生涯辅导体系范文

生涯辅导体系范文（精选8篇）

生涯辅导体系 第1篇

职业指导理论自20世纪初出现以后, 发展到现今已经有百年的历史, 其核心概念的变化经历了三个阶段:即职业与职业指导、职业生涯发展与职业生涯辅导、生涯发展与辅导。美国职业心理学家萨帕在继承前人理论和实践的基础上, 于1953年提出了终生的职业生涯发展理论。他在1957年出版的《职业生涯心理学》一书中第一次使用了职业生涯概念, 将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程, 并提出了职业生涯阶段理论:将人的职业发展分成一系列生活阶段, 即生理和心理成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段[1]。他的理论得到了众多心理学家的支持, 对后来的生涯发展与辅导理论影响深远。生涯辅导是指依据一套有系统的辅助计划, 通过辅导人员的协助, 引导个人探究、评判并整合运用相关知识、经验而展开的一系列活动。生涯辅导的目的是促进个体发展, 因此它是伴随生涯发展进行的, 是一个发展的动态过程。生涯辅导应该根据生涯发展的规律, 对不同年龄阶段实行针对性措施。

生涯发展与辅导理论在西方国家已经发展得非常成熟, 而在我国尚处于探索阶段。近年来, 许多高校面向学生开设了职业生涯规划课程, 也开展了各种各样的职业测评活动。但是, 总体来说, 还处于西方理论介绍和模仿阶段, 都没有结合本校的实际情况开展生涯辅导研究。笔者认为, 生涯辅导是一个复杂的系统工程, 只有在高校构建完整的生涯发展辅导体系, 通过辅导体系进行理论研究和实践工作, 才能够形成符合自身特色的生涯辅导理论。完整的生涯发展辅导体系应该包括以下几个基本要素:指导原则、职业规划理论、就业指导服务体系和具体实施方案。以下结合笔者近年来的理论学习和工作经验, 针对生涯发展辅导体系的构建与实施进行详细阐述。

一、确立以学生毕生发展为指导的原则

邓小平同志曾经说过:“发展是硬道理”[2]。这一观点在构建生涯发展辅导体系过程中同样适用。高校的基本功能是为社会培养需要的人才, 而近年来“大学生就业难”反映出当前的高等教育培养模式已经跟不上时代的步伐了。要解决这一难题, 必须从问题根源抓起, 过去的培养模式是计划模式, 以学校发展为本, 采取的是粗放式管理, 没有关注学生的毕生发展过程。现在就必须与时俱进, 要认识到学生的毕生发展是实现学校发展的原动力, 学校教育应该以学生毕生发展为本, 用发展的方法解决目前大学生就业难问题, 用发展的方法探索出“以学生为本”的新的培养模式。

根据美国职业心理学家萨帕 (D.E.Super) 对职业发展的研究, 大学生时代正处在职业生涯的探索阶段。这一时期, 大学生的个体能力迅速提高, 通过学校学习、社团活动、兼职工作等机会, 对自我能力及角色、工作世界进行深入的探索, 从而使职业偏好逐渐具体化、特定化并且初步建立职业目标[3]。高校的就业指导工作必须根据大学生所处的这一阶段进行准确定位, 结合本校学生的发展特点制定贯穿整个大学过程的实施方案。

二、建设具有中国特色的职业生涯规划理论

由于我国高等教育长期处于计划经济模式, 就业指导工作与市场经济环境下的要求不匹配, 致使职业生涯规划研究一直落后于西方, 至今尚未形成具有中国特色的职业生涯规划理论体系。职业生涯规划理论是开展生涯辅导的基础。因此, 建设适合高校自身特色的职业生涯规划理论显得非常紧迫。在理论建设中要注意以下几点:

1、既有职业生涯规划理论的借鉴作用。

职业生涯规划研究的开展在西方已经有五十多年的历史, 其中具有代表性的是帕森斯的人职匹配理论、霍兰德 (Holland) 的职业兴趣理论和舒伯 (D.E.Super) 的职业生涯发展理论。这些理论是欧美高校长期就业辅导实践中积累下来的, 因此, 借鉴西方既有的职业生涯规划研究成果对高校开展生涯辅导理论研究具有重要的参考价值。

2、要同高校思想政治教育结合起来。

我国的国情决定思想政治教育在高等教育中的重要地位。如何培养大学生形成正确的世界观、人生观和价值观, 如何培养大学生形成正确的择业观都是职业生涯规划理论研究的重要课题。

3、要注重本土化的研究。

职业生涯规划教育是一个长期实践的过程, 不能盲目照搬西方的职业规划理论。要根据我国的国情结合高校所处地域经济状况和文化特色, 在高校开展生涯发展辅导研究, 总结出适合当地的实践经验。

三、明确生涯发展辅导体系在高校中的重要地位

从目前高校的就业机构设置来看, 大部分高校将就业指导中心设置为学生工作处的二级职能部门, 而且人员配置不足。当前就业形势严峻, 教育部和省级教育主管部门将毕业生就业率作为高校评估中的重要指标, 因此, 就业率已经成为就业指导工作的指挥棒。就业工作人员整日忙于联系招聘、职业咨询和办理毕业生手续等事务性工作, 无暇顾及生涯辅导教育。有限的就业教育也是在毕业班学生中开展, 无法保证教学质量和效果。

因此, 必须明确生涯发展辅导体系在高校中的重要地位, 在高校中建设“大就业指导”模式。具体做法是:将就业指导中心从学生工作处剥离出来, 与教务处的实习指导科进行合并重组为校级就业指导服务工作处, 见图1。

这样一来, 就构建了完整的就业工作服务网络体系。该服务体系有如下几个特点:

1、更加强调就业指导的重要性。

就业工作涵盖毕业生的方方面面, 大致可以分为就业指导和就业服务两个方面。就业指导包括学生职业生涯辅导、咨询和就业指导课等工作, 就业服务包括就业市场、就业信息和毕业生手续办理等工作。就业指导工作涉及面广, 而且非常具体, 只有将就业指导和就业服务分离开来, 才能为就业指导师从事生涯发展辅导工作提供制度保障。

2、层级网络结构清晰。

从学校到学生之间形成了层次清楚的紧密关联。使得学校职能部门、教学系和学生之间形成了良性互动, 为开展生涯辅导工作起到了渠道建设的作用。

3、生涯辅导师资队伍专业化。

辅导教师代替了传统意义上的班主任, 工作内容主要是学生的生涯辅导。我国正处于社会转型期, 社会需求在不断发生变化, 相应的会带来生涯辅导理论的重大变化。这就要求学校培养专门从事生涯辅导的老师, 使师资队伍不断专业化、专家化。

4、重视全员参与的作用。

格式塔心理学有一句名言:“整体大于部分之和”[4]。就业工作也是这样。过去, 普通教职工认为就业工作主要是为毕业生提供招聘和办理手续服务, 是一个阶段性工作;非毕业班学生认为就业离自己还很遥远, 找工作是大学最后半年的事。在这样一个全员参与的服务网络运作下, 会使过去不熟悉就业工作的师生逐渐认识到就业指导的重要性, 让他们认识到现在的就业工作已经成为学校的全局性工作, 而就业指导更是重中之重。长此以往, 就会在校园里形成良好的氛围, 使得生涯发展的理念深入人心。

四、生涯发展辅导的实施方案

生涯发展辅导是一项长期而具体的实践工作, 实施过程应该是围绕学生的生涯规划与发展展开, 指导思想是激发学生的心灵潜力, 引导学生自身发展。

学生的生涯规划与发展流程如图2所示。

根据学生的生涯规划与发展的流程, 我们相应的制定出生涯辅导流程, 见图3。

下面以我校为例, 就流程中的每个模块进行详细阐述:

1、引入概念。

由于中学生缺乏对职业探索和自我认知的关注, 很多人对自己所选专业和就业缺乏全面了解, 因此在大一上学期要开设新生教育课。该课程内容包括:专业介绍、职业介绍和职业生涯规划介绍。通过系统的学习, 使学生对专业、职业和职业生涯规划有初步概念。

2、认知辅导。

认知辅导应该是伴随学生发展的整个过程, 但是重点在大一下学期。认知包括自我认知和社会认知。经过新生教育阶段, 学生明确了职业规划概念, 应该开始进入职业规划的准备阶段。自我认知和社会认知是认识个人与社会关系的重要基础, 对于自己的职业定位和生涯决策起关键性作用。因此要通过开展心理测评、心理咨询和职业咨询活动来帮助学生进行认知。学校里传统的心理辅导是在办公室里进行一对一的辅导, 这样就形成了“守株待兔”的辅导模式, 效率相对低下。很多学生对心理辅导的认识也存在误区, 认为只有心理疾病患者才需要心理辅导, 导致心理辅导的覆盖面较为狭窄。我们从实践中发现, 团体辅导和个体辅导结合的方式实际效果更好。团体辅导的具体方法是:以班级为单位开展测评, 根据测评结果进行分类指导, 一般以10—20人为小组进行讨论, 辅导老师在讨论过程中以问题导入的方式开始, 激发学生讨论的兴趣, 最终表现出真实的自我, 最后进行点评并给出建议。小组讨论的场地也不必拘泥于教室, 讨论时要营造自然和谐的气氛。

3、专业调整。

经过一年的探索期, 学生应该对自己和所学专业有了全面的认识, 应该具有一定的判断能力, 此时学校要协助学生完成专业调整。学校在专业设置上要做相应调整, 大一期间要以公共基础课和专业导入课程为主, 根据专业特点分为师范类、技术类和营销类三个大专业。到了大二, 再进行专业细分。另外, 我们的学生在高考填报志愿时, 受影响最大的是来自家庭的建议, 其实很多家长是依据社会当下对专业的需求为孩子做出选择的, 因此在孩子进行专业调整过程中遇到最大的阻力是家长。对于这种情况, 辅导老师应该与家长、孩子进行平等交流, 最好是能够三方坐在一起协商解决。

4、职业规划辅导。

经过前面阶段的积累, 到了大二阶段可以进行具体的职业规划辅导了。在大二上学期开设职业生涯规划课程, 主要讲述生涯规划的内容和实际操作。根据职业规划的实践性很强的特点, 要在课堂内外同步进行。课堂上通过案例教学、情景参与和讨论等方式来进行。课后要求学生进行社会实践, 辅导老师全程关注学生的实践过程并予以指导。在大二下学期开设就业指导课程, 主要讲述就业形势政策、求职面试准备和技巧等。此过程可以进行分专题教学, 并且开展相关的活动, 比如开展简历设计大赛、模拟招聘和企业见习活动。

5、社会实践。

社会实践伴随职业规划辅导全过程。根据我校职业生涯发展协会开展活动的经验, 举办本地单位兼职招聘会是提供实践岗位的主渠道。利用大二暑假的时间, 可以组织学生开展企业见习活动。

6、生涯决策。

进入大三, 学生开始求职应聘, 正式进入生涯决策阶段。学校在这个阶段重点做好职业咨询。学生在求职过程中会遇到很多细节问题, 比如遭遇挫折, 辅导老师就要做好学生的心理调适工作。由于该过程是从学校到社会的过渡期, 学生难免会不适应, 此时老师应该鼓励、引导学生做出适合自身发展的决策。

参考文献

[1]龙立荣, 李晔.职业辅导思想的嬗变[J].华中师范大学学报.2001 (6)

[2]邓小平.邓小平文选:第3卷[C].人民出版社.1993.

[3]唐晓林, 大学生职业生涯规划与就业指导[M].中国言实出版社.2006.

论大学生生涯辅导 第2篇

关键词生涯辅导

文化素质教育大学生高校

目前，高校普遍存在大学生人生目标缺失、学风浮躁、学术乏力的现状。面对学生复杂多变的心理问题，学校和教师应给予科学有效的、围绕学生未来发展的生涯辅导，帮助他们提高自我调节和自我完善的能力，尽快摆脱障碍，恢复学习的积极性。这既是实施素质教育、坚持以人为本教育原则的要求，也是促进学生全面发展的要求。本文试图对大学生生涯辅导作一探讨。

一、生涯辅导是大学生文化素质教育不可或缺的新领域

所谓生涯辅导，就是辅导学生培育自我生涯设计的理念，不断学习生涯认知、生涯规划和生涯调整，实现自我生涯的腾飞。生涯辅导的目的，在于帮助学生树立正确的人生观、职业观、价值观，使之能站在一个比较高的高度筹划自己的人生目标。生涯辅导最重要的就是要让学生对环境和资讯两方面有更多的掌握与了解，进而认识自我，了解自我的兴趣、能力，及时调整自己的人生方向，确定自己每一阶段的目标，为自己的生涯作好规划并积极准备实现这些规划。

在我国，生涯辅导刚刚起步，或者说还停留在职业指导的层面上。随着社会越来越重视人才，重视发挥个人的才能，职业指导已不能满足人们自我发展、自我完善的需要，职业辅导必将为生涯辅导所替代。2001年，南海著文《对生涯教育的哲学思考》，就生涯教育在哲学理论层次进行了有益的探索。南海认为。生涯教育是社会生产内部矛盾和教育自身内部矛盾交互作用的产物，是对传统教育的辩证否定；体现了人的社会性和社会个体在社会化过程中社会适应能力的共性与个性的辩证统一；强调了受教育者的主体性和潜能充分发挥的重要性。生涯教育应当是素质教育的重要内容，素质教育则是生涯教育的最终归宿。

生涯辅导既可以为高校文化素质教育所用，更可以成为文化素质教育的重要组成部分和有力推动者。生涯辅导能协助大学生对自己的能力与弱点有更切合实际的判断，从而帮助他们建立稳定的自我概念，让他们依据自己的兴趣爱好与能力等个性特质，尽最大的努力，培养积极适应的态度，发展自己的特长，产生强烈的学习动力。由此，大学生便能对自己的个性特质和社会经济地位、环境因素泰然处之，不排斥自我，而是接纳自我，更好地发展自我。此外，通过生涯辅导与训练能增强学生作决策、独立思考的能力。

二、生涯辅导在大学生文化素质教育中的作用

(一)促使大学生文化素质教育内容具体化

高校文化素质教育近年来遭遇瓶颈。这与教育内容枯燥、教条有很大关系。开发生涯教辅导课程，能引导学生思考自己最关心的个人发展问题，明确发展目标，从而使文化素质教育内容具体化，最终化解文化素质教育的发展难题。

生涯辅导不是一种单纯的知识传授活动，而是基于人类对生命质量的追求演进而来的有关人生的探索与实践活动。因此，在辅导过程的设计与安排上，首先，应强调经验的整合。可精心选择成功者的案例，研究他们是如何把从家庭、学校、社会获得的各种片断性的知识、技能、态度、习惯等经验整合起来为成功生涯服务的。其次，应强调创造有目标的人生。人生目标是人活着的精神支柱，是生命的原动力，它必须通过一定的职业角色和生活角色来实现。为了实现人生目标，学生必须最大限度地发挥个人潜能，不断学习新知识。最后，应强调职业兴趣与认同感。职业生涯是人生生涯的主体，工作是生活的核心；对自己选择的职业要有兴趣，要理解职业的意义和价值，才会心甘情愿地全力以赴、积极投入。

(二)促使高校文化素质教育多元化

随着国际国内形势的深刻变化，高新技术特别是信息技术的迅猛发展，高等教育规模的不断扩大和教育改革的逐步推进，各种思想文化相互激荡，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，大学生的价值观呈现实用化、多元化趋向，所有这些都证明大学生文化素质教育应努力增强针对性、实效性和吸引力、感染力，走教育模式多元化的道路。结合大学生思想、学习、生活等方面特点，开展丰富多彩的生涯辅导活动，是不断提高大学生文化素质教育水平的新途径、新形式、新方法，是促进高校文化素质教育多元化的有效措施。

三、生涯辅导应注意的几个方面

(一)应从刚入校的大学新生抓起

“从大一开始选择未来”。因为大一新生所作的任何一个选择，都是在和未来对话，所以大一新生的选择就是对未来状态的一种选择。高校如果把生涯辅导作为一系列课程来建设，那么，生涯辅导课程从大学一年级开始就应列入教学计划。这对大一新生及时转变角色，适应大学生活是大有裨益的。

(二)应贯穿于大学教育的全过程

大学生生涯辅导所涉及的对象应是全体大学生。对于大一新生，生涯辅导应侧重于如何适应大学生活，如何建立和谐的人际关系，应系统地介绍专业与职业之间的关系以及职业对人的要求；对大学生，生涯辅导侧重于如何塑造和完善自己，如何建立扎实的基础知识和合理的知识结构，应帮助他们正确认识自己，努力实现理想自我与现实自我的协调统一；对于大三学生，生涯辅导应侧重于如何根据自己的个性特点，努力拓宽知识面，提高能力。增强就业的自主性和对自己的将来作出决策的能力；对大四毕业生，根据择业期的特点和困惑，生涯辅导应进行政策、技巧、心理测试等方面的指导及考研还是就业的选择上的指导。

(三)应将理论课堂与实践天地结合起来

生涯辅导发展至今，在我国虽然尚属新鲜事物，但在西方国家已有很多成熟的理论。20世纪60年代是西方生涯辅导理论成型和发展的重要时期。当时，除了舒伯的生涯发展理论外，还涌现出了大量的生涯发展和生涯輔导理论。比如，罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰的类型论、克朗伯兹的社会学习理论以及克内菲尔坎姆和斯列皮兹的认知发展理论等，都是在这一时期成型的。目前，教育工作者对生涯辅导还缺乏经验。还停留在开设职业指导课或心理辅导课上，这远远不能满足大学生对掌控和规划自己未来的心理需求。因此，生涯辅导既应加强课堂上的理论性，将先进的、已成型的生涯辅导理论与大学生的心理特征、环境特点相结合，早日创新具有中国特色的生涯辅导理论，用理论指导实践；又应提供多元的渠道，创造成功经验帮助大学生进行生涯觉察：除了提供个别晤谈或举办相关生涯规划的专题讲座协助学生认识自我外，让学生结合自己的能力参与家庭、班级、社区服务性工作，也是一种可行又可收到实效的生活实践。另外，校友是最好的资源，校方可以

跟社区资源作联结，主办“升学与就业资讯展”，让学生收集各种升学就业讯息。除了提供讯息，学校还可以通过各种活动肯定各行各业的社会价值，比如提供影片欣赏或邀请家长、校友现身说法，提供多元而丰富的经验，让大学生探索自我，使他们对未来工作世界有所认识，进而提早对自己的未来进行规划。

(四)应注重大学生的行动效果

生涯辅导切忌只帮助学生制定规划，而没有相关的机制考察学生的行动。歌德说过：“仅有知识是不够的，我们必须应用；仅有愿望也是不够的，我们必须行动。”大学生涯设定的目标，只有落实在行动上才能够实现。

高校开展大学生生涯设计辅导工作，目的就是让大学生自觉做到：想成才，从现在做起；想成功，从设计自己的成长轨迹开始。应让大学生树立正确的人生观、爱情观、就业观、价值观，用科学发展观指导学生工作，使大学生和谐、健康、全面发展。

四、生涯辅导课程设计

从世界课程发展看，美国政府早在上世纪70年代就实施了“职业生涯教育”拨款计划。90年代后，美国“职业生涯教育”计划进一步增强。1994年通过的《学校工作机会法》适用于所有从幼儿园到学院的学生，其目的是为所有学生提供职业准备和生涯指导，以适应迅速变化的全球化和知识化的经济。日本中学生也必须参加“进路指导”活动，学习“进路指导”课程(即生涯辅导)。我国在2000年10月由北京市学联等单位发起，在中国人民大学、北京大学、清华大学等8所首都高校组织开展“2000年大学生职业生涯规划”活动，受到首都大学生的普遍欢迎。在我国高等教育课程领域中，开发生涯辅导课程，对丰富文化素质教育课程的体系和结构，完善学校对大学生成长、发展的培育机制具有重要意义。

生涯辅导课程所涉及的内容是庞杂而丰富的，主要包括四个层面：一是学习如何生活，即生活辅导。课程内容是学习如何从一个自然人成为社会人；学会照顾自己的生活，不依赖别人；学会参与社会活动，成为一个有效的公民。如协助学生进行个人探索、悦纳自我，协助学生建立良好人际关系，协助学生自我管理，协助学生培养正确的休闲观念，协助学生认识环境与爱护环境，协助学生澄清人生价值观与学习尊重生命，等等。二是学习如何学习，即学习辅导。包括教育学生利用学校教育来发展自己的潜能，增进知识，提高解决问题、创造与批判思考的能力；不但获得知识，而且获得开启知识宝库的钥匙，学习自我学习的方法。三是学习如何爱，即情感辅导。情感辅导包括协助学生与家人和谐相处、协助学生与异性交往等。四是学习如何谋生，即职业生涯辅导。职业生涯规划对大学生的整体生涯规划起着至关重要的作用，可以说没有好的职业生涯规划，也就没有好的人生规划。职业生涯辅导协助学生及早确立职业目标，并围绕职业目标规划学习。

与学科课程相比，生涯辅导更加关注态度和价值观的形成，因此，在开展生涯辅导过程中，除了开设生涯辅导课程以外。还应开展各种生涯辅导活动。如开展生涯设计大赛、各种成功人士介绍成功经验的讲座、开展生涯咨询辅导等。在开展各种生涯辅导活动的过程中，应遵循以下原则：一是差异化原则。面向全体学生的生涯知识普及教育还不足以使生涯辅导达到预期效果，还应关注和尊重学生个体之间的差异，让生涯教育真正服务于学生个体生命的发展。二是辅导与咨询同一原则。既強调生涯知识的教育性，又注重提供个案化的学生生涯专题咨询，更多地和学生在面对面的交流中完成生涯设计。三是认知与开发并重原则。既帮助学生进行必要的生涯认知，包括自我认知，又注重引导学生在不断体验自我潜能开发的过程中领悟生涯发展的积极意义，高效地实现生涯目标。四是校内辅导与校外辅导(家庭辅导、社区辅导)相结合的原则。因为生涯教育的内容直接关系到人们的生活实践活动，因此，生涯辅导的开展应整合各种资源，如班级资源、同学资源、学校资源、家庭资源、社区资源等。具体而言，教室内的任何学习活动，都应该和学生未来的发展相关。五是教师指导与学生自主选择、主动实践相结合的原则。生涯辅导的实践性特点决定了生涯辅导的开展必须充分调动学生的主动性和积极性，鼓励学生根据自己的兴趣通过各种活动培养生涯规划、设计意识，教师则作为引导者和组织者来帮助学生找到适合自己的学习方式、探究方式、体验方式。

总之，大学生文化素质教育必须适应高校人才培养的要求，从学生的实际出发，才能取得实效。以人本为出发点的生涯辅导，透过有效的整体辅导模式，可以作为大学生文化素质教育在新形势下不断创新的着力点，开辟出文化素质教育的新领域，从而实现文化素质教育的终极目标，即大学生的全面发展。

生涯辅导体系 第3篇

一、高职院校辅导员发展现状

1. 辅导员队伍配备不充足。

按照教育部有关规定, 高校专职辅导员按1:200配备比例, 近些年高职院校不断扩招, 目前大部分高职院校专职辅导员配备比例都达不到教育部规定的要求。而学生群体的素质参差不齐, 又造成了高职院校辅导员配备不足、思想政治教育工作缺乏等情况。高职院校辅导员配备不充足显然已经成为制约辅导员向职业化专业化发展的重要因素。

2. 辅导员队伍不稳定。

高职院校辅导员自身的职业发展也是面临许多的困惑。据测评调查统计, 结果显示:在回答“发展方向”问题时, 选择“安心本职工作, 当一名受人尊敬的辅导员”的只占7.8%, 接近1/3的辅导员回答“学生工作杂事太多, 事情繁琐, 会寻找机会换岗”。调查表明, 高职院校辅导员队伍中产生职业倦怠的人数正呈现较为明显的上升趋势。“高校辅导员为思想政治教师、高校学生工作管理人员, 具有双重身份, 受高校多个部门同时管理, 处于高校基层, 事情多且繁琐, 疲于应对各个部门的命令, 只能处于被动状态, 因此辅导员在没日没夜过度工作时, 更容易引发肉体和精神的极度疲劳状态, 产生职业倦怠感。”

3. 高职辅导员定位不清, 认同感弱。

辅导员工作繁琐杂碎, 学校的任何一个部门都可以随意的差遣辅导员工作, 辅导员成了学校的最底层, 什么通知或任务经层层下压, 最后都落到了都辅导员身上, 使得高职辅导员常常是“两眼一睁, 忙到熄灯;两眼一闭, 提高警惕”。而这些都是因为高职辅导员对自身从事的工作缺乏深入全面的认识, 对自身工作定位不准确, 不清晰, 错误的把自己定位成了高校的保姆、消防员、保卫队或计生员。

4. 辅导员队伍理论素养不高。

我国高职教育起步晚, 高职辅导员队伍建设更处在薄弱环节, 而且由于高职辅导员过多地应付各种繁琐杂碎的事务性工作, 不能合理的安排时间和精力系统性的学习, 而高职院校对辅导员的培训力度也不足, 没有一个对辅导员的系统培养工程, 也没有形成完善的培训体系, 从而使辅导员自身的理论水平和实际工作能力难以提高, 面对学生提出的政治思想问题以及思想深处存在的疑虑不能给予有说服力的解答, 在一定程度上影响了辅导员思想政治教育职能的有效发挥。

二、高职院校辅导员职业发展路径探析

高校辅导员在职业探索性阶段, 应该了解自己属于何种人格类型, 是否适合从事辅导员这一职业, 以便于选择正确的职业发展路径。其次, 在职业发展的第二个阶段, 经过前期高职辅导员工作积累, 辅导员应该根据自己的从业动机、个性特征和发展倾向, 进行“第二次职业选择”。笔者认为高职辅导员的职业发展可以通过以下两个路径。

1. 职业化、专业化, 将辅导员工作当作一项终身从事的事业。

实现辅导员队伍建设的职业化、专业化是辅导员职业生涯规划主旨。所谓职业化, 就是把辅导员工作视为一项职业, 把辅导员视为从事这一职业的教师, 真正的把辅导员工作当作一项终身从事的事业, 积极努力去奋斗, 从而实现辅导员工作的专业化, 并推动建立相应的制度、职业培训与管理体系, 让每一个辅导员都成为思想政治教育的专家。但实现职业化的前提是专业化乃至专家化。而专业化是指经过专业的培训和在工作过程中的不断提高, 使每位辅导员都成为思想政治教育的专家, 具有扎实的思想政治教育知识和理论。对辅导员个人来说, 专业化要求以大学生思想政治教育某一方面为自己的专业领域, 如形势与政策、思想理论教育、职业生涯规划、就业指导和心理健康辅导等, 并通过不断地教学和研究逐步成为这一领域的专家, 同时也成为思想政治教育的专家。

2. 多样化、科学化, 成为教学科研、党政管理骨干或在校外谋发展。

高职院校辅导员队伍建设的专业化、职业化, 并不意味着所有辅导员从事这项工作的终身性。相反, 专业化、职业化的培养为高职院校辅导员职业发展路径的多样化和科学化打下了必要基础。更多的辅导员因在辅导员岗位上历练养成的职业精神到职业素养有利于他们走上多样化、科学化的道路。

科学化, 是指辅导员要以自身要求和现实环境的客观性为依据, 运用与时俱进、不断创新的科学精神深入研究自身职业发展的需求, 遵循科学的程序, 进行严密的逻辑推理, 从而对辅导员职业发展路径多样化的情况下做出正确的决策。

多样化, 是指辅导员可以根据自身职业发展的特点, 用科学化的决策选择以下三种发展方向。

技术职业序列逐步成为教学科研的骨干力量。依托自己所擅长的能力素质或特定的职业技能, 不断完善补充专业知识, 提高教学质量, 在以后职业发展中逐渐转为教学科研工作。如负责高校学生思想政治教育工作的辅导员, 可以参加“两课”的教学, 通过理论与实践相结合的方式提高理论水平, 在指导学生的同时将思想政治教育作为研究的职业选择;参加“职业生涯规划课”的辅导员, 负责对低年级学生进行职业生涯规划指导, 对高年级学生进行就业指导, 通过授课、咨询及比赛等形式为大学生的职业生涯规划提供服务。而且高职辅导员要不断的自我增值, 参加进修学习, 开展专业领域的研究, 提高学历水平和职称级别, 争取从事辅导员工作10年后取得博士研究生学位和评上高级职称。 (见下图)

行政管理序列逐步成为党政管理骨干。辅导员是党政后备干部的重要队伍, 管理能力强。根据《广东省高等学校辅导员队伍建设实施办法》 (粤教工委思[2009]16号) 的规定:具有大学本科学历, 辅导员岗位连续工作满3年后可定为副科级 (或八级职员) ;辅导员岗位连续工作满5年后可定为正科级 (或七级职员) ;辅导员岗位连续工作满8年后可定为副处级 (或六级职员) , 并具备竞聘副处级领导岗位资格。对从政或管理工作兴趣大的辅导员, 可以考虑通过干部公选、选调等进入到校内外的党政管理岗位。但这一路径的发展依赖于一定的机遇, 具有较大的不确定性。

三、高职院校对辅导员队伍的职业路径发展的管理对策

1. 应从制度上保障辅导员队伍建设的职业化、专业化发展。

首先, 高职院校管理中应明确辅导员工作职责, 减少辅导员的事务性工作, 要让辅导员能有更多的时间投入到开展学生思想政治教育工作中去。其次, 高职院校应尽可能地为辅导员提供进一步培训、进修的机会, 并对其进修经费予以适当的补助, 使辅导员队伍更具向心力。

2.

对于希望从事教学与科研, 并且具有比较牢固的专业知识背景、优化的知识结构和较强语言表达能力的辅导员, 高职院校也要相应地给他们提供良好的职业转换平台以及进一步深造的机会, 在他们达到相应的要求之后, 把他们补充到业务教师和科研队伍的行列之中, 适当给学生开设课程并参与学术研究。

3. 高校对辅导员的职称评聘应充分考虑其工作特性。

生涯辅导体系 第4篇

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出辅导员具有教师和管理干部的双重身份, 辅导员可以“双线晋升”教师专业技术职称和行政职务。然而如今高校辅导员无论是在行政职务晋升方面, 还是在专业职称发展方面, 都面临着职业发展困境, 他们的职业生涯往往遇到一定的难以突破的瓶颈, 因此有“十年政工, 两手空空”的说法。

如何促使高校辅导员这支队伍职业化发展, 众多思想政治工作者展开了许多探讨。笔者认为, 高校辅导员的职业发展困境是高校针对辅导员的人力资源管理需要解决的核心问题。因此调查高校人力资源管理的现状特点, 考察其中影响辅导员职业发展的因素, 能够为加强辅导员管理、维护辅导员队伍稳定最终促进辅导员职业发展提供依据。因此本研究通过问卷调查的方法了解高校辅导员人力资源发展的现状, 从高校辅导员职业发展路径的视角, 试图通过研究战略性人力资源管理体系与高校辅导员职业发展的关系, 为突破高校辅导员职业发展瓶颈提供钥匙, 探索改善高校辅导员的职业发展困境的有效途径和措施。

2 研究方法与结果

2.1 研究方法

我们在四川省高校辅导员第七期轮训班中开展了这项研究。本研究的问卷调查对象共计164人, 其中男性72人, 女性92人, 这164名辅导员分别来自四川省38所不同高校, 包含了部属院校、省属院校以及各类职业技术学院等不同层次院校, 涵盖了文、理、工、医、艺等各学科领域, 因此调查对象具有普遍性。我们共发放调查问卷164份, 实际回收157份, 剔除填答不完整的问卷后最后保留有效问卷145份, 问卷有效率占88.3%。问卷的发放与回收笔者都亲力亲为, 因此基本保证了问卷的回收率和合格率。

2.2 研究结果

学校的管理机制是影响辅导员职业生涯发展的重要因素, 从表1中我们可以看出, 辅导员认为学校的考核、激励、培训制度不合理的比例均占到了70%以上, 说明辅导员普遍对学校的人力资源管理机制不太满意。在后续访谈中我们进一步了解到, 辅导员的考核多是定性而非定量, 与专业教师以明确的教学工作量、科研成果量等量化指标进行考核不同, 辅导员的工作因为过于繁杂而难以量化, 因而考核结果多数来源于上级、同事以及学生的主观评价, 所以会导致缺乏客观性、公正性。由于考核机制的不完善, 从而使得对辅导员的激励措施呈现低效用与固定化, 因而起不到有效的激励效果。在针对辅导员培训方面则呈现出培训时间短、培训流于形式缺乏针对性、培训体系缺乏科学性与系统性等问题。

3 四川高校针对辅导员人力资源管理的现状特点

基于前文的分析, 我们可以看出当前高校中, 针对高校辅导员职业发展的各项人力资源管理制度尚不健全, 主要呈现以下特点:

3.1 选聘方法单一, 制度不科学。

辅导员的选聘标准过于宽松, 这里的标准主要是指辅导员的学科专业背景。由于高校一般对辅导员的学科背景没有明确要求, 使得辅导员队伍的专业背景往往是五花八门, 而在学生工作中最需要的教育学、心理学、人力资源管理学等学科背景却寥寥无几, 因此大多数辅导员在日常学生管理工作中, 由于诸多方面专业知识的匮乏, 使得他们在对学生进行心理辅导、人生规划等工作时显得力不从心。

3.2 培训内容不丰富, 机制不健全。

随着高等教育改革的深化, 社会对辅导员也提出了更高要求, 需要辅导员不断补充知识、提高能力。除了自身学习外, 外在的培训也是辅导员提升能力的一个重要途径。然而目前的实际状况却是大多数高校针对辅导员的培训机制极不健全, 一方面培训缺乏系统性, 大多数高校组织辅导员培训时间短、不定期, 随机性强, 缺乏系统的长远规划和专业目标, 欠缺一套完整的培训制度;另一方面是培训缺乏针对性, 较多流于形式, 一般就采用理论学习和领导报告这两种传统方式进行, 因此培训效果不理想。

3.3 考核制度不合理, 绩效管理机制未形成。

首先是考核指标不量化, 大多数高校考核辅导员并没有量化的指标, 只有一些诸如“是否关心学生”这类定性标准, 因此对辅导员的考核更多只能依靠上级、同事及学生的评价来给出一个笼统的分数, 但这种形式的考核基本依据打分者的主观感受, 因而缺乏客观性、公正性。其次是辅导员工作容易被一票否决, 辅导员的工作领域存在不容有失的禁区, 如果所带学生发生重大安全事故或群体性事件, 则该辅导员所有的成绩几乎会被全部否定。然而目前各高校由于大面积扩招, 学生人数激增, 而辅导员人数却极为有限, 因此一个辅导员所直接管理的学生人数少则一两百, 多则四五百, 因此即便平日辅导员工作兢兢业业, 但也难以保证学生百分之百的安全稳定, 所以可以说辅导员的工作甚至存在较大的运气因素在里面, 而如果这样平日成绩就被全部抹杀, 这也是考核制度不合理所在。

3.4 激励机制不健全。

正是由于考核机制不合理, 必然导致缺乏有效的激励机制, 一是在赏罚奖惩、提拔任用的过程中, 主观因素多, 客观指标少, 其工作成绩也由于涉及部门众多, 众口难调而难以获得一致的评价, 因此难以激发辅导员的工作热情, 使辅导员对做好本职工作缺少强大的内在驱动力。二是在表彰奖励时, 学校往往也是考虑辅导员的任职年限、资历以及兼顾各学院系部平衡等因素, 从而采用一种“轮流坐庄”的方式来给予奖励, 而不是多劳多得, 这也在一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性, 降低了他们的工作效能。

4 健全高校战略人力资源管理体系的对策

高校辅导员是高校人力资源不可或缺的重要组成部分, 从组织层面来看, 高校如果视高校辅导员为高校人力资源, 充分认可和重视其在高校公共管理事务中所发挥的重要作用, 是高校能够通过合理管理辅导员从而产生巨大社会效益的基本前提。从前文可知, 高校辅导员大多面临职业发展困惑, 高校构建科学的职业生涯管理体系是从组织层面解决高校辅导员职业困惑的重要途径。职业生涯管理体系是战略性人力资源管理体系的重要组成部分, 战略性人力资源管理体系是组织获取竞争优势、提升绩效的重要来源, 是组织战略得以实现的主要前提之一。在现代人力资源管理理念的指导下, 组织通过战略整合、前瞻性人力资源规划、系统人力资源管理和立体多维式人力资源开发可以高效提升组织绩效, 这一方法论已经得到共识。因此, 在高校人力资源管理背景下, 构建适合于高校辅导员职业发展的职业生涯管理机制, 需要引入和借鉴先进的人力资源管理理念, 通过战略性人力资源管理体系的实施使得高校人力资源得到有效发展, 高校战略得以实现。因此, 高校帮助辅导员发展和管理职业生涯的过程, 也是高校实现自身的战略目标, 充分开发高校的人力资源的过程, 这一过程可以帮助实现高校利益和辅导员个人利益的双赢。

4.1 明晰具体管理部门, 构建责权明晰的高校辅导员职业生涯管理平台。

高校辅导员的职业生涯管理只有得到高校领导的重视, 在学校层面予以落实, 学校各相关职能部门——党委、组织部、人事处、学生处、各院系等多部门的共同参与、统一联动才能得到有效落实, 因此必须明确高校各部门及辅导员本人在辅导员职业生涯管理中各自承担的指责, 具体来说:高校党委是管理体系的领导者, 主要职责是为辅导员职业发展提供各种资源和便利条件, 培育有利于职业生涯发展的校园文化氛围;组织人事部门是管理体系中的战略制定者, 主要职责是规划辅导员职业发展路径, 及时提供职业生涯规划的信息和科学合理的建议;学生处和学院是管理体系的执行者, 主要职责是对辅导员进行工作指导、培养和考核, 协助辅导员确定职业发展的方向, 通过辅导员的实际绩效向有关部门推荐任用。由此高校可以建立权责明晰的辅导员职业生涯管理平台:在组织层次学校能够了解辅导员的业绩水平、发展潜力, 为辅导员职业生涯发展提供机会, 在个体层次辅导员自身可以明确工作意愿、能力倾向及组织需求。在组织和个体两个层次上的共同努力, 通过双方持续沟通, 可以制定出有利于组织和个体双方利益的辅导员职业生涯发展计划。

4.2 建立阶段阶梯式的辅导员职业生涯管理体系。

借鉴人力资源发展理论, 高校辅导员的职业生涯发展也可分为以下几个阶段:探索阶段, 主要指辅导员任职后的1-5年, 处于探索阶段的辅导员对本职工作不熟悉, 处于摸着石头过河的状态, 因此组织对辅导员职业发展促进手段主要包括:帮助辅导员认识自我, 熟悉岗位, 协助辅导员找准发展方向, 为辅导员提供导师以及积极应对辅导员的早期职业困惑等, 由此让辅导员快速进入角色, 提高工作适应水平以及进行职业规划;发展阶段, 主要指辅导员任职后的6-15年, 处于发展阶段的辅导员对本职工作基本上手, 因此组织对辅导员职业发展促进手段主要包括建立职业档案和发展申报制度, 加强专项技能培训与开发, 在充分考虑其工作特性的前提下对辅导员的职称评聘提供帮助;职业深化阶段, 主要指辅导员工作后的第16-35年, 处于职业深化阶段的辅导员对本职工作经验丰富, 可以在本职工作中发挥最大效用, 因此组织对辅导员职业发展促进手段主要包括:保持政工系统发展通道畅通, 防止人才流失, 加强辅导员导师制的建设和管理, 分化学生日常事务管理与专项辅导工作, 开设培养高校思想政治人才的研究生专业, 选聘既有实战经验又有较强理论水平的专家型辅导员任导师等, 以此加强职业深化阶段的辅导员职业发展与管理。

4.3 以高校辅导员胜任力模型为基础, 建立科学的辅导员招募与选拔制度。

鉴于胜任力模型在组织人力资源管理理论和实践中所起到的基础导向作用, 高校在选聘辅导员时, 可以结合自身实际发展合理的高校辅导员胜任力模型, 以此为依据完善辅导员队伍选聘机制, 严格辅导员选拔标准和程序, 在充分考虑高校辅导员在知识、外显技能的基础上, 重视其内隐特征与高校自身要求的匹配程度, 同时对高校辅导员备选对象进行胜任力发展评价, 以对其今后的能力胜任与工作业绩做出预测, 为高校辅导员职业发展规划奠定基础。

4.4 贯彻戴明环管理思想, 健全高校辅导员培训系统。

高校辅导员培训与开发的重要性已经得到高校辅导员管理者的认同, 但培训活动存在费用高、时间长等特征, 因此对培训活动进行精心设计与组织显得特别重要。针对目前辅导员培训存在明显弊端, 借鉴人力资源培训 (简称HRT) 模型, 应把高校辅导员培训与开发视为一项系统工程, 使培训活动符合高校辅导员培训与开发的目标, 让其中的每一环节都能实现辅导员个人与高校两个方面的效益。人力资源培训模型是一个五个环节构成循环过程, 包括:需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价, 该模型以体戴明环P-计划、D-执行、C-检查、A-评价管理思想为基础, 通过建立分层次、分类别、多形式和重实效的辅导员队伍培训体系, 坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训等多种培训形式相结合的培训机制, 在内容上侧重于认知能力、人际关系能力、表达能力和激励能力, 由此对高校辅导员完善其自身、提高其绩效提供必要的组织支持。

4.5 完善辅导员考评体系。

人力资源管理体系中的绩效管理是对一个组织或员工所具有的价值进行评价, 并对其行为给予奖惩, 以促进系统自身价值的实现的一个动态过程, 这是一个包含五步骤的循环过程:绩效计划, 绩效实施, 绩效考核, 绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。将绩效管理引入高校辅导员考评工作, 建立针对高校辅导员的绩效管理体系, 对现有辅导员考评制度进行改进, 具体包括:制定全面、科学的考评标准, 设计符合SMART原则的动态性的考评指标;记录辅导员日常工作过程的“痕迹”, 弥补过去年终一次性“总结”考核方式不足;将考核结果纳入到激励机制中, 作为辅导员专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。

参考文献

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[10]于成学.转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野[J].黑龙江高教研究, 2008. (5) .

少儿职业体验与生涯辅导研究 第5篇

一、少儿职业体验与生涯辅导的意义

职业体验即经过亲自经历来认知各类岗位。诸多家长将少儿领到少儿职业体验馆,目的不是使他们学习技术,而是培养他们的性格以及团结合作意识、思维水平、创新水平和操作水平等。在体验馆中,少儿亲自经历各类活动,感悟劳动的真切、辛苦以及愉快,进而得到真实感触,生成优良的习性。在身份感受中,少儿能顺利地接收父母想要传输的思维观点和活动方法,而不是以前的单纯劝说和强迫教育。

少儿职业体验形式隐藏的观念就是体验教学和体验习得。20世纪初举办的中国少年第四次中国代表会议早已总结出,往后时段各个少年先锋队集体要领导少儿在实际操作中体验,并总结出“体验教学”的思路; 青年团队核心、我国少年委员会在《有关引导和聚集少年先锋队成员在实际操作中体验的实行建议》中再次对体验教学展开了概括性的阐述。

针对体验教学,当今大多引入美国体验教学联会的含义: 一个“求学人员从直观经历中建造常识、技术和意义的进程。”在此进程之中,体验和求学密切相关,不容分离。儿童们经过实际操作,得到体验,对他们而言是一类最顺利与最基础的求学方法。陶行知的观点是“生存就是教学”“时代就是院校”等有着深层次的意义。少儿不仅要在院校内得到多样的体验,还要在社会中以一种身份得到一类感触,把握人生真理。当今,职业体验就是为了强化少儿的岗位感触、单独水平和时代竞争水平而设置的,让少儿经过各种游戏,体验成年人的岗位活动,从而把握时代的机体构造、司法机制、各类岗位特征以及按照劳作获取报酬的时代配置规则等。这些活动可以使少儿体验到各类岗位的辛劳和愉快,也有利于把握他们成熟之后将要应对的社会。

二、少儿不同类型职业体验与生涯辅导的要点

( 一) 技术型职业体验与生涯辅导的要点

技术型职业体验主要指如汽车司机以及工厂车间工人等技术性较强的职业,在这类职业体验之前,需要首先对少儿进行相关职业技术的简单讲解。岗位技术体验进程中的观念,是少儿以择业为方向的岗位品德的真切投射。该体验过程不但可以强化少儿的基本生存技能,同时可以加深少儿体验岗位技术、了解岗位氛围、强化岗位自信的一个进程。该类职业体验及生涯辅导的过程中必须关注少儿的大体情况,逐步开始,对少儿在岗位技术见习中的品德活动标准总结出详细的规则和条件,着重培育少儿热爱职业等岗位品德。

( 二) 管理型职业体验与生涯辅导的要点

管理型职业体验主要指公司中层主管这类职业,该类型的职业体验与生涯辅导通常和技术型职业结合在一起,管理型职业体验是以专项管理技术体验为首要实质,经过亲自感受、体验岗位的各类标准和条件,将平时传授的团结意识应用到现实活动之中,在实际活动中习得新技能,并把握新技能,补足新学识,进而强化少儿的团队意识和思维水平,将本身的岗位品德变成岗位活动,提高少儿的社会适应能力。

( 三) 自由独立职业体验与生涯辅导的要点

自由独立型职业主要指画家、自愿者这类工作地点和工作时间相对较自由的职业。以自愿者职业体验为例,可筹划和设定儿童间的相互帮助和为社会捐献关爱项目,召集儿童迈向社会,在家长的帮助下,应用自身所习得的学识和技能,举办社区利民活动是自愿者职业体验的实质。比如,可以通过在社会创设法规咨询热线,为社会民主供应法规咨询平台等体验方式提高少儿的法律意识。少儿在自由独立型的职业体验中,不仅能够注意到民主以及社会对自身习得的技能的需要,也能注意到自身习得的技能所产生的影响,进而培养儿童热爱民众、热爱组织、热爱国家的思维品德和自立、积极、协作的品质,使儿童对自己将来的岗位选择有一定的人数,同时愈发爱岗敬业。

三、当前少儿职业体验与生涯辅导行业存在的问题

( 一) 社会认可度不高

当前,少儿职业体验这种场所不多、市场要求比较严格,并且竞选者不够,诸多孩童在假期对此不够了解; 另外,少儿职业体验的资源和运作开支都不高,也导致到当前少儿职业体验运作所面临的问题。此外,当前家长很在乎孩子的教育,但社会与家长对职业体验与生涯辅导的儿童教育不够重视,外加少儿职业体验如今的普及程度原本较低,导致大部分人士对其不了解。

( 二) 师资力量不足

教师资源是少儿职业体验成长和进步的前提,也是评估少儿职业体验馆水平和技能的关键要素。少儿职业体验由于其职业体验的多样化、职业类型复杂多种等特征而对老师资源有更严格的标准,尤其是伴随着少儿职业体验的迅速进步和创办范围的持续拓宽,培育和创建适合少儿职业体验馆要求的老师资源群体,早已变成各种少儿职业体验馆仔细思索和紧急的主题。研究表明,因为老师资源的匮乏和老师构造的不恰当,诸多少儿职业体验馆处理老师资源不够的方法是让业余老师担任专职老师。例如,使部分理论学识课老师担当,业余老师授课的少儿职业体验馆均值比重达到了23% ,此类状况的发生,大多由于少儿职业体验馆的老师资源群体未能顺应时代设定的转变,此也是少儿职业体验馆独特性导致。少儿职业体验馆强化老师资源群体构建的重要性和紧急性。

四、完善少儿职业体验与生涯辅导行业的对策

( 一) 提高社会认可度

我国少儿职业体验馆的融资者主要是房地产相关的商人,他们认识很多拥有闲置楼房的户主,具有融资此种项目的独特强项。即使当今早就创办的场所,单独内容和购买核心两类业务种类大体相等,不过就处于筹办进行时的场所状况而言,大部分内容入驻了大规模购买核心。此由于少儿职业体验馆的地址,运输与饮食相互协调,业务选定方面购买核心更具备强项。就融资目标的方向而言,少儿职业体验馆的属性不再是单纯的场所,而是多种业务融合体的构成成分。

在这类状况之下,少儿职业体验馆不仅包括自身产生的利益,还肩负了客户流引入职能和能源整理作用,不只引入诸多客户( 场所属性保障了儿童和父母的客户构造) ,也将其转变为另外产业状态( 如休闲、首饰、家居、饮食等) 客户流并顺利加大开销,极具跨行业 销售意义,且可以顺利扩大其影响力。

随着社会认可度的提升,少儿职业体验与生涯辅导行业可为孩子提供职业体验平台。在这个平台上,孩子是主人。职业体验的意义看似简单, 但却有很多学问,可以让少儿自己体验学习与工作,对自己未来的职业梦想有个初步了解。在全社会的共同努力下,少儿职业体验与生涯辅导行业必定会创造出丰富多彩的、极具特色职业体验的创新模式,让下一代更好地成长。

( 二) 加强师资力量建设

少儿职业体验师资力量的训练目前较为受限制,随着儿童数量的增加,使少儿职业体验应当不断向其他领域聘用精英。

首先,聘用有能力的幼儿园退休的专任老师。各类幼儿园院校,每段时间都有一些老师从老师职业中退出,这些老师具有体系化的专科学术学识、熟知的实践技巧、丰厚的教育经历,并掌握了儿童的详细状况,聘用他们能够起到极大作用,高效地缓和了少儿职业体验馆的老师资源的匮乏。

其次,优先聘用原本少儿职业体验馆离职的专科技能职位上的技术人员和工程人员。他们不仅具备体系化而且牢固的专科学术学识,又具备熟知的实践运作技巧,仅仅缺少现实教育经历和教育,在他们之中选定一些知识与技能体系化、熟知实践技巧、善与讲授的人员,聘用他们,并且展开教育、教育技术和教育过程的训练,也激励他们参与其他老师的讲授过程, 尽力提升他们的教学质量。

最后,大量引进“双师类型”少儿职业体验老师,缓和老师资源匮乏的情况。少儿职业体验馆在职业设定时也是如此,在吸引顾客的过程中首先要了解实际情况,结合自身少儿体育馆的特点和本有的老师资源强项,强化职业构建,聘用老师也应当按照此层面的趋势,而非设置诸多职业,此与早已拥有丰富经验的少儿职业体验馆展开竞选,不只很难在逐渐剧烈的环境中获得成功,还会由于受限制的老师资源和物质资源被分解和转换,固有强项失去原本成效,再一次失去在市场中的优势,产业在此类状况下变成一类模拟财力,较难产生功效。

摘要：为了让广大青年在少儿时期有职业生涯意识,树立其岗位认知,对职业与工作有基本的认知,把握步入岗位所必备的工作常识和对应的岗位技术与品德,少儿职业体验与生涯辅导显得尤为重要。就少儿职业体验与生涯辅导的意义做一个简要的说明,同时就少儿不同类型职业体验与生涯辅导的要点做一个简单的分析。在此基础上,分析当前少儿职业体验与生涯辅导存在的问题,并提出相应的解决对策。

大学生生涯教育与辅导刍议 第6篇

大学生生涯教育与辅导概述

1. 大学生的心理特点。

首先, 信息社会的信息生成速度提升, 知识更新周期缩短, 社会生活节奏加快, 人际交往需求高涨等都影响到人们的思想观念、心理行为, 引发了生活方式、价值观念的变化。这些变化使正处于世界观、人生观的形成期及生理和心理不稳定阶段的大学生感到困惑、彷徨。其次, 国家就业制度的改革、双向选择和自主择业已成为大学生就业的主要形式。面对求职就业的巨大压力, 学生在理想与现实、职业与地域、经济实惠与发挥专业特长等方面无所适从。最后, 大学生自我意识缺乏客观性和正确性, 大学生进入学校后, 总是按着自己的理想和追求, 规范自己的行动, 并能逐渐以社会标准来调节自己的行为, 但是许多大学生期望值过高, 偏离实际水平, 自控能力差。因此, 从大学生心理发展的层面和时代发展的需求来看, 大学生的生涯教育和辅导是非常必需的。

2.大学生生涯教育与辅导的含义。主要包括三方面, 一是大学生生涯辅导是帮助学生依据个人的生理、心理特点认识自己, 选择适宜性职业的一项工作, 坚持以学生为主、以人为本的思想;二是大学生生涯辅导是贯穿于整个教育过程中的一项教育实践活动;三是大学生生涯辅导是一项专业工作, 而非教学的一个环节或行政工作。一般来说, 大学生生涯辅导的实质和核心是引导大学生通过自我认识, 促进自我成长, 最终达到自我实现的目标。

大学生生涯辅导的原则与具体内容

1. 大学生生涯辅导的原则。

第一, 发展性原则。大学生生涯辅导是基于学生独特的价值取向, 协助学生理性地认识自我、定位自我, 优化素质结构, 探索和开发内部潜能, 帮助学生成长与成才的整体过程。第二, 适应性原则。大学生生涯辅导首先要适应社会发展的需要。要从未来和发展的角度来看待个体的一生, 使大学生能够适应社会的快速变迁, 了解社会结构和人才市场变化的方向规划和决定自我的生涯发展目标。第三, 针对性原则。学生的心态、理念、价值取向等心理品质因人而异, 在大学阶段, 其生涯任务也复杂多变, 而且受外界环境因素的影响, 其具体的大学生涯任务在不同的时期也千差万别。这就决定了对学生的生涯辅导必须因人而异, 对症下药。第四, 全程化原则。大学生生涯辅导要从大学一年级入手, 并贯穿大学四年学习的全过程, 这是由学生生涯理想的发展和调整过程决定的。所以高校开展对学生的生涯辅导, 要关口前移, 结合入学教育、专业思想教育、理想信念教育, 早抓早进行, 并且贯穿大学四年的始终和各个方面。

2. 大学生生涯辅导的具体内容。

一是生涯规划及生涯决策能力的培养。生涯发展包括一连串的生涯规划与决策规程, 因此生涯辅导必须协助学生学习如何规划人生, 在面对各种决策情境时, 界定问题, 收集并运用资料, 以提高生涯规划和决策能力。二是自我状况的了解及个人价值观的澄清。生涯规划与决策需要大学生对自我观念及价值观清晰明了, 并且对有关职业方面的资料有深入的了解, 才能做适当的选择, 所以生涯辅导要协助学生了解自我, 不仅需要了解个体的能力、能力倾向、兴趣、个性等情况, 还要辨析和澄清个人的职业价值。个人生涯发展的状况, 不仅要知道职业的事实状况、有关的信息, 还应结合个人的期望和价值取向。三是自身潜能的开发。每个人的才能是不同的, 生涯辅导承认每个人的才能是有差别的, 但更重要的是在生涯辅导的过程种发现并发掘人的潜能, 给予个人充分的机会, 以独特的方式去发展才能。

大学生生涯教育与辅导的实施

1.学校定期开设辅导课程。辅导课程分为大学生生涯辅导基础理论知识、职业生涯规划理论知识辅导和大学生综合素质开发辅导。生涯辅导的基础理论知识、职业生涯规划理论知识辅导应从大一开始设立。这些课程可与大学生的两课教育相结合, 把部分课程内容融入两课中, 引导学生了解和关注个体、社会的发展, 为生涯辅导奠定基础;开设职业生涯规划课程, 由资深的人力资源教授和企业成功的人力资源专家担任主讲, 开展持续的职业生涯教育。学校还应邀请社科领域的教育专家, 开展以人的全面发展或可持续发展等为主题的交流和讨论, 呼唤大学生对自我生命和发展的关注, 进而关注个人的生涯发展。

2. 实施职业生涯心理测验, 建立个人职业生涯资料袋。

利用能力测验、职业兴趣测验、价值观测验、态度测验、人格测验等心理测验, 帮助大学生较全面地了解自己的能力倾向、职业兴趣、社会态度、个性等心理特质, 并将这些资料整理归档, 建立个人职业生涯资料袋, 以备将来制定个人生涯发展规划所用。长期积累这些资料也可以成为研究大学生生涯心理发展与特征的重要依据。职业心理测验在大一和大四分两次进行, 第一次是为了了解基本状况, 第二次是为了确定职业选择。职业生涯资料袋在大一建立后还应继续丰富, 将个人参与职业辅导、参加职业活动以及能够反映个体职业心理发展和特征的资料都记录进来, 以便为将来的职业选择根供依据。

3. 开展职业生涯心理辅导及相关的活动。

大学生涯辅导的具体方式很多, 一般有开展生涯心理咨询, 举办有关职业理想的论文大赛、演讲比赛, 利用暑期社会实践开展职业调查。通过这些活动的实施, 能够启发学生对自身生涯意识和对工作及社会环境的认识, 从而帮助大学生了解自我、规划自我, 合理制定自己的生涯发展规划, 不断发展自我潜能。团体心理辅导是相对个体辅导而言, 是一种较新的辅导理念, 我们也可以将这一理论应用于生涯辅导中, 以团体辅导、活动的方式, 增进个人的成长与生涯发展;以个别辅导方式提供生涯辅导帮助, 不断推进生涯规划及生涯决策过程。在具体应用中, 这些方法可单独使用, 也可以根据咨询者的年龄、性别、专业、生源地、个性特征等实际情况综合使用, 其目的只有一个, 那就是帮助学生实现生涯发展目标。

大学生生涯辅导体系是一个庞大的系统的工程, 高校要切实推广大学生生涯辅导, 还需不断的改革和探索, 才能寻找到适合自己的生涯辅导模式。

摘要：生涯辅导在美国已有数十年的发展历史, 在我国尚处于起步阶段。为了更好地考察大学生生涯教育与辅导这一现象, 本文从大学生生涯教育与辅导的概述、原则、内容、实施途径几个方面进行了有益探索。

关键词：大学生,生涯教育,生涯辅导

参考文献

[1]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海:上海教育出版社, 2000.3.

内地高校生涯辅导对策本土化研究 第7篇

一、现状分析

从调查的情况来看, 值得肯定的是, 从教育部要求的“一把手工程” (各高等学校党委书记、校长作为本校毕业生就业工作的第一责任人) 、“三到位” (机构到位、人员到位、经费到位) 和“四化” (全程化、全员化、专业化和信息化) 到几乎每所高校都设有就业指导中心, 很多学校还建立的“校→院 (系) →个人”分层责任制等皆说明了当前我国内地高校对就业工作的重视已经达到了前所未有高度。但是, 无论是从本研究的调查还是文献检索的情况来看, 由于深层次的制度瓶颈、传统就业服务工作的路径依赖以及就业市场供大于求的刚性压力等原因, 内地高校的就业服务指导工作发展的均衡性、完善程度尚不尽人意, 难以满足我国经济建设发展和大学生成才发展的需要。现状可以简单概括为, 内地高校尚处生涯辅导初级阶段。值得引起高度重视的问题有:多数大学生不能确定未来的职业方向;就业指导中心的“指导”功能有待提升;超过五分之一的大学生对所学专业没有信心;多数学生希望得到专业而有效的生涯辅导等。

以美国、英国、日本为代表的发达国家, 青少年生涯辅导得到了社会的广泛认可。他们基本上达成了一个共识:被动式、应急式的就业指导效果并不明显。职业选择不是短期行为, 而是一个人在学习期间不断学习、不断调整、不断完善的持续行为。主动式、预防式的生涯辅导效果更为显著。其主要经验有:一是生涯辅导的推进需要借助政策法规;二是生涯辅导的内涵要求强化以人为本;三是生涯辅导的实施必须构建完整体系。尽管我们与这些发达国家在社会制度、经济水平、发展历史等方面有许多不同的地方, 但是这并不影响我们实事求是地、客观地学习借鉴他们的成功经验和有效做法。

台湾是我国领土不可分割的一部分, 其教育与大陆一脉相承, 两岸人民同是炎黄子孙, 社会、家庭对教育都是一样重视, 教育发展所走过的历程以及当前教育所面临的问题也有许多相似之处。其生涯辅导本土化发展路径可以简述为“启蒙:建立本土化推行模式, 从初中‘向上推进’和‘向下延伸’→推广→逐步成熟”。台湾推行生涯辅导本土化过程中的教训有:要从实际出发引进国外理念, 切忌盲目照搬, 过于躁进地将国外的教育理念引进本土教育教学实践, 常会因“水土不服”而导致“橘逾淮为枳”的“移植病”;提升辅导员的从业素质是实践生涯辅导的重中之重。另外, 台湾平庸主义盛行, 从基层的中小学教育到高等教育, “胜任的教师表现良好未必获得奖励, 不胜任的教师表现不佳也没有得到应有的惩罚”带来诸多的问题。建立一套完整的评价体系来破除教育体制中的平庸主义现象, 是要高度重视的事情之一。

香港地区的生涯辅导在九七回归前大体上是英国模式, 之后实施了本土化方略, 具有以下几个特点:第一, 以学生为本。第二, 模式:现代、主动、灵活。香港一方面接纳欧美学校“服务、支持、咨询”等辅导模式, 另一方面也根据中国青少年心理特点演化出“主动式”生涯辅导。第三, 内容:全面、丰富、细致。香港地区生涯辅导的内容既覆盖帕森斯职业辅导的三个基本点, 还将求职技能、人际技能、学习技能、沟通能力、领导能力、情绪管理、时间与金钱管理、逆商管理等纳入辅导范畴。生涯辅导在香港已经展现出了广阔的发展前景, 未来的教育必定会越来越重视生涯辅导的作用。

二、内地高校生涯辅导本土化对策

我国内地从2000年开始启动的高等教育大众化的快车, 一方面使国民文化素质的得到提升, 另一方面也使处在“精英”与“大众”转折进程中的大学生承受着很大心理压力。在这一特殊历史时期, 内地高校生涯辅导应以高等教育阶段的生涯辅导全程化为基点, 以职业辅导为核心内容;推行“前移式辅导”, 主动与高中实现对接, 重视新生入学前的咨询和指导;尽量加强大学毕业生的“后延式辅导”。本文以生涯辅导实施的三个基本要素[1] (服务的对象;服务的方式与历程;辅导人员) 为切入点具体陈述内地高校生涯辅导本土化策略。

1. 拓宽服务对象策略

生涯辅导的服务对象包括生涯已决定者、生涯未决定者、生涯犹豫者、生涯适应不良者。拓宽服务对象最基本的做法是健全生涯服务体系 (见图1) 。只有构建完善的实施体系, 才能有效地推行青少年生涯辅导计划, 让更多需要帮助的人得到优质服务。

在各级“就业指导中心”缺人、缺物、缺资金、缺关注等诸多条件尚不具备的情况下, 荦荦大者应由教育部统一筹划全国青少年生涯辅导指导组织, 推动政府支持、制定完善生涯辅导工作的各项标准以及打造一个权威规范可靠的信息平台。政府的支持主要体现在国家法律法规和政策的制定及推行、资金的投入等。台湾在较短的时间里, 青少年生涯辅导工作得以起步并发展的重要因素是台湾当局的决策及“立法”。省市一级教育部门专门指导的生涯辅导组织具体贯彻落实相关政策法规, 并根据各地实际调动资源、监督实施、考核评估、提出改进建议等。作为教育主管部门, 整合行政资源时要以实际收益为出发点, 以一条龙服务代替多头管理;整合社会资源时要有资源共享, 利益共分意识, 把已经有一定的市场地位和服务品牌的专业机构纳入到学校生涯辅导工作轨道, 实现效果最优化的共赢。

校级生涯辅导机构以效益最大化为宗旨进行设置, 充分调配内部资源, 加强与民间生涯辅导机构、政府人力资源管理机构的合作和交流, 提高服务效果。高校生涯辅导机构除了在本校开展全程化服务之外, 还有一个重要的使命——鉴于绝大部分中小学校欠缺有效开展生涯辅导的条件和青少年年龄越往前自我完善与弥补的空间越大、自主性发挥范围越广的规律, 高校生涯辅导机构还要尽可能地将服务前移至大学生入校之前。理论上的可行性依据是:据教育部2008年教育统计数据[2]:我国现有普通高等学校2263所, 普通高中15206所, 两者之比只是约为1:7。如果我们在大学建立起了从业人员数量多、质量高, 职业化和专业化的生涯辅导队伍, 那么, 这支队伍的力量完全可以辐射到普通高中。实践的可行性依据是:日本大学和高中之间灵活而紧密的校际联系为我们提供了范例。

特别需要提出来的是, 经济欠发达地区的高校开展生涯辅导工作面临更多问题和挑战:一方面, “名牌效应”让用人单位对重点大学、名牌院校的毕业生需求旺盛, 一般院校需求相对不足。另一方面, 政府资金投入不足, 办学经费短缺, 办学规模与教学条件、教学水平的矛盾将长期存在。这些高校的学生大多数来自于农村 (调查显示, 清华、北大、北师大、北外等在京名校招收的新生中, 城市学生的比例在上升, 农村学生的比例在下降。农村学生在高职高专的比例逐年上升。[3]当然, 这不是北京名校的个别现象, 中山大学校长黄达人也承认, 中山大学在校生中的农村学生的比例不到30%。[4]) 农村生源大学生大都是在应试教育的环境下, 带着极为单一的目的、追求进入大学学习的, 因而在思想观念、职业目标、就业准备等方面与社会要求存在相当的差距, 面对就业压力, 许多学生表现出茫然而无所适从, 为学校进行生涯辅导增加了难度。因此, 农村学生相对集中一般院校, 普通高中农村生源的学生在推广生涯辅导计划时需要着重考虑多投入人力和物力。

2. 优化服务方式与历程策略

以辅导人员涉入程度为指标, 生涯辅导的服务方式可以概分为六个层次:信息提供、自助式活动、工作坊、生涯规划课程、团体生涯辅导、个别生涯辅导 (见图2) 。从调查来看, 目前内地高校“生涯辅导”的服务方式集中在比较粗放式的信息提供、自助式活动、工作坊、生涯规划课程四个层次的居多, 团体生涯辅导、个别生涯辅导开展得相对较少。改进和优化工作任重道远。

(改自:Spokane, 1991, p.19)

“信息提供”是生涯辅导的基础性工作, 可通过虚拟空间和现实空间两种方式将生涯辅导信息传播给学生。优化虚拟空间信息提供平台:国家、省市教育主管部门要发挥统筹作用, 整合资源, 提供共享的平台。香港八所高校在政府的资助下建设的“联校就业资料库”值得我们参考, 每所高校的学生都可以共享其它七所高校所获得的信息, 大大提高了信息的有效利用。国内高校在信息资源共享上也做出了积极探索, 但是“千网一面”, 内容同质化程度高, 深度合作不够。与国内三招聘网站 (中华英才、智联招聘、前程无忧) 的人才服务相比较, 专业化与个性化程度有待加强, 学生及用人单位的认可度普遍不是很高。另外, 可通过手机短信群发信息系统 (将信息传播变“拉”为“推”) 保证重要信息高效、快捷、针对性地传播, 减少信息冗余。据调查, 手机是现在大学生群体中普及率非常高的信息传播媒介, 有98.9%的学生拥有手机[5]。优化现实空间信息提供平台:各级学校成立或完善“生涯辅导资料室”, 提供一些较为长期、稳定的宣传品、图书、手册、视听生涯辅导资料等, 为学生准备衡外情、量己力的“深度阅读”资源。虚拟与现实空间不是自我封闭、单打独斗的, 要加强平台和平台之间的关联。

当个体逐渐接触到较多的信息, 生活中反思经验多了之后, 其建构系统可能朝三方面进行[6]:一是“过渡性决定”, 改变的可能性还很大;二是“慎思性决定”, 即个体接收到的信息多元而庞杂, 反省思考的统整性未增加, 面对诸多的信息迟迟不能下决定;三是“精虑性定向”, 个体经过慎思与明辨, 能够笃行其决定。因此, 用其他服务方式来对个体进行信息引导和强化是必不可少的。

“自助式活动”的代表性设施是计算机辅助生涯辅导系统的使用。最佳优化方式是组织专家开发“计算机辅导生涯辅导系统”。新生一入校就可在此专业平台上建立一个专属网页 (英国政府正力推为每名公民开设个人专属网页[7]) , 记录个人基本信息、所掌握的技能、兴趣爱好、特殊经验;收纳家人、师友等评价;保存性向、兴趣等测试结果以及与辅导人员沟通后的生涯决策结果, 参与生涯辅导相关活动的回馈信息等。系统要能够列出常见岗位相对应的语言、技能、经验等要求。同时, 要具有自动捕捉有用信息的模块互动功能, 为后续生涯辅导提供分类支持及信息支持。在台湾, “计算机辅助职业辅导系统”是一个使用较为普遍的自助式工具。使用者在辅导人员的解说下, 自行操作。国外有些大专院校则是列出生涯规划的流程图, 学生在有困扰的部分按照说明自行取用相关的信息。如有不明了的地方, 再询问辅导人员。[8]

“生涯规划课程”是以授课的方式进行, 在课程中安排各种生涯探索活动, 协助学生生涯定向及生涯规划。生涯课程互动性较弱, 不过覆盖率较高。目前内地大多高校已经开设此课程, 但是实效性不是很理想。造成这种状况的原因很多, 譬如课程缺乏标准, 开发程度不够;专业师资缺乏;专业性、实用性、本土性的教材及参考书欠缺;课时量过少等。在美国伊利诺伊大学 (香槟校区) , 生涯规划课程的实施是由学生的需要开始, 在理论的引导之下, 经由专家学者的设计与发展, 继而完成课程的评量, 最后达成课程的目标。内地高校生涯课程优化方式除了对上述实效性不强的原因进行改进以外, 可以课前增加调研环节, 针对不同专业群体和共性问题进行教学, 课后通过教师博客、QQ群等方式加强与学生互动, 同时要注意整合校内外资源, 督促学生进行实践性活动。

“工作坊”是各种不同立场、族群的人们思考、探讨、相互交流的一种方式。以在某个领域富有经验的主讲人为核心, 30-40名成员组成的小团体在该主讲人的指导下, 通过活动、讨论等多种方式, 共同探讨某个话题, 参与者可以获得很多普通讲座无法获得的成长体验。“团体生涯辅导”旨在促进个体在认知、情感、态度及行为等方面的成长与发展。生涯团体辅导人数约在8-10人之间, 强调成员之间情绪与经验的交流, 透过互动的方式, 借助团体动力, 彼此学习与成长。其功效在某些程度上不逊于个别生涯辅导。“个别生涯辅导”是以一对一的方式进行, 协助当事人解决个别的生涯难题, 增进良好的适应。从经济效益看, 这种方法单位成本最高, 但是最能取得良好的辅导效果。目前我国内地高校基本上还是就业指导模式, 理论研究薄弱, 实践经验匮乏。“工作坊”、“团体生涯辅导”、“个别生涯辅导”三种服务方式优化主要是要推动辅导人员专职化和专业化。同时, 在加强监管的前提下, 可整合社会上资质较高的专业机构和受过专门训练的生涯辅导师投身学校的辅导工作, 实现社会化和市场化运作。在德国, 私人咨询机构是公立服务机构的有力补充, 如Einstieg、act-value等颇受大学生欢迎并越来越来越受到关注。日本也是一个积极引入社会资源参与青少年生涯辅导的典型。

生涯辅导服务历程大致可以分为发现问题、分析问题、解决问题。其优化策略主要是, 在许多大学生自我意识不够, 仍处“心理断乳”期的情况下, 生涯辅导服务在协助当事人发现问题、分析问题之后, 要因人因事而异地主动关注“解决问题”的进程, 加强跟踪服务, 耐心地做好回访工作, 在督促过程中逐步地促使学生成为生涯发展规划的主体, 尽量减少“规划做得很详细, 但是从来没有认真执行”现象。

3. 培育辅导人员策略

有的学者 (Crites, 1981) 认为, 生涯辅导比心理治疗有效, 但是生涯辅导比心理治疗还困难。此说或许有争议, 但不可否认的是生涯辅导是一项必须由受过专业训练的人来从事的工作。生涯辅导员的专业能力、事业心及敬业精神是推展青少年生涯辅导的关键。以下内容将专门就辅导员培育策略展开说明。

第一, 高进:建立健全资格准入制度和专职化制度。

通过国家法规政策强有力的支持整体推进生涯辅导员的资格准入制度和队伍专职化制度。当前内地高校从事“就业指导”工作的人员学历水平相对过去已经大幅度提升了。但学历水平与专业素养是不能直接划等号的。资格准入制度更多是从专业素养角度进行设置。在台湾, 任职学校生涯辅导工作的辅导人员, 必须受过专业训练并获高校学位。生涯辅导人员必须要具备“探索自己、了解自我工作价值观、数据搜集及处理、认识工作世界、使用测评工具、一般咨询、生涯咨询、认识不同群体的生涯需求、生涯抉择、生涯管理、休闲规划等”11项能力指标。严格资格准入制度, 不仅可以确保专业质量, 提升专业水平, 而且可以保护当事人, 避免非专业人员的伤害。

第二, 精育:关注“沉默的大多数”和开展有效培训。

“外出培训”被很多高校纳入到奖励机制中, 学校在人数的限制上十分严格, 大部分基层做实质性工作的人员能够得到培训机会的不多, 成了“沉默的大多数”。即便是有了培训机会, 由于培训对象专业素养参差不齐、培训时间短等制约, 培训主讲人经常以参与人投入度较低的讲座形式开展, 浮光掠影的讲解。大部分的参与人“策马观花”难得要领, 也成了“沉默的大多数”。台湾“新教育改革运动”为人诟病的重要原因之一就是忽视“沉默的大多数”。

根据美国培训协会关于员工能力成长的“70-20-10”规律 (员工能力成长70%来自工作, 20%来自团队的其他成员, 10%依靠培训) [9]及全球领先的IT产品及服务提供商戴尔公司的“70-20-10”法则 (70%的员工通过工作经验来不断学习和提高, 20%的员工通过辅导和指导提高自身, 10%的员工的学习重点是在正式的课堂) [10], 我们可以建立生涯辅导员培育的“10-20-70”模型:可在资格准入制度顺利推行、生涯辅导员队伍稳定的前提下, 每年各学校派出10%的生涯辅导员到具备生涯辅导员培训资质的机构、学校进修专业课程或开展在职学历教育。20%的生涯辅导员到工商机构见习或实习 (国内高校已经开始了这方面的探索, 譬如清华大学启动的“职业辅导教师先行者计划”, 即让本校职业辅导师到重要的用人单位挂职实习) 。我们可以学习日本的做法, 给予积极进行人才培养的企业一定政策倾斜或经济奖励。70%的生涯辅导员通过团队不断总结日常工作经验提升工作水平和工作绩效。积极内化、主动生成、合作建构, 连续滚动式推进, 假以时日, 生涯辅导员队伍整体面貌就会有所改观。

第三, 严管:完善考评体系和落实退出机制。

我国从上世纪50年代开始, 全国的大学陆续建立了辅导员制度, 但是学生辅导员评估与考核至今仍是很多高校的薄弱环节, 没有很好地发挥指挥棒的作用。如:考核指标矛盾偏颇, 考核目的单一, 缺乏发展性评价;考核主体中忽视学生地位;忽视对过程的考核;重数量轻质量, 评价手段技术水平不高等。只有完善考评体系, 严抓落实并建立与之相配套的合理合情合法有序的生涯辅导员退出机制 (只有进入机制, 却无退出机制——这种表面宽容的用人制度, 使学校不但没有对生涯辅导员进行必要的激励, 相反会大大挫伤他们积极进取的动力) , 才能保证生涯辅导员的结构和素质得到优化, 保持生涯辅导的活力和长远发展, 保障这项极具发展潜力的事业基业长青。

第四, 优出:规划外职业生涯发展和重视内职业生涯成长。

生涯辅导员的激励机制设计要综合考虑外职业生涯发展 (职称、工作环境、工资、福利以及在高校中的地位等) 和内职业生涯发展 (辅导员个体自身要达到职业成熟) 两方面的目标, 可建立一个“生涯辅导人员多阶梯发展模式” (见图3) :通过满足生涯辅导员内、外职业生涯同时成长和发展的需要, 激发他们提供高质量工作的动机, 让团队保持高涨的工作热忱的同时又使每个辅导员有归属感, 最终促成组织目标实现:营造敬业良好工作态势, 协助学生开发、培养自身潜能, 促进学生充分就业, 创造出幸福美满的生活。

三、结语

从“就业指导”到“职业辅导”, 再蜕变为“生涯辅导”, 不只是语意更替, 更是一场范式变革:对象的广度、服务的深度及辅导员的角色都发生了重大变革。就业是民生之本, 就业指导向生涯辅导转变, 大处着眼, 关系国计民生及社会稳定, 小处来看, 关乎高校利益、学生前程。目前大学生就业难更多的是稀缺资源分配问题, 不是教育主管部门和高校单方面可以化解的“当下之痛”, 但是面对这一强烈的冲击, 不从赢得未来的发展出发解放思想、转换理念、转型服务方式, 大学扩招和就业寒冬所埋下的许多沉重伏笔势必会激发出对高校、教育主管部门乃至整个社会的强力倒逼。

总之, 生涯辅导是教育适应社会需要必须承担的重要职责。通过建设、实施生涯辅导, 加强基础教育到高等教育各层级之间的有效衔接, 加强学校教育与社会、工作、生活之间的有效衔接。突破传统意义上以知识为核心, 注重让教育者了解世界的多样性和复杂性, 了解竞争和合作并存是人类共有的生涯法则。这种坚持以人为本, 促进人的发展的做法, 是科学的教育发展观的出发点和落脚点。时不我待, 提高认识、转变观念, 深入探索与中国文化相契合的生涯辅导理念与方式, 构建全方位、多元化, 结构合理、功能齐全的青少年生涯辅导服务体系, 将生涯辅导贯穿于人才培养过程之中。这项紧迫的任务需要尽快投棋布子地启动并使其日臻完善。

参考文献

[1]、金树人.生涯咨询与辅导[M].北京:高等教育出版社, 2007:19.

[2]、中华人民共和国教育部.各级各类学校校数[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/96/info1261474691589796.htm, 2009-12-22.

[3]、杨梅, 饶学峰.清华新生, 八成是城里伢[N].武汉晨报, 2007-10-8 (7) .

[4]、人民网前方报道组.中山大学校长:农村学生输在起跑线上很吃亏[EB/OL].http://lianghui2009.people.com.cn/GB/145749/8923784.html, 2009-3-17

[5]、楼锡锦, 沈黎勇, 林博峰.大学生使用手机状况研究报告[J].中国青年研究, 2009, (2) :74.

[6]、金树人.生涯咨询与辅导[M].北京:高等教育出版社, 2007:110.

[7]、新华社.英为每个公民开专属网页[N], 羊城晚报.2010-3-21 (A9) .

[8]、金树人.生涯咨询与辅导[M].北京:高等教育出版社, 2007:25.

[9]、陈晓玲.最佳雇主、最佳员工是什么样[J], 中国大学生就业, 2008, (4) :21.

生涯辅导体系 第8篇

一、初中生生涯教育的构想与目标

1. 确定“四维职业梦想”生涯活动基本构想

上海市实验学校西校采用四个年级阶梯式推进生涯辅导,开展了系列活动,我们将这四个年级递进式的系列活动定义为“四维职业梦想”活动,即:第一个维度——播撒职业种子;第二个维度——点燃职业火种;第三个维度——树立职业目标;第四个维度——放飞职业梦想。我校学生从入学开始到初中毕业的四年当中,不间断地接受“四维职业梦想”生涯辅导,他们在初中阶段就能够全面认识职业,深入了解个人职业兴趣所在,并明确目标,点燃职业梦想,从而为实现职业梦想而坚持不懈地奋斗。

2. 明确“四维职业梦想”生涯活动目标

通过全校学生的“心理健康活动月”活动,让学生认识到职业规划的意义,点燃职业梦想。学生通过参加初中阶段四个年段的“四维职业梦想”活动,不断了解自己的个性特点,找寻适合自己的职业方向,树立职业目标,认识到在中学阶段要做好准备,为未来的职业发展奠定坚实的基础。四个年段的具体目标如下:

六年级:学生通过开展探秘家族职业和家长进课堂活动,了解自己的个性和兴趣所在;通过家长的亲身讲解和演示,更形象深刻地认识“职业”的概念。

七年级:学生通过父母职业访谈报告和社区专家讲座活动,确定职业目标,制订职业计划;初步体会要想实现梦想,就要从现在做起,有计划、有目的地向着未来职业目标奋斗。

八年级:学生通过观看TED教育视频和与名校生对话活动,明确职业理想,坚持不懈地奋斗;深刻感悟理想是指路的明灯,促使自己在未来职业梦想的路上坚持努力奋斗。

九年级:学生通过对话N年后的自己,进行考前心理辅导,努力做到沉着应考,放飞职业梦想。

通过四个年级阶梯式递进的认识职业特点、明确职业规划、树立职业目标、放飞职业梦想等系列活动,学生从对职业的懵懂无知渐渐学会确立并坚持自己的职业梦想,学会探索自我、认识自我和悦纳自我,他们在生涯规划的前提下规划未来,在初中阶段就开始思考个人生涯发展,并为实现未来梦想做足心理准备。

二、“四维职业梦想”生涯教育的实践与探索

六年级——一维职业梦想

播撒职业种子——绘制家族职业树,探秘家族职业特点,邀请家长进课堂,介绍职业特点。

七年级——二维职业梦想

点燃职业火种——组织学生进行职业访谈,即访谈父母及其他家庭成员。通过访谈,激发学生对职业的美好向往;邀请专家开设讲座,帮助学生明确自己的生涯规划。

八年级——三维职业梦想

树立职业目标——与名校学生对话,与N年后的自己对话,明确职业理想的实现要从现在开始付出努力。

九年级——四维职业梦想

放飞职业梦想——开展N年后再回母校主题班会活动,激发学生为实现自己的梦想努力学习,做好现在的自己。

三、“四维职业梦想”生涯教育活动的成效与反思

1. 活动成效

我校生涯教育借助于心理健康月活动,在学校心理中心的统一组织下,采用四维模式,从四个年级递进式开展认识职业特点、明确职业规划、树立职业目标和放飞职业梦想的系列活动,激发学生从初中阶段感受到职业梦想的力量,唤起学生对未来的美好憧憬,树立为实现自己的职业梦想努力学习的目标。2016年心理健康月活动在全校升旗仪式上召开了动员大会,全员参与:校级心理中心组会议确定计划,学生处召开班主任会,明确活动目标流程,心理教师召开心理委员具体实施,活动的报道由各年级心理委员全权负责。这些活动的开展为学校注入了新的活力,使初中生的生涯指导工作在我校扎根发芽,为学生终身发展奠定了基础。

2. 感悟与反思

分年级生涯辅导活动,让我们收到了意想不到的效果。比如,在访谈父母之后,很多学生写到:“父母为了实现自己的职业梦想,坚持努力了很多年,始终没有放弃,给我做出了榜样,我要从现在开始努力学习。”在与名校学生的交流当中,学生们提出了很多问题,与学长们一起交流分享,并深刻体会到“凡事预则立,不预则废”的道理。