开发性职能范文

开发性职能范文（精选7篇）

开发性职能 第1篇

1 强化措施，不断提高农业综合开发工作水平

1.1 切实加强对农业综合开发工作的组织领导

宜章县对农业综合开发工作高度重视，专门成立了由县委分管副书记任组长，县政府分管副县长任常务副组长，县农发办、财政、农业、水利、林业等部门的主要领导和专业技术人员为成员的农业综合开发领导小组，具体负责全县农业综合开发的组织实施、协调工作。领导小组下设宣传、施工、后勤三个工作小组，明确分工职责，实行岗位目标考核。全县各乡镇也都相应成立了组织机构。在项目建设期间，县、乡分管领导和施工技术人员都驻扎工地一线，明确分工，责任到人，现场指挥项目实施，严把工程标准质量关，及时解决项目建设过程中遇到的矛盾和问题。为充分调动全县广大干部群众参与、支持农业综合开发的积极性，在项目组织实施前，通过召开动员大会、电视台、公开栏、宣传车、简报等形式，广泛宣传农业综合开发的政策和重大意义。做到家喻户晓，人人皆知，真正让农业综合开发深入人心，努力营造人人想开发、人人议开发、人人干开发的浓厚氛围，为搞好农业开发奠定坚实的群众基础。

1.2 严格执行项目建设和资金使用管理程序，确保工程顺利实施

在项目施工前、施工中、竣工后三个阶段，及时向农民群众公示开发项目建设和资金使用情况，切实提高项目和资金的透明度，推行了项目法人制、工程招投标制和建设合同制。对于财政投资超10万元的单项工程，委托具备水利工程或土建工程建设监理资格的单位进行规范监理。对项目资金实行专户管理、专账核算、专款专用，各级财政资金实行了县级报账制，财政部门严格监督自筹资金的使用，杜绝项目资金挪用，把有限的资金用在刀刃上，切实提高了资金使用效益。几年来，由于严格落实项目建设和资金使用管理程序，没有发生一起项目区群众上访事件。

1.3 坚持竞争择优立项，高起点定位，高标准要求，为项目建设提供质量保证

为确保项目建设的高质量，在农业综合开发项目安排上实行了竞争择优立项，按照县农业综合开发“十一五”规划，向各乡镇下发农业综合开发项目申请立项函，明确立项条件、开发任务、资金投入和质量标准。入围的乡镇，首先由项目区受益村提出申请，然后组织有关部门、专家进行实地考察评估，优先选择开发潜力大、自筹资金有保证、领导重视、群众积极性高的地块作为项目区，做到了干部群众没有积极性的不立项，不具备开发条件的不立项，质量标准无保障的不立项，杜绝了“关系项目”和“人情项目”。在项目工程建设中，坚持统一规划、统一标准、统一指挥、统一施工和统一验收，落实机械施工、水利工程和植树造林专业队伍。

1.4 强化项目建后管护工作

研究制定了《农业综合开发项目管护办法》，通过明晰产权、明确主体，落实各项工程管护责任和措施，切实消除重建轻管现象。对建筑物、林网等固定资产按照不同类别和标准登记造册，通过承包、拍卖、租赁等形式，及时进行产权移交，把工程管护责任落实到村、到人，完善项目区水利、林业管理制度，使项目工程长期发挥综合效益。

2 做好结合文章，以农业开发促进新农村建设

2.1 实施土地治理项目与加强农业基础设施建设相结合，提高农业综合生产能力，促进“生产发展”

农业综合开发的重点是改造中低产田，着力提高农业综合生产能力。在中低产田改造的过程中，立足当地实际，坚持连片规模开发的原则，不断加强农业基础设施建设，通过动用工程、科技、生物等措施，解决制约农业生产的主要障碍因素，进行水田林路综合治理，提高现有耕地的产出率和水资源利用率，建成了“田成方、林成网、路相通、渠相连、旱能浇、涝能能排”的高标准农田，改善了农业生产基本条件，增强了农业发展后劲，促进了粮食稳定增产和农民持续增收，实现了“生产发展”的目标。截至2007年，全县累计完成农业综合开发中低产田改造1.77万hm2，完成资金投入11659万元，改造后的中低产田年亩增产粮食200kg，为建设新农村奠定了坚实的物质基础。

2.2 实施产业化经营项目与转变农业增长方式相结合，发展效益农业，促进农村“生活宽裕”

增加农民收入，提高农民生活水平是新农村建设的根本目标。当前农民收入低、农业效益低、农村组织化程度低、农业抗风险能力低，是当前“三农”最突出的问题，治本之策是大力发展农业产业化经营。在农业综合开发中，坚持开发、基地、龙头、产业“四位一体”，大力扶持竞争力、带动力强的龙头企业和示范基地，积极推行“企业+基地+农户”、“企业+协会+农户”等多种产业化经营模式，提高农业的组织化程度，把龙头企业与农民结成生产、加工、销售一条龙的利益共同体，促进农民增收，努力做到开发一个项目区，建设一个高产优质高效农业基地，培植一项主导产业，发展一个龙头企业，致富一方百姓，实现了“生活宽裕”的目标。依托项目区，县里先后建成了百合、肉牛、脐橙、烤烟等特色产业基地，培植起惠泽百合、天宝肉牛、加法果业等一大批产业化龙头企业。

2.3 科技推广与提高农民素质相结合，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，促进“乡风文明”

农民是农业资源开发和新农村建设的主体，农民科技素质的高低直接影响农业开发的效益和新农村建设步伐，新农村建设必须培养新型农民。针对宜章县农村劳动力规模大、整体科技素质偏低的现状，坚持以人为本的理念，以农业综合开发项目建设为载体，大力实施科技推广与农民培训工程，提高农民学科技、用科技的能力。在农业综合开发过程中，创新科技推广机制，加强科技开发，积极推广应用农业科技成果，科技指导直接到村，良种良法直接到田，技术要领直接到人。同时，通过采取举办培训班、邀请专家教授讲课、科技人员现场指导示范、发放科普宣传资料等多种形式，不断加大对项目区农民群众科技培训的力度，提高他们的整体素质，实现了“乡风文明”的目标。5年来累计举办各种形式的科技培训班和科普知识讲座87期，受训人员达6.7万人次，培养了一大批具有一定技术特长的“土专家”，涌现出了一大批科技示范带头户。

2.4 项目示范推广与保护生态环境相结合，改善农民生活环境，促进“村容整洁”

改变乡村面貌，实现村容整洁是新农村建设的重要环节。在农业综合开发中，注重把项目建设与村庄道路、林木绿化、环境整治、村容村貌等方面结合起来，最大限度改善农村的面貌。围绕道路建设，把农业开发的“生产路”与“村村通”工程相结合，有效解决村庄道路的硬化问题;围绕水利建设，把农业开发田间浇灌等水利设施建设同人畜饮水工程相结合，实现农村生活用水安全化;围绕绿化建设，把农业开发农田防护林建设同村容村貌整治和“一建三改”工程相结合，改善和美化群众生活环境，实现了“村容整洁”的目标。

2.5 资金、项目管理与制度创新相结合，激发农民的主人翁意识，促进“管理民主”

园区开发规划部门职能 第2篇

1、负责组织协调本园区战略规划、总体规划、控详规、修详规、各市政专项规划的编制修订工作，提出规划内容及要求，并配合政府职能部门把控、审查、优化规划成果等；

2、负责贯彻各级政府在规划方面的政策、法规及标准，建立和完善本园区规划管理体系，制定规划管理办法，并监督实施。

3、负责与市规划局等政府相关职能部门及规划设计单位的衔接沟通工作，并协调本部门与公司其他相关部门的工作关系；

4、负责本园区规划设计单位的比选工作，并建立相关设计单位工作管理体系和数据库等。

5、参与并协助本园区各类规划成果专家评审和评标招标工作，并提出相关规划意见；

6、负责对拟按照本园区总体规划、控规等实施的土地一级开发编制可行性研究报告；

7、协助公司相关部门办理土地的权属调查、土地规划选址、土地现状调查、土地勘测等手续的办理工作；

8、参与本园区引入项目可行性分析，进行项目论证，参与项目的立项决策；

9、参与土地使用权出让项目谈判，参与协助招商项目企业规划选址和规划设计；

10、负责对园区规划管理过程中的文件、资料进行管理并按期移交挡案管理部门；

11、掌握园区土地开发、出让情况，按时上报工作进度和工作情况；

12、紧密围绕园区开发建设、招商引资的中心工作，同时努力做好领导交办的其它工作。

开发性职能 第3篇

关键词　人才交流中心　人力资源　开发管理

人力资源开发是指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养，以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。人才交流中心作为努力为各类人才和用人单位提供优质高效的人事人才公共服务机构，担负着善于发现人才、培育人才、成就人才，为企业配置高素质人才的职责。现阶段，我国已将人才强国战略的实施推上快车道，这无疑给人力资源工作者提出了更高的要求。如何积极探索人才交流中心的职能，以适应用人单位对人才流动和需求的新情况、新机制，并与整个社会经济发展对人才的需求相适应来推进中心工作是人力资源工作者应探讨的重要课题。

一、发挥档案管理职能，扩大人力资源信息开发空间

人才开发的第一步即要获取人才信息。人事档案是人才资源信息的重要载体，是记载人员个人经历、思想状况、道德水准、工作业绩、奖惩情况、专业技术水平和一生行为轨迹的重要资料库。在以经济建设为中心，社会主义市场经济不断深入发展的情况下，人事档案对人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才发挥着不可替代的作用，是中心实施人才开发的重要信息来源和依据。

现代网络信息技术的发展，为人才交流中心职能开发与职能转变提供有力支持。人才交流中心应在加强人事档案管理服务意识的基础上，充分利用网络信息技术，与各地区、各层次的人才市场接轨，推动人才交流中心工作上一个新台阶。首先，明确人事档案人员的工作职责，完善人事档案管理制度。在调查研究的基础上，从提高领导认识着手，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，严格分清人事档案工作者的职责，重新明确人事档案归档范围，形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法，及时做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档。并积极主动地了解领导及组织、人事部门的意图和选拔、培养人才的计划，创造性地为开发人才提供信息，出谋献策，使人事档案真正起到"开发人才参谋部"的作用。其次，建立各类人才信息数据库，实现人才市场服务信息化和网络化。根据人事档案中的人才资源信息，开展网上招聘应聘、人才推荐及远程面试等服务项目，推进人才信息的互联互通，实现信息资源共享。同时，要研究按照市场规律，鼓励人才中心建立信息共享和利益分享机制，开展网上人才信息服务合作。充分利用信息化的优势，进一步扩大人才开发空间。

二、发挥人才培训职能，加强人力资源素质培育力度

人才交流服务中心作为人事部门培养高素质人才的基地，高素质的人才具有极其复杂性和隐含性，而且用人单位环境的不同和人才个性差异也决定了人才发挥作用的高低。因此，开展岗前培训、基本技能培训等，逐步建立和完善具有前瞻性的培训体系，不断提高人才素质是人才中心人力资源整合和深度开发的重要职能。中心在加强人力资源素质培育方面，应把握以下几点：

一是以人才市场需求为导向，明确素质开发的基本构想。中心要根据用人单位对人才素质的需求，针对期望培训的人员自身知识技能现状、兴趣爱好以及个人职业生涯规划，并结合中心人才开发战略的战略设计、人力资源发展规划，由主管部门、培训部门的有关人员采用各种方法与技术，对中心和成员的目标、知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别分析，确定是否需要培训。并制定人力资源培训开发说明书，列出个体成功地完成这些工作任务应具备的能力或特征，如知识、技能、态度、绩效标准等。

二是完善培训制度，建立配套的培训运作机制。中心应加强培训师资队伍建设，采取各种有效形式，完善条块结合、集中培训与自我提高相结合、在岗锻炼和脱产培训相结合、学历教育与专业培训相结台的培训制度，本着"精、深、实、新"的原则，着力提升学员的管理能力、决策能力、创新能力和谋当前、谋长远、谋大局、谋发展的工作能力，最终使其转化为想干事、敢干事、会干事、干成事的具体行动，把能力素质开发作为检验培训成果的唯一标尺，把取得实际成效作为衡量培训成功与否的唯一标准。

三是建立考核体系，评价培训绩效。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为"德能考核"与"勤绩考核"两个大项进行，将德、能考核放在年终进行，勤、绩考核放在平日。最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。

三、发挥人才测评职能，确保人力资源开发质量

人才开发的关键是人才是否为"真才"，　中心应形成一套科学合理的人才素质测评制度，营造"公开、平等、竞争、择优"的用人环境。要将竞争上岗与岗上竞争结合来，将考试录用同组织考察结合起来，将社会评价和技术侧评统一起来，不断健全和完善人才的竞争择优机制。通过竞争择优机制，引导人才结构优化和人才素质提高，并使各类人才在竞争中流动到最能发挥作用的单位和岗位，促进人力资源开发的质量。

开发性职能 第4篇

报告指出,我国农村劳动力整体技能水平不高,就业竞争力不强。据建设部统计,建筑行业的农民工已达3200万人,参加过培训的仅占10%。而美国、加拿大、荷兰、德国、日本农村劳动力中受过职业培训的比例都在70%以上。

由以上数据可知,我国农村剩余劳动力的开发培训是非常落后的,在这方面,政府职能是有缺陷的。

1 地方政府参与农村剩余劳动力开发存在的问题和原因

目前,我国农民工的培训工作很多是由各级地方政府职能部门具体来做的,如有些地方政府职能部门采取开设一些免费培训班的形式对农民工进行培训。但还存在着一些问题:

(1)培训理念模糊,培训时间短、质量差,培训内容与实际脱节。在现有的培训中,培训理念模糊,培训目标未能紧紧聚焦在“以市场需求为导向,以转移到非农领域就业为目标”上面;培训方法只是把“我讲你听、我教你学”那套学校教学生的办法照搬过来;培训内容仍以理论讲述为主,缺乏实用性和操作性;开设的课程在很大程度上带有随意性,没有考虑农村剩余劳动力这一群体的特定情况,同时也不注重实用性、科学性;此外,各种培训班的开课时间大都很短。因此,现有的培训不但不能满足农村劳动力的实际需求,也和现有劳动力市场需求相脱节,结果是浪费了大量的财力、物力、人力,培训后的农村劳动力依然找不到合适的工作,难以纳入正常的社会体系。

(2)培训师资力量匮乏,专业素养差。对农村剩余劳动力的培训应该有一支与之相匹配的专业师资队伍,这支队伍不仅要具有良好的文化素质,还要有传授实用技能技术的硬本领。他们一方面是较高素质的应用型专业技术人才,另一方面又深谙理论知识和现代教学理念,应该是既能当教师又能当工程师的“双师型”教师队伍。然而,目前对农村剩余劳动力进行培训的师资存在着数量不足、配置不合理、教师资历和水平不合格等现象,专职教师不专,兼职教师难兼,业务水平普遍偏低,因而在很大程度上影响了培训工作的效果。此外,在现有任教教师中有一些人甚至受着“利益驱动”原则的支配,多抱有临时雇佣观念,没有敬业精神和长期服务打算,更为重要的是缺乏对学生的爱心。上述情况的存在严重制约着农村剩余劳动力培训工作的质量。

(3)培训宣传力度不够,信息不对称现象较严重。例如,为了让在合肥务工的农民兄弟都能参加培训,合肥市劳动局特意降低了免费培训门槛,农民兄弟只要交一份自己的身份证复印件,就能获得免费培训资格。然而,在合肥市职业技术培训指导中心开课的两个电脑培训班里坐满了学员,却没有一个农民工。造成农民工免费培训如此冷清的原因,一是培训信息不畅,许多农民工目前仍不知道有这道免费“大餐”;二是农民工的培训意识淡薄,“重求职、轻培训”。

由此可见,各级地方政府在农村剩余劳动力开发培训工作中的效果是较差的,原因主要在于:

第一,认识不足,观念陈旧。少数政府部门领导没有把劳务输出、开发放在建立产业的高度,只看到劳务输出和开发给部门管理带来的难度,看不到劳务输出和开发给本地经济社会发展带来的巨大效益,因此缺乏动力去推动农村剩余劳动力的开发培训工作。

第二,政府投入严重不足。以江西省赣州市为例,赣州因处革命老区,有许多县市还是国家级贫困县,财力吃紧,就业培训经费捉襟见肘,2003年全部用于就业工程的专项款额只有600万元,这对赣南这个人口大区只是杯水车薪,相关职能管理部门只是花完了国家的钱也就完成了任务,没有责任和意识去多方筹集资金,解决培训资金严重紧缺的问题。

第三,没有设立专门的劳务开发机构。通过对赣州市政府负责劳务培训与外输的主管职能部门————市劳动就业局的机构和人员的考察,其无设置专门的劳务培训与输出科室,而只是挂靠在就业训练中心,存在人员少、任务重的矛盾。

总而言之,政府职能部门毕竟是一个行政单位,而不是市场主体,由政府代替市场主体进行具体的培训工作,不能取得好的效果是必然的。

2 转变政府职能,推进农村剩余劳动力开发

组织和引导农村劳动力有序流动,促进农民转移就业,增加农民收入,是当前农业和农村经济工作中的大事。在解决农村剩余劳动力的开发问题上,政府应该有所为、有所不为。地方政府应该把有限的财力、物力和人力用在“市场失灵”的地方,解决市场所不能为的事情,而不要越俎代庖,做本应由市场来做的事情。当前,政府主要应从体制、机制上提出根本的解决办法,促进农村剩余劳动力的就业培训。

(1)建立专门、统一的劳务开发机构。首先,各级财政要把农村劳动力转移培训经费纳入财政经常性预算科目,加大对农民参加培训的补贴力度。其次,从省到各级乡镇建立专门的统一的劳务开发机构。劳务开发机构的主要职能是监测农村劳动力资源及转移就业状况,指导农村劳动力的就业培训,提供比较准确的劳务信息,维护农民工的合法权益。劳务开发机构有专门的编制、人员和经费,成员由劳动、农业、教育、公安、交通、乡镇企业、工会、妇联等部门的部分成员整合而成,彻底改变农村剩余劳动力开发就业工作多头管理、分散负责的局面,将农村剩余劳动力的开发培训、转移就业工作纳入统一、规范、高效的管理轨道。

(2)构建网络信息平台。政府应发挥自身优势,做企业做不到的事情,为企业和农民工服务。一是建立农村剩余劳动力资源监测网络。建立省、地、县、乡镇各级农村剩余劳动力资源及流动监测网络,全面了解劳动力资源和劳务输出情况,对农村剩余劳动力资源的分布、年龄结构、技能状况、求职愿望等情况进行全面摸底,对农村劳动力转移就业的流向、职业、工资等情况进行跟踪监测,从而为有计划、有针对性地开展农村剩余劳动力职业技能培训奠定基础。二是做好市场需求信息的采集工作。为使接受培训的农民工能顺利找到满意的工作,政府应加强对市场需求的跟踪,及时采集到最新的需求信息,使培训能紧跟市场而不落后。为此,地方政府应拓宽信息来源和渠道,创新服务机制,同时,与输入地劳动部门搞好信息对接和合作。例如,四川省遂宁市建立了23个面向沙特、日本、新加坡、台湾、俄罗斯、德国等国家和地区的劳务输出基地,在深圳、西藏、北京、上海、新疆等地建立国内劳务输出基地30多个。这些基地为向农民工提供可靠的就业信息提供了保障。金堂县在一些企业培养了一批有一定知识水平和工作能力的人员作为信息员,通过这些信息联络员收集企业用工情况,及时了解企业的用工动态。三是搭建信息服务平台。建立劳务信息网站,及时发布劳务招聘信息、求职信息、劳务开发信息、劳务开发机构信息、农村剩余劳动力资源信息,使就业、培训紧密结合。

(3)整合社会各类教育培训资源,构建农村剩余劳动力转移培训体系。目前,要整合有关农村劳动力培训的资源、经费,建立比较完善的农村劳动力就业培训体系,以提高培训的效率。一是动员社会力量办学,形成分级培训网络。积极鼓励民间资金投入职业技能教育,整合农业广播电视学校、职业高中、技工学校以及社会投资设立的培训机构等各种教育资源,对农村劳动力进行职业技能培训,逐步建立起省、市、县、乡四级培训网络,并在政策上予以扶持,让农民愿意参加,经济上承受得起。同时,制定推进农村劳动力转移培训工作的激励机制,对相关培训机构和职业中介机构提供多种优惠政策。二是加强对培训市场的规范管理。地方政府应加强对劳务开发机构的管理、监督,实行收费项目公示制度,对不合理收费进行清理和取缔,查处虚假广告,对违反政策法规的机构进行严肃查处。从而对培训机构予以规范,形成良性竞争。三是创新培训机制。要搞好农民工培训,就需要各级政府不断探索新的办法,形成新的机制。首先,培训和办证相结合,接受培训的农民工如果获得市场认可的技术等级证书,将有利于就业。其次,大力开展委托培训、定向培训,促进劳动力供需衔接。例如,安岳城镇职业中学定向为长虹公司培养电子产业工人;简阳市职业中学为珠海市培养计算机初级工人和旅游专业人才。第三,在具体的培训项目中对培训单位予以规范,公开招标,良性竞争。第四,劳务培训品牌化。劳务基地应走专业化的路子,把劳务输出和培训当作品牌来抓,使劳务输出地和劳务输入地形成稳定的劳务协作关系,增强农民工的就业竞争力。四是政府重点做好公共培训。地方政府应拿出专门的经费,通过电视、广播、网络、报刊媒体等无偿向农民工提供文明修养、劳动保护、法律法规知识等方面的培训。

(4)做好农村剩余劳动力转移培训的跟踪服务工作,建立维护农村剩余劳动力合法权益的法律服务体系。地方政府一方面应通过各种形式加强法律培训和宣传,如利用农民工春节回家探亲对农民工进行维权知识培训,免费向农民工发放《外出务工实用法律知识手册》等方式,增强农民工的法律意识和自我保护能力。另一方面应建立法律援助体系,如设立民工救助中心,为农民工提供法律援助服务;在农民工比较集中的地区设立劳务办事处,以协调当地政府、企业与民工的关系,维护民工的合法权益。

摘要：目前,农村剩余劳动力的开发存在培训效果差、培训师资力量匮乏、信息不对称等问题。要解决这些问题,地方政府必须转变职能,建立专门的劳务开发机构、构建网络信息平台、构建农村剩余劳动力转移培训体系、建立维护农村剩余劳动力合法权益的法律服务体系,从体制和机制上提出根本的解决办法。

关键词：农村剩余劳动力,开发,地方政府,职能

参考文献

[1]周青.论农村剩余劳动力转移中的政府行为[J].中国劳动,2006,(11).

一级开发涉及政府职能部门提要 第5篇

一级开发涉及政府职能部门

在土地一级开发阶段主要涉及的政府部门有：国土局、发改委、规委、建委等相关政府部门。

1、国土局主要负责土地一级开发预审；确定土地一级开发单位，并就土地开发的内容、标准、工程进度、监理、验收、违约责任、争议的解决方式以及开发费用、收益分配等内容以合同形式与土地一级开发单位进行约定；下达土地一级开发批复；负责一级开发土地的征地批复；会同有关部门进行土地一级开发的验收和开发成本的审核等工作。

2、发改委主要负责一级开发土地的立项核准工作。

3、规委主要负责一级开发土地规划意见书的批复工作。

开发性职能 第6篇

关键词：人力资源,管理,企业,发展

“一个人不能够适应环境, 又没有能力改变环境, 就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。

加入WTO给中国经济、中国企业带来了机遇, 同时也带来了挑战。作为建筑行业来说, 我国建筑业高度饱和, 众多大型建筑企业为能在市场经济中占有一席之地, 多以低价投标、无条件降价等手段开展恶性竞争。随着世贸组织的加入, 建筑业参与国际竞争日益白热化。在这种激烈的竞争环境下, 要求工程单位科学地组织施工, 降低工程成本, 保证利润。这就要求建筑企业大幅度提高企业管理水平, 降低制造成本。

那么降低制造成本最根本、最关键的因素是什么呢?勿庸置疑, 是“人” (或者说是企业员工) 。“人”是生产力要素中最活跃的因素, 企业员工素质的提高是企业管理水平提高的重中之重, 是提升核心竞争力的关键所在, 这就要求企业的人力资源管理要科学、及时、到位。

人力资源部门最重要的是什么?答案就是“能随时随地为企业提供多层次的人才”。

一、目前国内企业人力资源基本现状

天津《今晚报》教育时评有这样的一篇文章“打造技能‘梦之队’”。文章中说到:如今, 比电荒、油荒、煤荒、水荒、地荒等更为严重的是技工荒、高技能人才荒, 在各行各业迅速蔓延开来。“企业无可用之技, 无可用之工!”。

现如今, 我国许多企业技工人才缺、管理人才缺、高级管理人才更缺, 各类人才的缺乏甚至成为制约企业成长发展的瓶颈。是什么原因导致如此窘境的出现?笔者认为, 这是和过去的计划经济体制中产生的用人思维有着直接的关系。企业发展习惯于靠上级、靠关系, 没有靠人才的发展意识, 因此, 企业的人力资源开发与管理没有总体规划。我们总是说:要摸着石头过河, 甚至踩着别人的脚印前进, 自己却没有一丝一毫的创新。若是遇到水流湍急时我们该怎么办呢?由于企业自身对于员工的培训教育、人才的储备又没有足够认识其重要性, 导致了对于人才的招聘没有计划, 需要时矬子里拔将军, 不需要时任其自流;所谓的员工职业生涯设计亦是纸上谈兵;使员工看不清企业的发展方向, 自身的出路更不知在哪里。所以人人自保, 各行其道。这样的企业有丰厚的人才资源, 却不可能有发展的潜力。

二、人力资源开发与管理现状的转变

企业之间的竞争归根到底是能力的竞争, 而人才又是在这场能力竞争中起关键作用的, 培养和提升核心能力是人力资源开发与管理工作的出发点和归宿。

可以作这样的一个分析:一个企业把人才当资产的话, 那么人才就会为之产生价值;如果企业把人才当负债的话, 那么把缺乏人才产生负债。从产权管理角度来看, 人才就是人力资源部门最大的资产, 招聘人才, 对人才进行培训, 创造人才事业发展的空间的费用, 都是一种投资行为, 这种投资今后必然增值。

创造高素质人才员工队伍的过程是多层次、多方面的。

首先, 是人才的招聘。在招聘人才之前, 企业要为自己在行业中做出一个客观的定位, 并且对未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上, 企业要弄清楚自己需要什么样的人才, 自己能够吸引到什么层次的人才。企业在招聘人才时要根据企业发展战略和实际需要选择人才。很多情况下, 企业不需要最好的, 而是需要最适合企业需求的。

其次, 是员工的培训。员工培训是人力资源管理的一个重要部分, 是人力资源投资的主要形式, 是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。现代的人力资源和组织行为学理论中都对企业中的人员培训的必要性做了比较全面的阐述和分析。这些理论认为:“能干的员工并非永远能干, 员工的技能随着时间的推移会老化, 变得陈旧过时。这就是组织每年要花费大量资金对员工进行正式培训的原因。”

员工培训的必要性首先来自于科学技术的日新月异。信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深, 计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛, 这些因素迫使企业感到, 只有让员工掌握更为先进的工作方法, 才能更好地完成自己的工作, 从而提高企业整体的效能和竞争力。

员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展, 员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入, 而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来, 把员工培训作为管理的一个重要部分, 才能更好地激励人才和留住人才。

把员工培训作为企业的一项战略任务, 自觉地将其纳入企业的经营管理之中, 是人力资源开发的核心。同时, 随着技术和理念的不断发展, 国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现一些新的趋势, 这些趋势给员工培训和教育带来全新的概念, 也值得我国企业设计自己的员工培训体系的时候借鉴。归纳起来, 有以下几个方面: (1) 企业借助培训和教育的功能, 使企业成为“学习型企业”; (2) 企业培训呈现高科技和高投入的趋势; (3) 企业培训有走向社会化的趋势; (4) 企业培训向深层次发展; (5) 企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。

三、如何建立防止人才流失的防线

企业给员工创造了发展的条件、空间, 还要进一步充分调动其能动性和创造性, 为企业的生存发展打造一片天地。企业还要特别注意加固自身的防线, 防止人才的外流。人才流出, 带来的后果是不堪想象的。对于企业本身来说, 人才带走了自己的技术、管理, 同时, 人才的流失也给企业带来了竞争对手的威胁。一个员工离职以后, 企业从招新人到顺利上手, 光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍, 优秀人才的替换成本则更大, 其他方方面面的损失更是难以预计。

从企业方面来说, 容易导致员工跳槽的因素主要有:管理混乱、缺乏激励机制、用人导向不明、企业形象欠佳、收入水平缺乏竞争力、缺乏监控机制、考绩结果与奖金不挂钩等。

从跳槽者个人来讲, 主观原因有:收入太低、求得个人的发展 (职务、培训) 、感觉受到不公平待遇、没有认同感、承受不了压力、用非所长、个人掌握公司的重要资源, 如客户, 身价陡增, 变得有恃无恐。

如何留人?感情留人、事业留人和待遇留人, 这三个留人思维方式不同, 笔者认为是事业留人在先。为什么?一个企业人力资源的框架是一个金字塔, 每个人都不可能做董事长也不可能都做总经理, 但是每个成员都有事业目标。企业要创建一个金字塔形的人力资源的组织架构, 给给每个员工一个成长的空间, 有人力资源提升的空间。国际上有一个“二八”定律。每个企业都有“二八”定律的可能, 也可能30%, 20%是企业的精英骨干人才, 支撑着整个的企业, 80%的人才是通用型的人才。你究竟要留哪一部分, 是企业一定要分析的一个非常重要的要素。笔者认为, “二八”定律促使企业要使每一个员工成为学习型企业的人才, 实际上学习型企业主要的特点是要培养每个成员适应一个变化。即在企业不断发展中, 每一个员工也要不断学习, 不断发展, 要适应企业的发展变化。企业的精英骨干要学习, 要发展;通用型的人才也要学习发展。企业面临变化, 人面临变化, 人才也面临着变化, 管理人才也面临着变化。学习型的企业, 根本面临的是市场的变化、竞争对手的变化、服务产品的变化、员工的变化。只有在变中不断发展自己, 不断否定自己, 才能留住想干事业, 想有成就感的优秀人才。

留人之道, 要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计:建立沟通渠道, 建立激励机制, 使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献;设计职业阶梯, 提供晋升机会, 提供培训和发展机会;参与式管理, 一种参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产, 建立流动的控制手段。

总之, 一个企业要最大限度地发挥人力资源的潜力为己所用, 要提高对人力资源管理的体系认识, 转变用人观念, 珍惜重视人才, 最重要的是建立科学的人力资源管理体系, 真正发挥人力资源管理职能, 建立有效的用人机制, 才真正能为企业的持续性发展提供有力支撑。

参考文献

[1].人力资源管理编写组.人力资源管理[M].郑州大学出版社.2004

开发性职能 第7篇

政府职能,又称行政职能,是国家行政机关按照法律规定,对国家和社会公共事务进行管理时应承担的职责和所具有的功能。政府职能体现了公共行政的基本内容和活动方向,是公共行政的本质表现。政府职能主要包括政治职能、经济职能、文化职能、社会职能。关于农村人力资源开发,政府职能侧重在文化职能和社会职能方面,其中文化职能指的是发展科学技术、教育、文化事业及卫生体育的职能;社会职能主要指调节资源分配、组织社会保障、保护生态环境和自然资源、促进社会化服务体系、提高人口质量,实行计划生育的职能。

一、江西省农村人力资源开发取得的成绩

(一)将部分传统农民培训成新型职业农民

江西省多年来大力发展农村职业教育,切实加强农村实用人才开发,积极开展农民培训,培养了一大批有文化、懂技术、善经营、会管理的新型职业农民,为转变农业发展方式提供了智力支撑。新型职业农民主要是指年龄在25-55岁之间,以农业为职业、具有一定的专业技能、生产规模和资金投入,70%以上的收入来源于农业的从业者。职业农民是将农业作为产业进行经营,并充分利用市场机制和规则来获取报酬,实现利润最大化的理性经济人。职业农民是一个特定的概念,包含3个因素:一是从事农业生产和经营;二是以获取经济利润为目的;三是作为一种独立的职业。

(二)阳光工程项目的实施取得了较好成效。

江西省“阳光工程”唱响了农民教育培训品牌,提升了农民的综合素质,致富了一批农民,推动了主导及特色产业发展,为全省农业农村经济“九连丰”、“九连快”、“九连增”作出了积极贡献。“阳光工程”是由政府公共财政支持,主要在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展的农村劳动力转移到非农领域就业前的职业技能培训示范项目,按照“政府推动、学校主办、部门监管、农民受益”的原则组织实施,旨在提高农村劳动力素质和就业技能,促进农村劳动力向非农产业和城镇转移,实现稳定就业和增加农民收入,推动城乡经济社会协调发展,加快全面建设小康社会的步伐。

二、江西省农村人力资源开发存在的问题

(一)基层政府重视不够

各级政府,尤其是县乡两级政府对农村人力资源开发工作认识不深,重视不够,他们对物质资本投资相对较多,对人力资本投资相对较少。造成这一局面的原因在于:市县的党政一把手思想陈旧,观念落后,缺乏战略思考,对“三农”问题不甚了解,仅仅局限于完成粮食生产任务。

(二)政府投入资金偏少

政府思想上对农村人力资源开发问题不重视,很多政府官员存在认识误区:认为农村人力资源开发工作量巨大,开发周期长,收效甚微,所以政府在这方面的资金投入偏少。

(三)农村人力资源开发缺乏统一规划

目前江西省关于农村人力资源的教育培训不少,但缺乏统一规划。而且培训工作与现代农业发展的形势不相适应,与江西省委省政府对“三农”工作的要求有距离,与广大农民就业创业愿景还有很大差距。李德志在《我国政府加强农村人力资源能力建设的责任与对策》一文中将人力资源的能力划分成体能型、技能型和智能型三种类型。体能型是指身心健康,主要凭借体力进行工作的人力资源;技能型是指主要凭一技之长进行工作的人力资源;智能型是指知识积累丰富,能够胜任创造性和开发性工作的人力资源。江西省农村人力资源开发缺乏统一规划及分类指导。

三、完善农村人力资源开发的对策

人力资源开发工作是个系统工程,需要政府、个人、社会、学校、企业等多方面的努力,但政府必须发挥主导作用,需要履行好教育职能、培训职能、发展科技兴农职能,组织好社会保障工作。

(一)履行好教育职能

1. 加大农村基础教育投入

在教育问题上,必须坚持政府主导原则,即依靠江西省统筹全省教育资源,完善工作机制,增加教育经费,改善办学条件,加强宣传,动员社会各方面力量和资源开展农民教育,营造良好的发展环境。加强农村基础教育,增强农民总体科学文化素质,提高农村人口接受基础教育的平均年限,提高其进一步学习的能力。城乡教育一体化建设要求乡村和城市在九年义务教育领域,获得同等待遇。在义务教育经费、教育基础设施方面,江西省要加大对农村的投入,逐步将农村义务教育经费纳入省、市、县各级政府财政预算体系内,建立省、市、县按比例分担的农村义务教育经费保障机制,彻底解决经费投入不足的问题。

2. 发展农村职业教育

农村职业教育是非常适合农村经济发展和农业生产的一种人力资源培养方式。所以完善农村职业教育显得非常重要。引导农民转变观念,鼓励他们接受职业教育。江西省政府须立法加强对农民职业教育的宏观管理和监督,规定农民职业教育经费的来源和用途,将农业高等院校、中专职业学校、农技站、龙头企业实习基地等各种办学资源充分利用起来,切实开展好“一村一品”、“一技一训”、“一业一训”工作,使大多数农民尽快掌握一至二门专业技术,增强致富本领。

(二)重视培训工作

完善阳光工程的工作,做到操作规范,资金运行安全,将阳光工程做成各级党委政府放心的民生工程,农民受益的致富工程,成为江西省有影响力的满意工程。农村人力资源开发的重要职能之一就是对农村剩余劳动力进行继续教育,它包括农业技术方面的指导和培训,不仅能增加农民收入,还能吸引更多的人重新利用土地,充分发挥土地的最大效用;继续教育还包括向没有一技之长的人口进行就业培训,与企业对接,与岗位要求对接,开展订单式人才培养模式,这种定向培训不仅可以帮助村民学到技术,而且就业有保障。

(三)发展科技兴农职能

科技是第一生产力。目前我国科技产业格局是城市科技资源集中,农村严重匮乏。江西省以“科技入户进园区,发展绿色生态农业”为主题,结合绿色生态农业十大行动,组织农业技术人员深入田间地头,进行政策宣讲、开展农民培训、技术服务等工作,大力推广农业新品种、新技术、新机具、新工艺和种养新模式,提高农民科学素养和农业生产科技含量,为打好扶贫攻坚战做了一定贡献。在这个基础上,江西省在科技兴农方面还须做好以下工作:一是大力开展科技特派员制度,提高科技特派员下乡的积极性;二是对农业高校及农业研究院所的科研成果在农村农业的转化给予丰厚奖励,推动农业科研成果的积极转化与应用。三是大力宣传在科技兴农方面表现突出的农业科技员,带动越来越多的农业科研人员下乡,为农村经济发展做出更大的贡献。

(四)组织好社会保障工作。

政府部门须树立“以人为本”的理念,将农村人力资源开发这项工程贯彻落实好,须做好以下工作:一是完善农村的社保体系,将农村医疗卫生、低保补贴、就业保障等各个工作落到实处;二是对于“3861部队”即外出务工人员的子女、老人须进行特别的关照和补贴;三是加强村级卫生所的建设,解决看病难看病贵的问题。四是做好精准扶贫工作,针对贫困人员的特点,找到最合适的办法帮助他们脱贫致富;五是保障农民工合法权益。使其安心工作,踏实生活。做好社会保障工作,是项伟大的造福百姓的民生工程,政府部门须发挥应有的职能。

摘要：农村人力资源开发是个系统工程,需要政府、个人、学校、社会、企业各方面的努力,其中政府占主导作用,文章从政府职能视角分析江西省农村人力资源开发存在问题,然后提出相应对策。

关键词：农村人力资源,开发,政府职能

参考文献

[1]张晓梅.中国农村人力资源开发与利用研究[M].北京:中国农业出版社,2005.

[2]李德志.我国政府加强农村人力资源能力建设的责任与对策[J].吉林大学社会科学学报,2007,(1).

[3]程凌燕.农村人力资源开发进程中政府职能研究[J].农业经济,2014,(11).

[4]艾娟,杨振华.江西省农村人力资源开发对策研究[J].老区建设,2014,(1).

[5]颜雷.农村人力资源开发中的政府作用探析[D].苏州:苏州大学,2012.

[6]全国农民教育培训“十二五”发展规划.