岗位层次范文（精选5篇）
岗位层次 第1篇
报酬要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。如何有效的分配报酬要素的权重是岗位评价中较为关键的一步, 是公正测评岗位相对价值的保证。常用确定报酬要素权重的方法有以下几种:一是主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接给报酬要素加权, 如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式;二是专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的专家先独立的对报酬要素加权, 然后对每个报酬要素的权数取平均值, 作为权重系数;三是德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表, 然后将所有专家对每个报酬要素的权重系数进行统计处理;四是层次分析法。将报酬要素分解成多个层次, 通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性, 将人的主观判断用数量形式表达和处理以求得报酬要素的权重。前三种方法比较简单, 操作性较强, 但主观性强, 随意性大, 精度不够, 导致报酬要素间相对重要性得不到合理体现, 因而带来岗位评价失衡的问题。应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合, 精度高, 能准确地确定报酬要素的权重, 因而使报酬要素间相对重要性得到合理体现, 为公正、科学地进行岗位评价奠定了基础。
1 层次分析法的定义
层次分析法 (The analytic hierarchy process) 简称AHP, 是由Thomas L.Saaty 最先提出的用于解决包含多项标准时的复杂问题, 在这个过程中, 决策者需要判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先级。应用层次分析法可以给出各个标准的权重, 各个决策变量相对于每项标准的优先级, 量化决策变量, 从而为决策提供依据。
2 运用层次分析法分析岗位薪酬的原理
2.1 通过提取岗位中的报酬要素, 明确岗位评价报酬要素体系之间的相互依存及影响的基础上, 建立一个由目标层 (评价的岗位系列) 、准则层 (报酬要素) 、指标层 (报酬要素分解指标) 组成的递阶层次模型。
2.2 通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵
按层次分析法的要求, 判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性, 并把比较的结果用一个数值表示出来得到的。T.L.Saaty提出了一个1～9的标度法, 见表2-1。
在上述重要程度之间的, 用2, 4, 6, 8表示。
2.3 层次单排序
计算各判断矩阵的特征值最大值及其所对应的特征向量, 得出层次单排序, 获得指标层对于目标层的重要性数据序列, 从而获得最优决策。
先解出判断矩阵A的最大特征值λmax,
再利用公式:
Aω=λmaxω
解出λmax所对应的特征向量ω, ω经过标准化后, 即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。
2.4 一致性检验
由于问题复杂程度不尽相同, 不可能要求所有判断都完全一致, 但却应该使判断有大体上的一致性。因此, 需要对判断矩阵A进行一致性检验。首先计算A的一致性指标CI:
CI= (λmaxn) / (n-1)
上式中, n为判断矩阵的阶数。当A具有完全一致性时, CI=0。λmaxn愈大, 矩阵的一致性愈差。当判断A是否具有满意的一致性, 还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1～9阶判断矩阵, T.L.Saaty给出了RI值, 见表2-2:
当CR=CI /RI< 0.1时, 就认为判断矩阵A具有满意的一致性, 否则要对A重新调整, 直到具有满意的一致性为止。
3 举例
本文以一线员工的岗位工资为例, 在对公司各层次职工的调查中, 大家一致同意将劳动强度、岗位技术含量、对质量的影响以及该岗位员工的获得性作为一个评判标准。
A劳动强度:越高则工资应该越高;
B技术含量:越高则工资应该越高;
C对质量影响:影响越大则工资应该越高;
D危险性大小:操作时越危险的岗位, 工资应该越高。
以A、B、C、D四个岗位为例, 利用层次分析法进行分析, 求出这四个岗位的薪酬水平应该怎样分配, 才是合理的, 在这里A、B、C、D是我们要分析的决策变量。
3.1 对劳动强度进行分析
将A、B、C、D四个岗位两两进行比较, 如岗位A这一列, 岗位A同岗位A比, 劳动强度相等的, 岗位B在劳动强度方面没有A高, 它的劳动强度只有岗位A的2/3, 而岗位C的劳动强度是岗位A的1/5, 岗位D的劳动强度是岗位A的1/3, 以此类推, 两两比较, 得出其他3列的系数。将每一列的求和, A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和。将每一个系数除以每列之和, 得出表3-1所示的数, 每行求和。如第一行:
1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45
用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级, 即当我们考虑岗位的劳动强度的话, 从以上计算可知, 岗位A的劳动强度是最大的。
3.2 用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其他三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级。
同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其他评判标准的优先级。
3.3 比较各个评判标准的权重
对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较, 得出各个评判标准的权重:
然后算出各个评判断标准的权重:
3.4 用层次分析法, 求各岗位的总的优先级
求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优先级, 将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘, 就可以得到各个岗位的量化的指标。
3.5 当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时, 可以算出各个岗位的工资基数:
岗位A=0.2×4000=800 (元)
岗位B=0.3×4000=1200 (元)
岗位C=0.28×4000=1120 (元)
岗位D=0.22×4000=880 (元)
岗位层次 第2篇
（云委人〔2013〕4号）
第一条 为规范云和县高层次人才政府岗位津贴（以下简称政府岗位津贴）发放管理工作，充分发挥政府岗位津贴的激励和导向作用，根据《云和县加强高层次人才队伍建设的若干意见》（云委发〔2013〕3号）等文件精神，制定本办法。
第二条 政府岗位津贴发放和管理在县委人才工作领导小组领导
下，由县委人才工作领导小组办公室（下称县委人才办）具体组织实施。
第三条 政府岗位津贴与业绩考核挂钩，实行动态管理，按发放。
第四条 政府岗位津贴适用对象：
（一）《云和县加强高层次人才队伍建设的若干意见》所列的县属企事业单位在职在聘、考核合格的第一至第五类人才。
（二）经县委人才工作领导小组定期评选或审核认定，相当于以上相应层次的各类人才。
第五条 政府岗位津贴标准：第一类每人每月 5000元，第二类每人每月 3000元，第三类每人每月 2000元，第四类中的具有正高级专业技术职务者及取得博士学位的研究生每人每月 1000元，第五类中工作业绩比较明显的副高级专业技术职务者，引进的硕士学位研究生每人每月 500元（副高级专业技术职务者中享受政府岗位津贴的对象每两年评选一次，每批次评选名额不超过该系统副高总数的 30%。）。经县委人才工作领导小组定期评选或审核认定，在文化艺术传承、特色行业（产业）发展等领域具有较高成就的人员，在规定年限内可享受每人每月 300-500元的政府岗位津贴。卫生系统根据《云和县“名医”、“名护士”培养工程实施办
法（试行）》（云委人〔2013〕3号）评选享受政府岗位津贴人员。
第六条 高层次人才同时符合若干类别或同一类别若干项人才荣誉称号的，按“从优、从高、不重复”原则享受政府岗位津贴。已调离县域或不再从事本专业工作的人才，自岗位变动次月起不再享受政府岗位津贴。
第七条 在享受政府岗位津贴期间，获得更高学历、职称或荣誉称号的，自获得的次年 1月起就高享受相应标准。
第八条 政府岗位津贴申报审批程序：
（一）每年 12月，符合条件的对象进行个人总结，填写《云和县高层次人才政府岗位津贴审批表》并附相关材料，向所在单位提出申请；
（二）所在单位结合考核工作确定申报对象的考核等次，按管辖权限，将考核合格的申报对象有关材料送至业务主管部门；
（三）业务主管部门对申报对象情况进行复核（非公有制企业单位申报对象由县经商局复核），并将复核通过的申报对象审批汇总表及相关材料报县委人才办；
（四）县委人才办对申报对象进行统一审核，并将审核通过的申报对象在所在单位及媒体上公示；
（五）经公示无异议或异议不成立的，由县委人才工作领导小组签署审批意见，并于次年 3月底前将政府岗位津贴划拨至各申报对象所在单位，由用人单位负责一次性发放给相关对象。
第九条 有以下情形之一的，停止享受政府岗位津贴：
（一）录用（调任）为公务员或参照公务员法管理的；
（二）已办理退休手续领取退休金（养老金）的；
（三）事业单位人员未经组织批准离职或在职不在岗的；
（四）脱离专业工作时间累计超过 3个月的；
（五）在政府津贴申报中提供虚假材料的；
（六）工作中因个人责任给国家和单位造成重大损失的；
（七）其他经县委人才工作领导小组研究决定的情况。
第十条 政府岗位津贴由县财政承担，在人才工作专项资金中列支。第十一条 本办法由县委人才办负责解释，未尽事宜由县委人才工作领导小组研究决定，此前文件规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第十二条 本办法自发文之日起试行。
中共云和县委人才工作领导小组
岗位层次 第3篇
近日,海南省委组织部、省人力资源社会保障厅将该省2009年度第二批高层次人才需求信息予以发布,共有650个岗位虚席以待。
据了解,第二批高层次人才需求的单位有高等院校科研院所、医疗卫生机构、事业单位,包括海南大学、海南师范大学、三亚人民医院、海口市人民医院、海南省地质环境监测总站、海南省环境科学研究院、海航机场集团有限公司、海南天然橡胶产业集团股份有限公司等。
涉及专业类别包括农业生物、医药卫生、信息技术、临床医学、医学检验、中医学、护理学等38个类别650个岗位,其中要求硕士学历的岗位217个,博士学历的岗位386个,高级职称的岗位47个。
有意者可与招聘单位直接联系,同时将报告表发至省人力资源社会保障厅专技处邮箱:hnzjs0898@126.com。
来源:《海南经济报》
上海:技术应用型人才需求先回暖
经济回暖之后,技能型人才首先得到了就业市场的青睐。企业特别是国有企业都增加了对技能型毕业生的招聘计划,而拥有高级技能证书的毕业生最受企业欢迎。
2009年受到全球金融危机的影响,部分单位减少或冻结了招聘计划,但是技术应用型人才仍然受到市场欢迎。目前就业招聘季刚刚开始,已经有许多2010届毕业生签约。输配电技术、模具成型、机电产品贸易、进出口单证等方向与上海产业经济发展吻合度进一步提高,专业人才备受青睐。
来源:《文汇报》
江西:医药营销类人才走俏
近日,江西2010届医药类专场毕业生洽谈会不出意料地火爆,150多家单位提供岗位需求3 000多个,以服务和营销岗位为主,吸引了来自全省8所医药高校3 000多名毕业生前来应聘。在现场,名企受毕业生热捧,营销岗位约占八成,美容机构打出高薪纳贤。然而,社区服务中心却无人问津。
许多中医专业类男生都有当医药代表的意愿,一方面知名的中医类医院每年的进人指标非常少,本科生录用概率更低;而在制药企业从事药物制剂研究、开发可能性更小;西医院根本就不招中医类毕业生。因此,中医类毕业生只好把目光投向对专业要求并不苛刻的医药公司。
很多学生认为社区服务中心很苦很穷,其实在这里大学生有用武之地,而且享受国家定额工资、“三金”确保、福利完善。这些“社区医生”一经录用,除正常工资收入外,一两年之后待遇可以和省城医生相媲美。
来源:《江西日报》
天津:研发技术岗位最缺人
从11月各高校的招聘信息中不难看出,以工科为主的院校以及综合院校的理工类专业,还有应用性较强的财经类专业,招聘企业数量和招聘职位都要好于传统的理科和文科专业。
应用性强的专业今年求职看好,反映了企业的研发技术岗位专业人员缺口较大,此外管理岗位趋向于专业化也是一个原因。目前到各校招聘的企业需求岗位,主要集中在纺织、机械、电子等专业,此外,金融、外语、外贸也有一定需求,但需求量相对小一些。
来源:《城市快报》
石家庄:外贸人才成“香饽饽”
又是年底招聘时,与去年受经济危机的影响各种招聘会全面缩水不同,今年下半年各类人才招聘会都提前“复苏”。受经济危机影响最大的汽车、房产、外贸人才需求也都纷纷“回归”。
外贸业务人员、跟单员、商务专员等外贸类职位供不应求。而为尽快招到所需要的人才,不少外贸企业都推出了优厚的条件,在招聘简章上把吃、住、收入、社保等写得很详细。随着全球经济的复苏,企业业务也急需扩展,尤其外贸行业,一旦复苏,需要的人员数量是比较大的。
不过,与外贸企业积极应聘不同,外贸人才新增简历增幅放缓,这说明外贸人才的脚步还没追上最新的市场需求。尤其是销售代表、客户经理等高端职位呈现供不应求之势,高端人才的缺口仍然存在。
来源:《燕赵都市报》
大连:航运人才需求最旺
与去年航运相关企业受全球金融危机影响巨大而压缩招聘计划相比,今年航运企业回暖趋势明显,对人才的需求最旺盛,航运类毕业生,自然成了众多航运相关企业争抢的焦点。
今年进校航运类企业招聘计划比去年同期激增100%。现在,航运类专业2010届毕业生不断“告急”。不少航运企业由于“下手”太晚而向学校就业部门“求救”,恳请能够多招到毕业生。以近日的双选会为例,320多家企业共提供4 000多个岗位,而之前进校招聘的企业已经达到近500家之多。
岗位层次 第4篇
一、会计岗位及会计人员应该具备的素质
会计的岗位有总会计师 (或行使总会计师职权) 岗位, 会计机构负责人 (会计主管人员) 岗位, 出纳岗位, 稽核岗位, 资本、基金核算岗位, 收入、支出、债权债务核算岗位, 工资核算、成本费用核算、财务成果核算岗位, 财产物资的收发、增减核算岗位, 总账岗位, 对外财务会计报告编制岗位, 会计电算化岗位, 会计档案管理岗位 (会计机构内会计档案管理) 。对于会计档案管理岗位, 在会计档案正式移交之前, 属于会计岗位;正式移交档案管理部门之后, 不再属于会计岗位。档案管理部门的人员管理会计档案, 不属于会计岗位。
不论是什么会计岗位, 各个会计岗位的会计人员都应该具有一些基本会计素质。会计人员不仅要懂得专业知识和技能, 而且还要懂得信息工程技术、网络技术、软件设计与操作等一系列新的技术和知识。未来要求的会计人员不仅要有学问还能实用, 不是要忙于烦琐事务的而是要掌握科学手段和技术的, 不仅能吃苦耐劳而且更要讲求效率, 不仅要会反映而更要懂决策。作为会计人员除了应具有核算能力;管理能力;组织能力之外, 还应具备的工作能力主要有如下几种。 (1) 沟通表达能力。能正确宣传和解释有关方针、政策、法规、准则和内部制度, 汇报财务状况和工作中的委托, 表达自己的看法和观点, 与相关人员进行顺利的交流。 (2) 文字能力。能正确地编写经济活动分析报告、会计报表说明、调查报告、工作总结和其他有关材料。 (3) 人际关系能力。能在较好地处理一般的人际关系的基础上, 正确地分析和处理部门内外、企业内外的其他各种关系, 协调各方面工作、解决矛盾和问题, 保证会计工作顺利开展。 (4) 应变能力。能适应不同的企业、部门和工作岗位, 适应国家税收、法律制度的变更, 适应会计环境的变化, 制定和运作不同的会计制度、准则, 灵活运用会计政策、会计制度和会计准则, 能适应会计理论和实践的不断变化发展而充实自己的理论知识, 提高实务工作能力。
二、会计人员岗位的分层性
会计岗位是分层的, 不同的会计岗位层次要求的会计人员所具备的会计素质不同, 下面我们以一般企业的会计岗位为例, 看一下该企业的会计岗位。
由上图可以看出, 企业里会计岗位的层次性, 不同层次的会计岗位, 就会有不同的要求素质。位置比较高是是财务总监或总会计师, 他的职位高, 应该具有的会计素质更高, 想对应的是下面的是各个会计主管岗位, 和分工更细的会计人员一般岗位, 相应的要求就比较低。
三、分层岗位的层次性, 要求不同的会计人员素质的层次性
由于会计岗位的层次性, 要求的会计人员的素质就有所不同, 所以, 就要求我们教学的过程中按照市场的需要来从事教学, 来满足市场的需求。如何进行层次教学呢?
(一) 第一会计层次
先看会计一般人员应具备什么样的素质, 对会计专业的学生进行全面的教育, 这些教育包括会计人员应具备的最基础的素质, 开设的课程主要有会计基础, 财经法规与职业道德, 会计电算化, 珠算, 财经应用文写作等课程, 除了账务这些相关的专业课程之外, 同时也要学习一些企业管理相关的简单的知识, 还有公司的工作礼仪等相关课程。
(二) 第二层次, 中层会计人员
按照会计法的规矩, 我国会计主管人员应具备的素质要求是取得会计师专业技术资格或从事会计工作3年以上。那就要求中层会计人员除了具备会计人员的基本技能外, 还应具备企业管理能力和组织能力, 并懂得企业的财务管理能力, 如何去筹资融资, 如何进行资金的运营, 和将来利润的分配。
(三) 第三层次, 企业的高级会计管理人员
企业的高级会计管理人员应具备的素质要求要比第一和第二层次的高出很多, 他除了具备基本的会计人员素质以外, 还应当具备公司的管理能力, 决策能力, 战略规划和筹划能力, 并且这时的会计人员很多已经是该公司的高层管理人员, 有时候的公司决策与否都要财务总监做出很多有力的意见, 这需要这些高端会计人员是复合型会计人才, 他们要求掌握企业管理, 公司战略, 内部控制, 还有掌握国际会计准则, 精通国内会计准则, 还要懂得经济管理。而这种人才正是我国现在最缺乏的人才。
四、会计岗位的层次性, 决定了会计教育的层次性
(1) 对于刚刚入学的会计学专业学生来说, 我们要进行会计方面的基础教育, 并让这些学生掌握基本的会计理论和方法, 掌握一些基本的会计原理, 和会计的成本核算, 计算机技能, 能进行一般简单的会计工作岗位。然后对学生的学习进行考试或让学生进行实习, 并对所学的知识有一定的检验检测。 (2) 对于已经掌握了第一阶段的学习和实习后, 掌握的同学可以开始学习第二个层次的学习。开始学习中级会计岗位需掌握的课程, 中级会计实务和财务管理及经济法和税法及审计学, 还有企业管理, 企业会计报表分析等课程, 在学习的过程中, 还要学习经济学和金融学等内容的相关知识来扩充自己的知识面。 (3) 第三层次的教学是在第一和第二的教学基础上, 学习高级财务管理, 公司战略和企业的内部控制, 高级财务会计, 财务报表分析, 企业领导学, 资产评估学, 金融学, 人力资源管理学和决策学等学科。
提高会计人员的素质要采用教育和培训相结合的方式。既要强化会计人员的法制观念和职业道德观念, 同时更要提高会计人员的综合业务素质。会计岗位的分层性, 就决定了会计教育的分层, 所以我们在教育的过程中, 要因材施教, 对不同的会计岗位采用不同的教育方式, 并传授不同的内容, 这样才能实现我们会计人员岗位素质的不断提高, 满足社会经济发展的需要。
参考文献
岗位层次 第5篇
一、现阶段会计专业中高职课程衔接模式存在的不足
(一) 专业课程教学内容无法有效衔接
现阶段我国高职院校会计专业招生高中毕业生所占比例较高, 中职升高职的学生比例较少, 很多院校在专业课程教育内容设计上偏向于普通高中毕业生进行设计。这样一来, 对于一些中职升高职的学生就存在教学内容重复的现象, 无法有效衔接。以《会计基础》课程为例, 高职院校这门课程内容主要包括会计核算、凭证填制与审核、如何进行账簿记录等相关理论基础知识, 对于一些中职升高职的学生来说, 这些知识属于重复学习, 职业教育缺乏连续性。
(二) 文化基础课程无法有效衔接
目前, 一些高职教育存在着文化基础课程无法有效衔接的现象, 之所以会出现这种情况主要是由于普通高中教育原则和中职教育原则的不同。普通高中教育原则是以升学为导向的, 而中等职业教育原则是以就业为导向的, 在其升入高职以后学习文化基础课程时就会出现难懂、深奥的情况。
(三) 实践课程内容无法有效衔接
现阶段我国中职与高职在实践课程内容衔接上存在一定问题, 相对于普通高中升高职的学生来说, 中职升高职的学生应当在专业理论知识方面以及实践操作技能上掌握的更好, 但是一些院校并没有考虑到会计职业岗位层次变化, 在设计和安排实践课程内容时缺乏针对性, 难以使这部分学生接触更深入的实践知识。
二、会计职业岗位层次变化中高职课程衔接模式问题原因剖析
(一) 没有对人才培养目标进行正确定位
中高职教育虽然都是职业教育, 但是层次上存在着一定区别。而从学科角度出发, 会计专业所涉及的知识面都是一样的, 这样一来一些院校在人才培养目标定位上就存在模糊的情况。一些高职院校在办学模式及内容上与中职院校存在一定相似性, 直接导致专业课程及实践课程出现重复性, 进而引发课程衔接问题的发生。
(二) 教学管理机制有待完善
会计专业中高职课程衔接问题的出现与中高职院校教学管理机制不健全有着密切的关系。现阶段我国中高职院校缺乏统一的管理机制, 双方沟通交流不够, 难以进行统筹协调。高职教育主要由高教司进行管理, 而中职教育则归市教育局管理。这样一来, 由于缺乏统一的管理机制直接导致课程内容重复等矛盾的发生。
(三) 没有深入探究专业标准
虽然我国大部分中高职院校会计专业人才培养都组织实践教学, 但是对于专业标准的研究还不够, 存在着理论脱离实际的情况。一些中高职院校在会计专业实践活动过程中对于各自院校所设置的标准存在着分歧, 导致一些中职学生升入高职后对一些实务操作问题存在着疑惑, 使得会计职业岗位层次变化中高职衔接问题日益凸显。
三、对于会计职业岗位层次变化中高职课程模式有效衔接的一些建议
(一) 明确教学目标
学校可以积极学习和借鉴一些发达国家在教育衔接上的成功经验, 通过行业制定专业的技能等级标准进行课程内容制定, 对一些重复性较强的知识要进行选择性剔除, 对于一些涉及到层次变化的知识内容要设置为重点教学内容, 进而实现中高职教育中课程以及内容融洽对接, 使中高职教学目标更加清晰, 更有针对性。
(二) 优化教学管理体制
首先, 中高职院校要在原有教学管理体制的基础上进行完善, 可以由政府教育部门提议构建职业教育集团, 搭建一个交流平台来加强中高职院校之间的沟通交流。其次, 政府相关部门可以采取出台相关政策的方式将税收优惠和中高职人才输送紧密联系起来, 为中高职院校学生提供更多的实践机会。
(三) 进一步规范课程标准及教材选择标准
中高职院校应当在制定教材编写标准过程中充分考虑国家相关部门的意见以及相关考核标准, 将课程标准融入到专业技能等级考试中去。这里的专业技能等级考试并不是简单地指会计专业初级、中级、高级考试, 而是指根据课程标准所设置的等级考试, 所体现出的是分层次教学成果。同时, 中高职院校还应当加大对教材的遴选和推广力度, 不应当随波逐流盲目参照其他院校教材选择情况进行书本选择, 而是应当通过问卷调查等方式了解和掌握学生的态度, 并通过教师会议的方式探究教材的有用性和实用性, 是否能够实现中高职课程上的衔接。
(四) 实现分层次教学
由于高职院校的生源大致分为普高生和中职生两类, 这两类学生的文化基础知识和专业基本技能起点不同, 如果进行统一教学难免会出现一些问题。对此, 高职院校应当根据不同生源制定不同教学计划, 对于文化知识基础较好的高中生学校应当适当增加一些专业技术课程学时, 对于专业技术能力较强的学生学校则应当增加一些公共基础课程的学时, 实现分层次教学。
参考文献
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