个人工作绩效范文（精选9篇）
个人工作绩效 第1篇
我国 “十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家,为此需大力培养具有创造力的人才,提高和激发人才的创新活力,促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford ( 1997) 亦指出,在动态的全球经济环境中,创造力( creativity) 及创新( innovation ) 是组织成功的必要条件[1]。进入知识经济时代后,员工成为企业最重要的资产,如何激发知识员工的最大潜能,提高员工的创造力和绩效,成为学界广泛关注的课题。
个人创新绩效的高低,一方面取决于员工个体的因素,特别是创造力人格特征( Mc Crae &Costa,1997)[2]; 另一方面,也受到员工所处的工作环境,如工作特征的影响( Oldham & Cummings,1996)[3]。
回顾国内外创造力领域的研究文献,目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥( 即个人创新绩效) 的影响,且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实,但同时以个体以及组织环境因素为研究对象,采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此,本文在总结前人相关研究的基础上,除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外,同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨,以期明晰三者之间的作用机理,从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。
二、理论和假设
( 一) 员工创造力人格与个人创新绩效的关系
1. 创造力人格。 自美国心理学家Guilford( 1950) 发表 《创造力》演说以来,创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征( 张大均,2002 )[4]。李明( 2010) 进一步总结出创造力人格的三个特点: 一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征,如自信、独立和大胆等; 二是它具有多种维度,具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质,且在表现上也存在差异; 三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质,在普通人身上也同样存在,区别仅仅是在程度上有所不同[5]。
2. 个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定,多数学者采用Amabile ( 1988)的定义,即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生[6]。韩翼等( 2007) 认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力,提升创造性表现,有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果[7]。综合以上观点,本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度,个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。
3. 创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性( Barrick,1991; Hough,1992)[8,9]。研究创造力的学者多指出,创造力人格的重要人格特征之一是开放性,即接受新奇事物的程度( George & Zhou,2001; Dollinger,2004)[10,11],因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心,能同时独立思考并产生新的点子。Marcati ( 2008) 在探讨人格特质与创新行为的研究时发现,开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性[12]。当个体拥有高的创造力人格特质时,将会产生更为丰富多元的想法,并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为( Mc Crae & Costa,1997)[2]。反之,低创造力人格的员工较倾向于保守,表现出更少的创新行为( Costa & Mc Crae,1992)[13]。此外,Barrick ( 2001 ) 亦指出,创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效[14]。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:
假设H1: 员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。
( 二) 工作特征与个人创新绩效的关系
1. 工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一,对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上,凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定,目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham ( 1975) 提出工作特征模型( Theory of Job Characteristics Model,JCM) ,即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合[15]。
2. 工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton( 1976) 研究发现,工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素,可以决定组织内激励因素的多寡,且能够正向预测员工的个人创新绩效[16]。其他学者的研究也表明,工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用,如Tyagi ( 1985) 通过实证研究指出,如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计,可以显著提高销售人员的工作绩效[17]; Oldham & Kulik ( 1986) 的研究发现,资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效[18]; 王富祥( 2006) 以179 名商业银行员工为研究对象,发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效[19]。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效,而创新绩效属于工作绩效中的一个维度( 韩翼等,2007)[7],因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:
假设H2a: 工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2b: 工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2c: 工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2d: 工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2e: 工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
( 三) 工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用
一些学者研究发现通过对工作环境的调整,可以有效地提高组织内员工的个人创新能力( Bobic, Davis, 1973;Puccio, Talbot&Joniak,2000)[20,21]。社会心理学领域的研究者发现,员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响,当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时,员工的创意表现更佳( Conti等,1996)[22]。Oldham等( 1996 ) 以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响,结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时,愈能激发出其创造力[3]。Janssen ( 2000) 研究指出,如果员工在工作中能够行使自主权,那么员工将更愿意去尝试新的想法,从而更可能提升绩效[23]。实践中,苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作,以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:
假设H3a: 工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3b: 工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3c: 技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3d: 工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3e: 工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
三、研究方法
( 一) 研究工具
本文选取Kirton ( 1976)[16]开发的KAI量表来测量创造力人格,该量表经多位学者验证和修订,被作为测量创造力人格的有效工具,共包含原创性、效率性和顺从性三个维度,共32 个题项; 采用工作诊断调查表( JDS) 来测量工作特征( Hackman & Oldham,1975)[15],该问卷包含五大核心维度,分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性,每个维度包含3 道题,总共15 个题项; 采用韩翼等( 2007)[7]开发的8 个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。
( 二) 研究样本分布状况
问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工,共发放问卷300 份,回收有效问卷233 份,有效回收率约为77. 6% 。从样本统计结果来看,性别构成上男性略多于女性,占样本总量的55. 4% ; 年龄构成上以26 - 35 岁年龄段的人最多,占样本总量的59. 2% ; 文化程度以本科和硕士以上的人最多,合占样本总量的88. 7% ; 工作年限以1 - 3 年的人数最多,占样本总量的27. 5% ; 职位级别以普通员工的人数最多,占样本总量的37. 8% ; 岗位类型以综合管理类人员最多,占样本总量的37. 3% ,其次是专业技术类,占样本总量的29. 2% ,市场营销类最少,占样本总量的18. 0% 。
( 三) 数据分析方法
本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验,然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性,最后通过分层线性回归分析,检测本文中调节作用的情况并进行解释。
四、数据分析结果
( 一) 效度分析和信度分析
通过AMOS7. 0 软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验,选取的拟合指标包括 χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示,各测量工具的6 个指标均达到理想水平( 见表1) 。采用SPSS 16. 0 软件计算三个变量的Cronbach’ s Alpha系数,分别为0. 8333、0. 812 和0. 736,表明各测量工具具有良好的信度。
( 二) 变量的相关分析
通过SPSS16. 0 进行相关分析,以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系,以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系,具体相关分析情况如表2 和表3 所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。
( 三) 分层线性回归分析
本研究使用SPSS16. 0 软件对变量数据进行分层线性回归分析( Hierarchical Linear Regression) 。首先,做各控制变量( 性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型) 在个人创新绩效上的回归,第二步加入自变量( 创造力人格) 对个人创新绩效的回归,第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度,检测各调节变量对个人创新绩效的回归,最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4 所示: 在各控制变量对个人创新绩效的回归中,P值均未达到0. 05 的显著水平; 在创造力人格在对个人创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平,其显著性系数为0. 289; 在工作特征的五个维度( 工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性) 对个人创新绩效的回归中,其P值均达到了0. 05 的显著水平,显著系数分别为0. 266,0. 169,0. 362,0. 148,0. 344; 创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平, 显著性系数分别为0. 230 和0. 132。即除假设H3a、H3b和H3d外,假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。
注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。
注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。
五、结论与展望
( 一) 研究结论
本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响,并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义: 首先,知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用,这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致( 如Barrick & Mount,1991[8]; Barrick,Mount,& Judge,2001[14]等) 。其次,工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用,该结论可以由Hackman等人( 1975)[15]提出的工作特性理论加以解释,即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态,而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后,本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用,这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证,也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外,工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证,其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得,可能存在一些同源误差( Zimmerman,2008)[24]; 当然更有可能是与这三项特质相比,工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。
注: CZLRG × ZYX、CZLRG × WZX、CZLRG × DYX、CZLRG × FKX、CZLRG × ZZX分别为创造力人格( CZLRG) 与工作特征各维度( 工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX) 构造的乘积项; 自变量进入方法采用强迫进入法; N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。
( 二) 研究启示
在实践中,认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响,以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用,将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。
首先,为了获得更高的创新绩效,高新技术企业在知识员工招聘和任用时,应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响,尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。
其次,由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响,因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性,通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成( Hackman,1975)[15],提高员工对工作意义的认识,感受到工作中的自由度,产生较高的工作认同感和工作成就感,并最终提升员工的创新绩效。
最后,要特别重视技能多样性和工作自主性的影响,二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用,因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升,以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。
( 三) 研究展望
绩效工作个人述职报告 第2篇
1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。
5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。
二、绩效实施工作
1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。
3、分层推进实施，合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。
4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用PDCA循环总结改进方法，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。
5、探索激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。
三、目前存在问题
1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持，但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推进难度增大。
2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施(如，费用)，数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架(如，MA单产)，不能看到各部门的年度工作计划，导致难以及时了解部门工作重心变化(如，新店计划、新品计划等)，如此难免将降低绩效管理工作的效果。
3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分(如，物流中心)，这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担心影响员工情绪，在考核结果中都是给满分，“息事宁人、讨好员工”(如，财务中心)，这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的，实质上并不利于员工成长。
4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与员工关系管理的关系尚不明确，与招聘体系的联动尚未建立。
个人工作绩效 第3篇
组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点,近年来也受到我国企业管理者的重视。研究表明,成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响,提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿,并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范,高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出,不但影响到企业核心竞争力的积累,也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此,许多企业开始接受“适才”比“英才”更重要的理念,希望通过员工培训等方式促进员工社会化以降低成本,提高企业绩效。
本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象,探讨员工组织社会化与个人-组织契合度、工作绩效的关系,希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议,为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。
2 文献回顾与研究假设
组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程,简单来说,就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程,持续个人的整个职业生涯,除了新员工,只要是在组织内发生工作上的改变,都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化,便需要重新学习与适应工作任务与角色,这时新的组织社会化需求便会再次产生,这就涉及重新社会化的过程。
个人-组织契合度的研究,早期建构在吸引·甄选·存留(ASA)的分析框架上,用来分析当个人特质与组织特质相似时会互相吸引,员工便能够进入组织,并担当最适合的工作职务。Chatman(1989)将社会化及甄选作为个人-组织契合度的前因变项,可以有效地预测出员工工作态度上的改变,从而在甄选的过程中筛选新进人员,并且可以针对组织内现有的员工,对其价值观和信念方面加以社会化,强化员工个人与组织的相似程度。
Chatman(1989)提出的个人—组织契合度的模式中,认为社会化历程是影响个人—组织契合度的重要因素。对组织社会化历程来说,个人—组织契合度的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。研究发现新进员工的价值观若与组织价值观相近,其适应力较好,而个人价值观与组织价值观契合度越高,组织成员的组织承诺愈高,不轻易离职。所以组织透过对员工的甄选及社会化,可以提高个人—组织的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究证明强制度化的社会化策略与新员工感知的个人-组织契合度正相关。而Chatman(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人—组织契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用,验证了三种(导师指导,赋予,伴随)组织社会化策略对员工主观感知的契合的正面影响,以及在控制了进入组织时的主客观契合后对真实的个人-组织契合的正面作用。
国内也有学者开展了关于组织社会化与个人—组织契合度的实证研究。徐文(2008)对多家企业进行调研后分析发现,制度化组织策略水平也高,个人—组织契合度越高,离职倾向越低。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发,探讨了不同的维度对个人—组织契合度的影响。研究发现,了解组织因素对工作要求与能力契合有显著的预测效果,未来期待和了解组织因素对相似性契合有显著的预测效果,未来期待和同事支持对需求与供给契合有显著的预测效果。
综合前面的文献可以看出,现有的研究多从组织社会化策略的角度探讨组织社会化与个人—组织契合度的关系,有些学者从组织社会化具体的维度与个人-组织契合具体的维度之间的关系进行了探讨,缺乏从全面的角度去分析二者的关系。因此本文在前面的理论基础上提出以下假设:
H1:员工组织社会化对个人-组织契合度有显著影响
个人—组织契合度对员工的工作绩效有着密切的关系。Steers&Porter(1983)在其研究中认为,工作绩效可以导致组织的奖赏,奖赏又可以导致工作的满意。组织对员工的奖赏以及认可程度表现为个人与组织之间的契合。赵红梅(2009)以南京地区不同类型行业的9家企业为样本,分析了个人-组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系。通过实证研究得出:个人-组织契合度越高,越容易表现出组织公民行为,且个人关系绩效越好。刘华国(2007)经过相关性分析及回归分析结果显示,个人—组织契合度与离职意愿呈现负相关关系,与工作绩效之间呈现正相关关系,个人—组织契合度越高则离职意愿越低而工作绩效越高。钱丽萍(2007)验证了员工个人特质与企业文化相契合时,员工工作绩效较高,反之,则低。因此提出以下假设:
H2:个人-组织契合度对员工工作绩效有显著影响
已有研究表明,在西方文化背景下,组织社会化内容的学习对员工行为绩效具有不同程度的影响。Baker和Feldman(1991)指出,有效的组织社会化对组织和个体均具有正面的效果。Chao等(1994)研究发现,组织社会化程度对员工职业生涯效能(包括绩效、态度、组织认同和组织适应)具有显著正向影响。台湾的研究(向大威,2008)指出,新进员工组织社会程度越高,其工作绩效也越高。钱颖(2004)、王明辉(2006)采用相同的社会化结构维度,通过对组织社会化程度的影响效果探讨得出,员工组织社会化程度对工作绩效、工作满意、组织认同有显著的正效用,对离职意愿等有负效用。陈鹏(2009)以珠三角家族企业员工为研究对象,也证明了组织社会化对工作绩效有显著影响。因此提出以下假设:
H3:员工组织社会化对员工工作绩效有显著影响
在组织社会化的过程中,个人的社会认知过程会介入并最终影响到组织群体和个人的行为与绩效(王雁飞,朱瑜,2006)。一些研究发现社会化策略影响员工感知到的个人-组织契合度,并且可能通过这种契合的认知来影响离职(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)还指出,一些社会化策略能够影响员工感知到的契合水平和价值观的一致,而这两者是与离职相关的。Allen(2004)提出了一个社会化策略对离职的作用机制,那就是组织的社会化努力是为了使新员工更加广泛地“嵌入”组织中,进入一个与组织连结的关系网络中,从而使得员工减少离职。而这种嵌入机制的三个重要因素之一就是契合,主要是个人所认知的他们与组织和环境之间的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)还分析了契合在赋予的社会化策略和其他结果变量(工作满意和组织承诺)的关系中起显著的中介作用。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发研究发现,相似性契合在了解组织因素与组织认同、组织公民行为间有显著的中介作用。
根据文献整理的结果,我们推论个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用,因此建立以下假设:
H4:个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用
3 研究方法
3.1 测量工具和统计方法
为了保证量表具有较高的信度与效度,本研究均直接借用学者们使用较多的量表。组织社会化采用的是暨南大学王民辉(2006)、钱颖(2004)开发的本土化量表,分成组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度,共16个项目。工作绩效采用国外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用过的自评问卷,分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位以及所获得的成就水平,由4个项目构成单一维度。个人-组织契合度借鉴Kristof的研究维度,分为互补性契合和补充性契合。互补性契合以林仲威(1999)参考Balazs(1990)所采用的工作价值观量表加以修改制定,有14个项目;补充性契合用林仲威(1999)以任志刚(1996)参考郑伯壎及国外相关文献所编制的组织价值观与组织目标量表加以修改而制定,有12个项目。所有问卷采用Likert5点量表,自评得分。
3.2 样本
本次问卷调查在2009年7-10月进行,以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行,样本主要以广东各市商业银行为主,部分样本遍布全国有关省、区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份,通过电子邮箱收到问卷54份,通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份,剔除无效问卷74份,有效问卷328份,有效率81.6%。
4 研究结果与分析
4.1 问卷的结果检验
本文采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数(α系数)来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验,总量表的一致性系数是0.917,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813。个人-组织契合度总量表的一致性系数为0.868,互补性契合和补充性契合的一致性系数分别为0.878、0.806。工作绩效的一致性系数为0.875,全部项目均满足研究需要。
4.2 相关分析
相关分析是用以描述两个变量之间关系,说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。表1显示了组织社会化、个人—组织契合度与工作绩效总体和各层面的相关数据。如表1 所示,组织社会化及其各维度与工作绩效均呈现显著的相关关系,说明组织社会化与工作绩效关系密切。个人—组织契合度总体及其互补性维度与组织社会化总体及各子维度、工作绩效都显著相关,但是补充性契合只与人际关系社会化通过了显著性检验。相比而言,组织社会化与工作绩效的相关度比个人—组织契合度要高些。
** p< 0.01,* p <0.05;对角线上的粗体数据是各研究变量的一致性系数α。
4.3 回归分析
回归分析也侧重于考虑变量之间的关系,并以数学表达式来描述这种关系。以组织社会化4个维度为自变量,以互补性契合、补充性契合、个人—组织契合度和工作绩效为因变量进行回归分析。结果表明,组织文化四个维度能联合预测互补性契合58.9%的变异量(R2=0.589),其中组织文化社会化的预测力最强(β=0.475),其次是工作胜任社会化(β=0.414)、人际关系社会化(β=0.349)和组织政治社会化(β=0.271)。四个维度对补充性契合的预测力很弱,只有人际关系社会化维度通过了显著性检验(β=0.132)。对个人-组织契合度的总体,四个维度能联合预测其变异量的35.1%(R2=0.351),组织文化社会化的预测力最强(β=0.425),其次是人际关系社会化(β=0.289)和组织政治社会化(β=0.248),工作胜任社会化的预测力相对较弱(β=0.157)。对于工作绩效,四个维度能联合预测其47.5%的变异量(R2=0.475),各维度的预测力差别不大。本研究中假设1和假设2得到验证。
以个人-组织契合度的两个维度对工作绩效进行回归分析,互补性契合通过了t值小于0.01的显著性检验(β=0.592),补充性契合通过了t值小于0.05的显著性检验(β=-0.125),二者能联合预测工作绩效32.9%的变异量(R2=0.329)。本研究的假设3得到验证。
4.4 中介效用的验证
对于中介变量的验证, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步骤分析法以及相应的回归模型分析个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效的中介作用。表4展示的是个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效之间的中介效用。步骤2中,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数分别为0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值检验小于0.01的水平。步骤3中,加入了互补性契合后,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数变小了,变成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值检验仍然小于0.01的显著水平。因此,互补性契合是组织社会化和工作绩效的中介变量,起部分的中介效用。本研究的假设4得到验证。
5 结论与启示
5.1 结论
从前面的分析结果,我们可以得到以下结论:(1)组织社会化对个人-组织契合度有显著影响,其中组织文化社会化的影响最为显著。(2)组织社会化对工作绩效有积极影响,其中组织政治社会化对工作绩效影响最为显著。(3)个人-组织契合度对工作绩效有积极的影响。(4)个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效中起部分的中介作用,其中补充性契合不是组织社会化的结果变量,不是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,而互补性契合既是组织社会化的结果变量,也是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,起部分的中介作用。
5.2 启示
从本文的分析结果中,我国商业银行的人力资源管理可以得出以下启示:
第一,在经济全球化的环境中,我国商业银行能否在日益激烈的竞争中站稳脚跟,取决于能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理的新体制。只有突破我国商业银行长期以来形成的管理定势,摆脱人力资源“官本位”的思想,淡化银行经营管理中的政治色彩,才能提高经营绩效,在与外资银行的抢滩中保持优势地位。
第二,我国商业银行应极力构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程,组织应该建立一个“干中学”的机制,通过在组织内建立知识网络,使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能,以适应组织变革、职位调动和技术进步等新的变化,从而保障个人目标和组织目标的顺利实现。从我们的研究结果可以看到,目前商业银行员工在工作胜任社会化对工作绩效的贡献还没有组织政治社会化和人际关系社会化大,具有较大的提升空间,而学习型组织就是为了员工不断获取提高工作效率所需的知识和技能,加快员工工作胜任特征社会化。
第三,我国商业银行应加强组织社会化在人力资源管理中的应用。虽然现在的招聘技术越来越成熟,但是组织仍难以避免会招聘到不太适合组织的人才,或者随着大环境的变迁,员工与组织的契合度也会降低。组织的人力资源管理者可以通过设计合适的组织社会化项目,通过人力资源开发、培训等手段,提高员工个人-组织契合度,以提升组织现有人才的效力,从而提高组织绩效。
本文从实证的角度验证了二者的关系,支持了Chatman(1989)所提出的个人-组织契合度的模式,为组织管理者开展人力资源管理提供了理论依据。组织社会化不仅能够促使新员工更快地从“外部人”成长为“内部人”,也能协助旧员工随着不断变化的组织环境进行自我调整。组织管理者应该采用合适的组织社会化策略,使个体能够尽快适应组织,协调员工对组织目标的达成,促使组织目标的实现。组织通过组织社会化项目和人力资源管理战略的有效结合,促使员工更好地与组织契合,从而使员工做出优异的工作绩效,加速组织目标的实现,提升组织的核心竞争力。
摘要：以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。
关键词：商业银行,组织社会化,个人-组织契合度,工作绩效
参考文献
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个人工作绩效 第4篇
时间一晃而过，转眼间来到东莞中原已经接近两年了。如今看着镜子中的自己，回想自己从一个懵懵懂懂的菜鸟到如今可以从容应付职场各种事务的地产专业人员，此刻的我，感慨万千。毋容置疑，这将成为我人生中弥足珍贵的一段经历。
是的，此刻的我正在在借这次总结，吐露我这一年的心声，总结我这一年的经验，分享我这一年的点点滴滴。相信领导们已经看到这里了，所以，我要开始了。
首先，我再次在这里强调，在即将过去的一年里，我依旧认可中原，认可五部，依旧喜欢我们可爱的同事和领导，在未来，我也打算这样持续下去，不虚伪，真心话！
老实说，我个人觉得我在中原的从业经历是挺曲折的，以菜鸟身份进入东莞中原五部，屁股都还没坐到办公室的椅子，就马不停蹄地前往客天下项目驻场，这个地方是在离东莞5小时车程的梅州。我家在茂名，地域处于粤西，而梅州处于粤东，东西相隔，不止离东莞远，离家也就更远了！然后就每天都忙，刚开始瞎忙，慢慢地才忙得有道理，但也忙得想回家找块地耕田做地主。回来东莞以后，别人误以为我在梅州山高皇帝远，工作娱乐两不误时，我心里只能苦笑不已~后来因为客天下项目工作结束，调回东莞公司，刚回到，承蒙领导照顾，让我同时跟进了三个项目的工作，助我增加工作经验。所以也突然就忙得不知所云，当时同事也笑称我是五部最忙的人（这个永远不敢当，伟哥才是五部最忙的）；接着碧海云天项
第1页，共4页 目组需要进入深圳区域进行异地拓展，因此我”临危受命“全力支援深圳外拓团队的工作，所以也自而然地常驻深圳，包括后来增加的中原外拓团队，也由我来主导团队日常的工作事务，突然间我感觉我的人生充满不一样的色彩，中间还夹带着一点榴莲味呢。
我这两年的经历当然也不是那么简单地能用几句话说得一清二楚，而我说这些也不是为了向领导们诉苦，我只是想借此表达三个观点：
其一，我不后悔这两年的选择，我不后悔梅州之行，我不后悔深圳拓展，我在这两年里得到了旁人羡慕的经验，我在梅州很累，但让我打开了地产世界，我回东莞很忙，但让我了解了中原地产，了解策划的种种，正真踏入地产行业，我去深圳很烦，但我了解了拓展的基本经验，也过了一把领导瘾，体会如何带领一个团队冲锋陷阱；
其二，我这些所谓的曲折经历只是开始，我已经准备好迎接更曲折的工作与人生（我相信这是策划的首要技能）；
其三，不忘初心。请永远都不要忘了，当初的你因为什么而奋斗的，请不要在这人生道路上迷失了自己，就算不经意间迷失了，也请调整好你的方向，相信自己，踏实走出每一步。这是对自己说的话，我会努力让自己做到这一切。
首先，我在此表明，在这一年里，我的能力绝对有瞩目的提升。同时，我在此要作以下汇报：
一、坚持积极的工作态度与乐观思想
我热爱策划工作。
在这一年里，我认真履行岗位职责，保持对工作负责的工作态度,谦逊
第2页，共4页 学习，积极进取，不断提高自己的策划专业水平，力争把领导分配的每一项任务做到最好，同时，勇于发表自己的想法，为项目为团队做出贡献。
二、加强学习，努力提高自身素质
在工作中，努力把知识技能运用到工作实践当中，丰富阅历，开阔视野，使自己更快地适应工作以及融入团队。积极参加公司的集体活动，坚持总结工作中的得与失，使自己的策划素质有了较大提高，为自己开展各项工作提供了强大的动力支持。同时正视自己的不足并积极纠正，为更好完成本职工作夯实了基础。
三、今后工作展望
“业精于勤而荒于嬉”，虽然进入地产行业已经快两年了，但是学无止境，尤其对于千变万化地产行业来说，我还需要不断累积自己的工作经验和提升专业能力，人无完人，现在的我还是有许多的不足，我必须要毫不停歇地向前走着，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异，我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中，要努力当好领导的参谋助手，把自己的工作创造性做好做扎实，为中原的发展贡献自己的力量。
四、对部门的意见和建议
1、建立完善激励机制。无论是销售人员还是策划人员，好的制度可以激励员工，好的制度也可以强化管理。
2、要做好后继人才的培养工作。虽然地产是一个流动性极强的一个行业，但是当新鲜血液进入部门的时候，还是要考虑去挖掘和培养新人，第3页，共4页 无论是销售还是策划，他们都是部门重要的组成部分。所以要做好老同志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，在中原传承下去。
3、既要引进人才，还要用好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，最大限度发挥各类人才的作用。
在此想提一个小小的要求，我希望可以和领导单独在月光下，柔情浪漫地喝上两杯小酒，轻松扯淡~
策划：梁浩
时间：2016年1月18日
合理应用SCI指标于个人绩效考核 第5篇
1 职称评聘
国内众多高校对晋升职称者提出明确的SCI (或其它检索系统) 论文数量。如笔者所在的中国矿业大学要求申报教授职称的副教授, 副教授任职期内至少发表SCI论文两篇或EI论文四篇。
2 岗位考核
据悉, 国内多数高校对取得相应职称的教师实行目标考核, 明确规定岗位聘期内完成一定数额的SCI论文。如笔者所在中国矿业大学规定, 四级教授任期内需发表SCI论文两篇 (或EI论文四篇) 。
3 学位申请
在国内高校申请博士学位, 发表SCI论文也是必须迈过的一道坎。例如, 中国矿业大学规定, 09级及以后理工科博士生, 答辩前至少要发表一篇SCI论文。有些高校把SCI论文的影响因子结合考虑, 要求其影响因子总和不低于一定数额 (不同方向有所不同) 。
4 基金申请和报奖
一般情况下, 基金申请和奖项申报对申报人并无明确SCI论文规定。但SCI论文依然发挥至关重要的作用。同行专家正是从申请人发表SCI论文数量和档次着眼, 推测出申请人的的研究实力和工作基础。
5 科研奖励
为了激励单位职工多发表SCI论文, 进而在大学排行榜上取得不错的位次, 不少高校对SCI论文重金奖励。有趣的是, 越是排名靠后的的高校奖励力度越大。例如, 中国科技大学每篇奖励500元, 上海大学每篇奖励3000元, 南京信息工程大学每篇奖励10000元。国内高校在科研管理中对SCI论文的一刀切做法引起业界, 尤其是未得利者的强烈不满, 更助长了少数人的学术不端行为。如有些人为了晋升的需要, 铤而走险, 对数字造假, 或抄袭拼凑, 以达到发表SCI论文的目的。单纯用SCI论文数量考核科技工作者的危害由此可见一斑。在SCI的功过是非的讨论中, 两种针锋相对的派系-“反对派”和“力挺派”应运而生。反对派由未受益群体和少数有良心的科技人员组成。他们轻视SCI指标体系“客观性”和“易操作性”两方面的特点, 片面夸大其片面和一刀切做法的危害, 力求把SCI指标体系赶出科研评价的舞台。而“力挺派”主要由既得利益者和科研管理人员组成。他们认为, 虽然把SCI指标引入科研管理有不完善的一面, 但其客观性和极易操作性, 相比同行专家评价易受人情因素影响和权力操控, 有得天独厚的优势。在没有为大众普遍接受的评价体系的情况下, 科学引用SCI指标是必不可少的。试想, 一名大学教授拿着在农民眼中如似天价的高薪和岗位津贴, 占用动辄几十万的科研基金, 却拿不出像样的SCI论文, 因而仇视SCI评价指标, 这无论如何是说不过去的。问题的关键在于, 应设法减少单纯使用SCI论文数量、无视SCI论文质量及不同学科之间的天然差异带来的负面影响, 使SCI指标体系更趋公正合理, 使之成为引领科技人员的奋发进取的动力之源。为此, 应对SCI论文“绝对数量”、“影响因子”两个指标作适当修正。
5.1 数量修正
单纯用SCI论文数量衡量科技人员贡献大小的做法, 被绝大多数有良知的科技人员诟病。其不足之处表现为:
a.不同学科发表SCI论文的难易程度相差较大。例如有人作过统计, 化学学科SCI经历者 (曾发表SCI论文的人) 人均发表SCI论文的数量是计算机科学学科的8~10倍。可见用同一标尺去度量不同学科的专家会带来多大的不公和多深的伤害。
b.是少数急功近利者拆分论文以达到多发SCI论文的主要诱因。这也成为反对派手中攻击SCI指标的一把利剑。为了尽量减少以上两点带来的危害, 笔者建议把每篇SCI论文的长度引入评价体系。如果一篇内容丰富的长篇大作在考核中被等同于另一篇“豆腐块”作品, 必然会诱发科技人员折分论文以得到多发论文、多拿奖励的目的。实际上, 有些学科人均SCI论文产出较少的真正原因, 恰是该学科论文普遍较长。例如, 拿《数学学报》英文版和《物理学报》相比。前者全年6期, 每期约刊登论文10-15篇, 每篇页数约8~12页。而《物理学报》全年12期, 每期可刊80~100篇, 每篇页数约2~4页。因数学类文章相对较长, 所以《数学学报》每年只能发表论文不足2百篇, 而同一级别的《物理学报》, 因物理类文章相对较短, 每年登刊论文千余篇。两者差别一目了然。可见若SCI论文长度进入指标体系, 则可有效解决以上两方面问题。具体做法是, 所有不同学科统一选定一个指标参考页数:y (取5或10, 可视不同情况而定) 。设s为个体发表SCI论文总数, 页数分别为
, 称为该个体某时段内相对论文数量。不难看出, 用
SCI论文相对数量作为考核指标比用绝对数量要公正合理得多。当然, 或许有人会担心, 这是否会引发某些人为了提高SCI论文相对数量而刻意编造长篇大作呢?笔者认为担心是多余的。因SCI期刊编委们最不欢迎的就是长篇大作且又空洞无物之作, 这类稿件会被很快被排斥在SCI期刊之外。
5.2 影响因子修正
有些高校抛弃单纯用SCI数量考核的办法, 把影响因子引入到考核指标中来。应该说, 用这种方法对同一学科的专家进行考评是相对公平的。但笔者发现, 国内众多高校的管理部门无视学科间的不平衡, 对所有学科设定统一的影响因子标准进行考评, 结果引发广大教师的强烈不满。事实上不同学科SCI期刊的IF值相差极大。例如数学学科IF值在1.0以上的主流杂志, 国际上仅十余种。而改革开放以来大陆数学家在这几种刊物上发表的论文不过区区十余篇。而同为理科门类的物理学科, 国内出版的《物理学报》的IF值都大于1.0, 其每年发表SCI论文愈千篇。可见如果用统一的IF值去衡量数学类论文和物理类论文的质量, 会造成明显的不公正。所以笔者建议引入相对影响因子的概念, 用它去考核期刊论文的质量, 比用绝对IF值去考评要合理得多。以V表某刊物某年度绝对影响因子, P表该学科该年度所有刊物绝对影响因子的平均值 (利用ISI网站不难求出) , 称为该刊本年度相对影响因子。不难看出, 用X代替V去衡量某杂志的论文质量, 则可减少因学科差别带来的不合理。最后结合SCI论文相对数量和相对影响因子, 我们给出对科技工作者某年度SCI论文贡献的综合评价公式:
SCI业绩=
其中:s为该个体本年度发表SCI论文的绝对篇数;yi为其第i篇论文的页数;y为设定的统一的平均页数;Vi为其第i篇论文所在期刊的该年度的IF值;P为该个体所在一级学科所有SCI期刊平均IF值。
摘要：指出了SCI指标对科技工作者职业生涯诸多方面的影响, 分析了单纯用SCI论文数量或影响因子于个人绩效考核的严重不足, 给出了相对合理的解决方案。
关键词：科研绩效评价,SCI,IF值
参考文献
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社保基金医疗保险个人账户绩效研究 第6篇
1 社保基金医保个人账户理论在中国的应用
鉴于我国公费医疗和劳保医疗制度的弊端,1980年之后,我国开始进行了社保基金医疗保险个人账户和统筹账户相结合的探索。在实际操作中,我国个人账户与统筹账户相结合的方式主要分为三种:第一种是两种方式都可以在门诊和医院中使用,这种方式主要在南方部分沿海城市实行;第二种是在门诊中使用个人账户,在医院住院治疗的费用中使用统筹账户,我国多数地区实行该种方式;第三种是将这两种账户形式与单位调剂金相结合,这种形式只在少数地区实行。根据我国实行“统账结合”的经验来看,个人账户存在着一定的弊端,相关学者对于个人账户存在着较大争议。
2 个人账户的制度规定、数据说明与研究方法
在对个人账户进行制度规定的时候,主要是首先根据广东省的某市的相关现有个人账户相关制度进行研究,并以此提取相应的数据进行研究和分析,最终得出相应的研究结果。在对个人账户的制度规定和数据说明进行研究的时候,所使用的研究方法主要是建立统计指标以及建立计量实证模型。建立统计指标主要是对个人账户进行积累功能和支付功能的研究,并将个人账户的积累性进行了长时间的累积衡量,得出个人账户积累率和实际支付比之间的相互关系。在建立计量实证模型的时候,主要是将此方法运用在研究个人账户和医疗费用之间的关系,并着重研究了个人账户和医疗费用不断膨胀控制之间的关系,根据居民医疗服务的真实情况,对我国的统计资金平衡性进行了深入的研究。在对个人账户进行模型选取时,主要是首先对个人账户和医疗费用之间关系进行了阐述,然后对统筹基金的平衡性以及两者之间的相互影响进行了分析。通过深入的研究后,对个人账户和居民门诊医疗服务之间的利用关系进行了分析。
3 实证结果分析
笔者从个人账户的积累性、支付性、对居民医疗服务利用的影响、对门诊医疗费用膨胀控制、对统筹基金平衡的影响等五个方面进行分析。最终得出的研究结果为个人账户的总体积累率很高,但部分个体当年收不抵支情况严重。个人账户的实际支付比很高,但其成本收益不如普通门诊统筹。个人账户收入与门诊医疗费用支出正相关。个人账户收入与参保人医疗服务支出正相关,与制度设计初衷不符。个人账户收入与统筹基金结余负相关,不利于统筹基金管理。我国的社会医疗保险个人账户虽然保留了基本理论和国外的实践所赋予的积累性、支付性和约束性的基本功能。但从根本上来说,由于时代的不断发展,导致传统的个人账户已经不能满足现在的医疗保险需要,所以必须要进行一定程度的改革。
4 结论和政策建议
4.1 提高政府的监管能力,正确认识医生、医疗机构的市场力量
由于医学属于专业性较强的专业知识,普通病患及家属缺乏相关的疾病知识,面对疾病时,基本完全依靠医生的判断能力。因此,医生和相关的医疗机构在对药品、药材和服务定价上具有绝对的优势。根据其他国家的经验,个人账户在道德控制上的力量薄弱和医疗费用的快速增长,主要是由于缺乏政府的强有力监督造成的。此外,我国个人账户的管理在近十年有了较大发展,对于民众的信息已基本建成系统的体系,这对于政府实现对个人账户的监控提供了前提条件。因此,政府部门在做好相关决策的普及时,还应做好对医疗机构和个人账户的监管工作。
4.2 扩大个人账户的功能范围,提高其使用效率
当今我国处于“负利率”时代,个人账户中的资金较难保值,滥用账户资金的现象也普遍存在。为此,在确保资金用于医疗服务方面的前提下,应该扩大个人账户所包含的范围,并将个人账户与全家共享,全体家庭成员都可以使用其成员所拥有的个人账户资金,这样就减轻了普通家庭的医疗负担。另外,还应该将健康管理的概念纳入到个人账户的范围内,对群众的个人账户支出进行引导,提高个人账户的使用成效。近年来,我国部分地区政府先后进行了扩大个人账户使用范围的规定,为未来在全国推广使用提供了可借鉴的意见。
4.3 完善普通门诊统筹政策,做好与个人账户的衔接工作
普通门诊收益程度要优于个人账户,但是,在医疗待遇上,个人账户要明显高于门诊。为此,应该增加普通门诊的资金总额,将取消后的个人账户资金中的一部分投入到普通门诊中,降低普通门诊的医疗服务的费用。另外,城市中的社区医疗门诊和乡镇中的基层门诊要发展,还可以利用“分流人群”的理念,将个人账户与灵活转诊形式相协调。在我国部分地区,已经进行了逐步取消个人账户的探索,大力发展普通门诊服务。
5 结论
我国的社会医疗保险个人账户具有其本身的基本理论,而且还借鉴了国外的相应经验,其本身具有支付性和约束性。但由于社会的快速发展,个人账户已经不能够完全适应社会基金医疗保险发展的根本要求,需要将个人账户的多种功能进行重新分析,甚至需要将其中的一切功能去除,以此保证个人账户的良好使用。我国最近几年的社保基金医疗保险改革正在进行,个人账户需要被逐渐地弱化,甚至最后汲取个人账户的经验,并逐渐消失。
摘要：自1978年改革开放以来,我国的经济发展十分迅速,随着国家经济的不断发展,已经逐渐将大多数的人纳入到了社会医疗保险中,并以此努力实现全民医保。从社会发展和人们的要求角度分析得知,社会医疗保险制度是社会发展的必然,对于个人来说,虽然个人账户本身就有合理性,但从整体上来说,其对于医保制度的改革具有一定的影响。文章通过对社保基金管理的分析,建立相应的计量模型,并以此实现对我国最近5年来的围观数据分析。通过对个人账户制度的多角度分析和评估,实现了对我国社保基金医疗保险个人账户的全面分析。通过全面的研究分析得知,个人账户并没有达到当初制度设计的要求,而且对于社保基金的管理,也没有起到相应的支持作用,所以现在想要全面发展我国的社会医保制度,就要逐渐弱化直到消除医保个人账户。
关键词：社会保障,医疗保险,个人账户,基金管理
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个人工作绩效 第7篇
一、平衡计分卡与绩效管理的基本原理
(一) 平衡计分卡的由来与基本理论
1992年, 时任诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁的戴维·诺顿 (Norton D) 与哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授 (Robert Kaplan) , 研究当时在绩效测评评估方面居于领先的10多家大中型公司后得出初步个人结论, 在美国著名评论杂志《哈佛商业评论》发表了题为《平衡计分卡:驱动业绩的指标评价体系》的论文。以后的10年里, 两位学者继续关注该课题并探讨诸多方法, 各类学术期刊和杂志纷纷转载他们发表的文章, 如《平衡计分卡在战略管理系统中的应用》、《平衡计分卡的实际应用》等文章, 不断完善平衡计分卡的理论框架。
多数学者认为企业若单纯依靠财务指标考评评估就会存在相当大的问题, 因此平衡计分卡理论首次提出的框架分为四个角度 (即财务角度、客户角度、员工的学习与成长角度和内部流程) , 这样可以从多个视角来考核企业。此外, 由于结果与过程同等重要, 因此在设置均衡合理的指标体系时, 应将企业的短期目标与长期战略结合起来, 使得企业的愿景目标由各种平衡的具体的考核指标体系组成[1]。
(二) 绩效管理的基本理论
什么是绩效管理?理论上讲, 是指企业在远大战略目标的指引下, 通过管理人员和员工不断地学习、沟通与交流, 经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈这四个环节的不断循环重复, 进而不断地改善员工的绩效, 从而提高整个企业绩效的一个管理过程。它的目标是不断提高企业员工的个人绩效水平与组织整体绩效水平, 使员工个人发展和企业整体发展结合起来, 最终达到“双赢”[2]。
二、平衡计分卡在企业的实施
(一) 实施背景
北京外交人员人事服务公司是北京外交人员服务局的所属机构, 负责为外国驻华外交代表机构、欧洲联盟欧洲委员会驻华代表团、阿拉伯国家联盟驻华代表处、国际组织代表机构和外国驻京新闻机构提供长期或临时的各类服务人员。公司以“质量、态度、效率”为方针, 建立“以人为本”的管理机制, 力求以最优秀的人才、最优质的服务满足各驻华机构及其人员多种形式的服务要求。公司目前与130多个使馆以及联合国机构、新闻机构、半官方机构等300多个机构签订了《聘用中国雇员合同》, 保证其用人需求。但也存在着一些实际问题:人力资源开发与利用不够充分, 个人薪酬与工时工效结合得不够紧密;公司经营成本高经济效益低等问题。公司为解决这些问题, 开始着手应用平衡计分卡于公司绩效管理, 使之成为有效的管理工具[3]。
(二) 应用过程中的关键步骤
1. 应用平衡计分卡理论作为该机构制定长远战略计划与目标的根据。该公司重定发展战略，“外事第一”是该公司的服务理念，“道德、重技术、创新、优质服务”是该公司的核心价值观。该公司自 2010 年 6 月以来对使馆工作人员进行了为期半年的核心价值观培训和平衡计分卡理论普及，期间还举办过上百次与签证官、参赞就 BSC 实施的专题进行讨论，使得大家深入了解外交人员服务组织机构的价值观和 BSC。最后，根据多次各方沟通讨论制定出最终的公司考核计划[4]。
2. 贯彻 BSC 重点是全面搜集关于个人绩效的数据收集，因此该公司成立信息搜集小组，并由信息科主任牵头。该小组全面搜集了诸多信息：使馆业务收入、使馆管理人员及其他部门人员收入、使馆管理人员及其他部门人员考勤数据、管理层上级、同级及下级之间、其他部门上级、同级及下级之间的评价结果及科研成果数据。与全体使馆工作人员进行良好沟通，相互交流意见，对于提出的好建议和点子虚心听取，考核中若发现出问题及时改正，不断完善规范整个绩效考评体系。除了数据收集，更重要的是要达到以评促改的目的，每次考评评估结果会及时快速地反馈给使馆每个工作人员[5]。
应用个人绩效管理理论的四个维度，该公司从客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度分析并设计符合外交人员人事服务公司特点的个人绩效管理平衡计分卡。这一评价体系如图 1 所示：
（1）客户维度
人力资源管理工作中十分强调客户导向。因此，该公司从时效性、服务质量的提供、服务 / 合作关系的维持、客户满意度评价、客户排名顺序等设计考评指标。比如，该公司自身提供的服务是否及时高效;能否给客户提供优质满意的服务;客户评价该公司员工的反应能力及员工间团队合作是否满意;现有每个客户对本公司的满意度程度如何，等等。这些都是该公司从客户维度方面设计平衡计分卡考虑的指标。
（2）内部流程维度
内部业务维度着眼于人力资源部门的核心竞争力，该公司能否提供一支多元化、全方位、业务熟练的工作团队且能够履行人力资源管理的从业人员的基本职能是考虑的关键。
在内部流程维度上，该公司根据工作环境质量情况、工作队伍质量情况、领导能力和实际工作情况设计合理指标。通过人力资源部门员工对自身发展机会的认识和与管理层能否良好沟通、员工福利水平和工作安全因素的满意程度加以考评来影响工作环境质量指标设定;部门能否招聘和保留一支有素质、多元化、全方位、专业化、敢于创新的工作团队影响工作队伍质量指标设定;从各部门管理层能否培育出有助于促进外交人员人事服务团队建设及相关资源相互共享来影响领导能力指标;通过考察人力资源部门基本职能的履行情况来影响实际工作状况指标。
（3）学习与成长维度
环境竞争愈激烈，企业或部门的可持续发展潜力愈是关键，本维度更偏向关注公司人力资源部门是否能继续提高并创造价值。
满足客户日益复杂的要求必须持续不断地改进自身，提高相关才能，巩固、维护并提高客户满意度。因此，员工应根据外部环境不断变化和服务客户背景差异，确定不同的产品、程序，以便促使工作效率的提高。比如，该公司向部门内外提供创新、学习和发展的机会;为绩效优异者制定个人发展方案，等等。
（4）财务维度
财务维度偏向于关注部门工作的成本有效性，在传统财务看来，设定的指标往往涉及公司赢利及赢利增长、股东价值等方面，而人力资源部门在这些方面存在空白。财务指标在平衡计分卡设定的意义更多是为了考察公司人力资源部门是否已经或正在通过改进流程和劳动力密集工作自动化等来降低并约束成本。因此，考虑财务维度不仅从理论上有创新和富有意义，而且能有效增进人力资源管理工作团队的经济效率。比如，该公司利用预算有效管理并规划部门的资金和资源合理使用，对各种资金的运作情况和福利方案运作情况进行考核，等等。
(三) 效果
该公司实施平衡计分卡已经有一年多的时间了, 成效显著, 改善明显。据工作人员反馈, 部分实施平衡计分卡的部门取得的收入占公司整体业务收入比例得到大幅提高, 公司周转率和费用率得到明显改善。此外, 实施平衡计分卡前, 公司往往忽视了员工工作团队合作能力、员工自身发展及学习成长问题等等, 但实施平衡计分卡后, 有效解决了这方面问题, 员工合作、学习的热情被极大激发, 使得公司健康快速稳定发展, 确保了公司长远战略目标的实现, 全员参与到了个人绩效考核体系中, 对绩效考核的关注也越来越多。按照实际要求, 每月进行一次考核测评, 将管理者的管理理念和方法及时融入个人绩效考核指标中, 让每个员工了解公司最新战略方向, 保证了公司长远战略目标的实现[6]。
三、平衡计分卡应用后评价
(一) 优点
绩效评价评估应重视目标性、过程、沟通与发展, 是公司人力资源管理的一个重要环节。公正合理的个人绩效评价评估有利于公司的长远战略实现, 有利于调动公司员工的工作积极性。但事实上, 个人绩效指标评价体系的建立过程长期而又复杂, 外部环境变化直接影响评价与评估[7]。将平衡计分卡分应用到人事公司个人绩效评价系统中, 通过财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度来衡量组织绩效, 注重公司长远战略与具体目标实现之间的关联过程, 一定程度上解决了公司的长远战略目标与绩效考评体系脱离、具体考核维度相对单一等问题[8]。
(二) 缺点
同时也应看到, 事物存在两面性, 优点与缺点并存于任何事物间, 平衡计分卡同样存在着不足。主要反映在平衡计分卡的存在离不开特点环境分析, 不同组织在实施平衡计分卡方面存在着许多差异。因为, 企业核心价值与战略在平衡计分卡中的独特性与决定性, 使得其不能直接适用于所有组织。考虑引入时须根据自己所处的现状和需求, 考虑内外政治环境、经济环境和社会环境, 然后再设计出适合自己组织实际的平衡计分卡指标[9]。发挥平衡计分卡在个人绩效管理中的重要作用必须将绩效管理原理与实际工作情况相结合, 灵活掌握并运用平衡计分卡, 机械模仿其他公司已经开发并使用的平衡计分卡, 不仅达不到预期效果, 而且很有可能还会导致方向偏离甚至失败[10]。
摘要：文章在分析在个人绩效管理中引入平衡计分卡的意义的基础上, 从财务维度、客户维度、内部流程、学习与成长四个层面出发, 设计出合理的指标体系, 然后建立个人绩效管理平衡计分卡, 最后提出几点对个人绩效管理实施的建议。
关键词：平衡计分卡,个人绩效管理,绩效考评,考核指标体系
参考文献
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个人工作绩效 第8篇
1 社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题
1.1 对考核目的定位模糊和偏差[1,2]
对考核目的进行定位是绩效考核的核心问题,也是绩效考核管理人员必须明确的问题,它直接反映考核工作的管理目标,影响着考核过程的顺利进行和方案的具体实施。当前社区卫生服务中心在个人绩效考核方面存在着目的定位模糊与偏差,其主要表现在:(1)绩效考核目的定位不明确,没有明确将绩效考核结果与职工绩效工资、职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩,没有充分发挥考核的激励作用,仅仅流于形式;(2)绩效考核的目的是为了使员工的工作目标和组织制定的目标一致,而目前往往孤立地看待个人绩效考核结果,没有将个人绩效考核与组织的绩效考核有机地结合起来。
1.2 忽视考核对象间的差异性
目前,国内很多社区卫生服务中心在个人绩效考核的方法上没有按工作岗位、工作性质的不同来区分和设计绩效考核方案,仍沿袭计划经济时期的“平均分配”方案,由于在个人绩效考核和分配问题上没有很好的区分度,因此很难调动医务人员的工作积极性。有些社区卫生服务中心沿袭医院对其内部职工的绩效考核方案,主要侧重于临床诊疗的服务量和服务质量等方面的考核,很少涉及公共卫生服务的考核,且对于其具体考核方法也很少有相关研究报道。正是由于忽视了考核对象间的差异性,导致从事不同社区卫生服务项目的医务人员在绩效考核和薪酬分配上没有区别,且对从事公共卫生服务的医务人员缺乏有效的考核方案,主要表现在考核内容和形式没有与公共卫生服务功能具体结合起来,在具体的考核方案上要么与从事临床工作的医务人员类同,要么就将考核方案流于形式。有些社区卫生服务中心在设计个人绩效考核方案时,选取的考核指标也缺乏代表性和科学生,片面强调服务数量和服务质量等二级指标,缺少对这些二级指标进行科学合理的界定和区分,以及如何围绕着这些二级指标来设计三级指标,如何对三级指标进行设计和考核等等。
再就是有些社区卫生服务中心没有充分考虑社区卫生服务的分工情况,除了简单的区分基本医疗和公共卫生服务两大功能外,没有将医技人员、护理人员、药房工作人员和管理人员纳入到绩效考核体系中来,相关的指标体系也没有科学系统的设计,而按照有关文件要求,社区卫生服务中心至少应配备有临床、预防保健和医技科室,以及相应的医务人员,按照社区卫生服务中心每万名居民配备2～3名全科医师,1名公共卫生医师,一定比例的中医类别执业医师,全科医师与护士的比例按1:1的标准配备,其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%等规定[3],社区卫生服务中心要充分发挥其保障社区居民方便就医、满意就医的作用,就必须配备专业较齐全的高素质医务人员,并且按照人员职责、服务内容、劳动强度和技术含量不同设计科学合理的绩效考核指标体系。只有这样才能保证社区卫生服务中心的工作高效的开展。
1.3 考核实施的不规范,直接影响被考核者工作积极性
有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标体系,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标体系,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,这样就很难保证考核结果有效性。如何在个人绩效考核过程中,减少因主观因素造成的影响,增强考核的透明度,避免考核过分看重“人情”,以及避免暗箱操作之嫌,都是目前在设计绩效考核原则、确定各项考核指标和实施考核过程中必须关注和研究的。正是由于缺乏对绩效考核实施过程中的质量控制和有效的监督,导致目前很多地区在实施绩效考核时没有很好地贯彻绩效考核精神和宗旨,考核流于形式,或者应付上级检查,或者考核者为估计面子平均给分,这些情况都不利于绩效考核工作的持续、有效和深入开展[4]。
1.4 对绩效考核缺乏系统研究
目前,国内外对于社区卫生服务中心个人绩效考核评价的理论和实践研究还没有形成理论体系和完整的构架,对社区卫生服务中心内部人员绩效考核的研究工作还有待进一步开展和深入,这也是我国开展社区卫生服务起步较晚,历年来不太重视人力资源绩效考核的国情有关,现今国内普遍沿用医院的一套针对个人绩效考核的办法,过多地引用医院个人绩效考核指标体系,没有区分综合医院和社区卫生服务中心之间服务内容和服务对象等之间的差异,没有注重对公共卫生人员的绩效考核指标的设计或者指标设计过于简单。上海、杭州等经济社会相对发达地区中的一小部分社区卫生服务中心借鉴了部分英国NHS社区医生绩效考核的做法,设计了一系列关于医务人员的各项考核指标体系,但是由于没有充分考虑实际情况,特别是由于实际操作起来很多条件不具备,导致绩效考核的结果与设计指标体系的初衷有较大差距,这实际上也在一定程度上要求绩效考核方案的理论设计必须和当地的实际情况密切的结合起来。
由于真正在城市社区开展社区卫生服务时间较短,对社区卫生服务提供模式和功能完善和实现缺乏深入的研究,且政府相关的政策制定和管理存在滞后性,因此,我国的社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究的重要性就凸显出来了。
2 对策
2.1 明确绩效考核的目的和准确定位
社区卫生服务中心个人绩效考核作为一种绩效控制手段,是对工作人员业绩的评定与认可,具有激励功能,使工作人员体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。同时,个人绩效考核还可有效激励医务人员加强业务知识学习和改变服务态度,提升其发展潜力,提高其人力资本的价值,客观上促进和提高了社区卫生服务中心和卫生服务系统的社会效益和经济效益。另一方面,绩效考核也是社区卫生服务中心医务人员参加继续教育、职务任用与升降的重要依据之一,通过采取一定手段的惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。另外,在绩效考核过程中,医务人员的实际工作表现经过上级有关部门运用绩效考核的指标进行考察与测试,也有助于促进上、下级间的沟通。对社区卫生服务中心人力资源的绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据[5]。
通过建立具有导向性的绩效考核和薪酬分配方案,提高社区卫生服务机构提供公共卫生服务的积极性,维护社区卫生服务机构的活力和效率,促进公共卫生与基本医疗的均衡发展,为推动和深化社区卫生服务机构个人绩效考核与薪酬分配改革试点工作提供指导。
众多专家和学者认为,我国公立医疗机构分配制度改革应当形成留住和吸引人才、促进人才合理流动、具有激励与约束作用的机制,如果要达到这种目的,就必须实现关注价值定位、分配要素、薪酬级差的改革目标,坚持明确医疗机构人员的价值定位、合理划分分配要素、拉开适宜的收入差距、确定准入和考核标准的改革目标[6]。将绩效考核和薪酬分配有机地结合起来,在具体实施过程中充分体现最低工资、岗位和绩效的工资结构,同时要合理界定工资结构各部分所占比例。
2.2 按服务内容确定绩效考核方案
在设计绩效考核过程中,必须充分考虑考核对象间的差异,按照工作岗位、工作性质和工作内容来制定不同的绩效考核方案[7]。比如,对全科医生的绩效考核就应该和基本医疗的各项工作指标结合起来,以服务数量、服务质量和患者满意度为二级指标,并在此基础上制定相应的三级指标,服务数量的三级指标可包含普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院服务床日数(包括残疾人康复)、家庭病床服务床日数和手术服务人次数(仅限于已开展此类手术服务),服务质量的三级指标可包含门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用,患者满意度的三级指标可包含投诉、纠纷次数、综合满意度等,然后针对三级指标确定相应的具体考核方法;对公共卫生人员的绩效考核应该和预防保健工作结合起来,以服务数量、服务质量和居民满意度为二级指标,其中服务数量的三级指标是预防接种的人次数(包括一类疫苗和二类疫苗)、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病人规范管理人数、糖尿病病人规范管理人数、精神病人规范管理人数、艾滋病病人规范管理人数、新建档案人次数和突发公共卫生事件应急处理人次数等,服务质量和居民满意度的三级指标分别是服务日志记录完整性、服务管理规范、投诉、纠纷次数和综合满意度等;护理人员、医疗技术人员(药房、医疗辅助科室,如心电图、放射室、检验室、B超室)、管理人员(信息部门、质控部门、人力资源、财务部门、保障部门、主管领导等)等也可以依据工作内容制定考核标准。
2.3 规范绩效考核实施办法,加强监督管理
绩效考核方案制定之后,如何实施并保证实现绩效考核的目的是当前亟需研究的。社区卫生服务中心应成立绩效考核管理小组,由社区卫生服务中心主任、各科室主任和护士长组成,人数控制在5～7人;在具体实施考核过程中,由经过统一培训的社区卫生服务绩效管理者、社区居民(患者)等组成的直接评估组,负责对社区卫生服务中心工作人员进行现场评估。其中对临床、全科医护人员、医技人员的满意度调查对象为患者,对下社区服务次数较多的全科医护人员和公共卫生人员,其满意度调查对象为社区居民。在具体的监督管理过程中可分为:(1)内部监督,成立由社区卫生服务中心职工代表组成的监审组,负责内部监督,若发现现场考核组成员或评估工作出现问题,及时纠正,并对违纪考核人员根据相关规定进行相应处理;(2)外部监督,由中心领导小组派人对现场考核进行监督抽查,若发现现场考核组成员在考核过程中出现违法或违纪行为,视情节轻重,给予警告或终止考核资格的处理。
2.4 深入开展绩效考核相关理论和实践研究
目前,绩效考核方案主要借鉴WHO、OECD组织和美国、澳大利亚等国家对医疗机构内部人力资源考核的评价思想和实践经验,鉴于卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目曾做过关于社区卫生服务机构绩效考核指标体系的研究,借助其研究成果,可以选择若干城市社区卫生服务中心作为试点,逐步推进实施,并从实践中总结经验教训,不断丰富和完善社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究。
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个人工作绩效 第9篇
绩效工资制又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 以所在岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资含量, 以职工的劳动成功为依据支付劳动报酬, 是与劳动制度、人事制度密切相关的工资制度。在被企业成功运用的同时, 于2009年9月, 国务院常委会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。高校作为特殊的事业单位, 从2010年也开始逐步实施绩效工资制度。绩效工资总量比例的核定取决于高校希望激励的程度和可用资金的预算情况。以内蒙古化工职业学院为例, 学校在保障教师薪酬的同时, 充分发挥激励和调节机制, 绩效工资的比例设置为总资金的40%。学校之前的收入分配是国家工资和校内津贴并行的分配模式, 实施了绩效工资后, 收入分配上有了明显的变动。教师的工资主要分为岗位工资和绩效工资两个部分。前者是固定发放, 后者是根据业绩成果、工作强度和贡献程度机动发放。前者的发放基本是按月发放, 而后者的发放有可能是按月, 但绝大多数是按年发放, 以年终奖的形式发到教师手中, 这样就涉及合理避税的问题。同时, 由于绩效工资的实施时间比相关规定晚, 因此涉及一个补发工资的问题, 而补发的这部分工资也存在所得税纳税筹划的问题。鉴于以上几个问题, 在绩效工资制度下合理进行纳税筹划将会提高教师的实际可支配收入, 增加教师的工作积极性, 提高教学质量。
二对日常发放的保障性工资进行纳税筹划
按月发放的保障性工资, 在个人所得税计征过程中有几个税收优惠政策, 学校相关部门要用足这些政策, 使教师的应纳税所得额降低到最低点。据现行的税法规定, “四金” (住房公积金、基本医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金) 可以从应纳税所得额中减除。就拿住房公积金一项来举例, 它是根据上一年度月平均工资或上一年度12月份的基本工资乘以规定的比例计算得出的。在本年度前几个月扣除公积金过程时, 上一年度的基本工资可能还未统计出来, 因此涉及一个在本年度某个月或某几个月补扣公积金的问题, 那么该补扣月份的应纳税所得额就可以减去补扣的公积金, 使该月的应纳税款降低。除此优惠外, 《个人所得税法》还规定独生子女补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助等不属于工资、薪金性质的补贴、津贴不缴个人所得税。在计征个人所得税时, 应该把以上可以扣除的部分全部扣除, 减少教师的应纳税款, 保证教师的实际收入。
三绩效工资部分进行纳税筹划分析
绩效工资是根据个人的工作量大小、业绩成果及考核情况在年底一次性发放的, 相当于企业年终奖的性质。根据个人所得税的相关规定, 年终奖的计税办法是:在当月工资薪金达到3500元的基础上, 将年终奖先除以12个月, 其商在“工资薪金所得七级超额累进制税率表”上对应找到税率和速算扣除数, 用年终奖乘以税率再减去速算扣除数, 确定应纳税额。如果当月的工资薪金所得低于3500元, 应该先用年终奖减去当月薪金与3500元的差额, 之后再按上述办法找到适用税率和速算扣除数计算应纳税额。
2011年9月1日起开始实施的《个人所得税法》不但把免征额提高到了3500元, 同时也把原先的九级超额累进制税率改变为七级超额累进制税率。这个变化使得年终奖在发放过程中出现了问题:当收入增加的时候, 有可能税后收入会减少。举一个非常明显的例子:某教师2011年度的绩效工资是18000元 (当月岗位工资已超过3500元) , 按照规定该教师的绩效工资应缴纳的所得税为540元 (由18000÷12=1500对应税率为3%, 所以应纳税额=18000×3%=540元) , 税后可支配收入为17460元。如果2012年度该教师的绩效考核情况为优秀, 当年的绩效工资增长了5%, 那么他的绩效工资就变为了18900元, 他的绩效工资应纳的个人所得税为1875元 (18900÷12=1575, 对应税率10%, 速算扣除数105, 应纳税额=18900×10%-105=1785元) , 税后可支配收入为17115元。由此可见, 绩效工资的提高反而使得教师的税后收入减少, 得不偿失。在进行大量演算后, 笔者得出几个绩效工资的盲区, 分别是:[18000, 19283.33];[54000, 60187.5];[108000, 114600];[420000, 447550];[660000, 706538.5];[960000, 1120000]。也就是说, 在这几个区间内, 教师随着个人收入的增加, 可支配收入递减 (见表1) 。
为了保证教师的的可支配收入随着收入递增, 各大高校在发放绩效工资时, 应尽量避开以上几个盲区, 提高教师的教学积极性。
四实行绩效工资后对补发工资进行纳税筹划
由于绩效工资实施的时间滞后于规定的时间, 因此就会涉及补发从规定时间开始到实施时间之间的工资。那么, 这部分补发工资该如何缴纳个人所得税, 许多人有想法, 但都没定论。笔者用一个实例试从以下几个计税方法来分析如何纳税以达到最优。
张教授平均岗位工资为4000元, 2012年6月补发以前12个月增长的工资6000元, 平均每月增资500元。
第一种纳税方法:将补发工资作为一个月工资并入当月的岗位工资一并计征个人所得税, 得
当月应纳个人所得税额= (4000+6000-3500) ×20%-555=745 (元)
第二种纳税方法:将补发工资作为年终一次性奖金, 得补发工资应纳个人所得税额=6000×3%=200 (元)
当月工资应纳的个人所得税额= (4000-3500) ×3%=15 (元)
本月合计应纳税额=200+15=215元。
第三种纳税方法:将补发工资返回到所属月份重新计算缴纳个人所得税, 得
本月应纳税额=[ (4000+500-3500) ×3%- (4000-3500) ×3%]×12=180 (元)
通过上面三种计征方法不难看出, 第三种方法应纳税额最小。我国税法只规定了正常经济业务的核算, 对于这种特殊业务的处理并没有做特殊规定。作为高校负责代扣代缴个人所得税的部门, 应该具体问题具体分析, 给教师更多的实惠。但有部分财务人员认为第三种方法违背了权责发生制原则, 应该有滞纳金的产生, 而笔者认为, 无需缴纳滞纳金。如张教授这部分补发的工资在前12个月并没有实际取得, 因而也不会产生滞纳金的问题。所以相关部门在遇到类似问题的时候, 应该正确理解和灵活运用税法、政策, 用税法的宗旨和根本出发点来协商解决此类问题, 维护纳税人的合法权益。
五总结
教师收入的绝大部分来源于工资薪金, 除此之外, 一些教师在学校以外还有稿酬、劳务报酬等收入, 合理地进行纳税筹划既可以提高教师可支配收入, 又增加了教师工作的积极性。综上所述, 进行个税的纳税筹划遵循以下四点原则。
1. 合法性原则
纳税筹划必须要在法律允许的范围内做出, 如果违反法律规定, 逃避纳税责任, 属于偷税行为, 要严加遏制。
2. 事前筹划原则
纳税筹划应该在纳税义务发生之前就对自己的纳税方式和规模做出安排。俗话说, “欲则立, 不预则废”, 在决策做出后, 应该严格遵守税法, 照章纳税。
3. 综合利益最大化原则
教师个人不能仅着眼于个别收入税负的高低, 而应着眼于整体税负的轻重, 使整体税后收入达到最高。
4. 具体问题具体分析的原则
纳税筹划的生命力在于它并不是僵硬的教条, 而是有着极强的适应性。经济情况的纷繁复杂决定了纳税筹划方法的变化多端。
总之, 纳税筹划不仅为教师在个人所得税缴纳过程中带来了实惠, 同样也被广泛地运用到了企业当中。纳税筹划是一把双刃剑, 适度筹划可以避税, 但过度筹划就成为了偷税。各企业和个人应该合理利用它。
摘要：随着事业单位绩效工资改革方案在各大高校中的运行, 教师的待遇随之提高。相应的, 随着收入的增加, 个人所得税的比例也在提升。为了保障教师可支配收入与收入成同方向增加, 尽量降低教师的税负, 学校有关部门应在发放工资时多为教师考虑, 积极进行纳税筹划, 维护教师的合法权益。本文主要是在绩效工资实施后, 为高校教师在个人所得税缴纳过程中如何进行合理的纳税筹划提出几点意见。
关键词：绩效工资制度,个人所得税,纳税筹划
参考文献
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