劳动保障部门范文（精选10篇）
劳动保障部门 第1篇
据了解, “广东远程职业培训网”是省劳动和社会保障厅为了配合“南粤春暖行动”和农民工技能培训储备而开发的一项现代信息科学技术项目。据省劳动和社会保障厅介绍, 随着金融危机对实体经济影响的进一步深入和广东省企业转型升级的加快, 外向型和劳动力密集型企业适合无技能农民工的就业岗位将进一步减少, 预计第一季度人力资源市场无技能农民工的求人倍率 (需求人数/求职人数) 将低于0.8, 将出现供大于求的现象, 但技能型农民工需求仍然旺盛, 预计2009年第一季度人力资源市场技能型劳动力的求人倍率将达到1.1以上。然而, 由于农民工群体相对分散、流动性大, 以及工作时间和培训需求差异性大等特点, 传统的集中培训模式难以完全满足农民工职业培训的需求。“广东远程职业培训网”的开通使用, 正好弥补了广东省培训能力和培训点的不足, 有力地拓展了技能培训的空间, 充分满足了农民工学习技能的愿望。“我们不是不想学, 而是没有条件学!”朴素的话语道出了农民工兄弟强烈的渴望和难言的苦衷。省劳动和社会保障厅权威人士认为, “广东远程职业培训网”的投入使用, 必将有利促进广东省技能人才的培养。
广东省劳动保障部门借鉴国际先进经验做法, 建立了覆盖全省城乡劳动者的远程职业培训网络平台, 将职业技能培训从传统的课堂培训推广到电视媒体、信息化媒体, 让劳动者可以在家里通过电视和网络先学, 再到实训基地去实训, 以较低的成本实现更大更好的培训效果。这一尝试在“南粤春暖行动”中取得了喜人的成果。春节期间, 广东远程职业培训网推出了定位于农民工和农村劳动力技能培训的, 包含5个高技能培训项目、15个初级技能培训项目、5个单项能力培训项目以及3个创业服务项目在内的28个技能培训、创业培训辅助课件和模拟仿真实训辅助软件。3820人通过网络参与了免费培训课程, 反馈效果良好。有关专家表示, “该课程为农民工培训与技能培训提供了一种新的模式和途径, 在技术上达到国内同类型软件的领先水平, 具有很高的使用价值和推广应用价值。”
据介绍, 参与远程职业培训非常便利。劳动者只需要在定点培训机构或者通过网络直接录入个人资料, 获取职业培训资格, 即可登录广东远程职业培训网 (http://210.76.65.95/news) , 接受免费技能提升培训, 可根据自身兴趣、特长和需要, 选择不同工种、不同等级的培训课程, 还可以随时随地更换所学工种、等级。学员完成远程职业培训课程后, 可以在各级各类培训机构参加实训并申请考试获取证书。目前广东远程职业培训网的培训课程主要面向农民工技能培训, 随着该网站平台的进一步完善, 还将逐步开发包括远程技工教育在内的更多适应不同层次、不同需求的课程, 从而让广大城乡劳动力可以实现“足不出户学技能”, 实现职业教育培训量的扩充和质的提升。
劳动保障部门 第2篇
近来，不少职场新人陆续进入和用人单位签订就业协议的阶段。在各地签约高峰来临之际，上海市劳动保障部门向劳动者发出提醒：就业协议不能取代劳动合同。 【您现在阅读的文章来自“中国人才指南网”，请记住我们的永久域名： 】
劳动保障部门指出，就业协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应依法签订正式的劳动合同;应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。
县级政法部门经费保障问题研究浅谈 第3篇
一、政法部门经费保障基本情况
行政政法支出的安排和管理思路的调整是随着政府职能的转换和国家工作重点的转移而不断调整的，1996年至今我国社会主义公共财政的行政政法支出经历了“一般保障——重点保障”的阶段。90年代初财政部召开了部分地区行政财务工作研讨会后，行政政法经费管理的指导思想发生了变化，行政政法部门经费保障进入了一般保障阶段，即在从紧控制行政政法经费的同时，提出了科学合理地安排行政政法经费支出，保证行政机关工作任务的完成、因调价影响行政政法经费增支的，安排预算时应从实际予以考虑、连续几年的压缩而造成的修缮、购置费用的保证程度下降，应予以妥善解决。同时中央还制定了《关于对省、自治区、直辖市和计划单列市本级行政费定额考核办法的通知》，开始对行政政法经费执行情况实行考核办法，通过奖惩手段来控制行政费支出增长幅度。其后，随着市场经济和公共财政的建立，政府职能由直接参与经济转移到间接调节和服务经济建设，财政退出一般竞争性领域，公共财政以市场的资源配置作用为基点，以弥补市场失灵为前提，以满足公共需要为目的。把典型的、纯粹的行政政法支出作为公共财政保障的重点。1999年财政部出臺了《中央政法补助专款管理办法》、2001年出台了《中央政法补助专款项目管理》、2005年出台了《关于建立县级公安机关公用经费最低保障标准的意见》及《湖北省县级人民法院公用经费保障标准》。要求继续按照“分级管理、分级负担、确保基本需要、保证重点支出、讲求资金效益”的原则，建立健全政法经费保障机制，政法部门经费保障由此进入了重点保障阶段。
二、存在的主要问题
从近年来政法部门支出情况看，地方财政虽然逐年加大了政法经费支出的保障力度，有效保证了政法部门正常运转，促进了政法机关公正执法，维护了社会稳定。但受地方财政困难等问题影响，导致政法经费保障还存在着一些不容忽视的问题。
（一）地方财政困难，难以满足政法部门的经费需求。按照财政包干、分级负担的财政管理体制，地方政法部门经费由同级财政负担，而掇刀区属典型的“吃饭”型财政，年初预算只能保证人员经费、略高于一般行政机关的日常公用经费及少量专项经费，日常公用经费不足及大要案经费大多采取罚没收入返还的办法来弥补，在保工资、保运转、保稳定后，区级难以拿出资金用于政法支出。
（二）基础设施落后，历史债务沉重，影响政法部门的工作效率。我区政法部门目前的情况看，信息网络设备、侦查诉讼设备、检验鉴定设备、通讯指挥设备、安全保密防范设备、诉讼档案管理设备、个人防护装备器材等装备不同程度地存在短缺现象。现有车辆大多性能差，车型不合理，超期服役，且缺乏维修保养。由于财力有限，区级财政只能安排少量资金用于政法部门基础设施建设，尽管上级对基层政法部门基础设施建设在经费上进行了补助，但补助经费远远不够，而为了贯彻落实上级“两房”建设的要求，在历年基建款都没有还清的情况下，又只好靠“借、垫、贷、欠”来解决，使基础设施建设欠账越来越大。
（三）政法部门组织收入的积极性不高，加大了地方财政支出压力。由于政法各部门尚未完全建立与收支脱钩政策相适应的管理机制，没有形成抓收入绩效考核管理模式，对政法部门实行“收缴分离”、“罚缴分离”收支脱钩管理后，各部门组织收入的积极性大大降低，一些部门和相关人员可能出现应收不收、应罚不罚，弱化执法力度问题，形成等、靠、要的思想，加大了地方财政支出的压力。
三、对策建议
当前形势下，仅靠市和区两级来保证区级政法部门的经费供给对贫困地区来讲是不切实际的，必须加大财政转移支付力度，进一步深化财政体制改革，重新调整各级财政的事权和财权，建立保证政法部门经费供给的长效机制。
（一）加大中央和省级财政的转移支付力度。在现行财政体制下，区乡两级财政十分困难，实行政法经费保障后，保障支出的财力缺口大，单纯依靠市、县两级财政解决实施政法保障的资金缺口难度很大，没有中央和省级财政的专门帮助难以持久实施。而1994年中央实行分税制财政体制以来，中央财政每年都要集中相当的财力，具备了调节地区之间经济发展不平衡，增强贫困地区财政实力的条件和能力。因此，在当前保持现行财政体制的情况下，中央和省级财政应加大对贫困地区的财政转移支付，增强贫困地区财政实力。特别是应将区级政法经费保障机制的建立情况和经费保障情况作为重要因素，实行专项转移支付，以确保现行财政体制下，财政困难地区县级政法经费保障有稳定的资金来源。
（二）改革现行财政体制，由中央或省级财政集中统一保障政法工作经费。从长远来看，要从根本上解决政法经费保障的资金来源问题，在全国范围内建立保障水平基本一致的政法经费保障机制，必须改革现行财政体制，重新划分各级财政的财权和事权，彻底改变当前政法部门经费供给分别由各级财政自行负担的传统做法，将政法部门的经费供给由现行体制下的分级负担改为由中央财政或省级财政集中统一保障，最好是由中央财政统一保障，才能有效地解决地区之间经济发展不平衡和财力差异造成的县级政法经费保障资金严重不足、保障标准高低严重不平衡的问题，确保贫困地区的政法部门履行职责所必须的经费保障，维护社会稳定。
体育部门劳动效率研究 第4篇
劳动效率又称劳动生产率, 指在一定时期内, 单位劳动力所创造劳动成果的多少。就流通企业而言, 通常是指每位职工在一年内完成多少销售额。劳动效率的重要性在于, 它不仅直接关系到成本、费用, 从而影响企业经济效益, 而且关系到职工生活水平能否真正得到提高。而体育部门劳动效率同一般物质生产部门相比较, 其特殊性在于:以体育部门工作者的工作效率和训练质量为标志的体育部门的劳动效率, 单位时间内生产的体育服务产品量或单位产品体育服务量所耗费的劳动时间, 均不易量化和计算。但如果在体育部门内部两个体育单位或劳动者个人之间进行横向比较, 体育部门劳动效率问题的存在又是显而易见的。由于体育部门劳动效率同物质生产部门相比有其特殊性, 所以, 评价体育劳动者的劳动效率综合起来看应主要从以下几个方面着手。
1.1 经济指标
在社会主义初级阶段, 劳动者参加劳动的主要目的仍然是经济利益。要提高劳动效率, 就必须切实贯彻按劳分配原则, 完善工资奖金制度, 以物质利益调动职工的劳动积极性。实行生产、经营的体育企事业实体, 如经营性体育场馆, 进入市场、实行市场化或半市场化运作的单项体育协会等, 因其经费自筹或国家差额拨款, 所以, 在经营运作上须规定一定的经济指标, 如成本、产值、利润等。凡达到指标计划或超过计划要求的, 说明劳动效率较高;反之, 则劳动效率较低。
1.2 业务指标
对竞技体育而言, 运动员和教练员是体育服务的生产者, 他们的主要任务是发展竞技体育, 提高竞技水平, 培养各个层次的体育人才, 创造好成绩和取得好的比赛名次。所以, 衡量竞技体育劳动效率的指标也只能是业务指标。这主要包括:各种层次的运动队培养和输送出的体育人才的数量, 亦即输送率;在各种层次的比赛中的成绩和名次, 这是衡量竞技体育运动教练员和运动员劳动效率的主要指标。
1.3 科技成果指标
体育科技成果包括体育自然科学和体育社会科学的研究成果。体育自然科学包括原有技术的总结提高, 新技术的开发和器材设备的更新。体育社会科学包括体育体制改革和新学科的建立等。衡量科技人员的劳动效率, 是科技人员在科研计划期内的科技成果。
劳动生产率的提高是人类社会进步的杠杆, 是社会主义生产力发展的源泉和标志。社会主义的根本任务是发展生产力, 因此, 不断提高劳动生产率, 尽力用最低的劳动消耗, 为社会创造最多的使用价值和价值, 对促进社会经济向前发展具有重要的意义。正如列宁所指出的:“劳动生产率, 归根到底是保证新社会制度胜利的最重要最主要的东西。”劳动生产率的提高已成为节约整个社会劳动的手段。社会劳动的节约, 必然导致自由时间的增加。从这个意义上, 劳动生产率的提高, 是社会主义条件下人的全面发展的保证。
2 提高体育部门劳动效率的途径
2.1 提高体育劳动者的素质
人是掌握生产资料的主体, 劳动者的素质高低直接关系到劳动效率水平的高低, 在现代体育不断发展进步的今天, 体育服务生产中体育科学知识所占的比重在不断提高, 知识更新的速度加快、周期缩短, 提高体育部门劳动者的素质就显得更加迫切和重要。劳动者是劳动过程的主观条件, 劳动效率的提高首先要求有高素质的劳动者。高素质的劳动者, 因其系统的专业知识、熟练的劳动技能而能大大减少或免予上岗前的培训。一旦上岗, 则可较快地熟练掌握有关的生产技术资料和工艺要求, 减少辅助工作时间, 增加基本作业时间。在生产过程中, 动作熟练, 工时利用率高。这些都会导致活劳动的节约。高素质的劳动者, 操作经验丰富, 生产的合格率高, 废品少, 用料节约, 可以节约物化劳动消耗。高素质的劳动者能充分发挥机器和机器体系的功能, 减少维修和排除故障时间, 加速生产, 节省单位产品生产时间。高素质的劳动者, 有比较好的劳动态度, 能尽量提高有效工时在制度工时中的比重。所有这些, 都导致劳动过程主观因素的积极发挥, 有利于劳动效率的提高。
另外, 教育是提高体育部门劳动者素质最主要、最重要的手段。国家体委《关于体育体制改革的决定》中指出, 我国的体育教育实行多层次、多规格、多形式办学。在管理关系上, 主要由体育行政部门和教育行政部门共同领导, 或者根据学校的归属, 确定其主管部门, 在办学形式上, 既有不同层次的全日制正规教育, 又有各种业余学习, 还有在职进修和岗位培训, 在教育内容上, 基本包括了体育运动的各个领域, 学科、专业门类日益增多, 逐步形成了较为符合我国国情的体育教育体制结构。针对体育部门劳动者文化水平不高、知识结构层次偏低的状况, 国家体育总局很早就采取了高水平运动队向运动技术学院过渡, 体育院校举办二年制专科班, 开办附属竞技体校、函大、夜大和体委主任培训班等措施改变现状, 并且收到明显成效, 使我国体育部门劳动者的学历水平、文化素质不断提高。与此同时, 对体育管理人才和科研人才的培养教育也予以重视和加强, 我国许多体育院校目前已设置了体育管理专业。在体育科研领域中, 高学历的大学生和研究生被充实到自然科学和社会科学领域研究中。不容忽视的是, 在我国建立社会主义市场经济体制和对外开放的今天, 提高体育部门劳动者适应在市场经济条件下发展体育事业的素质和搞好体育事业的对外开放尤为重要。懂一点市场经济知识, 具备市场经济的观念和意识, 学习外国先进的体育技术和体育经营方式, 是现代体育部门劳动者所应具有的素质。
2.2 加强劳动组织, 并体育管理体制的改革
劳动组织解决的是劳动方式问题, 其核心内容是适应生产客观条件搞好劳动主体之间的分工协作。因此, 加强劳动组织是提高劳动效率的重要途径之一。加强劳动组织, 首先应适应生产客观条件搞好分工协作;其次要在明确规范、强化约束、充分尊重劳动组织集体及其代表人的组织权威的前提下, 充分调动劳动者的积极性, 充分发扬民主。社会劳动组织搞好了, 能够使不同层次、不同地区和部门的劳动建立在对劳动主体合理的职业分工和对劳动力恰当的行业配置基础上, 使劳动者的职业、工作与自身素质相适应, 与个人意愿相吻合, 发挥其优势和专长, 做到敬业、奉献, 各得其所, 胜任愉快。这必将提高劳动的积极性、创造性、主动性, 创造较高的社会劳动生产率。从目前来看, 我国体育系统、各种运动队以及体育教育、科研单位大多是政府和事业型管理体制, 条条块块分割, 各成体系、各自为政, 在人才资源使用上不易达到合理配置, 在分配上则不易打破大锅饭, 已很不能适应社会主义市场经济发展的要求。体育管理体制改革的核心是运行机制的转换。体育行政部门要切实转变职能, 要放权, 把更多的权力赋予单项运动协会, 充分发挥单项协会的作用, 使有条件的单项运动协会逐步与体育行政机关分离, 由直接管理转向间接管理, 由行政管理型向事业经营型转变, 由综合型向系统型、专业型转变, 使其成为责、权、利相统一的实体化事业单位, 拥有人、财、物等较充分的权限。国家体委 (1998年改组为国家体育总局) 从1988年开始进行机构改革, 逐步实现了协会实体化改革的任务。这是市场经济规律的体现, 也是体育部门在劳动资源利用上的活力所在。
2.3 加强体育科学技术研究
科学技术是第一生产力, 体育科学技术的进步对体育部门劳动效率的提高具有举足轻重的地位。用科学武装劳动者, 根据科学原理变革生产资料, 革新生产工艺, 实现劳动效率提高是科技应用的一个重要的和基本的结果。用科学知识武装劳动者, 其实质就是提高劳动者的素质。劳动者知识、技能的提高, 也是科学在劳动力这一要素上的物化, 必定会导致劳动效率的提高。在体育科技进步的推动下, 体育场地、体育器材设施等体育部门劳动资料的质量不断提高。电子计算机技术进入体育领域, 推动了运动训练和竞赛所必需的邮电、通讯、交通和管理的现代化。同时, 科技创新使新材料不断问世, 明显推动了体育运动水平的不断提高。其次, 体育服务的生产过程, 实际上是对人的加工过程。科学技术在这个生产过程中的作用, 可以提高劳动者素质, 开发体育人才资源。再次, 体育管理现代化是现代体育发展的趋势。科学技术在体育管理中的作用, 可以不断提高管理的科学化水平, 在竞技体育发展战略的制定, 人力、物力、财力的合理配置, 运动项目的合理布局等方面, 都将提高到一个新的水平。
3 结束语
相对于国民经济其他部门而言, 体育部门工作者的劳动效率本身有其特殊性, 特别是在社会主义市场经济条件下, 表现出新的特点, 即创造价值与使用价值。提高职工的工作效率和教练员、运动员生产体育服务产品的劳动效率, 对体育部门来说, 是当务之急。
摘要：体育部门是一个生产性的部门, 体育部门劳动者的劳动是社会主义生产过程的一个必要环节的劳动, 体育部门劳动者的劳动既能创造适合人们需要的使用价值, 又能创造价值。所以, 体育部门本身也存在一个劳动效率的问题。对物质生产部门而言, 劳动效率可以用同一劳动在单位时间内生产某种产品的数量来表示, 或者可以用生产单位产品所耗费的劳动时间来表示。对体育部门来说, 劳动效率就是要提高职工的工作效率和教练员、运动员生产体育服务产品的劳动效率, 也就是提高训练质量。
关键词：体育部门,劳动效率
参考文献
[1]宣振华.张晋莉.刘飞霞.高校体育经济与产业管理[M].吉林大学出版社.2014, 11:32-36.
[2]李明.中外体育产业比较与思考[M].长春:吉林人民出本社.2005.
劳动保障部门 第5篇
关键词：劳动就业；信息化管理；建设；规划方案
中图分类号：TP39
1 劳动就业管理部门信息化建设概述
1.1 劳动就业管理部门信息化建设目标
在劳动就业管理部门信息化建设与规划过程中，应因地制宜，结合当地的实际状况，以及对人才的需求情况，形成依托基础信息服务平台，有效整合信息资源，以服务社会为目的的人事人才服务管理理念，充分考虑劳动就业管理部门的政务需求，采用先进的电子政务系统开发技术，着力打造统一规范、先进实用、功能齐全、操作便捷的劳动就业管理部门信息化办公平台。利用该信息化平台向下可以不断优化和完善核心业务系统的建设，进一步规范劳动就业管理部门业务办理流程，从而提高业务办理的效率；向上可以有效实现劳动就业管理部门各应用系统的整合与集成，提高整个部门IT应用架构的关联度与集成度，从而提高对部门领导的决策支持能力和知识支撑能力；对外持续完善和丰富公共服务渠道，提高公共服务能力，不断强化公共服务平台的建设；对内可以加强综合业务平台的建设，不断提高劳动就业管理部门办公和决策的网络化、数字化管理水平，降低事务性消耗和行政管理的成本。
1.2 劳动就业管理部门信息化建设内容
劳动就业管理部门信息化办公平台建设后可将办公业务和信息服务统一集中到一个平台上，主要提供统一的数据库服务，统一的用户认证登录服务，统一的权限划分和角色配置服务以及统一的工作流程配置引擎和全站搜索服务，最终建立统一的政务协同基础平台和统一的政务内网信息门户，为劳动就业管理部门各种政务工作提供支撑服务。
其中，劳动就业管理部门信息化办公平台建设的主要内容如下：一是协同办公平台，用于支持业务开发的公共平台；二是通用办公平台，包括政务管理、公文管理等功能的通用行政办公系统；三是内部门户平台，用来实现整个部门IT的应用集成和内容集成；四是义务流程统一管理平台，该平台可以为劳动就业管理部门政务信息系统以及相关的办公系统等提供统一的业务流程服务；五是数据集成平台，该平台用来建立一个可实现不同业务系统间的数据同步、共享、交换的数据处理中心，从而有效解决不同业务系统间的信息孤岛问题；六是用户统一身份认证中心，通过建立统一的用户身份认证管理系统来解决用户访问平台的权限和身份真实性安全认证的问题。
2 劳动就业管理部门信息化建设规划中需要解决的核心问题
2.1 坚持科学规划，避免网络和信息滞后的问题
像城市建设的规划一样，劳动就业管理部门的信息化建设也应做好开始的规划工作，应坚持用发展的眼光进行科学规划。其中，在规划时最重要的是要解决网络和信息滞后的问题，要求相关的规划方案要立足于自身经济社会发展的实际需求，充分利用现有的基础条件和信息资源，建立集劳动就业管理部门的电子政务以及面向社会的远程培训、便民服务等若干应用系统与一体的资源共享的信息平台。同时，还应结合地方实际情况，开发和建设具有地方信息特色的数据资源库，从而有效避免信息化建设中网络滞后和信息落后的问题。
2.2 强化就业服务能力，解决就业服务平台深度和广度覆盖问题
建设的公共就业服务平台作为一个专门针对就业服务部门业务管理软件和就业服务平台，应该在积极促进就业工作，维护社会稳定的工作中发挥巨大的作用。因此，必须全面深入的推动就业服务平台向各个基层单位的延伸，全面推动各级劳动就业管理部门全面应用统一的信息管理平台，以确保上层决策者充分、准确、快速掌握各基层的就业情况，为其决策提供准确的数据支持。另外，要确保为地方就业人群提供规范、标准的就业指导和就业服务工作，为就业者提供良好的标准化就业服务。
2.3 加强应用系统整合工作，解决平台协同应用的问题
信息化建设工作不仅要提高业务服务能力和效率，还要解决各级业务办理人员的业务办理问题，但更为重要的是要让各级决策者全面、准确、快速的掌握各项数据和指标，为决策提供科学、准确地支持。因此，相关的劳动就业管理部门应利用门户技术、关联分析技术、应用整合技术、数据仓库等复合型IT技术，加强部门应用系统的整合，提高应用协同能力和决策支撑能力，从而为各级员工提供一个集成的日常工作平台，为决策层提供一个高效的决策分析平台。
2.4 坚持高效率应用，解决应用水平不高的问题
要提高劳动就业管理部门工作的质量和效率，实现办公的信息化，关键是要提高信息化平台的应用效率。一方面，要积极推进人力资源和社会保障体系建设和管理信息化，在提升劳动就业和社会保障整体功能的同时，提高其管理和服务水平；另一方面，要推动劳动就业和社会保障各相关社会事业的信息化，整合一批能够为社会提供普遍服务的公共信息资源，提高社会公共服务水平。
3 劳动就业管理部门信息化建设规划方案设计
3.1 设计思路
随着J2EE技术和中间件产品的日益成熟，劳动就业管理部门信息化建设所依靠的支撑平台的设计可以采用基于多层框架结构和组件技术的符合J2EE规范的平台设计策略，严格按照国家相关部门规定的电子政务规范和数据设计依据标注，以实现劳动就业管理部门各个职能部门的信息化办公，全面建立安全可靠、经济实用、灵活便捷、易于维护的电子政务信息化办公支撑平台。
另外，为克服平台开发效率低等问题，引入基础平台作为业务系统开发的技术框架，该技术框架以通用技术架构（如MVC）为基础，通过业务组件实现平台的共性功能，然后再依靠应用支撑层，将组成应用的业务组件整合在一起，显示给用户。最后由专门的开发人员根据接口规范，合理设置接口属性，科学处理各业务系统的业务逻辑，为业务实现提供灵活、高效的实现途径。
3.2 支撑平台体系框架设计
为了满足平台体系可扩展性、安全性、系统性、技术的先进性和成熟性以及经济性等特点，可采用基于SOA的中间件技术搭建应用平台，从平台部署逻辑结构可以将其划分为：如下五层：一是网络层，主要包括对网络安全、网络管理、交互标准和通讯协议的管理；二是支撑层，由数据库服务器、应用服务器、操作系统组成；三是信息资源层，包括信息共享域和数据交换域；四是应用层，主要由工作流管理平台构成；五是展现层，包括内网信息门户、领导办公门户、内容管理以及即时消息通讯等。
整个支撑平台体系的核心包括应用支撑域、信息共享域、数据交换域三部分。其中，应用支撑域集成有内部办公、政务门户以及内容管理功能，主要为劳动就业管理部门的政务应用提供流程管理服务；信息共享域是以接口封裝的形式为应用支撑域中所需要的应用资源提供统一的数据访问服务，从而有效解决不同业务流程的“信息孤岛”问题；数据交换域以信息资源数据中心为基础构建了可覆盖劳动就业管理部门所有业务的数据交换平台，完成劳动就业管理部门政务系统业务数据的同步、回转、合并等一系列操作。而基于MQ的消息中间件为整个应用支撑平台的底层数据传输通道，提供了安全保障机制，可以很好的保证核心业务数据在传输过程中的安全、可靠。
参考文献：
[1]姚诗慧.劳动保障部门信息化建设方案探究[J].电脑知识与技术，2010，5.
[2]丁新军.人力资源保障部门信息化建设方案的实施分析[J].计算机科学与探索，2010，19.
[3]王庆民.电子政务在劳动就业管理部门中的应用[J].才智，2011，6.
劳动保障部门 第6篇
一、我国政府部门人才安全管理的现状
随着行政体制改革的深化, 我国政府部门人才安全管理工作也取得了一定的成效, 中共中央《关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出了加强和改进国家重要人才安全工作, 2003年, 胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题, 全党同志必须从全局和战略高度, 以高度的政治责任感和历史责任感, 把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好”。目前政府部门人才安全管理还存在很多不足, 人才安全工作有待进一步加强。
(一) 人才安全的意识和概念模糊不清
政府要想进行卓有成效的人才安全管理, 最重要的就是政府领导者要有明确的人才安全意识。无论何时, 高素质的人才永远是稀缺的, 永远是市场上人才争夺的对象。现在我国的政府部门往往缺乏避免核心人才流失的风险防范意识, 在核心人才提出辞职时才惊觉人才危机的存在与发生, 其他的人事管理活动和政府事务也随之陷入被动。因此政府有关部门和领导者有明确人才安全的意识是非常必要。
(二) 没有完整有效的人才安全管理机制
目前, 我国政府部门还没有完善的人才管理和激励机制, 人才的使用始终停留在按部就班的讲程序、论资排辈上。我国在开放人才市场的同时, 开始关注掌握国家核心机密和核心技术的人才的流向。2003年12月, 中央明确提出了加强和改进国家重要人才安全工作, 这对于我们建立政府部门人才安全保障体系提供了政策支持。然而政府对于核心人才的安全管理只是停留在必要性的层面上, 并未采取有效的措施, 未形成完整有效的人才安全管理机制, 政府部门人才安全管理还有待于进一步加强。
(三) 缺乏必要的法律保障
中共中央在《关于进一步加强人才工作的决定》中强调指出要“通过立法维护国家重要人才安全, 有效防止重要人才流失, 加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护, 依法维护用人单位和各类人才的合法权益, 保证人才流动的开放性和有序性”, 这只是在政策方面为人才安全立法提供了依据, 关于人才安全的法律还没有完全地建立起来。虽然导致人才安全问题的原因是多方面的, 但人才安全法律制度的缺失是其重要方面, 面对国际人才市场一体化的挑战, 我国必须从建设和健全人才法制着手, 寻找保障人才安全问题的途径。
二、建立政府人才安全保障体系的建议
(一) 完善考核晋升制度
我国目前实行的公务员考核和晋升制度在很大程度上突出了领导的核心地位与作用, 领导的好恶在很大程度上影响着考核的结果, 使得整个考核和晋升机制缺乏公平和公正。 现在, 国家公务员考核程序, 一般采取“部门推荐, 上级考察”的方式, 过于注重“简便易行、宜于操作, 防止繁琐”, 而忽视了考核方法的科学性, 以定性方法为主, 缺少定量的考核方法, 忽视了考核方法对考核结果的影响。因此, 我国应尽快建立科学合理的公务员考核体系和考核评价标准, 进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度。同时我国要积极推进干部选拔任用制度改革, 不断提高公务员晋升制度的科学化和民主化水平, 真正建立起以公开、平等、竞争、择优为导向的干部选拔任用制度。要改变论资排辈、搞平衡、讲关系等倾向, 坚决制止和处理“跑官要官”的不正之风, 建立长期性、民主化的考察机制, 建设后备人才信息库, 扩大考察对象的范围, 规范和严格职务晋升的任职资格条件, 减少组织直接任命的职务, 积极提倡和大力推行竞争上岗制度, 取消职务流动和晋升的保密制度, 实行职务流动和晋升的预告公示制度;还要建立完善公务员退出机制, 严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出, 能上能下, 实现合理流动, 从根本上保障政府人才安全。
(二) 建立完善的公务员问责体制
我国公务员犯罪带来的人才安全问题日益严重, 其中主要原因在于行政责任淡漠、行政责任主体不明、责任追究不到位等。因此建立完善的公务员问责制, 成了保障政府部门人才安全的重要举措。建立完善的公务员问责体制, 首先就要加强公务员的责任观念, 划分责任区, 明确责任主体。充分发挥问责的负激励作用, 不仅达到“惩前毖后”的作用, 更要实现“防患于未然”的功效。其次要建立全国统一的公务员问责法则, 使其制度化。
(三) 建立合理的公务员薪酬制度
公务员的薪酬制度在政府组织中肩负着重大的使命, 它在政府实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用, 是建立政府和公务员之间利益共同体的黏合剂。良好的公务员薪酬制度, 能够有效的稳定公务员队伍, 使公务员的生存、生活和职业发展得到良好的保障。因此, 如何完善公务员薪酬制度, 是保障公务员的合法权利和权益, 强化公务员的责任意识, 最终达到维护政府部门人才安全的重要因素。
1.建立公务员薪酬标准评估机制
建立公务员薪酬标准评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必要要求。在《国家公务员暂行条例》中指出:“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动, 有计划地提高国家公务员的工资标准, 使国家公务员的实际工资水平不断提高”, “国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”;在《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中“建议党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平联系的动态增长”。要实现这种比较, 就必须建立科学、合理的评估机制。
2 合理制定公务员薪酬级差
科学制定工资标准的级差, 无论从理论上还是从实践上, 都具有积极的意义。尤其是在开放型人才环境下如何保持合理工资级差又能留住公务员队伍中的精英分子, 工资标准的级差的确定起到至关重要的作用, 一般而言, 级差的确定可以结合以下几个要素综合考虑:
第一, 级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现, 后者可以通过资历工资级差来实现;但对于留住非常出类拔萃的精英分子应有相应的机制和做法。
第二, 职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量, 职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用, 不同学历之间的资历工资级差应体现教育成本的差异。
第三, 职级越高, 级差水平可以越大, 充分体现职级的责任贡献。
第四, 职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓, 或者通过适用不同的档次工资来实现。
3 加入绩效工资
绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩, 工作成效越显著, 工资收入越多, 充分发挥工资的激励作用, 调动人的积极性、主动性和创造性。现阶段, 绩效工资越来越受到西方发达国家的重视, 新加坡对功绩突出的给予越级晋升;加拿大对公务员的增资主要看表现, 成绩突出的可以一次升几级, 直至本职位的工资最高限度, 或者在最高工资额之外另加奖金。由此可以看出, 绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥的作用是不容忽视的, 因此, 我国政府部门要充分利用绩效工资的作用来解决其人才安全问题。
(四) 提升公务员的道德标准和敬业精神
我国政府应定期对公务员进行职业道德培训, 使其承担所在岗位和所任职务上的责任义务, 将其所负的行政责任义务和法律责任义务转化为主观的道德责任义务, 培养公务员对工作的忠诚度, 增强公务员的使命感、责任感和荣誉感, 真正热爱公务员这个的行业。同时要在政府部门建立一个共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。以此提高公共部门人员工作的积极性和主动性, 增强主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力, 最大限度地挖掘人员的潜能, 从公务员自身出发保障政府部门人才安全。
(五) 政府积极辅助公务员制定职业生涯发展计划链
公务员职业生涯发展计划链是指一个人为实现行政期望或寻求理想的行政职业发展途径, 有意识地思考和列出自己期望从事行政职业的目标, 并在此基础上, 进一步设计不断丰富和发展自我的行政职业知识、能力和技术结构的一系列活动和步骤, 以努力开发自身潜质的行为和过程。它包括职业探索环节、早期的行政职业确立环节、行政职业生涯的持续环节和衰退或离职环节。政府在公务员职业生涯发展计划链中主要起指导和辅助作用。
首先, 把政府部门规划与公务员职业生涯发展计划链联系、统一起来, 进行职业发展预测, 分析公务员职业发展的走向。
其次, 政府向公务员提供各种职业生涯发展机制与通道, 如正规培训、新的工作安排、参加特别的项目等, 帮助公务员开发职业能力。同时要向公务员提供职业选择方面的信息, 对公务员开展职业咨询活动。
再次, 帮助公务员协调或解决公务员自我发展与家庭发展带来的冲突和矛盾, 给公务员以物质、精神和时间上的支持。
(六) 重视心理契约作用
心理契约作为一个新的角度来保障政府部门人才安全具有重要的作用。心理契约是组织行为学的一个概念, 它反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定, 蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义务的期望和认知。公务员与机关单位之间, 除了正式的人事契约之外, 还存在着另一种形式的契约——心理契约, 它极大地影响着公务员的心理与行为。能够有效的激励公务员, 提高其工作积极性和职业责任感, 提高工作绩效。
参考文献
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劳动保障部门 第7篇
农业劳动力向非农部门转移使农业部门边际劳动生产率得以一定程度上的提高, 也使非农部门劳动力增长率高于人口自然增长率, 从而促进了整个社会的经济发展。理论逻辑和发展现实都表明, 对于贫穷的发展中经济来说, 要实现经济发展, 首要的是要通过各种途径促进农业劳动力向非农部门转移。但是, 近年来, 农业劳动力向非农部门的大量涌入在促进经济增长的同时也引发了不少问题, 如农村空巢家庭越来越多, 部分地区农业生产得不到保障;农业劳动力在城市地区失业现象非常严重, 城市社会治安问题不断等等。一方面, 在农业劳动力转出的同时, 农业部门生产能力有所下降, 导致农产品供应不足;另一方面, 非农部门吸纳农业劳动力的能力有限, 以致农业劳动力虽然已经转出, 但却没有有效转入。由此可见, 对农业劳动力转移的促进不能是盲目的, 而是要在一定条件基础上进行。在一个封闭经济体内这个条件也相应地包含两个方面的内容, 一是农业部门要在农业劳动力转出之后仍有能力保障农业生产, 确保农产品供应;二是非农部门对转入的农业劳动力要保持相应的吸纳能力, 使农业劳动力能有效地转移。
陈宗胜等人 (2004) 在一个内生农业进步的二元经济增长模型中, 对农业劳动力转移条件问题做了一定程度上的研究, 认为要在农业劳动力转移的同时保证农业产出供给, 农业部门的技术进步率至少要达到一个最低限度。但是, 由于该模型侧重于分析“东亚奇迹”的动因, 因此对这一问题没有继续做深入的研究, 特别是没有具体分析农业劳动力的转移对非农部门的要求。
本文借鉴陈宗胜等人的思想, 建立了一个农业劳动力转移的简单模型, 认为农业劳动力转移到非农部门的前提条件在农业部门是保证农产品的充足供给, 在非农部门是在优化生产要素配置的同时保证对转入劳动力的吸收, 并从农业部门和非农部门自身的生产函数出发, 研究在这些前提下, 两部门的关键生产要素应满足的条件。
二、模型建立
(一) 假设条件
第一, 经济中存在两个部门:农业部门和非农部门。
第二, 农业部门的生产函数为:Y1=Rα[ (1-λ) K]β (A1L1) 1-α-β, (0<λ<1) 。其中, 0<α<1, 0<β<1, 0<α+β<1。Y1表示农业部门的产出;R为农业生产用地, 其增长率为0;K表示全部社会资本, λ表示社会全部资本投入到非农部门中的比例, (1-λ) K即是投入到农业部门的资本量, λ的大小不是恒定的, 它的增长率为gλ;L1为就业于农业的劳动力;A1表示农业部门技术水平, A1的函数表达式为A1=B·Aθ (B>0) , 其中A表示经济社会的技术水平, 其增长率g2=x被外生决定, 0<θ<1, 它衡量技术水平在农业部门的应用程度, θ的大小取决于农业部门农业部门接收到新技术的快慢程度、农业劳动力运用技术的能力、农业基础配套设施的完备程度等等。θ越大, 表示上述条件状况越好, 则农业部门技术进步率g1=x·θ越大;反之, 若上述条件状况越差, 则农业部门技术进步率g1越小。
第三, 非农部门的生产函数为:Y2= (λK) γ (AL2) 1-γ。其中, 0<γ<1。Y2为非农部门的产出, λK为投入到非农部门的资本量, A为经济社会的技术水平, 其增长率g2=x被外生决定, L2为就业于非农部门的劳动力。
第四, 总人口L=L1+L2, L的增长率n为常数, 全部人口等于全部劳动力。农业部门生产的产品全部用于消费, 对农业产出的需求取决于总人口和人均消费需求d1, 即D1=L·d1。非农部门的产出一部分用于消费, 一部分作为新的生产要素 (即资本) 再投入到农业和非农业的生产中。
(二) 促进农业劳动力转移的条件
1、农业部门
农业产出的增长要满足全部人口对农产品的需求。根据农业部门产出函数可得农业产出的增长率, 由农产品需求等式可得农产品需求的增长率, 由此有:
定义n1=L1, t-L1, t-1/L1, t-1, n1表示农业就业的增长率。
农业就业的变化取决于人口增长和农业对外的劳动力转移。设t时期农业就业量为L1, t, 农业劳动力转移量为V1, t, 则t时期农业就业量、人口增长率, 劳动力转移量有如下关系式:L1, t=L1, 1-t (1+n) -V1, t。等式右边第一项为t时期农业部门应有的劳动力数量, 第二项为劳动力的转移量, 两项之差即是t时期农业部门实际拥有的劳动力数量。所以, t期农业劳动力流出率v1, t=V1, t/L1, t-1=[L1, 1-t (1+n) -L1, t]/L1, t-1=n+1-L1, t/L1, t-1=n- (L1, t-L1, t-1) /L1, t-1=n-n1。v1, t=n-n1表示农业劳动力的流出率等于农业就业增长率低于人口增长率的部分。
将v1, t=n-n1代入 (1) 式可得:
(2) 式表明, 农业劳动力转移速率取决于农业技术进步率g1、农产品人均需求增长率gd、农业部门资本增长率gK-gλ·λ/ (1-λ) 。令g10= (α+β) n+gd-β[gK-gλ·λ/ (1-λ) ]/ (1-α-β) , 当农业技术进步率g1=g10时, 农业劳动力转移速率v1, t为0, 因此, g10为保证农业产出稳定增长的前提下劳动力顺利转移出农业, 农业部门技术进步率g1要达到的最低值。若g1低于这个值, 农业部门不仅不能为非农部门转移劳动力, 为了满足人口对农业产品的需求, 反而需要增加农业劳动力。
由g10的表达式看出, g10与gd成正向变化关系, 与gK-gλ·λ/ (1-λ) 成反向变化关系。这表示, 人均农产品需求增长率越高, 农业部门资本投入增长率越小, 农业劳动力转出所需的农业技术进步率最低值越大, 反之则越小。这是因为, 在其他条件不变时, 人均农产品需求增长率越大, 农业部门便要更快地生产出更多的农产品以满足人们的需求, 此时, 若要继续保持农业劳动力的转出, 就要求农业部门技术进步率有更高速率的增长;同理, 农业部门资本投入增长率越低, 若要保证农业劳动力转出, 则农业技术进步率要达到的水平更高。
由农业部门技术进步率的表达式g1=x·θ可看出, θ越大, 便越有利于农业劳动力的转移。根据假设条件中对θ的界定, 可知农业部门农业部门接收到新技术的速度越快、农业劳动力运用技术的能力越强、农业基础配套设施越完备, 则农业劳动力转移速率越快。
2、非农部门
非农部门在利润最大化目的的驱使下, 对生产要素的配置有一定要求。设非农产品的价格为1, 资本价格为r0, 单位劳动力工资为w, 则非农部门的利润为:
将 (3) 式对L2和K分别求偏导, 由利润最大化的一阶条件得:
将 (4) 式除以 (5) 式得非农部门最有生产要素配置比为:
(6) 式即为利润最大化条件下的人均资本量。只有当非农部门的人均资本大于这个量时, 短期内非农部门才会增加劳动投入, 降低人均资本量来实现利润最大化;当人均资本低于这个量时, 非农部门在短期内则会通过削减劳动力来提高人均资本量, 从而增加利润。
所以, 在非农部门, 实现农业劳动力转移的条件为λK/L2>λwr/r0 (1-r) , 两边取对数求微分得:
定义n2=L2, t-L2, t-1/L2, t-1, n2表示非农部门就业的增长率。
非农部门劳动力的变化取决于人口增长和农业劳动力的有效转入速率。设时期非农部门劳动力就业数量为L2, t, 农业劳动力有转入量为Vt, 则t时期非农部门就业量、人口增长率, 劳动力转入量有如下关系式:L2, t=L2, t-1 (1+n) +Vt。等式右边第一项为t时期非农部门应有的劳动力数量, 第二项为劳动力的转移量, 两项之和即是t时期非农部门实际拥有的劳动力数量。所以, t期非农部门劳动力转入率v2, t=Vt/L2, t-1=[L2, t-L2, t-1 (1+n) ]/L2, t-1=L2, t/L2, t-1-1-n= (L2, t-L2, t-1) /L2, t-1-n=n2-n。v2, t=n2-n表示非农部门劳动力的转入率等于非农部门的就业增长率高于人口增长率的部分。
将v2, t=n2-n代入 (7) 式, 得:gK-n>v2, t。社会总资本增长率与人口自然增长率之差, 即人均资本增长率应大于农业劳动力对非农部门的转入率。由于人口自然增长率被假定为常数, 因此如果gK不能达到上述要求, 则v2, t只能相应减少, 即农业劳动力的有效转入水平下降, 此时若继续促进农业劳动力的转移, 其结果无疑是增加农业劳动力在城市部门的失业率。
三、结论和政策建议
虽然劳动力从农业部门转移到非农部门是二元经济发展的主要动因, 促进农业劳动力转移是转变二元经济结构的必要途径, 但是, 对这种转移的促进应该在一定条件基础上有序地进行。农业劳动力转移到非农部门, 应建立在农产品充足供应和非农部门对农业劳动力相应吸纳能力的基础之上。本文通过对农业部门和非农部门生产函数的分析, 认为要满足这些条件, 农业部门的技术进步率和整个经济的人均资本增长率都要要高于各自的最低限度。农业部门技术进步率的最低限度与人均农产品需求增长率正相关, 与投入到农业中的资本增长率负相关;整个经济的人均资本增长率应高于农业劳动力有效转入率。因此, 通过加大对农业部门的技术和资本投入、加快资本积累, 可以使这上述条件更好地得到满足, 从而可以进一步促进农业劳动力的转移。
如何正确、有序、顺利地转移农业劳动力, 是当前我国典型的二元经济结构背景下加快经济增长、促进经济发展的重要课题。本文的政策建议是:一方面, 加快促进农业技术水平的进步, 加快农业机械化生产的步伐。加速推广农业新技术, 促进农作物增产增收;加大对农业生产者的基础教育和农业新技能培训, 使其能更快地掌握农业新技术;进一步完善农业基础设施建设, 以便农业技术的顺利实施;加大对农业部门的物质资本投入量, 提高农用机械使用率, 扩大农工机械使用范围, 进一步释放农业劳动力。另一方面, 非农部门应多使用劳动密集型技术, 使得在取得更大利润的同时吸收更多的农业劳动力;增加对进城务工的农民的教育和培训力度, 使其更快地适应非农部门的工作;进一步改革阻碍农业劳动力转移的各种规章制度, 如户籍制度等等。
摘要：文章从农业劳动力向非农部门转移的前提条件出发, 重点分析要达到这些条件, 两部门各自关键生产要素之间应满足的相互关系。文章认为, 农业部门在保证充足的农产品供给和非农部门在优化生产要素配置的同时, 保证对转出农业劳动力的吸纳能力, 是农业劳动力转移到非农部门的前提条件。在这些条件要求下, 农业部门的技术进步率和人均资本增长率都要高于各自的一个最低限度。通过加大对农业部门的技术和资本投入、加快资本积累, 可以更快地满足农业劳动力转移的前提条件。
关键词：劳动力转移,转移条件,农业技术,资本积累
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劳动保障部门 第8篇
政务网络办公运用信息及通信技术, 突破行政行为的区域束缚, 使人们可从不同的渠道获取政府信息, 办理相关事务。我国在“网络办公”的发展战略中明确要求:“向公众提供高效便捷的服务”, 促进政府与公众之间的互动。它的总体目标是:“以先进成熟的计算机和通信技术为主要手段, 建成一个办公自动化系统, 为决策和办公提供服务, 实现办公现代化、信息资源化、传输网络化和决策科学化”[1,2]。
2 网络办公系统概述
本文分析的网络办公系统为“ZWT”系统, 该系统是由我国中部省某政府部门委托某知名软件公司开发的现代网络办公软件。“ZWT”系统集成了用户登陆、目标管理、人事管理、公文管理、后勤管理、通讯管理等功能模块。“ZWT”系统初步实现办公自动化和主要业务管理的信息化, 实现机关内部信息资源共享和协同办公, 提高了办公效率, 降低了办公成本[3,4]。
3 网络办公系统分析
3.1 系统的总统结构
“ZWT”系统是以Linux操作系统和达梦DM4数据库为基础的多层分布式计算应用系统, 客户端可全面支持Linux和Windows操作平台。系统总体结构由系统支撑平台、数据资源平台、应用逻辑平台、应用表现平台四个层次组成, 各平台的实现的功能如下。
(1) 系统支撑平台层。处于系统的最底层, 它包括系统主机、网络系统、安全设施等。它提供操作系统环境、服务器的管理和网络监控、入侵检测保护等服务。
(2) 数据资源平台层。主要包含关系数据库、文档数据库平台结构。它提供数据采集、存储、检索、转换、交换、过滤、挖掘、备份恢复等服务。
(3) 应用逻辑平台层。提供各类业务应用与逻辑事务处理, 以及基于标准的工作流引擎、XML的业务数据交换、标准TCP/IP协议基础之上的通讯处理。
(4) 应用表现平台层。处于整个网络办公系统的最顶层, 它提供一个可视化、便捷的操作平台, 用户可直接参与交流, 并使用各类实际行政服务。
3.2 系统采用的关键技术
“ZWT”系统的采用关键基础技术主要为:B/S三层结构模式 (浏览器/服务器架构) , 它只需要维护服务器端, 而客户端的有浏览器即可 (无需额外的管理与配置) 。B/S模式的逻辑结构分为:表示层、功能层 (中间层) 、数据层, 其示意结构如图1所示。
4 网络办公的面临的安全问题
4.1 自然灾害。如:自然灾害、电力事故、机器碰撞、误操作等造成数据破坏。
4.2 网络病毒。一旦系统文件被病毒感染, 就可能造成系统紊乱、数据丢失, 应用程序无法起动, 甚至整个网络瘫痪。
4.3 网络黑客。
网络黑客只要侵人办公自动化网络中的任意节点进行侦听, 就可以捕获发生在这个以太网上的所有数据包, 从而造成信息的泄漏。
4.4 间谍软件。
间谍软件悄悄把截获的一些机密信息提供给第三方, 威胁用户隐私等。
5 安全保障策略的设计
在“ZWT”系统安全保障措施的中, 需全方位考虑系统的物理安全、网络安全、系统安全、重点关注信息安全。在实施过程中, 单位专网、内网与外网之间需实行隔离, 使用身份认证, 加密传输, 防火墙技术, 漏洞扫描, 网络入侵检测保护, 病毒防护, 防垃圾邮件、自动备份恢复等一系列安全技术。
本文针对政务网络办公的需求, 结合具体部门的业务流程, 依照政府网络“三网一库”结构模式 (即专网、外网、互联网, 一个公共数据库结构) , 综合采用安全技术, 力求构建一个“全方位、多层次、统一完善”的安全保障体系, 如图2所示。
6 安全保障策略的主要内容
由于“ZWT”网络办公系统基础层已经提供了部分安全保障的措施, 如:登陆身份认证、管理员的角色授权、入网访问控制、服务器的管理和监控、数据库自动备份等措施。本文研究在ZWT系统已提供的安全保障措施的基础上, 补充制定的安全保障措施主要包括:物理安全措施、防病毒措施、防火墙措施、入侵检测保护、单机操作系统安全配置、数据备份措施等[5,6]。
6.1 物理安全措施。
主要包括机房场地保护、设备防盗防毁、存储数据的防泄露工作, 必要时还需进行内网和外网的物理隔离。
6.2 防病毒措施。
许多网络在线防病毒的产品不断面市, 防毒软件都能提供实时监控、查毒杀毒、快速升级、日志审计等功能, 是网络反病毒技术的全面集合。客户端使用较多的有:国内著名防毒公司的瑞星防毒软件、金山毒霸、江民防毒软件等。
6.3 防火墙措施。
加强防火墙的使用, 可以经济、有效地保证网络安全。防火墙可用来解决内联网和外联网的安全隔离。
6.4 入侵检测措施。
入侵检测措施是防火墙之后的另一道安全屏障。入侵检测系统可以检测出系统中违背系统安全性规则或者威胁到系统安全的活动, 及时预警, 并采取相应的响应。
6.5 单机系统安全配置措施。
单机客户端操作系统的安全组策略配置, 主要包括:身份验证, 权限分配, 存取控制, 多级管理, 加密存储等。通过适当配置, 提高操作系统的安全防护能力。
6.6 备份恢复措施。
对数据或系统进行的备份, 在需要时进行数据和系统恢复, 使系统尽快从灾难中复原, 重新正常运作。使用广泛的备份软件有:Norton Ghost、SecondCopy等。
7 结束语
从信息化进程来看, 各种网络信息安全技术取得了长足的进步, 应用于网络办公领域的软硬件产品也不断面向市场。许多安全产品的性能不断提升, 功能越来越全面, 适应政府办公网络不同构造与功能的需求。
我国网络办公安全技术的研究和产品开发还处于探索研究阶段, 有大量的工作需要我们去做。我们应当充分认识加强信息安全立法的紧迫性、重要性, 加强对新出现的信息安全问题的对策的研究。
参考文献
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劳动保障部门 第9篇
一、人力资源和社会保障部门中档案管理工作的现状
目前, 我国档案管理正在向信息化迈进, 档案类型也呈现出多元化, 档案管理工作要求也越来越高。不管是任何部门, 都需要重视档案管理工作, 发挥档案的价值。我国人力资源和社会保障部门组建较晚, 服务对象比较广泛, 档案管理的信息资源庞大、项目繁多。虽然近年来其档案管理工作取得了长足的进步, 但是仍然有很多问题存在。
二、人力资源和社会保障部门中档案管理工作存在的问题
(一) 档案管理部门之间不够协调统一。现阶段, 人力资源和社会保障档案管理部门之间缺乏有效的联系, 沟通和交流不足, 工作配合不一致, 整体档案管理工作缺乏统一, 而且有关档案管理体系构建都是在部门内部针对专门问题而设置的, 没有实现全面、系统化管理, 导致档案管理比例失衡的现象出现。例如关于就业方面的档案管理, 相关负责科室主要针对我国当前较大的就业压力和就业情况进行档案管理, 造成就业管理处档案室内大多是有关就业压力的。而且就业管理处档案也占据了所有档案的一半以上。再如社会劳动保险管理处档案室里, 其档案资料也都是关于退休职工档案的保管。另外, 由于各档案室之间是独立的, 每个档案都有自己的管理制度和管理办法, 没有统一的管理体系, 就很容易造成各档案室之间出现档案重复管理和管理不到位的情况, 各管理系统之间不能很好地兼容, 档案资源根本无法实现共享, 在很大程度上造成了人力、物力、财力的浪费。不过, 人力资源和社会保障部门很多领导也认识到了这个问题, 已经开始着手改进, 但是由于长期以来, 档案管理部门之间缺乏有效配合, 为整合档案管理资源带来了很大麻烦。
(二) 基本设施设备落后。人力资源和劳动保障档案管理工作量特别大, 面对复杂的档案, 不仅仅需要人力资源基础, 还需要有效的设施设备做保障。但是, 由于我国人力资源和劳动保障部门成立较晚, 档案数量很大, 档案管理工作压力大, 相关的设施设备没有及时补充到位, 硬件资源跟不上, 导致许多工作出现问题, 像归档混乱、归档延迟、归档错误、档案丢失等等现象。由于档案室没有实现统一管理, 各个档案室管理比较分散, 在硬件设施上不能进行统一采购和装配, 每个档案室内的设施设备几乎一样, 造成了人力资源和劳动保障档案管理设备重复投资, 在一定程度上造成了资源的浪费。另外, 有的部门没有设置专门的档案室, 往往将办公室作为存档的地方, 档案缺乏有效的管理, 很容易造成损坏或丢失。
(三) 数据库缺乏统一标准。我国目前档案管理基本上建立起了数据库, 除了在基层或者乡镇单位电子档案相对滞后外, 总体上都用计算机检索和存储代替了手工信息检索。但是在人力资源和社会保障部门的档案管理工作中, 因为硬件设备更新慢, 档案管理人员计算机水平有限, 还没有真正实现多电子档案的有效使用。同时, 人力资源和社会保障部门档案管理工作至今还缺乏一个统一规范标准, 档案管理信息化建设比较缓慢, 没有形成一个有效的信息化管理系统。此外, 人力资源和社会保障部门的档案管理系统每次调档时还得通过对档案目录进行检索, 查出档案资料后, 才能去档案库房调档给使用者, 可以说是数字信息化技术相对落后, 不利于档案管理工作的开展。
(四) 档案管理机构和制度不健全。人力资源和社会保障部门工作量相对较大, 面对的档案也比较多, 需要档案管理人员付出很大的精力和时间, 同时也要求档案管理人员具有一定的综合能力和敬业精神, 这样才能体现政府机构的公共服务功能, 为有效地开展人力资源和社会保障工作提供保障。然而, 现阶段我国人力资源和社会保障部门中档案管理工作出现人手不足、工作压力大、不够专业的情况, 无法有效地完成档案管理任务。尤其是人力资源和社会保障部门档案管理工作比较繁琐, 需要管理人员有足够的耐心和细心, 但是在面对太大的工作量时, 档案管理人员会感到自己的压力太大, 工作起来精神不振、感觉疲倦, 很容易在工作中出现疏忽大意、埋下隐患。再加上, 管理人员本身能力有限, 档案管理专业性不强, 导致归档整档中发生错误, 工作缺乏准确性, 从而使得档案管理质量相对降低。此外, 人力资源和社会保障部门档案管理的相关制度也不完善, 无法全面、有效地对各个部门的档案管理行为进行规范, 部门之间出现沟通难、埋怨多、推诿多的现象, 加重了档案管理的负担, 也在很大程度上使得档案管理工作处于混乱局面。
三、完善人力资源和社会保障部门档案管理工作的策略
(一) 制定统一的档案管理发展规划。改善人力资源和社会保障部门档案管理工作首先要从整体上进行统一规划, 要摆脱以往那种各自为政的不和谐局面, 要制定出档案统一管理的计划和措施, 同时与其他部门在档案管理上进行合作, 在科学合理、相互配合的统一规划下开展档案管理工作, 这样才能实现档案资源整合和共享利用。此外, 部门领导要高度重视档案管理工作系统的完善, 要加大力度宣传和教育档案管理的重要性和必要性, 让人们尊重和支持人力资源和社会保障部门档案管理工作。
(二) 完善档案管理的基础条件。一是要改善档案管理的环境, 要保证设施设备齐全, 可以采用办公和档案独立进行设置的办法, 在档案室配备能完全进行档案管理的电脑设备, 还要在档案库放置抽湿器、空调等仪器, 并且还要做好防火、防虫的预防和控制, 保证档案室和存放库干燥整洁, 为档案管理提供一个良好环境。二是要增加人手, 档案管理工作比较复杂, 特别是人力资源和社会保障部门涉及的档案资料较多, 档案管理人员压力较大, 所以领导要从以人为本和工作负荷的实际出发, 给予档案管理室一定人力资源做保障。三是要解决资金匮乏问题, 经费是开展工作的前提条件, 档案管理当前工作不能有效开展, 原因之一在于经费不够, 在档案管理上投入少, 效果也就不明显。
(三) 档案管理工作标准化。人力资源和社会保障部门涉及的内容较多, 所以其档案也就比较繁杂, 相比其他部门档案管理要特殊得多, 档案内容包含了多个领域。因此, 为了保证档案管理工作的有效性和整体性, 必须实行集中统一管理, 确定档案管理工作的标准, 并严格按标准执行。例如电子文档的生产、保管、传递以及数据处理和存贮结构等都要设定统一标准。
(四) 完善档案管理机构和制度建设。一方面, 完善档案管理机构。要配备专职的档案管理人员, 解决人手不足的问题, 避免一人多用, 要合理调配工作, 明确岗位负责人及其职责。另一方面, 加强档案管理制度建设。要根据人力资源和社会保障部门档案管理的现状, 修改和完善相关制度。同时, 要建立健全激励机制和绩效考核, 激发管理人员的积极性, 促进档案管理效率的提高。
总之, 人力资源和社会保障部门应该积极改进档案管理存在的问题, 各部门之间档案管理要统一规划、整合资源, 完善档案管理的基础条件, 实现档案管理工作的标准化, 并建立健全档案管理的相关机制, 只有这样, 才能推动档案管理工作稳定高效地开展。
参考文献
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劳动保障部门 第10篇
1 突发事件的含义及特点
1.1 突发事件的含义
根据不同的定义范围,人们大体上将“突发事件”定义为广义和狭义两种。广义上的突发事件是指“突然发生的事件”:不仅事件的发生发展速度很快、出人意料,并且难以应对和处理,只能采取非常手段进行制止和消除。狭义上的突发事件的定义更具有针对性,是指意外的突然发生的重大的或敏感的事件。其中包括地震、洪水等自然灾害,也包括恐怖事件、社会冲突、重大交通事故和媒体信息的大规模恶意宣传等人为的“社会危机”。
根据我国在2007年11月1日开始施行的《中华人民共和国突发事件应急法》的规定,我国将“突发事件”定义为:突然发生,造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
1.2 突发事件的特点
突发事件具有引发突然性、目的明确性、行为破坏性、瞬间聚众性和状态失衡性等五个特点。任何突发事件的形成都是事物内在矛盾一步步积累,在一定的契机下引发的,可以瞬间在不同程度上使国家、社会或者一部分人的切身利益受到威胁,进而导致聚众效应产生,盲目的信息传播又会进一步导致社会安定状态失衡,出现一系列隐患问题。
2 突发事件下的信息交互和智能保障
在现代社会的快速发展背景下,除去自然发生的一些突发事件外,由于人为因素而造成的突发事件占据了总突发事件的72%以上。在这之中,服务行业的突发事件发生频率更是高达82.36%。现以某地区一商场中发生的突发事件为例进行分析。
2.1 商场突发事件背景简介
在我国经济快速发展和城市化进程不断推进的背景下,人民大众对生活质量的要求也不断提升,大型商场迅速在各大城市发展起来,人员密集、客流量大、进出不便等特点使超市在遭遇较大的突发状况时更易引起潜在的风险。
该超市在设计之初充分考虑到自身商品的全面性会吸引大量的消费者,因此对出入口和其他公共设施的配备较为完善。然而,此次突发事件发生在收银台——节日时期,一位维修工作人员在对线路进行检修时误触到收银系统的总控制线,继而使该超市的全部收银款台瘫痪,从事故产生到完全排除滞留消费者将近一个小时。因处于节假日时期,客流量巨大,巨大的客流压力使消费者产生躁动情绪,甚至在多处结款台出现纠纷等不和谐现象,严重影响该小范围环境的正常均衡发展。
2.2 该商场应急处理不当之处
突发问题出现往往具有不可预知性,但及时正确的处理方式可以尽量减少问题的危害范围和程度。在超市出现该突发事件时,部门之间未能作出及时的沟通协商,信息的滞留使许多后续部门不能及时采取相应措施,最终导致后续问题的逐渐严重化。主要表现在以下几个方面。第一,客服部门没有及时了解突发情况,未能及时通知进店顾客相关消息,消费者“只进不出”的现象加剧了超市内部的拥挤状况。第二,内部卖场没有收到关于外部的消息,各种促销仍在火热进行,商品的选购和销售环节出现问题。第三,后勤部门与其他部门之间的沟通没有及时到位,也未制定相关的应急预案,以至于在问题发生后,不能及时对事故采取有效对策。第四,相关技术人员和现代化智能保障系统没有完全到位,在保护收银系统方面做的不到位。
2.3 跨部门信息互动和智能化保障的重要性
跨部门信息互动是实现各行业领域、各生产部门内部稳定运行的基础,只有将信息在部门之间进行流通交流,才能将不同的机能作用整合在一起,推进整体工作的有序进行。部门之间有着不同而且明确的分工,信息的正向反馈和反向反馈作为统一协调发展的前提,或快或慢地调节着部门间的工作效率,为最终解决突发状况、实现发展奠定基础。
智能化是现代各个行业的流行趋势。智能化在解放生产力、提高工作效率、保障公共安全和生产秩序等方面做出了巨大贡献。现代公共保障系统离不开网络化的管理方式,因此,在突发状况出现时,积极运用智能保障体系对之前的工作加以保护,可有效防止常规运行出现错误时导致的整个系统错乱。
3 提高跨部门信息交互和智能保障的方式
跨部门信息交互是实现智能保障的基础和前提,智能保障是进行跨部门信息交互的目的所在,只有两者齐头并进,才能使部门之间的工作平稳有序进行。但在现代各个领域体系中,大多数企业的扁平化发展态势使跨部门信息沟通更加频繁,同时,许多信息传递障碍逐渐凸显出来。在多数企业的运转过程中,各司其职的管理方式加剧了信息滞后效应,尤其是在突发事件出现的时候,部门之间的交互性水平不高,所以在日常工作中,可以从以下几个方面不断提高跨部门之间的信息交互能力和智能保障水平。
3.1 增强部门沟通
整合各职能部门的目标于组织目标之下。无论是在公司之间还是企业内部,都有着很大的认知隔阂。许多不同部门在制订自己的工作计划和预警手段时都不遗余力地去做到的看似无懈可击的方式方法,然而在整体服务环节则表现出心有余而力不足的情况。
3.2 树立相同价值观
加深不同部门对同一事件的认同程度。不同部门对同一突发情况的看法和认知不同,会使信息在交互时出现速度不等、重视程度不够等现象,进而使其他环节出现信息交互的不对等,导致最终要借助外力处理突发状况,徒增“治疗”成本。
3.3 增强智能管理系统管理
加强智能保障体系建设。突发事件在经济和社会上都会给自己的企业或者行业带来很大程度的打击,因此,增强智能保障系统建设,在短期时间内可能会花费较多成本,但从长期的发展角度来看,智能保障体系的完善是实现各层次、各领域健康发展,减少突发事件,缩短突发事件的危害时间和危害程度的重要手段。
4 结语
“各司其职”是下设部门多的企业最为有效的工作方式,然而不同部门由于所接触的环境和工作风格不尽相同,逐渐形成了沟通和信息处理上的隔阂,在处理应急问题时出现力不从心的状况。智能系统为及时快速解决跨部门沟通的滞后性提供了技术支持,但由于其成本较高,经常使企业行业绕道而行。任何突发问题的出现都是潜在隐患的“质”的爆发。因此,在日常工作环节中,加强工作人员的防微杜渐意识,定时开展突发事件演习活动,制定完备的应急处理预案,是从根本上解决突发问题的重要措施。
摘要：随着科学技术的不断进步,公共保障系统的智能化水平不断提升,在跨部门信息交互上展现出强大的便利优势。人文主义是当下时代人民生活的高尚精神追求之一。突发事件有着难以预测、难以治理的特点,现代社会各个领域之间的联系越来越紧密,逐渐形成了牵一发而动全身的发展格局。如何实现突发事件预警信息在不同级别、不同领域的应急处理平台之间的信息交互,推进跨部门之间的及时信息交互和信息的智能保障成为现代公共事业建设的重要问题。本文将以我国某大型中外合资连锁超市突发事件为背景,对公共服务领域的部门间信息互动和智能调节进行分析和研究。
关键词：突发事件,公共卫生,跨部门,信息交互,智能保障
参考文献
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