需求人才范文（精选12篇）
需求人才 第1篇
一、会计专业毕业生具体专业需求
为考察有需求意向的用人单位对本专业毕业生具体专业的需求, 在选项中列出了3个具体专业, 并根据专家意见另设了“其他经济管理类”和“其他非经济管理类”两个选项, 每家用人单位按照最倾向和次倾向分别选一个选项。从表1可以看出, 目前我国将会计的主要专业方向划分为会计学、财务管理、国际会计等是以用人单位的实际需求为基础的。选择审计学的比例较少, 可能是因为其他专业方向的财务与会计知识可以部分涵盖审计学的专业内容, 同时也说明了审计学需要更多的社会实践内容, 而现有的教学模式仍以审计理论教学为主。
二、会计专业人才职业技术证书的要求
为考察有需求意向的用人单位对本专业人才职业技术证书的要求, 在选项中列出了国外会计师类证书、中国CPA证书、会计职称资格、会计上岗证4个具体资格 (或证书) , 并根据用人单位具体情况设置了“无所谓选项”, 每家用人单位按照最倾向和次倾向分别选一个选项。从表2可以看出, 用人单位特别需要具有一定实际工作经验的中高级财务与会计人才 (选择会计职称资格证书占50.98%) , 而代表初级会计人才资格的会计上岗证仅占20.26%, 这在一定程度上造成了会计专业应届毕业生找工作困难。
三、会计人员应具备的基本素质
关于会计人员应具备的基本素质, 列出了最新的专业知识, 数理统计、专业外语和计算机应用能力等五项选项, 由用人单位选择出会计人员应具备的基本素质作为本专业教育中必不可少且最应注重的方面, 该问题最多可以选三项。数据分析表明, “最新的专业知识、相关的政策法规”是选择最多的一项, 而“现代管理理论及方法”选择的比例最小。从表3可以看出, 会计专业毕业生应具备终生学习的能力, 需要不断在工作中学习最新的专业知识、相关的政策法规等内容;同时, 用人单位将会计职业道德摆在了非常重要的地位。现代会计已不仅是“算账”, 用人单位需要的是通晓数理统计、专业外语、和计算机知识的会计人才。
四、会计专业教育存在的主要问题
表4列出了会计专业教育中可能存在的问题, 由各用人单位做出选择, 最多可选三项。从表4可以看出, 选择“教材过时, 并且与实际脱离太大”的最多, 其次是“专业结构与课程体系不合理, 教育模式缺乏个性化培养”, 再次是“教师科研能力或专业技术实践经历匮乏, 并且案例教学欠缺”, 这三项是会计专业教育中存在的主要问题。
五、会计专业人才拥有国外学历的聘用情况
数据统计表明, 愿意招聘有国外学历的本专业毕业生的用人单位占45.1%, 且其中有45.11%认为拥有国外学历的本专业人才的优点最主要是“外语流利, 熟悉国际经济环境、国外会计准则和管理理念”。详见表5、表6。未表示愿意招聘有国外学历的本专业毕业生的用人单位占54.9%, 其中该类用人单位中有45.37%认为拥有国内学历的本专业人才的优点最主要是“熟悉国内会计准则、会计环境和国内市场运作情况”。详见表7。
六、会计专业人员应有的潜在素质及培养方法
会计人员应有的潜在素质主要指会计人员在实践工作中发挥出的能够解决各种专业和非专业性实际问题的能力, 包括社交、沟通、合作、管理能力、调查与报告等。这些能力在实践工作中必不可少, 但在现行的学校教育中却几乎没有, 导致学校教育与实际工作能力脱节。表8列出了“经验积累以及财会人员的后续教育”、“心理承受能力及适应能力”、“敢于实践及敢于创新的能力”、“逻辑判断能力及与不同对象进行沟通并取得成果的能力”等选项, 由各用人单位根据本单位实际情况进行“很重视”、“重视”、“一般”和“无所谓”选择, 再次报告中, 则从“很重视”、“重视”两个方面进行统计。数据分析表明, “经验积累以及财会人员的后续教育”、“团队合作能力及管理沟通能力”、“事前决策与事中控制能力”是被选为“很重视”最多的三项;“逻辑判断能力及与不同对象进行沟通并取得成果的能力”、“心理承受能力及适应能力”、“事后反映能力”是被认为“重视”最多的三项。
针对用人单位所重视的我国会计人员应有的潜在素质, 并以此作为我国会计教育改革的导向, 结合有关专家和用人单位相关部门主要负责人的建议, 列出了“新增与工作实践联系性强的课程, 增加学生的知识结构”, “通过案例分析课程增强学生的应用能力、分析能力与创新能力”等选项, 由用人单位选择出认为能够增强会计人员潜在素质的教育方法, 以此作为会计教育改革创新的方向。该问题最多可以选三项。具体数据见表9。
数据分析表明, “通过案例分析课程增强学生的应用能力、分析能力与创新能力”是选择最多的一项, 其次是“新增与工作实践联系性强的课程, 增加学生的知识结构”。由此可见用人单位迫切需要高校在会计专业教学中大胆创新, 通过实践教学、案例教学等模式注重学生能力的培养, 不断改进会计教育教学方法, 培养符合企业所需的有用人才。
参考文献
[1]刘永泽、孙国光:《我国会计教育及会计教育研究的现状与对策研究》, 《会计研究》2004年第2期。
人才需求破冰 第2篇
时间： 2009-09-04 08:59:36 来源：前程无忧 【关闭】8月17日，国家旅游局网站刊登国家旅游局监督管理司根据全国旅游星级饭店经营情况监测网监测的数据，2009年第二季度全国旅游星级饭店经营有关情况报告。二季度营业收入下降13%，利润下降53.07%。五星级饭店收入下降18%、利润下降47%；四星级饭店收入下降
5.6%、利润下降178%。一、二、三星级饭店收入下降，但利润增加。
2009年，一向高调猛进的中国酒店业也不能“独善其身”不受危机的影响。有酒店在数次延缓开业后被确认转手，也有些酒店开源节流，紧缩银根。一方面是酒店招聘变得更加谨慎，另一方面中国酒店行业的人才还是不足。那么在这样的大环境下，中国酒店业至底需要什么样的人才呢？
逆市正是吸纳人才的良机
2009年，对全世界的酒店市场来说，并不乐观，而亚洲地区的酒店经理人对2009年预期最为悲观，景气指数也最低。面对这样的环境，一些酒店的招聘计划在缩减，但仍有相当一部分酒店在打逆市招聘吸纳人才的好牌。
2009年3月下旬，上海半岛酒店在上海大理石大厦（Marble Hall,，宋庆龄少年宫活动中心现址）举行了大型招聘会，开放职位共计800个，而此次招聘会共收到15000封简历，其中具备面试资格的应征者就达1200人。上海半岛酒店人力资源总监郑旭辉认为，危机是与机遇并存的，很多人的失业，就意味着有更多的人才选择。
同样，洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士表示：“从全球看，整个酒店行业正在慢慢恢复，一线城市的恢复速度与国外经济的恢复速度有很大的关系。现在这个时候，正是我们重新审视的时候，比如公司的成本控制与管理、公司的架构安排等。我们正好借此机会做好一切迎接复苏的准备，当然人才的招聘与留用也是准备之一。”
2009年8月，作为国内最新的奢华型酒店之一，洲际酒店集团下的上海世博洲际酒店举办了开业之前的首届大型招募活动。招聘岗位包括前厅、客房、餐饮、工程、保安、市场营销、客户服务等所有部门，招聘部门经理、主管至基层员工共计300人，两天内共吸引了2000多名求职者前来应聘，成为夏季上海酒店招聘市场的亮点。
洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士透露：“发展是必需的，尤其是在这样的机会下。今年下半年洲际有13家酒店开业，其中5家在一线城市，主要为上海，8家分别位于二、三线城市。每家酒店开业都会有相应的岗位招聘。”
同月《天津日报》报道，即将开业的首家超五星级酒店天津君隆威斯汀酒店举行招聘会。拥有喜来登、豪华精选、威斯汀等国际一线酒店品牌的喜达屋酒店管理集团，在业内拥有极高口碑，此次在津为君隆威斯汀酒店举行招聘会，吸引了大批人才前来应聘。为此，酒店提供了从一线员工到管理人员的不同岗位，向天津市场提供的工作岗位超过了250个。常熟福朋喜来登酒店人力资源经理蒋先生坦言：“在未来的五六年之内，喜达屋酒店管理集团将在中国开100家酒店，由此将会需要相应的酒店人才加盟。”
从这些酒店大手笔的逆市招聘行为中，我们有理由相信酒店HR们严锁的需求正在放松。
然而整座冰山是否真的开始融化呢，让我们再来聚焦无忧指数显示的行业数据。行业人才需求：冰点已过，回升缓慢
从无忧指数网上发布的职位需求数可以看出，金融危机对于酒店行业真正的影响是在12月份开始的，在1月份需求达到了冰点，从2009年2月-3月需求开始慢慢回升，然而至2009年7月止，整个酒店行业需求数仍未恢复到危机前的水平，7月份行业总职位需求仅为危机发生前的61.5%左右。
城市需求缓慢回升，深圳需求回天乏力
无忧指数酒店行业数据显示，从今年2月份开始，各大一二线城市的职位需求开始缓慢回升，至2009年7月，多数城市需求回升到了危机发生前的60%以上。我们抽取2009年7月的每个城市的招聘需求数各自与2008年10月相比，得出一比率值，称其为“恢复比率”。从“恢复比率”的数值看二线城市，它们的表现令人鼓舞，回升达到了90%以上。
洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士表示，二、三线城市得益于良性的国内需求和政府出台的大量刺激性政策，发展势头保持强劲。有许多二三线城市在近年间的大规模基础设施建设中得益匪浅，提高了交通便利性，在出口导向转内需市场的政策转移中找到了增长点，因此受经济危机影响并不明显。
从表1中我们可以看出，除了广州进入了前10，排位在第7外，以往需求热门的几大沿海城市，均回天乏力。以上海为例，某位中档酒店的总经理表示：“短期内上海酒店行业前景不容乐观。一方面国际企业差旅需求将持续受经济危机影响，并随之缩紧企业差旅预算。另一方面四星级和五星级酒店供应持续走强，随着新开业酒店实施开业优惠房价，现有的酒店可能难以保持目前的房价水平。当然，2010年世博会将拉动短期酒店的住宿需求。”
各城市中，深圳的需求缩水最为严重。2009年7月招聘需求量仅为2008年10月的18%左右。酒店行业人士认为，2008年的南方雪灾，深圳旅游市场急剧萎缩，商务活动减缓--人员行动、物资运输不便；历年旺盛的赴深公务旅游几乎停滞；而紧接着而来的金融海啸，完成了对深圳酒店业的致命一击，国内外旅客数量剧减。由此深圳需求数从12月开始急剧缩水。今年以来，与其他城市职位需求缓慢回调不同，深圳职位增长非常有限，一直未有强力反弹之势。实质上招聘需求的回升与企业对于行业信心有着密切的联系。
日前，深圳市饭店协会公布的一项就全国酒店市场景气指数调查报告显示，深圳酒店景气排名第十，68%深圳受访酒店对市场未来总收入持消极态度。一份由咨询公司浩华顾问管理公司调查的报告显示，在中国主要城市中，深圳总体景气指数滑至末尾，居第十位，景气指数为-54.9;北京景气指数下滑至倒数第四位，为-49.7。无论是从市场住宿率方面、平均房价和总收入表现来看，还是从酒店业绩表现来看，2009年深圳的市场形势均不容乐观，其景气指数都为负数。常熟福朋喜来登酒店人力资源经理蒋先生认为：“是否受危机影响，或是影响程度如何，每家酒店都不相同。这与酒店所处的城市，酒店的主要客户群，还有酒店投资方（业主）是否受到资金压力有关。比如，深圳是以外向型经济为主城市，其酒店的客户群主要来自于国际商务及国际旅游，受影响就大，恢复必然缓慢。”
合资外企需求大幅缩水，民企需求上升
无忧指数数据显示，2008年10月，合资外企是酒店行业招聘中的老大，需求量高于独资
类外企和民企。经过这大半年的不断盘整，目前外企的需求严重下滑，昔日需求第一位的合资外企需求缩水了63%，受影响最大。从招聘数据看，民营酒店的需求相对而言恢复较快，2009年7月的职位需求基本与去年10月的职位需求数持平。以2009年7月酒店行业网上需求数为例，各大类型企业的需求座次发生了剧大的变化。数据显示，外企独资:外企合资:国企:民企的需求比率为1:0.9:0.52:1.6。而在危机前，这一比例为1:1.3:0.6:0.9。显然，民企的需求比例大幅上升，而合资外企需求有很大的缩水。
当热人才：高端人才与技能型人才
通常一家酒店的开业，需要两大类职位，管理职位与前线服务类职位。“中国的酒店行业仍属朝阳行业，危机并未阻止投资者对酒店的投资兴趣，只是未来投资者会更理性地增加中国酒店的投资力度，这是一个行业趋势。”常熟福朋喜来登酒店蒋先生如是说。
“对于一家新开业的酒店而言，一般总监级以上管理职位的需求占整个酒店岗位需求的7%-8%左右。” 洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士坦言。高端人才的选拔一方面来自于酒店集团内部人才的培养，另一方面一些行业通用型岗位会对外招聘吸引有经验者加入。高端人才中，能够有酒店行业工作经验，熟悉中国市场，了解并能运用中国式的沟通技巧方式的人才将会特别“受宠”。
在前线服务类职位中，行业最为紧缺的有二大类人才，一类为技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；另一类为具备较强补位意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。
解决高流动率的秘诀：员工发展计划
相对于其他行业，酒店行业岗位的流动率相当高，可达30%以上。2009年4月《世界酒店》杂志针对酒店人才做了相关调查，其中一项调查数据显示有35%左右酒店员工流动率在30%以上；36%的酒店员工流失率保持在15%～30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。业内人士认为，人员流动性大，原因是多方面的。首先酒店行业的薪酬水平相对其它行业较低。有些城市，酒店服务行业工资起点仅比最低保障工资高100元。
第二，酒店行业升职空间虽然较大，但需要的周期相对较长。在一家星级酒店从基层员工做起，如果凭自己的实力上升到中层管理如经理级，至少要五年以上。许多人在不耐烦的等待中选择了换行业。在有些外企酒店，员工晋升总监级职位会遭遇职业“天花板”，这也是酒店行业中高级人才频繁流动的原因之一。
第三，整个行业从业人员素质不高，但因需求量大，往往出现“病急乱投医”的情况，结果发现招来的人并不能胜任本岗位工作，又不想浪费时间给予针对性的培训，使其适应其它岗位工作，结果造成人才流失。
面对员工高流动率，洲际酒店集团有着自己的秘诀。酒店除了提供有竞争力的岗位薪水外，还特别为每位员工设立个人发展计划，关注员工的自身发展。
“根据员工的表现及绩效，我们把员工分为五个大类，他们是明星成员、成长主力、关注对象、稳定贡献者和未达水平者。每类员工所要完成的目标是不同的，我们按照不同的目标设定，帮助每位员工建立各自的职业规划。” 洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士表示。
“HR会提供有效的工具与平台，而部门经理或主管将与每个下属进行交流与沟通，利用工具帮助每位员工建立与实现个人发展计划。” 伍淑仪女士介绍说：“计划会被按季度或是年度来检查，员工可以向公司提出与计划相关的支持。比如对于一些有晋升潜力的人才，我们会安排他们更多去其他城市独挡一面的机会，完成他们能力上的提升。而对于一些前线服务人才，我们提供他们技能方面的培训，或是酒店出钱外送培训。”
个人发展计划的最大特点在于让每位员工能看到自己未来在酒店发展的前锦，了解自身发展与酒店发展的契合度，以及能为酒店发展带来多少贡献值。同时，总经理与区域总经理会定期与员工会晤，让员工有被关注感，员工成就感大大提升。据伍淑仪女士透露，目前洲际酒店集团高端人才的流动率仅在百分之十几，个人发展计划为酒店大大保留了核心员工。实习生培养为行业储备人才
酒店行业的高流动率，导致很多酒店非常关注实习生的培养，把实习生作为未来酒店的人才储备。2006年6月在上海成立的洲际酒店集团英才培养学院，与全国25个学校合作，吸引了大量有志于进军中国酒店业的青年学生。目前已在中国十一个城市设立了英才培养学院，包括上海、北京、天津、重庆、郑州、深圳、顺德、济南、南京、杭州和成都等。每所学校均提供不同等级的学历及学位课程可供选择，洲际酒店集团的高级管理人员亲自为学生传授行业实践经验，此外，所有学生均将获得洲际酒店集团旗下酒店实习的机会。自2010年起，每年大约有5,000名洲际酒店集团英才培养学院毕业生将加入集团旗下酒店，或进入酒店业发展。未来满足洲际酒店集团新开业酒店及发展的需求，集团在未来几年将新增2万个就业岗位。洲际酒店集团英才培养学院致力于培养具有国际视野、能够准确理解国际业务标准的高素质酒店业人才，同时带动区域经济发展。
洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士介绍说：“洲际酒店集团提供的实习期一般为3-6个月，集中在前线服务岗位。实习的酒店可能是洲际中国地区的任何一家，甚至是全球其它国家的酒店。最近，就有四位实习生与洲际签订了一年的实习期，远赴马尔代夫工作。我们会为实习生提供专业与岗位对口的工作，这在如今实习工作并不好找的环境下，对大学生有着强烈的诱惑力。”
谈到关于实习生留用率的问题时，伍淑仪女士说：“参加实习的实习生最后留下来为洲际服务的比率达到了60%左右，超过了行业平均水平。所有实习生均享有实习生补贴，享受福利与其他酒店员工一致。”
喜达屋酒店管理集团同样也非常关注实习生的培养。常熟福朋喜来登酒店的蒋先生表示，公司每年在六七月和年底两次面向大学生的实习岗位招聘，每次招聘的岗位数在60-70人左右。凡是在喜达屋实习的大学生，除了衣食住行享受与其他员工一样的待遇外，每位实习生每月享有600元～800元的现金补贴。
对于酒店来说，实习生的培养为酒店存储了后续的人才梯队，而对大学生而言实习期的经验会为自己将来第一份行业工作打下坚实的基础。洲际酒店集团大中华区人力资源副总裁伍淑仪女士认为：“通常在我们酒店实习过的大学生，进入工作岗位后，会有更多的晋升机会，因为他们要比其他非实习生更了解洲际的文化与洲际的工作方式。”
2009年，裁员声阵阵，就业率下滑，有着大量职位需求的酒店行业，可能会成为求职者的“救命稻草”，然而这是个服务行业，需要加入者有着特别的态度--行业热情度。
校企互动，培养社会需求人才 第3篇
关键词：校企互动 人才培养 双赢
中图分类号：G412文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）08（b）-0231-01
随着社会经济的发展，高等学校在社会中的地位和作用越来越重要，其职能范围也有了较大的扩展。高等学校不仅是传授知识、培养高级专门人才和发展科学文化的基地， 而且应该与时代同步，与社会结合，培养适合时代发展要求的专业人才。作为与企业联系紧密的工科类院校，校企联合、互动，使双方的优势和资源得到最佳互补、配置和共享，同时，高校与企业合作也是高校与企业自身各自发展的需要，对于提高学校的教育质量，促进企业的科技创新，为企业注入活力都具有推动力。
河北科技大学在校企联合，共同培养人才的实践中，进行了许多探索。轻化专业在实际的教学和科研工作中，注重理论联系实际，积极与相关行业的企业、公司合作，取得了一些成绩。
1 建立实习基地，与成功人士对话
为了更广泛的直接接触社会，了解企业需要，加深对企业的认识，增强对企业的适应性，在学生的专业学习期间，我们会安排认识实习、设备实习、生产实习等实践教学环节。为了解决“实习难”的困扰，筛选本行业的优秀企业，双方本着友好相处，资源共享，优势互补，相互协作，互惠互利，共同发展的原则，加强协作、共同努力建设轻化专业教学实习基地。发挥学校的智力优势，为企业提供技术支持和服务，培训员工，讲授相关专业知识，向企业推荐优秀毕业生。企业在不影响正常工作情况下，为本专业的学生提供实习条件和便利，协助学校完成实习教学任务。并根据需要，将该专业学生安排到合适的岗位上学习和锻炼。企业提供适当专业技术人员，管理人员参与实习指导工作。为了能够更好的使同学们对所学专业的专业方向、职业特色、对口企业的部门构成和职能、工作流程、岗位技能等做到心中有数，除了到工厂实地参观实习外，我们还聘请企业老总、技术人员、优秀学长、本行业成功人士等来校进行讲座、交流、招聘等活动。同学们对于他们的成功经验、工作状态、技术水平等表现出浓厚的兴趣，交流十分踊跃。通过这些活动，使同学们对于自己的专业方向了更明确的认识，也激发起他们学习的热情和对未来创业的激情，达到了在课堂上所无法收到的效果。
2 根据企业需求筛选课题
通过与企业的沟通交流，了解企业在发展过程中的问题及技术困扰，以及企业发展的需要和需求。将科研课题的来源推至生产一线，使其具有很强的实用性和针对性。通过对科研课题的研究探索，部分课题进入学生的毕业论文内容，既丰富了学生的毕业选题，又有助于解决企业的实际问题，实现双赢。有些课题需要学生们到工厂实地去完成，既锻炼了学生，完成毕业环节，又解决了实际问题，使学生能够真正做到学以致用、学用结合，克服了传统工科教育中理论与实际脱节的弊端。通过实地工作锻炼，培养学生的动手能力。使学生真正将所学理论用于实践当中，极好地将理论与实践相融合。学生提前感受了工作氛围，掌握了工作技能，为以后的工作奠定了基础。而企业在学生们的工作中，得到了实惠，同时通过观察，也发现了人才，有些同学在工作中的表现比较突出，被企业看中，以优惠条件被企业留用。学生找到合意的工作，企业发现自己满意的人才，真正达到了校企双赢。近几年，我们专业学生的毕业环节，各类科研课题已经占到所有毕业设计（论文）的85%以上，学校与企业的合作越来越多。对于有一定深度和较高科研价值的课题，本专业的教师积极与企业联合申报各级（省、市、校）课题，成果显著。在各级财政的资助下，研究课题得以顺利进行，取得成效。先后有多名老师带领学生参与大学生创新创业训练计划项目、“挑战杯”创业计划大赛等，取得不错成绩。
3 从实际中攫取教学素材
由于轻化专业实践性很强的专业特色，在实际的教学工作中，教师们发现，单纯的理论课和实验课的教授还远远不够。由于实习和实践的时间短，机会较少，有些内容讲授起来难度较大，不够直观。随着多媒体技术的发展，影像技术也不断应用到教学中。但一些影像资料时间比较长了，内容老化，不能够体现现在的技术、设备特色。老师们就到企业现场录制视频影像资料，弥补现有资料的不足，紧跟时代步伐，贴近实际，直观易懂，丰富教学内容和教学形式，提高了学生们学习的兴趣和学习效果，取得了令人满意的效果。
4 提高学生动手能力
在与企业的接触中，我们发现，我们的毕业生在进入工厂后，不能很快适应工厂的节奏，动手能力还有欠缺。例如，打小样是作为本专业的技术人员的一项基本技能，涉及到染色基本工艺和测色配色的知识，涉及到两门课程，是一项综合技能，在我们的原来的实验课程中没有专门安排。为了锻炼学生的综合能力，熟悉工厂基本的小样流程，我们增设了两个星期的染色技能训练的课程。由工厂提供色样，按照工厂实际打样的流程，提供三原色，由学生根据自己拿到的色样的颜色特点，设计染色处方，并运用测色配色的知识，不断通过实验调节染色处方，直到颜色符合规定色样。通过实验，锻炼了学生动手和动脑的能力，对于知识的综合应用能力也有很大提高。为学生们以后的工作打下了很好的基础，对他们很快地适应工作，很有帮助，也令企业受益。
5 丰富个性化教育手段
为了建立以满足学生需要为导向，以提高学生综合素质为目的的人才培养模式，处理好共性要求与个性发展的关系，促进学生的个性发展与全面素质的提高，我们在大四第七学期安排了为期6周的个性化教育环节，充分利用校内外各种教学资源，设定多种不同形式的教学项目，提供给学生自由选择。我们鼓励学生结合自己的就业取向到相关企业一线去顶岗实习，更多地了解企业的实际生产及发展状况。在这个阶段，许多同学发现自己的知识还远远不够，在实践当中还有很多需要学习的东西，使得他们在回到学校以后，学习知识变得主动、积极。有些同学在选择毕业课题时，有意识有针对性地选择与自己签约企业关联比较密切的方向，把企业的问题作为研究内容，为以后的工作做好了铺垫。因为有方向，有目标，在完成毕业课题时，学生们积极性会比较高，干劲十足，效果理想。丰富多彩的个性化教育手段开阔了学生的视野，提高了学生的综合素质。
高校肩负培养人才的重任，但只靠高校是无法培养出能适应新经济时代要求的新型人才的。通过校企互动联合，能够达到双赢的目的。企业能给高校培养人才机制起到补充作用，使学校培养的人才更加适应社会的需求；高校又能给企业的发展带来效益，输送人才。所以，高校和企业在培养新型人才方面是互为补充的，他们之间的完美合作将为培养新型人才带来便利，也是社会发展的必然要求[1]。
参考文献
电子商务人才需求与人才培养探讨 第4篇
1.1 总体需求
电子商务的快速发展, 使整个社会对电子商务专业人才的需求日益迫切。据全国电子商务研究中心统计, 我国目前电子商务企业直接从业人数将近214万人, 未来5年, 我国3 000多万家中小企业将有半数企业尝试发展电子商务。电商需求更加趋紧, 预计2012年中国电子商务企业直接从业人员将达到265万人。
1.2 需求人才类型
从知识、能力和素质结构来看, 电子商务人才大致分为以下三种类型:一是技术型电子商务人才。这是基础性电子商务人才, 主要着眼于电子商务的技术方面, 其特点是精通电子商务技术, 掌握电子商务技术的最新进展, 同时具备足够的现代商务知识, 善于理解商务需求。二是商务型电子商务人才。其特点是精通现代商务活动, 充分了解和理解商务需求, 同时具备一定的电子商务技术知识。商务型电子商务人才是适用面特别广的一种复合型人才。三是综合管理型电子商务人才。这是高层次电子商务人才, 其特点是通晓电子商务全局, 具有前瞻性思维。
1.3 需求人才层次
人才需求可分为以下三层:①操作层人才。综合应用办公自动化软件、熟悉互联网使用, 具备文秘人员的基本素质。知晓电子商务的基本概念、基本模式, 具备数据管理的观念及基本知识。在政府、企业中从事现代化文秘工作、网站维护工作、电子商务系统数据采集及数据录入和数据分析的基本工作。②实施层人才。具备扎实的现代信息技术或管理技术基础、了解政府及企业业务流程、能够将电子商务解决方案变为现实。在政府及企业中从事电子商务系统开发、改造、应用与维护。目前政府及企业的系统管理一级人才非常缺乏。信息系统也是国内比较薄弱的环节, 这应是电子商务教育关注的热点之一。③决策、策划层人才。具备一定的管理及企业运作经验, 通晓电子商务技术概况, 熟悉把握行业的商业模式、业务流程、管理流程及价值链。可在政府及企业中从事的工作包括:中层以上的管理人员、电子商务解决方案设计人员、业务领导人员、企业竞争情报分析人员等。
2电子商务专业人才培养目标定位
电子商务专业培养方向选择需要考虑两大因素:一是市场需要, 二是有无相关的课程实施资源。由于我国电子商务最初都是从IT业兴起的, 因此业内的人才也大多是称作技术型的电子商务人才;又由于综合管理型电子商务人才需要理论和实践达到一定的深度, 不适合在本科阶段的培养。因此商务型电子商务人才是目前我国人才市场需求的主体, 是本科人才培养的主流。从培养层次来看, 根据学校的目标定位、办学特色应该培养注重实际应用的操作层人才。
具体来讲, 电子商务专业的培养目标体现在以下几个方面。
2.1 商务管理与IT技术紧密结合
在课程设置上, 电子商务专业主要开设与电子商务密切相关的管理类课程和计算机技术类课程。在管理类课程中尽量融入计算机技术和信息技术, 在计算机与IT的课程中尽量穿插这些技术在管理中的应用案例。
2.2 注重实战能力培养
注重理论基础教育, 培养学生雄厚的理论功底。同时尽可能多地提供实战环境与条件, 培养学生的动手能力。
2.3 落实创新能力培养
除课堂教学外, 强化社会实践。通过社会调查, 案例分析等方式培养学生的创新能力。
3电子商务专业人才培养的具体实施
3.1 课程体系建设
电子商务专业培养的是应用型、技能型人才, 在理论学习的基础上, 加强实践性教学环节, 培养学生的动手操作能力。在专业课程安排上, 我们以三条主线:即计算机类、经济管理类, 商务类课程为基础, 根据市场的变化和招生的情况, 不断调整课程体系, 计划通过3～5年的时间, 逐步构建合理的专业教学体系。
3.2 师资队伍建设
师资队伍的素质和业务水平, 直接关系到所培养学生的质量, 应从两个方面来加强教师队伍的建设, 一是从现有的教师中采取送出去培训或研修的方式, 培养本专业教师人才;二是在学校的统筹规划下, 适当引进具有高学历、高职称的水平较高的电子商务专职教师。
3.3 校外实习实训基地建设
校外实习实训基地的建设是电子商务专业建设的重要方面。通过校企共建的形式, 建立稳定的或松散型的形式多样的校外实习实训基地。有计划地组织学生到企业从事商务活动, 包括商品推销、产品展示、商品谈判, 产品促销与管理等业务活动, 提高学生实际业务的操作能力。
摘要：电子商务是国家“十二五”规划的战略性新兴产业, 在区域经济发展中具有重要的地位和作用。电子商务专业人才培养如何与电子商务人才需求相对接就成为专业建设和发展亟待解决的问题之一。
关键词：电子商务,人才需求,人才培养
参考文献
[1]中国电子商务研究中心:电子商务企业从业人数近214万[EB/OL].http://www.199it.com/archives/68315.html, 2012.
专业人才需求调查( 第5篇
关于××专业人才需求调查报告
（参考格式及要求）
一、××专业人才需求与专业改革调研指导思想
主要阐述人才需求和专业改革调研的基本思路、方法。
二、××专业人才需求调研
1．××行业发展现状与趋势
××行业涵盖哪些产业或部门；行业现有专门人才总量及未来几年需求总量；行业将怎样发展及变化；行业发展对人才需求将引起什么样的变化，人才需求年均增长情况。（要求既有数据，又有分析）。
2．××行业从业人员基本情况
××行业从行人员学历结构、职称结构、年龄结构；从业人员能力素质状况；专业人才在国有、集体、合资、民营、其他等企业的分布情况；（要设计相关表格，实地调查，汇总分析）。
3．××专业对应的职业岗位分析
××专业对应的职业岗位有哪些？这些岗位从业人员的基本情况（包括人数、技术等级、年龄、学历分布结构、工资收入等）；这些岗位过去三年人才招聘情况；未来人才需求呈什么趋势？对学历与职业资格证书有什么要求？（要设计相关表格，实地调查，汇总分析）。
4．××专业对应的职业资格证书分析
××专业在社会上通用哪些职业资格证书？哪些证书的社会认可度高，对学生就业帮助大？这些职业资格证书和职业岗位之间是什么对应关系？
5．××专业人才招聘渠道分析
××专业所对应的岗位目前主要从哪些渠道招聘人才？是否能满足需要？以后准备从哪些渠道招聘人才？（要设计相关表格，实地调查，进行分析）。
6．××专业在职人员进修需求分析
企业对××专业人员的在职进修有什么计划和要求？这些要求是否得到满足？（要设计相关表格，实地调查，进行分析）。
7．××专业人才需求调研小结
主要阐述××专业人才需求从质和量方面的要求；岗位的知识结构、核心能力或技能、综合素质方面要求。（对“专业所对应的行业、企业或岗位的核心能
力或技能”要设计相关的统计表格，重点调查，认真分析，形成专业教学中能力或技能培养的基本框架）
三、××专业现状调研
1．××专业点分布情况
主要统计设置该专业的学校有哪些。
2．××专业招生与就业岗位分布情况
统计该专业近三年来的在校生数和招生数，以及近三年来该专业毕业生就业的岗位分布情况。
3．××专业毕业生的用人单位评价情况
包括用人单位对毕业生知识结构、能力、综合素质、岗位适应能力与社会适应能力等的评价。
4．专业在职人员培训情况
统计××专业近三年来培训在职人员的数量，分析这些人员有什么特点？
5．专业教学情况
包括课程设置、教材建设、实验实训实习安排、方法手段改革、双师型师资情况等。
四、××专业改革建议
1．××专业培养目标与专业方向调整建议
根据以上调查结果，围绕应用型人才培养要求，确定专业培养目标和专业方向。
2．××专业课程设置建议
包括对课程模式、课程结构以及具体课程设置、大纲制定等提出建议。
3．××专业教学改革建议
主要对教学内容、教学方式、教学模式等提出改革建议。
4．××专业师资与实践环节条件配置建议
主要对教师的能力要求、双师型师资配置和实验实训实习场地、设备提出建议。
系部（盖章）
年 月 日
高级人才需求呈现新变化 第6篇
市场、投资、房产人才竞争激烈
从上半年职位的地区分布来看，职位发布最多的五个城市依次是：北京、上海、广州、深圳和成都。上半年十大热门行业依次是：计算机信息服务、电子、电信、建筑房地产、广告传媒、咨询专业服务、制造业、消费品、教育文化科研、金融投资保险等行业。
而据英才网对上半年新增简历的统计分析，计算机信息服务、房地产建筑、市场广告公关、金融投资保险、咨询专业服务、电子、贸易进出口等行业的应聘者比较集中。
所以，从人才供求的匹配上看，市场公关人才、金融投资人才、房地产人才、贸易进出口人才在应聘岗位时面临的竞争比较激烈。而计算机信息服务、电子、电信、咨询、制造业、消费品行业的职位供给量相对较大，求职者的选择机会较多。
高级人才需求呈现新变化
据中华英才网《北京、上海、广州三地高级人才访寻报告)显示，在过去的半年中，各地高级人才需求呈现如下状况：北京的T类高级人才依然十分抢手，而上海的非，T类工程师、快速消费晶、制药类高级人才的需求量较大，而在广州，制造业的高级人才，比如工厂厂长、经理等职位成为猎头追逐的“目标”。
此外随着国外媒体集团的进入，媒体行业所需要的高级销售和市场方面的专业人才也是炙手可热，但对这类人员，除了要求其有相当的管理经验、对市场的敏锐嗅觉之外，也需要有很好的客户网络和销售经验，按猎头顾问的说法，一定要是“摸爬滚打”出来的、“有实战经验”的。
此外，从高级人才需求特征上来看，在过去的一两年间，，T类、财务类的通用人才十分抢手，而如今，这类的通用人才已经不再像过去那么抢手了，相反，那些在其中某个方面做得十分精深的人员越发受到青睐，比如财务类的税务经理、内部审计、财务分析等高级职位。随着热门职业从业人员整体水平的提高，抢手的高级人才往往需要在某一专业领域有深入的发展。
大学生就业：不要让你的履历表出现空白
从各所高校的就业指导中心传来的消息来看，今年的大学生签约率在50％左右，就业形势依然严峻。为了促进大学生就业，国家也出台了许多拓宽大学生就业渠道的重要措施，鼓励大学生自主创业和灵活就业。但是由于受到经验和资金、观念等方面的限制，大学生创业一时还未能形成气候，大部分学生仍然选择就业。
而政府提出的灵活就业，包括正规就业以外的所有其他就业方式，比如，非全日制工作、临时性工作、季节性工作、合同制工作和远程工作等多种工作方式。即使这样，一部分大学生至今依然没有找到工作。其中有的学生依然抱着没有好公司就先不工作、等等看的心理。
湖南外贸人才的需求分析 第7篇
1湖南外贸发展形势
作为内陆省份, “入世”之前, 湖南外贸出口主要依赖原材料型的粗加工产品, 有进出口经营权的企业也不足千家。“入世”后, 湖南大步放开外贸经营权, 外贸经营主体由“入世”时的九百八十家增加到现在的三千三百七十四家, 培育了十多类年出口创汇超一亿美元的产品, 成长起株冶集团、华菱涟钢等多家年出口超过一亿美元的企业。2007年, 我省进出口总额968987万美元, 同比增长31.8%, 比全国平均增幅高8.3个百分点。其中, 出口652342万美元, 同比增长28.1%, 比全国平均增幅高2.4个百分点;进口316645万美元, 同比增长40.2%, 比全国平均增幅高19.4个百分点。累计贸易顺差335697万美元, 同比增长18.4%。随着我省经济飞速发展和外贸体制改革的进一步深化, 更多的国有、民营、股份制企业获得进出口经营权, 这不仅有利于湖南经济加速与国际接轨, 同时也为高职院校学生提供了更广阔的发展空间和平台。作为农业大省的湖南, 对外贸人才的需求容量必然进一步加大。
2湖南外贸人才结构的调查
我们以随机抽样调研的形式, 对湖南省内15家进出口公司、专业报关公司、货代公司等50名从事专门外贸事业的从业人员进行了调查, 并从受访者的年龄段、从业时间、获得执业证书情况、知识结构体系等方面分析入世后湖南外贸人才的现状。
2.1外贸人才受访者的年龄及学历结构
2.1.1 外贸人才年龄的分布
由于调查样本是随机的, 20～30岁的占55%, 30～40岁的占25% , 40～50岁的占10% , 52岁以上的占10%。由此可知外贸人才受访者的年龄分布广泛, 外贸人才年轻化趋势明显, 这也较符合外贸行业是朝阳行业的现状特点。
2.1.2 外贸人才学历的分布
由调查可知, 在外贸人才中, 大专及以下学历占38% , 本科学历占47% , 硕士学历占15%。所以说, 外贸工作对学历要求普遍不太高。因为外贸行业实践操作性很强, 学历已经不再是重点, 外贸企业已经把目光直接对准人才是否有实践操作能力上来。
2.2外贸企业对外贸人才的要求偏好
2.2.1 外贸企业对人才专业对口的要求
调查结果表明, 现在的企业对专业对口的要求并不非常严格, 只有52. 5%的企业要求外贸人才专业与工作要对口, 但企业对从业经验要求却比较高, 进一步证实了外贸行业的务实。调查的样本中, 有16%的外贸人才是化工电子专业背景, 11%的是学外语专业的, 并非外贸人才都是学习国际贸易专业的, 专业对口比率为46%。
2.2.2 外贸企业对外贸行业证书的要求
调查数据表明, 有52. 5%的企业认为从事外贸业务并不一定需要行业证书, 只有47. 5%的企业要求人才必须具备从事行业所需要的证书。这一方面说明外贸企业更加注重人才的实用性, 另一方面也说明, 在外贸行业全面推行行业执业证书还有一定的时间和距离。不同外贸行业证书在外贸企业所占的比重不同:外销员占3%, 报关员占72%, 报检员占20%, 贷代占5%, 报关员最高, 这主要是因为报关员证书是执业证书, 没有报关员证书是不得从事外贸报关工作的。
2.3外贸人才对自身素质的要求
调查数据表明, 有17. 5%的受访者希望成为创造型人才, 65%的希望成为具有高技能的人才, 7. 5%的希望成为协作型人才, 10%的希望成为专家型人才。以上数据表明, 人才所需掌握的东西越来越多是必然的, 单一性的人才已无法满足社会的需求。成为同时掌握几项技能的复合型人才已日渐成为趋势, 这些技能包括法律、谈判、管理、营销, 其中35%的受访者认为法律更重要。中国入世, 更多的是与世界接轨, 掌握国际市场的游戏规则, 熟知国际法, 例如反倾销法。其次是营销 (占28% ) , 外贸行业已从20世纪七八十年代单纯为了创汇而经营外贸出口的初级阶段发展到现在的以比较优势交换——以“双赢”为目的的新阶段, 其中营销起到至关重要的作用。当前, 我们更要加强客户关系管理, 进一步开发国际市场。
3外贸人才结构的需求预测
近来, 为应对金融危机对中国外贸的冲击, 政府出台了各种政策鼓励重点外经贸企业增资扩产, 扩大进出口和内销, 外资企业的引进也直接导致外贸人才需求的上涨, 对外贸人才的需求结构也将发生变化。
一是国际商务谈判人才:国际贸易的成交金额动辄数百万美元, 一个优秀的国际商务谈判师对外贸企业来说是不可或缺的。他们往往承担着巨大的责任和风险。猎头市场常常对有执业证书和实践经验的国际商务谈判人才开出高价, 但找到合适的人选却难上加难。
二是外贸经理:各类出口企业和外贸公司对中层业务、管理人员需求量较大, 尤其是外贸经理。外贸经理需要有丰富项目运作经验和客户资源, 能够独立承担外贸业务, 统筹各个业务环节, 协调多方关系。那些在业内积累了几年操作经验和人际关系的外贸经理, 往往是各个公司的业务骨干, 也是业内“挖人”的对象。
三是跟单员:跟单员是出口合约的执行人员, 他们要根据商务合约中出口商品的相关要求, 代表公司选择生产加工企业, 指导、监督生产进度, 以确保合同如期完成。跟单员是联系企业和客户之间的纽带。目前对持有“跟单员资格证书”的跟单员市场需求很大。
四是外贸业务员:外贸业务员是外贸企业中从事进出口贸易磋商、谈判、签约等工作的人员, 有时可能还要兼顾运输、保险、报关、报检等业务。这类人员通常需国际贸易及相关专业毕业, 英语流利, 有国际贸易经验, 熟悉海外市场, 熟悉国际贸易整个流程, 具备良好的市场开拓能力。
五是单证员:一笔国际贸易业务需要买卖双方及运输、保险、海关、检验检疫、银行、港口等参与才能实现。各方的权利与义务都要通过各种国际贸易单证来维系, 因此单证制作的正确与否、专业与否, 直接影响到各方当事人的权利能否顺利实现。取得“单证员资格证”是单证员从业的必要条件。
六是报关员:报关员是经海关注册, 代表所属企业向海关办理进出口货物报关、纳税等事务的人员。上海持有全国通用的“报关员资格证书”的不到1万人, 而上海现有自主报关和代理报关企业2万多家, 人才极其紧缺。
七是报检员:随着外贸量的增长, 对持证报检员的需求量增大。2007年, 报检员开始实行全国统考, 但在连续两年的报检员资格考试中, 外贸从业人员的通过率较低。去年各地检验检疫机构颁发的现有报检员证书, 将停止使用, 没有参加“报检员资格全国统一考试”获得“报检员证书”的人员将不再具有报检资格, 不得从事报检业务。
中国国际贸易学会副秘书长李永认为, 造成放开后人才不足的原因主要是现在一些学校外贸专业教授的知识与实际脱钩, 培养出的只是外贸毕业生, 不是外贸人才。根据教育部门高校就业指导中心的统计数据显示, 5年内, 国内拥有外贸进出口权的企业数量将达到36万家, 是现在外贸企业数量的2倍, 仅按每家新增企业需要10位外贸专才计算, 就需要180万人。而根据教育部门高校就业指导中心统计, 中国每年高校经济类毕业生在13万人左右, 即使13万人全部从事外贸工作, 也只能培养出65万外贸人才, 尚有100多万人才的缺口。
4高职院校外贸人才培养目标的定位
高职院校肩负着为经济建设和发展培养大批高素质劳动者的重要任务。我们的高职院校国际贸易专业过去在专业设置、教学计划、教学管理等方面都沿袭了普通本科院校的培养模式, 重理论, 轻实践, 人才培养目标的定位模糊不清, 毕业生难以适应社会的真正需求。因此, 高职院校人才培养必须以市场需求为导向。
引导学生取得行业执业资格证书, 致力于培养高技能高素质人才, 一专多能的外贸人才已经成为众多外贸企业争夺的目标。要积极引导学生对报关、报检、物流、货代、外销从业执业证书的报考和学习。取得外贸行业资格证书虽然是进入外贸行业的敲门砖, 但是也要有选择性有目的性地参加报考。如果仅仅是进入专业的报关行工作, 那么报关员资格证书是必须的, 如果同时获得报检员资格证书, 那将无疑极大地增强就业竞争力。现在通常报关行的很多报关员都同时具有报关员和报检员两张资格证书, 因为现在很多外贸公司委托报关行做报关的同时, 也希望他们可以同时完成报检工作。这样不仅能够缩短货物进出口业务流程的时间, 也能更高效地经营外贸业务。如果想进入货运代理公司工作, 那么就必须取得货代员资格证书。在调查中发现, 外销员证书的要求相对比较宽松。而专业的报关行、代理报检企业、货代公司职员手中大多都有一到两张从业资格证书。所以, 对于即将毕业的我们来说, 面对目前的就业压力, 取得一张或多张从事外贸行业执业资格的相关证书, 无疑会极大地增强就业机会。在学生取得行业证书的同时, 还必须要求学生学好国际商法、市场营销等方面的知识, 努力使其成为专业精深、知识开阔的高素质高技能型人才。
摘要：针对目前湖南外贸的发展形势, 对湖南外贸人才结构从年龄及学历结构、外贸企业对外贸人才的要求偏好、外贸人才对自身素质的要求等方面进行了调查研究, 同时对外贸人才结构需求作了预测, 高职院校外贸人才培养目标的定位在于引导学生取得行业执业资格证书, 致力于培养高技能高素质人才,
关键词：湖南,外贸人才,需求结构,目标定位
参考文献
[1]韩经建.外贸人才培养如何应对加入WTO的挑战[J].中国成人教育, 2002, (7) .
[2]杨林, 褚绍绵.论我国高等职业教育及其人才培养模式改革[J].辽宁高职学报, 2003, (2) .
[3]林峰.外贸业务创新与专业人才培养问题初探[J].黑龙江对外经贸, 2003, (12) .
[4]林峰.当代外贸人才现状特征分析和培养问题研究[J].生产力研究, 2004, (7) .
审计专业人才需求分析 第8篇
关键词：会计与审计专业,审计行业,复合型审计人才
一、调研情况说明
会计与审计专业是经济管理学科的重要组成, 该专业主要培养能在企事业单位、政府部门及社会中介组织中从事会计、审计实务工作的实用性人才。据了解, 我国大约需要35万名会计与审计学方面的专业人才, 但目前只有执业人员5万多名, 且其中一大半得不到国际机构的认可, 人才缺口很大。
本次调研的重要任务之一, 就是要调研社会对高职会计与审计专业人才的需求情况, 据此培养符合社会实际需要和学生实际能力状况的会计与审计专业人才。调查的对象以企业为主, 其次为会计与审计专业的毕业生, 进行典型性抽样调查。本次调研采用全面调查和抽样调查相结合的方式, 调查形式采用问卷调查表、企业访谈和网络调查相结合的方法。
二、审计行业现状及发展前景
近年来, 审计作为经济领域的高层次监督, 面临着经济全球化的全新挑战。纷繁复杂的经济业务不断出现, 审计目标、审计内容、审计方法、审计手段和审计环境都发生了翻天覆地的变化, 审计工作本身不再局限于监督会计核算上的错弊。审计抽样、重要性与审计风险、IT审计技术、分析性复核等现代审计技术已经被广泛运用, 内部控制审计、风险管理审计、经济效益审计等融入到企业经营管理的各个方面。
《审计署“十二五”审计工作发展规划》中指出:“全面推进干部队伍建设。坚持以人为本, 全面提高审计人员依法审计能力和审计工作水平, 着力打造政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计干部队伍。”同时强调“加强审计业务培训。整合教育培训资源, 举办审计专业培训班和专题研讨班, 大规模培训审计干部, 持续提高审计干部素质, 促进提升业务能力。为地方审计机关的业务培训提供必要的师资、教材与网络培训课件。”
三、审计行业从业人员状况
我国审计事业迅速发展, 而现有审计人才在数量上缺乏, 远不能满足经济发展的需要。根据调研和相关媒体调查, 我国5~10年中大约需500万名审计学专业人才, 目前审计人才市场需求缺口达318万人, 其中政府审计人才需求缺口12万人, 内部审计人员需求缺口290万人, 注册会计师人才需求缺口16万人。有资料在提到我国审计人才缺乏时这样表述:“依靠现有的审计人员如果对政府部门所有的审计对象审计一遍, 需要28年的时间。”这种表述虽说有些夸张, 但足以说明政府审计现有的8万专业人才与需求相比远远不够。从内部审计来看, 河南省大部分企事业单位无法建立起完善的内部审计机构, 即使部分企事业单位建立了内部审计机构, 其从业人员也极少数是审计专门人才。
同时, 审计队伍整体素质偏低, 审计人员层次结构不够合理, 技能操作型审计人才短缺, 审计从业人员专业学历水平偏低, 持有审计专业技术职称或资格的人员占审计从业人员的比例偏低, 使得审计技术在实施时大打折扣。经济发展迫切需要既具备专业技能, 又具有较高职业道德与人格品质的审计人才, 而目前的审计教育仍存在不够重视实践的问题。
四、用人单位对毕业生知识能力及素质要求
审计人才市场对人才“质”的需求, 已经由“查错防弊”型转向“复合型”审计人才需求。
(一) 企事业单位对内部审计人才毕业生的要求。在对毕业生所在单位的调查中, 我们对用人单位个别职工和领导进行随机口头谈话。可以看出, 用人单位对毕业生的政治思想以及职业道德的评价很高;绝大多数的单位对学生的专业技能与知识结构以及社会的适应能力比较满意。但是, 我们也可以清楚地看到在创新意识与能力方面, 我们的毕业生还需要进一步的努力。综合来说, 毕业生所在单位对我校专业毕业生的综合评价还是比较令人满意的。
同时在谈话过程中, 用人单位普遍反映出对复合型人才的需求。一个具有丰富的专业知识、快速的工作适应能力、高效的动手能力、良好的团队协作能力、积极的创新能力的复合型人才, 在当今的这个“知识爆炸”年代, 成为用人单位的“宠儿”。因此, 综合素质高的毕业生在择业的时候具备较强的竞争力, 用人单位也愿意在待遇方面进行商谈。据与双汇集团财务总监刘松涛先生访谈得知, 他们企业更欢迎会计、审计、税务及计算机等专业均熟悉的复合型内部审计人才, 希望招聘到的人才实践能力强, 富有创新性, 能解决实践中遇到的问题。
(二) 会计师事务所对审计人才的要求。就会计师事务所审计助理、注册会计师、项目经理、部门经理 (或高级项目经理, 下同) 等职位的招聘情况, 我们在若干知名人才网站上就各个职位分别随机选取了全国各地共100家会计师事务所 (不含“四大”等国际会计师事务所) 的招聘信息进行统计研究。通过这些信息, 大致可以总结出当前国内会计师事务所对审计人才的能力及素质要求。
1、从事会计师事务所审计职业不需要过高学历。通过调查, 从事会计师事务所审计职业, 目前并不需要过高的学历。“硕士及以上”学历要求者寥寥无几, 本科甚至专科学历已能够满足需要, 而要求本科及以上学历者主要为以“百强所”为代表的大中型事务所。与之形成鲜明反差的是, 每年都有大批会计类毕业生幻想通过考研、拿到硕士学位证书以后再应聘进入会计师事务所或企业工作, 以此增强竞争力。可见, 会计师事务所审计工作是一个更需要经验、能力和较高综合素质的职业, 而这些与学历高低并没有直接、必然的关系。
2、会计师事务所看重人才优秀的综合素质。统计结果显示, 会计师事务所在普遍强调应聘者需具备良好的专业胜任能力的同时, 对不同层级职位的人员在综合素质上均有较高的要求。
从调查信息可以看出, 事务所普遍看重应聘者的团队合作、沟通、人际交往能力、责任心和能够承受工作压力等方面的素质, 而且高度一致, 充分体现了审计工作的特殊性质、内在要求和规律。同时, 也提醒从业者一方面要清醒认识注册会计师审计行业的特点和本质, 认真修炼和提高相应的素质;另一方面要学会在求职中准确权衡自己, 扬长避短, 选择更加适合自己的职业和工作, 奋力拼搏, 大展宏图。
(三) 政府审计对毕业生能力及素质的要求。政府审计人才需求量集中在公务员招考上。2014年7月28日、29日, 在百度中搜索“审计局招聘”关键词, 前17页共搜集了135条信息, 筛选掉重复和无效的信息, 有效信息130条, 经过统计整理:从招聘主体来看, 审计局、审计分局、经济责任、绩效和政府投资审计等专业局、审计办公室招聘占63.42%, 审计局各种审计中心和服务中心招聘占29.5%, 指导所等其他机构招聘占不到8%;从招聘职位上看, 各种工程审计岗位招聘量77.57%, 财政财务审计招聘量只占11.07%, 经济责任审计占2.02%, 计算机、会计、管理人员、文书和未注明职位性质约占10%;从需求的学历层次上来看, “中专”约占3.02%, “专科”或“专科及以上”约占2.01%, “本科”或“本科及以上”约占50%, “硕士”或“研究生”占3.69%;从所需求的专业来看, 土建、安装、工程管理等工程类专业需求占32.56%, 财务、会计、审计、经济、金融等财经类专业占23.83%, 未注明专业的占43.61%。要求审计专业岗位人数占27.85%, 只要求审计专业的岗位需求人数只有2人。
从以上数据可以看出, 公开招聘政府审计人员集中在事业单位、工程审计, 所需学历半数是本科, 所需专业多数是工程类专业, 其次才是审计专业。相对来说, 审计局事业单位招聘审计人才需要的本科学历层次数量有所降低, 工程类专业需要量超过审计类人才需要量。
参考文献
[1]商思争, 周雯, 李学岚.我国审计人才需求分析.财会月刊, 2012.17.
[2]曾晓虹等.对审计学学科建设、专业建设、课程建设关系的思考.南京审计学院学报, 2009.1.
需求人才 第9篇
作为新型产业之一, 会展业发展速度快, 有着巨大的商机与发展潜力。实践证明, 通过举办各类展览、会议及各种节事活动等可以给当地行业、企业带来直接或间接的经济效益和社会效益, 能够迅速提升区域经济活力及综合竞争力, 促进城市经济、科技、文化的发展。2010年1月12日, 国务院批准设立“皖江城市带承接产业转移示范区”, 从此安徽步入泛长三角合作发展的新时代。在泛长三角其他发展速度较快地区的带动下, 安徽的会展业迅速发展。作为安徽省省会城市的合肥, 其会展业发展水平也处于全省领先的位置。于此不相适应的是合肥的高校中开设会展专业的相对较少, 高职院校更少, 而其中培养出来的学生的实践能力又较差, 不能满足会展企业的实际需要。如何培养出企业需要的高职会展专业人才是本文想要解决的主要问题。
1 合肥市会展业发展现状
作为安徽省会, 合肥地处安徽中部的江淮之间。其地理位置优越, 具有承东启西、贯穿南北的区位优势。合肥同时也是安徽省政治、经济、文化、信息、金融及交通中心, 是国家级皖江城市承接产业转移示范区核心城市、长江沿岸中心城市经济协调会城市、全国首个国家科技创新型试点城市, 全国科研教育中心城市和全国金融综合中心城市。近些年, 随着会展业与会展经济的飞速发展, 合肥市的会展业发展也取得了长足的进步, 先后建成了安徽国际会展中心和滨湖国际会展中心2个大规模的会展场馆。经过多年的发展, 合肥在会展品牌的建设上也取得了较大的进步, 有安徽国际会商大会、苗交会、文博会、农机会等全国性的展会, 其规模和影响力方面都较大。
另一方面, 随着会展业的快速发展, 合肥熟悉会展工作流程、具备较强会展营销、协调能力的会展策划及会展经营的应用型人才, 以及会展管理、会展设计与布置、会展接待与服务等方面的专业人才的需求量日益增大, 同时, 各种新兴服务业也需要大量的事件策划、管理运作人才, 专业人才短缺现象十分严重。
2 合肥市会展人才培养存在的问题
2.1 会展专业开设数量少, 专业招生规模较小, 人才培养数量有限
尽管合肥市的会展业发展速度较快, 但会展教育的发展却没有紧跟行业发展的脚步。就全省来看, 会展专业目前在我省学校中开设的较少, 而且大多是设计方向, 服务方向的很少。就合肥市而言, 开设会展专业的学校数量更少, 即使开设了会展专业, 其每年的招生数量也很有限, 招生规模多为1-2 个班级, 所培养出来的学生数量远远不能满足企业的需要, 而且这些学生出于种种原因, 毕业后真正从事会展业的人寥寥无几, 这就更加加大了会展企业的人才缺口。
2.2 师资力量薄弱, 制约专业人才培养
合肥市会展教育虽已有所发展, 但会展专业的师资力量却十分薄弱。目前的会展专业教师大多来自相关行业如旅游管理、企业管理、广告学、艺术设计等, 教师的理论水平有限, 缺乏对会展理论的系统性掌握;同时, 现行教育体制下, 教师的企业实践机会有限, 教师的实践能力参差不齐, 有些甚至空有理论而无实践经验。而会展行业对实践具有极高的要求, 从而造成教师在专业培养的过程中, 重理论轻实践, 讲授空洞, 无法使学生对会展行业及相关理论知识进行深入的理解。
2.3 人才供求不对称, 降低了会展专业毕业生的对口就业率
在会展企业看来, 会展人才可分为会展核心人才、会展辅助人才、会展支持人才, 其中会展核心人才可从事发展战略、高层策划、市场营销、业务管理等工作, 这类人才的需求量有限, 而且需要一定的工作经验;会展辅助人才主要从事会展物流运输、展示设计、展台搭建、器材生产与销售等工作, 会展支持人才则主要为会展活动提供相关服务和产品, 如旅游接待、展会翻译等。从笔者对合肥市会展市场的人才需求分析来看, 目前会展企业招聘的多为招商专员、销售专员等岗位, 而学校培养的会展专业人才侧重于会展管理、会展策划等。这类人才的招聘较少, 因为企业对此类人才有着较高要求。这样, 毕业生对职业的定位和会展企业实际需要的岗位人才之间产生了供求不对称的情况, 容易造成企业缺人而会展专业毕业生改行从事其他行业的供需矛盾现象。
3 高职会展专业人才培养的建议
鉴于目前会展专业人才培养中存在的问题, 结合合肥市会展行业现状, 笔者认为高职院校的会展专业人才培养主要可以从以下几方面来着手, 以改善市场供需存在的矛盾。
3.1 加强高职会展专业师资队伍的建设
教师教学是人才质量培养的关键, 目前高职会展专业教师大多数不是科班出身, 实践经验也极其有限, 这造成了在人才培养过程中“重理论轻实践”, 因此加强专业师资队伍建设是首要任。可从以下几个方面着手:第一, 积极鼓励会展专业教师到企业挂职锻炼。改革现有的教师管理体系, 积极引导教师到企业一线去锻炼, 了解行业动态, 掌握会展一线工作技能;第二, 加强校企合作, 引进行业人士担任专任教师、客座教授, 给学生面对面地传授行业知识, 介绍发展的前沿, 使学生在校期间就对会展业有更加深入的了解, 通过榜样的力量引导学生正确的看待本专业和就业, 坚定学生的职业发展之路。另一方面邀请行业专家进行定期、不定期的行业培训, 以促使专业教师紧跟行业发展, 促进教学过程理论联系实际, 推动教学手段、教学方法与教学内容的提升。
3.2 落实“现代学徒制”的人才培养模式
现代学徒制强调校企深度融合, 突出工学交替, 但要实现这样的目标, 需要在细节上作较多的设计与创新。让学生在校期间边学习边工作, 在企业师傅的带领下, 将学校教育与社会教育有机结合起来, 促使学生真正了解行业性质、行业需求, 掌握职业技能, 并及早进行职业规划, 制定个人发展方案。其次, 还需对现有课程设置进行调整, 在专业理论课程设置的同时, 增强专业实操部分, 如项目运营、现场管理等, 加强学生的实践动手能力训练。
3.3 推行校企合作, 订单式培养
高职院校与会展行业联合开展校企合作, 资源整合, 实行订单式培养, 学生可以在对口企业进行深入的学习和工作, 通过了解企业文化加强对企业的认同感和行业的自豪感。学生可以根据将来从事的职业岗位知识与技能的特点培养自己的职业兴趣和工作爱好, 提高在校学习的自觉性。这样有利于对口培养出企业需要的专业性人才。
摘要：从分析合肥市的会展业发展情况入手, 对合肥市会展市场的人才需求进行分析, 进而找出会展专业人才培养中存在的问题, 并提出高职会展专业人才培养的几点建议。
关键词：会展,人才需求,高职
参考文献
[1]董绍华.会展高等教育与区域会展产业互动研究[D].大连:辽宁师范大学, 2009.
[2]曾学慧, 辜应康, 颜逊, 等.会展教育:学界与业界对接问题研究[J].职教论坛, 2010, (30) .
[3]王保伦.会展旅游发展模式之探讨[J].旅游学刊, 2003, 18 (1) .
[4]胡平.会展旅游概论[M].上海:立信会计出版社, 2003.
需求人才 第10篇
一、重庆人才供需现状
重庆直辖以来, 随着农业规模化的发展, 第一产业人数逐步减少, 第二产业发展相对较好, 第三产业受到市政府加快发展服务业的有关政策的激励, 已经成为就业吸纳能力最大的产业。2011年, 重庆市一、二、三产业各个季度需求比较稳定, 合计年度需求比重分别为0.83%、30.58%、68.59% (见表1) , 从表中可以看出, 第三产业人才需求占人才总需求的较大比重, 对提高重庆市的就业率做出了突出贡献。
从各行业需求情况看, 制造业、居民服务和其他服务业、住宿和餐饮业、租赁和商业服务业、信息传输与计算机服务和软件业、批发和零售业、房地产业、教育、国际组织、金融业的用工需求量最大, 位居前十位, 上述十个行业劳动力需求占需求总量的94.4%。根据人力资源市场调查资料, 需求大于求职缺口人数最多的五个职业分别为:电子元件制造工、裁剪缝纫人员、推销展销人员、机械冷加工工、部门经理及管理人员。以2011年为例, 其中电子元件制造工需求37926人, 求职7274人, 缺口30711人, 求职人倍率5.21;裁剪裁缝人员需求21529人, 求职2817人, 缺口14265人, 求职人倍率7.64, 成为需求大于求职最不平衡的两个职业。2009~2011年三年大学生供需情况分析表明, 与2010年相比, 2011年重庆市就业人数基数明显增加, 高中、高职 (大专) 的供需比较稳定, 但本科生所占比例变化却不大 (见表2) 。初步访谈表明, 许多企业认为部分学历较高的毕业生不能安心地去一线工作, 造成了工作能力及人际交往方面存在着很多问题。相反, 一些学历较低的应聘者, 非常珍惜工作机会, 愿意吃苦耐劳, 经过一段时间的系统培训后, 基本能弥补学历方面的缺陷。还有一些企业认为本科生流动性比较大, 往往在某个企业获得一段时间的工作经历后跳槽去其他单位。而职高、技校生工作情况相对更稳定。
从重庆人才市场档案分析的情况来看, 2011年需求量前十名的专业有:市场营销、机械制造、建筑地产、IT行业、金融、广告策划、教育培训、医药卫生、生产管理、旅游管理类。其中, 市场营销专业仍位居各类专业人才需求之首, 供需比例较稳定, 大体在1.2∶1~1.9之间。重庆历来工业经济基础雄厚, 近些年大量大型工业逐渐复苏, 同时也引进了大量的外资、合资企业, 因而对精通现代机械设计与管理的人才有较大的需求。随着房价持续的上涨, 建筑房地产行业提供了大量的就业岗位, 尤其是中高级技术和管理岗位, 甚至出现此类岗位人才供不应求的现象。
二、重庆市人才需求预测与建议
从2011年数据看, 重庆工业销售值从5年前的3000多亿元, 发展到2011年的1.4万亿元, 预计今后5年会到2.5万亿元。政府在近几年大力引进了MDI项目、笔记本电脑基地、“云计算”数据处理中心等若干项目, 因此工业组织对于中高级技术和管理类人才的需求量将会持续增长。目前重庆市提出未来城市的发展将形成大都市、大城市、县城、小城镇等组成的城市连绵带, 大量的城市规划、设计、管理方面的专业人才也将成为未来重庆城市化紧缺人才的需求。随着重庆城乡统筹改革的进一步推进以及金融业的发展, 围绕城乡产业发展、农村基础设施建设、农村公共服务体系建设等, 将需要大量规划、环保、建设、管理、策划以及金融等方面的高层次专业人才。从产业发展的角度来看, 根据“十二五”规划, 重庆市要建成国内先进制造业基地, 第二产业人才需求紧迫, 包括通信制造业、高性能集成电路、轨道交通、环保工程、风电装备及系统设计、光源设备、新材料、仪器仪表、生物医药等新兴产。从2011年重庆市人才供需现状分析情况可以看出, 具有现代企业经营意识和管理能力、了解和掌握行业发展方向、擅长市场运作的高级经营管理人才以及具有较强创新开发和应用研究能力、把握国际国内技术发展动态的高级管理人才和专业技术人才是重庆市人才发展不可或缺的一个重要组成部分。第三产业的人才需求会稳步增长, 熟悉国际条约和国际惯例、通晓外语的高级国际经贸人才、物流配送与管理人才、商品和服务市场的营销精英、信息网络高层次管理人、房地产评估与营销、物业管理方面的人才仍将有较大需求。培养高层次人才和创新团队, 应当是今后重庆中高层人才培养发展的一个重要方向。从高等教育的角度而言, 在实践中集聚和培养创新人才, 加强实践锻炼, 这些模式都是今后值得好好研究的内容。从人才市场的角度而言, 坚持以市场机制来实现人才资源的优化配置, 实现人才资源的社会化、资源配置的市场化, 推动人才市场向信息网络型发展。从政府组织的角度而言, 政府应转变观念, 创新制度, 充分运用政策、法律和组织手段, 营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围, 建立健全科学的人才培养、评价、激励机制, 使人才工作更好地适应重庆总体战略目标以及“十二五”规划的要求, 更好为全面建设小康社会服务。
摘要：要把重庆建成内陆开放型都市、长江上游的经济中心、西部地区重要的经济增长极, 以及统筹城乡协调发展, 实现“十二五”规划的战略目标, 离不开强有力的人才战略支持。本文采用档案分析方法和结构性访谈等方法, 基于重庆市人才市场近三年人才供需现状数据, 对重庆目前人才资源情况进行分析, 对今后重庆市人才需求提出了初步预测及建议。
关键词：人才市场,供需,分析,预测
参考文献
[1]王斌, 罗洪铁.重庆市高端人才引进与培养发展战略体系研究[J].探索, 2009, (2) :88-91.
需求人才 第11篇
一、目前我国人才市场对财经类人才需求的总体状况
财经类专业在我国大专院校中起步较晚，很多院校都是在上世纪80年代才开始设立财经专业，这与当时特殊的社会环境决定的。直到上世纪我们做出了改革开放的决定之后，各大院校才开始大面积的开设财经类专业，所以说 ，与其他传统型专业相比，我国的财经类专业起步较晚。但是随着社会的不断进步，整个社会经济生活的不断丰富，对财经类人才的需求一直不断增长。当前，全国财经类人才总体的需求状况良好，供需双方处于相对稳定的状态。
但是随着全球经济一体化的趋势的加强，以及我国加入WTO，整个社会对财经类人才的需求将更加突出。并且随着国际交往的越来越频繁，国际业务必然增加，这就需要更多的财经类人才。通过对我国人才市场的调查与研究，我们认为我国人才市场对财经类人才的需求仍将持续下去。
二、目前我国财经类人才存在的不足
1.实际操作能力较差。由于我国目前的教育体系仍然是以往的应试型教育体系，所以培养出来的学生大多数也都是应试型人才，这些应试型人才对书本上的基础理论知识掌握的很好，但是缺乏对基础理论知识的理解与实际应用能力。特别是一些刚走出校园的财经类人才，说起理论知识头头是道，但是一旦展开实际业务操作，一切都得从头学起。说明我们培养的财经类人才只是注重书本的基础知识，而不注重培养自己的动手能力与实践能力。
2.领导能力较差。由于财经类人才需要站在企业总体的角度作出一定的判断与决定，这就要求财经类人才有一定的领导能力。但是领导能力不是短期就能锻炼出来的，这要求我们的财经类人才在校时就要培养自己的领导能力。但是目前大部分的财经类人才都不具备这种能力，财经类人才多是从自己的专业角度出发，认为自己搞好财经类内容就可以了，这种做法直接导致了当前的财经类人才领导能力较弱。
3.团队合作能力较弱。新时代的要求是需要团队合作精神的，特别是财经类团队。一个企业往往需要一个庞大的财经类团队，团队合作成果的好坏直接能影响到企业下一步的发展，这就要求我们的财经类人才具有较强的团队协作能力。但是当前的财经类人才由于各种原因，更愿意单独完成任务，团队合作意识淡薄，合作能力较差，在一定程度上影响了团队的合作。
4.缺乏复合型人才。当前的社会，由于分工的复杂化，越来越需要复合型人才。不仅仅需要一个会计人员，也需要这个会计人员懂得贸易或者管理类的知识，但是当前大多的财经类人才专业比较单一，并且不热衷于学习跨专业的知识，导致了大部分都是单一型人才，只能适应特定的岗位，不能实现人才的复合型利用。不仅仅增加了企业的成本，更是造成了社会教育资源的浪费。
5.缺乏国际型财经人才。由于我国加入WTO以及世界经济一体化趋势的加强，越来越多的外资企业到中国来设立分厂，国内许多企业也纷纷实行走出去战略，这就增大了对国际型财经人才的需求，但是我国在国际型财经人才的培养上刚刚起步，与发达国家存在较大的差距，导致一些国际型财经人才供不应求。
三、对我国财经类人才的培养建议
1.转变教育模式。进入新世纪以来，我国的经济结构与经济发展模式得到了一定程度上的改善，这就需要更高层次的人才才能满足社会的需求，但是目前我国的教育模式严重滞后，培养出来的应试型人才远远不能满足市场的需求，许多高校毕业生毕业之后仍需到企业继续学习一段时间，学习如何具体操作。学校只是教给了学生基础知识，却没有培养学生的动手与实际操作能力。这就要求我们的转变当前的落后的教育模式，采取新型教育方式，注重培养学生的动手能力与操作能力。
2.培养人才的创新能力。根据对人才市场的调查，具有创新能力的财经类人才相当受欢迎。因为在新的时代背景下，我们需要创新性人才。只有创新性人才能满足企业发展要求，才能适应社会的发展需求。
3.加强财经类人才的合作能力培养。当前的社会是一个协作的社会，优胜劣汰的法则使得我们只有采取团队合作的方式才能获得成功。并且团队协作不仅仅能节约人力物力，并且能更高效的完成任务。所以我们要加强对财经类人才团队协作能力的培养。
4.培养复合型财经类人才。社会对复合型财经人才的需求是旺盛的。因为复合型财经类人才可以胜任多个工作岗位，并且无需企业支付额外的培训成本，既减少了企业支出，又增加了企业产出，复合型人才在今后的人才市场会受到普遍的欢迎。
5.增加国际型财经类人才的产出。随着社会的发展与经济联系的进一步深化，越来越多的外资企业与国内企业对外投资都需要国际型财经人才，可以预见的是，在今后相当长的一段时间里，人才市场对懂国际业务的财经类人才的需求将大大增加。
四、结语
随着经济的不断进步与发展，人才市场对财经类人才的需求也将越来越细化，我们只有从实际出发，培养更多的适合人才市场需求的财经类人才，才能促进我国财经产业的顺利发展，为我国的社会进步做出贡献。
参考文献：
[1]阎达五.面向21世纪会计学类系列课程及其教学内容改革的研究.经济科学出版社.2000.
[2]张志建.知识经濟与人才培养.桂林:广西师范大学出版社.2003.
动漫产业人才需求状况分析 第12篇
动漫产业属于一种创意性产业, 广泛应用于游戏、动画、影视等具体行业, 涉及几十个工作岗位。近几年来, 我国动漫产业不断创造了一个又一个的财富神话, 将大量的青年人引入了动漫路, 客观上推动了我国动漫产业的飞速发展。特别是在《国务院办公厅转发财政部等部门关于推动我国动漫产业发展若干意见的通知》 (国办发[2006]32号) 精神的影响下, 各省相继出台了有自身特色的《关于鼓励和扶持创意产业发展的若干意见》, 动漫生产基地如雨后春笋般风靡神州大地。动漫人才会不会象80年代的会计、工民建专业人才一样, 在短时期内便由紧俏而转为过剩了呢?
1. 动漫人才的市场需求
动漫人才服务的行业主要有四个:影视动漫制作与电视传媒行业、广告传播与制作等商业公司、游戏及网络动漫等互联网互动娱乐行业、手机游戏与手机动漫等无线娱乐行业。这些行业都是与人们视角相关的火爆行业, 推动的是创意与科技融合的眼球经济。
目前, 我国到底需不需要动漫人才, 人们持两种说法, 孰是孰非, 各有见地。
1.1 人员需求量会越来越大
按国家有关规定, 3年之后, 保守估算, 全国动画节目每天需要900分钟, 即一年需要32.4万分钟, 国产动画产业产值空间将在1000亿元以上, 而目前国内市场每年的国产动画节目缺口高达25万分钟左右。通常情况下, 生产一部约20分钟的二维动画片约需52名专业技术人员。按照动画片原画设计与制作过程的平均速度——每人每天制作C级片6分钟的产能计算, 完成一集动画片的原画设计需要37天, 加上前、后期工作, 约需2个月才能最终完成一集动画片。如果以实际年需求量25万分钟来计算, 人才需求则将近9万人, 而目前, 中国从事动漫产业人才仅8000人左右。由此可见, 动画的确是一个耗费大量人力和时间的生产密集型产业, 要填补国内动画节目市场的缺口, 需要大批量的专业技术人才。另外, 动漫产业的生产技术更新特别快, 各种相关软件的不断升级和新技术不断产生, 再加上动漫产业的链条非常长, 涵盖面又非常广, 对人才的需求层次非常丰富, 从高层次的原创人才、编导人才、技术人才、市场人才、管理人才到中初级的专业技术人才, 都有很大缺口。
1.2 人才需求即将饱和
根据国家扶持动漫产业发展部际联席会议专家委员会所作的最新调查:近年来的动漫热和网络媒体热, 使大批年轻人希望能够从事影视制作、广告动画、动漫出版、多媒体设计、网络游戏等方面的工作, 致使中国动漫高等教育近年来发展迅猛。2005年到2007年, 全国开设动画专业的艺术院校由237所增长到447所, 已经形成了基础教育、大中专院校和企业培训三者结合的动漫人才培养体系, 在校的动漫专业大学生已超过50万人, 人数远远超过美国、日本等动漫发达国家。50万人, 这一数字堪称缺乏理性的“世界第一”, 已经远远超过了市场的需求。
动漫人才到底是过剩还是紧缺?作者认为, “只有做垮的店子, 没有做垮的行业”, 即低端人才过剩, 高端人才紧缺。也就是说, 货真价实的动漫人哪里都紧缺, 技术平庸的动漫人随处都过剩。这对开设动漫专业的高校来说, 是一种挑战。
2. 动漫人才的条件需求
动漫与游戏是密不可分的。动漫游戏制作企业对人才的需求普遍看重实际动手能力和创造力, 在调研中发现, 动漫游戏企业因从事主要业务方向不同, 其岗位的需求以及员工的能力要求也不尽相同。经调研、整理、归纳, 兹将动漫产业的主要领域、主要岗位、岗位职责及需求的专业技能等信息总结如下表所示。
目前, 动漫产业人才需求呈金字塔型, 底层是运营、支持、服务等“边缘”人才;中段是被列为可培养的设计、开发工程师;塔尖是主程序员、美术总监、策划总监等“高端”人才。
统计还表明:游戏行业需求最大的3个岗位是游戏策划、游戏软件开发、游戏美术;动画行业需求量最大的3个岗位是三维动画设计师、二维动画设计师、三维动画/后期特效师;影视行业需求量最大的是影视后期制作。
作为新型产业, 动漫专业的设置不能套用现行的本科模式, 也不能根据学校现有师资设置开课程, 而应该以行业需求为主要依据, 以学校所在的地域经济、产业发展为背景, 灵活设置和调整专业方向, 方能保障教学后期专业实训、产学结合、工学交替和学生就业等环节能顺利开展。高校培养不出“全才”, 社会也不需要“全才”。高校 (特别是高职院) 人才培养应体现“大专业小方向”的专业设置及教学改革思路, 在适当兼顾专业基础的同时, 着力培养学生某一个专业方向上的技能, 以使学生既有较宽基础 (能发展) 又学有针对性 (能就业) 。本文“动漫产业主要岗位/职责/技能”表中, 每一个行业领域即对应一个专业方向, 供高校选择动漫专业方向时参考。
通过对多家动漫企业的调研, 动漫人才的条件要求如下:
1) 基础知识坚实。所谓基础指美术基础与专业基础, 前者是艺术之本, 动画之根基;后者是必须具备的专业能力。
2) 专业特长明显。专业特长特指对动画生产制作流程中某一环节 (对应岗位) 有较突出的能力。
3) 实战经验丰富。企业均喜欢招收有经验的人员, 每天均有较大的产能。
4) 注重合作精神。动漫产业的生产环节均由团队完成, 这就需要很强的团队精神。几乎所有企业在招收人员时, 都非常强调人才的团队合作适应能力和沟通能力。
5) 拥有语言能力。目前, 美、日、韩、欧纷纷将动漫业务外包给中国, 这就要求从业人员熟悉相应的语言, 以便阅读文档, 或在生产过程中及时与外商沟通信息。
6) 较高综合素质。从业人员必须要有较强的学习能力, 养成自己查阅资料来解决实际问题的习惯, 并且做事不怕麻烦, 务必精益求精。
3. 校企合作, 大学办动漫专业的必由之路
培养动漫人才应以游戏动漫创意制作为核心, 通过造型能力、软件操作能力、创意思维能力、互动传媒设计能力等多方面理论与实践学习, 尤其是通过工学交替, 使学生成为既具备创作设计能力, 又掌握相关软件应用, 同时具有良好心理素养的游戏动漫应用型技术人才。企业对动漫人才要求是很高的。大学是人才的摇篮, 而现在我国大学动漫专业的现状是什么呢?
3.1 新型专业, 缺少内涵
种种迹象表明, 我国在动漫教育规模快速膨胀的同时, 质量却没有跟上, 应届毕业生企业基本上无法直接使用。清华大学美术学院信息艺术设计系吴冠英教授说, “我们现在的动漫教育正处在一种盲目大干快上的状态”。
3.2 定位不准, 人才培养层次单一
北京电影学院动画学院院长孙立军认为, 目前, 我国动漫人才培养的层次过于单一, 侧重的是制作技术人才, 但对于动画的原创、编剧, 以及动漫产品的市场开发、市场营销方面的人才培养, 则缺乏规划。
3.3 没有积累, 师资力量薄弱
其一, 学校虽然开设了动漫专业, 但能代表本校水平的优秀作品和理论研究成果却很少;其二, 教师素质与教学水平参差不齐, 一流动漫人才情愿留在公司挣年薪, 不愿到学校挣课时;其三, 作为新产业, 学校找不到优秀的动漫专业的教材;其四, 学校没有真实项目让师生全程参与动漫制作的训练, 只好上一些理论课或进行一些简单的实践制作, 造成大学培养出来的动漫人才“座谈立议滔滔不绝, 临阵实战束手无策”。
4.要培养动漫高端人才, 大学教育机制尚待调整。
动漫行业所需要的是“文科理科兼顾, 艺术技术双修”的复合型人才, 创新型高端人才是生产具有国际影响力的国产动漫精品的必要条件。这对院校学生素质要求较高, 而我国职业教育分工过细、限制过严, 使学生很难在大学阶段兼修其他科目, 造成了艺术修养和文化知识的缺乏, 致使动漫人才先天粗制滥造, 当然不可能有什么“大作”诞生了。