分配管理论文范文

分配管理论文范文（精选12篇）

分配管理论文 第1篇

(一) 高职院校财务管理现状

高职院校现行财务管理实行部门经费预算, 按各学年部门经费计划实行“学院一级管理、部门 (分院) 二级实施”的管理体制。这种体制在统一收支管理、集中学校财力、统筹调度资金等方面起到了积极作用, 但是也存在弊端:一方面由于学校财力有限, 财务部门只理财, 不免经济紧缩, 各二级分院资金支配缺少自主权, 束缚了其教学管理的主动性与创新性;另一方面有些部门只用钱不理财, 只知道向学校要经费, 很少考虑使用效益, 缺乏成本效益意识。

在适应市场经济办学的形势下, 教育事业收入已成为办学经费的最主要来源。因而如何给二级分院创造发展平台、调动二级分院办学热情、提高二级分院生财理财主动性, 以达到促进我校教育事业收入的提高, 进而推动整个学校办学经费、办学成效达到一个更高的境界的目的, 使学校财权适度下放实行二级经费管理已成一种趋势, 同时要求建立与之相适应的财务管理模式。

(二) 高职院校实施二级经费分配

既然教育事业收入已成为办学经费的最主要来源, 其收入的增加在为弥补教育经费的不足和改善教职工福利提高良好经济基础的同时, 也对经费收入的分配提出新的要求。

(1) 由于办学成本不同, 各分院各专业的事业收入有差距。如果简单地采用没有区别的经费收入分配政策, 势必会使各分院经费收入差距变大, 处于低经费收入分院的人员会产生心理失衡。

(2) 从创收生财的角度看, 一部分事业收入如培训收入是需要各分院通过自身努力去开拓市场, 捕捉创收机会获得的, 其付出的劳动量是不等的要求获得等价的报酬。

(3) 高成本经费收入与低成本经费收入的分配矛盾。分院经费收入的获得多以消耗学校的固定资产 (如:实验实训设备、体艺器材、教学用房等) 甚至是无形资产为代价的, 成本非常高。因此如何限制高成本创收, 鼓励低成本创收, 确保学校固定资产的保值、增值, 防止资产流失, 是经费分配政策制定过程中必须解决好的一个问题。

(4) 有创收单位和无创收单位间的分配矛盾。有创收的分院由于直接获得了收入分成, 在经费使用、奖金福利发放等方面享有较大的自由度, 其福利待遇因创收收入的变化而变化, 波动也较大。而对无创收单位而言, 当创收收入与自身的工作努力程度无太大关系情况下, 仍无法获得福利, 特别是与高创收单位相比时会产生苦乐不均、分配不公的感觉。

(5) 学校与分院间“量”和“度”的把握问题。从学校角度看, 经费分配要确保学校综合财力的增强和宏观调控能力, 促进学校的建设和发展;从分院角度看, 要求学校采取倾斜性的分配政策提高分配比例, 增强分院的经济实力。

二、高职院校二级经费管理模式实施思路

(一) 划分二级经费管理

二级经费应建立“学校统一的财务管理制度、统一财务机构、统一核算财务收支、统一资金结算帐户、统一对外经济活动下的额度内资金自主理财、结余留用”的财力集中、财权下放型管理模式。

经费管理包括经费收入、经费支出管理。实施二级经费管理后, 学院经费收入主要来源于财政补助、教育事业收入 (学费收入、培训费收入) 、二级分院上缴创收管理费、其他收入等。学院行政经费支出主要承担学院人员工资、社会保障经费 (四金) 、行政经费 (行政人员工作量津贴、业务费、离退休人员保障支出、清卫绿化费、大型设施维修费等) 、其他经费 (人才引进、设备购置费、图书资料费、教师进修费、贷款利息及按比例还贷部分等) 等公共支出。二级分院经费支出按职责承担各分院教学支出, 包括教学业务费 (分院教工课时津贴费、实习费、军训费、师资培训费、招待费等) 、学生事务支出 (学生活动费、奖学金、助学金、生活补助等) 、资源使用费 (直接用于教学的教室、实训固定资产的使用费) 。二级分院经费收入为学院分配的额度。

(二) 确立教育成本观念

置身于竞争逐渐激烈的招生、就业市场条件下, 高职教育已成为面向社会自主办学的实体, 就必然要借鉴企业的部分经营管理理念, 来提高有限的教育资源利用效益、降低办学成本。当然, 成本过高则会造成资源闲置或浪费现象, 但成本过低则说明投入仍然不足, 也会影响办学质量的提高和发展后劲的增强。因此, 确立成本观念, 加强成本管理, 既要考虑成本核算的实际需要, 又要衡量成本投入的产出效益。

(三) 确定教育总成本

教育成本是指学生在接受教育期间所支出的直接的教育经费, 依据经费支出划分的内容看, 分院核算教学成本, 学校核算公共成本, 将公共成本分摊到教学成本中去, 核算各分院教育成本。经费支出和教育成本可建立下列关系:

教学支出=教学业务费+学生事务支出+资源使用费

教育总成本=教学支出+ (学院行政经费支出-离退休人员保障支出)

各分院教育成本=教学支出+ (学院行政经费支出-离退休人员保障支出) × (该分院学生人数/全校学生总人数)

(四) 制订经费分配标准

学校分配给分院的二级经费=各分院事业收费收入×[ (各分院教育成本÷教育总成本) × (1+各分院教育成本3年平均增长率) ]

二级分院创收 (培训等) 收入=创收收入× (1-资源使用费率)

(五) 制订经费分配标准的依据

具体包括:

(1) 以收入为基准。

学费、培训费依据物价核定指数, 如果教育收费定价存在“收入=成本+收益”, 则该分配标准中使分院二级经费包含了按比例分享的收益部分, 增加了分配空间, 不会使财权的下放成为“有名无实”。以收入为基准, 最能体现二级分院理财的积极性。二级经费管理的最终目的是通过财权的适当下放, 给各分院一个实现自我发展的动力, 以此推动学院教育经费的拓展、教学质量的提高。在遵循教育市场办学规律的情况下会有下列效应发生:适应市场规律的专业结构→就业率高→生源质量高→招生规模扩大→学费收入增加;以收入为基准, 可推动各分院开辟创收之道如开发培训项目等组织多方生财, 促进分院间积极创收的良性竞争局面的形成;以收入为基准, 各分院从自身利益出发会积极配合欠费催缴工作, 可以有效地降低学费欠费率。

(2) 创收 (培训) 收入。

创收 (培训等) 收入是指分院对以前没有的培训项目开拓创收, 形成稳定收入的应采取鼓励政策。如对分院第一期 (年) 创收收入免收资源使用费, 具体可操作如下:第一期 (年) 创收收入收到时先将“创收收入× (1-资源使用费率) ”作为分院二级经费收入, “创收收入×资源使用费率”作为学校经费收入;待第二期 (年) 收到同样创收项目收入时学校对原收取的分院第一期 (年) 创收资源使用费 (创收收入×资源使用费率) 退半;至第三期 (年) 时学校对收取的第一期 (年) 创收资源使用费再退半。即学校对该分院第一期 (年) 创收资源使用费实行先收后退方式。

(3) 比例制订依据。

主要包括:

第一, 教育成本数据来源较易。教育成本中教学业务费、学生事务支出的数据可根据各学年部门经费计划审批表和财务账目查询计算得出。

第二, 剔除离退休人员保障支出。主要因为:各分院离退休人员不等;离退休人员不再从事教育, 不宜计入当期教育成本。

第三, 确定成本计算期。教育产品被定义为向学生提供一定时间的教育服务, 则以学年或一届学生的培养周期 (3年) 作为教育成本的核算周期。为了及时地提供教育成本信息, 最好以学年作为教育成本的核算周期。

第四, 将资源使用费计入成本。在市场经济条件下, 学校并非市场机制完全失灵的地方, 适时引入、启动某些经济杠杆, 可能会收到意想不到的效果, 如试行物力资源的有偿占用制度。学校长期存在的无偿占用资源的状况应当得到改变, 并逐步建立和完善物力资源的有偿占用机制, 加强对物力资源占用者的经济责任约束, 以促进物尽其用目标的逐步实现。

第五, 依据三年平均增长率。主要是因为:一届学生的培养周期为三年;教育成本数据可根据相关历史资料查询;历年教育成本发生数不均衡, 取平均数较能反映客观。

(六) 二级经费管理配套措施

具体包括:

(1) 建立财务信息管理体系。

二级经费管理是联结学院与分院管理环节的关键, 是协调教学管理和财务管理的纽带。目前, 虽然实现了会计电算化和校园网络化, 但在经费管理工作中还未将二者进行有机的结合, 使得经费的执行情况不能得到实时反映, 使得会计信息不能满足学校管理和决策的需要, 不能满足二级经费单位的科学理财自主理财的需要。

(2) 建立绩效评价体系。

教育资源经济效益的考核, 除了考核一般的减少投入、增加产出外, 还有产出考核的模糊性及人才质量的计量性。因些, 在二级经费考核时主要考核其经费支出结构的合理性;产出效益方面考核毕业生就业率。

(3) 建立内部审计机制。

加强内部审计制度建设, 充分发挥内部审计监督作用, 将内部审计的注意力从事后监督转化到事先控制, 加强二级分院负责人财务责任的约束力。

参考文献

宿舍分配管理制度 第2篇

为了统一规范宿舍分配管理，完善公司管理制度，促使宿舍管理工作的顺畅进行，根据我司的实际情况，重新制定宿舍分配管理制度。

一、目的为了更加合理地安排员工住宿，为员工提供更好的住宿条件，保障入住员工的正常生活秩序。

二、范围

本制度适用于所有居住在公司宿舍的人员

三、分配标准

1、级别在主管或主管以上级别的人员均分为主管级，配置为：4楼单人间，配备双人床和单人衣柜。

2、在公司担任基层管理工作的员工均分为大班长级别，配置为：3楼单人间，配备上下床和分层衣柜。

3、公司的技术人员和销售人员均分为技术人员级别，配置为：3楼3人间、配备上下床和分层衣柜

4、生产线上的普工分为常住普工级别和暂住普工级别，常住普工级别要求住在2楼3人间，配备上下床和分层衣柜；暂住普工级别要求住在2楼6人间，配备上下床和分层衣柜

四、费用

每个宿舍公司都装有水表与电表。公司每月为住宿员工每人承担2度电2方水，超出部份按规定单价照实收取，并请每位员工注意节约用水、用电。

五、注意事项

1、宿舍由行政部统一发放管理，申请入住的人员必须本人居住，不得私自更换房间，如需调换，须先写调舍申请单并需公司领导签名同意。

2、所有住宿人员不得私自换锁，如需换锁须先征得公司同意再上交钥匙一把。

3、安排宿舍时，按常住申报，但安排后没有常住的，公司将核实情况，集体研究作出收回宿舍的决定;若职工拒绝执行，公司将根据《宿舍管理制度》予以处罚。

当前建筑施工管理职责的分配 第3篇

关键词：建筑施工 管理职责 分配

中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0167-01

国内外的专家学者对于建筑施工的安全质量问题都是比较关注的，研究也比较多，根据其研究结果显示，很多的建筑工程安全质量问题都是因为管理系统不完善所导致的，涉及的有管理的规章制度、制度的执行效率、管理程序、员工训练等等方面，这些让建筑施工出现了安全隐患，引发安全事故。所以，建筑施工安全质量事故如何进行管理和预防，还是要看管理工作是否到位。现在的一些人对于安全质量问题都认为全部应该是施工方的责任，其实这个是错误的想法，安全质量事故的发生是很多的责任主体共同承担的，所以，应该要对责任的分配有所认识。

1 建筑工程管理中存在的问题

1.1 设计的问题

设计是建筑施工前的工作，是对建筑从动工要竣工的所有内容进行设计和规划，需要由专业的设计人员来完成这项工作。建筑设计需要对建筑内部的空间使用和设置给予重视，让内外条件能够合理的与环境融合，把握住设计的细节，这样才能够让设计符合艺术和实用两个要求，对建筑的综合功能起到了提升作用，所以对于这些建筑功能要求的满足以及材料、劳动力的投入等等都应该保持在一个平衡的状态。

建筑设计涉及的内容有很多，因此建筑设计也存在着很多管理方面的问题。比如说在安全方面，如何同时实现结构设计、防火、抗震以及加固等功能。设计与各个技术工种之间往往存在着很多矛盾，进而也会存在着很多管理上的疏漏，因此如何解决这些矛盾是建筑设计面临的主要问题。这么矛盾包括可能与需要之间的矛盾；设计本身与投资者、使用者、城市规划以及施工制作之间，以及由于建筑物考虑角度不同而使得它们彼此之间产生的矛盾；建筑物外部与内部之间、建筑物群体与单体之间存在的矛盾，以及在技术要求上各技术工种之间存在的矛盾；建筑的几个基本要素之间，包括了适用、坚固、经济、美观等等之间的矛盾；这些矛盾有时候是可以通过管理来解决，但很多时候是不可解决的矛盾，管理者在进行决策的时候往往会犹豫不决，甚至做出错误的决定，造成安全质量事故的发生。

1.2 施工安全与质量方面

政府及社会各界自汶川地震发生之后越来越重视施工安全与施工质量，建筑施工出现质量安全等问题，不仅给国家和企业本身带来巨大的损失，还让民众对中国建筑失去一定的信心。然而，在施工安全与施工质量方面，各责任单位在管理方面还存在着很多的问题，比如说，一些建设单位不遵守建筑方面的相关法律法规，甚至是不按施工企业的资质要求来承接业务，使得建筑市场混入了很多不合格的施工企业。还有的施工项目对应招投标的项目不实行招、投标，使得建筑市场一派混乱，并且出现了恶性竞争，甚至还有一些有资质的施工单位为了收取管理费，允许没有资质的施工单位挂靠其名下，以他的名义承揽工程，但事实上这些施工单位没有技术和资质，其管理水平也很低，是有名无实、虚有其表的伪施工企业。这些管理问题都是导致质量安全事故发生的原因。

1.3 施工材料不合格

施工使用的材料是建筑的物质基础，对于工程质量起到了决定性的作用，对于工程质量管理也是非常重要的内容，关乎建筑以及施工人员的安全问题，也关乎企业的经济利益。所以，使用规范合格的建筑材料是施工质量控制的基础也是重要内容。现在，材料质量的问题突出表现在钢材、水泥、机械设备这几个方面。

2 现阶段的责任分配情况

2.1 建设单位的管理职责

法律上对于安全责任有明确的规定，建设单位和管理人员应该要依法执行。在进行招标的时候，建设单位选择承包商应该要对他们的相关资格进行审核。然后，在进行施工的时候，安排专员对施工单位来进行监督，对他们的生产过程进行及时反馈。最后，以建筑质量安全为前提，建设单位应该要有相应的保障措施，对于勘察、施工、监督等等单位都应该提出在法律规定内的强制性标准。

2.2 施工单位的管理职责

项目的施工是由施工单位来完成的，安全施工既是定期完成施工项目的要求，也是施工单位安全的基础，因此必须保持清醒的头脑来对施工安全进行管理，特别是现场安全。施工单位安排安全生产管理人员，建立相应的管理机制。项目经理调动人力、物力和财力來加强安全管理工作，对施工人员以及安全管理人员进行相关的培训，增强施工安全意识。

2.3 监理单位的管理职责

监理单位对于建筑施工的质量安全也有着重要作用，能够有效监督施工的质量安全生产。监理人员首先要认清自己的工作职责，尤其要加强施工现场的巡视，若能发现建筑施工过程出现的质量安全隐患，必须要求施工单位立即整改或者是及时上报给建设单位，对于情节特别严重的，有权利要求建设单位让施工单位责令限期改正。对于不进行整改的施工单位，需要上报主管部门，对其进行相应的处罚，根据合同的规定来进行强制执行。

2.4 设计单位的管理职责

设计单位的工作承担的是设计责任，完成设计后，其责任仍然存在，需要对施工安全防护和操作进行考量，在设计图纸中标注，对于一些重点部位和环节进行叮嘱，给出安全防范指导建议。设计的责任由注册建筑师及其单位来承担。

3 结语

纵观目前的建筑工程质量安全问题，不仅多而且杂，很多的事故都是因为施工管理责任的分配不合理导致的相互推诿和不作为。建设单位、监督单位、设计单位都是建筑工程的责任承担方，他们都有一定的责任，此次对于建筑施工的安全管理责任问题探讨对他们各自的责任都进行了简单的阐述，且对目前的一些问题进行了探讨，这些问题的解决，需要这些部门的合力协作来完成。该文给出了一些建议和思路，供大家参考。政府相关部门要加大监管力度，敦促各方履行自身自认，做好本职工作，建筑项目施工过程的安全管理工作能顺利执行，合理分配责任，对于安全事故的预防和控制具有非常好的积极作用。

参考文献

[1]孙灵锁，王娟.建筑施工安全管理职责分配的现状及思考[J].建筑安全，2009（1）.

[2]郭刚，高成政.浅谈建筑施工企业经营及项目管理[J].黑龙江科技信息，2010（8）.

[3]江焕坤，金俊.建筑施工管理的探讨[J].黑龙江科技信息，2011（17）.

管理劳动:价值创造及财富分配 第4篇

目前, 我国的收入差距较大, 尤其是管理劳动者的收入远比一般劳动者的收入高。这种差距是否合理, 如何科学地认识、理解这种差距, 学术界和民间都存在较大的争议, 辩论的目的是进一步完善我国的收入分配制度。本文从管理劳动和价值创造的关系, 以及管理劳动和财富分配的关系角度对以上问题进行分析, 旨在为构建合理的收入分配制度提供理论依据, 也为促进管理这种生产要素在现代经济中发挥更重要的作用扫除思想上障碍。

一、管理职能的产生

在生产力水平低下、生产力不太发达的时候, 生产规模比较小、生产比较简单, 无需专人进行管理, 管理职能总是和其他的劳动职能混合在一起发挥作用。这时管理职能没有从其他的劳动职能中分离出来, 没有取得独立的形式;管理职能的作用也受到了生产力水平的限制, 没有充分的显现出来。随着生产力的发展, 生产规模的扩大, 生产的技术手段的先进, 尤其是分工的细化, 对管理职能独立的要求越来越强烈, 对管理者的素质要求越来越高。目前, 人类的生产活动已经不是单个人的事情了, 分工在现代经济中变得越来越细密, 社会生产需要很多承担着不同职能的人的共同协作才能完成。

“一个独奏的音乐家是自己指挥自己, 一个乐队需要一个乐队指挥”。现代化的生产、尤其是那些大型的厂家拥有着数百数千、甚至几十万的工人, 没有人进行专门的管理, 要进行生产几乎是不可能的事情。一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动, 都需要指挥, 以协调个人的活动。如果把整个的企业比作是一个有机体的话, 那么以管理者为主而组成的管理系统就相当是这个有机体的神经系统。这种指挥必须执行生产总体的运动和构成生产总体的各独立部分的个别运动差别所产生的各种一般职能。

许多劳动者在一起劳动, 在同一生产过程或相互联系的生产过程中, 为了共同的目的在一起劳动, 这时他们需要管理者进行协调。管理职能主要是协调决策, 这种协调缩短了制造产品的时间, 提高了劳动生产率。如果劳动的过程是复杂的, 只要大量的协作者可以把不同的操作方法分给不同的人, 让他们同时进行这些操作, 这就可以缩短制造产品所必需的时间。因此, 管理者的素质的高低, 管理水平的高低, 直接会影响企业的效率, 影响企业的利润, 甚至影响企业的存活。所以, 现代化的企业尤其需要高素质的管理人才, 所谓“千军易得, 一帅难求”。

二、管理劳动与价值创造

管理劳动是不是生产性劳动, 是不是创造价值的劳动, 这需要从管理的二重性出发来探讨。管理劳动的二重性是由生产过程本身的二重性决定的, 社会生产一是生产使用价值的过程, 二是生产价值的创造过程。生产过程是生产使用价值和生产价值的过程的统一, 也体现了生产力和生产关系的统一。所以, 可以把与生产力相联系的属性叫做管理的自然属性, 把与生产关系相联系的属性叫做管理的社会属性。一方面管理是社会化大生产的要求, 不同的劳动职能需要不同的人承担, 管理职能是社会化大生产劳动职能中的一个很重要的职能, 是社会化大生产中不可缺少的;另一个方面, 管理是社会生产方式的要求, 在不同的生产方式下, 管理职能的本质不同。

从生产关系的角度来看, 即从管理的社会属性来看, 马克思认为“一旦从属于资本的劳动成为协作劳动, 这种指挥、监督和调节的职能就成为资本的职能, 而这种职能作为资本家的职能则取得了特殊的性质”;“在资本家的手中, 管理不仅是一种协作劳动过程或社会劳动过程的性质本身产生的特殊职能, 而且显然是剥削社会劳动过程的职能, 是建立在剥削者和它所剥削的原料之间的不可避免的对抗基础上的一种职能”。目前, 资本主义国家的管理者也是高级员工, 主要是由于企业生产规模扩大了, 资本的数量增加了, 资本家把这种由生产社会化的需要而产生的管理职能交给了经理阶层, 促使管理的社会属性和管理的自然属性发生了分离。

从生产力的角度来看, 管理是社会化大生产的要求, 不管是在资本主义还是在社会主义市场经济条件下, 管理劳动都是不可缺少的。在社会分工和生产日益社会化的基础上, 劳动的职能不断的分化, 生产劳动的概念在不断的扩大, 劳动者不一定要和生产资料直接结合。因此, “随着劳动过程本身的协作性质的发展, 生产劳动和他的承担者即生产工人的概念也就必然扩大”①。人们在进行共同劳动时, 每个劳动的成员总是分担着一定的劳动职能, 分工和协调是共同劳动的必然要求。所以, 管理是不可缺少的生产劳动, 而且是创造价值的生产性劳动。

改革开放以来, 我国的私营企业获得了巨大的发展, 对私营企业主阶层的劳动如何定位成了现实重大的问题。由于私营企业主的劳动具有二重性质, 一方面私营企业主本身就是劳动者, 也是价值的创造者, 而且这种职能占主要的地位;另一方面, 私营企业主凭借自己对资本的所用权占有雇佣者的剩余劳动, 尽管这种剥削职能是受到限制的, 而且私营企业主对整体社会主义经济的发展所起到的积极作用是主要的。因此, 在社会主义条件下, 只要管理劳动成为“共同劳动”的一部分, 那么它就是创造价值的生产性劳动。

三、管理劳动与财富分配

财富分配关系的基础是生产关系, 在传统的生产关系中以物质性生产要素为特征, 与物质性生产要素相对应的是以管理、知识、科技等为主体的非物质性生产要素, 而且非物质性生产要素的作用并不突出, 往往将管理劳动混同于一般的劳动, 管理者的收入和一般劳动者的收入差别不大。在现代经济中, 作为一种非实体性生产要素, 管理在生产关系中发挥着越来越重要的作用, 管理者的收入和一般劳动者的收入迅速拉大, 传统的生产关系结构和财富分配关系也随之发生变化。

(一) 管理劳动改变了传统的生产关系结构

为一种稀缺性的非实体性生产要素, 管理劳动作参与到生产的全过程, 尽管它仍然以实体性生产要素为载体, 但是在生产关系中也涵盖着非实体性生产要素。因此, 管理劳动改变了传统的以实体性生产要素为特征的生产关系的结构。

(二) 管理劳改的存在改变了财富分配关系

通过提高劳动生产率, 管理劳动降低了生产必要产品的时间, 延长了生产剩余产品的时间, 从而降低了工人在财富分配中的比例, 使资本的所有者得到更多的剩余产品。因此, 作为一种特殊的生产要素, 管理劳动参与剩余产品的分割。管理者收入高于一般劳动者的真正原因要从两个方面看:

1.内在原因。

一是管理劳动是复杂的劳动, 不能将管理者的劳动和一般工人的劳动等同起来。马克思主义认为复杂的劳动是加倍的简单劳动, 管理劳动是以高知识, 高技术, 高智能为基础的。随着经济全球化的发展, 企业不仅面临着国内的竞争, 而且要展开国际竞争, 竞争变得越来越激烈, 竞争对管理者提出了更高的要求。作为一个合格的管理劳动者, 不仅要具有丰富的管理知识和经验, 还要具有一定的专业知识, 要能够承受竞争的巨大的压力。。

二是管理者收入具有双重性, 一方面是作为全体劳动不可分割的一分子, 管理者获得应得的工资;另一方面作为稀缺的人力资本, 管理者参与剩余价值的分割, 这是管理者的收入大多数情况高于一般工人收入的主要原因。

2.外在原因。

一是管理人才具有稀缺性, 其价格受供求关系的影响。大量的实践证明优秀的管理者是企业兴盛的首要因素, 优秀的管理者也是企业最为宝贵的财富。优秀的管理者能够通过生产要素的合理配置、组合, 大幅度地提高企业的运行效率, 从而使企业获得巨大的收益, 并不断拓展企业发展的空间, 人力资本的稀缺性促使管理者的价格远高于一般劳动力价格。

二是管理劳动者承受着比一般劳动者更大的风险。管理劳动具有创新性和风险性高的特点, 决定了管理劳动者理应获得较高的收入。首先, 管理劳动具有创新性的特点, 这种创新不同于科技创新, 在很大程度上是一种经营理念、管理方法、制度以及捕捉市场机遇挖掘潜在利润的创新。只要是创新就面临着风险, 这种风险是应该得到补偿的。其次, 市场是变幻莫测的, 作为决策者时刻面临着不确定性, 管理劳动具有决策性强的特点, 决策的正确与否决定着投资的成败。因此, 管理者在决策时必须承担一定的风险, 这种风险的大小决定着资本所面临的风险大小。正确的决策会给资本带来巨大的收益, 反之就会使资本遭受损失。一旦失败, 管理者甚至有被解除职务的可能, 管理者因此会承受巨大的压力。管理者的收入远高于一般劳动者, 其重要的外在原因就是管理劳动者承受着比一般劳动者更大的风险。

四、小结

通过以上论述, 可以得出以下几点基本结论:

1.在现代经济中管理劳动作为非实体的生产要素在生产关系中占有者重要地位, 它改变了传统的以实体性生产要素为主体的生产关系结构, 在生产关系中的作用越来越突出。分配关系是生产关系的反面, 财富分配关系也随着管理劳动地位的变化而发生变化。

2.管理劳动在现代经济中具有双重性。一方面管理劳动作为整体劳动的一部分, 管理者是总体工人的一分子, 管理劳动创造价值, 是生产性劳动;另一方面管理者是资本的人格化, 代替资本所有者执行管理、监督、协调的职能, 加大了对工人的剥削, 从这个角度看, 管理不创造价值, 因此管理劳动具有二重性, 但是在社会主义市场经济条件下管理的资本职能是受限的。

3.管理者收入大大高于一般工人的内在原因, 一是管理劳动是复杂劳动, 二是管理者不仅作为复杂劳动者领取工资, 而且参与剩余产品的分配。

4.管理者收入高于一般工人的外在原因, 一是管理作为优秀的人力资源具有稀缺性的特点, 其价格受供求关系的影响;二是管理劳动者承受着比一般劳动者更大的风险, 管理者的收入远高于一般劳动者是对风险的补偿。

摘要：目前, 非实体性生产要素的作用在现代经济中日益突出。作为一种非实体的生产要素, 管理劳动者具有稀缺性的特点。管理劳动不仅改变了传统的以实体性生产要素为特点的生产关系结构, 而且改变了传统的财富分配关系。因此, 管理者的收入包括两方面:一方面获取工资, 另一方面参与剩余价值的分配。

关键词：管理劳动,价值创造,财富分配

参考文献

[1]马克思.资本论 (第一卷, 法文版翻译) [M].北京:中国社会科学出版社, 1984:332-333.

[2]马克思, 恩格斯.马克思恩格斯全集 (23卷) [M].北京:人民出版社, 1972:556.

[3]李太淼.劳动价值论若干问题新探[J].江汉论坛, 2008 (6) .

[4]龚刚, 杨光.从功能性收入看中国收入分配的不平等[J].中国社会科学, 2010 (2) .

安置房分配管理制度 第5篇

1、镇征收办负责从县建投公司、县重点聚接收安置房，再根据征

收安置需要将安置房移交相关征拆办进行分配。

安置房分配：

2、征拆办事处及相关村委会为各自辖区内安置房分配责任单位。

3、安置房分配责任单位根据相关征收安置政策，以项目、村（社

区）为基本安置单元，以签订的拆迁安置协议为依据，制定相关的安置房分配方案，报领导组批准实施。

4、安置房分配前，分配责任单位应将被征收户基本情况进行公示，接收社会监督。拆迁安置协议内容同实际不符的，经查实纠正后，予以安置。

5、安置分配过程中被征收户找差的楼层差价、超面积部分购差价

以及应由被征收户付的费用，由安置单位负责结算。

安置房管理：

1、安置房实施属地管理。安置户入住后，由当地村委会管理。

2、安置户的物业管理由物业公司负责，镇政府物业管理办统一管

探析建筑施工管理职责分配的现状 第6篇

【关键词】建筑施工管理；职责分配

1.建筑工程管理中存在的问题

1.1建筑设计方面存在的问题

建筑设计有广义与狭义之分，广义的建筑设计包括了一个建筑物或建筑群从立项到竣工所有进行的设计工作，这个过程需要所有设计人员的合作。而建筑设计从狭义上来说，指的是合理安排建筑物内部各种使用空间以及使用功能，建筑物与各种外部条件以及周围环境的协调配合，设计好各个细部的构造方式，如何得到艺术的内部和外表的效果，以及综合协调好建筑与各种设备以及建筑与结构等等相关技术，以及在实现上述各种要求的前提上，如何保证使用的材料、劳动力、投资以及时间是最少的，并最终建设成适用、经济、坚固、美观的建筑物。

建筑设计涉及的内容有很多，因此建筑设计也存在着很多管理方面的问题。比如说在安全方面，如何同时实现结构设计、防火、抗震以及加固等功能。设计与各个技术工种之间往往存在着很多矛盾，进而也会存在着很多管理上的疏漏，因此如何解决这些矛盾是建筑设计面临的主要问题。这么矛盾包括可能与需要之间的矛盾；设计本身与投资者、使用者、城市规划以及施工制作之间，以及由于建筑物考虑角度不同而使得它们彼此之间产生的矛盾；建筑物外部与内部之间、建筑物群体与单体之间存在的矛盾，以及在技术要求上各技术工种之间存在的矛盾；建筑的几个基本要素之间，包括了适用、坚固、经济、美观等等之间的矛盾；这些矛盾有时候是可以通过管理来解决，但很多时候是不可解决的矛盾，管理者在进行决策的时候往往会犹豫不决，甚至做出错误的决定，造成安全质量事故的发生。

1.2施工安全与质量方面

政府及社会各界自汶川地震发生之后越来越重视施工安全与施工质量，建筑施工出现质量安全等问题，不仅给国家和企业本身带来巨大的损失，还让民众对中国建筑失去一定的信心。然而，在施工安全与施工质量方面，各责任单位在管理方面还存在着很多的问题，比如说，一些建设单位不遵守建筑方面的相关法律法规，甚至是不按施工企业的资质要求来承接业务，使得建筑市场混入了很多不合格的施工企业。还有的施工项目对应招投标的项目不实行招、投标，使得建筑市场一派混乱，并且出现了恶性竞争，甚至还有一些有资质的施工单位为了收取管理费，允许没有资质的施工单位挂靠其名下，以他的名义承揽工程，但事实上这些施工单位没有技术和资质，其管理水平也很低，是有名无实、虚有其表的伪施工企业。这些管理问题都是导致质量安全事故发生的原因。

1.3建筑材料质量问题

建筑材料的质量是整个工程质量控制的决定性要素，直接影响到工程结构的安全使用功能和工程使用者的人身安全， 同时也直接影响投资建材者的经济回报。因此选择并合理使用合格的建筑材料是施工质量控制的重要环节。目前，材料质量问题主要体现在三个方面， 即钢材、水泥和机械设备。（1）钢材引起的工程质量事故， 一方面是钢材本身材质的问题， 另一方面是没有严把质量检验关。（2）水泥是混凝土和砂浆的胶凝材料， 但目前使用的水泥质量较差， 主要表现在安定性不良、强度不符合规定以及成品、半成品、构配件问题。（3）机械设备包括设计设施、施工机具、检测设备等， 这些设备是现代化工程建设和质量管理中不可缺少的设施。这些设施的完善可有效降低劳动成本和提高工作效率， 如果不能及时更新和检修设备，定期校核计量用具、机械设备故障， 也很可能引起工程质量问题。

2.建筑施工管理职责的分配现状

2.1建设单位的管理职责

《建设工程安全生产管理条例》已经明确规定了建设单位的安全生产责任，建设单位不仅会由于安全生产事故的发生而造成直接或间接的经济损失，甚至还会承担法律上的责任。因此，对于法律法规上明确规定的安全责任，建设单位以及管理人员必须要实施。首先在招标的过程中，建设单位选择的进行建筑施工的承包商必须要具有相应的资质。其次，建设单位在施工过程中需要安排专门的管理人员对施工单位的安全生产进行监督。再次，为了保障建筑的安全质量，建设单位还要积极地提供保障措施，对勘察、施工、设计、工程监理等单位提出的要求必须要符合相关法律法规的强制性标准规定。

2.2施工单位的管理职责

项目的直接实施单位就是施工单位，为了保证安全地进行建筑施工，对于现场的安全管理工作，施工单位要时刻做好。施工单位首先要配备专职安全生产管理人员，最好是设立安全生产管理机构来保证现场安全。项目经理要大力支持安全管理人员的工作，加大人力、物力的投入，还要对安全管理人员进行培训，使其具备高度的安全质量意识。

2.3监理单位的管理职责

监理单位对于建筑施工的质量安全也有着重要作用，能够有效监督施工的质量安全生产。监理人员首先要认清自己的工作职责，尤其要加强施工现场的巡视，若能发现建筑施工过程出现的质量安全隐患，必须要求施工单位立即整改或者是及时上报给建设单位，对于情节特别严重的，有权利要求建设单位让施工单位责令限期改正。如果施工单位坚决不执行整改，监理单位必须向有关主管部门报告，按照合同中规定的强制性措施强令要求施工单位消除隐患。

2.4设计单位的管理职责

设计单位在建筑的施工过程中也承担一定的责任，并不是提供了施工图就不再承担任何责任的。在进行设计的过程中，必须要考虑防护的需要以及施工安全操作，还应在设计文件中注明涉及施工安全的重点部位和环节，并提出防范生产安全事故的指导意见。注册建筑师及其所在的设计单位要对其设计负责。

3.结束语

重视保障性住房的分配管理 第7篇

为完成“1000万套”的任务，全国各地住房城乡建设部门已迅速行动起来。随着大规模保障性住房建设全面推开，保障性住房大面积交付期相应迫近，如何做好保障房的分配管理，是摆在我们面前亟需解决的重要课题。

虽然，我们在保障性住房的分配管理上做了大量工作，但仍存在一些突出问题，如，一些地方对住房保障规范化管理的重要性认识不足，存在重建设、轻管理的现象;住房保障信息管理系统建设滞后，尚未建立有效的监管手段，不能及时监测保障性住房使用和保障对象经济状况变化情况;部分市县没有设立专门的住房保障管理工作机构和实施机构等等。

保障性住房是民生工程，其分配能否公平、公正，关乎民心。因此，各地在加快保障性住房建设的同时，必须高度重视住房保障规范化管理工作，通过完善政策、健全机制、加强监管，逐步规范保障性住房分配管理。

要建立科学的市场分配机制。我国大部分地区的保障性住房建设都处于人等房状态，而部分地方却在商品房市场波动中出现保障性住房(限价房、经济适用房)没人申请的尴尬。因此，在保障性住房分配过程中，应充分利用市场运作公平高效的特点，避免单纯行政管理手段的不足。要实行标准并轨，即按照收入条件、住房条件和净资产价值等对不同类型的保障性住房确定统一的保障标准，经济条件相同，享受的保障待遇相同，确保横向公平。管理并轨，改变保障性住房分块管理的格局，将所有保障性住房(包括政府所有的住房、政府与非政府单位及个人共有的住房)纳入统一的管理体系，按照统一的管理规则进行管理。

要加大保障性住房档案信息建设。住房保障实施过程中, 面临着无法准确界定住房保障对象和对象认定缺乏科学标准等问题, 主要原因在于:住房档案系统不健全, 过去大部分城市基本上没有建立住房档案, 或即使某一时期建立也没有实施动态管理。由于基础信息数据不全、住房档案信息不健全, 导致难以准确界定住房保障对象;个人收入和信用制度不健全, 目前还没有建立全面、有效的个人信用制度, 造成住房“准入”与“退出”的监管困难。因此, 加强客观、透明的保障房档案信息建设迫在眉睫。要建立多部门共享的保障对象信息动态管理系统, 建立部门联动的住房状况和收入、财产状况核定机制。建立保障对象主动申报与部门定期核查相结合的动态监管体系。建立保障性住房和保障对象档案。及时向社会公示有关信息。通过开设网络、信箱、电话等投诉平台, 接受社会监督。

要健全完善退出机制。准入门槛的核查不全面, 申请人信息公开透明度不够, 后期检查管理不严, 是造成目前一些保障性住房种种问题的重要原因。保障性住房“退出机制”的完善, 要引起高度重视, 否则, 保障性住房有可能出现“只进不出”的尴尬。当前, 公租房退出机制的设计已经成为保障房管理工作面临的主要问题。如果不把制度设计工作做在前头, 已经全面展开的大规模保障性住房建设之后, 随着公租房的保障房重点地位的确立, “只进不出”的难题首先就会扩展到公租房管理中。

不断提高中央企业收入分配管理水平 第8篇

邵宁指出, 国有企业的收入分配是一项难度很大的工作, 极具挑战性和探索性, 同时也富有建设性, 值得我们为之努力奋斗。

1. 认真学习、落实党和国家有关收入分配的方针政策。

要从完善社会主义市场经济体制、深化国有企业改革的全局观念出发, 贯彻落实科学发展观, 全面理解收入分配制度改革的重要性, 特别要深刻理解社会主义收入分配原则的本质内涵, 在处理复杂的利益关系中, 始终坚持收入分配制度改革的方向不动摇。

2. 不断强化收入分配调控的基础工作。

企业收入分配管理工作政策性强、涉及面宽, 关系到每个职工的切身利益, 是一项深入细致、操作性很强的工作。任何政策和调控措施都必须做好深入细致的调查研究, 并且以数据为基础, 用数据分析说话, 因此完整、准确、及时的数据资料是做好这项工作的重要保证。为了做好对比分析, 加强监测调控, 提升管理水平, 国资委已初步建立了企业收入分配数据库。希望各企业支持和利用好这个平台, 抓紧建立、完善自己的收入分配数据库, 充分利用现代科学手段和方法, 提高本企业的收入分配管理水平。

3. 不断提高人力资源管理工作队伍的整体素质。

在知识经济时代, 人力资源日益成为企业的战略资源, 企业的竞争正从物质资源的竞争转向人力资源的竞争, 企业的管理正由以“物”为中心转向以“人”为中心。在这种形势下, 对企业的人力资源管理工作就提出了新的更高要求。总体来说, 中央企业的人力资源管理队伍素质是高的, 能力是强的。但面临新形势新要求, 还有很多不足之处, 还有许多方面需要改进提高。这就需要加强学习培训, 抓紧补充新知识, 学习人力资源管理的最新理论和方法, 了解国内外薪酬管理的最新进展, 加快提高业务工作水平。同时还要进一步提高自身的政治素质, 培养良好的工作作风, 在企业的改革发展中率先垂范, 以身作则。

4. 切实加强执行收入分配制度政策的自觉性。中央企业的收

论信息系统项目提成分配管理方法 第9篇

信息系统工程项目具有投资大、周期长、高风险、科技含量高、复杂程度大和隐蔽性强的特点。我们知道, 在其中承担工程项目实施工作的人员的积极性至关重要, 项目提成分配管理方法的好坏将直接影响到每位工程人员的工作积极性, 毕竟这是涉及自身利益的头等大事, 同时, 也是公司财务主管面临的财务难题。

由此可见, 制定合理的项目提成分配的管理方法, 一方面既可以保障公司利益, 另一方面也可以促进工程人员积极工作获取更多的项目提成。

二、项目提成分配管理方法

信息系统工程项目建设中引入监理的主要工作目的是对信息系统工程的质量、进度和投资进行监督, 对项目合同和文档资料进行管理, 协调有关单位间的工作关系。由于信息系统监理规范中, 对于每个监理岗位的职责范围有比较明确的描述, 而文章论述的项目提成分配管理方法依赖于岗位职责的设定, 为了客观理解项目提成分配管理方法, 文章以信息系统监理范畴来论述如何制定项目提成分配管理方法。

信息系统工程监理工作离不开各个岗位员工的工作。每个岗位员工的职责不同, 涉及到的监理岗位包括总监理工程师、总监理工程师代表、专业监理工程师、信息和资料管理员, 我们逐一分析各监理岗位职责, 并逐步完善项目提成分配管理方法:

2.1岗位及职责

2.1.1总监理工程师

总监理工程师是履行工程监理合同的全权责任人, 行使监理合同规定的权限, 领导项目监理部的工作, 对外向建设单位负责, 对内向监理单位负责, 具体的13项职责是:

1、确定项目监理机构人员的分工和岗位职责;2、主持编写项目监理规划、审批项目监理实施细则, 并负责管理项目监理机构的日常工作;3、审查分包单位的资质, 并提出审查意见;4、检查和监督监理人员的工作, 根据工程项目的进展情况可进行监理人员调配, 对不称职的监理人员应调换其工作;5、主持监理工作会议, 签发项目监理机构的文件和指令;6、审定承包单位提交的开工报告、施工组织设计、技术方案、进度计划;7、审核签署承包单位的申请、支付证书和竣工结算;8、审查和处理工程变更;9、主持或参与工程质量事故的调查;10、调解建设单位与承包单位的合同争议、处理索赔、审批工程延期;11、组织编写签发监理月报、监理工作阶段报告、专题报告和项目监理工作总结;12、审核签认工程的质量检验评定资料, 审查承包单位的竣工申所请, 组织监理人员对待验收的工程项目进行质量检查, 参与工程项目的竣工验收;13、主持整理工程项目的监理资料。

2.1.2总监理工程师代表

总监理工程师代表具体的5项职责是:

1、负责本项目的日常监理实施工作;2、组织、指导、检查和监督本专业监理员的工作, 当人员需要调整时, 向总监理工程师提出建议;3、审查承包单位提交的本区域的计划、方案、申请、变更, 并向总监理工程师提出报告;4、定期向总监理工程师提交本区域监理工作实施情况报告, 对重大问题及时向总监理工程师提汇报和请示;5、负责本区域的工程计量工作, 审核工程计量的数据和原始凭证。

2.1.3专业监理工程师

专业监理工程师具体的7项职责是:1、在总监或总监代表的指导下开展现场监理工作;2、检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其使用、运行状况, 并做好检查记录;3、复核或在施工现场直接获取工程计量的有关数据并签署原始凭证;4、按设计图及有关标准, 对承包单位的工艺过程或施工工序进行检查和记录, 对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录;5、担任旁站工作, 发现问题及时指出并向监理工程师报告;6、做好监理日记和有关的监理记录7、做好见证取样工作和记录。

2.1.4信息和资料管理员

信息和资料管理员的9项职责是:

1、检查各区域监理组在工程安全监理方面的执行;

2、复核各专业监理工程师签报的已完工程的工程量和工程实物量, 核定月度工程进度款额, 编制付款证书并上报项目总监理工程师;

3、每天收集和阅读各专业监理工程师和监理员的监理日记, 并向项目总监理工程师作口头汇报有关工程质量、进度等情况;

4、汇总各区域监理组上报的监理日志和区域监理周报, 整理成项目总体监理周/月报;

5、负责项目监理部使用的计算机软硬件的维护和管理;

6、负责项目监理部文件、资料、图书的收发、保管、借阅、传递和立卷、编目、归档工作;

7、负责质量记录的控制管理, 包括收集、标识、编目、保管、查阅、归档等;

8、管理项目监理部的办公用品、劳保用品、工程检测器具及车辆调动;

9、协助项目总监理工程师进行考勤。

2.2岗位系数

从2.1节岗位及职责中得知, 每个信息系统工程监理岗位对应的职责项不同, 其中, 总监理工程师的职责项最多, 其他监理岗位的职责项依次减少, 因此, 每个监理岗位所分配得的项目提成应该按照各自承担的监理岗位职责项的比例来分配。依据上节的岗位职责项得知, 各个监理岗位职责项的比例是13:5:7:9, 合计34项, 我们将这个比值定为岗位系统, 各岗位的提成额为分配基数与岗位系数的乘积。

2.3人数及分配基数

根据2.2节岗位系数, 我们已经得知各监理岗位职责项合计34项, 可以理解为有34类工作, 那么分配基数即为项目提成总额的1/34。举例说明:某项目可分配提成总额为34000元, 则分配基数为1000元, 据此计算得出, 总监理工程师的提出额为13000元, 总监理工程师代表的提成额为5000元, 专业监理工程师的提成额为7000元, 信息和资料管理员的提出额为9000元。

上述例子是假设每个岗位1个人的情形, 而实际项目实施过程中, 专业监理工程师、信息和资料管理员岗位上经常需要多人一起工作, 因此, 有必要摊薄每个岗位上所得的提成额。经过调整后的分配基数= (提成总额) / (总监理工程师岗位系数+总监理工程师代表岗位系数+专业监理工程师岗位系数×专业监理工程师人数+信息和资料管理员岗位系数×信息和资料管理员人数)

再次计算分配基数与岗位系数的乘积, 计算结果即为各岗位的提成额。

2.4出勤率

正常上下班需要考虑出勤率, 那么, 在监理过程中, 同样也应该考虑出勤率, 在监理过程中, 有可能请病假或者事假, 出勤率不一定是100%, 因此, 每个监理岗位上的人所得提成额应该再乘以出勤率。

2.5完工率

在监理过程中, 每个人对于自己监理岗位职责范围内的工作, 不一定能及时全部完成, 或者, 所做的工作未能全部达标, 我们称这个因素为完工率。为了达到奖勤罚懒的效果, 每个监理岗位上的人所得提成额应该再乘以完工率。

我们分析了信息系统工程项目提成分配涉及的因素后, 得到大致的项目提成分配管理方法, 换成较为直观的计算公式表达为:

项目提成额=分配基数×岗位系数×出勤率×完工率

三、结束语

通过上述分析, 我们已经了解到项目提成需要考虑的各种因素, 分析了每种因素的具体作用和影响, 最后给出了大致的项目提成管理办法。只有制定了合理的项目提成管理办法, 合理地分配项目提成, 才能充分调动各岗位员工的工作积极性、主动性, 从而出色地完成岗位工作。

参考文献

[1]周晓, 风险投资项目团队气氛与团队绩效的关系研究, [学位论文], 暨南大学

[2]王鸿杰, 高新技术企业创业团队的绩效评价研究, [学位论文], 天津商学院

新分配护士临床轮转的管理探讨 第10篇

新分配护士的轮转培训是护士毕业后第一阶段最基本的培训,培训效果对护士能否尽快适应护理岗位的工作及适应临床需要起着直接的作用,并直接影响以后个人的成长和临床护理质量。如何进行新分配轮转护士的培训管理,提高其业务能力,培养出合格的护十以适应临床护理需要是摆在护理管理者面前的一个重要问题。笔者所在医院通过对以往新分配轮转护士存在问题的分析探讨,近两年来对此项工作实行了严格、规范化的管理,取得初步效果,现将笔者所在医院新分配护士临床轮转的管理方法介绍如下。

1轮转培训对象

新分配进院第1年接受轮转的护士。

2方法

2.1做好岗前培训由院领导和相关职能部门介绍医院的基本情况、组织文化、发展目标、人事制度、分配制度、管理模式等,使她们树立敬业意识、质量意识、安全意识、团队意识,在岗位中认真遵守各项规章制度及操作规程,履行好职责,明确如何做好本职工作;并进行常用礼仪规范培训,使他们保持与自己角色相匹配的行为方式;为了增强护士爱岗敬业的意识,还对她们进行情感教育,使其树立好良好的职业道德,把工作动力渗透到专业知识的渴求和探索当中去。

2.2确定培训目标和计划根据轮转护士的情况、结核护理专业的学科特点及以往护士轮转存在的问题确定新分配护士第1年培训目标为基础护理理论、知识技能和处理问题、解决问题的能力,从而使护士尽快独当一面,较好完成护理工作。计划通过1年内急诊科、内儿科各3个月,骨伤、普外外、妇产科各2个月的轮转培训,使新分配护士能熟练掌握基础护理理论、知识和技能、专科护理理论、疾病护理、病情观察和技能操作、危重患者的抢救的配合和护理、医嘱处理、初步掌握账务微机管理,能独立完成各班次的工作。

2.3培训方式首先在示教室进行护理操作的培训和考核,培训考核贴近临床,强调实用性和以患者为中心的理念,为临床工作奠定一定的基础,使培训考核适用于临床。然后根据培训计划,制定护士轮转鉴定表,并统一装订,内容包括:轮转科室、时间、个人鉴定、科室鉴定、护理部鉴定等几个大的栏目。个人鉴定包括通过科室轮转掌握的护理知识、技能、是否能独立完成该科工作、科室轮转结束后个人总结;科室鉴定包括轮转后掌握基础和专科护理知识及护理技能的情况,劳动纪律,工作积极性、是否能独立完成该科护理工作,科室评语等;轮转结束后护理部进行综合考核,内容包括:政治思想、医德医风、护理临床实践、工作能力、基础理论、教学能力等,根据考核情况提出意见,合格的分配到科室,不合格的继续轮转,经分管领导考核同意后与人事部门一起提出实施意见,然后通过院办会讨论决定,轮转鉴定表格归入个人技术档案。

2.4实施效果新分配护士第1年轮转管理的实施,提高了护士工作的积极性和主动性,使护士较好的完成从学校到医院和从理论到临床的转变,使其尽快进入角色,为科室输送合格的护理人员。轮转结束分配到各科后,能独当一面,工作能力及处理问题、解决问题的能力较强,适应临床的护理需求,根据不同患者的心理问题(生理、心理、社会方法)寻求解决的方法,深受各科室的欢迎。

3讨论

3.1新分配护士的轮转培训是护士毕业后进入医院第一阶段最基本的培训,也是护士毕业后教育的主要培训方式,是每位新护士的必修课;毕业1年内护士的培训是以胜任岗位工作需要和培养护士爱岗敬业、完成从学生向护士的角色转换为重点,是护士毕业后的基础教育,为护士个人能力的培养和整体素质的提高打下坚实的基础。

3.2护理学是一门实践性很强的学科,护理人才的培养是一个漫长的过程,是一个由浅入深、循序渐进的过程,要有针对性的进行,同一学历层次的不同阶段和不同学历层次的人要分别制定培训计划,但基础培训可以同时进行,进行必要的基础培训后再分层次阶段进行。现代培训理论认为:培训是一种有计划有组织的学习,是以改进人员的态度、知识、技能和行为,使其发挥最大潜力,提高质量为目的指导活动。

3.3护理学成为一门独立的学科,随着科学技术的不断进步,护理的知识体系也在不断丰富和完善。同时,护理教育层次的提高,护理科研的开展,护理独特理论的发展,护士注册和晋升制度的实施,护理质量的标准化以及护理学术团体的健全和活跃,均标志着护理学已成为一个较为独立的学科。

3.4护理是一门集专业理论、技能、爱心为一体的专业,如何适应患者越来越高的服务需求,是刚刚踏上护理工作岗位的新护士所面临的一个严峻问题。一方面,新护士工作经验不是,未形成护理专业所需的素质、人生价值和服务理念;另一方面,社会阅历低,与他人的沟通能力差,尤其服务的对象是身体或心理有疾病的特殊群体。所以为了让他们尽快地适应新环境,实现从学生到专业护理人员的转变,除需要对她们进行专业知识、操作技术等硬技能培训外,还必须注重护患沟通技巧、护士礼仪规范和服务规范等护理软技能方面的培训。

3.5为了提升新护士的护理品质,应加强新护士的职业道德教育,培养新护士树立“全心全意为人民服务,救死扶伤,忠于职守”的道德准则,加强其团对协作精神、慎独精神和工作自律性的教育,并切实应用于指导日常护理工作。

3.6应注意培养新护士树立“以患者为本”的服务理念。随着患者医疗期望值的不断增高、医学模式的转变,患者在就医时更加注重医疗的服务性,所以对新护士的培训在模式上就必须改变重专业、轻人文的教育方式。

分配管理论文 第11篇

关键词：管理费用；销售费用；期间费用

所谓期间费用，即管理费用、销售费用与财务费用。对于企业而言，期间费用的科学合理分配，代表着预算管理的成熟化水平。期间费用作为会计最原始的核算方式，不仅体现了财务支出的名目，同时也呈现了企业费用支出的去处和缘由。更合理的分配，不仅有利于控制企业的费用成本，同时还可以提高企业的经济效益。作为一家知名的家纺企业，在管理费用和销售费用的科学化分配环节上，需要采取重要性原则、“匹配原则”和作业成本法，并结合企业的实际情况，采取最佳的对策。

一、企业管理费用和销售费用的分配必要性

根据《企业会计准则》规定，销售费用即包括包装费、保险费、广告费、运输费、装卸费等企业销售产品，提供劳务过程中的各种费用。同时，销售费用还包括销售部门的业务费、折旧费等经营类费用。所谓管理费用，即企业在组织管理过程中所产生的费用，包括职工工资福利费用、物资消耗、工会费用、诉讼费、房产费、研究费和技术转让费等。从概念性而言，管理费用与销售费用的界限不难划分，销售费用属直接费用，管理费用为间接费用。客观而言，对于销售费用和管理费用的划分，存在着重要意义，对于企业的预算执行与管理有着积极的作用，可以为利益相关者提供更为精确的会计信息，为企业和领导决策奠定信息基础保障。一方面，科学化的分配企业的管理费用和销售费用，不仅可以完善企业的管理，同时对于家纺企业而言，更有利于推动企业的可持续化发展。

二、企业管理费用和销售费用的常见问题

（一）管理费用与销售费用的重叠。在实际的企业运营过程中，目前一些费用项目在企业的管理费用和销售费用科目中均有存在，例如差旅费、办公费、工资费用或折旧费、福利费用和水电费用等等，这种情况在明细账目中核算，然而在报表中却没有精确的反映出各个核算科目的具体归属，导致费用项目在报表中，存在了类似差旅费等永久性缺项。与此同时，在会计报表的管理费用和销售费用项目中，往往存在着口径不一的情况，反映的内容很多，无法得到费用的实际用途反馈。例如在销售费用中，燃油费和修理费，有时也在管理费用中出现，有些为了简便核算，甚至把一些销售费用全部分配到管理科目中去，导致了重叠或口径不一等情况。

（二）管理费用与销售费用分配不合理。鉴于家纺企业的行业特性，部分员工的工资应该更多的分配到销售费用当中，少部分分配到管理费用当中，合理的分配费用不仅有利于更清晰的明确企业成本，同时也有利于企业的稳定管理。所以在管理费用和销售费用的分配上，一定要秉承科学化的原则，根据实际情况，真实的反应企业运转效果。与此同时，在管理费用和销售费用的分配方面，要尽可能的避免人为的频繁调节，更不能单凭个人主观意识分配比例，会导致操作上的巨大困难。

（三）缺乏直观表现和作用发挥。从客观的情况而言，目前部分企业在管理费用和销售费用的分配方面，还存在着缺乏直观表现的不良情况，难以提供准确的报表，影响了会计信息的质量，甚至影响了企业管理者的决策。对于家纺企业而言，必须要将账目的信息做到准确与完整，分配也要贴合实际情况，这样才能够发挥期间费用科目的根本作用。与此同时，企业应该根据新《企业会计准则》中规定，明确期间费用的分配情况，将管理费用明晰化，将销售费用归类化。

三、科学合理分配管理费用和销售费用的对策

结合企业的实际情况，目前本企业有着较为成熟的预算管理体系，严格的执行机制。而在期间费用中，广告费、差旅费、职工薪酬与包装费、订货费用等，占据着较大比例。但是在尝试性的采用稻盛和夫阿米巴经营的实践方法下，过于传统的期间费用分配方法，难以迎合市场的发展需求和管理者的操作需求、决策需求，提出无法真实的反馈班组业绩与客户贡献，要求重新修订改进。在此背景下，针对此前的种种问题，建议对对主要费用按以下做法进行再分配：

第一，差旅费，详细设置费用要素，根据明细科目下的标注做好客户代号，有助于分配和统计分析。第二，订货会费用，金额较大，主要涵盖住宿与餐饮费用。财务人员需要细分到客户的名目，有利于费用的合理分配。结合企业每年两次的会议情况，要针对性的分配每一次费用的情况。第三，销售内勤费用，针对一线销售人员需要正确分配差旅费，并合理的记录在管理费用和销售费用中，这对于业绩的评价有着积极的影响。所以在费用分配过程中，需要记录岗位作业，通过记录服务对象、服务内容及服务时长等方式，解决销售内勤费用的分配问题。成品仓储部的薪酬分配情况，也与销售内勤的情况比较类似，需要针对客户的实际情况，以及装箱单的实际类型和数量，进行费用的分配。第四，广告费和其他职能部门薪酬。作为销售费用的主要费用之一，广告费的分配需要根据客户数量的实际收益情况分配。而其他职能部门的费用主要是薪酬。在合理设置岗位的前提下，也可以通过“岗位作业记录”的方式，对这些部门的薪酬费用进行分配，并甄别岗位价值从而优化。除采取以上对策外，建议企业为了更全面的掌握不同环节的期间费用，分清管理费用和销售费用，要更明晰化的做好报表项目，例如办公费、差旅费和水电费等等。

企业管理费用和销售费用的合理分配对于企业的发展而言，存在着重要意义。在行业不同的背景下，企业的费用项目往往存在着差异化，但是基于费用的科学化合理分配，可以适用于各个企业。笔者认为，除坚持阿米巴经营“一一对应”和作业成本法原则外，还要深入实际，运用先进手段高效进行费用管理，进而为提高企业效益做贡献。

参考文献：

[1]万寿义，王红军. 基于成本性态的销售费用与管理费用基本面分析——来自中国制造业上市公司的经验证据[J]. 东北财经大学学报，2011，04：3-10.

[2]黄晓美. 企业销售费用管理策略分析[J]. 管理观察，2014，35：110-111.

护理岗位管理绩效考评与分配方案 第12篇

一、护理岗位管理绩效考评与分配方案

从医院的实际发展情况来看,护理工作的有序开展对医院的整体发展起着非常重要的作用,所以必须要充分体现护士的职业价值,并对护理工作的薪酬进行相应的调整才能促进医院整体服务水平的提升。目前,较多医院采用的绩效考评与分配方案是由医院、科室和护理部共同组成的,其中,医院是按照总体绩效分配原则进行护士的绩效进行薪酬划分,并由护理部统一下发。而护理部对医院的护理岗位、科室等进行分级、分类,则是在综合分析各护理单元的技术难度、工作量、工作风险、值班情况等以后确定的。同时,各护理单元的绩效总额是在对护理单元的效率指标、质量指标、成本效益指标等进行全面考虑后确定的。另外,各个科室的个人绩效薪酬是在对护士的层次、工作年限、护理患者的工作质量和岗位等进行综合分析后确定的,以上各项指标的合理确定对于体现护理岗位管理绩效评估的公正性、客观性有着重要影响。具体来说,护理岗位管理绩效考评与分配方案主要分为三个层次:

(一)医院总体绩效考评与分配方案

在实践过程中,医院管理人员需要积极成立绩效改革委员会,严格按照卫生部关于实施医院护理岗位管理的相关意见、相关要求执行,并将医院的全部职位划分为如下几个系列:一是,内科医生;二是,外科医生;三是,技师;四是,护士;五是,行政后勤;六是,轮转生,根据各个岗位风险程度、工作量、技术含量等作为确定岗位系数的依据,医院的宏观调控与分配要确保医院总体绩效考评与分配方案的合理性、科学性。另外,医院按照岗位系数进行总额绩效的划分后,护理部需要负责统一分配所有护士的绩效薪酬。

(二)护理单元二级绩效考评与分配方案

在护理部的绩效考评与分配方案中,护理单元岗位的占比是总数的百分之六十,护理单元的成本效益占比是总数的百分子四十,其中护理单元绩效是由占比9%的质量指标、占比16%的效率指标、占比15%的成本效益指标共同组成的。在实施过程中,医院护理部在对所有护士岗位进行测评时采用的是模糊综合评价法,将工作强度、技术要求作为重要评价指标,并集合多名护理专家和各部门护士的意见后,得出了医院对应护理岗位系数,从而将其作为划分护理三基岗位的参考依据。在确定护理单元的质量指标时,采用的是平衡记分卡方法,它对于提高医院管理流程的科学性、规范性等有着极大作用。在引入平衡记分卡以后,护理部进行的绩效考评的内容主要是对服务流程、关注患者、财务管理、学习成长四个方面,并且,每个内容都有自己对应的考评指标,各个科室在根据本科室实际情况进行各指标的合理调整后,可以确定适合本科室的考评技术、分数、考评方法和考评频率等。通常情况下,考评满分是一百分,其中,服务流程的占比是50 分、关注患者的占比是25 分、财务管理的占比是10 分、学习成长的占比是15 分。目前,内系与外系护理单元效率指标主要是由出院患者数量、分级护理项目、实际占床日共同构成,医技类部门需要根据各个科室的实际情况制定合适的考评分值。效率指标制定的合理与否对于保证护理岗位管理绩效考评的合理性有着极大影响。在护理单元成本效益指标中,工作效益是医院经管科在对医院所有成本进行核算后,按照每百元效益奖励分值数的方式进行定量加分的,其中,分数的调控需要根据成本率增减数来确定。

(三)护理人员个人绩效考评的三级分配方案

在护理人员个人绩效考评与分配中,护士的绩效分配指标是:岗位占比50%、年资占比20%、班次占比30%,其中,对于年龄高于40岁还在值夜班的护士,可以增加一定分值,这样有利于对于增强各级护士的工作积极性。

二、护理岗位管理绩效考评与分配方案的实施效果

在护理岗位管理绩效考评与分配方案全面实施以后,以往存在的奖金分配不合理、岗位与薪酬不相符等现象得到有效转变,不但使护士的劳动价值、专业价值等得到充分体现,还大大提高临床一线护士的薪酬。护士满意度的提高,对稳定医院各级护士的情绪、促进医院护理岗位管理改革等方面有着重要影响。由此可见,护理岗位管理绩效考评与分配方案的有效实施,是医院绩效考评与绩效工资改革的重点之一。绩效考评与分配方案在实施过程中还可以广泛采纳护理部工作人员的意见和建议并根据实际情况进行相应的调查,不断完善考评标准方案,才能促进医护岗位管理水平进一步提升。

三、结束语

综上所述,在医院的日常工作中,合理制定护理岗位管理绩效考评与分配方案,是医院管理机制不断创新的重要体现,不但能提高护理人员的工作效率,还能提高护理人员的工作积极性,在加强各方面考核的基础上,保障护理岗位管理绩效评估的科学性、合理性。

参考文献

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