绩效考核评价范文

绩效考核评价范文（精选11篇）

绩效考核评价 第1篇

1 高校科研绩效考核研究与元评价应用现状综述

1. 1 国内高校科研绩效考核研究的回顾

进入21 世纪以来,随着国家科技事业的发展,高校的科研活动表现出资金投入持续增加、资源分配和利用效果日益受到社会关注、给社会带来的效益不断增大的新趋势,这对高校科研绩效考核提出了更高的要求,所以,科技部、教育部等相关部门高度重视科研绩效评价工作。一些研究机构和专家学者开展了科研绩效综合评价的研究工作,取得了一定的研究成果,从同行评议、维度测评等定性方法的研究和应用转向文献计量分析法、主成分分析法和层次分析法等定量评价研究,再到科学计量方法被引入到科技评价中并得到发展[1],比如曹彦斌等[2]提出评价指标权重的评价法。目前,直接比较法、生产函数法、模糊评价法以及DEA方法等被作为评价高校科研绩效的主要方法[3]。近年来,人工神经网络、数据包络分析法、灰色决策分析评价法、元评价和模糊综合评判法等新的评价方法也逐渐成为研究的热点。但总体来说,目前我国专门针对科研绩效评价方面的研究工作和实证分析还不够深入。具体到高校的科研绩效评价,科研绩效考核体系还没有完全形成,有关评价理论、模型与评价方法等还需要进一步完善与发展; 众多高校还缺少科研绩效考核的知识管理和数据库系统,科研管理绩效评价没有形成统一化理论与方法框架; 针对教师个人科研绩效的评价方法比较简单,评价的深度和广度还不够,考核评价体系的科学性、合理性还缺少必要的质量监控。

1. 2 科研绩效评价的元评价及应用现状

1. 2. 1 元评价的内涵

元评价( Meta - evaluation) 又称为 “元评估”或 “再评价”、“再评估”,此概念是1969 年美国学者Scriven[4]在描述一项对于教育质量评鉴的评价项目时提出。元评价是指对评价本身的评估,即二级评价。元评价的对象是原评价,涉及评价的结构、过程和结果。所以,元评价可以看作是终评价,它的本质是对原评价工作的评判和监督。元评价思想的提出,既是对评价理论的完善与发展,也是对评价活动进行必要的鉴定和监控,为规范评价活动提供新的方法,从而保证评价结论的科学性和合理性[5]。正如Scriven[6]所说,元评价既是评价活动历史发展的归宿问题,又是评价活动逻辑展开的重点问题,是人们追求评价科学化的目标。

1. 2. 2 科研绩效评价的元评价

元评价理论及方法最早在教育评估中得到应用,近年来逐渐被应用到科学研究绩效评价活动中,出现了科学研究绩效评价的元评价( 简称科研绩效评价的元评价) 。科研绩效评价的元评价是按照一定的理论框架和价值标准对科学研究绩效评价本身进行的再评价。这种评价是以已有的科研绩效评价活动及结果为对象,从整体上多视角地进行反思认识,进而对其可靠性、功效性作出客观、全面、科学的评价结论。这一评价有助于反思评价本身,改进评价技术,评价科技政策效果,提高科研绩效评价质量[7]。由于评价主体、评价对象、评价指标选取等因素的影响,评价工作可能经常出现一些偏差,往往这些偏差不被发现,或者即使发现了,也得不到纠正,因此,针对某项评价工作有必要检查因偏差、技术失误、管理问题和指标滥用等对评价产生的影响。这种检查既要改进后续的评价活动,也要评价已完成的整个评价工作的优点[8]。科研绩效评价的元评价是对科研绩效评价的一种检验,它具体运用元评价标准、量表和方法来检测科研绩效评价的质量,监督科研绩效评价是否真正达到了科研评价的目的,实质性地考查科研绩效评价能否真正促进科研绩效评价的改善[9],端正科研人员的研究态度,确保科学研究活动有规律地良性发展下去。

1. 2. 3 国内外元评价的应用情况

在欧美等发达国家,元评价的研究已比较成熟,形成了适合于科研绩效评价的元评价标准,并在科技评价中得到一定的应用,比如美国科研项目的事后评价就是元评价理论的应用。该国在进行科研项目事后评估时较为普遍的做法是: 把开题时的研究预测和课题论证、研究过程的计划执行、进展及阶段性结果的检验,甚至对研究项目最终的验收或评审等过程作为一个整体进行评估[10]。我国元评价的研究还处于初级阶段,运用元评价理论对科研绩效评价进行再评价的研究还比较少,但近期的研究正从模糊走向清晰,已将元评价的内容从元评价标准、元评价量表等多个层次得到具体落实。顾明远[11]指出 “再评价”应考虑的内容包括评价的目的是否正确、程序是否科学、指标体系是否合理、评价的过程是否客观、评价的结果是否确切。2013—2014年,随着教育部 《关于深化高等学校科技评价改革的意见》、《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》等文件的出台,各地高校在这首轮科研评价改革中已开始关注元评价,并在某些评价制度和评价体系中有所体现。

2 我国高校科研绩效量化考核现状

2. 1 实行人员分类分级考核

国内众多高校开展的科研绩效考核主要适用于专业技术岗位人员,包括专任教师、专职科研人员、“双肩挑”人员,而对在管理岗位的人员( “双肩挑”人员除外) 不做考核要求。本文通过网络在线调查和查阅相关文献获悉,目前一些高校正在实施的科研绩效工作量化考核办法或条例对科研工作考核对象都进行了明确划分,一般划分为3 种类型,即教学科研型教师、专职科研型教师、其他专业技术岗位人员; 有的学校分为4 种,把 “双肩挑”人员单独列为一个类别。一般来说,人员分类由学校人事管理部门负责,而对不同人员的科研工作量化考核标准则由学校科研管理部门负责制定,同一类型的人员再按国家专业技术岗位级别( 1 ~ 13 级)进行细化,对于各级各类人员分别确定科研工作量考核分值( 总分值、质量分值) 同时兼顾科研工作量系数,有的学校不用系数而是直接给定量差。同时据调查数据显示,多数学校是对中级( 10 级) 以上人员进行考核,有的学校是从初级( 11 级) 以上人员予以考核。对于不同类型、不同层级专业技术人员的科研工作量定额,本文进行了专门调研,并随机抽取了多个学校进行调查,主要调研内容来源于这些学校人事或科研管理部门网站的主页,在此具体列举其中2 所高校( 以 “甲学校”、 “乙学校”分别代替其校名) 和江苏理工学院科研绩效量化考核的部分内容,具体如表1—表3 所示。

注: “质量分值”的计算范围有相应的规定

分/年度

注: 该校基础课教师由学校认定,工程、实验系列教师额定科研工作量参照基础课教师

分/年度

从表1 ~ 表3 以看出,各个学校对不同类型、不同专业技术层级教师的科研绩效考核的额定量各有不同,这一方面是各单位对教师的科研要求不同,另一方面是各单位采用的量化考核指标及其既定分值不同,下面将着重论述。

在调研中本文也发现,每个学校对专业技术岗位人员的科研业绩考核都设定了考核周期( 一般为3 年) ,同时把科研绩效考核与学校年度综合考核一同进行,尤其是高校实行绩效工资以来,科研绩效成为教职工聘期考核的必备条件之一。不管年度考核还是聘期考核,都是由学校人事管理部门组织实施,科技处/社科处负责核查。几乎所有高校都把科研绩效考核结果作为教职工年度考核、职称评聘、成果奖励、津贴发放等的重要参考依据。

2. 2 采用固定指标与既定程序

2. 2. 1 采用多层级的量化指标

无论是对教职工个人还是对校内教学科研单位集体的考核,各个学校都有一套比较详细的量化指标及计分标准。这些指标体系通常从3 ~ 4 个层级确立评价指标,一级指标确立量化计分范围,即科研绩效类别,一般包括科研项目及科技产业、科研成果、科研奖项、学术活动等; 二级指标是对一级指标的细化,如 “科研成果”可细化为学术论文( 咨询报告) 、著作、知识产权( 各种授权或转让专利、制定的标准) 等; 第三、第四层级是对细化的类目指标再具体化,即基础指标,并给出相应的计分标准。各高校对不同职级人员的年度科研工作量定额不同,量化指标计分起点也不同,因此,不同学校对同一基础指标的量化分值不同。这里仍以甲学校和乙学校的学术论文计分标准为例,对其分值进行对比,具体如表4 所示。

分

2. 2. 2 实行既定的考核程序

对于科研量化考核程序,各高校在制定的考核办法中都有明确的规定。一般由学校科研管理部门发放年度考核统计通知,教职工个人按通知要求登录科研管理系统,如实填报成果,并将成果资料的原件或复印件上交所在部门; 各二级单位的专兼职科研秘书进行审核、统计、汇总无误后,将汇总结果及相关原件和复印件送交学校管理部门; 科研管理部门对全校教学科研单位上交的个人或集体科研统计信息进行汇总、核实,然后报给人事处并把核实的结果反馈给每教职工,作为当年或者一个聘期的科研工作量化考核结果

2. 3 量化考核存在的问题

当前各高校的科研量化考核虽具有一定的导向、激励和鞭策作用,但考核工作带有行政性评价因素,导致量化考核还存在诸多问题,主要体现在以下方面: ( 1) 缺乏总体设计,工作量定额与计分标准之间衔接性差。这主要表现在定额工作量标准低而科研成果计分标准高,大部分单位不同职级人员之间仅有总分值区别而无明显的成果层次要求,以至于量化考核失去意义。 ( 2) 考核过于机械,导致 “精品意识” 缺失[12]。科研项目、成果奖励、发表论文、作品展览等都采取打分方式,教师如果在考核期内达不到规定的分值,其岗位津贴就会被扣发,这导致大部分高校出现 “全民科研” 的不良现象,论文发表、项目申报中挂名现象普遍,一味追求数量,高水平、高质量科研成果少,挫伤青年教师的科研积极性[13]。( 3) 过分关注成果形式,考核指标选取不科学。目前量化考核指标体系中对于一些成果只关注形式、数量,而未重视其社会效用。比如在 “知识产权” 这一指标体系中,只注重专利授权,很少或未把 “专利转让”列入考核指标; 对于咨询报告也多是考核提交的数量,而未细化到被采纳情况。 ( 4) 缺乏监督机制,科研考核流于形式。对于考核中的量化标准和评价指标基本上是由学校个别部门、少数人决定,没有广泛征求广大教师科研人员意见,没能分类制定更加科学合理的考核机制; 考核中仅统计成果数量,对于论文抄袭、课题重复申报等学术质量与学术道德问题听之任之,没有惩罚措施或惩罚不力。

上述问题的存在,主要是因为科研量化考核工作整体缺少内外部的监督和质量控制,缺乏必要的检验和指导,致使科研量化考核的优点没能得到充分展示,其弊端也得不到学校领导、人事部门和科研管理部门的充分认识和根除。为此,学校可以运用 “元评价”这一评价理论,加强对科研量化考核工作的检验,以实现考核的目的,提升学校的科研水平。

3 科研绩效量化考核元评价的对策

3. 1 科研量化考核元评价的总体设计

对于一个学校的科研工作量化考核进行元评价分析,可以将其作为一个项目来评价,那么就必须进行元评价的总体设计,即确立标准和设计测量量表[14]。这是元评价实施过程中判断元评价质量的标准,能够规范评价工作,提高评价质量。科研工作量化考核元评价标准的制定。可以参照美国密歇根大学( University of Michigan) 评价中心的元评价标准,该标准体系包括以下内容[15]:( 1) 实效性标准: 确定利益相关者,评价者的可靠性,信息范围和选择,价值认定,报告清晰,报告及时并予以公布,评价影响。( 2) 可行性标准: 项目可行性,政治可行性,成本可行性。 ( 3) 适合性标准: 服务方向,正式协定,人权,人际交往,完整和公正的评价,研究结果公开,利益冲突,财政责任。 ( 4) 准确性标准: 项目证明材料,背景分析,目的和程序的描述,可靠的信息来源,有效的信息,可靠的信息,系统的信息,定量信息的分析,定性信息的分析,正式的结论。

根据上述元评价标准,可以设计出高校科研工作量化考核元评价测量量表,其中的各级指标内容就是再评价的测评点。元评价测量表由三级指标体系构成,包括4 个一级指标、22 个二级指标、多个三级指标,具体如表5 所示。通过测量量表的总体设计和细化,确保元评价指标体系的正确性、独立性、实用性,评估信息采集与统计的可靠性、正确性,评估结果的实用性、信度、效度[16]。

注: 1) 由于第三级指标涉及内容较多,就不再列出; 2) 评价单位在具体操作时可根据实际需要设计基础指标

3. 2 科学评判量化考核的目标定位

科研工作量化考核是高校科研绩效评价的表现形式,是对科研绩效的综合验收,那么元评价首先要解决科研工作量化考核的决策是否有用,即目标定位是否准确。如果目标定位不准,那就暴露出科研绩效评价导向偏离,评价活动失去意义。一般来说,一所高校对教师科研工作量进行考核是对教学科研人员的敦促和激励,提升他们的科研能力,从而使他们为人才培养、学科建设、社会服务作出贡献,这应该是高校科研工作量化考核的根本目的,因为高校教师的任务就是从事人才培养和科学研究。从科研绩效与科学研究能力的关系来看,科学研究能力是科研绩效的内在因素,后者则是前者的外在表现,因此,一所高校科研量化考核的元评价要看评价期内学校科研的整体水平是否提高; 与上一考核期相比,主要科研人员的科研成果质量是否提高,而不是一味追求成果数量。目前我国一些高校的科研工作量化考核片面追求横向项目、科研到账经费等指标,而降低了学术成果的水平层次、质量和社会效益等指标在评价指标体系中的占比。对于此种情况,学校的决策层面应该调整科研量化考核的定位,使科研绩效评价有的放矢。如果每个学校的科研绩效量化考核目标定位准确,就可以减少或避免这些问题的出现。

3. 3 客观评估前评价指标体系的科学性

评价指标与指标体系是联系评价人员和评价对象的纽带,也是联系评价对象与评价方法的桥梁。高校科研工作量化考核的指标体系是由考核管理办法所决定,通常一个单位的考核管理办法具有相对的稳定性,那么元评价的关键就在于对评价指标选择及其分值匹配度的科学性进行评价。这既是元评价的必要环节,也是元评价的主要内容,有助于评判前评价所依存的实践是否可行。针对目前我国高校科研工作量化考核存在的问题,开展元评价必须结合指标体系的方向性、完备性、独立性、可测性和简易性原则,对评价指标体系进行分析[17]。具体可通过定性分析与定量分析来评价科研量化考核指标的科学性,定性与定量相辅相成,定性是定量的依据,定量是定性的具体化,只有把二者结合起来并灵活运用,元评价才能取得最佳效果。

定性分析就是对前评价指标体系给予整体分析评价,同时也对指标体系中不同层级指标选取的科学性、合理性与可行性进行分析。由于高校科研工作量化考核的侧重点是科学研究涉及的产出与成效,那么定性分析就是要综合分析前评价使用的指标是否真正紧扣科学成果的本质,是否能客观全面地反映出教师科研的成效,指标体系中同一层级的指标间能否达到 “混合配对” 的要求,形成复合指标,即指标集合中指标间的关联度如何。定量分析就是通过对各种指标的比较或对照,测评既定指标的权重值是否科学,即是否从科研成果的实质性、信息量、可靠性和系统效应等权重来分配科研分值[18]。在元评价中不管使用定性分析还是定量分析,都要结合一个单位对教师科研人员的定级考核标准来评估前评价指标的选择情况与指标体系的科学性。

3. 4 审核量化考核与计分标准的匹配度

通常各高校把具有专业技术职务的教职工均列入科研工作业绩考核的对象,对不同专业技术职务等级人员规定了相应的年度科研工作量基本标准;同时各个单位也规定了内部的科研工作量计分标准,计分标准中列举的条目则成为教职工科研工作的指向标。这2 个计分标准是否科学,主要取决于二者之间的匹配度。如果不能完全匹配,则表明至少其中一个标准不科学、不合理,也体现一个单位对教师科研考核的强度。假若仅以发表论文来完成科研工作量,其中,甲学校对1 篇发表CSSCI或CSCD源刊上的论文记35 分,正高4 级年度科研工作量总分值为40 分( 其中质量分值为30 分) ; 乙学校对1篇发表在同类刊物上的论文记60 分,其专业教师中4 级教授的额定年度科研工作量为180 分; 笔者所在学校对教学为主型/教学科研型教师正高4 级的科研额定量为120 分,在CSSCI或EI源刊上发表1 篇论文记800 分。可以看出,甲乙2 所高校的考核标准与计分标准基本匹配,但甲学校的科研考核强度明显低于乙学校,第3 所学校则存在不完全匹配的地方,科研要求总体偏低。

除了上述情况外,有的高校采用科研工作考核定性与定量相结合的考核标准,不计算分值,直接规定考核成果的数量标准,元评价对其同样适用。如中国人民大学就将科研工作考核的主要内容规定为: 校定核心期刊上发表论文; 正式出版的学术专著等; 获得实用新型专利、外观设计发明专利; 获得省部级以上部门采纳或领导批示的研究报告; 制订、修订国家、行业标准并颁布实施; 其他非核心期刊学术论文。对于不同专业技术岗位等级教师的科研基本任务给出明确的数量规定,比如该校教学科研型教授在聘期内平均每年要发表核心期刊论文1 篇。这充分体现了该校弱化 “科研指挥棒”、淡化“学术GDP”、放宽行政性评价的科研评价机制[19]。

4 结论与建议

绩效考核评价项目 第2篇

常州亚能热电有限公司

员工绩效考核评价项目

以下1—7项适用对全员之考核

1、专业知识及技能(20%)

☆对本岗位知识了解总量及实际应用。在胜任本岗位的前提下，工作深度

化、扩大化，做到一专多能，可随时支援其他岗位工作。——岗位工作所具备的基本专业知识与技能

☆能在管理、运行、维修中及时发现问题，并在分析解决中能提出合适的管理方法、技改方案，表现出一定的动手和创新能力。——专业知识及技能在实际工作中的运用与表现状况

☆注重专业知识和技能的学习与提高，能勤于思考，精益求精，表现出一

定的进取心。与以往相比，各方面能力显著提高。——专业知识及技能的动态进步比较

2、完成工作的数量与质量(20%)

☆ 及时完成各项职责范围以及领导安排的目标任务，绩效显现。

☆ 按操作规程、技术要求办事。设备巡检、维护到位，技术改造、节能降

耗，效益明显。工作比以往做得更好，更可靠。

3、岗位责任心(15%)

☆ 不会做一点讲一堆，遇到责任到处推。

☆ 对岗位工作深具责任意识和责任感，脚踏实地努力工作。

☆ 充分表现敬业理念与精神。

4、工作主动性（10%）

☆ 不须主管督导，自行做好各项例行工作。

☆ 工作积极、主动、及时，注重效率。

☆ 充分表现乐业精神。

5、与人共事（10%）、沟通协调（5%）、可信赖度（10%）

☆ 与同事团结和睦，互相尊重，相互支持，表现团队合作精神。☆ 不刚愎自用，不争胜好勇，与同侪格格不入。

☆ 工作方法与同事沟通，工作成果与同事共享。

☆ 责任到位，诚实守信，廉洁清白，可予信赖。

考核评价项目

6、适应弹性（5%）

☆ 乐意接受不同岗位调派历练，增广工作领域。

☆ 对不同技术、岗位，困难工作、环境适应良好，并在短时间内可执行工

作任务。

7、工作习惯（5%）

☆ 准时上岗，不阅读与岗位无关之资料书报，不从事与岗位无关之工作。☆ 工作精神充沛，工作状态良好。

☆ 遵守劳动纪律、安全纪律；

☆ 言行文明，保持工作环境整洁卫生。

☆ 经常自行到厂工作，不报支加班费。

以下8—10项适用对各级主管之考核

8、判断决策

☆ 对事件、问题、技术等有一定的观察和洞悉能力，判断决策具备可行性、整体性和前瞻性。

☆ 判断决策果断而准确。

9、领导统御

☆ 工作有原则，并能以身作则，管理到位，有一定的威信。

☆ 工作有计划性，能科学合理的指挥调动人员;内外协调灵活有度，积极

维护公司利益。

☆ 能勇于负责、承担责任。

10、组织规划

☆ 组织工作条理分明，井然有序。

绩效考核评价 第3篇

关键词：绩效评价 高校辅导员 工作考核

辅导员在高校校园建设中处于基础层面，是直接与学生接触的教职工，辅导员的工作内容虽然琐碎并且与日常教学和科研比起来轻微很多，但是，辅导员工作却是对高校校园建设影响最大的。辅导员工作的质量直接影响了高校学生的身心发展以及高校学生的素质，而高校学生的发展则是高校校园建设的成果，因此可以说。高校辅导员工作是高校校园建设中中值得关注的一部分。

1. 高校辅导员的工作考核评价现状

1.1 高校对辅导员工作考核评价重视程度越来越高

对辅导员进行工作考核和评价，并不是最近几年高校建设才兴起的活动，我国高校辅导员队伍建设早在十年前就开始了，但是当时对高校辅导员的工作评价重视点在于辅导员能否保证学生的学习生活的安全，能否为学生的思想发展提供领导带头作用；随着高校学生教育工作的发展，辅导员在学生成长中的作用逐渐凸现出来，大多数高校都开始重视对辅导员进行多方面的职业在教育，有关于辅导员职业专业化的研究也逐渐增多。

1.2 高校辅导员的工作考核评价存在问题

以往的高校辅导员多是由高校及各学院的党委、团委工作人员负责，这些工作人员在学生思想道德教育方面的经验较多，但对学生心理发展以及学业等方面的辅助能力较差。高校对辅导员进行工作考核评价的时候，也会偏重辅导员对学生思想道德教育发展的作用这方面，因此，有些辅导员在学生工作中虽然比较出色，但却很容易受到不公平的待遇。

1.3 绩效评价对高校辅导员队伍建设的意义

绩效评价是对辅导员岗位进行科学的全面界定之后，对辅导员职业责任进行判定并划分了评价规则，使辅导员工作评价更加客观具体的一种评价方法，这种评价方法完全摒弃了以往对辅导员工作的偏见，并且能够使每个辅导员都站在同一起跑线上进行自身的职业发展，有利于辅导员队伍整体素质的共同进步。

2. 基于绩效评价视角的高校辅导员工作考核评价体系建立

2.1 高校辅导员工作绩效考核评价的理论基础

工作绩效指的是员工对岗位职责履行的程度，表现为员工在单位时间内为组织发展创造出的价值。工作绩效是企业管理的专业名词，绩效评价则是现代企业管理在员工管理和员工激励过程中常用的方法。无数经典案例以及现代企业管理研究都证明了这样一个理论：合理的、公平的绩效评价将促进组织全部员工的职业素质的提升，使企业的发展更为迅速。在高校建设过程中对辅导员工作进行绩效考核评价，能够在辅导员群体中迅速形成一股互相督促、互相鼓励、互相竞争的风气，这种工作环境，将促使辅导员们对自己的职业技能和职业道德进行更高的要求，因此，从事辅导员职业的教师们更有可能在辅导员工作中进行不断地自我发展和自我完善，这是与马克思主义的事物发展观相一致的，也是与现代职业心理学中人的职业发展理论和毕生发展观相一致的。以绩效考评作为高校辅导员工作评价的方法，不仅具有实际实施的价值，也拥有雄厚的理论基础，是值得我们进行实践和尝试的。

2.2 高校辅导员工作绩效评价指标

高校辅导员的工作十分复杂，不仅包括一切与学生管理和教育相关的事件，还包括与学校党政工作发展以及教育理论发展相关的事件。不同学校对辅导员工作的具体要求是不一样的，在实际工作的过程中，也应为环境的不一样而有着种种区别。但是，无论是哪个学校的辅导员，辅导员绩效都应从“德、能、勤、绩”四个方面去考评：“德”具体应包含个人政治素质、政治敏感性、品德修养、服务意识等；“能”应包含语言能力、组织能力、创新能力、团队合作能力、分析能力、应对各类学生突发事件能力等；“勤”应包含工作态度、工作效率、学生思想教育、日常管理、班风学风建设工作开展情况等；“绩”应包学生思想教育活动和心理健康教育成效、学生安全稳定状况、学生党建工作成效、学生宿舍管理和学生资助工作等日常管理工作成效、班风与学风建设工作成效、工作和思想理论研讨研究成效等。这四个方面在辅导员实际工作中所占的比例以及作为绩效评价指标的权重，应该根据各学校各专业辅导员工作的具体情况而定。

2.3 高校辅导员工作绩效考评方法

确定高校辅导员工作绩效考评的办法，是执行辅导员工作考评方案的重要步骤。由于高校辅导员对上是对学校学生工作办公室负责，对下对学生个体的成长和发展负责，因此，高校辅导员工作绩效的高低，不应该仅仅由辅导员们的领导部门决定，一个辅导员工作做得好不好，是应该又学生对辅导员工作的反馈、辅导员之间的互相观察、领导对辅导员工作的评价共同决定的。因此对辅导员的评价不仅是组织量化打分和等级评价，还要采取多元化、多角度评价方式，应包含辅导员自评、同事互评、学生评价、上级评价等绩效考评，目前企业常用的360度绩效考评办法，可以用到辅导员工作绩效考评上来；另一方面，辅导员绩效评价是一个系统的复杂的过程，在实际操作过程中，应注重日常评价和期末年终评价相结合、定期评价与不定期评价相结合、工作过程评价与工作实效评价相结合，强化辅导员的胜任力意识，从而更好地促进和调动辅导员工作和积极性、主动性。

2.4 建立高校辅导员工作绩效考评机制

对辅导员进行绩效考核的最终目的是为了使辅导员工作评价日趋公平、公正并且具体，从而为辅导员工作的改善提供方向和建议，因此，建立高校辅导员工作绩效考评机制是十分重要的。一是要建立健全辅导员绩效考评反馈机制，完成绩效考评后，要将考评结果如实反馈给被考评者及其主管领导。主管领导要对被考评者进行绩效辅导，帮助被考评者深入了解自己工作中的优势和不足。对绩效优秀者予以鼓励，对绩效不良者帮助其分析原因，并针对被考评者绩效及胜任力情况，有区别地明确其今后通过努力能够达到的工作要求和期望，使被考评者有改进工作的目标；二是要建立健全辅导员绩效考评的激励机制，辅导员绩效评价结果应作为调整薪酬、职务聘任、职级晋升、奖惩和专业化培训等的依据，使辅导员能够切实感受到绩效考评对自己工作的影响，以促使辅导员们更加重视自身职业的发展。

nlc202309011112

3. 在绩效考评视角下建立高校辅导员工作考核评价体系的实际作用

3.1 促进辅导员职业技能提升

绩效考核法单纯的对辅导员工作作出评价，可以提醒辅导员发现工作中的不足与缺陷，通过横向对比出自身与他人的差距，由此而改进工作方法与工作技巧，从而在今后的工作中提升工作能力与工作实效；而对辅导员进行业务评价，从考核的角度促使辅导员在完成日常工作的同时积极参加论文的撰写、课题项目的参与，提升其调查研究的能力，将以往辅导员的职称晋升从需要个人自觉完成转变成学生工作系统对辅导员业务素质的一项硬性要求。这样衔接辅导员的发展过程，协同控制理论素质、工作能力的影响因素，可以激励辅导员提升职业技能。

3.2 有利于辅导员个人素质提升

高校辅导员多由青年教师担任，辅导员对自身的职业发展规划认识不足。构建完善的

辅导员绩效评价体系，可以有效提高辅导员对自身从事职业的认识。通过辅导员绩效评价，在辅导员中树立先进典型，能够较好地促进辅导员树立自我发展的激励标杆，促进辅导员将提高素质和能力内化为自身发展的需要。开展辅导员绩效评价有助于增强辅导员的职业认同感和自豪感，提升胜任力。

3.3 促进辅导员职业发展规范化

高校辅导员是我国各高校专门针对学生管理和教育工作设置的职位，但是，高校辅导员职业的规范程度却不高，对高校辅导员进行岗位说明并且明确辅导员工作绩效，是近年来高校学校建设发展的产

物，而在西方国家，高校辅导员作为学生成长督导，早已是一种规范性的职业，与高校教师在学校建设中的地位几乎相同，值得注意的是，正是因为西方高校学生督导工作职业规范化较早，职业较为成熟，西方高小学生发展的机构性也更强，校园综合实力在世界排名越靠前。目前，我们站在绩效考评的角度上对高校辅导员工作进行考核，实际上就是对高校辅导员职业发展进行规范化的过程，这个过程将不断促进我国高校的建设和发展，实现教育与世界接轨。

4. 结语

综上所述，高校辅导员工作评价是目前我国高校学校建设中的重点内容，但是，由于高校辅导员职业自身的规范性和结构性尚在发展之中，很多高校对辅导员的工作评价存在问题，导致辅导员工作的贡献及事务不能被有效地观察出来。以绩效考核为基础进行高校辅导员工作评价，能够对高校辅导员的工作进行比较全面的评估，并且能够对辅导员工作的发展进行比较公正的、符合学校发展需要的引导。在绩效考评视角下建立起高校辅导员工作考评体系，不仅有利于高校辅导员职业技能的提升以及辅导员个人素质的发展，还有利于辅导员职业规范化，这也是我国高校进一步发展的关键。希望本文能为各高校辅导员队伍建设提供帮助和建议。

参考文献：

[1]沈文静.高校辅导员工作考核评价体系研究[D].大连理工大学硕士学位论文，2013：10-12.

[2]郝艳君.高校辅导员绩效考核评价体系研究——以沈阳工业大学为例[J].现代企业教育，2011（12）：108-110.

[3]杨 军.高校辅导员工作绩效评价体系建设探析[J].考试周刊，2012（08）：114-116.

[4]麦 林.高校辅导员绩效评价体系研究[J].黑河学刊，2012（04）：220-222.

[5]赵晓婧.专业化视角下的高效辅导员评价体系研究——以江西S大学为个案[D].江西师范大学硕士学位论文，2012年 5月：8-10.

[6]邓欣欣.高校辅导员工作绩效评价前提的范式转换[J].重庆理工大学学报，2012（10）：220-222.

[7]刘景伟.关于高校辅导员工作绩效评价机制合理性的思考[J].中国科教创新导刊，2012（09）：221-222.

注：本文系2014年度三峡大学大学生思想政治教育专项研究项目《辅导员工作绩效评价体系研究》研究成果，项目号XGW201403

作者简介：彭骥（1982-），男，湖北宜昌人，讲师，硕士研究生，现任三峡大学学生处副处长，研究方向：大学生思想政治教育及辅导员队伍建设；赵伟忠（1986-），男，湖北宜昌人，助教，讲师，硕士研究生，现任三峡大学艺术学院团委书记，研究方向：大学生法制教育及辅导员队伍建设。

商业银行绩效考核体系评价 第4篇

商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标, 运用特定的指标和标准, 采用科学的方法, 对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分, 其考核对象上到商业银行经营管理者, 下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象, 对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定他们的工作任务完成情况, 工作职责履行程度和员工的发展情况, 并且将评定结果反馈给对象的过程。

适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制, 提高经营管理水平和综合竞争力, 因此, 商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要, 而在制定制度是一般要遵循一些原则。 (1) 明确化、公开化原则。企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定, 而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时, 考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。 (2) 客观考核的原则。客观性是所有的考核标准最基本的原则。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准, 建立在客观事实的基础上。 (3) 公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量, 并将考核信息完整、准确反馈出来, 尽量排除主观因素, 并能够对考核标准有准确的、统一的理解。 (4) 反馈的原则。考核的结果一定要反馈给被考核者本人, 同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 提供今后努力的参考意见等等。

2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状

(1) 以经济增加值为核心的考核体系初步建立。

商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念, 建立以经济增加值 (EVA) 为核心的绩效考核体系, 强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。

(2) 普遍引入并日益重视内控合规类指标。

商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度, 注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标, 引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求, 合规操作、稳健经营。

(3) 考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。

商业银行都比较注重绩效考核结果的运用, 充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据, 来充分调动了分支机构的积极性和主动性。

3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足

(1) 评价体系与战略目标脱节。

目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标, 和考核对象的工作任务完成情况, 进行对照和科学的评估, 从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行, 这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的, 而是根据各自的工作内容提出的, 绩效考评与银行战略目标相脱节, 不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标, 各职能部门在制定绩效考评标准时, 主要考虑本部门的利益, 从而背离了绩效考核的初衷。

(2) 风险隐患约束不够, 短期激励过度且长期激励。

近几年, 商业银行基层行特别重视短期的盈利表现, 而忽视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对孤立、片面, 对员工过于注重短期激励、忽视长期激励, 只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩, 激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨, 约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认, 而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认, 而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法, 使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务, 形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量, 忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施, 甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款, 等到风险大量暴露之时, 当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了, 风险损失由银行承担, 责任人难以被追究责任。

(3) 绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。

目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标, 没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标, 一方面考评指标过于单一, 考评指标内容不全面, 考评指标权重设计不合理考评指标单一;另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果, 不能反映其内部运营过程和活动, 也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质, 不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。

(4) 考核中员工参与度不够。

员工是考核机制的对象和载体, 员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中, 存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面, 事先往往没有自上而下地广泛征求意见, 造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少, 简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感, 甚至对绩效考核采取消极应付的态度, 难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有, 普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通, 缺乏对员工的反馈, 无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处, 员工所能看到的只是眼前的物质报酬, 难以进一步提高工作水平。

4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析

(1) 绩效考核的思想观念落后。

由于长期的计划经济体制的影响, 我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工, 对绩效评价停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段, 相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足, 仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具, 没有将其与银行的整体战略目标相结合。

(2) 银行人员整体素质不高。

我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距, 这是因为大银行的待遇远远高于小银行, 因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外, 经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同, 从而使得整体绩效评价问题重重, 这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。

(3) 银行的治理结构落后。

良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型, 而其内部机构设置明显带有机关模式的特征, 这种内部机构设置方法, 与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾, 对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便;影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。

(4) 银行产权结构模糊或者不合理。

产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用, 才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人, 它只有与科学的干部人事制度相匹配, 绩效评价体系才能发挥其功能;在产权结构模糊或者不合理的情况下, 就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。

5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议

(1) 建立科学全面合理的指标体系。

建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容, 使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容, 实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济国家的公司治理模式, 把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容, 适当增加分值和权重, 切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励, 引入一些长期激励办法, 适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。

(2) 建立绩效考核体系的外部监管机制。

银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果, 而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩。和利益相关的地方通常都会滋生腐败, 而绩效考核同样会受到腐败的渗透, 为了牟取利息, 欺骗考核体系, 这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策, 对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见, 对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策, 从经营行为的导向角度, 寻找管理体系的制度缺陷, 提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。

(3) 增大考核过程中与员工的互动。

考核过程强调与员工持续不断的沟通, 增强员工对绩效考核的理解与认同。考核过程中应及时监控考核机制对被考核对象经营行为的影响, 切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题, 有针对性地开展教育培训, 为员工规划职业生涯, 帮助员工改进工作技能不断, 提高工作素质, 强化核心技能, 提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪, 通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问, 发现发生偏离既定目标情形时, 要及时分析原因, 调整指标设置, 改进考核办法。

参考文献

[1]宫迎春.西方银行财务分析[M].北京:企业管理出版社, 2003, (1) .

[2]曾康霖.银行经营管理学[M].成都:西南财经大学出版社, 1997, (5) .

[3]范莉莉, 余江, 武娜.商业银行竞争力评价及评价指标体系的研究[J].数量经济与技术经济研究, 2003, (8) .

[4]王晖.我国商业银行绩效考核体系再造[J].金融理论与实践, 2007, (8) .

[5]张中朝.商业银行绩效考核体系构建——一个现实框架[J].中央财经大学学报, 2006, (9) .

员工绩效考核自我评价 第5篇

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

(一)本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)

发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力;

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，20__年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。20__年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务;税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入(包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入)达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。20__年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

(二)佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化;财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升;财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份(不含传阅件)，实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

绩效考核评价 第6篇

据介绍，今年福建省将修正完善学前教育资助政策，确保家庭经济困难幼儿“应助尽助”，提高资助政策实施效力；争取实现义务教育资助归口管理，重点推进“营养改善计划”实施工作，切实解决农村学生在校就餐问题；进一步完善非全日制中职学生免学费资金管理办法，探索建立中职学生“政府奖学金”制度；引导鼓励高校建立以“经济资助为基础，能力、思想、特色等资助相结合”的多维一体“发展性”资助政策体系。

今年，福建省还拟引入其他银行开展生源地信用助学贷款工作，建立竞争机制，确保应贷尽贷。试点开展高校奖助学金“统一办卡、集中支付”工作，确保国家资金安全完整；将资助信息系统全部纳入省教育科研网建设内容，力争于2013年底基本建成覆盖学前教育至研究生教育的全省学生资助信息管理系统，为各级各类学生资助信息管理工作提供技术支撑。

企业节能减排绩效考核评价体系研究 第7篇

1 企业节能减排绩效考核评价体系的内涵

企业节能减排绩效是指企业在能源消耗量、资源综合利用率、污染物排放、环境治理、节能科技等方面所取得的成效。它将节能减排的理念贯穿于企业生产经营全过程、产品和服务中,通过采取法律、经济和行政等措施,提高资源利用率,减少污染物排放,以最小的能源消耗获得最大的经济、社会和生态效益,保障企业健康运行和可持续发展。

企业节能减排绩效考核评价体系,是以节能减排要素为基础,选取节能减排绩效考核指标,结合评价对象的特点,定量或定性考核评价企业节能减排绩效的指标有机组合。科学合理的选取考核评价指标是建立企业节能减排绩效考核评价体系的重要前提和关键。

企业构建节能减排绩效考核评价体系,有利于企业建立完善激励约束机制,提高企业节能减排的主动性和积极性;有利于促进企业转变生产经营观念和经济发展方式,引导和规范企业生产经营行为,推动企业走节约型、效益型和内涵式的发展道路;有利于促进企业发展战略目标的实现,促进社会经济科学、绿色发展[2]。

2 企业节能减排绩效考核指标选取的原则

企业节能减排绩效考核指标是衡量企业在一定经济、技术条件下,在一定时期内节能减排所达到的水平和效果,也是进行定量或定性比较的尺度。结合构建指标体系的一般原则,企业节能减排绩效考核评价指标的选取应遵循以下原则[3,4]:

1)效率与公平兼顾的原则。

效率与公平原则,是指对所有的企业一视同仁,选取统一、适当的指标和适度的标准进行衡量,同时通过对该指标的考核评价,有利于企业节能减排绩效的提高。

2)科学性与实用性相结合的原则。

考核评价指标的选取要反映科学性和实用性,反映出企业节能减排的内在规律及本质,同时还要有可操作性,测定方法要规范、标准,数据来源要可靠,考核评价方法要科学合理。

3)全面性与重要性要结合的原则。

企业节能减排绩效受到诸多因素的影响,要以多角度、全方位的视角来构建考核评价指标体系,以免遗漏重要信息。但又不是将所有大小影响因素面面俱到,抓住关键性因素以及关键性因素的重要方面,选取有代表性的指标,又能避免使考核评价指标体系繁杂化。

4)定量与定性相结合的原则。

考核评价企业节能减排效果的指标要尽可能地量化,对于一些目前还难以量化且意义重大的指标,可以用定性指标来描述。同时,定性指标应有一定的量化手段与之相对应,且这些指标的计算方法应当简单明确,计算所需数据应比较容易获得。

5)系统性与层次性相结合的原则。

企业节能减排绩效考核评价指标体系必须能够全面反映企业节能减排工作的各个方面,要层次高、涵盖广、系统性强。同时,评价指标体系是由若干层子系统有机结合而成,在不同层级上采用不同的指标,以利于不同决策者在不同层级上进行操作。

3 考核指标的选取及指标值权重的确定

在上述五条指标选取原则的基础上,采用频度统计法、相关分析法和专家咨询法三种方法相结合来筛选指标,得到最后的企业节能减排考核评价指标体系。该指标体系由目标层、准则层和指标层三层指标组成。目标层是企业节能减排绩效考核评价体系的总目标,也就是企业最后所得绩效水平。准则层是按影响目标层水平因素所分的几个类,每个类由具体的节能减排影响因素构成,这些具体的影响因素就是指标层。

AHP法是一种定性和定量相结合的系统化、层次化的分析方法,在处理复杂的决策问题上有相当的实用性和有效性。因此,利用AHP法对准则层和指标层指标确定相应的权重[4]。

4 企业节能减排考核评价体系的建立

4.1 企业节能减排绩效考核评价体系的三层结构

将三级指标体系综合起来,得企业节能减排绩效考核评价指标体系[5,6,7](见表1)。

4.2 企业节能减排绩效考核评价计算方法

企业节能减排绩效考核评价定量指标的得分,以企业在考核年度中各项指标实际达到的数值,以基准值为基础进行计算。国家或行业有关政策或标准中对该项指标有明确数值要求的,就选用国家或行业所要求的数值为基准值;凡国家或行业对该指标无具体要求的,则采用企业行业平均水平作为基准值,或者采用专家议定值为基准值。企业该年度实际所测数值结合基准值再进行统一口径换算(换算成0～100之间的数值),以便进行最终的比较。定性指标的得分,由行业专家打分取值(分值为0～100)。“+”指标打分越高表示指标越符合节能减排要求,“-”指标打分越高表示越不符合节能减排要求。

以企业在该考核年度所达到的数值或专家打分值为依据,计算企业节能减排绩效考核评价所得分值为A:

其中,Ai为准则层第i项指标计算所得的分值;vi为准则层第i项指标的权重值,且∑5i=1vi=1;Sij为三级指标层第ij项指标实际达到的数值结合基准值换算而得的分值(0～100);

wij为第ij项指标的权重值,且∑5j=1wij=1;

n为准则层各指标所包含的三级指标个数。

企业该年度节能减排绩效水平就由考核评价得分A全面反映,A介于0～100之间。对于A值大于等于90分的企业可以评定为该年度节能减排示范企业,对于A值大于等于80小于90分的企业可以评定为该年度节能减排完全达标企业,对于A值大于等于60小于80分的企业可以评定为该年度节能减排基本达标企业,对于A值小于60分的企业则评定为该年度节能减排不达标企业。

5 结束语

本文从建立指标体系需遵循的原则、各指标的筛选及指标权重值的确定、完整体系的构建三方面对企业节能减排绩效考核评价体系进行了全面剖析。诚然,对企业节能减排绩效的考核只是一种事后行为,如何更好的推动企业节能减排绩效考核评价来促进企业乃至社会的可持续发展,有赖于政府、企业、学界以及第三方认证机构等各方面的共同努力,同时要综合采用事前预防、事中监控纠正和事后检查整改等全过程手段,才能实现国家节能减排目标任务,最终实现企业、社会、国家经济的安全健康可持续发展。

摘要：企业作为能源消耗的主体,同时也是污染物排放的主要来源,对完成节能减排目标任务肩负重任。因此,建立一套科学合理的节能减排绩效考核评价体系成为迫切的现实需要。本文对构建企业节能减排绩效考核评价体系进行了探索,从考核评价体系指标选取需遵循的原则,各层指标的确定,各层指标权重值的确定以及考核评价体系的构建等方面进行了深入分析,旨在为提高企业节能减排工作管理水平提供一个有益的参考。

关键词：节能减排,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]钱伯章.节能减排———可持续发展的必由之路[M].北京:科学出版社,2008:163-181.

[2]聂颖,蒋卫东.企业节能减排绩效评价指标体系探讨[J].商业会计,2010(20):61-62.

[3]亚洲开发银行.节能评价指标体系的设计与应用[M].北京:海洋出版社,2011:34-51.

[4]杨华峰,姜维军.企业节能减排效果综合评价指标体系研究[J].工业技术经济,2008(10):55-58.

[5]赵亚香,蒋卫东.企业节能减排绩效评价研究评述[J].煤炭经济研究,2010(3):54-57.

[6]张雷,徐静珍.水泥行业节能减排综合测评指标体系的构建[J].河南理工大学学报,2010(2)::105-108.

教师绩效考核应走综合评价之路 第8篇

一、综合评价是对教师绩效考核的最重要的标尺

综合评价打破了“唯学生成绩”评价教师的传统做法, 将教师的职业道德、专业技能, 学生的发展过程、综合素质纳入对教师多角度、全方位的考核之中, 是对教师进行绩效考核的重要标尺。这种考核方式促使教师更加关注学生的需要, 尊重学生, 理解学生, 解放学生, 帮助学生, 更加注重学生的全面发展, 培养学生的兴趣、情感和技能;使课堂教学更加活泼, 根除了罚写、罚站、罚款等无效违规现象;符合素质教育工作中“把时间还给学生, 把健康还给学生”的要求。在综合评价的助推下, 学校开全了音、体、美、信息技术、综合实践、校本课程, 并且做到了专人专职, 有计划、有落实、有监督、有检查、有评定。综合评价要求每个教师都能按照《职业道德规范》和各项规章制度规范自己的教育教学行为。

二、综合评价, 统筹兼顾, 让每位教师公平参与

学校工作任务繁重, 头绪繁多, 评价不当会打消教职工的工作积极性, 会给学校全局工作带来负面影响。因此, 我们在制定考核评价方案时应充分考虑到每位教师的工作性质和特点, 按照分工不同、统筹兼顾的原则, 将学校工作人员分三个系列进行考核。一是教师系列, 二是教辅系列, 三是班主任系列。每个系列都涉及德、能、勤、绩四个方面, 并结合各个岗位特点, 每个模块的权重会有相应的调整。如, 对音、体、美教师进行考核时, 一部分依据评议分进行转化, 另一部分依据辅导学生活动情况进行量化, 我们根据活动效果进行评议计分, 然后对教师的全年情况进行累计。

三、综合评价催生了课堂教学改革之花

在评价方案中, 我们将教研教改作为一项重要指标进行考核。我们要求教师积极参加学校和上级组织的各种教研活动, 积极参与课堂教学改革活动;要求教师重视教育教学理论学习, 写业务笔记、学习心得;要求教师积极申报各级课题, 及时开题, 优化课题研究的每个环节, 做好过程性研究。在考核方案的引导下, 广大教师参与教研教改的积极性空前高涨, 许多教师深入研究课堂教学, 为学校在开展“自主、合作当堂达标教学模式”的构建方面提供了许多可以借鉴的优秀课例。

四、设立附加分值, 激活教师的潜能

在完成学校规定的常规工作后, 有教师会有一些额外的工作, 如安全工作、教育宣传、指导各类兴趣小组等。尽管这些工作平时并不引人注意, 但却与学校的发展密不可分。为激发相关教师的积极性, 我们在考核方案中增加了附加分, 有效解决了额外工作不愿干的尴尬局面。如, 教师本人或辅导的学生的作品在各级报刊上发表给予赋分, 最后将最高积分转化为1分, 其他教师根据比例进行转化。

绩效考核评价 第9篇

随着人才竞争的加剧及高校研究职能的强化, 社会对高等教育的需求和要求也逐步增加。国家为推进高校发展推出一系列的改革措施, 高校人事制度改革成为高校改革中的关键, 薪酬改革是其中的重要环节。建立一套科学的人性化的教师绩效考核制度, 对于高校进行薪酬改革, 实行有效管理、吸引人才、稳定人才并持续激发其积极性和创造性具有重要意义。

自2006年国家实施了事业单位收入分配制度改革后, 国内高校已基本实施岗位绩效工资制度, 2007年已完成岗位工资和薪级工资作为基本工资的入轨工作, 岗位设置与聘用工作已于2008年、2011年实施了两次, 现在绩效工资正在稳步推进。绩效工资作为高校工资构成中灵活的部分, 高校具有自主分配权。为绩效工资设计合理的考核激励机制, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 设计出科学的薪酬激励机制, 才能调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 从而适应高等教育事业迅猛发展的趋势。

本文在分析高校教师绩效考核内涵和研究现状的基础上, 面向研究型高校, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 以期建立适合高校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合, 促使教师高质量、全身心地投入教学科研工作, 增强高校的竞争力和影响力。

二、相关研究现状

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价[1]。高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。西方关于高校教师绩效考核的研究起步较早, 研究成果比较丰富, 代表性的工作有平衡计分卡方法、统计分析法、马尔科夫链方法、层次分析法、综合评判法、目标管理法、关键绩效指标法等[2]。国内学者在研究和借鉴国外绩效考核理论及实践经验的同时, 也不断地对绩效考核模式、方法和技术加以完善和补充[3]。秦亮生采用360度反馈评价法进行高校教师绩效评价, 给出了相关的评价标准、评价程序及实施对策, 以改进高校教师绩效评价体系[4];郭彩琴等研究了平衡计分卡在我国高校教师绩效评价中的应用[5];许成鹏结合层次分析和模糊数学方法对高校教师绩效评价进行研究[6];朱翠苗应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘高校教师绩效考核中的各项因素规则[7];陈绍辉对吉林省高等院校教师绩效评价进行了实证分析, 提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计[8];苏宁红应用层次分析法 (AHP) 来提高教师绩效考核过程的可操作性和评价结果的可信度[9]。然而, 目前国内关于高校教师绩效考核方面的改革先于理论研究, 缺乏理论与实践相结合的系统研究。许多高校还没有建立科学、系统的教师绩效考核体系, 绩效考核已经成为高校人力资源管理的一大难题。

三、基于模糊综合评价的高校绩效考核方法

高等学校迫切需要建立符合自身特点的灵活多样的分配模式, 通过将教师的收入与工作绩效挂钩, 根据高校教师工作的复杂性与差异性合理拉开差距, 制定有效的绩效考核评价体系, 建立科学的激励机制, 真正激发高校教师的积极性。

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法, 其依据是模糊集理论, 目前已在管理、控制、金融等领域取得了很多成功的应用。该方法能够对受多种因素影响的事物进行全面客观评价, 是一种科学有效的多因素决策方法[10]。模糊综合评价借助于模糊集合概念将问题的模糊性加以量化之后再利用数学方法进行分析处理, 从而确保了其有效性。该方法不仅可对评价对象按综合分值大小进行评价和排序, 还可根据模糊评价集上的值按最大隶属度原则去评定对象所属的等级。其计算方法主要有单因素决定型、主因素突出型、几何平均型和加权平均型等。

本文基于模糊综合评价法研究高校绩效考核方法, 根据高校的愿景目标、发展战略, 以高校的发展规划为引导, 结合教师的工作业绩和工作成果, 建立适合学校发展的绩效激励评价指标体系, 使教师个体的需要、目标与高校的发展目标相融合。下面以南京理工大学为例, 介绍模糊综合评价在高校绩效考核体系中的应用。

1. 教师绩效评价体系设定

高校进行绩效考核的目的在于合理实施绩效薪酬。南京理工大学属于研究性高校, 地处长三角地区, 享有丰富资源的同时也面临激烈的竞争。为了吸引高层次人才, 充分调动教师工作积极性, 学校实施绩效薪酬时必须把握两大原则:一是按劳分配, 优绩优酬:在保障基础的前提下, 注重从数量到质量的转变, 强化激励作用, 充分调动教职工的工作积极性和创造性。二是突出重点, 兼顾公平:绩效薪酬必须与学科建设、人才培养、科学研究、岗位工作任务紧密结合, 向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。根据这两个原则, 教师绩效评价体系可以根据以下三类指标设定。

2. 基于模糊综合评价法的绩效考核方法

研究型高校的发展重点在学科建设、人才培养、科学研究等方面, 并向高层次领军人才、创新团队、优秀拔尖人才和关键岗位倾斜, 重岗位实绩、重贡献大小, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新。因此, 本文在教师绩效评价体系设定基础上, 采用模糊评价思想设计绩效评价方法。

首先, 建立综合评价因素集U, 绩效评价模型中所包含的各个绩效指标要素即为模糊综合评价的因素集。基于表1的绩效评价体系, 可设定为两级评价因素。绩效评价的第一级评价因素为U={X, Y, Z}, X代表人才培养绩效因素集, Y代表科学研究绩效因素集, Z代表学科建设绩效因素集;第二级评价因素集为X={x1, x2, …, xl}, Y={y1, y2, …, ym}, Z={z1, z2, …, zn}xi, yi, zi分别代表具体的评价因素, 如表2、表3、表4所示。

其次, 建立绩效评价集V, 即评价者可能做出的各种评价结果, V={v1, v2, …, vk}。例如:教师授课绩效评价的评价V1={优秀, 较好, 一般, 较差, 很差};一般科研项目绩效评价V2={特大, 重大, 一般}等。根据表1的绩效评价体系, 建立评价集, 如表2 (对应第二级评价因素集X={x1, x2, …, xl) 、表3 (对应第二级评价因素集Y={y1, y2, …, ym}) 、表4 (对应第二级评价因素集Z={z1, z2, …, zn}) 所示。

第三, 确定各评价因素的权重T={t1, t2, …, tm}, 其中Σti=1, 表示各评价因素在综合评价中的相对权重大小。这是整个评价过程中的关键环节, 直接影响到评价结果。确定权重的方法很多, 可以综合运用专家咨询法、主管加权法和层次分析法等确定权重。对于本文的两级评价体系, 假定第二级评价因素集X、Y、Z分别对应权重T (X) ={t1 (X) , t2 (X) , …, t13 (X) }、T (Y) ={t1 (Y) , t2 (Y) , …, t19 (Y) }、TZ={t1 (Z) , t2 (Z) , t3 (Z) };第一级评价因素集对应权重为T={tx, ty, tz}。

第四, 确定因素集U与评价集V之间的模糊关系评价矩阵R:

其中Ri= (ri1, ri2, ……, rin) , 为第i个因素ui的单因素评价;rij表示第i个评价因素对评语vj的隶属度。在本文的两级评价体系下, 第一级评价因素集U对应评价矩阵R (U) , 第二级评价因素集X、Y、Z分别对应评价矩阵R (X) 、R (Y) 、R (Z) 。

第五, 采用加权平均型算法进行模糊综合评价计算。第二级绩效评价的模糊综合评价计算为:

S (x) =T (x) ·R (x) ={s1 (X) , s2 (X) , …, s13 (X) }, S (Y) =T (Y) ·R (Y) ={s1 (Y) , s2 (Y) , …, s19 (Y) }, S (Z) =T (Z) ·R (Z) ={s1 (Z) , s2 (Z) , s3 (Z) }。第一级绩效评价的模糊综合评价计算为:

上式所得的S即为教师的绩效考核评价得分, 高校可根据该绩效考核制定具体的绩效薪酬方案。

四、总结

根据学校不同的发展阶段, 依据学校的发展愿景, 合理确定教师绩效评价指标对于高校的发展至关重要。教师工作绩效的考核评价应以促进高校师资队伍建设为出发点, 促进教师科研教学工作的不断改进, 从而实现高校科教战略目标。同时, 对教师工作绩效的考核评价还要激励他们发扬学习精神, 不断拓展自己的知识和技能, 激发创新精神, 从而实现教师的全面发展。其目的主要是确定教师绩效水平等级, 为高校薪酬激励体系的设计提供基础。

本文研究的基于模糊综合评价的高校绩效考核方式以学校的发展战略目标为指导, 通过确定一批集聚效益的考核指标, 运用对指标进行模糊评价来体现学校核心竞争力的内容, 促进学校在科学研究、人才培养、学科建设方面的有力发展, 从而达到提升大学综合实力的目标。

摘要：高校教师绩效考核是高校人力资源管理体系的重要组成部分。为了调动高校教师的积极性和创造性, 提高高校核心竞争力, 迫切需要建立科学有效的绩效考核评价方法。文章面向研究型高校, 分析了高校教师绩效考核内涵和研究现状, 确立了高校教师二级绩效评价体系, 提出了一种基于模糊综合评价的高校教师绩效考核方法, 为适合高校发展的绩效薪酬激励体系服务, 以期使教师个体的需要与高校的发展目标相融合, 鼓励优秀教师和优秀教师群体在教学、科研岗位上开拓创新, 促进高校综合实力提升。

关键词：模糊综合评价,高校,绩效考核

参考文献

[1]王光彦.大学教师绩效评价研究[D].上海:华东师范大学, 2009.

[2]Heneman R.L.Job and Work Evaluation:A Literature Review[J].Public Personnel Managem ent, 2003, 32 (1) :47-71.

[3]雷忠.我国高校人才战略绩效评价研究[D].武汉:武汉理工大学, 2011.

[4]秦亮生.试析360度反馈评价法在高校教师绩效评价中的应用[J].中国成人教育, 2007, (9) .

[5]郭彩琴, 张正义.论平衡计分卡在我国高校教师绩效计价中的应用[J].长治学院学报, 2006, (1) .

[6]许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2007, (3) .

[7]朱翠苗.基于粗糙集的高校教师绩效考评的规则挖掘[J].科技广场, 2007, (3) .

[8]陈绍辉.吉林省地方高校教师绩效评价体系研究[D].长春:东北师范大学, 2012.

[9]苏宁红.高校教师绩效评价的AHP方法[J].江西教育科研, 2007, (4) .

绩效考核评价 第10篇

一、建立课程自主选择机制,破解“工作量难定”问题

问题描述:教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出,绩效工资“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬”。既然“多劳多得”,那么确定教师的工作量就是一个重要问题。可是教师工作量又是一个非常难定的问题,如语文教师,还兼任常识学科,需要跨学科;数学教师兼任两个班的数学教学,需要跨班级;音乐教师课时多,嗓子压力大;体育教师常年室外教学,体能消耗大……单就显性的课时量来讲,就已经难以盖棺定论,更不用说写教案、批作业、辅导学生等这些隐性的工作了。工作量不能量化,“多劳多得”就无从谈起。

应对策略:教师工作难定量,这是事实,我们在广泛征求教职工意见的基础上,采取了课时分层定量,教师自主选择的方式,以此来体现“多劳多得”分配要求。其基本做法是:首先,依据山东省《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》中“不同学科每周最低课时量,小学一般不低于12~18节”的要求,学校综合考虑不同学段、不同学科的特点,出台各年级、各学科的三级课时量。如同年级的语文学科:一级课时量是单班语文+双班科学(品社)+社团课程;二级课时量是单班语文+双班科学(品社);三级课时量是单班语文+单班科学(品社)。每位教师可以根据自己的实际情况选择不同级别的课程任务,当然,课时量多的奖励性绩效工资也相应较多。

课程自主选择机制的建立,关注到了不同学科、学段和岗位的课时基数均衡,不仅使教师在工作量的选择上多了一份自主,同时也使大家对工作量的多寡多了一份理解与宽容,也体现了多劳多得的绩效考核目标。

二、建立岗位流动竞聘机制,破解“岗位津贴争议”问题

问题描述:绩效工资方案制定过程中,“岗位津贴”是一个备受关注的问题。校长绩效工资是普通教师的1.5倍,班主任的津贴每月也有几百元,那么,学校中其他岗位的津贴数额又该如何定呢?特别是管理人员和专任教师的发放系数:管理人员发放系数大了,专任教师不答应,毕竟他们承担着学校教学一线的工作;专任教师发放系数大了,管理人员也不接受,毕竟学校的各项组织和管理工作由他们来承担;可是二者差距过小了,又不能有效激发彼此的工作积极性。

应对策略:我们常说,“有差距才有动力”,如果依然默守“平均主义”,肯定有悖绩效考核的初衷。那么,如何让不同岗位的教师都能正视并接受岗位津贴的差异呢?笔者以为,建立岗位流动竞聘机制是破解争议的关键。所谓岗位流动竞聘机制,就是打破以往工作岗位固定制,不同岗位之间实行动态管理,竞聘上岗。如,学校的管理人员(指校级干部、中层干部)与专任教师的月绩效工资发放系数比为1.10:1,也就是说管理人员每月的绩效工资要比专任教师多出一百多。当然,这个津贴差是不具有专属性的,因为我们每学年都实行岗位竞聘,专任教师可以通过竞聘进入管理人员行列,管理人员也会因为业绩落后而进入专任教师行列。

岗位流动竞聘机制的建立,使“争议”转变成了“争取”,每个人都可以通过自己的努力争取到理想的岗位;使“岗位”转变成了“哨位”,不管是谁,只要不努力就会被换岗。

三、建立团队捆绑评价机制,破解“个人利益至上”问题

问题描述:实行绩效工资之后,教师的工作积极性有了较大提高,但主要体现在教师自己的“一亩三分地”上,事关他人或者集体的事情,大家的关注度却没有以前那么高。这种现象在班主任工作中表现尤为突出。现在,班主任每月都有几百元的津贴,并且年度考核中还有加分,可是现在很多老师却不愿意担任班主任工作,原因就在于,待遇虽然越来越高,但工作却越来越累。班主任有津贴,班级里的大小事务都会不约而同地集中到班主任这里,其他教师只管上好自己的课,因此,有的班主任整天忙得连请假的时间都没有。

应对策略:如何将教师这种“个人利益至上”的思维引入到关注团队或集体工作发展当中来呢?笔者认为,建立行之有效的团队捆绑评价机制是非常有必要的。所谓团队捆绑评价机制,就是将个体评价的指标纳入到团队评价目标体系中来,以团队目标达成度作为个体目标考核的重要权重。评价是一种导向,你评价什么,大家就关注什么。如,我们在考核教师的教学效果时,设定个人成绩权重60%,任教班级综合成绩权重40%。这样的评价指标要求教师不仅要关注自我,同时也要关注团队,只有大家共同维护班主任工作,相互帮助,相互补台,班级团队才有凝聚力和战斗力,综合水平才能提高。工作中,我们要结合不同的个体考核指标,建立相应的团队考核目标,如备课组考核、学科组考核、年级组考核、班组考核、教研组考核等。

实施教师绩效考核,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务。团队捆绑评价机制的建立,使每一位教师深刻体会到“一花独放不是春”的道理,只有关注集体,融入集体,提升集体,个体才能发展得更好。

四、建立多种专项奖励机制,破解“教师发展差异”问题

问题描述:在我们的身边,不乏这样的一些例子:有的教师,教学工作认真、教学效果也比较好,也比较热心,学校一有临时性工作就请他去做;而有的教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文经常发表,搞课题研究。在年度绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。

应对策略:如何关注教师个体之间的差异,激发每个人的发展积极性是绩效考核中必须关注的问题。笔者认为,建立多种专项奖励机制,是关注教师发展差异,呵护教师主动发展的有效举措。在绩效考核中,要设定一定比例的奖励性绩效工资专门用于奖励那些师德高尚、贡献突出、勇于创新的教师。如,我们学校设立的专项奖励有“年度模范教师奖”“年度突出贡献奖”和“年度科研创新奖”三类:“年度模范教师奖”主要是表彰在工作中任劳任怨,无私奉献,深受师生和家长爱戴的教师;“年度突出贡献奖”主要是表彰在各类大赛和大型活动中为集体做出重大贡献的教师;“年度科研创新奖”则主要侧重表彰那些在专业发展和科研创新方面取得突出成就的教师。当然,我们还会根据实际需要,进一步增加专项奖励的项目,不断完善相应的评价机制,让不同层面的教师都能获得发展和回报。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出,“各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。”要实现这一点,我们还必须建立更为广泛多元的监督评估机制,积极听取学生、家长以及社区的意见,主动接受上级主管部门的监督,甚至要适时引入第三方评价监督绩效工资考核方案的制定和实施过程。

绩效考核评价 第11篇

布尔台煤矿作为神华神东分公司的一座大型煤矿, 在已有的考核基础上通过科学合理的绩效评估, 对全矿各单位进行绩效模拟考核, 被列为神华神东分公司绩效考核示范性煤矿。本文着眼于既有利于煤矿经营的发展, 又能保证员工从经济上、心理上获得满足, 最大限度地激活员工的积极性与创造性, 留住企业优秀人才, 在已经完成的绩效考核 (矿对区队、区队对班组、班组对员工的绩效考核得分) 基础上, 通过新的工资管理制度取代传统工资制度、人事管理向人力资源管理演变的过程, 树立客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的劳动者的理念, 重新审视工资管理及其制度的科学性、合理性。对全矿员工进行的绩效薪酬管理设计与研究, 切实树立起了全新的人力资源管理新理念。

一、绩效考核模型

绩效考核模型, 为不同组织提供了统一的管理方法, 为煤炭企业不同的组织机构提供了一套精细化、标准化的管理模型。 (如图1) 所示, 描述了绩效考核体系间的关系。

二、组织考核体系设计应用

2012年根据公司绩效考评方案, 修订了五型绩效考核方案和管理办法, 共梳理出27项考核内容, 其中对区队考核内容17项, 对机关考核内容16项 (区队和机关相同项目有6项) , 并按五型进行了分类。分别是:本质安全型7项、质量效益型15项、科技创新型1项、资源节约型2项、和谐发展型2项。通过对于各级组织进行考核、汇总, 将最后所得的分数按照达标标准来确定该单位的达标等级 (达标、创建、未达标) , 同时组织的考核分数总分数也是绩效分转工资分与工资挂钩的依据。设计原则:指标体系反应矿总体目标;指标体系尽可能量化;指标体系能落地;指标权重体现矿工作重点。

1、组织考核指标体系的确定

考核指标主要有三级 (一级指标、一级指标权重;二级指标, 二级指标权重;考核项目, 该项目标准分) , 考核指标矿根据自己的主要的工作任务来确定—称关键指标, 指标体系与矿总目标相统一。考核职能部室的考核者与被考核组织的考核内容和扣分标准设计形成规范化、标准化得体系结构。以综采一队的本质安全管理指标为例, 如图2被考核组织本质安全管理考核指标体系模式所示:

2、职能部室与被考核组织的权重设计模式

职能部室代表矿对组织的考核, 设计单层考核, 即上级考核下级, 逐级完成考核, 对煤矿实现考核的管理成本低, 可操作性强;对组织的某一指标有多个职能部室, 应设计考核者的不同权重。如图3考核部室与被考核组织权重设计模式所示。

3、组织考核与组织工资挂钩设计模式

组织考核得分必须和工资挂钩, 挂钩的标准设计, 根据考核的各单项指标分别确定挂钩比例, 用工资分转化为工资的方式兑现绩效工资。如组织考核分数与工资挂钩模式图4所示。

三、组织评价体系和全员积分体系设计

组织考核后, 进行分类评价, 设计成达标, 即组织标杆单位;创建, 即组织基本能实现组织目标;未达标, 即组织需提升管理水平。对达标的单位和员工给予正向激励, 对未达标的组织给予反向激励。各级组织按强制分布方式, 利用员工积分的方式再进行激励。而组织通过考核评价结果, 用PDCA的方法进行管理水平的提升。

1、组织评价体系设计

组织评价体系需对各级组织关键指标进行结果统计分析, 确定组织的PDCA改进的具体工作任务如表1组织考核评价结果。

2、全员积分设计

全员积分是矿全部员工进行绩效考核的激励方法, 对达标、创建和未达标的组织中员工进行再激励的管理模式。如表2全员积分排名统计表所示:

四、薪酬体系设计

绩效考核工资、岗位 (计件) 工资和各种奖罚进行统计和汇总, 设计了员工工资以每天出勤、岗位 (生产量) 绩效得分, 计算每天员工的总得分, 使员工的收入日清, 工资月结;每天员工收入公开、公正、透明。有效地提升了员工的工作积极性, 工资管理方法使干群关系得到很大的改善。矿井单位按计件进行薪酬分配, 一级指标与薪酬挂钩的方法、主要生产部门的人均工资作为矿机关和辅助生产单位的分配基数, 机关和辅助生产部门比例不同。见图4布尔台矿薪酬分配模型。

五、结论

(1) 避免工资的暗箱操作。 (2) 员工得分日清, 工资月结, 保证得分、工资公开透明, 公平公正。 (3) 短期效益和长期激励相结合。鼓励员工爱岗敬业, 爱矿如家。 (4) 为经营管理各项工作提供了基础数据, 如评选先进、劳务工转正、各种年奖金分配等。 (5) 将五型企业管理的神东模式和理念固化在软件中, 实现了四化的高控模式。

摘要：本文以神东煤炭分公司布尔台煤矿绩效考核与薪酬分配为研究对象, 对区队 (科室) 、班组和员工的绩效考核与薪酬分配进行了探讨, 提出了层层考核与薪酬相结合新模式;依据模式开发完成了计算机信息系统。通过两年的实际应用, 解决了布尔台矿薪酬分配不合理的问题, 制定了合理的绩效薪酬分配制度, 形成完善的收入分配激励机制, 克服同类单位或同类岗位中收入差距和不公平问题。对我国企事业单位创优增效、和谐发展具有重要意义。

关键词：绩效考核,薪酬设计,计算机技术

参考文献

[1]汪纯孝, 等.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论, 2006, 9 (6) :5-12.

[2]杨洁, 战梦霞.事业单位绩效工资改革的前提和核心[J].中国党政干部论坛, 2010 (2) :58.

[3]武全民.国有煤炭企业推行岗位绩效工资的实践[J].中国商界, 2010 (1) :214.