劳动市场制度安排（精选6篇）
劳动市场制度安排 第1篇
关键词：人力资本投资,劳动力市场,制度安排
一、引言
人力资本是一国经济增长的关键,人力资本投资动力与效率问题成为目前理论与现实关注的热点。员工个人的人力资本投资动力主要来源于预期的高收入水平,企业的投资动力来源于提升员工对岗位的匹配,以增强企业的竞争力。同时企业也面临着两种“套牢”,一是培训投资后由于员工的机会主义行为在重新谈判中构成了对企业的要挟,即由于员工工作转换所带走的企业培训投资的外部性;二是许多企业由于投资所产生的高匹配度也会陷入长期被要挟的困境,即产生了对于企业核心员工的激励与约束的依赖,在灵活的劳动力市场中,特别是竞业禁止与商业秘密保护不力的条件下,导致企业对员工的培训投资不足。个人与企业进行人力资本投资的动力问题的解决需要相应的制度安排,其中劳动力市场制度安排的作用重大。
然而,劳动力市场制度安排的这一作用被忽视了。劳动力市场是链接劳动供给与需求的中介,人们更多地关注市场交易的公平性与竞争性,目前的研究因此多集中于劳动力市场的不统一(主要是城乡不统一)与歧视等导致劳动力市场无法实现资源配置功能的因素,关注市场的流动性,摒弃任何阻碍市场统一的因素(1),强调买方市场对提升市场供给质量的作用。其实,劳动供给的质量取决于人力资本投资,而人力资本投资的效率与影响因素具有复杂性特征。[1,2]在此基础上,后来的学者论证了人力资本投资与企业的竞争优势(Delery&Doty,1996)、[3]技术与产业结合(Snellet al,1992)。对于国家投入的研究,学者们更多地从人力资本投入与技术进步、经济增长的正相关关系中得到结论(R.E Lucas,1995)。[4]可见,人力资本投资的激励问题最终落实到了人力资本的核算问题。但由于人力资本投资具有极大的不确定性,难以量化研究,投入的因果关系模糊(Wright,1992),[5]导致其对组织投入与社会投入的激励不足。之后,人们把目光转向了其他领域,如企业内部的人力资源管理等相关理论。
(二)企业人力资源管理理论与劳动力市场
经过明塞尔、贝克尔等学者对劳动力市场完全竞争在职培训的经典分析后,企业在职培训的资源配置过程、投资成本估算和投资收益率与风险成为经济管理学研究的热点。近来学者更多地关注不完全竞争条件下企业在职培训中人力资本投资决策和投资收益的诸多不确定性。由于劳动契约具有不完全契约的特征(Grossmanet al,1986),[6]人力资本交易还要在企业内继续进行,需要以一些企业的其他经济指标来间接反映人力资本的成本与收益。[7]内部劳动力市场因此发展起来并得到重视(P.B.Doeringer&M.J.Piore,1971)。[8]与人力资本理论相关的内部劳动力市场理论认为,专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。通过职业生涯激励理论、裁员理论、计时工资与计件工资、员工之间的心理契约等,Lazear(1999)等把相关理论向人力资源管理领域渗入,取得较大的突破,相关的制度安排有长期雇佣,内部晋升与报酬后置。[9]
由于企业与员工之间的信息不对称与利益冲突,近年来,更多的学者从博弈论的角度研究企业对内部员工的一般培训与特殊培训:对于一般培训,学者更多地关注劳动力市场的不完全竞争(Acemoglu&Pischke,1999)、员工所在企业与外部企业之间的不对称信息(Greenwald,1986)与培训带来激励效应(Carmichael,1983)等。结论是在不完全竞争市场中,出于员工能力与培训信息的不对称以及激励作用的考虑,企业也有动力对员工进行一般培训,由此发展了贝克尔的理论。[10,11,12]对于特殊培训,学者认为基于双方的机会主义行为,激励企业与员工进行专用性人力资本的关键在于企业与员工之间能否形成一种长期合同(Waldman,1984)。[13]因为在长期合约下,声誉效应的自动实施机制能有效消除双方的机会主义倾向,从而鼓励人力资本投资行为,在实践中,长期合同并不是“一纸合同”,而是作为一种惯例或企业文化而为雇佣双方默认的隐含契约。因此它还受到地域文化、员工观念与经济稳定的影响。Bai和Wang(2003)的研究结果表明,宏观经济受随机冲击大(稳定性低)的地区,流失率较高,人力资本投资水平低。[14]Acemoglu(1998)等利用推测均衡的高低(3)来说明日本与德国的高人力资本投资现象。
由于人力资本投资受到投资供求主体复杂、消费与投资支出界限模糊、劳动力市场结构(竞争性与信息充分)、社会文化与企业内部市场及惯例等多方面的影响,在中国文化与市场结构条件下,投资效率如何,应当如何进行劳动力市场的规制?国内也有学者针对人力资本投资的劳动力市场管理进行研究(姚先国,2002),但目标还是定位于市场的交易功能,围绕就业与劳动力市场、收入差别与人力资本投资回报;其他学者也研究了雇佣稳定性与企业投资(翁杰,2006)[15];企业内部劳动力市场(陆铭,2002);劳资关系、社会保障、市场分割与劳动力市场管理等的研究(赖德胜,1996;蔡昉等)。而对于劳动力市场制度安排的人力资本投资效应的研究鲜见,综合研究特别是综合的实证研究缺乏。有鉴于此,首先将分别从教育投资、一般培训、特殊培训三方面来实证分析影响我国人力资本投资的因素。
三、人力资本投资现状及其影响因素的实证分析
(一)模型选择与变量
1. 教育投资
贝克尔分别从教育投资与企业的在职培训进行分析,认为能够激励人力资本投资的因素有时期数、工资差别与长期变化、风险与流动偏好、资本市场和知识。但在实证分析中,贝克尔更多地强调年龄、性别等因素对教育投资的影响。基于中国的特征及研究的需要,参考贝克尔的原始模型,我们选取GDP增长率代表市场规模激励因素,城乡工资差别(DOW)代表个人投资的工资差别与长期变化因素,分别以农村家庭收入的稳定性(AS)与城市家庭收入的稳定性(CS)来说明个人投资对风险与流动偏好态度,用其他贷款(OL)表示金融市场对个人投资的支持力度,以这些因素为自变量来分析我国教育投资(EI)的激励因素。其中:
城乡工资差别(DOW)=城镇居民人均工薪收入-农村居民家庭人均年纯收入(工资性收入)
农村家庭收入的稳定性(AS)=农村居民家庭人均工资性收入/农村居民家庭人均年纯收入
城市家庭收入的稳定性(CS)=城镇居民人均工薪收入/城镇家庭平均每人全年实际收入
关于资本市场规模变量,贝克尔主要分析金融市场对个人投资的影响,即金融市场对助学贷款支持偏好,本文用其他贷款(4)表示助学贷款额度。
2. 培训投资
不管是一般培训还是特殊培训,理论上认为长期合约均有利于激励企业投资,而合约的长短与员工流失有相当高的相关性,因此研究企业培训行为,归根到底要研究员工与企业投资行为的影响因素。本文分别从全国、区域的截面数据来分别研究一般培训与特殊培训投资的影响因素:对于一般培训,我们以获取职业技术证书的人数作为因变量代表一般培训投资量,选取流失率(劳动合同期限)、经济受随机冲击的可能性、培训效率作为自变量,来分析我国一般培训投资的影响因素;对于特殊培训投资,我们将首先对企业进行深度访谈,分析影响企业投资的现状及其影响因素,然后从员工的角度,基于调查的截面数据来分析相关的影响因素。
(二)实证分析
1. 教育投资分析
根据贝克尔的原始模型,我们选取毕业大学生数作为教育投资的因变量(EI)。自变量分别以GDP增长率、DOW、AS、CS、OL作为自变量。借助于中经网统计数据库查询与辅助决策系统的综合年度库,选取1991～2008年之间的18个数据,利用SPSS软件进行分析。
分析过程中发现,各变量之间的相关性如表1:
注:*表示P<0.05.(双尾检验)
在表1各影响因素中,只有农村家庭收入的稳定性(AS)与教育投资增长率(EI)存在较强的相关性,如果进行强制回归,将出现多个变量被剔除,本文进行逐步回归分析的结果如表2:
注:1.Predictors:(Constant),AS;2.Predictors:(Constant),AS,GDP
由表2可知,利用逐步回归策略共经过两步完成回归方程的建立,其中调整R2不高(0.629)说明拟合度不高,但在增加GDP后,拟合度上升幅度较大。F检验统计量的观测值为10.309,对应的概率P值小于显著水平,说明EI与GDP、AS的线性关系是显著的,可建立线性模型,模型如式(1):
式(1)表明,我国教育投资主要受到农村家庭收入的稳定性以及经济规模的影响。正的偏回归系数表明,农村居民家庭人均工资性收入占农村居民家庭人均年纯收入即AS指数上升1个百分点,教育投资将平均上升1.793;GDP增长速度上升1个百分点,教育投资将平均上升1.504。
实证分析的结果是:要提升教育投资效率,需要增加农村家庭收入的稳定性,特别是工资性收入水平,加快我国经济增长的速度。从被剔除掉的变量中,我们也观察到,教育投资与城乡工资差别、城市收入的稳定性、教育贷款等变量增长速度的相关性不大。工资差别等因素还不能成为激励我国各主体增加对教育投资的因素,也从侧面证明了统一城乡劳动力市场的必要性。
2. 一般培训投资分析
根据理论分析,我们以获取职业技术证书的人数(TOJ)作为一般培训的因变量,选取流失率(EL)、经济受随机冲击的可能性(GDP增长率)、培训效率作为自变量,来分析全国性一般培训投资的影响因素。其中:培训效率主要通过培训报名人数(LQ)、技术学校教职工数(JXZG)、技术学校毕业生数来综合衡量;而员工流失率(EL)由于受调查数据缺失的影响,我们用全国劳动争议的合同因素(6)作为替代指标。因为员工流失与劳动争议有一定的相关性,而劳动争议的原因中,由于劳动合同因素导致争议的指标大体反映了劳动合同的期限与员工流失率。
借助《中国劳动统计年鉴2008》与中经网统计数据库查询与辅助决策系统的综合年度库,我们截取1996～2007年之间的12个数据,利用统计软件进行相关性分析。结果如表3:
注:*表示P<0.05.,**表示P<0.01(双尾检验)
从表3的4个显著相关性可知,自20世纪90年代中期以来,技术工人的增长对我国经济增长的作用显著(0.007,0.020);以职业技能为代表的一般培训投资主要受到报名参加人数(LQ)的影响(0.000),与企业的员工流失率以及培训单位的投入产出等因素关联度不大,相关制度安排应当偏重于激励员工个人参与培训投资;员工流失率主要受到技校毕业生数的影响(0.024),说明技校毕业生劳动合同争议存在问题较多,工作稳定性较低,流失率较高。
3. 特殊培训投资分析
由于企业特殊培训涉及投资双方的利益关系,我们将首先对企业进行深度访谈,分析企业投资的现状及其影响因素,然后从员工的角度,从调查的截面数据来分析在职培训的影响因素。
根据贝克尔的分析,企业特殊培训的费用由企业承担。我国企业的培训费用低(7),对此,我们选取民营企业发展迅速的福建沿海地区的惠安城南工业区、丰泽浔美工业区、泉州经济开发区、陈埭江头和石狮大堡工业区等地区进行问卷调查。从2009年1月14日到2009年1月20日,对民营企业HR管理人员进行深度访谈,结果发现,企业培训费用低的原因依次是:效益不好,无法评估培训经费的投入产出比,员工高流动性下的为他人做“嫁衣裳”担忧,企业缺乏长远战略、无法说服高层领导拨出更多的培训费用,企业竞争环境恶劣、挖墙脚威胁严重等。其中,许多HR经理特别提到了由于保护企业的法规缺失,如关于竞业禁止,对商业秘密保护不力,在员工高流动性与“挖墙脚”流行的条件下,影响了企业与员工在人力资本投资方面的合作。
从员工的角度分析,与企业人力资本投资相关的主要是员工特别是知识型员工的流动性问题,本文在访谈期间发放问卷200份,收回198份,其中有效问卷190份。通过对受访企业的知识型员工进行问卷调查,结果显示:受访劳动者劳动合同平均年限为1.63年(8),而工作转换率高的原因如图1:
综合员工与企业管理者的选择行为发现,影响民营企业特殊培训的因素一是企业的效益问题,二是企业的战略问题。企业效益不仅约束了企业的培训动力,使企业在经费预算方面存在较大的困难,且难以满足员工的薪酬要求,导致高流失率;企业的战略问题也成为培训不足的原因,表现在企业缺乏长远战略眼光,经费不足,没有从组织的角度对员工进行职业生涯的组织规划。
四、我国人力资本投资的市场制度安排与效应分析
综上所述,影响我国人力资本投资的主要因素有:农村家庭收入的稳定性、GDP的增长速度、劳动者对一般技能培训的参与率、企业效益与员工的工作转换率等。基于理论研究的发展过程,我们把相关因素归纳为企业的内外部市场,其中企业外部劳动力市场因素主要是经济规模的增长速度及其所决定的城乡收入差距下的农民工资性收入水平,以及对劳动合同的规制决定的工作转换率;企业内部劳动力因素主要是企业效益决定的员工工资水平,及其所决定的员工工作转换率。
上述相关因素影响了我国的人力资本投资,那么国内的劳动力制度安排是否有利于提升上述因素的促进作用?由于劳动力市场制度安排存在不同的利益诉求,目标多元化等而自成体系,关于劳动力市场制度安排内容的罗列往往有很强的随意性,[17]按照上述企业内外部市场影响因素划分规则,我们把劳动力市场制度安排也分为企业内外部进行分析。
(一)基于人力资本投资效应的劳动力市场制度安排
1. 企业外部市场制度安排。
为提升人力资本投资效率,企业外部劳动力市场制度安排应当是以有利于缩小城乡差距、保障农村家庭收入稳定、提升农民工资性收入为主的公正与自由的市场交易制度。当市场失灵时,需要通过经济的、立法的以及行政的手段实现。如工资信息动态公开与工资指导价制度、税收政策、劳动力流动管理制度、教育和培训体系、劳动合同与劳动争议的相关制度安排等。
我国目前相关制度安排主要有:通过劳动立法加强对劳动者的保护,鼓励合同的长期化,如2007年以来的三部劳动方面的法律加强了对劳动者的保护;通过“三农”政策消除城乡差距,提高农民就业能力与收入稳定性,如取消了农业税、屠宰税、特产税、牧业税,以及逐步扩大粮食品种保护价收购等;通过户籍制度、人事制度与档案制度的改革保证统一市场的形成,如城乡统一户籍制度的改革,建立覆盖城乡的社会保障体系等;通过市场制度管理,保证统一市场的形成,如各地人才市场的建设与管理等。
2. 企业内部市场制度安排。
企业内部劳动力市场制度安排主要有长期雇佣、报酬后置与内部晋升,人力资本投资的实现需要这三者构成相互依存的统一整体,是建立在企业和员工长期隐含合约基础之上的。
国内企业,如国有企业、大型企业的内部劳动力市场制度比较完善,但是在非国有企业与民营中小企业,这方面的制度安排缺失。主要表现为企业往往设置对企业有利的报酬后置与内部晋升的心理契约与激励机制,而对于员工需要的长期雇佣保险却很少提供。因此,在内部劳动力市场运行前提缺失(长期雇佣)的条件下,总体制度难以运行。
(二)劳动力市场制度安排的人力资本投资效应分析
首先,那些有利于增强市场稳定与劳动者收益的政策有利于人力资本投资,是有效的。因为相关制度安排有利于劳动者特别是农民收入的稳定性,促进劳动者进行培训,并降低工作转换率。相关制度安排包括“三农”政策消除城乡差距,提高农民就业能力与收入稳定性的制度安排;统一市场形成的政策;企业内部劳动力市场建设等。具体如加大基础教育和农民进城就业培训投入,建立连接城乡的就业信息系统,为农民工的就业、工资、医疗、伤残等各方面利益提供保护等。
其次,增加培训成本、增加教育成本、降低劳动者收益与企业效率的制度安排不利于人力资本投资,是无效的。因为相应的制度安排降低了劳动者进行一般培训的动力,也降低了劳动者与企业的效益,增加了员工进行工作转换的概率。相关制度安排包括劳动力市场的分割管理,如培训市场无序化;企业管理的家族化制度,使外部员工晋升无望;城乡教育投入差距拉大;企业内外部劳动力市场割裂,出现中国特色的人事部门管“人才”,劳动部门管“工人”,组织部门管“干部”的现状等。
最后,具有“双刃剑”性质的制度安排,主要是因为人力资本投资与劳动力市场之间也是相互影响的复杂关系,并且相关制度安排存在不同的利益诉求等复杂性,是否有利于人力资本投资将取决于双边的功能。如劳动立法,首先,《劳动合同法》等法律的颁布和实施,对保护劳动者、完善劳动力市场和公平交易起到了积极的作用。同时,人们注意到,相关条款有干预企业内部劳动力市场的元素,如无固定劳动合同条款,其本意是要鼓励长期契约,但本质上是属于借助外部力量延长劳动契约,而长期雇佣是以隐含契约为前提的,外部强制力量破坏了企业内部长期雇佣本应有的劳资重复博弈,变成一次性博弈,弱化了信誉对双方机会主义行为的约束。从而弱化了员工与企业进行人力资本投资的动力,特别是由于隐性契约显性化使企业丧失了对劳动者最合适的激励途径,导致职工的不合作与不努力,使企业的专用性人力资本投资收不到预期的效果。再如,内部劳动力市场上的报酬后置制度,这一制度有利于企业留人,但我国企业特别是国有企业与事业单位在施行报酬后置时过于偏向于工龄指标,弱化了员工的努力程度。工龄与资历导向弱化了员工的绩效与能力的提升动力,因此重工龄也不利于提升员工能力的人力资本投资。
五、结语
劳动力市场的主要功能被认为是实现均衡工资水平下的充分就业,人们的视野因此被局限了。本文基于人力资本投资的劳动力供给的质量属性,认为劳动力市场应该具有促进市场供给质量提升的功能。因此劳动力市场制度安排不仅要实现充分就业,实现劳动供给的数量,还要实现劳动供给的质量,促进人力资本投资。基于此,本文以人力资本投资的单一效应为标准,对我国劳动力市场的制度安排进行分析。结果发现,市场的稳定性成为首要的目标,劳动者的刚性收入、人力资本投资成本的下降与企业社会经济的稳定增长都有利于人力资本投资,相应的制度安排是最优或次优的。
劳动市场制度安排 第2篇
企债市场：起步早发展慢
我国企业债券市场从八十年代末开始起步，1987年国家对企业债券实行统一管理开始，到目前为止，我国已累计发行企业债券多亿元，主要以国有大型企业、大型项目为主。其间在1990-1993年，我国企业债券市场曾出现一轮发债高潮。当时企业发债热情较高，一些地方趁机以债券形式搞起了乱集资，直接导致1994-一些企业债券出现到期不能兑付的现象，造成了恶劣的社会影响。在这种情形下，管理层曾一度停止批准发行企业债券，市场急剧萎缩。直到以后，一批历经改革洗礼的中国企业真正具备了发行企业债券的条件，加上连续降息以及铁路债券、中信债券等几个信誉高的企业债券的热销，才使企业债券有了恢复性的发展。
在国际成熟的资本市场上，债券市场的规模要远远大于股票市场的规模，债券期货和期权等衍生产品的发展也很快。而我国债券市场不仅在发展速度上明显滞后于股票市场，在规模品种等方面与股票市场以及国际债券市场也有较大的差距，而且与此相对应的债券期货和期权等衍生产品市场尚处于空白阶段，这进一步加剧了债券市场畸形发展的局面。长期以来，我国企业债券融资是股票市场融资的十几分之一，企业债券市场规模与整个债券市场或者股票市场相比都显得微不足道。而在国外，发行债券是企业融资的一个重要手段，企业通过债券融资的金额往往是通过股市融资的3-10倍。在美国，公司债券发行额突破2500亿美元，为同期股票发行量的5.8倍。统计资料显示，去年，我国包括国债在内的证券市场融资达6400多亿元。其中，国债融资4800多亿元，股票融资1400
多亿元，而企业债券融资仅100多亿元。沪深两地股市交易中的股票已逾千只，而交易中的企业债券只有13只。
三大问题困扰市场
发行市场限制过多，阻碍市场扩大。
我国原有的企业债券实行规模控制、集中管理、分级审批的管理模式，在一定程度上影响企业债券市场的发展。一方面，政府对发债企业的地域、行业、所有制等均要严格审批，准入限制过多，审批环节繁琐，影响了有实力的企业发行债券融资的积极性。另一方面，由于政府对企业债券的发行规模、利率以及偿还期限等方面做出严格而又缺乏弹性的规定，导致大多数有能力举债的企业不能利用债券这一融资渠道，使得大量企业为了争指标而竞相“寻租”，许多有效率的企业只能通过非正常渠道来筹资。尤为突出的是，企业债券存在明显的所有制歧视，企业发行的债券按企业归属的不同，分成了中央债和地方债券，并且只允许中央债券在全国发行，筹集大量的资金，这种划分方法带有明显的计划经济的色彩。在这种管理模式下，作为发债主体的似乎只能是国有企业，而其它所有制类型的企业无形中则被剥夺了通过发行债券筹集资金的权利。企业债券的发行管理模式，已显然不适应现行的市场条件，严重制约了我国企业债券市场的发展。
流通市场发育缓慢，企业债券流动性差。
与企业债券发行市场相比，流通市场的发育更为滞后，成为阻碍我国企业债券市场发展的重要原因之一。我国企业债券上市流通量很小，柜台交易市场还是一片空白，缺乏全国性的交易网络，处于有行无市的停滞状态，流动性差，变现能力弱，阻碍了债券的合理流动，增大了投资风险。不仅降低了投资者的热情，而且阻碍了企业对债券这一筹资工具的运用。在二级市场上，沪深两市去年共有12只企业债券，总市值近180亿元，每天的成交量只有几十万元，每只债券的日成交量只有几手至几十手，有的甚至没有成交。沪深两市股票、基金全年成交金额为6.46万亿元；国债现货交易总额为0.42万亿元；回购交易额1.47万亿元；而企业债券（含转换债券）全年交易总额仅为0.069万亿元。二级市场落后的直接结果：一是企业债券市场功能丧失了一半，不能整体协调发展；二是
流通市场不发达，必然会影响一级市场的发行，国内证券商不愿承销企业债券，从而制约了企业债券市场的总体发展。
流通市场滞后，是与企业债券市场的投资者持券结构有关。根据国外的经验，机构投资者一般占企业债券总投资额的60-70％。在我国，由于所发的企业债券多数是3-5年的短期品种，适合个人投资者的短期投资偏好，因而其持有者也以个人投资者居多。机构投资者比较注重债券的利率和定价方式，以有效规避利率和流动性风险，而期限的长短不是最主要的考虑因素。因此，如果利率风险和流动性风险都很小，且利率水平和定价方式合理，机构投资者则更加愿意投资长期品种。但实际上，机构投资者普遍不看好目前的企业债券。因为目前企业债券市场的规模太小，债券利率以固定利率为主，存在较大的流动性风险和利率风险，此外，投资企业债券还需要交20％的利息税，又使收益进一步缩水。缺少机构投资者，企业债券流通市场的活跃只能是纸上谈兵。
利率机制作用未能发挥，投资价值不能实现。
由于历史原因，我国对企业债券利率的确定有明确的政策限制。《企业债券管理条例》规定，企业债券利率不得高于同期银行储蓄存款的40％。随着市场的发展，这项规定开始显现出一些弊端：一是我国银行储蓄存款自195月1日以来已连续7次降息，按照“不超过40％”的规定的企业债券利率，与目前资本市场的实际收益率相比差距很大。以一年期为例，最高利率仅为4％，而投资者目前对资本市场的预期年收益率在10％以上；二是由于“不高于40％”最高利率限制，发行人不管自身信用级别如何，为了能够吸引投资者，都把利率确定在“不高于40％”的最高位。信用级别不同、投资风险不同的企业债券，其投资收益率却是一样的，造成优质企业债券成本偏高，而一般性企业债券又不含风险收益，企业债券利率不能反映资金供求的真实变动情况和不同企业的风险差异，不符合“高风险、高收益，低风险、低收益”的市场规则；三是由于存在利率的最高限制，一些企业债券的发行产生困难，为了能够使企业债券发行出去，就变相提高企业债券的实际收益率，扰乱了企业债券市场运行秩序。企业债券市场缺乏风险机制和价格弹性，阻碍了企业债券市场的发展。
制度创新推动市场发展
企业债券市场的滞后发展与近年来政府在证券市场的发展上采取股票和国债优先而企业债券次之的政策是分不开的，政府倾向于股权融资的政策是由我国证券市场发展的特殊使命决定的。这就决定了企业债券市场滞后的制度性根源。目前，国内经济持续健康的发展迫切需要一个充满活力的证券市场，在中国即将加入WTO的背景下，建立一个符合国际惯例、反映市场经济要求、具有较高的安全性和流动性的债券市场，更显得刻不容缓。 这就需要有关部门积极消除制度性障碍，大力推进企业债券市场的发展。
发行方式：从审批制转向核准制。
改革企业债券监督管理制度首先要淡化或者逐步取消计划规模管理，扩大企业债券发行额度，可采取逐渐扩大规模的办法，最终取消债券发行的额度控制。其次，放宽企业债券募集资金使用限制，在保证主要用于固定资产投资项目的同时，可以用于调整债务结构、资产重组等其他真实合法的用途。第三，对
企业债券的审批，在目前情况下，首先应选择大型国有企业和集团以及上市公司，满足一些国有重点企业的.发债需求，逐步安排一部分额度给一些经营业绩优良、却又资金短缺的非公有经济，允许符合条件的非国有企业发行债券，以消除对非国有企业发行债券的歧视。在发行的方式上，由于核准制主要对发行文件进行合规性审查，而且推行核准制可明确和强化参与企业债券运作的社会中介机构的职责，因此要尽快推行企业债券发行核准制。
交易制度：从交易所集中走向与柜台交易并存。
证券交易所和监管部门要为企业债券上市交易创造条件，鼓励符合条件的企业债券上市交易，放宽企业债券上市交易的限制条件，简化批准程序，加快审批时间。企业债券二级市场不同于股票二级市场，股票是全国发行，投资者所处地域广大，进行柜台交易存在信息不均等问题。而对企业债券来说，有相当一部分小额债券是区域性发行的，区域内信息获得均等，开设企业债券的柜台交易应不成问题。结合我国企业债券发展的实际，以及以个人持有企业债券为主的特点，管理层要尽快开设柜台债券交易市场，使柜台交易成为证券交易所集中交易的有益补充。
品种创新：从单一走向多元化。
债券品种的设置要根据我国企业债券市场发展历程和实际情况，并参照国际先进经验来构架我国企业债券品种设置。第一，需要发债的发行人有多种多样的组织形式：行业公司、上市公司、公用设施、重点建设项目和大型基础设施建设项目等；第二，在目前我国投资者风险意识还不充分的情况下，发行人必须有充分的偿债能力（垃圾债券不能发行），否则将引发社会问题，因此就必须从偿债资金来源或从信用基础的角度来分析我国企业债券的品种设置：一是以往的盈利和当前信用资质，二是未来稳定的现金收入流。据此，我国企业债券可设置两个种类：第一类可称为公司债券类，指严格按照《公司法》规范的有限责任公司、股份有限公司发行的公司债券，可以是上市公司、证券公司等，也可以延伸到可转换公司债券、可换股公司债券。这类债券的最大特点是募集资金不必是固定资产投资项目，信用基础在于以往的经营业绩和当前信用资历。第二类类似于国际上通行的市政债券类，主要由行业公司、重点建设项目和大型基础设施建设项目法人发行，募集资金须用于固定资产投资项目，信用基础是发行人或投资项目稳定的现金收入流。
发行利率：从行政走向市场。
当前我国的企业债券不论偿债能力如何，都实行同一的利率而不是根据自身的信用度以及市场需求状况来确定相应的利率水平。这种状况极不合理，制约了我国企业债券的发展，今后我国企业债券利率定位的发展趋势将是逐渐放松和取消法定利率上限的规定，而由企业根据自己的信用级别以及偿债能力制定相应的利率，将债券的利率水平与风险进行挂钩。
投资主体：从个人走向以机构为主。
无论是股票市场还是企业债券市场，机构投资者的数量都是其成熟的标志，缺乏机构投资者的市场就从根本上缺少了活力。因此要搞活我国企业债券流通市场必须引入大量的机构投资者，包括保险公司、基金管理公司、财务公司、城乡信用社、证券公司和其他社会法人。首先应允许基金公司投资信用度较高的企业债券，使企业债券进入其投资组合；其次可以考虑允许社会保障基金进入企业债券市场，投资信用度高、风险较小而投资回报相对较高的企业债券，以改善社会保障基金的现金流量；第三可以考虑设立企业债券市场基金，专门支持企业债券市场的发展，为企业债券市场引入更多的资金。
发行区域：从国内走向国际。
企业债券的发行既要立足本地，但又不能局限于本地区，必须面向全国开展跨地区的企业发债；条件成熟的企业发行债券应逐步走向世界，进入国际金融市场筹资，开辟一条吸引外资的新渠道。
目前我国股票一级市场的游资有5000多亿元，保险公司资产有3300多亿元，截至4月末，居民储蓄存款超过68365亿元，还有大量的企业自有资金。如果能消除制度性障碍，债券市场的发展空间将十分广阔。随着新修订的《企业债券管理条例》的即将出台，我国的企业债券市场可能出现转机。
“体面劳动”需要制度安排 第3篇
尊重劳动, 保护劳动, 维护劳动者权益, 不仅是一个有希望的国家应奉行的价值理念和制度安排, 也是“通过诚实劳动创造美好生活”能够成为一个社会共同追求的先决条件。然而, 与劳动的光荣和伟大相比, 许多劳动者却过着并不体面的生活。以数以亿计的农民工为例, 他们承担着城市最累、最苦、最脏、最险的工作, 却拿着最低、最少的工资, 各项权益没有得到很好的落实。他们虽然努力劳动, 却换不来体面的生活。在“五一”国际劳动节即将来临之际, 胡锦涛总书记的这番话, 无疑具有很强的针对性, 体现了党和国家领导人对广大职工的深切关怀和高度重视。然而, 要让广大劳动者实现“体面劳动”的目标, 并非一件易事, 它需要政府、社会、法律等方面做出系统的制度安排。
体面劳动, 首先需要政府的积极作为。要让劳动者实现体面劳动, 最关键是要让广大劳动者更多分享经济社会发展成果。长期以来, 我国在经济发展中存在“重资本、轻劳动”的错误理念, 导致职工工资长期偏低。以珠三角为例, 近年来, 该地区企业平均发展水平超过10%, 有的企业经济效益连年翻番, 增速超过100%, 但与之形成强烈反差的是, 不少一线工人的工资还停留在10年前的水平。在这种情况下, 各级政府只有加快收入分配改革, 建立公平公正的公共福利、公共服务等社会政策, 增加劳动岗位, 改善劳动条件, 提高劳动收入, 增强劳动保障, 劳动者才有体面劳动的可能。
体面劳动, 还需要法律的严格执行。虽然我国《劳动合同法》等法律明确规定, 企业要为包括农民工在内的所有职工缴纳养老和医疗等社会保险, 但现实中多数农民工游离在社会保障之外, 这直接导致他们以后将面临老无所养、病无所医的局面, 成为他们未来发展的一大隐患。要让广大职工实现体面劳动, 就必须加大对劳动者权益保护力度, 打击各种侵害劳动者权益的行为, 让劳动者的权益从条文走进现实。
劳动市场制度安排 第4篇
关键词：内部劳动力市场,人力资源,人力资本投资,激励
1 内部劳动力市场特征
(1) 长期雇佣。
长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征, 也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国, 雇佣期限也并非想像的那样短。在美国, 一般工人在同一企业平均工作8年, 有25%的工人在同一企业工作超过20年, 在年龄超过30岁的职工中, 有40%的职工在同一企业至少工作20年;在英国, 在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告, 日本企业中的职工, 70%在同一企业工作时间超过10年, 相应的数字美国37%, 英国39%, 意大利46%, 德国53%, 法国58%。 (赵增耀, 2002)
在采用内部劳动力市场的企业, 长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契, 并形成一种惯例或企业文化, 而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积, 密切员工与企业的关系;鼓励长期行为, 包括企业和员工的长期行为, 即追求企业的长期目标, 对员工进行长期人力资本投资、委以重任;降低劳动力的转换成本, 包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本, 解雇员工所支付的直接和间接成本, 以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。
(2) 内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。
内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小, 形成工作阶梯 (Job ladder) , 等级越高, 要求的知识和技能越全面, 任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此, 许多企业采用内部晋升, 在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息, 内部晋升更有信息优势;同时员工获得激励的保证, 包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等;更为重要的是, 晋升需要长期的业绩评价, 所提供的激励也是长期的, 进而鼓励员工的长期行为, 而货币奖励往往根据业绩评价做出, 所提供的激励主要是短期的。
(3) 报酬后置。
在员工职业生涯的早期阶段 (资历较低时) , 企业对他们的工资实行减额支付, 即按低于MRP的量支付, 在后期阶段 (资历较高时) 则实行“超额支付”, 即按高于MRP的量支付。 (见图1, 在t0 年之前按低于MRP的量支付报酬, 而在过了t0 年后在t0 ——t之间按高于MRP的量支付报酬) 对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说, 这种支付方式促使他们努力工作, 以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇;对于企业来说, 在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下, 这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制, 它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时, 企业如果在一开始支付较低的工资;%98%96而到后来支付较高的工资, 则可以增强自己对员工的激励。
2 适合于内部劳动力市场的企业类型
企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度, 是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。
根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论, 劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的, 但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为, 两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的, 传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平, 从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中, 企业提供稳定的就业合同, 工作条件好, 以熟练和技术性劳动为主, 员工有较多的培训机会, 工资和福利待遇较高, 晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低, 工作条件较差, 解雇率高, 劳动力流动频繁, 升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看, 人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力, 显然比较容易进入现代部门的劳动力市场, 而人力资本存量较低的劳动者, 则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。
在内部劳动力市场上, 很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好, 主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新, 导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中, 原来简单的重复性劳动大量减少, 更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构, 大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力, 技术更新条件下不同人力资本水准的员工, 其劳动生产率会有很大的差异。一般来说, 现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业, 由于引进了新的技术、新的机械设备, 企业生产方法、方式的转变, 带来了企业对人力资本的投资, 使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益, 有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样, 企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同, 也许是一个终身雇佣合同。
企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小, 进入稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定, 企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时, 他的价格变化也就较大, 随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下, 如果企业与劳动者签订的是长期合同, 因市场需求萎缩订单减少, 企业不得不降低生产规模时, 解雇员工就会比较麻烦, 内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反, 一种产品的市场需求变化小, 生产规模的变化也就小, 内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小, 按照特殊人力资本形成机制, 实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业, 产品需求变化比较容易预测时, 也便于企业事先做出雇佣安排。
企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比, 大中型企业对人力资本的要求较高, 比较适合建立内部劳动力市场;小企业的资本和技术转向都较为灵活, 维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时, 还要考虑行业的特点, 如就制造业和服务业来说, 显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多, 需要一个较长时间的雇佣合同, 以确保熟练操作工人和较高的制造生产率;而后者人力资本形成的成本较低, 劳动力后备人员充足, 一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。
可见, 现实中, 有些企业适合于建立内部劳动力市场, 并以此来安排就业制度, 而另外一些企业, 依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而, 无论是大中型企业还是小企业, 现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业, 内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的, 通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。
3 基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计
现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下, 显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所, 然而, 无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看, 还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看, 都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合, 设计一种新的人力资源管理制度:在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系, 并通过这种体制来达到对员工的内在激励, 从而提高员工绩效与企业管理效率。
(1) 在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制, 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换, 在企业内制度性规范基础上, 实现人才的有序流动。员工录用、配置、晋升、退职管理等与职位相关的活动, 基本上是按企业生产活动的需要进行的, 但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上, 根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的, 在自由雇佣制下, 企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工, 这是制度本身的内在属性, 通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面, 录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场, 运用内部公开竞聘方式, 岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制, 推动员工能上能下, 促进优秀人才脱颖而出, 实现人力资源的合理配置, 铲除沉淀层, 激活现有人力资源。
(2) 实行有差别的动态福利保险制度, 解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾, 防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上, 内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应, 在薪酬档次上要拉开合理差距, 越是往上的工作阶梯, 即晋升的职位或职级、岗位级别越高, 薪酬水平应越高。同时, 报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型, 越往上晋升机会越小, 需要完全靠货币来激励。因此, 差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点, 在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬, 激励性不如现金货币强, 加之时间带来的价值问题, 员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度, 而内部劳动力市场则是“报酬后置”, 为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾, 企业应实行有差别的动态福利制度。例如, 退休金作为一种福利, 可以依据工作态度的考评结果, 进行不同比例的分配;医疗保险按贡献大小, 对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇, 高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外, 还可享受医疗保健等健康待遇等。
(3) 通过持续不断的人力资源教育培训系统, 加大人力资本存量的积累。教育培训活动在很多情况下是由企业直接或间接负担其费用的, 它按照企业的人力资源规划和长期的经营目标进行, 形成企业的人力资本投资。教育培训可以分为一般技能的培训与特殊技能的培训。一般技能的培训具有在各企业都适用的特点, 不具备专用性, 可随着员工的流动而转移。特殊技能的培训对于企业而言具有专用性, 一旦离开特定企业, 员工所拥有的只在该企业有用或价值最大的人力资本也就丧失价值或贬值, 而员工的离职也会造成企业人力资本投资的损失。这样, 企业与员工双方都存在投资的风险。在内部劳动力市场, 通过内部晋升和延期支付等长期契约关系设计, 可以减少流动率, 强化声誉对双方机会主义行为的约束, 大大减小了员工和企业进行特殊人力资本投资时会面临的风险。企业可以通过持续不断的人力资源教育培训, 来加大人力资本存量的积累, 进一步又强化内部劳动力市场的激励作用, 形成良性循环。从员工个人职业生涯发展角度来看, 内部劳动力市场提供了一种不晋升也可加薪的报酬制度, 为个人职业生涯设计拓宽了范围, 加大员工忠诚度。
(4) 建立新的劳动关系规则, 通过内部调整劳动投入来节约人力资源管理成本。在我国, 有关基本的劳动条件一般由劳动法阐明, 进一步用劳动合同的形式加以确认。另外, 在很多场合, 一般性的非成文的常规对劳动关系的运行也发挥着重要的作用。在外部劳动力市场上, 这种法律的约束通过变更雇佣关系来体现。在内部劳动力市场上, 则通过内部调整劳动投入来进行。内部调整劳动投入与外部变更雇佣关系可以不同步进行, 这种模式的调整, 其范围与同时变更劳动关系的调整所需成本是不同的。前者以劳动时间的调整和人员配备在企业内的转换为主, 调整的成本较低。相反, 后者却有可能付出极大的成本, 因为它包含着解雇所带来的人力资本投资的损失和随之而来的调整人员的事前协商与调整所需的机会成本及各种补偿所需的直接费用。还将包括发生劳资纠纷的情况时所需的各种费用等。因此, 在内部劳动力市场的企业, 两种人力资源调整方式相结合, 就能大大节约企业人力资源管理成本。
参考文献
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劳动市场制度安排 第5篇
一、二元劳动力市场分割理论与最低工资制度
现代劳动力市场分割理论多种多样, 可以说, 其本身也是“分割”的, 其分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在:研究的重点 (报酬或流动) 、市场分割的界线 (如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种划分) 等。其中由Doringer.p和M.piore (1971) 提出的二元劳动力市场理论是分割理论最重要的形式, 并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场和二级市场。两个部分不是按照特定的产业或职业, 而是按照雇用和报酬支付特征来定义的。一级市场往往工资福利待遇高, 工作条件好, 就业稳定, 有很多晋升和培训机会;与此对照, 二级市场的工资福利低, 工作条件差, 劳动力流动率高。根据国际经验, 最低工资通常为平均工资的40%～60%, 我国30个省市的平均最低工资是490元。根据二元劳动力市场分割理论, 一级市场的劳动力有较高的知识和技术水平, 工资较高, 他们的均衡工资高于法定的最低工资水平, 此时最低工资制度将不会发挥作用。那么, 最低工资制度对劳动力市场的影响也就主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力通常是非熟练的初级劳动力, 技术水平低, 相互替代性很强, 加之我国存在大量的农村剩余劳动力, 劳动力供给远大于需求, 工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位, 对劳动力价格决定有着较大的发言权, 这事实上是一种买方垄断市场, 而不是我们前面分析中的完全竞争市场, 这时最低工资对就业的影响将会发生变化。
二、买方垄断情况下的最低工资效应
图2描述了一个买方垄断的劳动力市场, 由于买方垄断企业在产品市场上是完全竞争者, 故其产品的边际收益与产品价格相等:MR=P。但是, 由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者, 故其劳动力价格不再是固定不变的常数, 从而其使用劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假定劳动力的供给函数为W (L) , 则成本函数为L·W (L) , 于是, 劳动力的边际成本函数 (MLC) 如下:
从上式可见, 劳动力的边际成本由两部分组成, 第一部分是劳动力的价格W (L) , 表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格, 这是由于劳动数量增加而引起的成本增加。第二部分为反映了由于增加使用劳动力而引起劳动力价格的变动, 故第二部分表明:企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动, 进而导致企业支付劳动力成本的变动。如图2所示, 劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量。当企业的劳动需求量确定为L0时, 劳动力的价格由劳动供给曲线S决定, 即为W0。在这个劳动力市场上企业以低于均衡工资水平Wm’的工资W0雇用了L0的劳动力, 企业收益最大。
现在我们假设强制工资率被确定在图2中Wm这一水平上。这一强制性要求禁止企业支付比Wm低的工资率, 从而在企业所面临的劳动力供给曲线上创造出一条水平线段 (BD) 来 (当前的劳动力供给曲线为BDS) 。企业的边际劳动力成本曲线变成BDEM, 这是因为一直到L1这一雇用水平前, 劳动力的边际成本都等于Wm。通过使边际收益与边际成本相等 (图中C点) , 实现利润最大化的企业会雇用Lm个工人。即使工资率从W0上升到Wm, 但雇用量却还是从L0上升到Lm。
于是, 对于买方垄断的企业来说, 强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本 (也就是支付给工人的工资) 和减少劳动力的边际费用。正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此, 如果对买方垄断的企业实行强制工资率, 那么就可能会使得工资率和雇用数量同时上升。
三、结语
以上我们分析的这种可能出现的情况必须能够满足两个条件。第一, 在图2的情况下, 只有当最低工资率被确定在W0和Wm’之间时, 雇用量才会上升。如果最低工资率位于Wm’以上, 则它导致MLC的提高, 从而导致利润最大化, 雇用水平下降到L0以下。第二, 图2中的MRP曲线是固定的, 也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。
劳动市场制度安排 第6篇
搜寻理论认为人们对信息搜寻需要付出成本, 搜寻是决策者将样本空间中的选择对象转变成选择空间中选择对象的活动。该理论在劳动力市场的应用统一了人们对于摩擦性失业和结构性失业的认识, 为自然失业率奠定了基础。求职者与劳务需求者双方掌握的相关信息的不对称, 双方的信息差异导致雇主与工人不能很快匹配, 从而引发了所谓的“摩擦”, 也就是买家与卖家遥相呼应, 交易却没有达成。
二、我国劳动力市场匹配存在的问题
(一) 匹配现状。
一是目前我国很多城市还没有建立起比较完善的劳动力市场, 管理混乱, 服务水平较低, 没有从根本上解决劳务匹配问题, 只是为劳务匹配提供一个简单的场所, 市场机制对劳动力供需匹配能力比较落后, 很大程度上影响搜寻与匹配效率。当劳动力市场匹配中劳动者与劳务需求者的要求相吻合时, 匹配成功率才较高, 我国劳动力市场上, 劳动者具有的知识技能和岗位对其知识技能的要求存在结构性错位, 导致我国劳动力配置效率低。我国现有技术工人中, 初级与中级技术工人所占比例较高, 而高级技术工人比例很低, 与我国经济发展的速度严重不符, 岗位空缺与求职者人数比率较大, 即工厂所需与求职者需求都无法满足, 导致二者匹配效率低。二是就业结构不合理, 随着经济的快速发展, 虽然第三产业迅速增长, 但从事第三产业的人数, 求职者也越来越多, 超过了第三产业的增长速度, 使得岗位与就业人数产生了严重冲突。三是劳动力市场制度不完善, 由于存在企业和工厂随意与劳动者解除劳动合同的现象, 使得技能水平低的求职都集中在这样的市场中, 求职者越来越多, 就会加剧这种低效率的匹配。
(二) 失业现状。
一是城镇登记失业人数逐年增加, 从2012年的917万, 2013年为926万, 到2014年952万人, 城镇登记失业率总体平稳, 为4.1%左右。二是总量矛盾, 结构矛盾与素质矛盾并存, 失业人口总量大。随着城镇化建设, 农村失地农民增多, 使得农业人口失业比重增大;同时, 农村劳动力的专业技术相对较低, 这样就使得多重矛盾并存。三是经济高增长与城镇高失业并存。按照传统的经济理论, 经济增长高低与失业率高低存在着替代关系, 即高增长往往与低失业相伴, 低增长常常与高失业为邻。我国近年来高增长与高失业并存的现象在当今世界上少见。经济体制改革与经济结构调整为我国经济持续稳定地增长提供了巨大的动力和发展的空间, 然而, 经济体制改革需要人才作为支持, 但我国高技术人才不足, 劳动力整体素质低, 使得这种矛盾日益激化。
三、我国劳动力市场发育水平低的原因
(一) 计划经济体制的残余影响。
传统观点认为劳务提供者与劳务需求者之间存在地位不平等, 即劳务提供者处于弱势地位, 计划经济体制遗留下来的非平等因素影响了市场经济的有效发展。
(二) 体制因素。
主要是户籍制度的存在导致区域性分割出现, 造成劳动力流通的障碍, 我国城乡二元制会造成城乡的制度分化, 主要是社会保障制度的二元化, 进一步对劳动力进行分割。
(三) 信息障碍。
就业信息不对称, 导致就业者和劳务需求者地位不平等。由于一系列原因, 就业者掌握的信息如工资待遇、工种、职位的具体需求等不全面, 就业者在搜寻信息中处于劣势地位, 信息涉及的方面少, 信息来源的地域覆盖面小, 网络化程度低, 使得市场体制难以发挥应有的作用, 影响了劳动力市场进一步发展。
四、社会保障相关制度对劳动力市场匹配效率的影响
(一) 失业保障与救济水平对劳动力市场匹配效率的影响。
失业保险既要保障失业人群不会因失业引起生活质量大幅度下降, 引起劳动力无法修复, 更要包含一定的激励机制来促使失业者更快找到新工作。从效率角度分析, 失业保险救济时间过长, 会降低对失业人员找工作的激励, 即过长的失业保险救济会产生一种道德风险, 当失业者知道自己有较长的保障期限时, 便不会急于摆脱失业的状态。甚至可能出现在用工高峰期时不积极就业而以失业保险为生的现象, 这种现象在欧洲比较普遍。最低工资是一种价格下限, 但是其消极作用也较明显, 一是影响自由市场的运作;二是弱势群体或将被牺牲, 因为受最低工资的影响, 雇主会选择身体健全以及技术较高的工人, 无形中减少了弱势群体在劳动市场的生存空间与流动, 低端技术人才失业人口增多, 匹配效率低下。
(二) 社会保障统筹层次的影响。
由于我国受计划经济体制的影响, 社会保障账户的统筹还停留在小范围的地区, 还没有形成全国范围内的统筹, 其保障水平与机制没有达到全国统一的标准, 这就阻碍了劳动力在全国范围内自由流动, 从一定程度上降低了劳动力匹配效率。
五、提高劳动力匹配效率的措施
(一) 充分发挥市场机制配置劳动力的作用。
从市场角度出发, 取消较大的工资差异和劳务提供者的就业进入障碍;改革户籍制度, 并建立全国统一开放的劳动力市场, 降低因户籍制度给劳动力自由流动带来的负面影响, 减少劳动者因城市与农村户口差异导致的就业与社会福利差异, 统一采用居民户口, 打破城乡传统劳务流动壁垒, 促进城市场与农村劳动力二者市场融合, 提高两个劳动力市场的匹配效率。
(二) 做好职业信息收集工作, 建立健全的劳动力市场。
许多具备就业能力的求职者不能在第一时间与理想的岗位相匹配, 而存在职位空缺的企业也不能在第一时间找到合适的求职者, 这无疑增加了双方的搜寻成本, 延长了搜寻时间。建立全国性的就业服务信息网络体系, 打破地区分割, 并对就业信息进行分类管理、储存、更新, 促进劳动者的合理有序高效流动。
(三) 当地政府与组织做好劳动力培训和职业介绍。
目前存在的失业问题与用人单位招不到劳动力问题, 需要当地政府与相关人力资源单位做好相应措施, 既要增加劳动者的供应数量, 要提高供应的质量, 又要做好职业培训, 政府相关部门加大对职业教育的投入度, 并对再就业者实施技能培训, 提高其就业竞争能力。
(四) 完善失业保障法律法规的建设。
单纯依靠市场手段完善劳务市场, 很难达到理想的效果, 因此还需要制度保障和规范劳动力市场的相关法律法规, 既能从社会保障的角度保证劳务提供者与需求者很快匹配, 又达到理想匹配的质量, 通过失业保障和失业救济, 保证了劳动力工作的连续性, 从而提高劳动力匹配效率。
参考文献
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