个人—组织契合度（精选6篇）
个人—组织契合度 第1篇
彼得·德鲁克 (1999) 认为, 在知识经济时代人是组织最有价值的资源。人力资源具有活跃性、创造性的特点同时也具有流动性。随着全球经济一体化的进程的推进, 在世界性经济形势的周期性变化过程中, 企业为了适应激烈的市场竞争而不断地重组、兼并、裁员, 或采取短期灵活的雇佣制度, 这打破了传统的企业与员工间的默契, 员工流动加剧、跳槽频繁。员工的忠诚看其离职行为, 也表现在员工离职意向和消极怠工。这都影响和制约着企业的发展。
Chatman (1989) 开创性地将个人-组织契合的概念集中于价值观:员工和组织相互影响彼此的行为, 价值观是众因素中最根本的影响因素。Muehinsky和Monahan (1987) 提出一致性契合、互补性契合的不同。Kristof (1996) 提出了个人-组织契合概念整合模型。凌文轻等 (2000) 把组织忠诚操作化定义为员工留在组织中的原因, 发现组织忠诚包括感情忠诚、规范忠诚、理想忠诚、经济忠诚、机会忠诚。周丽对员工忠诚内涵进行新的界定, 验证了我国国有企业知识员工忠诚的内容包括认同企业文化、甘于敬业奉献、提高职业能力、维护人际和谐、关注企业效益。
二、研究设计
1. 研究变量的界定
本文从三个维度来解释个人—组织契合度内涵。第一维度:组织价值观指员工人格特性、宗教信仰、人生目标、价值观、世界观与组织文化、组织目标及组织价值观的匹配程度;第二个人需求:组织供给, 指组织能够提供给员工的各种条件能够达到员工的心理预期和满足员工的切实需要的匹配程度;第三个人能力:组织需求指员工能提供给组织的个人素质能够达到企业预期和满足企业需要的匹配程度。
“员工忠诚是指员工对于企业文化十分拥护, 并将自身的价值理念与企业的相结合, 维护企业权益, 甘愿将自身的努力奉献于企业发展, 从而在协助企业可持续发展基础上自身职业生涯也得到长远进步。”本文按忠诚对象不同分为企业忠诚、职业忠诚、团队忠诚、利益忠诚。企业忠诚指员工认可、相信企业, 把个人发展融入到企业发展中, 稳定持续地为企业创造价值。团队忠诚指对团队的归属, 对团队的目标、价值的信念和接受, 为了团队愿付出相当的劳动。职业忠诚指员工选择适合的职业, 工作努力, 致力于达到此职业的最高境界。利益忠诚是员工害怕自身利益受损而选择对某种信念价值的接受。
2. 研究假设
3. 问卷设计
调查问卷由基本信息调查、个人———组织契合度调查、员工忠诚度调查三部分构成。第一部分包括性别、年龄、学历、职位、工龄、单位性质。第二部分由三个维度构成, 共18个题目, 通过公式5-|x-y| (x、y分别代表公司重视程度与员工自己的重视程度) 来测量契合度。算得数值为:{0、1、2、3、4}, 用5分至1分来表示契合度的高低。第三部分由企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚四维度构成, 共19个题目。经过信度、效度检验发现, 个人—组织契合度和员工忠诚度量表信度系数在0.6以上, 量表可接受。
三、实证分析
本研究调查对象是一些工程技术类的石油企业。共发放了200份问卷, 收集有效问卷180份。通过调查发现个人-组织契合度量表平均值:0.336, 员工忠诚度均值为3.30, 表明所调查的员工的整体忠诚度不是很高。
1. 方差分析
人口统计学变量中性别、年龄、学历、职位类型对个人-组织契合度不存在显著的差异性影响。工龄对个人-组织契合度存在一定的影响, 尤其表现在“组织价值观”维度上。员工与组织在价值观上会随着工龄增加越来越匹配。但工龄对于个人需求-组织供给、个人能力-组织需求不存在显著影响;性别、学历、职位类型对员工忠诚度不存在显著的影响作用。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响。工龄对企业忠诚有显著影响。
2. 相关分析
通过分析, 个人—组织契合度总体与员工忠诚度总体的相关系数为0.879, 说明两者之间在0.01水平上的相关性为显著。首先, 个人—组织契合度 (P-OF) 总体与企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚的相关系数分别为0.869、0.775、0.737、0.824。其次, P-OF个维度组织价值观、需要—供给、需求—能力与企业忠诚的相关系数分别为0.817, 0.791, 0.846。P-OF的三个维度与职业忠诚的相关系数分别为.0.757、0.751、0.721。P-OF的三个维度与利益忠诚的相关系数分别为.0.694、0.786、0.629。P-OF的三个维度与团队忠诚的相关系数分别为.0.787、0.783、0.717。并且可以看出以上各相关系数均在0.01水平上, 相关性水平显著。可得, P-OF总体及其各个维度与员工各维度存在影响。
通过方差分析和相关性分析, 对假设的验证结果如下表2所示。
3. 回归分析
从相关分析可得, P-OF与忠诚度之间显著相关, 但未考虑因素之间的作用方向。因此采用多元回归分析来进一步说明各个因素之间的因果关系, 即P-OF如何对员工的忠诚度产生影响。以下矩阵方程说明了两者之间的关系。
注:1.x1、x2、x3为自变量组织价值观、需求-供给、需求-能力;2.Y1、Y2、Y3、Y4为因变量企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚;3.矩阵中的系数为回归方程系数。
从矩阵方程可知:第一, 企业忠诚 (0.623) 、职业忠诚 (0.476) 、团队忠诚 (0.525) 随着组织价值观契合水平的提高而增加, 且组织价值观契合度在企业忠诚及团队忠诚间的积极影响作用显著, 在利益忠诚 (0) 上无显著影响。第二, 企业忠诚 (0.274) 、职业忠诚 (0.209) 、利益忠诚 (0.592) 、团队忠诚 (0.335) 随着需求-供给匹配程度的提高而增加, 且需求-供给匹配程度在企业忠诚及利益忠诚间的积极影响作用显著。第三, 企业忠诚 (0.409) 、职业忠诚 (0.249) 、利益忠诚 (0.343) 随着需求-能力契合度增加而提高;需求-能力对团队忠诚 (0) 无显著影响。因此验证了假设1。
四、结论及建议
1. 结论
(1) 个人-组织契合度对员工忠诚度各维度具有不同影响作用。结合实证分析, 对P-OF和员工忠诚度关系的影响模型修正如下图。
注:实线箭头、虚线箭头分别表示自变量对因变量的影响显著和不很显著。
(2) 不同人口统计变量对员工忠诚度各个维度的影响不同。不同人口统计学变量对员工忠诚度的影响作用存在差异。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响, 工龄对企业忠诚存在显著的影响。其它人口统计学变量对忠诚度各维度影响不显著。随着员工在企业中工作时间的增加, 员工学习和适应企业的文化和价值观同时企业文化也塑造着员工行为, 长期的合作使得企业的文化固化为员工自觉的行为规范。因此建立长期稳定的劳动关系有利于培养员工对企业的忠诚。
2. 对企业实践的建议
(1) 组织层面———构建忠诚的文化, 营造公平的环境。忠诚的企业文化是把员工忠诚内化为潜在的行为规范。这种规范忠诚作为无形的动力降低维护员工忠诚成本。因此, 企业应加强员工对企业文化的认同感和归属感, 增强文化的内在推动力。要运用组织文化建设方法鼓励和支持忠诚文化。对忠诚行为进行正向激励, 使忠诚行为重复, 继而形成习惯并最终成为文化;树立起忠诚的模范, 对员工行为起到引领和导向作用;培养集体主义文化, 为培育员工忠诚营造有利的组织环境;在构建忠诚文化的同时, 营造一个激励合理、分配公平的组织环境。
(2) 个体层面———筛选、塑造忠诚的员工。培养员工忠诚度要从人力资源管理的全过程着手。首先, 在员工将进入组织时, 把好招聘关, 从个人特质、经验行为、个人价值观多方位来考察员工, 判断个人-组织之间的是否有一致的目标和价值观, 以便筛选匹配度较高的员工;其次, 通过培训和沟通培养员工的忠诚。在尊重普遍价值基础上重视个体差异, 对与忠诚度正相关的价值需要进行满足和强化, 对与忠诚度呈负相关的价值观进行合理引导;最后, 人性化处理离职, 树立良好雇主形象。
(3) 外在环境———注重客户导向和承担社会责任, 树立良好的雇主形象以客户为导向, 把客户需求转化为自身生产手段从而获得收益, 得到企业的长足发展和员工自身价值的实现;企业社会责任反映了企业价值观、愿景使命、战略目标。员工往往通过企业所承担的社会责任来判断其价值观。因此企业社会责任是影响个人-组织之间的价值观契合的重要因素。企业要注重客户价值同时主动承担社会责任。
参考文献
[1]Drucker, Peter F.Knowledge Worker Productivity:the Biggest Challenge[J].California ManagementReview, 1999, 41 (2) :79-94.
[2]Chatman, J.A..Improving Interactional Organizational Research:A Model of Person-Organization Fit[J], Academy of Management Review, 1989, Vo1.14:333-349.
[3]MuchinskyPM, Monahan CJ.What is person-environment Supplementary Versus complementary models of fit[J].Journal of congruence Vocational Behavior, 1987.31:268-272
[4]凌文轻, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报, 2000 (3) :76-80.
[5]周丽, 国有企业知识员工忠诚的形成机理与提升机制研究.华侨大学博士学位论, 2009 (6)
个人—组织契合度 第2篇
在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。
在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的.关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。
1研究方法
1.1研究对象
采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。
1.2研究工具
本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。经过前期试测，问卷信效度较高，达到开展科学研究的要求。
2研究结果
本问卷采用匿名形式，通过到企业中发放问卷和发送e-mail的方式来发放问卷，共发问卷400份，回收300份，回收率为75%，其中包含有效问卷280份，占回收问卷的93.3%。
2.1不同性别状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
通过对不同性别的被试的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性别的被试个人与组织价值观匹配差异不显着。另外，对不同性别的被试的组织承诺量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性别的组织承诺差异不显着。总而言之，性别对于员工与个人价值观匹配和组织承诺没有显着的影响。
2.2不同年龄阶段员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同年龄阶段的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.702，显着性等于0.045<0.05，差异显着。同样对不同年龄段的员工组织承诺得分进行方差分析，结果表明F值=0.779，显着性等于0.041<0.05，差异显着。总之，不同年龄阶段价值观匹配和组织承诺的显着性都较高。随着年龄的增长，组织承诺不断升高，个人与组织价值匹配有降低趋势。原因是随着年龄的增长，人的思考会变得越来越成熟，不会太任性，组织承诺相应也较高。而年纪越小思维就越活跃、越开放、就不会与组织的价值观太匹配。
2.3不同婚姻状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.398，P值=0.235，差异不显着，表明不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配性没有显着差异。进一步对对不同婚姻状况员工的组织承诺量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差异显着。分析可知，婚姻状况对于价值观匹配的影响不显着，而对组织承诺有着显着的影响。已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工。这是因为已婚员工一方面来说年龄较大，另一方面由于建立了家庭，家庭赋予他们的责任和义务不断加强，所以，他们选择的时候考虑的问题比较多，其离职成本比较大，因而不会轻易的做出离开组织的决定，其组织承诺较高。
2.4不同学历水平员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同学历水平的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=2.621，显着性等于0.015<0.05，差异显着。同样对不同学历水平的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=4.123，显着性等于0.007<0.05，差异显着。分析可知，学历在个人与组织价值观匹配上和组织承诺上都有显着性的影响。学历较高的员工，拥有相对较丰富的知识，拥有较高的技术和专业特长，在单位较受重视，就业机会就多，他们不太担心离开现有企业会蒙受多大损失，因此其组织承诺较低。
2.5不同任职时间员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果
对不同任职时间的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.948，显着性等于0.037<0.05，差异显着。同样对不同任职时间的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=2.013，显着性等于0.033<0.05，差异显着。分析可知，任职时间对于个人与组织价值观匹配和组织承诺都有着显着的影响。组织的老员工因为工作氛围和工作环境的稳定性增加而产生更多的敬业行为。任职时间对组织承诺各维度有显着影响，工作5年以上的员工的组织承诺维度明显高于工作5年以下的员工。
综上所述，在年龄上，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着性差异;在婚姻状况上，个人与组织价值观匹配不显着，而组织承诺的显着性较大;在学历上个人与组织及价值匹配都有较显着的差异。在任职时间上，对于价值观匹配和组织承诺都有显着性影响。
2.6个人与组织价值观匹配和组织承诺统相关统计分析
相关分析是描述了两个变量之间的相互关系的测度，相关关系是指两类现象的发展变化的方向与大小方面存在一定方面的关系，但不确定这两类现象之间那个是因、哪个是果。本研究使用皮尔逊(Pearson)相关分析，研究价值观匹配、组织承诺之间是否存在显着的相关关系，(相关系数r<0.4为弱相关;0.4―0.6为中度相关;0.6―0.7为较强相关;>0.7为强相关)。结果显示，员工的价值观匹配与组织承诺之间的相关系数为-0.624，为较强负相关。但由于价值观匹配是用减差表示的，也就是说减差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出价值观的匹配度越高(减差值越小)，其组织承诺也越高，两者应该是一种较强的显着正相关关系。即员工的价值观匹配在整体水平上与组织承诺有着显着的正相关关系，这也验证了本研究之前的假设。
3研究结论
(1)通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着差异;在婚姻状况上，组织承诺差异显着;在年龄上，员工价值观匹配和组织承诺都存在显着差异;在学历上，二者也存在显着差异;在任职时间上，也存在显着差异。
(2)通过相关性分析得出，员工的价值观匹配和组织承诺之间存在着显着的正相关关系，当员工的价值观匹配水平较高时，其组织承诺也较好，反之，当价值观匹配水平较低时，组织承诺也相应的较差。
参考文献
[1] 刘勇阶.工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究[A].浙江大学硕士学位论文，2005.
音乐课堂契合度提升的策略 第3篇
【关键词】音乐课堂 契合度 策略
“契合”一词在百度词典中的解释是指投合，意气相投。在音乐教学中，师生之间、生生之间、情境之间的契合度会直接关系到课堂的艺术效果和实用效果。好的音乐课，教师要想方设法去完善角色之间的契合度，使课堂的频率恰到好处，信息对接流畅，最终触发学生对音乐欣赏、学习过程的表现欲、满足感以及对音乐作品的共情共鸣，提高学生的审美能力。那么，如何来提升这种契合度从而提高课堂质效呢？笔者认为，教师作为引领者要主动出击，有计划、有策略、有针对性地布局或引领，如此才可成就一课精彩。
一、多用走心的语言
众所周知，语言的能量是巨大的。在教学中，平淡、程式化的语言会把一节本可以很精彩的课消磨成一节毫无生气的课，而“走心”的语言反过来却可以把一节本来平淡无奇的课打造成流淌鲜活生命力的课。但凡优秀的教师都非常注重语言的能量，他们往往会或提前设计精妙的环节引导语，或临场生发精彩的评价语来推进这个“走心”，以达成师生之间、生生之间、情境之间的契合，使多维关系间产生意气相投的感觉，最终形成共振共鸣。
比如有教师在教唱《放牛山歌》时，学生问：“为什么人们会在山间情不自禁地唱起歌来？”教师这样回答：“因为山间、田间是多么地自由自在无拘无束啊！这种感觉让老师想起一句词‘天似穹庐笼盖四野，天苍苍野茫茫，风吹草低见牛羊。闭上眼睛想象一下我们也在山上，没有墙壁、没有屋顶、没有束缚，有的只是轻轻的风、淡淡的云，小小的野花和潺潺的流水。没有作业，没有培训班，有的只是来自内心的呼唤，这么美妙的情景，叫人如何不高声歌唱？”这满含诗意的一段话，犹如神奇的催化剂让学生的思绪爆发出蓬勃的草长莺飞，有这般意境化的铺垫，接下来的演唱效果自然水到渠成。
那么，教师该如何来锤炼走心的语言呢？笔者认为：首先，要有高度重视语言能量的意识；其次，要反复训练夯实自己的语言功底，走心的语言是建立在逻辑正确、表达流畅、情感充沛的基础上的，没有日积月累的雕琢是无法达到的；再次，就是要了解儿童心理，知道怎样的语言是学生听得明白的，是学生受用的，是能走到学生心坎上的，甚至能迅速激发起他们满足感、幸福感、表现欲的。唯有这三者逐个到位，课堂才有可能激起一波又一波贴心的涟漪。
二、巧用贴心的逗趣
小学音乐作品，一般都以活泼、欢快的曲子为主，但是老三套的教法也会把欢快的曲子消磨得平淡无奇。究竟该如何变平淡无奇为妙趣横生呢？这就需要教师善于发现乐曲当中的“趣点”，顺势生成“趣点”，甚至是刻意制造“趣点”，以契合学生喜欢表现、表演，喜欢轻松、幽默氛围的心理。
记得有位教师在教唱《哈里罗》时，其中一个环节是让学生说一说“哈里罗”的意思。结果，当第一个学生说“哈里罗”表示一个人的名字时，其他学生都纷纷应和。其实这个回答与“哈里罗”真正的意思——表达小朋友愉快的内心情绪——风马牛不相及。当“意外”出现，这位教师并没有武断否定，而是灵机一动，抓住了这个契机，巧妙地把“误点”转化成了“趣点”：“嗯，一个人的名字？好，那让我们来试一试，把咱们班的音乐小明星‘白玲玲唱进去，如何？”结果，学生兴趣盎然地在笑声中高唱起“跟着音乐唱歌白玲玲，啦啦啦啦啦啦白玲玲。跟着音乐跳舞白玲玲，啦啦啦啦啦啦白玲玲”。 教室里顿时乐成一团。接下来，学生又乐此不疲地把班级中很多姓名三个字的同学都唱了进去，歌曲唱得熟练而又欢快，课堂气氛持高不下。最终，在应时应景的状态下，对于“哈里罗”的真正含义也就自然而然地理解了。我们说这就是顺势生成的意想不到的契合。契合得恰到好处，效果也就水到渠成了。
玩是孩子的天性，如何掌握这一天性，跟孩子“一起玩”，或者巧设小局跟他们“闹着玩”，这就是教师的智慧了。无论何时，教师都要努力站在儿童的角度去看儿童，听儿童，感受儿童，全情投入，感学生所感，悟学生所悟，悲学生所悲，乐学生所乐！唯有如此，我们才能获得通灵的能量，找到每一把藏在音乐中能解读儿童心灵的密钥！
三、善用精心的设计
契合的深意还包括当学生难以理解某个知识点，或者说难以解决某个难点时，教师一个精妙的设计就给解决了。若是这个点恰好能与学生的信号接收点对接上，理解、感悟就很自然、顺利、轻松。这种契合会生发出学生对相类似问题的迁移思考。
如《柳树姑娘》一曲，学生总是习惯性地把“洗洗干净，多么漂亮”这两句唱得一模一样（如图1）。尽管笔者多次强调前半句起音是“1”，后半句起音是“3”，后面的音更高，但效果仍不尽如人意。后来，有位资深教师教给笔者一个小妙招，她说：“小孩子不都喜欢学着大人的样儿打响指吗？那你就让他们在‘多么上面打个高举过头的响指，告诉他们跟随这个有魔力的响指就能把音唱准。”结果，换班上课时，笔者果然就用这一个高举过头顶的捻指解决了音准问题。而这一方法在此后同类问题的教学中也是屡试不爽。
精心的设计应该是在了解学生心理、熟悉音乐元素、透析音乐内涵的基础上创设的。教师应该首先打动自己，说服自己，让自己觉得好笑、悲哀、激动、愤怒、愉悦，让自己觉得这种方式学习变得更简单，如此才有可能让学生也有同样的感受，从而达到事半功倍的效果。
四、会用文化的内涵
更高层次的契合，就是能准确对接历史、文化的信息，以引领学生穿越时空去追寻作者的最初用意，感知作品的原始心跳，体验作品的本真情感。这就需要教师认真了解、钻研音乐作品背后的故事，有针对性地选用乐曲的背景知识为我教学所用。其实很多音乐作品之所以经久不衰、历久弥新，也正是因为它背后的历史、文化内涵在打动人心。
《小小羊儿要回家》是一首由我国20世纪三四十年代著名作曲家张敏创作的具有民歌风的歌曲，是作者1950年移居香港后的作品。从张敏的创作经历看，他的作品基本是当时那个年代重在抒情的流行歌曲，当然也有一些民歌风的通俗歌曲，其中就包括《小小羊儿要回家》。所以无论是从作者经历、歌曲年代，还是从歌曲本身的速度、节奏以及伴奏配器等，都可以看出它并非简单意义上的儿童歌曲，而是一首想通过借物表达对家乡深沉而又浓烈的眷恋之情的“情歌”。但是，在听课过程中我们发现，很多教师都把它当成一首简单的儿童歌曲来上，甚至是一首描写小动物快乐生活的歌曲。这些教师忽略了时代的背景，忽略了作者的风格，也就曲解了歌曲的本意。所以，教师会把曲子弹得欢快活泼，会把《喜羊羊》作为同类项进行引用，有的甚至戴上头饰来表演羊儿吃草、回家的样子。这简直跟歌曲的本意风马牛不相及，又谈何引起情感共鸣呢？所以，好课是需要去挖掘内涵的，是需要去对接信息的，是需要去吻合史实背景的，这样的课才不至于是肤浅的、单薄的、没有血肉没有厚度的，甚至是可笑的。
所以教师要有历史文化意识和背景敏感度，了解音乐创作的背景我们才可能把学生的心拉到与作者最近的情感关系区，去近距离甚至零距离地感知音乐的温度，感知作者的心跳。
总之，音乐是情感的艺术，我们要相信每首曲子都潜藏着这样或者那样的点在等待与我们呼应，这呼应就是契合。这种契合里有思维的碰撞、情绪的波动、难点的突破和文化的冲突，教师要做的就是在不断的摸索中寻找这样的契合点。
个人—组织契合度 第4篇
组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点,近年来也受到我国企业管理者的重视。研究表明,成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响,提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿,并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范,高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出,不但影响到企业核心竞争力的积累,也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此,许多企业开始接受“适才”比“英才”更重要的理念,希望通过员工培训等方式促进员工社会化以降低成本,提高企业绩效。
本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象,探讨员工组织社会化与个人-组织契合度、工作绩效的关系,希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议,为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。
2 文献回顾与研究假设
组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程,简单来说,就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程,持续个人的整个职业生涯,除了新员工,只要是在组织内发生工作上的改变,都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化,便需要重新学习与适应工作任务与角色,这时新的组织社会化需求便会再次产生,这就涉及重新社会化的过程。
个人-组织契合度的研究,早期建构在吸引·甄选·存留(ASA)的分析框架上,用来分析当个人特质与组织特质相似时会互相吸引,员工便能够进入组织,并担当最适合的工作职务。Chatman(1989)将社会化及甄选作为个人-组织契合度的前因变项,可以有效地预测出员工工作态度上的改变,从而在甄选的过程中筛选新进人员,并且可以针对组织内现有的员工,对其价值观和信念方面加以社会化,强化员工个人与组织的相似程度。
Chatman(1989)提出的个人—组织契合度的模式中,认为社会化历程是影响个人—组织契合度的重要因素。对组织社会化历程来说,个人—组织契合度的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。研究发现新进员工的价值观若与组织价值观相近,其适应力较好,而个人价值观与组织价值观契合度越高,组织成员的组织承诺愈高,不轻易离职。所以组织透过对员工的甄选及社会化,可以提高个人—组织的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究证明强制度化的社会化策略与新员工感知的个人-组织契合度正相关。而Chatman(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人—组织契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用,验证了三种(导师指导,赋予,伴随)组织社会化策略对员工主观感知的契合的正面影响,以及在控制了进入组织时的主客观契合后对真实的个人-组织契合的正面作用。
国内也有学者开展了关于组织社会化与个人—组织契合度的实证研究。徐文(2008)对多家企业进行调研后分析发现,制度化组织策略水平也高,个人—组织契合度越高,离职倾向越低。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发,探讨了不同的维度对个人—组织契合度的影响。研究发现,了解组织因素对工作要求与能力契合有显著的预测效果,未来期待和了解组织因素对相似性契合有显著的预测效果,未来期待和同事支持对需求与供给契合有显著的预测效果。
综合前面的文献可以看出,现有的研究多从组织社会化策略的角度探讨组织社会化与个人—组织契合度的关系,有些学者从组织社会化具体的维度与个人-组织契合具体的维度之间的关系进行了探讨,缺乏从全面的角度去分析二者的关系。因此本文在前面的理论基础上提出以下假设:
H1:员工组织社会化对个人-组织契合度有显著影响
个人—组织契合度对员工的工作绩效有着密切的关系。Steers&Porter(1983)在其研究中认为,工作绩效可以导致组织的奖赏,奖赏又可以导致工作的满意。组织对员工的奖赏以及认可程度表现为个人与组织之间的契合。赵红梅(2009)以南京地区不同类型行业的9家企业为样本,分析了个人-组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系。通过实证研究得出:个人-组织契合度越高,越容易表现出组织公民行为,且个人关系绩效越好。刘华国(2007)经过相关性分析及回归分析结果显示,个人—组织契合度与离职意愿呈现负相关关系,与工作绩效之间呈现正相关关系,个人—组织契合度越高则离职意愿越低而工作绩效越高。钱丽萍(2007)验证了员工个人特质与企业文化相契合时,员工工作绩效较高,反之,则低。因此提出以下假设:
H2:个人-组织契合度对员工工作绩效有显著影响
已有研究表明,在西方文化背景下,组织社会化内容的学习对员工行为绩效具有不同程度的影响。Baker和Feldman(1991)指出,有效的组织社会化对组织和个体均具有正面的效果。Chao等(1994)研究发现,组织社会化程度对员工职业生涯效能(包括绩效、态度、组织认同和组织适应)具有显著正向影响。台湾的研究(向大威,2008)指出,新进员工组织社会程度越高,其工作绩效也越高。钱颖(2004)、王明辉(2006)采用相同的社会化结构维度,通过对组织社会化程度的影响效果探讨得出,员工组织社会化程度对工作绩效、工作满意、组织认同有显著的正效用,对离职意愿等有负效用。陈鹏(2009)以珠三角家族企业员工为研究对象,也证明了组织社会化对工作绩效有显著影响。因此提出以下假设:
H3:员工组织社会化对员工工作绩效有显著影响
在组织社会化的过程中,个人的社会认知过程会介入并最终影响到组织群体和个人的行为与绩效(王雁飞,朱瑜,2006)。一些研究发现社会化策略影响员工感知到的个人-组织契合度,并且可能通过这种契合的认知来影响离职(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)还指出,一些社会化策略能够影响员工感知到的契合水平和价值观的一致,而这两者是与离职相关的。Allen(2004)提出了一个社会化策略对离职的作用机制,那就是组织的社会化努力是为了使新员工更加广泛地“嵌入”组织中,进入一个与组织连结的关系网络中,从而使得员工减少离职。而这种嵌入机制的三个重要因素之一就是契合,主要是个人所认知的他们与组织和环境之间的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)还分析了契合在赋予的社会化策略和其他结果变量(工作满意和组织承诺)的关系中起显著的中介作用。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发研究发现,相似性契合在了解组织因素与组织认同、组织公民行为间有显著的中介作用。
根据文献整理的结果,我们推论个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用,因此建立以下假设:
H4:个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用
3 研究方法
3.1 测量工具和统计方法
为了保证量表具有较高的信度与效度,本研究均直接借用学者们使用较多的量表。组织社会化采用的是暨南大学王民辉(2006)、钱颖(2004)开发的本土化量表,分成组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度,共16个项目。工作绩效采用国外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用过的自评问卷,分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位以及所获得的成就水平,由4个项目构成单一维度。个人-组织契合度借鉴Kristof的研究维度,分为互补性契合和补充性契合。互补性契合以林仲威(1999)参考Balazs(1990)所采用的工作价值观量表加以修改制定,有14个项目;补充性契合用林仲威(1999)以任志刚(1996)参考郑伯壎及国外相关文献所编制的组织价值观与组织目标量表加以修改而制定,有12个项目。所有问卷采用Likert5点量表,自评得分。
3.2 样本
本次问卷调查在2009年7-10月进行,以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行,样本主要以广东各市商业银行为主,部分样本遍布全国有关省、区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份,通过电子邮箱收到问卷54份,通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份,剔除无效问卷74份,有效问卷328份,有效率81.6%。
4 研究结果与分析
4.1 问卷的结果检验
本文采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数(α系数)来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验,总量表的一致性系数是0.917,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813。个人-组织契合度总量表的一致性系数为0.868,互补性契合和补充性契合的一致性系数分别为0.878、0.806。工作绩效的一致性系数为0.875,全部项目均满足研究需要。
4.2 相关分析
相关分析是用以描述两个变量之间关系,说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。表1显示了组织社会化、个人—组织契合度与工作绩效总体和各层面的相关数据。如表1 所示,组织社会化及其各维度与工作绩效均呈现显著的相关关系,说明组织社会化与工作绩效关系密切。个人—组织契合度总体及其互补性维度与组织社会化总体及各子维度、工作绩效都显著相关,但是补充性契合只与人际关系社会化通过了显著性检验。相比而言,组织社会化与工作绩效的相关度比个人—组织契合度要高些。
** p< 0.01,* p <0.05;对角线上的粗体数据是各研究变量的一致性系数α。
4.3 回归分析
回归分析也侧重于考虑变量之间的关系,并以数学表达式来描述这种关系。以组织社会化4个维度为自变量,以互补性契合、补充性契合、个人—组织契合度和工作绩效为因变量进行回归分析。结果表明,组织文化四个维度能联合预测互补性契合58.9%的变异量(R2=0.589),其中组织文化社会化的预测力最强(β=0.475),其次是工作胜任社会化(β=0.414)、人际关系社会化(β=0.349)和组织政治社会化(β=0.271)。四个维度对补充性契合的预测力很弱,只有人际关系社会化维度通过了显著性检验(β=0.132)。对个人-组织契合度的总体,四个维度能联合预测其变异量的35.1%(R2=0.351),组织文化社会化的预测力最强(β=0.425),其次是人际关系社会化(β=0.289)和组织政治社会化(β=0.248),工作胜任社会化的预测力相对较弱(β=0.157)。对于工作绩效,四个维度能联合预测其47.5%的变异量(R2=0.475),各维度的预测力差别不大。本研究中假设1和假设2得到验证。
以个人-组织契合度的两个维度对工作绩效进行回归分析,互补性契合通过了t值小于0.01的显著性检验(β=0.592),补充性契合通过了t值小于0.05的显著性检验(β=-0.125),二者能联合预测工作绩效32.9%的变异量(R2=0.329)。本研究的假设3得到验证。
4.4 中介效用的验证
对于中介变量的验证, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步骤分析法以及相应的回归模型分析个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效的中介作用。表4展示的是个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效之间的中介效用。步骤2中,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数分别为0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值检验小于0.01的水平。步骤3中,加入了互补性契合后,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数变小了,变成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值检验仍然小于0.01的显著水平。因此,互补性契合是组织社会化和工作绩效的中介变量,起部分的中介效用。本研究的假设4得到验证。
5 结论与启示
5.1 结论
从前面的分析结果,我们可以得到以下结论:(1)组织社会化对个人-组织契合度有显著影响,其中组织文化社会化的影响最为显著。(2)组织社会化对工作绩效有积极影响,其中组织政治社会化对工作绩效影响最为显著。(3)个人-组织契合度对工作绩效有积极的影响。(4)个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效中起部分的中介作用,其中补充性契合不是组织社会化的结果变量,不是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,而互补性契合既是组织社会化的结果变量,也是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,起部分的中介作用。
5.2 启示
从本文的分析结果中,我国商业银行的人力资源管理可以得出以下启示:
第一,在经济全球化的环境中,我国商业银行能否在日益激烈的竞争中站稳脚跟,取决于能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理的新体制。只有突破我国商业银行长期以来形成的管理定势,摆脱人力资源“官本位”的思想,淡化银行经营管理中的政治色彩,才能提高经营绩效,在与外资银行的抢滩中保持优势地位。
第二,我国商业银行应极力构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程,组织应该建立一个“干中学”的机制,通过在组织内建立知识网络,使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能,以适应组织变革、职位调动和技术进步等新的变化,从而保障个人目标和组织目标的顺利实现。从我们的研究结果可以看到,目前商业银行员工在工作胜任社会化对工作绩效的贡献还没有组织政治社会化和人际关系社会化大,具有较大的提升空间,而学习型组织就是为了员工不断获取提高工作效率所需的知识和技能,加快员工工作胜任特征社会化。
第三,我国商业银行应加强组织社会化在人力资源管理中的应用。虽然现在的招聘技术越来越成熟,但是组织仍难以避免会招聘到不太适合组织的人才,或者随着大环境的变迁,员工与组织的契合度也会降低。组织的人力资源管理者可以通过设计合适的组织社会化项目,通过人力资源开发、培训等手段,提高员工个人-组织契合度,以提升组织现有人才的效力,从而提高组织绩效。
本文从实证的角度验证了二者的关系,支持了Chatman(1989)所提出的个人-组织契合度的模式,为组织管理者开展人力资源管理提供了理论依据。组织社会化不仅能够促使新员工更快地从“外部人”成长为“内部人”,也能协助旧员工随着不断变化的组织环境进行自我调整。组织管理者应该采用合适的组织社会化策略,使个体能够尽快适应组织,协调员工对组织目标的达成,促使组织目标的实现。组织通过组织社会化项目和人力资源管理战略的有效结合,促使员工更好地与组织契合,从而使员工做出优异的工作绩效,加速组织目标的实现,提升组织的核心竞争力。
摘要：以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。
关键词：商业银行,组织社会化,个人-组织契合度,工作绩效
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个人组织契合测量研究述评 第5篇
一直以来, 组织行为研究者都致力于理解和预测人们在组织背景中的行为。从已有的研究看来, 大多数研究者或者关注个体特征的影响, 或者强调组织情景的决定作用。但互动心理学提出, 行为是个体与环境的函数。也就是说, 行为是个人与环境共同作用下的结果, 而无论是个体还是环境特征都不足以单独解释行为。因此, 个人组织契合研究试图从个体与环境特征交互作用的角度来探讨员工态度和行为结果的产生机理具有重要意义。
研究表明, 个人组织契合不仅对个体的工作态度和行为结果都有重要影响 (Verquer, Beehr, & Wagner, 2003 ;Hoffman & Woehr, 2006 ) [1,2], 而且还能预测组织绩效和竞争优势等组织水平的结果 (Arthur等, 2006 ) [3]。因此, 个人组织契合已被越来越多的组织作为招聘、选拔等雇佣决策的依据。要推动个人组织契合研究的进一步发展, 必须使该领域的研究建立在更为坚实的测量基础之上。然而, 研究者在个人组织契合应该如何概念化、操作化以及怎样有效测量等问题上都还存在分歧。本研究将在对相关文献进行梳理的基础上, 对已有的个人组织契合测量研究取得的成果和存在的不足进行总结和分析, 并展望未来研究之发展方向。
1 个人组织契合的定义和概念化
个人组织契合 (person-organization fit;P-O fit) 源于一个更宽泛的概念——个人环境契合 (person-environment fit;P - E Fit) 。个人环境契合是指当个体与工作环境的特点很好地吻合的时候所产生二者之间的一致性, 其基本假设就是当个人的特征和环境相匹配或是相一致时, 会产生更好的个人和组织结果, 如更高的工作满意度、组织绩效等 (Kristof-Brown等, 2005 ) [4]。研究者们都认为个人组织契合代表了个人与组织的兼容性, 但对于兼容性涵义的界定却各不相同。在回顾了以往研究的基础上, Kristof (1996) 提出了一个综合性的定义, 认为个人组织契合是指当个体与组织中至少一方能满足另一方的需要, 或双方有相似的基本特征, 或以上两个条件兼备时所产生的兼容性[5]。事实上, 这一定义包含了以上提出的目前研究中对个人组织契合进行概念化的4种主要方式:
1.1 相似契合 (supplementary fit)
相似契合是指个体拥有与组织中的其他个体相似的特征。如果个体的人格、价值观、目标和态度与组织的文化/氛围、价值观、目标和行为规范相一致时, 相似契合就产生了。Kristof (1996) 认为, 个体知觉到自己与组织或组织中其他成员的相似性是个人组织契合的主要形成途径[5]。研究也表明, 当个体知觉到他们与组织或组织中其他成员的特征相似的时候, 他们往往会有更高水平的工作满意度、组织承诺和工作绩效, 以及较低的离职意愿与实际离职率 (Hoffman & Woehr, 2006 ) [2]。
1.2 补偿契合 (complementary fit)
组织有时间、精力、承诺、经验等资源需求和KSA需求, 而员工则有经济、身体、心理等资源需求和任务相关、人际交往等机会需求;同时, 员工和组织具有满足对方需求的特征。补偿契合认为个人和组织都把对方作为实现自己目标的途径, 也就是说, 当个体或组织的特征正好是对方所需要的时候, 补偿契合就产生了。但也有一些研究者提出, 补偿契合并不是一种独立的个人组织契合类型, 而是需求——供给契合或需求——能力契合的一种形式 (Cable & DeRue, 2002 ) [6]。
1.3 需求——供给契合 (needs-supplies fit)
需求——供给契合从组织在多大程度上能够满足员工个人需求的角度解释个人与组织的兼容性, 认为个人组织契合的程度就是个体的需要与组织对这些需要的供给相匹配的程度。也就是说, 当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时, 就实现了个人与组织的契合。已有的研究也表明, 需要能被组织满足的个体是最满意和工作效率最高的 (Piasentin & Chapman, 2006 ) [7]。
1.4 需求——能力契合 (demands-abilities fit)
需求——能力契合从个体特征在多大程度上能够满足组织需求的角度解释个人与组织的兼容性, 认为个人组织契合就是指个体能力与组织需求相匹配的程度。换而言之, 当个体拥有能满足组织需求的特征时, 契合就产生了。尽管有些研究者认为需求——能力契合是个人工作契合 (P-J fit) 的一种形式, 但现在很多研究者都从这一角度来定义个人组织契合 (Cable & DeRue, 2002 ) [6]。
2 个人组织契合测量的理论基础
概念的测量必须建立在相关的理论基础之上。吸引——选拔——摩擦 (ASA) 理论、社会认同理论和工作适应理论解释个人组织契合的形成机理, 同时它们也构成了个人组织契合测量的理论基础。
ASA理论假设, 吸引——选择——摩擦这3个动态相关的过程决定了组织本身及其成员的属性 (Schneider, 2001 ) [8]。根据这一理论, 个体最易被与其有相似特征的组织所吸引。同时, 组织也在以正式或非正式的方式选拔与组织中其他成员有相似特征, 并与组织的价值观和目标相一致的个体。在吸引和选拔的过程中, 适应组织的个体会选择留任, 而那些不适应组织的个体将会离开。例如, Dineen等 (2002) 的研究发现, 个体有选择可以与相似他人共事的环境的倾向[9]。
社会认同理论提出, 个体会从对自己进行社会分类的角度来寻求自我认同感 (Wharton, 1992 ) [10]。该理论强调, 社会认同代表着个体对其属于某个组织的具体认识, 而员工往往会用组织的社会类别来进行自我分类 (例如:“我是某知名大公司的员工”) 。自我分类的动机源于个体保持高水平的自尊和积极的自我概念的内在愿望。因此, 如果个体知觉到组织与他们相匹配, 就会对组织产生好感, 并会最终提升个体在该组织求职或留任的可能性。
工作适应理论则强调个人与组织的动态适应过程。该理论认为, 工作相关的结果是人们与其工作环境之间契合的函数, 这种契合产生于适应的过程 (Bradley, Arthur & George, 2002 ) [11]。根据这一理论, 个体会不断改变自己或环境以适应环境。也就是说, 个体和组织都要求对方能满足自己的某些需要, 并在相互适应的过程中实现个体与组织特征相契合的状态。研究也发现, 个人需要能在组织中得到满足的员工的工作满意度很高 (Piasentin & Chapman, 2006 ) [7]。
3 个人组织契合的测量方法
虽然已有的研究中个人组织契合的测量方法各不相同, 但总的说来可以分为主观测量法与客观测量法两类, 而主观测量法又可以分为直接测量法和间接测量法。
3.1 主观测量法与客观测量法
主观测量法是对个体所知觉到的他们与其组织的契合程度进行测量, 即直接要求个体评价他们所知觉到的个人特征与组织特征的一致性程度。相反, 客观测量法是对实际的个体特征和组织特征的一致性进行测量, 即首先对个体特征进行评价, 然后获得其上司或同事等组织中其他人对组织特征的评价, 最后对二者的一致性进行统计分析来获得契合指数。
然而, 是否客观契合比主观契合更有效一直以来都存在争议。有些研究者认为客观契合指数避免了人为的偏向因素的影响, 所以更为可靠。但另外一些研究者提出, 无论实际契合情况如何, 只要个体知觉到他们适合或不适合某个组织, 其工作态度和行为就会受到影响。而且, 客观测量法并非真正客观, 这一所谓的客观指标所代表的只是组织中其他人 (如上司、同事等) 的主观评价而已。Arthur等 (2006) 认为, 因为契合知觉是行为更为直接的决定因素, 所以它们比实际契合对工作结果的预测力更强[3]。
3.2 直接测量法与间接测量法
主观契合测量法又可以进一步分为直接测量法和间接测量法两类。直接测量法就是直接要求个体判断他们与组织的契合程度。例如, 可能会要求个体提供他们与组织契合程度的整体评价, 或要求他们评价其价值观、人格或目标等个人特征与组织特征的一致性程度。在间接测量法中, 通常是要求个体分别评价自己的特征或对组织特征的偏好, 以及他们所在的组织拥有这些特征的程度, 但并不要求个体评价二者的契合程度。
尽管直接测量法和间接测量法都是评价个体的契合知觉, 但这两种方法却有很大的区别。直接测量法便于捕捉到更全面的契合评价, 因为它允许个体自己定义“契合”的含义。也就是说, 除非测量以某些具体特征 (如价值观) 为目的, 个体可以自由选择对他们而言重要的标准来评价契合程度。而间接测量法是将个体所具有的特征或偏好与他们对组织属性的评价进行比较, 所以其结果并不依赖于个体个人组织契合的自我评价。
在个人组织契合的实证研究中, 用直接测量法和间接测量法得到的结果也不相同。Edwards等 (2006) 提出, 间接测量是个人与环境知觉的认知比较的结果, 而直接测量似乎更多地以情感为基础[12]。因此, 这两种方法有可能捕捉到的是个人组织契合的不同方面。
4 个人组织契合的评价指标
由于人和组织特征的多样性, 个人组织契合的内在影响因素很多, 研究者也相应从不同角度对个人组织契合这一概念进行了操作化。文献回顾发现, 已有的研究使用了一些共同的指标来评价个人组织契合, 包括价值观、人格、目标和KSA (知识、技能和能力) 。
4.1 价值观
在已有的研究中, 最广为接受的个人组织契合的操作化定义就是个人与组织价值观的一致性。价值观是指人们对客观事物 (包括人、事、物) 的意义、重要性的总的评价, 也是决定人的态度和行为的心理基础。个人价值观与组织价值观的一致性使得员工与组织的沟通更加容易, 同时也有助于员工获得组织认同感。实证研究的结果也表明, 与组织价值观相似的个体有着更高的组织承诺、工作动机、工作满意度和工作绩效, 以及更低的离职意愿 (Kristof-Brown等, 2005 ) [4]。
4.2 人格
个体人格与组织人格或文化的一致性也是影响个人组织契合的重要因素。研究表明, 人们倾向于选择与他们的人格相似的工作环境 (Piasentin & Chapman, 2006 ) [7]。而且, 个体人格与组织人格的一致性也会导致积极的工作结果 (Verquer等, 2003 ) [1]。但是, 也有一些从组织绩效角度进行的研究得出了不同的结论。例如, Kristof-Brown等 (2005) 就发现, 当团队成员的人格不相似时团队的生产力更高[4]。因此, 从权变论的角度探讨个人组织契合的个人和组织结果将是今后研究中需要解决的问题。
4.3 目标
个人与组织目标的一致性是ASA理论的核心。该理论认为, 个人与组织目标的一致性是决定个体与组织契合的关键因素。如果个人的目标与组织中其它人的目标不一致, 他就会选择离开组织。尽管在已有的研究较少把目标作为个人组织契合的唯一标准, 但很多实证研究的结果都表明, 个体与其它组织成员目标的一致性与个体工作满意度和组织承诺正相关, 与离职意愿负相关 (Kristof-Brown & Stevens, 2001 ) [13]。
4.4 KSA
一直以来, KSA都被认为是个人工作契合的重要评价指标, 人事选拔也都以个体的KSA与工作要求相一致作为的重要的依据。由于更为宽泛的契合定义有利于对个人组织契合更为深入和全面的理解, 最近一些研究也将KSA纳入了个人组织契合的评价指标体系。而且在人力资源管理实践中, KSA也是招聘者用以评价申请者的个人组织契合的重要标准。不过, 个人工作契合研究更关注特定的KSA, 而个人组织契合研究则以由多种特定KSA所组成的素质群为对象。
5 总结与展望
已有的研究以ASA理论、社会认同理论和工作适应理论为基础, 对个人组织契合的概念化和操作化提出了不同思路, 在此基础上编制了一些个人组织契合的测量工具, 并开始应用于组织的雇用决策, 但也存在一些尚待解决的问题。
(1) 文献回顾发现, 研究者们从相似性、互补性、需求——供给一致性和需求——能力一致性等4个维度来定义个人与组织的兼容性, 但这些维度还没有得到准确的描述或实证检验。因此, 已有的个人组织契合测量常常是基于一种或几种契合类型的量表, 没有对个人组织契合进行完整的描述, 也不利于不同研究结果之间的比较, 同时也阻碍了研究者获得有关个人组织契合的前因后果的更为准确的结论。
(2) 尽管研究者已经认识到个人组织契合的直接测量法和间接测量法都各有利弊, 即直接测量则是用单个分数对契合进行笼统的测量, 从而有可能混淆了构成契合的个人和组织特征的不同成分, 而间接测量法则没有考虑个体本人对他们是否与组织匹配的意见。但是, 个人组织契合的客观和主观测量结果与行为和态度的相关模式还有待澄清。在两项元分析研究中, Verquer等 (2003) 发现主观契合与态度 (工作满意度、组织承诺和离职意愿) 的相关更高[1], 而Hoffman和Woehr (2006) 的研究表明, 客观契合与行为结果的相关高于主观契合[2]。但是否契合的主观和客观测量结果分别能更有效地预测态度变量和行为结果, 这一假设还需要更多实证研究的检验。
(3) 由于对个人组织契合的操作性定义不同, 研究者从价值观、目标、人格以及KSA等不同角度来测量个人与组织的兼容性。目前研究者主要从价值观一致性的角度评价个人组织契合, 而有关人格、目标和KSA一致性的研究还有欠充分。显然, 建立一个综合型的个人组织契合评价指标体系, 并在此基础上开发出能被研究者广泛接受的信效度良好的量表, 将有助于研究者和管理者更好地理解个人组织契合在预测与工作相关的态度和行为上的作用。Arthur等 (2006) 也指出, 如果个人组织契合要被广泛地应用于雇佣决策, 个人组织契合的测量必须与其它选拔测量一样满足同样的心理测量学特征要求[3]。
(4) 国内个人组织契合研究尚处于起步阶段, 理论探讨和实证研究都较少。然而, 在西方文化背景下获得的有关理论和成果是否符合国内企业的实际情况, 还需要进一步的理论分析和实证检验。目前处于社会转型期的国内企业普遍面临凝聚力差、员工跳槽频繁等问题, 加强个人组织契合的测量的本土化研究, 并在相关理论和研究的指导下进行招聘、选拔、培训等人力资源决策, 对于提高企业的个人组织契合水平, 降低员工流失率, 提高企业竞争力无疑是非常有意义的。
个人—组织契合度 第6篇
1 个人-组织契合理论的介绍
人与环境契合理论源于互动心理学,个人组织契合是人与环境契合(person-environment fit)研究中的一个维度,代表环境中人与组织之间的关系。Lewin[1]于1951年提出人与环境互动的理论,Lewin认为人的行为是个人与环境相互作用的结果,行为会随着人与环境的变化而变化。该理论认为行为结果取决于个体与环境之间相互作用,即通过研究个体与环境之间的作用,可以预测人的行为,这为通过研究个人组织的契合度来预测人的工作态度提供了依据。
随后,Schneider提出的吸引-选择-自然缩减模型(attraction-selection-attrition,ASA)[2]认为个体与组织之间相互吸引、相互选择,个体会对与自己的特征相似的组织感兴趣,而组织也会选择与该组织有相似价值观的个体。在这样的吸引与选择的过程中,能够适应组织的员工被留下来,不能够适应组织的员工选择离职,这种自然缩减的过程即吸引-选择-自然缩减。1989年,Chatman基于ASA的观点,以互动的观点建立了个人组织契合的理论模型,描述了个人特点(价值观)与组织特点(价值观、行为规范)之间通过互相的选择筛选和社会化,从而达到双方适合的状态[3]。
目前,对个人组织契合的研究主要有两维度,个人和组织在需求和供给能相互满足的互补性契合[4]及个人的价值观和组织价值观相同或相似的一致性契合。Kristof[5]认为,当个体和组织的关系满足了个体目标与组织目标相似、个性与组织氛围相似、个体价值观与组织价值观相似、认可组织文化这些基本条件时,就会出现一致性契合。
2 个人组织契合理论在卫生领域应用的可能性
当前有关卫生人员工作态度的国际和国内文献,大多描述满意度、离职倾向等工作态度的现状,并分析机构特点对工作态度的影响。如国内文献指出当前社区卫生服务机构的报酬与福利是影响员工满意度的最重要的因素[6],其次是工作本身[7](工作枯燥、工作量大)、职业发展(职称晋升机会少)[8]、工作环境和设施条件落后等。发展中国家的文献也发现低收入、较差的工作条件、晋升延迟等是导致员工不满意的主要因素[9,10]。这些文章建议应该在这些机构特点上加以改善,以提高员工满意度。
个人组织契合理论指出工作态度、工作行为不单独取决于机构或个人,而是决定于两者的互动、两者是否融洽。个人特征与工作环境一致,个人的需要能被工作环境所满足,而个人也能满足工作环境的要求。因此,工作满意度既涉及到员工的需要(个人需要),也涉及机构所能提供的条件(机构特点)。所以,员工的工作满意度的提高不能一味要求机构迎合员工的动机,应该使员工的特点与机构特点达到相互契合。
许多文献支持了个人组织契合关于工作满意度不仅取决于机构特点[11]也取决于个人[12]的假设。个人组织契合度与工作满意度的关系在发达国家的公共服务领域已经得到了证实[13]。荟萃分析也证实了个人组织契合度与工作满意度、组织承诺、离职意愿之间的相关性[14]。王忠等[15]的研究结果表明,个人组织契合对工作满意度起到显著正向影响;个人组织契合对员工离职意向起到显著负向影响。越来越多的企业管理者意识到个人组织契合的重要作用,并把它作为企业招聘、选拔和任用的重要决策依据,大大改善企业选拔和雇佣人员的决策质量。
目前,国内外关于卫生人员与卫生机构的契合度研究还比较少,然而,不同医疗机构具有各自的特点,同样不能纯粹从机构单方面迎合员工以期达到态度的改善。比如,基层医疗卫生机构的功能是解决居民常见病、慢性病问题,基层卫生人员对大手术、疑难病治疗的成就感也难以实现;基层卫生机构的工作主要是为居民提供基本公共卫生服务和基本医疗服务,工作内容繁琐,需要卫生人员有更大的耐心。因此,从员工和机构双方出发,应用契合度理论,考虑双方的需求与供给,选择与基层卫生机构服务理念一致的卫生人员,引导卫生人员的个体目标和机构目标相协调,由此改善工作态度是更为合理的人员管理切入点。
3 个人组织契合理论在卫生领域的可能应用
本文认为可以将个人组织契合理论应用于卫生机构的招聘、培训和绩效考核等人力资源管理机制,使员工的特点和机构的特点达到一致,以达到改善卫生人员的工作态度、降低卫生人员离职倾向的目的。
3.1 选拔与卫生机构一致性较高的人才
传统招聘理念把应聘者的能力作为最重要考核内容、甚至唯一内容,对应聘者的其他特征(如应聘者的价值观、个性等是否与基层卫生机构的价值理念、工作特点相似等)不重视,应聘者与卫生机构之间缺少较深入的、全面准确的了解,导致机构的实际情况与应聘者的预期相差甚远,造成卫生人员离职。而个人组织契合理论要求机构和应聘者在正式入职前要相互认可、相互契合。
在已有的研究和实际操作中[16,17],对于个人组织契合度的测量,是在O’Reilly等的组织文化描述(organizational culture profile,OCP)[18]的基础上设计而成的。个人组织契合的计算方式有两种,差值法(difference score)与相关系数法(correlation)。差值法是将个人特点的得分与机构特点的对应得分相减获得个人组织契合度,差距越小则表示个人与机构的契合度越高,该值反映了个人与组织之间的差距,较准确地测量互补性契合度,但是难以有效测量一致性契合度[19]。相关系数法是计算机构特点得分与个人特点得分之间的相关系数,计算结果在-1和+1之间,结果越接近于+1,代表个人与组织契合得越好。相关系数能准确地反映出变量之间的相关关系[19],因此,主要用来测量个人与组织之间的一致性契合度。
卫生机构在招聘卫生人员时,可以参考OCP,根据本机构的需要选择合适的测量指标对应聘者进行测量,并与机构价值观、机构特点对应的评价表比较,考察员工与机构的一致性,采用相关系数法计算卫生人员和卫生机构的一致性契合度,并将此作为挑选合适的卫生人员的标准之一。
3.2 考核中纳入个人组织契合的理念
实证研究发现[20]:个人和组织价值观契合与员工的绩效公平感知存在正相关关系。在制定绩效考核和薪酬福利等卫生人力资源政策时,如注重卫生人员的意见反馈,增加卫生人员在绩效评估时的参与感,将机构和员工的需要和目标都反映在绩效管理过程中,可以加深卫生人员对机构的认同感,减少卫生人员的离职。通过绩效考核引导卫生人员价值观与卫生机构价值观相吻合,卫生人员会根据绩效考核的指标来规划自己的工作,对重点考核的项目投入多一些的精力,一般绩效考核结果和薪酬挂钩,员工往往会比较重视薪酬和福利,在机构制定绩效考核指标时,可以考虑纳入组织价值观,如将患者满意度作为考核指标之一。通过考核提高卫生人员与机构的一致性契合度,提高卫生人员对机构的忠诚度。
3.3 根据个人组织契合理论培训人才
Posner[21]发现,员工与组织在价值观上和重大原则问题上的一致程度,会直接影响员工的组织公民行为和道德行为倾向。因此,卫生机构应有计划地对卫生人员进行培训,包括:学习并认同卫生机构的各方面特点,包括机构的使命、工作关系、政策、医患关系,以及目标和价值观,从而更有效地实现个人和组织之间的契合;帮助卫生人员制定职业生涯规划,针对卫生人员职业发展的需要进行培训,将卫生机构的发展目标与卫生人员的个人发展目标相协调,建立机构与卫生人员间的双赢关系;注意对机构和卫生人员个人的价值观、能力和工作方式等方面进行监测,定期考察卫生人员的价值观念、职业目标、行为方式等方面的变化。
在员工和机构不断地相互适应、选择的过程中,识别、提拔那些在能力上、价值观上、个人需要上与卫生机构发展方向最为契合的人员,有助于建立一支稳定高效的卫生人才队伍,对保证卫生服务质量有重要意义。
·作者声明本文无实际或潜在的利益冲突。