职业高原现象范文

职业高原现象范文（精选10篇）

职业高原现象 第1篇

关键词：职业高原,应对策略,宽带薪酬

1 何为“职业高原”

企业中常有这种现象:员工刚进入企业时, 工作热情高, 业绩逐渐攀升, 从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞, 员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象, 是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。

2 “职业高原”现象产生的原因

2.1 社会因素

在知识经济时代, 希望获得成功的愿望越来越强烈。许多人错误地认为, 只有自己取得了成功, 才能获得幸福。在这种观念的引导下, 许多人陷入职业高原的泥潭。

2.2 组织因素

(1) 组织结构的限制。现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构, 员工越往上升, 晋升机会越小。 (2) 职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生有很重要的影响。一般来说, 企业为员工提供的职业路径越长或越多, 员工遇到职业高原的可能性越小。例如, 一个企业的晋升层级多或可晋升的职位多, 员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间, 因此碰到职业高原的可能性就会变小。

2.3 家庭因素

家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况 (是否有工作, 是否全职) 、个人家庭负担等。通常家庭满意度高的员工, 会在工作中投入更多的兴趣和热情, 发生高原现象的可能性也比满意度低的员工要小;而个人家庭负担重的员工, 在生活上有更多的压力, 自然会对工作报酬和晋升有更高的期望值, 也就更有可能发生职业高原现象。

2.4 个人因素

包括: (1) 年龄。一般来说, 中年员工较易遇到职业高原。40岁后, 少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会, 而其余的人则不再得到重要的晋升, 因此可能产生职业高原现象。另外, 由于中年员工相对年轻员工来说, 对新事物接收能力和创新、应变能力较差, 这必然导致许多中年员工失去晋升机会。 (2) 能力。职业高原现象一般发生在职业生涯的维持期, 此时员工虽然已掌握了与工作相关的所有技能和信息, 但如果缺乏进一步获取知识与提升技能的动力, 个体职业发展就会停滞。

3 “职业高原”现象产生的影响

职业高原的影响既有其不利的一面, 也有其积极的意义, 因此, 有必要对它的利与弊有一个清楚的认识, 从而更好地发挥其有利影响, 避免产生不利影响, 使员工和企业都有更好的发展。

3.1 职业高原的负面影响

职业高原的负面影响是多维的, 包括工作、生活、心理等各个方面。无论对员工还是企业来说, 它都会带来很大的不便。

(1) 对员工的负面影响。员工对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫, 看不到自己未来职业发展的方向。在工作中表现为:对工作很冷漠, 没有激情, 消极怠工。在生活上表现为:时间过长, 员工感到心理受挫, 对生活也感到无趣, 觉得生活平淡无奇, 进而对人生不抱太多希望。 (2) 对企业的负面影响。一旦企业中出现了较多职业高原员工, 整个企业就会变得缺乏活力与生机。员工不求上进, 企业创新活力减少, 竞争力下降, 更有可能造成大量优秀人才的流失, 而新的人力资源又没有得到及时补充, 企业的整体运营将受到惨重打击, 使企业大伤元气。

3.2 职业高原的有利影响

任何事情都有其两面性, 关键在于自己如何看待这一问题。当职业生涯进入高原期时, 应该学会利用这一相对稳定的时机进行自我充电, 克服浮躁的心态, 潜心“修炼”本职工作。同时, 由于高原期的职业生涯发展处于“停滞”状态, 相应地要担负的责任也较少。在这种情况下可以追求自我发展, 从事个人活动, 实现自己的兴趣爱好, 保持一种平和的心态, 坦然面对现状, 而不必有太多的竞争压力。其实, 进入职业高原期也就意味着已经进入了职业生涯的中后期阶段在这一时期可以进一步加强学习, 不断地提高自我、完善自我, 从而为今后在职业生涯中的角色转换做好准备。从这一角度来说, 职业高原也无疑为个人自我价值的实现提供了一次良机。

4 “职业高原”的应对策略

无论是员工本人还是企业的管理者, 都有责任去防范和减少职业高原现象。首先从自我做起, 对于员工自己来讲, 主动扭转个人目前的被动局面是最为重要的。

4.1 调整认知, 转变观念

当员工意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再重要或得不到承认时, 就会发生认知偏差和机能失调, 受到负面情绪的影响。个体首先要接受“职业高原”这一事实, 并努力克服自己的挫折感和不安。

4.2 提高能力, 挖掘潜能, 在现有工作中寻找亮点

利用各种机会提高自己的能力与工作技术, 不断进行职业和技术的培训, 开发职业潜能。在现有的工作领域进行改革和创新, 同时努力向其它方面发展, 以求在其它方面有较好的发展。

4.3 树立明确的工作目标, 并积极融入到企业文化中去

员工积极地为自己的未来职业生涯发展做好规划, 才能在职业发展中变被动为主动, 不会感到迷失方向。当对工作或生活没有激情时, 要设法投身到企业文化中去。一般来说, 一个成熟的企业自身的文化具有很强的凝聚力, 能使个人及时调整好心态, 对工作更有激情和活力。

4.4寻求上级的真实反馈, 积极和上级沟通, 认识工作缺陷

通过寻求上级的真实反馈, 员工可以树立正确的自我观念, 在认识到自我优势的同时也能认识到自身的劣势, 从而为全面提升自我, 为谋求后续发展预先做好准备。

4.5 寻找新的发展机会

从原来单位辞职, 并在其它的单位寻求一个与原来相似的职位, 希望工作环境的变化能解决这一问题。

5 组织也要做好准备工作, 避免高原期的尴尬, 以实现组织和个人的双赢

5.1 企业要不断发展和重组

企业只有不断发展和壮大, 不断增设新的分支机构和新的工作岗位, 才能为员工职业发展提供更多的成长空间和机会。在国内, 家电巨头海尔就经常进行重组, 被业界称为爱“折腾”的企业。不断地进行企业重组和调整, 能让员工更加关注自身能力和素质的提高, 以争取未来更大的发展机会, 而不会沉溺于眼前职位的得失。

5.2 重塑企业文化, 提倡成功标准多样化

在传统的层级组织结构中, 企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。企业文化应该重新塑造, 提倡成功标准多样化, 让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升和金钱, 还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。只有成功标准多样化的企业文化, 才能让更多的员工认同自我价值, 体验到工作的成就感。

5.3 实行宽带薪酬

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合, 从而变成只有相对较少的几个等级以及较宽的变动范围。实行宽带薪酬后, 决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和自身的工作绩效, 即绩效工资和技能工资 (在整个薪酬中占据较大的份额) 。这样一来, 员工将专注于自身技能的提高与业绩的改善, 从而淡化对职位晋升的需求。

5.4 完善培训体系

针对职业高原期的员工, 企业应该根据他们不同的状况和需求, 采取不同的方针和方式对其进行培训。例如, 对于要求改变工作性质的员工, 应该实施转岗培训, 使其掌握新岗位的工作技能;对于知识技术老化, 但仍有进取心的员工, 应该实施定期培训以更新知识, 帮助其提高工作效率;而对于渴望成为专业培训师或内部顾问的员工, 应该有针对性地给予其相应角色的培训。完善企业培训体系, 一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性;另一方面可以提高员工的工作技能和拓宽员工的工作范围, 从而最终提高员工自我认同感, 增加工作满意度, 提高企业的凝聚力。

5.5 工作重新设计

工作重新设计的方法有三种:工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作, 通过多样化的职业活动以提高能力, 避免职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化是指工作的纵向扩张, 它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。工作项目化是指团队成员相互学习、相互协作、共同完成工作任务。这种工作类型不仅可以使组织获得更大的灵活性, 而且可以满足员工不断拓展个人职业经验的要求。

5.6 建立职业咨询通道

在企业内部, 管理者为员工积极建立职业咨询的服务渠道, 鼓励处于职业高原期的员工与职业管理专家、人力资源经理等共同讨论自己面临的问题, 寻找应对策略。通过沟通和情感上的交流, 员工可以体验到企业的温暖, 提高自我价值的认同感, 增强对工作的热情和战胜职业困境的信心。

5.7 开设各种咨询会、研讨会

通过与同事、专家间的交流、沟通可以恢复高原期员工的自我价值认同感和信心。在咨询会中, 被辅导者可以不受拘束地谈自己的思想, 让自己的压力和疲倦得到宣泄。同时咨询会中的专家、同事对有贡献的员工给予恰当的称赞, 会使员工自信心和使命感得到增强, 从而使其努力创造更佳的业绩。

总之, 企业应当真正做到关心员工的成长, 尊重员工的权益和人格, 对已达到职业高原的员工应开展职业指导、职业咨询等, 帮助员工调整好心态, 使他们以更大的激情投入到生活和工作中去。在某种程度上, 成熟员工和企业管理者对职业高原会越来越有经验。只有根据自身的特点以及组织状态, 正确地认识问题, 采取恰当而有效的策略, 才能真正使职业高原不再是人们职业生涯发展过程中的阻碍, 而向有益于人们的方向发展。

参考文献

[1] (美) 黛布拉L.纳尔逊, 詹姆斯.坎贝.尔奎克著.组织行为学:基础、现实与挑战[M].北京:中信出版社, 2004.

[2]江婷.关注员工的“职业高原期”[J].企业管理, 2006.

高原现象产生的原因是什么 第2篇

在高考复习备考过程中，有些同学在经历一段顺境后，又为自己树立一个新的目标，但满以为会更上一层楼，却发现自己的成绩不仅停滞不前，反而有退步的趋势。开始时，归因于自己努力不够，于是更加刻苦，甚至夜以继日，但收效甚微，而且感到身体不适，力不从心;严重者甚至会出现失眠、厌食、乏力、头晕目眩等症状。学习效率大大减弱。我们通常把高考备高过程中，学生出现的这种不良现象称为“高原现象”。

高原现象产生的原因是什么

其实，高原现象的产生是多种多样的，每个考生的学习方法，学习成绩与心态不尽相同，造成高考复习阶段出现的高原现象的原因也不完全一样。考生要针对高原期的产生原因有的放矢地、针对性地进行解决。最常见有以下三种：

学习方法死板

有一些同学没有根据复习的内容和进度及时调整自己的学习方法与策略，这样也会造成高原现象，在高考复习的不同阶段，复习内容不一样，学习的方法也不完全相同，越是临近复习后期往往需要知识上的综合，要力求把知识融会贯通，这就需要加强分析综合能力的运用。有些考生用前一阶段的学习方法来进行后一阶段的学习，用过去习惯性的思维去对待后一阶段的复习内容，往往会产生学习方法，思维方式与学习内容的不适应。因此考生要根据不同阶段的复习内容和所要求的思维方法与策略，适当地对学习方法与思维方式和策略进行调整，就会走出高原期，学习成绩就会有新的提高。

也有些同学题做得过多也做得过乱，不仅做老师布置的卷子，而且买来很多卷子做，做得昏头转向，甚至越做心中越无数，造成学习成绩不能提高，复习效率降低，出现高原现象。对于这种情况，考生就要集中精力和时间做老师布置的卷子，精力集中，心平气和做老师布置的东西，就会逐步提高学习效率，提高学习成绩。

生理、心理疲劳

高三下学期的学习相当紧张，不少考生日以继夜，题海战术、无论生理上还是心理上都很疲劳。生理与心理疲劳积累到一定时候就会产生“高原现象”，感觉自己再怎么使劲也上不去了，越学越糊涂。疲劳和厌恶是降低学习积极性的重要因素，学习与其他活动一样，如果长时间持续进行，超过某种限度和强度时，或由于心理原因，会产生疲劳和厌恶感，表现为精神涣散、倦怠、厌恶、反应迟钝、情绪不安等，学习效率也就下降了。

意志品质薄弱

有的同学遇到困难就失去信心，考前的复习，范围广、容量大、时间长，缺乏新意，形式单调。相当一部分学生很容易产生已经复习得“差不多了”的感觉，缺乏耐心，急于“求战”，很容易减弱学习的动机，甚至产生烦躁厌倦的情绪。

如何克服高原现象

“高原现象”不是学习极限

高原现象是客观存在的，但走出高原期后学习效率和学习成绩是还会提高的，因此，高原现象并不意味着学习到了极限、成绩到了极限。

不少考生出现高原现象就感到束手无策，甚至影响心态，影响学习。有的考生误认为自己的脑子不行了，记不住，脑袋里一团浆糊，因此，失去了对高考的信心。有的考生由于高原期存在，情绪波动很大，产生焦虑、紧张、不安甚至恐惧的情绪。 这些反应往往是考生们对高原现象不了解，又不能正确对待与克服，所产生的负面的心态。其实大家不必过于担心，只有得到适当的处理和调节，高原期是很容易过去的。

增强克服困难的意志力

学生的学习学到一定程度时，会感觉到非常疲劳，学习动机就会下降许多，这时就需要我们坚持下去，就像烧开水，开始时，难以知道水温一直在升高，再坚持下去，总会有“开”的那一刻。高考的竞争不仅是文化知识的较量，同时也是意志力的较量和心理素质的较量。就要求学生培养坚韧意志坚持学习，在困难面前，要有坚持到底的决心，有顽强奋斗的品质，应具有攻关精神和百折不挠的勇气，和乐观向上的态度，相信自己能行，才能克服“高原现象”。

保持心理平衡

由于大多数同学不了解学习中的高原现象，再加上考试的临近，极易产生急躁、焦虑，结果影响复习的效率，耽误了学习成绩的继续提高。其实，学习的高原现象阶段是同学们学习过程必须经过的阶段之一，这一点对于中后水平的同学来说，尤其明显。同学们应该明白这样的道理：不经历风雨，哪能风彩虹。

考生平时应适当地放松自己。劳逸结合，“文武之道，一张一弛。”注意脑力与体力的平衡，在一天的紧张复习后，要安排适当的体育运动，跑跑步，做做操，听音乐、看电影、上网等，使疲惫的身心松弛下来。但以不影响学习为前提。此外，平时还应注意心理调节，排除干扰因素，消除急躁、急于求成、患得患失和忧虑的心情，增强自信心，沉着冷静，采取一些有效的策略，了解一些心理规律和释放办法，怀着一颗平常心，轻装上阵，从容面对。

变换学习方法

高原期的学习方法转变是重中之重，越是临近复习后期往往需要知识上的综合，要力求把知识融会贯通，这就需要加强分析综合能力的运用。有些考生用前一阶段的学习方法来进行后一阶段的学习，用过去习惯性的思维去对待后一阶段的复习内容，往往会产生学习方法、思维方式与学习内容不相适应状况，这样也会造成高原现象。

因此专家建议，首先，在基本已达到复习目的的基础上，应适当重复、强化，以增加二分之一的量为佳。无节制的重复、强化也会造成枯燥无味，影响学习兴趣。如复习内容短，内容孤立，可一鼓作气，从头到尾采用“整体学习法”。如复习内容长，内在规律较明显，可逐步复习，各个击破，采用“部分学习法”。同时，进行“选择性遗忘”，即记重点遗忘枝节，记概念淡化典型，促使心境愉快，遗忘消极情绪。

其次，尽快把头脑中较为混乱的知识排序重新组合，通过比较、分析、归纳、概括等手段，使自己已有的知识系统化，这样就可以优化知识结构，避免在知识调用时出现混乱，人为造成“高原现象”。养成勤于思考、总结的复习习惯。复习时要善于用脑，积极思考更适合自己的套路，同时，把经验总结下来，以便掌握和把知识归纳。

规划学习生活，合理安排时间

要合理安排好时间。特别是早晨、中午、下午放学以后与晚上这四段时间，具体是早晨可用于早读，中午休息，下午整理消化当天复习内容，晚上系统复习为好。当然在晚上复习时也可有两三门学科交叉进行。上课要集中精力，专心听讲，眼耳手脑并用，积极思维。在听懂的基础上适当做些笔记，不懂的在课后向师生请教，及时补上。

后WTO时代的“职业高原”现象 第3篇

职业高原是员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展的状态,常常被看作是个体职业生涯的峰点。简单地说,就是个体职业生涯上的一段“停滞期”,它与个体的工作晋升和变动密切相关。但是,并不是每个人都必须经过职业高原期。对某些人来说,遇到职业高原更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向,从而为以后的发展奠定更好的基础。但对大部分人来说,职业高原意味着更多的是负面影响:它可能会冲击员工的生活、工作、心理的各个方面。例如,处于职业高原的员工常常会对自己未来的发展感到迷茫,对工作前景也缺乏信心,在工作中也相应表现为缺乏激情,而工作的压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪,从而又导致对工作的抱怨和消极应对,这样形成了一个恶性循环。

而对组织来说,长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。首先,这部分员工通常会对工作感到枯燥、乏味,对工作缺乏激情,导致工作效率降低,或者安于现状,不再追求工作上的进步,往往导致企业没有活力,创新能力降低,竞争力下降。再者,“职业高原”也是导致人才流失的重要因素,一些员工发现在原公司无法再取得更高的成就,从而寻求更好的发展机会,造成企业大量优秀人才流失。

有研究认为,职业高原对知识型员工的工作绩效会有更多不利影响。这种影响是多方面的,对个体不仅带来心理健康问题,也会影响生理健康。

二、职业高原的分类

个体所能够获得的晋升的可能性非常小,不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制,同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能。分为三种类型:

1、结构高原.

指发生在组织水平的,因组织结构原因使员工的职业发展受到限制,如组织结构比较扁平,或组织晋升标准不明确、晋升规则不公平等。在传统的金字塔型组织内,晋升是个人成功的最重要标志或者说是唯一标志。这种成功观念导向虽然有助于唤醒员工的工作激情,但也产生了不容忽视的负面影响,使员工觉得工作的终极目的就是为了晋升,淡化了工作本身的意义和胜任工作的成就感。而随着组织结构的进一步扁平化,公司内的晋升机会越来越少。“职业高原”作为个人职业发展的相对停滞期,成为一个普遍存在的客观现实。

近年来,这类职业高原现象有所变化。研究发现:大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上一层楼,因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力,而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。人们已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们重新思考如何继续为公司做贡献,如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于“步步高升”的箴言,他们更为感兴趣的是“稳定”,抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。

造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势:技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限,增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性,减少了中层和高层管理人员晋升的机会。

2、工作内容高原。工作内容高原是员

工个人原因,由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后,缺乏进一步发展的动力和热情。纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院对全球经济中的领导者进行了专门研究。选取了全球10大跨国公司——比如花旗和IBM,与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。从研究中发现,人们开始把重心从工作转移到家庭以及个人爱好等活动上。

加班或同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况,这些我们称之为“工作给家庭带来的负面溢出效应”。这一切影响了员工的态度,不仅仅是他们对工作的态度,也包含他们对自己的自由时间的态度。经过研究发现,54%的员工对工作不甚满意,38%的员工可能在明年积极寻找新工作,而39%的员工感到自己没有投入到工作中。大多数员工“希望自己投入到工作中。‘降低抱负’这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过‘我需要做这个选择,因为我的家庭是首要的’”。

沃顿商学院研究表示,一些员工他们不再奋力争取提高工资,获得更显赫的职位;他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中,而是把一部分精力花费在其他事情上。

3、个人主观高原。

指员工满足于现状,在工作上缺乏新的目标,同时在生活上也相对静止。沃顿商学院人力资源中心指出,各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策,而员工也不再忠于雇主,或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责。

各机构在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力,部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业,且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗?也不一定,这取决于对它的理解。不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功,但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义,而过去不是这样的。

三、职业高原原因

随着人才竞争的日益激烈和组织变革的日渐频繁,“职业高原”现象将越来越普遍,职业高原也将成为很多员工和企业所要应对的严峻而又现实的问题。这都迫切需要企业引起高度重视,也需要员工和企业共同努力,采取适当有效的方法,减少或消除职业高原的负面影响。导致职业高原的原因一般包含社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。

1、社会因素。

在知识和技术更新换代速度惊人的知识经济时代,为了适应技术和市场的变化,人们必须不断学习,提升自身价值以满足企业的要求。而那些不能适应这些调整的人,在企业中的地位往往无法得到提高,常常面临被淘汰的危险。

2、组织因素.

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关,主要包括组织结构和职业路径的影响。例如,在“金字塔”式组织结构中,员工越往上升,晋升机会越小,使一些有能力胜任高一级职位的员工无法再晋升,造成“职业高原”。再者,由于一些企业规模小,为员工提供的职位相对较少,即员工的职业路径很窄,就很有可能遭遇“职业高原”。

3、家庭因素。

家庭因素包括家庭满意度、家庭生命周期等。例如,家庭满意度高的员工,由于生活相对于家庭满意度低的员工幸福,家庭事务牵扯的精力也相对较小,更容易将重心放在工作中,对工作也更有兴趣、热情,工作绩效也可能较高,发生职业高原的可能性比较小。

4、个人因素。

员工的许多个人因素如年龄、能力、人格特点等个人因素与“职业高原”现象也有很大关系。比如说,从所处职级和创新能力等因素来分析,中年员工常常会遭遇职业瓶颈,晋升机会也相对较小,所以较易遭遇“职业高原”。另外,人格特点也是影响职业高原的一个重要因素。

四、跨越职业高原对策

1、员工个体加强调试.

就个体来说,当员工认识到他的绩效、对组织的贡献、能力不再重要或得不到承认时,就会发生机能失调。这就需要员工能够进行自我调适。针对这种状况,Rantze和Feller提出了以下的几种解决方案:(1)平和方法——接受这种状态,并努力压制自己的挫折感和愤怒。(2)跳房子方法——在原有职位不变的情况下,努力向其他方面发展,以求在其他方面有较好的发展。(3)跳槽方法——从原来公司辞职,并在其他的公司寻求一个与原来相似的职位,希望环境的变化能解决这一问题。(4)内部调和方法——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作,能成功地与决策者进行互动,而不是被动地接受。Rantze指出,内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。

虽然个人的调整与努力是应对职业高原的最根本手段,对企业来说,采取有效的措施,创造一个良好的工作环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。

2、培养和重塑良好的企业文化。

企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。在竞争日益激烈的环境中,培养和重塑良好的企业文化,创建健康职业,有利于员工间的沟通协调,增强员工凝聚力和培养团队精神,并使员工心情愉快,提高其工作效率。同时,培养优秀的企业文化,能够引导员工塑造正确的价值观和成功观,使他们不仅仅为了晋升和金钱而工作,更重要的是为了工作本身提供的乐趣和自我价值的提升而工作。另外,一旦企业形成良好的文化氛围,员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心,愿意为企业做出更多努力与奉献,企业才能真正留住人才。

3、多通道晋升.

晋升通道即组织为员工提供的职级提升的路径。企业一般都会根据岗位之间的差异进行职级分档,并依据员工的工作表现对其进行提拔。通常的晋升通道只是单通道晋升,也就是纯粹的管理通道。而晋升的双通道包括管理通道和技术通道,即从技术方面再开辟一条晋升通道。

实行多通道晋升,一方面能够增加员工的职业路径,减少其遭遇“职业高原”的可能性;另一方面使并不适合做管理人员的优秀技术人员有机会继续上升,避免遭遇晋升瓶颈,从而激励他们更加重视技术上的钻研和提高。

4、完善培训体系。

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。在实际中,许多企业并不重视或尚未建立有效的培训体系。

为防治“职业高原”现象,企业必须尽力完善培训体系,满足不同的状况和需求,采取不同的方式方法进行培训,帮助员工更新知识,提高技能,从而提高他们的自我认同感,增加其工作满意度,最终将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,调动员工的工作热情。

5、职业生涯指导。

职业生涯指导是指企业为员工的职业历程提供建议等活动。2006年北京具有职业指导资质的人员全部加起来还不到450人,而每年北京人才市场求职人员约有200万人,二者相比约为1:5778。这一方面反映出职业指导师队伍人员奇缺,另一方面也暴露出国内从业人员在职业规划方面的知识欠缺,而这势必会影响到人们在职业道路上的发展。

企业应针对每一岗位员工的个体差异,对其进行合理的职业生涯指导,使其有目标、有计划地实现个人的职业发展,进而实现自身的价值。在“以人为本”的现代社会,企业为员工提供职业生涯指导尤为重要。

突破习作“高原现象”探新 第4篇

著。现整理成文，提出自己的一剂疗法。

一、走进生活，为学生习作开源

《全日制语文课程标准》在关于写作的教学建议中写道：“写作教学应贴近学生实际，让学

生易于动笔，乐于表达，应引导学生关注现实，热爱生活，表达真情实感”。叶圣陶在《文章例话》的序中也说：“生活如源泉，文章犹如溪水，源泉丰盈而不枯竭，溪水自然活活泼泼地流个不停。”由此可见，习作离不开学生的生活环境。只有引导学生走进生活，让他们在社会、学校、家庭的生活实践中观察、体验并有所感悟，才能使其题材库充裕，写作时有话可说、有事可写、有感而发。

1.丰富校园体验

学生的大部分时间是在课堂上度过的，他们的习作素材也大部分来源于学校。校园生活永远是学生的主旋律。所以，我们应千方百计地创设校园生活的良好环境，丰富学生的校园生活，让他们获得写作的素材。课前开展即兴演讲、成语接龙、古诗诵读，平时开展班队活动、假日活动、少先队活动，还可以加强习作教学和各学科之间的联系，使习作始终弘扬着时代的气息。如：在班队课，我结合劳动实践课中的《炒番茄鸡蛋》这一教学内容，在班中举行了番茄炒蛋比赛。赛后，再让学生把当时的情况写下来。学生因为亲身参与，所以感受很深，文思通畅。短短半小时，一篇篇条理清楚、语句轻松的文章在学生笔下诞生。

2.引导家庭体验

家庭是孩子成長的摇篮，是学生的第二所

“学校”。因此，学生对生活的大部分感悟来自

于家庭。我们可以引导学生从家庭的日常琐碎中产生一些灵感，把看似单调、平淡的事情变得生动、有趣。开展一些有意义的家庭体验活动，可以打开学生习作的闸门。双休日、节假日，让学生当一次家，做一回主人，代替父母做生意

等。学生通过这一日实践，兴趣浓厚，写出了

《今天我当家》《爸爸妈妈你们辛苦了》《我可亲可敬的爸妈》等文章，同时感受到家庭生活的变化、父母劳动赚钱的艰辛。记得一次学校开展“感恩孝心活动”，要求每位孩子回家为自己的

父母洗脚。活动后，孩子们用真挚的话语写下

了为父母洗脚的经过，和自己当时的内心感受，抒发了对父母的浓浓爱意。

3.拓展社会体验

社会生活是取之不尽、用之不竭的写作源

泉。可以指导学生参与到社区、山区、农村去调查、访问，开展“手拉手活动”；关注社会热点焦点问题，如：“城市道路的扩建”、“闯红灯现象大讨论”等，让学生走出“小课堂”，走进“大课堂”，建立起一种多渠道的多样性作文活动体系。他们一起调查、一起采访、一起讨论、一起交流、习作过程不再是沉重的负担，而是成了快乐的、开放的、互动的、创意的活动。

只有这样，才能让学生的习作透露出浓浓

的生活气息，焕发出生活的光彩；才能使学生为真情而作、为兴趣而作，易于动笔、乐于动笔。

二、广泛阅读，为学生习作张本

“读书破万卷，下笔如有神”，是杜甫总结出的写好文章的千古诀窍。而且他为实现“语不惊人死不休”的壮语，一生“群书万卷常暗诵”。可见阅读量对写作的影响是直接的，阅读量越多，对写作的影响也越大。没有丰富的知识，很难写出思想深刻、内容丰富、新颖别致的文章，一切都是“空中楼阁”。广泛阅读可使学生开阔视野，陶冶情操、发展思维、积累知识、提高文学素养，为写作和发展打下基础。

1.广泛阅读首先要重视语文课的阅读

在熟读教材的同时，每学一课可补充一篇来自课外的结构或内容相似的文章，让学生品读。教师上好课外阅读指导课，指导读法、读后叙述、交流评论，体会其思想意义和写作特点。当然要求不能过死，以培养学生阅读兴趣和能力为主。

2.广泛开展课外阅读

要求学生坚持每天读文章一小时左右。班里可专门为学生布置一个“图书角”，里边有班级订购的《小学生语文报》《少年儿童故事报》

《百家作文指导》等，或是学生从家中带些好书好报，供大家在课间或活动课时阅读；并鼓励学生自己订阅报刊抽空阅读。每星期举办一次“读书报成果交流会”，谈谈自己的收获。寒暑假要求学生至少读一本故事书或科技书，写出读书心得，开学后互相交流。我还让学生每人建立

一个“阅读记录本”，随时摘抄精彩的短文、精彩的片断和精练的句子；并尽力多背一些诗词、名篇、名言、警句。

学生在写作中体会到了广泛阅读带来的好处，有时用一段话来表示还不如用一句话、一个词。有一次，一位学生写自己因为没有好好读懂文章意思而答错了题、闹出笑话的事。他用了大量的语言介绍自己读文章怎么不认真、不细致，但语句啰嗦、意思不清。后来，在同学的帮助下，他发现这么长的一段话只要用一个词就可概括，那就是“囫囵吞枣”，不但简洁明了，效果

更佳。

确实，大量阅读，为写作积累了大量的语言材料，词汇丰富，句式多样；大量阅读，学生的认识逐步提高，思想逐步深刻，从名人名言中悟出人生真谛，从童话语言里辨别真善美、假恶丑。这种潜移默化的作用是任何说教都无法比拟的。

三、练习拾零，为学生习作建仓

小学生作文内容空洞无物，不具体、不生动，是目前小学生作文的通病。宋朝著名诗人说“汝果欲学诗，功夫在课外”。因此，建立开放式习作素材库，在课内外多写多练是提高写作能力的

有效方法。

1.定格“生活小镜头”

生活中看到的、听到的、想到的一些有意思的事、有趣味的事，如果把它们记录下来，也许就是以后作文时一个很好的素材，不然也许就是过眼烟云，等到作文时，哪怕你搜遍记忆的角落，也想不起任何一点有关的内容。因此，“生活小镜头”这本记录本就孕育而生了。我要求学生把从报纸上、电视中看到的重大的、有意义的新闻记录下来，把生活中发生的值得记录的事情

写下来，每天坚持写200~300字的随笔。“生活小镜头”就成了同学们作文内容的源头、活水。于是，学生们更加热爱生活，观察能力得到了提高，也从积累素材中尝到了写作乐趣。

2.开启“课堂百宝箱”

课堂教学中，教师可以课文为主要凭借，以提高语言表达能力为目的，以读写结合为突破口进行随文练笔。随文练笔不同于单元习作，其选材角度小，内容简短，贴近实际，且紧随阅读教学，学生往往兴趣盎然，有出乎意料的表现。这样，不但能提高学生的“速写”能力，养成良好的习作习惯，而且这些内容恰恰能为学生以后的写作提供很有必要的帮助，就如一个储备充实的“百宝箱”。

如：学习《圆明园的毁灭》一课，当学生读到八国联军火烧圆明园一段，看到昔日辉煌的圆明园变成了残垣断壁，个个神情凝重。我趁机提示学生：“此时此刻，你想说些什么？用几句话写下来。”在短短的几分钟时间里，有学生这样写道：“烧吧烧吧，烧掉的是宝贵的文化遗产，烧不掉的是中国人的莫大耻辱！醒吧醒吧，只有奋发图强，才能振兴中华！”而这为本单元的习作写读后感作好了铺垫。该学生在写《读〈圆明园的毁灭〉有感》一文中，就紧紧围绕圆明园毁灭给中国带来的损失和耻辱，以及作为中国人应奋发图强这两方面展开了议论，发表了看法，文章观点鲜明，一气呵成。

四、学步模仿，为学生习作导航

宋代学者朱熹说过：“古人作文作诗，多是模仿前人之作。盖学之即文，自然纯熟。”小学生善于模仿，也需要模仿。照着范文仿写，仿中练习，可仿文章结构、仿文章文体、仿修辞手法……然后仿中求异，从仿到作，这是小学生写作的基本规律。

课堂教学是学生猎取知识、培养能力的主渠道，习作教学必须让学生得法于课内，必须结合教学指导学生精心学习课文，让学生真正领悟到课文作者写作的顺序、语言的生动，并借鉴课文学作文，鼓励学生在模仿中领悟写法，有所创造，从而提高写作技巧。

1.句式仿写

《慈母情深》中有这样一组句子：“背直起来了，我的母亲。转过身来了，我的母亲。一对眼神疲惫的眼睛吃惊地望着我，我的母亲……”教师先让学生分析这个句子有什么特点，是属于什么类型的句子；再让学生讨论这种后置句式的作用。最后，让学生试用这种句式写话，有的学生这样写：“好多天不见，跑过来了，我的同学。紧紧抱住了我，我的同学。一双圆溜溜的眼睛兴奋地望着我，我的同学……”

2.段式仿写

《我想》是一首想象丰富的儿童诗，贴近儿童心理。学生学得轻松快乐。尤其是每段相同的结构、语句的优美更是给学生留下深刻印象。我就鼓励学生发挥想象进行模仿，学写一段小诗。学生思维敏捷，真情实感溢于笔尖：“我想把眼睛安在白云上，看天空多湛蓝，看小鸟多愉快。望啊，望——蓝天是我心中的天堂。”“我想把耳朵装在大树上，聆听黄莺的演奏，欣赏百灵鸟的歌唱。唱啊，唱——唱出美妙的天籁之音。”

3.全文仿写

全文仿写要注意从实际出发，不要生搬硬套。要指导学生读懂课文、领悟写法。如：《钓鱼的启示》一文，先介绍事情的经过，最后揭示道理。教师可激发学生写《××的启示》，模仿课文写法，寫出富有想象力的文章。

这样学一篇课文，模仿一句、一段、一篇，不管是书面作文，还是口头作文，都会牢牢印在学生心中，逐渐形成能力。

五、放胆创新，为学生习作升格

苏轼诗云：“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。同一种事物换一个角度去观察、去思考，就会出现不同的效果。“文无定法”，贵在创新。教师在作文课上应注重多项思维的训练。鼓励学生展开想象和联想。每出一题，都要启发学生从多角度去思考立意，去选择材料，写出有独创性的文章。教师鼓励学生放胆写，不求真，只求真情实感。

1.看图写作

借助想象演绎画面情节，变平面为立体，静态为动态，无声为有声，才能再现现实生活的丰富性和生命活力。如：五年级下册单元习作二，让学生回忆童年发生的一些趣事，其中的看图作文就需要学生发挥合理想象把守门员和观众的表现写活、写生动。

2.课文延伸

有的课文言虽近，但意未尽。结尾留有想象的余地，让人回味无穷。这时可引导学生按照文章的思路进行合理想象，补续课文。练习形式有加写、补写、扩写、续写、改写等。如：学了《坐井观天》一课，可让学生进行续写——《青蛙跳出井口后》。学生们展开了丰富的想象，从青蛙看到的、想到的展开描写，生动形象，又让人深受启迪。

3.创编童话

童话爱憎强烈，示范分明，催人奋进，是儿童喜闻乐见的一种文体。翻开孩子们放胆想象的习作，我们情不自禁地为《阿布旅行记》《猫和老虎》《新皇帝的新衣》等精彩童话而喝彩。

总之，小学习作教学中，我们要不断地引导学生走进生活，并引导学生从课堂走向广阔的社会，把写作和生活、阅读、课本与社会实践紧密结合，以丰富他们的知识，拓展他们的视野，培养学生认识社会、改造社会、适应环境的能

力。并拓宽学生的写作思路，有意识地引发学生去写出一点新内容、抒发一点新感受、选材新颖一点、立意深刻一点、构思精巧一点、语言清新一点、思维宽广一点、会有越来越多的孩子拥有一支欢快的笔，习作中的“高原现象”自然会日渐消失！

参考文献：

［1］柯孔标.创新作文与教学［C］.北京:人民教育出版社，2005（12）：15-18.

［2］周幼红.习作与三十六计，2006.

职业高原现象 第5篇

企业中常有这种现象:员工刚进入企业时, 工作热情高, 业绩逐渐攀升, 从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞, 员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象, ①是员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中工作责任与挑战的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。

一般情况下, 在员工职业生涯中期最有可能出现职业高原现象。职业生涯中期阶段的划分有许多方法, 其中以Edgar H.Schein的划分方法最为详尽、科学。Schein把职业中期阶段界定在25岁至45岁之间, 其中又分为两个阶段:25岁以上的职业中期发展阶段和35岁～45岁的职业中期危机阶段。

在职业生涯中期的初始阶段, 职业发展轨迹呈现由低到高逐步上升的趋势, 这时员工的职业能力不断得到提高, 各方面都趋于成熟;但是到了某一个时候, 曲线的上升速度开始变慢, 最后趋于平缓, 形成一个“高原” (或是“高峰”) , 经过这个阶段后, 职业轨迹就会呈现下降趋势, 整个过程呈现为倒“U”型曲线。当员工的职业轨迹出现平缓曲线时, 就意味着员工已经遇到“职业高原”现象了。

在职业生涯早期, 由于目标容易实现, 人们容易建立成功的心理循环图:确立目标—实现目标—体验成功—强化自我评价—产生工作满意感—确立更高级的目标。而在职业生涯中期, 成功的标准提高, 成功的机会减少, 员工很容易因为成功的循环圈被打破而陷入职业高原期。

“职业高原”有多种停滞状态:

1.结构型停滞, 即晋升的停止或机会的不断减少是组织结构的特征造成的。如金字塔型、层级式组织, 越往高层职位越少, 晋升的机会就越少。而竞争性却是越高层越激烈。一个组织中最终只有一人晋升为首脑, 大部分停滞在较低级的层次上, 这也称为竞争性停滞。有人称此为“99%定律”, 即任何一个大型组织中, 最高决策层的人数不到全员的1%, 另外99%的员工都是停滞者。

2.政策性停滞, 即员工的晋升停止或机会消失, 是由于组织的人力资源管理政策限制造成的。如政策规定, 新提拔者年龄不得高于35岁等。

3.生理型停滞, 不能晋升, 如严重的疾病。

4.心理型停滞, 也称为满足型停滞, 主要是这类员工出现一些“满足”心理。如专业上已经是业务娴熟的专家, 觉得没有什么值得学习了;当个县处级领导, 工资、地位也可以了, 没有必要再奋斗了等, 在工作上表现为“做一天和尚, 撞一天钟”的不思进取状态。

5.生活型停滞, 即员工把工作作为整个生活的重心, 工作上的平淡、单调、停滞、挫折, 都使其感到生活的沮丧、失意、无聊, 而无法振作起来。

6.能力型停滞, 即由于本身日益丧失核心竞争能力而为更年轻、能力更强的人员所替代而导致停滞。

二、职业高原对个人、对企业的影响

职业高原的负面影响是多维的, 对员工来说, 会影响到生活、工作、心理的各个方面, 对个人的冲击力很大, 达到职业高原的员工对自己未来职业发展失去方向, 感到迷茫, 看不到自己以后职业发展的希望, 在工作中表现为对工作冷漠、没有激情、消极怠工。有家企业的一位高级主管这样说到:“我不得不离开我曾经为之奋斗过的企业, 因为, 我现在总是感觉自己不受重视, 得不到应有的提拔, 对自己以后的职业发展心里没有底。”无疑, 这位高级主管所面临的就是职业高原问题。在这种情况下, 欲上不能, 只有在现有位置上徘徊, 时间过长, 员工很容易产生不求上进、消极怠工的状况, 为寻求个人发展, 很多人会选择跳槽, 以变换工作环境来走出职业发展的高原。

职业高原也会对企业造成很大的负面影响, 一旦企业中出现了较多员工达到职业高原, 会使企业变成死水一潭, 企业将面临生死抉择。员工不求上进, 企业创新能力降低、竞争力下降, 更有可能造成大量优秀人才流失、使企业元气大伤。例如, 在保险中被称为“黄埔军校”的人寿保险, 就是由于其人才的大量流失, 昔日的保险大王不得不屈尊于平安保险, 其主要原因正是由于有较多员工感到自己在这里已达到了“职业高原”, 继续留下已不再有更好发展, 所以很多人选择了跳槽, 以此来寻求更好的发展机会。

三、职业生涯中期出现职业高原现象的原因

1.家庭因素。

职业生涯中期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的阶段。在这一阶段, 员工的子女逐渐长大成人, 还有年迈的父母需要赡养。员工在家庭中的责任重大:既要抚养、教育子女, 为随子女自立门户而来的角色变化做好准备, 还要承担赡养父母的经济上、感情上的责任, 同时还得及时调整与配偶的关系。这个阶段的家庭关系需要员工付出大量精力去处理;另一方面, 家庭经济义务的履行也需要员工有稳定、可观的收入来源。人的精力是有限的, 员工不可能在家庭和工作两方面同时花大量的时间与精力。员工可能会把对工作的投入控制在一定水平上, 花更多的时间处理家庭关系;同时员工可能将注意力从工作本身转移到组织的福利奖酬上, 较少关注工作创新及自身知识更新。这就导致了员工业绩水平不再上升, 同时员工价值相对贬值, 最终引致“职业高原”的出现。

2.组织因素。

(1) “金字塔”结构的限制。“金字塔”式组织结构是一种传统的组织结构形式, 即使是在现代社会中, 它仍有着旺盛的生命力, 许多企业都采用这种组织结构形式。它的典型特征是管理幅度小, 管理层次多。“金字塔”式组织结构中, 从下往上, 各层级的人数呈递减趋势:基层员工人数最多, 中层管理者人数较少, 高层管理者人数最少。在采用“金字塔”式组织结构的企业中, 员工越往上升, 晋升机会越小。这种企业中经常会出现这种情况:即使一些员工完全有能力胜任高一级职位, 但组织能提供的这种职位太少, 因此这些员工只能留在原有职位上。 (2) 组织结构扁平化趋势。即使金字塔式结构在现代社会中仍有存在的空间, 但随着时代的发展, 它自身的固有弱点越来越明显, 它将逐渐失去主导地位, 组织结构将会逐渐向扁平化发展。扁平式结构是相对于等级式结构的一种组织结构形式, 它精炼了管理层次, 较好地解决了等级式结构的层次重叠、冗员多等弊端。采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员, 从而也使许多员工失去了进一步晋升的机会。

3.个人因素。

知识经济时代, 市场和科学技术迅速变化发展, 知识和技术更新换代的速度非常惊人。企业为了适应技术和市场的变化, 要求员工也不断学习, 不断提升自身价值。而处于职业生涯中期的员工, 可能由于家庭负担重, 减少了对自身成长的关注, 从而导致知识结构老化;也可能由于生涯早期过分投入工作, 不注意及时充电更新知识提高技能, 这也可能导致知识、技能老化。知识技能的老化使员工价值相对贬值, 逐渐变得不再能满足企业的要求, 使自身在企业中的地位无法得到提高, 甚至面临被淘汰的危险。

综上所述, 职业高原现象的出现在一定程度上是必然的。从组织的角度说, 一个企业的管理职位是相当有限的, 特别是在采用层级制组织结构的企业中, 各管理层人数由下至上呈现递减趋势, 大部分人迟早都会遇到职业高原。从员工的角度来说, 进入职业生涯中期后, 受到家庭任务加重的压力, 同时还面临着自身知识技能老化的窘境。在各种因素作用下, 员工在职业生涯中期极有可能出现职业高原现象。

四、对职业高原现象的应对策略

职业生涯中期是员工职业生涯发展的重要阶段, 这一时期员工很有可能会遭遇职业高原, 产生心理危机。职业高原给员工和企业都带来一定的负面影响, 企业要实现自身发展目标, 就必须加强对职业高原的管理, 帮助员工渡过心理危机。当我们了解职业高原出现的原因后, 就知道其负面影响并非完全不可避免, 作为员工本人和企业的管理者, 都有责任防范和减少职业高原现象。首先, 员工方面:员工有必要调适好自己。一是掌握好技能和信息, 并不断进行“充电”。在信息爆炸的社会, 个人必须不断提高自己的专业知识、技能与技巧, 才能适应社会的迅速发展。只有这样, 员工才能在以后职业发展中, 有更多的主动性, 获得更多的发展机会。二是树立明确的工作目标。员工积极地为自己的未来职业生涯做好规划, 才能在职业发展中变被动为主动, 不会感到迷失方向。并且, 在工作中努力进取, 使自己真正成为企业的一部分, 这样就不会太计较个人的一时得失, 重视企业整体利益。三是选择富有挑战性的工作。很多员工都注重自我价值的实现, 并期望能得到组织和社会的认可。因此, 员工可以选择能激发自己兴趣的工作, 把克服困难视为一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。四是融入到企业文化中。当感到对工作或生活没有激情时, 要设法投身企业文化中去。通常情况下, 一个成熟企业自身的文化具有很强的凝聚力, 能使个人及时调整好心态, 对工作更有激情、活力。五是跳槽。当你发现一家企业已经不适合自己的发展, 或对现在的职业感到没有希望时, 也不妨重新选择对自己更有前途和更有兴趣的工作。

其次, 企业方面:企业可以通过对职业生涯的有效管理来减轻或消除职业高原现象。要做到有效管理, 在管理过程中应遵循一些基本的原则和方法。

1.管理原则。

一是以人为本, 实现双赢。人才, 特别是处于关键管理技术岗位的人才是企业的一种重要竞争力, 这已成为一个不争的事实。当这些员工处于职业高原出现心理危机时, 必然对企业的生产效率和经营效益产生很大影响。而帮助员工克服心理危机, 走过职业高原, 对企业、员工都有好处, 是一种“双赢”的做法。对此, 组织可以通过职工职业生涯规划管理, 使员工的个人奋斗行动与企业总的目标和发展计划相结合, 最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。二是提倡成功标准多样化。社会上普遍认为, 晋升是职业成功的最重要标志之一。然而在企业中, 能够得到晋升的员工毕竟是少数, 更多的员工将会在职业生涯中期或更早的阶段遇到职业高原。如果企业中的主流文化认同晋升为最重要的甚至是惟一的成功标志, 那么大部分职业高原期员工都会感受到极大的压力, 可能会为企业增加不必要的内耗。企业应提倡职业生涯成功标准的多样化, 让员工了解职业生涯的成功标准不仅是晋升、财富, 还有工作本身所带来的乐趣, 工作经历的多样性及不断地自我完善等等。三是建立多重职业生涯发展阶梯。单一的职业生涯发展阶梯阻碍了员工职业的生存与发展, 拓宽职业生涯发展阶梯则是自然而然想到的解决办法。企业里员工的职业锚除了管理型职业锚外, 还有技术型职业锚、业务型职业锚等, 因此企业应该建立除传统管理型阶梯外的技术型阶梯、业务型阶梯等多重职业生涯发展阶梯, 而且各个阶梯层级结构应该平等, 对每一个层级来讲, 每个阶梯里都有对等的层级, 在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。比如在微软公司里, 如果一个工程师做得很好, 可以一个人也不管, 但待遇、级别、地位与副总一样, 这样大家都能愉悦地放手去工作。显然, 如果企业建立了与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 那么各级各类员工都可以有效结合自身的兴趣, 经过努力升到企业更高的岗位上, 同时也避免了“千军万马挤过独木桥”的状况, 无形中每个员工都有了更多的发展机会。这无疑既会激发从事非管理类岗位工作员工的积极性, 使其内在热情大为高涨, 又降低了从事管理类岗位工作员工的竞争压力。再者, 如果员工觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了, 对其他阶梯的职位发生兴趣, 也可转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会, 也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向、深向地选择适合自己的发展阶梯。

2.管理方法。

一是制定平等的晋升机制。这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。如果员工在工作中有平等的晋升机会, 就能使他们相信, 只要有能力、有技术, 都会在企业中获得很好的发展前途。让员工心理有公平感, 员工产生职业高原的人数比例也会相应减小。二是注重在职培训。当企业内没有足够的职位满足一些员工的晋升需要时, 可为员工制定针对性强的培训方案, 让员工在专业知识和技能上得到发展和提高。这可转移员工对晋升的强烈愿望, 有效降低达到职业高原的人数。例如, 对于知识技术老化, 但仍有高度进取心的员工, 定期培训以更新知识是必要的措施;对于改变工作性质的员工, 应实施转岗培训;而对于愿意成为导师的员工, 应有针对性地给予导师角色的培训。三是岗位轮换。岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作, 通过多样化的职业活动, 以提高能力、避免职务专业化所产生的厌倦。无论原来多有创造力的员工, 长期从事某一项工作, 大部分人都会产生厌烦感, 流于照章办事。适当的岗位轮换能使员工保持对工作的敏感性和创造力。另外, 有些员工在遭遇职业高原后, 认识到自己有从事其他工作的潜力, 而岗位轮换能给这些员工一个发挥潜能的机会。还有, 岗位轮换使职业高原期员工对环境的适应力增强, 培养了员工多方面的能力, 提升了员工价值。岗位轮换带来的这些好处, 是晋升和金钱无法替代的。四是工作丰富化。工作丰富化是指工作的纵向扩张, 它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。丰富化后的工作应当允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事这一项完整的活动。这种任务还应该能提供充分的反馈, 以便使工作者可以评价和改进自己的工作。这种方法通过扩大员工的工作自主权和加重责任而增加工作的吸引力, 减轻高原期员工对工作的倦怠感和由晋升困难而产生的心理压力。五是坚持创新精神、搞活企业。一个企业的发展, 需要创新, 而创新能有效提高员工的积极性与能动性, 抑制企业老化。六是培养良好的人际关系和具有亲和力的文化氛围。良好的人际关系, 有利于沟通, 使人心情愉快。具有亲和力的文化氛围, 有助于增强员工凝聚力和培养团队精神。一旦企业形成良好的文化氛围, 员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心, 愿意为企业做出更多努力与奉献, 企业也能真正留住人才。

此外, 企业还可以实施岗位重新设计、带薪休假、建立合理公平的激励机制等不同的解决策略, 真正做到关心员工的成长, 尊重员工的权益和人格。同时, 对已达到职业高原的员工应开展职业指导、职业咨询等有效措施, 帮助调整好心态, 使员工以更大的激情投入到工作和生活中去。

参考文献

[1].E·H·施恩.职业的有效管理[M].北京:生活·读书·新知三联书店, 1992

[2].张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社, 2002

[3].斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学精要[M].北京:机械工业出版社, 2003

[4].马远, 凌文辁, 刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学, 2003 (3)

对当前小学教师职业高原现象的探析 第6篇

关键词：小学教师,职业高原,探析

一、小学教师职业高原现象及其影响

“职业高原”这个概念是20世纪70年代美国心理学家Fer-ence最早提出的。他认为:职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段, 个体获得进一步晋升的可能性很小。教育心理学认为, 职业“高原现象”是指的是在学习或技能的形成过程中, 练习的中后期往往出现暂时性的停顿或者下降的现象。在曲线上表现为保持一定的水平而不上升, 甚至有所下降, 但在“职业高原”之后, 又可以看到曲线的继续上升。教师职业生涯中的“职业高原”是客观存在着的, 分析它的特征, 揭示它的根源, 提出相对措施, 是十分必要的。

国内外有关调查和研究表明, 教师职业能力的发展大致可以分为三个阶段:成长期、成熟期、提升期。一般教师的职业能力经过成长期 (时间一般为五六年) 的快速提升后, 便会进入第二阶段的成熟期, 这时候教师的职业能力上升速度放慢, 进入了徘徊状态。此时如果不采取有效的措施, 这些教师的职业能力就由稳步提升步入停滞和退缩阶段, 表现出长时间的职业“高原现象”, 会很难进入第三阶段的提升期, 很难实现职业能力的持续发展。其负面影响表现在:首先, 对学校而言, 一旦学校中较多的教师出现“职业高原”, 教师整体科研创新能力降低, 从而导致学校的教学质量下降, 学校的发展受到严重阻碍。其次, 对教师个人而言, “职业高原”是教师个人职业能力发展的相对停滞, 教育科研没有激情, 教学工作效率低下。第三, 对学生而言, 处于停滞和退缩阶段的教师, 由于不能经常反思自己的教学观念和教学实践, 教学方法陈旧, 无法满足学生的学习需求, 最终影响学生的全面发展。

二、小学教师职业高原现象的原因分析

1. 动力的缺失是主要原因

一方面小学教师的职称晋升路径是固定的和单一的, 一般包括四个层次 (小二———小一———小高———小中高) , 在较低层次教师晋升的空间较大, 晋升的机会也较多, 当达到小高这一层次, 由于小中高的门槛高、比例设置少, 这就使再晋升小中高的可能性很小。所以有的教师评上小学高级教师职称后, 犹如船到码头车进站, 不再去潜心研究教材、教法, 职称评定前的积极进取、努力拼搏的精神不见了, 过早地放弃了对事业的追求。另一方面, 大多数教师的目标定位偏低, 没有把成为科研型、专家型、学者型教师作为自己的发展目标。他们在参与教学基本功、论文等评比及课题研究时, 往往带有强烈的功利色彩, 以获取职务评审加分的筹码为目的, 一旦评上了小学高级职务, 自然也就停工歇业了, 他们的职业能力发展自然也会停滞不前了。

2. 职业的倦怠是重要诱因

一是由于小学教师工作相当繁重, 许多教师是早出晚归, 工作和生活时间没有明显的界限。二是由于小学教师薪资相对较低, 社会地位相对不高。社会各界特别是家长对于教师的过高期望, 也会增加教师的工作压力, 这些都会导致教师对职业的认同感降低, 一些小学教师为了增加收入, 忙于办班、带生, 出现“职业高原”也就不足为奇了。

3. 思维的定式是内在原因

有了一定教学经验的教师, 分析和解决问题往往会形成一定的习惯, 思维上产生定式, 这种经验主义和思维的定式也会引起职业能力发展的停滞。思维的定式会影响知识的重构;思维的定式容易造成教学模式的僵化;思维的定式引起反思的不够。教育工作是一项创造性的劳动, 需要教师及时反思。而在实际工作中, 部分小学教师习惯于跟着现成的经验走, 对许多教育现象视而不见, 不多问一个为什么, 不写教学后记, 也从不思考自己的教学方法是否正确、是否科学。

三、小学教师职业高原现象的发展对策

针对小学教师“职业高原现象”, 应该积极寻找问题根源, 有的放矢地加以克服, 从而实现职业生涯的持续发展。

1. 教育观念转换是基础

首先, 要确立终身学习观念。教师应该成为一个“终身学习者”, 这不仅是学习化社会的要求, 更是教师自身发展的需求。特别走上岗位已经多年的教师, 他们在学生时代中习得的知识是有限的, 他们原来学的知识很可能会过时而不适用, 必须不断地接受继续教育, 以充实和更新自己的知识。同时还要认真学习教育科学理论知识, 认真学习以多媒体信息为代表的现代教学技术, 不断更新教育教学观念, 以较高的技能从事教学实践。其次, 要确立由“匠”到“家”的职业理想。时代和社会的发展要求中小学教师不能仅仅停留在教书匠的层次上, 也应该成为教育专家。对于已经有了一定工作经验的小学教师, 应该树立“教师即研究者”的理念, 培养敏锐的教育问题意识, 不断对自己的教育教学展开研究。追求向“学者型”、“专家型”的教师转变的职业理想, 是教育改革和教师专业发展的客观需要, 也是教师突破“职业高原”的第一推动力。

2. 教师自主实践是关键

小学教师要克服“职业高原”现象, 需要积极参与自主实践, 在行动中积累, 逐步完成从经验型向研究型的转变, 成为一名“教有特色”、“研有成效”的教师。

(1) 在研训中收益。教师要把科研与自己的教学紧密地结合起来, 以教学中发现的问题作为研究的课题, 通过研究提升教学的层次和水平。在科研过程中, 要勤于动笔, 善于把经验升华理论, 善于把在工作中的思考和探索提炼出来, 写成案例、日记、叙事、论文等形式。这些日常写作看似事小, 如果贵在坚持, 日积月累就会达到从量变到质变的飞跃, 获得不菲的收获。

(2) 在反思中提升。自己或别人成功的经验, 尤其是失败的教训, 都是一笔极其宝贵的财富。留心积累, 勤于反思, 善于反思, 不仅有助于我们少走弯路, 提高工作效率, 还是能帮助我们突破“职业高原”的良方。

(3) 在博客中交流。借助教育博客, 教师可以将自己接触到的好文章、好案例、好教案上传, 供大家共享, 实现网络阅读, 大大地增加了教师的阅读量。在博客中积累、交流, 能进一步发挥自己的教育教学潜能。

3. 学校激励机制是保障

(1) 改革小学教师职务评审制度。在我国现行的小学教师职务系列中仅设有中级职称和初级职称, 小学高级教师仅为中级职务, 小学教师可以需要通过评选中学高级教师 (一般称之为小中高) 才能取得高级职称。但这种高级职务在小学设置比例少得可怜, 如目前我省的小中高的设置比例仅为1.5%, 远远落后于中学中高级职务的设置比例并且评定须由省级层面操作。

(2) 建立科学合理的考核分配体制。建立和完善机制是激励教师持续发展的不竭动力, 为此学校应以“促进发展, 体验成功”为目的, 通过教代会不断完善教师的绩效考核评价制度。

(3) 搭建促进教师终身发展的平台。构建一个可以让大部分小学教师进行评比和交流的平台, 使他们能够施展才华, 这对于促进他们的持续发展显得十分重要。教育行政部门、学校特别是教师发展培训机构组织各类评比活动时, 要充分考虑多样化、多形式、多层次, 以满足不同年龄、职务教师的发展需求, 更多地为中高级职务教师、中老年教师搭建展现自我风采的舞台。如近年来有关部门组织的教坛中坚、教坛宿将评比, 中年教师的优质课评比, 老年教师示范课及老带新、师带徒等活动, 都是很好地克服“职业高原”的尝试。

总之, 教师的“职业高原”现象是当前教师专业发展面临的现实问题, 如何有效防范和减少教师到达职业高原, 我们必须正确认识教师的“职业高原”现象, 积极寻找对策克服高原现象, 也需要社会各界和学校管理层面的协调运作, 使他们不断完善自我, 成就自我, 从而真正实现教师职业生涯的持续发展。

参考文献

[1]傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社, 2001.

[2]周永波.向科研型转变是突破教师高原现象的关键[J].教师之友, 2005 (3) .

职业高原现象 第7篇

筅河北秦皇岛职业技术学院李蕊

在刚从事教师职业时, 教师们的工作都是充满热情与奉献精神的, 他们感到自己的工作是具有社会意义的, 并产生个人满足感。但教师面对的是正在成长的个体, 他们必须付出更多的时间和精力来了解和引导学生, 且由于教学中不可避免的困难、个人问题及个人性格脆弱性, 要面对家长的过多要求和社会的过高期望, 加上社会压力与价值观念的影响, 从而产生了挫折感, 促使其对教师工作的可能性进行重新评价。同时因教育工作具有不可确定性及效果的不显著性、滞后性, 使教师的成就感得不到及时满足。结果引起他们试图权衡工作投入与可能回报之间的关系。因此, 有些教师在教学上的热情开始减少, 心情愈加烦躁, 再加上班级混乱, 学生对教师关注的减少, 家长要求增多, 领导关心不够, 同事支持不多等, 教师往往会变得愤怒、烦躁、抑郁。随着情况的恶化, 教师往往会觉得工作失去了意义, 甚至会产生离职的念头。这些都损耗着教师的工作士气与热情, 导致教师的职业高原现象的发生。教师进入职业高原期, 无论对其自身还是对工作都有许多消极不利的影响。处于职业高原现象中的教师很可能个人生活质量下降, 常旷工, 工作不求进取, 耗费大量时间寻求新工作。在健康方面, 体验到这一现象的教师也有许多不良表现, 如身体不适、失眠等。教师产生职业高原现象极大地影响了我国教育教学质量, 无论是对教师和学生, 我们都应对这一问题给予足够的重视。

一、体育教师职业高原的内涵

体育教师的职业高原是指他们在职业生涯发展的某一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态, 有如下的特征:其一, 教师职业承诺动摇, 教师职业承诺是指教师本人对教师职业的认同程度, 对教师职业的主要工作是否感到内在的满足以及对工作的投入程度, 出现职业生涯高原现象的教师, 其职业承诺发生动摇;其二, 教师职业情感萎缩, 教师职业情感是指教师对于自己所从事的职业能否满足自身社会性需要而产生的内心体验, 它是作为从业主体的体育教师和作为职业客体的教师职业之间的关系的反映, 是体育教师从业态度和从业整体精神风貌的体现;其三, 教师职业角色模糊, 教师职业角色是指社会对教师群体的行为规范和行为模式的一系列期望, 高原期是不能形成正确的角色定位。体育教师高原现象是在工作学习过程中成绩的进步并非直线式的上升, 有时在一定阶段会出现暂时的工作学习效率停滞不前的情况。

二、体育教师职业高原现象产生的原因

1. 职业因素。

由于社会各界对教师的高期望值, 学校领导交给的教学工作任务繁重, 部分家长对教师的过多苛求, 来自同伴群体的职业竞争, 体育课程改革的强劲势头, 再加上前进道路上的迷茫和困惑, 从而给教师造成巨大的心理压力和过重的精神负担, 使他们感到疲惫、厌烦并痛苦地徘徊在原地而不能自拔, 从而出现职业高原现象。

2. 个人因素。

首先是教学效能感, 教师的职业高原有很大的个体差异, 重要的原因在于他们的自我效能感不同。对教师来说, 自我效能感指的是教师对自己影响学生行为和学习成绩的能力的一种主观判断和感受。自我效能感低的教师容易感受到职业压力大, 易精神疲惫, 而且缺乏成就感以及进一步开拓进取的内部动机。其次是人格因素, 职业高原与教师的人格特征有关, 如怯懦、自卑、优柔寡断、缺乏开拓精神、钻牛角尖等不良人格特征, 当他们面临压力、困难时, 往往不能采取适当的方式方法去应对, 最终导致心理障碍的频繁出现。

3. 学校因素。

教师缺乏进修培训。近年来, 由于学校教学任务较繁重, 一些新教师并未进行教学实践就走上讲台, 有的甚至专业并不对口, 因而不能有效掌握教学过程, 影响教师能力的发挥。

4. 社会比较因素。

教师职业生涯高原现象的产生与社会比较的不协调有显著关系。客观而言, 教育对社会发展的巨大贡献决定了教师及其从事的职业应当具有较高的社会地位和经济待遇。但由于种种原因, 我国教师工资待遇较低的问题一直没有从根本上得到解决, 不能获得应有经济地位和社会地位的教师容易产生职业高原现象。

三、体育教师职业高原现象的应对策略

1. 坚持以人为本的管理理念。

首先要更新管理观念, 坚持与时俱进, 坚持以人为本的管理理念, 鼓励体育教师的发展。一个关心教师成长、关注体育教师利益表达的学校能为体育教师提供更多的发展机会;渴望发展、追求挑战的体育教师也很难在论资排辈的学校中受到重用。管理理念要从发展体育教师职业的角度出发, 保证管理制度的良性运行。合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等在实施中绽放光彩。帮助体育教师规划和发展他们的职业生涯是最具长期效应的激励措施。所以, 要实现激励的动态平衡, 对管理者提出了更高的要求。首先管理者要熟悉职业发展理论, 尤其是体育教师职业发展的特点、阶段以及各阶段不同的发展任务、需要以及生理、心理发展的变化, 及时关注体育教师职业发展现状。其次, 以为体育教师服务的宗旨, 认真地去了解每一个教师的真实需要, 因为激励的基点是教师的真实需要。

2. 改善教学条件, 加强物质保障。

体育教学包括体育科学理论知识的教学和体育技术、技能的实践课教学, 并且以实践教学为主。体育教学作为一个教育过程同其他学科的教学有相同之处, 但体育实践课又有自身的特点。其他学科的教学主要通过思想活动来学习和掌握教师所传授的科学知识和技能, 而体育实践课教学则是以师生思想活动为基础, 以身体活动为主要手段来传授和掌握知识、技术、技能, 它要求教师组织的多变与复杂, 对教学条件要求比较高, 主要在体育场、馆进行, 以户外场所为主。随着季节、气候的变化, 在户外场所教学, 条件较辛苦。再者, 大部分学校还存在学生人均体育场地、器材配备不足现象;而很多体育项目教学, 对场地器材要求较高, 这些矛盾阻碍了体育教师工作的顺利进行。因而, 改善体育教学条件, 促进体育教师教学顺利进行, 增加其工作成就感, 可缓解教师高原现象的发生。

3. 革新教学方法和手段, 迎接工作挑战。

体育教学组织的多变和复杂, 要考虑学生性别、体育基础、身体素质、教学内容等因素, 灵活多变的教学组织方法和手段可以提高教学质量。我国学校体育教学改革正在不断深化, 伴随着“终身体育”、“健康第一”等观念的确立, 传统的体育教学方法也在不断改变, 朝着发展个性、培养兴趣, 充分挖掘学生的潜在能力方向改变。因而, 要不断革新体育教学方法和手段, 为提升体育教师研究能力做好准备。

4. 建立合理教学与科研管理的评估体系, 激发工作热情。

体育教学工作复杂, 除了承担体育教学、指导课外体育锻炼和组织课外运动训练, 还要协助学校领导搞好学校体育管理工作等。其中部分体育教师还参与社会体育服务工作, 其工作量大而繁重。因此, 适度调整体育教师的体育教学任务, 是有效防范职业高原的积极性措施。同时提倡教学与科研一体化, 这是学校体育改革、发展的内在需要, 也是体育教师自身素质提高的一条重要途径。学校管理部门要在评价上, 建立合理教学与科研管理部门相结合的评估体系, 激发每个教师的热情和潜能。

5. 以职称政策为导向, 建立提高教学质量的长效机制。

体育教师应当以提高教学质量为职业发展的生命线;同时以追求适当的职称为职业发展的动力。这种长效机制, 只有渗透到制度中, 才能得到切实的贯彻执行。若没有制度或者制度定的不合理、不到位, 教师的职业发展就难以实现, 甚至可能流于空谈。因而, 学校的领导要充分认识到这种长效机制的重要性, 同时做好监督和管理工作。

6. 加强同事间的沟通与合作。

优秀的体育教师的日常生活内容是由教学、研究、学习构成。通过研究日常教学工作, 不断地学习。同事间的经常沟通与合作, 可以让体育教师分享不同的心得, 学习别人优秀的经验, 提高工作效率, 同时也可以对自己的发展做出第一线的评价。有计划地组织教学观摩和经验交流会, 集众家之长, 避一己之短, 优化教师资源配置, 充分利用优秀教师资源提高教学质量, 达到教学资源共享。

7. 支持与鼓励体育教师职后教育。

组织管理者要支持与鼓励体育教师职后教育, 同时要创造和提供更多的国内外进修与交流的机会, 不断完善培训与继续教育制度。良好的职后 (继续) 教育, 可以提升教师的学历和学术水平, 为日后的出色工作打下基础。在创造继续教育的良好环境的同时, 加强对外学术交流, 建立体育教师继续教育体系, 实现继续教育手段现代化, 建章立制, 保障体育教师继续教育健康发展。积极向上的学校环境, 不仅是体育教师职业发展的强心剂, 同时还是他们走出职业高原的导航灯。

体育教师职业可持续发展, 既能满足现在工作的需要, 又能保障其身心和谐、均衡、持久的发展力不受损害, 使体育教师职业高原现象得到有效解决。

参考文献

[1]金美福.教师自主发展论.北京:教育科学出版社, 2005.

[2]刘冰, 张欣平.职业生涯管理.济南:山东人民出版社, 2004.

职业高原现象 第8篇

职业高原这一概念最早是由Ference于1977年提出的。他认为职业高原是指个体职业生涯的某个阶段,获得进一步晋升的可能性微乎其微的一种状态。[1]

随着对职业高原研究的深入,1981年,Veiga将Fe- rence的定义进一步扩充,认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小( 低垂流动性) ,而且还应包括水平流动上的停滞。[2]

Bardwick将职业高原分为三种类型,即结构高原,内容高原与个人高原。结构高原是由于组织结构不合理使得员工的发展受到了限制,是组织体制性问题,超越员工个体能力范围来解决职业高原问题; 内容高原是当员工掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后,缺乏进一步增长技能、知识和获取相关信息表现出的职业发展停滞状态; 个人高原是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少,缺乏在职业生涯上进一步发展的成熟的热情和动机,导致职业生涯发展的停滞状态。

2职业高原容易造成中小企业人才流失

2.1中小企业员工容易遭遇职业高原

这主要是由以下三个原因造成的:

第一,中小企业由于自身规模问题,其组织结构简单,层次较少。以一家小型企业为例,企业只存在三个组织层级,总经理,部门负责人以及基层员工( 见下图) 。 无论员工工作表现如何出色,也不可能会有太多的晋升机会。而在大型的企业就不会出现此种状态,以央企为例, 最高层是部级职位,第二层是数以百计的局级职位,第三层是数以千计的处级职位,第四层是数以万计的科级职位,甚至还有第五层、第六层。当一个大学毕业生在基层表现出色,他可以从最初的员工一步步晋升到子( 分) 公司的负责人,然后提升到公司总部任职,如果表现继续突出,还可以继续晋升直至最高领导人。由此可见,中小企业的发展空间有限,易使员工遭遇职业高原。

第二,中小企业的管理体制和机制不健全。例如,企业绩效考核不合理,晋升机制不合规,培训体系不完善等都是中小企业中存在的通病; 有些企业绩效评价目的不清、方法不当,对不同部门的员工不能使用适当的业绩考核体系等,导致员工的工作积极性下降,对工作失去兴趣,陷入职业高原。此外,我国很多中小企业采取的是落后的家族式管理体制,企业的最高领导者只能是家族内部人员,对于工作出色的员工不信任、不委以重任,甚至还会出现打压现象。显然,中小企业的管理体制和机制不健全导致了员工遭遇职业高原。

第三,很多中小企业不注重创新和改革。有些企业自成立之日起,便一直沿用同一设备和技术。当员工长期使用同一套技术流程,掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后,而不能进一步增长技能,便会陷入职业高原状态。

2. 2职业高原容易造成中小企业人才流失

遭遇职业高原的员工由于长期处于同一职位基本无晋升的希望,其心里对升职的渴望无法得到满足,这时候有些人便会产生离开所在企业到其他企业发展的意图。

很多中小型企业的薪酬制度是以职位为标准,处于职业高原的员工,由于长期处在同一职位上,其工资基本不会增加,而很多员工是追求高薪的,这也是导致他们选择离开企业的原因。

此外,很多中小企业的员工长期从事同样一份工作, 技能无法继续提高,对工作的热情和喜好随着年限的增加消失殆尽,他们渴望新的职位和新的工作,便产生离职的倾向。

3中小企业面对职业高原如何留住人才

职业高原造成中小企业人才流失这一问题是当今企业发展面临的一个现实难题,不管员工在职业高原阶段的绩效是高还是低,我们总是希望企业能采取适当的办法帮助员工渡过这段 “职业高原”危机,与此同时也就降低了员工的离职倾向,减少人员的流失,本文将从造成职业高原的因素着手寻找解决这个问题的方案。

3. 1企业与员工建立良好的合作关系

中小企业由于自身规模问题,不可能像大型企业一样存在多个层级和大量职位供员工晋升。当优秀员工晋升到某个层级无法继续晋升时,企业除了提供有竞争力的工资、福利外,还应给予员工部分股权,使员工的利益与企业利益休戚相关。此外,根据马斯洛需求原理,企业在满足员工基本需求后,应尽力为员工提供实现其尊重和自我实现的机会。承认员工在企业中的主人翁地位,让其参与公司的管理决策活动,最大限度地让优秀员工感到企业对其的信任、尊重和认可。由此建立与优秀员工合作的关系,而非 “主仆”关系。

3. 2企业向员工展示企业远景

成长机会和发展空间是许多优秀人才选择企业的首要条件,这使大量的优秀人才选择名气和实力更加强大的大型企业。可想而知,中小企业处于职业高原的优秀员工会产生投奔大型企业的念头。为了留住优秀员工,中小企业应该明确企业发展战略,并向员工展示企业的发展目标, 使员工坚信公司也会像世界五百强中很多的企业如微软、 索尼一样,由小变大,慢慢做强,并向员工承诺企业将会为员工搭建更大的发展舞台。

3. 3完善企业员工培训体系

当今社会知识更新越来越快,员工如果不学习就会被社会淘汰。某些处于职业高原的员工,感受到自身的技能和知识无法继续提升,他们对知识的渴望更加强烈,而很多中小型企业却忽略了这点。为了留住优秀的人才,企业必须顺应时代发展要求,根据企业的发展规划,制定一套可行的人才培训机制,为处于职业高原的员工、提供良好的学习培训机会。例如,对于知识和技术老化的员工,可采取在职培训或是离职培训来更新和丰富知识。

3. 4企业管理者加强与员工的沟通与交流

高考数学复习中的“高原现象” 第9篇

关键词：高考复习；高原现象；成因分析；心理调适

中图分类号：G427 文献标识码：A文章编号：1992-7711（2012）03-052-1

在心理学上，人们把在复杂技能形成过程中出现的练习技能暂时停顿的现象叫“高原现象”。高考复习中的“高原现象”是指学生学习达到一定程度时，继续提高的速度减慢，复习效果逐步减退，思维迟钝、头脑昏昏沉沉、性情急躁烦闷、成绩忽高忽低、沉浮不定的现象。

一、“高原现象”的产生

随着又一年高考的临近，在经过了一轮复习对整个高中数学基础知识有了基本的掌握，取得了一定的进步和成绩后，不少考生又为自己树立了一个新的目标，准备大干一场，奋力冲刺，本以为能高歌猛进，更上一层楼，殊不知，随着复习的深入，不但没有提高，连续几次周测和月考，反而出现下降的趋势，于是更加刻苦，每天进行大量的练习，使出浑身的解数，夜以继日，但收效甚微，而且感到身体不适，力不从心，严重的学生出现失眠、厌食、乏力、头晕目眩、情绪烦躁等症状，觉得自己所学的知识越来越糊涂，失去了对高考的信心，产生再学无用、空费时间的错误认识，严重影响了正常的学习和生活，从而放松甚至放弃对知识的进一步学习，这就是典型的“高原现象”，这也是造成许多同学本来成绩不错而高考成绩欠佳的重要原因之一。其实，“高原现象”是学习到一定程度必然要经历的一个阶段，走出“高原期”后，学习效率和学习成绩还是会提高的。

二、“高原现象”成因分析

1．客观方面

（1）知识综合程度的提高。随着复习的深入，各种信息量的加大，知识的综合程度越来越高，由原来单纯的概念、公式的记忆，零碎知识点的叠加转变为知识本身内在的联系及应用，加之对一些解题方法掌握不到位，理解不透彻，迁移能力的欠缺，一些考生在面对一些综合试题及模拟试题时感到不知所措，从而产生“高原现象”。

（2）学习压力的加大。随着高三下学期开始，各种考试、测验接踵而至，习题、讲义堆积如山，高考的临近，学校、家庭、社会的关注程度越来越高，同学间的竞争也更显激烈，再加之数学在高考中的核心地位——“得数学者得天下”的普遍认识，让不少考生对数学爱恨交加，患得患失。高度的紧张和强大的心理压力让考生们产生 “高原现象”。

2．主观方面

（1）学习方法的不合理。原有的学习是被动地跟着老师的安排，机械地死记硬背，苦学加死学，整天为做题而做题，不能够适应新的复习内容的需要，跟不上复习的节奏，在面对新的内容和新的题型时，这些方法的缺陷逐渐得到暴露，也就是说在获得知识的同时，智力和能力并没有得到同步的发展，导致学生学习越来越吃力、成绩徘徊不前甚至倒退。这让考生变得坐立不安，产生焦虑、浮躁的心态，以致产生了“高原现象”。

（2）学习热情不高，信心不足。由于一轮复习的时间较长，学习热情逐渐降低，甚至已产生厌倦情绪，学习劲头也有所下降，加之一轮复习过程中有些基础知识掌握不牢固、学习习惯不好等原因导致学习成绩不理想，让一些考生失去学习的兴趣，再加之一周一小考，一月一大考，低分数的刺激让他们情绪更加低落，感觉无颜面对老师、父母，对高考无望而产生“高原现象”。

三、“高原现象”解决对策

1．有计划的复习基础，形成各知识点的整体认知。学习过程是个循序渐进的过程，当缺乏继续学习所需要的知识时，应回归到对基础内容的学习中来，重学基础，有利于形成对知识的整体印象，让彼此之间联系较为自然，更为紧密。在学习过程中，多归纳、多总结、多反思，对典型的题型要反复揣摩、研究。处于高原期的同学必须冷静下来，分析自己的薄弱环节，在学习中务必强化训练，突破瓶颈，走出“高原现象”。

2．优化学习方法。在不同的复习阶段运用的学习方法应各有侧重。第一阶段复习中，重点是梳理知识，按知识主线整理出知识结构关系图;第二阶段的复习中，重点对基础知识、难点知识、考点知识作反复练习，巩固训练;第三阶段的复习中，重点进行学科渗透、知识拓展、信息分析、灵活运用等方法的训练。若采用一成不变的学习方法，用过去的思维去对待下一阶段的复习，就会产生学习内容与思维方法、方式的不适应，效果会大打折扣。因此在复习过程中，随着复习的深入，学生需要注意培养和运用自己的发散思维并注意方法、方法的及时更新，以防思维定势，用科学的方法走出“高原现象”。

3．缓解学习压力，提高学习兴趣，强化学习动机。在高考复习中学生切记保持良好健康的心态，化压力为动力，学会激励自己，增强信心;当遇到学习困难时，要善于冷静思考、沉着分析，只有健康、稳定的心态，才能使自己的知识检索和提取系统畅通无阻;不断尝试，不气馁，不退缩，不固步自封，不轻言放弃，始终保持强大的动力系统，认识到任何成功都要付出相应的代价，要具有锲而不舍的精神和百折不挠的勇气，形成顽强的意志，走出“高原现象”。

4．合理安排，劳逸结合。在备考的过程中学生要合理安排好自己的学习和生活，制订合理的计划，在紧张的复习间隙适当地放松自己，如参加体育活动、听音乐等，一张一弛，劳逸结合，保持充沛的精力，要不间断地变换学习内容和学习方式，不断激发复习过程中的兴奋点，克服生理和心理疲劳，学会科学用脑，保持旺盛斗志，轻松跨越“高原现象”。

［参考文献］

［1］叶奕乾，孔克鄞．个性心理学．华东师范大学出版社，2002（10）．

［2］虞关寿．探析高中数学学习中的“高原现象”及其相应的教学对策．中学数学，2008（5）．

职业高原现象 第10篇

大部分小学高级教师经过多年的成长后已经站稳了讲台, 他们在教学实践中积累了一定的经验, 形成了自己的教学风格, 事业也进入相对稳定的时期。此时如果不能采取有效的措施, 帮助他们实现专业水平的持续发展, 这些教师的专业发展就由稳步提升步入停滞和退缩阶段, 表现出长时间的“高原现象”。随着时间的推移, 他们对教育教学的新奇感在慢慢地消失, 拥有的热情在渐渐地退去, 对教科研、教学基本功评比等持冷漠态度。这种现象实在令人担忧, 持续下来将给学校、教师和学生带来很大的负面影响。针对小学高级教师专业发展的“高原现象”, 应该如何予以克服?

观念转换是基础

第一, 要确立终身学习观念。科学技术的迅猛发展, 使知识更新的周期日益缩短, 已经到来的知识经济时代更是一个终身学习的时代, 因此作为人类文明传递者的教师, 树立终身学习观念比其他人群显得更为重要。而小学高级教师走上岗位已经多年, 他们在学生时代中习得的知识是有限的, 他们原来学的知识很快会过时而不适用, 必须不间断地接受继续教育, 以充实和更新自己的知识。作为小学高级教师, 要有计划地、认真地选读一些教育科学与教学技术方面的理论著作, 使自己在加深加厚理论底蕴的过程中逐步更新教育教学观念, 以开拓的视野和较高的起点指导教育教学实践。教师应该成为一个“终身学习者”, 培养自己的终身学习的毅力和能力, 这不仅是学习化社会的要求, 更是教师自身发展的需求。

第二, 要确立由“匠”到“家”的职业理想。要想把学生培养成具有创新精神的人, 教师就首先要做一个具有创新精神的人。而一个平庸的“教书匠”往往会墨守成规, 人云亦云, 缺乏个性和创新, 在“高原”上迷途忘返。这要求我们不能甘愿做“匠”, 而要追求做“家”——做一个教育教学中独立思考, 对理想执著攀登的具有科研能力的“教育家”。对于有一定工作经验的小学高级教师, 应该树立“教师即研究者”“课堂即研究室”的观念, 在职业生涯中勇于质疑自己、挑战自己, 不断对自己的教学进行反思和批判。追求向科研型转变、成为“教育家”的职业理想, 是新课改的必然要求和教师唤醒自我价值的需要, 也是教师突破“高原现象”, 实现可持续发展的第一推动力。

自主实践是关键

教师要积极参与自主实践, 在行动中积累逐步完成从经验型向研究型的转变, 成为一名“学有进展”“教有特色”“研有成效”的教师。

1.在研训中收益。教师作为专业技术人员, 过去师范院校中的教师技能培养不可能受用终生, 在漫长的教学生涯中还必须接受各种培训。教师要发挥协作互助精神, 积极参与集体备课, 共同钻研教材;积极参与“听、说、上、评”系列研训活动, 在研训活动中学习同行成功的教育实践, 研究其中所蕴含的先进观念, 学习同行思考、实践现代教育观念的思想方法。“他山之石, 可以攻玉”, 善于向同行学习, 从某种程度上是充实自己、完善自我的一条捷径。事实上, 我们现在所经历的, 往往是别人曾经历或者正在经历的, 学习、借鉴他人实践经验, 或许会使我们在黑暗中的摸索变得豁然开朗。

2.在反思中提升。自己或别人成功的经验, 尤其是失败的教训, 都是一笔极其宝贵的财富。留心积累, 勤于反思, 善于反思, 不仅有助于我们少走弯路, 提高工作效率, 还是帮助我们突破“高原现象”的良方。一方面, 要反思成功处, 对自己教学实践中的恰当的教学设计、敏锐的教学机智、成功的教学个例进行梳理, 写成教后记、案例分析等, 以便在以后的教学中不断地去扬长。另一方面, 要反思失败处, 新课程强调师生互动, 因而影响教学的动态因素很多, 教师很难把握每一个细节, 教学中难免会出现疏漏之处。我们要客观地面对失败, 及时记录、思考, 寻找问题的根源, 以便在今后的教学中不断地补短。反思记录写好后, 不能束之高阁, 要与他人共同探讨, 在探讨中更好地得到提升。

3.在科研中收获。教师专业化成长与发展的着力点就是要把教育理论的学术研究回归到鲜活的教学实践之中, 使教育理论研究与教学实践得以充分的交融。只有积极地参与到课题研究的实践中, 可以比较系统、完整地学习和运用一些科学的教育教学理论, 教师的教育教学工作才能由“经验型”转向“科研型”。在科研过程中, 要把低层的经验升华为高层的理论, 就一定要勤于动笔, 把在工作中的思考和探索提炼出来, 写教研案例、教学随笔、教育故事、教学评析、教学反思录、经验总结、论文等都是实现这种升华的好形式。这些写作看似事小, 如果贵在坚持, 日积月累就会达到从量变到质变的飞跃, 获得不小的收获。

4.在博客中交流。“博客”这个网络新兴宠儿的出现很大程度上改变了我们教师的生活。借助教育博客, 教师可以发表自己的教育文章, 传播自己的教育思想, 它促使教师自觉地进行网络阅读, 从而改变教师的学习方式, 使教师在网络环境下的自主学习、终身学习、自我更新成为现实可能。教师要及时记录下日常教学的感悟、教学心得、教案设计、课堂实录, 并坚持通过教育叙事、教学随笔、教研论文、课题成果等形式, 将教学中的得与失写下来, 在博客中进行交流。在相互的交流中进一步思考挖掘、提升自己的教学潜力, 形成属于自己的资源积淀, 而这个积淀的过程, 也正是专业发展的过程。

机制激励是保障

1.小学教师职务评审制度急需改革。在我国现行的小学教师职务系列中仅设有中级职称和初级职称, 小学高级教师为中级职务, 小学一级教师、小学二级教师为初级职务, 另外小学教师可以通过评选 (小学) 中学高级教师 (一般称之为小中高) 取得高级职称。但这种高级职务在小学设置比例少得可怜, 如目前我省的小中高的设置比例仅为1.5%, 远远落后于中学中高级职务的设置比例, 存在着极大的差距, 并且评定须由省级层面操作。这种现象对小学教师而言很不公平, 也很不利于小学高级教师的专业发展。试想一个大专以上的毕业生分配到小学任教, 通过自己的努力, 顺利的话, 6年便可评上小学高级, 可能因为再向上评高级职称条件的苛刻而望而却步。在今后漫长的职业生涯中, 难免会处于得过且过、混日子的状态, 在“高原”上迷失努力的方向。因此改革现行的小学教师职务评审制度刻不容缓, 去年上海市把小学高级职称的比例调整为10%~15%就是一个很好的改革例子。

2.完善学校教师的绩效考核评价体系。建立和完善机制是激励教师持续发展的不竭动力。对教师的考核评价是学校为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平, 找出他们的个人优势与不足, 甄别他们的工作效能和个人才能。科学、合理的考核评价体系, 对规范和强化进入“高原”状态的小学高级教师的职责行为, 增强其责任感, 调动他们履行现职职责的积极性, 起着十分重要的作用。为此学校应以“促进发展, 体验成功”为目的, 通过教代会不断完善教师的绩效考核评价制度。同时运用“发展记录袋”为每个教师记载一学期来的工作足迹, 举行发展档案展评, 既让教师看到自己的工作业绩, 体验成功的乐趣, 又让他们看到同事的发展进步, 激励自己不断超越“昨天的自我, 身边的榜样”, 使教师时刻保持专业发展的冲动和欲望。

3.建立科学合理的分配制度。过去, 我国学校分配制度中劳资管理仍是以身份管理为主。职称、职务到了哪一级, 工资也就到了哪一档, 即教师的工资跟职称、职务挂钩, 其收入单调地随着年龄和参加工作的时间增长而缓慢地增加, 从而失去了收入分配的激励机制, 不利于教师队伍的建设, 从而无助于小学高级教师“高原现象”的解决。自2006年7月实施的工资制度改革, 在教师职务结构层次固定不变的情况下, 为最大限度地调动教师在每一个职务岗位上的工作积极性, 还将每一职务岗位分成若干等级 (例如, 设置了小学高级教师一级岗位、二级岗位……) , 同一职务不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资待遇不同。这种岗位收入差距激励教师的做法, 是避免教师“高原现象”发生的最有效措施之一, 急需加大力度予以落实。同时学校也要根据实际完善校内结构工资制度, 发挥经济杠杆作用以有效克服“高原现象”。