编外人员薪酬体系

编外人员薪酬体系（精选10篇）

编外人员薪酬体系 第1篇

一、企业中层管理人员薪酬的需求特征

如果要充分调动企业中层管理相关人员的积极性, 就要分析中层管理人员的具体特征, 同时要研究他们对于薪酬方面的独特的需求, 针对他们的内心渴望来进行薪酬体系的设计, 从根本上来讲, 企业中层管理人员薪酬的需求特点主要有以下几点:

首先, 企业中层管理人员的基本工资需求要高于企业普通的员工。这些人员的对于薪酬有明显的高标准, 由于他们在企业的身份和地位, 导致他们对自己和对自己参与的工作更加有信心, 与此同时他们追求更高的权利和更大的自我实现, 他们还能对自己的追求高薪的行为加以理性的控制。

其次, 企业中层管理人员的奖金要和绩效相互联系。企业中层管理人员的薪酬的制定要和其经济利益和绩效相互联系才能提高每个部门的绩效, 乃至扩大到整个企业的绩效, 通过相关的奖金设定的激励可以增强企业中层管理人员管理的部门的协作。

最后, 企业中层管理人员对于福利方面有着明确的特殊要求。由于企业中层管理人员的文化水平比较高, 所以他们有很强的自主和独立能力, 重视自己的管思想的实现。除了高薪之外他们还对于企业环境和个人发展等方面有着特殊的要求, 同时他们还要求着多种的培训和提高, 所以企业要为他们设计多种培训方案以实现他们的要求。

二、企业中层管理人员薪酬体系设计

根据现代薪酬理论和相关知识, 我们旨在完善整个薪酬体系的建设和运作, 提高目前企业中层管理人员的企业忠诚性和服务性。企业中层管理人员薪酬体系设计流程和内容如图1所示。

(1) 岗位职责和岗位评价的设计。首先, 对岗位相关职责进行确定。对于行政序列、技术序列和生产序列等的岗位确定要建立在明确的职务等级序列之上, 同时还要规范各个岗位的相关设置, 把岗位设置和规范的职务序列相互结合, 在岗位上体现职务等级, 这样就可以对每个中层管理人员的相关岗位进行全面的工作分析, 以明确其职责和资格。其次, 对岗位评价的建设。企业中层管理人员的工作是要罗列出其岗位的排序, 同时对岗位进行评级。对于和岗位评级相挂钩的工资来与岗位评价挂钩, 这样能够体现出岗位的劳动差异。

(2) 工作分析和市场薪酬确定。首先, 进行工作分析。在岗位分析明确的基础之上, 我们企业要对每个中层管理岗位进行工作分析, 以组织内特点的中层管理岗位为研究对象, 进行工作的职责、任务、要求、环境等信息的收集和整理, 确定工作的任务和资格。其次, 我们要进行薪酬市场的调查和确定。对于企业中层管理人员我们要对于相关类型企业和相关岗位进行研究和分析, 确定他们的流向, 这样的调查和研究不仅包括薪酬增长情况的分析和薪酬结构对比等因素, 同时还要对于薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌握, 这样才能保证企业中层管理人员不会跳槽。

(3) 确定区别薪酬体系。企业中层管理人员的区别薪酬体系指的是要在同一职级之上对于薪酬进行确定。我们既要满足工资起伏不大的要求, 同时还要进行同级同酬结构的确保工作。区别薪酬体系的建立的基本是绩效工资, 绩效工资的发放可以按照岗位工资的相关比例情况进行发放, 有奖有罚, 实现长效的考核与激励体系。

(4) 核心管理人员津贴体制的建立。企业中层管理人员的薪酬体系中我们要建立核心管理人员津贴制度, 这样的设计是满足对这种类型员工的内部岗位价值的需求。我们要定期对相关的核心管理人员进行考核, 同时对于内容和标准进行日常化和规范化建设, 考核指标和标准以及相关的权重要由企业高级管理人员和被考核者共同商议决定, 根据考核的内容和结果来确定核心管理人员津贴的发放情况。

(5) 多样化福利体系的建设。企业中层管理人员的多样化福利体系包括发放形式和发放内容, 对于相关的享受福利人群进行区别对待。这些福利的发放和人群要对于传统的发放体系进行改革, 从普惠制度改为与业绩相关联的等级工资和绩效工资体系。对于中层管理人员我们还要提供培训、拓展、进修等机会, 这些作为隐形福利会深受中层的喜爱, 同时还满足了他们实现自我价值的需要。这样一来, 企业和员工实现共赢, 企业的中层管理人员流动程度将会降低, 给企业发展带来内动力。

摘要：中层管理人员为企业的中坚力量, 所以对中层管理人员有效的激励对中层管理人员保持积极性, 同时为企业创造价值有着重要的意义。本文在研究中为我国企业中层管理者的薪酬体系提供了一个框架, 对于我国企业的薪酬改革有着重要的借鉴意义和参考价值。

关键词：中层,薪酬,年金,福利,岗位和工作

参考文献

[1]朱海文, 郭根荣.我国经理股权激励试点的现状及存在的问题.上海综合经济.2001, (07) :89-92.

离退局里的“编外人员” 第2篇

蔡维先今年77岁，是1986年从平塘县副县长岗位退下来的老同志。刚离休时，他身心显得轻松，可渐渐地他感到无聊起来，感受到没事做也是一种痛苦。于是，他常常跑到离退局读书看报，帮离退局做事，并表示不要一分报酬。从那时起，离退局便成了他离体后的新单位，他俨然成了离退局不领薪水的编外人员。 搞好离退休干部政治理论学习是离退局的工作内容之一。如每月组织老干部学习一天。每次学习，蔡维先总是积极参加，且第一个到场，与离退局里的同志一起布置会场，打扫卫生，烧水沏茶。老干部们到场后，他嘘寒问暖，分发资料，为老干部们的学习环境营造了良好的气氛。为使每次学习确有效果，达到预期目的，他还向离退局领导提出了学习方面的建议，如办学习专栏、编《学习简报》等，以便及时刊登老同志的学习心得和精采发言。

蔡维先常帮助离退局做老同志的思想工作。因平塘县财力有限，前年仅解决离休干部的电话费、三费、增加的交通费等。可有些享受副县级待遇的退休干部想不通，进而产生不满的情绪，甚至产生了抵触情绪。他们便找到离退局说“理”，离退局的领导认真地做他们的思想工作，蔡维先得知此事后，积极参与到疏导工作中来，将心比心，用感情去感化他们。由于离退局和他把思想工作做深、做细、做实，致使未出现老干部写“告状信”和集体上访的现象，从而使离退局的工作健康顺利开展。

此外，他还关心乡镇离退休老干部的生活情况。当他得知白龙乡和大塘分别成立了离退休支部的消息后，多次与离退局的领导一起前往了解情况，提出建议，指导工作，使这两个支部的各项工作开展得较好，各种活动搞得红红火火。

坚持走访慰问老干部及遗孀是平塘县离退局每年的一项重要工作。几年来，每一次的走访慰问，蔡维先不顾自己年高积极要求参加，上贵阳、都匀，下乡镇，离退休老干部住在哪里，哪里就有他和慰问组成员的身影。4年来，他与离退局的同志走访慰问160人次，行程6000多公里。

年高87岁的离休干部罗柏重，家住距县城近百公里的掌布乡田坝村。前年走访时，公路未通，需行30公里，蔡维先老当益壮，硬是与年轻人一道爬山涉水前去慰问。罗柏重看到他后，激动地说“老县长(蔡维先曾任平塘县副县长)，你来看我，我要多活20年!”前年春节前，他随慰问组去都匀看望生病住院的离休干部李金山。李金山拉着他的手激动得热泪盈眶，久久说不出话来。

蔡雄先非常关心县城经济的发展。非常关心农村农业工作。前年，他向离退局提出建议，让老干部们出去走走、看看，深入农村搞调研。离退局领导及时向县委、县政府汇报，得到县领导的关心和支持，保证外出参观学习的经费，由县委副书记朱昭，县委常委、组织部长唐子华带队，于去年3月组织43名离退休老同志赴广州、珠海、深圳参观学习，于6月初组织71名离退休老同志到苗二河乡新寨村搞调查研究。通过这些活动，老同志的感触颇深，纷纷写出体会文章，积极参与“创卫”工作，为贫困生捐款等工作中来，为平塘经济建设献计献策，做些力所能及之事。

蔡维先有两个儿子，大儿子在外地工作，小儿子在县城工作。小儿子和儿媳的工作都很忙，照顾不到家，于是照料孙子的饮食起居等工作就落到他头上。尽管如此，他仍投忘记自己是离退局里的人，一有空闲时间，就往离退局里跑，为离退局“打工”。他的级别是副地级，因而有人戏称他是离退局里级别最高的“打工仔’。

蔡维先就是这么一个平凡的人，他所做的事没有惊天动地，仅是做些平凡小事，但通过这些平凡小事，却展示出一个老共产党员一心为公的光辉形象，为离退休于部们树立了—个学习的榜样。

编外人员薪酬体系 第3篇

关键词：公立医院,薪酬体系,应对方式

随着国家经济的发展、综合实力的提升, 人民的生活在逐渐发生着变化。人们在享受着改革的福利的同时也在不断抱怨矛盾的激化。这一矛盾具体到医疗卫生领域, 便促成了一轮又一轮的医疗改革。“医院为了生存发展的需要, 必须进行体制和机制的改革。建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制, 充分发挥现代薪酬体系的激励作用.进一步提高医院的整体教能和核心竞争力。” (1) 以此为目标各公立医院根据自身实际情况展开了各式改革。医务人员作为医疗机构的主力军, 因此, 与其利益相关的薪酬改革也一直是改革的重点。

一、薪酬制度的现状及存在问题

建国到现在我国共经历了了三个阶段的医疗薪酬体质变迁。我国公立医疗机构现行的工资分配制度是1993年制定的, 迄今已有10余年。2006年结合财政部要求, 卫生部发布了医疗事业单位工作人员薪酬制度改革实施办法。卫生事业单位开始实行岗位绩效工资制度。按照我国现阶段的相关要求, 我国工资总额的组成主要包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。这其中具体到医务人员又可以分为:岗位工资、绩效工资以及津贴工资。目前, 这一分配制度已经明显不适应当前社会经济发展的需要.表现出诸多的问题。具体可以总结为三个方面。

1.1 价值定位过低, 导致部分医生产生失衡心理。

1.1.1 健康呵护作为人民生活不可或缺的一部分, 其从业者由于社会认知度、社会定位过低, 导致部分医务工作者心理失衡, 无法正确面对自己的职业。

美国《福布斯》杂志2010年底公布美国最高薪酬25项职业和最低薪酬25项职业榜单。结果显示, 医疗行业仍然是美国薪酬最高的行业, 其中麻醉师超过外科医生, 成为今年美国最高薪酬的职业。最高薪酬25项职业榜单中, 前9位全部来自医疗行业, 包括麻醉师 (年中位收入29万美元) 、外科医生 (年中位收入26万美元) 、急诊室医师 (年中位收入25万美元) 、妇产科医生 (年中位收入21万美元) 、精神病医师 (年中位收入18.5万美元) 、内科医生 (年中位收入17.4万美元) 、护理麻醉师 (年中位收入15.6万美元) 。 (2)

与之相比2010年《中国统计年鉴》的最新统计数据显示, 我国卫生从业人员553.5万人, 执业医师共232.9万人, 占从业总人数的42.1%, 护士占33.5%, 药师占6.2%, 检验人员占4.0%。而按区域划分, 东部39.9%, 中部25.4%, 西部25.0%, 东北部9.7%。城镇职工平均工资为32244元, 高于这一平均水平的多是垄断性行业或技术型行业。例如采矿业平均工资为1.18倍, 水电暖供应行业为1.30倍, 信息技术行业为1.80倍, 邮政运输也为1.10倍, 教育行业为1.07倍, 金融业为1.99倍, 文教产业为1.27倍, 卫生行业为1.11倍。 (3) 在众多高于平均水平的行业中处于中下游。

由此可以看出, 在我国, 现阶段的就业形势之下, 应该备受尊重的医务人员, 其价值却没有得到充分的体现。由于不具备明显的优势, 加之社会认可度在“看病难, 看病贵”、灰色收入等行业潜规则的不断爆出中日渐低落, 最终导致卫生从业人员的自我定位一落千丈, 更甚者产生了心理失衡, 从而产生了消极从业的心理。

1.1.2 医务人员的职业特殊性。“健康所依, 性命相托”的誓言从身着白衣的一刻便注定医务工作者职业的特殊性。使之成为高投入、高技术要求、高负荷工作、高压力、高风险性等多“高”职业。其次, 从事医疗活动必须经过严格的、专业的医学教育和临床培训。教育成本高。按照我国的临床医生培养要求, 从进入医学院校学习到能够独当一面, 一名医学生的培养时间大约在8-10年左右。这还不包括之后持续不断地知识积累、更新。如此高昂的教育成本。第三, 由于事关群众生命问题, 医生这一职业的行业准入标准也不同于其他职业。在长期系统的专业教育之后, 经过执业医师考试、护士资格考试等准入考试, 才被准许执业。而这也仅仅是最低标准。以医生的成长历程为例, 在这之后便是住院医师培训, 然后随着执业时间的增加, 知识水平的增长逐渐成长为主治医生, 副主任医师, 主任医师。

1.2. 分配要素不完善, 导致岗位缺乏含金量。

1.2.1 非经济性薪酬部分关注较少, 经济性薪酬部分过分侧重业绩。

非经济性薪酬关注过少。医疗机构在分配过程中更重视经济性薪酬的分配, 即以货币的形式支付职工的薪酬。但是非经济性的薪酬则采取了另一种分配方式。按照马斯洛的需要层次理论, 人最终还需要自我实现的需要。可是, 现阶段我们的分配制度往往忽视了对人自我实现这一需求的体现。马斯洛认为人的需求不是并列的而是逐级上升的, 但这种上升不完全遵循“全”或“无”的规律, 并非一种需要完全满足, 后另一种需要才会体现。换言之, 在某些情况下, 高层次的需要得不到满足, 人们便会回到更低一级层次寻求替代。医院工作强度高, 风险大, 对技术的要求严苛, 医护人员承受的压力大, 因此在这样的环境下, 医疗机构职工的需求不能仅通过经济性薪酬得到满足。更需要包括带薪休假、进修培训、福利等其他形式的非经济性薪酬。

绩效考核在逐渐变味。根据现行薪酬制度要求, 医疗机构医护人员的收入分为岗位工资、绩效工资以及津贴工资。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的工资政策和标准。根据调查发现, 在实际操作过程中, 大多数公立医疗机构更倾向于将职工收入与职称、工龄挂钩, 往往忽视了岗位工作特点。在分配过程中, 忽视了风险、责任、管理、技术知识、服务质量等分配要素。将职工的工作量、创收能力与薪酬直接联系起来, 意味多劳多得。造成一种表面上的公平合理。这种做法弊端不可小觑。其中较大的问题是:一, 在薪酬分配中已将业务收入作为核心指标进行操作, 使医护人员误将工作量与业务收入混为一谈, 加重了患者看病贵的问题。二, 绩效考核的实质在重视业绩的同时同样重视效量。即所谓的质与量的关系。意味追求量的增长忽视质的积累, 不利于医院的长远利益。

1.2.2 体现内部公平性的同时, 忽略了纵向比较的外部公平性。

同地区同层次不同医疗机构公平性考虑不充足。随着岗位绩效工资制度的改革, 在医务工作中, 职工的投入和回报基本成正比。内部公平性正在逐步建立, 员工自我公平正在逐步实现。但外部公平 (指本医院薪酬水平同其他医院的薪酬水平相比较时具有的公平) 还有所欠缺。公立医疗单位分为全额拨款和差额拨款两类, 全额拨款的医院薪酬发放为工资占70%, 奖金占30%;差额拨款单位为工资占60%, 奖金占40%。经过调查发现, 在同一地区, 相同水平的两类机构之间医务人员从各方面比较都是不相上下的, 但单纯拿出其薪酬进行比较便可发现, 差额拨款单位的薪酬待遇要远优于全额拨款单位。

不同地区不同层次医疗机构公平性考虑不充足。各省市地区的经济发展水平有所不同, 不同等级医疗机构也由于其规模、地域等资源限制而有所不同。在大环境不同的前提下执行统一的标准, 势必会起到对人才流向的导向作用:从西向东, 从内陆向沿海, 从欠发达地区到较为发达地区。虽然在新的工资改革中提到了相应的补助措施, 但低于平均生活水平的补助实在是无法留住人才。

1.3. 薪酬分级设计不合理, 导致个体激励效果欠佳。

1.3.1 公立医院系统在分配上长期以来形成的“大锅饭”意识和官本位的分配理论根深蒂固, 同时, 背负着沉重的财务和人员包袱, 使得公立医院在薪酬分配的改革上面临着各种阻力。行政管理、专业技术等各类人员工资分配区别不大;同类人员不同级别间的工资级差小, 档次没有拉开。虽然一些医院针对不同人员制定了不同的工资分配制度, 但其区别主要反映在职称或职位上, 而组成职务等级序列的各档工资额、对应职务的起点工资和等级跨度却大同小异。

1.3.2 个人因素考虑不够。资历、工作经历等仍没有进入薪酬设计的主要考虑因素行列。资历是根据职工因工作时间长短不同而获得的社会地位。是反映职工情况的因素之一, 可作为工资、报酬等方面的依据。工作经历、医疗护理的工作形式都是具有强实践性的。因此, 医护人员通常更倾向于根据其经验、工作经历来衡量报酬的获得。近年的调查显示, 一个从业20余年的主任医师的薪酬与刚工作的住院医之间的差距比例一直在1.8—2.2之间徘徊。虽然也有逐年拉大的趋势, 但是相比发达国家仍旧是小巫见大巫。像美国, 从绝对值来看.相邻等级之间的差异1000—20000美元之间。

1.3.3 编制问题成薪酬分配另一软肋。目前, 各医疗机构的职工中有不少为编外人员。结合山东省某市公立医院职工薪酬水平调查显示, 月薪水平千元以下约占总人数的21.25%, 编外人员占到100%;与此同时, 月薪3000以上者占总人数的23.48%, 编外人员占到0.117%。并且, 不仅是经济性薪酬, 在其他福利方面有无编制也是限定条件之一。缺少带薪休假、不受重视、缺少进修机会、无法正常升迁等等限制条件消耗了这一部分编外职工的工作积极性。

二、解决当前薪酬体系不足的对策

医护人员作为医疗机构的主体, 其生产的积极性关系到医院的发展。马克思、恩格斯曾经说过:“人们奋斗所争取的一切, 都同他们的利益有关”。 (5) 医护人员因投入与产出不符合预期而产生自身价值定位过低, 进一步导致心理失衡, 从而影响工作效率, 而因此再次引起投入与产出与预期不符。医疗机构的管理者面对这样一个恶性循环, 必须采取相应的解决措施, 对症下药。

2.1 优化薪酬制度, 使各种分配因素合理化。

2.1.1 增加各种非经济性薪酬部分的参与分配。在薪酬分配过程中, 除了考虑到以货币的形式进行回报外, 如何满足员工更高层次的需要同样重要。优厚的福利制度、公平的在岗培训机制、合理的带薪休假体系等等都可以从不同层面激发员工的工作效率, 提升员工的医院的认同感。

2.1.2 优化薪酬体系设置, 更加凸显“初次分配注重效率, 再分配更加重视公平”的原则。随着改革的逐步深入, 医院应坚持多种生产要素参与分配的原则, 结合医疗工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点, 加强按岗位、按任务、按绩效定薪酬的分配制度, 建立起自主灵活的分配激励机制。可将原有薪酬分配类型调整如下: (1) 技术等级薪酬:按照医护人员的技术职称、履行年限及工龄而支付的一种基本薪酬。 (2) 责任薪酬:是针对医护人员承担责任的不同而支付的一种薪酬。 (3) 业绩薪酬:主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量及经济收益情况, 经相关办法考核、核算后, 支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。 (4) 补助薪酬:主要针对医护人员承担科研项目、实施重大医疗技术项目、进行有害作业及加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。 (5) 特殊贡献薪酬:经过严格考核和群众的认真评议, 对那些确有真才实学、业绩突出的高级专业人才支付的一种特殊薪酬。 (6) 公平和效率并重, 完善绩效考核制度, 重视知识技术型人才的培养保护, 正确的引导医务人员完成业绩。避免大处方等不良现象的发生。解决群众看病难的问题, 同时也缓解了医务人员的工作压力, 减轻其工作强度。

2.1.3 调节行业收入的分配比例。内外兼修, 改善薪酬体制。重视内部公平性, 在薪酬分配设计的过程中综合考虑, 实行战略薪酬制度。从医疗机构的长远利益考虑。有层次的优化职工的薪酬等级制, 向技术知识层面倾斜, 改变单纯以文章以科研定等级的传统做法, 多方面合理要求职工。调整薪酬体系, 有条件的拉开技术人员与管理人员的薪酬差距。体现外部公平性, 根据自身水平调整薪酬制度, 在保证大前提不变的情况下, 结合自身所在地区的特点改变自己的薪酬制度以此更好的满足职工的需求。

2.2 建立并完善责任问责制及医疗事故保险。医疗工作本身的特殊性使其职业存在高风险、高责任的特点。保障从业人员的利益, 为其提供一个安全的工作环境是各个医疗机构应该重视的方面。只有在一个安全的工作环境中, 职工才能发挥其自身的最大价值。完善责任问责制度, 凡事做到有据可依在, 更好的保护患者、职工的利益不受侵犯。因此, 建立并完善责任问责制度和医疗事故保险, 与国际上通用的疾病经济风险分担机制有异曲同工之效。建立一种有效的风险分担机制, 能够在一定程度上化解医疗职业风险。以从业岗位的风险、责任大小为分类依据设置的医疗事故保险, 配合问责制度, 可以较大程度地缓解医务人员的心理压力, 降低职业风险, 提高安全感。

马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的“生存、关系、发展”理论、赫茨伯格的“双因素理论”等都不约而同地提到人对利益的追求。医生不是圣人, 也会寻求利益的最大化。当通过正常渠道无法获得相应的利益时, 人们自认回转从其他途径寻求利益或取得方法从而加深对自我价值的认同。这也就是为什么会产生全社会普遍认知的红包盛行、需求诱导、服务态度不佳等一系列行为的根源。因此, 为了更好的树立医护人员的形象提升社会认同度, 使医务工作者生活的同样更有尊严, 我们有必要稳步进行分配制度的改革。

参考文献

【1】李在宝, 苗志敏, 田立启, 李玉明, 王岩青, 张云等。城市大型公立医院薪酬改革的研究。中华医院管理杂志, 2007年, 第9期, 第23卷, 591-592

【2】http://news.xinhuanet.com/employment/2010-10/22/c_12689832.htm

【3】中华人民共和国国家统计局, 2010年中国统计年鉴, [M], 北京, 统计出版社, 2010

【4】孙梅, 苏忠鑫, 马宁, 王环增, 张闽元等, 反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题, 中华医院管理杂志, 2006年, 第1期, 第26卷, 19-20

【5】卡尔·马克思, 恩格斯。马克思恩格斯全集[M].北京:人民出版社.1956.82

编外人员招聘启事 第4篇

一、招聘岗位及条件

(一)招聘岗位

土地供应管理岗工作人员1名。

(二)招聘条件

1.学历:大专及以上学历;

2.专业:不限;

3.工作责任心强,认真细心。

二、报名办法

(一)报名材料:

1.《xx市土地利用发展中心招聘编外聘用人员报名表》(详见附件);

2.相关学历证明(原件及复印件);

3.本人身份证(原件及复印件);

4.本人户口本(原件供审核);

5.相关荣誉证书等材料。

(二)报送方式:现场交付。请报考者本人将相关材料交至xx市土地利用发展中心,地址:xx市越秀区豪贤路193号16楼1607室,联系人:xxx,联系电话:xxxxxxxxxxxxx。

(三)接收报名时间:自公告发布之日至xxx年1月26日,上午8:30-12:00,下午2:00-5:30(节假日不接受报名)。

三、招聘程序

(一)资格审核及初步筛选

1.对报考者提供的信息及申请材料进行审核,弄虚作假的,一经查实,即取消录其用资格。

2.对应聘人员进行初步筛选,对初审合格者通过短信或电话方式通知考生笔试。

(二)考试

考试包括笔试和面试。

1.笔试。总成绩为100分,合格分数线为60分。笔试时间、地点以短信或电话通知为准。

2.面试。笔试阅卷结束后,中心在合格人员中按照从高分到低分确定面试人选。面试时间、地点将通过短信或电话方式通知。

(三)体检考察

1.体检。根据参考人员的总成绩,按照拟录用人数1:1的比例,以最高分确定体检人选,体检由中心通过电话或短信方式通知,并组织考生到指定医院进行体检。

2.考察。通过查阅个人档案、联系原工作单位等方式对体检合格的拟聘用人员进行考察。

因体检或考察不合格或者放弃录用的,按照考试总成绩从高分到低分依次递补。

(四)办理入职手续

中心从考试、体检、考察合格人员中确定拟录用人员,通过xx市南方人才资源租赁中心以劳务派遣方式到我中心工作,由xx市南方人才资源租赁中心为聘用人员签订劳动合同并办理相关聘用手续。

(五)其他

编外人员薪酬体系 第5篇

一、事业单位编外用人基本情况

长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。数据显示：事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。

从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%；从最大值看，超过30.5%。据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。

编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。调查数据显示：编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。

二、事业单位编外人员管理存在的问题

（一）外部管理方面

编外用人大部分由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低。即使经过审核批准，也存在组织、人事、财政、编委（编办）等多家部门审批或者核准的多头审批现象。用人单位反映核准程序复杂，审核时间长、办事效率低。一般从单位上报到回复超过一个月，没有用人自主权。①

（二）内部管理方面

由于编外用人合法性未得到确认，缺乏统一的制度规范，导致编外人员管理混乱。一是编外用人主体混乱，未纳入单位统筹管理，无权用人的内部机构私自用人现象严重，管理随意性大，法律风险大。二是编内人员聘用制管理，编外人员劳动合同制管理“双轨”运行，在人员进出、考核、晋升、工资、福利等方面适用不同的政策，造成事业单位人事管理的混乱。三是编外人员的报酬无法通过工资福利经费列支，通过挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，违反了财政预算管理规定和财务纪律，加大了管理成本和难度，也造成编外用人经费不稳定、不透明、难保障。四是为规避法律，逃避责任，非法用人。如不与编外人员签合同或合同不规范现象普遍存在。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。而现实中，单位只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，劳务派遣用人方式被普遍化、长期化。《劳动合同法》第十四条第二款明确，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而单位通过种种措施，避免与编外人员形成无固定期限劳动关系，加重了编外人员就业的不稳定感。

（三）权益保障方面

编内、编外人员权益不平等，编外人员权益和单位权益都难保障。调查显示：多数事业单位未把编外人员纳入岗位管理，编外人员与编内人员同工不同酬，考核、奖惩、晋升、激励、福利、培训等多方面的管理存在差异。社会保障和住房公积金方面，参保率低，有的单位只缴纳两险、三险，或者不按劳动合同工资基数缴纳社会保险费，甚至存在不参保，不缴纳住房公积金的现象。即使按规定全额参保，由于编外人员按企业标准缴费，退休时领取的退休金将比同岗位在编人员减少近50%。另外，目前大部分编外人员不能参加工会，工会维权作用不能发挥。编外人员的经济、政治权益难保障，导致编外人员对单位缺少归属感，流动性大、责任意识不强、主人翁意识缺乏，给服务质量、人才梯队建设都带来一定影响，不利于单位稳定和可持续发展。

（四）纠纷解决方面

目前，编外人员劳动权益保护处于尴尬局面：人事法律政策不管，劳动保障缺少适用政策，想管也管不了，编外人员劳动保障权益受到侵害投诉无门，已成为一个制度缺陷和社会隐患。②

三、规范事业单位编外人员管理的思路与对策

编外用人有其客观合理性，反映了事业发展及事业单位多样化用人的客观需要，但编外人员的无序发展，导致的不合理、不公正现象，给事业发展、人的发展及社会稳定造成的隐患不可小视。应当采取措施，规范编外人员管理。

（一）确认灵活用人的合法性和形式

根据事业单位的特点，明确其在设岗、进出、工资、考核、争议处理、法律适用等方面的规范要求。明确非法用人的责任，对于非法用人单位进行问责。

从国家政策导向看，鼓励、支持事业单位推行弹性、灵活的就业制度。中央文化体制改革对事业单位人事管理提出明确要求，即改革现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”从事业单位的用人经验看，通过“人才租赁”、“钟点人才”、“候鸟式人才”等新形式，广泛使用社会智力资源、充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是事业单位保持竞争力的关键。从世界范围看，各国公共服务机构大都采用固定用人与灵活用人相结合的方式。如日、韩、欧美等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本采用的都是正式职工、劳务派遣职工和短期雇工相结合的方式。因此，在事业性质的框架内，实行相对固定用人与灵活用人相结合的用人制度，将成为事业单位人事制度的基本框架。

（二）把握编外人员规范管理路径

调研反映，大量编外用人的原因主要包括：①编制管理不能满足实际需要。我国现行的是70、80年代编制标准，几十年人口增加了，事业发展了，编制未动，不能满足事业发展的客观需要。②为了搞活用人机制，使用编外人员。编外用人管理灵活、容易，进出口畅通。③降低成本使用编外人员。编外人员听话、好用，与编内相同岗位同等资历人员相比，人工成本低，可减轻经济负担。

综合以上情况，并结合当前我国事业单位人事管理现状分析，笔者认为：事业单位编外人员无序发展的根本原因，在于体制转轨不到位，法律法规不够完善。应该通过深化事业单位体制改革和人事制度改革来解决编外用人问题。

编外人员管理是目前人事制度改革中最突出的问题，其规范管理是事业单位人事制度改革的重要组成部分，而且涉及事业单位整体制度的设计。不仅是个现实问题，也是个长远问题。必须站在事业单位发展对用人需求的客观规律的高度，来把握编外人员管理问题。要体制改革、制度规范并重，通过理顺多元人事法律关系，规范多样化用人，调整多元人事法律关系，推进编外人员规范管理。

（三）理顺事业单位多元人事法律关系

多样化用人必然导致多元人事法律关系形成，从当前我国事业单位多样化用人需求看，结合我国事业单位改革发展目标分析，事业单位多样化用人应该包括四种形态：聘用制用人、劳务用人、劳务派遣用人、非全日制用人，这些都是我国法定的用人形式。因此，形成四种法律关系：聘用制法律关系、劳务法律关系、劳务派遣法律关系、非全日制法律关系。理顺多元人事法律关系，对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷，规范事业单位多样化用人具有重要意义。

（四）调整事业单位人事法律关系

1.淡化编制管理，破除“双轨制用人”的体制障碍。从实践看，事业单位人员编制管理存在一些问题。一是编制管理刺激人员扩张需求。我国编制管理与人力资源管理、财政管理关系密切。各级编制部门确定人员编制数额后，各级组织人事部门根据编制数额配置人员，各级财政部门也据此拨款。有了编制就有了经费、人员和职位。编制本来是成本，却演变为稀缺资源。导致各部门都喊人少，结果人员越来越多，拨款越来越多，效率却没有真正提高。各地机构编制部门都处于控制编制增长和各单位申请增加编制的矛盾之中。二是编制管理带来新的身份歧视。在同一单位内，有正式在编、非在编人员，即使编内人员也分国家编、地方编、单位编不同档次。编内与编外已经成为事业单位工作人员一种新的身份标志，编外人员在工资福利、社会保障和住房公积金、职业发展、加入工会、培训等方面，难以享受与编内人员同等的待遇。编制杠杆作用，使编制演变成为一种政治、经济待遇，偏离了编制管理的目标。三是编制管理带来内部管理不规范统一。编外用人不受事业单位统一的人事制度规范，形成编内、编外人员管理双轨制。管理不是基于岗位性质、职责任务的不同，而是基于编内、编外身份的不同，最大的问题是制度性不公平。违背了事业单位聘用制度和岗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混乱，不利于建立统一、高效、充满活力的用人机制。

编内编外双轨制用人肯定不合理，有必要打破这种按身份用人的体制。多样化用人是事业单位发展的客观需要，而灵活用人不可能进行核编。因此，有必要淡化编制管理，强化岗位管理概念，将事业单位人事管理建立在岗位管理基础上，保持其统一性。

理论上讲，目前我国编制管理属于行政管理范畴，是一种计划配置公共机构和人力资源的行政手段。随着国家经济体制和事业单位管理体制的改革，人员编制靠编制部门单方面控制难以奏效，需要建立事业单位自我约束、自我控制的人员编制管理机制。政策上，变“以钱养人”为“以钱养事”，用财政预算控制单位的用人规模。逐步建立公共服务项目投入与产出相结合的管理模式，提高财政经费的使用效益。避免事业单位不计收益大量投入、盲目扩招人员等，提高工作效率和工作人员积极性。

人员编制管理是一项复杂精细的工作，很难有一个绝对正确、完全适用和一成不变的编制，必须随着组织发展和人力资源供求状况进行及时调整。属事业单位的微观管理范畴，唯有实际管理者才能更好把握。因此，要将政府的宏观管理和单位的微观管理有机结合，发挥双向调节作用，建立双向调节机制。

2.强化细化岗位管理。无论编内、编外都应纳入岗位管理范畴。根据岗位工作性质和内容进行岗位分类管理，合理选择用人形式。一是对主体业务岗位实施聘用制度，不分编内、编外都要签订聘用合同，建立聘用法律关系。最大限度地将后勤服务社会化。对于不适宜社会化的岗位，要纳入聘用制管理。实行统一的用人制度，统一管理。人员进口方面，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。工资待遇方面，根据岗位确定工资福利待遇，人员的工资、社会保险、福利等统一列入预算管理。在过渡期间，实行编外与编内人员相同的工资福利制度确有困难的，可以与编外人员协商约定工资福利，但要严格按照法律规定，给编外人员缴纳社会保险等，提高工作稳定性和积极性。在约定年限内，逐步实行编内、编外人员相同的工资福利制度。按岗聘用、竞争上岗、以岗定薪、合同管理。加强聘后的规范化考核与管理，通过竞争与激励形成富有生机与活力的用人机制。二是区分岗位，合理使用劳务派遣、劳务、非全日制等灵活用人形式，满足不同层次用人需求，优化用人结构。加强统一管理，规范用人主体。按照法律规定，用人主体应是单位法人或法人授权的部门，严禁无权用人机构在未经批准的情况下非法用人。

3.加强人事监督。严格检查和管理，及时纠正违法或不规范用人。加大对违法行为的严肃处理，降低用人风险，保护劳动者权益，维护社会稳定。

注释：

①蒋运钧《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期。

②苗凯、李广瑞《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期。

参考文献：

[1]杨晓民.《坚持制度创新推行编外人员劳务派遣制度》《电视研究》2005年第5期.

[2]蒋运钧.《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期.

[3]苗凯、李广瑞.《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期.

[4]薛长礼、柴伟伟.《高校非事业编制人员劳动关系问题探析》《经济论坛》2011年第2期.

编外人员薪酬体系 第6篇

关键词：薪酬,企业销售人员,体系分析

销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一, 也是最难于操作的实务之一。销售队伍是一个企业获取利润的直接工作者, 但这支队伍的流动性相对比较大, 那么如何使这些优秀的销售人才队伍能够稳定下来呢?建立一套全新、科学、系统且行之有效的薪酬管理体系显得尤为重要, 且对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;同时也是当前企业发展面临的一项紧迫任务。

一、青海省国有企业营销人员薪酬现状

(一) 企业营销人员薪酬的构成

据调查, 青海省企业营销人员薪酬构成基本为“底薪+业务提成+奖金+间接报酬”等部分。

底薪 (固定部分) 。由于销售工作的不确定性较强, 许多情况下即使销售人员做出了很多努力业绩也是很难令人满意的, 特别是在新开发市场或新产品投放过程中, 这样的情况经常出现, 这时如果没有固定工资作保障会严重打击销售人员的积极性。因此, 固定部分必不可少。这部分包括“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等。在保证了销售人员的这些必要开支后, 才能解除他们的后顾之忧, 从而使其一心一意为企业打拼。

业务提成。这是对员工完成业务目标而进行的奖励, 即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。一般企业的提成从2%～5%不等。提成率的确定由员工工作能力而确定, 也与企业绩效有密切关系。可见, 提成率可以提升员工工作兴趣, 激发员工自身的工作能力。。

奖金。这部分是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬, 目的在于对员工进行激励, 促使其继续保持良好的工作势头。奖金发放可以根据个人的工作业绩评定, 也可以根据部门和企业的效益来评定。与企业的年度经营目标与利润相关。

间接报酬———培训。即对新员工进行系统的知识与操作培训, 提高员工的素质与工作技能。

(二) 现有企业营销人员薪酬体系的优缺点

1.“基础工资” (固定部分) 的优缺点。

即现有薪酬体系中的底薪, 这是用来维持员工基本生活的工资部分。其具体额度由企业确定, 是以行业普遍工资减去提成来计算。

拥有底薪, 可以保障员工的基本需求, 从而稳定员工心理, 防止流失。尤其在新员工刚进入行业、不熟悉业务、新产品刚投入市场、新市场刚开发等时期, 销售业绩可能不会太喜人, 就十分需要固定的工资来维持基本开销。但是, 底薪需要根据社会发展和本行业调整时常进行变动调整, 且这部分工资不能太高, 否则会让销售人员产生惰性。

2.“绩效工资” (提成) 的优缺点。

“绩效工资———提成, 是对员工工作成绩的肯定, 突出工作能力的重要性, 鼓励个人能力的提升。

个人能力是决定工资的最主要因素, 能使员工有工作动力, 并为了更好的效益而发挥出自身潜能, 同时也体现出公平。达到“干多少活, 拿多少钱, 卖多卖少不一样”的目的。但是, 它容易造成两个极端, 能力强或资格老、经验丰富的员工会“撑的很饱”, 而能力弱或新进无经验的员工就会出现“吃不饱”的情况。由此打击新员工工作的积极性。大部分企业只单纯看其表面销售业绩, 没有深入挖掘和调查实际情况。如市场变化、产品新旧替换、服务态度、顾客满意度等客观因素都可能影响到员工的业绩, 也可能会影响企业形象。而只看重销售量会使努力工作的员工受冷落或被忽视, 使员工心理失衡, 不利于销售队伍的稳定, 也可能滋生不正当竞争。

3.“奖励工资”的优缺点。

“奖励工资”———奖金, 是针对工作成绩突出或对企业有贡献的员工, 给予一种现金形式的奖励。

奖金与企业的经营业绩和个人贡献有关, 比起其他薪酬形式具有更强的灵活性和针对性, 没有固定的标准。奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性, 可以根据企业效益视情况发放。对稳定、笼络员工具有显著作用。但是, 奖金发放容易造成经营者的舞弊行为。同时, 由于现金奖金的发放与企业业绩有关, 因此难以维持。一旦企业业绩不佳无法发放, 会使对企业有贡献的员工感到失望。也可能出现财务造假等违规行为。

4. 间接报酬 (培训) 的优缺点。

间接报酬也就是“非经济报酬”, 让员工对从事的工作有更具体的了解和掌握, 从而提高工作能力。作为非现金形式的培训对企业是至关重要的。

培训新员工可以使其尽快溶入企业, 为企业创造利润。也使新员工尽快适应企业, 投入到工作中发挥出自己的能力。同时, 也可以对老员工进行培训, 使其了解新型的技术模式, 改进工作状态, 适应发展变化, 为企业创造更大价值。虽然企业基本都有培训制度, 但是对于培训的实质内容及培训结果的考核却容易忽视, 培训内容空乏不切实际, 对员工和企业无意义。有的仅仅是员工新进企业时口头的教育, 浪费了大量的人力、财力与时间。而针对老员工的再培训基本空缺。整体而言企业的培训制度不够健全, 监管也不够完善。更有部分企业为了节省资金对培训只是口号而无实际行动。

(三) 现有薪酬的成效 (员工满意度)

1. 由于销售行业员工流动性强, 营销队伍稳定性弱。因此在企业内部新员工所占比率较老职员所占比率大。新员工约占55%, 老员工占45%。

2. 老员工中有2%的高层领导;4%的中层领导;9%的退休职工。

3. 新员工中有4%的流失率。由于企业内部9%的退休职工和4%的流失造成13%的空缺, 于是需要补充13%的新员工。剩余38%为固定新员工。

4. 员工薪酬满意度根据:获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受。 (1) 13%的新员工是由于对薪酬制度满意 (实际中这部分为<13%) 而进入企业。由于工作年限的关系, 3%的老员工对现有薪酬满意。 (2) 由于有底薪, 新员工在工作时比较放心, 没有过多的压力。但对其底薪和提成的分配比例有异议。因此, 29%的新员工对现有薪酬制度较满意。老员工工作经验丰富, 工作年限长, 对固定薪酬模式已经习惯, 所以30%的老员工比较满意。 (3) 新员工虽然对现金薪酬基本满意, 但有9%的新员工对其非现金薪酬的设置感到不满意 (如培训机制、福利等的不完善) 。因此, 这9%不太满意的新员工在感到压力或难以承担工作的情况下会有部分流失。老员工虽然认可现有现金薪酬模式, 但也会对贡献和收入的比例产生不平衡。所以有3%老员工对薪酬不太满意。基本不会出现流失。 (4) 在新员工中由于对薪酬制度的不满意及对工作的无法胜任导致4%的流动率。在老员工中几乎不存在不满意 (忽略不计) 。

薪酬满意度=期望值

注:老员工中存在9%的退休比率, 因此忽略不计。

二、青海省国有企业销售人员薪酬体系存在的问题

目前, 青海省国有企业销售人员薪酬体系存在的主要问题表现在以下几个方面。

(一) 薪酬理念滞后

在薪酬理念上, 企业与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系。在旺季时, 企业若发现实施计件制工资的员工产量剧增而应得薪酬增多时, 因担心薪酬总额超出预算控制, 而肆意压低员工的工资;随意规定不合理的工作作息时间, 强制性地要求员工接受无任何报酬的加班, 完全不按劳动法办事。员工普遍反应工作强度与收入严重失衡, 但这些公司老板则认为, 他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬, 员工所做的事情只可以给那么多报酬。

(二) 薪酬体系缺乏激励

企业普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观评价。由于企业受到传统薪酬体系的影响对不同的员工没有较为明确的薪酬基准, 薪酬确定具有很大的随意性, 企业高层容易凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。由于企业薪酬机制缺乏科学的依据, 使得员工对于自己的薪酬是如何决定的;薪酬制定的标准是什么;怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。

(三) 销售人员考核指标权重设置不合理

销售人员考核指标权重设置不合理, 绩效工资计算依据缺乏科学性, 既无法有效的区分实际业绩, 又挫伤了销售人员的积极性。

1. 销售任务完成率与回款任务完成率有时相互冲突。指标间的矛盾导致考核结果与考核设计初衷不一致。

2. 销售任务完成率所占权重过小。如:25%的实际销售业绩差异反映在最终的考核成绩上, 差别甚至不到5%。

3. 实际销售业绩与薪酬之间的比例关系不合理, 未经过科学的测算某些部门 (特别是一些支持与服务性部门) 考核分数普遍偏高, 而且考核结果雷同, 形成新的大锅饭

(四) 薪酬体系笼统而不具体

由于企业目前可提供的资源所限, 人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式, 因而对管理经营型人才 (特别是销售人员) 的需求分析, 往往显得笼统而不具体, 对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定, 缺乏科学性的指导与分析作为依据。对于销售人员, 多数的企业都建立有一系列相应的制度, 如规章制度、岗位工作责任制等。

1. 无法真正落实政府工资调控政策的精神。

在企业薪酬政策缺失的情况下, 企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性, 更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。在感受“松绑”的同时, 企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题, 而是盲目“利用”政策“便利”谋求近期和局部利益。比如, 毫无根据地把整体工资水平普遍调高, 这不但没有改善原来的平均主义弊病, 而且也没有留住人才, 反而让高昂的人工成本削弱了企业的市场竞争力。同时, 高工资造成了“骑虎难下”的局面, 给企业进一步控制成本带来难度。这种顾此失彼的现象并非具体的薪酬设计技术所能解决。在这种情况下, 企业根本无法真正贯彻政府出台的市场型工资政策。

2. 缺乏指导企业薪酬管理的基本思路。

企业薪酬政策约束和引导着企业薪酬管理行为, 即规定不可以做什么, 鼓励做什么, 可以多做什么等。在具体进行薪酬决策和设计的时候, 只要经过简单推算就可以操作, 不必对所有事项都重复决策, 从而保证决策、行动与目标的一致性。而中国宏观工资政策仅仅是对工资管理的一般性描述和规定, 却无法为企业提供具体的指导思路。

3. 无法发挥薪酬管理在企业发展中的作用。

在市场经济条件下, 企业的战略性失误可能导致毁灭性结果, 而经营战略的实施需要各项管理工作的配合。其中, 薪酬管理对人力资源战略的贡献是显而易见的。由于经营战略的差异, 企业薪酬政策需要达到的目标也是不同的。企业薪酬政策的缺失严重影响了这些个性化问题的解决, 不能突出企业在特定时期内需要解决的重点问题和特殊问题。

总之, 现行的青海省国有企业销售人员薪酬体系, 在一定程度上能够起到激励的作用, 但由于在设计的过程中, 没有对结合企业实际和社会环境以及销售人员的特点加以系统分析设计, 所以并没有起到很好的作用, 因此我们需要结合实际对企业销售人员的薪酬体系加以更好的分析和设计。

三、对青海省国有企业销售人员薪酬体系的几点思考

针对企业销售人员薪酬体系中所存在的问题, 一套真正能够起到激励作用的薪酬体系的建立是一项困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度, 就会吸引许多优秀的销售人才, 企业的发展就会进入良性循环;而如果这些薪酬设计失灵, 那么结果是员工的心灰意冷和企业的恶性循环。所以在设计薪酬体系时可以从以下几个方面进行考虑。

(一) 树立正确的薪酬理念

企业滞后的薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。企业应改变把工资看作成本费用的理念, 树立“人才聚则企业兴, 人才散则企业亡”的人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力, 只有树立员工与企业“双赢”的观念, 才能实现通过核心员工素质的逐步提升, 从而实现企业的发展目标。企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起, 员工所拿的报酬越多, 公司业绩的提升也就越快。

(二) 建立科学的薪酬体系

影响薪酬激励水平的主要因素有以下三点:外部公平性、内部公平性和个人公平性。薪酬公平性可以通过员工满意度来表现。常听说用户至上, 但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时, 员工应放在更重要的位置, 因为面对客户的是公司内的员工, 若不能让员工满意, 又怎么让顾客满意呢?因此, 企业在设计员工薪酬体系时, 必须基于岗位价值评估, 以员工的努力程度、工作绩效为基础, 对内具有公平性, 对外具有竞争性。

(三) 合理设置考核指标及权重

考核指标的权重在实行经销商信用审核管理后, 回款任务完成率不再是一个主要的问题。销售任务的考核权重应该得到加强, 同时在实际的操作中应该严格按照薪酬考核的指标进行, 同时也应该注意到具体的问题具体分析。不能一概而论。

(四) 注重薪酬体系的可操作性

在这里我们通过具体的薪酬体系设计步骤加以分析说明。

薪酬体系的建立不是静态不变的, 每一个企业所面对的销售对象也存在差别, 所以我们在实际设计当中应该以企业面临的实际需要来加以分析。而不是照搬其他企业较成功的薪酬体系, 要注重薪酬体系的可操作性。具体而言, 在企业薪酬设计时应该通过以下几个步骤:一是职位分析, 确定薪酬的基础;二是职位评价, 重在解决薪酬的对内公平性问题;三是薪酬调查, 重在解决薪酬的对外竞争力问题;四是薪酬定位;五是薪酬结构设计, 确定职位工资;六是薪酬体系的实施和修正, 要对总体薪酬水平做出准确的预算。

为保证薪酬制度的适用性, 规范化的企业都会对薪酬的定期调整做出规定。依照上述步骤和原则设计基本工资体系, 虽然显得有些麻烦, 但却能够收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高, 但如果缺少合理的分配制度, 将会适得其反。

(五) 让销售人员全面了解并理解薪酬体系

销售人员是企业薪酬体系的实际受益者和实践者, 即使一个好的薪酬体系, 但由于销售人员对其的理解有所偏差, 往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象, 对企业薪酬管理的科学方式产生误解。最终不能使设计的薪酬体系达到预想的结果, 相反会导致不满情绪的增加。

(六) 改变传统单一的福利模式, 重视员工福利愿望

完善的福利系统对于吸引和保留员工是非常重要的, 可以弥补显性薪酬的不足。福利项目设计得好, 既能增加员工对企业的忠诚度, 又可以提高企业在社会上的声望。不同员工会有不同的需求和爱好。采用传统单一的福利形式并不一定能满足大多数人的要求。而只有最大限度地满足不同职工的差异性福利需求, 才能发挥福利的激励作用。目前比较流行的做法是在给定每个职工福利开支总额前提下, 职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划, 具有很强的灵活性, 使薪酬体系的设计更为人性化, 满足企业员工的不同需求。同 (下转291页) (上接140页) 时还要注意不能进入涨工资就会提高员工的满意度和高工资是对员工最好的激励的误区。

总之, 设计一套能够发挥作用的薪酬体系之关键在于, 把握设计的原则, 从企业的目标出发, 从绩效考核的指标和结果的设计细节中来体现战略和价值观, 有效的实施推广, 不断的思考和完善。

参考文献

[1]刘军胜.薪酬管理实务手册:第1版[M].北京:机械工业出版社, 2002.

[2]魏煜.企业的薪酬设计的改进[J].环球管理, 2001, (10) .

[3]范钰兰.薪酬管理创新的动因[J].企业改革与管理, 2002, (5) .

[4][美]威廉·斯坦顿, 罗珊·斯潘茹.销售队伍管理:第1版[M].北京:北京大学出版社, 2002.

编外人员薪酬体系 第7篇

一、《旅游法》实施前导游人员的薪酬

1、《旅游法》实施前导游人员的薪酬构成

(1)基本工资。目前国内导游人员被戏称为“三无”人员,即无基本工资、无三险福利、无最低保障。导游人员的劳动保险大多由旅行社代买或自己购买。只有少数旅行社的专职导游才有基本工资,如丽江的西域电子商务旅行社有限公司,但没有奖金和其他福利。2005年以前少数旅行社给专职导游的底薪是500—700元 / 月,2006年起底薪降到了300—600元 / 月。

(2)导游服务费。导游服务费也可以叫做带团津贴,一般是做全陪才会有带团津贴,外语导游员较高,中文导游员中部分旅行社的导游员较高,比如丽江的白鹿国际旅行社为每团每天10到50元。大多数旅行社只给团,不给报酬,甚至有相当数量的旅行社把旅游团交给地陪导游员时,不但不给导游津贴,还要导游按人数上交“人头费”。人头费是指部分旅行社根据旅行团的人数、等级向导游收取一定的费用,如果导游人员拒付则不得带团,旅行社以此来弥补自己零负团费带来的损失。

(3)小费。我国导游小费制是一种市场潜规则,之所以是潜规则,首先是不便成文,其次是无须成文。不便成文是指很难用具体的规范和标准来明确服务人员的劳动,也就没有具体标准明确的劳动价格;无须成文是指以小费来激励服务人员提供优质的服务,是一种自愿行为。小费是一种非强制执行的合约,对服务人员和消费者都没有绝对的法律约束作用。所以小费在海外旅游团比较普遍,而在国内除了发达城市的少数团队有小费外,其他地区并不多见。

(4)回扣。回扣是指在旅游业务中,旅游单项产品供给方(包括饭店、旅游购物商店、参观旅游单位等)为了销售商品,给旅行社和导游等中介方各种名目的好处费,这部分收入既未如实入账又未在合同或其他协定中公开约定。 回扣形式多样,主要有购物回扣、餐饮回扣、宗教场所所得分红等。其中购物回扣在所有旅游回扣中数额最大,发生频率最高。以“回扣”为主体的导游薪酬体制自上世纪80年代形成开始,至今已在我国旅游业内部获得了默认,成为行业惯例。虽然有关部门试图改变,但始终不能打破这种使各方面利益达到均衡的“体制”。回扣成为导游人员主要收入来源。回扣其额度为游客消费总价的5%~50%不等,地陪、司机和全陪基本上是按照4∶4∶2分成,有的地方按照4∶3∶3分成。相对于全陪而言,地陪支配“回扣” 的权利比较大一些。

2、《旅游法》实施前导游人员薪酬的优劣分析

(1)《旅游法》实施前导游人员薪酬构成的积极作用。 一是降低旅游企业人力成本。由于旅行社业进入门槛较低,旅游业市场机制不健全,旅游线路产品缺乏专利性,这些导致了我国旅行社产业急剧扩张,竞争日趋激烈。在竞争的压力和利益的驱使下,很多旅游企业以低于接待和服务成本费用的价格招揽游客。为了能够获得利润,相当多的旅行社取消了导游的薪酬以实现控制成本。

二是提高导游人员积极性。《旅游法》实施前导游人员的薪酬构成能提高导游人员的积极性。以“回扣”为主体的导游人员收入,能激励导游完成每一项接团任务,激发导游人员的潜能,一定程度上化压力为动力。

(2)《旅游法》实施前导游人员薪酬构成的消极作用。 一是不利于导游人员自身的发展。导游人员收入无保障, 为了获得高收入不惜夸大、欺骗、胁迫旅游者,迫使游客参加另行付费的项目和购买旅游产品。以“回扣”为主体的导游薪酬制度,会损害旅游者合法权益和导游的职业形象, 导游是一个过渡行业,很难吸引高层次专业人才,不利于整合旅游行业的健康发展。虽然导游人员在“回扣”上可能会取得高额的收入,但是这只是暂时的,目前导游是一个吃青春饭的行业,随着年龄的增长,导游在体力上达不到工作要求,只能跳槽从事其他行业,而前期未缴纳五险一金,可能会导致导游人员以后的生活困难。

二是进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争。旅游产品供给企业开展市场竞争,应该是服务、质量的竞争。 “回扣”的存在,使竞争变了味。谁给回扣多,司陪人员就带游客到哪里去消费。旅游产品供给企业争相给司陪人员回扣,与司陪人员建立稳固的利益链条。为了保证自身利益, 旅游产品供给企业不得不抬高物价、以次充好,甚至向游客出售假冒伪劣商品,形成恶性循环。

三是不利于旅行社的发展。现行的导游薪酬很难吸引高素质人才进入导游队伍,同时现有的导游人员也得不到足够的激励来提高自己的职业技能和服务水平。旅行社难以打造一支高素质的导游人才队伍,不利于提高本企业的竞争力。而游客在游玩过程中直接面对的是导游,所以导游是旅行社的一面旗帜,导游在服务过程中的作为直接影响到了游客对旅行社的满意度。

四是游客的利益受到损害。导游人员的薪酬制度使游客的利益受到损害。导游人员为了完成旅行社给的指标, 同时也为了能在带团中获取利益,会频繁地带着游客到购物点购物,从而获得回扣,而回扣只能从游客身上取得。游客出游为的就是观光游览,希望在景点做较长时间的停留,仔细观赏了解。而导游人员为获得高额回扣,往往通过减少讲解来省出购物时间,这些行为使游客的利益受到损害,也使游客对导游不信任,同时也影响到人们随团出行的积极性。

二、《旅游法》中导游人员的薪酬规定

1、《旅游法》中导游人员的薪酬构成

(1)基本工资。在2013年10月1号起实施的新的《中华人民共和国旅游法》第四章第三十八条规定旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同,支付劳动报酬,缴纳社会保险费用。这个条例是针对专职导游人员,导游的基本工资得到了保障。对于临时导游人员为旅游者提供服务,应当全额向导游支付包价旅游合同中注明的导游服务费用。

(2)小费。《旅游法》的合同中团费包含了境外小费、导游、领队服务费、境外交通服务费,并标注了每日价格,以及共交付几天的小费。这笔小费增加了导游的收入。

(3)福利。《中华人民共和国旅游法》第四章第三十八条规定:旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同, 支付劳动报酬,缴纳社会保险费用。旅游法明确规定了旅行社要给导游缴纳社会保险。社会保险是为了保障员工的合法权利,而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

2、《旅游法》实施前后导游人员的薪酬执行情况

(1)《旅游法》实施前后导游人员的基本工资变化。在旅游法实施前导游人员几乎没有基本工资,没有基本的生活保障是典型的“三无”人员。旅游法实施后虽然在法律上规定了导游人员要有基本工资,但是很多地区仍然未实行这规定。以丽江旅游业为例,在丽江国旅一位从业十几年的老导游说,在旅游法实施后,旅行社仍然没有给导游发基本工资;同时笔者了解到在丽江中旅工作的导游人员也没有基本工资。基本可以得出《旅游法》实施前后导游人员的基本工资几乎没有什么变化。

(2)《旅游法》实施前后导游人员的导游服务费的变化。 《旅游法》实施前后导游人员的导游服务费几乎也没有变化,以丽江为例,在国旅的导游人员除外团会给导游一些服务费外几乎没有导游服务费,甚至还需要导游支付一定的“人头费”才能给导游派团。根据《中华人民共和国旅游法》第六十条第三款,安排导游为旅游者提供服务的,应当在包价旅游合同中注明导游服务费用;第一百一十一条第三款规定:包价旅游合同,是指旅行社预先安排行程,提供或者通过履行辅助人提供交通、住宿、餐饮、游览、导游或者领队等两项以上旅游服务,旅游者以总价支付旅游费用的合同。虽然以上条例明确规定了导游服务费的问题,但据笔者了解在实施上还是有困难的。

(3)《旅游法》实施前后导游人员的福利变化。在《旅游法》实施之前导游人员的社会保险有的是自己买的,有的是旅行社买的。《旅游法》中明确规定旅行社应当给专职导游人员缴纳社会保险。然而在《旅游法》实施一年后,社会保险的问题仍未解决,相关条款并未得到执行。

3、《旅游法》中导游人员的薪酬制度对游客的影响

《旅游法》第四章第四十一条第二款规定:导游和领队应当严格执行旅游行程安排,不得擅自变更旅游行程或者中止服务活动,不得向旅游者索取小费,不得诱导、欺骗、 强迫或者变相强迫旅游者购物或者参加另行付费旅游项目。这项规定保障了旅游者的合法权益。阻止了导游向旅游者索取小费。同时,在《旅游法》第四章第三十五条第二款中规定:旅行社组织、接待旅游者,不得指定具体的购物场所,不得安排另行付费旅游项目。这一条例阻止了导游人员带游客进入购物点购物获取回扣,从而保障了游客的利益。在《旅游法》的管理下,导游不能收取回扣,旅行社不能以不合理的低价诱骗旅游者,这些因素会导致旅游团报价的上涨,团价的上涨会减少游客的出行。

三、执行《旅游法》规定的导游人员薪酬的困难

《旅游法》实施前旅行社没有导游人员基本工资的预算,而《旅游法》的颁布规定了旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同,支付劳动报酬。旅行社应当按照其和导游签订的劳动合同约定的数额和方式,向导游按月支付工资及其他形式的劳动报酬。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这个条例增加了旅行社的人力成本,因而通常旅行社采用的方式是通过提高团费来转嫁成本。提高团费后,市场和旅游者难以接受,旅游者还是倾向于价格低的旅游产品,使旅行社高团费的旅游产品无人问津,导游的收入就更加没保障。旅行社以低价吸引游客就无法支付导游人员的薪酬,甚至需要导游人员支付“人头费”。《旅游法》中规定导游和领队不得向旅游者索取小费, 不得诱导、欺骗、强迫或者变相强迫旅游者购物或者参加另行付费旅游项目。这使导游的固定工资比原有的回扣收入差距大,导致导游人员的积极性受到影响,甚至转行等。 所以要执行《旅游法》,应该出台更完善可执行的导游薪酬制度。

四、建立导游人员的合理薪酬体系

目前,以“回扣”为主体的导游薪酬体制存在的弊端和产生的不良影响有目共睹。它在损害旅游者合法权益的同时也损害了导游的职业形象,它不但违背了旅游的本质意义,同时阻碍着整个旅游行业的公平竞争和健康发展。所以需要我们建立合理的薪酬制度来获得旅游业的健康发展,建立合理的薪酬体系可从以下方面入手。

1、实行底薪等级制

导游与旅行社签订了劳动合同,旅行社就应该发给导游基本工资,以保障导游人员的基本生活水平。并且,基本工资不应该是一个固定的数值,否则就不能体现导游或者导游服务之间的差别,不能有效地激发导游人员的工作激情。笔者认为应该实行差别工资制,差别工资制主要体现三个差别,即不同职称的导游之间的工资差别、不同学历的导游之间的工资差别以及同一级别的优秀导游和普通导游之间的工资差别。这里的职称按持有国家旅游行政部门颁布的导游人员资格证,可分为初级、中级、高级和特级导游人员。优秀导游和普通导游按考核结果分。差别工资制能够很好地体现学识丰富、职称高和工作成绩优秀的导游人员的价值,这样可以促进导游人员不断提高自身素质,提高服务质量,争当优秀导游。以形成导游人员以自身优质服务获得旅行社认可,从而赢得带团机会的良好局面。

2、实行奖励制度

在保障基本工资的同时,应该给导游人员一些奖励, 比如发放奖金、获得晋升的机会、给员工培训等。奖金是员工薪酬的重要组成部分,是对基本工资的一种补充。通过对导游发放奖金,可以调动导游人员的工作积极性,提升他们的工作效率和服务质量。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定。而给导游人员晋升的奖励,既可以实现导游人员的自身价值,也可以为公司创造更多的财富。给员工培训的奖励不仅能帮助导游人员改进技能、提高服务质量,而且也是提高他们对企业的认同感和归宿感,并最终降低流失率。

3、实行佣金制度

佣金,是指旅行社通过为其他旅游经营者提供中介服务和宣传促销所获得的报酬。设计佣金制度是为了解决导游在带团过程中普遍存在的拿取回扣的行为。可推行合法的公对公的佣金制度。即旅游企业之间签订诚信合约,公开承诺不私授私收佣金;企业之间签订佣金协议,明确佣金的收授办法;旅行社与导游人员签订劳动合同,明确导游人员劳动报酬的管理办法。把公对公的佣金按比例奖励给导游人员,可以在增加旅行社收益的基础上大大提高导游人员工作的积极性,同时这种透明的制度也可以让游客做到放心消费。合法佣金制度的执行,应该由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例,并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算,杜绝高额佣金和暗箱操作。 把佣金结算纳入财务和税务管理,接受工商和税务的监督。佣金制度可以杜绝导游拿取回扣的行为。

4、实行导游小费制

导游小费制度,是指在旅行结束后,游客根据对导游服务的满意程度而付出他们所愿意付出的报酬。虽然“小费制”已成为国际服务行业的惯例,但在我国消费者还没有形成支付小费的习惯。小费是游客在旅行结束后根据其对导游服务的满意程度而给予导游的奖励;小费能激励服务人员提供优质服务,同时也构成服务人员的收入补偿。 让游客对导游人员进行监督,评价导游服务价值的大小, 并决定付给导游小费的多少,既做到了旅行社监督成本最小,也达到了导游主动努力为游客服务的目的,能够实现导游人员及游客利益的双赢。

五、结语

目前,我国旅行社的导游的合法收入较低,难以保障基本的生活水平,工作中的付出得不到应得的报酬。这种状况导致导游人员工作积极性降低,服务质量下降,为增加自身收入产生劝说游客进行购物以拿取回扣的行为,严重影响了我国旅游业的健康发展。而《旅游法》的制定实施正是为了让旅游回归本质:一是整顿、规范整个旅游市场的秩序;二是推动行业改革及收入和利益分配制度的合理建立。通过建立合理的导游人员的薪酬体系可保障旅游从业人员的合法利益,促进我国旅游业健康、和谐、持续发展。

摘要：导游是旅游业的一线服务人员,是旅游活动的组织者之一,也是旅游计划的执行者。由于我国的旅游市场尚不规范,没有适当的组织和方式保障导游的正当权益和收入,收取回扣往往就成了导游主要的收入来源,这也阻碍了我国旅游业的健康发展,所以建立合理的薪酬体系是必要的,也是急迫的。本文对2013年10月1日新《旅游法》实施前后导游人员的薪酬体系进行对比分析,从而提出建立合理薪酬体系的设想。

浅谈公立医院编外人员管理 第8篇

1编外用工基本情况

本院现有职工772人,编外职工192人,占职工总数的24. 9% 。按专业能力分类,卫生专业技术人员114人,占59. 4% ,其中医生19人,占9. 9% ; 护士95人,占49. 5% , 分布在临床、医技科室; 非卫生专业技术人员78人,占40. 6% ,分布在挂号收费、门诊分号、水电维修、保卫等岗位。

2当前编制外用工存在的形式特点

( 1) 编制外用工的形式主要通过招聘、劳务派遣、退休员工返聘三种形式。招聘指医院人事部门根据科室需求面,向社会公开选拔,并明确告知具体用工方式。劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同,由派遣单位( 用人单位) 向被派遣单位( 实际用工单位) 给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位( 实际用工单位) 。［1］退休员工返聘主要针对已达到法定退休年龄本单位劳动者,聘请其继续工作。

( 2) 编制外用工的特点: 劳务派遣是在医院与被派遣劳动者个人之间引入具有相应资质的第三方劳务公司,而区别在于合同的主体不同。实行劳务派遣时订立劳动合同的双方是由派遣单位和被派遣劳动者个人,而实行人事代理的合同主体则是所给付劳动的具体单位和被派遣劳动者个人,与人才公司无关。

招聘和退休员工返聘是医院作为用工单位直接与被聘人员建立劳动关系。但医院与已达到退休年龄的人员发生劳动关系时,由于劳动者已达到法定退休年龄,订立的劳动合同属于无效合同。

3编制外用工的利弊分析

( 1) 实行编制外用工的优势: 公立医院的医疗岗位实行编制外用工节省本单位编制的同时,因编制外人员的薪酬福利按市场化运行,遵照市场化规律来调整薪酬,并且劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理均可由派遣单位负责,因此可有效降低人力成本; 另外随着当前后勤物业化的总体趋势,后勤岗位的编制外用工工作可公开向社会招标,随着本单位固有后勤人员的自然减员,从整体上提高了医院人员结构层次。

实行劳务派遣用工时,公立医院仅为被排遣单位,并非劳动合同的主体,劳务派遣模式使原有的 “单位人”变为 “社会人”,使用工单位对被派遣劳动者从人事管理变为业务管理,从经济福利全包到按质付酬［2］,从人事( 劳动) 纠纷到法律( 契约) 管理,既降低了用工成本,又规避了用工风险。

此外,对一些相对次要的岗位、业务,通过编制外用工,安排劳务派遣人员作业,可以集中力量发展核心业务, 加强岗位管理,有利于核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。

( 2) 实行编制外用工可能引发的问题: 实行编制外用工时,同一岗位可能出现编制内员工与编制外人员并存,即出现 “同工不同酬”的局面。劳务派遣用工机制本身决定了派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。且不同派遣单位的编制外员工之间的福利千差万别,易造成彼此间攀比。此外,公立医院受编制、审批权限、户籍指标等因素影响,导致派遣人员的身份无法改变,易造成派遣人员心态失衡,对于医院往往难以形成归属感和认同感,使得派遣员工队伍稳定性较差。

4针对编制外用工问题进行积极的管理引导

( 1) 设立辅助岗位 《劳动合同法》 第六十三条规定 “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。 用工单位因现有人员情况及成本考虑,很多时候在同一岗位既有本单位编制内人员,又有编制外人员,这种情况严格意义上属于违法行为。为避免 “同工不同酬”,医院作为用工单位可通过规范岗位职责,人员整体调整,统一设定编制外岗位的方法避免不同用工方式人员混岗的现象; 若因固有人员安置、用工成本等原因暂时无法统一调整,可进行工作职责调整,设立主管岗位、辅助岗位,将编制内、编制外人员分类统一安置,以示工作内容区别,从而避免违法用工。

( 2) 提供职业技能培训公立医院受自身体制、职称体系、薪酬制度影响,无法为编制外人员进行职称等级聘任, 更不会有职务晋升,薪酬上调的预期也不明朗,使得编制外人员职业上升受阻,自身易产生挫败感。目前体制下公立医院可以采取提供职称资格评定、职业技能培训、技能大赛等机会,使其与本单位编制内员工享有同等机会,以激励编制外人员的职业兴趣,使其感受自身价值。

( 3) 减少劳务派遣公司医院作为用工单位在进行编制外用工时,应对多个编制外岗位整体考虑,全面衡量成本投入与管理效力,进行综合评价,合理减少劳务公司的数量, 从而减少不同劳务公司间被派遣劳动者福利待遇上的差别, 避免编制外人员之间不必要的纷争。同时可以与劳务公司进行商谈,签订工会协议,由医院代为管理,收取被派遣劳动者工会会费,使之享受到医院编制内人员同等工会福利。此举既明确了医院、劳务公司和被派遣劳动者三方的用工单位、用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系,又提升了劳动者的薪酬满意度。

( 4) 注重医院文化建设。利用工会组织创建积极向上的医院文化,广泛吸纳编制外人员参与其中［3］,营造温暖和谐的大家庭气氛,减少编制外人员的边缘感,对被派遣劳动者队伍的稳定性有积极作用。

医院编外人员管理实践与探索 第9篇

关键词：医院,编外人员,管理

在经济快速发展的同时,各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示,全国事业单位编外人员估计在600万以上,以公立医院为例,编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加,以及《劳动合同法》的正式实施,如何转变传统管理理念,优化内部流程,是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。

1 医院编外人员的成因及管理特征

医院作为医疗服务的主体,承担着重要的公共服务职能,但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数,明显不能适应当前的事业需要。为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾,编外人员应运而生。编外人员的管理特征:一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。

2 医院编外人员的分类及特点

医院编外人员的工作范围涉及各类岗位,既有不同点,也都存在共性。

2.1 医疗人员

分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位,来源以医学类高校应届毕业生为主,部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规高等教育,掌握相关专业技能,多采取劳动合同制的用人形式,渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会,以及医院内部及社会公众的认可。

2.2 管理人员

管理作为医院发展的助推器,被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现,包括薪酬福利待遇和事业成就感。

2.3 医辅人员

近年来,收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生,年轻,计算机操作熟练,掌握新技能并胜任岗位。和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。

2.4 工勤人员

多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务岗位的临时工,来源以农民工和下岗再就业人员为主,知识水平低,工作流动性大,获得更高的收入是其根本需求。

3 医院编外人员管理实践与探索

阜外心血管病医院(以下简称阜外医院)在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索,达成了全院共识:编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量,是对当前事业单位用人机制的一种补充,应与编内人员同等对待。

3.1 转变观念

包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用,从劳动合同到聘用合同,从中专学历到博士学历的变化与发展,对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。

3.2 规范制度

规章制度是实现公平管理的基础和保障,在订立各项制度时,应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善,从定岗定编工作入手,制定各部门的岗位说明书,不考虑身份进行全员竞(应)聘上岗,签订统一的规范合同和岗位管理协议书,初步实现从身份管理向岗位管理的转变,形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

3.3 同工同酬

《劳动合同法》的实施,使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点,但是在事业单位尤其是医院,真正落实起来难度很大。

首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289号第四十六条明确指出:“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”但时至今日,仍在争议不休,更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准,造成单位和员工之间的认识歧义,“同工”都不确定,“同酬”自然无从谈起。

其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇(以北京地区为例):编内人员仅缴纳两险一金,全部根据个人上年月均收入计算,合计缴费比例25.5%;编外人员需缴纳五险一金,限定最低缴费基数,合计缴费比例66.3%。由此造成人力成本的差异,加大了“同酬”的难度。

再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬,但在事业单位,国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重,另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇,这些应该属于广义的“同酬”概念,也受到编外人员的关注。

经过几年的实践与探索,阜外医院基本实现了“同工同酬”:在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同,解除了编外人员的后顾之忧。

3.4 尊重人格

编外人员相对于编内人员稳定性差,尤其具备一技之长者流动性更强,除了待遇留人,感情留人同样重要,要从细节入手,从小事着眼,构建和谐、轻松、愉快的工作环境。

3.5 满足需求

对于医疗人员,应该提供公平、有序的发展机会,保证其享有同等的社会地位;对于管理人员,做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员,可以结合其年龄特点,通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动,增强凝聚力;对于工勤人员,则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

综上所述,医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远,需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索,以寻求最佳解决方案。在当前形式下,如何以人为本,保障编外人员权益,充分发挥其积极作用,是管理者们必须面对和解决的现实问题。

参考文献

医院编外人员人事档案管理现状初探 第10篇

按照医护人员和床位数比例1.5:1要求, 我院有800张病床, 就应该有1200的人员编制, 但是我院仅有600个人员编制, 为解决临床医护人员不足的问题, 我院聘用了600余名事业编制以外的人员 (简称“编外人员”) , 他们都工作在临床一线, 并逐渐成为医院发展不可或缺的部分。随着编外人员数量的逐年递增, 在管理上不断显示出不容忽视的弊端和矛盾。我院多次召开会议讨论如何规范化、科学化管理编外人员, 并对如何管理编外人员人事档案进行了思考。

一、医院编外人员人事档案管理现状

(一) 编外人员数逐年增长。我院床位数从2008年的250张增至2014年的800张, 编外人员从2008年的100余名增至现在的600余人。一是我市城镇人口增长较快, 据统计, 2008年至2014年我市人口增长快速, 常住人口年均递增率为1.28%, 2014年底近530万。我市2010年全部覆盖实施新型农村合作医疗保险制度和城镇居民保险制度, 促使广大人民群众的就医需求也不断增长。二是现医院施行的编制数是依据1978年原卫生部关于《综合医院组织编制原则 ( 试行草案 ) 》执行的, 现有的医疗水平和广大人民群众的就医需要已超过1978年的数十倍, 原有的人员编制数已经远远不能满足医院诊疗服务工作需求。三是编外人员管理机制灵活, 人力成本较低, 也是医院愿意聘用编外人员的重要因素。

(二) 编外人员人档分离现象普遍存在。由于编外人员长期以来被界定为临时工或者是合同制职工, 流动性大, 随时有辞职易岗可能, 其档案不被重视, 认为有则归档, 没有也不要紧, 甚至有的医院至今没有建立编外人员人事档案。多种原因导致编外人员人事档案收集不齐, 建档困难, 毫无查询利用价值。至2014年12月底, 我院每年都招聘编外人员数十人, 有的参加事业单位补员或公务员考试考入其他单位工作, 我院2008年至2014年平均每年辞职的编外人员达20人次, 而其业务档案依然在我院保存。在编外人员的流动过程中, 人档分离现象的普遍存在。比如有不少医院的业务骨干, 由于领导不同意其辞职, 不能办理档案转移工作, 有的编外人员因各种原因转到其他医疗机构工作但没有转档案的意识, 导致档案存放在原单位。

部分高校存在责任心欠缺, 档案管理意识缺乏, 在毕业生档案转递时, 随意将毕业生档案派送到学生原来的户籍所在地;有的高校则将毕业生档案交由学生自己携带、转递, 造成学生档案滞留个人手中, 影响了人事档案的真实性。例如, 曾有高校生录用到我院工作, 在接收其档案时, 才发现该生已自行保管个人档案数年, 且档案密封条已经拆除, 严重影响到我院对其档案的科学利用。

二、编外人员人事档案管理的措施

(一) 规范转档制度, 加强材料补充。高校生在毕业时, 其档案应由学校安排专人按照相关要求进行转移, 且要在规定时间内, 严格按照用人单位填写的档案转递地址进行转档;当聘用到医院工作时, 医院的人事部门应及时调档, 查看其档案信息, 如发现档案资料收集不全, 归档有误时, 应及时催促各院校或者原工作单位进行收集补充。

(二) 配备专职负责的编外人事档案管理人员, 逐步实现信息化管理。医院在配备编外人事档案员时, 应要求管理人员加强学习计算机应用、图片处理等现代管理技术和管理知识, 实现编外人员信息化管理。同时, 挑选的档案管理人员要有较强的工作责任心, 并将编外人员人事档案管理工作纳入其年终考核中, 严格执行奖惩制度, 并与绩效分配、职务晋升等方面挂钩, 从而实现编外人员人事档案管理的规范化、科学化管理。

(三) 改变现有人事档案管理模式。目前, 编外人员的学历档案由各地州人才交流服务中心统一保管, 而在医院工作中产生的业务档案则由医院收集保管。应将编外人员的人事档案和业务档案统一存放在用人医院保管, 这样不但可以保证其人事档案的完整性和安全性, 还可以方便用人医院查询利用。

随着编外人员队伍日益壮大, 所承担的工作任务也越来越重要, 其人事档案的管理和查询利用, 直接影响到医院医疗服务质量和医院竞争实力的提高, 因此有效提高编外人员人事档案管理办法和措施, 可为医院人力资源建设提供可靠的保障, 从而推动医院的可持续发展。

摘要：公立医院由于受人员编制的制约, 普遍招聘了事业编制外医护人员, 本文探讨了应如何加强其人事档案管理, 以期建立和谐的劳动关系, 为医院的可持续发展提供人才保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,管理

参考文献

[1]高艳艳.浅析医院人事档案的管理[J].中医药管理杂志, 2007 (09) .

[2]杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012 (04) :28.

[3]昭通市卫生和人口计划生育委员会.2012年昭通市卫生统计年鉴, 2012:108-109.