国创造说明了国内知识经济的崛起，而中国正从世界工厂走向世界市场，正是要迎头赶上全球化的后现代社会。这些都在说明“现代管理”即将在国内面对它的局限性，而更多的管理问题要在企业的价值、愿景、文化、人际关系与协商合作中找问题与答案了。

新的管理模式我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊制度、规章、流程、组织结构、命令系统？还在喊制度万能论？还是要忽视本土化的人本管理？富士康的案例说明了这种变化：如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。

还好，今天社会上展开了学习国学之风，正在自我疗伤，政府也喊出要从“管控”型政府走向服务型政府，更有很多企业开始真心诚意地负起企业社会责任。

如何破解“现代管理”的怪圈？如何避免我们在迈向后现代社会时继续“富士康化”？首先要汲取中国人阴阳融合的道理，不能再一条腿走路，而要人本管理与科学管理两条腿走路。

而中国的人本管理要回到我们的文化基因中去重新寻找新的管理模式。

企业管理中的人本管理探讨 第12篇

关键词：人本管理,企业管理,竞争

建立现代化的管理制度是企业在当前激烈的市场竞争当中获得生存和发展的前提。因为企业是由众多的人组成, 相关业务的开展都离不开人的参与, 这就使得企业的生存和发展离不开人这个最基础的因素。随着企业中员工文化层次的不断提高, 企业员工对于自我价值实现的需求也越来越大。这就要求企业在管理过程当中应该充分的尊重员工, 坚持以人为本的管理方式, 充分调动人的积极性和主动性和创造性, 将员工紧紧的团结在企业战略目标的周围, 为达成企业发展目标做出最大的贡献。

1 人本管理的特点

与传统的管理方式不同, 人本管理在管理过程当中更加突出人的作用, 是把员工作为一个企业最有效的资源, 以员工的能力、特长、心理状况等个人综合因素科学安排最适合的工作, 讲究依靠人、尊重人和发展人。

1.1 依靠人

对于企业来说, 其经济获得的开展主要依靠员工来进行, 因此对于员工的管理工作的好坏将会直接在企业的经济效益当中得到直接的体现。一个企业当中只有具备一定数量的高素质人才, 才能够在激烈的市场竞争当中占据优势。企业的物力和财力只有经过人力的高效利用才能够转变为经济效益。因此企业必须进行人本管理, 使企业的员工能够提高工作效率, 最终提高企业的经济效益。

1.2 尊重人

根据马斯洛的需要层次理论, 人具有尊重的需求。现代企业中的员工大多都受到过高等教育, 对于被尊重的要求更高。一个员工只有自己被企业尊重了, 才会在工作当中树立一种主人翁的意识, 从而更好的为企业的生存和发展贡献力量。因此在进行企业管理的过程当中应该充分的尊重员工, 这既包括尊重员工的人格, 也包括尊重员工的正常合理的需要。应该创造一个和谐的管理氛围, 使每个员工都获得一个民主的发展环境。在管理过程当中应该尊重员工的人格, 不能够侮辱员工。

1.3 发展人

为了使企业能够在激烈的市场竞争当中保持持续的发展动力, 尤其是在当今知识更新换代十分频繁的年代, 应该注重员工的发展。在企业的管理过程当中应该充分重视员工的发展工作, 定期对员工进行相应的培训, 组织员工开展相应的学习, 使其能够及时的更新自身的知识结构, 成为一名合格的人才, 不断为企业的发展贡献力量。

2 我国企业人本管理中存在的主要问题

当前我国很多企业在管理当中都十分重视人本管理, 并且在一定程度上取得了一定的效果。但是由于我国人本管理的实行时间相对比较晚, 因此还存在很多不完善的地方, 具体表现在以下几个方面:

2.1 部分企业根本没有确立人本管理的理念

当前人本管理已经在很多企业当中得到十分广泛的应用, 但是还有一些企业没有建立人本管理的理念。在管理上仍然延续着计划经济时代的强制管理, 在管理过程当中缺乏足够的民主, 员工只是被动的参加工作, 不利于调动员工的积极性和主动性, 使员工无法找到归属感, 因此也不利于企业的可持续发展。

2.2 缺乏有效的激励机制

很多企业没有建立完善的激励机制, 这就导致很多员工即使做出很大的贡献也不能及时得到相应的提升或者是奖励, 从而导致员工做好和做坏实际效果一样, 工作的积极性受到很大的挫伤。还有很多企业存在激励手段单一的情况, 只是对员工进行相应的金钱奖励, 而忽视其它方面的奖励, 使员工无法实现自己的价值。慢慢的这种激励方式就对员工失去的效果, 不利于员工积极性的调动。

2.3 人力资源培训欠缺

人力资源培训欠佳是我国企业人本管理中的一个突出问题。有些企业根本不组织公司员工进行定期的培训, 在他们看来, 培训浪费时间和精力, 根本没有必要实施这些;而有些企业即便组织企业员工进行培训, 但培训只是草草了事, 缺乏长远的培训目标, 起不到培训应起的作用。据调查显示, 许多企业有近一半的技术人员、管理人员或者设计人员根本没有机会参加教育培训。

3 企业管理中有效实行人本管理的措施

针对上述企业人本管理中存在的问题, 笔者提出了以下几条企业管理中有效实施人本管理的措施, 下面我们具体来看。

3.1 在企业中确立“人本管理”的理念

针对上述部分企业缺乏人本管理理念这一问题, 我们务必在企业中确立人本管理理念, 从思想上真正认识到企业人本管理的重要性。企业中传统的人力资源部门只是作为企业中的一个职能部门, 其主要职责是负责企业的人事调动以及人才引进, 很少参与企业发展战略和目标的制定, 因此不能系统的对企业中的人力资源进行合理有效的规划与安排, 而只能被动的服务于其他生产部门行使自己的权利, 因此, 我们要在企业中确立人本管理理念, 重视员工的一切, 给予员工充分施展自己才能的空间, 让员工有“厂如家”的感觉。

3.2 建立现代企业激励监督机制

健全有效的激励机制能够激发人的潜能, 调动人的积极性和创造性, 就企业而言, 建立现代激励监督机制应主要从以下几个方面着手:首先, 建立企业家激励机制。企业家的劳动既是高智力劳动, 同时也存在着一定的风险性, 其付出的劳动比一般的员工要多很多, 因此, 其得到的报酬, 不论在物质上还是在精神上都应该优于其他员工, 尤其注重对企业家的精神成果给予及时激励。其次, 建立健全员工激励机制, 满足他们高层次的受尊重和自我价值实现的需求, 调动全体员工工作的热情, 给企业创造更多的效益。“人本管理”的最终指标就在于通过各种方法, 激发人的动机, 诱发其行为发生, 挖掘其潜能, 使得企业一直保持在良好运营状态。对某一个企业而言, 员工占绝大多数, 员工的管理是重中之重, 我们应综合运用“信任型管理”和“弹性工作时间制管理”相结合的方法来培养增强员工的自我能力, 让员工根据自己的实际, 制定合理的个人工作目标, 做到既管理好自己, 同时又将个人的管理目标融入整个企业的长远发展前景中, 使每个员工都能心甘情愿的、全心全意的为企业工作, 创造效益。

3.3 建立一支具有合作精神的团队

企业的竞争归根到底是人才的竞争, 一个企业要想持续、快速、健康的发展, 就必须建立一支具有合作精神的团队, 拧成一股绳, 齐心协力为企业做贡献庞大的员工队伍是企业正常运转的关键, 也是企业人力资源开发的难点。“人本管理”中的人是能动的人, 具有主观能动性, 我们应注意兼顾人本管理各个环节的完整性与灵活性, 避免出现教条主义。每个人都有自己的个性, 都有自己的优点和缺点, 在建立具有合作精神团队的过程中, 我们做到尊重个人, 既有一定的程序, 但又不能完全程序化, 做到合理有效的开发企业的人才资源, 实现企业和个人的可持续发展。

4 结语

随着社会的不断发展, 科学技术的日新月异, 现代管理理念也发生了巨大变化, 企业管理的重点是“人本管理”, 注重人的管理, 以人为本, 形成独具特色的企业文化。“人本管理”注重挖掘人的潜能, 发挥人的才能, 促进企业的可持续发展。现代企业将资源管理与人本管理充分结合起来, 体现出“物尽其用, 人尽其能”的管理上的最高境界。

参考文献

[1]周万英, 周春颖.现代企业人力资源管理的机制及其理念转变[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2005, (02) .[1]周万英, 周春颖.现代企业人力资源管理的机制及其理念转变[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2005, (02) .

[2]张伟新, 高闽生.建立企业人力资源有效管理机制的思考[J].纺织器材, 2007, (06) .[2]张伟新, 高闽生.建立企业人力资源有效管理机制的思考[J].纺织器材, 2007, (06) .