员工个体范文（精选9篇）
员工个体 第1篇
人的一切行为的目的性与其需要密不可分。一般来说, 个体的需要包括生存需要 (生理需要、安全需要) 、社会需要 (归属需要、受尊重的需要) 、精神需要 (自我实现的需要) 三个层次, 相互补充、相互作用, 共同构成个体的需要群。个体总是在资源有限的条件下谋求三个不同层次需要的平衡, 尽管因个体差异使平衡点会有所差异, 但这三个层次的需要在一般情况下都是同时耦合存在的。
资源的稀缺性是决定个体为满足自身需要而展开竞争的先决条件, 个体参与企业活动或出于功利需求, 或出于精神需要, 或精神需要与功利需要兼而有之, 但在满足需要的过程中, 都不能保证每个个体均能通过学习创造出优于以往规则的新规则。但是, 如果没有个体的存在, 就不会有个体或者小组间的竞争, 那么企业学习就必然失去最原始的动力。换言之, 企业学习是对个体学习的进一步选择, 个体学习是企业学习得以产生和发展的基础与前提。
企业员工个体的学习一般经历初级学习、维持学习和创造性学习三个阶段。
一、初级学习
初级学习是指企业员工通过熟练员工的指导或自己生活经历而获得知识的过程。企业的基层员工大部分以生存需要为主, 包括生理需要和安全需要, 属于基本需要层次范畴。虽然是低层次需要, 但是满足这些需要也要有相应的技能。员工会努力去学习基本技能, 提高自己的能力, 使生活的更好。因此, 生存需要对员工的刺激属于低层次的, 相应这个层次的学习也就是一种初级学习。该层次员工一般从事一些低技术的工作, 这些技术可以通过熟练员工的指导或自己本人的社会经历就可获得。不过经过长期的经验积累, 具有突出技术的员工会逐渐成为中层管理人才的储备力量。那么他就会进入个体学习中更高一层次的学习 (维持学习) 。
二、维持学习
维持学习是指员工获得固定的见解、方法、规则以处理已知的和再发生的情形的学习。对于企业的中层管理者来说, 其需求以社会需要为主, 他们更注重友谊, 爱与被爱, 与他人建立良好的社会关系, 以及受尊重的需要。无论是归属感或者是受尊重的需要, 这些都要求管理者有相当的能力。只有具备了这些能力, 才能使管理者散发出领导者的个体魅力, 才能为人们所关注, 也更愿意和他们相处, 并且心甘情愿的接受领导。管理者只能不断地努力去提高自身的素质, 达成自己的社会需要。所以, 管理者就必须进一步学习, 由于这时候的管理者已有了多年的工作经历, 有了相当的经验, 他们更需要的是理论方面的提升, 使自己能具备与职位相匹配的能力。参加学习培训或是自学相关的科学理论成为中层管理者学习的主要内容, 然后用自己学习的理论知识指导自己的工作。同时, 其他管理者的成功经验也是这个层次的管理者学习的对象, 这就是模仿学习, 但绝不是简单模仿, 而是将这种模式注入自己的理念、观点、知识, 使这种模式能够适合自己的管理。
三、创造性学习
创造性学习是指管理者运用自己掌握的理论知识去指导自己的实践, 并将自己多年的工作经验融于其中来解决不确定的、未知问题的过程。企业的高层管理者对现实和环境的认知能力较佳, 并且较能与它们安然相处。同时他们的认知度比较清楚和准确。所以他们主要从宏观上把握企业的发展。那么, 对于不确定因素的把握就是这个层次的管理者的工作。再加上这个层次的管理者的需求主要是精神需求, 他们更注重追求成就感, 希望自己能充分发挥自己潜在的能力, 成为所期望的人物, 是一种创造的需要。这样的管理者会竭尽所能, 使自己趋于完美。由于自己工作的性质和自己追求的需求, 决定了高层管理者的学习是创造性学习。面对不确定的环境, 根本就没有可以遵从的惯例, 所有的一切都需要通过不断的探索而完成。
创造性学习是一个多阶段的学习过程, 它包括对环境的分析、提出问题、准备、产生思想, 以及评价。
作为企业的高层管理者, 在做出判断的时候, 必须认真分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境这些因素变化的影响。在此前提下, 明确企业自身面临的机遇和危险, 提出明确要解决的问题, 明确问题空间、问题的类型及其特点。然后, 将收集与要解决的问题相关信息, 逐步概念化、系统化, 寻求解决问题的可行方案、思想, 并最终通过选择合理的方法和有效的技术对可行方案集和有效思想库进行筛选, 选择出实际的行动方案和指导思想。
创造性学习常常会得出一个较为成功的结果, 经过实践检验, 通过企业层的选择, 会成为企业学习的一个新起点。
参考文献
[1]吗建堂.马斯洛人性管理经典[M].北京工业大学出版社.2002 (6)
[2]冯勤超.基于经验学习的创造力支持系统层次结构模型[J].中国工程科学.2006 (4)
[3]李朝霞:企业进化机制研究[M].北京图书馆出版社.2001 (9)
[4]王忠:企业知识创新的整合模型[J].武汉科技大学学报》2002 (12)
[5]严加平:基于经验学习的学习风格研究述评[J].教育科学.2006 (2)
热点公司员工个体工作总结 第2篇
不知不觉来xx热电有限公司工作已经三个多月了，时间过得真的好快，20nn年7月25日我来到xx热电有限公司，体检、专业面试通过被录用后，便进行了长达一个月紧张而充实的岗前培训考试，这包括企业文化、电力安全规程以及热机专业知识。企业文化的学习，使我认识到xxxx集团是国内少有的特大型综合企业之一，而旗下的热电公司正为这所企业提供着源源不断的电力能源，以及为广大职工供热供暖;安规的学习，使我明白每个行业都有着自身的规矩，正所谓无规矩不成方圆，更何况电力行业乃高危行业，安规的系统学习与再认识正是把人身安全、设备安全放在了首位;热机专业知识的学习，使我对火力发电厂有了一个宏观的了解与认识，同时也使我对学校里所学自身专业的局限与不足有了较为深刻的认识。
20nn年8月26日，岗前培训考试通过后，我有幸被分配到技术中心综合试验室从事我的专业金属监督，领导的悉心关怀与师傅同事们的关心，使我渐渐融入了这个大家庭。之后又进行了为期一周的车间级安规的学习考试，我便真真正正的开始了金属监督的工作与学习。
开始以为在学校时已经进行了三年的专业知识理论学习与一段时间的实践，便认为工作起来会得心应手，然而事实并不是想象的那么简单。在师傅和同事们的帮助下，我首先进行了光谱定性与半定量的理论学习与实践操作以及光谱检测报告。光谱分析在校时已有所系统的学习，认识到光谱分析是电力设备金属材料材质检查不可缺少的重要分析手段，为避免“材质错用”现象的出现，保障电力设备的安全运行，国家发展改革委电力行业的相关标准、规程都明确规定了电力设备金属部件在制造、安装、检修及老旧机组更新改造中必须对所用合金材质的零部件进行全面的材质复查，以确保发供电设备金属材料的材质符合设计要求。
一位合格的光谱分析人员一方面必须熟练地掌握光谱分析基础理论和技术知识，另一方面还应充分了解现场光谱检验工作常见问题并掌握解决办法。由此可见，光谱分析工作的责任之重大。一段时间后对七大元素cr、mo、v、ni、w、ti、mn的定性与半定量已基本熟练进行分析，然而这个过程并没有想象的那么简单，除了理论知识的掌握对各分析线比较线谱线的识别与比较，还要考虑对委托试样规格、材质、检测部位以及电极预燃时间、电极、试样污染等因素。之后又接触到射线检测，现场拍片的准备工作、拍片注意事项以及后续的洗片(显影、停显、定影)时间控制等，看到师傅们评片时谨慎而严谨的工作态度，不由得感到这一行的责任之重，听师傅们谈到射线评片既需较为深厚的专业知识、金属材料以及焊接知识，还需较丰富的评片经验。陆陆续续地又开始接触到硬度检测、测厚检测、蠕胀测量、超声检测等等，这个过程中使我感到自身专业知识的不足，平时一定要多听多问多做少说以及业余时间专业知识的进一步加深与巩固。
应领导工作安排，给我指派了师父，工作重点放在了金属监督及其总结，师父是一位对金属监督、热力系统、分厂相关人员甚为了解的专而博的专业人士，师父的言传身教使我受益匪浅。去各分厂金属监督检查(汽机侧、锅炉侧)过程中，使我认识到做事先做人这句话的含义深刻，如何与人相处、上下级的沟通、相关问题的出现与解决，做事先做人显得尤为重要。通过向师父、分厂领导及相关人员的请教和自我的`学习总结，了解到各分厂机组异同处，例如，x电共x机x炉，其中锅炉侧x台锅炉额定蒸发量均为130t/h，汽机侧x、x机均为b25(背压式额定功率为25mw)，而x～x机均为30c(抽汽式额定功率30mw)。不同机组规格材质数量又有所不同，以及汽水系统的异同。随着330mw、600mw大机组的基建与下一步的运行投产，对于金属监督人员技术水平与责任心提出了更高的要求，而对于刚刚涉足金属监督的我来说，无疑挑战与机会并存。
每次与师父参加技术中心监督例会，上级领导谈到人员水平的提升，要做有意义的事，要敢于发现别人发现不了的生产隐患，保障电力生产的安全运行，领导强调这才是技术监督的意义所在。这使我清楚地认识到现在的我就像站在了金子塔下的迷茫小孩，只是方向坚定而明确，未来的路还很长，我在努力。
员工个体 第3篇
关键词：知识型员工；工作价值观；个人背
一、引言
Elizur（1984）[1]认为：工作价值观（work value）表示工作中的行为和事件对于个体的价值、重要性和希冀程度，是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。员工个体通过工作付出与回报之间的平衡，追求达到的与工作相关的目标，引导人们对于特定工作形成偏好，以及在选择工作或工作活动中的判断标准和行为方式。工作价值观研究的实践意义在于为企业个性化和差异化管理服务，最终要落实到企业员工个人价值观的教育和改造，落实到个体行为的管理上。尤其在当今价值多元化和差异化时代，更需要探讨工作价值观的个体差异。另外，本文对知识型员工定义的范围是具有专科以上学历或者同等学力的科技人员、工作技术人员、技术开发人员、经济管理人员、咨询人员等等。选择知识型员工为研究对象，是因为知识型员工一般来说是企业中的中流砥柱与骨干力量，对其工作价值观进行研究有一定的代表性。
二、研究方法
（一）问卷设计
本文采用吴铁雄、李坤崇[2]等编制的《工作价值观量表》，包括两领域、七个分量表。即分成目的价值和工具价值两领域，目的价值再分为自我成长取向、自我实现取向、尊严取向三个分量表；工具价值再分为社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向四个分量表。问卷共有七个维度，共49题项。问卷采用Likert5点制评分，选项从1=非常不重要，过渡到5=非常重要。分数越高，表示被试者对某个工作价值方面越认同。问卷含有性别、年龄、职务级别及工资级别四个人背景属性。小范围预试后经过项目分析、因子分析及信度分析删除21个题项，并将因子分析中休闲健康与交通维度中两个并入了安定与免于焦虑取向维度的题项重新成立建成一个新的维度，命名为安定休闲与免于焦虑维度。最后形成正式测试的问卷，该问卷分六个维度，共28题。
（二）问卷调查
本次研究的正式测试于2010年10月至2011年2月进行，发送时均要求符合本研究知识型员工定义的要求填写。问卷发放和回收通过纸质和网络途径发送，当天发放当天回收。共发放问卷350份，回收有效问卷306份，有效回收率为87%。样本结构如下表一所示。
三、数据分析
为了验证本问卷信度及效度，本文首先应用SPSS19.0对原始数据进行了内部一致性分析及因子分析（主成分法）。信度分析表明，本研究各个测量指标的信度系数均大于0.7，综合信度达0.924，表明各个测量条款及总体问卷具有较好的内部一致性。因子分析表明28个项目可以很好的区分为6个维度，符合研究设想，因子负荷量和共同性均大于0.5，6个维度累积贡献率65.823%，因子所包含的项目意义比较接近，容易对各因子命名。（以上表略）
为了探讨工作价值观在相关人口学变量的个体差异情况，本文首先采用了采用独立样本T检验的方法考查不同性别的知识型员工在工作价值观上是否存在显著差异，然后采用采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同年龄、职务级别及工资级别的知识型员工在工作价值观否存在显著差异。详细结果见表二和表三。
四、研究结果讨论
从表二可以看出在置信度95%的水平下，F检验表明方差齐性成立。研究结果发现，性别对工作价值观达到显著水平的影响有：自我成长取向、社会互动取向及组织安全与经济取向。男性比女性更看重的在工作中获得自我成长，这可能是由于男女两性在中国传统文化上不同的角色意识导致对事业的不同追求所致。男性知识型员工通常被社会赋予更高地期望，因此对在工作中能够获得新知识，发挥创造力及得到更好的发展更加看重。女性知识型员工较男性更重视社会互动，其主要原因可能为女性大多具感性的一面，比较愿意与上司或同事分享喜怒哀乐，且女性也比较敏感，对人际间的互动会比男性注重彼此的关系；女性知识型员工比男性更重视组织安全与经济取向，可能是由于女性较男性更看重工作的安全感及稳定性，这与陈英豪[3]和黄珊珊[4]的研究结果比较一致。
从表三可以看出，本研究发现研究结果发现，年龄对工作价值观达到显著水平的影响有：组织安全与经济取向及安定休闲与免于焦虑取向。在组织安全与经济取向方面，各个年龄段的得分相差不大，基本呈现出两端低中间高的状况，在30岁至39岁的知识型员工得分最高，40岁以上的知识型员工次之，30岁以下的知识型员工得分最低。主要原因可能是由于我国30岁至39岁这一年龄段的知识型员工普遍工作已经稳定，正在经历购买房屋组建家庭、子女教育及赡养老人等人生重大阶段，因此该年龄段的知识型员工最看重合理的报酬、所在组织的制度及工作环境的安全；在安定休闲与免于焦虑取向方面，得分随着年龄段的递增逐步递增，40岁以上的年龄段的知识型员工得分最高，30岁以下的知识型员工最低，显示知识型员工随着年龄的增长越来越看重稳定而规律的工作，以及免于在工作时紧张、混乱、焦虑与恐惧，究其原因，可能是由于年纪偏小的知识型员工尚处于选择合适自己工作的时期，工作流动性较大，且尚未建立家庭，精力旺盛、承受压力的能力相对较强，因此对工作的安定休闲与免于焦虑取向较不看重，而年纪偏大的知识型员工反之。这与何华敏[5]及马剑虹[6]等的研究结果较吻合。
从表三可以看出，研究结果发现，职务级别对工作价值观达到显著水平的影响有：自我成长取向维度、自我实现取向维度、社会互动取向维度及安定休闲与免于焦虑维度。知识型员工在自我成长取向维度、自我实现取向维度及社会互动取向均呈现出两端高，中间低的U型状况，得分最高的都是高层职务级别的知识型员工，得分最低的中层职务级别的知识型员工。经本研究的访谈和实际调查，主要原因是中层职务级别的知识型员工通常处于一种比较“中庸”的地位，他们的待遇比一般员工的高，而他们的管理责任和范围比部门主管要窄，因此他们对于在工作中能取得自我成长和自我实现的重视程度相对来说既没有基层知识型员工迫切，也没有高层知识型员工的热情及雄心，再者，他们经常从事上传下达、平衡高层与基层之间的工作，使得他们对与上司和下属分享喜怒哀乐的欲望较低。而高层职位级别的知识型员工作为所在企业的佼佼者，相对其他级别的员工来说较重视工作时能发挥创造力、促进个人发展，展现个人才华，提升生活品质以及增进社会福祉，善于与他人建立良好关系也是高层职位级别必不可少的素质之一。安定休闲与免于焦慮取向维度的得分随着职务级别的上升而降低，得分最低的是高层职务级别的知识型员工。其主要原因可能是由于高层职务级别的知识型员工在工作中需要从事大量的非程序化决策工作，这些工作往往无先例可以遵循，需要发挥个人的智慧解决问题。因此高层职务级别的知识型员工相对来说并不看重能稳定而规律的工作，以及在工作中免于紧张、混乱、焦虑与恐惧。这与黄珊珊[4]及壮修田[7]的研究结果比较一致。
工资级别对工作价值观、工作幸福感及关联绩效的影响。
从表三可以看出，研究结果发现，工资级别对工作价值观达到显著水平的影响有：组织安全与经济取向维度及安定休闲与免于焦虑取向维度。知识型员工在组织安全与经济取向维度基本呈现两端低中间高的状况，其中得分最高的是月薪达5000元至9999元这一工资级别的知识型员工，10000元以上級别的得分次之，5000元以下级别最低。原因可能是由于该工资级别的知识型员工刚刚基本高于平均工资水平（2010年发达城市平均工资约4900元），购买生活所需后有一定的资金闲余，即可支配收入增加，因此消费欲望得到进一步激发，但可支配收入并未达到可以轻松购买改善生活的商品（汽车、房屋等）的程度，因此其对通过工作能获得合理的经济报酬最为重视。同理，月薪在5000以下的知识型员工的可支配收入并未达到激发消费欲望的条件，且其能力和职位可能尚未达到取得较高工资的阶段，而月薪在10000以上的知识型员工可支配收入基本可以满足其消费欲望，因此这两个工资级别的知识型员工组织安全与经济取向的得分相对较低。安定休闲与免于焦虑取向维度的得分呈现两端高中间低的U型状况，得分最低的是月薪5000元至9999元工资级别的知识型员工。主要原因如上所述，这一工资级别的知识型员工对通过工作能获得合理的经济报酬最为重视，而高报酬的工作往往意味着高风险、高压力以及任务繁重的工作，因此其对工作时能稳定而规律的工作，以及免于紧张、混乱、焦虑与恐惧相对来说比较不看重。
参考文献：
[1] Elizur D.Facts of Work Values Structural Analysis of Work Outcomes. Journal of Applied Psychology，1984,(69).
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[3]陈英豪,汪荣才,刘佑星,欧沧,李坤崇.工作价值观量表修订报告[J].台南师专学报,1987,(20).
[4]黄珊珊.企业质量管理人员工作价值观与组织承诺的相关性研究[D].广州:暨南大学,2004.
[5]何华敏.四类企业职工的职业价值观在不同个人背景上的差异研究[J].四川心理科学,1998,(1).
[6]马剑虹,倪陈明.企业职工的工作价值观特征分析[J].应用心理学,1998,(1).
[7]壮修田.室内设计业者工作价值观、专业承诺、工作投入与改行行为关系之研究[J].人力资源管理学报,2002,（02）.
基于员工个体特征的薪酬设计 第4篇
一、与薪酬相关的员工个体特征
一般而言, 与薪酬相关的员工个体特征包括:身体状况, 主要指其身体是否健康, 具体表现为是否存在重大疾病, 精力是否充沛以及耐受力的强弱。经济状况, 主要指员工所拥有的净资产的数量, 以及其目前所需支出占其收入和净资产的比重。已经有住房, 并具有一定的流动资产, 当前所需支出占其流动资产比重较低的员工, 其经济状况比较好, 相反还需通过积累货币来满足购买住房、治疗疾病、子女上学或赡养父母等需求的员工其经济状况为不好。能力状况, 指工作经验、工作技能和学习能力等方面的特征。工作经验丰富、工作技能强、学习能力强的员工, 其工作能力强, 反之则弱。性格特征, 指员工的价值观、行为准则和行为方式等方面的特征:价值观是个人主义还是集体主义;风险倾向性高还是低;等级意识重还是弱;意志力强还是弱等。
二、薪酬方案的设计框架
合理薪酬方案的设计要确定以下四个方面的内容:薪酬的组成要素。约翰·特鲁惠曼 (2002) 提出整体薪酬方案, 他把薪酬分为两个部分, 分别为经济薪酬和非经济薪酬。其中经济薪酬包括基本工资、附加工资、工作用品补贴和额外津贴。非经济薪酬包括晋升机会、心理收入、生活质量和私人因素等。基本工资是和当前业绩无关的部分, 附加工资是不定期的一次性发放的收入。间接工资是企业为员工提供的福利, 包括法定福利和企业特殊福利。工作用品补贴是企业为员工所提供的工作上必须使用的物品。额外津贴是企业为员工提供的优惠购买企业产品的机会和俱乐部会员资格。晋升机会是员工职位提升的机会。发展机会是员工在培训和个人能力提升方面的机会。心理收入是员工在工作中所获得的快乐感受。薪酬的支付标准, 指企业采用岗位、业绩、技能还是资历等标准来决定员工的薪酬水平;薪酬的支付结构, 指员工总报酬中固定薪酬和浮动薪酬的比重、短期薪酬和长期薪酬的比重以及经济薪酬和非经济薪酬的比重;薪酬的管理方式, 指企业采用集权还是分权式管理, 员工在薪酬决策中参与度高还是低, 员工加薪渠道多还是少。
三、基于员工个体特征的薪酬方案
第一, 基于身体状况的薪酬方案。身体健康的员工往往对现金的需求比较小, 风险的承受度比较高, 进取心强, 追求业绩、提高能力的动机比较明显, 因而会重视业绩或技能标准, 倾向高比例的浮动薪酬和长期薪酬, 希望有较多的加薪渠道。而对于身体较差的员工, 更需要一个稳定的工作环境, 因此给他们提供更多的保障, 能更好地激励他们。同时, 较高的固定薪酬、较为柔性的工作时间、较好的医疗福利等对于低健康的员工有很大的吸引力。
第二, 基于经济状况的薪酬方案。对于经济状况较好的员工, 除了家庭背景的因素外, 大部分有一定的工作经验, 对能力的认识更为深刻。在基本工资中, 他们往往重视薪酬中的岗位或技能标准。在附加工资中, 他们对小幅度的激励没有太大的兴趣, 比较青睐高额的长期薪酬。在额外津贴中, 由于他们大部分已有子女, 比较关注子女照顾和教育方面的福利。在心理收入中, 他们强调快乐工作, 不会因为收入而忍受不愉快的工作。同时, 由于他们的经济状况较好, 因此有更高的职业追求, 非常重视晋升机会。对于经济状况较差的员工, 在附加工资中, 他们倾向高比重的短期薪酬。在间接工资中, 他们倾向现金福利。
第三, 基于能力的薪酬方案。能力较强的员工往往具有很高的自我认知, 因而他们在基本工资中会重视业绩或技能标准, 在附加工资中会强调较高比重的浮动薪酬和长期薪酬。在非经济薪酬中, 他们重视职业发展机会, 重视能体现个人能力的工作平台。对于能力较差的员工, 关键是能力的提升, 提供培训、轮岗、职业生涯管理等方面的非经济薪酬将带来企业和员工的双赢。
第四, 基于个性特征的薪酬方案。崇尚个人主义的人希望自己的价值受到认可, 重视自己的投入和产出比, 因而他们会重视业绩或技能标准, 重视自己的权益。风险倾向性高的人往往倾向高风险高收益的分配模式, 因此重视业绩薪酬和高比重的浮动薪酬;风险倾向性低的人往往倾向可以预测的收益, 因此重视技能薪酬和高比重的固定薪酬。等级意识重的员工往往官本位意识重, 因此重视岗位薪酬;等级意识弱的员工重视平等, 强调价值和收益对等, 因此重视技能薪酬和分权。意志力强的员工往往能够努力去获得很高的业绩, 因此他们重视业绩薪酬和长期薪酬;意志力弱的员工往往难以接受不确定性, 因而重视高比重的固定薪酬。
参考文献
[1]、陈丽君.基于岗位的等级年薪制和企业薪酬改革[J].商业经济与管理, 2003 (9) .
[2]、顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究[J].上海交通大学学报 (哲社版) , 2001 (2) .
个体人格对员工忠诚度的影响 第5篇
一、人格的基本概述
人格“personality”一词,源于拉丁文“persona”,其原意是指希腊戏剧中演员带的面具。这就暗示了每个人都具有两面性:一面是公开可见的,另一面是隐藏身后不为人知的。对于人格的定义就是从这两个方面来界定的。
人格是一个系统,是个体与其所处环境在交互作用过程中形成的,在其生活、实践活动中经常表现出来的,比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和,是个体在社会化过程中形成的给人以特色的身心结构。可以从两个方面对人格的定义作进一步阐述。一方面,人格是指个体在人生中遵从特定的文化习俗要求所表现出来的种种言行,这就是人格所具有的“外壳”,即人所扮演的社会角色个体的特征和人的社会地位;另一方面,人格是指面具后面真实的自我,即个体由于某种原因不愿意展现或内隐的人格成分,是人格的内在特征。前者指人格在自然与社会因素的交互作用下所形成的个体特有模式;后者指这一模式是个体思想、感情及行为的统一体,它包含了个体区别于他人的稳定心理品质即个性。
人格是由不同成分构成的一个复杂的系统。从广义来讲,人格结构是指人的整个心理结构。包括知一—情一—意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统。而狭义的人格结构是指广义人格结构的一部分——个性结构成分。个性结构是多层次、多侧面的,由复杂的心理特征的独特结合构成的整体。包括人格动力系统和心理特征系统。
人格动力系统是决定并制约人的心理活动的进行、方向、强度和稳定水平的结构,包括需要、动机、兴趣、价值观和世界观等。它主要是在后天培养和社会化过程中形成的,较少受生理、遗传等先天因素的影响。心理特征系统指人的多种心理特点的一种独特结合,包括气质、性格、能力等。这些特征不是孤立存在的,而是错综复杂、相互联系、有机结合的一个整体,并综合地调节、控制人的行为。
人格的特性主要包括:(1)独特性。是指人格在人与人之间的差异,具有人区别于他人的特点。(2)稳定性。是指人们经常表现出来的特点,而不是一时的、偶尔的。(3)可塑性。是指人格不是生就不变的,而是可以塑造的,人格会随着个体认识的提高,实践的深入,不断得到提高和完善。(4)整体性。是指人格是一个完整的统一体。每个人的人格世界,都是由各种个性倾向、心理过程和心理特征,依照一定的内容、秩序、规则有机地结合在一起的动力系统,决不是偶然性的随机组合。
二、人格——员工忠诚度模型及其解释
管理心理学只是从狭义的角度来研究人格对组织的影响。前文已经提到,狭义的人格结构包括人格动力系统和心理特征系统。一方面,在人格动力系统中,需要是个体倾向性乃至整个个体积极性的源泉,需要推动了个性的形成和发展,而动机、兴趣、理想等都是需要的表现形式。不同的世界观决定了人们选择不同的生活目标和人生发展方向,指引和制约着人的思想倾向和整个心理面貌,处于最高的指导地位。可以说,人格动力系统是以人的需要为基础、以世界观为指导的动力系统。另一方面,在心理特征系统中,气质建立在一定的先天生理基础上,有一定的先天遗传色彩,是人格的天赋差异。而人格的社会(后天)差异,主要体现在性格上,性格往往与社会联系密切,蕴含着许多社会道德含义,是人格最鲜明的表现,是心理特征系统中最核心的部分。能力是个体顺利完成某项活动所必须具备的心理准备条件,表现出人们在活动中解决问题可能性的个性心理特征。这些特征不是孤立存在的,而是错综复杂、相互联系、有机结合的一个整体,可以对工作中的态度的形成产生影响。
态度的决定因素一直以来备受关注,特别是近些年来,人格特质或感情倾向作为形成工作态度的前提得到了越来越多的关注。研究发现,人们的正性情感(PA)和负性情感(NA)的倾向性是形成工作态度的重要前提。一方面,那些具有高PA的人倾向于拥有一种幸福感和满足感,认为自己是快乐而有效地工作着,从而持有正性的态度;另一方面,那些具有高NA的人易于焦虑、担忧、急躁和悲伤,从而他们更可能对自己、他人和周围世界持有一种负性的态度。但个体具有的PA和NA并不是一成不变的,而是在不同情绪之间波动。而个体所具有的某种情绪,正是由其人格特点决定的,会对其工作态度产生影响。
态度可以被分成三个基本成分:情绪、信息和行为。情绪是指个体对于一个事物的情感,包括正性情绪、中性情绪和负性情绪;信息即个体对某事物所拥有的信息,无论这种信息是否真实或正确,都不会造成任何差别;行为是指个体以一种特定的方式对某个事物采取行动的倾向性。在态度的三种成分中,只有行动是可以被观察到的,其他两种成分只能依靠主观推断。人们对某一事物持有正性的态度,往往容易形成对该事物的满意感;相反,如果对某事物持有负性的态度,则容易形成不满意感。
那么,员工对工作满意一定会形成对组织的忠诚吗?从高度理性的角度来说,满意对于组织没有任何经济意义。一个满意的员工并不一定是一个忠诚的员工,他可能在满意的情况下,转向其他的组织,从而形成员工的流失。但同样必须明确的是,满意相当于员工激励中的“保健因素”,是不可或缺的,缺少了满意,在约束不存在的情况下,是不能形成忠诚的。因此,员工满意无疑是员工忠诚的基本前提。从满意到忠诚还受一定的外部环境因素和个人人格因素的影响。
三、基于人格建构提高员工忠诚度的方法
1.企业文化建设是构建忠诚人格的重要途径。(1)企业价值观有助于员工树立强烈的归属感、荣誉感和主人翁责任感,从而促进人格的发展。企业价值观是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标,是员工对关系企业生存与发展的重大问题的评价和看法,是企业和员工行为方式交际准则的观念化,是企业文化的核心内容。通过共同价值观的培养,使企业目标和个人目标达成一致,从而建立一个信任合作、团结友爱、积极进取的企业文化环境,形成一股强大的凝聚力和向心力,使员工感受到强烈的归属感和主人翁责任感,增强对组织的忠诚度。(2)企业精神使企业形成一种向上的、积极进取并充满活力的精神氛围,为员工的人格提升提供强大的精神支持。这种精神所具有的感染力和影响力是惊人的,它能充分调动员工的使命感和自豪感,是催人奋进、鼓舞士气的动力。这种精神将极大地调动员工的积极性和主观能动性,从而增强员工对组织的忠诚度。(3)企业道德规范的培养,强化员工的道德精神和责任意识。企业的道德规范是企业在长期的经营生产活动过程中形成的,人们自觉遵守的风俗和习惯,是调节人们行为的一种手段,是靠人的自觉性来保证实施的。把企业的道德规范转变成员工的内在道德信念,形成员工的道德人格,使员工树立严肃的道德责任感,强化员工的自我约束和自我完善,使员工成为高度自律的人。
员工个体 第6篇
随着高等教育的大众化发展, 高校从传统意义上的象牙塔走向了普通意义上的高技能、高素质人才培养机构。近几年, 关于大学精神到底是“人的教育”还是“工具的教育”, 学术界众说纷纭。围绕着培养什么样的人, 高校被划分为“研究型大学”、“教学型大学”、“研究教学型大学”、“教学研究型大学”等类型[1], 并且出现了以各种标准和评价方式的高校排行榜。在这种社会环境中, 高校如何进行发展定位, 如何平衡群体利益与员工个体利益, 实现二者的辩证统一, 是高校能够和谐发展的决定性因素。
1 高校群体利益与员工个体利益的关系
当前高校出现了不同的价值取向;有的追求成为“世界一流、国内领先”, 有的追求“高、大、全”, 有的追求大师级人才汇集, 有的追求人才培养特色, 有的追求办学效益。不管何种的定位和价值取向, 高校群体利益最终都归结于一点, 即高校的可持续发展。高校管理者普遍认为只要有利于高校发展, 有更多的生源, 有更好的社会声誉, 有更多的标志性成果, 有更多的办学收入, 高校就可以进行资金和精力的投入, 而教职员工是实现这一利益的工具和手段。而作为高校中的员工, 他们更多的是关注个体的发展, 有没有良好的个人发展空间, 有没有稳定的收入, 生活条件能否更进一步完善和提高。也就是说, 高校员工个体利益是实现个体的存在价值、个人尊严和社会权利。高校必须为员工实现个体利益提供条件和服务空间, 否则, 员工就会缺失安全感和满意度, 形成人才流失。
中国传统伦理的集体主义, 强调以群体利益为根本利益, 要求个人必须无条件服从集体, 集体利益至上。这种价值取向忽视人, 缺乏人性关怀, 剥夺个人正当的权益, 忽视人之为人的存在价值、个人尊严和社会权利, 甚至提出“毫不利己, 专门利人”的片面导向性口号[2]。随着市场经济的开放和全球化发展, 个人主义逐渐兴起。个人主义强调个体利益的最终目的性, 社会或者群体必须满足个体利益的实现, 倡导平等、自由和民主的生活环境, 反对集体对个人的限制[3]。
在高校教育管理过程中, 高校应当尊重员工的正当的物质利益及实现, 让员工能够伴随学校的发展受益。坚持以民富为本, 群体与个体共同富裕, 把教职员工和学校紧紧结合为“命运共同体”, “校荣我富, 校衰我贫”, 从而引导教职员工能从内心出发去关心和维护学校的利益, 维护了学校的利益, 就是维护了教职员工个人的利益。
因此, 高校管理者既不能过分强调集体利益至上, 同时又要倡导“以校为家”、“群体优先”;既要尊重员工个体利益的正当实现, 又要批判个人极端利己主义, 损公利己, 损人利己;既要设定个人必须遵循的低端道德标准, 又应该倡导道德的高端性, 倡导无私奉献精神。一定意义上讲, 高校群体利益和员工个体利益之间应该互为工具、互为目的, 二者存在一种辩证关系。
2“赢得学生”是高校群体利益与员工个体利益的统一
高校一切工作中心的为“育人为本”, 即“以学生发展为本”。具体到教育教学管理工作中, 就是“赢得学生, 就是赢得事业, 赢得职业”。“赢得学生”就是把学生作为一个根本点元素, 把高校群体、员工个体同学生三者进行紧密的结合, 从个体利益这一角度寻找出原本互相矛盾的三个个体之间的存在的一种必然的、本质的联系。有了学生, 学校才会有办学收入, 而收入是学校进一步发展的根本条件, 学校才会有“事业”。学校有了办学空间和可持续发展的“事业”, 才能给教职员工提供个人生活的物质条件和进一步发展的空间, 教职员工才有了“职业”, 才有可能实现个人价值及利益的实现。这就无形中引导了高校群体从“为人民服务”的角度关爱学生, 从自我切身利益角度重视学生利益, 以学生发展为本, 教职员工从实现个人价值的目的出发“施优教”服务学生, 使学生能够成人成才。因此说, “赢得学生”把高校群体和教职员工的核心利益落实到实现学生的根本利益上, 从而实现三者利益双赢, 是高校群体利益与员工利益的统一。
3 如何“赢得学生”
3.1 树立“以生为本”的教育服务理念
学校办学是向社会提供或者创造一种教育服务产品, 学生及学生家长是产品的需求方, 是消费者。在竞争激励的教育市场面前, 没有学生, 学校就没有市场效益, 效益是高校生存和可持续发展的生命线, 没有了市场, 高校就没有了生存空间和条件。消费者有权评价产品质量, 同样学生作为消费者, 有权评价学校提供的教育、教学、服务的质量, 并且作为直接接触和感受的服务质量, 往往对学生的满意度影响最大。学生缴费上学, 是购买了学校提供的这种教育服务产品, 在竞争的教育市场下, 学生“择优选择”高质量的教育产品, 导致了学校之间的优胜劣汰, 促使学校必须“施优教”服务学生, 让学生学有所成, 成人成才, 学有所值;树立教育、教学、服务三者并重的管理理念, 以高质量的服务提升学生满意度, 赢得学生。
3.2 践行“以人为本”理念, 通过实现员工利益最终实现学生利益
高校应实施和践行“以人为本”、人性化的管理模式, 尊重人、关爱人、保护每一个教职员工的权益, 对员工个体从经济上提高待遇、政治上实现关爱、设计实施民主、公平、正义的各项管理体制和机制, 注重用制度激励、利益拉动等柔性措施和手段来调动教职员工工作积极性, 而不是用硬邦邦的惩罚等措施来驱使, 这就使得教职员工从内心里改变了自己“打工者”的身份和心态, 从而能主动地为了学校的生存和发展, 去承担更多的工作, 去付出更多的精力。
教育质量的评价是一个长期的复杂过程, 课堂教学很大程度上依赖于教师的职业道德精神。在学校主动关爱教师, 保护教师权益的情况下, 依据“情感对应”的理论, 教师会主动去承担多门课程, 去承担更多的课时和其他的工作, 会尽可能的提供高质量的课堂内容讲授。虽然从低层次意义上看, 教师上课可以赚取课时费, 但教师积极主动地承担学校的工作和任务, 尤其在部分高校“人少课多”的情况下, 应该值得肯定这种做法。最关键的是, 要让教职员工在做这些工作和付出这些精力的时候, 在内心里觉得这是有意义、值得做的。
因此说, 树立和践行“以人为本”的管理理念, 赢得教师的拥护和安居乐业, 追求教职员工的“个人价值”及家庭幸福的最大化实现, 实现了教职员工的个体利益, 实现教育教学的高质量, 最终必然会使学生得到受益, 实现学生的成才, 赢得学生的满意度, 实现学校的群体利益。
3.3 建立以学生为“终端人”的教育服务链体系
高校应该从人才培养质量、教育教学、服务管理等全方位赢得学生的满意度, 把教育学生与服务学生紧密结合起来, 彻底颠覆传统高校“以教师为服务终端人”的理念, 改变教师“自我服务”、“自我实现”、“自我发展”的观念。教师安心于教学之后, 施优教、更好地提高教学水平和人才培养质量, 最终实现学生的自我成才, 从学业和人才培养质量角度提高了学生的满意度;学生管理者接受、理解并内化学校的人性化管理理念, 将可以更好的改变传统观念上的上对下的教育模式, 把学生从训诫的对象变为顾客进行教育管理, 实施柔性管理, 以提高学生综合素质为目的设计开展各种学生教育活动, 提高学生满意度;行政管理部门和后勤服务部门应该牢固树立“教育、教学、服务”并重的管理理念, 充分认识到学生才是教育服务链的终端元素, 把学生的小事看做是学校的大事, 满足了学生利益才能实现学校的和谐, 从学生生活、学习的各个细节提高学生的满意度。
3.4 实施爱心教育和激励教育
高校应该相信每个学生都能够成才, 实施爱心教育和激励教育, 赢得所有学生的满意度。坚持把爱心文化和激励文化融入到制度中, 融入到学生管理活动中, 融入到课堂教学中, 融入到学生创新创业中, 融入到实习实践过程中。
学校不但应该关注优秀生、尖子生的成才, 更应该关注差生的教育和激励。实施因材施教的个性化教育, 对学生进行分流分层, 实现不同层次的学生都能够有所成长, 有所收获。优秀生、尖子生可以引导其向更高层次的学业迈进, 提高学识和综合素质能力, 素质稍弱的学生可以加强人文素质教育和人性教育, 以“听得懂、学得会”的教学模式和教学方法提高其学习兴趣, 以灵活多样的爱心教育活动极大的提高学生的自信心, 激发学生们上进的动力。比如学校可以实施“多项奖”的奖励, 只要学生有某一个方面表现良好, 就可以进行奖励。改变传统的“三好学生”、“优秀学生”等只奖励少部分的优秀生、尖子生的做法, 最大范围的奖励有突出特色的学生, 提高学生的自信心。
3.5 重视环境化人
高校既要重视人造环境, 又要重视环境化人, 形成二者互动的良性循环。这是一个比较难的课题, 俗话说“本性难移”。但是环境对人的影响非常重要, 否则就不会有“孟母三迁”的事例和“近朱者赤, 近墨者黑”的俗语了。人是社会化的人, 是会随着环境改变而改变的, 每个人都生活在一定的社会环境里, 环境对一个人肯定是有影响的, 人本来就是群体生活的, 很容易从外界吸收或学习, 不同的环境下, 成就不同的人。不同的环境, 人的性格、心态、习惯, 甚至爱好都会发生变化的。因此, 学校应该积极的创造良好的教育教学环境, 改善办学条件, 优化办学环境, 重视学生的微小的需求, 消除学生中的不稳定因素, 营造和谐的校园环境。
总而言之, 高校只有实现了学生“成长成才”的根本利益, 提高了学生对学校的满意度, 才可能赢得学生。而赢得了学生, 就可以有学校生存并持续发展的条件, 实现高校群体的利益。高校存在并可以持续发展, 员工个体就可以实现生活条件的保障和个人发展的空间, 从而实现员工个体的根本利益。因此, 学生是高校群体、员工个体的本质联系元素。
参考文献
[1]武书连.再探大学分类[J].中国高等教育评估, 2002 (4) .
[2]王二栋.新集体主义:协调个人与社会关系的现实选择[J].2011 (4) .
员工个体 第7篇
动态的环境中, 组织需要及时感知变化, 迅速做出反应才能为生存和发展赢得机会, 而只有一线员工才能有效捕捉信息变化、发现问题并提出解决方案[1]。研究表明, 作为角色外行为, 员工建言对个体、团队和组织等多方面能带来积极影响。如何鼓励员工献计献策是管理实践需要解决的焦点问题, 员工建言也成为组织行为和社会科学研究领域关注的热点。
研究者从不同的视角、采用不同的方法对员工建言行为的影响因素进行了分析。通过文献回顾我们发现, 个体层次的变量与员工建言行为之间的关系并没有预期的那样不清晰, 其原因可能是员工建言行为具有很强的情境性特征, 说与不说是个体综合权衡的应景结果。实证研究结论相互支持的程度没有达到理想的一致性水平, 这不仅影响对该问题的深入研究, 不利于理论解释与发展, 也给实践操作带来诸多困惑。鉴于此, 为了廓清员工建言行为的影响因素, 本研究将运用元分析技术, 对现有实证研究成果进行综合分析, 从同类研究中系统地归纳出员工建言行为的影响因素, 深入地诠释个体层次变量与员工建言行为的关系, 为建言行为理论的深入发展提供支持。
1 文献基础与理论假设
1.1 文献基础
1.1.1 员工建言行为的界定
在组织行为学研究领域, 最早提出建言 (voice) 概念的学者是Hirschman。在他的员工撤出模型中, 建言被视为表达不满的申诉机制, 是不利于情境的被动反应[2]。在后来的角色外行为研究中, 员工建言行为中的“利他”成分和积极的一面逐渐得到重视。近年来的相关研究大多采用基于公民行为特征的员工建言内涵界定, 认为员工建言行为是一种具有变革和创新导向的角色外行为。
综合来看, 员工建言行为的内涵包括以下几个方面:一是员工建言行为是一种基于自我知觉和权衡利害后的主动交流行为;二是员工建言行为不是工作职责所要求的, 而是角色外的知识、信息共享;最后, 员工建言行为是建设性沟通行为, 目的在于现状的改进和提高。
1.1.2 员工建言行为的结构与测量
在早期的角色内和角色外行为研究中, 员工建言的结构相对简单。随着研究的深入, 员工建言行为概念边界越来越清楚, 其结构也越具层次性。最近来自不同文化背景的研究结果显示, 员工建言行为是一个多维结构的构思, 根据建言对象、建言指向、建言内容等可以分为不同的类型。中国文化背景下的研究显示, 员工建言行为是一个两维结构, 即促进型建言和抑制型建言[3], 而特定情境下的员工建言可分为趋向型建言和规避型建言[4]。
由于个体行为是情感、认知及与情境交互作用的结果, 个体的图式和认知加工会受到文化价值观及与此对应的实践思维体系的直接影响[5], 因此, 近年来员工建言行为的一个研究趋势是跨文化比较。针对不同的结构划分, 员工建言行为的测量也不同。一般性建言行为的测量通常采用Van Dyne等编制的6问项量表, 而团队内建言研究使用Le Pine等的6问项量表。随着国内建言研究的兴起, 学界也开发出中国文化背景下员工建言行为测量工具, 比较有代表性的是梁建和樊景立开发的10问项量表[3]。
1.2 研究假设
影响员工行为的因素有很多, 根据行为的内在驱动机制, 研究者从个体特质、情境和个体与情境交互三个方面对员工建言行为的影响因素进行了研究。囿于篇幅限制, 本文仅对影响员工建言行为的个体变量进行元分析。
大多数员工建言行为的实证研究都会考虑人口统计变量的影响。员工组织服务年限与组织依附感和组织承诺存在某种联系, 高组织依附感和组织承诺的员工更有可能提出自己的建议[6];另一方面, 个体受教育程度越高, 其自我价值实现期望和综合自我效能感越高, 他们更可能主动交流自己的看法[7]。因此, 本研究提出假设1:从整体上看, 员工的组织服务年限和受教育程度与建言行为正相关。
员工建言行为是以指出现有问题或改变现状为导向, 此行为具有建设性和挑战性, 并伴有一定的风险, 在这个过程中, 个体的个性特征发挥着重要作用。在许多建言研究中, 大五个性特征被当作控制变量加以考察, 综合多样化的实证研究成果, 本研究提出假设2:大五个性模型中的外向性和责任性对员工建言行为有显著的正向影响。
自我监控是个体在人际关系中对自我公众形象的遵从、调节和控制程度, 对员工在工作中的行为有重要影响[8]。相对于低自我监控的个体, 高自我监控的个体会更仔细考虑建言行为方式和建言行为本身对自我形象的潜在影响。综合以往研究, 本研究提出假设3:自我监控水平与员工建言行为负相关。
自尊是态度和行为的重要预测变量。自尊是对自我进行的综合性评价, 是自我概念的主要评价性成分[9]。相对于低自尊个体, 高自尊个体渴望挑战, 努力追求个人发展, 积极面对选择、判断并做出行动, 寻求实现自我价值[10]。根据以往研究, 本研究提出假设4:自尊水平与员工建言行为正相关。
控制点是关于自我把握和控制的信念, 外部控制点的个体认为自己的命运受自我以外的其他因素控制, 因而表现的较为被动和消极, 而内部控制点的个体坚信自我主导一切, 因而表现的更加主动和积极[11]。综合以往研究, 本研究提出假设5:内部控制点与员工建言行为正相关。
主动性概念始于个性结构和人格研究, Bateman和Grant将主动性人格定义为尝试改变环境的相对稳定的特质[12]。不同于反应性或被动性, 主动性强调自发性和对现状的挑战及对目标的不懈追求, 是主动改进目前环境或创造新环境的倾向[13], 因此, 主动性有着与建言行为相似的变革导向。本研究提出假设6:员工的主动性与建言行为正相关。
目标取向的概念从成就动机理论发展而来, 体现了自我信念的倾向性以及信念对于个体感知和理解环境信息的导向性作用。发展性目标取向以获取知识、技能提高为主要动机, 而彰显性目标取向以表现已有信息和技能为主要目的。综合以往研究, 本研究提出假设7:发展性目标取向与员工建言行为正相关。
2 研究方法
2.1 文献搜索
根据元分析方法的基本要求, 参考以往组织行为学领域元分析做法, 本研究根据以下标准选择纳入分析的文献:即文献是定量研究报告, 建言行为的内涵在本文上述范围之内, 且需要报告样本规模、测量过程及个体变量与员工建言行为关系的r族效应值。另外, Kirca等认为, 当两个变量之间效应值数量小于3个时, 不宜进行元分析[14]。汇总分析发现, 本研究所涉及的个体变量, 在以往研究中报告变量间效应值的个数最少为4个, 因此本研究将收集到的所有变量间效应值纳入元分析。
2.2 编码程序
独立样本为特征编码的基本单位, 每个独立样本编码一次, 并产生一个效应值。如果一篇文献是多个独立样本的研究, 则进行多次编码。由于实证研究中建言行为的测量主要有两种方式:整体测量和分维度测量, 对于分维度测量研究, 效应值取平均值。三个研究者独立的对每个研究的样本规模、效应值和测量的可靠性进行编码, 最后比较核对编码结果, 发现有不同之处时共同讨论以达成共识。
2.3 计算分析
效果量是元分析中的重要指标, 我们计算每个独立研究的平均效果量, 以便综合分析个体变量与员工建言行为之间的关系。本研究的效果量计算主要采用基于增强相关系数的方法, 即对研究中给出的相关系数用信度方根乘积的比值进行修正, 对于没有给出信度系数的, 使用所有研究对应变量的平均信度替代。根据元分析的要求, 本研究参照大多数元分析的惯常做法[15], 通过以下3个步骤计算个体变量与员工建言行为之间相关系数均值:首先将修正过的增强相关系数进行Fisher Z值转换, 然后计算积差相关系数, 最后通过回转计算积差相关系数, 得到所有全体样本修正的相关系数均值。
本研究采用Rosenthal的adding Z's方法, 通过合并Z值转化单侧P值检验相关系数均值的显著性[16], 并进一步通过失安全系数N评定个体变量与员工建言行为相关关系的稳定性。
3 研究结果
为直观的标识各个体变量与员工建言行为之间的关系, 根据表1的分析结果, 图1给出了各个体变量对员工建言行为影响的关系示意图。
注:**p<0.01, *p<0.05, +p<0.1。报告的其他目标取向与员工建言行为关系的效应值数量较少, 本研究没有将其纳入元分析。
元分析结果显示, 各个体变量与员工建言行为相关关系的失安全系数均远大于其临界值 (效应值的5倍加10) , 说明研究结果的可靠性和稳定性在可接受水平。研究发现, 服务年限和受教育程度与员工建言行为之间存在较为稳定的相关关系 (r=0.45, p<0.01;r=0.22, p<0.05) , 假设1得到验证。大五个性模型中外向性和责任性显著影响员工建言行为 (修正后的相关系数均值分别为0.34和0.26, 在0.01和0.05水平上显著) , 假设2得到支持。然而, 自我监控、自尊和内部控制点对员工建言行为的影响不像前四个变量对建言行为的影响那样稳定, 其相关系数没有通过显著性检验 (虽然与预期一致, 自我监控与员工建言行为的相关系数为负值, 但p值大于0.1) , 假设3、假设4和假设5没有得到验证。和预先设想一样, 主动性和发展目标取向与员工建言行为存在正相关关系 (r=0.18, 在0.1水平上显著;r=0.31, 在0.05水平上显著) , 假设6和假设7得到证实。
4 总结与讨论
由于员工建言行为与构建企业合理化建议渠道和团队建设等实践密切相关而受到学界关注。国外关于员工建言行为的研究相对较早, 而国内的研究尽管起步较晚, 但发展较快。有关资料显示, 近5年来, 受到各级科研基金支持的与建言行为有关的研究课题已达到十余项, 相关的研究成果陆续发表, 极大的丰富了建言行为的文献, 促进了该理论的深入发展。本文通过元分析技术从个体层面对员工建言行为的影响因素进行了量化总结, 研究结果在一定程度上验证了以往理论观点, 也有一些理论假设没有得到支持。
在许多研究中, 人口统计特征被当作外生变量考察其核心概念的效应。有研究者认为, 由于社会关系和心理因素的差异, 组织服务年限是特定员工行为的影响因素, 因此要关注老员工与新员工在建言行为上的不同[17]。同样, 教育程度与自我认知有关, 教育水平高的个体对于自己意见和想法被接受认可程度更加自信, 因而更有可能说出自己的建议[18]。元分析结果显示, 履历数据中的组织服务年限和教育水平对员工建言行为有较好的预测力 (相关系数分别为0.45和0.22) , 能帮助我们更好的解释工作场所中的特定行为。
稍早时期的建言研究关注个体特征对行为的影响, 尝试从个性特质的视角解释员工建言行为差异。无论是西方背景下的研究还是以中国为背景的研究, 都认为大五个性模型中的外向性和责任性与员工建言行为存在稳定的正相关关系[19]。与此相一致, 本研究中的相关系数均值 (分别为0.34和0.26) 表明了外向性和责任性与建言行为的稳健关系, 从这一点看, 大五个性是解释员工行为有价值的变量。
自我监控、自尊和控制点信念是自我概念中重要的人格概念, 对行为决策有实质影响。以往关于自尊和建言行为关系的研究结论并不一致。对于自尊和员工建言行为之间的相关关系强度, 本研究的元分析检验结果不显著, 这说明自尊与建言行为的关系并不像期望的那样稳定。同样没有得到验证的还有自我监控和控制点与员工建言行为的关系。但这并不能说明自我监控、自尊和控制点对员工建言行为一定没有影响, 而恰恰说明它们之间的关系还不明朗, 值得学界进一步关注行为发生的内在心理机制。
主动性人格是个体寻求环境改变而采取主动性行为的个体特质和倾向[20]。主动性对行为的影响作用, Parker等提出一个基于认知—激励的作用过程模型, 解释了主动性人格激发特定行为内在机制[21]。本研究元分析结果支持了个体主动性与员工建言行为之间较为明确的正相关关系 (r=0.18, p<0.1) , 这说明在工作场所中, 个体主动性是另一个能有效预测员工建言行为的个体人格变量。
个体的目标取向与特定的自我调节相联系, 不同目标取向的个体, 其认知和行为有较大差异[22]。Morrison等认为个体的目标动机将直接影响其在工作场景中的行为选择, 包括建言和沉默[23]。本研究数据分析结果显示, 发展目标导向的个体与建言行为之间存在显著的正相关 (r=0.31, p<0.05) 。
综上所述, 本研究结论呼应了以往关于个体经历、个性人格和目标动机与行为关系的理论观点, 在丰富员工行为领域研究文献的同时, 为深入理解员工建言行为这一理论提供了概括性的解释基础。实践意义主要体现在, 企业可在人力资源配置上考虑增加老员工和受教育程度较高员工的比例。此外, 可通过人事测评了解员工的个性特质和目标动机, 并以此为基础组建团队, 以保证合理的团队互动和恰当的团队氛围。
5 局限与展望
任何研究方法都存在不可避免的局限性, 元分析技术也不例外。与其他元分析存在的问题一样, 本研究存在对实证研究文献的选择性偏差和合并统计量时可能发生信息丢失, 这可能会影响到信息的准确性, 从而影响研究结论的解释效力。另一个局限性主要是由于文献数量的限制, 本研究没有做有关调节效应的分析和跨文化比较, 这也是未来研究需要进一步深入的地方。
元分析只提供变量存在关系的证据, 而不能解释为什么存在这样的关系, 未来的研究需要关注这些因素对建言行为的内在作用机理。由于影响员工行为的因素较多, 本研究仅关注了个体层面的变量, 如果要较为全面的刻画员工建言行为的多层次影响因素, 就需要从领导和组织等方面进行分析, 全方位梳理情境因素与员工建言行为的关系, 因此关注情境因素对员工建言行为的影响, 并比较分析不同层次因素预测建言行为的增量效度, 也许是未来研究的方向。
摘要：在过去的30年间, 员工建言行为受到广泛关注, 并成为积极行为研究中的热点议题。在以往研究中, 研究者从各个角度分析了员工建言行为的影响因素, 但研究结论并不一致。从影响建言行为的个体层次变量出发, 通过检索关于个体变量与员工建言行为关系的研究文献, 对以往研究进行了基于元分析的定量综述。结果表明, 个体的履历信息、大五个性模型中的外向性和责任性、个体的主动性人格和发展目标取向与员工建言行为之间存在显著的正相关关系, 而自我监控、控制点和自尊与建言行为的关系并不像预期的那样稳定和清晰。
员工个体 第8篇
1964年美国管理学大师彼得·德鲁克(Pete F.Drucker)首次提出了知识型员工的概念。他认为知识型员工是指那些主要运用信息工作的人,或者是在工作领域开发和利用知识的人,实际是指某个经理或执行经理。在梳理已有研究成果的基础上,我们认为知识型员工不同于传统的人力资源。企业知识型员工是指企业中依附自身专业知识、具有较强的自主性、创造性和自我价值实现意愿,工作过程难以监控、工作结果难以直接测量和评价的员工。本文中知识型员工的群体具体指在智力和技能领域从事管理、技能等相对具有深度的工作的员工。包括两类员工:(1)专业技能较强的人员;(2)中高级管理人员。
二、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标分析
根据知识型员工个体人力资源价值的支撑理论以及基于知识型员工的异质性、隐蔽性、团队性、自主能动性特点,我们初步梳理出知识型员工个体人力资源价值计量的指标体系,该指标体系由33个指标构成。我们将其进一步划分为生理、心理、能力、知识和专业技能、组织影响要素五个方面,具体详见下表。
三、企业知识型员工个体人力资源价值计量指标筛选
我们用问卷调查的方式进行指标筛选,采用李克特五点量表法设计《企业知识型员工人力资源价值会计计量指标调查表》,答案从1(非常重要)到5(不重要),分别计分1分-5分。
对所得问卷基本情况分析可知:被调查者男女比例较为平衡,年龄段一般处于25岁-34岁之间,达到77.3%,工作年限一般为5年以下,所处企业性质一般为国企,达57.4%,私营企业占36.2%,部分为外资企业。采用SPSS17.0对所得指标数据进行描述性统计分析,具体结果见下表。
剔除得分在3分以下且方差大于1的指标,得出改进后企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系,见下表。
四、企业知识型员工个体人力资源价值计量因子分析
首先,我们对准则层要素进行因子分析,当KMO值在0.7-0.8之间时,表明适合因子分析,对此问卷从Bartlett球形检验进行了检验。结果如下表5所示。
各公共因子方差贡献率分析结果说明:根据因子方差分析表可知,因子1的其方差贡献率达到53.854%,这一个因子能反映原来5个要素所描述特征的53.864%。在得到初始载荷矩阵、公共因子后,为更好解释公共因子,我们选用方差最大正交旋转(Varimax),旋转后的载荷矩阵、因子得分系数都发生了变化,因子载荷矩阵中的元素更趋向0或者正负1。公共因子提取1个既已达到要求,准则层要素中五个指标可作为一个类别,包括生理要素、心理要素、能力要素、知识和专业技能要素、组织影响要素五项。
本文通过旋转后的企业知识型员工个体人力资源价值准则层要素载荷矩阵和准则层要素方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对准则层要素的方差贡献率。经过进一步分析准则层要素得分矩阵表,可以对各个因子赋予相应权重。
分析结果说明:根据上表在因子分析中得到的因子系数得分矩阵,通过归一化处理,对准则层要素的赋予权重如下:
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
采用同样的方法,我们对指标层要素进行了因子分析,提取公共因子,并得到因子系数得分矩阵,通过归一化处理,准则层、公共因子权重及指标层因子权重结果如下:
1. 准则层因子权重:
企业知识型员工人力资源价值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知识和专业技能要素+19.48%组织影响要素
2. 公共因子权重:
生理要素=100%个体生理因子;
心理要素=38.26%主观能动因子+33.73%个体品质因子+28.01%心态素质因子;
能力要素=38.24%拓展能力因子+35.02%管理能力因子+26.74%基本能力因子;
知识和专业技能要素=60.82%增值价值因子+39.18%教育累积因子;
组织影响要素=100%组织环境因子;
3. 指标层因子权重
个体生理因子=34.40%年龄+35.46%智商+30.14%健康状况;
主观能动因子=51.98%求知欲+48.02%进取心;
个体品质因子=40.88%职业道德+21.49%诚信度+18.17%责任感+19.46%情绪起伏;
心态素质因子=51.29%职业病危害+48.71%忠诚度;
拓展能力因子=25.41%洞察能力+21.69%创新能力+26.35%抗压能力+26.55%团队协作能力;
管理能力因子=38.85%决策能力+39.62%组织管理能力+21.53%领导能力;
基本能力因子=41.31%沟通能力+58.69%学习能力;
增值价值因子=25.71%职称等级+25.71%工作经历+25.42%技能证书种类+23.16%就业培训;
累积价值因子=47.31%工作年限+52.69%学历;
组织环境因子=28.20%企业规模+27.04%企业文化+27.39%职位+17.37%薪资
五、企业知识型员工个体人力资源价值计量体系中的指标打分
对于客观指标,我们赋分如下表所示:
对于其他主观指标,我们采用问卷调查的方法获取相关数据。针对本文提出的17个指标要素,设计了17个判断指标程度的问题。问卷中的选择项和分值的对应关系为:“非常好一非常不好”7个层次,分别对应100分、90分、80分、70分、60分、50分、40分。
综上所述,本文通过对旋转后的企业知识型员工个体人力资源价值因子载荷矩阵,确定了各指标的公共因子,另外确定了各公共因子权重比例,且确定了指标层各因子权重。在此基础上,分别对客观指标和主观指标赋分,基本建立了企业知识型员工个体人力资源价值计量的指标体系。
摘要：知识型员工作为企业发展的中流砥柱,其价值最大化是企业在竞争中长盛不衰的法宝。本文在理论研究的基础上,初步确定企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系。在此基础上设计调查问卷,采用因子分析法对指标进行筛选、提取公共因子,最后运用层次分析法对提取的公因子赋权,形成最终的企业知识型员工个体人力资源价值计量体系。
关键词：知识型员工,个体人力资源价值,计量体系
参考文献
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员工个体 第9篇
1 理论基础与研究假设
1.1 诚信领导
基于美国安然等公司发生的一系列管理丑闻事件的背景下,George的专著《诚信领导》正式提出了诚信领导的概念,他认为:诚信领导者是能够建立一个持续发展的组织,在忠于自身价值观的基础上有明确的发展目标,激励员工提供最优秀的顾客服务,能使利益相关者的需求都得到满足,并且积极服务大众的领导[5]。
Luthans和Avolio从积极组织行为学的角度出发,认为诚信领导是一个领导者表现出积极的心理资源和高度开发的组织情境相互作用的过程,它促使领导者和员工以一种积极的方式调节自己的行为,从而促进员工积极向上的自我成长和发展[6]。目前,学者Walumbwad等通过验证性因素分析所提出的诚信领导的结构模型得到学者们普遍认可。包括:自我意识,主要指对自我长处、短处和多面性的特征有充足的认知,在心理学意义上被认为是一种自我感知;内化道德,主要指领导者是根据自己的道德认知和标准作出决定,而不会受到社会舆论压力的影响;信息平衡处理,指领导者不会以主观臆断的方式作出决定;关系透明,指对外展现真实的自我,可以增强他人的信任与认可,并且避免不必要的冲突[7]。
而周蕾蕾通过实证研究提出了基于中国文化背景的诚信领导维度划分,即下属导向、内化道德观、领导特质和诚实不欺[8]。
1.2 诚信领导与领导—成员交换
领导—成员交换理论(LMX)是Graen等学者基于社会交换理论和角色承担而提出的。他们认为,由于领导者在时间和资源等方面的有限性,双方在交流过程中投入的资源数量和质量不同,因而形成了双方交换质量之间的差异性[9]。Graen的研究指出,领导—成员交换的过程会以上级领导者为中心形成非正式团体,与领导有密切关系的员工则成为圈内人,其他员工则成为圈外人。相比而言,圈内人与领导建立了高质量的交换关系,因而对领导者拥有更高的信任、忠诚和尊重[10]。然而,Walumbwa等认为,领导者诚实、自信、希望和乐观的心理状态对员工的成长和发展产生了积极的影响,能够使员工产生积极的情感和信任[7],而这种情感和信任也是影响领导—成员交换关系的关键因素。据此,本研究提出假设H1:诚信领导对LMX有正向影响。
1.3 诚信领导与员工个体主动性
主动性行为属于积极心理学研究范畴,最早是由Frese等提出,它是指个体受内驱力作用和引导,凭借意志力克服困难,并最终改善工作和组织现状的行为,主要包括自我驱动力、坚韧性和前瞻性三个方面[11,12]。领导行为理论认为,当领导关心、信任他们的员工,并且提供一些帮助时,能够激发员工做出更多的角色外行为[8]。而诚信领导者所具备的自信、乐观的领导特质、以身作则和关心下属的领导方式,能够给员工带来积极的组织氛围,进而对员工的态度和行为产生影响[13]。谢衡晓的实证研究发现,诚信领导促进了员工对组织的认同以及工作满意度,也有助于员工做出更多的主动行为[14]。Peus等的研究也发现,领导者的诚信行为越高,员工所表现出的工作满意度以及组织承诺也会越高,员工也更愿意为公司做出更多的额外努力[15]。据此,本研究提出假设H2:诚信领导对员工个体主动性有正向影响。
1.4 领导—成员交换与员工的个体主动性
Graen等认为,领导在时间和资源等方面有一定的限制,因而对于员工的领导采取了差异化方式,从而与员工建立了不同的亲疏关系,有了圈内人和圈外人的区别。在圈内的员工拥有更多的机会和资源,工作自主性更强,因而他们会有更高的工作绩效和角色外行为[10]。王辉等基于社会交换理论的视角,发现领导—成员交换关系的质量越高,下属得到领导的授权、支持度越高,作为回报与交换,下属自愿付出更多的工作努力,也做出了更多的组织公民行为[16]。据此,本研究提出假设H3:LMX对员工个体主动有正向影响。
1.5 领导—成员交换的中介作用
已有研究发现,诚信领导对员工的态度和行为影响过程中,员工的希望和认同等积极的心理资本起到了关键作用[17]。如诚信领导者所展现的自信以及对员工的信任,为彼此建立起高质量的领导—成员关系提供了帮助,进而促使员工敢于尝试更多的主动行为,同时也增强了工作的积极性。此外,诚信领导通过展现积极的内在品质,从而使员工对其形成较高的认同感,而这种认同感也有助于构建高质量的领导—成员关系,进而使员工表现出更多的主动性。同时,社会交换理论认为,员工与组织的交换不仅包括物质交换,同时也有心理交换,如领导支持、信任等都是诚信领导积极的内在品质,这有利于领导者与员工之间建立起良好的高质量的信任关系,进而促进员工更加积极主动地工作。据此,本研究提出假设H4:LMX在诚信领导与员工个体主动性的关系中起完全中介作用。
本研究的理论模型见图1。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究采用现场发放问卷和问卷星平台两种途径收集数据,共发放样本量240份,回收235份,回收率为97.91%;有效问卷208份,有效率为86.6%。被试分别来自广州、漳州、厦门、长沙、郑州、兰州等地的十几家企业的员工。具体情况见表1。
2.2 变量测量
诚信领导。该变量的测量采用周蕾蕾基于中国本土文化情境下修订的量表,包括下属导向、内化道德、领导特质和诚实不欺等4个维度,总共17道题,该量表的α系数为0.95。该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[8]。
个体主动性。本研究采用了李鑫基于中国文化背景所修订的测量问卷,共12道题,该问卷的α系数为0.813.该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[18]。
LMX。该变量的测量选用周蕾蕾在中国文化背景下修订的三维量表,包括情感、贡献和专业尊敬等3个维度,总共12道题,该量表的α系数为0.94。该量表采用Likert5点计分,从1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”[8]。
控制变量。已有研究表明,性别、年龄、工作年限等能够影响员工个体的主动性[19]。因此,本研究将性别、年龄、工作年限和职位层级等作为控制变量。
2.3 统计分析
本研究采用SPSS17.0、LISREL 8.7进行描述性统计、相关分析和回归分析以及Bootstrap检验,对各量表的信效度和假设模型进行验证。
3 数据分析与结果
3.1 共同方法偏差检验
由于本研究所涉及到的变量均由同一被试提供信息,有可能会导致共同方法偏差。因此,研究运用Harman单因子分析来检验共同方法偏差问题。将变量中的所有测验项目放在一起做探索性因子分析,在不进行旋转情况下,单一因子最大变异解释为30.337%,最小为2.842%,不存在其中某个因子解释了总方差的一半以上。所以,本研究中的共同方法偏差问题得到很好的控制。
3.2 变量的描述性统计及相关性分析
从表2可知,诚信领导、LMX(r=0.807,P<0.01)和个体主动性(r=0.262,P<0.01)呈正相关;LMX与个体主动性(r=0.303,P<0.01)呈正相关。由此,相关结果为假设提供了初步证据。
3.3 中介效应检验
本研究在控制人口统计学变量的情况下,采用温忠麟等提出的中介效应检验方法进行验证[20]。从表3可知:一是诚信领导对LMX的影响显著(模型2,β=0.087,P<0.01)。由此,假设H1得到支持。二是诚信领导与员工个体主动性的关系达到显著(模型4,β=0.258,P<0.01)。由此,假设H2得到支持。三是在诚信领导与LMX对员工个体主动性的回归分析中(模型6),LMX对员工个体主动性达到了极其显著的水平(β=0.268,P<0.01),但是诚信领导对员工个体主动性的回归系数则下降为0.124(P=0.255),由原来的极其显著降低为不显著,说明LMX在诚信领导对员工个体主动性的影响过程中有完全中介作用,因此假设H3、H4得到验证。
注:*、**分别表示p<0.05、p<0.01(双尾检验),下同。
为避免数据分布的非正态造成估计偏差以及样本量少进而影响最终的假设验证,研究采用Bootstrap检验来进一步验证中介效应及其显著性,结果显示,“诚信领导—LMX—个体主动性”的间接效应为0.211(p<0.05,t=2.69);总效应为0.262(p<0.05,t=2.373);直接效应为0.051(p>0.05,t=0.388)。Bootstrap检验结果表明,中介模型的间接效应为正向且在统计上达到显著,从而进一步证明了中介假设的成立。
4 结果与讨论
4.1 诚信领导、LMX和员工个体主动性三者之间的关系
研究结果得出,诚信领导与个体主动性呈正相关。领导方式对员工行为有积极的影响作用,而领导者通过对自身的工作承诺、对下属工作的关怀与帮助能够有效的激励下属,促进其产生主动性行为。此外,Frese也发现,上级领导的支持与关怀是员工表现出更多主动性的重要因素[12],这与前人研究的结论相一致。具体而言,领导的诚实不欺、领导特质与下属导向,能够通过提高下属的自信、希望、乐观、坚韧性等积极心理状态而进一步促进员工在工作中表现出更多的主动性;当员工感知到领导者具备高尚的品质和素养时,更易对其产生情感上的认同和专业上的尊重,进而在工作中表现出高度忠诚和积极贡献,这些积极的工作态度会促使更多的主动性行为产生。
同时,研究也发现,诚信领导对LMX产生正向影响。诚信领导展现的是领导者与员工之间积极的互动,并且诚信领导者通过展现诚实不欺、诚恳待人和关心下属等积极的领导行为,从而使员工对其形成较高的认同感,而这种认同感也有助于构建高质量的领导—成员关系。本研究将员工所感知到的领导—成员关系看做一种工作资源,能够激发员工更多的工作热情,这在一定程度上丰富了诚信领导结果变量的研究。
4.2 LMX在诚信领导与个体主动性之间起完全中介效应
中介效应检验结果表明,LMX在诚信领导与个体主动性的关系中起到完全中介作用。诚信领导增进了领导和员工之间的信任和情感,有利于领导者和员工之间良好关系的构建,继而激发了员工个体的主动性。因此,我们可以看到领导者和下属之间良好的关系对企业员工积极主动工作所发挥的重要作用。在当前的社会背景下,尤其是中国特殊的“关系”文化对领导者人际关系处理有着更高的要求,所以,作为领导者应该不断提高自身的综合能力,同时还要处理好自身与员工之间的关系,为员工争取更多的资源和机会,最终提高组织绩效。
5 结论与展望
本研究主要考察了诚信领导对员工个体主动性的影响,以及LMX在诚信领导与个体主动性间的中介作用,得出如下结论:诚信领导、LMX和员工个体主动性三者之间的相关达到显著,诚信领导和LMX对个体主动性的预测效果达到显著,LMX在诚信领导与个体主动性的关系中有完全中介作用。
此外,本研究也存在一些局限性:首先,研究采用横截面的研究数据,尽管通过对现有文献总结的基础上构建了诚信领导、LMX和个体主动性之间的关系模型,很好地解释了三者之间的关系,但在解释变量的因果关系上还不够。因此,未来研究可以采取纵向追踪来更加深入研究变量之间的关系。其次,问卷发放对象多集中在中青年在职员工,因此,在年龄阶段上有一定的局限性。之后的研究可以针对不同年龄层次的工作者进行对比分析,提高研究结论的外推效度。并且,研究是从员工单方面的感受来测量诚信领导、LMX和个体的主动性,这种单向的测量方式也存在一定局限性,未来研究可以从领导和下属相匹配的方向进行更深入的分析。最后,由于时间及资源方面的限制,本研究最终纳入正式调查的有效样本数仅为208份,在样本数量上存在不足,一定程度上抑制了研究的外部效度。在后续的实证研究中,可以加大对样本数量方面的投入,以检验本研究结论的适用性。
摘要：为考察诚信领导、领导—成员交换(LMX)和个体主动性三者之间的关系,收集了208份有效调查问卷,在领导行为理论和社会交换理论的基础上分析了LMX在诚信领导与个体主动性之间的中介效应。研究发现,诚信领导对员工个体主动性的正向影响达到显著;LMX在其中具有完全的中介作用,即诚信领导通过LMX的中介作用影响员工的个体主动性。结果表明,诚信领导能够提高领导—成员交换的质量,增强个体的积极情绪,作为一种激励因素,它促进了员工的个体主动性。