制度化组织范文（精选11篇）
制度化组织 第1篇
20世纪50年代以前, 在主流经济学领域, 完全理性假设是一切经济决策和理论构建的基点, 它假定一切选择都是在以下三种条件下做出的;第一, 可供选择的对象是给定且固定不变的;第二, 每种选择结构的概率分布都是已知的 (相对主观而言) ;第三, 目的是为了使一个给定的效用函数期望值达到最大。作为主流经济学的核心概念, 完全理性假设这些超现实的假设, 成为各个理论学派之间批驳的焦点。在这一背景下, “有限理性思想”应运而生, 打破了理性选择理论一统天下的局面。
“有限理性”的代表人物是西蒙。西蒙在考察组织决策的实际过程中发现, 人们在从事组织决策时的行为并非总是遵循理性模式。在决策中人们运用理性是为了最有效达成预定目标, 但组织的结构往往不能达到效率最大化的目标, 人对信息加工的能力是有限的, 经济学的理性决策模式的基本前提在实际生活中是不能满足的。基于这一发现, 在20世纪50年代, 他提出了有限理性这一概念。
西蒙的“有限理性”的基本思想是:人们信息加工的能力是有限的。因此, 人们无法按照充分理性的模式去行动, 人们试图按照理性去行动, 但由于理性本身的有限性, 人们只能在有限理性的范围内行为, 即人们没有能力同时考虑所面临的所有选择, 无法总是在决策中实现效率最大化。行为心理学等学派引申出两个行为原则, 一是满意原则:人们在决策过程中对部分选择按照循序成对比较中的方法, 找到满意的目标, 搜寻过程即告结束;一是经验估计原则, 在不确定条件下 (不确定性主要是指因为信息缺乏而导致的决策判断上的困难) , 人们面临的选择是以概率分布出现的, 故常常不是按“理性模式”选择最优化而是参照以往的经验来估计。
二﹑有限理性与组织决策
周雪光在《组织社会学十讲》中对有限理性思路的组织决策模式进行了总结:一是规章制度基础上的组织决策。日常生活中的决策大多是建立在组织规章制度的基础之上的, 并且在进入决策过程之前就已经在很大程度上决定了组织决策的结果。二是组织决策的政治过程。在每个组织有着不同的集团利益, 在组织决策过程中他们为了各自的利益常常相互冲突、相互妥协, 决策结果很难遵循效益最大化原则, 是博弈的结果。三是组织决策的解释过程。基于有限理性模式的组织决策, 其信息是非完全的、策略的, 其意义常是模糊不清的, 需要加以解释的。但解释过程受到很多不确定性因素的影响。
由马奇和他的合作者提出的著名的“垃圾箱决策理论”也是有限理性思路在组织决策中的一个重要的应用, 其基本思想是如果将一个组织决策的结果比作一个垃圾箱的内容的话, 那么参与的人, 扔垃圾的时间, 以及垃圾箱周围的环境都对垃圾箱的内容有重要的影响。他们的一个重要贡献是发现时间性在这里也起着重要的作用, 如果在不同的时段取走垃圾箱, 它的内容也总会不同。“垃圾箱决策理论”十分简洁明了地表述了有限理性思路下的组织决策过程。
在这里, 我们对制度学派中的有限理性更为关注。因为与个人决策过程相比, 组织决策有几个鲜明特点。第一, 它是一个多人之间相互作用地过程。它是在一个稳定的组织结构﹑组织制度中运行地。这意味着需要引进新地变量来考虑, 讨论组织决策过程。
三﹑制度与理性
成立组织是为了提高人的理性, 规范人的行为使其接近抽象的理性。西蒙指出, 首先, 我们对所面临的复杂问题作出反应的能力是有限的。因为个人理性程度很有限, 所以人们需要加入群体和组是来共同应对周围的世界。组织可以改造人的行为, 使其形成能够实现我们目标理性的模式。所以理性的人是而且必须是组织起来和体制化的人。首先, 尽管管理者只具有有限的理性, 但他也必须寻求理性的组织行动;其次, 对管理者的基本推论与经济人是相同的, 要使功利最大化;第三, 为了消除人类非理性行为的副作用, 组织将强迫个人按组织自己的理性标准行动。用组织的决定前提来取代个人的决定前提, 以程式化的决定或标准化的程序来改造个人的行为。
新制度主义者认为正是因为个人理性是有限的, 制度因此变得更加重要。考虑到行为者理性的有限性, 任何结果都是不完全性的, 他们的预测将会出现困难, 从而这个经济社会将会出现一系列的问题。总之, 制度是组织决策所必须的, 制度的出现, 一方面通过人们的理性预期提供一种鼓励机制, 它鼓励人们应当做什么, 怎样做, 以及这样做将会获得的好处。另外, 它还提供一种惩罚机制, 劝阻人们不要做什么以及这样做所必须付出的代价。制度还为人和组织提供社会游戏规则, 为组织的存在提供构造模式和结构框架。更为重要的是, 如果没有这些规则的约束, 我们将生存将会混乱不堪, 生活将无秩序可言, 人类文明也将不复存在。因此我们可以看到所有的制度主义者都耗费大量篇幅来描绘个人理性的有限理性对经济运行的重要影响。
摘要：20世纪50年代, 西蒙的“有限理性”的出现, 打破了理性选择理论一统天下的局面。有限理性的提出, 为组织决策重新制定了方案。同时, 制度主义学派也以有限理性为理论基础, 强调制度在组织决策中的作用。
关键词：有限理性,制度,组织,决策
参考文献
[1]、陈智﹑朱明富﹑费奇:《组织决策的过程和结构要素分析》, 载《管理科学学报》, 1997年。
[2]、崔月琴﹑丁惠平:《有限理性思路的扩展与补充——基于组织决策视野中的思考》, 载《吉林大学社会科学学报》。
[3]、西蒙:《现代决策理论的基石》, 北京, 北京经济学院出版社1989版。
[4]、尤晟:《制度变迁中的有限理性》, 载《安徽大学学报》, 1999年第4期。
[5]、曾云敏:《有限理性和制度研究》, 载《华南师范大学》, 2005年。
[6]、周雪光:《组织社会学十讲》, 北京:社会科学文献出版社2003版。
村级妇联组织制度及组织机构 第2篇
XX村（社区）妇联工作制度
村妇联是妇女联合会在农村的基层组织，是党和政府与农村妇女联系的桥梁和纽带，为了进一步做好村妇联工作，制定以下工作制度：
一、在镇妇联领导下，组织村妇联工作，带头贯彻执行党的路线、方针、政策，努力提高政策理论水平。
二、对广大妇女进行自尊、自爱、自重、自强的“四自”和有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”教育,。维护其合法权益和政治权利。
三、建立每月一次会议，学习制度，并做好会议，学习记录。
四、经常开展“巾帼建功”，“五好文明家庭”等活动，推动社区文化建设。巾帼志愿者以自愿参加为原则，参与社区服务中去，妇联应及时做好工作活动记载。
五、建立来信来访登记制，随时接受社区求助妇女等弱势群体的来信来访咨询、调解民间纠纷、化解矛盾、切实维护妇女儿童的合法权益。加强妇女维权这项工作，切实保障广大妇女姐妹们的合法权益，坚决取缔一切家庭暴力等活动。
六、社区妇联每年年底进行“五好文明家庭”评比活动，对被评上的“五好文明家庭”进行表彰和奖励，并做好“五好文明家庭”复查登记。
七、村妇联实行代表联系群众的制度。村妇联执委为每三年换届一次，应与村居委会换届同步进行，经妇代会民主选举产生，换届情况报上级妇联备案。村妇联执委可按情况进行增补。
XX村（社区）妇联组织机构
主
席： XXX（职务）
副主席： XXX（职务）
委
员： XXX
XXX
XXX（职务）
（职务）
（职务）XXX（职务）
制度化组织 第3篇
国有企业是我国国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要力量,是党执政的重要基础。新中国成立60年来,国有企业党组织和广大党员干部职工,认真贯彻中央决策部署,为发展壮大国有经济,促进经济社会又好又快发展,把我国从一个贫穷落后的农业国建设成为向全面建设小康社会迈进的富强民主文明和谐的社会主义国家作出了不可磨灭的历史性贡献。当前,随着国有企业改革的深化,国有经济布局和结构发生了重大而深刻的调整,国有企业产权结构和管理模式发生了重大而深刻的变革,竞争和发展环境发生了重大而深刻的变化,给国有企业党建工作带来了许多新情况、新问题。加强和改进新形势下国有企业党建工作,必须适应国有企业改革发展和完善现代企业制度的新要求,以推进国有企业党建工作组织化、制度化、具体化为切入点,完善现代企业制度条件下国有企业党组织发挥政治核心作用的有效途径,为国有企业党组织充分发挥政治核心作用提供有力的体制、机制保障。
以把国有企业党组织纳入公司治理结构为重点,推进国有企业党建工作组织化
把国有企业党组织纳入公司治理结构,推进国有企业党建工作组织化,是保证国有企业党建工作服务生产经营、融入生产经营、促进生产经营,保证党的路线方針政策贯彻执行的必然选择;是发挥企业党组织的组织功能,提高党组织工作效率,妥善处理好党组织发挥政治核心作用与支持公司法人治理结构依法行使职权关系的内在需要;是解决长期存在的党建工作和生产经营“两张皮”问题的有效措施。
一是要把国有企业党组织纳入公司治理结构。建立现代企业制度,完善国有企业治理结构,是当前国有企业改革的显著特征。上世纪90年代,我国引入西方现代企业制度以来,国有企业建立现代企业制度已经取得明显成效,为促进企业加强管理,形成产权清晰、权责明确、运转协调、有效制衡的企业管理体制和运行机制作出了积极贡献。
建立现代企业制度是国有企业改革的方向,这一条必须坚定不移地推进。我国建立现代企业制度,既要借鉴西方的公司治理经验,又要立足我国政治、经济、文化和社会基本国情,把坚持党的领导、人民当家作主、依法治国的治国理政思想贯穿其中,把国有企业党组织纳入公司治理结构,确立党组织在公司治理结构中的政治核心地位,形成具有中国特色的现代国有企业制度,这一条也必须坚定不移地遵循。构建确保党组织充分发挥政治核心作用的公司治理结构运行机制,把国有企业党组织的机构设置、职责分工、工作任务纳入企业管理体制、管理制度和工作规范之中,成为完善公司治理的有机组成部分,是中国特色现代国有企业制度的鲜明特征和本质要求。决不能因为强调公司治理结构的作用,而将党组织游离于公司治理结构权力运行机制之外,使党组织作用被边缘化。
二是要完善国有企业领导体制。把充分发挥党组织政治核心作用、保证公司治理结构有效运行和全心全意依靠工人阶级有机结合起来,是国有企业领导体制改革必须把握的重大原则。“双向进入、交叉任职”是实现公司治理结构与党组织政治核心作用有机结合的有效办法和体制保证。要按照有关规定,把国有企业党委成员依法推荐进入董事会、监事会、经理层,董事会、监事会、经理层和工会组织中的党员负责人可按照党章和有关规定进入党委会。党委书记和董事长可由一人担任,董事长、总经理原则上分设。党委书记和董事长由一人担任的,应当配备一名专职副书记以主要精力配合抓党的工作。设立董事会提名委员会的,担任党委书记的董事原则上应当提名委员会召集人。
三是要使党组织的主张在公司治理结构决策中得到尊重和体现。参与企业重大问题决策是国有企业党组织发挥政治核心作用的重要内容,也是促进企业重大问题科学决策、民主决策、依法决策的重要保证。国有企业党组织参与重大问题决策,是国有企业党组织根据党的路线方针政策和企业实际,对事关企业改革发展稳定的重大问题提出意见和建议,是国有企业党组织依据党章规定履行职责的组织行为,其目的是保证监督党的路线方针政策在企业的贯彻执行,坚持企业的社会主义方向,保证企业重大决策的科学民主,保证国有资产保值增值和安全运行。党委成员董事应当按照党组织规章制度和法人治理结构运行规则,参与企业重大问题决策,承担双重职责,使党组织的主张在公司治理结构决策中得到尊重和体现。党组织发现企业重大问题决策不符合党的路线方针政策、存在重大经营风险、或可能损害企业利益、社会公众利益时,应当及时向有关方面提出意见,如得不到纠正,应当及时向上级党组织报告。国有企业党组织参与企业重大问题决策,要遵守董事会、监事会、经理层议事规则,支持董事会、监事会、经理层依法行使职权,不能代替董事会、监事会、经理层决策。
以完善国有企业工作规范为重点,推进国有企业党建工作制度化
制度建设具有根本性、全局性、稳定性、长期性。建立和完善企业各方都能够自觉遵守的党建工作规章制度,保证企业党建工作有章可循、有章可依,使之不因企业领导人员的改变而改变,不因企业领导人员看法和注意力的改变而改变,是国有企业党组织正常开展活动、充分发挥作用的必要条件。
一要在公司章程和有关制度中明确国有企业党组织的机构设置、职责任务、人员配备和经费保障等内容。《中华人民共和国公司法》第17条规定: “在公司中,根据中国共产党章程的规定,设立中国共产党的组织,开展党的活动,公司应当为党组织的活动提供必要条件。”《公司法》的这一规定,为国有企业党组织在公司中合法存在、正常运转、有效发挥作用提供了法律依据,明确了公司支持党建工作的法律义务。国有企业或者上级有关部门在制定、审批国有企业章程时,要依照《公司法》的规定,把国有企业党组织的机构设置、职责任务、人员配备和经费保障等内容写入公司章程,给国有企业党组织提供必要保障。
二要完善国有企业党组织参与重大问题决策的内容、程序、方法。国有企业党组织参与决策的重大问题,主要是企业带有根本性、全局性、方向性的重大问题,既包括董事会审议决策的事项,也包括监事会、经理层审议决定的重大事项。重大问题决策前,董事长、总经理与党委书记应当充分沟通决策议题,形成共识。必要时,党委应当开展调查研究,广泛听取党员和职工的意见和建议。党委要召开党委会或党政联席会议进行集体研究,提出意见和建议,并把意见和建议反馈给企业董事会、监事会或经理层。重大问题决策后,党委要发动各级组织和党员团结带领职工,保证决策的贯彻实施。国有企业党组织参与重大问题决策,要妥善处理好程序与效率、商机与战机、保守企业商业秘密与维护职工知情权、参与权、表达权、监督权的关系,建立适应市场竞争要求的重大问题决策快速反应机制和应急机制。
三要完善企业党组织坚持党管干部原则的程序。企业党组织坚持党管干部原则,是国有企业党组织发挥政治核心作用的重要保证。国有企业党组织要认真贯彻党的干部路线和方针政策,坚持德才兼备、以德为先的用人标准,在企业选人用人上发挥主导作用,包括确定用人标准、研究推荐人选、完善评价体系、加强管理监督、培养后备人才。要明确国有企业党组织坚持党管干部原则的职责权限、管理范围、方法程序,明确党组织在民主推荐、沟通酝酿、组织考察、研究推荐、管理监督等各个环节中的具体任务,企业重要经营管理人员要在组织人事部门考察的基础上,党委集体研究提出意见和建议后,由董事会和经理层依法任免。企业党组织要主动适应现代企业制度的要求,坚持民主、公开、竞争、择优,把坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理层依法行使用人权结合起来,把组织选拔与运用市场机制选拔结合起来,进一步拓宽选人用人视野,改进选人用人方法,努力营造优秀人才脱颖而出的环境和氛围,使公开招聘、竞争上岗成为选拔企业经营管理人员的重要方式。
四要加强国有企业相关制度建设。国有企业党组织要完善工作制度,建立中心组学习制度、重大问题沟通协商制度、党组织参与企业重大问题决策制度,使党组织参与企业重大问题决策、坚持党管干部原则有章可循。国有企业董事会、经理层、监事会也应当完善工作制度和议事规则,把支持企业党组织参与重大问题决策作为企业决策的一个必经环节,促进企业重大问题决策的科学民主。
以增强国有企业党建工作针对性和实效性为重点,推进国有企业党建工作具体化
服务国有企业生产经营,做大做强国有企业,保持和发展国有企业的竞争优势,使国有企业在日趋激烈的市场竞争中永远立于不败之地,是国有企业党建工作的永恒主题和价值所系。在促进国有企业改革发展稳定中展示党建工作的先进力量和核心价值,也是对国有企业党建工作“无用论”的最有力回答。
一是建设善于引领科学发展、促进企业和谐的高素质领导班子和领导人员队伍。企业领导班子和领导人员队伍建设,是事关国有企业成败的关键因素。抓好班子、带好队伍,是国有企业党组织的一项重要职责,也是国有企业党组织义不容辞的政治责任和历史责任。
——要主动适应并紧密结合加强领导班子和领导人员思想政治建设的新任务、新要求,健全和完善领导班子中心组学习、理论研讨、务虚交流制度,在深入学习领会科学发展观的时代背景、科学内涵、精神实质,增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性上下功夫;在自觉运用科学发展观揭示的世界观和方法论,解决企业改革发展存在的突出矛盾和问题上下功夫;在推动企业解放思想、与时俱进、改革创新,扩大新的竞争优势和实现新的跨越式发展上下功夫,使国有企业领导班子和领导人员能够切实肩负起历史和时代赋予的使命,始终保持国有企业的正确发展方向。
——要主动适应并紧密结合国有企业走向世界、面向未来的新任务、新要求,引导企业领导班子和领导人员加强新知识、新技术、新科技的学习和运用,树立世界眼光、战略思维和全局观念,提高统筹国际国内两个大局、利用国际国内两个市场两个资源的本领,努力提高战略决策能力、把握市场能力、推动创新能力、应对危机能力,大力加强企业自主创新,促进产业结构优化升级,努力创造出具有国际竞争力的知识产权、先进技术和知名品牌。
——要主动适应并紧密结合加强领导班子和领导人员作风建设的新任务、新要求,深入持久地开展“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”领导班子创建活动,使之成为内化于心、外化于行、固化于制的加强领导班子和领导人员队伍建设的长效机制,成为领导班子和领导人员必须遵守的工作规范和行为准则,提升领导班子和领导人员的领导力、执行力、战斗力,增强管企、治企、强企的本领。
——要主动适应并紧密结合加强党风廉政建设和反腐倡廉工作的新任务、新要求,加强领导班子和党员领导人员的党性建设和管理监督,教育引导领导班子和领导人员树立正确的权力观、地位观、利益观和事业观、工作观、政绩观,培养良好的道德品行和职业操守,努力保持谦虚谨慎、艰苦奋斗的政治本色。国有企业党组织要切实加强对领导班子和领导人员特别是主要负责人的监督约束,对违反党纪政纪的行为和各种消极腐败现象,要敢战斗、能战斗、会战斗,让心存侥幸的人心生畏惧、自我收敛,不敢失职、不敢懈怠、不敢专权、不敢腐败,积极营造心齐、风清、气正、劲足的发展环境。
二是打造一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全、满足企业创新发展需要的高素质人才队伍。企以才治,业以才兴。调整企业经济结构,推进企业科技创新,实现企业科学发展,人才是保证。企业党组织要坚持党管人才原则,把实施人才强企战略放在更加突出的优先位置,千方百计培养人才、争夺人才、使用人才,为增强企业的可持续创新力、发展力、竞争力提供不竭动力。根据企业发展需要以及企业领导人才、科技领军人才、专业技术人才、高技能人才、党务工作人才成长的特点和规律,制定并实施人才强企规划,建立健全以品德、知识、能力和业绩为导向的考核评价体系和选用标准,树立正确的用人导向。
创新人才选拔机制。选拔人才要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,及时发现和培养政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的优秀人才。
创新人才引进机制。对看得准的人才出手要快、舍得投入,敢于把引进人才放在重点部门、关键岗位上发挥作用,营造求贤若渴、支持创造、宽容失败的良好氛围。特别要加强引进海外高层次人才的工作,建设具有科技创新前瞻力、创造力的研发领军人才和研发队伍。
创新人才服务机制。大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,关心人才、爱护人才、服务人才,建立与骨干人才的联系制度,激励人才肯干事业,支持人才干成事业,积极为人才创新创业提供良好的环境和条件。
创新人才激励机制。形成岗位责任、风险与工作业绩相挂钩,短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的激励约束机制,加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度。
创新人才约束机制。加强对人才的考核、管理和监督,完善人才能进能出、职位能高能低、收入能增能减的优胜劣汰办法。
三是推進党组织的工作内容和活动载体创新,增强党建工作服务企业生产经营的效果。企业党组织要牢固树立围绕发展抓党建、抓好党建促发展的思想,紧紧围绕促进生产经营、提高经济效益、加强科学管理、推进自主创新、增强核心竞争力,来设定党组织的工作目标、工作要求和具体措施,把建设高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终,努力做到企业发展的重点在哪里,党组织的力量保证就在那里;企业发展的难点在哪里,党组织的工作一线就在那里;企业发展的战略规划在哪里,党组织的超前谋划就在那里。融入企业特点、生产经营和党员岗位要求,加强党组织活动载体建设,开展创先争优活动,吸引党员和职工的广泛参与,用活动载体创新带动党建工作创新,用活动载体活力激发党建工作活力,用活动载体实效促进党建工作实效,切实改变一些企业党组织仅用学文件、读报纸等枯燥陈旧方式开展活动,党员和职工不参与、不满意的状况。
四是加强企业思想政治工作和企业文化建设,为企业改革发展稳定提供强大的精神动力和智力支持。根据改革开放和市场经济条件下各种思潮相互激荡,企业开展思想政治工作的难度和压力增大的新情况,国有企业党组织要坚持以人为本,针对党员和职工的思想、工作和生活实际,改进思想政治工作的内容和方法,坚持用中国特色社会主义理论体系武装党员和职工头脑,大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,把加强企业思想政治工作与团结教育职工积极支持改革、理解改革、参与改革,增强主人翁意识和大局意识结合起来;与培育和弘扬先进企业文化,增强企业凝聚力结合起来;与努力培养职工良好的思想品质和职业道德,树立社会主义荣辱观结合起来,塑造爱国奉献、创新创业、诚实守信、团结和谐、奋发进取的企业形象。善于运用先进典型激励职工,用身边事教育身边人,增强思想政治工作的感染力和说服力,努力营造见贤思齐的氛围。善于倾听职工的呼声,切实解决职工群众最关心、最直接的实际问题,用实际行动取信于职工。善于运用远程教育、互联网、手机短信等新兴媒体开展宣传教育工作,扩大思想政治工作的时间和空间覆盖,使思想政治工作入耳、入脑、入心。积极开展丰富多彩、喜闻乐见的精神文明创建活动,关心职工身心健康,丰富职工文化生活。切实做好改制重组、停产、关闭破产和生产经营困难企业党建工作,帮助企业党组织克服困难,维护企业和社会稳定。坚持全心全意依靠职工群众办企业,增强职工的主人翁意识,支持职工代表大会、工会、共青团等群众组织依照法律和各自章程独立自主地开展工作,深入开展厂务公开民主管理,维护职工群众的知情权、参与权、表达权、监督权,让职工共享企业改革发展成果。广泛开展与困难企业、困难职工“结对子帮扶”、“送温暖”活动,解决弱势群体和困难职工群众的生活困难。
在世界多极化和经济全球化深入发展,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾,国际金融危机影响深远,世界经济格局发生新变化的时代背景下,国有企业改革发展面临的机遇前所未有,面临的挑战也前所未有。国有企业党组织要深刻牢记胡锦涛总书记关于“党的先进性和党的执政地位都不是一劳永逸、一成不变的,过去先进不等于现在先进,现在先进不等于永远先进;过去拥有不等于现在拥有,现在拥有不等于永远拥有”的重要讲话精神,切实增强政治意识、大局意识、责任意识、忧患意识,紧跟时代发展步伐,大力开展学习型党组织建设,努力提高党组织发挥政治核心作用的能力和水平,自觉担负起历史和时代赋予的使命。
(作者系中央组织部组织局二处副处长)
制度化组织 第4篇
一、明确定位, 实现选拔培养理念的创新
思路决定出路, 理念决定成效。当前我们面临着新农村建设的重大任务, 面临着农民群众奔小康的重要目标, 关键在于发挥基层党组织的重要作用, 重点在于更新理念选好用好“领头羊”, 增强公信力, 提高工作力。
公信力是衡量农村党组织负责人的重要标准。“以德为先”一直是我们党选人用人的重要标准。对于农村党组织负责人来说, 公信力更是群众认可、党员信任的重要基础。特别是在当前农村工作要求提高、农民群众需求变化的情况下, 积极协调群众利益, 全面深化党群关系, 以一颗“公心”凝聚百千群众是非常重要的。要从推进基层民主和稳定发展的高度, 把政治素质好、带富能力强、化解矛盾能力强的优秀党员, 把对农民有感情、受群众拥护的优秀党员, 选拔到基层党组织负责人的岗位上来。
农村党组织负责人要从党的事业发展和党的干部培养的高度, 明确工作定位, 让更多热爱农村、扎根基层、有知识、有干劲的优秀党员投身到基层党组织建设中来。要根据本地实际和个人特点, 充分考虑到村情民意的差异, 把握共性标准, 体现个性特点, 因村制宜、因时制宜, 选好、用好、管好“当家人”。
二、转型升级, 实现选拔培养方式的创新
农村基层党组织对上是千头万绪的集体工作, 对下是千家万户的农民利益, “班长”的组织协调与示范引领作用非常关键。在农村党组织负责人的选拔培养中, 要注重过程管理, 实现选拔培养的“转型升级”。
在对象选择上要拓源。拓宽选人视野是成功选拔农村党支部书记的重要基础。多鼓励农民、商人、复员军人、大学生村官、大中专毕业生等符合条件的党员积极参选, 进一步扩大选择面, 挖掘更广泛的人才资源;另外采取组织外聘、本地内选、单位下派等方式, 形成激励机制和管理机制, 打破地域、身份界限, 鼓励机关、企事业单位的人员参与选拔, 实现机关基层互动, 实现城市农村联动。
在选拔过程中要竞优。完善选举过程是优化程序管理推动工作的重要前提。要从“闭门选举”转变为“阳光操作”, 打破“在少数人中选人”的传统方式, 把任职条件资格和选举程序结果全部公开, 利用板报、电视、标语、电话、公开信等形式广泛宣传, 广泛征求群众的意见, 扩大选举的影响力。要变“伯乐相马”为“赛场选马”, 发挥组织纪检部门、乡镇党委、村级党员代表和村民代表联动选拔优势, 形成竞选机制, 对拟任村党支部书记进行满意度和公信力评估, 使选出来的“当家人”更有代表性, 更有号召力。
三、积极有为, 实现选拔培养管理的创新
农村党组织负责人上升空间有限, 下沉的空间也不大, 增强队伍活力, 提升工作效率, 激发持久动力, 需要出台更加有效的管理举措, 需要形成更加科学的管理制度, 实现管理的创新和长效。
完善管理监督考核长效化机制, 管好“当家人”。必须加强对“当家人”管理的制度创新, 确保长远长效。要加强制度管理, 通过建立健全目标承诺管理制度, 加大村党支部书记在政治上、制度上、作风上和能力上的监督考核力度。重点加强党组织负责人在党性修养、工作落实、为群众服务等方面的效果监督和责任评价。要加强制度激励, 在政治上适当提高待遇、经济上合理保障报酬、工作上大力提供支持, 建立和完善能上能下的管理体系, 让党组织负责人在工作中有“劲头”、经济上有“甜头”、政治上有“奔头”、事业上有“干头”, 提高农村党支书队伍的整体积极性。
建立素质能力提升长期化机制, 用好“领头雁”。农村党组织负责人“官不大, 作用很大;事很多, 不管不行”, 从本质上是一个农民, 面对飞速发展的社会现实, 用农民的思维管理农民肯定是跟不上形势的。要突出教育阵地的作用, 充分发挥乡镇基层党校、党员服务中心、党员干部现代远程教育播放点的作用, 面向实际, 突出特点, 注重实用, 加强专业知识、专业技能的教育和培训。
四、整体推动, 实现选拔培养环境的创新
想干事、能干事、干成事, 需要环境的支撑。面对新农村建设的客观要求和基层群众最求更好生活的必然要求, 实现致富奔小康的目标, 必须形成良好的外部环境和和谐的内部环境, 实现整体提升。
新农村建设要整体推进, 优化发展环境。新农村建设是一项实事工程、民生工程, 而不仅仅是一种样板工程。实现新农村建设的整体推进, 成为发展的必然要求。随着自然村的合并和农民群众生活质量的提高, 农村建设的压力更大, 农村党组织组织管理的难度也进一步增大。要整体规划, 全面推进, 为农村党组织负责人带好队伍营造积极的内部环境。新农村建设是一项复杂的工程, 必须发挥基层党组织的团队作用, 提升两委会班子的精气神, 让新农村建设真正体现农村特点, 农民特色。要协同发展、形成合力, 为农村党组织负责人凝聚力量提供和谐环境。要发挥农民的主体作用, 把群众的想法意见转变成具体的工作目标, 把抽象的工作方案变成群众看得见、摸得着的具体变化, 提高群众的向心力和凝聚力。
农村发展的资源要整体优化, 增强发展实力。资源不足一直是困扰农村发展的重要因素。因此, 要结合当地实际, 积极挖掘可变资源、可借资源, 为经济薄弱农村雪中送炭, 做强集体经济, 实现资源优化。要有效拓展有利资源、有效资源, 为资源丰富的农村锦上添花, 做深现有产业, 做实民生工程, 确保新农村建设资源的均衡、优化。
组织发展制度 第5篇
组织发展制度包括：入党积极分子的培养、教育、考察，发展党员的申报，预备党员的教育、考察、转正等。加强组织发展制度建设是把好党员入口关、质量关，纯洁党员队伍的重要措施。
一、入党积极分子的培养教育和考察制度
培养入党积极分子，吸收党员，是党支部的一项经常性、重要性工作。不能搞突击，也不能长期停顿，即要积极、要慎重，经常不断地把那些真正具备党员条件的先进分子吸收到党的队伍中来，使党的队伍永远朝气蓬勃，富有生命力。为了加强积极分子队伍建设，党支部在建立积极分子队伍，做好培养、教育、考察以及党的基本知识培训，选好发展对象，搞好考察记录等方面，都应建立相应在的制度，认真执行发展党员的方针，确保党员的质量。
二、发展党员申报制度
支部党员大会通过申请人入党的决议后，报上级党组织审查和批准，支部党员大会通过申请人入党后，将大会决定按照有关要求填入党申请书，报上级党委审批。
三、预备党员教育、考察、转正制度
制度化组织 第6篇
塞尔兹尼克是较早明确地对组织进行制度分析的学者。他认为,组织不是实现既定目标的机械工具,而是受其环境和成员影响的有机系统。在适应社会环境的自然过程中,组织也成了一个充满意义和价值的制度化组织(institution)。不过,尽管塞尔兹尼克强调环境影响,但他的分析主要停留在组织层次,将组织本身视为一种制度。与此相对,以迈耶(John W.Meyer)和罗万(Brain Rowan)1977年发表的《制度化组织:作为神话和仪式的正式结构》[1]为标志的新制度主义组织社会学,则将组织环境看作制度要素,认为环境中的规则、规范和信念解释了组织是什么,并规定了组织该怎样行动。由此出发,新制度主义组织社会学区分了技术环境与制度环境,强调正式组织结构不仅反映了技术需求和资源依赖,更体现了各种习以为常的社会事实的合法性要求。自20世纪70年代末以来,新制度主义组织社会学在其发展过程中又进行了以下几个方面的调整与完善:
其一,从模糊解释到框架明晰。早期的新制度主义组织社会学未能清晰地指出符号系统、文化制度以及心智模式等因素,是通过何种机制限制或决定组织选择的。1983年迪玛奇奥(Paul J Di Maggio)等人的研究弥补了这方面的不足。他们在解释组织同形问题时提出了各种制度性因素影响组织选择的三种机制:强制、规范和模仿。[2]此后,斯科特(Richard W.Scott)又进一步发展了包含规则、规范和文化/认知这三个维度的综合框架。[3]另外,新制度主义理论框架的不断清晰还表现为制度环境构成要素的不断完善。与早期理论把国家和专家视为制度环境中的支配者不同,晚近的制度理论也开始关注诸如私营企业、政治利益群体、家庭等行动者的作用,尤其是突出了制度环境中的市场力量,主张兼合政治和市场来分析组织的顺从与效率问题。[4]
其二,从单向模式到互动模式。早期的新制度主义研究大多依循的是“自上而下”的视角,在斯科特看来,从突出制度力量的角度而言,这种视角是必要的;但“制度影响”这一词汇的泛滥,也容易滋生组织无能的误解。他指出,最近的研究从两方面修正了单向模式的假设:首先,制度环境并非整体性的,而是多样冲突的。这既源于规则、规范以及文化/认知等要素的非合作性可能,也源于组织领域边界的模糊性与虚弱性。其次,规则、规范和信念只是引导而不是决定行动者的行动,行动者既是被制度建构的产物,也具有重建规则、规范和信念的潜力。[5]正是基于以上认识的转变,20世纪80年代中后期,理论语言逐渐从“制度影响”转向“制度过程”,出现了“主体”、“能动者”等推崇互动模式的概念。
其三,从组织同形到组织多样。早期新制度主义组织社会学的一个核心主张是:在生存和合法性的压力之下,组织往往出现趋同的现象。但到1980年代中期,组织同形的观点却受到了各种质疑:其一,制度的合法性力量并不必然导致组织趋同。譬如,在分权制的环境下,组织之间可能表露出相似性,而在集权制的环境下,组织也可能呈现出多样性。[6]其二,早期新制度主义认为营利性组织更多地表现出技术性特征,而非营利性组织更多地表现出制度性特征,这种观点也不再有效。组织出于技术和效率考虑就会表现出不同的形式。其三,组织能动性的发现也使人们意识到,组织并不会一味地顺从于制度的力量,而是会根据环境的变化做出策略性选择,不同的策略有可能产生不同的组织形式。伴随着这些质疑的出现,最近的研究已越来越关注组织多样性。
其四,从聚合性变革到断裂性变革。制度变革问题始终是新制度主义关注的一个重点,只是早期的研究所关涉的多是聚合性变革,侧重于分析既有制度模式与组织形式的扩散问题。然而,随着“制度过程”概念的提出,研究者们也认识到,聚合性变革所讨论的只是制度化过程的中间阶段,却忽略了制度起源与制度衰败这两个阶段。有关制度起源的问题在迪玛奇奥1991年的研究中得到了补充,在这篇文章中,他以“组织领域从何而来”为题,考察了美国艺术博物馆的形成。[7]而最近的研究则开始关注制度与组织的断裂性变革,考虑去制度化和组织衰败问题。各种研究表明,与其他系统一样,制度安排要避免衰弱也需要持续的能量与资源输入,而新的组织形式和领域既可能出现,也可能消失。
二、新制度主义教育组织研究的几个主题
新制度主义组织社会学与教育组织研究存在着相伴相生的关系。一方面,新制度主义组织社会学的很多概念和观点是借助对教育组织的分析而得出或加以求证的。另一方面,在不断“被利用”的过程中,教育组织研究也在传统的分析思路之外获得了一种新的理论视野。具体看,新制度主义组织社会学视野下的教育组织研究主要涉及以下几个主题:
(一)教育组织同形问题
迈耶等人在1978年的论文中提出并运用调查资料验证了学校和学区之间组织结构趋同的观点。[8]他们认为,学校是一种制度化的组织,对它而言,重要的是要使学校看起来“像个学校的样子”。由于“怎样算是学校”的标准在一段时间和特定的制度领域中是相对一致的,这便使得学校看上去非常相似。为更深入地研究这一问题,罗万考察了健康、心理和课程服务等人员逐渐渗入加利福尼亚公立学校并改变学校组织结构的问题,从而具体说明了学校组织同形的过程。[9]此外,斯特朗(David Strang)对于学区合并的研究,也说明了州政府的层级节制以及教育生态的改变是如何在学区间制造出异种同形的组织形态的。[10]
除了以上的地区和国家的研究之外,玻利(John Boli)等人还描述了教育组织科层制以及学校教育标准化运动在世界范围内的扩散。[11]与功能主义理论和批判理论不同,这些研究者从人们对于国家、公民角色、个人权利和义务等观念的理解入手,追溯了现代教育的起源。在他们看来,随着这些观念的制度化,人们不仅提出了接受学校教育的“权利”,而且也规定了学校教育应该有的形式。[12]同时,一旦这些观念在世界体系核心国家中固定下来,它们还会通过国际交往,以及世界教育部门中不同行动者的行动,快速传布到世界体系的其他国家中,从而催生世界范围内教育组织形式的同质化。
不过,也有一些研究对教育组织同形的观点提出了挑战和质疑。首先,麦考奈特(Mc Knight)等人的研究表明,不同国家的制度化规则和文化使得人们对于教育组织形式有着独特的理解和要求。[13]其次,罗万等人也指出,早期对于教育组织同形问题的讨论是有局限的,因为它们强调的是国家、专业群体等具有强烈的规则和规范压力的制度因素,而缺乏对市场环境的考虑。他认同戴维斯(Scott Davies)等人的观点,认为在市场竞争和制度压力的混合作用下,学校会发展出不同的结构。[14]
(二)松散联结问题
迈耶和罗万在1978年的论文中,依循帕森斯的思路,指出了学校组织的松散联结特征。[15]他们认为,学校既要通过与社会规范和价值取得一致以获得合法性;又要防止这种一致性与学校的技术核心发生冲突。为了缓冲这种紧张,学校就会采取去联结的策略,表面上遵照制度化的规则,而事实上却不将这些规则付诸行动。不过,正如罗万本人所言,强调学校的松散联结成了早期制度分析的一个弱点。[16]特别是美国在最近十几年提出系统改革教育管理,发展标准化课程和教学指导,以及加强学业成绩测试等主张后,研究者纷纷质疑学校是松散结构组织这一观点。
首先,一些研究者从规则层面讨论了制度环境对于学校技术核心的影响。斯毕兰(J.S.Spillane)等人1997年关于课程改革措施对于教学实践影响的研究发现,当一个特定的教学措施非常明确的时候,就容易被执行,而且教师之间在教学实践上的差异也非常小;反之,差异则很大。[17]此后,斯毕兰等人又围绕具体科目和教学活动的不同维度,提出了制度规则影响教学活动的四个命题,强调制度环境要素与学校核心技术的关联程度与关联方式会因为课程科目、教学内容、教学方法等方面的差异而有所不同。[18]
其次,也有个别研究在规范层面暗示了制度环境对于学校技术核心的影响。譬如,罗万就以罗蒂(Dan Lortie)的研究为基础指出,学校中的教师之所以长期采用教师中心教学法,并认为教学工作是一种例行性工作,其原因就在于,学校中的师徒制度一代一代地传递了这种做法和态度。[19]它们成了教师对于教学这一职业的规范性认识和要求。
此外,还有一些研究者从认知层面考察了制度环境对于学校技术核心的影响。罗万便借助斯托德斯基(Susan S.Stodolsky)等人的研究指出,作为制度化的认识论,学科会对教学组织和学校活动产生影响。不同的学科对于知识会有不同的理解,因此需要采用不同的教学模式。譬如,数学教师所采取的方法往往比较有结构,而历史教师则更善于运用交互式的方法。[20]
(三)教育组织变革问题
早期新制度主义教育组织研究的一个重要贡献就是概念化了“制度扩散”的模式,进而从宏观层面考察了教育组织变革的问题。譬如,罗万的研究表明,不是组织规模而是制度扩散导致了学校变革与管理扩张。[21]而迈耶等人1992年也分析了大众教育及其组织形式在世界范围内的扩展问题,他们采用的也是由中心向边缘扩散的统计模式。[22]
不过,在新的实践与理论面前,一些研究者也对早期的制度扩散模式提出了批评和修正意见。其中,第一种批评和修正意见是针对扩散模式忽视考察制度的起源和衰败而言的。扩散模式考察的是一个既存的教育组织形式如何通过制度环境逐渐扩散开去,这就忽视了制度化的过程与机制。就此,比德威尔(Bidwell)的研究补充性地指出,最初的制度以及教育组织是随着既定制度框架内利益群体之间的相互争斗和博弈而出现的。[23]此外,过去的研究总是在抽象意义上讨论“理性神话”,对此迈耶具体分析了集体信念对于制度以及教育组织变革的影响,讨论了神话和集体信念在教育组织变革和权力争斗过程中的重要作用。[24]
制度扩散模式的第二种批评和修正意见,是针对其将分析视点放在外在逻辑上而言的。一种观点肯定了制度的强制性影响,但同时也指出,要实现教育组织的变革,就需要减少制度环境的影响,使技术环境成为学校的主流形式。[25]另一种观点则强调教育组织并不是一味顺从于外部制度而变革的。康拉德(Alex Z.Kondra)等人就根据适应制度的程度,区分了“落后者”、“持平者”和“叛逆者”等几种采取不同变革策略的组织。[26]有一种综合性的观点,将外部影响与内部变化看作一个整体来考察教育组织变革问题。贝克尔(David P.Baker)就分析了各国的基础学校教育是如何在受到世界模式的影响之后,继续在内部发生一些变化的。[27]
三、对新制度主义教育组织研究的简要评析
无疑,制度分析能够并且已经为我们认识教育组织现象提供了一个崭新的视角。就新制度主义教育组织研究的贡献而言,其最为根本的是提醒我们关注制度环境。过去,教育管理学者对于教育组织及其管理问题的探讨往往局限于某个或一组学校之中,倾向于将教育组织现象视为行动主体选择和策略性行动的后果加总,这些讨论虽然提供了不少关于教育组织问题的洞见,但很多时候却与我们观察到的事实不相一致:为什么管理者常常提出一些不可能执行的教育改革项目,为什么教师的教学行为如此相似,等等。新制度主义教育组织研究表明,为了更接近教育组织的真实世界,研究者需要将教育组织放在更大的社会系统中考察环境的影响。此外,更为重要的是,制度环境概念的提出,还超越了权变理论和开放系统理论片面强调技术环境的陈见,丰富了我们对于教育组织环境本身的理解。其次,新制度主义教育组织研究也提醒我们关注教育组织现象的历史过程。任何教育组织都有它们的过去,过去是培育它们的土壤,赋予它们现在的意义。因此,要想理解任何一项教育主题,都必须把它放到组织发展的历史背景中加以考察。然而,返观当下的教育组织研究,它们往往关注“当下”,侧重于平面的分析,而缺少历史的纵深意识,以至于无法看清制度以及教育组织变革的整体过程。在这方面,由于新制度主义教育组织研究尤其强调从宏观制度源起、扩散和衰败的整个过程入手,考察教育组织的长时段变迁,因此这类研究能够帮助我们更为合理地分析具体的教育改革是否已经或如何被制度化了,以及这些改革影响教育组织的形式与方式。再次,新制度主义教育组织研究还提醒我们关注教育组织现象中的认知因素。不同于理性选择和功能主义理论,新制度主义理论认为制度化本质上是一个认知过程,即制度并不是以外在于组织的方式规定教育组织的形式与行为,而是通过一些固有的剧本或模板来形塑组织成员的自我印象、身份认同以及情境理解,从而帮助他们更好地理解各种社会情势,并做出合宜的判断和行动。这种认知取向的思维,凸显了制度与组织之间的互动性与同构性,指出了主体行动的“实践理性”特征。它告诉我们,各种教育组织形式及其问题是组织行动者在实践理性基础上展开行动而形成的结果。因此,面对各种教育组织变革的不良后果,我们就不能将之完全归结为外在的制度因素,而要认识到行动主体的“共谋”作用。
就新制度主义教育组织研究的不足而言,首先,尽管新制度主义教育组织研究重视制度化过程中的认知因素,但它的分析多是宏观性的,而缺乏对一些微观因素和过程的探讨。事实上,既然制度的维系与演进需要经由个体的生活和行动加以说明,那么制度分析就不仅要关注于大事件,也要关注日常生活过程;不仅要重视外部力量,也要解释外部力量与地方情境的交合;不仅要强调正式法规的约束,也要强调微观政治的影响;不仅要考虑利益关系的权衡,也要考虑情感因素的纠缠。因此,新制度主义教育组织分析在突出制度化的宏观过程与客观结构时,也要同等地关注认同、意义创生、类型形构、框定、范畴等关键的微观概念,注意语言、互动、仪式与分类的协调作用,从而真正地解释制度的动态发展,以及教育组织惯例与规则的发展、维持和消解。另外,新制度主义教育组织理论对于认识因素的过分强调,也回避了组织冲突问题,淡化了理论的批判功能。研究者们关注各种规范性义务借助个体认知所发挥的合法性力量,却忘了合法性并不仅仅涉及认知的维度,还涉及权力和道德的维度。譬如,一些新制度主义研究将普及教育以及科层化组织形式在世界范围内的扩散,解释为民族国家、公民角色、个人权利等观念在各国之间逐渐渗透的效果,却未能充分交待此种观念上的国际扩散所可能隐含的发达国家对于欠发达国家的文化殖民与“软权力”控制。因此,仅仅从认知的角度考虑问题,就有可能在貌似客观、中立的态度下,有意无意地制造各国之间无矛盾的假象,从而回避对伦理道德、公正公平等问题的追问。再者,不能与具体的教育组织实践很好地结合起来也是新制度主义教育组织研究的一个问题。一方面,新制度主义教育组织研究主要侧重于制度说明与制度解释,而很少讨论制度安排与制度设计问题,这使其难以为教育组织变革实践提供直接帮助;另一方面,由于新制度主义教育组织研究讨论的多是宏观的、历史的、深层的因素,这些因素对于教育组织问题的改进无疑是根本性的,然而吊诡的是,越是根本性的问题,也越是难以在短时间内通过一些简单的制度安排加以解决的。因此,尽管不少制度分析提出了一些教育组织问题解决的方案,却也可能因为其过于宏大或宽泛而无法真正地被使用。
参考文献
[1][8][15]Meyer,John W.,and W.R Scott.Organizational Environments:Ritual and Rationality.CA:Sage,1992.340～364,45～70,71～95.
[2][6][7]DiMaggio,Paul J.,and Walter W.Powell.The New Institutionalism in Organizational Analysis,Chicago:The U-niversityofChicagoPress,1991.64～74,108～142,267～292.
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[5]Scott,W.Richard.Institutional Theory:Contributing to a Theoretical Research Program,2005.http://www.si.umich.edu/ICOS/Institutional%20Theory%20Oxford04.pdf.2007-11-10.
[9][21]Rowan,Brian.Organizational Structure and the Insti-tutional Environment:The Case ofPublic Schools.Adminis-trative Science Quarterly,1982,Vol.27,pp.259～279.
[10][11][13][16][17][19][20]布莱恩·罗万,米斯科尔.机构理论和教育组织研究[A].Joseph Murphy和Seashore Louis编,王如哲等译.教育行政研究手册[C].台北:心理出版社,2004.594,595,607,603,604,605,606～607.
社会组织的制度环境研究述评 第7篇
20 世纪90 年代以来,随着中国经济社会转型的加快和国民经济的持续快速发展,社会组织获得了“爆发式”增长。大部分研究都将其作为实现中国公民社会的可能性与必由之路,认为其作为“第三部门”对中国社会转型和发展有着重要意义。另一方面,部分研究者指出对这一问题的关注也有助于理解当前中国社会的多元治理问题。
随着社会组织发展的不断推进,一方面是宏观政策上的不断鼓励。党的十六届六中全会以来,一直在推进“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理格局建设。而“社会协同”的主体和基础是社会组织,培育社会组织健康成长成为实现“社会协同”的重要前提。整个社会对社会组织的发展持较为开放和宽容的态度。而另一方面社会组织生存和发展依然面临各种困难,自主性不足。制度环境的多重性性使得社会组织的行动逻辑和方式呈现复杂化态势,正确认识这一发展现状需要对中国社会组织发展所面临的多重制度环境所形成的约束与机会进行全面分析。
一、两种基本理论取向:“多元主义”还是“法团主义”
现有对社会组织的研究,理论取向可分为两大类:一类以多元主义视角之下的公民社会(civil society)发育为导向进行论述,一类从法团主义(corporation)1着眼。公民社会理论强调社会组织的蓬勃发展,以及随之而来的公共领域的开放以及自由民主的想象;而法团主义则关注党与政府通过制度环境的构建和各种控制策略的运用(张紧跟,2012),强调国家对于社会组织发展的限制和调控,以及对中国当前国家与社会的关系的探讨。
(一)多元主义:中国市民社会发育的可能
查尔斯·泰勒(1991)认为市民社会至少包含三层面的含义,(1)就最低限度的含义来说,只要存在不受制于国家权力支配的自由社团,市民社会便存在了;(2)就较为严格的含义来说,只有当整个社会能够通过那些不受国家支配的社团来建构自身并协调其行为时,市民社会才存在;(3)作为对第二种含义的替代或补充,当这些社团能够相当有效地决定或影响国家政策之方向时,我们便可称之为市民社会。这三个层面的含义不断递进,并成为社会自主性生成的必由之路。1990 年以后,政治学界将市民社会界定为国家与个人之间的一个具有公共性质的社会作用领域(戈登·怀特,何增科,2000),汉语也随之将“市民社会”转译为“公民社会”。
“公民社会是国家和家庭之间的一个中介性的社团领域,在这一领域由同国家相分离的组织所占据,这些组织在同国家的关系上享有自主权并由社会成员自愿结合而成,以保护或增进他们的利益或价值。”而社会组织的发展则被认为是公民社会的重要“结构性要素”之一(何增科,2000)。在现代社会,通过公民社会的自我组织、自我管理的社会生活的逐步形成,人们的民主意识和政治参与技能也会相应提高(高晓红,2004)。
这类大部分以市民社会为蓝本,将其作为中国未来的发展路径,并在此基础上,讨论社会组织发展对中国社会发展的影响和意义,许多学者将中国社会组织的迅速发展作为中国市民社会兴起的有效路径。然而这些研究往往忽略了中国的具体情境,西方发展的经验乃是在自由市场经济的基础上建构市民社会、进而在此基础上实现政治民主化。这一认识向中国现代化发展的投射,强烈地暗含了对西方实现政治现代化的道路具有普遍有效性的预设(邓正来,1999)。这些研究往往过于宏观,无法触及中国社会组织发展的根本。
(二)法团主义:中国社会组织与国家的关系
由于在当代中国并不存在“不受制于权力支配的自由社团”(邓正来,2009),因此西方化的公民社会理论在中国一开始就面临着深层的解释困境。这使得许多论者放弃市民社会的理论模式,转向“法团主义”理论模式来解释转型中国的国家与社会关系。
在法团主义者看来,国家与社会是一个和谐的有机体,二者没有截然清晰的界限,在宏观结构上呈现出不是分立而是多边合作、混合角色及相互依赖的发展形态。陈家建(2010)认为法团主义与中国社会现实有许多契合之处:传统社会里地方的自治性很强;新中国的共产主义体制造成国家包揽一切,将社会纳入政府的掌控中的情形;中国的渐进式改革使得精英的延续性很强;当前中国处于社会转型时期,政府仍然掌控着主要资源,虽然产生了许多新兴的经济社会团体,但各种社会团体为了自身发展仍然要倚靠政府,所以出现了迅速发展的社会群体与国家相联合的现象。而这些特点和要素也往往成为论者分析和判断当前中国社会组织发展的趋势及其与国家关系探讨的基本原因。
法团主义模式强调国家对社会的控制和制度化整合,以及国家与社会之间的沟通合作与功能性组织的垄断性。在中国的相关研究中通常选取工会、妇联等官办社会组织作为研究对象,忽略了社会领域中存在的与国家权力缺少明显制度化联系的大量民办社会组织。同时,法团主义强调的是组织化的利益表达与国家的协调和整合,这也不太符合当前中国的实际情况。
二、社会组织发展的制度环境研究
在以上两种理论范式之下,社会组织的功能和作用被简化,社会组织与国家的关系被线性化,无法深入了解当前中国社会组织发展的内在逻辑和制度环境。与宏大理论论述不同的是,许多一般化研究开始关注社会组织的制度环境,进而在此讨论社会与国家的关系。
结构视域下社会组织的制度环境研究:
(一)正式宏观制度———鼓励与约束并存
近几年,大力促进社会组织的发育已经发展成为了党和国家的重要治国战略。党的十六届四中全会提出“加强社会建设和管理,推进社会管理体制创新”;十七大要求“健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局”;加强和创新社会管理以专章形式纳入“十二五”规划。1十六届四中全会以来,“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”一直是社会管理格局的内涵。十八大报告在原来的基础上增加了“法治保障”,而且将“社会管理格局”改为“社会管理体制”,并进一步指出要建立现代社会组织体制。近十年来,中国社会组织发育迅速,被越来越多的人所接受。这体现了党和国家在宏观上鼓励和支持社会组织发育的态度。
与宏观上的鼓励不同,在具体的社团管理办法中,社会组织的发展受到较多制度层面的约束,现有研究一般比较注重对“登记”和“管理”这两块政策的分析。从政策角度来说,过去很多年实行的“双重管理体制”,也就是社会组织同时要有两个“婆婆”:“登记管理机关”和“业务主管单位”,这一制度在很大程度上制约了社会组织的发展。从2013 年开始逐步探索放开工商经济类、公益慈善类、社会福利类、社会服务类四大类社会组织登记审批。除此之外,社会组织的登记管理机关和业务主管单位的行政管辖范围,也必须和社会组织的活动范围相一致。这样的“双重分层管理体制”实际上建立了一套“条块分割”式的社团管理体制,这也决定了中国社会组织发展“民间行为,官方背景”的基本特征。社会组织的活动领域也只能是社会和政府共同认可的“交叉地带”(康晓光,1999)。
对正式制度环境的研究,一般援引相关政策文件和法律条文,认为由于宏观制度框架上的瓶颈和限制,导致社会组织的发展面临很多困难,因而需要国家进一步释放社会空间,从而建立一种国家与社会的良性互动的模式。在此基础上让社会组织在社会治理中发挥重要的作用,是中国社会组织的走势。
(二)“非正式”制度———“隐而不显”的治理手段
与对正式政策制度环境的关注不同,研究者开始关注实践中社会组织发展中的制度环境。这些研究往往将国家视为“理性经济人”,认为国家(政府)会出于自身的需要和合法性,对社会实施全面有效的控制方式,这种控制方式是一种实际运作中的约束和限制。
1.国家主导
康晓光(2005)等的研究通过考察国家对多种社会组织的实际控制,提出了“分类控制体系”、“行政吸纳社会”等模式。他指出改革开放以来,中国大陆的社会结构变迁可以被看成是国家建设“分类控制结构”的过程。政府为了自身利益,根据社会组织的挑战能力和提供的公共物品,对不同的社会组织采取不同的控制策略。这是一套国家利用“非政府方式”,在新的经济环境中,对社会实行全面控制、为社会提供公物品的新体制。贾西津(2004)也指出,国家在对于民间自我发展的社会领域予以限制,允许其在一定领域内存在、发展,并力图使其纳入国家控制范围;对于国家让渡的社会领域则放松控制,并使之逐渐与国家相分离。
顾昕(2005)等通过对专业性社团的分析,指出绝大多数专业性社团是以自上而下的方式形成的。虽然国家不再为专业性社团提供财务支持,但业务主管单位通过领导人选择有效地控制着专业性社团的活动。同时为了能够继续维持其垄断性地位,专业性社团大多也不积极寻求社团自主性的强化。范明林(2007)等的研究使用法团主义的理论视角,做了一系列的案例研究。并指出社团组织内部的运作受到来自不同政府条块关系的影响,而各级政府和部门对于社团的职能定位这一问题的看法并不一致,从而导致社团“核心组织架空”现象的出现。
2.相互依赖
罗伯特·伍夫努提出了国家、市场和志愿部门的三部门模式。他指出在实践中,政府、市场和志愿部门的关系正变得日益模糊,并且存在着频繁的互动和交换关系,包括竞争与合作、各种资源的交换、各种符号的交易等,因此三部门是相互依赖的关系(田凯,2004)。江华等(2011)以两个金融危机时期行业组织政策参与的比较案例验证了其基于理性选择视角提出的、以“利益契合”为核心概念的分析框架,认为基于转型期国家所具有的主导地位和较高的自由裁量权、国家将基于其与社会的利益契合程度来决定究竟给予社会组织支持还是限制,因此“利益契合”更为强调国家———社会关系中国家的强策略性与低制度化特征,对于理解当前中国社会组织发展也更具有解释力。
这一类研究强调国家的“理性人”角色,将其作为拥有自身利益和理性的行动者,依照其自身的治理逻辑而生产出一套符合自身预期的制度。然而这些研究缺乏对政府内部具体分化和差别的关注,政府并非铁板一块,不同层级的治理单位往往有自己的治理目标,并生产出许多制度外的行动逻辑。这些具体的实践逻辑也同样构成了社会组织面临的制度环境,影响社会组织的行动逻辑和功能发挥。
3.微观制度环境———“碎片化”制度下的机会与策略
在具体实践中,社会组织的制度环境往往更为复杂,呈现“碎片化”的趋势,也就是说微观的实践制度环境很难简单地论述为支持或者约束社会组织的发展,研究者往往从这一复杂的制度环境中观察社会组织如何形成发展策略。
安子杰(Anthony J.Spires,2011)提出“偶发共生”这一概念,用以解释中国草根组织艰难求生的现状。包含两层含义:国家管治与政策实施呈现碎片化,法律和行政规定无法从中央到地方得到一致的贯彻执行;政府与草根组织之间呈现相互利用和相互怀疑的关系。草根组织希望提供社会服务、解决社会问题;地方政府官员也希望打造政绩,避免辖区内的问题引起上级注意。在这样脆弱和偶发的合作关系之下,草根组织必须严格限制自身规模和活动范围,不能提出改革和民主诉求,也不能吸引过多注意,以免使地方官员的管治能力受到怀疑。这种关系尽管能够使二者同时获利,但绝非平等——政府时刻处于上风。他指出,“偶发共生”比法团主义更确切和清晰地诠释了威权国家与社会之间的互动逻辑。
邓燕华(2008)对浙江的一个老年协会的研究中指出地方政府对社团组织的选择性管理为老年协会自主性的获得提供了发展空间,而老年协会连带性吸纳的功能增强了它在农村的权威及其在集体行动中的动员能力;地方政府虽然容易改变管理老年协会的动机,但老年协会的连带性吸纳功能却难以在福利供给模式不变的情况下被削弱。张紧跟等(2008)通过对广州业主委员会联谊会的个案分析,指出当前社会组织所采取的主要行动策略是非正式政治,这种非正式政治行动策略是在国家的底线控制与草根NGO的夹缝求生互动中产生的。整个行动策略的形成过程是通过回应不同政府部门和行动环节的制度预期,从而生成的发展策略,从而获得发展所需要的制度环境和社会资源。
这些研究关注到了不同层次、不同预期的政府部门,以及由此形成的更为具体的微观制度环境,关注社会组织在这一多重制度环境下所获取的发展机会。
三、总结
纵观现有关于社会组织发展的制度环境的研究,其理论前提和假设都集中建立在“国家—社会”的二分法或“政治社会—公民社会—经济社会”的三分法。这些研究大都注重宏观层面的制度描述,而缺乏实践层面上的具体论述。在以下几个层面上可以实现进一步的发展:(1)社会组织发展“碎片化”制度环境。社会组织面临多重的制度环境的约束,虽然在谈到中国社会发展的问题的时候都不可避免要对中国社会制度进行描述,但是这些研究一般都过于强调社会组织的正式制度环境,是一种简单和线性化的分析方式,缺乏系统的在实践中的分析去呈现这种复杂的、多向度的制度环境的分析。(2)微观制度环境对社会组织行为模式的塑造和功能发挥的影响。组织自身的功能定位是受到制度环境的影响的,这一制度环境不仅是“宏观鼓励,微观约束”大背景,同时还建立在与基层政府之间的互动之中。在具体的实践过程中,微观制度环境是如何影响社会组织的功能发挥和发展逻辑的,这在现有的研究中都较少涉及。(3)社会组织在今天中国发挥的实际作用。大部分研究大都认为社会组织发展对中国社会发展具有正向意义,将社会组织大量发育的现实作为中国公民社会发育的可能性。虽然有涉及对中国社会组织的功能和作用的研究,但较少关注社会组织在具体社会实践中的功能发挥和作用。
摘要：20世纪90年代以来,中国社会组织实现了飞跃式的发展,其发展受到越来越多的关注。一方面是宏观政策上的不断鼓励和整个社会较为开放和宽容的态度,而另一方面我们也依然可以看到社会组织发展空间和自主性不足。制度环境的多重性使得社会组织的行动逻辑和方式呈现复杂化态势。正确认识这一张力需要对中国社会组织发展所面临的多重制度环境所形成的约束与机会进行全面分析。
制度化组织 第8篇
知识流动的保障和影响因素可划分为制度和环境两个层面, 将组织制度和组织环境作为知识流动系统的子系统来分析二者的协调关系。耦合是物理学的概念, 指两个或两个以上的系统或运动形式通过各种相互作用而彼此影响的现象[5]。即耦合的元素要有相关性, 相互关联;耦合的元素相互影响、相互作用, 一元素的改变可以引起另一元素的改变;耦合的结果是相互促进或相互制约, 元素属性会发生变化, 即原有的属性会被缩小和放大。
组织制度和组织环境间存在明显的耦合关系, 二者相互融合。组织环境是一种认知图示和共同感知, 既体现在成员价值体系、认知水平和行为等个体层面, 也体现在成员对组织制度、政策和程序的共同感知所上升到的组织层面[6,7]。组织环境是在组织制度下的环境, 只有公正合理的制度, 才能形成良好的环境氛围。健全的激励制度能够加强成员间的信任, 在共享知识时由于高度的组织承诺而减轻其防卫和消极心理。定期的学术交流、组会、深度汇谈以及计划和总结等制度易于形成积极的交流氛围和学习风气。公平的利益分配制度可以增加组织的凝聚力, 提高成员的互惠程度。培训制度和成员的发展规划制度能够增加成员的归属感, 提高成员和组织的目标一致性和组织凝聚力。交流制度和知识传承制度有利于形成组织的沟通规范, 并有利于形成组织文化。
组织制度是在组织环境下的制度, 组织环境也是组织制度的一种隐性制度。组织内交流和学习的风气影响知识交流制度的效果和基础, 如果没有好的氛围, 讨论、组会等制度会流于表面, 敷衍了事, 不会取得预期效果;如果成员是积极的、热烈的参与, 深度会谈、学术交流等制度取得的效果就会事半功倍;当利益分配难以兼顾各个方面时, 成员间和谐的关系和充分的信任使成员能够理解和包容;目标的一致性可以使成员站在组织的角度上考虑制度的合理性;关系信任和组织凝聚力可以使接班人制度、师傅带徒弟制度更好的落实;沟通规范会使交流制度、知识传承制度取得更好的效果;目标一致性和文化和谐性会使成员更积极的面对定期的计划、总结以及成果汇报;和谐的关系和环境会使激励制度起到更好的效果[8]。可以说组织环境是组织制度发挥作用的土壤, 为其提供必要条件, 并对其起到制约作用。
通过以上分析, 可以得出组织制度和组织环境是相互联系、相互影响的, 是一种交互耦合的关系, 他们互相促进, 共同推动组织内的知识流动。完善、健全、公平的组织制度有利于形成良好的组织环境, 在一定意义上合理的组织制度是健康的组织环境的前提;积极、宽容、信任的组织环境反作用于组织制度, 充分发挥并扩大组织制度的效果, 二者形成良性循环。可以通过制度建设和环境建设协同促进和改善组织内的知识流动。
2 组织制度和组织管理的耦合度模型
根据哈肯 (Haken) 创立的协同论 (Synergetics) 的相关知识, 耦合度指系统的要素间在发展和运动过程中彼此相互作用、相互影响、和谐一致的程度, 这种协调程度体现了系统从无序转变为有序的趋势。系统演化的最终结构和有序程度决定于临界点附近内部变量的协同作用, 内部变量在相变点处有快、慢驰豫变量两种, 慢驰豫变量称为序参量, 对系统相变进程具有支配作用, 系统的演化受序参量的控制。系统走向有序的机理不取决于系统现状是否平衡以及与平衡态距离的远近, 而关键是取决于子系统间的协同作用, 它控制了系统相变的特征和规律, 这种协同作用即以耦合度进行度量[9]。各子系统的协同作用是系统健康发展和顺利运转的根本保证。这里将组织制度和组织环境的耦合度定义为二者通过各自的耦合元素产生相互彼此影响的程度, 体现了组织制度和组织环境对知识流动的贡献程度和作用强度。本文参考刘耀彬的方法来分析组织制度和组织管理的耦合度[10,11]。
2.1 功效函数
设变量ui (i=1, 2) 为组织制度和组织环境对组织知识流动系统的序参量。组织制度和组织环境处于两个不同而又相互作用的子系统, 子系统各指标的序参量为uij (i=1, 2;j=1, 2…m) , 值为ϕij。Hij, Lij为系统稳定状态下临界点处序参量的上、下限值。组织制度和组织环境对系统有序的功效可表示为式 (1) , uij为ϕij对知识流动系统的功效贡献大小, 反映了指标达到目标的满意程度。
组织制度和组织环境处于两个不同而又相互作用的子系统, 对子系统内各个序参量的有序程度的“总贡献”可通过集成方法来实现, 通常用几何平均法或线性加权和法计算, 如式 (2) 和 (3) 所示。
2.2 耦合函数
采用物理学中容量耦合系数模型计算耦合度[12], 多个子系统的计算公式如 (4) 式所示, 组织制度和组织环境的耦合度计算如式 (5) 所示。
C={ (u1·u2) / (u1+u2) (u1+u2) }1/2;0≤C≤1 (5)
当C=1时, 耦合度达到最大值, 组织制度和组织环境处于良性协调共振状态, 知识流动系统将走向新的有序结构。当C=0时, 耦合度最小, 组织制度和组织环境处于无关状态, 知识流动系统将走向无序。耦合度在0和1之间可分4个区间, 每个区间按两个子系统序参量大小的相对比较分为3种情况, 下面以组织制度序参量大于组织环境序参量的情况为例进行分析。当0<C≤0.3时, 耦合程度较低, 组织制度与组织环境的建设和发展处于低水平耦合期, 此时组织往往重点关注的是促进知识流动的制度建设和提升, 而忽略了环境的重要性, 由于没有意识到组织环境对知识流动的意义和作用, 因此组织处于重制度建设、轻环境建设的阶段, 组织缺乏激发成员进行知识共享、转移的动力和积极性的环境氛围。当0.3<C≤0.6时, 耦合程度中等, 组织制度和组织环境处于紧密限制期, 此时组织的制度建设日趋完善, 但缺乏环境的支持和协调, 使组织制度对知识流动的促进作用并不能得到充分的发挥, 组织制度的效果受到组织环境的限制。当0.6<C≤0.8时, 耦合程度较高, 组织制度和组织环境处于磨合发展期, 此时组织已具备了较为完善的制度保障, 组织也充分认识到了环境的重要作用, 加强了环境建设, 组织环境能很好的与组织制度协同作用于组织的知识流动系统。但组织环境建设尚具备进一步改善的空间, 组织环境和组织制度的匹配程度还可得到提升, 组织的制度优势还没有完全发挥。当0.8<C<1时, 耦合程度极高, 组织处于高水平协调期, 此时组织制度和组织环境均十分健全和先进, 相互间达到完全的匹配和适应, 组织环境使组织制度的效果得到了最大程度上的发挥, 组织制度也使组织环境更加稳定和谐, 二者相互促进、协调发展, 共同推动组织的知识流动。随着组织的持续发展, 不断加强制度建设和环境建设, 并注意二者的协同作用, 组织制度和组织环境的耦合关系呈现出先松弛, 后紧密, 再协调的阶段特征。
2.3 耦合协调度函数
通常情况下, 耦合度在判别组织制度与组织环境耦合作用的程度、强度、作用的时序区间以及预警二者发展秩序上的功能十分显著。但是在有些情况下, 耦合度并不能准确反映组织制度和组织环境建设的整体功效与协同效应。例如在对比研究多个组织情况的时候, 由于各个组织的制度和环境的状况和发展趋势往往是动态、交错分布和不平衡的, 耦合度的计算的上下限的确定方法不统一, 只用耦合度分析可能会有较大误差。基于这种原因, 构建耦合度协调模型用以评价不同组织的组织制度和组织环境交互耦合的协调程度。耦合协调度计算公式如 (6) 所示。
其中:I为耦合协调度;E为综合调和指数, 反映了组织制度和组织环境的整体协同效应或贡献;p, q为待定系数, 需保证E∈ (0, 1) 。
可以按照对耦合度的区间划分, 将耦合协调度也划分为低度、中度、高度、极度协调耦合4个层次。耦合协调度综合了组织制度与组织环境的耦合程度和各自的实际水平。将序参量、耦合度和耦合协调度结合起来, 可以分析出组织制度和组织环境的发展层次、耦合强度、协调程度、时序分布规律以及发展趋势等情况。
2.4 耦合协调度函数
依据以下两条原则构建组织制度和组织环境耦合度的指标体系: (1) 在知识流动视角下进行指标的选取, 即指标要能够体现影响知识流动的功能, 同时指标还要能够体现组织环境和组织制度的耦合规律, 这是选取指标的主导性原则。 (2) 指标体系要能够系统、全面反映组织制度系统和组织环境系统的重要控制变量, 并在资料收集和数据计算方面具有可操作性。在这两条原则的指导下, 紧紧围绕着知识流动这个中心, 设计组织制度和组织环境耦合度指标体系如表1所示。采用德尔菲法和专家打分法, 征求专家意见确定各指标的权重;对组织成员进行组织内部各项指标满意度的问卷调查, 由被调查者根据自身感受、满意度和实际情况进行打分, 进行信度和效度检验后, 综合各位被调查者的意见来确定评价指标的取值。调查表采用李克特量表法, 例如五级、七级和九级量表等, 并根据量表的等级确定序参量的上下限。
3 实证分析
本文选择以哈尔滨工业大学为依托的科技创新团队Z进行组织制度和组织环境的耦合度分析。科技创新团队作为一种面向创新性任务, 整合优势资源的组织形式, 能否实现知识在团队内部的有效流动是决定其生存与发展的关键因素, 因此研究影响其知识流动的制度与环境的协调耦合水平具有重要意义。下面简要介绍团队Z的基本情况:
科技创新团队Z是基于“高性能混合驾驶舱×××设计”项目的项目型团队, 由3个单位的成员跨越组织边界组成的动态性团队, 工作地点分别是California、哈尔滨和上海, 团队核心成员均为这一领域的领先力量, 具有跨越时间、空间和组织边界的虚拟团队的性质。该虚拟科技创新团队合作的方向是数字的面板控制器, 以前的飞机上面板控制信号都是模拟的, 随着科技进步, 数字技术越来越成熟, 准备将该技术首先应用于飞机上的控制面板。项目具体分工由3个部分组成:Eaton aerospace (American) 作技术指导;哈尔滨工业大学 (HIT) 作为主要研发;Eaton aerospace (China) 作项目拓展。
通过对该团队进行实地调研和问卷调查计算出各指标的序参量取值, 问卷采取七级量表, 序参量的下限为1, 上限为7。用式 (3) 计算出组织制度和组织环境的序参量, 并用式 (5) 和式 (6) 计算出两个系统的耦合度和协调耦合度, 取二者权重0.5, 结果如下表所示。
对表2的结果做简要分析: (1) 组织制度和组织环境序参量均大于0.3, 说明二者对团队Z内部知识流动起到了很大的促进作用;其中制度序参量高于环境序参量0.2以上, 说明在团队Z的知识流动系统中, 组织制度的作用要远远超过组织环境的作用, 组织内部的知识流动主要靠制度建设来保证, 这是因为团队Z是面向任务临时组建的, 具有虚拟性质的动态型项目团队, 而形成一个组织特有的、根植于理解力、价值观、信仰或期望的组织环境通常需要一个长期的过程[13]。 (2) 二者处于中等耦合强度, 即组织制度与组织环境达到了一定程度上的协调, 能够在一定水平上互相促进、配合共同推动知识流动, 但匹配程度依然需要加强和提高, 并且有相当大的提升空间。 (3) 二者的耦合协调程度略低于耦合度, 说明团队Z组织制度和组织环境的层次、水平和目标并没有达到协调一致, 团队尤其需要加强组织环境的建设, 使团队Z的制度优势得到进一步的发挥。通过以上分析得出, 团队Z的组织环境建设滞后于组织制度建设, 二者的耦合程度处于紧密限制期, 为中等协调阶段, 团队应对组织环境建设更加重视, 并加大投入, 同时使组织制度更加健全、完善, 以促进团队内部的知识流动, 达到更好地资源共享、优势互补、协同合作, 高质量的完成创新性任务。
4 结论
组织制度与组织环境是促进和制约组织内部知识流动的关键性因素, 二者存在交互作用、相互协同的耦合关系。组织制度和组织环境作为组织知识流动系统的两个子系统, 研究二者的耦合关系和耦合程度对促进组织内的知识转移、知识共享以及协同创新具有重要意义。本文通过序参量、耦合度、耦合协调度等特征参数可以分析出组织制度和组织环境的耦合强度、协调程度、发展趋势等信息, 进而有针对性地改善组织的知识流动系统。
浅析新《公司法》组织治理制度 第9篇
我国《公司法》确立的公司组织机构:股东(大)会一董事会一监事会一经理,看似双层制,实则不同。董事会和监事会是并轨机构,都对股东(大)会负责,监事会仅有监督权而无经营权;同时又规定了上市公司设立独立董事。
2005年10月27日,由全国人大常务委员会第十八次会议修订通过的《中华人民共和国公司法》,并于2006年1月1日实施。以下简称新《公司法》对公司内部组织机构治理,有许多方面有重大突破,主要集中在:公司内部组织机构治理中贯彻了公司的社会责任和相关利益者的保护;股东的权利扩大了,尤其是中小股东的权利;扩大了监事会权力;强化了公司职工的管理和保护。
下面就新《公司法》的组织治理进行剖析:
一、股东与股东(大)会
1.股东(大)会是公司治理机构的基础。没有健全的股东(大)会制度,就没有完善的公司治理结构。它是股东依法行使表决权、监督权、知情权等一系列权利的重要平台。
(1)股东(大)会的性质和职权:新《公司法》第三十七、九十九条有限公司的股东会和股份公司的股东大会是由全体股东组成的公司权力机构,依法行使1 1项职权。剖析:①没有规定董事会中心主义体制,而是分权治理结构。②就有限责任公司而言,删去了对“对股东向股东以外的人转让出资做出决议”的规定,增加了“公司章程规定的其他职权”。对前款可否理解为股东转让出资条件放宽。③对股东(大)会和董事会规定了各11项职权,职权分明,然现实中许多重要决策:如公司资产重组、出售、捐赠、担保、知识产权转让等由谁行使?怎样行使?
(2)股东会议事方式和表决程序:新《公司法》第四十四条股东会会议做出修改公司章程、增加和减少注册资本,以及公司的合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。剖析:是指出席会议的股东还是全体股东,不予明确,难以操作。笔者认为应是前者。
2.新《公司法》使股东的权利扩大了,实是一大进步!
(1)表决权:①一般表决方式——资本多数决。新《公司法》第四十四条:股东会会议由全体股东按出资比例行使表决权。剖析:是实际出资比例还是认缴比例,笔者认为是前者。②累积投票制。第一百零六条:股东大会选举董事、监事可根据章程的规定或股东大会的决议实行累积投票制。累积投票制:是指股东大会选举董事、监事时,每一股份拥有与应选的董事、监事人数相同的表决权,股东拥有的表决权和集中使用。剖析:本立法缓冲了大股东利用表决权优势产生对公司的控制,增强了中小股东在公司治理中的话语权,有利于完善公司的组织机构治理。③特殊表决权。第一百二十二条:上市公司在一年内购买、出售重大资产或者担保金额超过公司资产总额的百分之三十的,应由股东大会作出决议,并经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。
(2)查阅、复制权:第三十四条:股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。剖析:如果股东此要求合法、合理且不损害公司利益,但职能部门不配合怎么办?真的请法院要求公司提供查阅?有操作上的难度。
(3)建议和质询权:股东(大)会要求董事、监事、高级管理人员列席会议的,董事、监事、高级管理人员应列席会议并接受股东的质询。剖析:该条款是提高股东权利的体现,但现实缺少可操作性:①质询答复没有时间规定;②没有规定没有出席(不出席怎么办)或接受质询的后果,愿相关法规早日出台实施。
(4)诉讼权:新《公司法》第一百五十二条:他人侵犯公司合法权益,给公司造成损失的,股东可依法向人民法院提起诉讼。剖析:新《公司法》将他人列入是非常有创举,能引领全球公司治理制度的改革,实为一大贡献。
二、董事与董事会
1.董事会的职权:修改前的《公司法》规定了董事会十项职权,新《公司法》增加了第十一项“公司章程规定的职权”剖析:此条款顺应了董事会中心主义的历史潮流。
2.董事会的组成:新《公司法》第一百零九条:股份公司设董事会,其成员5人～1 9人,成员中可以有职工代表;职工代表由职工代表大会或其他形式产生。第十三条:公司法定代表人依照公司章程规定,有董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。剖析:(1)董事长的选举:有限责任公司由章程规定产生;股份公司由股东大会选举产生。(2)职工董事,有一定选择性,操作也有一定难度,如果是新设公司,职工董事如何产生。(3)董事人数:即有强制性又有选择性。是奇数还是偶数,法律无明文规定,从立法上看应是奇数,便于集中。
3.董事:董事及高级管理人员资格:新《公司法》第一百四十七条规定1～5种情形不得担任董事及高级管理人员。其中:第一种,无民事行为能力或限制民事行为能力的人;第五种,个人所负数额较大的债务到期未清偿的。剖析:(1)董事、监事及高级管理人员,出现第一条款情形时,公司依法解除其职务。然在社会实践中公司不执行怎么办?同时他们的决定是否有效。(2)对第五条款,现实中有不少人是举债创业的,难道他们不能担任?仅考虑债权人的利益?
三、监事与监事会
新《公司法》大大强化了监事会的权力,使监督更可行、更有效。新《公司法》第五十四条规定:监事会、不设监事会的公司监事行使七项职权,和修订前相比有以下几点重大突破:
1.修改第二项,增加了“对违反法律、行政法规、公司章程或股东会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议“的内容。
2.修改第四条,增加了“在董事会不履行本法规定的召集和主持股东会职责时,召集和主持股东会议;以及在公司无序时对公司进行管理的内容。“
3.增加了依法对董事、高级管理人员起诉的内容。明确规定监事会的权力,使监事会对董事、高级管理人员依法监督、查处。
4.在列席董事会后增加了对董事会议决议事项提出质询或建议,使监事由原来的事后监督和事中无权监督变成事中有监督。
5.增加了调查权;当公司经营情况异常时,可以进行调查,必要时,聘请会计事务所等协助工作。
四、职工
职工是公司的主体,关系到公司的生存和发展。国际上公司非常强调对职工的保护与参与。新《公司法》在这方面亦有重大突破。
1.组建工会、职工代表大会,听取职工意见和建议。第十八条有明确规定此内容。
新制度经济学视角的企业组织理论 第10篇
关键词：企业组织；分工；协作；网络化
一、 新制度经济学视角的企业组织理论
由于基于“经济人”、完全信息和完全理性等假设条件的新古典经济学把企业视作一个没有内在结构的黑箱，一个反映投入产出关系的生产函数，具有完全的同质性，因此，其很少关注企业组织，对企业组织的关注明显不足。20世纪70年代以来，许多学者从不同的角度，基于不同的假设研究了企业组织理论，形成了交易费用理论、代理理论、团队理论、企业能力理论、演化理论等学派。
交易费用理论的代表是科斯与威廉姆森。在现代经济学的发展过程中，科斯最早认识到企业组织在资源配置中起重要作用。他在1937年《企业的性质》中提出，企业是价格机制的替代物，市场和企业是可以相互替代的资源配置机制。企业组织可以减少交易费用，但企业内部的组织协调也是有费用的，企业组织的边界取决于交易费用与组织协调费用的比较。威廉姆森对科斯的交易费用理论进行了拓展，认为，交易成本的节约是通过不同的治理结构来实现的，即组织存在的目的在于当市场失灵时降低交易成本。他在1975年和1985年分别出版的《市场与科层制》、《资本主义经济制度》中，阐释了运用交易成本分析企业组织的方法，强调企业组织是一种规制结构，而不是一种生产函数。总的来看，交易费用理论从经济学的角度研究企业组织的产生和发展。企业组织的出现是减少市场交易费用的结果，企业组织的规模和边界是由企业组织的边际交易费用决定的。
代理理论认为，企业组织在实质上是一系列委托—代理关系的总和。由于委托人和代理人之间存在着严重的信息不对称、目标不一致等情况，在不完备契约的条件下代理人可能会从自己的利益最大化出发，采取损害委托人利益的行为。因此，委托人必须强化对代理人的监督和约束机制，同时也要建立一定的激励制度，增加代理人采取不道德行为的机会成本。以避免在企业组织中出现损害整体效率的代理问题。
团队理论把企业看做是一个信息系统，主要研究了在既定制度安排条件下，企业组织选择什么样的信息机制是有效率的（Marschak & Radner，1972）。
企业能力理论主要包括企业资源论、核心能力论、动态能力论、企业知识论等具体的流派。企业能力理论认为，不同的企业组织，即使是在同一行业，也各自拥有不同的资源和发展能力；企业组织所拥有的资源和能力是长期积累形成的，与企业组织独特的历史、地理位置、文化等有关，由于其形成过程具有路径依赖、复杂性等特点，因此难以被竞争对手所模仿和学习。企业能力理论把企业看做是生产性知识的一个集合组织。他们倾向于从知识和能力的角度考察企业组织的成长和演变，把企业组织的发展看做是知识积累的过程（Nelson & Winter，1982；Winter，1988；Baney，1986/1991；Teece，1990；Parahalad & Hamel，1990）。企业能力理论还从知识和能力的角度研究了企业之间进行合作生产的组织形式对企业竞争力的显著影响，这些组织形式对于企业的知识获取和学习有很大的裨益。
演化理论学派从动态和发展的角度，探讨了组织形式随时间的推移而经历的发展历程。理查德·R·尼尔森和温特（Nelson & Winter）的《经济变迁的演化理论》是现代演化经济学的奠基之作。他们提出了“惯例”（Routines）的概念。惯例是“一个组织的技能的集合”，“它可以是指整个组织中重复的活动方式”，即企业在运行中逐渐形成的行为方式、规则、程序、习惯、战略和技术。企业组织中存在的大量惯例在组织演变中起着类似生物基因的作用，一旦形成，可以遗传。
二战以来，当代资本主义的企业组织形式发生了显著的变化，每一次生产效率的突飞猛进无不伴随着企业组织的创新。企业组织的演进总是与外在的社会环境和内在的企业运作效率及管理实践紧密联系在一起。目前，随着信息技术的广泛运用，西方发达国家的企业组织形式发生了很大变化，正朝多元化、柔性化、分立化、网络化等方向发展。企业组织边界模式也呈现出从市场和企业的“两分法”，向市场、企业和网络组织“三分法”转变的演化趋势。理查德.兰逊（Richard Larsson，1993）通过研究组织间的关系，建议用市场、组织间协调和科层组织的三级制度替代传统的市场与科层两级制度分析框架。他认为，在较低的召集成本和较高的内在化成本或行为者之间信任程度高的情况下，不确定性、交易频率和特定资源依赖程度越高，资源依赖的协调越可能由作为企业间契约的网络来协调。20世纪70年代以来的经济生活实践也充分证明了这一点。伴随着全球经济一体化和网络经济的深入发展，企业的外部经营环境发生了若干重大变化。首先是客户和市场需求呈现出个性化、快速、多变的特点。顾客对企业所提供产品和服务的时间要求越来越高，市场的快速多变增加了企业经营的不确定性，其次，经济全球化和一体化的发展极大地促进了产品和要素在世界范围的自由流动，企业获取资源已经不仅仅局限于组织内部或本国范围。第三，信息网络技术的普及和广泛应用，该变了企业传统的协作方式，企业组织通过战略联盟、供应链管理和分包制等网络化组织形式从外部获取世界范围组织发展所需的各种稀缺资源，从而提高资源的外部整合能力，并实现速度经济和敏捷制造。
二、 马克思的企业组织理论
1. 企业组织的性质。科斯的交易费用理论对企业组织的产生，仅限于交易方面的考察是不够的，不能够说明企业的起源和本质。马克思从历史唯物主义的观点出发，科学地阐释了企业组织的性质。他认为，企业组织具有多重属性：（1）资本主义企业是通过雇佣劳动从事生产经营活动获取剩余价值的经济组织。资本主义企业组织的主要动机是榨取剩余价值或利润，实现剩余劳动的吸取。正如马克思所言，“剩余价值的生产是资本主义生产的决定的目的”。（2）资本主义企业是进行协作生产的经济组织。作为社会生产力的具体组织形式，企业是社会分工与协作发展到一定阶段的产物。马克思指出：“以分工为基础的协作，在工场手工业上取得了自己的典型形态。”（3）资本主义企业表现为一种权威制等级结构。资本家在劳动力市场上购买到劳动力，离开流通领域后进入企业组织后，企业具有明显的等级结构，资本家处于绝对的权威地位，指挥、监督雇佣劳动进行生产，劳动者必须服从资本家的指挥和监督，劳动成果也由资本家支配。（4）资本主义企业是通过计划配置资源并生产产品的经济组织。虽然企业和市场在配置资源和组织分工方面有相互替代性。但是，二者也有显著的区别。主要体现在企业具有生产功能，这种功能是市场不具有的。企业组织的内部分工以生产要素积聚在同一个生产单位、归同一个资本家所有为前提，不需要进行交换，服从于企业家的权威，往往是事前的、自觉的和有意识的。而基于社会分工的协调则是事后的、自发的和无意识的，社会内部的分工以生产的无政府状态为特征。
2. 企业组织的规模与限度。
（1）企业规模的限度。资本主义企业是随货币转化为资本而产生的。在资本主义生产方式下，马克思认为，货币只有达到一定的量才能转化为资本，而这个量又是由资本的性质决定的。货币转化为资本需要劳动力商品在质上和量上的适当匹配。“不是任何一个货币额或价值额都可以转化为资本”，转化的最低限额取决于人们对资本家必须获得的剩余价值的最低数额的规定，因生产阶段、部门、技术条件的不同而不同，需要具体的分析。（2）协作、分工和机器生产会带来规模经济效应。与个体劳动相比，简单协作具有较多的好处：可以创造出一种新的集体力，这种合力大于单个人力量的总和；共同劳动可以共用生产资料，节约生产资料的开支；增加劳动者之间的社会接触，引起竞争心和精神振奋等。（3）企业规模扩大的途径。马克思在《资本论》中论述相对剩余价值的生产时指出，资本家追求剩余价值的内在冲动和竞争的外在压力会迫使其不断进行资本积聚和资本集中。单个资本增大的过程也就是资本主义企业规模实现扩张的过程。企业规模的扩大主要有资本积聚和资本集中两种方式。资本积聚受社会财富增长的限制，比较缓慢，具有一定的局限性。而资本集中则通过竞争和信用的杠杆可以在短时间内得以实现。资本集聚和资本集中的相互作用，促使资本主义企业组织的规模逐步扩大。同时，剩余价值规律和竞争规律促使企业规模扩大的同时，也存在许多导致规模不经济的因素。比如，资本主义生产方式固有的矛盾会加剧资本家与工人的利益冲突，降低了劳动者的积极性，增加企业组织的管理成本。
3. 企业组织结构。西方企业理论抽象掉了企业本身的资本主义性质，仅从劳动组织的角度来分析企业组织结构具有一定的片面性。马克思则从广义和狭义两个层面上分析劳动组织。首先，马克思在分析劳动过程时指出，在劳动过程的三要素中，劳动者的劳动至关重要，最具能动性和创造性。企业内部具体的劳动组织必须把劳动者按一定方法和方式有效组织起来，才能形成为一种集体的生产力。因此，企业组织结构必须合理、科学，以保证劳动要素质与量的结合，使社会再生产顺利进行。其次，马克思强调了生产要素的空间结合或空间布局，如生产班组的布局、各种生产设备的布局、各种职能部门的布置也要合理。从宏观上看，生产要素在社会空间上的布局也需要合理，否则社会总产品的实现就难以顺利进行。第三，生产要素的时间结合或时间选择。马克思分析资本主义再生产时，对资本循环和资本周转的时间进行了深入探讨。第四，是生产要素的社会结合问题。从社会再生产的观点来看，经济的增长及其效率的提高，不仅取决于劳动力和生产资料数量的增加和质量的完善，而且还取决于生产组织程度的提高和社会经济联系的加强。
4. 企业组织的演化。西方经济学从交易费用、不完全契约等角度对企业的起源及其组织演进进行解释。而马克思则更早从分工、协作等角度进行了研究，提出了企业组织理论分析的初步框架，揭示了企业组织演进和变迁的基本动力和内在规律。关于企业组织的演变，马克思指出，企业组织的演进是一个自然的历史过程，起决定作用的是生产为，生产力的发展水平和决定了企业组织结构由简单到复杂的变迁。企业组织的每一演进都显示了它比前一种企业组织形式有更高的模式，并能适应更高的生产力发展水平。马克思在《资本论》第一卷中指出：“较多的工人在同一时间、同一空间（或者说同一劳动场所），为了生产同种商品，在同一资本家的指挥下工作，这在历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点”。生产力是企业组织变迁的动力。在生产资料私有制的情况下，资本家将若干贫困的独立手工业劳动者雇佣在一起，集中在资本家的工场或作坊之内，进行集体同劳动，这就改变了以往行会作坊的简单、协作的组织形式，逐步产生了资本主义的工场手工业。分工基础上，许多工人集中在一起的协同劳动的结果，使资本主义劳动出现阶段化和技术专门化，扩大了生产规模，资本家获得了更多的剩余价值。随着资本积累，生产过程中一定劳动量在一定时间内消耗的原料数量也就按比例地增大。分工深化造成的巨大生产力和资本对利润的无限追求，直接推动着工场手工业向机器工业的转化。19世纪下半叶，资本主义逐步走向垄断，这一时期大工业生产力的发展，进一步要求突破单个企业制而采取现代公司制。因为随着生产力的提高，离不开新的较贵的生产设备的普遍使用，而较小的资本无法短时间通过资本集聚获得较大的资本，而被排除在这种生产之外。正如马克思所言，假如必须等待积累去使某些单个资本增长到修建铁路的程度，那么恐怕直到现在世界上还没有铁路，但是，通过股份公司转瞬之间就把这种事完成了。现代工业革命推动生产力的发展推动了企业组织的演进，使资本主义企业组织先后经历了机器大工业、股份公司和企业集团的形式的演变。
三、 企业组织理论的价值
马克思运用唯物辩证法、历史和逻辑相统一的方法，全面、系统地揭示了资本主义企业组织产生、发展和演化的基本规律。深刻阐释了企业组织所具有的多种规定性的统一。在方法上具有很强科学性和说服力。相比之下，新制度经济学的基本方法通过假设、推理，局部和静态地考察企业组织现象，具有一定的片面性和不足。在研究目的方面，新制度经济学侧重于宣扬自由市场经济的有效性和永恒性，为资本主义经济制度辩护，增强资源的优化配置。而马克思企业理论则是为了揭示资本主义生产关系的发展和演变规律。他认为企业组织是历史的具体的，不是抽象的永恒。虽然马克思的企业组织理论对分工演进、组织边界、企业组织的变迁等给出了科学的解释。但是，由于时代局限性，也存在一定的不足，需要进一步创新和发展。而新制度经济学在这方面恰好起到了弥补作用。总的来看，两种企业组织理论对于在当企业的发展都具有十分重要意义。随着知识经济、网络社会的发展，面对企业组织的创新变化，特别是国际金融危机背景下，我们必须以科学的态度加以对待。借鉴吸收各自理论的长处，抛弃其不足之处，大胆的进行企业组织创新，增强社会主义市场经济资源配置的能力，提高企业的竞争力。
参考文献：
1. 刘小怡.马克思的企业理论.华中师范大学学报（人文社会科学版），2002，（1）：32
2. 张秋云.企业组织结构的马克思经济学分析及启示.河南大学，2002：3-5.
3. 马克思恩格斯全集.第23卷.北京：人民出版社，1972.
基金项目：北京市属高等学校人才强教计划资助项目（项目号：PHR201008333）。
作者简介：张泽一，经济学博士，北京联合大学商务学院马克思主义中国化研究所所长、副教授。
高等院校组织趋同的制度逻辑 第11篇
关键词：高等院校,组织分层,制度逻辑
近年来无论是政府层面, 还是学术界都对高等教育领域出现的趋同现象给予了越来越多的关注。在国家层面, 政府高度强调“分类发展、特色办学”的政策导向。早在1993年的《中国教育改革和发展纲要》就比较明确地提出, 高等教育要分类发展, 要“制定高等学校分类标准和相应的政策措施, 使各种类型的学校合理分工, 在各自的层次上办出特色”。另外, 教育部从2003年开始, 实施5年一轮的本科教学水平评估工作, 并在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案 (试行) 》中首次提出了办学特色指标, 用以引导院校分类发展, 形成特色。2008年3月15日, 胡锦涛考察中国人民大学时指出, 大学要发扬自己的传统;办大学大家不要都办成一个样子, 要办出特色, 要办出水平;办出特色和办出水平是统一的, 办出特色才能有高水平, 办出水平才能有特色。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》则明确提出:促进高校办出特色。建立高校分类体系, 实行分类管理。发挥政策指导和资源配置的作用, 引导高校合理定位, 克服同质化倾向, 形成各自的办学理念和风格, 在不同层次、不同领域办出特色, 争创一流。
在过去的一段时间里, 许多研究者对趋同问题进行了讨论和分析。首先是有关院校分类与定位的研究, 这种研究思路回应了目前高等院校分类标准不统一以及定位模糊的现状。比较有代表的学者包括潘懋元、陈厚丰、马陆亭、戚业国等。这些研究都运用了相似的研究方法, 即运用统计技术, 包括因素分析、聚类技术。此外, 还可以看到, 这些分类法都是基于一定的高等教育发展的时期, 具有静态的特征。其次是关于趋同化的研究。董云川和张建新在《多种形态一样化的中国高等教育》一文中, 把分化和趋同对立起来, 分析了各自的表征。吴慧平、张清、唐安奎等人描述了中国目前的高等教育趋同现象, 并在新制度主义的框架下分析了趋同的原因, 从强迫机制、规范机制和模仿机制三个层面讨论了趋同的原因 (1) 。我国的学者把“大而全”的趋同现象更多归因于体制原因, 如陈厚丰认为高度集中的高等教育管理体制和运行机制, 所导致的高校缺乏办学自主权是“升格热”和“大而全”现象的根本原因。此外, 他认为现有的经费拨付模式、评价体系、大学社会排名以及文凭等都是造成这些现象的原因。余俏燕和邬大光认为学科专业设置制度不完善以及历史问题所导致的单科院校的存在也会造成院校的升格和趋同。
这些研究一方面客观描述了高校组织趋同的现象;另一方面借助制度理论等作为框架对原因进行了分析。但是, 这些研究普遍忽视了一个重要的问题, 即组织趋同的制度逻辑问题, 或者说是制度性的逻辑前提。笔者认为在讨论院校组织趋同化时, 有三个问题是基本的前提:一是关于组织特征的问题 (分层) ;二是制度的功能;三是制度合法性与制度标准化的问题。需要说明的是, 笔者所研究的组织趋同性是指组织的制度同形性, 组织趋同化过程指的是组织领域内不同组织采纳某同一制度的过程, 其结果导致了组织的趋同性。
一、组织分层
这里所谓的组织特征是指组织领域内的所有组织是否拥有同样的合法性地位;是否拥有相同的获取资源的能力。凭我们的日常观察, 同一组织领域内的组织之间, 相对合法性地位往往是有差别的 (2) 。合法性 (legitimacy) 的概念来源于韦伯, 韦伯实际上指出了合法性三种主要来源, 即继承的合法性、个体魅力带来的合法性和外在强制性权威赋予的合法性 (3) 。
显然, 不同的组织在这三个方面的合法性积累可能是不同的。虽然有些组织之间的相对合法性地位基本相当, 更多的是在组织领域内, 我们完全可以根据社会学家将社会进行分层的标准对组织进行分层分类, 即可以将组织根据合法性地位的高低分为不同的层级。每个组织都存在先赋合法性地位 (ascribed status of legitimacy) (用来指由组织不能控制因素引起的合法性地位) 和自致合法性地位 (achieved status of legitimacy) (用来指组织自身努力或不努力行为所导致的合法性地位) , 这两种地位共同决定了某个组织在所在组织领域内的相对合法性地位以及所处的层级 (1) 。借助于托尔伯特和朱克 (Tolbert and Zucker) 的测量方法, 可以用某个组织“被广为认可”的程度, 包括有多少人认可和认可度来测量某个组织的合法性地位 (2) ;现在已经被广泛采用的测量方法是社会声誉测量方法, 实际上这两种方法的思路是相同的。对于高等院校而言, 社会声誉是一个综合性的系统, 它包含了诸如研究生教育水平、科研经费水平、科研表现、所属部门等要素。我们可以讨论这些因素与院校组织声誉的相关性来探讨它们的关系。合法性地位可以测量, 说明存在将不同组织的合法性地位进行比较的可能性。这也就意味着在测量上, 组织分层也是可以实现的。对组织的合法性地位进行分层, 将对我们研究组织趋同现象起到巨大的积极影响。
某个组织领域内的组织在合法性地位方面存在差别, 决定了其获得资源的能力也必然存在差别。组织的合法性地位是其从环境中获得资源能力的基础条件, 因为合法性的根本涵义是环境对组织的认可度。如果环境对某个组织不认可, 其根本就无法从环境中获得资源。这也从另一个侧面解释了合法性力量的所在。但是某个组织获取资源的能力还受其他具体因素的影响。因为合法性地位是一个综合概念, 它是不同环境因素的综合评价结果, 不同的环境因素对同一组织的评价可能是不同的, 至少是有差别的。因此, 某个组织综合合法性地位可能比另一个组织的低, 但在某单个因素的评价上却可能反过来。如同当前的综合性大学评价, 虽然部分院校的整体排名比较靠后, 但具体到某些学科则处于全国前列。而如果资源来自于这个因素时, 虽然对综合合法性地位会产生影响, 但是也完全存在单个因素的评价在资源获取中占主导的情况。为了研究的方便, 笔者用综合合法性地位指代所有的相关概念, 这意味着组织的综合性合法性地位完全决定了组织获取资源的能力。笔者所指的合法性地位除明确注明, 都是指组织的综合合法性地位。
在高等教育领域, 有两种不同的组织分层原则:一种原则以各个院校相互竞争为基础。在这种地位体系里, 决定学校的名望和生存机会的因素, 是在竞争市场上的成功与否, 而一所院校在这些竞争市场上的成功与否, 反过来很大程度上由过去的成功与否决定。第二种分层原则是由政府分配给各院校和高等教育各部门的职能、权利、特权和资源决定的。其分配方式是政府政策和其他措施的反映, 而政府通过这些政策和措施来控制由其提供经费的院校的学术地位和生存状态的。表1从地位层级与分层力量两个方面描述了美国与中国高等院校的层次。
二、制度的功能
某种制度的功能是组织采纳这种制度的理由。这一定义来自于资源依赖理论视角的启示。综合地看, 制度的功能主要有三种:解决组织运行效率, 包括降低各种交易成本等[1];为组织提供合法性地位;作为组织从环境获取资源的途径或手段 (3) 。如果某一制度不能至少满足上述三种功能中的一种, 在组织趋同化过程中, 这种制度就无法从被采纳走向被广为接受。但反过来并不成立。在对院校制度合法性的研究中, 有研究者认为院校采取趋同性的制度完全是基于合法性机制, 认为综合型的院校制度不符合效率机制[2]。但如果考虑到高等教育大众化以来大量地方院校财政投入不足的现状, 那么在理解处于底层的院校不断增设学科专业, 往综合大学方向发展时, 我们可以发现专业扩大覆盖面可以增加学校招生上的优势, 进而获得学费这种重要的办学资源, 可见除了合法性机制以外, 资源获取在院校升格以及追求综合化的过程中也起着重要作用 (4) 。
值得注意的是, 制度功能的发挥并不是齐头并进的, 某种制度可能会同时发挥三种功能, 或者两种功能。解决组织运行效率的制度和同时发挥解决组织运行效率和为组织提供合法性地位的制度称为内向型制度, 其主要解决组织内部运行效率方面的问题。同时发挥这三种功能的制度、同时发挥后两种功能的制度和只发挥后两种功能的某一种功能的制度称为外向型制度。也就是说它解决的是组织外部资源 (包括符号资源) 获取问题。我们把同时获得资源的制度和解决运行效率的制度称为双向型制度, 具体见表2。
制度合法性是指某种制度被环境接受和认可的程度。它是一个相对概念, 具体指两个方面的涵义:一是, 在某组织采纳某种制度之前, 这种制度对该组织而言, 其合法性是指这种制度被认可的程度, 如高校学术带头人制度已被许多研究型大学采用, 许多教学型大学也采用了这一制度;二是, 在某组织采纳某种制度之后, 这种制度的合法性就取决于该组织的合法性。前一个方面可以由两种指标测量:有多少组织采纳了这种制度;采纳该制度的组织从环境中获得了多少资源或在多大程度上提高了组织的运行效率。如果采纳某种制度的大部分组织都没有直接通过这种制度获得一定的资源或没有提高自身运行效率, 则说明这种制度的推广完全依赖于外在的合法性强制力, 如国家的法律、政府的强制性规定等;如果采纳者通过该制度从环境中获得了可观的资源, 则制度合法性来自于该制度背后的资源, 因为此时合法性的强制力即便不存在, 未采纳这种制度的组织也会主动采纳。
与制度合法性相对应的一个概念是组织合法性, 即组织被环境接受和认可的程度, 是先赋合法性和自致合法性的综合。如果某种制度不具有合法性, 某个组织采纳该制度就会损坏该组织自身的合法性;如果该制度具有合法性, 某个组织采纳这种制度就能维持与已采纳这种制度的组织的相对合法性地位, 也就提高了与没有采纳该制度的组织的相对合法性地位。这表明, 如果某种制度被广为认可, 即被广为接受了, 组织领域内的其他组织就会有激励去采纳这种制度。而如果这种制度同时又是能够给采纳者带来环境中的某种资源, 或是能够解决组织运行效率时, 没有采纳该制度的组织就会有更大的激励去采纳该制度。如当前民办高校普遍引入了ISO9000质量管理体系认证制度。在民办高等教育领域, 不存在像公立高等教育中的样板大学, 因而无法模仿在高声望大学所采用的“普遍认可的制度”, 而ISO9000在国际上无疑具有较高的合法性, 率先引入这一制度的高校可以宣称自己在教学和管理质量上的“卓越”, 进而可以说明其组织自身具有较高的合法地位。
三、制度的标准化
制度标准化 (institutional standardization) 是指制度的基本形态、功能、结构的标准化和规范化。它可以使组织很清晰地认识该制度的特点, 并且便于模仿。制度标准化是制度合法化和趋同化的体现和必然要求。制度能够被认可和接受的前提是制度的形态、功能和结构能够被人们认识, 且能够将这种制度与另一种制度进行区分。如果制度不能标准化, 则其形态、功能和结构就都不是稳定的, 也就无法被模仿。虽然大部分制度可能是开放性的, 允许采纳者对制度做进一步改造以便更适应于自身的具体情况, 但制度标准化意味着如果想要采纳这种制度, 组织就必须遵循已经形成的有关该制度的基本标准。如果已经作为合法性机制规范组织行为的制度没有标准化, 未采纳该制度的组织就很可能会因为能力不足而无法采纳, 或会因为其不确定性而不知所措。斯科特区分了三种类型的制度, 即管理的、规范的和认知的[3]。而组织制度趋同化过程中的标准化制度更多指的是管理的和规范的制度。认知的制度由于具有高度的内隐性, 不能标准化而无法被不同层次的组织广泛采用。
实际上, 凡是成为合法性力量了的制度都是标准化的制度, 但反过来不成立。如政府常常会强制要求某一领域内的所有组织都设立某种制度, 则这种制度必定是标准化了。如美国的专业认证机构对大学的系或者某专业的认证, 只有通过了认证才能取得合法性;又如, 在高校中已经广泛普及的学科专业都是标准化了的, 即便要创新, 也必须首先遵循该学科专业领域内已经建立起来的基本规范, 特别是在我国由于专业目录的限制, 高校开设专业更被要求在规范之内进行。某种制度的标准可能是在一开始就被确立的, 也可能是被最初采纳这种制度的组织确立的, 某种制度被标准化的标志是这种制度对已经采纳这种制度的组织而言发挥着最佳的功能, 并且已经不能被未受合法性机制约束的组织进一步改造。也就是说制度的标准化过程必定在合法性机制产生之前就已经完成。
我国高等院校经上世纪50年代的院校调整, 综合型大学被拆分为单科性院校, 而后在90年代的第二次院系调整又重新确立了综合型大学的院校制度的合法性。不同之处在于, 1952年院校调整时期的综合大学具有先赋合法性, 但由于政府是制度合法性的唯一来源, 经济建设急需的单科行业院校制度成为当时具有唯一强大影响的合法性。上世纪90年代的院校调整则有些不同, 一些大学通过合并重组成为综合大学, 具有较高的学术竞争力。综合型和强调研究表现的院校制度逐渐取得了合法性, 并且发挥了相应的制度功能, 包括迎合了当前知识经济对所谓复合型人才的需要。这些院校在政府扩招政策中因为学科齐全、专业覆盖面广而吸收了大量的生源, 同时由于缴费上学, 扩招也增加了院校的收入, 这些反过来又强化了综合性、学科齐全的院校制度的合法性。而且, 这种综合性、科研导向的院校制度还体现在学科制度、专业制度、研究生学位制度、教师评价制度等具体的制度之中, 从而使院校的合法性趋同具有可模仿的制度标准。综合型的、以研究为重心的院校制度有诸种表现, 包括学科齐全 (即教育部规定的12个学科门类) 、专业覆盖面广等, 这样的特征体现了“综合型”的制度标准;而强调升格、增设硕博学位点以及强调科研绩效则体现了“研究”的制度标准。进而, 这种制度标准化为制度的普及化提供了基础。此外, 有些目的在于促进分化的政策反而提供了趋同性的制度模仿的标准。如《普通高等学校设置暂行规定》, 其对学院和大学做了区分, 反而为学院向大学的学术漂移提供了制度标准。而且, 全国统一的专业目录也无形中成为了“综合型”制度的标准, 院校只需在专业目录下增设专业, 即可以实现与综合型、研究型大学同形的专业设置格局。此外, 研究型大学科研评价方式也具有制度标准化的特点, 在教师评价中对科研的表现进行量化打分, 为其他模仿研究型大学行为的院校提供了制度标准。
四、综合视角下的院校组织趋同过程
如上文所述, 依据合法地位差异, 可以把高等院校分为“985工程”高校、“211工程”高校、地方大学和学院几个层次。这种政府主导的高等教育系统分层为组织制度趋同创造了第一个前提。处于中下层的组织基于获取合法性、取得资源的需要, 往往会模仿高层组织所采用的制度。在此过程中, 先赋合法地位采用某种院校制度 (具体表现为学科制度、评价制度等) 往往是基于提高组织运行效率的需要, 而自致合法地位院校随后通过模仿所采取的相似制度更多基于获取合法性和资源的需要, 这是组织制度趋同的第二个前提。此外, 可以被广泛采用的制度必然是标准化的, 以便于组织学习模仿。这是院校组织趋同的第三个前提。从趋同性的制度被采纳的过程可以看到两种不同的推动力量:一种是完全由外在强制力推动的, 其合法性力量的根源来自于外在强制力, 即组织主观无法控制却又不得不服从的力量, 包括政府和法律的强制力;第二种力量主要是组织的理性, 这种制度是组织从环境获取资源的途径和方式、或是能够通过模仿这种制度提高自身内部的运行效率。但是由于组织分层的存在, 一种制度通常是从高层次组织向低层次组织推广从而得到普及的。由此, 本文回答了制度在高等教育领域被采纳的过程。首先, 只要某种制度发挥着提供合法性地位的功能, 则这种制度必然能够得到普及。其次, 如果某种制度是作为组织从环境中获取资源而存在, 这种制度能够得到普及的前提必须是这种制度对应的资源足够多, 以致能使这种制度“被广为接受”的足够多的组织都采纳时, 这种制度才能形成合法性机制。第三, 如果某种制度发挥着提高某个组织运行效率的功能, 其他组织是否模仿这种制度主要取决于这种制度是否可以被模仿、自身是否有能力模仿或是否值得模仿。某种制度是否能帮助组织提高自身的运行效率通常取决于组织具体情况与该制度的匹配程度, 因而从一开始就只仅仅发挥提高运行效率功能的制度很难走向普及;每个院校组织的情况可能是不一样的, 但基于我们讨论的基础是组织领域, 所以, 如果某种制度是与组织之间的相似之处相匹配时, 这种制度就能够得到普及。
参考文献
[1]Tolbert Pamela S and Zucker Lynne G.Institutional Sourcesof Change in the Formal Structure of Organizations:TheDiffusion of Civil Service Reform, 1880-1935[J].Administrative Science Qualerly, 1983 (28) :22-29.
[2]吴慧平.大学组织变革趋同的社会学思考[J].高教探索, 2007 (02) .