工厂管理创新的新思路（精选12篇）
工厂管理创新的新思路 第1篇
一、主次分明的工作思路
烤漆龙骨厂的主要工作任务就是进行烤漆龙骨产品的生产, 公司每年给公司下达的主要考核指标包括:按时按质按量满足所有规格的烤漆龙骨产品销售、全年产品质量投诉的赔付款不超过当期销售额的0.3%、全年不发生环境和职业安全健康事故。
简单的说就是“安全第一、质量是首位、成本并行”, 将安全、质量、成本作为最主要的工作, 其它工作为次要位置, 都是围绕安全质量成本这三项主要工作开展的, 烤漆龙骨厂的日常生产活动中都是严格执行这样的工作思路的。有人把安全比喻成创造良好成绩的无数个0之前的那一个1, 如果没有了这个1, 那么一切都立刻归零, 工厂在安全教育及安全管理上的人力物力投入是最大的, 也取得了很好的成绩, 已经连续三年未发生工伤, 并且将小的钢带划伤控制在全年10起以内, 因此在2007和2008年均获得公司“安康杯集体”称号。作为产品生产工厂, 产品的质量是最重要的考核指标, 烤漆龙骨厂从2004年成立以来就把产品质量工作放在极高的位置上, 先后通过各种努力将产品合格率提高到目前的98.6%, 并连续两年没有顾客投诉。我们的理念是, 只要进行生产, 就必须把质量放在首位, 绝不容许任何不合格品流向市场。
二、鼓舞人心的团队建设
烤漆龙骨厂是于2004年7月份新组建的工厂, 工厂的主要生产人员由原轻钢龙骨厂烤漆龙骨工段员工组成, 其它职能管理人员包括刚大学毕业的新员工和来自其它工厂的员工, 人员结构比较复杂, 既有生产班组之间和班组长之间由于长期竞争较量而形成的不和睦关系, 又有新组建的职能管理队伍与生产人员之间新建立合作关系时的一种不信任, 要很好的解决这些问题, 就需要工厂主要领导在团队建设上有一定的突破, 事实也证明了我们的团队建设工作是卓有成效的。
我们还经常通过工厂党支部组织干部员工接受爱国主义思想教育, 通过批评与自我批评的方法来解决工作中存在的各种问题。工厂工会还组织大家组建了几个兴趣小组, 如乒乓球小组、扑克牌小组、技术创新小组, 通过这些非正式组织的活动以增进大家的团队协作能力。
三、全员参与的质量管理
产品质量管理是工厂最重要的三项工作之一, 也是烤漆龙骨厂自成立后的5年来取得成绩最好的。工厂领导首先通过与销售人员的沟通交流, 找到制约烤漆龙骨产品销售的一个最重要的问题就是产品质量不稳定, 主要问题包括, 由于生产中需要加水冷却而极容易导致龙骨产生白锈、3米长的主龙骨长度不能有效的控制在固定区间、龙骨表面不平的现象较普遍等。
2007年底, 工厂领导提出在工厂实行全面质量管理, 不只是生产人员和检验人员把产品质量放在首位, 而应该是工厂全体人员包括生产人员、检验人员、维修人员、技术人员、材料统计人员、其他职能人员都要重视产品质量, 工厂的各项生产生活都应该做到质量是首位。烤漆龙骨厂的每一台电脑桌面上都写着一句这样的话“一个小小的疏忽, 就成酿成重大的质量事故。切记:对烤漆龙骨厂员工来说, 质量无小事!”这是工厂对我们每一个人的基本要求, 我们在日常工作中也正是按照这个要求来做了, 才能达到连续三年质量零投诉。
2008年8月, 烤漆龙骨厂进行了一场别开生面的“质量法庭”活动, 由厂长担任“大法官”, 技术质量主管担任“公诉人”, 生产班组长、生产检验员和技术员充当“被告”, 对生产过程中产生的内部质量事故事件进行辩诉, 同时工厂全体人员参与辩诉并可以代表被告方进行辩护。此次辩诉活动极大的调动了全体员工的积极性, 大家都踊跃参与, 纷纷发表自己的意见, 。通过此次活动, 大大提高了全体员工的质量意识, 大家都表示将来在工作中一定把质量放在首位, 齐心协力完成每年的质量目标。
四、斤斤计较的成本管理
在前有CKM、阿姆斯壮等外国品牌后有舒星、港星等国内厂家的相互夹击共同竞争下, 我们单单有好的产品质量还是不够的, 还需要将产品成本控制在一定的范围内, 才能有更好的竞争条件。
烤漆龙骨厂的成本严格控制管理得追溯到2007年8月, 工厂酝酿了长达半年的生产考评从8月份开始实施, 考评的主要内容是质量和成本, 要求各班组在生产过程中将工艺废料、调机废料、不合格品分开计算, 不合格品按支计算, 工艺废料及调机废料分别称重量, 每周每月对考评结果进行统计、汇总、通报, 让所有员工都清楚每一天的生产情况, 清楚我们用了多少吨的钢带出了多少包的龙骨, 出了多少支不合格品, 产生了多少千克的调机废料, 又有多少是工艺废料, 让大家对我们的成本控制心知肚明, 投入产出率低的, 一定要找出原因来进行整改。另外, 每个月都要召开一个专门的成本分析会, 分析这一个月来哪个规格的产品哪一道工序哪个岗位上出现了问题, 大家共同讨论出一个方案来解决问题以最大限度的提高投入产出率、节约产品生产成本。
“钢带进厂秤重、每天使用的钢带秤重、产生的废料秤重”, 烤漆龙骨厂正是本着这种斤斤计较的精神, 才将我们的成本降低到最大限度的。
五、雷打不动的安全早会
“安全生产”是国务院给全体生产型企业提出的最低要求也是最根本的要求, 只有安全生产才能真正的体现以人为本, 才能维护社会的稳定, 才能发展经济。
烤漆龙骨厂的原材料都是一盘一盘的数吨重的钢带, 极有可能倒塌压伤, 钢带的厚度在0.3-0.5mm之间, 堪比一把把锋利的刀子, 生产设备和生产工艺决定了人员在工作中需要与钢带、轧机进行非常密切的接触, 工作中划伤、砸伤、压伤、轧伤的可能性是非常的大, 工厂在2006年以前第年都发生数起大小不一的工伤事件。但是从2007年起, 我们加大了安全的重视, 不再是等到出了工伤事故后开会给大家说说要注意安全这么简单了。工厂首先明确了安全生产的责任体系, 厂长是最高责任人, 工厂无论发生任何安全事故都由厂长对公司负责, 安全员是工厂安全生产的管理员, 负责发现、排查和消除工厂生产过程中的一切安全隐患, 负责安全事故发生后的处理工作, 各班组长是安全生产的直接责任人, 负责确保工厂的安全生产;制定了一系列的安全生产制度, 包括安全生产管理办法、安全生产操作规程、安全生产奖惩制度、工伤管理制度等;加强了安全生产的执行力度, 那就是在每周上班的第一天, 必须召开一个以安全生产为主要议题的全体员工参加的安全早会, 在早会上, 首先由安全员对上一周工厂安全生产的主要情况进行总结, 对生产过程中出现的不符合安全操作规程和其它安全生产制度的行为进行通报批评, 对做得好的员工进行表扬, 并传达一周以来公司下达的各项安全生产的传神精神, 接着随机选定人员组织大家学习一段工厂的安全操作规程, 会上其他各部门主管对上周的产品质量、生产成本、现场管理、劳动纪律及其它事宜向大家进行通知传达。
无论是刮风下雨, 抑或是厂长出差不在家, 每周上班的第一天早晨8:15, 铃声一响, 我们的安全早会都会如期召开, 雷打不动。通过这么多年的努力, 我们在安全生产上也取得了不小的成绩, 工厂已经连续三年没有发生工伤事故, 连续三年获得公司的“安康杯”集体这一殊荣。
六、包干到人的现场管理
生产现场是员工工作场所, 也是产品生产场所, 只有抓好现场管理, 才能给员工提供舒适安全的工作环境, 进而生产出优质合格的好产品。
烤漆龙骨厂在实施5S现场管理的同时, 推出了“区域划分到班组、责任明确到个人”的现场管理, 工厂车间内共有20个墙体支承立柱, 我们将每一个立柱标上编号, 并以此为基础将生产车间划分成四个区域, 分别由生产A班、生产B班、外协C班、维修班来负责各自区域内的现场管理, 同时, 将各区域按照所负责班组的人数等分成小块, 将小块承包给相应的人员, 每一个员工负责自己责任区内的现场卫生、设备设施的整理整顿工作。每天上班时和下班后生产工段长和办公室主管都会到生产现场进行检查, 谁的责任区现场没有整理好, 将会在下一周的每周早会的进行通报批评。
通过包干到人的现场管理, 责任到人、落实到人, 工作效率明显提高, 从而使得在每个月底的公司级安全现场联合大检查中, 烤漆龙骨厂都能得到公司检查小组的好评。
七、系统科学的新产品研发
对于生产型企业, 只有不断的进行创新, 研发新的产品, 才能提高企业的市场竞争力。烤漆龙骨产品是一个比较传统的产品, 在国内吊顶行业中也有着将近二十年的发展历程, 目前已经形成比较成熟的四大系列。, 但是, 烤漆龙骨厂却从来没有停止过研发创新的道路。
以往生产工厂搞新产品研发, 都是自己缺少什么研发什么, 企业想卖什么就研发什么, 这就形成一般企业导向型的研发思路, 容易造成一种怪圈, 企业每年都搞研发, 每年也都能研发出3-4个新产品, 但是新产品研发出来之后不能立刻进入市场带来效益。而烤漆龙骨厂的研发思路是这样的, 我们一直与事业部技术支持部以及市场销售部密切合作, 由他们进行市场调查, 了解不同时期不同类型客户的需求, 从而设计出不同性能的吊顶系统, 我们再根据新的吊顶系统的安装、使用要求, 设计出新产品的样式和规格, 再真正开始该新产品的研发, 这样的新产品研发思路, 是以客户需求为出发点的, 因此也叫顾客导向型新产品研发方法, 在这种思路下研发出来的新产品, 能够立刻进入市场销售环节并获得广大顾客的青睐, 大大缩短了新产品研发并产生效益的周期。烤漆龙骨厂多年来正是在这种思路的指导下, 成功研发了24*32平面系列、30*40W龙骨、23*40暗插龙骨、23*70超越暗插专用龙骨、44*65W龙骨等一系列的新产品, 所有产品研发成功后都迅速进入生产销售并给公司带来很大效益。
八、深入市场的产品服务
生产工厂的主要任务就是进行产品生产, 以满足市场需要。但是如何才能更好的满足市场的需要、满足顾客的需要呢?这一直是我们研讨的重要课题。正如上述的新产品开发的顾客导向型思路一样, 生产环节也得做到以顾客关注焦点, 为顾客提供更好的产品和服务是我的职责所在。
为了更好的了解顾客的需求, 我们通过多种机会与深入一线的销售人员进行沟通, 将他们在产品销售及安装使用过程中所获取到的各种信息进行归纳汇总, 提炼出产品生产中需要改进的地方。
为了获得更专业更直接的信息, 烤漆龙骨厂厂长每年都会多次的深入施工现场, 直接对话产品使用客户及产品安装人员, 直接了解产品使用后的效果, 也能与他们进行面对面的交流和手把手的传授, 告诉他们龙牌烤漆龙骨的优点所在, 告诉他们龙牌的吊顶系统有什么样的独特的优点, 也向他们介绍我们产品的生产工艺和生产方法, 并指导他们如何进行合理的安装, 告诉他们安装过程中需要注意的一些问题。我们不怕暴露自己的缺点, 但是我们更加不能不告诉人家我们自己的优点是什么, 正是通过这样的交流和技术指导, 我们与全国各地多处的经销商、产品使用单位和施工方都有很深入的了解, 也利于我们产品的后续销售工作。
管理创新是一项不断前进的工作, 烤漆龙骨厂一定会在公司和事业部的领导下, 不断的深入进行以产品、设备、工艺、管理方法为主的管理创新, 为公司取得更好经济效益这一目标做出自己应有的贡献。
摘要：工厂是生产型企业中最重要的组成单元之一, 工厂的管理与企业的发展应该齐头并进, 不断创新。烤漆龙骨厂在公司不断壮大提高、快速发展的势头下, 积极探索管理创新, 开创新的管理思路, 以提高工厂效益。
关键词：工厂管理,管理创新,北新建材
参考文献
[1]张仁侠.生产与作业管理[M].北京:中国财政经济出版社, 2007
[2]周根然.生产与运行管理[M].北京:科学出版社, 2010
[3]安维洲, 刘利军.工厂生产管理实务[M].北京:中国时代经济出版社, 2008
关于工厂管理整体思路 第2篇
工厂管理的核心点包括：品质，成本，安全，交期及团队士气建设，一切其他业务都是围绕这几点来服务的。为达成这些目标，需开展如下工作：
一、首先：团队组织建设，任何工作的开展都是人来进行了，不仅是一个人或是某几个人，而是一个团队。这个团队不仅是直接业务人员，还有间接的后勤人员。首先要一个相对合理的组织结构，这个组织结构不是一成不变的，会随很多的因素变化而改变，但一些基本职能不会变，如财务、生产、计划、品管、工程、仓储物流、行政人事、技术、采购或是IT部门等等，仅设置部门还远远不够，各部门还必须职责分明，各司其职，否则就会出现多个和尚没水吃的现象，部门越多不是干事越多，而是扯皮越多。部门其实不只是一个人的事，大部分的时候一个部门有多个人，这些人该如何分工，也需要明确，部门内也要明确分工，否则也会人浮于事。各部门职责明确后，就是该如何把部门连贯起来，这就是工作流程，流程不仅仅是部门间的，还有部门内的，还有集团内公司与公司之间的流程；完善的制度与良好的流程不仅仅是让1+1=2的问题，真正的团队一定是1+1﹥2，等于3、4甚至更大。人多了，想法就多，如何统一大家的想法，就要建立相关的制度，如同一个国家的法律，来约束人的散漫自由的行为。制度的建立除了依据相关法律法规，还要考虑维护大多数人的利益与公司的利益；还要有激励的作用，更重要的是能够体现出企业文化，用企业文化来改变人，吸引人，企业文化甚至比工资、福利更能增加员工的凝聚力与创造力。制度也不仅仅是约束人的东西，更重要的是指导人的宝典，包括企业文化，经营理念，组织结构、有奖有罚的依据、考
勤管理、福利政策等等。
二、有了组织，有了制度，工厂的基本运营就可以进行了。但这只不过是最基本的东西。就只相当于一个国家有了一部宪法，但这还远远不够把工厂治理好。还需要建立很多规范如财产安全、工业安全、品质卫生、成本控制等等。我们需要把我们日常活动分类，分别建立标准操作规范（SOP），规范工作的每一种行为，让每一个动作都是受控制，可以记录、可以回顾，可以检查的，这也是将来建立各种体系的基础规范。
三、关于工厂管理运营，应该是分阶段的，我就工厂初级阶段的提出如下几个方面的规划及行动（总体来说是依据公司之前的制度、流程、工作职责等来合理补充或是完善）：
1、工厂组织结构的建立，部门职责、权限的明确（权责审定表），岗位与人数的合理化及招聘；
2、公司运作的基本制度（考勤制度、薪酬福利政策、奖惩制度，培训制度等等）的建立，确定公司的理念与企业精神，根据情况制定员工手册，让员工有规可依；
3、部门之间或是部门内的运作流程建立或是完善；
4、建立或是完善企业运作的标准操作规程（sop）,运作一段时间后进行内部审核并整改完善，检验是否有缺陷及执行力？保证其有效性，受控性，为将来的体系认证打好基础。
5、以上各种制度，流程、职责的培训工作；
6、确定与政府相关部门联系机制并进行联系，特种设备的审查与备案、生产许可证的申请、审核与获证；及其他相关证照的申领。
7、各部门内的体系建立与业务流程及制度建立：
① 生产部的生产资料体系的建立，适用于量的控制、质量的管理、财务的成本核算，为将来考核指标及改善的建立打好数据基础；包括直接人工、设备产能及运行状况、物料使用状况、质量状况、计划达成率等等；
② 品管部要建立品质保证体系；原物料的验收流程与标准；现场控制流程与检验标准；化验室管理与检验标准与流程；食品安全体系都要建立数据资料及存档；
③ 工程部要建立设备档案，设备管理制度，维修制度，保养制度，设备操作手册，建立相关考核资料，备件仓的管理制度等等；
④ 仓库物流部门仓库管理制度，盘点制度，库位规划，出货流程及相关数据的建立；物流要建立物流公司管理、评审考核制度等等； ⑤ 采购部门要建立采购管理政策及相应的采购流程，供应商管理制度，供应商考核、评审制度等；
⑥ 行政部要建立消防安全管理制度、异常应急制度、固定资产管理制度、特种设备管理制度、安保管理制度、宿舍管理制度、饭堂行为规范等等，建议行政主管兼任安全主管一职，有安全主任证。⑦ 人事部当然就要有关招聘、绩效、薪酬、公共关系、培训等相关制度的建立等。
⑧ 生产计划部门要建立生产计划体系：安全库存，采购周期、计划、月计划、周计划及物料需求计划规则建立，销售预测与计划的协调；人力、设备产能等资源的统筹与规划。
浅析石油企业管理创新的新思路 第3篇
【关键词】石油企业；管理创新；创新途径
一、我国石油企业管理创新的瓶颈
我国石油企业的发展非常迅猛，石油开采量也一直处于世界遥遥领先的地步，但我国石油企业的管理方式却与石油产业的地位不符，目前绝大多数石油企业仍然采用比较传统的管理方式，严重制约石油企业管理创新的开展与推进。
（一）石油项目管理观念较弱，法制不健全
对石油企业来说，石油项目管理在整个石油企业管理中具有重要作用，是控制和监督整个石油工程项目进程的有力保障。然而，在实际操作中，很多业主的项目管理作用往往被施工方承包发包的模式所取代，影响了实际现场项目工程管理的有效进行，自我管理的后果往往造成管理不善，恣意浪费的局面。一定程度上，影响了整个项目的质量、资金、时间的保证和投入。同时，我国也缺少法律条文来严格控制工程项目管理的实施，对项目管理专业和行业范围的指导性实施准则也缺乏规定。这就为工程项目管理出现问题带来了法律漏洞。
另外，项目开采开发审批程序繁琐，冗杂，极大影响项目工程进度。
石油项目管理方式的落伍，制约了石油企业创新管理方式的推行，也严重影响了石油企业的整体管理。
（二）管理人员专业素质低下难以实现创新
对于我国石油企业来说，在企业管理方面，存在着管理人员专业素质低下的问题，整体管理水平难以提升，很难实现管理创新。管理方式的落伍、缺乏科学性等直接制约着我国石油企业管理水平的提高和管理创新的开展。随着外部大环境对石油企业管理水平的要求不断提高，传统的管理方式逐渐显示出其弱势和缺陷。在过去的石油企业管理理念当中，管理方式单一，管理人员依赖性较强，管理方式落后，对科技的创新能力缺乏，技术的更新换代较慢。这样，一方面满足不了当今的石油行业发展要求，另一方面也延缓了我国经济的发展。更加不利于与国外石油产业的竞争，从而影响我国石油产业的平稳快速发展。当然最关键的是我国石油企业的管理人员存在文化素质低、创新能力不强、缺乏专业型人才等弊端，特别是管理人员多偏重于行政方面的专业，对石油相关的知识了解不够，当然无法根据石油企业的特色和特殊性，来实现管理方式的创新和发展。
（三）石油企业各部门缺乏必要的联系
石油企业的管理是一项综合性复杂性的工程，既要涉及市场方面的管理，也要涉及生产方面的管理，还需要涉及项目工程方面的管理。这就要求石油企业的管理人员在管理的过程中，需要将诸多部门的管理纳入到统一的管理体系中，加强各部门间的协同，做到信息共享，尤其是对于产销两大主体来说，要做到互通有无，及时信息更新与共享，然而在现在大多数石油企业中，管理方式仍然倾向于分摊制管理模式，各部门各管一摊，部门之间的协调沟通不足，信息传达也不便。这种管理方式虽然能够保证各部门工作的扎实推进，但在企业整体管理上，显然很难保证统一推进，也不利于石油企业管理创新方式地推进。
（四）没有建立完全的激烈机制不利于创新
石油企业不同于其他企业，它属于矿藏开采业，这也决定了石油企业的工作环境大多在人迹罕至的地区、生态环境差、工作环境恶劣、劳动强度大、生产投入多、劳动风险大等特点，如果没有完善的激烈机制，相比其他车间作业的企业而言，一线的石油工人很容易因为石油企业的这些生产特点而转向其他行业，造成石油工人的流失。目前我国石油企业激烈机制并不完善，石油工人的工作环境和待遇提成也没有体现出特殊行业的特殊优势，工人积极性不高、工作激情不高，就很难实现生产方式的创新，生产方式不创新，管理方式的创新也会变成空中楼阁。
二、石油企业管理创新的途径
有效推动我国石油企业的管理方式走上创新的道路，需要从制度上、组织、人员等诸多方面进行努力。
（一）建立相关细则和规则，规范项目管理
石油工程项目管理是石油企业管理的重要一环，因此管理方式的创新，首先应该体现在油田工程项目管理方式的创新上。推进石油项目的有序进行，需要相应的规范性文件和规则进行有效的控制与监督。在进行工程项目管理过程中，在与国家的相关法律、法规以及规范与标准要求相符下进行相关作业，以保证个体、行为的有效性。同时，为了保证油田项目工程管理的有序实施，一些基本程序的有效落实与执行，应当编写相关的项目管理工作指导规范。项目管理工作程序手册明确工程项目管理的基本程序和相关规定，明确各个阶段，各个部门主体的行为规范和职责，建立起一套自上而下的创新监督与控制系统，明确分工，各司其职，保证程序得到严格的执行。
（二）建立科学的管理组织机构及程序
石油企业的管理是统一的管理，是需要建立在各部门相互协作的基础上的整体管理。所以在石油企业的管理当中，应该建立科学的管理组织结构及程序，一般采用比较创新的树形管理方式，生产、销售、项目开发等不同部门之间，除了各部门的主管外，再设置一个协管部门，由协管部门来处理各个部门之间的联系，同时由协管部门的领导来对整个石油企业的管理者负责。在管理中，要以市场为导向，根据市场来实现倾斜管理，精简一些不必要的结构，对生产、销售、项目开发等给予不同的侧重管理。在侧重管理的过程中，要给予各部门足够的自主权，实现扁平化管理，这样可以提升石油企业的市场竞争力，保证生产效率。
（三）引进先进的管理技术培养专业人才
在石油企业的管理创新当中，过往的管理主要运用的是人的智慧，但随着石油企业的不断发展，市场信息的瞬息万变，若继续采用人工方式进行管理，虽然可以直观地实现管理的效用，但难免会产生管理中的漏洞，因此石油企业要想实现创新管理，必须积极引进一些新的管理方式，比如现代化信息技术水平的引入，可以很好地提升管理的水平和效率，将管理纳入信息化进程，节省了人力资源。
同时石油企业也需要注重专业管理人才的培养，积极吸引高素质、综合管理能力强的大学生加入管理团队，同时要创造条件不断提升他们的管理水平，尤其是创新管理思维的培养与运用。
（四）提升企业经营者的创新意识
在石油企业创新管理的推进当中，企业经营者是领头羊，也是整个企业管理创新的发动者，只有企业经营者具备先进的创新意识，才能在石油企业的经营当中，实现管理创新的推进和推广。因此要注重改变企业经营者的选拔方式，从直接任用制度改为选拔制度，通过竞争上岗来提高企业经营者的素质，并将管理创新纳入企业敬业者的考核当中，管理创新意识不到位的经营者要及时进行换岗处理。
（五）引入市场竞争给石油企业注入新鲜血液
在我国放开石油企业垄断经营的前提下，石油企业的管理创新，可以引入很多新鲜的元素，比如实行石油企业的股份制经营，自负盈亏，可以刺激石油企业拓展新的管理理念和发展，不断深化石油企业的改革，最终提高石油企业的利益。另外还可以将石油企业部门的岗位进行承包，或者推行部分股权制，吸收新鲜的血液，将石油企业的经营与生产者、管理者的收入结合在一起，鼓励或刺激他们积极探索新的管理理念和方式，实现石油企业的增收。
三、结束语
石油企业管理是一项综合性的管理，也是推动石油企业长足发展的基础，只有不断进行管理方式的创新、创新组织结构、人才结构、提升经营者的创新意识，才能真正实现石油企业的管理创新。
【参考文献】
[1]魏丽娜，现代石油企业管理创新方法探讨[J]；中小企业管理与科技（上旬刊）；2011年01期；
[2]韦振方，探讨石化工程项目建设安全管理存在的问题和解决措施[J]；现代妇女（下旬）；2013年12期；
[3]冯美丽，关于石油企业管理创新的探讨[J]；现代经济信息；2013年18期；
[4]周世明，创新管理提升油田企业竞争力研究[J]；现代商贸工业；2009年01期
企业文件管理的新思路 第4篇
关键词：管理,电子文件,存储,归档,云存储
据2009年5月20日《卫报》发布的信息显示, 在互联网社交网站、带有上网功能的移动电话和政府不断膨胀的视频监视器的同时作用下, 全球数据量正在加速增长。目前全球的数据总量已经达到4870亿GB。数量巨大、增长迅猛的数据面临着非常严峻的存储问题。
一、企业文件存储现状
1. 数据急剧膨胀使企业面临文件归档困境
企业作为应用互联网技术最广泛的群体, 随着业务的不断多元化以及营销渠道的进一步拓展, 企业在享受互联网技术带来种种便利的同时, 数据量的急剧增长也使企业开始变得无所适从。考虑到市场的不可预知性以及法规遵从等因素, 那些数据该怎么处理?CIO (即首席信息官或信息主管) 不知所措, 其他领导也一片茫然。而随着法规遵从的需要以及担心由此引发的信息安全问题, 企业对数据的处理也从之前的漫不经心变得小心翼翼。面对公司不断增长的数据量, 企业通常的做法是给数据做备份, 将企业大量数据备份到一台不联网的PC机或存储产品上。譬如:一些小型企业每周会将数据传到一台PC机上或是刻录到CD-ROM光盘上, 并对光盘标号存放。对于一些业务不太复杂、数据量增长不快的小企业, 这样做是一种行之有效的好办法, 但对于业务复杂、数据增长较快的大中型企业, 这种做法无异于自寻烦恼, 完全行不通。以对电子邮件的归档来说, 若用以上的方式来进行邮件备份, 可以说是毫无效果。一方面, 这种方式无法对来往于企业员工和客户之间的电子邮件实施监控, 企业员工甚至可随意删除电子邮件, 公司无法监控员工对邮件的操作行为;另一方面, 考虑到企业以后调用相关电子邮件的需要, 如何能保证在海量的备份数据中快速而有效地查找相关电子邮件, 将变得非常重要。可以想象, 对于中大型企业而言, 员工数量数以万计, 每天来往的电子邮件数量在数万至数十万之间, 且不说从中搜取相关数据, 就是每天仅备份这些数据就要花去不少时间, 若要想对数量如此之多的电子邮件进行有效的监控或管理也将变得愈发不可能。当然, 电子邮件信息只是企业海量数据中的“冰山一角”, 如何在管理这些数据的同时满足法规遵从的要求, 这些问题企业必须着手应对。
2. 非结构化数据的增加给企业带来归档压力
我们对数据的划分大致分为两种, 即结构化数据和非结构化数据。所谓结构化数据是指能通过数据库进行索引并保存的数据。相对而言, 非结构化数据覆盖面更广, 视频、图片、声音、文字等都属于非结构化数据范畴。除电子邮件、MSN、QQ等这些即时通讯工具所产生的数据之外, 我们还要面临着大量的非结构化数据。随着互联网技术加速向Web2.0时代迈进, 诸如此类的大量非结构化数据占有比例将大幅增加。IDC (即互联网数据中心) 的最新统计结果显示, 当今世界结构化数据增长率大概是32%, 而非结构化数据增长已达到近两倍 (63%) , 至2012年, 非结构化数据占有比例将达到互联网整个数据量的75%以上。而相对电子邮件这类即时通讯工具所保留的文字内容, 非结构化数据比较凌乱, 很难按照一个有规可循的概念去进行抽取。正是这些游离于数据库之外的数据, 使企业面对信息的快速增长而猝不及防。因此, 处理这些非结构化数据才是企业发展过程中当务之急。
二、企业存储需求
国家发布并实施了《基金管理公司投资管理人员管理指导意见》, 其中第二十六条明确规定企业应当对各类通讯工具的管理, 包括对固定电话进行录音, 对投资管理人员移动电话、掌上电脑以及各种即时通讯工具和电子邮件实施全程监控并留痕, 录音、即时通讯、电子邮件等相关记录必须保存五年以上。紧接着, 中国政府正式颁布《企业内部控制基本规范》, 该法案相当于中国的“萨班斯法案”, 对于企业有关商业数据的举证, 从法律上进行了规定, 这对企业的数据保护和存储都提出了更高的要求。以上相关法案的实施将直接加大企业对数据的存储和归档压力。但从另一方面讲, 也充分说明了国家对各种即使通讯工具可能泄露公司机密信息的重视。相信随着互联网技术的发展和网络交流方式的增多, 为保证市场健康稳定向前发展, 与此相关的法律法规将相继出台。因此, 各类企业的数据归档势在必行。企业数据存储需求主要表现在以下几个方面:
(1) 视频监控。根据市场调查机构ABI的研究, 未来几年视频监控市场将继续保持迅猛的发展速度。到2013年该领域的收入将有可能达到460亿美元, 这是2006年135亿美元收入的三倍还要多。当然, 存储是推动这个领域迅速扩张的原因之一, 像Intransa和Pivot 3等厂商看准了这个市场契机, 推出了针对视频监控应用所产生数据的管理和存储解决方案。既然我们的世界变得越来越“疯狂”, 所以这个领域在短期之内是不会停止飞速发展的脚步的。
(2) 社交网络。Wikis、博客和像Facebook这样的站点都需要大量的存储空间, 而且只有当企业应用开始迈进Web2.0模式之后, 这种趋势才能继续下去。随着这个领域越来越受到人们关注, 存储的重要性也随着时间的推移而显现出来。用户们预测, 对社交网络的需求将对改善现有的非结构内容管理和文件管理起到重要的推动作用, 这一点从EMC致力于开发Maui技术就可以看出来。
(3) 托管应用。行业研究机构In-Stat的研究结果显示, 托管应用正在推动着管理服务领域的发展, 预计今年该领域的国内收入将突破422亿美元。那些托管商需要存储, 这就是为什么Asigra这样的供应商向托管商示好的原因。与此同时, EMC和IBM等公司在云计算方面所做出的努力也表明存储厂商希望为Saa S技术创建一个架构的想法。所以, 这当然要算作一个热门领域了。
(4) 信息归档。全球范围内的医院、医生和医疗保健机构都在他们的图像存储与传输系统 (Picture Archiving and Communications Systems, PACS) 中创建大量的医疗图像等数据文件。医疗内容管理专业厂商Bycast也与存储供应商建立了合作关系。现在还有不少厂商推出了相关的存储服务, 比如最近Iron Mountain就有所举措。我们估计未来这方面还会有更大的发展空间。
(5) 数据备份和容灾。容灾备份是通过在异地建立和维护一个备份存储系统, 利用地理上的分离来保证系统和数据对灾难性事件的抵御能力。
三、云存储的概念
云存储是指通过集群应用、网格技术或分布式文件系统等功能, 将网络中大量各种不同类型的存储设备通过应用软件集合起来协同工作, 共同对外提供数据存储和业务访问功能的一个系统。参考云状的网络结构, 创建一个新型的云状结构的存储系统系统, 这个存储系统由多个存储设备组成, 通过集群功能、分布式文件系统或类似网格计算等功能联合起来协同工作, 并通过一定的应用软件或应用接口, 对用户提供一定类型的存储服务和访问服务。云状存储系统中的所有设备对使用者来讲都是完全透明的, 任何地方的任何一个经过授权的使用者都可以通过一根接入线缆与云存储连接, 对云存储进行数据访问。
云存储不是技术, 而是服务。就如同云状的广域网和互联网一样, 云存储对使用者来讲, 不是指某一个具体的设备, 而是指一个由许许多多个存储设备和服务器所构成的集合体。使用者使用云存储, 并不是使用某一个存储设备, 而是使用整个云存储系统带来的一种数据访问服务。所以严格来讲, 云存储不是存储, 而是一种服务。云存储的核心是应用软件与存储设备相结合, 通过应用软件来实现存储设备向存储服务的转变。
四、云存储满足企业文件存储需求实例———华为赛门铁克企业级数据备份解决方案
随着信息技术的不断发展, 计算机的存储信息量不断增长, 数据备份变得越来越重要。因而, 如何保护好计算机系统里存储的数据, 保证系统稳定可靠地运行, 并为业务系统提供快捷可靠的访问, 是系统建设中最重要的问题之一。华为赛门铁克公司针对目前IT信息系统发展的现状, 采用华为赛门铁克Oceanspace系列存储产品和企业备份恢复领域处于领先地位的赛门铁克Net Backup平台, 提供市场领先的数据备份解决方案。通过对软硬件产品的整合, 华为赛门铁克公司致力于向客户提供完备的、智能的、易管理的数据保护解决方案, 全面解决客户因新业务的增长而带来的数据保护难题。
华为赛门铁克针对目前企业客户复杂的IT应用特点, 根据客户不同需求, 定制客户备份策略, 全面保护客户的应用, 为客户业务系统的健康稳定运行, 提供坚实的后盾。主要可以实现以下功能:
(1) 集中管理功能。企业的小型机、服务器、工作站等常常分布在多个地点, 通过华为赛门铁克的企业级备份方案, 可以实现数据备份工作的远程集中管理和维护, 并可以实现备份介质集中存放, 自动管理, 减少了管理维护的复杂度。
(2) 支持多种组网架构。企业客户的业务系统, 组网都比较复杂, 而且对备份窗口的要求不尽相同。华为赛门铁克企业级备份方案可实现数据LAN-Base、LAN-Free等的备份方式, 为不同的数据制定不同的备份方式, 不仅满足了客户对备份窗口的需求, 而且降低了客户总体成本。
(3) 全面保护客户数据。包括:保护主流的数据库以及其他常用IT应用;实现操作系统的快速的灾难恢复;从桌面应用到数据中心应用提供端到端的数据保护;备份数据生命周期管理;确保数据在合适时间存储在恰当的位置;将重要数据存储在磁盘上, 而将不重要数据存储在磁带上;确保从磁盘中删除数据之前, 已将数据迁移到磁带;利用生命周期策略自动执行数据管理。
五、结语
云存储系统是一个多存储设备、多应用、多服务协同工作的集合体, 任何一个单点的存储系统都不是云存储。云存储中的存储设备数量庞大、分布地域广造成的另外一个问题就是存储设备运营管理问题。云存储必须具有一个高效的类似于网络管理软件一样的集中管理平台, 可实现云存储系统中设有存储设备、服务器和网络设备的集中管理和状态监控。这样“云”化了的存储设备集群能够满足数量巨大、增速迅猛的企业电子文件存储管理的要求。
参考文献
[1]景亚君, 等.电子文件中心、电子文件备份中心和电子政务灾备中心辨析[J].办公自动化 (综合版) , 2009 (4) :26-28.
护理质量管理的新思路 第5篇
医疗制度的改革使医院面临激烈的市场经济的竞争，护理工作面临新的挑战。护理质量是医院质量的重要组成部分，护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质和技术质量，更直接依赖于护理管理的水平。在市场经济竞争的新形势下，如何面对市场，实现护理质量的持续改进，探讨科学有效、严谨完善的管理方法非常重要。市场经济条件下护理质量管理面临的困难
近年来护理工作遵循科学管理的原则及在医院护理管理者不懈努力下，质量水平有了长足的进步，表现在管理体制较健全，评价系统较客观，控制的力度较大、措施基本到位，护理质量水平呈现出逐年上升的趋势。但是，随着医学科学的进步和市场经济的竞争，护理工作的内涵及外延都有了新的拓展，加大了质量管理工作的难度，主要表现在以下几个方面。
1.、护理质量管理观念与社会期望值之间的矛盾 社会的进步和人群对健康需求的提高，护理人员帮助患者恢复健康的职责越来越重要，护理工作的社会价值也得到了普遍的认可，人们越来越重视基础护理和心理护理的质量。目前质量管理的观念已成为全员的自觉行动，把握质量检查关，不搞表面形式的工作，护握质量管理，、护理质量的评价系统与市场经济需求之间的矛盾 从20世纪70年代开始，随着科学管理水平的提高，评价护理质量的指标系统应运而生，评价指标在分级医院评审和推动整体护理的深入等工作中起到了较好的指导和监控作用。、护理人力资源相对聘用护士成为了医院护理队伍的主要成分，她们流动性大，思想不稳定，护理队伍出现了较明显的人才断层。危重患者依赖陪伴的现象较普遍。
二、应对医疗市场的护理质量管理新举措
1 完善护理质量的评价指标系统，质控的重点随着满足患者的需求而改进 护理质量评价是判断预定护理目标取得进展的数量和效果的过程，是护理管理中质量控制的一个重要组成部分，也是衡量标准或目标实现程度的行为过程。在市场经济条件下，迅速使护理管理人员树立以病人为中心、以质量为核心的管理思想，从重视护理工作完成转向重视患者需要，从重视疾病护理质量转向重视人的整体护理质量。我院的做法：一是及时调整质量指标系统，完成了双重评价指标方法的研究。20世纪90年代，在认真总结实施《军队医院护理质量评价指标》工作的基础上，根据医院的实际适时进行了质量控制的软件研究，设计了评价指标记分方法由原来单项合格率记分法改为“双重比较记分”，这种评价方法，既能反映工作质量，也能反映工作数量，使评价体系更加科学，客观、公正。二是适当调整评价指标的权重，实现了质量控制方向适应医疗市场的需求。通过分层次的调研，在评价指标体系中加大了如患者满意度、基础护理落实率、健康教育效果等的权重与分值，突出重点，增加了对直接为患者服务质量的控制力度。三是强化人本管理理念，健全质量保证系统。通过不断更新管理观念和全员质量管理意识的增强，质量评价指标中逐渐纳入了人力资源的管理，护理负荷、效益指标、技术培训、护士长的行为评价等内容，注意纠正考评中出现的形式主义倾向，正确认识实际与达标间的关系，重视激励的作用，达到了“三全”即全面、全程、全员的质量管理的目的。
2.2 严格护理管理内涵质量的控制，以提高患者满意度为质控工作的主要目标 医疗制度的改革和医院的生存发展，质量是医院的生命，医院的竞争说到底是质量的竞争，而医疗质量的核心是追求适应市场，患者满意。针对护理管理的特点，我们在强化护理内涵质量建设的工作中，首先是把抓护理安全质量放在首位。质量管理的标准是零缺陷，没有安全就没有质量。在社会法制不断健全、人们法律意识不断增强的新形势下，加强全员知法、懂法、守法的教育，重在强化慎独、维权、精湛、举证四种意识，防范差错和医疗纠纷的发生，赢得了社会的信任。其次是抓服务质量突出特色。确立服务意识在医院管理中的重要地位是医院立足于社会，并赖以生存发展的方向，把“以病人为中心”的服务、创建护理服务品牌的理 2 念贯穿于整个护理管理中。几年来，我们通过创建以人性化服务为主要方向、以规范化素质训练为主要方法、以开展健康教育为主要形式、以实行首问负责制为主要途径、以提高患者满意度为主要目标的“五个为主要”的工作模式，全面提升了服务质量。其中患者对护理工作的满意率达95%以上，在多次的武汉市卫生系统组织的检查中，医院护理服务质量都取得了第一的好成绩。2003年医院被评为武汉市文明服务示范医院，2005年又被评为全军先进医院。再次是抓环节质量注重流程再造。环节质量重在过程的管理，重在细节的控制，控制好关键人、关键部位、关键时段、关键技术，重在优化流程，实施标识化管理。我院适时修订了疾病抢救预案，制定了突发事件的处理程序，不断改进排班模式，尝试倡导为患者提供超值的感动服务等，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。
关注学校管理改善的新思路 第6篇
以往，一个学校的发展好坏一般认为主要取决于学校的管理的好坏，甚至较为绝对地出现了“一个好校长就是一个好学校”的论断。人们始终认为，所谓管理就是“管”和“理”，就是组织执行、督促控制、有序安排、协调组合。传统做法重在资源的优化配置与结构的组合，目的是提高效能，继而关注利益激励，强调所谓的以身作则，运用艺术的手段关注领导者的人际技能和人格魅力，注重员工的物质和心理需求，从而充分发挥人的能动性。这些无疑都是理性的、客观的，也是符合逻辑的。
但是，那种数十年构筑起来的领导架构，在教育理论和教育实践发展到崭新阶段的今天，能不能有所突破？通过对教育管理与文化的关系、与教育者专业思想的关系及与人性特点关系的深入分析，我觉得可以寻找一种激发教师内在动力的管理方式，让教师的内心走上“领导岗位”，我暂且将其命名为“替身管理”。
这里所说的“替身管理”要求跳出“把学校当作教学传递系统”的思路，视学校为学习共同体，从而避免将工具性的过程程序目标化，唤醒教师们早已失去的思考能动能力，利用他们的专业理想、道德追求等内在动力去充当领导力量。
现时的学校管理中，我们对直接的领导赋予了太多的关注，因为人们普遍认为，来自校长和其他管理者的强硬、有力而直接的领导，对学校走上正道和创建有效学校来说十分重要，于是强调管理者人格的魅力和人性的操作，偏重于令行禁止的权威与积极性的调动。但如果一个学校经过多年的经营，教师仍需要别人为其指点方向、需要监督、需要评价奖惩，才能恰当地展开教学工作，那么是否可以判定这个学校的发展至多也仅是徘徊在一个档次的平台上？况且，管理者变动了怎么办？容易麻痹的“激励措施”能常涨常新，维持其长期作用吗？
因此，我们要正确评估并选择较高的变革着力点，不要盯着短期可以看得见的、一时之间有明显改观的改善，而要研究和探寻真正有作为的革新，导向以最小的付出获得重大而长期的改善。这就要求我们理解领导和管理方式背后的价值结构，拓展领导和管理方式实践的权威基础。
其实，人们除了敬仰而服从、为利而奔走、因愿而奋起的特性外，还有团体人员意识、专业责任意识、实现自我价值意识等更深的价值属性。因此，再也不能让领导和管理过分依赖于示范作用、科层制度、心理学知识与技能，而必须建立“价值权威”的激励观，努力形成如下共识：我们是专业人员，应精通业务，为专业理想而战；我们组成了共同体，应团结协作，为集体荣誉而战；我们的事业价值非凡，应倾注全力，为实现价值而战。在管理措施上，挖掘领导者替身，培养事业信奉者，建设专业共同体的团队精神，从而发挥出高层次的人类潜质，让教育工作者为心中的愿景去努力工作，每个人都既是战斗员，又是工作中的自我管理者（指挥员）。
笔者所在的学校管理层期望教师做他们的工作并把工作做好，而且相信教师有能力确定他们自己的工作时间，所以很少强调严格的坐班要求。事实上很少有教师在下午5点之前离开学校。他们留在学校，一方面是因为他们感到工作有趣，而且因从事一种有益的工作而获得满足；另一方面是因为他们对学生有一种责任感和义务感——这是内在和道德的原因。试想，假如管理层发现有个别的人较早离校而强调一个确切的时间，反而会引得多数人一到时间就离校了。对此的解释是教师对其工作的依恋发生了改变，从专注于内在的价值理由变为可计算的工作投入与获得报酬相恰当的理由，维持人的高层次表现的成分被剔除了。确实，具有专业道德的人在工作中往往会忽视基本条件方面的失意与沮丧，而工作价值的体现却会让他们特别高兴。这种缺失与拥有的不平衡，在一段教师的话语上得到印证：“我从所教的孩子那里得到了许多爱。我真正感到我具有改革某人人生的可能性，我认为，这对我来说比金钱价值更高。我的意思是，你当然不是为了金钱而身处其间，不是为了显赫而身处其间，也不是为了拥有自主权而身处其间。但从与孩子们的相处中所得到的那种个人感受，我想是无人能够取代的。”
总之，建立共享的价值盟约，用因专业及共同体的价值观、理念、理想而产生的负有义务和责任的权威，去实施领导和管理，是一剂烈药，是真正触及学校核心的改善。
医院财务管理的新思路 第7篇
长期以来, 医院财务在医院管理中的地位仅仅是传统的记账员的角色, 主要对医院的经济活动进行记录、核算、报账及其事后简单分析, 这样的财务管理制度明显滞后于改革发展的需求, 表现出明显的不足。笔者根据医院财务管理的原则和基本要求, 提出了医院管理的新思路。
一、严格预算管理, 进一步加大预算的约束力度
医院财务管理必须抓住“龙头”精打细算, 坚持按标准定“盘子”。并把长远建设与解决现实问题有机结合起来。立足现有财务, 正确处理好需要与可能, 重点和一般的关系, 同时进一步强化预算管理的法规意识, 完善相关制度和措施, 健全预算编制, 执行和考评机制。
预算管理是财务管理的基础, 医院财务预算是指根据国家宏观经济政策, 医疗市场情况, 上年度财务收支情况、上年度预算执行情况及医院的发展状况, 且本着以收定支、收支平衡、统筹兼顾的原则预测末来一定时期的有关现金收支, 财务成果和医院财务现状等经济活动。医院要生存和发展就必须制定一定时期的总体目标, 为实现总体目标就需要各职能部门相互配合、相互协调, 将医院的总目标通过预算分解为各职能部门的具体目标。所以, 预算管理宜在对市场进行科学预测的基础上, 以经济目标为前提, 编制全面的业务收入预算、采购预算、费用预算, 成本预算, 专项购置及修缮计划、网络投资计划、现金收支预算和损益表预算, 使医院经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。
医院年度预算编制完成后, 根据实际情况分解为月度预算, 可进行月度经济分析, 找出问题和薄弱环节, 以利于采取合适的对策。年末, 财务应对全年的预算执行情况进行全面的分析, 找出影响预算完成的各因素, 发现不足, 不断完善, 提高医院的财务管理水平, 最终确保医院运营有序。
二、强化监督职能, 进一步加大财务管理力度
医院一切经济活动都要通过财务活动来表现和反映, 财务监督通过对财务活动进行核算和监督, 并且通过财务活动对医院业务活动进行核算和监督, 可以有效保护业务合法, 及时纠正偏差, 制止违法, 维护财务管理的合法权益。医院财务管理必须根据医院财务管理的要求, 制定医院支出管理审批权限、根据经费来源渠道不同, 金额数目大小, 规定审批权限。尤其对“三重一大”事项, 实行集体会议决策制度, 重大合同实行联签会签制度, 建立有效的约束机制, 加强权限管理, 实施全责监控, 逐步完善会计核算体系, 健全财务监督管理机制。加强财务制度建设, 确保财务工作有法可依, 依法理财, 执法必严、违法必究;正确处理以法监督与以权监督, 重点监督与一般监督, 经常性监督与专项监督, 以及监督与服务的关系, 对各项支出、特别是重大开支实施跟踪问效, 加强财务监督和内部控制机制, 规范经济行为, 确保资金安全。
三、建立医院成本核算体系, 开展医院和科室全成本核算
(一) 成本核算是经济核算的重要环节, 是财务管理的核心内容
医院成本核算与成本管理是医院会计核算和财务管理工作的核心内容, 是医院厉行节约、杜绝浪费、提高效益的重要手段。它对医院的生存和发展有举足轻重的作用, 实现“以病人为中心, 优质、高效、低耗、高满意度”的管理目标。建立医院成本核算体系, 针对医院的特点, 理清管理思路, 建立成本制度, 健全成本核算体系。
医院所有有收入的医疗、医技科室, 所有的行政、后勤部门均为成本核算部门。在进行成本核算时, 事先将成本管理目标层层分解, 落实到相关科室及实行科室主任负责制。按照成本核算要求, 对收入项目:包括直接收入、间接收入的归集。对成本费用项目:按成本核算范围, 成本核算流程、方法、准确划分和归集成本费用, 正确划分直接成本和间接成本, 本期成本费用和期间成本费用的界限以及成本计算期。
全成本核算实行医院全成本和科室全成本两级核算制, 财务部门负责全院和各科室的成本核算, 切实做好成本核算数据的准确、真实和完整。并做好成本分析、成本控制和效益分析工作。根据各科室的收入、成本、结余、风险程度、劳动强度等综合考虑制定分配方案, 作为科室完成目标应得到的报酬。
(二) 建立综合目标管理制度
以病人为中心是医院经济管理的基本思想。反映在不盲目追求经济效益, 进行合理检查和治疗、合理用药, 降低病人费用, 追求医院医疗水平的提高。目前, 医院成本核算必须从单一的成本核算的方法中突破出来, 建立以质量、技术水平、科技及成本核算等多项《综合目标管理》制度。这样才能比较全面客观地反映经济效益和社会效益。有利于激发医院内部管理活力, 增强职工成本意识, 提高医院经营决策水平, 提高医院的综合实力。
(三) 建立健全网络环境下财务管理
运用微机网络化管理, 不论门诊病人挂号就诊, 检查、治疗、取药交费实行微机管理, 方便、快捷并保证录入信息的准确无误。对住院病人, 记费工作由病区医护操作, 经过物价培训, 规范收费标准, 建立一日清单制, 实施病人费用查询制度, 规范医患监督体制, 从而杜绝乱收费现象。
这样从门诊收费、住院结算、医保、会计核算、预算管理、成本核算、物流管理形成网络下财务管理系统, 体现了医院网络信息化管理的工作效率和综合实力。
(四) 加强财务会计队伍自身建设, 提高财务人员综合素质
1. 加强财务会计队伍自身建设, 建立完善岗位责任制。
财务管理水平的高低, 取决于财务人员的自身素质和业务水平, 实行定期培训和考核, 实行定期轮流换岗, 严格落实财务岗位责任制度, 激发财务人员的爱岗热情, 使他们积极参与财务管理, 出谋划策, 献计献策。
2. 建立财务人员激励机制。
定期考核财务人员的政治素质、思想作风、业务水平和工作能力, 对表现突出的同志要大胆提拔使用, 同时, 医院领导还要主动支持财务部门的工作, 关心财务干部的成长, 积极帮助他们解决工作和生活上的各种难题, 调动其工作积极性和主动性, 不断增强事业心和责任感。
更新观念, 拓宽知识面, 培养高素质的财务人员, 提高财务人员的综合素质, 以适应现代医院财务管理的需要。
摘要：通过分析医院财务管理出现的一系列问题, 提出了一些新的思路, 提高经营管理水平, 并将思路转变成具体措施供医院财务人员借鉴。
关键词：医院,财务管理,新思路
参考文献
[1]齐庆祝, 魏亚平, 郝云莲.创新医院财务管理提升医院管理水平[J].中华医院管理杂志, 2007, (23) .
[2]贾常荣.医院财务管理面临的问题及对策研究[J].重庆医学, 2007, (36) :29-31.
园本教研工作管理的新思路 第8篇
一、加强科学的教研管理, 切实做好教研工作
(1) 倾听是教研管理工作中的起点。作为园本教研的管理者, 日常教研中, 要不断地抛出自己的见解、与教师进行有效的互动, 让教师愿意说话、乐于对话, 明白教学的方式没有最好的, 只有适宜的。在教研中, 还要避免做最后的总结者, 而应以自己的专业素养、教育热情激励和感染教师, 应该做教研活动的观察者、服务者, 让教师能舒心愉快地工作、生活。
(2) 制度化管理是做好园本教研的关键。幼儿园要建立和完善园本教研管理制度, 支持教师进修, 保证教师在教育实践中有所收获与成长;还要建立适合教师发展的评价机制, 通过自评与互评的方式来发现和发展教师的优势, 使他们把个人理想和集体目标结合起来, 在实现集体目标的同时, 提升自己的专业素养。
(3) 调动教研组长的积极性。充分发挥教研组的功能和作用, 首先必须选拔、培养好教研组长。在教研活动中, 我园请骨干教师轮流担任教研组长, 负责活动内容的选定、活动形式的安排, 以及在活动中的引导发言和总结性陈词等。组长们还充分发挥自己的优势, 收集“强项”资料, 向大家做“小小讲座”。
(4) 实行人文的教研管理。园本教研管理, 除了需要制定一些管理规章制度以外, 还需要从教师的情感、需要、发展的角度出发, 体现一定的“人文关怀”。要关注教师教研能力与教研需求的不同层次, 在教研要求上, 对于教学经验丰富、教研能力强的教师, 要充分发挥他们在教研中的带头作用;对于教学新手、研究能力较弱的教师要鼓励他们积极参与“教学反思”“专题研讨”等教研活动。
(5) 营造激发潜能的教研环境。园本教研强调教师个体经验与他人经验的对话, 但并不意味着排斥竞争, 问题的关键在于我们要构建充满人文关怀的良性竞争机制, 以有效地发挥教师潜在的能力, 激励教师在教学工作中更努力、更持续地改善自己的教学行为。
(6) 认真总结与科学评价。教研活动要想保质保量地落实教研计划并持久地坚持下去, 必须做到每个学期都要对教研工作进行实事求是的总结和科学合理的评价。一般评价应从孩子的发展和教师的工作两方面来进行, 通过开学初和学期末孩子情况的调查、分析以及对教师执行教研计划的检查, 做出学期教研工作的全面综合评价。
二、选择适宜的教研方法, 发挥教研的实效性
(1) 民主访谈法。高效能的教研管理, 应该坚持用可持续发展的眼光看待每一位教师的成长。我们一般采用集体、小组、个别访谈的方式, 让不同的教师以主角的身份对教研工作发表意见, 提出建议, 并与领导合作参与教研计划的制订与调整。
(2) 主题征集法。活动前由教研组长从教师提出的问题中收集并筛选一些共性的问题, 组织教师在平等自主的氛围中, 反馈学习体会, 集思广益、理论联系实际地研讨解决问题的多种策略。我们的教研计划大致可分为六个方面, 即情况分析、教研指导思想、教研重点、教研课题、教研要求及具体活动安排。
(3) 活动体验法。在日常教学中, 教师遇到的实实在在的困惑只靠老师们围在一起学习理论、进行语言上的交流是远远不够的, 只有运用教学现场的观摩, 进行有理有据的研讨才能得以解决。
三、有效的教研指导, 促进教师专业成长
(1) 倾听交流式的对话研讨。教师都有自己的想法, 他们需要一个真诚的倾诉者——希望别人能与自己真诚交流, 在此基础上分析教学中出现的问题。因此, 尊重教师并聆听教师心声, 引导教师质疑自己的实践, 就等于给了教师一把开发自我潜能的钥匙。有了这种角色的转变, 我们无论是在教育研究还是教育实践活动中, 都有了一种让人感到宽松愉悦的精神氛围。
(2) 引导教师侧重研究“幼儿的学法”。我们在教研指导中, 要引导教师真正地重视幼儿、重视幼儿学习与发展, 而不仅仅只是重教师的“教”。我们的教学研究一般包括教师对幼儿发展的分析、对失败的教育活动的探讨、教学程序的把握等问题。
(3) 合作研究促进教师个性化成长。管理人员本身就是合作群体中的一员, 不过他还有另一个重要任务——努力为教师创设合作式研究的情景, 切实为教师养成合作意识搭建舞台。消除教师的紧张和依赖心理, 使教师积极地参与到活动中来, 一方面能让教师充分展现自己的个性和能力, 另一方面也利于自己深入了解教师的个性、特长和需要。
试论大学生管理创新的新思路 第9篇
关键词：高校,大学生,管理
高校是培养和输送人才的重要阵地, 担负着为社会培养高素质的建设者和接班人的神圣使命。做好大学生管理工作, 是时代赋予高等教育的使命和义务。为了使大学生成长为有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质人才, 校园管理要根据当代大学生的特点, 积极探索大学生管理的新思路、新方法, 形成科学、合理的管理理念和管理制度。
一、当代大学生的特点
当代在校大学生基本上都是独生子女, 且都是90年代后出生的, 他们成长的社会环境相对复杂、各种新事物层出不穷, 网络、信息、市场经济给他们带来了巨大的冲击。他们生长的家庭环境相对优越, 从小对父母依赖性强, 独立意识差, 自理素质弱。
但是, 当前大学生在总体上还是呈现着积极、健康、向上的良好态势, 具有以下特点:第一, 具有较强的自我意识。他们注重自我、对各种思潮不是简单的接受和盲目的顺从, 而是思考、分析、判断、抉择、甚至逆反。他们思维活跃、兴趣广泛、有开放的思想、对事物有个人的见解。第二, 具有多样的个性。学生的成长环境不同、生活方式不同、教育经历有差异, 从而形成了不同的个性。有的学生兴趣广泛、个性张扬;有的学生性格孤僻、沉默寡言, 多种性格并存。第三, 具有多种的人生观、价值观。当代大学生从小接受的是应试教育, 受教育程度高, 但政治意识弱。由于社会上各种思潮的冲击, 加之一些不良因素的影响, 有很多学生的思想较偏激、注重功利。大学阶段是世界观、人生观、价值观形成的关键时期, 在这个阶段, 认真分析学生的特点、做好思想、学习、生活等教育工作、给予他们正确的思想观教育, 帮助他们确定正确的人生目标、选择人生道路, 具有极其重要的作用。
高校要根据学生的特点, 对学生的整体状况进行规律性的研究, 形成系统化的管理方法, 从而使学生工作更有成效, 更具效率。
二、管理创新的新思路
(一) 加强制度建设
“管理就是管出道理, 道理就是规则规范。”规则规范指的就是管理中的各种规章制度。在大学生管理中, 制度化管理是必要手段, 因为大学生还处于心智发展不健全阶段, 人生观、价值观还未完全确立、思想不够成熟, 自我管控能力较差、易受一些歪风邪气侵袭, 需要制度去引导他们的思想, 规范他们的行为, 从而顺利完成学业。
学生管理工作制度要具有逻辑性、创造性和现实性, 既能规范学生行为, 又能激励学生;既要使学生受到约束, 又要让学生在约束下有充分的自由。在执行制度的过程中, 既要注意严谨, 又要关注细节。管理制度不能成为约束学生的枷锁, 应凸显学生的主体地位。管理者不单是学生尽义务的监督者, 更是学生享受权利的服务者。在制定制度时, 学校应该广泛听取多方的建议和意见, 结合本校实情, 从而使其科学、规范、合理、完善、健全的管理制度, 使学生管理工作有法可依、有章可循。
在执行制度的时候, 始终要坚持制度面前人人平等的原则, 无论谁都不应该有特权和例外。只有严格执行的制度, 才有生命力。严格按着规章制度和程序办事, 也容易形成教育合力, 使管理易于被学生、家长和社会接受, 使教育目标更容易实现。
(二) 构建校园环境
作为大学文化精神传承的重要载体和途径, 校园环境的美化和建设对大学生文化素质的教育有着不可替代的推动作用。优美的校园环境可以陶冶情操、净化心灵, 使学生心情舒畅, 能够全身心地投入生活和学习中。校园环境包括园林景观和校园建筑, 优美的校园建筑园林融多种艺术为一体, 将各种艺术的美学特质渗透、交汇、同化, 它体现了人与社会、人与自然的和谐。高校的园林设计应该既美观大方又优雅清净, 高校的建筑设计既要宽敞明亮, 又要体现大学的文化底蕴。绿色环保的校园环境为学生提供了温馨的生活场所和舒适的学习氛围。
(三) 营造文化氛围
浓郁的文化氛围是大学特有的精神文化。校园的文化氛围包括学校的传统风俗、学风校风、心理环境、文化品位及活动构成的气氛。开展丰富多彩、多元化的学生集体活动, 能够培养学生崇高的理想和高尚的情操。加强校园文化建设, 能提高学生的综合素质, 增强学生对学校的认同感、亲切感和凝聚力, 引导学生适应, 促进学生成才。学校可以完善文化活动基础设施, 建设学生活动中心, 充分利用各种文化阵地和宣传手段, 开展专家讲座、创新设计、才艺展示、文艺汇演、书画摄影展及形式多样的体育运动。科学严谨、自由开放的人文环境, 不仅丰富了学生的业余生活, 还提高了学生的文化素养, 充分调动了他们的积极性、主动性和创造性。
(四) 畅通沟通渠道
大学生从中学时期就处于父母的监护下, 有不少学生学习成绩优异, 而生活能力、应变能力、自我设计能力极差。这些缺点在中学时代表现得不太明显, 而一旦进入了大学, 离开了父母, 他们就变得异常脆弱, 面对学习的压力、生活的压力、就业等方面的压力, 造成有心理障碍的学生增多, 辅导员或教师要经常与学生进行有效沟通, 倾听学生内心深处的声音, 对他们进行积极规范和引导, 规避不合理的需求, 引导合理需求向高一层次提升, 将学生的活力与动力激发出来。畅通沟通渠道可以帮助正处于转型期的大学生正确认识自我, 保持良好心态, 塑造健全人格, 帮助学生保持积极情绪, 疏导调控不良情绪, 实现心理健康。
(五) 鼓励自我管理
大学生是学校的被管理者, 同时也是自我管理的主体。在高校学生管理中, 要充分重视学生的想法, 引导他们参与学校的决策和管理, 赋予学生更多的自主权和参与权, 给学生更多发挥才能的机会。要重视班团干部的选拔和任用, 允许学生干部对管理和决策提出批评建议。自我管理在充分尊重学生个性的基础上, 提高了学生对自身价值的认识, 增强了自尊心与自信, 培养了能力, 激发了学生的热情。鼓励学生自主管理并不意味着将学生放任自流, 而是要求教育工作者有目的性地引导学生管理自我、唤醒其自主意识。
(六) 运用现代手段
随着信息化步伐的加快, 信息网络已经成为学生日常生活的一部分。如今, 任课教师、辅导员可以通过手机短信、飞信、QQ、微信等媒介将信息告知学生, 与学生进行交流沟通。学生管理者可以充分利用现代信息技术引导学生的思想和行为, 还可以利用学校网站, 及时公布规章制度、校园新闻、校园活动。校园网既是学生获取知识、传递信息的媒介, 又是他们表达思想、宣泄情感的平台。不仅如此, 通过充分发挥网络的互动特性, 学校各部门, 例如教务处、图书馆、后勤、学工部, 可以在网上征询学生对教学、管理等的反馈意见、建议, 便于更好地为学生服务。健康向上、丰富多彩的网络交流平台, 使得学生管理信息更加畅通, 保证了学生管理工作的公开透明, 实现了多样化管理的目标。
高校教育是学生学习的重要阶段, 也是塑造学生性格、完善学生生存技能的重要阶段, 通过健全的管理制度, 规范的管理方法能更好地管理大学生, 培养他们真正的成人成才, 从而促进社会的全面发展。
参考文献
[1]甘容通.大学生管理工作存在的问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报, 2010 (1) :207-208.
[2]罗文红.大学生管理工作的思考[J].黑龙江科学, 2014 (9) :177, 171.
小议财务管理工作的新思路 第10篇
关键词：财务管理,瓶颈,新思路
0前言
高校的许多财务管理理念和手段是在计划经济体制下形成的, 明显不能适应当前财政改革和高校财务工作的要求。因此, 高校财务管理从理念、目标到手段、方法等各方面进行科学化、规范化改革显得尤为迫切。财务管理工作是高校管理的重要部分, 应切实加强高校财务管理工作, 充分提高资金运用水平和管理水平。本文就高校财务管理工作进行深入分析。
1 高校财务管理工作的瓶颈问题
1.1 财务监管不到位
部分高校后勤、附属医院等部门历年发生的各项经济业务事项未在学校会计账簿上统一登记、核算, 会计报表也未并入学校会计报表, 游离于学校财务监管, 形成账外账。
1.2 内部控制薄弱
部分高校内部控制内容、范围不全面、内部控制执行弱化、监督制约机制不健全, 没有达到《会计法》规定的内部控制的要求。比如, 部分住宿费、学费委托后勤部门收取未及时上缴存留账外, 失去监控;学校因基建资金紧张而将住宿费、学费截留挪用。此外, 个别高校部分往来款长期挂账, 未及时进行清理。
1.3 对外投资权益不明晰
高校普遍存在对外投资未明细核算、投资数普遍不真实、不完整, 甚至出现投资账外投资、虚假注资、抽逃出资等问题。
1.4 投资管理不到位
个别高校基建项目因未竣工结算或资金缺口未及时进行固定资产核算金额较大, 造成资产信息不实。比如基建项目已竣工并交付使用, 长期挂账未及时结转固定资产核算。特别是有些高校新校区建设, 所需建设资金由学校自筹解决, 因资金缺口, 不仅造成大部分工程虽已完工且交付使用, 已完工投资未办理竣工财务决算, 未进行固定资产核算。而且造成学校资产负债率过高, 通过银行贷款再筹集资金难度较大, 财务风险不断增大的后果。
1.5 账户使用不规范
部分高校收入汇缴专用账户、基本账户、基建账户专用规定形同虚设。比如, 收入汇缴专用账户除了用于预算收入收缴外, 还用于本单位的各项收入支出 (含基建) 和往来款项, 一户多用。有些高校与基建资金往来涉及的账户包括基本账户、基建账户和贷款转存账户, 账户使用及不规范。
2 高校财务管理工作的新思路
2.1 切实转变观念
高校财务管理在校长领导下学校党政各职能部门共同参与, 坚持权为民所用, 利为民所谋, 为教职工的根本利益服务。充分发挥干部职工在开源增收、堵漏节支中的积极性, 形成财务管理合力, 促进教育事业持续、快速、稳定、协调发展。高校经济工作要遵循经济规律和高等教育发展规律, 既要发挥市场在资源配置中的基础性作用, 坚持成本效益观, 又要统筹兼顾, 加强管理, 促进高校事业协调发展;既要把握资源的经济属性, 充分利用市场机制, 多渠道筹措教育资源, 又要加强财务分析, 加大对经济活动事前、事中控制, 提高经济工作的主动性、预见性、效益性。财务管理在高校诸多管理中处于基础地位, 明确高校事业发展与财务管理的关系, 把高校事业发展与财务管理统一起来。既要量力而行, 发挥财务在实现事业发展规划中的保障作用, 又要开拓创新, 发挥事业发展规划的指导作用, 以合理配置高校人财物资源, 使财务管理在高校发展中的基础地位落到实处。
2.2 规范财务运行机制
根据教育部、财政部联合下发的《关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见》的精神, 高校要健全财务工作经济责任制。高校经济工作责任制在统一领导下进行适当财权分配, 明确各权力主体的责任, 把权、责、利结合起来, 促进高校对资源的二次分配和管理;根据谁使用谁负责的原则, 把收入分配与努力创收相结合, 把经费使用与办事效益相结合, 把落实自主权与履行经济责任相结合, 增强责任感, 形成良好的财经工作运行机制。根据合法性、实用性、导向性原则, 确定高校每一层次每一岗位相衔接的责任目标体系。责任目标要体现教育事业发展的速度、质量和财务管理的水平、效益, 考核指标既要可行, 又要有一定的高度, 充分调动各方面的主动性、创造性。
2.3 改进财务管理方法
随着科学技术的发展, 会计电算化、网络化使帐务处理、会计报帐、信息查询发生了深刻变化, 在提高了财务工作效率的同时, 也为财务管理从思想观念到方式手段带来了重要变化, 把预算编制、执行与会计核算系统结合起来, 实现预算的实时控制;在会计核算基础上开发财务管理系统, 加强教育直接成本核算、财务指标分析等功能设计, 以提高财务分析、决策水平和效率, 更好地发挥会计核算的基础性作用, 为财务管理服务。在民主管理、目标管理的同时, 改进高校预算管理。预算是整个学校财务工作的核心, 是高校进行经济活动的依据, 预算管理的好坏直接影响到高校的财务状况和持续发展能力。要使资金达到最佳经济效益和社会效益, 高校在制定年度经费预算时, 必须坚持量入为出, 统筹兼顾的原则。编制预算时, 应从学校的全局出发, 既要考虑学校事业发展和建设的需要, 也要考虑到学校财力的可能。高校要树立以学校发展战略为预算的指导思想, 把预算和学校事业发展规划相结合, 编制中长期预算, 分步落实编制年度预算。年度预算在明确统收统支的前提下, 按照积极稳妥的原则, 实行零基预算, 发挥预算在高校经济管理中的指导作用, 促进教育事业规划的实现。增强预算的刚性, 加强对预算执行情况审计, 总结经验, 找出不足, 不断完善预算管理, 促进预算管理水平的提高。
2.4 提高资源利用效率
随着高校办学形式多样化和筹资形式多元化, 财务管理要清晰地认识到高等教育发展的新动向。要制定一些激励政策, 在分配制度上打破平均主义思想, 坚持效益优先, 调动广大职工创收的积极性。充分发挥人才、科技、资产的优势, 举办多种形式的培训班, 引进社会资金办学, 依法多渠道筹集教育资源。重视财务基础性工作, 加强对高校资产管理, 定期进行财产清查, 确保国有资产的完整;运用市场机制, 对闲置资产进行市场评估, 以确定处理价值;防止高校无形资产的流失, 加大对专利、信誉等无形资产的保护力度;加强对学校资产购入管理, 实行招投标制度, 工程审计后付款, 减少资金流失。根据有所为、有所不为的原则, 优化财务支出结构;加大二级单位管理日常性支出力度, 调动基层控制支出的积极性。
参考文献
[1]林立学.对现阶段高校财务管理进行创新思考[J].黑龙江科技信息, 2013, 08.
工厂管理创新的新思路 第11篇
摘要在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种崭新的管理思想和管理思路，这就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。本文对能本管理的内涵、理念以及制度进行初步探讨。
关键词能本管理人力资源管理
一、能本管理的涵义
我所谈的“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
这里的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界（对象）的能力。这样，由知识到智力再到技能最后到实践及创新能力，实际上呈现为一种由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。然而，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，以人为本的管理思想具有以下几点历史局限：未把人的实践及创新能力这一人性的根本内容突出出来；未具体深入揭示以人为本的立足点首要是以人的能力为本；未看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位，因而未认识到只有以人的能力为本才能真正做到以人为本；未认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值；未认识当代我国社会现实最需要的、但又缺乏的，是人的能力的充分正确发挥。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本，能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。
二、能本管理的理念
管理理念是支撑组织运用和发展的核心文化精神，是组织文化的深层价值观。能本管理的理念是以能力为本。具体来说：一是它对文化价值观建设的要求是，现代形态的文化价值观，应建立在能力价值观的基础之上。要以能力价值观为主导来支撑和统摄其他价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等）；而且当“权位”、“人情”、“关系”、“金钱”、“年资”、“门第”、“血统”同“能力”发生冲突时，应让位于能力；在市场经济、知识经济和现代化建设条件下，人生的一切追求、一切活动首先应围绕如何充分正确发挥人的能力旋转；人要依靠能力来改变环境，依靠能力立足，并实现个人价值，依靠能力来为社会而工作；在对组织和成员的行为表现进行评定和奖懲时，应首先看其
能力发挥及其为社会做出贡献的状况。二是它对组织和成员之间关系的要求是，组织既倡导每个人要通过充分正确发挥其创造能力，为组织、国家、社会以及人民多做贡献，实现个人的社会价值，也要求组织为每个人能力和充分正确发挥提供相对平等的舞台、机会和条件，还要引导把员工个人的发展目标、岗位技能的提高同组织目标统一起来，使组织和成员形成一个责、权、利统一的命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、立体感和成就感，从而促进个人和组织共同发展。三是它对组织的特征、形态和目标的要求是，努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”在组织中的消极影响，积极营造一个“能力型组织”及其运行机制，使组织的制度、体制、管理、运行机制、发展的战略目标和政策等等，都要围绕有利于充分正确发挥每个人的能力来设计、运作；努力消除维持型组织，建造一个创造型组织，逐步实现文化创新、制度创新、组织创新和技术创新；努力消除经验型组织，将组织改造成一个学习型组织，即从组织结构、形态和制度设计到组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力，使成员具有主动地驾驭组织的目标和任务并能适应外部环境变化的意识和能力，而这些能力形成的一个重要途径，就是组织对其成员的教育和培训，是成员在组织中能得到“终身学习”和“持续培训”。因此，组织应建立科学的教育培训体系，加大教育培训的力度；还要逐渐消除形式型组织，建立一个实效型组织，使组织注重实效，反对形式主义，力图增强组织的实力和活力。四是它对组织成员的要求是，各尽其潜，各尽其能，各尽其才，各尽其长，各尽其用，通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力，通过工作实绩确证自己的能力。
三、能本管理的制度安排
能本管理的制度是其理念的外在表现，也是能本管理中较具实质性的部分。一般来说，能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人（人事）制度、分配制度和领导制度四个方面。
能本管理在用工制度上的要求，就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，凭人的才能进入用工，确立用工问题上的才能观。即不拘一格降人才，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。具体来说，就是：一要把好入口关，组织选人用工严格按照岗位的需求和人的才能进行，努力杜绝根据人情关系随意安排人；二要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到“地方”，用到“点上”。
能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，主要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的岗位上来。
工厂管理创新的新思路 第12篇
1能本管理的制度安排
能本管理的制度是能本管理理念的外在表现, 也是能本管理中实质性部分。通常, 能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面。
能本管理在用工制度上的要求, 就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰, 凭人的才能进入用工, 确立用工问题上的才能观。根据能力选人才, 按照特点用人才。具体来说就是:一要把好入口关, 组织要严格按照岗位的需要和人的才能进行选人用工, 杜绝用人情关系随意安排人;二要把好分工关, 根据人的不同能力合理分工, 对人力作巧妙安排和合理使用;三要把好用才关, 敢于恰当合理使用“歪才”、“怪才”, 将其用到“地方”, 用到“点上”。
能本管理在用人制度上的要求, 就是力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印像和主观好恶选人用人, 要根据德才兼备和政绩用人, 将这些人推到重要的、合适的工作岗位上。
能本管理在分配制度上的要求, 就是在工资制度上, 实行“按绩能分配”, 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入;在岗位安排上, 要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人;在奖惩上, 实行各尽所能, 多劳多得的原则, 根据贡献大小实行不同层次, 不同程度的奖励。
能本管理在领导制度上的要求, 就是要求进入领导班子成员的人, 必须是有绩能, 凭绩能进入的人。因为一般来说, 管理层次越高, 对组织和协调的能力要求越高, 那么对于进入领导班子的成员来说必须具有管理能力。其中包括对组织领导核心, 要有能力建立起一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制, 对组织中的不同层次的成员都进行相应能力强化和培养的机制。
2能本管理的组织操作
要在管理中贯彻“以能为本”的思想, 就必须建立起一套以“能”为核心的管理制度和具体实施方案, 即组织的“能级制”。具体来说, 就是通过在组织内部确立一种科学合理的能力测评标准, 结合组织成员的能力进行客观真实的评定, 并根据测评结果对其能力进行配置、使用、激励和开发的一系列管理制度。
“能级制”具体包括以下六个方面的内容:
第一“重视能力”这是能级制的核心。只有重视能力及其价值, 才有可能进一步认真去做好有关能级制的其它工作, 这是思想基础和前提, 轻视能力的人是不会重视能级制的。
第二“测评能力”对能力的管理首先要对人的能力进行评价和判断, 这是实行能级制的第一任务。它包括建立结构合理能力评价组织、制定标准客观的测评体系、确定定位准确的岗位划分和岗位能级要求、构建过程公正的测评制度、原则和方法等几个基本环节。可简称“标准考核制”。
第三“配置能力”测评能力的目的之一是有效使用能力, 更好实现组织目标。一个组织内部, 使用能力与配置能力是紧密相关的, 它们是同一问题的二个不同侧面。能力的使用, 实际上就是对其能力进行优化配置和组合的过程, 主要有以下几种方法:
其一、按能分级, 使“能者有其位”。能级制要求在组织中设置以行政管理人员和专业技术人员二个相对独立平等系列的晋级升迁制度, 建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯, 二者各自独立同时又形成一定关联。这是一种靠其能力去获得岗位, 它与官本位体制是相对立的。这种能级与职级对立程度, 实际上标志着社会的进步、文明程度及人才使用水平。然而, 在官本位制度下, 职位的安排不可能根据人的能力变化而调整, 所以长期以来组织内部的官级和能力是不对应的。这种负面效果的影响了整个组织的发展。这种状态有一种特殊情况:自然年龄和人生发展规律方面的情况, 要解决这种匹配问题的关键, 就是要对青年加强教育和培训, 多在实践中增长才干, 对老年实行退休制, 即使在岗位上退下来, 待遇上可保持不变。
其二、按能分岗, 使“能者有其岗”。能级制要求根据人的能级将其安排在相应的岗位上。在每种方法上, 力求形成一种最佳的能级结构。这实际上是能力和岗位的结合, 是组织管理中人和事的结合。这既为员工提高能力指明方向, 使员工根据组织的需要提高其能力, 同时又能够实现科学的管理, 实现按能配岗, 按岗选人的人岗配置和使用模式。但在现实生活中, 能者无其岗, 岗中无能者的现象严重存在。这不仅造成了人力资源的浪费, 又使组织缺乏活力和效率。这就是一方面说缺乏人才, 另一方面又存在人力资源的浪费的原因。那么解决问题的关键所在就是或适当地把那些不能适岗的人减员下岗分流, 创造出新的就业岗位和机会, 或加强技能培训, 提高成员相应能力。对于低能者要想方设法提高其能力, 对于高能者要尽力安排其适合的岗位。
其三、按能分资, 使“能者有其资”。能级制要求不同的能级必然有不同的津贴, 即“能级津贴”。其设定应注意二点:一是各档能级津贴间必须设定一个“临界点”, 二是各档能级津贴间适当拉开差距。这样即能对不宜参加能级评定人员起到平衡, 稳定人心的作用, 对能对参加者感受到刺激力、感召力和挑战性。
第四“使用能力”的目标是将组织中的成员充分调动起来, 发挥其每个人的潜能, 在使用上有以下五个考核标准:各尽其潜:组织中制定的政策有利于每个成员发挥共潜在的能力, 对于已暴露在外的能力充分使用, 对于其内在的潜能有条件让其显示出来;各尽其能:组织中的领导者尽可能性地让其发挥其能力, 而且这种发挥是心悦诚服的, 毫无保留的, 这正反映出领导者的才能;各尽其才, 能力不仅要充分发挥更要体现出成员的才能, 真正地为组织发展服务;各尽其长:每个成员的才能也是不尽相同的, 如何让成员发挥出自己特有的才能是组织发展的关键;各尽其用:不同的成员才能是不同的, 如何调动起成员才能, 发挥好并用在“刀刃”上, 这一点是“使用”能力的重中之重。
第五“开发能力”是指组织通过对成员一系列能力的开发培训, 为组织的发展创造出更多有价值的人力资源。具体分为以下几种能力的开发:“智力能力”人的智力往往具有潜能, 通常所显示出来的智力要远远小于正在使用的, 通过对这种能力的开发让成员发挥比以往更大的潜能。“知识能力”知识往往是融会贯通的, 一种知识的获取通常与其他知识相关联, 让成员不断地学习更新知识。“创新能力”组织要发展并不断地取得比以往更大的成绩, 创新是关键, “通则变”, 这句古训正验证这种观点。这是一种更高层次的能力, 也正体现出在人务资本管理中, 对人力资源使用的目的。“学习能力”社会在不断地进步发展, 终身学习成为生存发展必不可少的手段, 组织要发展必须不断地学习提高管理水平, 成员要进步也要不断地学习充实自己, 跟上时代发展的脚步。
第六“激励能力”是指组织通过一系列激励措施的建立让成员对组织是有一种认同感、归属感, 愿意在组织发展中出一份力尽一份责。它主要表现在以下几个方面:能者有位:每个有能力的成员首先让他有个合适的位置, 这是让其发挥才能的先决条件, 如何做到这一点呢?组织务必要建立起一套合理有效的用工体系, 使用每个成员有个宽松的发展空间;能者有权:成员在其位置上如果没有相应的权利, 无疑像是被捆住了手脚, 赋予在位子上的成员应有的权利, 不仅让其感到组织的信任, 更让其能在工作中游刃有余地发挥;能者有为:在充分做到以上二点后, 成员应能做到在其位置上发挥其作用;能者有酬:组织给成员合理的报酬, 不仅让成员获得基本的生活保障, 更让成员心甘情愿地为组织服务;能者有誉:抛弃行政机关长期以来的“形式荣誉”, 真正做到让成员通过的自身努力得到应有的荣誉, 这不仅体现出公正, 更预示着组织发展未来的方向。
摘要：能本管理的核心是人力资源管理, 人是载体, 我们需要的不是人本身, 而是人身上所蕴藏的能力。因此, 管理以人力资本的实质是管理以人能为本, 人力资源进入以人的知识、能力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”阶段。本文提出了能本管理的新思路。