文化冲突原因范文（精选12篇）
文化冲突原因 第1篇
1. 1企业文化的概念
企业文化是一种新的现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。企业文化有广义和狭义两种,广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化; 狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、 价值观和道德行为准则的综合。
1. 2企业文化的一般特点
一是隐形性。企业文化尽管有外显部分和内隐部分的分别,但它主要是意识形态,属于上层建筑范畴,并以价值观为内核,存在于职工的思维之中; 二是潜移性。企业文化作为一种意识形态,一种精神,它对职工行为的影响是潜移默化的; 三是稳定性。企业文化一旦定型,在人们的心灵中真正有了共同的信仰,那就会有很强的惯性,将在长时期内发挥作用; 四是可塑性。从企业文化的形成与变化的角度看,它是在企业长期生产经营活动的实践中, 通过领导者和各级组织的共同努力,逐步塑造而成的; 五是继承性。纵向看,企业文化可以继承过去文化中的各种因素,包括好的和不好的。因此,对于过去的企业文化要加以鉴别,使优秀的、健康的成分继续发扬光大。
2跨国公司企业文化的特点
所谓跨国公司,就是指由两个或两个以上国家的经济实体所组成,并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。跨国公司企业文化有以下特点:
2. 1多元性
与国内企业相比较而言,跨文化企业所属成员一般都具有多元化的价值观念和复杂的信念结构,尤其是跨文化企业成立之初这种特点更为明显。来自不同文化背景中的职工各自具有不同的价值观和信念,由此决定了他们具有不同的需要和期望,以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。
2. 2复杂性
跨文化企业的经营环境与国内企业有很大区别。一般来说,国内企业的经营环境比较单纯,企业内部文化隔阂和价值观念差异较小,易于建立企业文化,也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反,跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多。除去社会制度等方面的显著差异以外,企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、 管理协调的原则上,以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。
2. 3过程性
由于存在文化价值观和基本信念方面的差异,以及民族性格和行为方式上的差异,跨文化企业要想建立和形成自己的企业文化所需时间周期就长得多,花费的各种代价也要比国内企业大许多,整个过程也比国内企业要复杂曲折。跨文化企业中存在着差异较大甚至相互冲突的文化模式,不同文化背景中的人们无论是心理世界还是外部行为系统都存在着显著的差异。这些差异只有逐步被人们相互理解和认识,进而产生关心、同情和认同心理,然后才能逐渐取得共识,并最终建立起共同的全新的企业文化。
2. 4冲突性
跨文化企业的所属成员因为来自不同的文化背景,所以即使全新的跨文化的企业文化形成以后,这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式,这就使得同一个跨文化企业存在着 “大同而小异” 的行为规范和习惯。文化冲突的原因在于地域差异造成的价值观念的不同。
3跨国公司文化冲突的原因
3. 1不同国家价值观方面存在差异
价值观是文化中最深层的一部分,它支配着人们的信念、态度和行动,是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观,员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研基础上,归纳出比较不同文化价值观的四个方面,即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明,美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。
3. 2管理者对于文化的认识的偏差
企业管理者在跨国企业文化差异的认识上,往往存在一些认识偏差。比如: 缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的,但是如果企业管理者能够正确认识文化差异,并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理,不仅能消除文化冲突所带来的负面影响,而且还会充分利用文化差异,有效地实施管理。
3. 3基于不同类型的行为模式
行为模式是民族文化的具体表征。世界著名管理咨询专家理查德·刘易斯把世界文化分为三种,即单线活动型、多线活动型、反应型。这三类人以不同的方式获取信息,单线活动型主要依靠数据,多线活动型主要依靠面对面的交流和对话,反应型综合上述两种方法。不同的文化背景决定了不同的行为模式,不同的行为模式造成企业经营方式的差异,同时也造成了经营中的文化冲突。
3. 4沟通误会
沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程。由于语言或非语言障碍的存在,人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同,充分沟通往往有一定难度,容易产生沟通误会。对合作方的社会环境、文化背景缺乏足够了解,文化敏感性差,人们习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息,从而产生误判、误解和冲突。
3. 5不同的感性认识
感性认识是通过感觉器官对客观事物局部的、现象的和外在的认识。一个人独特的感性认识是在自己特殊文化背景中通过亲身经历获得并发展起来的,存在某种惯性, 其变化不及环境变化的速度,一旦进入异域文化,这种惯性常常导致错误的估计和判断。僵化不变的企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合,工作人员亦多因循守旧,不愿变革,仍然沿用原来的管理模式,这势必会加剧企业内的文化冲突。
4文化冲突的解决方法
4. 1实施本土化策略
跨国公司本着 “思维全球化和行为本土化”的原则来进行跨文化管理。本土化的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等全方位融入东道国经济中的过程,它有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、 与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪,有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、 加速与国际接轨。
4. 2多元文化相容策略
实施这个策略的前提是允许多元文化并存,根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次: 一是文化的平行相容策略。在跨国公司的子公司中并不以母国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和子公司文化之间虽然存在着巨大的文化差异,但却并不互相排斥,反而互为补充,二者同时运行于公司的操作中,充分发挥跨文化的优势,即 “文化互补”。二是隐去两者主体文化的和平相容策略。虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异,两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生 “文化摩擦”,但是管理者在经营活动中却刻意模糊文化差异,隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化,保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分,即 “求同存异”。
4. 3共同价值观管理
在有两种或以上的文化在公司并存的情况下,管理中要注意对对方的文化尊重和理解,以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点,发挥两种文化的优势,在企业内部逐步建立起统一的价值观。如果一个公司缺乏明确的价值观,很难获得成功。
4. 4跨文化培训
跨文化培训是防止和消除文化冲突的有效途径。在可能的情况下,跨国公司会选择那些在多文化环境中有经历和经验的人及懂得对方语言的人作为公司的培训人员。内容包括: 对本地( 子公司) 民族文化及母国公司文化的认识和了解、文化的敏感性培训以及文化的适应性训练等,员工可以通过实践经历获取应对其他文化的技能。
文化冲突的问题是当今经济一体化时代跨国公司和外企面临的日益严重的问题。本文重点探讨跨国企业的特点,指出文化冲突的原因,并探讨跨文化管理的策略和解决方案,包括本土化策略、多元文化相容策略、共同价值观管理和跨文化培训策略等,为国内企业走出国门提供借鉴与参考。
摘要：随着国际化进程,企业文化在跨国企业管理中越来越受到重视,而由于文化差异造成的文化冲突也成为跨国公司亟待解决的问题。本文阐述了企业文化的概念及特点,总结了跨国公司企业文化的特点,从文化冲突入手,探讨了跨文化冲突的成因并提出了跨文化管理对策。
文化冲突原因 第2篇
原因
这种冲突可能是软件厂商之间缺乏沟通，在程序设计上有互相冲突的地方，也有可能是出于竞争的考虑，故意给对方设置障碍。
如果是前者，那就形成一种无意的软件冲突;而如果是后者，就构成一种恶意的软件冲突。事实上，很多软件冲突都是厂商恶意为之的。例证 同类软件，装多了，最容易产生冲突，两款相似功能的软件，最好只装一款，另一款卸载。因为，“同类相斥，异类相吸”。
解决方案
电脑上的程序，一旦出现不兼容的情况，我们就要采取以下措施:
1、更换该软件或程序版本，安装后，运行试试。
2、卸载这个软件，重新安装一次，更换安装路径，安装到其它盘，试试。
3、找其它类似或相同软件代替。
4、先用不兼容的软件，用完后，赶紧卸载，再更换兼容的安装。
5、在安全模式下运行。
6、软件安装后，在这个软件的桌面快捷方式上，点右键，属性，兼容性，
用兼容性运行这个程序，勾好，应用，确定!或者，点:使用管理员身份运行这个程序，确定!
7、卸载那个与这个软件发生冲突的程序，或者，卸载与这个软件，具有相同或相似功能的软件或程序!
8、打开电脑任务管理器，检查一下是否有:该软件的进程，结束进程，重新安装或登录，试试!
9、实在不行，一键还原系统或重装系统，再重新安装:软件或程序，试试!
10、再不行，只能卸载，这个软件或程序!
软件冲突声明
这种恶意软件冲突折腾出声音最大的领域是地址栏搜索，这个领域的主要从业者包括CNNIC、3721和百度，曾经在相关软件的排斥即“软件冲突”上打的不可开交。上述从业者曾经极大的繁荣了该领域的相关法律争讼，也曾经为乏味的互联网增添许多谈资。
对于出现的软件冲突结果，不论厂商是故意还是无心的，他们都会通过“软件冲突”声明来告知用户。
这些声明包括:在软件许可协议中明确说明、在软件安装过程中明确提示以及安装过程中所谓的多次“警告”等。
厂商冲突的深层原因与解决思路 第3篇
厂商冲突的类型特征
厂商冲突有很多类型，这里大致分为以下几种：
第一种：长期话语权的冲突。这是最根本的冲突，是事关经销商生存的战略性冲突。表现为厂家单方面缩小经销商的区域，或一味削弱其职能和利润空间。这类冲突在终端型市场和二三级市场的具体表现是：在终端型市场上（如北京、上海等），由于终端的扁平化、连锁化和集中化趋势越来越强，导致厂家和终端要直接对接，资源自然都集中在厂家手上，而经销商既缺乏资源，又失去话语权，退化成为物流配送商。于是很多经销商不理解，不忍心退出，所以就跟厂家进行博弈、纠缠。
另外，一二级市场竞争白热化的同时，二三级市场空间却进一步打开，现在很多行业的销售增量并非只来自于一二级市场，而更多的是来自于二三级市场甚至三四级市场。很多企业认识到“二三级市场才是肉”，于是纷纷欲精耕细作二三级市场，自然对经销商的要求提高了：要提高区域覆盖、完善售后服务等。如果经销商不能及时调整和配合到位，厂家就缩小其区域或更换经销商，从而引发冲突。
第二种：短期利益上的冲突。这属于策略层次的冲突，多表现为区域划分、价格体系维护和返利政策以及厂家的多渠道策略等方面的矛盾。由于经销商是区域独家经营，往往“求利不求量”，这与厂家“做透市场，持续增量”的要求存在很大的矛盾，厂家往往会利用多渠道进入和多家经销商经销等策略进行制衡，结果引发与原有经销商的冲突；有些经销商为了年底返利、阶段性促销价差等短期利益，盲目进货冲量，结果采取一些窜货、乱价等非正当手段销售，引起厂家抗议，等等。
第三种：日常管理上的冲突。这属于具体执行层面的冲突问题，多表现为：厂家返利政策模糊不清，引起双方歧义，或返利和垫付的费用难以按时兑现等；业务员业务素质不高，迫于任务的压力，“夸海口、编故事”坑蒙拐骗经销商，一味向经销商压货，而没有跟进维护等，引起经销商对厂家逆反。另外，经销商也有些不合理要求和做法，如转移库存损耗，不按规定退换货物，或克扣厂家的促销费用、物料等，引起厂家的指责和处罚。
厂商冲突的深层原因
第一，战略层面的厂商冲突是伴随国内渠道变革而必然产生的。
渠道变革引起了产业链的话语权和利润区的转移，以前是从厂家挪到渠道环节，现在又挪到终端环节了，这种转型引发厂家的战略调整，并对经销商产生冲击。厂家逐步从流通领域抽身，加强自身的品牌建设和产品力的提升，同时提高了对传统经销商的要求，加强次级市场的开发，以提高与终端巨头的博弈能力，维护其话语权和利润。
而经销商相对被动，两头受挤压，失去话语权。其一，上游品牌越来越集中，于是厂家往往“厂大欺商”，要求越来越高：先款后货、及时配货、提高渠道铺货率等等，若做不到就要“剁”掉；其二，下游的零售商也已经连锁化、集中化了，有了谈判力，于是“店大欺商”，经销商更是得罪不起；其三，同行的竞争越来越激烈，进入微利经营时代，一批规模化和企业化运作的经销商脱颖而出，传统经销商生存空间被压缩。面对风起云涌的渠道变革，对厂家和经销商来说，都是生死抉择！如厂家和经销商不能协调应对，其冲突将是根本性的。
第二，策略层面的冲突是厂商之间对合作转型缺少共识和协调而产生的。
首先，厂家和经销商对双方合作模式上的转型缺乏充分沟通，引起误解和相互指责，导致冲突升级。双方对渠道变革的趋势和挑战，没有沟通或没能达成共识，于是厂家不理解经销商的处境和做法，而经销商也指责厂家渠道调整是“过河拆桥”和转嫁风险等，于是相互提防和猜忌，厂家和经销商之间的协同关系变成了博弈关系。
其次，双方在各自转型方式、方法上缺乏协调，往往厂家和商家各有各的计划和措施，自然会在利益分配、资源配置和责任义务等方面产生冲突，陷入“非赢既输”或“两败俱伤”的博弈困境。
最后，在双方合作转型过程中缺乏互动和因势利导的渐进发展，引起双方的不满意而产生冲突。比如在处理多渠道冲突方面，有些厂家的方法过于简单，处理技巧和问题的预见性比较差，精细化管理和技巧不够。对有些受到冲击的弱势经销商，没有给予足够支持和机会去帮助其提高和转型，而是简单的置之不理或干脆淘汰，导致经销商的强烈不满。
第三，执行层面上的冲突主要原因，是厂家的渠道管理、服务和经销商实际状况、能力对接不上。
首先，很多厂家的要求过高（比如帮厂家搜集一些信息等），没有考虑到可行性和现实中经销商的支撑性。其次，厂家的一些具体的经销商政策导向有问题。没有要求业务员像客户顾问那样去帮助、指导经销商，而更多的是利用和搜刮经销商资源，导致业务员“竭泽而渔”的短期行为发生。最后，有些经销商也不够理性，经不住短期利益的引诱，无心将市场培养出来和将能力发挥出来，总想依赖厂家和“揩厂家的油”，投机心态严重，一旦预期落空，冲突就产生了。
解决渠道冲突的思路
经过上述的剖析，接下来解决冲突问题就容易多了，毕竟“方法总比问题多”！
第一，解决战略层面上的冲突。
首先，厂家和商家的理念调整。这是产业链上整体的变化而导致的冲突，那就要求厂家对渠道的认识要转型，要求经销商战略转型，厂家和商家之间不应该是博弈关系，而应该是价值一体化的关系。我们认为现代企业的竞争，不是一个经销商与经销商的竞争，也不是一个厂家与厂家的竞争，而是一条营销价值链跟另外一条营销价值链的竞争。这种“链”的竞争就要考虑“链”上的每个环节都要很强壮，“节”与“节”之间要能协同，这样，“链”才能粗壮、有力、高效，才能打败那些松散的“链”（不结盟者）。大家都要认识到：厂家要打造这条“链”，经销商也要设法成为链中人；厂家要转变观念，经销商不是交易对象，而是合作对象，是“链”中的一分子，谁也离不了谁。要以这种思想去管理经销商，要把经销商作为组织的外延，构筑战略合作伙伴关系。
其次，厂家一定要有产业链的定位概念。以前我们是做“深度分销”起家的，以前终端很离散，渠道也很弱，没有话语权，但是厂家很强，有话语权，于是厂家就可越过渠道直插终端。现在发现厂家直接掌控终端不行了，为什么？效益越来越低。做快消品的都知道，当你的销量来自于KA卖场的时候你没有赢利模式。如果你不嫁接经销商的资源而完全利用厂家的资源去做，你做不了。
而现在已经有一批经销商成长起来了，已经完成了原始资本积累，开始企业化运作，各个行业涌现了众多年销售额几十亿的经销商，他们做终端比厂家做得更好更有效。这时厂家再越过经销商去做终端，就不符合产业定位。另外，市场发生了变化。以前中国市场的增长潜力来自一二级市场，这些市场人口比较集中，消费密度比较大，厂家直接操作还有赢利模式，而现在不是，销量的增长来自小城镇（三四级市场），这些地方地广客稀，尽管总量很大，但是需求密度很小，这时厂家扔掉经销商再直接操作的话就没有意义也不可能了。所以，源于“经销商成长起来了”和“厂家直控终端不可能”，使得厂家要重新思考渠道的价值和渠道的资源利用，要让经销商唱主角。
第二，解决策略层面上的冲突。
首先，厂商之间理念上要达成一致，协同上要做好。厂家除了向经销商提供产品和优惠政策外，还要提供管理、人才、信息、文化等；经销商应该及时转变观念、发育能力，借助厂家的培训平台、管理平台、服务平台、组织平台来发育自己的相关的组织能力，实行企业化转型，来壮大自己发展自己。
厂家和商家由冲突转为协同的过程中，厂家要因势利导，循序渐进，不要搞“一刀切”，欲速则不达，要给经销商一个足够的生长空间和转型的时间。厂家可以先做一个模板，找那些理念上先进一点的、愿意与厂家配合的经销商合作，做出样板来，让经销商看到成果，消除经销商的转型顾虑。
其次，厂家在厂商关系的定位过程中要有一个逐渐递进的过程，要做一个规划，逐步剥离：先把日常性的事务性工作交给经销商去做，再逐步把一些推广性的工作和重要的工作交给经销商去做，循序渐进，慢慢把厂家的营销费用、资源转移到经销商那里去，并且把经销商的能力培养出来。厂家要合理定位，逐渐退出，成为经销商的顾问、培训师、市场管理者，而经销商成为市场的操盘者和经营者。
当然，厂家要防止自己培育的经销商“反咬”自己，就需要一面转移资源和培养经销商能力，一面与经销商加强理念沟通、文化建设、长期激励（如互相交换股权，进一步渗透），采用累积奖励，逐步提高经销商的转移成本。对经销商的管理要转变过来，以前是命令式的、连蒙带骗的、短期激励的，现在是理性沟通的、相互协同的、长期激励的。要加强厂商间的文化建设、沟通，要加强流程和管理规范的对接，实现组织的融合、厂商价值的一体化。
第三，解决执行层面上的冲突。
师生文化冲突的原因分析与对策研究 第4篇
在课堂教学中，教师文化与学生文化的疏离乃至冲突，已经成为当前我国学校教育中一个较为显眼的文化现象。尽管师生文化冲突的影响不一定都是负面的，但不可否认它具有一定的破坏作用。如果对之认识不足或处理不当，那么就有可能严重削弱教师对学生的文化影响力，成为学校中许多问题的根源之一。因此，关注师生之间的文化冲突，分析师生文化冲突形成的原因，并寻求对应的策略，是本文研究的主要问题。通过做一些粗浅的探讨，以期引起更多的思考，为和谐师生关系的创建、课堂教学质量的提高提供有利条件。
一、师生文化冲突的原因分析
师生文化冲突产生的原因无疑是复杂多变的。以下陈述的几个方面不能说囊括了冲突产生的所有原因，但无疑也都是其中的关键之处。
1. 社会转型期的复杂多变造成价值取向的多元化。
我国正处于剧烈的社会转型时期，经济高速发展，技术突飞猛进，人与人之间、国与国之间的沟通与交流日益频繁。除了经济上的往来，人们越来越热衷于文化交流活动。随着人们日益沉浸在多元文化的大染缸中，价值观念也逐渐多元化。作为一个“小型社会”的学校，无疑也受到了来自社会各种文化的“侵蚀”，各种价值观念弥漫在整个校园。多元价值不仅破坏了学校的和谐统一，并向代表传统的“主流价值”的校规提出了挑战。教师相对来说，代表着主流文化、成人文化，价值取向稳定单一;而学生身心都未成熟和定型，且容易受新生事物的影响，在多元社会中接受的价值观念处于不断发展变化之中。因此，师生之间价值取向有融合和互补，但也必然存在冲突和排斥，从而产生文化冲突。
2. 家庭文化的影响。
家庭是社会的细胞，家庭环境中所孕育的家庭文化影响着学生的身心发展。因此，在家庭生活环境中成长的学生，在不同程度上会受到家庭文化的熏陶。小到日常生活细节，大到价值观念和行为方式对学生都有着较大的影响力。与及时反应时代新精神的学校文化相比，家庭文化的相对稳定性带来了其在文化变迁中的滞后性。当没有变迁的家庭文化与学校文化存在分歧和矛盾的时候，学生习得的家庭文化与教师代言的学校文化就会发生冲突。其中，家庭的教育文化深深地影响着师生关系，并容易引发师生间的冲突。家庭的教育观念、培养目标等如果不能和学校协调一致，无疑会增加冲突发生的可能性。随着学校推行一轮又一轮的教育教学改革，倡导新的教育教学理念，而较少接触这些新事物、受传统文化影响较深的家长难免会产生抵触情绪，这时家长的态度毫无疑问会影响着孩子的判断力。而一旦学生对老师的教学产生了质疑，学生与教师之间就会发生文化冲突。
3. 师生之间的多重文化差异。
教师和学生是学校中的两类社会角色，他们属于不同的群体，拥有不同的文化。教育社会学家沃勒认为学校有两种文化，一种是由教师代表的承认社会文化，另一种是由学生代表的同辈群体文化，教师文化和学生文化具有质的不同。我们也必须认识到：文化差异的客观存在是师生之间文化冲突的根源，即只要有师生文化差异的存在，就会有师生冲突的发生。教师文化和学生文化在思想观念、价值体系、文化体系等方面都存在差异，这些都成为了师生之间文化冲突发生的可能性条件。如果两者在交往过程中发生摩擦，而双方又各执己见、互不相让，他们之间的矛盾就有可能会激化，最终导致文化冲突的产生。值得注意的是，文化作为人们习以为常的价值观念和行为习惯，一般的人很难察觉到自身行为背后所代表的文化，从而认为自己的所作所为都是理所当然的。就像一位文化学家所假设的那样，“如果一条鱼成为人类学家，那么它最先不注意的就是水”。同理，教师和学生受各自不同文化的影响，他们之间的文化差异会造成文化冲突。
二、整合师生文化冲突的对策
师生文化冲突的发生是必然的，也是不可避免的。师生文化冲突是学校教育文化中的一种正常反应，完全消解是不可能的。因此，在应对师生文化冲突时，我们应该正视文化差异、文化冲突的存在，注重冲突的协调、缓解和优化，发挥师生冲突的积极意义。
1. 努力建构和谐的校园文化。
师生间文化冲突主要的一个方面是双方价值取向的多元，而和谐的校园文化能使师生间产生更多的认同感和归属感，从而缓和冲突。因此，融合师生文化冲突的方法之一，是使其成为一个有共同价值取向的群体，为共同的目标和理想而前进。教师在坚持师生共有价值观的前提下，也应尊重学生选择自身认同的价值观，持开放、同情、理解的态度与学生进行主体间的对话。这样，师生之间必定达成默契，形成合力，关系和谐，真正发挥学校“育人”的整体效应。同时，在创建和谐校园文化的过程中，我们不仅应在学校的办学理念和治学风格上下手，而且应该加强校风与道德建设，形成和谐的人际关系。从而使师生不只是在课堂中，还能在日常的学校生活中，受到校园文化的熏陶，影响并逐渐调和师生之间的文化冲突。
2. 协同家长共同构建文化融合体系。
家庭是学生成长的重要场所之一，家庭文化对学生个体文化的形成有着深刻的影响。无形中，学生成长中会一直受到家长的耳濡目染。因此，家庭文化深深的烙在学生的脑海里，影响着学生的发展。但长期以来，学校和家长都缺乏有效的沟通和交流，家长和学校以及老师之间在教育理念等方面的互不理解势必造成很多矛盾和冲突，影响学校与教师对学生的了解和教育决策，不利于学生的健康成长。因此，我们要充分发挥家长的教育资源，构建班级、学校、家庭于一体的文化融合体系。教师可以经常举办“家长会”与家长进行沟通，让家长们感受到文化的冲突是当今教育所面临的重要问题，并且吸取家长在教育孩子中所秉持的观点，主动提出同家长合作的愿望与要求。在平时家访或其他形式的沟通过程中教师要有针对性地了解每一个学生的特点，以便更好地采取措施。这样，文化的融合就能走进家庭，在家长的配合下，文化融合的实现将会更加彻底。
3. 教师应重新定位自身角色。
教师作为长者，又是学校文化生活的主导者，应该重新理解社会所赋予的“权威性”，审视自己在师生关系中的位置，以一种全新的眼光看待、研究学生。教师要从文化知识的传递者和文化权威转变为知识的诠释者和组织者。教师要放弃在长期的历史发展过程中形成和积淀下来的职业性文化优势心理，学会把学生以及他们所代表的亚文化和自己所代表的主流文化以同等的位置来看待，赋予他们一定的文化权利，和他们进行主体间的对话，建立相互尊重、相互信任的立场，通过师生对话进行双向的沟通，促使教师文化与学生文化的融合和发展。正如苏霍姆林斯基曾指出，教师“应当成为孩子们的朋友，深入到他的兴趣中去，与他同欢乐、共忧伤、忘记自己是教师。这样，孩子们才能向她敞开心灵。”另外，教师必须树立多元化的文化观念，要认识到学生文化是多样性的，建立起系统的、多样的文化观念，这样才能在教学过程中面对各种不同的学生文化，保证教师在任教的过程中能够得心应手的处理各种师生文化冲突。
总之，师生冲突是不可避免的，认识师生文化冲突产生的原因，正视师生文化冲突存在的客观必然性，掌握恰当的冲突处理方式，整合师生间的各种文化冲突，那么冲突就可以成为师生共同的财富。
参考文献
[1]厉以贤.西方教育社会学文选[M].台北:台湾五南图书出版公司, 1992.
[2]林存华.家庭传统文化与师生文化冲突[J].当代教育科学, 2011, (6) .
[3]吴康宁.课堂教学社会学[M].南京:南京师范大学出版社, 2000.
师生之间的人际冲突及其原因 第5篇
08政本
冯燕
08102314106 摘要：师生冲突在教育教学中是不可避免的，在传统的观念中，人们大多只看到了冲突的消极影响，但是冲突的积极影响也是一个我们需要考虑和正视的因素。本文分析了师生冲突的概念、原因以及正反两方面的影响，从而确立了教师在教育教学中该如何解决或者避免师生冲突。关键词：师生冲突
教师
学生
教师和学生是教育的两个最重要的主体，而这两者的关系也成为教育教学成败的一个重要因素。在我们看来，师生关系应该是和谐的，古人有云：“严师出高徒”、“一日为师，终身为师”，前者是指教师要严格要求学生，促进学生的进步，而后者就是要求学生要尊敬自己的老师。但是，随着社会的进步，尤其是外来思想不断冲击着我国的青少年，在他们缺乏足够的判断能力的情况下，部分学生过分的要求个性，视教师为无物，导致了师生关系的紧张，师生冲突的不断加剧。当然，师生冲突的原因不仅仅是学生思想的改变，下面我就来具体分析以及找到一个比较好的解决方式。
一、师生冲突的概念
冲突是人类的生活常态，是社会生活的重要组成部分。但是业界对此并不存在一个被普遍接受的定义，概括起来说，主要有三种定义：一是以琼斯等人为代表，认为冲突是“一个人被驱动去做两个或更多个互不兼容的反应所处的状态”，实际是指个人内部的冲突；二是以雷文等人为代表，认为冲突是“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或更多社会成员之间的紧张状态”，实际上指的是个人与个人之间的冲突；三是以苏珊娜·杰纳兹等人为代表，认为冲突是“个人与个人之间，集体与集体之间以及集体内部由互不相容的目标、认识或情感引起的对立或敌对”，这是一种更为广泛意义上的冲突。由此我们可以把冲突可分为两大类：一类是个人内部的冲突, 如角色冲突、认知冲突、目标冲突、价值观的冲突、道德冲突等； 一类是人际冲突, 如亲子冲突、夫妻冲突、角色间冲突等。
师生之间的冲突就属于人际冲突的一种，由冲突的概念我们可以得出师生冲突是指在教育教学过程中，师生之间由于价值观、目标、地位等的不同，表现出的一种对立的状态。师生冲突可能是隐形的，指师生之间没有正面的冲突，可能是学生对教师有不满，但没有表现出来，只是做出一种消极的抵抗，比如故意破坏教师的教学，抵制教师的教学要求，不完成教师布置的任务等等。当然师生间的冲突也可能是显性的，这是一种强烈的对抗，教师和学生都表现出了激烈的情绪，比如教师与学生互骂、打架等等。隐形和显性的区别就在于矛盾激烈程度的不同，而我们要做的就是在隐性冲突还没有演变成显性冲突时就解决这种冲突。当然这是一种比较理想的想法，有时我们要做的是如何在显性冲突爆发时很好的制止与解决。
二、师生冲突的原因
想要解决冲突，我们首先就要找到冲突产生的原因。引起冲突的原因很多，在这里我归纳成四点：
1、师生之间教与学的关系。教师和学生的最基本关系是教与学的关系，老师要教给学生知识，学生要学习吸取知识。当老师布置的学习任务没有超出学生的接受能力或者学生能够努力地完成老师布置的学习任务时，矛盾是潜在的，隐性的；当老师布置的学习任务超出了学生的接受能力并且学生对此产生了不满的情绪时，这种矛盾就会非常明显地表现出来。
2、师生观念的不同。由于师生在各自的成长过程中形成了不同的价值观、思维方式，矛盾在所难免。教师代表着成人社会，经过传统的教育以及自己的社会经历，教师已经形成了比较完整的世界观，而学生正处于成长的过程中，容易接受一些新的观念的影响，而有些是与教师的观念相斥的。而另一方面，由于长期的社会传统，教师都处于教育权利控制者的地位，凌驾于学生之上，认为可以命令学生，让学生照着自己的想法按部就班的前行。但是，现在学生自主意识比较强，不喜欢被动的接受教师所传授的观念、知识。这样就与教师的权威发生了冲突，教师不满这种控制地位被打破，学生又极力去打破这种教师的控制地位。
3、师生之间的代沟。由于师生之间的年龄大多相差较大，俗话说“四年一代沟”，师生之间的代沟最少也要有两个。这就造成了师生之间沟通的障碍，不同的兴趣、经验、态度等等往往使师生对同一事物或者事件有不同的看法，有时候可能会误会对方的行为言语，造成冲突。
4、奖励和惩罚的矛盾。奖励和惩罚都是教学的一种手段，对教师有奖励和惩罚，对学生也有奖励和惩罚。现在学校大多把教师的绩效和学生的成绩、纪律挂钩，也就是与教师的奖金挂钩。如果一个学生使班级扣分了，也就是影响了教师的切身利益，教师对他的批评可能会更严厉。另一方面是对学生的奖励惩罚，学校基本上都会为学生设有各种奖项，比如三好学生、各项积极分子等等，这些可能是由教师决定的，也可能是学生投票选举的，但是不可否认的最终的决定权还在于教师，如果各奖项分配不合理，就很容易造成师生间的冲突。
三、冲突产生的影响
从传统教育学和心理学的观点来看，通常认为师生冲突只有负面影响，主要表现在：首先容易造成师生的对立情绪，影响师生的身心健康；其次，干扰了正常的教育教学次序，直接影响了教学任务和教学质量的提高；最后，师生冲突还容易影响到学校与家长与社会的关系，影响教师的声誉，可能使校园冲突演变为社会冲突，造成一系列的社会问题。但是，在现代生活中，师生冲突作为良好师生关系的对立面，不仅是教育教学中的常见事，它本身也存在着一定的积极影响。当然，这取决于师生双方如何处理冲突，如果师生双方对待冲突是勇于解剖且能够冷静的解决的，那师生冲突就是一种潜在的建设力量，存在一定的价值。相反，就会造成刚刚提到的那些消极影响。
那么师生冲突具体有哪些积极因素呢？当然这是建立在能够理性的解决冲突的基础上的，下面我来具体分析一下：首先，师生冲突的一个直接的好处就是发泄情绪。教师和学生都长期处于压力之中，教师担心学生的成绩不好，学生则担心自己的成绩不好。这样长久以来就不利于师生的身心健康，学生产生厌学心理，教师产生职业倦怠。而师生冲突就是一个很好的出气筒，把积压的不满、压抑都释放出来，同时可以认识到自己的不足，在以后的教学中更好的改进，共同进步。其次，师生间发生冲突的一个很重要的原因就是对学校制度的不满，教师按照学校的规章制度要求学生。但是，学校的制度并不是百分之百合理的，你如何来纠正那些不合理的制度呢？就要靠师生间的冲突，冲突的发生可以发现问题，引发思考，继而完善学校的制度。最后，也是师生冲突的一个最大的优点，就是有助于学生独立个性的形成。新课改的一个重要理念就是促进学生的自主性，但是传统的教育理念根深蒂固，并不是那么容易被打破的，所以师生间冲突就很好的发扬了学生的个性。让学生说出自己的想法，不再一味的生活在教师、书本之下，有自己独立的思维，在解决冲突的过程中形成宽容、理解等等的观念。
四、如何处理师生矛盾
解决人际冲突的方法很多，在众多冲突处理模型中，以托马斯的五因素模型影响最为广泛。分别是：
1、竞争方法。即一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。
2、回避方法。对自己的需求与他人的需求都漠不关心，即运用逃避的方式来处理冲突。
3、迁就方法。这是一种向对方让步的做法，即高度关注对方的需求，忽视自己的需求。
4、折衷方法。冲突双方都放弃自身的部分利益，以便在一定程度上满足对方的部分需求，即双方都有所坚持，也有所退让，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决方法。
5、合作方法。指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。
在处理师生冲突时，最理想的方法肯定是合作法了，使师生双方的利益都能够得到实现和满足。这是一个理想的境界，虽然不是不可达到的，但是为此要做的努力肯定很多。
作为一个师范生，在这里我着重介绍教师如何处理师生间的冲突。首先就要了解学生，了解学生，是解决师生冲突，建立良好的师生关系的第一步。而了解学生的就要找到一个“切入点”，这个“切入点”就是“投其所好”。教师要善于找到学生与自己的共同点，这样容易使学生对教师形成一定信赖感。然后，教师再慢慢融入到学生的生活中去，更多的了解学生的实际状况。这样，教师就不易与学生产生冲突，就算冲突产生了，也能够根据实际比较好的解决；其次要建立正确的威信，教师的威信不是霸权，不能够强迫学生。这种威信是指学生对教师的信服，而不是在“高压手段”下的服从。教师要与学生建立一种平等、民主对话的关系，每个学生都是一个独立的个体，他们没有义务去服从你。教师要在尊重学生的基础上，用人格魅力去感染学生，让学生真心的接受你的影响。这样，在冲突发生时，教师能够运用自己的威信，去很好的解决冲突；最后教师要接受正规的培训，师生间的冲突主动方是教师，所以教师要接受一些正规的培训，以求能更好的解决冲突。教师在处理冲突时要遵循以下原则：
1、认清冲突的原因，在冲突发生时，教师要注意撇开冲突本身，找到冲突发生的原因。不要急着去给学生讲一些大道理，急着去教育学生，先要想想学生为什么要和你发生冲突；
2、控制好自己的情绪，教师面对冲突要冷静，不能过于激动。如果只知道对学生生气发火，是不能解决问题的；
3、直接沟通，教师要注意直接与学生沟通，不要出了一点小问题，在什么都还没有了解的情况下就请家长；
4、运用幽默和赞美，幽默和赞美能够缓解人际关系紧张，而且学生也比较能够接受教师以幽默和赞美的方式对自己进行教育；
5、宽大为怀，教师是学生的榜样，无论在哪方面学生多会对自己的老师进行一定的模仿，所以教师在处理冲突的时候要以宽广的胸襟去包容学生；
6、介入调停，如果在冲突比较激烈，无法通过教师本身的努力解决时，可以适当的要求学生家长进行配合，以此来解决冲突。
参考文献：
【1】《人际关系心理学》
作者：陆卫明 李红
出版社：西安交通大学出版社 【2】《师生人际冲突的心理学审视》
作者：高晋 【3】《人际冲突与冲突管理研究综述》
作者：樊富珉
张翔 【4】《理解型师生关系及其构建》
知识产权权利冲突的原因探析 第6篇
摘 要 从法理学的角度来看，法律上的权利是法律所设定的在一定范围内的自由。超出了这划定了的一定范围，则就有可能与别人形成权利上的冲突。
关键词 知识产权 权利冲突 原因
一、知识产权的权利冲突的在实践中的表现形式
在知识经济的时代，知识产权的权利冲突是普遍存在的。在司法实践中，它主要是表现为以下几种情形：
1．商标权与外观设计专利权的冲突。商标作为商品或服务的主体或来源的标示性标记，一般不与外观设计专利权产生冲突。但由于现实生活的多样性，在特定情况下就会产生权利的冲突，如将商标中的图案、文字及其特定的组合使用到外观设计上而申请了外观设计专利权，亦或将外观设计上的图案等申请成为注册商标，这时就会产生两种权利之间的冲突。
2．版权与外观设计专利权的冲突。一些产品的美术作品或摄影作品与外观设计在表现形式上没有本质性的区别。因此在将美术作品或摄影作品用在外观设计上，或将外观设计的图案、文字及其组合等使用于美术作品或摄影作品，在权利人之间就会产生权利的冲突。
3．版权与商标权的冲突。版权与商标权是两种不同的知识产权，一般是不会产生权利之间的冲突。但是将某美学艺术作品在未经著作权人同意时而将其申请成为注册商标，那么就会在著作权人之间与商标权人之间产生版权与商标权的冲突。
4．商标权与商标权的冲突。在不相同或不相近似的商品上，可以由不同的主体对相同的商标享有注册商标的专用权，如果注册商标专用权人超出核定使用的商品范围适用其注册商标并且进入了他人的注册商标专用权的保护范围，就会与他人的注册商标专用权发生冲突。
二、知识产权权利冲突产生的原因
（一）知识产权自身的原因
知识产权的客体具有非物质性的特点，使知识产权的权利边界不易被人们感知，知识产权还是一种无形财产权，因此，知识产权的权利边界不像有形财产那样直观，更不易被人们所感知。在知识经济时代，知识产权的种类和数量激增，巧合、雷同现象时有发生，不可避免地会造成权利冲突。另外，权利冲突的产生还会由于对知识产权客体的保护的时效出现误解而出现。如人们认为知识产权权利人的权利已经过了法律的保护时效而实施了相应的行为，而实际上权利人的权利仍在法律保护的期限内，再加之知识产权具有地域性特点，使得权利与权利之间由于地域交叉引发权利冲突。
（二）现行知识产权制度的原因
从立法模式来看，世界保护知识产权的绝大多数国家采用的都是分散型的单行立法体例，我国也不例外。这种现行知识产权分散立法模式以及缺乏统一的执法模式，为知识产权权利冲突埋下了伏笔。从知识产权执法来看，知识产权分散的单行立法模式为知识产权各部门法由不同部门分头执法奠定了基础。实践中各执法机关也往往只从本部门的角度及其适用的相关法律法规排除知识产权基本原则的适用，缺乏协同调节机制，行政管理的不协调所造成的知识产权冲突主要表现在如下两个方面：第一，企业名称分级登记管理体制。按照我国《企业名称登记管理办法》等相关法律法规的规定，我国对企业名称实行由管辖地的工商行政管理机关进行登记与变更。在这种情况下，就有可能会产生相同的企业名称在不同的地域被分别登记授权，而当它们产品在同一市场上出现或流通时就会产生冲突，从而模糊权利。第二，行政机关的重复授权。行政机关作为对知识产权进行管理的机关，在管理过程中的各种原因特别是我国外观设计专利与实用新型专利不进行实质审查、著作权不需要经过审核与授权等原因，使行政机关对同一知识产权的客体授予了不同或相同的权利，那么这一重复授权也将导致当事人之间的权利冲突。从立法内容来看，我国现行立法虽然有关于保护在先权利的规定，但对在先权利的概念、范围、保护条件均无明文规定其结果自然是会出现各种各样权利上的冲突。
（三）社会环境原因
从社会环境方面进行分析，现阶段最大化的追求利益而忽视诚信也是权利冲突产生的一个成因。当前，我国正处于社会主义市场经济发展的初期，当然这也是一个社会经济的转型期，因而在经济和社会生活中普遍存在诚信失缺的现象，这些社会诚信危机已引起了人们的广泛关注。中国历来是一个文明古国，历史文化悠久，而现在出现的这一场社会诚信危机，纵然有历史性、观念性根源，管理性原因，但关键在于我国社会诚信法律制度极不健全、不完善，对于失信行为惩罚不严厉。也就是说当那些不道德之人发现不讲诚信的成本较低，并且能获取更大利益的情况下，他们必然会选择不守信，而守信守法的经营者也有可能被同化。于是，一些商事主体在吃透了现行知识产权法律制度后，违反诚实信用原则，以恶意利用或将其他商事主体的在先权利申请为商标、商号、域名或专利等方式来谋取不当利益，这样自然也会引发知识产权的权利冲突。
总的来说，权利冲突的产生原因有内部也有外部，双力结合的结果。但笔者认为究其权利冲突产生的实质原因也许还是在于一种利益的驱动。从经济学上来看，追求利益最大化，是每一个理性人的正常选择。当不同的主体对利益的追求产生交叉的时候，冲突就会产生。毕竟，在资源有限的情况下，不可能保证不同主体的利益同步增长。
参考文献：
[1]郑成思.知识产权法.北京:法律出版社.1997.
[2]吴汉东,胡开忠.走向知识经济时代的知识产权法.北京:法律出版社.2002.
[3]郑成思.侵权行为四要素.判解研究.2000.
[4]冯晓青,杨利华.知识产权权利冲突及其解决原则.法学论坛.2001.
护患冲突原因分析及防范对策 第7篇
1 原因分析
1.1 护理因素
1.1.1 缺乏有效的护患沟通, 履行告知义务不到位
有效的护患沟通可以促进患者对护理工作的理解和信任, 还可以缓解护士的工作压力[1]。而现今护理人员配备不足, 护患比例不协调, 护士工作量大, 对患者提出的疑问疏于详细解释或解释不够耐心, 语言缺乏艺术性, 态度生硬, 患者往往会指责护士态度不够好。入院健康宣教不到位, 患者相应的知情权得不到满足, 这样在护理治疗过程中护患配合不畅, 这给患者对护士的不满埋下了隐患, 久而久之会产生负面情绪, 从而引发护患冲突。
1.1.2 护士素质不过硬
护理队伍素质参差不齐, 专业技术娴熟度不够好, 具体的基础护理工作不到位, 技术操作不规范、不严谨、不熟练, 给患者带来不应有的痛苦和创伤, 极易引起患者的不满, 引发冲突的发生。
1.1.3 病房管理不完善
病区的不安全因素也是引发护患冲突的原因之一[2]。由于地方性医院陪护人员多, 加之科室管理力度不够, 制度不完善, 导致病房环境差, 患者住院分住不合理, 男女同住一室, 影响患者的休息和隐私权, 造成患者情绪不稳定, 满腹牢骚, 引起冲突。
1.1.4 医疗收费争议
随着社会的进步, 医疗改革的不断深入, 医疗费用不断提升, 就医者对医疗费用越来越敏感, 由于科室收费工作大都由护士承担, 相对的不满情绪发泄于护士, 怀疑护士记错账、多记账。患者对某项医疗服务收费不明白。在征询护士时, 个别护士态度冷漠, 语言生硬, 显示出不耐烦的情绪, 患者得不到热情接待、耐心的解释, 从而增加患者的疑虑, 引起冲突[3]。
1.1.5 法制观念淡薄, 制度执行不严, 缺乏责任心[4]
随着我国法制建设的不断完善, 人们的法律意识逐渐提高, 维权意识越来越强, 加之举证倒置的设置使得法律意识相对淡薄的医护人员时常处于被动地位, 由此引发的医疗纠纷不断增多。有资料显示, 75.24%的护理人员在临床护理工作中明显缺乏法律意识[5]。护士在护理过程中缺乏自我保护意识, 加之责任心不足, 各项制度不严格执行, 如护理操作中的“三查八对”制度, 若不严格执行, 就会给患者造成不必要的痛苦, 引发冲突的发生。
1.2 患者自身因素
部分就医患者由于文化素质低, 沟通障碍大, 与护士配合能力不足;加之有些患者如过度肥胖、静脉纤细、水肿等原因致使护士不能一次穿刺成功, 导致不满情绪。家属期望值过高, 当发现个别护士的职业行为与其期望差别较大时, 就会产生不满甚至对抗情绪。这种情况下, 如果护士主动服务意识不强, 不注意服务态度, 服务质量不高, 极易激怒患者而产生冲突。
2 防范对策
2.1 加强护患沟通, 落实告知制度
护患关系是否融洽直接影响到患者身心健康的恢复, 影响到护理工作的开展。护患沟通是一门艺术, 护士应具备丰富的专业知识, 扎实娴熟的护理技能, 文化修养、道德修养, 具备社会学、伦理学、语言学知识, 还要善于应用语言艺术和技巧与患者进行思想、情感的交流, 同时要有爱心、诚心、耐心, 获得患者的信任, 取得患者的配合, 实现自身的价值。语言可以治病, 也可以致病, 应注意沟通交流的方式、方法, 无论在任何情况下, 与患者沟通时态度要亲切自然, 谈吐清晰, 尽量避免过多使用医学术语, 应选择婉转的、通俗易懂的语言与患者沟通。同时恰当应用一些幽默语言帮助患者释放情绪上的紧张感, 从而使患者在生理和心理上得到放松。对新入院患者要落实告知制度, 责任护士应耐心、真诚的进行入院健康宣教, 告知患者及家属各部门具体的位置, 向患者介绍主治医师、主管护士、责任护士, 以及科室里的一切相关注意事项, 让患者熟知住院环境、医疗程序及治疗措施, 从而放心治疗。
2.2 加强专业知识学习和提升护理队伍素质
根据科室基础护理和专科护理, 对全院护士加强理论学习和专业技术操作, 尤其对低年资护士进行示范操作, 逐一考核, 提高护理质量。进行理论、示范操作, 逐一考核, 达到优质服务的标准。加强全院护士职业道德和业务素质教育, 培养良好的专业素质和情绪自控能力, 严格执行各项操作规程, 加强风险防范意识。运用激励机制, 充分调动护士积极性[5], 对整体素质好、服务态度优、技术过硬的护士给予通报表扬, 并与晋升、外出进修、评分考核和评选先进挂钩;反之, 则责令其改正, 做到奖罚分明。
2.3 加强管理, 健全落实规章制度
医院应建立健全各项规章制度, 要求各科室极力完善, 加强薄弱环节管理, 科主任、护士长应合理安排科室资源, 落实住院患者床位分配问题。加强对陪护人员的管理教育, 为住院患者提供舒适的住院环境, 尽量满足患者的特殊需求, 消除患者的不满情绪, 减少冲突的发生。
2.4 合理收费, 提高透明度
因收费引起的冲突大多缘于一部分患者不了解各级医疗单位的医疗收费价格均由国家制定, 而不是由医院自行制定, 应耐心向患者及家属解释清楚, 并实行医疗费用的明确标价及每日费用清单制度。对于特殊用药、检查或使用特种、贵重手术器材时, 向患者及家属解释, 征得同意签字后才可执行。每日费用清单由责任护士打印发放, 如患者有疑问随时向护士长或有关人员查询、核对, 让患者明明白白看病, 清清楚楚消费。
2.5 增强护理人员法律意识, 加强责任心
医院定期组织护士学习法律知识相关条文, 强化法律意识和服务意识, 自觉地运用法律、法规约束自己的言行, 依法行护, 克服随意性, 维护患者的合法权益, 并注意自我保护[6]。加强工作责任心, 更能运用法律知识处理护患矛盾, 减轻矛盾的激化, 预防护患冲突的发生。
3 讨论
患者在整个住院过程中, 护士是与其接触最多的一个群体, 所以在护理工作的每一个环节中, 都有可能出现护患冲突, 涉及到各级各类潜在的法律问题。一旦发生护理缺陷或护患冲突, 不仅影响患者的康复, 还会影响护理质量、医院声誉及护理人员的自身利益, 给护理人员造成很大的思想压力和心理负担。所以作为一名护士, 在不断树立法律意识, 加强法制观念的同时, 还应努力提高自身业务素质和专业技术水平, 完善各项规章制度和操作规程, 提高护理质量;掌握一定的语言沟通技巧, 同时加强责任心, 改善服务态度, 构建和谐、健康的护患关系, 防范护患冲突的发生。
参考文献
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[4]朱秀芝, 陈囡囡, 张斓.神经外科10起护患纠纷原因分析及对策[J].中国医药科学, 2011, 1 (13) :188.
[5]张昆梅.在职护士掌握法律知识现状的调查及建议[J].中国医学伦理学, 2001, 24 (5) :14.
高校教师与管理人员的冲突原因探析 第8篇
一、高校教师与管理人员之间的角色关系
高等学校是一个实现特定目的的组织, 根据组织的特征, 高等学校正常运转需要专业的人员和精细的结构。根据高等教育法, 高等学校应根据实际需要和精简、效能的原则, 自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。因此, 高等学校中的人员不仅包括教师、学生, 还有行政部门的管理人员、教辅人员以及工勤人员等。这些不同的人员构成了高等学校中的工作群体。高等学校能够正常运转, 不仅取决于每个成员为群体带来的资源, 还需要一定的群体结构来规范成员的行为。根据管理学原理, 成员角色是群体结构的重要变量之一, 高等学校中教师和管理人员会由于自己所处的位置而被期望承担不同的特定社会角色。
根据高等教育法的规定, 高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务, 保证教育教学质量达到国家规定的标准;高等学校的教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员, 应当以教学和培养人才为中心做好本职工作。结合高等教育法的规定和当前高校的实际运行情况来看, 教师基本上承担了教学和培养人才的重要工作, 教师应该在培养服务社会主义现代化建设人才的任务中占主导地位。而管理人员一般根据所属行政部门的性质提供满足教学、科研、绩效考评等服务工作。可见, 高校教师与管理人员在高校中承担的角色明显不同。因此, 从教师与管理人员在高校中所起的不同作用和扮演的不同角色来看, 他们之间的关系应该体现为管理人员为教师提供满足教学和培养人才的服务工作。
二、高校教师与管理人员之间冲突的原因
高校教师与管理人员之间有时确实存在冲突, 可能是缘于高校教师与管理人员没有上下级的隶属关系, 不存在“谁服从谁”的必然原则, 虽然他们可以为了实现学校整体任务而共同工作。从某种程度上来说, 高校教师与管理人员是一个任务型群体。根据学者的研究, 冲突是一个过程, 它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体的相互关系和相互作用过程中发展而来的, 而在任务型群体内部存在大量的沟通和协作, 在他们交往和互动的过程中, 事实、利益、权利、资源、目标、方法、意见、价值观等是造成冲突的客体。然而, 这些客体仅仅是冲突的表象反映。结合高校管理体制和学者的人格特性分析, 不难发现它们导致高校教师和管理人员之间关系的模糊性和不明确性。
(一) 高校的管理体制
自从建国以来我国高校内部的领导体制不断演变, 最终以1998年颁布《高等教育法》的形式确立了高校实行党委领导下的校长负责制, 这也为高校内部的管理体制提供了法律保障。《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》对党委的核心职责进行了清晰的界定, 如党委审议确定学校基本管理制度, 讨论决定学校改革发展稳定以及教学、科研、行政管理中的重大事项;负责领导学校群众组织和教职工代表大会等。《高等教育法》规定高校校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作。总之, 从管理体制不断变化的实践经验来看, 目前的管理体制体现了党对学校的领导、集体领导和个人负责相结合的传统领导制度, 这也使得高校内部治理权力主要集中在校级领导决策层。也就是说, 一般管理人员在高校教师面前因缺失绝对的权威而使其管理职能趋于弱化, 从而导致高校教师与管理人员之间的冲突时有出现。
(二) 学者的人格特性
根据罗宾斯对人格的定义:“人格是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特的情感、思维和行为模式的总和。而且人格在很大程度上会影响人们的行为方式以及采取这种方式的原因。”因此, 为了研究教师与管理人员之间的冲突根源, 有必要研究学者的人格特性, 不妨参见约翰·霍兰德的人格-工作适应性理论来研究学者的人格特性, 根据该理论, 人格类型与职业都有对应的人格特点 (见表1) 。
根据国内学者的研究成果可知, 我国高校教师属于知识分子阶层, 他们具有较高文化水平, 没有掌握行政权力和资本支配权力, 是专门以创造、传播、积累和应用科学文化知识为职业的脑力劳动者。他们靠知识谋求生计, 知识也是他们为社会服务的手段。从学者的广义概念来看, 高校的教师、经济学家、作家等具有一定专业技能、学识水平、创造能力, 能在相关领域表达思想、提出见解、引领社会文化潮流的人都属于学者。而且这些学者大部分从事的工作环境都与高校、研究机构等有关, 因此在人格特性上具有较多的共性。根据霍兰德所提供的职业环境与个体的人格特点相匹配的研究成果, 学者应该更加偏研究型、社会型和艺术型。因此, 可以将学者的人格特性归纳为:具有独立、友好、助人、无秩序、情绪化、理想化、有创造力等人格特征, 有学识才能;但不习惯接受他人指挥和领导, 也不善于事务工作和领导他人。教师作为学者的这种不习惯、不善于, 则易引起高校教师和管理人员之间发生冲突。
(三) 高校教师和管理人员之间关系的模糊性和不明确性
通过对高校的管理体制和学者的人格特性这两个因素分析, 不难发现虽然高校教师与管理人员都处在相同环境当中, 但是他们之间却存在必然的冲突诱因。高校决策层领导掌握着高校的人、财、物等资源, 决定着一个学校的办学思路和发展方向, 他们的目标就是设计并实施有效的制度来建设和发展高校并取得实效;高校教师的人格特性则决定了他们追求独立和思想自由, 不习惯于被秩序和规则所束缚。
作为服务于决策层领导的二级行政单位的管理人员, 只能在决策层领导的授权下进行具体的管理和服务工作。可以说, 管理人员就是实施学校领导制定的决策的“代理人”。由于高校教师与管理人员之间关系界定的不明确, 一旦学校决策层领导与教师群体在方法、利益和资源分配不均等问题上产生分歧, 教师通常不会去直接挑战决策层的权威, 那么教师与决策层的冲突必然表现在高校教师与作为“代理人”的管理人员之间的冲突。
结论
高校教师与管理人员之间会产生冲突, 必然使教师或管理人员感觉对方对自己的事情产生了或将要产生不利影响, 而产生冲突的根源在于管理体制、人格特性以及高校教师与管理人员之间关系的模糊性和不明确性。管理人员与高校教师之间是服务与被服务的关系, 但是实际上他们之间的这种默认关系并不是很牢固, 而且没有法规文件或哪所高校对他们之间的关系进行明确的界定。由于没有规则对双方关系进行规定, 双方也就不会向对方负责, 因此一旦双方在意见、沟通以及利益上存在不一致时, 冲突在所难免。
摘要：从研究文献及实际情况来看, 我国高校教师与管理人员由于各种原因在工作中会产生冲突。通过分析高校教师与管理人员两大群体之间的关系, 结合高校的管理体制和学者的人格特性, 发现高校教师和管理人员之间关系的模糊性和不明确性, 从而探求导致冲突的本质原因。
关键词：冲突,高校教师,管理人员,关系,管理体制,人格特性
参考文献
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[2]侯定凯.中国大学的理性之路[M].华东师范大学出版社, 2009.
[3]斯蒂芬·P·罗宾斯, 玛丽·库尔特.管理学 (第9版) [M].中国人民大学出版社, 2008.
文化冲突原因 第9篇
关键词：幼儿教育,区域游戏,矛盾冲突,指导策略
3~6岁的孩子活泼好动, 自我中心意识, 具有较强烈的自尊心, 认知和行为常常脱节, 比较情绪化, 自控能力和调节能力差, 易冲动, 这样的年龄特点使孩子们易于与他人发生冲突。幼儿在区域游戏中产生的矛盾冲突, 既能促进游戏活动的深入, 又由此能促进幼儿身心的发展, 使社会性能力得到锻炼、提高。教育实践中我们发现, 区域游戏中幼儿发生的冲突五花八门, 各不相同。
一、规则冲突
因受年龄特点、生活经验和思维能力的限制, 有的幼儿对游戏规则弄不清楚;有的幼儿被欲望驱使而违反规则等, 都会引发这类冲突。
冲突实例1:星星非常喜欢搭积木, 但是因受游戏规则限制, 他不能每次都如愿。这天他来建筑区时已晚了, 十块腕牌已被取光。但他并没离开, 而是一直在注意着建筑区。这时熙熙正好要上厕所, 他刚一离开地毯, 星星放下手里的玩具, 赶紧钻了过去。熙熙说:“这是我的位置, 我有腕牌的。”星星不理他, 熙熙急得放声大哭起来。我赶忙走过去, 对星星说:“星星, 你喜欢当建筑师, 为小动物们搭漂亮的房子是吗?”他点点头。我又对他说:“熙熙也喜欢, 你看, 他为小兔子搭的家多漂亮呀。可是你占了他的位置, 他不能继续为小兔子搭家了, 熙熙很伤心, 小兔子也不会喜欢你的。”星星想了想, 顺从地穿上鞋, 玩插片去了。一会儿, 他给小兔子插好了小桌子、小椅子和床, 送到建筑区。熙熙也很高兴地接受了。
冲突分析:幼儿规则意识还比较差, 有时并不理解规则的真正含义, 只是从表面理解, 对于自己感兴趣的玩具及游戏, 会想各种办法达到目的, 实践中教师用积极的方式提出建议, 终止了幼儿不恰当的行为, 又对幼儿该如何恰当行动指明了方向;既满足了幼儿游戏要求, 又益于丰富游戏的内容情节, 同时示范了积极的方式, 让幼儿学习用适合的方式与同伴进行交往, 防止引起进一步的冲突。
二、角色冲突
幼儿在区域游戏中尽管不能完全摆脱材料的支配, 但其更喜欢游戏内容和角色。他们希望通过扮演角色, 体验生活、表现自己。但幼儿受生活经验、愿望等方面的限制, 常常会因此引发冲突。
冲突实例之二:一天娃娃家游戏时, 阳阳和西西都想当“爸爸”。西西说“你个子那么小, 怎么当“爸爸’呀!”阳阳理直气壮地说:“我爸爸也很小的。”两人争执不下。于是“告状”到老师这里, 我故意摇头, 你们自己想办法。当“舅舅”的宇宇, 他想出了一个主意, 请两人来竞选“爸爸”。小朋友们觉得哪个好, 就让哪个当“爸爸”。西西说:“我先给客人包饺子, 等大家吃饱了, 我们一起去看木偶戏。”阳阳说:“我给大家讲故事听。”结果小朋友推选了西西。
冲突分析:教师故意不管幼儿发生的争论, 其实是想静观事态的发展, 以便了解幼儿自行处理矛盾能力的情况, 锻炼幼儿社会性能力的机会。幼儿的观察、模仿能力很强, 在娃娃家游戏中, 反映出他们认识理解和身边发生过的事。“小孩教小孩”也是游戏指导的好办法, 幼儿的能力有强有弱, 知识经验有多有少, 幼儿之间接触多, 关系平等, 有共同语言, 更容易相互学习、影响。
三、材料冲突
在区域游戏中, 出现频率最高的冲突就是“××抢我的积木”“××不肯把造房顶的三角形借给我”……
冲突实例之三:建筑区有一种颜色艳丽的塑料积木, 有种玩法是将圆型积木用直条的、星型的互相串起来, 用力一滚, 积木飞快地向前滚去, 并发出“哗———”的声音。幼儿们称之为“车轮滚滚”, 男孩子特别喜欢玩, 最沉迷的是施×。由于圆形积木数量少, 他又希望每次都能玩, 就悄悄藏一些到娃娃家的柜子里。一天, 宇宇先一步到建筑区想玩“车轮滚滚”, 可惜已经没有了。他发现施×来得迟, 却从娃娃家的柜子里拿出了“车轮滚滚”。宇宇看见了就去抢, 两人都想要, 谁也不肯放手。我弄清原委后, 对两人说:“‘车轮滚滚’我也很喜欢玩, 我把它们放到办公室里, 以后归我一个人玩了。”他们两人马上结为同盟, 一致反对我。我佯装耍赖地说:“那怎么办?反正我要玩。”两人一起说:“那我们一起玩”。我马上说:“你们都这么想玩, 就让给你们玩, 我以后再玩吧”。
冲突分析:幼儿都想玩自己所喜欢的玩具, 这很自然。教师故意模仿幼儿的不当行为, 以妨碍幼儿所渴望的行为, 让他们自己发觉自己的不对之处, 自己找出解决的办法。教师接着用言行作谦让表率, 营造积极、良好的环境, 有意引起幼儿的模仿, 诱发幼儿积极的社会行为。
四、指导措施
1. 创造良好的环境, 避免冲突
环境是重要的教育资源, 为幼儿创设一个与他们发展相适应的区域游戏环境, 给幼儿营造一个更为自由发展的空间。在区域游戏中, 教师应根据幼儿的年龄特点、兴趣和爱好、发展水平, 选择适合幼儿发展的材料。
2. 尊重个体差异, 因材施教
我们在处理区域中的幼儿冲突时, 注意个别差异, 因人而异的进行引导。鼓励胆小懦弱者, 坚强、自信、勇敢。引导骄傲自负者, 学会宽容、谦让、接纳他人。
3. 树立奖励榜样, 强化奖励
奖励是幼儿园教师协助教学中常用的方法之一, 有一定的强化作用。成人的赞许能帮助其他幼儿寻找到学习的榜样, 确定今后努力的方向, 促进幼儿的德育, 使爱住心中。
4. 传授解决冲突技巧
教师不可能及时的解决每一个冲突。教师在教育活动中要有意识地教给幼儿一些人际交往的技能技巧。如教幼儿倾听别人说话、如何表达自己的意愿等, 这些技能的熟练运用, 可以使幼儿避免一些冲突, 也能使他们尝试解决冲突。
在区域游戏中, 幼儿间的冲突时常发生, 教师应避免过度引导, 放手让幼儿去解决, 培养其解决冲突的能力。让幼儿学会与同伴和谐的交往, 让孩子在灿烂的阳光下奔跑。
参考文献
[1]章洁, 王春燕.生态式幼儿园区域活动的空间优化策略.学前教育, 2006, (10) .
文化冲突原因 第10篇
首先介绍一下跨文化交际和文化冲突的概念。
1、跨文化交际的概念
跨文化交际是指本族语者与非本族语者之间的交际, 也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。通俗来说就是如果你和外国人打交道, 应该注意什么问题, 应该如何得体地去交流。
2、文化冲突的含义
指两种或这两种以上的文化相互接触所产生的竞争和对抗状态。文化的冲突是由文化的“先天性”或者文化的本性所决定的, 是文化在不断发展过程中不可避免的一种必然现象。
二、语言文化冲突的案例及分析
下面是三个有关语言方面的文化冲突的案例:
案例一:某学生雅思6分, 满怀信心前往澳洲留学, 下了飞机, 因为找住处, 和司机沟通了两个小时, 辗转了6个地方才到达目的地。
案例二:某学生托福79分, 在美国却因为听不懂教授上课内容, 读不懂教授提供的书目, 规定时间完不成论文而成绩直线下降。
案例三:日本一留学生在万圣节化妆后串门, 因为走错门而且听不懂英文“Freeze (站着别动) ”, 结果被业主当场击毙, 该业主被判无罪。
先来分析案例一和案例二, 其实案例一、二中的两个同学是有共同之处的, 就是雅思和托福的分都很高, 但一旦进入目的语环境, 便几乎丧失了听力和口语的能力。很显然, 这是文化冲突的体现, 但为什么会产生文化冲突呢?
先看案例一, 在国内, 我们学习得的确是正宗的标准的英语, 但却不知欧美人在日常生活中也很少用standard English (标准英语) , 这就像我们中国尽管普及普通话, 可是方言俚语随处可见。这样便产生了冲突, 我们说的是标准英语, 但他们却说的是带有口音的俚语。
再看案例二, 此学生显然是在学业上遇到了语言障碍, 留学生在学业上的典型问题是, 读不完教授的书目单、不知道如何与教授沟通、动手和创新能力不足等。也许您已经获得了雅思或者托福考试阅读的高分, 但在写论文时面对纷繁复杂的学业任务时还是爱莫能助。这是因为中国学生习惯了阅读测试中的客观题, 即选择题, 而国外通常是open-form questions (开放式问题) 。
综合案例一和案例二, 从理论的角度来分析, 即“不同生存环境的刺激和作用, 造成了人们对自身及自身以外的世界的不同感受与看法, 而处在相同生存环境里的人, 又会形成许多共同的感受和经验。”那两个学生都来自中国, 对英语听说读写和学习有自己固有的方法和感受, 但那个司机和美国教授并不是中国人, 他们有自己的生存环境, 对英语听说读写和学习也有自己独特的方式, 人们带着自己所处的环境里所形成的感受、认识, 习惯等互相交往, 必然要产生冲突和磨擦。那么这样的结果只能是别的语言环境的人去适应目的语语言环境的人。
针对案例一中出现的现象, 可以推荐给马上出国的人士两种练习听力和口语的方法。
第一种是“影子跟读法”。这种方法就是用同一种语言几乎同步地跟读原语发言人的讲话, 它可以训练听说同步技巧和注意力的分配。刚开始训练时可以和原语同步开始, 操练了一阵子后, 可以迟于原语片刻至一句话的时间跟读。这是需要精神非常集中的一种练习, 也是提高语速、提高理解速度、修改语音语调的最好方法。
第二种是“电影五步法”。一般可以选择文艺片或者生活类的能调整中英文字幕的电影, 第一步, 将中文字幕消除, 只看英文, 大致了解剧情;第二步, 将中文字幕调出, 扫除自己英语不理解的盲点;第三步中英文字幕同时保留, 试着跟读;第四步, 只保留英语字幕, 试着跟读并且模仿语音语调;第五步, 保留中文字幕, 练英文翻译中文的能力, 侧重口语的输出。这就是电影五步法, 当然对于很多学生这是个慢功, 所以可以选择某个经典的片段, 练好后再逐步加大强度和难度。
针对案例二, 要想提高答题能力, 不妨每天花上半个小时到一个小时, 阅读外刊, 浏览国外网站。这可以在潜移默化中培养语感, 提高阅读技巧。学生要注意在游览中读出语言表达上的差距、读出文化上的不同。
最后看案例三, 这个很多同学看到肯定会觉得有点奇怪, 显然不光跟语言不通有关, 跟当地文化也有很大关系, 本来万圣节就是西方的鬼节, 不是一个很吉利的节日, 你还化了妆走错了门, 走错了门不要紧, 你还听不懂别人说话, 这显然会激怒别人, 以至于让别人做出过激的行为。万圣节本来是孩子们狂欢的节日, 作为一个日本人, 如果不懂当地的生活习惯, 最好不要掺和到这样的节日中来, 况且你也已经不是小孩子了, 如果你犯了错误能及时领悟制止也行, 可惜你又听不懂别人说的话, 意识不到自己的错, 最终导致这样的惨剧发生, 可见语言和沟通的重要性。
这个也可以用文化冲突产生的原因来分析, “不同民族、社区和集团的文化, 有不同的价值目标和价值取向, 并且常常各自以自己的文化为优越, 视其他文化为危险物。当它们在传播、接触的时候, 便产生了竞争、对抗甚至企图消灭对方的状况, ”每个国家都是保护自己本土文化的, 一旦遭到侵犯或伤害便会义无反顾的去消灭它。
语言和文化是不可分割的, 要想真正融入别人的文化生活, 不仅要对当地的风俗习惯了如指掌, 更重要的是你们之间能进行准确无误的流畅的语言沟通和交流, 所以, 对于没一个即将进入不同环境生活的人来说, 提前做足功课是很重要的。
三、结语
不同的国家、民族由于不同的历史渊源、不同的社会习俗, 形成了特定的文化背景, 而特定的文化背景又形成了不让的价值取向、思维方式、社会规范、语用规则, 这些因素给跨文化交际带来的潜在的障碍、低效率的沟通、相互间的误解以及可能导致的文化冲突, 都会给人类带来不必要的灾难。通过对这几个案例的分析不难看出, 正确的进行跨文化交际是很重要的, 在交往过程中难免会发生冲突, 有时候的冲突甚至是致命的。为了保护自己, 同时也是为了尊重他人, 我们应对提高自己的文化修养, 多了解各国常识, 不断加强自己的能力, 避免或减少文化冲突的产生, 至少在冲突产生时能及时制止和化解。
参考文献
文化冲突原因 第11篇
一、压力过大随意宣泄
现代社会生活步调快，职场竞争日趋激烈，有些教师无意中会把自己的心理压力转移到学生家长身上，常因为孩子的不良表现而对家长乱训一通，家长感到莫名其妙，于是双方产生了冲突。例如，开学第一天，新入学的一年级孩子们进入教室，家长们也站在教室后面听教师布置一些事项。有个男孩在位置上坐不住，东张西望，随意插话，后来还又哭又闹，吵着要回家。班主任很生气，对孩子的父亲说：“你这个孩子太调皮了，其他小朋友都在认真听讲，他却坐不住，乱说话，乱动，这样会影响其他孩子学习的，班级也会被他弄得一团糟，你要好好教育他。”这位父亲当面只好说这个孩子确实是太调皮了，一定要好好教育，但是心里却非常不悦：我送这么小的孩子到学校，就是希望教师来教育的，你凭什么来批评我。虽然表面上双方没有起什么争执，但明显已经产生了对立情绪，这是不利于家长以后更好地协助教师共同教育好孩子的。其实刚入学的孩子出现这些表现是正常的现象，但这位班主任近期身体健康状况不佳，自己年幼的孩子也经常生病，本来要求学校不安排自己担任班主任工作的，但学校缺人手，还是安排她担任班主任，而且是最辛苦的一年级班主作。多件事情堆集在一起，造成这位教师心理压力过大。在这个事件中，教师用批评家长的方式来宣泄自己过大的压力，方式不妥。本来批评是教育过程中常用的方法，但如果教师在和家长交往的过程中，也经常使用批评，容易让家长心生不悦，心存芥蒂，双方就很有可能站在对立面了。
教师的压力来源非常多。作为教师，要善于调节自己的心理压力，具体要注意以下几个方面：承认压力的存在，并且做好抵抗压力的心理准备；培养坚强的意志，乐观的心态；遇到困难和压力时不要逃避，而是静下心来积极寻找对策；培养广泛的爱好，进行适当的运动，让不良的情绪得到合理的转移和宣泄。教师过大的心理压力得到有效的缓解，就能以良好的心态投入到教育工作中，较好地发现和肯定孩子的优点，用委婉的方式指出孩子的不足之处，诚恳而耐心地请家长共同来教育孩子，而不是不留情面地把孩子与家长都批评一通。这样，教育工作取得了家长的协助，才是最完美的家校教育组合，才是最佳教育效果出现的根本保证。
二、焦虑过度难控情绪
许多刚刚踏上教育工作岗位的年轻教师，心中充满了激情，他们胸怀远大理想，带着对教育事业的美好憧憬，积极地投入到工作中去。但事实往往与想象的场景相违，这些年轻人在工作中常常会遇到各种各样以自身经验和能力难以处理好的事情。一旦遇到不顺心的事情，人们心情不好是正常的，但是切不可把这种不良情绪带到工作中，带到与家长的交往中。一位上进心很强的年轻教师，主动要求担任班主任工作，并且全身心地投入到工作中去，他希望通过自己的努力让自己的班级成为学校最优秀的班级。但事与愿违，他接手的这个班级原来的基础一般，班级总体纪律差，学生平均成绩也不高，班上还有几个“刺头”经常惹事，班级的三项评比在年级中常常是倒数第一的。这位教师非常着急，顶着巨大的压力继续努力，但起色不大，以致他常常陷入深度焦虑的状态。偏偏这时，有一位家长因为自己的孩子在班上经常受到欺负，找到学校要求转班，学校领导说要征求班主任的意见，请家长去找班主任协商。学生半途换班，在学校里是很敏感和忌讳的事情，因为学生换班就意味着原来这个班级很差，班主任工作没做好，所以这位教师听到家长要给学生换班级，非常生气，认为这是对自己的努力和能力的否定，所以不愿听家长的任何解释说明，也不做耐心细致的劝说工作，而是一口回绝：别来找我，有本事你找校长说去。本来自己的孩子在班级里受到欺负，家长心里就十分委屈和不满，现在看到班主任的态度傲慢，也很生气，双方吵了起来，冲突也不断升级，最后还是在学校领导的调解下才处理妥当。
造成教师焦虑情绪的原因非常多，压力过大、目标过高、工作过难都有可能。学会控制情绪，减少焦虑是教师自我成长中一个很重要的能力，具体来说需要注意以下几个方面：了解自己的优缺点，学会扬长避短；设定合理的工作及人生目标，不要过度追求完美；学会从开阔和弹性的角度来面对人生中的挑战和危机；学习使用合理有效的减压方法降低焦虑水平。作为教师，在与家长的沟通交流中，一定要注意避免与家长发生正面冲突，遇到喜欢指责挑剔的家长，需要沉住气，先让家长发完脾气和牢骚，并对家长的这种心情表示理解，在肯定他们热心孩子的教育问题的同时，耐心地以平静的语气跟家长坦诚地交流解释，一起分析事情的利弊和对错，主动请他们提出教育孩子的措施，认真倾听家长的意见，适时提出自己的看法，以理服人并体现出自己的宽容大度，赢得家长的好感，从而得到家长对学校教育工作的理解和支持。
三、自尊过强失去耐心
每个人都有被人尊重的心理需要。但一些教师由于自尊心过强，在与家长打交道的过程中缺乏耐心，使一些本来可以得到妥善处理的事情变得复杂。有一位班主任为了减少班上学生迟到的现象，规定上课迟到者放学后要留下来打扫教室，一段时间后，迟到现象大大减少了，但有个孩子还是经常迟到。经了解，是因为他的妈妈喜欢睡懒觉，叫孩子起床的时间就晚了，所以孩子经常迟到。班主任按班规罚他放学后留下来打扫教室，不料这位家长知道后，气冲冲地来学校找到班主任，劈头就问“你是什么意思？”班主任一下子愣住了，只好问“怎么了？”“你惩罚我儿子打扫教室，你是什么意思？”原来是这样，班主任明白了家长的来意，但因为从来没有家长对自己是这种问责的态度，他感觉自尊心受到了很大的伤害，所以非常激动和生气，也顾不上跟家长耐心说明，而是冷冷地说：“你儿子迟到了，让班级评比扣了分，我们班上的规定是要罚扫地，你不要搞特权，在我班上就要听我的，有本事你换到其他班去。”这位妈妈是个官太太，本来就傲气，看到班主任这样说话，就更大声地吵了起来，还说要告到校长那里，双方闹得非常不愉快。
这次冲突，看起来是由这位家长不理解班级的管理工作，到学校来无理取闹引起的，但实际上，和这位教师过于关注家长对自己的尊重也有关系。过强的自尊心容易导致虚荣心，而这种虚荣心容易使教师心理失衡，从而无法平静和耐心地处理问题。上述那位家长到学校来指责教师的根源在于她的护犊心切和疼子之心。作为教师，在本着公正公平的原则进行班级事务处理的同时，也要站在家长的角度理解家长的心情，在对方处于激动的状态时不要随便去否定她，更不要站在道德的高处去指责家长，而是要对家长疼爱孩子的心情表示理解。可以请家长到办公室坐下来，让家长的火气慢慢消下去，再晓之以理，告诉家长自己班级管理的相关规定，让家长知道自己在处理班级事务上是公平公正的，同时指出如果家长过度溺爱孩子，在班上搞特殊化，有可能会引起其他同学对她的孩子敬而远之和反感，不利于孩子的成长。教师用真诚相待的态度让家长消除怒气，让家长认识到自己的不对，取消无理的要求，这样事情就可以得到圆满的解决。
四、权威过高忘了尊重
尊师重教是当今道德社会的崇高风尚，但把教师职业说成是天底下最崇高的职业，把教师说成是“人类灵魂的工程师”，有可能导致一些教师产生过高的权威感。尤其许多地方由于入学难、择校难，以及家长对孩子教育的高度重视等因素，使得家长们对教师的话唯唯诺诺、言听计从，让不少教师在家长面前有了高高在上的感觉，从而缺失了服务意识，甚至忘记了尊重家长。小亮是个顽皮的学生，很少能完成家庭作业，班主任多次请家长到校沟通，结果父母双方无一人到校，原来这位学生的父亲经常外出挣钱，而母亲则天天忙于打麻将。终于有一次，年轻的班主任请到了这位孩子的妈妈，在办公室里，班主任历数孩子犯的错误，责问家长为何不管不顾孩子。家长也很生气，说教师在学校为何没有教育好自己的孩子，并把原因归为教师年轻没经验。双方的交流很快就演变成了一场唇枪舌剑，都把孩子表现不好的原因推到对方身上，后来还是在一位老教师的调解下，家长才答应尽可能与班主任配合。
双方产生冲突的一个很大原因是互相之间缺乏必要的尊重，教师在大庭广众之下数落家长的不是，家长面子上挂不住，当然听不进教师的话。教师与家长在人格上是完全平等的，不存在尊卑、高低之别。教师必须尊重家长的人格，特别是要尊重所谓“差生”和“不听话孩子”的家长的人格。对教育过程中出现的问题，要先从自己身上找原因，还要客观地分析问题的症结所在，公正地评价学生的表现和家长的家庭教育工作，与家长共同研究解决问题的方法，只有双方形成了合力，教育工作才能更好更顺利地开展。
作为新课程教育理念下的新型教师，要学会保持健康的心理，提升与家长沟通的能力，认真分析与家长发生冲突背后的心理原因，学会用正确的态度和方法来对待矛盾和处理问题，用平和的心态与家长进行交往，以教育好学生、促进孩子身心全面发展为共同目标，建立彼此信任、相互支持的平等关系，这样才能齐心合力教育好学生，培养孩子成人成才。
文化冲突原因 第12篇
一、亲子关系冲突存在的表现
（一）亲子之间接触不足，沟通困难。
随着工作节奏的不断加快，竞争压力的日益增大，许多家长不得不将更多的时间和精力投入到工作中，致使他们无暇顾及甚至忽视对孩子的教育和指导，亲子间互动频率较低。有的家长只是在饭桌上或睡觉前，甚至等到孩子出现问题时对孩子进行教育，这已成为目前普遍存在的一个社会现象。
（二）亲子间互动内容单一。
当代父母由于受功利主义观念和应试教育的影响，大多只重视子女智力因素的发展，因此学习与学习成绩成为父母在家中和孩子谈论最多的内容，而且父母是一遍遍地唠叨和说教。由于“话不投机”，子女与父母之间造成了一定程度的情感障碍和理解不足。
（三）亲子间“不打不成才”的互动方式。
中国传统的家庭教育一贯崇尚“不打不成才”、“棍棒之下出孝子”等教子思想。当代中国的父母也受到这种传统文化的影响，不少父母认为既然是教育，就必须采取训导的方式。然而这种教育方式不但收不到正面的教育效果，还必然会带来一系列的消极后果。
二、亲子冲突产生的原因
现代亲子关系除了受社会政策、经济、文化因素的影响，主要是受父母的各种因素的制约及子女本身的因素影响。
（一）社会因素。
首先，改革开放以来，在各种新旧体制转换过程中，亲子关系的社会环境也发生着剧烈的变化。独生子女政策的实行，使孩子在家庭中的中心地位得到了强化，这在一定程序上影响了孩子正确的角色认知，使其难以接受父母的正面教育，从而导致亲子冲突的产生。
其次，随着经济的迅速发展，人们的竞争意识日益增强。许多父母不顾及子女的身心发展特点和个人客观条件，一味地按照自己的高期望模式来塑造子女。因而子女在承受学校方面巨大压力的同时还必须承受来自父母的压力，当子女不堪忍受来自父母的压力时，便会导致不良亲子关系的产生。
最后，中国传统的“学而优则仕”的思想，使绝大多数父母在教育孩子问题上持“唯分数为重”和“智力至上”的观念。父母过度关注子女的学业与子女追求多样性发展之间存在矛盾，致使不少家庭有着程度不等的亲子冲突。
（二）父母因素。
父母的文化水平很大程度上影响着亲子关系的质量。父母的文化水平越高，就越可能主动去摄取有关家庭教育方面的知识，他们更容易反省自己的教养方式，比较关注营造和睦的家庭关系，使孩子在欢乐、关爱、民主的家庭氛围中健康成长。而文化水平低的父母缺乏教育学、心理学等相关知识，很少注意到家庭氛围对子女成长的影响，在教育子女时简单粗暴或一味地强调自我的意愿，不理解孩子的心理需求和愿望。因而亲子之间在沟通上就会出现障碍，亲子关系也就会出现问题。
同时由于受传统的陈腐落后的思想观念和社会现实问题的影响，许多父母的教育观念在不同程度上存在着问题。如很多父母仍把孩子看作自己的私有财产和附属物，奉行统治意志，不允许孩子有异于自己的思想;还有许多父母只注重智力发展和学习成绩，不顾及子女多样化发展的需要。错误的亲子观致使父母主观地认为“为了孩子好”、“关心孩子”，而把自己的想法强加给孩子，孩子却不理解、不接受，因此导致亲子关系紧张。
（三）子女因素。
亲子关系是一种双方互动的关系，因此作为亲子关系的另一方———子女，对亲子关系也有着一定程度的影响。首先，子女本身特定的气质特征可能会导致父母采取相应的教养方式。比如子女的消极行为特征会增加父母在培养子女方面的压力和紧张，进而使父母产生较多的抑郁等消极情绪，这种心理状态持续的时间长就会导致父母采取不适当的教育方式，从而影响融洽亲子关系的形成。
其次，青少年在进入青春期后逆反心理增强并表现出前所未有的独立性和封闭性，自主意识开始觉醒，和父母在协商与解决问题时变得更加独断。但父母却很难迅速调整自己的心态，以适应孩子心理的巨大变化，他们常因子女背离自己的意愿而感到懊悔和焦躁，仍习惯于以监护者的命令态度与子女交往，有的甚至会出现以强制手段压制子女意愿的行为。这必然会引起亲子关系的紧张，产生不同的亲子冲突。
三、亲子冲突的解决策略
（一）建立民主型的家庭教养方式。
父母应有意识地放弃权威的方式，改以理喻的方式，即施之以爱、动之以情、晓之以理，教导子女，对孩子爱而不溺、严而不苛，关心但不干涉。不论孩子年龄的大小，父母都应以独立个体的态度对待孩子、尊重孩子。父母要相信孩子有处理问题及分析判断的能力，如此孩子才有机会学习独立自主，对自己的行为负责。
（二）在家庭教育中注入情感因素。
父母要善于表达内心的情感，对孩子施以理智的爱。要有稳定的自制力，当发现孩子做错事时，要善于控制自己的情绪，以平静的心态与孩子交谈。父母还要掌握一定的沟通技巧，与孩子不断进行互动，倾听孩子说话，鼓励并让孩子表达他的看法与意愿。父母要站在孩子的立场考虑孩子的想法，并希望孩子能体谅父母的苦心，以此形成良好的亲子关系，避免不必要的冲突。
（三）树立完整的父母意识，提高自身的文化修养，营造良好的家庭氛围。
父母在对子女高标准严要求的同时也要提高自身的素质修养。父母只有不断提高自身的素质，关注子女青春期发生的变化，了解相关方面的知识，才能更好地培养教育子女，避免与子女发生冲突。父母还应关注营造和睦的家庭关系，使孩子在欢乐、关爱、民主的家庭氛围中健康成长。
（四）父母要以身作则、言传身教，培养孩子的价值观念。
班杜拉的社会学习理论表明，父母对子女的口头教导效果远不如身体力行。而塑造孩子价值观最好的方法莫过于以身作则，以“共同参与的问题解决”方式，和孩子讨论出他们的价值观。“父母与孩子一同成长”是建立良好亲子关系的条件之一，应当成为家庭教育的新观念。
（五）教育内容多样化，重视对孩子心理素质及个性特长的培养。
知识经济时代的人才“应该是知识、能力、品质等全面发展的人”。孩子的发展应该是多样性的，父母不应把子女的成长简单地理解为知识的获得，而忽视子女生理的、心理的、道德的健康发展。应注重对孩子非智力因素的培养和训练，避免对孩子成绩的高期望值给孩子的沉重的心理压力，以及其所造成的一定程度的情感障碍和理解不足，并重视培养孩子的心理素质，以此增强孩子的心理承受能力及自我心理调节能力。
参考文献
[1]王云峰, 冯维.亲子关系研究的主要进展[J].中国特殊教.2006.73, (7) :79-82.
[2]吴念阳, 张东昀.青少年亲子关系与心理健康的相关研究[J].心理科学, 2004, (4) :802-816.
[3]缪建东.家庭教育社会学[M].江苏:南京师范大学出版社, 2000.23.