企业教练范文（精选12篇）
企业教练 第1篇
员工在岗位工作中要实现绩效和创新, 就要不断“被”开发, 而能促进员工不断学习和成长的就是“被”教练。
一些企业在实施教练技术的过程中, 存在一些误区。分析这些误区的产生, 归根结底是对企业教练技术缺乏深入的理解。在此, 强调从以下六个方面再认识企业教练技术:
1 企业教练技术是一种新兴而实用有效的管理技术
我们熟知, “企业教练”一词衍生于体育专业, 是企业管理者将体育教练的概念、技巧、原则应用到企业管理实践中而产生的一种全新的企业管理理论、方法和技术。
企业教练这门技术起源于美国。20世纪80年代, 正是美国从工业社会转型到知识型社会的年代, 知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍, 企业管理者发觉以传统的工作模式无法解决企业的新问题。如何适应日新月异的变化, 如何让各种各类型的知识型员工更具有创造力?一些著名的企业经理们, 开始借用体育教练的概念, 发展了企业教练技术。他们运用教练技术让员工以正确的态度面对工作, 以提高员工知识与技能、促进员工成长与进步的方式来提高企业生产力。目前, 经过近30年的发展, 企业教练技术已成为全球企业家提高生产力的有效管理技术。
教练是知识和技能的载体, 是“专注于发展人的潜能”的技术和形式的代表人物。教练过程实质上是教练者与被教练者彼此共同发展的互动过程, 这个过程是一个持续的流程, 包含挖掘、目标设定、明确行动、实现卓越成果等步骤。在教练技术使用中, 除了实施聆听、发问、区分、回应等四种教练能力外, 还要使用理清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等教练技巧以及真我聆听、教练心语、360度回应等教练工具。
实践证明, 科学认知和实施企业教练技术, 能够增强领导能力、提升事业表现, 减少错误、改善决策, 达成有效沟通、提高执行力, 从混乱中理出秩序、从麻烦中找出生机, 促进团队进步、创造非凡业绩。据国际权威机构“欧洲公众人事管理”机构调查显示:企业教练技术对企业业绩的提升平均在30%以上;在所有实行“教练”制度的公司中, 77%认为, 采取有系统的教练能够降低员工的流失率、有效提升员工心理素质、产业知识和技能素质, 从而改善企业整体表现, 提升企业整体素质。
2 企业教练技术是一种以人为本的管理模式
教练活动的基础是教练与自愿被教练者在价值观、信念和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。在企业管理过程中, 教练通过一系列有方向性、有策略性的过程, 洞察被教练者的心智模式, 向内挖掘潜能、向外引导创新, 令被教练者成长进步, 有效达成绩效目标。
教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系。教练不会告诉被教练者方法, 只会激励对方自己找方法。教练如一面镜子, 通过聆听和发问, 清晰反映对方的心态, 从而区分对方的行为对达成目标是否有效, 并给予直接的回应, 使被教练者的心态得到修缮, 目标逐步清晰, 能够完全专注行动, 最终创造新业绩。同时, 被教练者自身的素质和能力在教练过程中得到不断提升。
值得注意的是, 教练过程是以人为中心开展的一系列管理活动, 教练者与被教练者以此方式在一起工作, 被教练者感到被珍视, 从而积极获取胜任岗位工作所需要的新知识和新技能, 并在此基础上乐于改进自己的行为, 也就是说主观上有意识将被开发出的潜能作用于岗位工作或项目流程。采用企业教练技术解决员工岗位工作胜任问题和员工的自我价值实现问题, 对员工工作动机和绩效提升影响可以说是立竿见影, 管理效益提升异常显著。
同时, 企业教练技术是一种富有弹性的管理方式, 它不要求正式的团体离岗参加培训, 可以以一种更为经济、更为灵活的方式进行, 例如:可以是一对一、一对多, 可以不脱产进行, 也可以在一个独立的环境中进行。
3 企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起
管理大师德鲁克在他的著作中阐明:无论社会怎样高速发展, 只要国家还存在, 企业还存在, 就一定存在管理者。而随着知识型员工大批进入企业, 对管理者的管理工作要求越来越高, 要求管理者从过去传统经验管理转向专家技术性管理, 要求管理者掌握并熟练运用科学有效的管理技术。现代企业管理者从事的更多的是专业技术性管理, 卓有成效的管理者更多的是内行管理, 而非外行管理。
作为从事和学习人力资源开发与培训工作的培训师, 常常被要求讲授所在行业的管理类课程。随着培训授课实践的推进, 越来越发现宏观性的管理类课程已经不得人心, 学员呈现的是“培训时激动, 培训后感动, 回到工作岗位上没有行动”的状态。培训效益的低下, 引起培训界的思考, 思考后的结论是:管理类培训应该从宏观培训走向微观培训。而微观培训、贴近岗位的培训、开发员工的培训, 最恰当的培训师应该是企业教练, 企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起, 被教练者最理想的状态是将其所学内容应用于日后的工作, 即:行动学习, 从而改善并提升自身绩效能力和创新能力。这两种理想状态, 只有由被教练者的直属管理者担任教练才能实现。
4 企业教练技术不同于一般的培训
企业教练与一般的培训相比主要有这样几个不同点:
企业教练技术是一个持续跟进的过程, 而一般的培训则缺乏跟进步骤;企业教练技术以被教练者做到为目标, 而一般的培训重点传递的是知识, 以学员知道了为满足;企业教练技术的主角是被教练者, 一般的培训则基本上是教师唱独角戏;企业教练技术采取的是一种引发式, 一般的培训更多的是讲授式;企业教练的作用是“取出”个人智慧, 直接作用于岗位工作, 一般的培训则是传授知识, 传授内容与岗位工作相关性不确定;企业教练扮演的是协助者、启发者的角色, 一般的培训, 培训师扮演的是教师角色;企业教练技术是要开发被教练者潜在的能力, 而一般的培训只是要看到学员的现实能力。
最根本的区别是:一般的培训只限于对员工泛泛地教, 而不能带领员工有针对性地练;只停留在相关知识的灌输上, 没有真正起到让员工提高独立工作能力, 提升工作绩效的作用上;培训后, 员工知道了, 不等于会用了, 会用了不等于熟练了。而通过企业教练技术的系列教练活动后, 才能逐步引导员工进步、成长、成熟, 相对于岗位工作而言, 在技能操作方面变成熟手、能手, 在知识理论方面变成行家、专家, 为快速培养高效员工提供了捷径, 并大大降低了培训成本。
5 企业教练技术展现的是一种新型领导力
从关系上看, 现代企业管理活动中, 新型的领导力要求管理者把自己看做一名教练而不是单纯的领导, 教练与员工之间的关系一定是平等的。基于这种平等的关系, 教练与被教练者具有同等的发言权, 他们之间心理距离拉得很近, 允许教练在某一方面不如学员对问题实质和解决方案知道得更多。
从方向上看, 教练活动主旨就是要引导学员区分开事实与假设、客观与个人成见和主观臆断, 进而揭示出隐藏在学员言行中带有误导性的主观判断。尽管不可能过滤掉被教练者所有的主观判断、偏差性评价意见, 但教练技术要尽量建立在对被教练者相关情况的客观描述上。这种区分是通过教练不断地、反复地观察学员言行中的误导性主观判断后才能建立, 从而奠定解决问题的可能性, 然后发掘出解决被教练者问题、促进被教练者成长的方法。
从实施内容上看, 企业教练关注的领域是全方位的, 在帮助被教练者解决问题的过程中有许多因素在起干扰作用, 这些问题可能涉及职业发展问题、情感问题、政治信仰问题、人际关系问题, 心理健康问题等。这诸多问题也都是企业教练技术实施过程中需要关注和解决的问题。
从发挥实效上看, 教练与被教练者要解决的问题是被教练者自己的。对问题深入了解的是被教练者自己, 他只是一时不知道解决问题的方法, 没有正确掌握分析问题能力, 没有站准观察问题的视角。教练的作用就是在提供参考意见与分析方法的基础上, 引导被教练者自己去分析、判断, 自己发掘自己的潜能, 做出决策并能主动地承担决策的后果。在被教练者遭遇挫折的时候, 帮助其分析失败的原因同时要肯定其积极的方面;而在被教练者获得成功的时候, 教练要及时给予庆祝并分享其胜利的喜悦。还要注意的是, 要凸现员工在取得成功中的作用, 并考虑在适当的时候结束教练的使命, 让员工在今后的工作中能独立地、充满信心地、有更大的决心和勇气, 带着一定的能力和智慧, 去迎接新的挑战。
6 企业教练技术需要本土企业化
企业教练技术属于一种引进来的西方管理技术, 如果简单照抄照搬, 直接用于企业管理实践操作, 会出现“水土不服”不良现象。
改革开放30多年来, 中国经济高速发展, 中国企业也高速增长, 规模企业、知名企业、上市公司、跨国公司越来越多, 这就给企业管理提出了更高的要求。过去的经验式管理已无法适应中国企业发展需要, 技术性管理提到日程上来。工业经济时代的管理技术更多的是对机器的管理, 而知识经济时代管理的对象是人。对人的管理技术特点是什么?中国企业的目光开始转向企业教练技术, 因而对企业教练技术的认识与应用就此产生。企业教练技术在中国的初步推广和应用, 使越来越多的管理者开始引用并亲身推广这种新的管理理念。
目前, 国内一些有识之士正在尝试将中国传统文化的精髓部分融入企业教练技术中。国学文化中《易经》、《黄帝内经》、《道德经》、《论语》、《弟子规》等著作的精华部分的运用, 弥补了中西文化差异引起的推广应用裂缝。情商与修禅、身体意识与太极等理念与技巧的融合, 使这项引进的管理技术逐步本土化, 更适合中国企业和社会大众, 并在中国企业界得以发扬光大。企业各级管理者在运用教练技术中, 还要紧密结合本企业实际, 将其融入企业文化, 不断在实践中创新。经本土化、企业化后的教练技术, 能促进企业科学地发展, 让人力资源更有效地转化成生产力, 从而迅速提升企业素质。
摘要：近年来, “教练技术” (Coaching) 这一舶来词汇颇受企业界重视, 教练技巧被广泛传播。经过30多年改革开放的中国, 经济高速发展, 企业也高速增长, 上市公司、跨国企业越来越多, 这给企业管理提出更高要求。过去的经验式管理已无法适应企业发展需要, 技术性管理提到日程上来。对人的管理技术特点是什么?中国企业将搜寻的目光转向教练技术。目前, 中国企业对教练技术的应用远比正常速度要匆忙得多, 实施过程过于粗糙, 运用误区不断产生。本文通过科学再认识企业教练技术, 引导中国企业对教练技术的定位从单纯的培训课程转向企业各级管理者必备的管理技能, 使教练技术本土企业化, 有效将人力资源转化为生产力。
关键词：企业教练技术,管理,培训,认识
参考文献
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企业教练技术 第2篇
全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。“企业教练技术”作为一种最新、最实用、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。
企业教练技术起源于二十世纪九十年代的美国。作为一种新颖有效的管理技术，从一诞生起就已被欧美企业广泛运用。如美孚石油、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BPAMOCP石油公司、英国航空公司、柯达公司等多间国际著名企业。
企业教练技术与传统培训项目区别
越来越多的中国企业开始重视培训，越来越多的员工把公司提供的培训情况当作自己择业的标准，但是，越来越多的公司发现他们的培训没有很大的效果，员工也苦不堪言，谁造成了这一切？究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。
1.培训效果
传统培训
据有关培训的研究结果表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。结果导致：
员工—埋怨培训耽误时间，不满意培训效果，再培训积极性受失挫；
培训部—备受公司高层管理者指责；（项目选择不好等等）同时指责员工 “现在这些人的素质真差”等等；
领导层—由于企业花费了大量的人力、物力、财力来搞培训而最后效果却不明显，因此对培训失望，痛心之余不在做培训。
教练技术
1997年欧洲【公众人事管理】发表关于参与企业教练技术培训后的报告显示：
通过企业教练技术培训后能增加22.4%的生产力；
通过培训并加“教练”的能增加88%的生产力。
公众人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461页
创意领袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的报告：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司，其中77%认为，采取有系统的教练能够降低员工的流失率及改善整体表现。
2.培训方式
传统培训顾问式
为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，问题解决者。
教练技术培训教练式
从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己——理清自己的状态和情绪，及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；
教练不是老师，不会告诉你问题的答案；
教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪； 教练不针对你的过去，而关心你的未来；
教练“对人不对事”，反对“对事不对人”。
3.培训老师与学员关系
传统培训老师或咨询人员的关系。
教练技术合作伙伴关系。在信任及建立合作关系的基础上，通过一系列的教练技巧带你去看你自己思维模式、行为模式，以及他们在什么地方限制了你取得成果。教凡换峤棠憔咛褰饩鑫侍獾姆椒ǎ换岽闳ネ瓿赡愕墓ぷ鳌?/P>
4.培训方法
传统培训填鸭式（教授）
“专家或导师讲，学员听”，一味的灌输，从而产生学习枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
教练技术指导
正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”“教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。具体方法有：
1）体验式学习(experiential learning)
体验式学习，又称“发现式学习”、“活动学习”或“互动学习”，是先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟(insights)，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上。它的特点就是你必须要通过自己的亲身体验才能掌握，而你一旦掌握，就很难忘记。如生活中的游泳、滑旱冰、骑自行车、学驾驶等等，都属于体验式学习。体验式学习由既独立又密切关联的五个环节组成，五个环节如下：
体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。
分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。
交流：分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。
整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。
应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断进步。
2）“户外展能”（Outward Bound）
围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全信的方式凝聚企业的向心力。
3）轻松自由的学习环境
在整个的培训中，导师还将通过游戏、二人对话等方式，不知不觉中在轻松、自如的氛围中去认识自我、突破自我、超越自我。令参与学习者能由被动的吸收变为主动的吸引，并加以己化。
5.培训老师
传统培训导师
学院派—学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”
经验派—把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨
越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。
教练技术的教练
均从事教育、管理工作多年，并曾出任国内大型企业CEO近十年，形成了一系列的管理实战经验。
在此基础上每一位教练必须成成为“国际专业教练协会”（International Association of Professional Coaches）认证的“专业教练”，同时持有“NLP（身心语言程序学）”执行师证书。导师多年来致力于“企业教练技术”在本土企业中的应用实践，通过不断的融合、创新和完善，吸取国外企业文化精髓和领导智慧，形成一套独到、有效并适合本土企业的“企业教练技术”。
6.总结
通过以上对比可以得知，美国企业教练技术起源于欧美，是欧美流行多年的管理技术，该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术。专家预测：企业教练于未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的崭新角色。在企业中的具体作用有：
清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性；
行动教练助力企业打造高管团队 第3篇
本文以腾达科技公司与行动教练的合作案例为例，来说明“企业教练”在打造高管团队方面的价值和模式，供业内管理者借鉴。
2013年2月，腾达科技公司首次引入了当今最前沿的咨询服务方式—企业教练，实施了“塑造‘为客户创造价值’的企业文化”的教练项目，取得了很大成效。
该项目的实施背景是：多年来，腾达科技公司“为客户创造价值”的企业文化一直仅停留在概念上、口头上，未能体现在行为层面。在引入“企业教练”后的半年时间里，公司共举办了20场工作坊，围绕“什么是为客户创造价值”“为什么要为客户创造价值”“如何为客户创造价值”等主题展开探索。在这项活动中，公司全员参与、群策群力，效果显著，并最终达成共识。
在接受教练服务的过程中，腾达科技公司发现，教练的价值远远不限于此，它还可以帮助企业解决更深层次的问题。因此，腾达科技公司决定：从当年8月起，通过企业教练的方式帮助企业高管提升领导力，打造卓越的高管团队。
为此，行动教练结合经典的领导力项目—“领越领导力” ，以及团队管理项目——“4D卓越团队”，助力企业打造高管团队。
一对一高管教练提升领导力
行动教练选择了8位高管进行一对一教练，每人10次，每2周一次。同时，每位高管都要接受“领越领导力”的5项行为测评LPI，内容包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。测评分3次进行，分为前测、中测和后测，每次测评后，高管都要制订个人领导力发展计划。
一对一教练的目标是：
1.把每个高管的“领导力行为”和公司的年度目标、三年目标和长远目标紧密连接起来。
2.梳理出各自的年度三件大事，坚持每天在这三件大事上有所作为。
3.根据测评结果制订个人发展计划，提升五项行为，并带领自己的团队做到五项行为。
4.结合领导力的五项行为解决实际领导工作中遇到的问题。
5.通过接受教练，真实地感受教练是如何工作的，直接创建领悟教练技术的精髓。
6.创建适合每个人的富有生产力的成长模式，并成为教练型领导者。
尤其值得一提的是，腾达科技公司CEO田总也接受了一对一教练。行动教练为他专门设计了一个为期一年的教练计划，每两周一次。在每次约一小时的教练会谈中，田总会选出他认为当前最重要、最有价值的议题。这些议题主要围绕两条线展开：一条是重大问题解决，一条是领导力发展。两条线相互交错、相互促进，最终发展出新的成长模式。每次会谈后，教练会根据会谈情况布置作业，而田总则每天把实践的过程、结果、感悟写成教练日志，发给教练。
田总对此过程的深刻感受是：很多时候不是不知道，而是没有做到！教练作为一个陪伴者能够帮助当事人实现从“知道”到“做到”的转变。这种转变是可见的、显著的，并能带来长期和持续的收益。
3个月下来，田总的变化有目共睹。例如，他原来在情绪管理方面的能力比较弱，脾气大，遇到不顺心的事就会指责他人。结果是共事的氛围遭到破坏，高管在诚惶诚恐中解决问题，效率自然不高。更麻烦的是，挨了骂的高管会把坏情绪带回团队，转嫁给中层，最终影响员工的工作积极性。经过教练后，田总不仅学会了如何控制自己的脾气，而且还帮助同事提升了情商；在领导风格上，他由原来的命令、控制、亲力亲为，转变为现在的支持、启发、发挥他人的力量。
“4D系统”打造卓越团队
本项目开始时，腾达科技公司高管的现状是：个人专业能力都很强，但对团队的关注度不高；本位主义较为严重，彼此之间没有形成合力。为此，行动教练运用国际著名的“4D系统”帮助客户打造卓越团队。
“4D系统”是美国国家航空航天局（NASA）的科学家兼项目主管查理·佩勒林（Charles Pellerin）博士发展的一套团队领导力风格测评与打造系统。佩勒林博士曾在NASA担任天体物理学部长达10年之久。在此期间，他用极其简单的科学思维方式建立了实用的团队建设工具包。佩勒林博士与NASA及商业团队的合作时间超过15年，得到“4D系统”辅导的团队超过750个。可见，“4D系统”不仅在科学界，在企业界也是广受欢迎的。
行动教练对8位高管进行团队的8项行为测评，全年3次，分为前测、中测和后测。测评后制订团队发展计划并辅以教练辅导和跟进，内容包括：
1.高管团队教练工作坊，每2个月1次，每次1天。
2.对每位高管负责的具体项目小组进行团队教练，每2个月1次，每次半天。
3.实施导师计划。作为导师，每位高管需运用学到的教练技术帮助一位总监成长。
其中，高管团队教练和具体项目小组团队教练始终围绕着5个方面展开：
1.改善8项行为，打造富有合力的“4D”高管团队。
2.掌握一些实用的教练技术，成为教练型领导者。
3.强化“为客户创造价值”的理念，并且以8项行为开展客户工作。
4.培养高级管理人才的能力。
5.每次团队教练解决一项当前遇到的重大问题。
每次团队教练前，教练都会做一些调研访谈，然后与公司负责人一起探讨和确认本次团队教练的议题、议程以及要达成的结果。团队教练的独特之处在于，能运用极具启智性的发问方式和体验式互动，把参与者的智慧挖掘出来，而且是多层次、多角度地挖掘。由于参与者的参与度极高，加上解决方案又是自己找出来的，因此执行时的自觉性就要高得多。
3个月下来，高管们的8项行为有了明显改善，测评均值从3分提升到7分，不仅提升了团队的整体业绩，而且在团队内融入了更多的集支持、信任和欣赏为一体，向着高绩效团队迈进了坚实的一步。
企业教练 第4篇
中国企业文化研究会副理事长华锐先生前瞻性地捕捉到契合当前社会和经济发展形势的企业文化变革和生成性问题, 其最新编著的《企业文化教练》一书是将企业管理教练技术和NLP技术工具与企业文化建设有机结合的开篇力作, 同时也是欧洲教练技术学院中国运营中心——北京中研华创培训公司结合教练型生成性企业文化建设和行动学习的需求、编辑出品的有关教练工具与应用的系列丛书的开山之作。
该书运用教练技术中的定锚、系统排列、同步、情绪领导力、价值重构等工具, 创造性地推出企业文化教练模式和创新“文化落地”的思维方法和途径——以企业文化的原点思维和元程序, 编程包括企业文化的本质、特征、结构、载体和功能的“现实地图”, 通过企业文化理念、行为和企业视觉识别系统的“锚定”, 系统排列企业文化建设的整体系统序位、主体职能序位、理念应用序位和管理层级序位, 并构建起企业文化建设“同步”的要素体系, 在构架好企业文化教练运作的“硬件设施”后, 启动企业文化“通脉”, 即通过建立信念、涤清情绪、优化生态环境和价值重构, 真正让理念变成行为, 实现企业文化的“凝聚”和“落地”。
如果您从事企业文化工作, 正被企业文化在实践中难以落地、与生产经营“两张皮”、成效事倍功半等问题所困扰;或正被职业生涯发展空间的局限性所困惑, 急切地寻求企业文化建设和变革中的新视野、新思路、新方法、新途径、新动力, 阅读本书, 它将打开您的思路——企业文化工作者要成长为企业文化教练, 并让您获得企业文化变革和自我提升的驱动力和智力支持。
华锐先生长期致力于研究和探索中国企业文化建设, 此书与纯粹的教练技术丛书不同, 也有别于从管理的视角谈教练型企业文化的书籍, 其独特的视角孕育了本书在企业文化发展进程中的独特价值。尽管对于教练技术如何与企业文化相结合, 企业文化建设如何升级到教练型企业文化的探索才刚刚起步, 但随着中国发展步入“包容性增长”轨道, 教练型企业文化必将成为企业文化未来发展的趋势。
作者:华锐
出版:企业管理出版社
出版日期:2010年10月
企业教练 第5篇
不同的文化需要不同的“锚定”不同的“锚定”寻求不同的文化。
有一位日本的，以睡大师曾说过这样一句话：心理变，态度亦变；态度变，行为亦变；行为变，习惯亦变；习惯变，人格亦变；人格变，命运亦变。锚定企业文化的结果不就如此吗？
锚定企业文化的最终结果和意义，就是培养企业和员工逐渐养成一种稳定的心理、态度和行为倾向—寸企业习惯。
那么，我们该怎样对企业文化进行锚定呢？
首先，企业文化最重要、最直接的锚定是对企业价值观、企业精神、企业道德．等的引导和控制，而企！妙价值观、企业精神、企业道德则是所有企业文化锚定的基础，有什么样的企业价值观、企业精神、企业道德，就有什么样的锚定反应。
其次，企业文化因其独特的价值观念一思维方式和行为方式，形成了具有自己特色的组织文化。通过企业文化锚定不仅要使员工对企业及企业文化表示认可或认同，成为特有的心锚，还要使员工在考虑自己利益的同时关注企业的利益，并由此形成一种稳定的心理和行为倾向——习惯。
第三，通过规章制度规范企业及其成员的行为，是企业文化锚定的最重要的途径。因为企业的规章制度即是企业文化的内在反映，也是企业文化锚定的“明寸棚定”。
第四，企业形象体系是企业文化理念的物化表现，也是企业文化锚定的重要内容，通过企业视觉识别系统建设，营造良好的工作环境和生活环境，创造和谐、融洽的文化氛围等，有效地对企业和员工进行全方位的企业文化锚定。
最后，企业文化锚定，一方面要注意对企业员工的心理、思想、态度和行为的取向进行锚定；另一方面还要注意对企业的整体心理、整体思想、整体行为进行锚。
教练技术讲师张高睿分享企业教练之设置心锚
不同层次和内容的企业文化有不同的需要需求，不同需要需求的企业文化必定有不同的“心锚”。
1、诚信——最有价值的心锚。企业无信不立。讲诚信的企业最终不吃亏，而且可以使自己强大。诚信是企业最重要的“金字招牌”，是企业成功的奠基。首先，要树立正确的诚信观，真正把诚信作为企业的生存之本，经营之魂，不是用作招牌，欺骗顾客，搞信用投机。其次，要敢于为诚信“买单”。诚信实质上是一种利益选择，坚持诚信就要舍得付出，而不是顾及眼前利益的得失。第三，诚信是全方位的，从领导到员工要讲诚信，在企业内和企业外也要讲诚信，要把企业的、行业的、社会的各项因素，都纳入到创建诚信工作中来，不留死角。第四，企业领导的厢信，也不会有员工的诚信。第五，诚信要持之以恒，要有毅力，要小心维护。诚信是脆弱的，往往是一个人、或者是—件事，就会让企业的信誉丧失殆尽。一个企业有了诚信的心锚，就会获得公众的认同感，就会成为招徕顾客的吸铁石，就会使自己的产品增值，就会吸引优秀人才为企业工作，就会遏制有可能的竞争，就会为企业带来长远的良好业绩。
2、仁爱—／<-最以人为本的心锚。企业文化从某种意义上讲就是以人为本的文L。．化，是企业和人们自觉的尊重人、理解人、关心人、帮助人的行为和心锚。胡锦涛同志曾指出：坚持以人为本，就是要实现人的全面发展目标。从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。从胡锦涛同志的讲话中可以深刻地感受到，以人为本有一条鲜明的主线，那斡县晋人民，仁者旁人，做企业如做人。仁爱是以人为本的前提，没有对
人的爱，何来以人为本。每个人作为自然人的同时也是社会人，他不可能脱离周围环境和他人而独自存在。因此，人人都应有—份对社会的责任和义务。人如此，企业何不如此呢？要使仁爱成为心锚，首先要以天下为己任，正确处理企业、人、社会之关系，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。其次要仁者无私，不贪小利而忘大义，严于律l-。已，宽以待人。第三要善在心中，对人有侧隐之心、同情之感，并以一颗真诚的感恩之心面对企业、面对社会、面对他人。第四要不毀人以自益，不虚人以要名，做人做事光明磊落，相互间友爱尊重。第五是贵在有行，再动听的语言，再美好的心愿，如果不去真正地实践，到头来只能是／叫工”
3、崇德——最受尊重的心锚。企业道德是一种意识形态，是企业在运行中，适应社会的需求自然产生的。企业道德必须要包括以下内容：遵纪守法，国家、企业、个人利益和谐统一；履行社会职责，向社会负责，诚实守信；公平竞争，互惠互利；优质适价，谒诚为消费者服务；重视人的价值，关心爱护员工；不断创新，追求卓越，等等。企业道德有着特定的本质内涵。它作为一种内在的价值观念，一种企业意识，既是企业经营管理理论与实幽擎，求生存、求发展的主体性的强烈表现。它具有三个特点：一是非制度化特点。企业道德不是被颁布、制定或规定出来的，它表现在人们的视听言行上面，暗藏于品、质、习性、意向之中。二是非强制性特点。企业道德不是依靠行政部和通过强制段来调节人的行为，而是通过舆论、说服、示范、教育等方式，以及个别人物、组织或机构的道德感召进行的。三是非外化特点。企业道德是一种内化的规范。这是因为，企业道德只有在人们真心诚意地接受，并转化为人的情感、意志和信念时，才能得到竞施。
企业道德作为一种善与恶的评价，可以通过舆论和教育的方式，影响企业员工的心理和憲；识；作为一种行为标准，可以通过舆论、教育、榜样等形式，调整企业员工的行，最终成为一种良好的心锚。
4、认真——最需要的心锚。毛泽东有一句名言：“世界上怕就怕认真二字”。而在我们的现实生活里，在我们大多数企业里，最怕的就是不认真。一个员工对工作认真负责，一个企业对自己的使命认真负责，这是最基本的条件，也是最基本的要求，更应是最基本的心锚。
怎样才能培养认真的心锚呢？一是培养认真之心。认真是一个态度问题，认真在心。人的行为心锚是受思想意识支配的，心不在焉，安能认真。培育认真之心要。，从主客观两个方面入手，从主观方面，要通过理念的灌输和行之有效的教育，使其„真正认识到认真的胁要性：从客观方面要通过相应的规章制度和激励措施，促使养成认真的自觉性。这是培养认真心锚的前提。二是建立认真之规。没有规矩不成。-方圆。认真从某种意义上讲就是以正确之态度做规定之事。认真要有可循之规、可查之度，没有规定，没有标准，无所谓认真。因此，必须建立飪能使其认真的各项规章制度和措施。这是培养认真心锚的制度保证。三是树立认真之标。这是指要树立认真的标杆，让人们有学习的榜样。榜样不仅有力量，更重要的是告诉人们，认真对于每一个人来讲是完全可以做到的，而且做到什么程度才叫认真。另外，企业各级领导能否做到认真负责，能否为员工作出榜样，尤其重要。这是培养认真心锚的关键。四是用好认真之励。励，即激励，是指对认真采取的奖励与惩处措旆和办法。认真不认真不能一个样，认真者奖，不认真者罚。如果认真与不认真一个样，谁还会去认真。对认真的激励要有明确的细则，贯穿于工作的）全方位、全过程，切。实把员工的内在潜力挖掘出来。把员工的认真因素、情感因素调动起来，把员工认真的积极性和主动性发挥出来。这是培养认真心锚的动力。五是打造认真之才中。认真是一种精神，但还需要能力。讲认真、、想认真．还得会认真，有能力和才干做到认真，否则，认真就是一句空话。往往我们有时候对认真强调得多，从认识层面做得多，很容易忽略对认真能力的培养。仅仅要求员工认识到认真的重要性还不够，把事认真的做对、做好才是目的。这是培养认真心锚的重点。
5、务实一最有魅力的心锚。务实的心锚魅力来自于讲实情、办实事、出实招、用实力、出实数。
企业培养务实的心锚，一是要坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩的良好风气。二是先在领导、贵在制度，重在培养，好在坚。川II嗱帆iNu，．’。一‘力：‘喇哪-’子，深入实际，找准定位，不唯上、不唯书；五是要脚踏实地，夯实脚印，不虚夸，不急功近利；六是要实实在荏地干，实实在在地出成效，；不放空跑，不摆“花；架子”，不弄虚作假，不搞形式主义。
6、学习——最有前途的心锚。21世纪是一个快速变化的时代，更是一个人快速学习的时代。企业不学习就不会有竞争力，企业学习的速度慢也不会有竞争力，尤其是当今企业的透明度更加公开，思想和知识的夺流更加自由，组织内外的信息和资源早已实现共享，人与人之间的沟通更加坦诚，跨国际、跨民族、跨文化、跨行业的合作与交流更加深入等，迫切地要求我们的企业和员工不断地学习，养成良好的学习心锚，不断地改善心智、超越自我，增强竞争力，以实现企业和个人的长期发展。美国通用电器公司原总裁韦尔奇说讨．昌坟的害龟柿势有赖于-：一个组织的学习能力，以及令它快速转型并付诸行动的能力。当前，培养良好的学习心锚，是企业改变竞争方式的需要，是适应我国企业管理变革与发展的需要，是提高企业经营者素质和员工素质的需要，是镊彻“三个代表”和科学发展观的需要。未来的竞争是文化的竞争，而文化来源于学习，来源干学习的心锚。
7、团队——最有力量的心锚。当今，几乎所誓紫企业都崇尚团队精神，但却不是所有的企业都具有团队心锚。企业的凝聚力主要体现在企业主体上的凝聚，这是l企业成功的基础。作为企业主体的企业员工如果不爱自己的企业，不关心企业的命运，与管理者没有共同语言，了，只强调个人的愿望和利益，没有团队精神，甚至把自己与企业对立起来，这个企业将成为一盘散沙，根本无法形成一个有机的整体，更不会取得成功。所以，如何增强对企业主体的凝聚能力，培养团队精神，是所有想在竞争中取得胜利的企业领导人非常关心的一个重要问题。
用企业文化培养团队精神，主要是通过改变员工的思想和态度，把企业的宗旨、理念、目标和利益纳入到员工个人的思想体系中，使员工对企业产生认同感、使命感、归属感和自豪感，并自觉地团结合作，积极行动。
8、执行—一-最完美的心锚。没有执行力就没有文化力。把理念化为行动的过程就是执行的过程。执行的过程就是心锚养成的过程。没有执行，优秀的理念将无济于事；没有执行，宏伟的战略将只能是一相情愿，没有执行，创新与变革会变得毫．无意义；没有执行，就不会有什么竞争力，更谈不上什么核心竞争力。据美国专家调查，在各种组织中，通常有50%的指令被变通着执行或打折扣地执行；30%的指令有始无终，最后不了了之；15%的指令根本没有执行；最多有10%的指令真正发挥了作用。《财富》杂志在调查中发现：“多数情况下，70%的问题并不是因为战略本身不好，而是因为战略执行得不好”。美国通用电器公司前总裁杰克，韦尔奇说：“不懂执行的管理者，一定是最糟糕的管理者，他将把公司带入歧途和。”《从优秀到卓越》一书的作者吉姆，柯林斯也指出：，（执行力是所有那些实现了跨越的公司获得成功的共同秘决。”在美国UBC公司培训室中最醒目的警言就是：“员工的天职是服从执行”。
曾有一段时间，《把信送给加西亚》、《执行》、《没有任何借口》等书，曾轰动全国，尤其是许多企业的“老板”，都希望自己的员工个个都成为罗文中尉。但是他们只知道罗文有执行力，却忽略了罗文为什么会有执行的心锚，更不知道员工的》h符，r．肆孺要长期精心的培育。
9、拼搏——最人格化的心锚。有人说：“伟大，高贵人物最明显的标志，就是他坚韧的意志，不管环境如何恶劣，他的初衷与希望不会有丝毫的改变，并将最终克服阻力达到
所企望的目的。”
拼搏，是检验你的人格是否具有伟大力量的最严厉的标尺；
拼搏，肩负着企业崇高的理念和神圣的使命；
拼搏，在过程中形成并发扬着企业精神；
拼搏，是企业人格的实践与升华。
当你成功的时候，要扪心自问：是拼搏得来的吗？
当你失败的时候，要敢于间自己：你还有多少勇气？
成就辉煌的事业属于敢于拼搏的人。人是这样，企业也是这样。
一个企业有了拼搏的心锚，就能瞄准目标，奋力攀登，敢走前人没有走过的路，敢向无路可走的高山之巔挺进，不畏劳苦，奋力进取，最有希望到达光辉的顶点。
一个企业有了拼搏的心锚，就能不断追求，勇于探索，没有安于现状，没有固L步自封，没有骄傲自满的情绪。从一个台阶跃上另一个台阶，永不停止，不断开辟新天地。
一个企业有了拼搏的心锚，就能知难而进，百折不挠，正视失败，锲而不舍，经得起挫折的考验，直至最后的胜利。
一个企业有了拼搏的心锚，就会苦在其中，乐在其中，每当攀登上一座新的高峰，就会扬眉吐气，感到由衷的自豪与骄傲。
10、忠诚——最具本色的心锚。忠诚是中华民族的一种传统美德。在战场上，军队需要忠诚的土兵；在市场上，企业需要忠诚的员工。忠诚是一种信任，是一种责任，是一种行为，是一种精神，是企业和员工的本色。《永远忠诚》一书作者费卢克斯指出：“商业战场上竞争日趋激烈的环境需要勇气、足智多谋和随童机应变的灵活性，最重要的是，需要具备鼓舞下属向你效忠的内能力——即使是你出于自己的本能才这样做。”
从目前企业的实际情况来分析，培养企业忠诚的心锚，不能仅把自己眼睛盯在员工对企业忠诚度上，实质上企业的忠诚心锚是一个系统的心锚，是由许多链条组成的心锚。从企业领导层来讲，主要是能否忠诚于客户、忠诚于员工、忠诚于社会、忠诚于股东。从企业管理层来说，主要是能否忠诚于组织、忠诚于企业、忠诚于领导和下属。从企业员工来说，主要是能否忠诚于企业、忠诚于上级、忠诚于制度和职责。但是，培养企业忠诚的心锚，其核心是忠诚于企业理念。
11、节俭——最不可忽视的心锚。艰苦奋斗，勤俭节约，是中华民族的传统美德。古人云：“夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远《诸葛亮集》第28页）。”；“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢（李商隐《咏史》。”企业亦当如此。企业有了节俭的好心锚，可以最大限度地减少支出，降低成本；可以最有效地杜绝浪费，拒绝奢侈，珍惜劳动成果，珍惜企业来之不易的基础；可以最自然地居安思危，不贪图享受，厉行节约，奋发有为，成就大‘事。企业有了节俭的好心锚，其意义已经不是物质上的克勤克俭，而是体现为一种高尚的品格，一种可贵的精神，一种奋发向上的勺精神状态。
“节俭胜求人”。凡不能俭于已者，必妄取于人。实践证明：艰苦奋斗、勤俭节约是我们企业不断发展壮大的精神动力，一个以艰苦奋斗作为企业文化和精神1涵的企业，才能取得长足的进步和发展，离开了艰苦奋斗、勤俭节约，企业的繁荣只会昙花一现。培养节俭齡杠锚，一是是领导人员要以身作则。企业领导人耐得住艰苦，抗得住诱惑，管得住小节，抵得住腐败。二是进一步规范企务公开工作，改革劳动人事制度，完善选人用人机制；强化董事会、监事会职能，完善法人治理结加强民时务、投资和经营的管理，严格控制葷用开支，促进企业开源节流。三是要在企业内形成艰苦奋斗、廉洁办事的良好氛围，并大力倡导艰苦创业、厉行节约、勤俭办事、自强不息、锐意进取、奋发有为的作风，大力推进企业的改革和发展。
12、安全——最重要的心锚。关于安全，不论是国家，还是企业，讲的实在是太多、太
多了，但遗憾的是，安全方面的问题却好似有增无减，事故频出，归根结底，在于我们的国家、社会、企业和人民还没有养成良好的安全心锚。其实，关于安全，我们有许多经验教训，也有许多很好的理念，更有很多安全的格言、警句无时不刻在提醒着我们。以下这些安全警句和格言，我们应该将其深深地镌刻在心中，成为我们的安全阶級
把责任担在肩头，把安全植入安全是最大的效抬：
心存侥幸，万祸之源；
遵守规则，善待生命；
违章就是事故：
看不出隐患就是最大的隐患；
生命，把握在自己手中；
用质量保障安全，以安全保证效益；
如履薄冰，如临深渊；
我要安全，才能家庭安全、社会安全；
安全与经济效益相统一；
安全是企业重申之重；
零违章、零缺陷、零事故；
安全运行，优质服务；
让客户和家人格众微笑：
客户安全、员工安全、家人安全、企业安全；
发展的根本是安全；
安全是手段、效益是目的、通过安全实现利润；
安全观：
安全重于泰山；
命悬一线，责任在肩；
长空万里银线，用心呵护安全；
安全就是生命、安全就是效益、安全是高于一切的真理；
安全就是贡献，安全就是幸福；
对生命负责为幸福着想；
安全是企业与员工的财富；
安全永远是我们的主旋律；
安全生产利已、利企、利国，违章害已、害企、害国；
一违章成千古恨；
在安全法规面前没有特殊公司；
珍惜生命平安伴你我；
安全重于泰山，责任重于生命；
安全第一，预防为主；
人身安全检查电网企业的生命；
身边无膨惫患；
没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故；
天大地大，安全最大；
警钟长鸣，从我做起。
13、时效——最有效的心锚。时效，就是讲求时间黎汐率，在最短哟时间里创造出最大的效益，是每一个企业必然的追求。时效，不仅仅是一种观念，更是一种行为，是一种能够自觉地珍惜时间、突出效率，努力创造效益的行为。时效需要培养，更需要一套有效的系统
管理机制，即一种讲求效率和效益的心锚！
是全方位地对每人、每日所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。二是每天的事都有人管，做到控制不漏项；所有印的人均有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自的控制项目，按规定的计划执行，每日把实施结果与预定的计划指标进行对照检查、总结、纠偏，达到对事物全系统、全过程、全方位的控制。三是事事能控制，确保事物向预定的目标发展。即总赊账不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。四是人人都管事、事事有人管。以求把问题控制在最小范围、解决在最短时间、把损失降低到最低程度。
14、卓越——最难得的心锚。追求卓越是一种高品位的劳动品质。培养企业卓越的心锚，不干则已，一千就要干好，就要表现出一流的水平，就像许多企业所追求的那样，“有第一就争，有红旗就扛”，使企业与员工都欣赏这一心锚，并在这种体现卓越的心锚中共鸣。，我们知道，企业发展到一定程度，往往容易满足现状，失去新的追求，变得保守起来，使企业“文化力”减弱，也使企业丧失对卓越的追求。因此，培养企业卓越的心锚，必须坚持卓越原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的激情在激励着他们，激动人心的目标一个嘩丁个地出现，再一个接一个地去实现，崇尚革新，容忍失败，不懈地追求完美和第一，从而促进企业卓越心锚的健康发展。
15、创新——最有生命力的心锚。创新是人类的天性。人类社会就是一部不断创新的历史。在21世纪知识经济时代，企业创新是企业持续发展的源泉，是确保企业成功的关键。企业创新是以人为中心的，也最能表现出入的主体性。进入2 1世纪的企业更迫切地需要真正的思想解放和观念革命，更迫切需要开发人力资源，提高企业员工的素质，把企业的价值观从物质本位转移到知识和创造力本位，把提高．企业创新能力作为企业综合素质的核心和灵魂，最终成为企业之心锚，这既是时代的要求，也是企业发展之必须的。
培养企业创新心锚应该采取什么方法和措施呢？
第一，从观念的改变上培养创新心锚。培养创新心锚关键是解放思想，转变观念。在企业里。思想观念上的陈旧比机器设备的老化更可怕。第二，从观念思路的改
变上培养创新心锚。没有思路，就没有出路。第三，从制度的改变上培养创新
心锚。通过完善制度，促使员工创新的自觉和能动性得以充分的发挥。第四，从方法的改变上培养创新心锚。没有方法就好比过河没有桥和船。因此，要根
据企业的具体情况和需要，设计和创造一些培养仓1撕心锚切实可行的方法。
第五，从环境的改变上培养创新心锚。正确处理企业“育人环境”与“环境育
人”的关系，用环境造就心锚。第六，从学习的改变上培养创新心锚。学习是
培养创新心锚的基础。优秀的企业是终身学习的企业。
教练技术讲师张高睿分享企业教练之用信念“淬火”价值观
我们的追求像高山一挺拔、雄伟、深广；我们的信念像太阳——鲜亮、炽热、闪光。从目前我国企业文化建设实践的情况来看，几乎所有的企业都有价值观，比如褕—，中航科技的价值观：以国为重、以人为本、以质取信、以新图强；
中国铁建的价值观：诚信、创新永恒，精品、人品同在；
中远集团的价值观：服务客户最优，回报股东最大；
但是，在企业文化建设中仅有价值XI-OK了吗？不！决定你的一切行为的不仅仅是价值观，还有你的信念。信念是价值观的内化，是价值观支配你的行为的关键臃。
价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动
力。信念是人们在一定的认识基础上，对某种思想理论、学说和理想所抱的坚定不移的观念和真诚信服与坚决执行的态度。信念是认识、情感和意志的融合和统一，是一种综合的精神状态，不是一种单纯的知识或想法。在本质上，信念表达的是一种态度。前一章我们讲了裴多菲一首著名的诗：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛。其中：自由是终极价值观；生命与爱情是工具价值观，但为了自由而愿意抛弃生命与爱情，这就是信念。一是通过信念的“淬火”，让价值观成为“真实”。信念是自己认为可以确信的看法，或是对某人或某事信任、有信心或信赖的一种思想状态c我们现在许多企业公开提倡的价值观，为什么不被社会认同、不被员工认可，就是没有取得社会和员工的信任，他们不相信企业倡导的所谓价值观。究其原因，就是企业公开表示的价值观和背后所说的价值观不一样，表面提倡的价值观和暗地尊崇的价值观不一样，要求员工遵守的价值观和领导践行的价值观不一样。更有一些企业领导提倡的所谓价值观（往往是非常正确的价值观）连自己都不相信，却要员工信任信赖，又怎么能行龠函呢？
二是通过信念的“淬火”，把价值观变为坚强的意志。信念能够支持和强化价值观。这是因为，信念强调的不是认识的正确性，而是情感的倾向性和意志的坚定性，它超出单纯的知识范围，有着更为丰富的内涵，厩）一柙练台稱干中状念。
三是通过信念的“淬火”。给价值观插上飞翔的翅膀。有人曾说：
价值观如果是石，信念就是用石敲出的星星之火，价值观如果是路，信念就是照亮你从黑暗走向黎明的灯，价值观如果是船，信念就是那借风使力的风帆，价值观如果是珍珠，信念就是将其串联在—起的美丽的项链；
信念不仅是一种获得，信念还是—种牺牲：
信念是价值观乙、灵的呼唤，价值观因有信念而坚定，信念因有坚贞而伟大。
创造一个成功的企业必须创造一个成功企业的价值观，创造一个成功企业的价值观必须创造一个成功企业的信念。
企业不但要有一班具有共同价值观的人，而且要有一个大家彼此坚信不疑的信念。这信念就是—面旗帜，指引着人们前进的方向。
黄荣华：中国企业教练的先行者 第6篇
作为中国企业教练第一人，黄荣华具有双重身份，一方面是汇才的首席导师，亲自教练大量的企业高层管理人员，同时传授专业教练技术，培养专业的导师；另一方面，她是汇才的董事局主席兼总裁，负责汇才的发展方向和运营管理，负责与有关部门合作制定行业标准，推动教练行业的健康发展。同时她还是国际教练协会的第一位华人董事。
黄荣华创业的冲动来源于爱国，当汇才发展壮大后，爱国的具体表现就是实践企业的社会责任
在一次企业社会责任讲座上，黄荣华借助美国《时代周刊》杂志的封面切入主题。在这期封面上，“学汉语”3个大字赫然入目。她说，第一次看到这个封面，内心就有一种触电的感觉，作为出生在香港的中国人，作为炎黄子孙，为自己的国家感到骄傲和喜悦。
这不是黄荣华第一次为“中国人”3个字产生触电的感觉，然而，第一次的感受不是骄傲和喜悦，而是羞愧和迷茫。那是1986年的春天，黄荣华是加拿大驻华大使馆的商务官，她带团到广州进行一项商务考察。这是她第二次到大陆。当时广州和香港的环境相差很远，生活条件也有很大的差距，广州市民最主要的交通工具是自行车。商务团结束考察后，她陪一个“老外”去广州博物馆参观。此时正值下班高峰，川流不息的自行车吓得她目瞪口呆，根本不知道该怎么办。同行的“老外”身材很高，还是一个“中国通”，看到她不知进退的傻样，哈哈大笑，然后夹着她的手臂左右穿梭，很快就过了马路。
到了路的另一边，“老外”问她是哪里人，她毫不犹豫地脱口而出：香港人。话音刚落，她的眼睛落在眼前滚滚的自行车流中，突然，一种触电的感觉袭击全身，脑子里出现了一个声音：为什么我不说自己是中国人?父亲来自福建，母亲来自上海，我却一直说自己是香港人，我的根在哪里?
作为一名商务官，她经常到加拿大和美国等国家考察，也进行了中国和这些发达国家的对比。她发现，尽管自己可以运用商务官的身份，推动中加贸易，协助搞活中国经济，但这不是最核心的。中国最核心的需求在于“人”，只有人们转变观念，以开放的心态和宽广的视野来迎接时代的变化，才能够使得企业和国家的经济腾飞。1990年末，她放弃了大使馆优厚的待遇和令人羡慕的工作，学习做一名训练人心态的训练师。当她掌握了训练的专业技能后，再次作出了让周围朋友诧异的举动，开始白手起家创业。一个不到50平方米的办公室，一名兼职员工，这就是黄荣华创业时的条件。除此之外，她的理想和热切的心，成为创业初期最重要的资源，很多朋友被她打动和感召，以义工的身份来帮助她。
1997年，黄荣华做了一个大胆的举动，将业务重心转移到中国内地，选择广州作为新的突破口。很多人对此不解，因为香港的人均收入远远高于广州，购买力比广州强，而作为亚洲金融中心，香港人的意识比较超前，能够很快接受这种新的训练方式。在当时的环境条件差异下，拓展香港市场比拓展广州容易。
现在从企业战略的角度去总结汇才的发展轨迹，黄荣华当时的选择是非常有远见的。她选择了一个从未被人开垦的庞大市场，选择了一个快速成长的客户群。经过艰辛的市场培育，汇才逐渐打开了局面，越来越多的人开始知道心态训练和企业教练这两个新鲜名词，越来越多的企业家和管理人员开始接触、接受和运用教练技术。在汇才的客户名录上，增加了乐百氏前总裁何伯权等知名企业家的名字。经过几年发展，汇才相继在深圳、上海、北京、成都、重庆、杭州、台北等城市设立了分支机构，还将分支机构开设到了新加坡和美国的旧金山。至今，汇才的分公司已经达到14家，成长为一家以人力资本开发和教练技术推广为主的国际性人文机构。
在美国学习期间，黄荣华注意到美国人在培养新一代时，提倡学生、老师、家长三者以团队的关系相互推动。她发现这种方式不仅仅能够提升下一代的素质，而且可以使整个社会群趋向群策群力的新境界，以整个社会为单位创造出良好的教育环境。1995年，黄荣华带领一群香港义工，千里迢迢来到湖南的临澧县，和三百多名学生、家长、老师经历了一次难忘的团队沟通。这就是黄荣华创办的“成长心连心”公益活动的第一次行动。
“成长心连心”由汇才的教练牵头，感召学习过教练技术的学员担任义工，在学校里进行大型的团队沟通活动。“成长心连心”的参与对象为老师、学生和家长，主要内容是通过运用教练技术，以体验式学习的方式，让三方打开心扉，进行有效沟通。“成长心连心”感动了无数的人，也改变了很多学生，让他们更加积极、主动和负责任。十多年来，这个活动被汇才和义工从香港带到澳门，带到新加坡，带到了全国各地的近300所学校，一共有近十万人参与。难得的是，黄荣华并不是以“成长心连心”来推广汇才，而是把它做成一个纯公益性的活动。
当初仅仅是一个简单的心愿：做一名专业的训练导师，帮助更多的人认识自己，提升自己。如今，黄荣华的这个心愿没有改变，改变的只是心愿的外延：推广人本教练模式，在世界范围内传播中国文化
黄荣华没有想到汇才能够发展到现在的规模，没有想到汇才能够在国际教练领域产生影响力和知名度。她从加拿大使馆辞职时的想法很简单，就是想做一名训练师，帮助人们更加清晰地认识自己，从而负责任地选择自己的行为。想做训练师是因为她无意中发现有这样一个职业，自己非常喜欢，十分向往成为一名优秀的训练导师。
这个想法在她的心中日积月累，就成了她的一个心愿。她专程到美国学习训练技术，到哈佛大学进修领导学。即使在今天，她被市场推向了管理者的位置，钟爱的角色仍然是训练导师。
心愿成了黄荣华的原动力，也成为汇才克服各种困难的内在精神支柱。汇才开设的第一个课程是关于情感关系的，推出后市场反应很好。后来，黄荣华发现了“教练”(coaching)这个新事物，洞察到它将成为提升领导力和增强管理的重要工具，就果断地将它引进中国市场。当时教练行业在欧美也处于萌芽状态，很多人都在摸索如何通过训练来传递这个新的理念。
黄荣华用体验式学习来传递教练技术的精髓。
一边是先进的训练方法，一边是丰厚的中国文化，黄荣华在摸索中将两者进行嫁接，总结出了九点领导力模型。在这个基础上，她丰富了教练技
术的内容和内涵，提炼出以汉字“人”为框架的人本教练模式。一撇一捺支撑起一个人宇，“专业教练技术”和“教练型领导力”两个部分则组成了有名的人本教练模式。
黄荣华举了一个简单的例子来说明人本教练模式的轮廓，她说，在管理上很头疼的事情是人们习惯将功劳归为自己，将责任推给他人，结果很多人不愿意承担责任。教练技术首先训练人们看到事情是与自己有关的，在心态上要对事情负责任，其次，训练人们看到自己的心态和行为之间的内在联系，看到行为与结果之间的关联，从而主动采取负责任的心态，愿意为自己的行为承担责任，以便有效地达成目标。她强调说，教练理念用英文来表达就是Result-based，它是一门应用的科学，很讲究成果，该成果能够帮助企业提升生产力和经营业绩。
人本教练模式在大量的训练实践中得以丰满，每一个细节都有相应的训练课程进行呼应。由黄荣华和梁立邦先生(汇才首席导师兼执行总裁)撰写的《人本教练模式》出版后，立即引起业内的关注。继简体字版本之后，该书的繁体字版本在台湾成功发行，英文版也将于近期在美国发行。
以前，黄荣华参加国际教练论坛，基本上是去学习取经。最近几年，黄荣华和汇才的身影频频出现在世界各国的教练论坛上，她的身份从以前的参会者变成了主讲者，从一个会议的配角转变为受人瞩目的主要角色。汇才在中国市场取得的成功，汇才总结的人本教练模式，成为世界教练同行研究和谈论的热门话题。
目前，汇才的员工已经超过400人，90％的人才实现了本地化，成长为中国市场上教练行业的领头羊，在国际教练领域的名声越来越大。黄荣华每天操心的事情很多，但有两个目标是她在重点考虑的，第一是实现教练技术的“分流”，也就是将教练技术进行拓展，从目前的企业教练拓展到感情教练、青少年教练等多个方面，进行专业领域的多元化，以帮助更多的人。第二是对接美国的资本市场，将汇才在纳斯达克上市，把汇才做成一家由公众监管的国际性企业。
企业教练 第7篇
经济全球化与信息技术迅速发展, 知识已成为生产力提升与经济增长的主要驱动力, 成为企业建立和维持持续竞争优势的重要来源, 企业产品和服务实质上就是知识的凝聚物或载体。2010年中国经济稳步上升, 经济总量首超日本, 成为世界第二大经济体。同时我国经济发展正处于转变经济增长方式, 产业升级, 结构调整的关键的转型时期, 随着我国人口红利效应逐渐消退, 过去那种依赖廉价劳动力的经济驱动模式已经不可持续。作为后工业化国家, 我国企业目前的自主创新能力和生产技术水平仍然偏低, 大部分企业的学习是从模仿开始, 特别是长三角和珠三角等地区大量的制造、加工型企业, 企业的学习一直处于初级阶段, 只是简单模仿、复制和改良。
随着我国产业结构的不断转型升级, 对企业的自主创新能力、员工的培训势必提出新的要求。企业要提高产品、服务的附加值, 首先要提升劳动力的附加值, 要从过去简单关注员工数量聚焦到提高劳动力质量上来。组织如何以更迅速、更有效的方式对员工进行培训, 关键是对技术骨干和中高层的培训, 因为他们的能力、技术的提升会直接带动普通员工的学习和培训, 从而提升企业整体员工素质和企业学习力;引导企业进行内部和企业间的学习和技术创新, 突破粗放型的简单加工模式, 摆脱长期处于全球产业链和价值链底层的尴尬地位, 快速提升企业竞争能力, 加快产业转型升级步伐, 促使中国经济突破经济发展模式困局, 实现可持续发展。
从20世纪50年代兴起至今, 企业教练技术兴起时间不长, 但发展很快, 被誉为20世纪最具革命性和效能的管理方式, 受到众多企业的青睐, 已形成一种全球性的“企业教练”现象, 目前世界500强中有过半的企业采用了教练管理技术。据统计, 在不到15年的时间里, 全球的专业企业教练激增至8万人, 而企业内部教练更是不计其数。该项职业持续吸引着来自具有诸如管理、顾间、咨询和心理学背景的人们, 该产业包括了大量的、不同的、数以万计的服务机构。
在欧美, 企业的中高层管理者聘请私人教练帮助提升业绩, 已是一种趋势, 教练这套激励潜能、 提高效率的技术, 受到越来越多的企业青睐。1999年, 欧洲教练会议 (Europe Coaching conference) 提供的调查资料显示, 在所有运用教练的公司, 其中有77%的主管认为, 采取有系统的教练能够降低员工流失率及改善整体的表现。《公众人事管理》的一份调查报告显示, 培训能增加22.4%的生产力;培训加上教练能增加88%的生产力。因此, 在欧美国家出现大量的教练咨询服务机构, 经过这些年的实践和发展, 这些机构已经逐渐形成较为成熟的、系统的及以客户为导向的服务模式。
教练技术从20世纪90年代被引入中国, 在十几年的时间里企业教练在中国得到飞速发展, 教练技术在大量的社会实践中取得了丰硕的成果。目前已有上万家企业管理者接受过企业教练技术训练。企业教练技术在国内的兴起与发展引起了国内企业界、培训界及媒体舆论界的广泛关注, 同时也促进了各种教练咨询机构的发展。目前众多教练咨询机构活跃在国内市场上, 他们都根据自身的特长提供教练服务。国内大部分教练咨询机构都是由取得专业认证的教练发起建立的, 这些教练从国外或者香港取得专业教练的认证, 然后回到国内创办教练咨询机构, 提供教练服务。总的来说, 国内教练咨询企业在近几年的时间里发展迅速, 但在提供教练服务的模式方面仍然不够成熟和完善。
二、企业教练技术的概念和服务模式
教练 (coaching) 通常被描述为促进个体学习和行为改变的一对一的方法 (Hall, et al., 1999;Day, 2001) , 以及帮助个体识别机会以提升他们的绩效和能力的日常的实践过程 (Orth et al., 1987;Popper和Lipshitz, 1992) 。在教练研究领域, 至今仍没有公认的统一的定义, 许多学者从不同角度对教练进行了定义, Fournies (1987) 将教练定义为通过纠正工作中的问题而提升绩效的过程。 Peterson (1996) 认为教练是使被教练者拥有相应的工具、知识及所需要的机会来进行自我开发, 从而更加有效的过程。Kampa-Kokesch和Anderson (2001) 把教练定义为以提高专业技能、个人意识及个人效率为目的的系统反馈形式。Bacon和Spear (2003) 认为教练可以被定义为为了促进新技能、提高可能性、洞悉个人学习兴趣以及促进组织进步而开展的一种非正式的对话。国际教练联盟 International Coaching Federation (ICF) (2003) 提出职业教练是帮助被教练者在其生活、职业生涯中、商业或组织中产生非凡的结果的一种持续职业关系。通过教练过程, 被教练者加深学习, 提高绩效, 改善生活质量。Noer, LeuPold和Valle (2007) 将教练定义为以客户为中心的, 为了使个人和组织都获益的一种帮助关系。
从以上定义中不难发现有些学者从过程观的角度对教练进行定义 (如Fournies 1987; Peterson, 1996) , 有些学者则从人际关系的角度定义教练 (如ICF, 2003;Noer, Noer, LeuPold和Valle, 2007) 。有些定义只具体限定在个体层面 (Fournies 1987; Peterson, 1996;Kampa-Kokesch和Anderson, 2001) , 有些定义则扩展到组织层次 (如Bacon和spear, 2003;ICF, 2003; Noer, LeuPold和Valle, 2007) 。虽然各学者的论述不同, 但是其本质是相同的, 即将教练视为一种发现被教练者潜在能力、改变他们的行为、提高自我意识和促进学习, 进而达成个人目标和组织目标的帮助性的关系/过程。
(一) 教练服务模式与咨询机构类型的关系。
教练咨询机构的类型与判断服务模式优劣的标准有关, 这些标准包括:教练项目的管理、根据客户需求制定合适方案的能力、内部的质量控制和数据保护等等。教练咨询公司根据其提供教练服务的规模可以分成三种类型:综合集团、中小型公司、个人运作。综合集团的优势在于他们能在全球范围内提供优质的教练服务, 并且在教练服务模式中能充分利用各种教练工具比如360度反馈、性格工具等。但是大集团也会存在劣势, 同样身为大集团的咨询公司在做诊断时, 可能会忽视一些造成问题的盲点。个人运作的咨询公司主要是针对细分的市场, 其优势在于能以较低的费用为客户量身定做一个方案。由于这种类型的机构通常都是由单独的教练进行服务的, 所以在选择这种教练服务模式的时候需要注意的是弄清楚教练个人的专业范围, 以便确定是否适合自己的需求。而中小型咨询公司比起个人运作的教练服务模式来说专业化程度更高, 比起大集团来说则更加具有灵活性。
(二) 组成教练服务模式的重要因素——教练关系。
教练和被教练者之间的良好关系是影响教练服务模式的不可或缺的重要因素。咨询公司需要将服务重点从教练模型或者技巧上面转移到与被教练者建立相互信任支持的关系上面来, 这样不仅能提高教练咨询的服务质量, 也有利于教练培训项目取得积极效果。
(三) 基于不同时间长度的教练服务模式。
Anthony M. Grant在Enhancing Coaching skills and emotional intelligence through training一文中对基于不同时间长度的教练服务模式进行了讨论。文中对于采用同一个教练知识框架但时间长度分别为13周和2天的教练培训项目的结果进行了对比, 发现两种时间长度的服务模式都让参与者的教练技能水平有所提高, 但是参加长期项目的被教练者技能提高的幅度较大。
(四) 网络在线教练服务模式。
在线教练咨询是通过电子媒介传递服务的一种模式, 它跟面对面的教练服务模式有着一样的目标, 不同的是服务传递的途径和媒介。它改变了传统教练服务模式的定义, 使得教练服务能在任何时间和地点传递到需要的客户手中。在目前互联网时代的背景下, 在线教练服务模式正在成为教练服务模式的一种新趋势。
三、国内外企业教练咨询公司的服务模式研究
(一) 国外企业教练咨询公司的服务模式研究。
国外市场上活跃着众多提供教练咨询服务的机构, 本文以这些教练咨询机构在各自国内的地位、国际影响力和他们自身特色为依据选择了国际人才决策咨询公司、教练公司和英国库比克公司为代表, 对这三个教练咨询机构的服务模式进行详细的介绍。
1.国际人才决策咨询公司的服务模式。
国际人才决策咨询公司 (PDI:Personnel Decision International) 提供的教练服务模式主要分成以下三种: (1) 个体教练模式:根据客户的要求提供不同的个体教练服务, 这种教练服务模式的对象包括:潜在的领导者, 女性执行者、高层经理人等等。 (2) 系统教练模式:依靠公司分散在世界各地的数百名教练形成的专业教练网络, 为客户企业提供一站式的服务, 帮助其建立、管理和评估教练过程。系统教练模式的重点在于帮助客户企业如何通过教练行为达到收益最大化, 并且可以通过协调咨询公司的各种资源以符合客户企业在地点和语言方面的多种需求。 (3) 动态教练模式:为从事人力资源以及组织发展的专业人士提供有效的工具。在这种服务模式中, 被教练者可以参加为期3天的工作坊, 通过实际动手的学习加深对于教练技术的认识, 以便被教练者在日常管理行为中对于教练技能的使用更加游刃有余。
2.教练公司的服务模式。
教练公司 (The Coach Inc) 针对个体和企业设置了不同的服务模式, 并且根据对教练技术了解和掌握程度不同的学员设计了不同的课程项目。
(1) 个人服务模式。
①介绍性课程。这个课程主要针对教练技术感兴趣并希望对此进行了解的人, 通过教练培训Q & A项目、网络课程和周末工作坊的形式使学员对教练技术形成基本的了解。②针对国际教练联盟 (ICF) 认证的综合课程。该课程符合ICF认证ACC课程的学术要求, 主要针对希望获得ICF教练资格认证的学员。在这个课程中, 学员可以通过教练基本技能课程学到教练技术的基本技能, 而如果学员希望成为专业教练或者期望进一步提升自身教练技能, 则可以选择企业教练进修课程和专业教练课程。③核心技能速成课程 (6天现场学习+4周网络课程 ) , 每年在不同的地点开办, 适合想尽快学会基本教练技能的人。④教练临床课程 (4天的公开课程) , 翻译成多国语言, 适用于跨国公司。主要服务对象是公司的管理者, 前两天是教练技术相关知识如沟通的步骤和技巧等的介绍和教授。后两天则是在工作场所实际应用技巧, 讲师在学员应用知识的实践中发现问题并及时提出。教授对象是本身拥有实际经验的管理者, 他们能在学习相关技能时结合自己的经验加深体会, 并且后两天实操性的学习则使他们能够更加快速地掌握教练技巧。⑤教练临床进阶课程。主要是前一个课程的进修阶段。
(2) 企业服务模式。
根据企业的不同情况设计课程, 满足不同企业的需求。①临床课程:16个小时研讨会形式的培训课程, 教练对象是企业的各层级的管理者。在这个课程中, 客户企业有机会对目前最先进的教练工具进行动手实操, 学会各种能尽快改善组织绩效的教练技能。②企业内部教练发展课程:根据每个客户企业的实际情况, 制定教练服务方案。通过对于客户企业内各层经理、主管等的教练培训, 使得他们能在各个层级的员工关系中实施教练行为。组织内部大范围的教练行为的实施为客户企业建立团队合作和以结果为导向的企业文化提供了一个非常有效的途径。③教练型领导课程:主要针对企业的领导者。在这个课程中, 咨询公司会提前用各种性格工具对客户企业的领导者进行测试, 了解他们比较喜欢的教练风格, 并从公司150名教练的数据库中挑选符合每个接受服务的领导者教练风格倾向的教练。这个课程中提供包括执行教练行为、绩效教练行为、决策教练行为以及团队教练行为等内容的教练服务。
(3) 英国库比克公司的服务模式。
英国库比克公司是一个国际人力资源咨询公司, 拥有世界一流的咨询专家和先进的在线产品和服务组合。它在欧洲各地都设有自己的分支机构, 同时通过分散在世界各地的分销商组成一个国际咨询服务网络, 为客户提供多种语言版本的产品和服务。库比克公司的教练服务专注于帮助客户将新知识应用到日常工作情景中, 将客户的新想法转化成具体的实际行动。根据教练对象的不同, 库比克公司的教练服务模式主要划分成个体教练模式和团队教练模式, 它提供的教练服务范围包括:基于胜任力的谈话, 胜任力模型, 领导力发展和职业发展教练等课程。库比克公司的教练服务模式的其中一个特点就是充分发挥自身的特长, 在教练服务过程中综合利用各种测评工具。他们的产品包括在教练活动中常用到的各种工具, 如性格问卷 (CIPQ :The Cubiks In-depth Personality Questionnaire) ; 360度反馈 (360 degree feedback) ;团队角色问卷 (CTRQ :The Cubiks Team Role Questionnaire) 等等。 库比克公司教练服务模式的另外一个特点则是成熟的网络在线服务平台, 库比克公司的大部分测评工具都提供优质的在线服务。
(4) 国外企业教练咨询公司的服务模式研究分析总结。
以上文关于教练咨询服务模式的综述为指导, 总结以上三个教练咨询企业的服务模式, 我们可以得到以下结论:第一, 我们可以看到三个企业均符合上文所提到的综合集团的条件, 他们在世界各地拥有分支机构, 他们拥有数量较多的教练组成的团队, 他们的教练课程资料有多个语言版本。这种教练咨询企业提供的服务模式都根据教练对象分成个体教练模式和企业咨询模式, 整个教练服务的系统比较完善, 服务质量较高。第二, 三个企业在制定教练服务方案的时候都强调最大限度地迎合客户的需求。然而准确地把握客户的需求首先要做的就是跟客户进行良好的沟通, 建立相互信任的关系。所以这些企业的实践也证明了上文所提到的建立良好的教练关系对于优质的教练服务模式是至关重要的。第三, 我们从以上三个企业的教练服务模式中可以看到, 除了一些认证课程之外, 其余的课程一般都是短期项目。上文提到短期的教练项目对于提高客户的教练技能是有效的, 但是效果不如长期项目那么好。这三个教练咨询服务机构大都采用短期项目的原因是:首先, 短期项目也能获得客户期望的效果;其次, 客户需要看到改变;最后, 参与这些项目很多都是企业的管理者, 他们本身需要的是尽快能运用到实际管理行为中的教练技能。第四, 三个企业提供的教练服务模式都包括了网络在线服务, 这说明网络在线教练服务正在成为一种新的教练服务模式。但是值得注意的是成功的在线教练服务模式需要强有力的技术支持。
(二) 国内企业教练咨询公司的服务模式研究——以博唯公司为例。
1.广州博唯企业管理咨询有限公司的服务模式。
随着教练技术在国内企业界得到越来越多的认可和发展, 国内各种类型的专业教练咨询企业也逐渐增多。本文采用个案分析法, 以广州博唯企业管理咨询有限公司 (以下简称博唯) 为例说明国内教练咨询企业的主流教练服务模式。博唯的教练服务模式主要以公开课为主, 博唯本身负责吸引学员参加它的培训, 培训师是从外面请来的专业教练。他们的课程主要由NLP的商业应用和领导力教练技术两个部分构成。NLP的商业应用系列课程包括NLP效能沟通、NLP情绪管理、NLP营销心理学和NLP销售教练。领导力教练技术培训项目则包括了卓越团队领袖素质训练、人本管理——教练型领导、九型人格与团队发展以及企业价值系统创建。博唯在它的服务模式中主要利用了两个教练工具:NLP和九型人格, 这两个工具的充分利用使得博唯能在充分了解和掌握客户个人需求的前提下提供合适的教练服务从而提高服务的质量。除了使用教练工具之外, 博唯教练服务模式中的另外一个特色则是体验式教学。它利用各种团队游戏和现场模拟情景来调动学员的感受, 让学员在现场培训中得到真实的体验。下面用一个例子说明博唯的体验式教学的具体做法及其效果。
博唯的团队领导力课程主要针对解决企业执行力和凝聚力, 在这个课程中会进行一个叫“破产”的游戏。团队领导力课程为期两天, 在课程开始的阶段先是教授与执行力相关的理论例如执行力不好的原因, 企业执行力不佳与管理者本身的关系等等, 接着开始进行 “破产”的游戏。学员从第一天开始以10～15人为一组成立公司, 模拟公司的现场操作, 里面有企业法人、董事长、总经理和厂长等等。接下来每个学员都有机会为他所在的企业赢得竞争筹码以累积分数, 而累计分数最低的企业就会被宣布破产并被赶出现场。最后组成破产企业的人员要到其他没有破产的公司应聘, 游戏规则是这些人会遭到至少30次的拒绝后才能重新找到工作。这个游戏效果很好, 博唯对参与过这个团队领导力课程的企业进行跟踪访问, 他们的执行力和凝聚力都得到了提高。这个破产游戏的目的在于使学员感到心痛, 最大限度地调动他们的情绪, 激发他们对于现有工作岗位的珍惜和对于企业的责任感和主人翁意识。
2.国内企业教练咨询公司的服务模式研究分析总结。
根据以上对于博唯公司教练模式的分析, 结合上文提到的中国教练咨询企业现状分析, 我们可以看到国内教练咨询企业以教练对象为依据将教练服务模式分成个体教练模式和企业咨询模式。目前国内的个体教练服务模式一般采用两种形式:一种是代理课程, 在这种形式中, 老师就是产品, 咨询公司相当于在做产品销售, 负责吸引学员来参与培训。另外一种形式则是公司的管理者、课程研发者和市场运作都是统一的, 意思就是咨询公司自己需要负责课程的研发设计, 吸引学员和授课。但是目前国内的教练服务模式一般以代理课程为主, 因为真正有能力进行自主开发课程的企业比较少, 还有一个原因在于能进行独立授课的认证培训师数量也不多。而对于企业咨询模式, 与国外教练咨询机构相比, 国内教练咨询机构在企业咨询模式方面显得不够成熟和完善。
四、国内外教练服务模式的共性与差异
(一) 国内外教练服务模式的共性。
1.针对个体的教练服务模式大都采用短期公开课的形式。无论是国外还是国内的教练服务机构, 对于旨在提高客户教练技能的项目都非常讲究实用性。选择这类教练服务模式的客户目的在于能尽快在实际工作中运用所学的教练技能或者提升自身的教练技能水平, 而短期的教练服务模式既能取得客户期望的效果, 又能兼顾实用性。因此短期公开课的教练服务模式自然成为各个教练服务机构的明智选择。
2.国内外咨询企业的教练服务模式中都强调满足客户需要对于教练服务模式成效的重要性。而制定符合客户需求的方案的根本就在于跟客户进行有效的沟通, 建立良好的教练关系。尤其对于一对一的教练服务模式, 这种教练关系的建立对于取得积极的教练服务成果显得更为关键。
3.在国内外咨询机构的服务模式中无论是针对个体或者企业, 体验式教学都是一种常用的手段。他们提供的教练服务不拘泥于理论知识的灌输, 而是采用各种模拟游戏或者动手实操来使被教练者获得一种体验, 以便他们在实际的工作场合中能熟练地运用所学到的教练技能。
(二) 国内外教练服务模式的差异。
第一, 国内的教练咨询机构比较缺乏自主开发设计课程的能力, 而国外的机构一般能根据自身的特长设置具有咨询机构本身特色和个性的教练服务模式。第二, 国内的教练咨询机构目前还不能提供完善的网络在线的教练服务模式。首先是因为单个企业研发设计课程的能力不足, 无法独立进行完整的在线服务。另外, 缺乏相关的网络技术支持也是一个重要的原因。第三, 目前国内教练服务机构的服务规模较小, 几乎没有能产生国际影响力的教练咨询机构。现在国内教练机构对于客户企业的咨询项目采用的服务模式仍然是单个教练或者一个小的教练团队进行诊断并提出实施建议的模式。国外的大型咨询集团都能为有多种地区、语言和文化需求的大型跨国企业提供以阵容强大的专业教练队伍为基础的教练服务模式。第四, 限于规模和课程研发能力, 国内咨询机构可能仍无法为客户企业提供一站式的教练服务模式。为客户企业提供从教练项目建立、管理、控制到评估的整个过程的服务模式对于现在的国内教练咨询企业来说仍是比较困难的。
五、研究结论与启示
国内外教练咨询机构的主流服务模式是根据教练对象将服务模式分为个体服务模式和企业教练模式, 并且在提供教练服务的过程中都强调了良好的教练关系对于成功的教练服务模式的重要性。根据国内外教练咨询公司服务模式的共性和区别对于改善国内教练咨询机构服务模式提出的建议如下:
(一) 丰富专业教练队伍, 提高自身的课程研发和设计能力。国内教练服务机构只有同时具备了人才和研发能力的强大支持之后, 才能提高教练服务的专业化程度和根据客户多样需求制定合适方案的能力。
(二) 开发网络在线的教练服务模式。现在是互联网的时代, 网络在线的教练服务模式是未来的发展趋势。国内教练服务机构在做好传统的面对面教练服务的同时要重视网络在线教练服务模式的发展和完善。当然, 网络在线教练模式的完善与教练服务机构的研发能力和技术支持是分不开的。所以国内企业在网络在线教练模式的开发和发展方面仍需要努力。
(三) 在丰富专业教练队伍和扩大教练服务规模的前提之下, 开发国内教练服务机构为客户企业提供一站式教练服务的模式。这种教练服务模式的建立和完善是以专业教练队伍、最大限度了解客户企业要求和相当的教练服务规模为基础的。因此国内教练服务机构不应该仅仅满足于通过公开课的教练服务模式输出教练, 能通过教练服务实现客户企业发展目标的模式才是国内教练服务机构发展的方向。
参考文献
[1].陈国海.企业教练技术的发展现状[J].商业经济文荟, 2005, 3:74～76
[2].刘妙玲.人本管理和企业教练技术[D].暨南大学硕士学位论文, 2004
[3].张丽艳.管理教练行为模型研究[D].大连理工大学博士学位论文, 2008
“私人教练”须遏止 第8篇
众所周知, 为了抢时间练车, 不少会开车的群众甚至有的“黑教练”, 用私自安装副刹设施的“黑教练车”或用私家车临时“客串”教练车。这种行为存在很大的交通安全隐患。一方面, 借用“黑教练车”练车, 练车线路未经过审批, 不能保证安全, 而且有的车辆手续不全, 存在着这样那样的问题, 一旦发生事故自己的权益得不到保障。另一方面, 学员驾驶技术不过关, 一旦遇到紧急情况头脑很容易陷入混乱, 手忙脚乱之际极易发生事故。即使这些私家车或“黑教练车”的副驾驶上有老驾驶员, 也不能够保证安全。
笔者认为, “私人教练”的行为必须严加遏止。
道路交通安全宣传教育是一项基础工作, 是普及道路交通安全法令、防止和削减交通事故的重要途径。一要抓好平时宣传。以“五进”和“大走访”活动为载体, 灵活多样地使用挂图、展板、播放、警示片和安全讲座等形式大力宣传交通安全法令法规和无证驾驶的危害性, 提高大众交通安全意识。二要全面拓宽宣传途径。充分利用报刊、电视、网络、微信、微博和短信等现代媒体宣传道路交通安全法令法规, 加强对违法练车的整治以及违法练车危害的宣传力度。三要树立联动宣传机制。交警、校园、村社和公司等要联动宣传, 营造浓厚的宣传整治氛围。四要利用反面典型事例进行强化教育。挑选一些因无证驾驶引发重特大交通事故的典型事例, 广泛宣传无证驾驶的危害性, 用身边真人、真事教育警醒身边的群众。
我眼中的“教练技术” 第9篇
教练是一个不断的倾听和反馈的一个过程。 (listening&feedback) 以上这句话也是我在教练技术中所学到的以及感悟到的。很多很有用的教练工具可以锻炼我们的平行思维和发散性思维, 以下几个工具是我感悟比较深的, 所以加以阐述分享。
工具1.六项思考帽
六项思考帽将人的思维过程非常形象的用六个帽子表示, 分别是白色思考帽, 注重事实数据, 讲究客观。黄色思考帽, 注重探求食物的优点, 凡事往积极方面想。黑色思考帽, 它会警示我们可能出现的最坏结果是什么或者弱点和不足是什么。绿色思考帽:讲究创新, 新的想法来解决遇到的遇到的困难。红色思考帽:注重人的直接感受与内心方法。蓝色思考帽:从思考到思考之上。
它是一个全面思考问题的模型。它避免将时间浪费在互相争执上。强调的是“能够成为什么”, 而非“本身是什么”, 是寻求一条向前发展的路, 而不是争论谁对谁错, 它会使混乱的思考变得更清晰, 使每个人变得富有创造性。它让我这个原本不喜欢思考的人学会了思考, 让会思考的人更富有思维。它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情。思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。这一概念就是六顶思考帽的方法。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式, 就如同指挥一个乐队一般, 我们可以唤起自己想要的, 有助于使我们脱离思维的俗套而对事物产生新的看法。
工具2.六大逻辑层次图
六大逻辑层次图, 这6个层次分别是:愿景:未来的图像是什么, 看到听到触摸到了什么? (What is the image?) 身份:我是谁?我是如何看待自己? (Who am I?) 价值观:为什么重要? (Why?) 能力:我有什么能力?我需要什么能力? (How?) 行为:我将采取哪些行动? (What?) 环境:我将于何时何地做这种事? (Where and When?)
由环境到能力的低三层我们每天都有意识地接触到, 所以是由意识所主导的, 由信念、价值到精神的高三层, 我们日常很少刻意地去思想, 所以往往忽略了。其实, 我们在人生中所做的每一件事都被这三层所主宰。它们由潜意识所控制着, 往往不容易说得明白, 却是人生成败苦乐之决定因素。可以说, 环境至能力的低层, 只不过是高三层的放映或者在现实生活中的显示而已。
个人的最高 (或者最深的) 境界是身份, 所以, 一般情况下往往只用到理解层次中较低的5层。层次越低的问题, 越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题;当问题是在信念或身份的层次时, 解决便较为困难了。
工具3.NLP的12条前提假设
个人觉得这12条前提假设值得我终身受用。1.没有两个人是一样的。没有两个人的人生经验会完全一样, 所以没有两个人的信念, 价值观是一样的。2.没有一个人能改变另一个人。3.有效果比有道理能重要。4.我们只是活在由自己的感官所塑造出来的主观世界。5.沟通的意义取决于对方的回应。6.重复旧的做法只能得到旧的结果。7.没有失败, 只有反馈。8.每个人拥有能让自己人生成功与快乐的所有资源。9.任何系统中最灵活的部分就是最能影响大局的。10.凡事必须至少有三个解决方法。11.动机和情侣不会错, 只是行为没效果。12.每个人都会选择给自己带来最佳利益的行为。
我们每个人就是生活在自己感官所塑造的主观世界里, 事情从来不会给予我们压力, 压力是来自于我们对事情的反应。情绪也从来不是来源于某人的言行或者是环境的改变, 而是来源于我们对待它的态度, 即亦是我们的信念, 价值观。
工具4.能量测试“4P”
“4P”将人的性格分为了四种类型, 即社交型, 权利型, 完美型, 平和型。不同类型的性格有不同的长处与短处, 我们学习这个工具的目的就是为了找到自己的短板, 弥补自己的缺陷, 掌控自己。
社交型 (Popular) , 社交型的人才善于表达, 口才一般较好, 愿意与人沟通, 但是容易情绪化。权力型 (Powerful) , 这种类型的人一般比较坚定, 不容易被动摇, 执行力强, 但是过于强势, 容易与人产生冲突。完美型 (Perfect) , 这种类型的人擅长分析, 注重流程, 逻辑性强, 追求完美, 但是会犹豫不决, 并且有拖延症。平和型 (Peaceful) , 这种类型的人与其他人相处较为和睦, 愿意与人交流, 并且善于合作, 但是自己的观点不明确, 容易没有主见。
我经过测试, 我比较倾向权力型, 根据描述是和我很相像。当我决定了一件事情, 我雄心勃勃, 执行力强, 想要迅速完成这件事, 讨厌拖泥带水, 我一直觉得这是我的一大优点, 却一直没有意识到这个优点后面所潜在的缺点, 在我办事的时候可能在注重于自己的想法, 太注重于效果, 而不太倾听别人的想法, 表现的太过强势, 如果碰见一个同样强势的同伴, 很有可能会产生冲突。这个让我可以更加正确的认识到我自己, 并且客观的指出了我的短处, 有助于自己完善自己, 与别人更好的相处。
教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变, 以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。近年来, 在世界范围内教练被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升、个人自我发展等领域。教练着眼于未来, 辅助被教练者让其自主寻找答案, 帮助被教练者变化。
教练员语言艺术 第10篇
关键词：教练员,语言艺术,语言运用
在实际的教学与训练中教练员可以多种方式向运动员和学员传递信息, 运动员接受教练员思想和意图的最为重要和常见的方式就是语言, 教练员的语言分为有声语言和无声语言两种。该文就从这两种语言着手分析, 意图提高教练员对语言把控能力, 从达到提升训练质量和提高比赛成绩的目的。首先对有声语言的特点进行分析。
1 教练员有声语言的艺术特点
语言是人类表达感情, 传递思想与信息最为重要的方式。教练员的有声语言艺术指的是在平时训练或者比赛当中善于援用一些具有鼓励、激励、启发、命令等类的语言来对学员进行指挥、教育的一种艺术表现方式。虽然体育的主要形式是肢体, 但是语言的表达作用, 语言的表达方式也日益受到人们重视。
1.1 启发诱导说服力强
启发性语言是指教练员在是训练和教学过程中, 所运用的培养以及提高学生以及运动员学习热情的语言。启发性语言对于提高学习以及训练热情, 积极参与到教学训练的过程具有重要作用。鼓励性语言是教练员激励学生、运动员不断提升自己能力的语言, 鼓励性语言的运用可以提高学员和运动员的自信心和积极性, 鼓励性语言的良好运用可以起到提高教学质量的重要作用。沟通性语言的运用决定着教练员在训练和比赛能否真的起到鼓励学员和运动员的作用。命令性语言是教练员在训练和比赛根据实际情况所下达的硬性要求, 这一类语言具有命令性和威慑性, 教练员通过自身高涨的情绪, 毋庸置疑的态度来引起运动员对训练和比赛的重视。
1.2 简明精炼清晰活泼
语言的简明性要求教练员在训练、教学过程中尽可能以简单明了的方式进行表达。比赛瞬息万变, 即使是短暂的中场休息时间也不会给予教练员太多的时间长篇大论, 教练员应当以最少的文字表达意图, 一句话、一个词, 甚至有时候一个词就要让运动员心领神会。教练员在教学以及训练中所运用的将抽象性语言以较为生动形象的方式表现出来。形象性语言较为轻松幽默易于学员的接受, 既能调解气氛还可以拉近教练员与学员远动员之间距离还可以激起运动员学习热情, 改善情绪状态。因此, 一个具有幽默感的教练对训练以及教学具有重要性。
1.3 规范培育深入浅出
规范性语言指的是在训练和比赛过程中教练员对学员和运动员的动作要领、技术战术等的阐释要做到准确、科学、严谨。语言的规范法可以使学员, 运动员更加快、更准确领悟教练员的意思, 使训练和比赛更专业、科学。教练员不仅要提高学员, 运动员的技术能力, 更要求培养学员和远动员正确的价值观和道德观, 教会他们怎样做人, 要求教练员在平时训练生活中采用教育性的语言来达到教书育人的目的。语言风格是指人们在平时生活习惯中运用语言所形成自己一种独特的表达形式。在训练和比赛中, 教练员应该把专业以及自然语言与自身的性格、气质等形结合, 再次基础之上形成各自独特的语言风格, 达到闻其声知其人的结果。从而使两者之间沟通更为便捷。
2 教练无声语言的作用
无声语言也就是形体语言, 在训练和比赛中不仅要会用到有声语言, 形体语言也被频繁的运用。当教练员的体态语言可以使运动员, 学员以更加直观、快速了解到教练员所要表达的意思, 迅速领会教练员的意图。相对与有声语言, 无声语言更加具有感染力, 也更加隐蔽, 不易为对方所察觉, 且信息传递量大。同时教练员的掌声、微笑、眼神等都可以成为是无声语言, 而这写无声语言都包含着教练员的态度、感情, 可以使运动员从无声的语言中获得激励、增强自信心。
2.1 手势语
手势语是教练无声语言运用最为广泛一种, 手势语不仅可以用以传递信息还可以用以表达情感。手势语在比赛等临场中的应有最为频繁。比不同的教练员和运动员之间会以不同的手势表达, 可以利用不同的手势来布置战术, 对运动员实施现场指挥, 同时也可以用手势语来对学员, 运动员进行鼓励。而有效战术信息的表达需要教练员和运动员之间默契配合, 而默契产生离不开彼此的信任, 以及长时间磨合。
2.2 动作语
动作语言是身体动作的语言, 这一身势语的运用具有比口语语言更大的感染力, 特定的动作代表特定的含义, 简单的身体动作可以表达出复杂的语言信息。动作语言有时较有声语言更加简洁明了。采用动作语言的适用可以使一些抽象的结构、过程、方法等以直观方式表达出来。动作语言运用得当不仅可以鼓励士气, 而且可以迷惑对方、震慑对手。比如:比赛中经常可以看到教练员在与队员进行讲解时手舞足蹈。教练员就可以通过简单的身体语言传递复杂的战略战术, 动作语言可以节约时间、防止信息泄露, 与有声语言进行良好配合可以使学员以更为直接了解训练员所要表达的信息, 从而提升比赛水平。
2.3 表情
内心的想法通过人的表情反应出来, 教练员的喜怒哀乐可以通过表情做出最直接, 且直观表达。教练员的心境在不同场合、不同情景并不相同, 面部表情的不同反应了教练员心境的不同, 教练员不同的面部表情会对学员, 以及运动员的情绪产生影响, 从而影响训练和比赛的继续进行。
3 教练员提高语言艺术的途径
3.1 多下苦功不断历练
教练员要从自身的层面不断提高个人的语言能力。提高个人的语言能力最为基础的是提高自身的专业技术能力, 不断学习专业知识, 只有拥有扎实的专业技能才能在训练中熟练运用专业知识。教练员处理不断提高个人专业知识水平之外, 也要加强专业知识之外的机能, 比如:文学素养的提升, 提升文学素养会提升教练员的语言表达能力。除此之外还要掌握心理学以及教育学方面的知识, 会对心理、教育等的规律有所了解, 从而在自己的教学与训练中更加自如表达自己的语言、情感。在学习的同时还要多多思考、用心去倾听感受, 使自己成为一个幽默睿智、自信乐观的人, 成为语言的主宰者。在提高语言能力的同时还要注重语言风格的培养, 并且配以得体的身体语言, 最终达到可以语言辨认的结果。
3.2 理论学习广泛参与
教练员除了要提升语言能力之外还要注意自身语言方式特点的培养, 更提升自身对语言的驾驭能力, 还要培养多种语言技巧, 不断思考, 摸索多种语言表达方式, 善于发现语言规律, 善于总结经验。还要不断提高语言的准确性, 不同的语言表达不同的含义, 特别是身体语言, 简单的动作传递出的是复杂的语言内容。每个手势, 眼神都要准确表达其含义, 不断对语言进行改观, 同时还要通过语言表达树立个人在学员, 运动员中的威望。最后语言与实践性要结合, 形成具有自身特点的教学经验。
4 结语
实际上, 在训练中所用到的语言形式不仅限于以上几种, 语言世界是千变万化, 难以列举完的。无声与有声是对语言的两种总结, 一个合格的教练员要对两种语言熟练掌握, 有机结合。良好的语言艺术是成为一名优秀教练员的必备条件, 但是良好语言艺术有需要较长时间培养。
参考文献
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[4]徐浩.语言艺术在跳水训练中的作用[J].南京体育学院学报, 2012 (5) :78-79.
企业教练 第11篇
在2004年到2008年这段时间，美国名帅哈里斯和有欧洲“凯撒”之称的尤纳斯都曾执掌过男篮，在两届奥运会上都取得了成功。
现任男篮主教练，来自美国的邓华德在伦敦奥运会能否取得成功，结论尚早。但邓被认为是一个有好运气的教练：在2009年至2010年赛季，他被姚明相中出任上海男篮主帅，率领排名落后的上海队突飞猛进，以常规赛25胜7负的战绩排名第四，杀人季后赛，成为那个赛季CBA的最大黑马。
作为国家队主帅，邓华德又率领国家男篮在天津亚锦赛上夺回亚洲冠军；世锦赛率队杀人16强；广州亚运会和武汉亚锦赛上，也都没有让金牌旁落。因此，他在上赛季CBA联赛中途被新疆炒鱿鱼后，中国篮协本着“用人不疑，疑人不用”的态度，仍未弃用他，并希望他率男篮在伦敦奥运会上打好每一球。
在执教中国男篮两年多的时间里，邓华德完成了世锦赛、亚运会、亚锦赛的比赛任务，可有人并不买账，认为老邓只是个“政委”，而不是战术大师。这两年，质疑他的声音从来就没断过。难道对于中国男篮来说，老邓真的一无是处？答案是否定的。
与篮球相比，中国女子曲棍球的国际大赛成绩更加辉煌。姑娘们在韩国教头金昶伯的带领下，先后获得2000年悉尼奥运会第五名，2002年第10届冠军杯赛冠军，第14届亚运会冠军，第10届世界杯第三名，2004年雅典奥运会第四名，2008年北京奥运会银牌，创造了中国曲棍球运动史上的最好成绩。
金昶伯离开后，在韩国名气更大的金相烈来到中国，他在亚运会赛场率中国队击败韩国队，实现了亚运会三连冠。这是金相烈上任以后送给自己和全队的一个礼物。
农民的“教练”热线的“外援” 第12篇
满足农民的信息服务需求是12316的出发点和立足点。解决农业生产疑难、传播农业科学技术、提高农业科技含量, 是12316热线服务的重要内容。在农技服务方面, 辽宁12316金农热线逐步组建了一支覆盖种植、畜牧、兽医、水产、农机等领域的专业齐全、经验丰富的专兼职专家队伍, 培养了一批训练有素、服务规范的专业话务员。在此基础上, 近年来辽宁12316金农热线积极与各方社会力量开展合作, 整合各方资源, 吸纳各方力量, 使12316的农业科普与农技推广服务更加有声有色。今天, 农资调查员小美就向大家介绍一下这些农民的“教练”, 热线的“外援”。
沈阳市大光农业服务中心坐落于沈阳市辽中县, 创建于2001年, 注册资本500万元, 试验基地280亩, 是一家以农药、化肥为主打, 集批发、零售于一体的公司, 公司按照现代企业管理模式, 建立了“事事有标准, 人人有专责, 件件工作都要受控”的科学规范的经营管理机制。大光农业服务中心还是挪威雅苒国际有限公司在中国东北三省的总代理。
沈阳市大光农业服务中心与辽宁12316金农热线的合作要从一个人说起, 这个人就是沈阳市大光农业服务中心的总经理、一位农民出身的农业科技传播者——姜大光。多年来, 他几乎走遍了辽宁所有的基层乡镇, 探索出了“农业科普技术推广网”、“农资产品推广网”、“农副产品销售网”的“三网结合”的科技信息推广模式, 成为长期活跃在辽宁黑土地上的科技推广“土专家”。
十余年前, 辽宁省沈阳市辽中县的普通农民姜大光在种植方面积累了许多经验, 把这些经验视为财富的他, 希望能够给更多的农民带来效益。起初, 他尝试着开通了一个叫“农业110”的热线为农民答疑解惑。一次偶然的机会, 姜大光了解到辽宁12316金农热线, 看到热线的建设与服务情况, 他心想:这不就是我一直想做的事情吗?随后, 姜大光与热线的合作可以说是一拍即合、水到渠成。凭借着丰富的实践经验, 姜大光很快成为辽宁12316金农热线的首席专家, 他也借助12316, 实现了为更多农民服务的理想。
十年间, 姜大光不仅深入田间地头为农民提供农技服务, 还反复试验, 为农民提供优质的农资产品, 为更多的农民致富创造条件。2014年, 在辽宁12316金农热线的支持下, 姜大光为营口市高坎镇侯家村农民林丽华配制了一个水稻高产配方, 进行科学育苗、科学施肥、科学用药。在他的指导下, 亩产吨粮, 农民林丽华一跃成为辽宁水稻高产状元。
作为一位农民出身的农业科技传播者, 姜大光和他的大光科技已经把农业实用技术从辽宁推广到黑龙江、吉林等外省市。在与金农热线一路走来的路上, 他们不断成长壮大, 让更多的老百姓知道并了解大光科技, 也获得了更多农民朋友的认可。
弹指一挥间, 十年了, 我与热线共同走过, 有过痛苦, 有过磨难, 但是我们却收获了农民感激的语言, 看到了农民丰收的笑脸。衷心地祝愿热线发展得更好, 让越来越多的老百姓爱着。
先正达是农业领域全球领先的跨国公司, 植保产品排名世界第一, 高价值种子排名第三。通过一流科技产品、遍布全球的业务网络和对客户的承诺, 先正达积极推动提高作物生产力、保护环境、改善健康水平和生活质量。为作物种植者和下游合作伙伴提供创新的解决方案和产品品牌, 造福亿万农民和消费者。
“世有伯乐, 而后有千里马。千里马常有, 而伯乐不常有。”想要迅速得到广大农民朋友的认可, 与其逐县逐镇地铺设经销站点, 还不如找到一个能够赏识并乐于推广的“伯乐”。对于进军辽宁地区的“千里马”先正达公司来说, 这个“伯乐”就是为全省农民提供农业技术咨询服务的辽宁12316金农热线。
每到春夏, 辽宁12316金农热线呼叫中心就会响起此起彼伏、从不间断的铃声, 能够看出在北方地区受气候限制一年一茬的种植模式中, 春夏一直是农民关注生产、注重病虫草预防的关键时期。每当这个时期, 热线的种植专家老师就忙得不可开交, 在热线上为农民解答病虫害防治问题。热线的专家老师都是资历颇深的各领域专家, 他们有的是植保所的返聘专家, 有的是各个研究所的在职专家以及各个农业院校的教授老师。他们深受农户的信任和支持, 他们都曾亲身下到田间地头, 走进圈舍栏舍, 已经在农业领域积累了多年的经验。他们能够认可并选择的药剂, 都是农民能够接受的最实惠和最优秀的产品, 先正达的产品就在这些产品之中。
2007年, 找到“伯乐”的先正达公司正式与12316金农热线合作, 经常跟热线首席专家袁秋文、宋亚坤等老师下乡进行农技指导, 了解农情需求。在沈阳市康平县海州乡和铁岭市昌图县曲家乡帮助农民防治花生叶斑病, 到沈阳市东陵区祝家镇指导农户改善草莓抗病能力, 在鞍山市台安县黄沙坨乡解决茄子病虫害问题, 在东港市为农民提供全面的水稻病虫草害解决方案, 给农民更详细的指导和更全面的解决方法。
通过和金农热线合作, 先正达公司感受到了热线人满怀热情为农民服务的崇高精神, 接触到了新形势下的媒体传播手段, 实现了经济效益的同时也实现了企业的社会价值。
丹东登海良玉种业创办以来, 十余年间通过国家和北方六省两市审定的品种达30余个, 累计推广面积达5000余万亩, 创造效益150余亿元。
依托雄厚的专家团队, 2013年3月, 辽宁12316金农热线与辽宁农产品质量安全监管局合作, 成为农产品质量监管和农资打假投诉热线, 宣传介绍农资的识别方式, 推荐优良的农资产品, 收集假劣农资坑农害农的投诉信息, 协助农民维权, 堪称农业“315热线”。
选择跟农资打假投诉热线合作, 可谓是丹东登海良玉种业的一招险棋。一旦良玉的种子出现问题, 那么牵涉的就不仅仅是几家农资店的亏损, 而是良玉种业在全国种业的名声与信誉。但是, 有“金刚钻”, 就敢揽“瓷器活”。良玉种业对自家企业的认真负责和踏实创新有着充分的自信。
从2014年8月开始, 良玉种业与辽宁12316金农热线展开了种子推广及售后的合作, 热线主要为登海良玉提供技术支持及防伪技术查询。12316金农热线定期为企业提供良玉种子在热线咨询的问题及效果分析, 可以有效解读农户的需求, 可以有的放矢改善良玉种业的产品及服务。
在2015年春耕备耕阶段, 良玉种业通过12316金农热线平台宣传和农技服务的联合推广, 取得了很好的宣传效果。秋收将近, 让我们一起见证良玉种业和辽宁12316金农热线为农民带来的喜悦和丰收!
祝愿金农热线十周岁生日快乐!越办越好!祝今后的合作更上一层楼, 为“三农”事业做出更大的贡献。
【农资天地】
大家好, 我是农资调查员小美, 如果您有优秀农资推荐, 或者您是种养大户, 欢迎和我联系。
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