毕业生的求职抑郁症

毕业生的求职抑郁症（精选7篇）

毕业生的求职抑郁症 第1篇

高校应届毕业生行走在求职就业的季节, 沿途是一派旖旎风光和声乐的交响, 青春, 生命, 生长, 生机勃勃, 生气盎然。小草芽在地下的根节萌动, 似乎听得到白白的芽尖顶破根膜的声响。柳树在抽穗, 遥看团团的绿色, 结成一条绿色的廊线, 近看却是绒毛般鹅黄的枝条在风中舞动。一群大雁南飞, 头雁是一如既往的方向, 不时呼唤着鸣叫着, 后随的群雁振动着永不疲惫的翅膀, 羽毛闪烁着晶莹的光斑。喜鹊从一棵树上快速地飞到另一棵树上停下来, 四处张望, 欢快地叫着。一群麻雀在草地上跳动着觅食, 忽地群起飞上树梢, 互相打量着, 忽地又飞到另一片草地上, 叽叽喳喳, 说着它们自己能听懂的语言, 分享着觅到草籽的快乐和温暖的阳光。远处, 几只洁白的天鹅在有静的湖面上无忧无虑地、高贵地、优雅地眺望远方, 而桃红色的蹼趾在水面下不时地划动, 刻意地隐瞒着。更远处, 一片雪青色的鸥鸟在已经缓缓流动的河面上随波逐流。

行走在求职的季节, 有关高校毕业生“薪情”的声音也丝丝弦弦, 锣声鼓响。那里有高校毕业生选择“零工资就业”的无奈表白, 那里有媒体人“高校毕业生工资低于农民工”的煽情呼声, 那里有“高校毕业生就业起薪持续下降”的数据评说, 那里有政府“把高校毕业生就业摆在就业工作突出位置”的深情报告。

权威而令人振奋的声音来自2012年11月闭幕的中共十八次代表大会, 大会报告中提出到2020年全面建成小康社会的目标, 实现城乡居民人均收入比2010年翻一番, 就业更加充分, 收入分配差距缩小, 中等收入群体持续扩大。新当选的总书记习近平在十八届中共中央政治局常委同中外记者见面时, 平和而关切地表达着对民生的责任。他说人民期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境, 人民对美好生活的向往, 就是我们的奋斗目标。他紧接着说, 人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动来创造。

行走在求职的季节, 应届毕业生的起薪、月薪、年薪、薪酬水平、待遇, 一片薪情, “薪情”连着心情, 情意绵绵, 一道绕不开的风景。是啊, 作为高校毕业生, 出得大学门迈入职场门, 薪酬是毕业生获得有尊严生活的基本条件, 是毕业生获得自由空间的前提, 是毕业生个人存量的人力资本、家庭拥有的社会资本的变现, 是毕业生个人价值最直接、最鲜活的表达。怎能不看重呢?怎能不认清呢?怎能不打自己的小算盘呢?

起薪意向很丰满, 现实很骨感

毕业生求职起薪意向是指毕业生求职

第一份工作薪酬的主观判断和表达。不同学历层次的、不同类型高校的、不同学科专业的、不同家庭背景的毕业生, 都影响着自我“薪情”意向的判断, 表达出的起薪数据高高低低, 起用一句话概括, 就是起薪意向很丰满。

人人网组织的一次对高校学生求职意向的网络线上调查, 调查活动从2012年8月21日开始截止9月16日结束, 回收问卷153051份, 其中2013年应届毕业生有效样本量为94739人, 包括专科、本科及研究生等不同学历层次的毕业生, 形成了一份2013年应届毕业生求职意向的报告。报告从2013届毕业生职业规划情况、对个人竞争力的认识、求职渠道使用特征、求职难点及指导方向、就业偏好特征等方面提供了分析统计数据。这份线上调查的统计数据是, 应届毕业生对首份工作期待月薪跟学历成正比。专科生及本科生对首份工作的期待月薪最多集中在2000—4000元, 32.3%的硕士研究生对首份工作的期待月薪为4000—6000元, 20.6%的硕士研究生对首份工作期待月薪为6000—8000元, 博士生对首份工作的期待薪金多集中在10000元以上。不同学科专业背景的毕业生对起薪的期待有各自对市场的主观判断, 计算机类学科应届生对首份工作期待月薪最高, 16%选择6000—8000元, 高于其它学科专业, 而文科类专业如文学、史学、法学专业的应届生对月薪的期待相对较低, 4000元以下占66%。不同的媒体对这份报告有着不同角度的介绍与解读, 《北京日报》2012年10月15日民生版面以《半数应届生预期月薪不超过四千元》为题对这份调查报告作了介绍。有一家教育类平面媒体对这篇文章摘编时, 在标题前后均加一个字, 成为《超半数应届生预期月薪不超过四千元》, 加强了语气和语感。

期待获得更好的薪酬是积极的、有信心的、热情的心态, 对当事人来说, 是经过综合分析的意向表达, 但职场现实很“骨感”。

现实的“骨感”来自两个方面。一方面是在人力资源市场, 由于高校毕业生供应量持续增加, 用人单位处于强势, 具有话语权。高校毕业生求职处于弱势, 对入职的起薪没有话语权, 他们对雇主给出的起薪, 只有接受或者拒绝入职两种选择。另一方面是毕业生之间求职竞争加剧, 雇主可以用更低的价格雇用到毕业生, “薪情”自然不会看涨, 或者换一种说法叫负增长。麦可思发布的《2012年中国大学生就业报告》中, 调查统计2008届本科毕业生半年后的月收入为2133元、2009届为2369元、2010届为2815元、2011届为3051元。月收入包括工资奖金、业绩提成、现象福利补贴等所有的月度现金收入 (《麦可思研究2012年6月下旬刊》) 。现金收入从绝对值来说逐年上升, 考虑到通货膨胀因素, 从相对于收购买力角度看, 报酬含金量下降了。需要注意的是, 毕业生入职半年后基本上是已经过了试用期, 半年后的月收入要高于入职起薪。

自我“薪情”的拿捏与尺度

在劳动经济学的视域中, 有人从人力资本理论的视角研究教育投资与收入的关系, 有人从二元劳动力市场划分理论的视角分析高校毕业生求职与主动待业现象, 有人从职业搜寻理论的视角探讨高校毕业生有业不就的行为, 这些研究都涉及到了毕业生的第一份工作的起薪与毕业生选择职业的因素。在一些实证研究中, 有研究者通过大规模抽样调查, 分析数据, 发布毕业生求职起薪意向, 有研究者分析个人素质、社会资本、求职成本等因素对起薪水平的影响, 有研究者探讨中国高等教育的扩张与毕业生薪酬效应关系。上述的理论研究和实证研究, 从某些方面对高校毕业生就业现象及“薪情”作了说明与解释, 是有价值的研究。但对一个作为个体的高校应届毕业生, 需要的是如何看待自己的“薪情”, 并确定恰当的薪酬意向、尺度以便及时就业。起薪期望值在一定程度上决定了工作搜寻所花费资金和时间成本。

应届毕业生形成薪酬期望有下列因素:市场需求信号、学校类型、学历层次、学科专业、职业资格证书、专业实践经验、学业成绩, 以及本人和家庭拥有的社会资本。一些研究者发布的统计数据概念, 特别是平均值, 对应届毕业生有参考价值吗?这要打一个重重的问号。打个比方, 人均年收入的问题, 100个人中1个年收入100万元, 9人年收入40万元, 10人年收入10万, 80人年收入3万元, 统计人均年收入8万元。那么, 作为80人中一位, 能用人均年收入8万元来打理自己的生活吗?

套用网络的元芳体说一句:“元芳, 你的薪情, 你怎么看?”假如有人告诉你人均起薪的数据, 这样的统计数据只能作为你行为信号参考。

起薪的尺度直接影响毕业生个人入职的判断与选择。应届毕业生行走在求职的季节, 对自我“薪情”的把握应建立三个尺度:意向尺度、参照尺度、保留尺度。

起薪意向尺度是指毕业生求职第一份工作所希望的起薪数据, 具有个体的倾向性, 是毕业生对未来生活充满激情与热爱的表现, 是个人求职及职业发展的内在动力。高校应届生通常会过高地估计自己的预期收入。一般来说毕业生的薪酬期望水平与性别、专业、期望工作地点有显著相关, 与学校所在地、家庭所在地之间没有关联, 薪酬期望值与实际值之间呈现偏离状态。

起薪参照尺度是指参照确切的薪酬信息形成的起薪数值。参照的信号不是媒体上发布的统计数据, 不是所谓的起薪平均值。靠谱的起薪参照标准有两个, 一个是就业在同一城区的国有事业单位同等学历层次毕业生的起始薪酬, 一个是访谈5位已入职的上一届师哥师姐在同一城区同类企业就业的起薪数值。这个数值基本上是你的人力资本在这个城市的价格, 在这个薪酬数值上下浮动10%的岗位机会出现时, 即可及时签约就职。

起薪保留尺度是指你可以接受岗位薪酬的底线标准。这个标准的数额在意向就业的城市政府颁布的年度最低工资标准之上, 根据自己所能承受的搜寻工作的成本而定。岗位薪酬低于自己的底线标准, 不要纠结, 直接拒绝好了, 去搜寻下一家单位。

毕业生就业的单位类型中, 政府机构、国有事业单位、国有企业、大型股份制企业接收高校毕业生, 起薪以及其它劳动报酬已经形成并具有相对固化的结构和模式, 没有或者很少有弹性, 到这一类单位就业, 毕业生没有必要谈薪酬问题, 也不存在商谈的空间。

真正需要毕业生探讨、把握、拿捏的是入职民办企事业单位、小型企业、外资企业。这类单位员工的薪酬是有弹性的。假如还有雇主与应届生商谈初始起薪时, 对毕业生来说也是具有挑战性的话题。比如, 雇主问你期望的月薪是多少?你怎么说, 说高了, 雇主请你另行高就, 说低了你似乎心有不甘。这时, 你如果没有认真做过不同地域、不同性质的单位起薪功课的话, 你可以这样说:我是应届毕业生, 对薪酬没有研究, 如果一定要说的话, 请给出一个高和低的参照数值。

毕业生的求职抑郁症 第2篇

一、大学毕业生求职形象传播的定位优化策略

定位理论的产生, 源于产品同质化现象的产生, 同质化现象中, 产品需要进行有别于同类其他产品的独到定位。“1969年, 艾尔·列斯与杰克·特劳特在美国营销杂志《广告时代》和《工业营销》上发表了一系列文章, 首次提出了定位概念”[1]。1972年, 他们在《定位》一书中指出, “定位就是你对未来潜在客户心智所下的功夫, 也就是把产品定位在你未来的‘潜在顾客的心中’。”[2]而对于招聘单位来说, 由于高校扩招, 并都开设相同的专业、课程, 相同专业的学生专业实力都相差不大, 他们往往觉得大学毕业生存在严重的人才同质化现象。而对于大学毕业生求职来说, 如何优化求职形象, 如何在求职中胜出, 就要看怎样在招聘者的脑海里为自己确定一个合适的位置, 将自己与竞争对手区别开来。而这一点, 就是定位理论的价值所在。大学毕业生求职形象传播的定位优化策略是根据用人单位对大学毕业生的要求和期待, 合理定位求职形象, 彰显特色, 以获得求职优势。

定位优化策略的关键是准确。就优化大学毕业生求职形象传播而言, 定位应该包含两层含义:一是确定你自己是谁, 适合做什么工作;二是告诉别人你是谁, 你擅长做什么工作。这两层含义是从供求双方的视角来思考定位, 本质上却是一致的。因此, 大学毕业生一方面要根据自身情况来定位, 一方面要根据社会需求来定位, 有人提出, 这就涉及到哪个放在定位的第一位上的问题, 前者放在第一位显得更加诚信, 但可能难以迎合用人单位的需求, 后者放在第一位迎合了用人单位的需求, 却可能有违实际, 有失诚信, 而且还可能是削足适履, 很多人事业上发展不顺利不是因为能力不够, 而是选择了并不适合自己的工作, 尽管这份工作可能是别的毕业生都渴望得到的。所以, 其实这是一个是否适合的问题, 定位必须在符合自身特点的基础上从符合用人单位需要的角度来考量, 如此则可以做到两者一致, 人职匹配。

定位优化策略必须遵循以下三个原则:一是需求导向原则。大学毕业生要以用人单位和岗位需要作定位的导向, 将自身鲜明的定位信息进驻于招聘者的脑海中。定位的重心在于需求者的心理, 对需求者的心理把握得越准确, 定位策略就越有效。二是差异化原则。大学毕业生求职形象的定位必须与众不同, 如此才能将你与竞争对手区别开来, 将你的优势凸现在招聘者面前, 从而引起关注和认同。三是个性化原则。大学毕业生在能力表现等各方面的同质化趋向, 使得他们与竞争对手的差别越来越小, 唯有个性是对手所无法接近的。这种个性, 必须通过定位策略凸显出来。

实施定位优化策略可以分为五个步骤:第一, 要了解自身特点:主要是核心价值观念、个性特点、能力、缺陷等;第二, 了解竞争对手情况:包括其他大学毕业生的各方面能力表现与特点等, 主要是为发掘出与众不同的、自身独有的优势特点做参考。第三, 要了解职业情况:包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、工作环境、工作角色等, 以便从人职匹配的角度来考量定位。第四, 要分析自身特点和职业要求的异同, 一方面要找到共同点, 这是定位的基础, 也需要仔细地比较各个方面存在的差距, 这是定位中需要完善和修正的方面。最后, 形成一个比较成熟的定位, 大学毕业生的成熟定位的标准就是符合自身特点, 并能引起需要这一类型毕业生的用人单位的关注和认同。

二、大学毕业生求职形象传播的信息优化策略

信息优化策略是在确定定位目标后, 再将定位思想形象化, 即根据自身的特点和优势, 全方位展开求职形象信息的编码工作, 将形象信息逐步完善和优化。求职形象信息主要包含在大学毕业生的精神、行为、外表等方面, 要在求职过程中展现自身最佳的形象, 大学毕业生必须对自己的求职形象进行塑造和优化。根据传播学的三要素理论, 传播需要有信源、信息与载体、受众这三个要素, 在大学毕业生求职形象问题上, 信源就是大学毕业生, 对求职形象进行定位, 就是解决优化信源的问题, 接下来就是要解决确定形象传播内容优化也即信息编码优化的问题。根据CIS理论, 形象识别与优化应从理念、行为、视觉三个方面进行, 对于大学毕业生的求职形象的优化来说, 可以相对应地从这三个方面来着手:精神内涵形象、行为作风形象与外表容貌形象。

人的形象成于中形于外, 没有良好的精神内涵形象, 外在形象一定不高雅。精神内涵形象应该包括精神形象、个性形象与智能形象。精神形象是每个人的理想、信仰、情操、意志、心理等外显被人认识后产生的形象。大学毕业生应该有较稳定的人生价值观, 要追求自己的理想, 培养高尚的情操, 磨练自己的意志, 拥有健康的心理。个性形象是每个人的个性、爱好、兴趣等的外显形象。年轻人应该有个性, 这样才有自己独特的形象。智能形象是每个人的智力、能力以及知识内涵等的外显形象。比如具备良好的创造力、独立思维力、动手能力、语言沟通能力和写作能力等, 就能体现出良好的智能形象。

行为作风形象是每个人在从事各种活动中表现出的动作和行为角色所显现的形象。在生活中我们已经习惯于对不同的角色有不同的要求, 因而每个人的行为要和自己的角色形象相匹配。作为大学毕业生, 社会对他们的角色形象要求比较高, 这就需要大学毕业生在行为举止、角色匹配上对自己高标准, 严要求。讲文明, 守公德, 成为既代表潮流方向、又传承传统文化底蕴的新一代知识分子。

外表容貌形象包括自然形象和外饰形象。人生来相貌就有美丑之别, 大学毕业生不需要为自己的相貌不如人而感到自卑, 因为自然形象靓丽不一定就很优秀, 而优秀的人往往只是不断上进、不懈努力的人。外饰形象是在自然形象基础上经过修饰, 以合适的方式面对他人的形象。外饰形象对初涉社会的大学生在把握机会走向成功的道路上是一个重要因素, 大学毕业生的外饰形象主要是打扮得体, 精神, 体现出青春活力, 切忌显得花哨与轻浮。

大学毕业生求职形象传播的信息优化必须遵循全面性与侧重性的统一。全面性是兼顾精神内涵形象、行为作风形象与外表容貌形象, 缺一不可;侧重性是在这三者之间根据自身条件优势突出一种形象的彰显, 突出优势是获得机会、取得成功的第一步。同时, 无论是精神形象、行为形象, 还是外表形象, 都必须以真实为基础, 以向善为指引, 以完美为最高目标, 也即大学毕业生求职形象传播的信息优化必须体现对真善美的追求。

三、大学毕业生求职形象传播的渠道优化策略

传播渠道优化策略是在进行形象信息优化之后, 再通过先进和恰当的传播渠道来进行形象传播。大学毕业生求职形象传播渠道应该是多样的, 包括利用大众传媒、人际传播与求职材料等信息载体等三个方面。

第一, 要充分利用大众传媒。基于对求职成本的考虑, 大学毕业生可以主要利用网络传媒来进行求职形象的传播。比如通过QQ、博客等来传播自己的求职形象。但是, 很多大学生存在“媒介技术落后、知识结构不完善、信息处理能力弱和主体意识淡薄等欠缺”[3]。这需要大学毕业生加强媒介修养, 强化媒介利用技能, 要学会利用博客, 学会行使媒介赋予的话语权, 并且懂得利用网络来进行求职形象的推广、宣传, 积极参与信息的交流和共享, 获得更高的点击率和留言, 提高自己博客的知名度, 多增加自身形象和能力的信息传播。

第二, 要善于利用人际传播。大学毕业生要善于利用亲戚朋友的人脉资源, 帮助自己传播求职意愿和求职形象。正如营销理念中有每个顾客的后面都存在一群潜在的顾客, 大学毕业生的每个亲朋好友的后面也有一群人, 他们对自己寻找就业机会、传播求职意愿和求职形象可以提供很多帮助。人际传播中非常重要的一个部分、也是对求职形象传播效果影响最大的是求职面试。求职面试是最全面地将自己展现在用人单位和招聘者面前, 比较完整地进行求职形象传播的渠道。

第三, 要完善求职材料等信息载体。求职材料可以直接影响招聘者的观感, 这种观感是大学毕业生求职形象的重要基础。求职材料可以综合体现大学毕业生求职形象传播的信息内容, 比如求职信可以体现求职理念、求职意愿和能力概况, 简历和相关附件可以体现知识技能, 让招聘者比较全面地了解和分析人职匹配情况。因此, 大学毕业生必须重视求职材料这个相对更具有综合性的求职形象传播载体, 从内容和形式上不断完善求职材料。

大学毕业生求职形象传播的渠道优化策略要注意考虑多向度与主渠道的统一。大众传媒、人际传播、求职面试及求职材料传递等都是重要的求职形象传播渠道, 这些渠道都很重要, 各有优势与劣势, 除面试以外的渠道都不是显得很直接, 只有面试是最直接、全面地向用人单位和招聘者传播求职形象的渠道。但是, 有些大学毕业生由于性格或者经验、心理等方面的因素影响, 不一定在面试时表现最出色, 这就必须要考虑迂回的形象传播优化策略, 在大众传媒、亲友传播、求职材料制作等方面下功夫, 以一个渠道为主, 多种渠道并存, 全方位地优化求职形象传播。

摘要：大学毕业生求职形象传播不应该只注重面试一个环节, 首先应该注重定位优化策略, 对自身求职形象进行准确定位;然后根据CIS理论, 从精神、行为、外表等方面实施求职形象传播的信息优化策略;最后要从充分利用大众传媒、人际传播与求职材料等传播渠道, 实施求职形象传播渠道优化策略。

关键词：大学毕业生,求职形象传播,定位,优化

参考文献

[1]赵伦进.广告策略的提升[J].贵州商专学报, 2000 (12) :27-30.[1]赵伦进.广告策略的提升[J].贵州商专学报, 2000 (12) :27-30.

[2]王允.浅析定位理论的缘起及其贡献[J].东南传播, 2008 (4) :82-83.[2]王允.浅析定位理论的缘起及其贡献[J].东南传播, 2008 (4) :82-83.

毕业生的求职抑郁症 第3篇

1信息可视化的概述

最初,信息可视化是用来帮助受众们理解一些以文字和数据为主的复杂内容而应用具有美化作用的视觉元素。而在视觉美化的过程中,信息可视化的魅力早已不仅是传递信息的单一手段,它更成为人们用以阅读提升知识、信息深度和趣味性的有效工具。对信息可视化的研究距今已经有十余年了,且被广泛应用在各个相关领域,用以高效地减轻抽象信息和庞大纷杂数据带给读者的压力。

当一个读者面对庞大复杂的数据时,很难快速理解其中隐藏着什么问题或是推断出更深层次数据的内资联系。那么这个时候信息可视化系统就可以帮助读者快速地缩小认知范围,找到最重要和最值得研究的那一部分数据信息。

2传统简历模式的弊端

对于求职的毕业生来说,简历的重要性不言而喻。求职者对简历的设计和编写意味着是否能成功获得一份使自我满意的工作。草拟好一份优秀的简历是求职的“敲门砖”。

传统简历材料无法真实体现求职者的个性。对于简历的文字信息的基本要求当然是应该具有规范性,但是在万千简历中却不应设计成“千人一面”。每个用人单位需要筛选的简历材料成千上万,如何有针对性地突出自己的个性就成为一门学问了。

传统简历内容信息无法突出重点。很多学生认为简历越长,说明经历越丰富,能力越强。一份简历能否带来求职者想要的橄榄枝,HR阅读简历的前10 s尤为重要。必须注意求职材料要简明扼要、突出重点,不但要做到让你的求职者快速、准确地了解你的基本信息,更应当有的放矢地展现自己的重点。

传统简历设计单一,无法吸引眼球。现今,求职者的需求越来越旺盛,网上有许多现成的简历模板可供求职者选择。但是这些模板都大同小异,设计毫无特色。相似的简历模板放在一起,求职者的优势也当然会被弱化。如果能采用一些新颖的传递方式,上述问题就迎刃而解了。

3基于简历信息可视化的优化策略

视觉思维活动是招聘者接触求职者简历最为频繁的认知活动之一。与其他抽象思维活动相比,视觉思维来源于感性体验,并能完成一系列的识别任务。而视觉是人类发现和探索未知世界最为灵敏、快捷的感觉系统。我们试图通过提高视觉思维对纷杂信息数据进行加工,提高认知的工作效率,降低认知负担。因此,我们可以通过了解视觉思维活动的特点,找到优化信息可视化设计简历材料的方法。

为了避免沉闷,呆板的单一文字赘述,我们可以通过平面构图,色彩搭配,各样的形式选择等丰富的画面来传递有效求职信息。作为一种视觉语言传达方式,视觉信息图表能将内容更加简单化、突出化。利用多种不同的视觉元素综合搭配,能传递一些只靠文字和数据不易表达的内容,从而增强信息在传播时的丰富性和信息交流的效率。

我们应当保证视觉的清晰性。通过了解视觉特征,使简历的目标信息更加突出、引人注目,且要减少寻找无效信息的步骤。目标信息应当是“与众不同”的,但不可“百花齐艳”。因此,需要保持整个简历材料的统一性,即整体风格一致。这样才能保证用户的注意力不会因为过于分散而找不到重点。

除了传统的纸质简历,哈可以充分利用互联网技术制作电子简历。不同于过去平面上传统静态的信息可视化,网页上或者电子的交互式简历具有更为清晰、直观的视觉界面和人与信息的交互方式。笔者认为,这也将成为传达求职信息未来的一种新的发展趋势。相比于招聘者单方面且被动的接受信息,动态的可视化简历与交互技术的有趣碰撞会产生新的火花。

4结束语

本文对求职简历结合信息可视化的基本理念作了概述,希望为即将走出校门的毕业生求职者们提供一些新的思路。目前,信息可视化主要被应用在教学、传媒、营销和大数据等领域,对于研究者来说,希望在了解信息可视化的基础背景后,能将这个领域有效地拓展在人们生活的方方面面。而信息可视化的过程绝对不仅仅是美化图表那么单一的事情,其中的视觉设计和交互设计也不仅仅是一种表现形式,而是一种有效的手段。因此,对于设计师来说,也是任重而道远的。

摘要：在今信息迅速膨胀与发酵的时代,超负荷的数据和信息带给人们多重的困惑和疲惫。我们有必要创作出一种快速而又便捷、准确的信息传达方式,将有效的信息直观地传递给目标人群。信息可视化图表作为新媒体时代下的新兴研究领域,是一种优化传统的图文阅读的方式,将枯燥、乏味的大数据和文字转换成美好的阅读体验,并且在内容上整合优化。从毕业生“就业难”的社会现实切入,提出“求职简历的信息可视化”的研究视角,探讨将信息可视化融入日常需求中,优化用户体验。

关键词：信息可视化,毕业生,求职简历,简历模板

参考文献

[1]王凯,贺丽.信息可视化设计[M].沈阳:辽宁科学技术出版社,2013.

[2]孙湘明.信息设计[M].北京:中国轻工业出版社,2013.

[3]龙娟娟.信息图形设计中的情感因素[D].北京:中央美术学院,2009.

[4]代悦.“搜”信息,“再”设计[J].文学与艺术,2010(4).

[5]马骄.信息图表设计的发展与视觉传播研究[D].苏州:苏州大学,2012.

[6]代珊.解析信息可视化中的图标设计方法[J].美术大观,2012(5).

毕业生的求职抑郁症 第4篇

关键词：印象管理,面试技巧,毕业生应聘

引言

1959年, 美国著名社会心理学家欧文·戈夫 (Erving Goffman) 首次提出印象管理 (Impression Management, 简称IM) 的概念。近年来, 在人力资源管理的实践过程中, 印象管理被广泛应用于求职面试中, 这就为求职者运用适当的印象管理策略来获得良好的第一印象创造了机会。随着结构化面试的进一步运用, 应聘者的印象管理行为更加有助于其在短时间内树立良好的形象。作为即将进入职场的高校毕业生, 提高面试技能尤为重要, 本文主要探讨印象管理策略对于高校毕业生在求职面试中的应用。

一、印象管理的概念

印象管理, 是一种试图通过控制他人所得信息, 从而影响他人对自己产生某种印象的活动, 在人际交往中普遍应用。印象管理可以有意而为之, 也可以在不经意的情况下产生。狭义的印象管理是指在特定情境下所采用的具体印象管理策略, 而广义的印象管理就是指印象管理风格, 它不仅包括灵活多变的策略, 还包括稳定选择某种印象管理技巧的倾向。适宜的印象管理是人际交往的有效手段, 只要当我们试图影响别人对我们的看法时, 就在进行印象管理。

二、毕业生印象管理的基本策略

印象管理理论假设认为, 一般说来, 个体有一种基本动机是渴望被人积极看待, 避免被人消极看待。面试情境下, 应聘者的这种动机显得极其强烈。印象管理策略可以分为三类:获得性印象管理、保护性印象管理和非言语行为。

(一) 获得性印象管理

获得性印象管理 (Assertive IM) 也称自信性印象管理, 试图使别人更加积极地看待自己, 努力塑造和完善自己在他人心目中的美好形象, 它通常包括意见遵从、抬举他人、自我宣传等手段。

1. 意见遵从。

人们常常通过与别人的观点、态度、价值观等的一致, 来增加自己被他人喜欢的可能性。有些聪明的求职者, 在一些无关紧要的小事情上同考官意见不一致, 在重要事情上却保持一致;开始时故意与考官意见不同, 在交流过程中, 逐渐趋同, 制造出一种被说服却仍很有主见的假象。

2. 抬举他人。

应聘者在面试中通过陈述别人的优点和成绩, 增强目标对象对自己的喜欢程度, 不仅能够表现自己的气度, 也可以委婉证明过去工作成绩的真实性。

3. 自我宣传。

人们常常希望设法使别人认为自己的能力在各方面都略胜一筹, 以使自己看起来更具吸引力。面试中, 求职者首先寻找企业需要哪种特质的人才, 然后声称自己具备这些特征, 是极具优势的。

(二) 保护性印象管理

尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施, 称为保护性印象管理 (Protective IM) , 也称防御性印象管理, 它包括:合理化理由、事先声明、自我设障、道歉和自我贬低等。

1. 合理化理由。

通过语言对消极事件进行修复性阐述, 称为合理化理由技术。这种技术通过阐述理由的合理性, 强调消极事件是如何造成的, 努力减少消极事件对个体形象造成的不良影响。常见的有两种情况:面试中, 求职者喜欢应用那些可被原谅的借口对过去的工作失利进行解释, 例如对离职原因解释为生病、结婚等可原谅的因素, 而不是待遇不好、人际关系不佳等看似能力不强的因素。在介绍过去失败的经历时, 求职者一般会用其他的理由降低自己行为造成的不良后果。

2. 事先声明。

在危机情境出现之前, 先根据预计的情况提出借口。这种技巧看似暴露了缺点, 却能让人感到诚心。面试情景中, 某些求职者对自己一些无关紧要的缺点提前声明, 既表现出诚心, 又给考官留下了诚实可信的印象, 同时也为日后工作留下退路。

3. 自我设障。

有时人们通过设置障碍阻挠自己取得成功, 但这绝不是为了故意破坏自我形象, 反而是为了达到自我保护的目的。

4. 道歉和自我贬低。

道歉和自我贬低在某种程度上, 可以给人们的失败提供一种十分完美的借口, 是一种巧妙的自我服务。

(三) 非言语行为

非言语行为主要包括:有声的非言语行为, 如语调、痛哭、尖叫等;无声的非言语行为, 如表情、手势、人际空间等。人们在对他人形成印象或对他人行为进行归因时, 都或多或少地依赖于对其非言语行为的判断, 在实际的面试互动情境中, 因为非言语行为不易觉察、难以捕捉, 所以应聘者对它的应用乐此不疲。

三、毕业生应聘者印象管理技巧

(一) 面试前的印象管理

1.求职者需要详细了解所要应聘单位的背景及相关情况, 例如规模大小、文化理念、发展历史及前景、服务方向、当前效益、存在问题等等。根据该单位的自身特点, 明确需要哪种人才, 自己拥有哪些适合的能力, 能为该组织带来哪些利益, 了解了这些信息后, 可以有效增强自信心, 给考官留下良好的印象。

2.注重仪容仪表。第一印象往往来自对其外表特征的评价, 包括相貌、神情、体态、气质以及穿着打扮。所以求职者应该精神饱满, 穿着要职业化, 确保干净整洁, 站和坐的姿势要自然, 行为举止礼貌大方, 不能依靠墙壁或随意抖动, 也不宜出现叉腰、抱胸等失礼表现。言谈内容简明准确, 避免出现口头禅, 更不能打断对方的讲话。这样, 风度优雅与仪表端庄才可以相得益彰, 给考官一个好的视觉简历。

(二) 面试情境中的印象管理

1. 自我宣传, 适度展示。

心理学研究表明, 面试官对于那些关注自身优点的求职者的评价, 明显高于那些仅仅只关注考官的求职者。面试中, 考官会提及“介绍一下你自己”“你认为自己最大的优点是什么”这些关于能力、资质的问题, 面试者可以适当采用获得性印象管理策略:自我宣传, 通过展示自己的优点和才能, 得到考官的肯定与赞赏。

2. 适度赞美, 遵从考官。

面试过程中, 适当的溢美之词和意见遵从, 能产生非常积极的效果, 一旦过度就会适得其反, 所以要遵循一个原则:在一致意见中掺杂不一致意见, 也就是说在一些无关紧要的细节上表达不同意见, 而在重要事件上坚决支持考官的观点。

3. 适当使用合理化理由。

如果面试官提出“请谈谈你在大学生活或工作中经历过的最失败的事情”这样的问题, 应聘者可以采用合理化理由加以适当解释, 可以归因于那些可被原谅的借口, 但要表现出充分性、真诚性和正规化。

4. 巧用非言语行为, 塑造魅力形象。

在面试开始前最好提前10~20分钟到场, 着装整洁, 对待考官礼貌大方, 面带微笑, 认真关注考官, 注意双方之间的眼神交流, 避免无意识动作, 谈吐优雅, 往往可以给自己的面试成绩加分。

四、结语

目前我们生活在信息时代, 不言而喻, 使用和控制信息在生活中具有至关重要的作用。每个个体都试图控制他人对自己的印象, 所以印象管理应运而生, 在职场招聘中更是比比皆是。应聘者想给招聘者留下深刻的印象, 获得好评, 需要使个体印象管理技术与招聘者印象管理相匹配, 才能提高印象管理的效用。

参考文献

[1]尚慧敏.谈大学生求职应聘中面试的技巧[J].安阳工学院学报, 2005, 2 (14) .

毕业生的求职抑郁症 第5篇

自高校扩招政策实施以来, 大学生规模逐年扩大, 高校毕业生数量逐年提高。教育部公布的数据显示, 2013年全国普通高校毕业生规模达到699万人, 比2012年增加19万人 (1) , 高校毕业生就业形势更加复杂严峻。由北京大学教育学院实施的“全国高校毕业生就业状况调查”数据显示, 2003年高校毕业生初次就业率 (2) 为61.6%, 之后几年的毕业生初次就业率都在70%上下波动, 2011年为72.2%。高校毕业生就业压力过大的评述和讨论多见诸新闻媒体, “找一个好工作”成为毕业生及其家庭在毕业之际的头等大事。在求职过程中, 工作信息和岗位信息是大学生择业的基础, 高校毕业生需要通过各种渠道获得就业信息, 了解单位和岗位的情况;同时, 求职者也需要通过一定的途径向用人单位传递求职意愿和自身能力的信息, 以说服雇主聘用自己。因此, 求职渠道的选择便成为格外重要的议题。

近年来, 高校毕业生对求职渠道的选择出现了明显的变化。据“全国高校毕业生就业状况调查”数据显示, 通过学校 (包括院系) 就业指导机构获取工作信息并最终得以获聘的毕业生比例逐年降低, 从2005年的47.3%下降至2011年的29.7%;通过人才洽谈会和新闻媒介的招聘广告获得信息并应聘成功的毕业生比例也逐年下降, 分别从2005年的16.4%和5.7%下降至2011年的7.1%和1.8%;与此相反, 通过父母、亲戚、朋友或熟人等非正式渠道获取信息的毕业生比例呈上升趋势, 如通过这几类途径找到工作的毕业生在2005年仅占全体就业毕业生的6.2%, 到2007年该比例上升至22.6%, 在2009年和2011年分别为21.8%和20.7%;2011年找到工作的应届高校毕业生中, 有12.0%的毕业生通过父母、亲戚介绍的信息找到工作, 通过朋友或熟人介绍的信息找到工作的毕业生为8.7%。

岳昌君 (2008) [1]的研究发现, 学校、亲朋好友、网络是毕业生求职最重要的信息渠道, 特别是通过学校提供的就业信息找到工作的毕业生, 其收入较多且工作满意度较高。然而高校毕业生求职途径的改变, 究竟是随机的波动, 还是反映了劳动力市场或求职者特征的变化?为了回答该问题, 应该首先明确是哪些因素影响和决定求职途径。已有文献发现, 求职渠道的选择受多种因素影响。

二、理论分析与文献综述

(一) 人力资本对求职途径的影响

在信息不对称的情况下, 求职者的真实能力在应聘环节中无法被全面观测, 因此, 为了得到更高的工资和职位, 真实能力低与能力高的个人都会向潜在雇主宣称自己具有较高的生产率。另一方面, 信号理论假设个人能力是先天决定的, 投资同样水平的教育时, 能力高的个人所付出的成本低于能力低的个人;其他条件相同时, 市场对接受同等教育的劳动者支付的工资相同, 则能力低的个人每增加一年教育的边际收益与能力高的个人相同, 但前者的边际成本大于后者。因此, 能力低的个人会倾向于更早离开学校, 不再投资教育, 而能力高的个体则会选择接受更多教育。如此, 教育便能有效地将高能力者和低能力者区分开来, 受教育水平便成为一种信号, 在雇主无法全面了解求职者的真实能力时, 使用受教育水平作为判断求职者能力高低的依据和信号, 成为最便捷的途径。如果雇主有其他方法能够了解求职者的能力, 则教育的信号作用将会减弱, 因此, 受教育水平较低的求职者更倾向于通过正式途径以外的方式求职, 常见的方法即是通过父母或亲朋作为工作介绍人;而受教育水平较高的求职者更愿意使用受教育水平作为信号, 不求助其他方法, 仅通过正式的求职途径找寻工作。

早期的研究中, Jimeno和Bentolila (1998) [2]发现, 学历高低对于求职途径的选择确实有显著影响, 学历越低越可能动用社会关系找寻工作;而Mau和Kopischke (2001) [3]的工作进一步验证, 在受教育水平较高的群体更加青睐正式的途径, 主要由于高校毕业生寻找的工作岗位具有较强的专业性和技术性, 而这样的工作岗位的聘用筛选环节往往较为规范和正式;Strobl (2002) [4]对手工业市场进行了研究, 发现通过正式途径应聘的求职者比通过非正式途径找到工作的求职者的平均受教育年限高1.3年, 认为雇主对于提供了更多信息的求职者降低了受教育水平的要求。赵延东 (2003) [5]分析了下岗职工求职渠道选择的影响因素, 发现人力资本越高的求职者选择通过人才招聘市场求职方式的可能性越大。为了分析已就业者在工作转换时如何选择求职途径, 陆德梅 (2005) [6]利用调查数据进行分析, 发现与人力资本较低的个人相比, 高人力资本的个人对社会网络的依赖性较小。随后, 钟云华 (2008) [7]开始关注在找工作的不同阶段中, 求职者对途径的选择是否会有不同的机制, 发现不管在信息收集阶段还是在求职进行阶段, 学历层次对选择非正式的求职渠道有显著负影响。孟大虎等 (2011) [8]的研究利用毕业生抽样调查数据, 发现人力资本越高, 选择校内招聘会和教师作为求职渠道的可能性越大;人力资本越低, 选择家人或亲朋作为求职渠道的可能性越大。

(二) 社会资本对求职途径的影响

即使在欧美等劳动力市场制度较完善的国家中, 人们在就业和求职过程中一定程度上还是会依靠自己的社会关系网络, 希望更容易找到理想的工作;同时, 对雇主来说, 通过中间人介绍雇员可扩大雇佣范围, 保证员工质量。但是, 社会资本并不是在任何场所、任何环境下都能够发挥作用, 因此有学者提出“社会资本运作空间”这一分析概念 (许晓军, 2003) [9], 认为只有在信息量庞大而复杂并且社会成员对于所有信息不可能完全掌握或者不可能很容易完全掌握的情况下, 社会资本才能发挥作用, 这时借助社会关系网络的帮助可以大大降低社会信息搜集的成本。

社会网络是劳动力市场中重要的信息来源, 现实经验和实证研究都曾提供证据说明, 许多劳动者是通过亲朋好友找到工作的。早在20世纪60年代就有学者 (Rees, 1966) [10]发现, 大多数人在求职过程中都存在朋友或亲戚作为介绍人的情况。Holzer (1996) [11]认为, 从雇主的角度而言, 若有本公司现有雇员的推荐, 雇主会认为求职者信息的其可信度比直接求职者的可信度更高。然而, Mouw (2003) [12]使用在相似行业中朋友的比例作为衡量社会网络的“质量”时, 并未发现社会网络的“质量”对非正式求职渠道的使用具有正向影响。

通过以上的理论和文献综述可以发现, 人口特征、人力资本以及社会资本变量对求职渠道的选择具有重要影响。国内外的相关研究大多针对失业人员或下岗职工, 对应届高校毕业生的研究并不多见。然而高校毕业生与其他社会群体相比, 年龄层较低, 缺乏工作经验和社会阅历, 却拥有学校与用人单位提供专门求职信息的便捷条件。因此, 高校毕业生与其他社会群体的求职行为特征并不相同。另一方面, 经历了2008年的金融危机之后, 面对竞争激烈的劳动力市场, 高校毕业生在求职时如何进行行为决策和选择, 是值得探讨的重要问题。

三、实证分析

(一) 样本介绍

北京大学教育学院继2003年、2005年、2007年和2009年对全国高校毕业生就业状况进行了问卷调查之后, 于2011年6月又进行了第五次大规模的问卷调查。本次调查包括东、中、西部地区8个省份的30所高校, 其中“985工程”高校3所、“211工程”高校4所、一般本科院校9所、高职院校7所、民办高校4所、独立学院3所。每所高校根据毕业生学科和学历层次按一定比例发放500至1000份问卷。调查共回收有效问卷19768份。剔除所需变量存在缺失值、奇异值以及不在考察范围内的个案以后, 本研究的总样本量为6332。在有效样本中, 专科和高职毕业生占49.58%, 本科毕业生占42.66%, 硕士毕业生占7.62%, 博士毕业生占0.14%;男、女毕业生比例分别为46.5%和53.5%。

(二) 变量介绍

1. 被解释变量:

求职途径。在问卷中, 相应问题是, “如果您已经获得工作, 所用信息途径的主要来源是以上哪一选项?”已确定单位者的求职途径被选的比例由高到低依次排列为: (1) 学校 (包括院系) 就业指导机构发布的需求信息29.7%; (2) 网络招聘信息19.6%; (3) 父母、亲戚介绍的信息12.0%; (4) 朋友或熟人介绍的信息8.7%; (5) 实习单位提供的信息7.1%; (6) 在人才洽谈会获得的信息7.1%; (7) 专门性的人才招聘信息刊物6.3%; (8) 从企业得到的书面招聘广告5.1%; (9) 从职业介绍机构获得的信息2.4%; (10) 新闻媒介的零散招聘广告1.8%。按照信息的公开程度, 将 (1) (2) (6) (7) (8) (9) (10) 划分为正式途径, 将 (3) (4) (5) (1) 划分为非正式途径。在找到工作的毕业生的有效样本中, 通过正式途径和通过非正式途径的毕业生所占的比例分别为72.1%和27.9%。

本研究试图分析高校毕业生求职途径的影响因素, 计量模型的被解释变量为求职途径的虚拟变量, 如果毕业生通过正式途径找到工作, 则Y=1;通过非正式途径找到工作, 则Y=0。

2. 解释变量和控制变量。

(1) 人力资本变量。受教育年限:问卷中被调查者的学历情况分为四种, 分别为专科、本科、硕士和博士, 然而博士毕业生的观测数不到十人, 在分析中被删除, 因此学历变量仅有专科、本科和硕士三类。将毕业生的学历转换成受教育年限的连续变量, 依据常规情况, 认为小学受教育年限为6年, 初中学制为3年, 高中学制为3年, 专科学制为2-3年 (2) ;由此, 本文将专科毕业生的受教育年限设为14年 (3) , 本科毕业生的受教育年限为16年, 硕士毕业生的受教育年限为19年 (4) 。

学习成绩:毕业生在校期间的学习成绩分为前25%、中上25%、中下25%和后25%共4个水平, 分别生成虚拟变量, 以“后25%”为基准类别。

是否所有课程都通过考核:虚拟变量的基准类别为“有挂科或重修的课程”。

另外, 解释变量还包括毕业生是否担任各级别的学生干部 (“未担任学生干部”为基准类别) 和是否获得各类证书 (“获得其他证书”为基准类别) 。

(2) 社会资本变量。父母的受教育年限:问卷中对被调查者父母的学历情况设置了7个层次, 分别为研究生、大学本科、专科、高中或中专、初中、小学以及文盲或半文盲。将学历转换成教育年限的连续变量, 依据常规情况, 认为文盲或半文盲的受教育年限为0年;小学受教育年限为6年;初中毕业生的受教育年限为9年;高中或中专为12年;专科毕业生的受教育年限为15年 (3) , 大学本科毕业生的受教育年限为16年, 研究生的受教育年限为19年。

家庭人均年收入:问卷中共提供了7个家庭人均年收入水平的选项, 分别为 (1) 3000元及以下; (2) 3001-5000元; (3) 5001-10000元; (4) 10001-20000元; (5) 20001-50000元; (6) 50001-100000元; (7) 100001元及以上。为了便于分析, 我们将家庭人均年收入水平分为3类, 将收入5000元以下视为低收入水平, 将收入在5000元至50000元区间视为中等收入水平, 最后将收入50000元以上视为高收入水平。生成家庭人均年收入虚拟变量, 基准类别为“低收入水平”。

家庭社会联系:对于找工作来说, 毕业生自评认为家庭的社会联系情况, 分为5种水平:非常广泛、广泛、一般、少和非常少。家庭社会联系虚拟变量以“非常少”为基准类别。

控制变量包括:性别 (以“女性”为基准类别) 、是否为党员 (以“非党员”为基准类别) 、被调查者的预期工资 (连续变量) 、就业单位所在地区的类别 (以“乡镇或农村”为基准类别) 。

(三) 计量方法

被解释变量为二分变量, 本研究采用Logistic回归方法进行计量回归检验。回归方程的形式为:

其中P表示使用正式渠道找寻工作的概率, P/ (1-P) 是使用正式渠道的概率与使用非正式渠道的概率之比, 即优势比 (Odds Ratio) , 定义为使用正式渠道的机会比率, Logit (P) 定义为机会比率的对数。解释变量Xj的含义为影响毕业生选择求职渠道的因素, βj表示第j个解释变量对求职渠道选择的影响, 其取值等于机会比率的变化率, 正的系数表示该解释变量会促进毕业生通过正式渠道找工作, 并且系数越大表示毕业生选择正式渠道的概率越大。ε为随机扰动项。

(四) 计量回归结果

1. 人力资本对求职途径选择的影响。

回归结果显示 (见表1) , 毕业生的人力资本水平对求职途径的选择具有显著影响。其中, 受教育年限的回归系数为0.303, 表示在控制其他条件的情况下, 毕业生的受教育年限越高, 越倾向于通过正式途径找寻工作, 且回归系数显著 (在0.01的显著性水平下) 。

对其他的毕业生学业表现进行考察发现, 与不担任学生干部相比, 担任院系学生干部的毕业生更倾向于通过正式途径找工作 (在0.01的显著性水平下) ;与“其他证书”相比, 获得英语类证书和职业类证书的毕业生, 分别在0.01和0.1显著性水平下显著, 使得毕业生更倾向于通过正式途径找寻工作。

2. 社会资本对求职途径选择的影响。

回归结果显示, 家庭社会经济地位对毕业生求职途径的选择具有显著影响。与“家庭人均年收入低”的毕业生相比, “家庭收入中等”与“家庭收入高”的回归系数都显著为负 (0.01的显著性水平) , 说明毕业生家庭收入越高, 越有可能通过非正式途径找工作, 即通过亲朋好友作为中间人。

注:回归结果表格中, 无括号的数字为回归系数, 括号中的数字为标准差;*, **, ***分别代表显著性水平为0.1, 0.05和0.01。

家庭社会联系广泛程度对毕业生的求职途径也具有重要影响。回归结果显示, 与“家庭社会联系非常少”的毕业生相比, 家庭社会联系越广泛, 毕业生越倾向于通过非正式途径找寻工作 (在0.01的显著性水平下) 。

3. 其他变量。

与女性相比, 男性毕业生更倾向于通过正式途径找工作 (0.01显著水平下) 。毕业生所去的就业地区不同, 面临的市场竞争激烈程度也不同, 因此选择的求职策略也有差异。与去往“乡镇或农村”的毕业生相比, 在省会城市或直辖市就业的毕业生更有可能通过正式途径找寻工作 (在0.05的显著性水平下) 。

(五) 敏感性分析:按照单位性质区分的求职途径影响因素分析

由于在劳动力市场中, 不同性质的单位和岗位在聘用雇员时, 未必遵循同样的机制, 因此本研究在研究高校毕业生的求职途径选择时, 将去往不同性质单位就业的毕业生进行区分, 进行敏感性分析。

分组依据变量:

单位性质。问卷将已找到工作的毕业生所在单位的性质分为13类: (1) 国家机关; (2) 国有企业; (3) 私营企业 (民营) 个体; (4) 三资企业; (5) 乡镇企业; (6) 其他企业; (7) 科研单位; (8) 高等教育单位; (9) 中初教育单位; (10) 医疗卫生单位; (11) 其他事业单位; (12) 部队; (13) 其他。将 (3) 至 (6) 归为“私营和其他企业”, 将 (7) 至 (11) 归为“事业单位”, 部队和其他作为变量缺失值。

1. 人力资本对求职途径选择的影响。

由于劳动力市场中, 不同类型的单位在聘用员工时会采用不同的评价模式, 因此本研究在对求职渠道的影响因素进行分析时, 对4种单位性质的情况分别进行考察。

考察人力资本变量时, 学校教育与学业表现对求职途径选择的影响, 如表2所示。无论对于何种单位性质, 毕业生的受教育年限对求职渠道的选择都具有显著影响 (在0.01的显著性水平下) , 回归系数均为正, 说明毕业生受教育年限越高, 越倾向于通过正式途径找寻工作。相对于学习成绩在班级中处于后25%的毕业生而言, 只有到事业单位就业时, 学习成绩更好的毕业生则更倾向于通过正式途径找寻工作 (在0.1的显著性水平下) 。其他情况下, 无论到何种类型的单位就业, 毕业生的学习成绩状况都对求职途径的选择没有显著影响。对于到私营和其他企业就业的毕业生来说, 如果所有课程都通过考核, 相对于有不及格科目的毕业生而言, 反而会倾向于通过非正式途径找寻工作 (在0.01显著性水平下) 。

与没有担任过学生干部的毕业生相比, 担任校级学生干部对求职途径的选择没有显著影响, 但是对于那些去往国家机关或私营和其他企业就业的毕业生, 担任院系级学生干部的毕业生更倾向于通过正式途径求职 (在0.05的显著性水平下) ;去往事业单位工作的毕业生中, 担任班级干部倾向于通过正式途径找到工作 (在0.1显著性水平下) 。

与其他类别的证书相比, 毕业生在校期间如果获得英语类证书, 对于去往事业单位或私营和其他企业就业的毕业生而言, 毕业生更有可能通过正式途径求职, 但是英语证书对于去往国家机关和国有企业就业的毕业生来说, 并不会影响他们求职途径的选择。毕业生若去往私营和其他企业就职, 拥有职业类证书的毕业生更倾向于通过正式途径求职, 但职业类证书在其他类型的单位中, 对求职途径的选择没有影响。而对于去往国有企业就业的毕业生而言, 若持有计算机证书则会倾向于通过非正式的求职途径找寻工作。

2. 社会资本对求职途径选择的影响。

毕业生的家庭社会经济地位对其求职途径的影响, 在不同的单位类型之间发挥着不同的作用 (见表2) 。

如果毕业生去国家机关就业, 其家庭收入并不对求职途径的选择产生显著影响。除此之外, 对于去往其他类型单位就业的毕业生而言, 与来自低收入家庭的毕业生相比, 家庭收入更高的毕业生, 则更可能通过非正式的途径求职, 具有显著影响 (在0.1的显著性水平下) 。

与家庭社会联系非常少的毕业生相比, 如果毕业生去往国有企业、私营和其他企业或事业单位就业, 家庭社会联系非常广泛、广泛以及一般的毕业生, 都更倾向于通过非正式途径找寻工作, 但是家庭社会联系广泛程度对于去往国家机关就业的毕业生而言, 并没有显著影响。

父母的受教育年限对毕业生的求职途径选择均没有显著影响。

3. 其他变量。

与女性毕业生相比, 男性毕业生无论去往何种类型的单位就业, 都更倾向于通过正式途径找工作。只有当毕业生在私营和其他企业就业时, 与去往“乡镇或农村”就业的毕业生相比, 在省会城市或直辖市就业的毕业生更倾向于通过正式途径找寻工作。

四、结论与讨论

本研究使用Logit回归方法发现, 高校毕业生在求职过程中对求职途径的选择确有差别, 在控制其他变量的情况下, 高校毕业生的受教育年限越高或者在校时的学业表现越好, 就越倾向于通过正式途径找寻工作;在控制其他变量的情况下, 毕业生的家庭收入越高或社会联系越广泛, 就越倾向于通过非正式途径找寻工作。

注:回归结果表格中, 无括号的数字为回归系数, 括号中的数字为标准差;*, **, ***分别代表显著性水平为0.1, 0.05和0.01。

根据社会资本理论和工作搜寻理论, 对于成本-收益的考虑会影响求职者对求职途径的选择, 因此, 假如社会网络确实能够为求职者提供更为有效的信息, 那么这些拥有更广泛社会网络的个人其实能够享受到非正式途径带来的更高的效率, 并且依此调整其在求职过程中的具体行为和策略, 选择非正式途径找寻工作。一方面, 社会网络越广泛的毕业生, 能够接触更多的信息, 且信息的重复性越小, 这将有助于指导毕业生做出科学合理的决策并采取恰当有效的行动;另一方面, 如果关系网络中的成员的社会地位越高, 毕业生或许能够间接的得到具有社会影响力的人的帮助。结果也发现受教育水平较低的求职者更倾向于通过非正式途径求职, 由于这部分被调查者是求职成功的群体, 因此从信号理论角度说明, 教育水平作为能力信号的作用被非正式途径所提供的信息所取代。

美国与中国高校毕业生都通过亲朋好友获取就业信息并进行求职, 而社会上的人才洽谈会、书面招聘广告和职业介绍机构的作用发挥得不够理想 (岳昌君, 2008) [13], 然而, 利用社会关系网络找寻工作的情况使得本就竞争激烈的高校毕业生劳动力市场变得更加严峻, 那些无法依靠社会网络帮助的毕业生, 将无法通过非正式的求职途径获得工作, 而这些非正式途径或许具有更高的效率, 带来更好的待遇, 从而扩大社会群体间的不平等。

大学生就业问题关系到国家的稳定、社会的安宁和千万家庭的幸福, 历来受到政府和社会各界的关注与重视。随着高校毕业生求职竞争愈加激烈, 国家与高校应采取积极措施, 进一步加强人才市场、网络、学校就业指导中心等正式渠道的建设, 建立起信息网络体系, 完善社会公平机制与监督机制, 缓解就业压力, 促进社会和谐发展。

摘要：在求职过程中高校毕业生需要面对信息不对称所带来的困扰, 信息的有效性会对雇佣双方的匹配效率产生重要作用, 而求职途径是雇佣双方信息交换的管道与平台, 求职途径的选择影响了双方评价的效率和结果。由北京大学教育学院实施的“全国高校毕业生就业状况调查”数据显示, 近年来, 高校毕业生对求职渠道的选择发生了明显的改变。本研究利用调查数据, 使用定量方法对高校毕业生求职途径的选择进行分析, 发现人力资本变量和社会资本变量对毕业生求职途径的选择, 在不同的劳动力市场中发挥不同的作用。

大学毕业生求职技巧浅析 第6篇

关键词：大学毕业生,求职,求职技巧

教育体制和人事体制改革的不断深入和完善, 大学毕业生已不再由国家包分配, 而是实行自主择业、双向选择, 通过与用人单位双向选择来确定就业去向是现如今摆在每一位大学生面前的现实问题[1]。在当前就业形势日益严峻, 竞争越发激烈的情况下, 有相当一部分求职者由于缺乏必要的心理准备和求职择业的技巧, 导致了择业的失败。针对这种状况, 掌握一定的求职技巧对大学毕业生来说显得尤为重要。

1 把握自我

1.1 认识自我, 正确定位

随着高校的逐年扩招, 应届毕业生的人数出现年年新高的现象, 就业市场呈现饱和, 大学毕业生也已不再如前些年一样被认为是社会的精英, 相反应届大学毕业生在就业市场中属于弱势群体。而高校毕业生对自身的社会定位却并未从天之骄子的观念中转变过来, 对自身的职业定位往往很高。在这样的环境下, 就要求大学毕业生要保持清醒的头脑, 认清社会现实, 审时度势, 对自己的优势、劣势进行系统的分析, 合理进行职业定位和评估, 制定切实可行的就业目标, 打好求职的第一仗。

1.2 敢于竞争, 善于竞争

竞争意识是大学生在择业前最基本的心理准备, 首先要在正确自我评价的基础上, 敢于通过竞争去实现目标, 及早锻炼和提高自身的竞争实力。其次, 必须在心理上准备同“铁饭碗、大锅饭”的传统告别[2], 自觉地正视社会现实, 做好参加竞争的心理准备。

在求职中取得成功, 还必须善于竞争。善于竞争体现在具备良好的心理素质、实力和良好的竞技状态[3], 这些方面的素质需要在求职前进行有目的的培养和提高。在求职与择业竞争中, 还应注意期望值是否恰当, 期望值过高往往会使心理压力加大, 竞争优势相对较弱, 受到的挫折和打击变多, 一定程度上影响了就业。

1.3 树立信心, 在挫折中积累经验

人是在不断克服困难和挫折的过程中成长起来的, 在求职择业中遇到困难和挫折是正常的, 求职者切不可因此而自卑, 要始终保持自信心, 没有几个人能够马到成功。挫折是造就强者的必由之路, 是锻炼意志、增强能力的好机会, 遇到挫折后应放下心理包袱, 在挫折中积累经验和教训, 调整好目标, 进行新一轮的冲刺, 相信终有一天会取得成功。

2 了解就业环境

2.1 掌握就业政策信息

国家的就业政策是大学生就业的方向标, 是求职择业的导向, 掌握现行的国家就业相关政策对大学毕业生求职择业具有重要的指导意义。就业政策一定程度上反映了人才市场的需求动态, 为大学生就业指明了方向。不了解现行毕业生就业政策的大学生就像不懂比赛规则就上场比赛的运动员, 往往事倍功半。因此, 在求职择业前, 首先要掌握毕业生就业政策信息, 学会运用相关信息对自身的就业起指导作用, 以达到事半功倍的效果。

2.2 了解用人单位信息

“知己知彼 百战不殆”。求职者在做好自身准备的同时要了解招聘单位的背景、性质、规模、特色、组织结构、发展前景等情况, 准确把握其主要职能等。同时要了解应聘的职位是干什么的, 主要职责是什么, 该职位对人员素质有怎样的需求, 该职位主要应用的专业知识和专业技能是什么等。若事先对这些情况一无所知或知之甚少, 面试时会处于被动地位, 也会使用人单位形成“不关心该单位”的印象, 从而影响面试结果。

3 求职实施技巧

3.1 面试前准备

就业材料包括自荐信、个人简历、证明材料、学校推荐意见等, 要齐全、完整, 不能遗漏。这几种材料, 虽然单独都能成立, 但侧重点不同。自荐信主要表明本人的态度和择业方向, 个人简历主要说明过去的经历, 证明材料强调所取得的成绩, 学校推荐意见则体现了校方的认可, 缺了任何一个方面, 自荐材料都不够完整。如果觉得自己符合应聘条件, 还得确定自己是否可以胜任该职位, 然后准备好自己的专业资格任职证书、获奖证书等材料。此外, 还可以准备一些有助于谈话的资料, 可能会对面试产生启发。最后, 还要注重仪表和着装。整洁端庄的仪表是一个人基本素质的外在表现。面试官对求职者的印象常常在前15秒内就已经形成, 他们更注重求职者的精神状态。仪表着装适宜, 不仅给人以美感, 而且还为建立良好的第一印象打下基础, 更重要的是它是一种礼貌[4]。

3.2 面试技巧

心理控制。求职者面试时都会产生不同程度的紧张、恐惧、着急等消极心理情绪, 因此, 求职者在面试中要进行积极的自我心理暗示, 充分发挥自己的特长和优势, 展示自己的潜力。应该具备以下几种面试技巧:一是展示真实的自我, 不要卖弄, 切忌伪装和掩饰。二是随时注意自己的一举一动, 面试时的衣着、回答、身体语言、表情、姿势、仪态和手势等细节都会被对方观察到, 要始终做出积极、肯定的反应。三是以平等的心态面对主考官, 消除紧张的情绪。四是要胆子大, 底气足, 抓契机, 树信心。

语言表达。在交谈时要遵守以下技巧:一是不要突然打断对方的说话;不要使用亵渎的语言;不要说没有事实依据的大话;不能仅局限于一两个字的回答, 但是也不能说个不停。二是要把握重点、条理清楚、有理有据, 要讲清因果、形象生动, 搞清提问的内容, 切忌答非所问。三是恰当地介绍自己, 切记不要谈的太多, 只要中肯地回答对方的问题, 可委婉、适当地提及自己的缺点。四是小心地谈工作和报酬。五是面试过程中, 要面带微笑, 保持自信。需要注意的是既要表现出热情, 又不要表现得太过分。

用心倾听。面试的实质就是考官与求职者进行信息交流从而获得全面评价的过程, 形式上充分体现在“说”与“听”上。用心倾听是一种尊重。求职者只有通过耐心、专心、细心地倾听, 才能抓住问题的实质。因此, 掌握倾听的技巧, 有时比多说更为重要。倾听的技巧有:面带微笑;凝视说话者;认真听清楚说话的所有内容。说话时要注意保持适宜姿势;控制自己的思绪;不同其争辩;不要注意考官的举止、长相;摆脱视觉上的干扰;配合对方的语气, 提出自己的意见等。

自我推销。在了解用人单位的需求和实事求是地认识自己的基础上, 面试时适当的推销自己也是必不可少的, 让用人单位充分了解自己的优势和特长, 进行全面的衡量和对比。

3.3 面试后工作

面试结束后, 要主动与用人单位保持联系, 如果用人单位通知签约, 一定要在约定时间内到达。签约时用人单位会告知签约后的相关工作和待遇等问题, 求职者可适时的询问福利待遇和相关事项, 如觉得用人单位的工作性质、福利工资未能达到心理预期, 一定要慎重考虑, 要保持清醒的头脑, 分清主要矛盾和次要矛盾, 重点解决自己的主要问题, 尽量避免签约后毁约情况的发生。

参考文献

[1]乔尔宏.新时期毕业生求职技巧[J].中国科技信息, 2005 (6) :182.

[2]范晓雪.高校毕业生成功求职需提高职业素质和求职技巧[J].人口与经济, 2004 (S1) :160-162.

[3]范润宽, 王志锋.当代大学生择业心理分析[J].中国大学生就业, 2006 (13) :92-93.

新形势下高校毕业生求职意向调查 第7篇

关键词：大学生,求职意向,调查

受美、欧债务危机的冲击, 世界经济趋于复杂化, 国内需求存在放缓的压力。2012年全国大学毕业生人数将创历史新高, 预计突破700万。全国就业形势总体复杂, 就业压力依然严峻。为了进一步了解我校大学生的就业动态, 通过此次调查, 详细了解我校大学生的求职意向、择业标准等, 为学校就业指导部门就业工作提供有力的数据支撑。

一、调查概述

调查对象为我校2012年毕业的大四学生。针对毕业生就业的主动性、就业区域、薪酬等方面, 共设13个选择题, 调查采取问卷调查的方式, 共发放问卷3000份, 回收有效问卷2928份, 回收率为97.6%。

二、调查数据分析

1、对择业地域的调查。

调查结果显示, 29%的大学生愿意到长三角就业, 26%的大学生愿意到珠三角就业, 26%的大学生愿意到环渤海就业, 到中西部地区就业的占16%, 而到边疆及贫困地区就业的只占3%。城乡和区域经济发展的差距, 影响大学生求职取向。沿海地区无论是较高的经济发展水平, 还是市场化程度, 为大学生今后的发展提供了更多的发展空间。急需人才的西部地区“门前冷落车马稀”, 难以吸引人才。

2、对求职单位的调查。

调查结果显示, 大学生在择业过程中, “体面”、“铁饭碗”的党政事业单位一直受到学子们的青睐。在近几年的公务员考试中, 有的一个岗位吸引几千人来竞争。数据显示, 去机关、事业单位的占毕业生的36%;到学校就业的占9%;到国有企业的占17%;到科研单位就业的占7%;累加起来, 69%的学生就业选择稳定、高收入的工作。大学生有着较高的收益期望, 大学生就业目标偏向物质化、现实化和功利化。

3、对第一份工作待遇期望值的调查。

受金融危机的影响, 就业压力加大, 使得大多数大学生对于第一份工作的薪酬要求趋于合理化, 但是仍有部分大学生对薪酬的期望值过高。调查显示, 41%的学生第一份工作的待遇期望值是2000-2500元, 28%的学生第一份工作的待遇期望值是2500-3000元, 12%的学生待遇期望值是3000元以上, 有19%的就业待遇期望值是2000元以下。

4、对参加校外招聘会次数的调查。

调查显示, 44.66%的学生没有参加, 22.68%的学生参加了1次, 14.25%的学生参加了2次, 8.55%的学生参加了3次, 只有9.86%的学生参加了3次以上。近一半的学生依赖思想仍很严重, 不能独立地谋取职业和通过多种渠道就业, 依然采取传统的“等、靠、要”的就业观念。

综上调查分析认为, 大学生求职过程中出现“三多三少”的现象, 即“东部多, 西部少;城市多, 农村少;国企多, 民营少”。求职目标上过于追求自我价值的实现, 缺乏正确的自我认识和评价, 就业的期望值过高等。大学生传统就业观念的形成是一系列因素共同作用的结果。它既受到社会因素的影响。也受到个人因素如偏好、理想、能力等方面的影响。这些思想、观念如果得不到及时的引导, 对大学生的求职就会产生很大的负面影响。

三、建议和对策

1、加强就业指导专业课程建设, 培养高素质就业指导队伍

在对“你认为就业指导课应该从哪年级开设”问卷调查。调查显示:有12.83%的大学毕业生认为应在四年级, 37.41%认为应在三年级, 23.4%和26.37%的学生分别认为应在一二年级。大学生的就业意识和对就业指导的需求正逐渐增强。学校应该把大学生就业指导列入高校的教育教学计划之中。按照“四化”的要求, 加大就业指导老师的培训工作, 为学生提供高质量的就业指导。

2、正确认识自己, 全面提升自身综合素质

市场经济条件下人才的竞争主要是综合素质的竞争。大学生在大学四年应该正确认识自己, 注意自己各方面素质的培养, 提前做好求职准备。培养自己的道德素质、文化素质、心理素质等, 培养自己的交际能力、创新能力、沟通协调能力、运用知识的能力, 增强自己的竞争力和自信心, 使自己成为适应社会需要的合格人才。

3、加强教育, 帮助大学生树立正确的就业观念

要帮助大学生树立“行行可建功、处处能立业、劳动最光荣”的就业观和成才观, 鼓励大学生到国家急需人才的地方去, 把自身价值的实现与国家的发展、社会的需要结合起来。教育大学生树立“先就业、后择业、再立业”的务实观念, 切不可追求一步到位, 切不可一味追求工作轻松、工资高、待遇好的单位。

4、搭建平台, 邀请企业来校招聘

针对学生去校外参加招聘会比较少的情况, 我校把毕业生的自荐材料收集起来刻制成光盘, 做成《毕业生自荐推介系统》走出去推介毕业生, 这样不仅节省了学生的就业成本, 而且受到用人单位的欢迎和好评。充分利用校友资源, 邀校友回母校招聘学弟学妹。加强与企业的沟通, 采用“走出去, 请进来”的校企互动方式, 多邀请企业来校招聘、建立就业实习基地, 为毕业生和用人单位搭建更为宽广的平台。

四、结论

通过此次的求职意向调查, 在一定程度上, 客观的反映了我校大学生的求职意向。总的来说, 学校要积极研究新形势, 积极采取相应措施, 为毕业生提供全方位的就业指导服务。在校学生尽可能多的参加实践活动, 加强自身素质培养, 提高求职技能, 转变就业观念, 降低就业期望值, 只有这样才能在竞争激烈的社会成功找到适合自己的岗位

参考文献

[1]王健, 熊建设.大学生毕业生就业意向调查及启示[J].江西教育学院学报.2010年2月

[2]邓然, 尹启华, 王葵, 田泽霞.金融危机下应届大学毕业生就业心理调查[J].职业时空.2010年7月

[3]龚晗.新形势下高校毕业生就业意向调查及分析[J].法制与社会.2009年9月

[4]高振勍, 白音托亚.当前形势下财经类大学生就业意向与就业心理调查研究[J].内蒙古财经学院学报.2009年第7卷5期

[5]任福全, 王璐, 张秀敏.当代大学生择业观教育探究[J].职业时空.2010年2月