竞争机制有效沟通

竞争机制有效沟通（精选4篇）

竞争机制有效沟通 第1篇

沟通过程的任何一个阶段都可能产生障碍, 从而影响沟通的效果。因此, 可以从以下几方面减少沟通障碍:

1. 明确沟通内容和目标

要减少沟通中的障碍, 实现有效沟通, 沟通主体, 特别是班级管理者即班主任, 在进行沟通时要有明确的沟通目标和内容。方式可以是无拘无束的闲聊, 但一定要知道自己在向对方传递什么信息, 想要达到什么目的, 这才是掌握了技巧的有效沟通。

2. 掌握沟通对象及其心理

沟通之前要尽量多的掌握对方的各种情况, 包括家庭背景、生活经历、性格特点等, 因人而异采取不同沟通方式, 保证发出的信息能被正确理解并接受。

3. 确保信息的正确传递

信息发出以后, 必须实行对其传递过程的监控, 确保其正确好、传递。尤其要注意及时反馈, 根据反馈的情况就可以判断信息是否被正确解读了。

4. 沟通信息、思想和情感

沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。很多障碍使思想和情感无法得到一个很好的沟通。事实上我们在沟通过程中, 传递更多的是彼此之间的思想, 而信息的内容并不是主要的内容。

5. 积极倾听

在信息沟通过程中, 首先要做一个善于倾听的人, 不能只注重自己看法的表达而不去认真听取对方的观点。不仅用耳更要用心聆听。

6. 达成共识

这是沟通的最后一环。在沟通结束以后, 要总结沟通信息, 形成一个双方或者多方都共同承认的一个认识或协议, 只有形成了这个认识才叫做完成了一次沟通。如果没有达成共识, 便是一次失效的沟通。沟通是否结束的标志就是是否达成了共识。因此沟通技巧的另一个非常重要的体现, 就是在沟通结束的时候一定要做总结, 养成良好的沟通行为。

7. 要把握沟通的度

虽然沟通可以增进相互间的了解, 但并不是沟通越多越好。所谓“言多必失”, 当沟通达到一定程度时, 效果是最佳的, 达到临界点后, 过多的沟通只会增加冲突。

二、沟通主体的选择

沟通方式分为正式沟通和非正式沟通两种。在选择时必须根据沟通内容和特点来具体选择不同的沟通方式。具体说来, 班主任可以根据不同对象采取不同沟通方式, 当然也可以交替使用。

1. 与科任老师的沟通

班主任在与科任老师的沟通时, 采用的方式首先要积极倾听, 听老师对自己班级的意见, 态度要诚恳, 这样才能得到真实信息。如果教师对学生有误会, 班主任要进行间接的沟通, 站在第三者的客观立场上, 公平公正地协调好两者的关系, 避免不必要的冲突。

2. 与学生的沟通

现代科技的发达, 沟通方式多种多样。尤其学生, 追求时尚, 走在时代前列, 因此, 除了传统的面对面思想教育外, 还可以通过其他途径, 加强与学生的沟通, 增进对学生的了解。比如, 用电子邮件, 用腾讯QQ, 手机短信等非正式沟通方式。当然, 前面说过要注意把握一个度的问题, 不要随意闲聊, 而应该有针对性有目的地与学生进行多渠道沟通, 旨在使学生意识到自己的问题所在, 知错能改。另外, 还要根据沟通的内容选择不同的沟通方式。学习方面, 属于比较严肃的内容, 可选择正式沟通方式;生活方面的内容可以采取非正式沟通方式进行, 当然可以依情况两者并用。

3. 与家长的沟通方式

家长是孩子第一老师, 家庭是孩子成长的第一环境, 家长的价值观和生活方式对孩子起着耳濡目染的作用, 家庭教育对孩子的影响和在学校中, 班级中的表现是持久的。教育不是单纯的学校的事, 需要家长的积极参与, 及时反馈。如何与家长进行沟通至关重要。与家长沟通时, 可以选择家长会、家长信等正式沟通方式, 例如期中、期末等考试报告会, 开展需要家长参加的其他课外活动等;也可以通过家访、电话交流等非正式沟通方式。比如个别学生在学校犯错误或者出现其他异常情况时, 用电话沟通有方便快捷的优势, 可以随时随地及时进行沟通, 班主任要善于利用这一交流工具。不论用哪种方式, 都需要班主任首先要拥有一颗真诚的关爱学生的心, 因为孩子对家庭来说是非常重要的, 是“心头肉”, 承载着父母“望子成龙, 望女成风”的梦想。因此, 只有全身心的付出、对学生百分百的关怀, 才能得到家长的配合和支持。其次要注意心灵的沟通, 让家长感受到学校对学生的重视, 老师对学生的关爱。并多赞美鼓励孩子, 注意跟家长沟通时的措辞和方法, 让家长乐于接受。有空时常去家访, 更能了解真实情况, 为作出更科学的决策提供依据。

摘要：冲突现象的普遍存在和日益凸显, 引发人们对其进行深入研究。中小学班级作为一个开放的系统不可避免地受到冲突的影响。随着教育改革的深入, 班级中冲突问题日益表面化, 对班级冲突进行管理成为时代要求。本文论述了班级冲突管理中的沟通障碍的消除方法以及针对不同沟通主体的沟通方法和技巧。

关键词：小学,班级管理,冲突管理,沟通

参考文献

[1].巫正利.班级管理的“三重境界”[J].学校党建与思想教育, 2009, (03) :75

[2].马德功.浅谈师生距离感在班级管理中的应用[J].才智, 2008, (24) :205

竞争机制有效沟通 第2篇

构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力

作者：沈海芳

来源：《沿海企业与科技》2009年第01期

[摘要]构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。文章阐述激励的基本内涵，分析企业人力资源管理中实施激励机制的必要性，并对建立现代企业人力资源有效激励机制的策略途径提出思考。

[关键词]人力资源；激励机制；核心竞争力；现代企业

[作者简介]沈海芳，舟山市海峡汽车轮渡有限责任公司人力资源部主管，经济师，企业法律顾问，研究方向：人力资源管理，浙江舟山，3160

41[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2009)01-0070-000

2知识经济时代，企业要在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润，必须拥有自己的核心竞争力。人力资源作为现代企业的第一资源，已成为企业可持续发展的核心因素。企业要做大做强，有赖于劳动力综合素质和人力资源开发与管理水平的不断提高。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。

一、人力资源管理激励的内涵

激励，用心理学的语言来说，就是激发人的动机并引起行为。从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的双因素理论来看，激励是一种精神状态，它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。一般地说，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。激励这个概念用于企业人力资源管理，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，调动员工的积极性和创造性，使之产生实现企业目标的特定行为过程Ⅲ。激励的过程，就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时，就会产生最大的激励。

日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的关系式，很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的关系。设：Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示个人实际发挥的能力；夹角表示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表达为所示：

显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当0=0°时，F=Fmax，个人的潜能得到最大限度的发挥，激励效果达到最大。

二、企业人力资源管理中实施激励机制的必要性

美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。有效的激励机制在人力资源管理中的重要性可略见一斑。

(一)激励是挖掘企业员工潜能、提高员工综合素质的内在需要

知识经济对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求，也对企业人力资源的开发和管理提出了新的要求。哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对人力资源的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％～30％，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗；但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％～90％。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(二)激励是增强企业内聚力、促进企业可持续发展的重要保障

作为企业的管理者，必须把调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到充分的发挥。激励机制是企业管理的核心问题，建立科学合理的激励机制，既事业留人，也待遇留人，更感情留人，才能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

(三)激励是顺应经济发展要求、加快现代企业改革的普遍趋势

我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80～90年代的市场导向，正在全面进入人力资源导向时代，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效力，企业才能无往不胜。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了激励员工。可以说企业改革与员工激励息息相关。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。

三、构建现代企业人力资源有效激励机制的策略途径

企业只有找到适合员工需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。有效的激励机制对员工队伍的建设、组织目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。

(一)构建科学合理的薪酬激励制度

制定合理的薪酬制度是激励员工必不可少的手段。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。内部的一致性使员工对自己的工作努力程度与所得的报酬进行投入产出比时感到公平一致，体现了其价值；外部的竞争性使本企业的薪酬具有外部竞争力，使员工清楚地知道自身的能力与市场的吻合度。因此，要使薪酬分配具有激励充分性，就必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，确保一流的人才享受一流的待遇；薪酬不仅要体现职务和职称的高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。要优化企业薪酬分配体系，提供和形成多元化的薪酬分配形式，通过对包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权等的分配，满足员工的多层次需求，强化薪酬的激励作用，提升企业激励水平。

(二)建立公平有效的绩效激励体系

绩效考评与员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性，符合企业自身特点，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面，重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，不仅会促进企业的民主，同时也会提高员工对企业的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业竞争优胜劣汰的需要。

(三)制定个人成长的生涯激励计划

关注员工的个人成长实质是关注企业的发展。只有充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业生涯发展空间，使员工的个人成长与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能都有一定的时效性，必须在员工的整个职业生涯中不断对其进行开发、培训，才能挖掘出员工自身的潜能。更新知识、谋求发展是员工的迫切要求，也成为激励的有效手段。职业生涯管理鼓励员工终身学习，及时更新自己的知识，开发新的技能。同时通过有效的手段对员工进行职业培训和开发，使员工在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。

(四)发挥企业文化的精神激励作用

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。优秀的企业

文化会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(五)追求终极关怀的价值激励效应

突出学生主体地位构建有效沟通机制 第3篇

班级是构成学校的基本单位，学生在校园内的学习与生活，也主要是在班级集体中进行的，每一个班级都作为一个小型集体而存在。伴随着素质教育理念的日益盛行，班级管理也成为一个随时代的进步而不断更新的古老话题，这个动态的管理过程，要求班主任依据一定教育内容与目的，合理实施一定的手段与措施，从而引导全体学生实现对班级内各种资源的计划、组织、协调与控制，营造和谐的班级环境，提升学生的学习能力与水平，最终有效实现教育目标。

一、正确认识小学班级管理的重要性

小学生的年龄特点和认知水平，决定了其活泼好动、注意力不易集中的实际特点。伴随着我国社会经济文化的飞速发展，小学生成长与发展的环境因素、心理因素等也越来越复杂，其每天都能直接或间接地接受到大量的信息，再加上其思维的异常活跃，小学班级管理的状况也越来越复杂。如何让学生在信息大潮中一直处于有益的信息生态环境中，促进其身心健康发展，成为当前教育工作者急需思考并解决的问题。

因此，小学班主任必须重视班级管理这一具有很强专业性的工作，担负教书和与人的双重重任，高度重视班级管理有效性的重要性，进而为学生提供一个更为良好的学习与成长环境，帮助学生建立科学合理的学习与生活理念，积极向上地进行学习与生活，最终实现学习与成长的双向发展。

二、在班级管理活动中突出学生的主体地位

当前的学校教育，已经不再是传统意义上的一本教科书、一块黑板和一支粉笔的教育了，新课程标准改革的不断深化，更加突出了学生的主体学习地位和班主任的主导作用，而一个积极的班级整体形象更能促进学生自信乐观心态的建立，从而实现其学习、做事的高效性。因此，班主任作为课堂的主导者，要尽量引导学生发挥其主体性作用，引导其在良好的班级环境中实现自我管理，并健康快乐的成长。

例如：让学生参与班级规章制度的制定，踊跃提出自己的意见，并由大家共同讨论其积极意义和需要改进的地方；班长等责任人轮流制，让每位学生都感受一下管理者和被管理者的职位，并从中获取感受，从而更加爱护班级集体，更加重视班级集体环境的共同营造，等等。

在学习之外，培养学生的集体主义精神，帮助其建立团结互助等良好品质，培养其建立集体荣誉感，成为有道德、有品质的社会主义新型建设者与接班人。

三、构建有效的师生互动沟通机制

当前的学校教育中，传统一言堂的教学模式已经逐渐被双向的互动沟通模式所取代，这也是构建良好师生关系的基础和提高教育教学质量的有效途径，其在班级管理活动中也发挥了举足轻重的作用。

例如：如果班主任是数学教师，那么一句数学知识比较繁多，有的也比较复杂的特点，同时考虑小学生的年龄较小，注意力又不易集中，所以其很难保证一堂课能够老老实实的上完，那么班主任就可以灵活运用教学策略，注重对学生信息的传递和学生真是感受的反馈，比如采取设置疑问、一问一答的方式，引导学生主动参与教学过程，只有这样才能实现对班级整体的掌控。

同时听取、采纳学生的合理意见，增强师生之间的互动与沟通，善于表扬和鼓励学生，改善班级管理中师生互动沟通的状况，从而有效提升班级管理的水平和效果。

四、班主任应不断加强自身专业素质与能力建设

教育管理理论认为， 管理的效益来自于科学的管理思想，而当前的班级管理中，其核心是“ 育人” 而不是“ 管人”，因此，小学班级管理有效性得以提升，班主任就必须不断更新观念，加强自身专业素质与能力建设，以“人本思想”为管理理念，以身作则，潜移默化地引导学生健康成长、科学发展。

例如：时刻关注国家教育事业的相关政策与新精神，与时俱进，保持教育与管理的先进性；不断加强自身教育方法、教育心理学等的学习与研究，正确掌握学生心理，灵活运用管理策略，实现班级管理的有效性和学生能力水平的提高；跟随信息时代发展的脚步，致力于信息技术等先进科技的学习与掌握，运用现代化的科学技术手段，吸引小学生的注意力，激发其学习兴趣，帮助其建立正确的世界观、价值观与人生观等，从而在实现良好的班级管理的同时，引导学生健康成长。

此外，班主任还应重视对学生自我自治管理机制的培养与树立，因为现代社会更加重视了学生个性的发展和独立管理能力的提倡，因此，在班级管理工作中，班主任应引导学生建立“ 群言堂”的辨析，鼓励学生踊跃发言，同时依据小学生的心理特点，帮助其建立一种自我管理的模式，为学生创造更多表现自己、锻炼自己、提升自己的机会，进而实现其自我个性的充分发展和张扬。

五、小结

总而言之，班级是每一个学生在学校内生活与学习的“家”，也是学生实现其社会化成长的重要基础。基于小学生班级集体生活的特点，班主任必须在班级管理中，时刻关注学生在学校里学习与生活的点点滴滴，不断提升自身专业素养与能力的同时，注重学生身心的健康发展，真正发挥一个班级管理者的重要作用，有效提高小学班级管理的有效性，创设和谐的课堂氛围，最终全面促进学生综合素质与能力的提升。

竞争机制有效沟通 第4篇

一、人力资源管理激励的内涵

激励, 用心理学的语言来说, 就是激发人的动机并引起行为。从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格 (Freeick·Herzberg) 的双因素理论来看, 激励是一种精神状态, 它起着加强、激发和推动的作用, 并且指导或引导行为指向目标。一般地说, 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。激励这个概念用于企业人力资源管理, 是指创设满足员工各种需要的条件, 激发员工的动机, 调动员工的积极性和创造性, 使之产生实现企业目标的特定行为过程[1]。激励的过程, 就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时, 就会产生最大的激励。

日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的关系式, 很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的关系[2]。设:Fmax表示个人潜在的最大能力;F表示个人实际发挥的能力;夹角表示个人目标与组织目标的一致性;则三者之间的关系可表达为 (如图1) 所示:

显而易见, 当个人努力方向与组织目标完全一致时, 即当θ=0°时, F=Fmax, 个人的潜能得到最大限度的发挥, 激励效果达到最大。

二、企业人力资源管理中实施激励机制的必要性

美国经济学家舒尔茨曾估算, 物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍, 利润将增加17.5倍[3]。有效的激励机制在人力资源管理中的重要性可略见一斑。

(一) 激励是挖掘企业员工潜能、提高员工综合素质的内在需要

知识经济对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求, 也对企业人力资源的开发和管理提出了新的要求。哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对人力资源的激励研究中发现, 缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%~30%, 因为只要做到这一点, 就足以使自己保住饭碗;但是受到充分激励的职工, 其潜力则可以发挥到80%~90%。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质, 以适应企业组织行为目标变化的要求。

(二) 激励是增强企业内聚力、促进企业可持续发展的重要保障

作为企业的管理者, 必须把调动员工生产积极性和创造性, 增强企业内聚力作为管理的首要目标。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力, 在很大程度上取决于他的工作动机, 也就是工作的积极性。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性得到充分的发挥。激励机制是企业管理的核心问题, 建立科学合理的激励机制, 既事业留人, 也待遇留人, 更感情留人, 才能造就一支高效、稳定的员工队伍, 从而实现企业的可持续发展。由此也可以说, 激励机制运用的好坏, 在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

(三) 激励是顺应经济发展要求、加快现代企业改革的普遍趋势

我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80~90年代的市场导向, 正在全面进入人力资源导向时代, 以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于现代企业来说, “人”是最宝贵的资源, 只有充分发挥这一资源的效力, 企业才能无往不胜。从承包制、计件工资、年薪制, 到最新的“股票期权”, 运用的目的无不是为了激励员工。可以说企业改革与员工激励息息相关。联想集团的激励模式可以给我们很多启示, 其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为, 激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。

三、构建现代企业人力资源有效激励机制的策略途径

企业只有找到适合员工需求和自身特点的激励策略, 才能够形成有效激励。有效的激励机制对员工队伍的建设、组织目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。

(一) 构建科学合理的薪酬激励制度

制定合理的薪酬制度是激励员工必不可少的手段。薪酬设计要注重“对内具有公正性, 对外具有竞争力”。内部的一致性使员工对自己的工作努力程度与所得的报酬进行投入产出比时感到公平一致, 体现了其价值;外部的竞争性使本企业的薪酬具有外部竞争力, 使员工清楚地知道自身的能力与市场的吻合度。因此, 要使薪酬分配具有激励充分性, 就必须参照市场薪酬水平给各类人才定价, 确保一流的人才享受一流的待遇;薪酬不仅要体现职务和职称的高低, 也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。要优化企业薪酬分配体系, 提供和形成多元化的薪酬分配形式, 通过对包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权等的分配, 满足员工的多层次需求, 强化薪酬的激励作用, 提升企业激励水平。

(二) 建立公平有效的绩效激励体系

绩效考评与员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据, 这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性, 符合企业自身特点, 要以可实际观察并测量的客观指标为主, 并且能科学确定各考核指标的权重。考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面, 重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩, 使各项考核奖惩有本可依, 不仅会促进企业的民主, 同时也会提高员工对企业的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能, 适应现代企业竞争优胜劣汰的需要。

(三) 制定个人成长的生涯激励计划

关注员工的个人成长实质是关注企业的发展。只有充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的职业生涯发展空间, 使员工的个人成长与企业的可持续发展得到最佳的结合, 员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。人力资源作为一种可再生资源, 其知识、智力、技能都有一定的时效性, 必须在员工的整个职业生涯中不断对其进行开发、培训, 才能挖掘出员工自身的潜能。更新知识、谋求发展是员工的迫切要求, 也成为激励的有效手段。职业生涯管理鼓励员工终身学习, 及时更新自己的知识, 开发新的技能。同时通过有效的手段对员工进行职业培训和开发, 使员工在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。

(四) 发挥企业文化的精神激励作用

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的, 为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌, 还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。优秀的企业文化会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设, 对内能激励职工锐意进取、奋发向上, 重视职业道德, 改善人际关系, 培养企业精神;对外有利于树立企业形象, 提高企业声誉, 扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此, 用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

(五) 追求终极关怀的价值激励效应

对自我价值实现和价值判断实现的追求, 是人的一个重要特征。中科院专家研究发现, 工资和奖金因素在工作重要性排列中居第六、第八位, 位居第一的是成就感, 依次是被赏识、责任感、晋升的机会, 这说明了非金钱因素的重要性。行为学家赫兹伯格的双因素理论也认为, 工作成就、社会认可、发展前途等因素, 才是真正的激励因素。企业人力资源管理在重视员工物质激励的同时, 应当高度重视价值满足的激励, 通过尊重人、信任人、关怀人等途径, 为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境、创造条件, 为员工提供自我价值实现和价值判断实现两种满足, 由此激发员工的信心和决心, 对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感, 为企业的生存和发展贡献其全部智慧和力量。

在大力倡导“以人为本”核心理念的今天, 现代企业管理越来越突出人的作用和力量, 人力资源已成为企业的战略性资源。正确地构建人力资源激励机制, 有效地运用激励策略, 对于提升企业的核心竞争力, 促进企业可持续发展具有非同一般的意义。

参考文献

[1]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究[J].中国建设教育, 2008, (1) .

[2]刘炜.国有企业激励机制研究[D].西北大学, 2008.