职业女性生涯发展研究

职业女性生涯发展研究（精选12篇）

职业女性生涯发展研究 第1篇

(一) 国外女性职业生涯发展研究成果

女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一, 学者们从社会性别的视角出发, 对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓, 他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。

1.Farmer的女性职业动机模型

Farmer认为女性在职业成就方面落后于男性主要是与其职业动机有关, 并在Bandura的社会学习理论基础上提出了职业动机模型 (参见图1) 。Farmer (1985) 从职业期望、精熟动机和职业投入三个方面解释了女性职业动机。她认为个人、背景和环境因素影响了女性的职业动机, 而职业动机又与这些因素交互作用进一步影响了女性的职业成就与职业开发。此后, Farmer对受试者进行为期10年的追踪研究, 用定量研究方法揭示女性职业结构与职业动机的关系。Farmer模型为后续研究提供了理论框架。

2.White的成功女性职业生涯发展阶段模型

White (1995) 在Levinson (1978) 研究的基础上, 通过对48位成功女性的访谈, 设计了一个成功女性职业生涯发展模型。这一模型与个体的年龄和职业阶段相关。White认为, 女性在一生中要经历探索期、成长期、稳定期、成熟期、维持期等职业发展阶段。成功女性的生命周期是一个稳定—反思—变化—稳定的过程, 并且不断循环。与其他阶段论的研究不同, White把女性必须面对的重要的家庭问题整合到其职业发展阶段之中, 认为女性若想获得整体生活的平衡, 就必须改变职业成功的刻板印象。但该研究涉及年龄的职业阶段划分的效度有待证实。

3.Betz和Fitzgerald的女性职业选择模型

Betz和Fitzgerald (1987) 综合了影响个人职业选择行为的相关因素, 提出了女性职业选择模型 (图2) , 用以说明女性在职业选择过程中容易做出低于其自身潜能的选择。

(二) 国内女性职业生涯发展研究成果及现状

建国后初期我国城市女性就业一直受到国家的保护, 女性在就业领域内的不平等问题没有西方国家突出。20世纪80年代以来, 随着企业体制改革的深入, 女性就业与职业开发面临挑战。失业女性的增多、职业性别隔离现象的出现以及女性就业边缘化等问题都不容忽视。我国女性更易受传统思想束缚和影响, 在职业选择意识和职业生涯规划中需要考虑兼顾更多的因素, 走出成功的职业生涯之路要有更理性的思考和专业的指导规划。

职业女性受历史、社会人文等各种因素影响, 其职业道路较男性将更加坎坷并充满曲折。其主要表现出以下特点: (1) 两个高峰和一个低谷。第一个高峰, 是在女性就业后的6~8年时间段内, 即女性就业后未生育之前;后一个高峰是在36岁生育之后的十余年间, 此时女性的子女基本可以离开母乳可托人代管, 女性自身精力充沛、阅历丰富, 女性事业辉煌期通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间, 通常是生育和抚养孩子的8~10年时间。 (2) 就业面窄而且发展速度缓慢。 (3) 相较于男性, 婚姻状况对女性职业发展道路具有决定性影响。

胡仙芝从女性职业总量、职业分布和职业发展的历程等方面总结了当前中国女性职业生涯发展特征。其特征具体表现在:女性就业总量低于男性;女性多集中在报酬低、技术要求低的劳动领域, 在一些重要行业和重要职位, 女性所占的比重有限;各行各业的成功人士在男女数量和比例上相差悬殊, 职业生涯发展良好并能够达到职业高峰的女性只占少数;女性的职业生涯相对于男性较起伏波动, 不稳定性更强。

王小波根据收入、权力、声望地位的不同将女性群体分为了五个层次:上层, 包括管理阶层、企业家阶层、专业技术人员阶层;上中层, 包括女白领、记者、演员及其他白由职业者等;中层, 包括粉领 (如中小学教师、幼儿园老师、护士、秘书等) 、职业太太、销售;下中层, 包括女工人、女农民及非正规就业者 (如保姆等) ;下层, 包括下岗未再就业的女性、女性失业者、性工作者。

宁本荣将女性人口分为强势群体和弱势群体。强势群体是指在劳动力市场竞争与社会分化流动中凭借自己的知识与技能, 拥有较好的职业岗位、较多的就业机会与较高的劳动报酬, 获取经济资源的能力较强;弱势群体是指在社会经济结构与产业结构的调整中由于缺乏劳动能力, 在劳动力市场竞争中处于不利地位, 出现职业生涯中的非自愿中断, 再就业困难, 获取经济资源的能力低。

蒋美华的研究表明:女性职业变动的强度和发生率总体上略低于男性;女性在职业变动中职业结构趋向于高级化;女性职业向上变动和向下变动的交织融合, 呈现出职业的阶层分化与重组的复杂态势;女性倾向于由体制内单位向体制外单位和非单位间流动;女性职业变动的区域和范围不断拓展, 地域之间主体流向明确, 局部流向呈多元化趋势;女性职业变动显现出职业差异, 个别职业的内部复制能力较强 (即内生性强) , 跨职业可变动性较弱;从初职到现职, 单位制女性在纵向上有所发展, 但与男性横向相比仍有较大差距;女性在职业变动过程中难以摆脱家庭角色与社会角色双重困扰, 遭遇劳动力市场的性别隔离和性别排斥。

二、中国女性职业生涯发展模式研究

女性职业生涯指的是女性的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。之所以重点强调女性, 是因为其职业生涯相比较于男性有着自身的特点与障碍。和女性职业生涯不同, 男性就业模式多是自就业一直工作到退休, 而女性的就业表现出多样性的特征。

本文通过文献研究法、定性研究方法、比较研究法以及深入访谈实证研究方法等研究方法, 选取20位不同行业、不同职位、不同工作形式女性进行面对面访谈调查。探索研究中国女性职业生涯发展模式, 归纳分析中国女性职业生涯发展模式, 根据不同的女性类型采取不同的发展模式, 制定相应的职业规划, 更好地指导中国女性职业生涯规划发展, 走出困境和束缚。

按照年龄轴、女性的劳动力参与率、女性家庭环境等因素考虑分析, 目前中国女性职业生涯模式可以分成以下几种:

(一) 一阶段生涯发展模式, 即双轨工作型

其特点是女性通过一定的阶段性学业学习或技能培训之后参加工作, 持续工作到退休, 结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。职业生涯没有发生中断或者出现停滞不前的阶段, 虽然中后期不会发生太大改变, 但受家庭和社会、自身观念以及个人能力影响, 发展上升空间有限, 个人职场价值难以得到更好实现。

这种模式也称为倒U型模式。研究发现该类职业生涯女性其特点是女性结婚前劳动力参与率高, 结婚特别是开始生育后参与率迅速下降, 重心转移向家庭, 事业必然会受到影响。这种模式的女性大多从事为稳定性强、工作强度要求不高的工作, 如公务员、教师、职员、白领等, 不作为单位的领导者或者骨干, 不常出差。

(二) 二阶段生涯发展模式

其特点是女性将事业和生育完全分成两个阶段完成, 相互干扰交叉程度不强。二阶段模式具体表现为两种类型。

第一个类型表现为女性婚前或生育前普遍就业, 婚后或生育后暂时性地中断工作, 待孩子长大后又重新回到劳动力市场, 这种模式也可称为中断模式或者M型模式;第二个类型表现为学业结束后、进入职场前首先选择结婚生育, 而后进入职场不再中断, 直到退休, 也可以称为正U型模式。

这种模式女性从事职业类型不要求稳定性、连续性, 更看重个人能力技能。多以公司白领、单位管理者、创业者等职业类型居多。由于后期不受家庭、社会和自身观念束缚, 有不断学习发展的机会, 个人能力得到锻炼和提升, 个人职场价值得以实现, 成就自我职业生涯。尤其是第二种类型, 女性职业生涯自进入职场后不受生育结婚波动影响, 虽然起步较晚, 但后劲十足, 可以全身心投入职场, 相较于第一种模式而言, 更具有发展潜力。

(三) 多阶段生涯发展模式

女性就业是阶段性就业, 女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间, 可以多次的进出。这种模式是近二十年中出现的, 目前人数不占太多比重, 多为个体形式参与市场就业, 所涉及职业多为服务型行业, 例如, 服装业、美容美甲等, 不要求高技术性、稳定性, 对个人学历、能力、经验要求不高, 整体收入良莠不齐, 收入不稳定。但个人生活结婚生育时间相对自由, 家庭与事业之间的矛盾相较于前两种模式较为缓和些, 时间多以家庭为主, 但又有一定的收入, 社会地位不高。这种模式的女性职业生涯发展不连续, 个人职场价值难以有较大突破和实现。

(四) 隐性生涯发展模式

相对于这种隐形生涯发展模式, 前三种生涯发展模式可归类为现行生涯发展模式。女性就业主要在家庭经济中, 结婚后女性只是换个家庭工作。这种工作形式多以家庭妇女、家庭理财投资人为主。女性以家庭为事业, 打理家中一切事物、财务, 辅助家中其他成员工作, 以老人和子女为重心等。

各种女性职业生涯模式中个人能力、兴趣、婚姻观所占比重有待进一步定量研究。

三、中国女性职业生涯发展对策探究

按照分析得出的当前社会环境下中国女性职业生涯发展模式类型, 中国女性应结合自身实际条件与情况, 对自身能力、需求深度判断了解, 选择适合自身发展的职业生涯发展模式, 做好自我职业生涯发展规划, 制订计划, 更好地实现自我价值。针对如何更好地选择适合自身的中国职业生涯发展模式类型做好职业生涯规划, 提出以下几点建议:

(一) 根据自身情况做好自身定位, 首先做好婚姻心理观定位

在职业生涯初级阶段甚至更早, 应对自身学历、能力、个人形象、性格、家庭观念、家庭方式向往、爱情观、家庭观做深度自我发掘, 主动策划, 自身进行准确的职业定位。其中与男性职业生涯定位有所不同的是, 女性应该把自身婚姻观、家庭观念作为职业生涯发展定位的首要定位点。未婚者提早做好婚姻定位, 明确自身将事业和婚姻如何进行定位是女性职业生涯开始的关键;已婚者的女性职业生涯设计可用双职业生涯方式设计, 即夫妻双方作为一个整体, 进行双方的职业生涯设计定位。确立自己想要什么样的婚姻、事业发展模式, 自身条件适合什么样的婚姻、事业发展模式。选择何种事业发展模式能将家庭与事业的矛盾摩擦降到最低点。做好个人兴趣、个人能力、个人婚姻观三个维度定位, 选择合适自身的职业生涯发展模式, 做好职业规划, 实现人生价值。

(二) 灵活选择归类职业生涯发展模型, 善用女性优势、扬长避短

职业类型匹配过程的重新选择、策划即职业发展过程中的平移或变更, 女性在职业生涯发展过程中, 主动策划, 自身必须有准确的职业定位;对自己充满信心, 重视自身职业形象, 发展良好的人际关系, 走出家庭与事业关系的迷宫。

受中国传统文化和价值观念的影响, 在当今社会环境下, 职业女性受到不平等对待等社会现象, 女性易受情绪化影响。如果在职业生涯中事业、婚姻发生变数, 应树立信心, 及时总结错误原因, 学习在变化中求生存, 走出心理生理阴影困境。善于运用社会资源和女性细心、亲和力等特有优势, 扬长避短, 开发女性特有竞争力, 开辟职业生涯市场, 在适当的条件下改变职业生涯发展模式, 实现自我价值。

参考文献

[1]罗瑾琏, 肖薇.女性职业成功的特征及评价标准构建问题研究回顾与展望[J].外国经济与管理, 2013 (6) .

[2]何建华.国外女性职业生涯开发研究现状综述[J].外国经济与管理, 2006 (1) .

[3]吴贵明.女性职业生涯发展研究综述[J].福建商业高等专科学校学报, 2004 (1) .

职业女性生涯发展研究 第2篇

及对策研究

百年大计，教育为本。在我国经济社会发展和民族振兴的过程中，教育具有不可替代的作用，为国家的发展提供了强大的智力支持。而专业素养高、责任心强的教师是保证教育事业质量、实现教育事业可持续发展的重要条件之一。其中青年教师是教师队伍的重要组成部分，担负着未来教育事业改革和发展的重任，其职业生涯的发展状况关系到教学质量的提高和教育水平的提升。青年教师职业生涯发展指的是随青年教师工作时间的推移，其专业素养、教学能力、职称、收入等发生的变化，以及相应的心理体验与发展过程。其可以包

含两个维度：一是时间维度，是青年教师入职后的时间进程；二是内容维度，包括职业发展目标、自我认识、教学水平、教学管理能力以及对所从事职业的认可度等。但是目前由于体制、机制、教育资源等各方面客观原因，以及青年教师对自身发展的认识不足，致使青年教师在职业成长过程中，职业发展存在着这样或那样的问题。

中国论文网 /9/view-12792874.htm

一、青年教师职业生涯发展存在的问题

1.缺乏职业生涯规划意识，无清晰的职业发展目标

教师的职业生涯规划，指的是教师结合自身具体情况，如知识水平、学习能力、职业思想等，依据教育事业与所在学校发展的具体需要，分析影响其职业生涯发展的关键因素，以确定青年教师数年乃至数十年的职业发展目标，进而相应地制定能实现这些目标的行动计划。

青年教师一般都是工作不久的年轻人，应该说处于职业发展的探索期。虽然他们有着满腔热情，对于教育事业充满神圣使命感，对自己所从事的工作干劲十足，但因他们中大多数人刚刚走出校门，普遍职业生涯规划意识淡薄。还有部分青年教师仅出于找一个稳定工作的目的，进入教育行业，因此表现出工作中没有发展目标、没有想法、过分关注经济利益、不重视自身职业发展规划、职业发展目标不清晰的现象。也有部分青年教师对自身定位不准确，制定的发展目标往往不切实际，且不能根据自身所处环境的变化，相应地来调整发展目标和实现路径。

2.青年教师职业倦怠情况多发

作为典型从事育人职业的主体，教师，尤其青年教师，是职业倦怠的高发人群。中国人力资源开发网曾经发布过一个“工作倦怠指数调查报告”，在对15个行业的工作人员进行的职业倦怠调查中，报告显示，相比于其他行业，教师

尤其是青年教师更容易出现职业倦怠的情况。而青年教师职业倦怠对于教师自身及学生都有很大的负面影响，会严重影响到学校教学秩序的稳定，关系到教育事业的发展。这种现象在青年教师中比较普遍，已引起业内人士的重点关注。职业倦怠，也被称为“工作倦怠”或“职业枯竭”，由美国心理学家Freuden Berger于20世纪70年代首次提出。通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映，当从事育人职业的个体长期处于压力与心理冲突状态而无法有效排解时，便可能引发职业倦怠。青年教师从事教师工作之初，需要一段时间完成学生和教师的角色互换，面对的挑战性很大，又因为收入水平低、购房压力、社会责任等，比其他年龄阶段的教师承受着更多压力。再加上缺乏工作和人际交往经验，心理承受能力小，一旦出现挫折就很容易否定自己，对教学工作失去热情，产生痛苦、焦虑情绪，职业认同感降低。这些情况如果得不到缓解，将

形成青年教师职业倦怠现象，严重影响青年教师的工作与生活，更不用说职业发展了。

3.青年教师缺乏话语权，针对青年教师的特定激励机制不健全

激励机制是提高教师，尤其是青年教师工作积极性的必要途径，激励机制一般分为两种：物质激励与精神激励。对于刚刚参加工作，没有一定物质基础与精神认同的青年教师来说，激励机制更加具有提升青年教师工作热情和积极性的作用。而且随着青年教师职业生涯发展不同阶段的需求变化，青年教师的职业发展愿景和目标也随之改变，因此教育系统的激励机制就应该作出相应的调整。

现有的激励机制往往忽视对教师不同专业、不同分工、不同发展需求等方面具体情况的差异分析，没有建立起一系列能适应教育发展现实情况，针对青年教师职业生涯可持续发展的多维交叉的有效激励体系。现有的激励机制往

往激励方式单一，对教师的评价体系不尽合理，且量化考核所占比例较小。由于自身所处的地位限制，作为年轻群体，在制定政策时往往没有话语权，经常被排除在政策制定的过程之外，缺乏有效的表达自身发展诉求的机会。而且现有的工作业绩考核方式不够科学、合理，考核大多采取领导评议外加群众民主评议，以及学生评教，没有其他科学合理的量化指标。这样使得青年教师往往担心得罪领导，得罪同事，甚至担心学生给自己太低的评教分数，而不敢对教学工作中存在的问题直言不讳，对于学生的管理也心有余悸，很大程度上影响了教育教学改革活动的开展，对青年教师创新性地开展教学活动形成了一定的障碍。

二、促进青年教师职业发展的相应对策

1.针对青年教师特点，分不同时期给予职业生涯发展规划指导

针对很多青年教师职业生涯规划

意识淡薄、职业发展目标不清晰的现实情况，学校有责任对青年教师的职业生涯发展规划进行总体和方向性的指导。在职业生涯规划指导过程中，致力于青年教师个人的职业发展目标与学校长远发展方向的有机融合，可以达到学校和青年教师职业生涯发展的双赢。

（1）构建青年教师职业生涯发展指导的完整体系

对青年教师进行职业生涯指导工作不仅影响青年教师的职业发展前景，尤其有利于初入教坛的新教师的成长，还关系到教师梯队的建设及学校整体的发展水平。构建一个学校各方积极参与的职业生涯发展指导体系，使青年教师对自己职业生涯发展目标有一个清晰的认识，并据此结合自身情况及时调整职业发展方向，对教育教学事业具有推动作用。

（2）入职初期的职业生涯指导培训

入职初期，是青年教师职业生涯的

初始阶段。此时，学校在青年教师职业生涯指导中的主要任务是帮助其尽快适应新教师这一工作岗位，完成从学生到教师的转变。在入职初期，学校可以通过入职培训等措施帮助新教师了解教师工作的特点、熟悉学校的基本情况、工作环境、管理制度、专业技术职称条件等，以帮助新教师适应新的环境。进而开展教师职业生涯规划培训，帮助其正确地完成自身定位，根据自己知识水平、性格特点、发展愿景等对自己的职业生涯作一个初期的规划。同时，学校也可召开新教师座谈会，倾听新教师的心声，了解他们的现实需求，并在尽可能的情况下，为他们的工作生活创造好的环境，增强其归属感。

（3）为青年教师指定职业生涯发展规划导师

教师职业能力需要多年经验的积累，而新教师刚刚接触教学工作，虽然学习过相应的教育学和教育心理学知识，但离真正的教学实践还有一段距离。因此，学校为他们配备教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚的老教师担任指导教师，可以缩短其进行角色转换的时间，避免其少犯错误，少走弯路。此外，指导教师还可以结合自身发展实际经验，及新教师的各项特点，帮助新教师对自己的职业生涯发展进行合理规划。

2.加大投入，完善青年教师职业发展的激励机制

教育是立国之本，是强国之基，我国一直将教育放在优先发展的战略地位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4%。目前，各类学校的硬件和软件环境得以改善，这也为改善青年教师的薪资待遇和福利水平，保障青年教师的教学和生活质量提供了制度与物质保障。

学校应积极成立研究青年教师职业发展状况和发展困难的工作组，对青年教师的成长环境、思想状态、评价激

励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行全方位的调研。创造青年教师可以无顾虑地发表自己观点和看法的平台，给予其一个表达自身诉求的机会，以期找出目前阻碍青年教师职业发展的关键症结所在，并据此对症下药。根据学校实际情况，制定切实可行的相应措施，努力为青年教师职业生涯的可持续发展提供机会和制度保障。要建立完善更加公正合理的教改项目申报、审批程序，通过国家政策支持和教育资金扶持，完善青年教师职业生涯发展激励机制，将其在一定程度上向青年教师群体倾斜。

因为青年教师往往将绩效考核结果作为职业发展规划的重要依据，学校还应进一步完善职称评定和人事聘用制度，在管理中引入竞争机制，抓紧完善教师考核与评价体系。绩效评估从教学能力、师德、工作态度与工作成绩等方面综合考核，“德、能、勤、绩”四个方面分别量化打分，对于师德应该优化其

评价体系，采取更加合理的评价标准，以保证评价方式更加科学、公平。结合绩效工资的实施，将量化考核纳入教师档案，作为评先树优奖励的重要依据，让那些教学能力强、教学效果好的优秀青年教师脱颖而出。同时对于那些不能履行教师职责或不具备教师资格的人员将以高职低聘或不再聘用的方式进行淘汰，从而形成良性的激励与淘汰机制，激发青年教师的工作动力与工作积极性，自觉努力提升自身素质及职业能力。

3.重视师德建设，加强青年教师的职业责任感

教书育人，师德为先。师德是教师应具备的最基本的道德修养，是其立业之本、立身之本的职业道德，对于教师职业生涯的发展至关重要。师德不过关，职业生涯发展无从谈起。大多数青年教师参加工作时间短，对于教师这个职业的奉献和公益性感悟不深，再加上目前参加工作的青年教师均为“80后”，吃苦耐劳精神比起父辈相对缺乏，因此学校

现阶段更应该在青年教师中重视师德建设，帮助其明确教育的公益性和服务性，弘扬“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的园丁精神。通过各种途径，大力宣传和弘扬优良师德，使青年教师从内心深处真正认可师德对于其职业发展的重要性，以加强青年教师的职业责任感，帮助其更好地实现自身职业生涯的可持续发展。

要想加强青年教师的职业责任感，应积极开展实施“师德建设工程”，重点抓好青年教师队伍的师德建设。首先应切实加强青年教师的思想意识和行为规范教育。对于新上岗的青年教师，要对其开展党和国家关于教育的大政方针、教育目标、教师的责任与使命等的培训，引导他们树立正确的职业理想。也可以通过开展“师德教育宣传月”等活动，促进广大教师明确并自觉遵守教师职业道德规范，不断提高自身职业道德水平。同时还应发挥优秀教师的模范示范作用。通过“师德先进个人”、“青年师德标

兵”、“最受学生欢迎的老师”等奖项的评选，促进大家争优学优，激发教师教书育人的热情。还要加强对教师师德水平的考核和监督，加紧健全完善党委领导、行政为主、工会积极参与的管理体制。把师德水平、思想政治素质、道德品质作为年度或聘期考核、评优、职务提升等的重要依据。

4.多措并举，提升青年教师业务能力

众所周知，青年教师业务能力的不断提升对于其职业生涯的可持续发展至关重要。如何通过各种举措开展相关培训等，提升教师尤其是青年教师的授课等业务能力，对于一个学校的长期发展至关重要。而且青年教师在刚入职初期，必然在工作中缺乏相关经验，在此时，如果学校不开展一些措施给予他们提升自己工作能力的机会，这对于青年教师的心理将产生极大的负担。如果受个性影响，自身也不能很好地调试，对于青年教师来说，将对以后的职业生涯发展

设置很大的障碍。因此学校需要针对青年教师特点，做一些相应的工作。

首先，为青年教师搭建学习和交流平台。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师，与青年教师一起进行教学研讨活动，为青年教师提升业务能力提供最直接的方式，促进其尽快成长。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师，与青年教师一起进行教学研讨活动，为青年教师提升业务能力提供最直接的方式，促进其尽快成长。学校要促进青年教师授课水平不断提高，每位青年教师第一次授课之前，组织富有经验的老教师对所授课内容进行集中评议，以使青年教师不断提高备课水平和授课水平。

其次，应该选送青年教师积极参加教育主管部门组织的各种培训，鼓励和支持青年教师继续到高校深造。让青年教师更加快速地成长，不断地更新知识，以更好地提升其业务能力。除此之外，还应广泛开展青年教师教学基本功竞赛，使业务能力强、职业素养高的优秀青年教师有一个施展自己才华的舞台。

职业女性生涯发展研究 第3篇

教师职业生涯规划主要指的是对教师职业与其专业发展进行逐步设计，调整教师对自身职业的需求，以满足学校长远发展的需要，以便达到学校与教师共同成长和发展的目的。而教师专业发展主要指的是在整体的专业生涯中，教师凭借着专业组织，对个人专业实行终身训练，以便能够很好地掌握自身教育专业的知识技能，实现教师专业的自主性，充分发挥教师专业道德，从而有效地提高教师个人从事教育职业的素质。

二、 密切关注教师职业生涯规划和教师专业发展的结合

1. 明确教育目标，切合实际地发展

在现代化教育体系中，教师应建立自身专业理想，明白和确定教育目标，对自身的职业生涯起着相应的规划作用，在很大程度上能够指导教师职业生涯规划与教师专业发展相结合。教师制定教育目标，可以在不同程度上认识到自己的长处以及在教育上欠缺的地方，因而要建立近期、短期和长期三个时间段的目标。教师在不断达成目标的过程中，可以充分了解到所欠缺的知识与技能并加以改进，只有这样才能有效推动学生的学习。

2. 加快学校形成新型的管理理念

学校的管理理念已从传统型的监工管理形式向人性化、现代化和先进的服务型管理形式转变。在全新的管理理念中，校长与领导不仅仅只是学校的管理者，还是学校的指导者、监督员以及协调员。以教师和学生为核心，将新型的管理理念贯彻落实到教师的职业生涯规划中以及专业发展中，由学校的管理者带动全体师生学习现代化的新型教育理念，并了解先进的管理模式，同时必须明确管理重点，真正做到以人为本。有效实行新的教育政策，促使教师能够更好地管理班级，与学生保持良性沟通，增强师生间的互动，以达到全面开发学生潜在能力的目的。

3. 全面适应教育的改革发展

教育是国家发展的基础，而教育发展的基础则是教师。在对教育实施改革的过程中，应充分考虑到现有的教育体制、管理系统和培养形式等多方面内容，通过进一步深入研究和实践，促使教师能够逐渐适应教育的改革发展。传统的教育体系、管理系统和培养形式都会在不同程度上对深化教育改革造成一定的影响，同时也对实现人才培养的目标形成相应的制约。

三、 教师的职业生涯规划和专业发展的关系

1. 教师专业取得发展的前提是教师职业生涯的规划

在教师的专业发展中，教师职业生涯规划起着决定性作用，教师的专业发展与教师的职业生涯规划息息相关，两者之间存在着密不可分的联系。教师专业的发展能够促进教师自身获得素质与品质的提升，在不同程度上学生的学习会受到直接的影响作用，而社会、家庭以及学校也会受到间接性的影响作用，使得教师的专业发展不但可以获得社会群众的认同，还能够得到社会群众的支持。

2. 教师专业发展对其职业生涯规划有着相反的作用

对教师专业发展和职业生涯的进程进行调查研究，发现教师职业进程比教师专业进程优先。在教师职业形成之后，才有专业发展的产生，因此教师的专业发展是伴随着教师职业生涯的形成而产生的，专业发展随着职业生涯规划的改变而发生相应的变化，所以在教师职业生涯规划中，其专业的发展起着相应的制约作用。

3. 教师的职业生涯规划和专业发展具有一定的相似性

在教师职业生涯规划和专业发展的过程中，两者在某种程度上具有一定的相似性。在现代化教育工作中，明确要求教师制定与自身职业相关的计划，做好全面而长远的规划工作，可以有效解除外界存在的制约因素，促进自身专业的发展。在不同时期和不同环境下，教师的职业生涯规划和专业发展就会受到不同因素的影响，使两者的成长受到严重的制约，因此要学会利用这些影响因素克服出现的难题，不断完善教师职业的专业性。

4. 教师的职业生涯规划与专业发展属于密不可分的整体

随着学校逐步形成，教师这个职业应运而生。现代化教育不断地向前发展，其要求也越来越多，而教师职业生涯的规划和教师专业的发展为了与之相适应，因而随着其所提出的要求做出相应的改变。两者在相互容纳教师职业与专业特点的同时，各自表现出其固有的特殊性，为了教育事业能够得到大力的发展，各自充分发挥了应有的作用。由于教师的职业生涯规划优先得到了发展，才可以对教师专业提出相对应的要求，因此教师这个职业若缺少了专业发展，那么职业生涯也只是泛论，两者之间存在着相互吸引的共性，是密不可分的一个整体。若从整体的角度进行分析，两者都具有共同要实现的目标，也就是使教师职业更具正规化，加强教师的专业性，以便能够在不同程度上全面服务学生。

四、 结束语

总而言之，教师专业的发展能够促进教师的成长，可以逐步接受和消化新的专业知识，使得教师的专业能力得到提升。在发展的过程中，教师应坚持不懈地学习，对自身的专业知识进行反复的思考和探究，不断拓宽自身专业的内涵，提高自身专业水平，以达到专业成熟化的目的。教师专业的发展主要是强化教师的学习能力，使其能够终身进行学习和成长。教师的职业生涯规划和教师专业发展是紧密相连的互利关系，同时也是教育实施改革工作的集中表现，与现代化教育事业的要求相适应。

职业女性生涯发展研究 第4篇

职业生涯发展是指个体逐步实现职业生涯目标, 并且在此过程中不断制定和实施新目标的过程, 高校知识女性是具有较高知识文化水平和专业技术的职业女性, 其职业生涯发展的实质就是不断追求职业和自身的发展, 即专业知识素养、高校教师职业的专业能力以及专业理想和情操。而在传统文化、家庭两性分工的固定模式以及自身主观思想的制约下, 高校知识女性职业生涯发展中面临着诸多阻力和困惑, 营造和谐发展的环境, 解除困境, 实现其职业生涯发展和高校事业的良性互动具有十分重要的现实意义。

1 高校知识女性职业生涯发展的困惑

1.1 学术职业发展中的性别歧视

高校科学活动及职业构成一般有着严格的性别界限, 学术职业本身具有的性别偏向使得女性进入科学研究领域并取得学术职业发展是比较困难的。首先体现在高等学校对女教师的偏见较为明显, 因此女性在应聘高校教师较男性难。其次高校女性大多从事较为基础的基层工作, 年轻女教师在刚入职阶段会结婚生育, 在工作上投入的时间和精力较男性少, 导致其在职业生涯发展的积累、成果、荣誉等处于劣势。另外, 受到男性话语权威性的影响, 很多高校中的教师评价较为注重教师的科研能力和成果, 教学的价值在教师评估中并不占有较大份额, 这也导致女性主要从事教学工作取得的成绩没有得到合理的评价, 以至于在职称评定和职位晋升的空间相对狭窄。

1.2 家庭事业的矛盾关系

家庭和事业的矛盾关系是高校知识女性角色冲突的焦点。女性为主承担家务劳动的格局仍然存在, 操持家务和抚养子女需要花费时间和精力去完成, 这对追求事业发展或多或少有影响。如将家庭和事业兼顾, 可能导致超负荷, 挫伤高校知识女性事业进取心或者影响家庭的和谐氛围。

1.3 自身职业效能感下降

在日新月异的科技发展大形势下, 高校知识女性扮演着多种角色, 面对着巨大挑战与压力, 往往会使其职业情绪和情感趋于平淡, 从而失去职业生涯发展的热情, 产生倦怠, 进一步影响对职业的投入。由此否定自己在教学或者科研等工作中的价值, 工作成就感降低, 职业价值观动摇, 导致职业效能感下降。

2 制约高校知识女性职业生涯发展的因素

2.1 传统思想和新社会新观念的交织

传统的男尊女卑、男主外女主内等社会老观念以及性别的差异仍然压抑着知识女性。她们承担着为人妻、为人母的家庭、生活角色, 同时也在学校和社会中的职场迎接挑战, 并且在高校工作中, 女教职工在学习进修、承担科研项目、参与管理等方面的机会均较男性少, 发展机会不均衡。她们既受到男人强于女人是顺理成章、女人操持家务是天经地义的传统文化的约束, 同时又受男女平等、妇女能顶半边天的现代新观念作用, 在各种新老观念交织的现实中压抑了职业生涯的发展。

2.2 知识女性自身观念的错位

面临工作和家庭的矛盾时, 相当一部分知识女性选择将重心倾向于家庭角色, 放弃了各种机遇, 维持工作的现状, 这必然影响其自身职业发展。随着高校高学历人才引进力度的不断加大, 作为配偶进入高校工作的女教职工, 往往为了丈夫的事业和家庭的稳定而放弃自己原本熟悉的工作, 适应学校安排的“家属”工作岗位, 追求专业对口、工作技能充分发挥等显然成为次要。长期“等、靠、要”的消极等待、被动依赖的心理使高校知识女性在职场中缺乏自信和追求成功的勇气, 降低了职业生涯发展的期望, 其放弃的恰恰是对女性解放来说最具意义的自主价值和意识, 女性被塑造成需要同情和关爱的弱者, 在现实工作中往往被分配挑战性较低的工作, 致使她们对提高工作绩效缺乏主动性, 制约知识女性自身职业生涯发展。

3 解除高校知识女性职业生涯发展困惑的对策

3.1 推进社会性别公平, 构建良好社会文化氛围

男女平等观念的普及是推进社会进步的重要内容, 应在社会上加强现代性别观念的宣传, 使男女和谐互补, 都得到自由而且充分的发展。与此同时, 建立相关的社会保障机制和行政措施, 将性别平等意识纳入各项政策制定和制度改革中, 纠正和制止性别歧视的行为, 改革健全妇女组织, 畅通表达和保障妇女利益的渠道, 将男女平等原则落实到在全体社会成员的利益格局分配和资源配置上。与此同时, 高校应根据女性知识分子的特点, 在各项业务上给予充分信任, 切实为她们职务晋升、职称评定、科研项目申报等创造良好的条件。创新高校各级女教职工组织的工作方法, 提升工作内涵, 提高成效, 营造高校知识女性立足岗位建功立业的氛围。

3.2 提高高校知识女性综合素质, 调整自身观念

知识女性的自身素质是决定其在高校地位的决定性因素, 因此只有不断提高自身思想和业务素质, 适应高等教育改革和自身发展的需要, 才能够摆脱被动的处境, 实现女性的价值, 才谈得上社会地位的提高。面对激烈的竞争形势, 高校知识女性只有凭借个人的综合实力赢得各种机会, 以良好的综合素质以及积极的行动创造工作业绩、建设新生活, 由此实现人生价值, 赢得社会的理解、认同和尊重。同时, 高校知识女性应调整自身观念, 正确认识自身价值, 自觉抵制传统性别观念, 确立爱拼才会赢的意识, 自尊与自信地勇敢面对工作中的各种挑战。

3.3 做好职业生涯规划

根据职业生涯发展的阶段性特征, 在职业生涯早期, 高校知识女性的职业发展任务是确定职业发展方向, 涉及到从学生角色到教师角色的转变, 尽快适应工作环境, 掌握职业技能, 学会自如地应对工作带来的挑战并进一步对个人职业发展规划和职业价值观进行调整, 自觉地提高业务素质。职业生涯中期也是心理压力较大和职业发展突破较困难的阶段, 高校知识女性应努力积极进取, 保持良好的工作状态, 调动工作激情, 不断学习, 调整个人职业发展道路, 将工作多年的丰富经验和职业技能充分地发挥出来。同时还要处理好事业和家庭的矛盾, 进一步提升自身综合素质, 稳固专业领域地位。在职业生涯后期, 受年龄的限制, 事业心和进取心明显下降, 往往安于现状, 高校知识女性应当充分利用此阶段家庭负担小、工作能力强的优势, 寻求职业生涯发展的方向和途径。

4 结语

在当今知识经济时代, 高等教育迅猛发展, 社会对高校知识女性寄予了厚望, 她们面临艰巨历史重任的同时, 也拥有了良好的发展机遇, 切实构建男女平等的社会文化氛围, 来获得外界的有力支持, 知识女性也要积极进取, 提高自身综合素质, 做好职业生涯发展规划, 共同解除职业生涯发展中的困惑, 带动高校事业发展。

摘要：高校知识女性是我国高素质女性中最具代表性的群体, 作为高等学校人才培养与科研工作的重要力量, 其职业生涯发展面临着诸多困惑, 通过对制约高校知识女性职业生涯发展因素的讨, 提出对策, 实现高校知识女性作用与潜能全面发挥。

关键词：高校,知识女性,职业生涯发展,困境,对策

参考文献

[1]高庆山.知识女性的角色冲突及协调[J].思想政治教育研究, 2012 (2) .

[2]张桂华.高校女知识分子发展状况调研与女工工作对策研究[J].工会论坛2005 (5) .

女性职业生涯规划与发展 第5篇

答：我也觉得心态重要，关键是你拥有什么样的心态，积极思考也是一种心态，消极懒惰也是一种心态。

11.问：领导答应我会升职，3个月过去了，还没有动静，与我是女性有关吗?年终总结时，领导在部门总结时明确表示，要提升我。可是到现在都没有动静，我能主动找领导问问吗?我的工作能力自信没有问题，会不会是因为我有了孩子领导不敢重用我呢?

答：具体情况我不知道，不过你可以尝试去问一下，只是问问题的方式可以艺术一点，问问你的领导，如果你的企业文化允许的话：我还可以做哪些能力的提升，可以达到公司升职的条件。

12.问：现代社会不象我们父母那一辈，很少有一个人干一种工作干一辈子的，请问从哪些方面去选择考虑自己的工作和发展?

答：你说的很对，现在一技之长都不够了，要几技之长。在职业生涯发展的初级阶段，对自己锻炼最大的工作就是好工作。在职业生涯中期，赚钱最多的工作就是好工作。 在职业生涯后期，能实现自我价值的工作就是好工作。

13.问：请问职业生涯发展跟年龄有没有关系?比如您说的职业生涯发展初级阶段，是追求对自己锻炼最大的工作。在中期是追求赚钱最多。在后期是能实现自我价值。可是我现在三十左右，觉得赚钱多的工作太累，我只想工作快乐就行。您怎么看待这个问题?

答：尊重你的选择，只不过想清楚，接受你的选择带给你的代价，作好思想准备就行了。

14.问：主管是一个神经质多变的女人，我如何与她相处才不吃亏?我太喜欢我现在的工作了，我太不喜欢她了。有人跟我提过要做一个职业人，如何去做，我不明白，请指点一二。谢谢。

答：两个问题一起回答你吧。你觉得你的这个问题里面有你多少主观的成分呢?假如你的上司真的像你说的那样，如果你都能和她相处的好，练到了这个本事，使你和其他的上司相处会游刃有余。感谢她吧，让你遇到了这样一个上司，锻炼你的本事。当你这样想的时候，也许你离职业人的标准就近了一步。

15.问：我是做财务方面的工作的。每天面对枯燥的数字。我如何保持对于这一份工作的积极性?

答：有人做了一辈子衣服都叫裁缝，可是有人就叫做时装设计师;有人剃了一辈子头，都叫剃头匠，可是有人就叫做发型设计师;重要的不是工作本身，是你赋予它什么样的使命。

16.问：女性事业发展的瓶颈是什么?

答：也许声誉是我们在这个社会上承担的独特的瓶颈，除此之外，最大的瓶颈是女性把自己当成是弱者。

17.问：一个想做女强人的女大学生是不是真的就要考研?如果不考研的话，那考证呢?我现在报了注会考试，不过这个和我的考研有很大的冲突，我不知道我该选择哪一个。我只是想进普华永道那样的会计师事务所做一份很忙碌的工作。但是这样的人生规划下，我应该选择怎么样的一条路才能让我更好地实现我的梦呢?谢谢!!

答：考研与做女强人无关，重要的不是要做女强人，而是自己要做强的女人。

18.问：女性在公司升职的机会就那么少吗?我有不少的女性朋友，她们的工作能力都挺强，可是升职的机会总是会落在那些也许也不如她们的能力的男士身上，为什么?

答：如果强调是别人的问题、社会的问题，我们就进步不了了。每个人的具体状况不一样，我不敢讲是不是真的是这样的。但我下面的建议对我们女性是有帮助的。如果真的没有升职，就看一看自己还有哪些事情可以做得更好。

19.问：我在一家网络公司做编辑工作五六年了，说实话，真是闭着眼睛都能工作了。这期间我也对自己负责编辑内容所在行业的发展有了一定的认识，发表过在业界有影响力的文章。我现在已年过三十，孩子刚上小学。说实在的我想在纸媒做编辑，如果有机会我能去试试吗?我真担心时间一长我的惰性也会见长。

答：在这个年龄，遇到这样的问题是比较普及的。因为你现在考虑的不仅仅是养家糊口，还考虑自我发展，换不换环境不重要，最重要的，你知道你到底要什么么?为了你要的东西，你愿意付出什么样的代价。

问：问题是我现在两个都想要，所以才不知道该怎么办?能给我一些建议吗?

答：恭喜你，你两个都想要，这两件事情是矛盾的么?或者你想清楚你到底想要什么了么?可以对自己现在的能力做一个盘点。

20.问：我参加工作七八年了，所从事的工作一直与在大学里所学的专业相差很远。我虽然也在一直是一边工作一边学习，但总觉得不够用。但另一方面的情况是孩子才两岁，回家的时间我得陪陪她，先生和我还常常加班。考研一事一直在犹豫之中。

答：合适不合适取决于你的感受和几者之间的平衡，你是个很爱学习的人，关键是学习的东西和你的岗位胜任以及人生目标起到多大的推动作用。是否考研，先思考一些问题：你考研是为了满足你什么样的目标?对你的未来有多大推动作用?还是说你觉得累了，想回校园放松一下心情。

21.问：能力上去了，但如果这时有一个男的和你差不多甚至比你差一点单位多半还是会选他，那这时我们女的又应该怎么办呢?请教了!

答：你希望永远还是偶然一次?还是把偶然几次当成永远?如果同样的问题总在你身上发生，找外界的理由帮不到你，让自己往里看，从自己身上找原因，才真正对自己有原因。当然找外界的原因会让我们心里好受一点。

22.问：女性高层管理人员在工作中最应该注意的是什么?您对首先不要在职场把自己当作女人的看法有何高见?

答：女性高层管理有一种境界，当需要展示你的女性身份和女性优势的时候，就去展示。因为毕竟世纪，女性在职场当中本身的特质是有很多优势的。比方说：细腻，关怀，以人为本，亲和力。当需要在职场当中没有性别区分的时候，就好比像中性人一样，和男性共处，我想，灵活是最重要的吧。

关于女性事业与家庭的平衡

23.问：如何平衡家庭与事业的压力?

答：家庭，事业，个人成长，休闲，交友，财务，这几项是人生中都应该考虑的，这才是完整的人生，单方面突出哪一项，我们的人生都不会太圆满。如果你想到了如何平衡，其实问题已经解决了一半，而且在人生不同的发展阶段，对这几项的需求也是不一样的，关键是看在那个时期，对你来说，最重要的是什么，你愿意为这些重要的价值付出什么样的代价。

24.问：职业妇女家里家外两头忙，是不是太累?

答：真的是挺累的，家庭是我们和另外一半共同支撑的，我们有和另外一半共同商量过家务的分担么?用什么样的办法能让我们的另外一半多给我们些支持呢?

25.问：结婚生子影响事业怎么办?

答：结婚生子是人生中的大事，也有人能够做到反而对事业是个促进，是不是结婚生子和做事业一定是矛盾的呢?除了两个极端之外，一定还会有许多可能，可以同时拥有，这也是生活的乐趣。

26.问：女性的学历比丈夫高，他心理不平衡，怎么办?

职业女性生涯发展研究 第6篇

关键词：胜任力 民办高校 辅导员 职业生涯规划 研究

中图分类号：G451.8 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-380-02

在新时期新形势下，辅导员队伍已经成为民办高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校学生日常管理与思想政治教育的工作，是民办高校一支特殊而重要的队伍。然而，由于民办高校的辅导员规章制度并不是非常完善，辅导员队伍建设存在许多问题，尤其是缺乏较为全面、系统、完善的辅导员职业生涯规划，不利于民办高校辅导员队伍的稳定发展。因此，从高校和辅导员自身出发，深入研究基于胜任力的民办高校辅导员职业生涯规划发展就显得十分必要了。

1 概述

胜任力这一概念是由美国哈佛大学著名学者戴维·麦克利兰正式提出的，指的是个体对于所从事的某个职位所表现出来的内在特征和外在工作绩效的综合，这些特征通常能够被量化。高校辅导员的胜任力是指某个人从事高校辅导员这一职位所具有的潜在的、稳定的、能够被衡量和评估的某些个体特性，主要包括辅导员的人格特点、动机、态度、价值观、知识和能力等等。高校辅导员的职业生涯规划指的是立足于分析主客观条件和辅导员个人特质，将辅导员自身的发展和学校发展紧密结合，确定一定的职业发展目标，并为实现这一目标作出行之有效的具体安排。高校辅导员的职业生涯规划不仅仅包括辅导员个人对自己进行的个体规划，还包括学校对辅导员进行的组织规划。基于胜任力对民办高校辅导员的职业生涯规划进行深入研究与探讨，能够有效促进大学生的思想政治教育工作，提高民办高校辅导员的职业胜任力，进而能够更好地推进民办高校辅导员的职业生涯规划发展，有利于民办高校辅导员最终达成自身的职业目标和理想。

2 影响民办高校辅导员职业生涯规划发展的现实困境

目前，在我国民办高校发展过程中，一直存在着辅导员队伍不稳定、专业化不强、结构不合理等诸多问题，而且辅导员在职业生涯规划发展中也面临着一系列的现实问题和困惑，亟需得以解决。

（1）从国家层面上来看，目前尚缺乏保障民办高校辅导员队伍健康、有序、稳定发展的体制机制，与民办高校辅导员队伍专业化、职业化发展相关的规章制度并不是非常健全，对民办高校辅导员职业生涯规划更是几乎没有相关的文件规定。除此之外，即使存在一些相关政策规定，在实际运行过程中也难以得到较好地贯彻落实，民办高校的辅导员职业生涯规划尚未得到各级政府部门的重视。

（2）从学校层面上来看，民办高校对辅导员的培养与管理还基本处于初步探索阶段，只重视使用，而忽视培养，尚未制定出与辅导员职业生涯规划发展相关的培养、进修、考核、激励等各项规章制度，而且民办高校的辅导员处于专任教师队伍与行政管理人员队伍的夹缝中生存，缺乏稳定的职业发展环境，职业认同度低，职业稳定性、连续性较差，不能得到充分的政策与制度保障。

（3）从辅导员自身层面上来看，民办高校的辅导员队伍水平参差不齐，个人知识、能力存在一定的差距，缺乏良好的职业技能素养，而且由于纷繁复杂的学生管理日常事务占据着较多的时间、精力，无法潜心研究学术科研，在职称晋升方面存在一定的难度，导致民办高校的辅导员感到前途一片渺茫，发展方向不是十分明确，不能较好地对自身进行科学合理的职业生涯发展规划。

3 基于胜任力的民办高校辅导员职业生涯规划发展对策研究

基于胜任力开展对民办高校辅导员职业生涯规划发展研究是实现辅导员自身发展和进步的内在需要，能够保证辅导员自身获得良好的职业发展，又能加强民办高校辅导员队伍建设，从而促进民办高校和辅导员自身的共同发展、共同进步。为此，应从国家、高校、辅导员自身三个层面来提升民办高校辅导员队伍的职业胜任力。

3.1 建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度

从国家层面上来讲，要建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度，努力形成各项规章制度推进、落实与保障的辅导员队伍建设的长效机制，力争完善民办高校辅导员岗位职责、教育培训、绩效考核、专业技术职务评聘等相关方面的制度体系，有力保障民办高校辅导员职业生涯规划发展的各项规章制度实施到位，并切实贯彻落实好这些规章制度，为民办高校辅导员队伍的专业化、职业化建设奠定好坚实的制度基础。

3.2 民办高校要对辅导员的职业生涯进行科学规划与有效管理

（1）民办高校要建立职业准入制度，从源头上控制辅导员的质量，努力建立一支政治素质高、理论功底强、业务能力精、专业程度高的专职辅导员队伍。

（2）民办高校要提高辅导员的薪酬待遇，努力创造良好的政策环境，吸引更多的优秀人才加入到辅导员这支队伍中来，增强辅导员的职业吸引力。

（3）民办高校应加大对辅导员的培训力度，提高辅导员的职业胜任力，建立切实可行的辅导员培养发展机制，为民办高校辅导员实现职业生涯规划目标创造客观条件。

3.3 民办高校辅导员自身有计划性、有目的性地进行职业生涯规划与管理

（1）民办高校辅导员必须进行深入的自我剖析，客观分析自己的职业兴趣和能力倾向，认真思索自己的优势和不足，规划设计出适合自身发展的职业生涯目标。

（2）民办高校辅导员还必须端正职业观念，认真对待学生的每一件事，培养认真负责的工作态度，增强为学生服务的意识，提高辅导员的职业素养，努力成为一名合格、称职的大学生领路人。

（3）民办高校辅导员要分阶段、分层次做好职业生涯发展规划，在适当时机转岗成为优秀的行政管理人员或者思想政治教育专业教师等等，为自身合理设计畅通的职业发展道路。

4 结语

当前，辅导员是高校大学生思想政治教育工作队伍的主力军，建立一支高素质的辅导员队伍是加强高校思想政治教育工作的重中之重，在民办高校尤为如此。在民办高校职业生涯规划发展过程中，必须从国家、高校和辅导员自身出发，基于胜任力国家要建立健全民办高校辅导员职业生涯规划发展的相关规章制度；民办高校要对辅导员的职业生涯进行科学规划与有效管理；民办高校辅导员自身有计划性、有目的性地进行职业生涯规划与管理等一系列有针对性的对策与措施，以解决民办高校辅导员职业生涯规划发展中的现实困境，有效提高民办高校辅导员的职业胜任力，帮助民办高校辅导员进行科学合理的职业生涯发展规划，促使其最终实现职业目标和理想。

参考文献：

[l] 顾倩，杨继平.大学辅导员胜任力的现状研究[J].中国健康心理学杂志，2004（05）.

[2] 高燕.高校辅导员职业生涯规划的定位与渗透[J].黑龙江高教研究，2008（10）.

[3] 陈珠琳，姚溱，林禄水.试论高校辅导员职业生涯管理[J].思想教育研究，2009（03）.

[4] 唐文红.高校辅导员职业生涯规划与发展探究[J].学校党建与思想教育，2010（01）.

[5] 潘锦全，程荣晖.基于胜任力的高校辅导员职业发展策略研究[J].中国人力资源开发，2011（10）.

[6] 朱素阳.基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展研究[J].高等教育，2012（12）.

大学生职业生涯发展服务体系研究 第7篇

一、大学生职业生涯规划与发展服务体系存在的不足

1. 大学生自我职业规划意识差、规划能力低。

经过十年寒窗苦、愉快地走进大学校门后的大学生, 考上大学的目标业已实现, 但同时也失去了方向和目标, 不能从职业生涯规划与发展的角度去清楚地审视和定位, 对自我评价、职业兴趣、职业定位、职业环境等更是模棱两可, 甚至从不去思考。《中国大学生就业》杂志与北森测评网、新浪网联合调查显示, 12%的大学生了解自己的职业兴趣、能力和性格;18%的大学生了解自己职业发展的SWOT分析;仅有16%的大学生了解自己喜欢或不喜欢的职业。由此可见, 大学生对自我评价、职业生涯规划、职业定位还存在很多问题和不足。

2. 高校专业化人员少、机构不健全。

我国针对大学生职业生涯规划与发展起步晚, 高校专业化职业辅导人才不足, 机构建设不健全, 高校仅能满足于开设《大学生职业生涯规划与就业指导》课, 甚至由辅导员兼任职业辅导工作, 局限于为学生解读就业政策、开招聘会、讲解求职面试技巧、听就业与创业辅导报告等。未能对学生开展针对性的个性化职业生涯规划辅导, 这种粗放式的理论课教学和应急性措施对学生效果不大。

3. 高校缺乏对毕业生的跟踪服务, 片面追求就业率。

由于就业压力大, 许多高校陷入了片面追求就业率的困境, 眼睛只盯着就业率这个数字, 而对于走出校门的毕业生没有信息统计、反馈和回访等措施。

习近平总书记2013年5月在天津考察时强调, 就业是民生之本, 解决就业问题根本要靠发展。要切实做好以高校毕业生为重点的青年就业工作, 加强城镇困难人员、退役军人、农村转移劳动力就业工作, 搞好职业技能培训、完善就业服务体系, 缓解结构性失业问题。构建大学生职业生涯规划与发展服务体系有助于大学生提早确立学习工作生活目标, 避免学习的盲目性和被动性;有助于大学生实现职业目标, 通过从宏观上对实施策略予以调整和掌控, 让大学生少走弯路;有助于激发大学生学习、实践的动力。

二、构建大学生职业生涯规划与发展服务体系的建议

1. 建立完善的大学生职业生涯规划与发展服务体系的组织机构。

高校应着力建设专业化、职业化的师资人才队伍和组织机构。专业化、职业化的师资人才队伍是开展大学生职业生涯规划与发展的关键。形成专职教师、辅导员、班主任、学生工作相关部门人员共同参与的格局。高校就业指导服务中心是职业生涯规划指导的重要部门, 要统筹协调相关机构, 甚至校外企业、政府就业指导机关等, 加强对内对外联络。设立校、院、系多级层组织机构, 制订计划, 明确职责和任务, 调动各方力量, 形成合力。

2. 完善大学生职业生涯规划测评体系建设。

自我认知是对自己的洞察和理解, 包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察;自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估, 这是自我调节的重要条件。自我认知是大学生开展职业生涯规划与发展的第一步, 自我认知不能仅靠学生的主观自我认识, 需要借助于科学的评价测量系统, 即综合运用心理学、管理学和人才学等理论、方法和技术对学生的能力水平、职业倾向、个性特点和行为特征等进行系统地、客观地测量和评价, 形成科学的测评报告。在此基础上, 对学生的职业生涯规划与发展做出科学、客观的诊断、职业选择并预测发展等。这样, 既有助于学生科学自我认知, 准确进行自我定位;也有助于高校及时掌握学生的学习情况、心理情况和职业倾向, 从而为高校进一步开展职业辅导和就业指导工作提供客观依据。

3. 加强大学生职业生涯规划课程建设, 指导大学生制定职业生涯规划书。

强化职业生涯规划与发展理论教学与时间的结合, 全程覆盖大学生活阶段, 建立职业生涯规划课程体系, 探索有效的教学方法, 改革教学内容。辅以科学测评, 指导学生量身定做职业生涯规划书, 帮助学生制定短期、中期、长期职业生涯目标, 至少制定一份学业规划书, 并不断加以完善、补充, 使之更适合学生的职业生涯发展。

4. 建立毕业生跟踪回访制度。

建立毕业生跟踪回访制度是高校面向市场, 不断提高人才培养工作水平的需要, 也是学生职业生涯规划指导的需要, 更是提升毕业生就业质量的需要。明确回访对象, 通过电话、入户等多种方式了解高校毕业生的求职状况, 密切关注毕业生的就业情况;热心介绍岗位。对仍未就业的大学生, 分析未就业原因, 为其提供有针对性的就业服务, 做到送岗到家、送岗到人, 助其早日就业。

参考文献

[1]张俊.试论大学生职业生涯规划中的问题与对策[J].合作经济与科技, 2008 (20) :36-37.

[2]尚恒志.大学生就业指导中存在的问题及出路研究[J].河南工业大学学报:社会科学版, 2009 (3) :112-114.

[3]屈善孝.大学生职业生涯规划与发展服务体系的思考[J].教育理论与实践, 2010 (1) .

职业女性生涯发展研究 第8篇

一、青年教师职业生涯发展存在的问题

1. 缺乏职业生涯规划意识, 无清晰的职业发展目标

教师的职业生涯规划, 指的是教师结合自身具体情况, 如知识水平、学习能力、职业思想等, 依据教育事业与所在学校发展的具体需要, 分析影响其职业生涯发展的关键因素, 以确定青年教师数年乃至数十年的职业发展目标, 进而相应地制定能实现这些目标的行动计划。

青年教师一般都是工作不久的年轻人, 应该说处于职业发展的探索期。虽然他们有着满腔热情, 对于教育事业充满神圣使命感, 对自己所从事的工作干劲十足, 但因他们中大多数人刚刚走出校门, 普遍职业生涯规划意识淡薄。还有部分青年教师仅出于找一个稳定工作的目的, 进入教育行业, 因此表现出工作中没有发展目标、没有想法、过分关注经济利益、不重视自身职业发展规划、职业发展目标不清晰的现象。也有部分青年教师对自身定位不准确, 制定的发展目标往往不切实际, 且不能根据自身所处环境的变化, 相应地来调整发展目标和实现路径。

2. 青年教师职业倦怠情况多发

作为典型从事育人职业的主体, 教师, 尤其青年教师, 是职业倦怠的高发人群。中国人力资源开发网曾经发布过一个“工作倦怠指数调查报告”, 在对15个行业的工作人员进行的职业倦怠调查中, 报告显示, 相比于其他行业, 教师尤其是青年教师更容易出现职业倦怠的情况。而青年教师职业倦怠对于教师自身及学生都有很大的负面影响, 会严重影响到学校教学秩序的稳定, 关系到教育事业的发展。这种现象在青年教师中比较普遍, 已引起业内人士的重点关注。职业倦怠, 也被称为“工作倦怠”或“职业枯竭”, 由美国心理学家Freuden Berger于20世纪70年代首次提出。通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映, 当从事育人职业的个体长期处于压力与心理冲突状态而无法有效排解时, 便可能引发职业倦怠。青年教师从事教师工作之初, 需要一段时间完成学生和教师的角色互换, 面对的挑战性很大, 又因为收入水平低、购房压力、社会责任等, 比其他年龄阶段的教师承受着更多压力。再加上缺乏工作和人际交往经验, 心理承受能力小, 一旦出现挫折就很容易否定自己, 对教学工作失去热情, 产生痛苦、焦虑情绪, 职业认同感降低。这些情况如果得不到缓解, 将形成青年教师职业倦怠现象, 严重影响青年教师的工作与生活, 更不用说职业发展了。

3. 青年教师缺乏话语权, 针对青年教师的特定激励机制不健全

激励机制是提高教师, 尤其是青年教师工作积极性的必要途径, 激励机制一般分为两种:物质激励与精神激励。对于刚刚参加工作, 没有一定物质基础与精神认同的青年教师来说, 激励机制更加具有提升青年教师工作热情和积极性的作用。而且随着青年教师职业生涯发展不同阶段的需求变化, 青年教师的职业发展愿景和目标也随之改变, 因此教育系统的激励机制就应该作出相应的调整。

现有的激励机制往往忽视对教师不同专业、不同分工、不同发展需求等方面具体情况的差异分析, 没有建立起一系列能适应教育发展现实情况, 针对青年教师职业生涯可持续发展的多维交叉的有效激励体系。现有的激励机制往往激励方式单一, 对教师的评价体系不尽合理, 且量化考核所占比例较小。由于自身所处的地位限制, 作为年轻群体, 在制定政策时往往没有话语权, 经常被排除在政策制定的过程之外, 缺乏有效的表达自身发展诉求的机会。而且现有的工作业绩考核方式不够科学、合理, 考核大多采取领导评议外加群众民主评议, 以及学生评教, 没有其他科学合理的量化指标。这样使得青年教师往往担心得罪领导, 得罪同事, 甚至担心学生给自己太低的评教分数, 而不敢对教学工作中存在的问题直言不讳, 对于学生的管理也心有余悸, 很大程度上影响了教育教学改革活动的开展, 对青年教师创新性地开展教学活动形成了一定的障碍。

二、促进青年教师职业发展的相应对策

1. 针对青年教师特点, 分不同时期给予职业生涯发展规划指导

针对很多青年教师职业生涯规划意识淡薄、职业发展目标不清晰的现实情况, 学校有责任对青年教师的职业生涯发展规划进行总体和方向性的指导。在职业生涯规划指导过程中, 致力于青年教师个人的职业发展目标与学校长远发展方向的有机融合, 可以达到学校和青年教师职业生涯发展的双赢。

(1) 构建青年教师职业生涯发展指导的完整体系

对青年教师进行职业生涯指导工作不仅影响青年教师的职业发展前景, 尤其有利于初入教坛的新教师的成长, 还关系到教师梯队的建设及学校整体的发展水平。构建一个学校各方积极参与的职业生涯发展指导体系, 使青年教师对自己职业生涯发展目标有一个清晰的认识, 并据此结合自身情况及时调整职业发展方向, 对教育教学事业具有推动作用。

(2) 入职初期的职业生涯指导培训

入职初期, 是青年教师职业生涯的初始阶段。此时, 学校在青年教师职业生涯指导中的主要任务是帮助其尽快适应新教师这一工作岗位, 完成从学生到教师的转变。在入职初期, 学校可以通过入职培训等措施帮助新教师了解教师工作的特点、熟悉学校的基本情况、工作环境、管理制度、专业技术职称条件等, 以帮助新教师适应新的环境。进而开展教师职业生涯规划培训, 帮助其正确地完成自身定位, 根据自己知识水平、性格特点、发展愿景等对自己的职业生涯作一个初期的规划。同时, 学校也可召开新教师座谈会, 倾听新教师的心声, 了解他们的现实需求, 并在尽可能的情况下, 为他们的工作生活创造好的环境, 增强其归属感。

(3) 为青年教师指定职业生涯发展规划导师

教师职业能力需要多年经验的积累, 而新教师刚刚接触教学工作, 虽然学习过相应的教育学和教育心理学知识, 但离真正的教学实践还有一段距离。因此, 学校为他们配备教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚的老教师担任指导教师, 可以缩短其进行角色转换的时间, 避免其少犯错误, 少走弯路。此外, 指导教师还可以结合自身发展实际经验, 及新教师的各项特点, 帮助新教师对自己的职业生涯发展进行合理规划。

2. 加大投入, 完善青年教师职业发展的激励机制

教育是立国之本, 是强国之基, 我国一直将教育放在优先发展的战略地位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确提出, 提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例, 2012年达到4%。目前, 各类学校的硬件和软件环境得以改善, 这也为改善青年教师的薪资待遇和福利水平, 保障青年教师的教学和生活质量提供了制度与物质保障。

学校应积极成立研究青年教师职业发展状况和发展困难的工作组, 对青年教师的成长环境、思想状态、评价激励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行全方位的调研。创造青年教师可以无顾虑地发表自己观点和看法的平台, 给予其一个表达自身诉求的机会, 以期找出目前阻碍青年教师职业发展的关键症结所在, 并据此对症下药。根据学校实际情况, 制定切实可行的相应措施, 努力为青年教师职业生涯的可持续发展提供机会和制度保障。要建立完善更加公正合理的教改项目申报、审批程序, 通过国家政策支持和教育资金扶持, 完善青年教师职业生涯发展激励机制, 将其在一定程度上向青年教师群体倾斜。

因为青年教师往往将绩效考核结果作为职业发展规划的重要依据, 学校还应进一步完善职称评定和人事聘用制度, 在管理中引入竞争机制, 抓紧完善教师考核与评价体系。绩效评估从教学能力、师德、工作态度与工作成绩等方面综合考核, “德、能、勤、绩”四个方面分别量化打分, 对于师德应该优化其评价体系, 采取更加合理的评价标准, 以保证评价方式更加科学、公平。结合绩效工资的实施, 将量化考核纳入教师档案, 作为评先树优奖励的重要依据, 让那些教学能力强、教学效果好的优秀青年教师脱颖而出。同时对于那些不能履行教师职责或不具备教师资格的人员将以高职低聘或不再聘用的方式进行淘汰, 从而形成良性的激励与淘汰机制, 激发青年教师的工作动力与工作积极性, 自觉努力提升自身素质及职业能力。

3. 重视师德建设, 加强青年教师的职业责任感

教书育人, 师德为先。师德是教师应具备的最基本的道德修养, 是其立业之本、立身之本的职业道德, 对于教师职业生涯的发展至关重要。师德不过关, 职业生涯发展无从谈起。大多数青年教师参加工作时间短, 对于教师这个职业的奉献和公益性感悟不深, 再加上目前参加工作的青年教师均为“80后”, 吃苦耐劳精神比起父辈相对缺乏, 因此学校现阶段更应该在青年教师中重视师德建设, 帮助其明确教育的公益性和服务性, 弘扬“春蚕到死丝方尽, 蜡炬成灰泪始干”的园丁精神。通过各种途径, 大力宣传和弘扬优良师德, 使青年教师从内心深处真正认可师德对于其职业发展的重要性, 以加强青年教师的职业责任感, 帮助其更好地实现自身职业生涯的可持续发展。

要想加强青年教师的职业责任感, 应积极开展实施“师德建设工程”, 重点抓好青年教师队伍的师德建设。首先应切实加强青年教师的思想意识和行为规范教育。对于新上岗的青年教师, 要对其开展党和国家关于教育的大政方针、教育目标、教师的责任与使命等的培训, 引导他们树立正确的职业理想。也可以通过开展“师德教育宣传月”等活动, 促进广大教师明确并自觉遵守教师职业道德规范, 不断提高自身职业道德水平。同时还应发挥优秀教师的模范示范作用。通过“师德先进个人”、“青年师德标兵”、“最受学生欢迎的老师”等奖项的评选, 促进大家争优学优, 激发教师教书育人的热情。还要加强对教师师德水平的考核和监督, 加紧健全完善党委领导、行政为主、工会积极参与的管理体制。把师德水平、思想政治素质、道德品质作为年度或聘期考核、评优、职务提升等的重要依据。

4. 多措并举, 提升青年教师业务能力

众所周知, 青年教师业务能力的不断提升对于其职业生涯的可持续发展至关重要。如何通过各种举措开展相关培训等, 提升教师尤其是青年教师的授课等业务能力, 对于一个学校的长期发展至关重要。而且青年教师在刚入职初期, 必然在工作中缺乏相关经验, 在此时, 如果学校不开展一些措施给予他们提升自己工作能力的机会, 这对于青年教师的心理将产生极大的负担。如果受个性影响, 自身也不能很好地调试, 对于青年教师来说, 将对以后的职业生涯发展设置很大的障碍。因此学校需要针对青年教师特点, 做一些相应的工作。

首先, 为青年教师搭建学习和交流平台。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师, 与青年教师一起进行教学研讨活动, 为青年教师提升业务能力提供最直接的方式, 促进其尽快成长。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师, 与青年教师一起进行教学研讨活动, 为青年教师提升业务能力提供最直接的方式, 促进其尽快成长。学校要促进青年教师授课水平不断提高, 每位青年教师第一次授课之前, 组织富有经验的老教师对所授课内容进行集中评议, 以使青年教师不断提高备课水平和授课水平。

其次, 应该选送青年教师积极参加教育主管部门组织的各种培训, 鼓励和支持青年教师继续到高校深造。让青年教师更加快速地成长, 不断地更新知识, 以更好地提升其业务能力。除此之外, 还应广泛开展青年教师教学基本功竞赛, 使业务能力强、职业素养高的优秀青年教师有一个施展自己才华的舞台。

作为教师队伍的重要组成部分和未来的中坚力量, 青年教师的职业生涯发展状况将严重影响到未来教育质量的整体水平。因此, 及时发现青年教师职业生涯发展过程中存在的问题, 并制定相应的解决措施, 指导其形成合理的职业生涯发展规划, 对我国教育事业的发展具有重要意义。

参考文献

[1]马晓燕.高校教师职业压力现状调查分析.山东理工大学学报 (社会科学版) , 2010 (1) .

[2]彭小英, 方平.教师压力应对策略的研究述评.教育理论与实践, 2006 (10) .

[3]张娟.青年教师职业倦怠的成因分析.青年教师, 2006 (7) .

职业女性生涯发展研究 第9篇

一、教师发展、教师专业发展与教师职业生涯发展

在教师职业生涯发展的研究早期,教师职业生涯发展(career development)是作为与教职员工发展(staff development)相对应的概念提出的。教职员工发展是指提升学校雇员与工作相关的知识、技能或是态度的过程,[1]关注的是整体意义上师资队伍的发展,而教师职业生涯发展的关注点则是作为个体的教师。伯登(Burden)认为,教师职业生涯发展面向“教师在职业生涯中所经历的变化”,具体包括三个方面:(1)(教师)在教学方法、管理技巧、课程、备课、常规和过程以及与学生、同事、督学、家长和其他学校共同体成员的关系中所具备的工作技能、知识与行为(job skill,knowledge and behaviors);(2)(教师)在对自我和他人、对教学的印象(image)、专业信心与成熟度、教学承诺、满意度、信念以及教学关注方面所展现出的态度、 期望和关切(attitudes,expectations and concerns);(3)(教师) 发生在下列领域的工作事件(job events):比如年级、学校或学区的变化;教学工作的间断等。还包括教师承担额外的专业责任,如在教师专业团体或委员会任职或担任学科领导,或是参加专业发展项目,乃至从教学工作中退休,取得荣誉、头衔(如专家教师)或是其他方面的社会认可等,均可看做是教师的工作事件。[2]以今天的观点看来,伯登对教师职业生涯的定义既反映了教师专业发展的内涵(教师的技能、知识、行为、态度等),又反映了教师职业生涯的基本要素(工作事件)。可以说,教师职业生涯发展与教师专业发展两个概念并没有严格的区分。此外,在伯登有关教师职业生涯研究的综述中,教师职业生涯发展与“教师发展”是等同的、可相互替代的概念。可见,在研究早期,教师职业生涯发展概念在一定程度上等同于教师专业发展(professional development)和教师发展(teacher development),均指向教师个体的职业生活的变化与专业能力、态度和信念的提升。

随着研究的发展,“教师职业生涯发展”与“教师专业发展”开始得到更加细致的划分。教师职业生涯发展更多地指向时间,即教师在不同时间阶段呈现出的不同专业实践水平和专业精神面貌;而教师专业发展则更多地指向实践,即教师专业实践水平、专业技能水平和专业态度的提升。因此,斯普特霍尔(Sprinthall)等人认为,教师职业生涯阶段理论是教师专业发展的基础,必须在理解教师职业阶段及其特征的基础上,才能够设计个别化的、符合教师需求的专业发展活动。[3]

“职业生涯”(career) 在英语的日常交流语言中,用法更接近中文的“职级”概念,即从事某种职业的个人在层级制的组织架构内获得提拔不断升职的过程。而在教师职业生涯的研究中,通常并不涉及教师职级(career ladders)以及与之相关的教师薪酬的研究。拜耳(Bayer)等人认为,作为研究领域的教师职业生涯发展概念应该被理解为一个涵盖范围较广的“标尺”,标尺的不同位置代表着不同取向的教师职业生涯研究。[4]在这个标尺上,至少包含着三种有关教师职业生涯的理解,并在此基础上形成了教师职业生涯研究的三个取向。

第一种理解是“发展”,把教师职业生涯发展看做是教师从事教学工作之后整个专业生活期间的专业和个人发展。这种理解认为教师的职业生涯是伴随着不同的阶段或周期而不断推进的、可以进行观测的现象。因此,发展取向的教师职业生涯研究倾向于以线性方式将教师的专业生活划分为若干步骤或阶段,孜孜以求地试图描绘出教师专业生活逐步推进的方式和途径,并力图预测教师从教历程的典型路径。

如果说“发展”是标尺的一端,那么“叙事”则代表了标尺的另一端。这种理解通常将有关“职业生涯发展”的概念“悬置”,仅仅将其视为教师在从业过程中度过的一段时间,主张通过教师的自传性叙事去理解教师专业生活同其他方面生活之间的关系。这类研究还常常以教师的专业传记(professional biography)或职业生涯故事(career story)代替职业生涯阶段(career stage)的概念。叙事取向的教师职业生涯研究关注的是教师通过叙事对其从教的“正式生涯”进行主观的、追溯性的重构,把教师职业生涯发展理解为以时间链条所呈现的教师从教期间职位、角色及其他方面的经历。

介于“发展”与“叙事”之间的是有关教师职业生涯的第三种理解,即“动态”视角。这种理解承认教师职业生涯发展具有一定的阶段性或周期性特征,但认为教师的职业生涯发展历程并不是线性的,而是有可能跳跃某些阶段或反复进入某些阶段,“我们假定职业生涯周期是一个动态的涨落过程:应对来自个人环境和组织环境两方面影响的过程中,(教师)在各个阶段之间来回转换”。[5]这类研究提出了职业生涯轨迹(career trajectory)的概念来代替职业生涯阶段概念,以此来表示教师的职业生涯并不是线性的。因此,这类研究试图描述教师工作的独特特征并致力于寻找影响教师职业生涯和专业生活的条件和因素,挖掘保持教师工作热情与活力的因素,力求指出未来提高教师教学表现的途径和方法。

二、发展取向的教师职业生涯发展模型

教师职业生涯发展的线性模型通常以教师从教期间所经历的发展阶段和各阶段的特征表现为主要研究问题。研究者关注的方面主要包括:第一,教师心理层面的特征,如态度、情感、观念;第二,教师教学方面的特征,如教学能力、教学技巧的发展;第三,教师与环境互动方面的特征,如师生关系、教师与组织文化的互动等。

有关在职教师职业生涯发展阶段模型的研究试图描绘出教师在整个职业生涯发展的过程中所经历的阶段特征,但相关的研究关注的角度略有不同。人类认知和技能发展的阶段理论是教师职业生涯阶段模型的直接依据,假定人的专业学习一定会经历从低级到高级、从理论知识到实践技能的发展阶段,专业工作者经过时间和经验的积累将获得更为熟练的专业技能。基于认知和技能发展的阶段理论,研究者通常把专业人员,如医生、建筑师、律师以及教师等的专业发展阶段大致划分为“新手—高级新手—胜任———熟练—专家”五个阶段,并且专业水平一旦达到了一定的水平就不会再倒退或下降。[6]尽管并不是每位专业实践者都可以达到“专家”阶段,但研究者仍然相信上述五个阶段足以概括专业工作者职业生涯发展的基本过程。

在上述理论的影响下,发展取向的教师职业生涯研究在20 世纪90 年代前占据了主流,较为典型的阶段划分研究可以大致总结为下表1。

早期有关教师职业生涯发展阶段的研究一方面关注教师专业能力发展阶段,另一方面则关注教师在从事专业实践的过程中,教师个人在实践期间的“个人关切”如何随着专业实践的时间和经验增长而逐步发生变化。与多数研究者根据教龄划分教师的职业生涯发展阶段不同,赛克斯(Sikes)的研究从人的社会化发展入手,以年龄为依据划分教师职业生涯发展过程。在其划分中,赛克斯对职业生涯中期的教师,即40~50 岁之间的教师又进行了进一步研究,发现在40~50 岁之间的教师中有较为明显的性别分化。40~50 岁的男性教师如果此时仍未获得职级提升,则往往丧失职业进取心;相反,这一年龄段的女性教师则对职级晋升抱有更大的信心与渴望。此外,一部分37 岁到45 岁的教师会遭遇“中年危机”,但同时这一年龄段教师的职业道德水平处于最高点。赛克斯的研究虽然是以教师年龄阶段划分职业生涯发展阶段,略显粗略,但探讨了在同一发展阶段出现职业生涯轨迹分化的可能性,对后来动态取向的教师职业生涯发展研究有所启发。

然而,职业生涯发展的阶段模型研究仍然有一些不足。首先是阶段模型假定教师的专业能力随着实践经验的增加而增长,从而发展为更高阶段的专业能力,这是一种典型的线性模式,视“发展”即为单向的增长过程。但研究中却并没有指出,除时间的累积和经验的增加之外,究竟是什么因素在推动教师专业能力的提升。此外,在实际中,人们也常常能够看到年轻的优秀教师和经验较多的平庸教师。因此,从20 世纪90 年代开始,研究者更多地去挖掘推动教师职业生涯发展的内在因素,探讨随时间推移而积累的经验之外,教师职业生涯发展的轨迹特征。

三、教师职业生涯发展的动态模型

20 世纪90 年代开始,一种“关注特定发展路径中,环境因素对教师发展作用的非线性动态视角”[7]的教师职业生涯发展研究逐渐丰富起来。就对教师职业生涯发展的理解而言,动态模型研究者的代表人物之一胡贝尔曼(Huberman)于1989 年提出,用“职业生涯轨迹”代替“职业阶段”的概念,以表明教师职业生涯发展的多种路径和选择。[8]因此,这类研究认为,教师的职业生涯发展不一定是一个阶段接着一个阶段逐级上升的过程,也不完全是始终向更高一级发展,而是可能有不同的发展路径与方向,也有可能会跨越某些发展阶段。一方面要从整体上解释教师职业生涯发展的完整图景,但更重要的任务是描绘出教师职业生涯发展轨迹运行的影响因素。教师职业生涯发展的动力视角研究的代表人物主要有胡贝尔曼、费斯勒(Fessler)、戴(Christopher Day)等人。其中,费斯勒等人的研究从教育管理的角度,探讨了教师职业生涯发展的基本模型和影响教师职业生涯发展的组织与个人因素;胡贝尔曼从教师工作生活质量和满意度角度,探讨了影响教师构建和谐职业生涯的因素;戴和顾青等人的研究则分析了不同职业生涯轨迹中,教师工作效能感的变化及其对教师克服职业倦怠、推动教师实现专业发展的作用。

早期较为成熟的教师专业生涯模型研究是由冯克(Vonk)提出的。冯克的教师职业生涯发展模型分为以下阶段:

①前专业时期:反映为教师的职前培养期和培训期。在此期间,师范生准备承担教师的角色并探索承担其他角色的可能性。

②展开期:这一时期反映为教师从教的第1 年。此时教师的活动围绕着获得工作的“抓手”,赢得学生、同事和管理层的认可而展开。

③专业成长期:通常是教师从教的第2 年到第7 年。在此期间,教师的时间和精力主要投入到提高教学技能和胜任教学工作中。

④第一次专业期:此时教师展现出了教学成就和技能,掌握了成就教学专业的能力。

⑤重新定位自身与专业期:处于这一阶段的教师可能会对自己的教学产生疑问。有时这一时期恰逢教师本人的中年危机,有的教师会在这一时期放弃教学工作,有的教师则会减少在教学工作上的热情和精力投入。

⑥第二次专业期:有些教师在这一时期会重拾信心与热情,在专业上获得更大成就。

⑦消退期:教师退休前的时期。

冯克的研究提出了教师职业生涯发展的两种可能路径(如图1 所示)。

但是冯克的研究仅仅是指出了教师在胜任教学工作,甚至是取得专业成就之后可能会出现的职业生涯发展的不同路径,并没有探讨使教师职业生涯发展出现不同方向变化的因素。

从教师的满意度以及和谐的职业生涯发展轨迹的角度,胡贝尔曼提出了教师职业生涯发展的双重路径模型(如下页图2 所示)。[9]

胡贝尔曼的研究认为,教师队伍在从教7~18年后发生分化,其中部分教师能够逐步发展,从而使整个职业生涯走向更高质量、教师内心更为和谐、平静的完美境界。[10]那么,究竟何种因素能够推动教师的职业生涯发生意义重大的方向性改变呢?胡贝尔曼认为,四个主要因素发挥着决定性作用:(1)教师自身在不断寻求角色变化;(2)教师在职业生涯中与某一届或某一班级学生形成了融洽的师生关系;(3)教师在教学中取得的成就与成功体验;(4)最关键以及最为核心的要素是,教师能够成为教学变革的主人,能够主动发起和掌控教学变革,而不仅仅是重复过去的教学经验。[15]

继冯克和胡贝尔曼之后,费斯勒和克里斯藤森(Christensen)提出了系统的教师职业生涯发展动态模型,探讨了整个生涯周期中,教师在个人环境和组织环境的影响下所表现出的不同的专业发展特征。戴等人则以教师的心理韧性(resilience)为核心概念,从教师的心理特征角度,提出了教师职业生涯发展的心理动态特征。[12]

四、叙事- 传记取向的教师职业生涯发展研究

本质上,叙事- 传记取向的研究“把教师的叙事和经历作为一种研究形式……使我们更加接近教师的实践以及他们个人的实践知识,这使教育研究从一种关于规律的研究和阐述,转向多样化的表述模式”。[13]

叙事- 传记取向的教师职业生涯发展研究,首先关心教师的生命过程,认为教师当前的解释、思想和行动是受过去经验和对未来期望所影响的。教师经验和主观期望的影响不应该被看做是客观的、决定性的或是必然存在因果关系,而是应该依赖于解释和意义生成的过程。研究者感兴趣的,不是教师过去的经验所构成的“史实”,而是这些经验对经历其中的教师有什么样的意义。研究者认为,“叙事”是“人类行为接受其形式并通过其生成意义的话语制度”,[14]在叙事- 传记取向的教师职业生涯发展研究中,教师自发地运用叙事语言表达他们对工作经历的意义生成过程,因而教师的“主观生涯”通过叙事记录得以反映和表达。

叙事- 传记取向的教师职业生涯发展研究的基本框架包括四个方面:叙事、脉络、互动立场和动力视角。

首先,“叙事”不仅是名词意义上的“叙事材料”,即职业生涯故事或专业自传等与教师职业生涯相关的故事、隐喻、轶事趣闻,还是动词意义上的“讲述的行为”。教师通过“叙事”的行为讲述或重复讲述,使得职业生涯叙事得以建构。通俗地说,叙事不仅代表教师的“故事”本身,还包括教师讲述故事的方式。从叙事的方式而言,研究者认为,叙事者(教师)可以分为两种类型:[15]第一种是自我定义型(self-defined)叙事者,这种叙事者将自己置于行动者的主动地位,掌控职业生涯与生活;第二种类型则是外部定义型(external defined),这类叙事者在描述自己的职业生涯和生活时,认为更多地是由他人的行动或外在环境和机遇而造成的。

其次,脉络是指叙事的时空。“时”指故事发生的特定时刻或时期,“空”则是广义上的“地点”和“空间”,包括组织、制度、政治、社会、文化和物质环境以及教师的工作条件。也就是“从自我关照的个人叙事,转变为更加背景化和结构化的叙事模式”。[16]

再者,互动立场则是理解教师职业生涯叙事时空关系的基本线索。相互作用立场的出发点是人类的行为也是同脉络相互作用的结果。在脉络中,其他社会成员和共同的意义生成结构发挥着突出的作用。

最后,动力视角则是认可叙事是意义生成的行为本身,并且可以随着时间的推移被重新“讲述”、生成故事。也就是说,反映在职业生涯中的“主观生涯”可以随着时间的推移而发生变化。叙事- 传记取向的教师职业生涯研究的基本框架可以表示为下页图3。

叙事- 传记取向的教师职业生涯研究建构和解释教师职业生涯发展叙事的基本途径有两个方面:[17]第一方面是通过对“关键事件”和“关键人物”的研究,发现和探索挑战教师原有观念与行为,迫使教师重新审视个人职业生涯的事件和人物,揭示教师职业生涯轨迹发生转折与变化的契机。第二个方面则是建构教师个人的解释框架,即考察教师对教学专业的自我理解和教师主观建构的个人化的“教育理论”。

关于教师个人的解释框架,叙事- 传记取向的教师职业生涯研究提出了“专业身份认同”(professional identity)、“隐喻”(metaphor)等多种解释框架,较为有影响的研究有克兰迪宁和康奈利(Clandinin & Connelly),以及凯尔克特曼(Kelchtermans)等人。凯尔克特曼不同意用“专业身份认同”这一术语来概括教师解释职业生涯的基本框架。他认为,应该用更具有动态特征的“专业自我理解”(professional self-understanding)来作为解释教师职业生涯发展的基本理论框架。构成专业自我理解的要素则包括五个方面:[18]自我形象(self-image),自尊(self-esteem)、工作动机(job motivation),任务认知(task perception)和对未来的期望(future perspective)。

在凯尔克特曼看来,教师个人化的“教育理论”,本质上是教师专业实践中的教师知识与教育信念,其构成了教师解释其专业实践以及职业生涯发展变化的基石。但在实际研究中,教师个人化的“教育理论”通常以教师个人实践知识或教师专业知识研究的领域居多,其真正对教师职业生涯发展的解释作用和意义仍有待进一步挖掘。

基于互动的立场,叙事- 传记取向的教师职业生涯发展研究,长于探讨教师个人的能动性与社会背景和制度结构之间的关系模式,教师作为叙事者在与结构的互动中形成了不同的叙事方式,从而成为理解教师能动性的突破口。例如,史密斯(Smith)对40 位女性教师和学校管理者的叙事-传记研究表明,就女性教师而言,根据教师叙事方式的不同,教师在职业生涯发展的各个阶段都有可能发展出主动型和被动型的个人能动模式,但长期缺乏职业生涯中的主动性,容易使职业生涯晚期的女教师最终变得愤愤不平,带着消极的情绪和自我评价离开教师岗位。[19]

五、结语

总体而言,职业生涯理论研究所形成的三种研究取向,标志着这一研究领域的逐步成熟,发展取向和动态取向的相关研究成果,有助于学界了解处于不同职业生涯阶段教师的专业发展特征和需求,并有针对性地从教师个人、组织支持和政策支持等方面为教师创设有利于成长的环境,设计和提供有效的专业发展活动。叙事- 传记取向的相关研究,则有助于了解社会发展与变迁对教师这个职业以及教师个人所产生的深刻影响,了解社会生活中的个体如何在纷繁复杂的生活和专业生涯中形成专业自我,进而发展出教师对外部教育政策乃至社会生活的独立精神与批判思考。值得一提的是,在实际的研究中,三种取向的职业生涯理论并非泾渭分明,而是相互之间多有借鉴与交流。特别是在方法论层面,叙事- 传记本身作为一种研究方法取向,也常常被用于动态取向的教师职业生涯研究,这种交叉与融合的趋势,也极有可能为今后的教师职业生涯研究开辟崭新的道路。

摘要：自20世纪70年代起,在心理学和社会学有关人类自我和社会性发展研究的基础上,教师职业生涯研究形成了发展取向(阶段模型)、叙事取向(自传模型)以及介于二者之间的动态取向(动态模型)三种理论取向及其研究范式。发展取向的研究认为教师的职业生涯随年龄和教龄增长呈现线性的阶段特征;动态取向的研究则认为教师的职业生涯表现复杂,呈非线性的动态生涯轨迹;叙事取向的研究则更加关注教师个体对职业生涯的理解和主观能动性对教师职业生涯的影响。

关键词：当代西方,教师职业生涯,发展取向,叙事取向,动态取向

参考文献

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职业女性生涯发展研究 第10篇

一、学生发展理论内涵及主要观点

美国高校学生事务管理最初的理论基础为传统的“替代父母制”。19世纪末到20世纪中期,这一传统理念被“学生服务”理论取代。而进入20世纪六七十年代,“学生发展”理论便成为美国高校学生事务管理新的指导思想。学生发展理论将学生发展界定为通过全方位成长理念,使得参与高等教育人员能够迎接成长过程中的各种挑战,从而实现人生价值及自我完全独立。这一概念赋予了学生发展以新的内涵,将“在校学习”、“个性化成长”及“学生成长”有机统一起来,切实提升学生服务价值意义[2]。学生发展理论的主要观点可细化为四个方面:第一,从大学生认知方面看,学生发展理论认为在校大学生应当被视为完整的个体,因此应从全面发展的视角来促进大学生的各方面均衡发展,通过在校学习使大学生在智力、身体、情感、心理及职业意识等方面都得到提升。第二,从大学生发展规律方面看,学生发展理论认为每个大学生都是一个独特的个体,在发展过程中具有自身与众不同的个性规律,因此高校必须重点关注这些个性特征并设计职业生涯规划。第三,从大学生发展环境看,学生发展理论认为高校教育质量的好坏主要取决于在校大学生与高校环境之间的互动契合,因此高校必须要给予在校大学生一个具有充分挑战并且足够支持的均衡环境,才能有效达成这一目标。第四,从高校事务合作关系角度看,学生发展理论认为学术事务与学生事务、课程事务及课外事务等方面必须要进行统筹协调,从而共同促进大学生全面发展。由此可见,学生发展理论最重要的内核就在于贯彻“学生为本”理念,通过营造浓厚的学习氛围、形成协作性伙伴关系、构建支持性的校园环境等来推动学生健康、有效的成长。

二、学生发展理论视角下中美职业生涯教育比较

(一)中美高校职业生涯教育内容体系比较

美国高校职业生涯教育机构基于学生发展理论核心理念,以充分满足学生生涯教育需求为工作原则,为在校大学生提供全面、系统的教育内容。从低年级开始,美国高校职业生涯教育中心主要着力于在校学生职业生涯意识的唤醒,进行职业发展未来的规划设计,开始思考未来的职业发展方向;接着职业生涯教育中心通过一系列网络媒介资源、图书资源,指导在校大学生获取实习机会,进行职业能力的培养;在此基础上,职业生涯教育中心还为在校学生提供相应的就业指导培训,为学生在择业、就业等方面提供建议、经验,如撰写求职简历、面试经验专项辅导、就业方向选择等专业化服务内容。这一系列系统化、规范化的内容设计,旨在帮助在校大学生及早形成职业意识,培养职业能力,并通过信息资源获取,能更好地找到满意的工作。

我国高校职业生涯教育中心往往固守落后的管理思维方式,不能形成人性化、全面化的服务体系,职业生涯教育内容过于单一,不能形成系统化的“生涯”内容体系。目前,各高校职业生涯教育的内容,主要是职业能力培养讲座、就业信息发布、面试技巧培训、专场招聘会等。这些单一化的职业生涯教育内容只着眼于毕业生就业之际技巧方面的培养,没有形成网络化、整体化的教育内容体系,使在校大学生难以及时形成职业生涯意识,不利于职业能力提早形成,职业生涯教育无法取得满意的效果。

(二)中美高校职业生涯教育师资队伍比较

美国高校职业生涯教育机构在学生发展理论指导之下,具有一批专业化、职业化程度较高的师资队伍,主要体现在以下三个方面:第一,美国高校职业生涯教育中心专职从业人员一般都具有硕士以上的学历,并且大多为学生事务管理等相关专业。第二,这些专职人员一旦进入工作,必须要经过一系列系统化的岗位培训活动,并且细化为初级、中级、高级三个培训阶段。这些专业化的培训,能够切实提高职业生涯教育从业人员岗位胜任能力,保证教育培训的指导效果。第三,美国高校职业教育中心实行严格的人事制度,在职业生涯教育培训人员聘任及岗位晋升上都拥有一套非常完善、齐全的程序以及流程,从而切实保证职业生涯教育师资队伍专业水平及职业涵养。

相较于美国,我国高校职业生涯教育师资专业水平则亟需进一步提升。目前,虽然各地设立了不少专业的职业生涯教育机构,把相应的生涯设计及职业意识培训都纳入了教育课程,但是职业生涯教育师资整体职业化水准还较低。一方面各高校从事学生职业生涯教育的教师多非专业科班出身,专业化水准有待进一步提升;另一方面在上岗之前并没有接受系统化、专业化的培训,从而导致他们胜任能力缺失,无法有效开展各项业务工作[2]。同时,各高校职业生涯教育师资队伍的主体力量多为刚毕业或毕业不久的年轻教师,缺乏丰富的社会实践经验及专业知识,难以在学生职业素养提升、就业能力培养及生涯规划等方面提供有效的辅导。

(三)中美高校职业生涯教育过程比较

美国高校职业生涯教育机构推广全过程职业生涯教育模式:从学生入学初始阶段逐步推进,并且针对学生每个阶段不同发展规划,相应设置不同教育模式来对在校学生进行引导,甚至在学生毕业之后的几年,这种生涯教育仍在进行。目前,美国高校职业生涯教育中心针对不同年级的学生分别开设不同课程,如初期职业生涯意识唤起,中期职业能力、胜任素质培养,到临近毕业后期就业信息、就业能力及技巧的系统化培训。此外,美国高校职业生涯教育中心以完善的网络信息系统为支撑,全面、系统地收集与学生职业能力、意识培养等密切相关的信息资源,并进行资源的整合、优化配置,确保不同阶段的学生能够获取足够的信息资源。

目前我国高校缺乏职业生涯教育全过程性指导思想,职业生涯教育机构的咨询或辅导工作对象一般定位于临近毕业的学生。这种生涯教育的滞后性,一方面使学生无法及时利用在校大量时间来提升职业意识、职业能力及就业能力,另一方面,过于短暂的职业生涯教育培训束缚了临近毕业学生的选择空间及发展余地,使他们不能进行理性的职业决策,生涯教育的效果大打折扣。

(四)中美高校职业生涯教育实效性比较

美国高校职业生涯教育机构遵循“以学生为本”为理念,在职业生涯教育方面注重实效性的持续提升。美国高校职业生涯教育机构强调对大学生进行个性化职业生涯辅导,在大学生尚未形成较为明确的职业生涯目标及规划的时候,高校生涯教育机构会对学生的特征、兴趣以及价值观等方面进行细致评测,并帮助学生设置自身合理的生涯目标;待生涯目标确定之后,职业生涯教育中心会针对每个学生实际情况,确定实现目标的路径及规划;接着,职业生涯教育中心会督促在校学生按照职业生涯规划来进行职业意识、就业能力等方面的培养,并为学生在毕业之际提供全方位的信息资源,以便在毕业时顺利就业。在这种“个性化”、“一对一”的生涯教育体系辅导之下,美国高校职业生涯教育的实效性能得到切实的保障。

我国高校职业生涯教育还是以群体化、大课程为主要形式,没有为在校学生提供专业化、“一对一”的辅导及教育,这使在校学生难以结合自身的兴趣、能力、特征等来确定职业生涯目标及后续职业生涯规划。同时,在具体教育辅导实践过程中,由于各高校职业生涯教育中心对于外部市场所需求的职业素质、就业市场整体环境没有进行充分调查了解,使职业生涯教育辅导的针对性不强。此外,我国高校所采用的职业测评工具主要是由西方学者所研发,在具体使用过程中并没有结合我国文化、经济环境等实际情况进行本土化改造,从而使测评结果产生误差。

三、美国高校职业生涯教育经验的启示

(一)构建“全方位”职业生涯教育内容体系

美国高校对在校学生进行职业生涯教育过程中,形成了较为系统的内容体系,通过设置职业生涯辅导机构,为学生提供全面的职业生涯教育内容。目前,这一教育内容体系涵盖了职业咨询、职业意识唤起、行业信息资源、生涯规划、就业策略辅导等方面。其目的在于通过全面的职业生涯教育,帮助在校学生切实解决在职业发展方面的困惑,提升心理的成熟度。对此,我国高校应借鉴美国高校的先进经验,针对在校大学生构建“全方位”的职业生涯教育内容体系,在进行职业生涯辅导及教育过程中,设置一整套完善的职业生涯教育内容体系,包括职业兴趣测评、职业能力培养、生涯规划设计、就业能力培养及专项生涯咨询等。同时,也可以在职业生涯教育机构下设辅导咨询室,通过应用现代化信息及网络资源,为在校学生提供“线上”咨询服务,从而满足学生的现实需要。

(二)培养“专业化”职业生涯教育师资队伍

一支专业化的职业生涯教育师资队伍,是保障大学生获得高水平生涯辅导教育的重要力量。对此,我国高校应着眼于以下三个方面:第一,设立学生事务管理相关专业,借鉴美国师资队伍建设经验,培养学士、硕士及博士等不同层次的专业化人才。第二,要为职业生涯教育机构从业教师提供专业知识及业务水平的培训机会,提升其岗位胜任能力。第三,在人事制度安排上,确保其职业岗位的稳定性,保证生涯教育工作的有序性,同时应稳步提升他们的职称级别,通过合理、规范的方式逐步晋升,使之能够安心、持久地从事此项工作。

(三)推进“全过程化”职业生涯教育模式

借鉴美国高校“全过程”职业生涯教育模式,我国高校可建立“全程导师”制度,将职业生涯教育贯穿高校学生大学生活的全过程[3]。该模式以不同年级为界限,划分为四个阶段:第一,大学一年级为探索阶段。该阶段职业生涯教育中心培训导师应当充分了解学生的兴趣、爱好、价值观等,在此基础上唤起他们的职业生涯意识。同时,在这一阶段要重点让他们正确认知自身所学专业,并提供机会与毕业班学生进行交流,充分了解专业就业情况及热门工作岗位。第二,大学二年级为定向阶段。该阶段培训导师应结合学生以及专业实际情况,引导学生逐步确定自己的职业生涯规划,同时鼓励他们在课堂之余尝试校外兼职、实践调研活动,逐步接触社会。第三,大学三年级为分化蓄力阶段。该阶段培训导师应当结合学生自身不同的职业生涯规划,进行信息收集、职业能力培养及实习机会提供等方面工作。第四,大学四年级为冲刺阶段。该阶段培训导师应为应届毕业生提供就业技巧、求职简历撰写、面试能力培训及就业信息等全方位服务,实现毕业生顺利就业。

(四)强化“个性化”职业生涯教育辅导

目前,我国高校职业生涯教育主要是以“大课堂”方式集体授课。这种辅导方式只能解决一些共性化的问题,不能针对每个学生实际情况进行深入了解和分析,职业生涯教育的效果不尽人意。因此,我国高校职业生涯教育要借鉴美国高校的先进经验,强化“个性化”职业生涯教育辅导。从事职业生涯教育的教师要认识到,每个在校大学生都具有自身不同的性格、价值观以及能力水平,因此在进行职业生涯教育的过程中要时刻关注每个学生个体的实际需要,“帮助每个学生开展职业测评和个性分析,指导其进行就业定位,规划职业生涯”[4],而不能仅仅以全体学生需求为主体。同时,高校职业生涯教育机构还必须基于学生不同的发展需求、基础及能力进行分类、分层次辅导,满足不同学生个性化成长的需求,确保在尊重其差异的基础之上,进行有效的职业生涯教育、辅导及咨询。

摘要：美国作为职业生涯教育领域的先驱者,已经形成了较为完善的理论框架以及辅导体系。本文基于学生发展理论,从教育内容体系、教育师资队伍、教育过程以及教育实效性等四个方面对中美高校职业生涯教育进行比较分析,并在借鉴美国高校先进经验的基础上,提出推动我国高校职业生涯教育可持续发展的建议。

关键词：职业生涯教育,中美高校,学生发展理论,比较研究

参考文献

[1]彭小孟.学生发展理论:我国高校学生管理改革理论的思考[J].教育理论与实践,2010,30(10):3-5.

[2]黄志敏.中美职业生涯教育比较研究及其启示[J].教育与职业,2011,(36):92-94.

[3]翟玮.中美两国大学生职业生涯规划的比较[J].职业时空,2013,(7):55-57

大力推进高校职业生涯发展教育 第11篇

关键词：职业生涯发展；教育；高校

中图分类号：G64 文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）08—0147—02

近年来，大学生就业已经成为中国社会普遍关注的热点问题，并关系到千家万户，关系到社会稳定。由于毕业生数量连年创新高，加之受宏观经济环境影响，部分企业人才需求量减少，毕业生就业的难度也一年大于一年。面对就业难，各高校就业指导部门加强大学生职业生涯发展教育已经刻不容缓。高校应该推进职业生涯发展教育来帮助毕业生转变就业观念和提升职业能力，尽快实现就业。

何为职业生涯发展教育？职业生涯发展教育简称为职业发展教育，它是职业指导教育的延伸和发展，包括职业生涯规划教育、职业心理测评与职业咨询、求职择业指导、创业教育等内容。在中国，职业生涯发展教育还没有发展为一个专业，更没有发展为一个学科。目前，职业生涯发展教育主要还是一项工作，而且集中在大中专学校和部分企业。有关职业发展教育的诸多提法与概念几乎没有统一的界定。也有人主张狭义的职业生涯发展教育其实就是就业指导教育或职业指导教育，因此，就业指导（教育）、职业指导（教育）与职业（生涯）发展教育三者也被交互混合使用。近年来，虽然一些高等学校开始增设就业指导课程，就业指导教材也相继出版，就业指导服务水平有了不同程度的提高，但从总体上看，就业指导教育还处于探索起步阶段，许多在就业指导实际工作中积累的经验需要进一步的整理、归纳、提炼上升到理论层面，需要加强探索和研究，尤其需要建立起更加科学、系统和有针对性的课程体系。教育部提出，职业指导必须实现全员化、全程化、信息化、职业化、专业化与个性化，其含义、内容与实施方式很值得研究。

有人会问：为什么要对大学生实施职业发展教育？其意义何在？

1.人职匹配有利于提高社会总生产力，构建社会主义和谐社会。何为人职匹配？按照美国人帕森斯的说法，每个人都有比较独特的兴趣、性格、技能、价值观，而每一种职业也有它独特的要求与元素，不是每一个人都能做同一种工作，不同的工作往往适合不同的人完成。每位大学生都有自己的兴趣爱好，适合不同的工作岗位。加强职业发展教育，让学生知道并不是同一专业的人只能从事同样的职业，大学生应该根据自身特点来定位自己的职业，从而达到人职匹配。

2.职业生涯规划有利于实现个人价值与社会价值的最大化。在社会主义市场经济基本建立和完善的今天，人们更加渴望既要实现自己的社会价值也要实现自己的个人价值，而且，就人的思想发展与成熟过程来看，多数人刚从学校进入社会的时候，更加盼望早日实现个人价值，即通过自己的工作（职业）满足生活的需要、安全的需要、归属的需要，只有在工作转变为职业，职业转变为事业的时候，人们才会真正产生尊重的需要、自我实现的需要、奉献回报与服务社会的需要。这是人生与社会发展的规律。

那么，怎样才能实现个人价值与社会价值的最大化呢?如何将两者和谐统一起来?职业生涯规划就是一种非常有效的途径。大学生要对自己的职业生涯发展进行设计，高校要对大学生的职业生涯发展进行开发指导与管理，通过职业生涯规划，人生就有了方向与动力。个人奋斗要满足社会需要，社会进步要有利于人的发展，这正是职业生涯规划中的双赢原则和利益最大化原则。

3.生涯发展教育是大学生思想政治教育的新主题。加强和改进大学生的思想政治教育是党中央国务院十分关心的问题。如何充实学生思想政治教育的内容，提高大学生思想道德教育的实效性，真正促进大学生的全人发展，贯彻落实以学生为本的教育思想，职业生涯发展教育无疑是一种科学有效的方式。

如果大学生一进校，就在学校和老师的指导下制订一个大学期间的发展规划，有目标有行动方案有制约发展的因素分析，大学生们就不会感叹“郁闷”、“无聊”。实践证明，通过专业思想教育、职业目标教育、自我探索教育来实现思想政治教育，效果会更好。

就业、求学、恋爱是摆在每个年轻人面前的人生课题，而由于经济转型及高等教育规模的日益扩大，求职就业正在成为青年人最关心也最难解决的问题。据调查，大学生及广大青年朋友迫切需要提升个人职业规划水平及求职择业的相关方法与技巧。高校如果将生涯发展教育贯穿到整个大学生涯，大学生就能从一进校就意识到求职的艰辛，就会不断加强职业技巧的学习，不断参与各种社会实践，为求职做好充分的准备。

4.职业指导能有效地解决人才市场的供需矛盾。职业指导源于就业指导但不是简单的就业指导。就大学毕业生而言，对他们进行适当的就业指导是非常有必要的，比如，如何进行职业定位、如何搜索就业信息、如何制作求职材料、如何应聘面试、如何签订就业协议等。现在的情况一是就业信息的渠道还不够畅通，就业市场还不够成熟；二是就业观念问题，包括就业中的期望值问题、一次就业定终身问题、工作职业事业相混淆问题等。职业指导不光告诉学生如何找工作，还告诉学生如何谋职业，如何创事业，并力图在毕业生与用人单位之间架起一座沟通的桥梁。

总之，职业发展教育之于职业咨询就好比心理健康教育之于心理咨询，必将成为素质教育的重要内容和高等教育不可或缺的一个部分。

近几年来，中国各省市都非常重视大学生职业发展教育。2005年，上海就提出加强大学生职业发展教育已被视作德育工作的重要一环。上海市科教党委和市教委明确要求各高校和有关部门，必须将职业发展教育作为大学生人生指导的一部分，采取多种形式和途径，贯穿高校教育的始终；同时，各校还必须按三级组织架构，配备具有专业水准的指导教师队伍。各高校必须充分利用校内外资源，积极发挥现有各种教育载体的作用，努力形成职业发展教育的课程体系、校园文化活动体系、社会实践体系和个别辅导体系。有条件的学校可以开设有学分、纳入教学计划的职业发展选修课，以人生导航为目标，有意识、成系统地讲授职业发展教育内容。同时，学校应通过丰富多彩的素质拓展训练、职业角色模拟、团体职业测评等活动，以及大量的社会实践，并充分发挥网络功能，寓教于乐地开展吸引大学生眼球的职业发展课外活动等等。种种迹象表明，职业发展教育已成为高校教育中不可缺少的一环。

根据中国高校的实际情况，除去常规的方法外，有几种职业发展教育的形式和方法值得我们继续探索和完善：

1.师资队伍专业化建设。中国高校职业发展教育要成功实现，关键的因素还是师资队伍建设，这是基本前提和重要保障。在高校，大学生职业发展教育已经成为一项十分重要工作。然而，大学生职业发展教育师资队伍薄弱，人员来源杂、学历层次低、专业知识欠缺、专业化程度低，工作针对性和有效性差，已经成为十分突出的问题。大学生职业发展教育师资队伍专业化建设已经成为一项十分迫切的任务。与西方依靠心理学等专业人员的做法有所区别的是，我们高校的人员培养路径应是立足高校实际的多学科、跨领域从业人员合作，这是符合中国国情的合理选择。

2.职业规划大赛。从历史和现状看，中国不像西方国家那样从小学开始就推行职业发展教育，整体上缺乏职业规划意识的启蒙，而职业规划大赛整合了职业测评、生涯人物访谈、职业咨询、团体辅导、作品展示与比赛等多种形式，在大学生中有力宣传了职业规划的意识、理念和方法，起到了较好的启蒙教育作用。当然，职业规划大赛也要与时俱进，要根据不同的地区、学校特点不断丰富其形式，今后要逐渐将重点放在提升大学生职业素质和职业能力上，围绕增强大学生的可就业性和社会适应能力上下功夫，要进一步取得政府和用人单位的支持，通过大赛这个平台为大学生提供实习乃至就业机会。

3.学生职业发展协会。高校要搞好职业發展教育，离不开大学生自身的积极参与。而职业发展协会作为大学生自我教育、自我管理、自我服务的就业类社团，其发展的好坏将直接影响职业发展教育的普及与推广。职业发展协会要健康发展，需要进行科学合理的定位，不要将其作为学校就业指导中心的附属机构，要充分发挥其主动性，赋予其更加灵活的政策，学校要切实做好支持和引导工作。

4.计算机辅助职业辅导系统。推进职业发展教育，离不开对技术工具的应用与人员素质的提高。职业测评的面世，对帮助大学生认识自我具有一定参考作用，但是，职业辅导是一个复杂的系统工程，单靠职业测评显得有些势单力薄；同时，虽然我们加强了职业发展辅导老师的培训，但是要在短期内培养出大量专业师资确实有困难。目前，一些高校和专业机构通过整合社会专业资源开发出的职业规划网络课程、职业规划自助系统、教师辅导辅助系统等，在职业发展教育中发挥了积极的作用。如何进一步完善这些系统，以专业化、系列化产品提供给尽可能多的大学生，是解决当前职业发展教育专业性与覆盖面矛盾的重要出路。

5.校企合作职业发展项目。要解决大学生不了解职场的问题，最好的办法还是尽量给他们创造接触企业的机会。现在有些高校积极与企业合作开辟就业实践基地，举办各种各样有企业参与的培训班、工作坊，邀请企业参与到人才培养环节中来，甚至还有些高校派老师到企业挂职锻炼，这些都是很有借鉴意义的做法。

总之，高校职业发展教育还需要各方面的努力和支持，我们有理由相信，按照目前的发展势头，高校职业发展教育的成功实现并不遥远。

参考文献：

[1]中国高校职业发展教育的本土化与创新[J].中国大学生就业，2008，（1）.

[2]刘献文，李少芬.大学生职业生涯规划教育本土化研究[J].辽宁教育研究，2007，（5）.

[3]杨旻旻，徐恩秀.生涯辅导理念在中国发展的本土化问题[J].河北师范大学学报：教育科学版，2006，（11）.

职业女性生涯发展研究 第12篇

1职业风貌体验功能

为了顺利完成志愿服务工作,志愿者除了需要熟悉一些基本的礼仪礼节常识,包括日常文明用语、行为规范以及文明观赛的礼仪知识和要求之外,还要了解专业的礼仪礼节知识和行为规范,包括礼宾接待、公关规范以及各项比赛志愿者的规范及要求。以深圳大学为例,在2011年大运会期间,学校组建了一支由相关领域专家、院系党团工作骨干教师组成的志愿者培训讲师团,邀请优秀教师讲授示范课程。通过为服务各国代表团、FISU大家庭和重要贵宾而开展的专项培训,志愿者提前熟悉了服务对象所在国家和地区的文化习俗、风土人情,提高了服务的互动性,促进服务双方建立友好关系,提升了服务效果; 通过对竞赛组织、语言服务、体育展示、颁奖仪式、信息技术、新闻服务等关键岗位的人员培训,反复训练,保证了赛时工作达到 “零失误、高水平”。

对职场人士而言,拥有丰富的礼仪知识、灵活的交际技巧以及较高的专业素质,往往会有助于事业蒸蒸日上。志愿服务过程中,通过一系列的礼仪培训,大学生志愿者的服务态度、观察能力、口语表达能力以及事件处理能力都得到了锻炼和提高; 大学生志愿者的仪容美、服饰美、仪态美和语言美为大型赛会营造了温馨和谐的气氛,对于大学生志愿者积极体验职业风貌,提高自身修养具有积极意义,这无疑给今后的职业发展带来了正面的影响。

2职业角色识别功能

职业兴趣作为一种强大的精神力量,是职业选择中最重要的因素。职业兴趣测验有助于个体明确自己的主观兴趣,从而得到最适宜的活动情境并投入最大能力。美国心理学家霍兰德将职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。他认为,个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体从事的职业与其职业兴趣类型相匹配时,个体的潜在能力可以得到最大程度的发挥,工作业绩也会更加显著。

在大型赛会中,大学生志愿者提供礼宾接待、语言翻译、安全保卫、医疗卫生、观众指引、物品分发、沟通联络、场馆、新闻运行支持、文化活动、竞赛组织支持等;在比赛场馆外围及城市重点区域,大学生志愿者提供各种信息咨询、应急、语言翻译等服务; 在社区,大学生志愿者传播大型赛会文化理念,倡导文明行为,促进社区和谐。参与不同类型的志愿服务,有助于大学生志愿者自身职业角色的识别,了解职业人在社会中所扮演的角色及承担的义务,主动调整自己的角色,全面认识自我及社会,找出自己在知识、能力等方面与职场要求的差距,进而帮助大学生理性选择生涯发展道路。例如,愿意从事操作性工作、动手能力强但不善交际的志愿者,今后也许适合机械师、动物专家、技工等职业; 知识渊博但不善于领导他人、喜欢独立的和富有创造性工作的志愿者,今后也许适合从事科研等工作。

3职业能力养成功能

职业能力是一种与职业相关的综合能力,具有适应性、灵活性等特点。它既包括能力本身,也涵盖经过后天的塑造和培养,对知识的学习和素质的开发; 既包括人的一般能力也包括工作需要的其他特殊能力。

志愿服务为大学生志愿者提供了一个观看世界、提升职业能力的机会。具体职业能力包括以下三个方面: 一是学习实践能力。大学生从报名当志愿者开始,就进入了一个不断学习新知识、新方法、新技能的过程。志愿服务期间从被动学习到主动学习,大学生志愿者自主学习的能力得到了较大的提高。参与志愿服务,大学生志愿者经受了充分的实践锻炼,发现问题、分析问题、解决问题的能力得到了提升。志愿服务也为大学生志愿者提供了一个充分发展其实践能力的平台。二是业务运用能力。志愿服务对人才的需求是多样的,大学生志愿者的专业知识在这里得以很好地运用。作为专业志愿者的大学生,从事着与自身专业相关的服务工作。如语言类、竞赛类、医疗类、媒体运行类等志愿者,通过专业的服务其业务运用能力自然而然地得到提升。作为通用志愿者或是城市志愿者、社会志愿者的大学生,虽然服务期间并非完全能够运用到自身所学的专业知识,但通过岗位培训和岗位实践,岗位的业务运用能力同样也得到了提升。三是人际交往能力。志愿服务工作是一项庞大的工程,每名志愿者都要面对复杂的人员和事件。为了顺利完成一项任务,志愿者往往需要和许多人打交道,包括服务对象、工作人员、志愿者管理人员以及其他志愿者,人际交往的能力得到充分的锻炼。频繁且丰富的人际交流与沟通显著提高了大学生志愿者的人际交往能力。

4职业价值澄清功能

职业价值观是指个体对职业的认识和态度以及对职业目标的追求和向往,即对工作的 “欲求”和 “动机”。它的形成与个人的生涯经历有关,同时又影响着个人对工作不同的特定层面,如收入、工作时间、独立性、助人性、社会地位等的需求。不同的职业价值观,将会影响个体对工作不同层面的关注程度。职业价值观决定个体职业行为取向,决定着个体以何种心态和意愿去开拓职业生涯,因而它从根本上引导着个体能否拥有满意的职业生涯。职业价值观也可分为 “工具性”和 “终极性”两大类。从个人生涯发展来看,工具性的职业价值观固然重要,但它会伴随着外在因素而发生改变,例如年龄、心境、外在刺激或生涯发展阶段等。工具价值只能作为工具,其根本目的是服务于为实现自身需要的终极价值。

“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神正是终极性价值的体现。志愿服务已成为广大青年展示自我、回报社会的重要途径。通过志愿服务,大学生志愿者高尚的道德情操得以培育,健康的心理与坚定的意志得以塑造,团队协作意识得以提升,进而有利于形成积极的、正确的职业价值观。

5职业决策导向功能

职业决策是职业生涯规划中的先导部分,决策是否可行,将直接决定着职业生涯规划是否成功。乔普森 (Jepson,D. ) 认为职业决策是一个复杂的认知过程。通过此过程,决策者组织有关自我和职业环境的信息,仔细考虑各种可供选择职业的前景,作出职业行为的公开承诺(public commitment)。1当个体明晰自己最理想的职业发展目标是什么、希望得到什么、应该在社会里收获什么的时候,就需要认真剖析自己,制订职业决策。

目前,大学毕业生在就业过程中存在着诸多认识误区,如 “求大慕名”,非大城市、大公司、大单位不进。志愿服务可以引导大学生投身西部、投身基层、投身祖国和人民最需要的地方。他们在志愿服务期间,立足自身岗位,了解社会,了解国情,爱岗奉献,增长才干,锻炼毅力,职业方向、职业目标、职业抉择的观念得到较好导向。

6职业责任塑造功能

职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责,既包括应做的工作也包括应承担的义务。职业责任是职业活动的中心,也是构成特定职业的基础。

在大型赛会中,大学生志愿者们以全新的面貌向世界展示了中国青年的朝气蓬勃、意气风发、勇敢无畏和积极进取,向世界展示了中国青年一代的新风采。大型赛会的成功举办,与大学生志愿者展现出的主人翁意识和责任感是分不开的。积极参与志愿服务是青年展现主人翁责任感的重要表现。大学生志愿者参与志愿服务,既能够体现中华民族助人为乐和扶贫济困的传统美德,又展现了当代青年的与时俱进精神与世界接轨的愿望,这也是责任心的体现。无私奉献,与人为善,平等尊重,乐于助人,大学生志愿者每一个细小的举动,无不是爱心的体现,而这种爱世人的表现,正是责任意识的外化。大学生志愿者根据服务工作的不同需要,分配到不同岗位上。不同的岗位有不同的工作内容和不同程度的专业要求,但无论哪种岗位,都要承担一定岗位职责。岗位的培训和实践为大学生志愿者今后的职业生涯,特别是职业责任感的塑造,提供了有力的支撑。

摘要：文章以大学生志愿服务为视角,探析大学生志愿服务的职业生涯发展教育功能,具有重要的现实及理论意义。大学生志愿服务是职业生涯发展教育的现实路径之一,也是其理论来源之一,具有职业风貌体验功能、职业角色识别功能、职业能力养成功能、职业价值澄清功能、职业决策导向功能、职业责任塑造功能。这些职业生涯发展教育功能有利于大学生明确人生方向和目标,全面认识自我;与时俱进,提高职业竞争力;增强社会责任感,收获有意义的人生。