流动人员人事档案

流动人员人事档案（精选10篇）

流动人员人事档案 第1篇

一、构成比较分析

1. 构成主体。

传统人事档案记载了当事人的家庭出身、本人成分、社会关系、学习经历、工作过程等。计划经济体制下, 人事档案是职工的“身份证明”。按管理对象“身份”不同, 分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大门类。这四类档案中, 干部档案是主体, 发展最早, 要求最高, 管理制度也最完备。流动人员人事档案构成主体不仅包括辞退职国家干部、国有集体企业工作人员, 还包括待业专业技术人员或管理人员以及工作在民营、私营、“三资”企业等非公有经济组织中的专业技术人员和管理人员, 即涵盖了所有无人事档案接收单位或所在单位无权保管人事档案的个人。

2. 构成客体。

依据中组部制定的《干部人事档案材料收集归档规定》要求, 传统人事档案归档范围包括调配、任免、考察考核材料, 录用材料, 办理出国、出境材料, 各种代表会材料, 工资待遇材料, 学历和评定岗位技能材料, 职称材料, 加入党团组织材料, 政审、考核材料, 奖励与处分材料, 履历、自传、鉴定材料, 科研材料, 其他材料等。较之于传统人事档案, 流动人员人事档案增加了人事代理协议, 养老金、失业金、风险金交纳, 档案工资调整、出国 (出境) 政审、职称资格考评、合同签证、社会保险等社会化服务材料等。

二、管理模式比较分析

1. 传统人事档案管理模式。

首先, 传统人事档案管理模式的优势在于:一是有利于本单位人事档案材料的收集和管理。本单位内部人事机构较为熟悉、了解本单位人员、工作内容且人事档案来源单一, 仅限于本单位工作人员, 因此在收集工作中可以较全面系统;由于本单位工作内容大体相同, 对其人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准, 便于管理。二是有利于本单位领导及时利用人事档案信息。在本单位保管人事档案的情况下, 如果单位领导需要了解员工经历、成果等状况, 只需通过单位人事机构就可及时、准确地获取信息。三是有利于人事档案信息保密。人事档案是组织上在考察和使用员工活动中形成的, 记载了员工的自然情况, 学习、工作、科研成就及考核与奖惩等情况, 涉及国家机密和私人生活秘密, 在较长时间内必须保密。传统的、封闭的管理模式有利于确保国家机密的安全, 维护个人隐秘信息不受侵犯。其次, 传统人事档案管理模式的弊端在于:一是传统人事档案管理模式制约了人力资源的合理流动。人才的合理流动, 既有利于人才本身的成长, 也有利于整个国家人才资源的合理配置和充分利用。政府部门、事业单位聚集了大量的高层次、高素质人才, 因为学习需要、专业特点、发展前景等原因具有较大的流动性, 但许多单位采用传统的人事档案管理模式, 通过扣留档案的方式防止人才流失, 制约了人力资源的合理流动。二是传统人事档案管理模式制约新的人才评价标准的建立。许多用人单位由于缺乏人事档案之外合适的人才评价标准和员工考核依据, 人事管理部门仍然严格根据传统的国家人事、劳动制度对员工进行评价和考核, 员工职务的晋升、工资的晋级等完全取决于人事档案中记载的有关内容, 而不是员工的真实知识水平、实际工作能力和价值贡献大小。由于用人单位缺乏科学、合理、公正的员工考核标准, 挫伤了许多人才的工作积极性, 不利于人力资源价值的实现。

2. 流动人员人事档案管理模式。

流动人员人事档案的主体定位 第2篇

一、流动人员概念的厘清

根据我国目前的社会成员构成与流动状况, 可分为以下三大流动群体:其一, 近年来, 高校扩招及相应就业体制不健全, 使得大量高校毕业生不断择业、再就业。其二, 政治体制与经济体制改革的推进, 促使人员的频繁流动不仅限于非国有企业与组织之间, 而国有单位与非国有单位间的人员流动也日益频繁。其三, 我国城镇化纵深推进, 加上农业生产中科技要素投入明显提高, 使农村剩余劳动力急剧增加, 大量农民涌入城市就业。这三类流动群体中, 前两类普遍具有相应人事关系, 即已建立人事档案, 是传统主流观点所定义的流动人员, 可概括为在组织之间转移的流动人员;而第三类, 即农村剩余劳动力目前普遍不具备明确的人事关系, 也未建立个人档案, 他们是传统观点中的流动人口, 即农民工。

二、三类人员的流动现状及前景分析

1. 高校毕业生当期就业中的流动。

高校毕业生在就业过程中形成了大规模人员流动, 他们主要流向机关、企事业单位及其他组织。但由于近几年高校招生规模不断扩大, 严重加剧了就业压力。据教育部最新数据, 2008年高校毕业生人数为559万, 预计2009年将达到610万, 而近几年累积未就业的高校毕业生人数为480万;江西省教育厅公布的数字显示2008年全省大中专学校普通毕业生总人数达到33.2万人, 比2007年增加了5.56万人, 这一数字将进一步扩大。由此可见, 2009年大学毕业生就业形势将异常严峻, 而且这种趋势短期内将无法根本遏制。

2. 组织之间再就业人员的流动。

在我国, 失业一方面指除下岗以外的企业中人员流动形成的失业与“跳槽” (日常性失业) 。到2003年底, 城镇登记失业人数达到800万人, 失业率达4.3% (不计下岗人数) ;另一方面, 特指下岗, “在我国, 尽管在统计上将下岗职工与失业人员区别开来, 但下岗实质上就是失业, 是失业在我国特定时期的一种特殊表现形式。”[1]截至2003年底, 下岗职工人数仍达600万人, 与同年登记失业人数相加达1400万。分析1996年下岗、失业人员文化程度构成, 文化素质偏低的占绝大多数, 初中及其以下文化程度的占62%, 高中文化程度的占29%。可见, 失业人员与待业的高校毕业生数据统计基本不会重复计算, 并且二者在短期内均将继续保持增加势头。

以上两类“非农”人员流动规模大, 人岗对接困难。人保部部长尹蔚民在2008年11月20日国务院新闻发布会指出, 我国每年城镇新增长的劳动力大约2400万, 但实际上能够安排的大约也就在1200万左右, 而按照《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要》要求, 城镇登记失业率控制在5%以内, 就业形势依然严峻。

3. 农村剩余劳动力向城市及非农产业的流动。

我国农村人口比重大, 2006年国家统计局数据显示, 2005年底全国农村人口7.45亿, 占总人口的57%;江西省是农业大省, 江西省总人口4307万, 农村人口为2713万, 占63%。而目前我国城乡发展不平衡的矛盾十分突出, 城乡居民收入增速差距依然在增大, 这已成为制约社会和谐发展的瓶颈因素。美国发展经济学家托达罗将人口迁移模型建立在城市已存在失业的基础上, 认为预期收入是城乡人口迁移的决定因素, 而迁移者在城市现代部门就业的概率与城市失业人数成反比。

因此, 城市化与农业现代化全面推进, 必然造成农村剩余劳动力迅猛增长, 并大量涌向城市。据人保部最新统计, 目前我国农民工大约有2.3亿, 其中外出人员大约有1.2亿, 他们的就业特点是流动性强。按照原国务院研究室副主任韩长赋的说法:“综合考虑我国农村劳动生产率、土地产出率、农业劳动力的边际收益和平均价格等因素, 农业剩余劳动力仍有1.2亿-1.3亿人, 这些剩余劳动力还会以农民工的形式转移出来, 按最近5年来全国农民工数量每年增加600万-800万人计算, 还需20多年的时间才能消化完。”而农业大省江西省仅在外省打工的人员就达680万人。尽管当前世界金融危机冲击, 导致我国劳动力需求下降, 但长远来看, 我国农村剩余劳动力将继续扩大流动规模, 尤其是十七届三中全会公布的《决定》中提出要加强土地承包经营权流转, 这必将催生出更多的剩余劳动力, 因此农民工亦工亦农、流动就业, 且规模不断扩充的状态将长期存在, 这有利于淡化“二元经济”, 对有效解决“三农”问题意义重大。但目前这一大规模人口流动中, 无序性、自发性、缺乏组织性, 是目前农村剩余劳动力转移的主要特征。

流动人员人事档案接收流程图 第3篇

项目类型：其他依法实施的权力项目编号：其他依法实施的权力33-1号 服务电话：86224162承诺期限：1个工作日

办理地点：区人事局人才服务中心监督投诉电话：86243110（区公开办）

86227482（区人事局）

流动人员人事档案转出流程图

项目类型：其他依法实施的权力项目编号：其他依法实施的权力33-2号 服务电话：86224162承诺期限：1个工作日

办理地点：区人事局人才服务中心监督投诉电话：86243110（区公开办）

流动人员人事档案 第4篇

市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单

位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。

关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革

我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。

1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题

我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不斷建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。

2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议

2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。

2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。

2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。

3 结束语

社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。

参考文献：

[1]陈炳亮，许长.从个人信息保护法看流动人员档案管理[J].档案学通讯，2006.

[2]杨柳.人事档案管理现状与发展趋势[J].价值工程，2010（04）.

[3]李华莹.从流动人员定位看人事档案管理制度改革[J].兰台世界，2008（14）.

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流动人员人事档案管理的改善 第5篇

一、流动人员人事档案管理中存在的不足

从某些地方对流动人员建档的项目来看, 内容较为全面, 但是在某些方面依然存在不足, 还需要不断改进和完善。

1、信息资料的完整收集整理较难

对于流动人员而言, 档案的不完整主要体现在建档时的疏忽, 主要是录入信息的残缺, 以及农民工在异地再就业时, 由于地域跨越较大, 使得新建档案不能成为原有档案的补充和延续, 从而造成档案信息的残缺不全, 随意性大。另外档案的真实性也大打折扣, 有些人擅自修改、伪造个人档案。由于流动人员工作流动性较大, 这在客观上给档案管理带来一定的困难, 使得一部分流动人员的档案材料不仅残缺不全, 而且真实性得不到保障, 这就使得人事档案的可信度收到严峻威胁。

2、档案传递不规范, 人档分离问题严重

目前流动人员的档案转递混乱、不及时移交或不移交的现象时有发生。一些组织和单位在转递档案的过程中, 未按照流动人员转递的程序和要求进行, 采取随意邮寄、自带档案等形式转递档案, 造成档案的遗失。人才流动服务机构接管流动人员的档案材料, 需由本人或其所在单位办理委托存档手续, 而在实际工作中, 经常因为手续不全而出现“人档分离”的现象。

3、管理混乱, 人员配备不足

在实际工作中, 某些民办企业、人才开发中心等不具备独立人事权的机构擅自接收和管理流动人员的档案, 严重扰乱了流动人员档案管理的秩序。在某些基层人才服务中心, 档案管理人员配备不足或没有专人负责, 造成档案管理混乱的现象。

二、改善流动人员人事档案管理的措施

1、加强基础设施建设, 提升管理水平

基础设施建设不仅要加大各方面的投入, 保障人事档案材料的实体安全, 更关键的是实现人事档案的信息化管理, 实现档案库管理现代化、档案资料电子化和档案服务网络化。流动人员人事档案管理是一项复杂的系统工作, 档案管理人员是档案工作的主体, 在整个工作中起了主导作用。为了提高流动人员档案管理工作人员的工作水平, 还要加强人事档案管理部门的建设, 不仅要有符合国家规定的各项设施, 还要培养一支高素质、专业化的档案管理人员队伍, 加强人事档案管理人员队伍建设是提高档案管理工作水平的关键。

2、完善收集工作, 确保档案真实完整

由于流动人员的工作地点分散, 流动性较大, 这在很大程度上给档案管理工作带来了困难, 所以笔者认为要优化调整档案材料的内容, 确保档案真实完整。我们要创建能力档案、业绩档案和诚信档案, 使流动人员人事档案的利用价值得以提升, 在一定程度上减少“当头档案”的产生。

3、处理好个人隐私保护和档案利用的关系

个人档案中的部分内容是属于个人隐私, 是受到法律保护的, 但又要发挥档案的价值, 因此处理好个人隐私保护和档案利用的关系是尤为重要的。在做好个人隐私受到保护的同时, 要加强档案材料中飞隐私部分的合理利用。我们要建立流动人员档案与本人见面制度, 还要做好流动人员档案中非个人隐私部分的合理利用。在不损害流动人员的利益和所公开的信息有利用价值这两个前提下, 将非个人隐私的档案信息合理分布在人才市场以及相关部分的计算机互联网上, 形成人事档案的数据库, 便于单位和个人查询利用。

4、拓展新的档案管理方式

人事代理是流动人员档案管理的新方式, 是人事管理最终成为一种公众服务的制度。在人事代理制度的基础上可以拓展新的服务形式, 目前一些人才服务中心已经实行了“人才派遣”制度。这样一来, 用人单位可以打破人事关系和劳动关系一体管理的局面, 能够准确选人, 实行人力资源共享。

显然, 流动人员的人事档案管理是一项较为复杂的系统问题, 当然一些档案工作中的实际工作问题目前难以合理解决, 希望本文的探索对我国的流动人员档案管理工作尽一份微薄之力。

参考文献

[1]徐一珍、徐一群:《如何规范流动人员的档案管理》, 《浙江档案》, 2005 (10) 。

[2]张金雨:《流动人员档案管理应合法化》, 《人才瞪望》, 2003 (3) 。

浅析流动人员人事档案管理新方法 第6篇

出现上述问题的原因, 一方面是个人主观因素, 另一方面就是现行人事档案管理秩序混乱、规章制度不配套, 不适应市场经济的发展。

从流动人员自身看:一是对人事档案作用的应知度不够。有些流动人员在社会上工作了几年、十几年、几十年, 竞连自己有没有人事档案、档案中应有什么材料、档案对自己今后的发展有什么作用, 一问三不知。二是转档积极性不高。随着市场经济的深化和民营企业的快速发展, 人事档案与工作关系逐渐淡化, 加之转档手续繁琐, 致使一些毕业生在工作变换过程中, 嫌麻烦不办转档手续。三是无法承担或不愿承担档案管理费、人事代理费, 一人多档, 重复建档, 建一份、弃一份, 等等原因, 甚至拆毁涂改人事档案现象时有发生。人事档案的可信度和真实性遭到质疑。

从外部因素看:一是档案内容表达滞后。目前人事档案注重历史性和过去时的东西, 偏重于静态性资料描述, 不能很好地反映出个人动态的能力变化和信誉情况。二是人事档案管理水平不高, 信息化管理程度不够, 没有向更好的就业和成长的指导方面拓展。三是用人单位的选人观过于简单, 选人过程中, 不看档案, 过于注重实力。四是档案多头管理, 秩序混乱。

面对流动人员人事档案管理秩序混乱的情况, 我总结了流动人员人事档案管理的新方法。要做好当前和今后一段时期流动人员人事档案管理工作, 只需要明确一个目标, 坚持四个原则, 落实五个方面的工作。

一、明确一个目标

进一步完善社会化的人才档案公共管理服务系统。紧紧围绕人才工作大局, 与时俱进, 改革创新, 进一步实行从控制型管理向服务型管理转变, 从封闭型管理向开放型管理转变, 从分散型管理向集约型管理转变, 从静态管理向动态管理转变动

二、坚持四个原则

1. 在工作体制上必须遵循集中统一、归口管理的原则;

归口管理实际上就是指按国家赋予的权利和承担的责任, 各司其职, 按特定的管理渠道实施管理。该管的一定要按责任划分管好, 不可缺位;不该管的不要乱插手、乱干预, 不要错位;超出责任权限范围内的, 不能乱审批, 不可越位;举例说明:工商税务不能混为一谈;公安、法院、检查院不能混为一谈, 要各负其责任, 各司其职。

2. 在工作性质上必须遵循公共服务的原则;

例如:交通管理、公共设施的修建、市场管理、社会治安、环境保护等。根据自己或家人的感受, 对本地政府行使各项职权的表现排序, 发表各自的看法。公民在生活中依法寻求国家机关的帮助。

3. 在工作要求上必须遵循安全、保密的原则。

要做好人事档案平时的保密和安全、利用时的审批手续等。唯有如此, 才能实现档案信息的增值, 方便档案信息资源互补和共享, 有利于各类档案的保管和利用。

4. 在工作方式上必须遵循科学规范的原则。

在档案初期形成, 由源头抓起, 规范档案材料的用纸规格、用笔、用墨的范围等。

三、五个方面的工作

加强流动人员人事档案管理工作, 主要应包括以下五个方面的工作:

一是理顺关系, 进一步完善管理体制:应认真贯彻执行中组部、人事部, 《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》、《流动人员档案管理暂行规定》及人事部《人才市场管理暂行规定》等政策法规, 采取有利措施, 对流动人员档案管理中出现的混乱现象进行严格整治, 依法管理, 对不具备档案管理资格的中介机构、个体私营企业等单位进行彻底清理。严格档案的转递制度, 及时对各单位辞职、辞退人员及新聘人员进行清理, 流动人员人事档案要及时转递。档案的转递, 应派专人送取, 对不按程序转递的人事档案, 管理单位不得接收。纠正无原则地搞无档人事代理。

二是加强规范, 进一步提高管理能力;首先, 管理部门之间应加强沟通, 切实按照权限管理流动人员人事档案, 对档案的记载情况应由管档单位如实提供相应证明, 与档案有关的业务部门应予以认可, 尽量减少人事档案的转递次数, 确保人事档案的安全性。其次, 管档机构与单位之间应加强配合。单位和个人之间有遗留问题的应经双方协商后再作处理意见, 特殊情况未办妥遗留问题的, 原单位应与管档单位协商, 待流动人员办理委托手续时, 督促其到原单位办妥遗留问题, 维护单位和流动人员的合法权益。再次, 管档机构应与有关院校加强联系。毕业生档案应按规定由院校直接邮寄或指派专人送往归口管档机构, 以防损坏或丢失。

三是创新机制, 进一步提高服务水平。要加强档案的开发利用, 创新档案材料的收集整理机制, 改进对长期不补充相关材料或暂时联系不到档案所有人的“断档”、“死档”、“弃档”等“问题档案”的管理, 要加强信息化建设。

四是加强研究, 进一步明确流动人员人事档案管理的思路。

五是加强组织领导, 为流动人员档案管理工作提供保障。

浅谈流动人员人事档案的动态管理 第7篇

关键词：流动人员人事档案,动态管理

近年来, 随着社会主义市场经济体制的建立与发展, 流动人员人事档案管理越来越凸显出促进人才合理流动的作用, 但同时也存着调整补充不及时, 档案内容陈旧的问题, 直接影响了档案的价值, 因此, 有必要对流动人员人事档案实行动态管理。

一、流动人员人事档案归档内容应是动态的

受人事部门委托, 人才服务机构是流动人员人事档案的主要管理机构, 但由于工作任务重、人手少或对人事档案真实性的理解过于狭窄等原因, 大部分档案管理者对流动人员人事档案的管理还停留在装好袋子, 锁好柜子的初级阶段。有的档案在柜子里一躺三年五年甚至十年八年还是老样子, 反映流动人员动态材料的技术培训、工作实绩、劳动聘用、单位鉴定、因私出国、社会保险等内容一无所载, 严重影响了档案的真实性。而真实性恰恰是档案的价值所在, 没有这些后续的动态材料作为补充, 这样的人事档案往往就失去了利用的前提。

那么, 如何才能及时准确地补充动态材料呢?可以从两个方面入手:第一, 在办理流动人员档案接转时, 人事档案管理机构应对材料进行全面的审核, 对材料不齐全或不清楚的要求将材料补齐补全列清, 把好第一关;第二, 建立动态的档案简表, 以年为周期与存档单位或个人建立联系, 主动了解其教育背景、职业资格、就职单位、业绩能力等方面的变化, 对这些信息进行收集、归档和整理, 进行动态管理。

二、流动人员人事档案的转递和托管应是动态的

流动人员人事档案只有及时转递才能保证档案材料的动态管理。转递涉及用人单位、档案管理机构等多方面, 必须环环相扣, 才能做到顺畅无阻。因此, 各方应明确职责, 理顺关系。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》, 企业专业技术人员和管理人员属于流动人员, 劳动保障部门应将这类人员的人事档案移交人才服务机构进行管理。严格档案的转递制度, 及时对各单位辞职、辞退人员和新聘人员进行清理, 促进流动人员人事档案的及时转递。用人单位要注重档案材料的日常积累审核把关和及时送达。管档单位要与用人单位之间加强配合, 单位和个人之间有遗留问题的应经双方协商后再作处理意见, 特殊情况未办妥遗留问题的, 原单位应与管理档单位协商, 待流动人员办理委托手续后, 督促其到原单位办妥遗留问题, 维护好原单位与流动人员的合法权益。同时, 管档机构还应与有关院校加强联系, 督促院校及时邮寄或派专人将毕业生档案送往归口管档机构, 以防损坏或丢失。

流动人员人事档案管理机构还有必要建立解除托管制度, 对外多形式、多渠道宣传档案在求学、应聘、交纳社会保险等社会活动中的重要作用, 提高流动人员对人事档案的重视程度。在其人事资料有重大变化时能够及时与管档机构联系, 对长期失去联系超过一定年限的档案, 视为自动终止托管关系, 并以适应的形式予以公示, 保证流动人员人事档案始终处于动态管理状态。

参考文献

[1]呼伦贝尔人才流动考试中心, 《浅析流动人员人事档案管理工作现状与对策》1呼伦贝尔人才流动考试中心, 《浅析流动人员人事档案管理工作现状与对策》

流动人员人事档案 第8篇

一、流动人员人事档案管理现状

1.人才公共服务机构性质。合肥市各县 (市) 、区 (开发区) 人才公共服务机构管理各辖区内流动人员的人事档案, 除瑶海区人才服务中心隶属于区委组织部外, 其他均隶属于人社部门。其中, 四个县、区人才服务机构是全额拨款事业单位, 一个县人才服务机构是差额拨款事业单位, 其他七个市、区 (开发区) 人才服务机构以及合肥市人才服务中心均为自收自支事业单位。

2.流动人员人事档案数量与构成。截至2012年年底, 合肥市各级人才公共服务机构共管理流动人员人事档案26.2万份, 其中合肥市人才服务中心管理人事档案10.08万份, 占全市总数的38.5%。以合肥市人才服务中心流动人员人事档案为例, 从档案中的身份认定看, 学生档案占72%, 干部档案占19%, 工人档案占6%, 其他占3%;从流动人员的学历看, 研究生及以上学历占5%, 本科占39%, 专科占48%, 中专及以下占8%;在合肥市人才服务中心实行人事代理的单位中, 国有企事业单位占30%, 股份制、私营、有限公司占39%, 外资、三资企业占10%, 其他占21%。

3.信息化建设情况。合肥市多数县、区级人才公共服务机构流动人员人事档案管理仅建立了单机版档案信息查询库, 录入流动人员的档案编号、姓名、性别、家庭住址、毕业学校、所学专业、毕业年度等基本信息, 方便查询而已。合肥市人才服务中心委托公司研发了档案管理信息系统与人事代理信息系统, 纳入一个办公自动化系统中, 建立了较详细的人事档案信息库, 包括流动人员的基本情况、学习简历、年度考核、工作简历、技术职务、档案工资等, 并实现了流动人员人事档案远程阅档功能, 人事代理单位经授权通过网络可以查阅本单位流动人员人事档案的基本信息。

4.依托人事档案提供的服务情况。合肥市各级人才公共服务机构依托人事档案管理, 为流动人员提供了大量的社会化服务, 包括大中专毕业生接收、转正定级、档案工资记载、核定、工龄计算、年度考核、因私出国政审、户籍挂靠、组织关系接转、专业技术职务任职资格考评和社会保险等服务。合肥市人才服务中心建立了1000平方米的人才公共服务大厅, 设立了14个窗口为流动人员提供方便、快捷的“一站式”服务。

二、流动人员人事档案管理存在的问题和难点

1.经费不足。合肥市多数人才公共服务机构属于自收自支事业单位, 流动人员人事档案管理经费靠自身经营收入来维持。一方面, 流动人员人事档案数量逐年递增, 另一方面, 流动人员人事档案管理收费标准逐年下降乃至免费提供服务, 经费得不到保障, 将导致人才公共服务机构不堪负荷, 流动人员人事档案管理陷入困境。以合肥市人才服务中心为例, 近五年来, 流动人员人事档案数量增长了62%, 因档案管理收费标准降低及针对未就业大中专毕业生实行两年免费保管制度, 流动人员人事档案管理费收入却下降6%, 收入远远不足以支撑人事档案库房的建设与维护、更谈不上档案的信息化建设等。

2.人员不足。流动人员人事档案管理工作作为干部档案工作的一部分, 根据《干部档案工作条例》规定, “每管理一千人的档案需配备一名专职干部”。而目前合肥市各级人才公共服务机构因编制有限, 远远达不到这一要求。如:合肥市人才服务中心档案管理部增挂“合肥市人事档案管理中心”的牌子, 编制2人, 实有工作人员5名, 人均管理档案2万余份。

3.收集是难点。实际工作中, 不少流动人员人事档案转递到人才服务机构时档案材料不齐全, 有的因原档案管理机构管理不规范造成某些材料遗漏, 有的因流动人员本人档案意识淡薄, 不愿意补交相关材料, 更有甚者, 流动人员与人才服务机构失去了联系, 对人事档案“不闻不问”乃至这部分档案成了“弃档”、“死档”。如:合肥市人才服务中心流动人员人事档案库房中近8年来无人问津的“弃档”6084份, 占档案总数的6%。

4.开发利用不充分。目前, 合肥市各级人才服务机构对流动人员人事档案的利用, 主要以出具各种与档案内容记载相关的证明为主, 如:机关、事业单位招考、继续深造学习、因私出国等方面的政审。在为企业选人用人和社会其他方面提供查 (借) 阅社会化服务非常少, 没有充分发挥流动人员人事档案的作用, 也导致流动人员及社会对人事档案的不重视。

5.政策法规有待完善。自1996年中组部、原人事部颁布《流动人员人事档案管理暂行规定》至今已有17年, 期间, 随着市场经济的发展和机构改革的不断深化, 流动人员人事档案的接转、保管、利用等出现了新情况、新问题, 如果不出台新规, 将使流动人员人事档案管理无所适从, 最终将影响人才的顺畅流动。

三、进一步完善流动人员人事档案管理的对策

1.强化人才公共服务职能, 争取政府全额拨款。人社部今年颁发的《人力资源社会保障部关于加快推进人力资源市场整合的意见》中指出, 要加强公共就业和人才服务保障, 明确公共就业和人才交流服务机构公益属性, 积极争取编制、财政等部门支持, 合理确定人员编制;要健全公共就业和人才服务经费保障机制, 将所需经费纳入同级财政预算, 保障开展公共就业和人才服务所需的基本支出与项目支出经费。流动人员人事档案管理工作作为公益性的服务事业, 应该得到公共财政的支撑。目前, 合肥市多数人才公共服务机构是自收自支事业单位, 应强化其公共服务职能, 由政府全额拨款, 并根据流动人员人事档案总数及人才服务业务规模合理确定人员编制。在解决经费保障的前提下, 流动人员人事档案管理才能逐步实现降低收费标准直至不收费。

2.加大流动人员人事档案工作宣传力度, 提高社会关注度。宣传内容应包括三个方面:一是宣传流动人员人事档案管理的意义、作用, 流动人员人事档案的构成等;二是宣传流动人员人事档案管理相关政策、法规, 进一步规范流动人员人事档案管理;三是宣传人才公共服务机构依托人事档案管理为社会提供的服务及服务成效等, 最终达到流动人员重视个人人事档案、知道在哪儿保管人事档案保管在哪里, 并学会运用人事档案维护自身权益的目的。

3.建立流动人员人事档案收集的长效机制, 确保人事档案内容的齐全完整。为了维护流动人员人事档案的完整性, 人才服务机构应制定流动人员人事档案收集归档制度, 明确归档范围、归档时间、归档材料的要求、归档手续等内容, 并在办理转正定级、档案工资、职称评定等活动中, 及时将有关材料归档, 对缺少的材料逐一登记, 向有关部门和个人征集。另一方面, 在代管人事档案的合同书中明确代理单位或流动人员收集补充人事档案的义务。如:在与代理单位签订的合同中, 明确由代理单位负责本单位流动人员人事档案材料的形成、审核、收集与集中, 并及时向人才服务机构提供应归档的材料;在与流动人员签订的合同中, 明确其有义务定期向人才服务机构提供所需的应归入人事档案的相关材料。

4.大力开发流动人员人事档案的使用价值, 为社会提供更多的服务。人才公共服务机构除了开展常规的档案利用服务, 还可以为用人单位提供流动人员的学历验证、背景调查、诚信信息查询等服务。如:上海市人才服务中心利用档案信息开展人才诚信服务, 将在人才诚信服务中形成的诚信信息、业绩信息补充进流动人员电子档案库中, 使档案信息能动态地反映职业能力、职业信誉等。该项服务受到用人单位的欢迎, 也提高了人事档案的知晓度。

5.加快流动人员人事档案信息化步伐, 建立全国统一的流动人员人事档案管理信息平台。应尽快自上而下在全国范围内推广应用统一、规范的流动人员人事档案管理软件, 以免各自为政、浪费资源。在此基础上, 推进人事档案目录数据库和全文数据库建设, 逐步实现全国流动人员人事档案电子库联网互动和信息资源共享。在信息化建设过程中, 应强化信息安全保障体系建设, 确保档案信息的技术安全和管理安全。

6.完善流动人员人事档案管理法规制度, 加强执法监督。由于流动人员人事档案不完全是干部档案, 因此, 不能仅参照《干部档案工作条例》, 而应结合流动人员的自身特点, 对流动人员人事档案的收集、归档、整理、鉴定、利用等方面作出新的具体规定。同时, 组织、人社部门应加强对流动人员人事档案管理工作的执法检查, 严肃查处各种违法违规行为, 并使之常态化。只有健全了法规和制度并贯彻执行, 才能实现全国各地流动人员人事档案管理的统一、规范。

参考文献

[1]邓绍兴.流动人员人事档案管理难点和对策[J].中国人才, 2007 (10) .

流动人员人事档案 第9篇

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

浅议流动人员人事档案信息化建设 第10篇

关键词：流动人员,人事档案,信息化

一、流动人员人事档案与信息化

随着城市化进程的不断加快, 人才流动的频率远高于以往任何时代, 流动人员在劳动者群体中所占比重逐渐加大。在我们实际工作中, 也遇到过有的单位招工, 但却只能靠交谈和看自荐材料等简单方法来了解应聘人员的情况。以此同时, 计算机、扫描仪、互联网等先进现代化设备和技术广泛应用于档案管理中, 纸质档案数字化、信息化趋势逐渐加强, 流动人员人事档案工作面临考验, 传统档案管理模式和方法已经不能很好适应现代化的需要, 建议信息时代发展要求相适应的管理模式显得极为迫切。

二、流动人员人事档案信息化建设的意义

(一) 流动人员人事档案信息化避免了档案传递过程中存在的问题。由于建构编制和用人制度的改革, 一些单位的人事档案管理人员变动比较频繁, 对于工作把握不到位, 在接收、利用或者转出档案等环节中容易忽视国家规定的手续, 如让当事人自己携带档案、在转接档案时不盖密封章等时有发生, 导致私拆、私改、私删等负面现象发生, 严重影响了人事档案的真实性。流动人员人事档案信息化的建立, 能够实现流动人员档案信息在网络平台上的资源共享, 相关组织和部门只要拥有相应审阅权限就可以随时随地查询和审核流动人员的个人信息, 及时掌握流动人员和德才表现, 既节省成本, 又方便快捷, 避免了档案传递过程中存在的种种问题。

(二) 流动人员人事档案信息化拓展了人事管理和人才服务的空间, 实现了人才的合理配置。人员的频繁变动是社会发展的必然趋势, 流动人员所占比重逐渐加大, 管理好流动人员人事档案是科学合理地管理流动人才的基石。流动人员人事档案以网络为基石, 将人事管理和人才服务拓展到全社会, 开展了一系列社会化的人才服务, 为人才流动搭建一个合理有序的平台, 既为国家建立人才资源库, 又促进了人才的合理配置, 使流动人员人事档案趋于规范化, 实现了人才资源的合理配置和有序流动。

(三) 流动人员人事档案信息化有助于流动人员人事档案的动态管理。档案管理工作是一项动态管理工作, 要确保档案的完整性与真实性, 必须不断更新档案内容。受人事部委托, 人才服务机构是管理流动人员人事档案的主要机构, 但是现有的人才服务机构中档案管理人员配备相对不足, 无法保证档案的及时更新, 致使大部分流动人员人事档案仍处于刚进来时的状态, 当事人的升迁、技术培训、工作业绩、工作鉴定等方面的情况未能及时入档, 严重影响了档案的实效性和完整性, 削弱了档案的价值。

三、流动人员人事方案信息化建设的内容

(一) 流动人员人事档案信息库的建立。所谓信息库, 就是指在各个省 (市) 流动人员信息资源系统基础上建立的全国范围内的流动人员信息资源体系。流动人员人事档案信息库, 就是覆盖全国流动人员的信息的集合体, 主要包括人事档案跟踪系统、人事档案共享系统、人事档案代理网上办公系统、个人电子信用档案系统等子系统。改信息库的建立旨在最大限度地收集全国范围内的流动人员资源, 实现全国流动人员人事档案的统一管理, 是一项长远工程, 不是孤立努力的结果, 而是需要在相关主管部门的统一领导下逐步展开。

(二) 流动人员人事档案信息化标准规范的制定。流动人员人事档案信息作为国家人力资源信息的重要组成部分, 要实现全国最大范围内的信息库资源共享, 必须统筹规划, 建立统一的标准化的系统管理体现。具体来看, 流动人员人事档案信息化标准规范主要包括三个方面:一是法规规范, 流动人员人事档案信息化相关法规, 是确保信息化顺利开展的首要任务, 主要包括档案资料的数字化和信息化标准。二是基础管理规范, 包括数字档案的描述、数字档案文件格式、元数据、对象数据格式规范等。三是实际操作规范, 包括计算机软硬件基础设施规范、存储压缩格式以及安全保障等规范。

(三) 流动人员人事档案信息化人才队伍的建设。人才是社会建设的掌舵手, 缺少人才, 任何领域任何行业就会失去前进的动力。随着信息技术的高速发展, 档案管理已逐渐由劳动密集型转变为以现代化办公设备为依托的知识密集型工作模式, 流动人员人事档案信息化的建设需要一批既懂信息化和系统分析知识, 又懂档案管理、信息组织与计算机操作知识的复合型人才来完成。如档案信息采集、处理与数据库加工、信息技术及计算机系统和网络的设计与开发、档案信息分析、研究与咨询、档案数字化研究与管理、档案信息安全维护等方面的人才是流动人员人事档案信息化建设所需的人才。

档案工作人员必须加强对档案专业知识和数字化建设的培训和再教育, 及时更新知识、不断扩大知识视野, 同时人事档案管理部门要积极引进各层次和各类型人才, 合理调整档案工作队伍中人员的背景专业、业务水平、年龄结构等, 确保各层次人才的比例均衡、知识互补、能力协调。当然, 人才组成不是一成不变的, 须根据档案信息化的发展需要, 随时调整和补充, 以保证机构内的构成关系经常处于最佳组合状态。

参考文献

[1]中共中央组织部.人事部.流动人员人事档案管理暂行规定.人发〔1996〕118号.