山西农村人才范文

山西农村人才范文（精选6篇）

山西农村人才 第1篇

秉承实训理念，强化学生动手能力

作为一所农业职业教育的学校，培养一流农机人才是其永恒的目标。为此，学校不断购进先进的教学设备、完善人才实训基地，掌握了人才培养的密秘武器。

目前，学校拥有价值2500余万元先进的教学仪器设备，建有两栋实验实训楼，88个实验室和实训场所。其中：汽车工程系实验室21个、电气工程系实验室18个、机械工程系实验室15个、计算机系实验室9个、基础部实验室5个、多媒体教师20个。学生随时可以将学到的理论知识运用到实际操作中，强化了学生的实际操作能力。

此外，设有汽车驾驶员培训学校，有32辆小车和15部大车，有占地1.33公顷的训练场地、红外线桩考仪、无纸化模拟考试室和模拟驾驶室。还设有学生实习工厂，以及产教结合的金工车间、汽车检测与维修车间、数控车床实训车间、电子电工运用与维修车间、计算机拆装维修实训车间、农机运用与维修车间等。农机校还分别与省内外30余家大中型企业建立了专业对口的顶岗实习基地，去年上半年学校积极推进校企合作进程，共分期分批安排800余名学生分赴省内外十几家用人单位参加顶岗学习。在“工学交替”方面，去年下半年首次实现这一办学模式的有效试点，采取“统一组织、专业管理、整体实训、带薪顶岗、专业对口、定期返校”的形式，分两批共组织180余名学生到天津一汽夏利、天津津河电工、榆次秋林机械等企业进行“工学交替”式的实习，实现了人才培养模式与教学改革的重大突破，为更好地提高学生职业能力和拓宽就业平台产生了积极的影响。

近年来，农机校获得了多项荣誉。教育部、财政部批准农机校为“国家级职业教育汽车维修实训基地”，原信息产业部、农业部批准农机校为“国家电子信息产业技能人才培养实训基地”。2007年全国教育信息化网络建设工作委员会、中国国情调研中心教育委员会授予农机校“全国教育信息化示范基地”。

注重实训的办学理念为农机校培养一流农机人才打下了坚实基础。

完善教育体系，创建特色办学模式

农机校建校50多年来，在山西省农机局的领导下，新一届领导班子磨砺奋进，创建特色办学模式。冯仁礼校长认为，农机校之所以能在人才供需的通道上快速前行，离不开完善的教育体系。

农机校专业设置实用。首先，农机校专业建设以“职业性、适应性、实用性”为目标，基本形成了以汽车、机械、电气和计算机为主干，结构合理、功能完善的专业体系。其次，学校设有中专专业15个、高职专业11个、专科专业7个，其中：汽车运用与维修、机电技术应用、电子电器应用与维修、计算机及应用、数控技术应用、机械加工技术等6个专业为省级示范专业，并根据市场需求及时调整专业结构，形成了“多学科、没门类、没层次、多元化”的综合职业教育体系。

技能考证方便也是农机校的一大特色。一方面，学校设有“国家级农业行业特有工种职业技能鉴定站”“国家OSTA计算机应用能力考核站”“全国计算机及公共英语考点”“山西省计算机应用能力考核点”，为在校学生和社会上各单位各部门有关人员进行技能培训和鉴定，提供方便和指导，基本形成了教学、生产、实训、职业技能鉴定、技术服务为一体的较为完善的职业教育培训体系。另一方面，农机校实行多证制，学生在校期间，在取得毕业证的同时，可考取驾驶证和汽车维修、电工维修、焊工、钳工、计算机等三十多种全国通用的职业资格证书，为学生选择单位、持证上岗、顺利就业奠定了良好的基础。成功的教育体系对于学生就业有非常大的助推作用。

重视学生就业，构架人才供需桥梁

“学校高度重视毕业生的就业工作，以让‘每一个家长放心、对每一位学生负责’为就业指导思想，专门成立了就业工作领导组;投入大量的人力、物力、财力，开通网上就业平台，建立人才库和信息库;并且每年组织3至4次大型的供需见面会，通过双向选择，确定学生就业单位，确保学生人尽其才、各尽其能。”冯仁礼校长在接受记者采访时说。

农机校积极开辟省内外就业渠道，先后与上海、武汉、苏州、广州、芜湖、北京、青岛等地和本省的30多家大中型企业建立了长期稳定的就业合作关系，为毕业生就业提供了选择的机会。为了解除学生和家长的后顾之忧，新生入学时，学校和家长都要签订保证就业协议书。近年来，由于农机校所开专业大部分为热门专业和紧缺专业，社会需求量大，呈现出供不应求的局面，就业率为100%。学校承诺：两年内，如学生对就业单位不满意，学校可以重新推荐就业。

截至2009年，农机校为社会培养输送了2万余名管理干部和中高级技术人才，培训了2万余名汽车、拖拉机驾驶员及“军地两用人才”。冯仁礼校长自信地说：“我们就是要努力办好人民满意的教育、社会满意的学校，向着高标准的职业技术院校迈进。”

2018山西平台基地和人才专项 第2篇

（人才部分）项目申报指南

为深入贯彻十九大精神，落实省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（晋发[2017]14号），省委、省政府《山西省关于贯彻落实<国家创新驱动发展战略纲要>的实施方案》（晋发[2017]18号）《关于加强新形势下引进外国人才工作的实施意见》（晋发[2017]47号）和《山西构建内陆地区对外开放新高地实施意见》（晋发[2017]65号）等文件精神，深入实施人才强省战略和创新驱动发展战略，通过引导和支持科技创新项目的实施，创优本土人才成长环境，引进国内外“高精尖缺”人才，激发人才创新创造创业活力，切实解决我省经济转型、社会发展急需的热点难点问题，制定2018山西省平台基地和人才专项（人才部分）项目申报指南。

2018，该专项包括省科技厅负责的“优秀人才科技创新项目”、省人社厅负责的“留学人员科技活动项目”和省留学办负责的“回国留学人员科研资助项目”。

一、优秀人才科技创新项目

本项目紧密围绕我省新兴产业创新发展、传统产业创新提质、特色现代农业增效、开发区发展建设、科技服务 民生、企业创新主体建设、高层次创新团队建设和技术转移转化等重大创新行动组织实施。重点支持海外高层次引进人才、国家和省部级人才工程入选人才，通过顾问指导、任职兼职、项目合作、技术咨询等方式在晋创新创业、深度参与科研攻关、转化落地创新成果。

（一）支持重点

1、海外高层次引进人才。包括中央“千人计划”引进人才、省“百人计划”引进人才、应邀在晋协助开展创新项目和推广引智成果的外国技术专家、按照政府间科技合作等相关协议引进的海外高水平创新创业人才及团队核心成员。

2、国家人才工程入选人才。包括中国科学院院士、中国工程院院士、“国家高层次人才特殊支持计划”（又称“万人计划”）入选人才、“百千万人才工程”国家级人选、“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年科学基金项目获得者、国家优秀青年科学基金项目获得者、国家创新人才推进计划领军人才及创新团队核心成员。

3．省重大人才工程入选人才。包括“山西省高端创新型人才引进和培养工程”入选人才、“山西省新兴产业领军人才培养和引进工程”入选人才、“山西省青年拔尖人才支持计划”入选人才、“山西省科技创新团队建设计划”入选团队的带头人及核心成员。

4、企业外聘专家。我省企业聘请国家部委、中国科学院、中国工程院、中央企业、“双一流”高校和其它省（区、市）认定的人才团队。

（二）重点领域

1.新一代信息技术，2．高端装备制造，3．新能源，4．新材料，5．节能环保，6．生物医药及重大疾病防控诊治，7．现代农业，8．煤化工。

（三）申报条件

1、申报主体为在我省境内注册，具有独立法人资格并且具备一定科研开发能力和基础，能为项目任务完成提供必要条件和资金保障的企事业单位。

2、鼓励产学研合作，优先支持企业作为申报主体，联合高等院校、科研院所共同申报。申报单位与合作单位应具有前期合作基础，并事先签署具有法律效力的协议，明确任务分工、经费分配、成果及知识产权归属和利益分配等重要事项。优先支持高新技术企业和优秀人才创办、入股、合伙的科技型企业，通过开展新产品开发、新技术研究、科技成果转移转化、知识产权转让等创新项目，自主培养组建企业人才团队。

3、项目负责人须具有较高的学术水平和开拓创新意识、较强的组织协调能力和良好的信誉。允许外国高端科研人才担任项目负责人，企业项目负责人应为技术骨干或重点培养的中青年技术人员。高校和科研院所的项目负责人应具有中级及以上技术职称或博士学位。重点支持的人才及其团队核心成员必须作为项目主要参与人员。

4、企业外聘专家带项目、技术、专利、资金等来我省，进行科技成果转移转化，在项目期内长期聘请的，应全职到岗工作，并与用人企业签订正式劳动合同；短期聘请的，应与用人企业签订合作协议。

5、项目执行期一般为2-3年。

（四）申报材料

填写《山西省平台基地和人才专项（人才部分）项目申报书》、项目可行性报告，同时提交以下相关附件材料：

1、优秀人才的相关证明材料，包括：有关部门颁发的文件、聘书、证书、外国技术专家来华工作许可材料等；

2、具有法律效力的海外高层次人才引进协议、外国技术专家工作合同、企业外聘专家合作协议等材料；

3、优秀人才及其团队的介绍材料，包括人员组成、研发条件、创业基础、创新成果、获奖情况等内容；

4、项目负责人职称、在本单位任职或受聘证书及获奖证明等材料。

5、申报单位为企业的，应提供相应基本情况材料，包括营业执照、机构代码证、高企认定证书、近三年研发（R&D）投入情况等材料；

6、申报项目属于国家/省/市及行业领域鼓励支持的项目，应提供相应的证明材料；产学研合作的项目，应提供申报单位与合作单位签署的具有法律效力的合作协议。

7、项目相关知识产权证明材料。

（五）申报方式

项目申报采取网络申报和书面申报并行的方式进行。具体时间要求如下：

网络申报受理时间：2018年3月16日至4月24日。纸质材料受理时间：2018年4月20日至5月4日。1.项目申报单位在网络申报受理时间内登陆申报网址http://218.26.227.179/，完成注册及在线填报工作。

2.在线填报成功后，将生成书面申报材料A4纸双面打印，按顺利将申报材料、附件简装成册，一式五份报送项目组织（推荐）部门审查，并盖章推荐。

3.在纸质材料受理时间内，将书面材料报送至山西省产业技术研究中心（太原市迎泽大街366号413房间）。

（六）业务受理单位和联系方式

1、业务咨询：省科技厅国际合作处（太原市迎泽大街366号801房间）

联 系 人：张 雨

联系电话：0351-2024105 电子邮件：623808729@qq.com 邮 编：030001

2、申报受理：省产业技术研究中心（太原市迎泽大街366号413房间）

联 系 人：张峻瑜

联系电话：0351-2383828 电子邮件：352189069@qq.com 邮 编：030001

二、留学人员科技活动项目

具体申报事宜由省人力资源和社会保障厅另行通知。

山西农村人才 第3篇

到2015年，山西省高技能人才总量将达70万人，占技能劳动者总量的27％，到2020年，高技能人才总量将达106万人，占技能劳动者总量的28％，其中技师、高级技师达到21万人。日前，山西省人力资源和社会保障厅下发《关于大力推进全省技工院校改革发展的实施意见》。

未来5-10年，山西省高技能人才队伍要适应工业新型化要求，以提升职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，完善高技能人才培养体系，建立技能人才梯次培养结构和绝技绝活代际传承机制。到“十二五”末，全省技工院校学制教育在校生规模将达到12万人（其中高级技工、预备技师在校生规模达到4.8万人），毕业生就业率保持在96％以上。各市至少要建成1所符合当地经济发展需要的高级技工学校或技师学院，全省建设10所技师学院、20所高级技工学校、25所国家重点技工学校、35所省重点技工学校。

到“十二五”末，山西省技师学院的高级工以上在校生规模要达到60％以上，高级技工学校的高级工以上在校生规模要达到50％以上，技工学校每年开展社会培训人次高于学制教育在校生数。高级技工学校、技师学院至少打造3-5个能够体现本校特色、在省内处于领先水平的精品专业，省和国家重点技工学校要求至少打造2-3个精品专业，努力实现办学实力和办学水平双提升。

人才培养优先与山西转型跨越 第4篇

山西人才资源的数量、质量、分布及运用状况, 已不适应经济转型跨越发展, 所以, “十二五”再次加强的全国性的改革、发展与创新的时代要求使得山西不得不考虑自己的发展方向和战略步骤, 目前迫在眉睫的关键问题是先解决好人才培养问题, 通过切实、有效的政策优先考虑高端人才培养来快速引领各行业进步, 建立培养模式及保障机制, 以期保持山西省经济社会持续健康发展。

1 人才培养优先与山西转型跨越的时代要求

2013年是全面贯彻落实党的十八大精神的开局之年, 是实施“十二五”规划承前启后的关键一年, 也是全面推进山西省转型综改试验区建设的重要一年。

2013年1月23日, 李小鹏省长在山西省的政府工作报告中强调了强化科技和人才支撑。加快构建以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合的技术创新体系。支持骨干企业、科研院所、高等院校相互合作, 推进协同创新。加快推进太榆科技创新城和11个市的科技创新园建设, 打造科技创新平台, 促进科技成果转化。围绕煤炭高效清洁利用、煤层气开发利用、先进装备制造及新材料、节能环保、现代农业和社会民生等领域, 布局实施一批科技重大专项和示范工程。坚持培养引进并举, 以项目为载体, 实施高端创新创业人才“三百计划”和“千人百县”专家服务基层计划[1]。

2 山西省人才资源开发现状

“十一五”时期山西省深入贯彻落实科学发展观, 紧紧围绕党的十七大及各次全会精神及中共山西省委、山西省人民政府转型跨越发展的工作部署, 团结带领全省广大干部群众, 搞建设, 谋发展, 促和谐, 经济社会发展和各项事业都取得了新的成就。其中在教育、就业、医疗、社会保障、住房等方面得到了显著改善, 尤其是教育公平迈出重要步伐, 义务教育阶段免学费政策扩大到公办职业高中和普通高中家庭困难学生, 长治市郊区、沁源县和长治县实现了普通高中全免费。这一成果实践了国家以人为本的核心理念, 响应了中共山西省委关于人才工作提出的大力实施、加速推进人才强省战略方针。为今后全市经济、政治、社会各项工作的顺利开展奠定了人力资源基础。

虽然山西省人才资源开发上取得了很大的进步, 但是取得的成绩与国内其他省市相比仍有不足, 与东部较发达省市的发展速度相比还有很大差距。主要体现在以下几个方面。

1) 高层次人才匮乏。一是数量较少。具有正高级专业技术职称的人才就太原来说不到全市专业技术人员总数的10%。二是年龄老化。大部分专家进入老龄化阶段, 具有自主创新能力的中青年专家较少。三是结构不合理。基础研究领域多, 企业经营管理、科研技术人才少, 在技术创新方面全国领先、有自主知识产权和核心技术的人才更少。四是高层次人才流失现象依然严重。据相关统计显示, 太原市高中考入重点大学的人才只有不到10%在本市就业, 其中能够专业对口的人才不到一半。

2) 人才布局不尽合理。从产业布局看, 专业技术人才大部分集中于教育、卫生等领域, 高技能和农村实用人才缺乏。从行业布局看, 人才主要分布在党政机关和事业单位, 高新技术、电子信息、物流商贸、金融保险等行业无论是人才的数量、结构, 还是整体素质方面都与行业发展需求有较大差距。从专业布局看, 传统型人才多, 创新型、复合型人才少。从区域布局看, 80%以上的人才主要集中在市区, 各县乡和偏远地区人才相对偏少。

3) 人才效益相对较低。人才对全省经济发展的贡献率仍然不高, 与经济发达城市相比存在一定差距。缺乏成果转化、技术推广的专门人才, 影响了各行各业科技创新和人才的产出效益。人才配置方面, 急需人才引进难、培养慢, 同时存在人才闲置或使用不当的现象, 不能适应全省转型跨越发展的人才质量需求。

4) 人才资源整体性开发力度不够。一是存在体制性障碍。人才资源部门所属、单位所有的壁垒尚未打破, 区域人才资源难以做到有效整合。二是企业的人才载体作用没有充分发挥。人才资源整体开发目前还处于政府推动阶段, 企业作为人才的主要载体, 在人才资源开发中的能动作用发挥不够, 主动培养人才的积极性不高, 对人才的吸纳能力有限。三是人才资源能力开发缺乏长效机制。终身教育体系尚未建立, 存在重短期培训轻长期培养、重数量轻质量的功利主义问题。四是人才培养与市场需求不对接。高等院校不够健全, 技能人才和适用人才偏少, 工科毕业生比例偏低, 而有的职业性专业毕业生供过于求。

5) 人才机制尚不完善。党政机关人才选拔任用、分类管理的机制尚未形成;专业技术人才充分发挥作用、合理流动、有效配置受到了限制。经营管理人才的责、权、利、绩未统一, 激励和约束机制不够到位;技能人才的评价标准不够科学, 管理制度尚不规范;农村实用人才培养、使用、评价和激励等方面配套政策措施不够完善, 有待提高。

3 人才资源培养模式

2013年全球经济一体化进程日趋加快, 科学技术迅猛发展, 转变经济发展方式的关键在于人才, 人才资源成为国家、地区间竞争的决定性要素, 人才资源开发成为任何一个区域的战略重点[2]。从国内形势看, 我国正处于实现社会经济发展第三步战略目标的关键时期, 国民经济将继续保持持续、快速、健康的发展, 科学技术和人才在社会经济发展中的作用将至关重要。要应对当前激烈的内外竞争, 就要从战略高度来认识、加强和改进人才工作, 将人才资源整体性开发作为工作的重中之重, 优先考虑, 统筹规划, 以下提出几点建议。

1) 人才优先发展、人才培育适度超前。牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的科学人才观, 把各行业、部门、各层次的人才都纳入人才开发工作体系。在一切工作中, 对于人才问题必须优先考虑, 优先安排, 优先投入, 真正营造有利于人才脱颖而出的环境。采取多渠道、全方位的人才培养模式, 对急需的、特殊的、关键岗位的人才, 结合经济社会发展与产业结构调整, 做到超前预测, 超前规划, 超前投入, 超前储备, 使人才队伍建设适度超前于社会经济的发展。

2) 实现人才队伍建设与社会经济发展相协调。围绕山西省主导产业和经济社会发展的需要, 加大人才引进和人才培养力度, 不拘一格发现和使用人才, 通过高校和企业技术研究中心、专营性研究所等加快人才载体建设, 以适应太原市转型跨越发展的人才群。着眼山西省优势、特色产业, 发挥领军人才作用, 统筹抓好各类人才队伍建设, 为经济社会发展提供强有力的人才支撑。

3) 整体优化和突出重点相结合。根据山西省经济社会发展的需求, 在不断扩大人才总量的同时, 努力提高人才队伍整体素质, 优化人才队伍结构, 充分挖掘现有人才潜力, 提高现有人才使用效益。要突出抓好高层次人才队伍建设, 加快形成一个在国内有影响力的学术技术带头人群体。

4) 坚持人才工作统筹发展。推进机关、企事业单位与非公有制经济社会组织、各市县区、高层次人才与实用技能人才以及党外人才协调发展。打破人才开发体制中存在的政出多门、条块分割、资源分散的局面, 充分利用党管人才的组织优势, 形成合力, 推进人才工作机制的全面创新。

5) 培养引进并举, 优化人才环境。根据目前山西省的经济状况和国家的人才优先发展的政策导向, 各行各业应立足培养在岗在职基础人员, 让他们发挥基础的作用, 并争取使他们的技术和整体素质更上一层楼, 起到中流砥柱的作用, 因为基础人才是提升当地产业素质的关键。同时, 想方设法创造适宜人才输入的大环境, 领导层应高瞻远瞩, 从下面3个方面着手, 不拘一格广聚人才。一是招聘专业型人才。紧紧围绕行业转型发展大局, 对专业急需人才开辟“绿色通道”, 采取柔性引才的方式引进智力为行业及公司服务。比如有些煤炭行业面向全国各大矿务局、煤炭生产企业引进中高级煤炭专业管理人才, 变招工为招聘, 根据转型需要, 分批招聘煤炭主体专业应届毕业生充实到煤矿生产一线工作, 因此, 从一定程度上改变了行业的学历结构, 夯实了煤矿生产的理论支撑。二是引进紧缺型人才。按照“按需引进、以用促引”原则, 大力引进支柱骨干产业、重大工程项目等领域的人才和智力, 引进行业管理人才、技术管理人才和装备制造人才, 安排在中高级管理岗位, 促进各行业的安全稳定生产及多元发展[3]。三是培养管理型人才。除了行业中集团公司内部在企业比较集中的上市公司和全资控股企业领导班子中培养配备一定比例的专业管理干部, 同时党政主要领导中也需有针对各行业的领导代表。干部的任用除了传统的从有一定资历的候选人中推选与竞争, 也可以直接从毕业生中择优挑选, 学历从本科到博士后, 根据具体能力安排他们到各管理部门或研发部, 进一步充实行业管理专业青年人才队伍。

4 人才培养保障机制

4.1 组织领导与制度建设

加强组织领导与制度建设保障, 为人才工作开展奠定基础。将选好干部用好人才和营造良好的发展环境氛围作为工作的重中之重, 强化组织领导和规划落实, 积极推进干部人事制度改革和创新, 使人才工作得到全面加强, 人才队伍不断壮大, 逐步形成重才爱才用才的环境。在实际工作中, 各企事业单位应不断完善考核体系、量化考核指标, 加大对创新及日常考核的权重, 逐步形成一套完善、科学、全方位的领导班子和领导干部考核评价体系。如个人述职、基层单位民主测评、集团公司主管领导评价、单位部门之间互评和考核组评价等环节, 同日常考核量化成分值, 形成每个领导班子和干部的总评分, 对考核总评分排在一定名次百分比后的干部, 进行末位淘汰、降职或诫勉谈话等处理。同时, 实行到龄离岗政策, 坚持后备干部培养制度, 通过完善制度措施, 确立干部能上能下的竞争环境, 有效激发领导干部干事创业的热情, 培养造就一支高素质、结构合理、敢打硬仗和善打硬仗的经营管理人才队伍, 逐步形成党委统一领导、组织部门牵头、有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局, 为“十二五”规划和远景规划和目标的实施奠定良好的开局[3]。

4.2 经费投入

加大经费投入保障, 营造良好的人才激励和成长环境。纵观全局, 历史经验说明, 将人才工作作为企业快速发展的关键因素是必由之路。应积极筹措调度资金, 从人才的培养、引进和激励三方面切实加大人才工作投入。一是重点加强三支人才队伍培训。制定年度培训计划, 及时组织针对性、实用性强的各种培训, 开展职业技能培训、管理能力和技术开发培训、新员工培训等, 同时鼓励二级单位举办各类培训, 不断加大对经营管理人才、专业技术人才和高技能人才培训的投入力度, 鼓励引导其参加学习, 充实自己。二是加大人才引进招聘投入力度。人才招聘以“985”院校毕业生和“211”工程院校毕业生为主, 一般院校作为补充, 切实提高人员素质, 激发企业活力。同时以“山西省海外高层次人才创新创业基地”为平台, 以中共山西省委“百人计划”项目为载体, 积极引进国内外知名的高层次人才。三是建立健全人才激励机制。

4.3 其他多种措施

采取多种措施保障, 探索国际化一流企业人才管理模式。一是营造才尽其用的良好氛围。二是加大对存量人才的培养开发力度。三是拓展对增量人才的招聘引进渠道。四是积极探索人才激励办法。

5 结束语

在整合现有人才资源基础上, 加大对各类急需人才培养力度, 提高人才创业创新能力, 不断激发人才创业热情和创新的活力。通过优化环境, 打造创业平台, 采取各种措施, 以多种形式来吸引国内外人才与智力, 广揽人才为我所用, 扩大人才队伍规模, 逐步提高人才队伍素质, 营造人才发展良好氛围, 争取在原有行业产业的基础上发展多元化生产和转型跨越。

要实现人才资源的有效利用。需要深入开展调查研究, 摸清底数, 摸清市场需求, 明确人才工作的具体路径, 制定目标任务及实行责任制, 坚持以人为本和党管人才的原则, 采取切实可行的措施完善政策措施, 要加强政府主导力度, 凝聚各方智慧和力量, 形成同心同德、共谋发展的强大合力;营造人才发展良好环境, 激发各类人才创造活力。加强对人力资源的统筹规划, 加快构筑人才高地, 为经济和社会发展提供人才保障, 同时要加大人才工作立法力度, 建立健全人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规, 推进人才管理工作科学化、规范化、制度化, 形成有利于人才发展的法治环境, 以早日实现山西省居民步入小康社会。

摘要：山西人才资源的数量、质量、分布及运用状况, 已不适应经济转型跨越发展, 因此人才培养问题成为迫在眉睫的关键问题。阐述了人才培养优先与山西转型跨越的时代要求, 分析了山西省人才资源开发取得的成绩和存在的不足, 提出了建立人才资源培养模式的建议, 并提出通过加强组织领导与制度保障、加大经费投入保障, 营造人才激励和成长环境、探索国际化一流企业人才管理模式等形式, 建立人才培养保障机制。

关键词：人才培养,人才资源,保障机制,转型跨越,山西

参考文献

[1]李小鹏.2013年山西省人民政府工作报告[R/OL].[2013-01-23].http://www.gov.cn/test/2013-02/19/content_2335253.htm.

[2]中共中央组织部人才工作.科学人才观理论读本[M].北京:人民出版社, 2012:86.

山西多举措助232万农村人口脱贫 第5篇

2月27日山西省农村工作会议在省会太原召开。在部署2016年及“十三五”期间的“三农”问题时，“脱贫摘帽”成为其中的重要议题。作为中国扶贫开发的重点省份，山西119个县中有58个县是贫困县，其中国家扶贫开发重点县和连片特困地区扶贫攻坚县36个，全省仍有232万贫困人口。2015年，山西省农村居民人均可支配收入仅相当于中国平均水平的83%，位居全国第23位，中部六省末位。

一方面是扶贫工作数量多、任务重，一方面是经济增速大幅下滑、下行压力不断加大，为了确保“十三五”期间山西全省农民同步达小康，官方采取多种措施，涉及转型升级、生态建设、改革开放等6个方面和3组量化指标。

“从山西农业农村现阶段情况看，尤其要把创新发展摆在突出位置，尽快摆脱过去主要依靠增加要素投入、透支资源环境的发展方式。”楼阳生说。他表示，要着力推进经营体制创新、科技创新和金融创新。

山西拥有保存完整的古村落500多个，却多数处于自然发展、无序开发的状态，没有形成完整的产业链和产业体系。对此，山西提出把发展文化旅游业列为非煤产业之首，依托田园风光、乡土文化等资源，发展休闲度假、养老养生、农耕体验等新业态，使之成为繁荣农村、富裕农民的新兴支柱产业。

同时，山西省认识到扩大农业对外开放的重要性。未来，官方将努力形成与国内国际两个市场、国内国外两种资源融合合作的新格局。山西省提出要抓住“一带一路”战略机遇，发展出口农业，加大特色优势农产品出口基地建設，扶持新型农业主体开展跨境电子商务，积极参加国际农产品展销会，并吸引国内外大企业、大集团来晋投资。

如今，光伏扶贫模式已在山西“落地开花”。2月16日，山西省吕梁市政府与晋能集团有限公司签订光伏扶贫合作协议。吕梁市长王立伟表示，通过光伏扶贫，争取2～3年时间，吕梁市1346个贫困村、48万贫困人口全面实现光伏扶贫资产性收益全覆盖。

此外，山西还确定多项措施促进农民增收、提出“一二三产”融合发展方式，加快“四化”同步、全面深化改革、加快机制创新等。

根据规划，山西省22个省定贫困县将集中在2017年～2019年脱贫摘帽，36个国定贫困县集中在2018年～2020年集中脱贫摘帽。2016年，山西要完成50万人脱贫、10万人易地扶贫搬迁、5万人精准培训任务。

山西省农村信用社人力资源管理研究 第6篇

刘艳萍（1974.02-），女，汉，山西晋中人，山西农业大学经济管理学院，农林经济管理系主任，经济学博士，研究方向：农业经济、区域经济。

胡善华（1966.09-），男，汉，山西临汾人，山西省临汾市古县信用联社，大学专科。

摘要：人力资源在当今市场竞争中占有越来越重要的地位，本文分析了山西省农村信用社人力资源管理的发展现状及存在的主要问题，并提出了一系列可行性解决措施。

关键词：山西农村信用社；人力资源；研究

1.山西省农村信用社发展历程

农村信用社是指为社员提供金融服务的农村合作金融机构，山西省的第一个农村信用社成立于1945年长治屯留罗村，距今已经发展到了第70个年头，它的组织机构主要分为省、市、县三部分，截止到2014年机构对应数量分别为1个、11个、110个，全省共有营业网点3034个，工作人员5万余人。山西省农村信用社以其网点覆盖范围广于其他商业银行的优势，为山西省的农村建设、农业产业发展、农民增收都作出了积极的贡献。

2.山西省农村信用社人力资源管理现状与问题分析

2.1人力资源构成情况。山西农村信用社的人员主要分为高级管理人员与一般职工，截止到2014年高级管理人员人数达到2523人，占到全体职工的5.04%，中层管理人员10600余人，占到全体职工21.3%一般职工36600余人，占到全体职工73.3%。

由年龄构成来分析，山西农村信用社目前拥有一个比较年轻化的职工队伍，35岁以下职工所占比例为49.7%，35岁-45岁所占比例为42%，45岁以上不到10%。

由学历构成来分析，学历层次分布比较不均匀，拥有本科及本科以上学历的职工主要集中在市级和市级以上的农村信用社，本科以下学历的职工主要集中在县级农村信用社。从具体数据来看，全省研究生及研究生以上学历职工仅占1.2%，大学本科和大学专科学历共占89%，高中及高中以下学历占9.8%。

2.2人力资源管理情况。对在岗职工的管理。企业一般通过甄选、培训、报酬等形式对在岗员工进行有效管理，从而增强职工的工作积极性，提高他们的职业素养。从近些年的数据来分析，山西省农村信用社一直都在努力调整人力资源管理方式，对职工的业务培训次数连年递增，但是，与其他一些人力资源管理发展比较好的金融机构相比，山西省农村信用社还是存在明显的不足，如：在人员甄选环节缺乏科学、严格的考核标准，这就会造成所选人员并不一定适合岗位需求，造成人才浪费以及工作效率下降；在职工培训环节，缺乏标准化的监管程序，培训内容不切实际，培训方式陈旧老套、流于形式，尤其是对新入职职工的培训只注重理论讲解，不配合模拟实践，这就会造成职工参与培训积极性不高，培训效果不明显等问题；在职工报酬激励方面，激励机制建设不完善，这也是山西省农村信用社近些年部分年轻职工选择跳槽的一个重要原因。

对潜在职工的管理。潜在职工是指参与农村信用社招聘的人员，2006年-2011年，山西省农村信用社在全省范围内进行了6次大型招聘考试，共招聘19000余人，2015年组织的山西省校园招聘共招2556人。不同于以前的招聘考试，2015年的校园招聘没有组织笔试，而是首先由各大院校给予符合报名标准的学生一个综合评定成绩，再根据综合评定成绩由各地区人力资源负责人进高校直接面试，这种形式的招聘具有一定的创新性和前瞻性，对招聘人员来说更显公平，对山西省农村信用社来说更有利于其获得综合素质较高的人才。

3. 完善人力资源管理的有效措施

3.1明确人力资源管理重要性。在国际和国内市场竞争日益加剧的今天，人力资源已经成为了比资本和不可再生资源更珍贵的资源了，尤其是对于农村信用社这一类的金融服务性机构，它不同于其他生产企业主要靠实体产品参与市场竞争，它靠是为客户提供金融服务与其他金融机构进行竞争，而金融服务的实际“操作者”就是信用社的职工，所以人力资源管理水平是农村信用社能否可持续经营发展的一个重要因素。人力资源管理部门作为农村信用社人员的经营规划者，应该协调好领导阶层与普通职工的关系，协调好普通职工之间的关系，协调好职工设置与岗位需求的关系，通过外部“优聘”，内部“优选”，不断调整优化信用社的选人用人机制，提高职工的专业职业素养，从而为信用社的发展提供源源不断的动力。

3.2提高人力资源职业素养水平。人力资源的职业素养主要包括职业操守和业务能力。在传统的人事管理中只重视职工的业务能力加强，忽视职业操守的培养，但是实际上良好的道德素养和熟练的业务技能是同等重要的，并都可以通过培训教育的途径来提高。因此，农村信用社人力资源的管理中职员培训教育是一个不可忽视的环节，首先，培训内容的选择上要与实际需求相配套，分部门、分职位、分人员进行专业化培训，同时在业务培训中适当增加道德风险培训，保证职工的技能水平，道德意识、风险意识能够同步提高；其次培训方法的选择上要理论培训和实践培训相结合，尤其是对新入职员工的培训，农村信用社日常的工作业务量很大，面对的客户数量比较多，这就要求新入职员工要很快进入到职业角色，高效的完成工作任务，所以就需要相关理论的学习帮助他们了解自己工作的职能，实践模拟学习帮助他们更快的适应自己的工作要求；最后是培训授课人员的选择，施行聘请专家进行讲座和一线优秀员工经验分享交流相结合的方法，通过专家讲座，学习新政策、新法规、新思想，做到与时俱进，通过一线员工分享经验，不断改进整体员工的业务技能水平，提高工作积极性，同时，模范作用也帮助职工培育正确的人生观和价值观。

3.3完善人力资源绩效考核机制。完善的考核机制是人力资源管理的根本保证，实现人力资源有效考核的具体做法包括：第一，设置科学的考核内容，改变原有的千篇一律的考核内容，对不同的职能部门、不同的职位分别设置考核标准，以提高考核结果的客观性和科学性；第二，设置灵活的考核方式，业务能力考核与道德素养考核相结合，部门内部考核与单位整体考核相结合，考试方式考核与评价方式考核相结合，以提高考核结果的完整性；设置适宜的考核周期，既不能将大部分时间用来进行考核，造成工作任务的荒废，也不能间隔时间太久，造成考核效用能力下降，季度考核与年度考核相结合的方式最为恰当。

3.4建立有效的薪酬激励体系。薪酬激励是对职工最为有效的激励方式，山西省农村信用社职工的薪酬主要包括：本薪、奖金、津贴和福利，其中本薪是根据不同地区、不同职位设定的，一般可调控的范围比较小，而奖金、津贴、福利可调控范围比较大。所以通过薪酬激励职工工作积极性的具体做法包括：首先，遵循工作表现第一的原则，职工积极、主动、努力的工作会为信用社创造更多收益，那么反过来信用社应该回馈这些职工，而根据绩效考核结果来发放奖金是一很有效方式。其次，遵循津贴、福利积极补充原则，津贴、福利的设置会让职工拥有更多的职业归属感，更愿意投入到职位工作中，尤其是农村信用很多的营业网点都设在条件比较艰苦的偏远乡镇，那么适当的补贴是保证人员稳定，基层工作顺利进行的最有效方法。（作者单位：1. 山西农业大学经济管理学院；2. 山西省临汾市古县信用联社）

参考文献：

[1]徐桂华. 组织变革的认知与组织压力：基于国有商业银行的实证研究[J].南京林业大学学报，2010（1）：108-113.

[2]崔然红.国有商业银行人力资源管理问题与对策研究——以中国工商银行为例[J].对外经贸，2013（11）：105-106.