职业生涯发展范文

职业生涯发展范文（精选12篇）

职业生涯发展 第1篇

其实, 企业的这个问题是要考察几点:第一, 面试者是否清楚工作岗位的要求;第二, 面试者的发展目标和路径是否十分明确, 自我学习与发展的动力是否强大;第三, 面试者准备在该企业工作多长时间, 也就是稳定性的问题。

要想回答好这个问题, 就必须要了解你所从事的职业发展的路径。即要知道职业发展的起点、过程及能够达到的高度。就像一个人在踏上一段旅程之前, 首先要弄清楚目的地以及到达目的的线路是什么。

本文将对典型的软件开发职业发展路径进行分析, 同时对实现职业发展道路上所需的各种技能和素质加以总结, 望能为准备从事软件开发工作的应届毕业生提供一些参考。

一般来说, 一家大型软件公司开发类职位典型的职业发展路径分为三个层次:一、公司高级技术管理层, 包括技术总监、产品总监、项目总监和测试/质量总监;二、中高层技术管理人员, 包括:系统分析师、系统架构师、项目经理、测试经理、高级软件工程师;三、基层技术人员, 包括:软件工程师、测试工程师及助理软件工程师。

对刚刚毕业的大学生而言, 一般情况下, 进入大型的软件企业都要从基层开始做起, 即从做助理工程师开始。如果该学生在进入企业之前已具备一定的项目开发经验和良好的技术水平, 则能从软件工程师开始做起。按发展年限计算, 从助理工程师到软件工程师一般需要1年时间, 从软件工程师到高级软件工程师则需要2~3年的时间。如果高级软件工程具备了一定的管理能力和规划能力, 则在3~4年可以提升至系统分析师、架构师、经理层。需要说明的是, 系统架构师、分析师更加偏重高级技术层面, 而经理则偏重项目的运作和管理。

也就是说, 从底层的助理工程师到达中高层技术人员所需年限一般为6~8年。而如果想要进入公司的高级管理层, 则需要10~12年时间。如果一个人22岁时从助理工程师做起, 在努力工作、不断学习、工作成绩得到公司认可的情况下, 一般在30岁左右可以达到项目经理的级别。因此, 在一家大型、规范化的软件开发公司里, 一名助理工程师规划自己在3年内做到软件开发项目经理职位 (这也是大多数应届学生对自己的规划) , 实现的可能性比较小。

从收入的情况来看, 软件开发行业的薪资待遇在各行业中排名比较靠前, 特别是在北京、上海等发达地区, 从事软件开发的人员薪资水平普遍高于全国其他地区;从职位薪资来看, 基层技术人员与高级管理人员差距明显。下表是根据近30家集中在北京、上海、深圳的大型软件开发企业各层级人员 (开发类) 的平均薪资水平统计出来的数据。

工作时间的长短仅仅是影响职位发展的表象因素, 真正的核心因素在于能力的积累。如果一名基层技术人员能够快速达到中高层级职位的要求, 他所需晋升的时间就会大大缩短。那么, 各层级职务所需的能力都有哪些呢?我们再从企业要求的角度分析下图中的各层级岗位要求。

首先, 企业对与各层级人员都有一些基本的素质要求, 可总结为六个方面:责任心、团队意识、忠诚度、沟通能力、学习能力及科学思维方式。在此之上, 由于各层级岗位接触的任务、范围及业务类型不同, 对工作人员的能力要求也有不同。下图表现的是软件开发公司各层级相对应的能力结构简图 (见下图) 。

从上图可以看出, 每个层级的职务能力大体可总结为四个部分:专业技术能力、人际交往与沟通能力、执行力、愿景构建与设计能力。只不过公司对不同的职务层级要求的能力份额不同。对于基层技术人员 (工程师) 来讲, 要求的更多是专业技术能力、人际沟通能力与执行力。随着职务层级的不断提升, 对专业技术能力和执行力的要求逐渐减少, 但人际沟通与构建设计能力的要求会逐渐增多。

这意味着, 对一名刚刚毕业的学生, 想找到一份理想的软件工程师工作, 首先得专业技术过硬, 其次还要具备良好的沟通能力和执行力。如果工作一两年想要得到提升, 就必须有意识的培养自己的人际交往与沟通能力、整体方案的设计与建构能力。至于用多少时间, 怎样提高则是另一个问题了。

职业生涯规划与发展 第2篇

“走好每一步，这就是你的人生。”在我们前进的路上，有很多的坎坷，但是，只要我们敢迈出脚步，路就在我们脚下。我一直告诉自己：“前面不会没有路的。只要我们敢走，路就在脚下。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想”。皖南医学院是个大的百花园，我只是百花园里一棵不起眼的小草，可小小的花草也有一个远大的理想，就让我在这里畅想一下自己的职业生涯规划吧!

一、自我认知

(一)我的优点

做事沉着冷静而且善于思考，具备一定的创新能力，不畏困难，能够想方设法战胜一切困难;对于学习我认真，勤奋，刻苦，而且还积累了丰富的社会实践经验和良好的人际关系。

(二)我的缺点

过分自信，执着的有些过头;性格急躁，胆大但心不够细;自身专业知识水平、能力有待于进一步提高。

(三)本人的职业倾向

本人职业倾向于临床教育工作，希望可以做一名合格的医务教育工作者。虽然大家都说临床工作是很辛苦的，但是我觉得临床工作是最直接的服务于社会的方式，用我们的知识和爱心解除别人的痛苦是我最大的心愿。

二、职业认知

护士，是一个神圣的、天使般的职业。她虽不星光闪耀，但却不可缺少，因为每一个人都希望获得健康，而护士正是赋予人们健康的使者;她虽不位于科学的颠峰，但科学从不曾离开过她。因为越来越多的护士正被授予学士、硕士、博士的桂冠;她虽没有显赫的社会地位，但每一个受到过精心护理的人，无不对护理过他(她)的护士心存感激护士肩负着救死扶伤的光荣使命。

三、内外环境分析

1、社会一般环境：

中国政治稳定，经济持续发展。在全球卫生事业发展迅速的形势下，中国卫生事业也在突飞猛进的发展。

2、卫生职业特殊社会环境：

由于中国的卫生事业的发展需要更多的高素质，高技术，高能力的医学人才，特别是临床经验丰富的老师。

3、行业分析：

就中国的医疗体系中，医护比例而言，中国仍需要大量的临床护理工作者。

四、未来人生职业规划目标与行动方案

时间：20xx年9月-20xx年9月

年龄跨度：21岁至36岁

职业目标：成为业务能力高的护理人士，进入高等院校，成为优秀的护理教育者。根据自己所学专业，在未来应该会向护理事业发展。

围绕这方面，本人特对未来15年作初步规划如下：

1.20xx-20xx年

大学学习期间：充分利用校园环境及条件优势，认真学好自己的专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并为就业做充分的准备。在大学期间学习计算机，拿到国家计算机二级证书，通过英语四、六级，处理好良好的人际交往关系。在大五毕业之前，考取国内一所名牌研究生学校学习。

2.20xx-20xx年

硕士研究学习中，硕士研究生毕业，取得硕士学位，取得教师资格证。通过实习，精通各项护理技能的操作，具有一定的实践经验，具备精湛的业务能力。

3.20xx-20xx年，在自己的工作岗位上

成果目标;通过临床工作，总结出适合当代中国护理教育的理论。

4.20xx-20xx年

学历目标：通过副主任护师的晋级

职务目标：护士长，优秀教师

经济目标：4000-7000元/月

5.20xx-20xx年

学历目标：攻读并取得博士学位

职务目标：大学高级讲师

能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文;形成自己的护理管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力;带领更多的护理教育者，提高中国护理教育工作。

经济目标：6000-10000元/月

五、调整与评估

计划固然好，但更重要的在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做，到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。

六、成功标准

我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。顺利进入医院，掌握总结经验后尽快转入教育工作。当然只要自己尽心尽力，能力才能得到很好的发挥。

七.职业生涯规划实施中存在的障碍：

1、缺乏丰富临床经验

2、缺少技能、创新能力

3、快速适应能力欠缺。

八、解决方法

1.教育培训方法

(1)充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。

(2)充分利用临床实习阶段的时间多做，多看，多问，多听，多学。

(3)积极参加各种有意义的社会实践活动。

2.讨论交流方法

(1)在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。

(2)在工作中积极与直接上司沟通、加深了解;充分利用人际交往的优势。

3.实践锻炼方法

(1)锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。

(2)养成良好的学习习惯，多总结，善于动脑筋，思考出更简洁的操作技术。

(3)充分利用自身的工作条件扩大社交圈

九、职业规划的看法

1.职业规划为大框架的职业信息方向。

2.规划是对未来的计划，但计划总赶不上变化，要因时而异，随周围环境的变化而变化，但总不变的是积极向前发展，实现更高的人生价值。

3.每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力。

职业女性生涯发展研究 第3篇

摘要：职业女性是社会工作者的重要组成部分，重视对职业女性生涯发展现状的研究对保护女性权益和促进社会发展起着举足轻重的作用。面对职业女性的教育水平偏低，对职业女性的重视不够，相关法律不够健全等现状，如何保护职业女性发展已经成为一个备受关注的问题。因此，文章在结合我国具体情况的基础上，提出了加强对职业女性的培养，提高对职业女性的重视，完善相关法律的改革措施。

关键词：职业女性；生涯发展；研究

随着社会经济的快速发展，职业女性已经成为社会工作者的重要组成部分，但对职业女性的重视和保护还存在很多问题，这影响着经济各方面工作的顺利开展。

一、职业女性生涯概述

（一）职业生涯的概念

职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

（二）职业女性的概念

职业女性经济独立、积极自信，能够引领都市潮流，令人羡慕，但是她们在职场上要承受和男同事同等的压力，回家后又要扮演好贤妻良母的角色。社会要求她们要像男人一样果断坚强，又希望她们不失女人特有的温柔细致。过多的压力令她们身心俱损，使她们在美丽的外表背后显得又有些脆弱。

二、职业女性生涯发展的现状

随着经济的发展，职业女性已经成为社会的一个趋势，但其生涯发展存在很多问题和漏洞。

（一）职业女性的教育水平偏低

职业女性中高学历者仍是处于少数，低学历者居多，这不利于职业女性生涯的发展。

（二）对职业女性的重视不够

社会中仍然存在重男轻女的现象，认为女性工作能力差的现象仍然存在，对职业女性不够重视。

（三）相关法律不够健全

关于保护职业女性生涯发展的法律还比较少，相关法律还不够健全。

三、保护职业女性生涯发展的措施

（一）加强对职业女性的培养

应该重视对职业女性的培养，加强对职业女性的培训，提高其文化素质和专业知识水平。

（二）提高对职业女性的重视

不论是社会还是家庭，都应该提高对职业女性的重视，给予其空间和鼓励去发展自己的事业。

（三）完善相关法律

完善关于职业女性的法律，给其发展创造良好的法律环境，保护职业女性的合法权益。

结论

职业女性是社会工作者的重要组成部分，重视对职业女性生涯发展现状的研究对保护女性权益和促进社会发展起着举足轻重的作用。因此，应加强对职业女性的培养，提高对职业女性的重视，完善相关法律。提高对职业女性生涯发展的保护，保护其合法权益，从而推动社会经济发展。（作者单位：西藏大学）

参考文献：

[1]刘薇.关于女性职业生涯规划的文献综述[J].现代商业，2009，（26）.

[2]傅月琴.我国女性职业生涯发展研究[J].学习与探索，2009，（3）.

高校档案馆员职业生涯发展探析 第4篇

“生涯”一词在《辞海》中的解释为“一生的极限;生活;生计”。在《现代汉语词典》中则进一步阐释为“从事某种活动或职业的生活”。故职业生涯又名职业发展, 它是指某个成员一生在各种劳动岗位上所发生的一切与职业相关的心理体验或心路历程, 即一个人从确定职业目标开始, 通过职业学习, 从事各种职业活动, 直至获取职业报酬, 实现职业理想的过程。高校档案馆员的职业生涯, 就是指一个人从确定从事高校档案馆员职业开始, 在档案馆不同岗位, 通过职业学习、服务、科研等方式, 实现自身价值, 直至自己在档案馆工作时段结束的整个历程。从档案馆员职业生涯的概述就可以看出, 档案馆与馆员之间密切联系, 密不可分, 档案馆的发展壮大离不开档案馆员这个团队;档案馆员的成长离不开档案馆这个平台。

二、档案馆如何为档案馆员职业发展创造条件

1.档案馆建立目标管理机制, 有助于档案馆员成才。目标管理是一种过程性的激励理论, 在档案馆的管理中, 我们要通过目标的设置来激发动机、指导行为, 使馆员需要与档案馆的目标结合起来, 以激励档案馆员的积极性。科技事业单位档案目标管理, 对普通高等学校是一个紧箍咒, 有了这个目标考核, 高校档案馆就会确立一个时间节点去完成, 达标就是一个目标, 一个前进的方向, 奋斗的目标, 我们档案馆员会跟着档案工作的推进而进步。档案馆在达标过程中, 会发现目前档案收集、整理、检索及编研等工作的不足, 通过“以评促建”, 促进档案工作的发展。档案馆员在档案达标过程中, 会经历半年到一年的整改, 学习的内容丰富多彩。如我院在档案达标过程中, 按照达标体系逐一整改, 我对档案工作的体会更深, 真正理解它是一项严肃系统的工作, 是一项“功在当代, 利在千秋”的伟大事业。

目标管理既是一种目标, 又是一种手段。在新时期档案的目标管理更多关注的是档案信息化建设。档案信息化建设涉及信息技术的软、硬件和网络系统建设——手段, 信息资源积累、整合和开发利用建设———目标, 即手段和目标两个方面, 而核心力量是人才队伍建设。档案馆在信息化建设过程中, 必然会强化人才队伍建设, 把更新人的传统观念和知识结构、提高人的综合素质和信息技术应用能力放在第一位, 这就为档案馆员指明了努力的方向, 有助于他们的成才和职业生涯的发展。

2.档案馆采取激励措施, 调动档案馆员积极性。激励, 是指激发人的动机的心理过程。通过激励, 在某种内部或外部刺激的影响下, 使人维持在一个兴奋状态中。需要引起动机, 动机引起行为, 行为又指向一定的目标。调动积极性, 档案馆领导要掌握馆员的情绪和工作表现。档案馆员积极性不高, 或许是对档案工作不如意, 或许是个人有不顺心, 这些都会从情绪上流露出来, 在工作中表现出来, 档案馆组织可以及时排查原因, 把消极因素变为积极因素。

档案馆组织要关心档案馆员的个人成长。由于普通高校大多实行绩效考核, 工资奖金比较量化、固定, 在这个定量的情况下, 我们档案馆员除了关心自己的物质待遇, 更多的关心自己的精神福利。如有的档案馆固定一个时间段来学习业务知识, 通过集体学习档案业务知识, 大家要么各抒己见, 畅所欲言进行思想大碰撞, 这样的学习, 信息量大;要么静心学习, 从烦琐的事务性工作中解脱出来学习, 积淀知识。尤其是年轻的档案馆员, 需要在实践中总结, 把工作梳理后上升一定的高度, 形成科研论文, 便于今后职称评定。

3.档案馆注意非正式群体引导, 建立和谐的人际关系。档案馆由于多种因素, 相对来说女老师较多。俗话说“, 三个女人一台戏”, 在女老师多的地方, 难免拉帮结派、形成小团体, 这些小团体就是非正式群体。档案馆员如果把大部分精力花费在处理复杂的人际关系上, 拉帮结派, 组建多种小团体, 时刻提防别人, 身处这样的环境, 人很容易觉得身心疲惫。因此, 作为档案馆室, 应引导档案馆员建立和谐融洽的人际关系, 及时处理好部门内部之间的矛盾和问题, 加强与档案馆员之间的有效交流和沟通, 尽量避免内耗, 帮助他们养成良好的工作习惯, 这样有利于档案工作的开展。

4.树立学习的榜样, 发挥正能量作用。档案工作队伍相对稳定, 工作时间长了, 档案馆员容易产生疲劳, 没有新鲜感, 档案馆要进行职业道德学习, 远学刘义权, 近学刘维红, 弘扬档案人兢兢业业的实干精神和默默无闻的奉献精神, 发挥正能量作用。

三、档案馆员如何规划职业生涯

1.档案馆员确立个人目标。档案工作本身就是一种服务工作, 档案工作的服务意识从属于它的本质特征。高校档案工作是一项重要的社会事业, 它从一开始就属于非营利性的社会公益服务, 其基本点是面向全校师生员工、社会公众服务, 为学校教育教学服务, 这个服务贯穿了档案的各个环节, 即从收集、整理、管理、利用到鉴定, 都服务于这个主体。有了正确的认识, 档案馆员工作心态才平和, 才能准确定位自己坐标, 工作才身心愉悦。

档案馆的信息化建设, 为馆员的发展指明了前行的方向, 但需要我们努力才能成为复合型人才, 高素质人才。作为高校档案馆员, 明确复合型人才的知识结构不仅仅是档案、历史及图情专业的学科交叉, 而管理学科、信息技术等方面的知识也很重要, 需要我们慢慢去学习和掌握;在知识更新和技能拓展方面, 要加强计算机应用基础知识、数字化技术知识、网络技术知识、现代管理技术知识的学习和培训, 每一位档案馆员都需要懂得档案信息管理知识和信息技术运用知识, 纵向了解档案行业管理与需求, 横向了解档案管理与信息技术的结合, 工作的高要求需要我们档案人确立一个目标, 我们朝这个目标前行, 有利于我们职业生涯的健康发展。

2.档案馆员要与时俱进, 加强学习。档案馆员首先可以充分利用图书馆丰富的馆藏, 阅读有关档案专业及边缘学科方面的书籍, 提高自我的专业素质、心理素质和思想素质;利用高校科研条件, 相互交流经验, 进行科研;档案馆员内部之间彼此学习, 这是最大的学习资源。同时档案馆员也可以向本校其他部门、其他教师以及档案系统的其他档案馆员学习, 学习他们的先进经验和理念, 提高自我素质, 如参加重庆市档案局举办的培训班, 了解档案前沿理念, 总结工作中的经验教训;还可以参加重庆市教委与四川省教育厅联合举办的川渝高校档案年会, 通过这些会议, 以会代训, 对川渝高校档案工作有了进一步的了解, 档案工作不再闭门造车, 而是走出去, 开阔了视野, 提高了业务水平, 工作的认同感也得到了提升。

高校档案馆引导档案馆员职业健康发展, 使档案人各尽其才, 人人都能在自己的岗位不断实现自我价值, 从而推动高校档案事业的发展。

摘要：本文从高校档案馆员职业生涯发展的概述着手, 阐述档案馆员在档案馆正确引导下职业生涯健康发展, 从而推动高校档案工作的开展。

关键词：高校档案馆,职业生涯,激励机制,目标管理,档案信息化

参考文献

[1]辞海编辑委员会.辞海[Z].上海辞书出版社, 1999.

[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[Z].商务印书馆, 2002.

[3]吴宝康.档案学概论[M].中国人民大学出版社, 1988.

[4]刘英陶.陈晓平.赵中利.管理心理学[M].警官教育出版社, 1994.

职业生涯规划职业发展目标 第5篇

1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：凭智慧战胜对手。

当时许多人都认为他在故弄玄虚。10年后，这个谜终于被解开了。山田本一在他的自传中这么说：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子，这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样做的道理，我把我的目标定在40几公里处的终点线上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路给吓倒了。”

研究生职业发展与职业生涯规划探讨 第6篇

【关键词】研究生 职业 职业规划

【中图分类号】G643 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0021-02

随着社会发展，信息社会对人力资源的素质提出了更高的要求，不仅需要人才具有合理的知识结构，还需要人才具有较好的逻辑思维能力、社会活动能力和创新能力等综合能力。研究生作为我国人才的主力军和先锋队，要适应信息社会的发展趋势，把握好每一个可能成功的机遇，必须需要借助职业生涯规划，尽早的认识自我，发展自我，完善自我，培养个人的素质和修养，设计一生的事业发展之路。步入21世纪，随着市场经济的完善与发展，硕士研究生的就业制度早已转变为“双向选择，自主择业”的市场配置模式。自主择业为研究生提供了广阔的就业天地和择业自主性。近年来我国硕士研究生录取与毕业人统计见表一所示。

通过数据分析，大批研究生需要就业，研究生就业压力大幅增加。因此，研究生就业成为一个需要全社会关注的系统工程，关系到国家未来的建设与发展，如何做好研究生的职业生涯规划，成为我们当今研究的课题之一。

一、职业与职业生涯的概念与含义

1.职业的内涵

职业的概念由来已久，由于不同的研究目的和各研究者出发的角度不同，职业的内涵也有不同的界定。概括起来，主要从社会学和经济学意义上进行界定。从社会学的角度界定职业的概念，代表人物是日本社会学家尾高邦雄，他认为职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续的实现，因此职业包括工作、工作的场所与地位。美国学者泰勒则认为职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊经验有关的人群关系。

总结诸多观点，可以讲职业的社会学概念归结为以下四点：

①职业是社会分工体系中的一种社会位置。

②职业是已经成为模式并与专门工作的人群关系和社会关系的结合。

③职业同权利和利益紧密相连。

④职业是国家确定和认可的。而经济学上的职业概念与社会学存在明显的不同。美国学者在社会科学百科全书将“职业”定义为：人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。日本专家认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得发挥个人能力，向社会作贡献而连续从事的活动，中国学者认为，职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。

概括起来，也可以从以下四个方面对职业的经济学概念进行阐述：①职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色；②职业是一种社会性劳动，具有社会性；③职业具有连续性和稳定性；④职业具有经济性。

2.职业生涯的内涵

在人的整个生命空间中，最重要的、有决定作用的是职业生涯周期，它是一个人生存和发展的基础。但是关于职业生涯的内涵，一直没有达成统一的认识。不同国家的学者从不同角度对职业生涯的涵义进行了界定。法国的权威字典将职业生涯界定为“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”。美国学者将职业生涯界定为人的一生忠于工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。国内学者则将职业生涯分为狭义和广义两种。狭义的职业生涯是指职业学开始到职业劳动最后结束的过程。而广义的职业生涯定义为从职业能力的获得一直到最后完全退出职业市场的整个过程。二者区别在于上线的起点不同。尽管不同的学者对职业生涯有不同的认识，但从宏观上来说，职业生涯的基本涵义，主要有以下几个方面：①职业生涯是个个体的概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；②职业生涯是个职业的概念，是指一个人一生中的职业经历或历程；③职业生涯是个时间的概念，意指职业生涯期；④职业生涯是个发展和动态的概念，寓意个人具体职业内容和职位的发展和变化。

二、开展职业生涯规划的方法和程序

职业生涯设计根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处、最大限度实现自我价值的位置。一个职业目标与生活目标相一致的人才是幸福的。职业生涯设计实质是一份个性化的“职业导航图”，它主要由以下五个步骤组成。

第一步，了解自己。一个有效的职业生涯设计，必须是在充分认识自我和相关环境的条件下进行的。对自我及环境了解的越透彻，职业生涯设计就越会贴近实际。个人需要认识自己，并作出自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法、道德水准以及社会中的位置等内容，详细估量内外环境的优势与制约因素，设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历和经验进行分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。具体可用SWOT分析法。

S----优势分析：首先分析曾经做过什么。即个人已有的人生经历和体验，如在学校期间担任过的职务、曾经参与或组织的实践活动、获得过的奖励等。在自我分析时，要善于利用过去的经验选择，推断未来的工作方向与机会。其次分析学习了什么。在研究生学习期间，从学习的专业课中获得了什么。专业或许在未来的工作中并起不了太大的作用，但在一定的程度上决定了你的职业方向。再次分析最成功的是什么，分析成功的原因，通过分析，发现自我优势。

W---劣势分析：首先分析性格弱点。一个独立性强的人会很难与他人默契合作的，而一个优柔寡断的人很难担当管理者的重任。其次分析经验或经历所欠缺的方面。

O---环境分析：首先是对社会大环境的认识与分析。当前社会政治、经济发展趋势；社会上较热的职业门类与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况；社会发展趋势对自己职业的影响。其次是对自己所选企业外部环境分析。如所从事行业的发展状况及前景；在本行业中的地位与发展趋势；所面对的市场状况等。

T----劣势分析：硕士研究生教育的扩招，研究生人数快速增长，在很大程度上影响到研究生的就业形势，研究生就业竞争也变的十分激烈。而随着近年来人事制度的改革和人才观念的进步，用人单位越来越注重学生的综合素质和实际工作能力，他们在选用人才时不单要看学历和身份“标签”，更要求应聘者具备企业所需要的工作经验和能力，而经验和实际工作能力恰恰是硕士研究生就业的软肋。

第二步，确立切实可行的目标。制定自己的职业目标并没有想象中那么难，只要考虑一下希望在多少年内达到什么目标，然后一步一步往回算就可以了。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标可以分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。确立目标是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。

第三步，选择适合个人特点的职业。职业选择正确与否，直接关系人生事业的成败。据统计，在选错职业的人当中，大多数会是事业上的失败者。在职业确定后，还要选择发展路线，再转向行政管理路线。发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行为沿着职业生涯路线前进。

第四步，制定确实可行的生涯策略。生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育等方面的措施。在选择企业时，要考虑诸如企业能否为员工提供学习与训练你的途径与机会，让员工能够以市场需求来衡量自己的技能与经验等因素。同时，在设定基准和提升技能方面，企业与员工双方是否持合作态度，共同进步。

第五步，不断反思和修正生涯目标，经过学习取得进步后，会有更高的职业期望。如果能够根据逐步掌握的技能、知识的进步程度及时调整其岗位，那么经过多种岗位锻炼的人才必然具有更强的综合创新能力，能给个人生涯带来新的生机。同时，我们应经常关注、了解有关市场变化的情况，能够预测企业未来发展中可能需要的技能，及时调整自己的职业计划。

三、研究生进行职业生涯规划的意义

研究生首先要认识到职业生涯规划的重要意义，职业生涯活动将伴随我们的整个人生，拥有成功的职业生涯才能实现完美的人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

一份行之有效的职业生涯规划将会：①引导你正确认识自我个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助重新对自己的价值进行定位与评估；②引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；③使你树立明确的职业发展目标与职业理想；④引导你评估个人目标与现实之间的差距；⑤引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的具有潜力的就业就会。⑥使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

参考文献：

[1]沈曦.大学生职业生涯设计指导的探讨[J].浙江工商大学学报，2004（5）：93-96.

[2]张革华. 创新研究生职业生涯发展之路[J]. 人力资源，2008，（9）.

[3] 冯羽. 我国高校学生教育管理方式的转变——浅议职业生涯规划在高校中的实施与应用[J]. 现代教育科学（ 高教研究），2004，（5）.

[4] 石建勋. 职业生涯规划与管理[M]. 北京： 清华大学出版社，2009.

[5] 李春根， 廖毅敏， 李建华. 从就业指导到职业生涯规划教育——我国研究生就业促进之路新探索[J]. 学位与研究生教育，2008，（12）.

[6] 张再生. 职业生涯规划[M]. 天津： 天津大学出版社，2009.

[7] 王丽， 李荔. 研究生职业生涯规划的思考[J]. 天津市经理学院学报，2007，（2）.

企业组织发展与员工职业生涯管理 第7篇

一、企业组织发展的基本模式

企业组织发展主要是指企业组织通过对企业内部某些部分的工作进行修正和变革, 以促进整个企业组织的长远发展, 提高企业组织的效益与组织的反应与变化能力。企业组织在发展过程中一般包括企业生产能力扩大、生产力水平上升与企业经济效益提高, 实现了企业利润最大化这两个方面的内容[1]。通常来说, 企业的组织发展主要有四种基本模式:

1. 扩大企业经营规模, 提升企业的经营层次

企业凭借扩大企业经营规模与经营层次的办法来促进企业发展是企业最常用的一种方式。而企业扩大经营规模与经营层次则主要通过跨国经营、跨区域经营、建立企业区域或国际总部而晋升为投资公司这三种手段来实现, 如我国的民族企业典型海尔公司就是采用这种模式。

2. 实行跨行业的多元化经营

企业通过跨行业、多元化的经营模式可以为企业带来更多的经济增长点, 有效的降低企业的经营风险, 不失为一种明智的企业组织发展模式。

3. 企业实施兼并与收购

越来越多的企业组织开始通过兼并收购一些具有一定发展潜力的公司来实现提高企业竞争能力与经济效益。这种企业组织发展模式能够发挥较好的企业经营、财务的协同效应, 并且还具有较强的市场份额优势, 能够提高企业的技术优势。

4. 调整企业的核心业务, 并积极拓展新的业务领域

企业组织的发展能够通过对企业的核心业务进行优化与调整来实现对企业经营内涵的转变, 使企业能够进军其他的商业领域, 努力开拓出企业新的业务领域, 使企业的发展更为多样化。这种企业组织的发展模式以美国的IBM公司为主要代表。IBM在转型前主要是以制造计算机的硬件和整体机为主, 而在IBM公司调整企业的核心业务后, 又开始对计算机软件进行设计与制造, 并且还开拓出了计算机软件经营管理咨询这一新的业务领域, 极大的推动了IBM公司的进一步发展, 使其具有更强市场竞争力, 稳踞计算机市场“蓝色巨人”的地位[2]。

二、为企业员工的职业生涯发展创造首选机会

随着各大企业组织发展的不断推进, 企业的经营规模、经营层次、与业务发展领域等都得到了一定程度上的提升与发展, 这就极大的推动了企业组织的结构调整与变革。而随着企业结构的变革与调整, 必然会产生大批的企业中高层管理与技术岗位的空缺, 这就需要企业要派出许多优秀的员工去填补这些职务的空白, 并完美的完成自己岗位的职责与使命, 以保证企业的正常发展。因此, 企业必须做好对企业员工的职业生涯发展的规划。

传统的企业发展模式主要是通过提拔企业的内部人才的方式来填补企业因发展产生的职务空缺, 以此来维持企业组织的持续与稳定发展。这就要求企业在留用充足的企业员工的基础上, 还要努力培养和保留一批业务能力强、认同企业发展理念、对企业忠诚并且愿意长期为企业服务的优秀员工, 并为这些企业员工的职业生涯发展创造首选的机会, 在留住优秀员工的同时, 提高企业发展的经济效益。

三、企业员工职业生涯发展的主要模式与双重通道

1. 企业员工职业生涯发展的主要模式

企业组织在发展的过程中可以为企业的员工提供多种的职业生涯发展途径。例如, 企业可以通过为企业员工提供最新的内部劳动市场信息、在企业内部实施员工工作轮换制度、建立有利于员工的职业发展通道等方式来对企业员工的职业生涯发展与规划提供便利。而经过调查后发现, 企业员工职业生涯发展最主要的模式则为职务变动。

2. 企业要建立起员工职业生涯的双重发展通道

企业员工除了可以通过职业生涯发展的主要模式获得晋升以外, 企业组织还要为企业员工设置职业生涯的双重发展通道。企业组织可以在对企业员工的工作能力与个性进行客观而全面的分析和评价后, 做好对其职业的不同定位。通过这种方式满足企业员工的发展需求, 让其对企业产生较强的归属感, 激励员工并调动起他们的工作积极性, 为企业竞争力的提升与经济效益的提高发挥出应起到的促进作用[3]。

四、员工职业生涯要与企业组织的发展相匹配

在企业组织与企业员工的职业生涯发展规划进行互动的过程中, 要努力做好企业组织发展与员工职业生涯发展之间的协调与匹配工作。企业组织作为企业员工职业生涯规划的重要载体, 是企业员工职业生涯发展成功与否的关键。因此, 员工的职业生涯发展规划要以企业组织的发展为依据, 服从于企业组织的发展。

五、结束语

本文主要对企业组织的发展模式与企业员工职业生涯的发展进行了介绍, 并对两者之间的关系进行了简要的分析。企业组织的发展要求企业必须建立起企业员工职业生涯发展规划, 而企业员工职业生涯发展体系的建立则能够进一步推动企业的发展。

摘要：在社会已经进入了知识经济发展时代的二十一世纪, 企业员工作为企业发展的重要人力资源, 对企业的发展具有重要的意义。随着企业组织的发展, 人们开始越来越重视对企业员工职业生涯发展的规划与管理工作。本文将在对企业组织发展模式进行分析的基础上, 对企业组织发展与员工职业生涯发展这一问题进行分析与研究。

关键词：企业组织发展,员工职业生涯,管理与规划

参考文献

[1]杨秋菊, 李凤文.政府诚信建设研究——基于政府与社会互动的视角[M].上海财经大学出版社, 2009:45-49.

[2]肖冉.唐骏模式:从普通员工到打工皇帝的成功之道[M].机械工业出版社, 2009:78-79.

高校档案馆员职业生涯发展管理探析 第8篇

关键词：职业生涯,职业生涯发展管理,高校档案馆,档案馆员

职业生涯是指一个人从确定职业目标开始，通过职业学习，从事职业劳动，直至职业劳动最后结束的整个人生职业工作过程，是一个人一生之中所有的职业经历和职业历程，是个人生存和发展的前提条件。职业生涯发展管理是人力资源管理中的一个重要领域，无论是对组织还是对个人，它都具有举足轻重的作用。当前我国高校档案馆工作实践中对于档案馆员的职业生涯发展和管理问题略有忽视，同时存在由于档案管理工作单一性和枯燥导致的人才流失问题，因此，对档案馆员的职业生涯发展管理进行研究具有相当重要的理论与实践意义。

一、职业生涯发展管理的相关理论

尽管每个人的生活环境、学习状况、职业目标等情况各不相同，但是在人们漫长的职业生涯中，职业生涯发展却是人们的共同追求。职业生涯发展是个体从确立职业目标开始到实现职业愿望，并不断制定和追求新的职业目标的过程。在职业生涯发展理论的完善过程中，产生了许许多多具有代表性的研究成果，其中非常著名的一个理论称为职业锚理论。职业锚理论是由美国著名职业指导专家埃德加·H·施恩教授提出的，他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在该过程中，每个人都不断地根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明确的与职业有关的自我概念。职业锚是个体与具体的工作环境相互作用的产物，人们只有在实际工作环境中才能发现自己真正需要的是什么，自己的职业锚究竟是什么。由此可见，职业锚不是固定的，职业锚也不是固有的，而是与实际工作类别、环境和工作过程紧密相连的。因此，在枯燥、乏味的档案管理工作中创造出吸引工作人员的职业锚是极为重要的。显然，这些工作都离不开职业生涯发展管理。

职业生涯发展管理学说开始于20世纪60年代，也是由施恩教授首先提出的。随着社会经济迅速发展，有关职业生涯发展管理的学说也在不断的发展和完善，其内容和运用方法也有了很大变化。一般认为职业生涯发展管理指的是组织以员工为中心，根据员工的实际情况和组织需要，通过各种方法和手段为员工提供最合适的职业生涯发展道路，最大限度地发挥员工的潜力和能力，以体现组织目标和组织文化的新型管理方法。对员工的职业生涯发展管理可以有助于员工确立自己的职业成功标准；有利于增强员工对职业环境的把握能力和控制力以增加员工职业发展的稳定；有利于增强员工个人职业技能和工作经验，提高工作效率；有利于员工在岗位上实现自我价值的不断提升并获得职业生涯的良好发展。

二、高校档案馆员职业生涯发展管理的现实意义

随着我国教育事业的迅猛发展和高校人事制度的改革，社会人才的流动性增强，高校成为高素质人才聚集的地方，在这里人才济济，各显其能，每个成员都希望能将自己最大的潜力发挥出来，在事业上获得最大的成功。但是高校档案馆与高校其他组织机构相比较来看，还存在业务范围较小、受重视程度较低、人才闲置情况严重、人力资源开发不够等情况。在这种状态下，档案管理员的自身价值无法最大程度的得到实现，现实情况与自己的职业锚相差甚远，因而会产生向其他工作转移的想法和行动，在一定程度上造成档案馆人才流失，严重影响和制约了高校档案馆的进一步发展。目前职业生涯发展管理在企业中应用较为普遍，在高校管理工作中应用较少，尤其是高校档案管理工作中更是少见，将职业生涯发展管理理论运用到档案馆员的职业生涯发展管理中具有重要的现实意义。

1. 有利于高校档案馆员自身职业生涯发展。

高校对人才是十分重视的，这一点从高校人员的招聘条件就可以体现出来，高校一向都是把引进高学历、高素质人才作为大事来抓。但是由于档案馆工作范围较小，比较单一、乏味，工资待遇低，无法吸引高素质人才。同时由于档案管理工作在高校中处于较边缘位置，对人力资源开发重视程度不够，往往忽视档案馆员潜力的开发。久而久之，档案馆员会产生一定程度的职业倦怠情况，人才闲置、人才压制现象严重，人员流动大，离职现象也屡见不鲜。实施职业生涯发展管理可以为档案馆员确立职业生涯目标及实施方案，并提供实现职业生涯目标的科学方法。职业生涯发展及管理可以根据档案馆员个人的特点和特长结合档案管理工作的要求为档案馆员设计不同的职业发展途径，提高档案馆员的业务素质，发挥自身优势，获得更好的职业发展机会，提高技能水平、创造性和主动性，从而实现自我价值。可见，实施职业生涯发展管理为档案馆员自身发展创造了条件，也是高校档案馆留住高级人才的有效途径。

2. 有利于高校档案馆可持续发展。

高校档案馆的发展离不开人才的吸收和培养，对人才进行有效的分配和管理是档案馆发展的重要前提。随着我国经济的迅猛发展及高校规模的扩大，如今我国高校档案馆已基本实现了现代化管理，具有计算机知识和其他专业知识的人才已经成为档案馆发展的核心资源。对人才实行职业生涯发展管理极大的有利于档案馆自身发展。一方面，实行职业生涯发展管理有利于高校档案馆内部人力资源的开发。职业生涯发展管理是根据每个员工的特点与实际工作需要相结合为员工安排合适的岗位，为员工提供最优的职业发展道路，在这一过程中通过培训、激励等方式提高员工素质，完善员工技能，最大程度开发人力资源，更有利于高校档案馆的可持续发展。

3. 有利于整合高校档案馆各方面资源。

高校档案馆拥有高学历人才、先进设备、充足资金等等优势资源。在所有这些资源当中，人力资源是最为重要的元素，其开发和运用程度对其他资源的利用及高校档案馆的发展起到决定性的作用。职业生涯发展管理为档案馆员指明了发展方向，为其发展创造了有利条件。职业生涯发展管理正是充分开发人力资源的有效措施，它将个人目标与组织目标有机结合起来，实现了个人发展与组织发展的统一。

职业生涯发展管理是档案馆员自身发展的必要条件，档案馆员自身得到了发展可以促进高校档案馆事业的发展，而档案馆事业的发展既促进了个人职业发展又完善了档案馆的职业生涯发展管理。可以说，职业生涯发展管理实施得有效，人力资源开发得就充分，员工的收获就多，当然高校档案馆就一定会发展得迅速。

三、档案馆实施职业生涯发展管理方法

1. 对档案馆员进行分析和定位，帮助档案馆员制定科学的职业生涯发展策略。

档案馆要进行档案馆员的职业生涯发展管理，首先需要了解档案馆员的基本情况，这包括档案馆员的学历、年龄、家庭和价值观等方面以及档案馆员的兴趣、能力、爱好和潜力并在此基础上帮助档案馆员做好自我评价。其次，档案馆要对档案馆员的实际工作环境进行深层次的分析，为每一位员工制定科学的职业生涯发展策略。通过对档案馆员的综合能力和特点进行准确分析和定位，了解每个员工适合什么样性质的工作并据此安排工作，既满足了档案馆员的愿望又满足了档案馆工作的需要和岗位分配要求。从长远利益来考虑，这样做既可以增强档案馆员对自身工作的积极性和稳定性，又可以提高档案馆整体工作效率，是开展整个职业生涯发展管理的第一步，应该得到充分重视。

2. 为档案馆员提供培训和深造的机会。

档案馆也要随着时代工作的发展而发展，先进设备、优势资源和网络都已成为档案馆工作必不可少的要素。档案馆自动化、网络化的发展迫切需要一大批既懂技术又通业务的高级人才，要求档案馆员迅速学习和掌握现代化管理技术，从而提高档案信息收集、开发、传递的速度和质量。为此，要加强在职人员的继续教育和培训，提高档案馆员的业务素质和综合能力，为档案馆员创造继续深造的机会，学习更先进的技术和更科学的档案管理方法。通过培训学习，档案馆员获得了新知识，掌握了新技能，拥有了计算机网络知识、数据库操作和专业外语等方面的能力，还培养出解决实际问题的能力。这些措施不仅有利于档案馆员自身素质的提高还有利于档案馆员职业生涯发展，更有利于档案馆工作效率的改进和人员整体素质的提高。

3. 建立全面完善的绩效考核体系。

绩效考核体系是职业生涯发展管理的基础，贯穿了职业生涯发展管理的整个过程。绩效考核体系包括绩效计划、绩效计划执行和员工绩效考核。绩效计划指的是预先制订出绩效目标和达到目标时的奖励。绩效计划执行是指跟踪员工绩效周期内的表现，及时清除组织内影响绩效的因素。员工绩效考核指的是对员工工作成绩进行考核，并根据考核结果给与奖惩，制订培训发展计划。绩效考核体系的建立有力地防止了考评工作中“人”的影响因素，使考核结果直接与奖惩挂钩，维护了考评的检查、监督的作用。全面完善的绩效考核体系为档案馆员发展提供了公平竞争的环境，也带给档案馆员职业发展的动力。高校档案馆通过绩效考核，建立起良好的用人机制，创造出具有竞争性和激励性的工作环境，使档案馆员清楚地认识到自己的职业方向，吸引更多更优秀的人才留在档案馆从事档案工作。

参考文献

[1]胡冰.试论档案馆员工的职业生涯及其管理[J].兰台内外, 2005 (1) .

[2]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社, 2002.

职业生涯发展 第9篇

黄炎培先生是我国近代著名的民主主义教育家, 也是我国职业教育的创始人, 他有关职业教育的思想对我们当代的职业教育发展仍然有很大的启示作用。黄先生不但强调职业教育社会化的理性精神, 认为职业教育要积极适应社会、服务社会, 必须联络沟通所有教育界和职业界, 同时, 更值得我们关注的是, 他还非常强调人本化的办学理念和和谐性的理想志趣, 而这些正是我们当今职业教育相对忽视和有待改善的地方。

在《职业教育之理论与实际》一书中, 黄先生指出“世界一切问题的中心是人类, 人类一切问题的中心是生活。”“余向论教育之旨, 归本人生。其义惟何?一曰治生, 一曰乐生。”教育之宗旨, 最终仍应着眼于人的生活, 以提高人的生活质量为首要宗旨。首先, 使其有能力生存于世;其次, 使其在生活中获得身心的全面、协调发展, 享受生之乐趣, 不仅要实现“治生”, 还要实现“乐生”。职业教育以人的生存和发展的实际需要作为其活动的目标, 不应拘泥于一时, 而应当关注和促进人的整个职业生涯甚至整个生活的发展, 实现个体的和谐, 人与人的和谐, 人与社会的和谐发展。总结起来, 面向人的整个职业生涯的职业教育应重视对学生如下几方面的培养:转岗适应能力和再就业能力、职业生涯规划意识及其能力、生命教育、人文教育。

一、转岗适应能力和再就业能力

目前, 我国正处于一个经济社会快速发展的时期, 产业结构优化升级、高新技术的创新应用成为现代产业格局的基础, 经济结构及其发展模式也在发生转变, 外部环境的不断变化, 必然导致就业市场用工需求发生改变。转岗或者再就业就成为在职人员不可回避的问题。

职业教育所培养的学生, 工作后往往都处于生产链的最前端, 受技术更新、生产、发展方式转变和经济环境的影响最为直接。如2008年的经济危机导致很多劳动密集型生产加工企业订单减少、业绩下滑, 从而引起大批生产线工人失业的状况。转岗适应能力和再就业能力就决定了他们未来的职业发展。职业教育就是要重视这种能力的培养开发, 使学生具有多样专长和专业的基础知识技能, 以及积极主动的自主学习能力, 帮助他们从广泛的就业信息中获取适合自己的就业机会。

职业的能力通常表现在知识、技能、态度三个方面:知识, 是指学生具有系统性、组织性的信息知识, 并能够恰当地运用于实际;技能, 是指他们掌握复杂或困难的专业技能, 并能够运用它们, 获得正确结果;态度, 指他们在工作中表现出的积极向上、务实合作、勤劳努力的精神状态。同时, 还要具备一个健康积极的自我概念。这些能力运用得越熟练, 未来求职或发展成功的可能就越大。

二、职业生涯规划意识及其能力

转岗、再就业能力的培养是为了应对失业问题, 使工作者不至于因市场需求变化失去工作后, 被社会边缘化, 成为弱者。而职业规划的意识及其能力的培养则决定了一个人职业发展的质量。一个旅行者选择一条未经计划、没有目的的旅途, 必然是盲目的、困难重重的, 甚至是危险的。同样, 工作者不规划自己的职业生涯, 他的职业发展也会动荡不安。

现在, 很多生产一线的劳动者被日复一日的繁复劳动所束缚, 企业把劳动者固定在某一岗位上, 重复相同的简单肢体动作, 人被机器化。这样的工作状态使劳动者忽视了职业规划的必要性, 也限制了他们进行职业规划的可能性。这种思想上的麻痹导致劳动者逐渐丧失创新能力, 发展潜能也被悄无声息地抹杀掉了。一方面, 劳动者缺乏规划职业生涯的长远目光和主观能动性;另一方面, 劳动者也没有掌握自我职业规划的技能方法, 规划无从下手, 即使有了规划也难以在现实的社会工作环境中找到相应的条件, 来提高、扩充知识技能, 以实现规划的远景目标。

因此, 在职业教育中, 首先要注意培养学生职业生涯规划的意识, 学会用一种动态的、发展的眼光看待未来的职业发展, 使学生意识到规划的意义和作用, 形成主动进行职业生涯规划的意识。其次, 要传授学生进行科学规划的方法:分析内、外部现状和发展趋势;确定合理的短期、中期、长期目标, 根据目标制订具体可行的行动计划;在行动中适时调整规划方案, 及时地进行分析和反馈。当然, 方法的学习不是一蹴而就的, 培养规划的意识才是关键, 有了这种意识就可以在未来的实践中不断地学习和完善方法。最后, 职业教育作为终身教育的组成部分, 既要重视岗前的学校教育培养, 也要重视岗位培训、转岗培训。由于科技的日新月异, 就业的不稳定性, 人们必须不断扩充新的知识、技能。目前, 对在岗人员的职业培训, 有以下三种模式:企业本位, 企业或行会自己办理的培训, 提供工作者学习培训机会;学校本位, 各级各类学校提供的职业培训, 供社会人员学习;社会本位, 社会和民间组织开展的就业培训。可以综合运用以上几种模式和社会资源开展职业培训, 为劳动者的职业生涯规划提供良好的外部环境。职业学校学生就业后往往后劲不足, 个人潜力无法充分发挥, 而通过培养职业生涯规划的意识和能力, 可以很好地弥补这一缺陷。

三、生命教育

“生命教育作为教育的价值追求, 是一种真正人道的教育, 不仅要对学生的升学教育负责, 更要对学生一生的生命质量负责, 要为学生的幸福人生奠基。”生命教育教育学生要尊重生命的价值和尊严, 促进生命的和谐、完整发展, 提升生命的质量。近年来, 类似富士康跳楼事件的悲剧频发, 已引起了社会的广泛关注。这些劳动者, 很多都是生产第一线的技术操作人员, 有些还是刚刚步入社会的青年人, 他们如此草草结束自己的生命, 让人扼腕叹息。生命的价值是无可替代的, 人的一切都建立在生命的基础上, 以就业为导向的职业教育往往缺乏对学生护卫生命、避险自救、逃生技能的教育。职业教育中融入生命教育, 就是要教育学生热爱生命、敬畏生命, 通过引导学生探索生命的本质, 理解生命的价值, 从而尊重、珍惜自己和他人的生命, 使学生领悟“自己活着的意义是什么”, 并且充分实现生命价值。

职业教育中的生命教育可以采取渗透式的教育方式, 将生命教育的内容与其他学科渗透融合, 对学生形成潜移默化的影响。也可以采取直接传授的方式, 使学生掌握生命教育的相关知识。这样的教育, 一方面, 让学生体验到生命的可贵, 从而珍惜、爱护生命;另一方面, 使学生领悟生命的真谛及其价值、意义所在, 并且通过未来漫长的职业生涯不断体验、发掘、丰富生命的意义, 实现职业理想和人生价值, 达到人与社会的和谐。

四、人文教育

职业教育具有很强的职业定向性。长久以来, 人们都倾向于用功利的价值观来评价职业教育的功能, 关注较多的是其在社会、经济发展以及促进就业上的作用, 忽视了职业教育作为一种教育活动最核心的作用———促进人的发展, 忽视了品德、艺术、人文的教育。而教育理应是一种科学性与人文性相融合的培养活动。把人当工具的教育理论是危险的。职业学校培养的学生是否具有正确的世界观、人生观、价值观, 是否具有健全的人格心智, 是否具有良好的道德品质和自我修养, 是否能够融入社会、融洽地与他人相处, 这些都应该成为职业教育关注的问题。职业教育的职业性, 并不排斥文化修养、人文道德, 而应该融知识、技能与道德、精神于一体。

职业教育中的人文教育就是要着重培养学生如下几个方面:首先, 完整的人格, 使学生具有客观、全面的自我意识, 理性处理人与人、人与社会的关系, 正确地与人沟通, 从而真正融入集体、社会;其次, 良好的道德品质, 使学生具有高尚的道德情操, 同时还要着重培养学生的职业道德, 做到德才兼备, 才能真正成为一个有价值的职业人, 有才无德甚至会比无才无德更危险, 离开了职业道德的教育, 职业教育就会迷失方向;最后, 较高的自我修养, 使学生接受人文艺术的熏陶, 启迪精神世界, 让学生具有丰富的业余爱好, 健康的生活方式, 培养他们高尚的生活追求。会工作, 也懂生活, 这样才能拥有完整的人生。通过人文教育提升人的精神品质、个人修为, 获得高质量的生活品质, 是我们职业教育不可忽视的责任。

职业学校的人文教育应该同时重视显性课程和隐性课程。学校要转变观念, 积极行动, 提高教师自身的人文修养, 使他们充分理解人文教育的潜在长远价值并重视人文教育, 在专业课的教学中融入人文精神。要在政府的宏观思想指导下, 广泛呼吁社会、尤其是企业的参与, 实行一种开放式的人文教育;企业也应该积极地参与到人文教育的活动中来, 让学生有一个深入社会的实践机会, 为他们创造人性化的用工环境。职业教育中的人文教育不应只是学校一家之事, 社会和企业也应该积极参与, 培养学生高尚的人格和丰富的精神世界。

总之, 职业教育不能一味关注其服务社会的功利价值, 还应该从教育的本质出发, 培养全面发展的人, 促进劳动者整个职业生涯的发展。

参考文献

[1]马云.试论黄炎培职业教育思想的价值取向及其现代启示[J].职教论坛, 2010 (29) .

[2]王鹏, 杨金卫.人文教育与职业院校学生人生价值观关系之探讨[J].职教论坛, 2010 (25) .

[3]杨德国.强化成人职业进修教育提升就业能力之策略[J].职业技术教育, 2010 (28) .

[4]杨海斌.新视觉阈下的职业教育价值探析[J].职教论坛, 2010 (28) .

[5]赵联, 孙福平.关于在职业教育中融入生命教育的思考[J].职教论坛, 2010 (17) .

[6]仪垂杰.当代大学人文精神的反思与重建[N].光明日报, 2006-10-28.

大学生职业生涯发展服务体系研究 第10篇

一、大学生职业生涯规划与发展服务体系存在的不足

1. 大学生自我职业规划意识差、规划能力低。

经过十年寒窗苦、愉快地走进大学校门后的大学生, 考上大学的目标业已实现, 但同时也失去了方向和目标, 不能从职业生涯规划与发展的角度去清楚地审视和定位, 对自我评价、职业兴趣、职业定位、职业环境等更是模棱两可, 甚至从不去思考。《中国大学生就业》杂志与北森测评网、新浪网联合调查显示, 12%的大学生了解自己的职业兴趣、能力和性格;18%的大学生了解自己职业发展的SWOT分析;仅有16%的大学生了解自己喜欢或不喜欢的职业。由此可见, 大学生对自我评价、职业生涯规划、职业定位还存在很多问题和不足。

2. 高校专业化人员少、机构不健全。

我国针对大学生职业生涯规划与发展起步晚, 高校专业化职业辅导人才不足, 机构建设不健全, 高校仅能满足于开设《大学生职业生涯规划与就业指导》课, 甚至由辅导员兼任职业辅导工作, 局限于为学生解读就业政策、开招聘会、讲解求职面试技巧、听就业与创业辅导报告等。未能对学生开展针对性的个性化职业生涯规划辅导, 这种粗放式的理论课教学和应急性措施对学生效果不大。

3. 高校缺乏对毕业生的跟踪服务, 片面追求就业率。

由于就业压力大, 许多高校陷入了片面追求就业率的困境, 眼睛只盯着就业率这个数字, 而对于走出校门的毕业生没有信息统计、反馈和回访等措施。

习近平总书记2013年5月在天津考察时强调, 就业是民生之本, 解决就业问题根本要靠发展。要切实做好以高校毕业生为重点的青年就业工作, 加强城镇困难人员、退役军人、农村转移劳动力就业工作, 搞好职业技能培训、完善就业服务体系, 缓解结构性失业问题。构建大学生职业生涯规划与发展服务体系有助于大学生提早确立学习工作生活目标, 避免学习的盲目性和被动性;有助于大学生实现职业目标, 通过从宏观上对实施策略予以调整和掌控, 让大学生少走弯路;有助于激发大学生学习、实践的动力。

二、构建大学生职业生涯规划与发展服务体系的建议

1. 建立完善的大学生职业生涯规划与发展服务体系的组织机构。

高校应着力建设专业化、职业化的师资人才队伍和组织机构。专业化、职业化的师资人才队伍是开展大学生职业生涯规划与发展的关键。形成专职教师、辅导员、班主任、学生工作相关部门人员共同参与的格局。高校就业指导服务中心是职业生涯规划指导的重要部门, 要统筹协调相关机构, 甚至校外企业、政府就业指导机关等, 加强对内对外联络。设立校、院、系多级层组织机构, 制订计划, 明确职责和任务, 调动各方力量, 形成合力。

2. 完善大学生职业生涯规划测评体系建设。

自我认知是对自己的洞察和理解, 包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察;自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估, 这是自我调节的重要条件。自我认知是大学生开展职业生涯规划与发展的第一步, 自我认知不能仅靠学生的主观自我认识, 需要借助于科学的评价测量系统, 即综合运用心理学、管理学和人才学等理论、方法和技术对学生的能力水平、职业倾向、个性特点和行为特征等进行系统地、客观地测量和评价, 形成科学的测评报告。在此基础上, 对学生的职业生涯规划与发展做出科学、客观的诊断、职业选择并预测发展等。这样, 既有助于学生科学自我认知, 准确进行自我定位;也有助于高校及时掌握学生的学习情况、心理情况和职业倾向, 从而为高校进一步开展职业辅导和就业指导工作提供客观依据。

3. 加强大学生职业生涯规划课程建设, 指导大学生制定职业生涯规划书。

强化职业生涯规划与发展理论教学与时间的结合, 全程覆盖大学生活阶段, 建立职业生涯规划课程体系, 探索有效的教学方法, 改革教学内容。辅以科学测评, 指导学生量身定做职业生涯规划书, 帮助学生制定短期、中期、长期职业生涯目标, 至少制定一份学业规划书, 并不断加以完善、补充, 使之更适合学生的职业生涯发展。

4. 建立毕业生跟踪回访制度。

建立毕业生跟踪回访制度是高校面向市场, 不断提高人才培养工作水平的需要, 也是学生职业生涯规划指导的需要, 更是提升毕业生就业质量的需要。明确回访对象, 通过电话、入户等多种方式了解高校毕业生的求职状况, 密切关注毕业生的就业情况;热心介绍岗位。对仍未就业的大学生, 分析未就业原因, 为其提供有针对性的就业服务, 做到送岗到家、送岗到人, 助其早日就业。

参考文献

[1]张俊.试论大学生职业生涯规划中的问题与对策[J].合作经济与科技, 2008 (20) :36-37.

[2]尚恒志.大学生就业指导中存在的问题及出路研究[J].河南工业大学学报:社会科学版, 2009 (3) :112-114.

[3]屈善孝.大学生职业生涯规划与发展服务体系的思考[J].教育理论与实践, 2010 (1) .

职业生涯发展 第11篇

职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

职业生涯规划管理对于个人的作用

一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。

职业生涯规划管理对于企业的作用

对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。

当前我国职业生涯规划管理中存在的问题

（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。

受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。

（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。

由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。

（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。

随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。

（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。

目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。

进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议

（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。

坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。

（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。

一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。

建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。

（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。

一是帮助职工正确认识企业，认识自己，初步确立职业目标。加强对职工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。 二是对于职业确立阶段加强培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀职工及时给予晋升和晋级的鼓励。三是保证职业通道的畅通，为职工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持职工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。 四是对于职业下降阶段的职工公司制定合理的退休计划，保证职工顺利过渡到退休；同时注意接班人的培养工作。

职业生涯发展 第12篇

一、核心员工是企业保持竞争优势的重要资源

对于什么样的员工是核心员工现在还没有一个统一的认识, 存在较大的争议, 如有人认为, 核心员工应该包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。但从广义上说企业的每一位员工都为企业创造了价值。有的人认为, 核心员工就是能力上能给公司作出相应的贡献, 态度上敬业。还有的人认为, 核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工等等。

根据企业竞争理论的观点, 一种拥有持续竞争优势的资源必须符合以下条件:它必须能为企业创造价值, 不可替代, 不能被模仿, 并具有稀缺性。按照这一理论, 凡是具有这些特征的员工都是应被当作核心员工。换句话说, 核心员工和员工的职位高低是没有关系的。这里有一个被广泛频繁引用的例子:某公司有一个员工打字极快, 总是提前完成工作, 还有出色的编辑修改能力, 从来没有错别字, 待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同, 上级从来不用再修改, 因为她打字最快, 同时负责质检工作, 平时其他打字员的一些错误都是她检查出来的。由于该企业是个小国企, 没有很好关注这样的员工, 结果她走后, 单位不得不找两个人来代替原先她一人的工作, 而人多了工作就不好协调, 引起一定的混乱, 新来的员工又经常打错字, 结果有一次竟然把合同打错, 给公司造成了较大损失。由此可见, 相对于其他一般的打字员, 该打字员绝对是核心员工, 尽管她在公司的职务很低, 然而她优秀的角色能力存在一定的“不可代替性”, 不可被模仿, 且具有稀缺性。

根据“二八”原理, 一般来说, 企业核心员工会占到企业总人数的20%~30%, 他们集中创造了企业80%以上的财富和利润, 他们是企业的核心和代表。核心员工拥有能为企业赢得竞争优势的专用性技能, 这些技能难以在劳动力市场上轻易获得, 他们给企业所带来的战略性利益远远超出聘用和开发其的管理成本。

因此, 企业在明确什么样的人是自己企业的核心员工基础上, 要根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

二、职业生涯管理是企业留住核心员工的关键手段

与普通员工相比, 核心员工具有较高的心理期望和自我实现需求, 且拥有较强的能力优势, 他们成为企业中最容易流失的员工。一旦“跳槽”, 对企业造成的损失往往是难以估量的。由赫伯格的双因素理论可以看出, 真正对员工起激励作用的是一些与职业发展相关的内在因素, 如工作的成就感、工作被认可的程度、工作本身的挑战性、责任大小、个人的晋升与成长等。核心员工所具有的心理特性和能力特征表明了核心员工对个人良好职业生涯发展的需要动机比其他类别的员工更加强烈。企业通过职业生涯管理帮助核心员工认识自我, 确定未来的发展方向, 不仅提高了核心员工的工作热情和积极性, 而且会增加对企业的归属感和认同感, 事实已经证明是激励和保留核心员工最好的人力资源管理工具之一。

三、核心员工职业生涯管理的关键控制点

虽然每个人的职业发展过程各不相同, 但仍有一些共同的规律可以遵循。根据相关学者的研究, 人的生命发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的, 随着年龄的增长人们的职业心理也会发生各种变化。尽管每个人从事的具体职业不同, 但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需要和职业发展任务。对核心员工的职业生涯的管理也可以根据其职业生涯的早期、中期和晚期的职业心理特点和需求采取不同的管理措施。

(一) 职业生涯早期

职业生涯早期核心员工的年龄大约是处于20~30岁左右。由于个人工作能力比较强, 自我感觉比较良好, 但也存在浮燥或冲动, 缺乏工作经验的弱点, 年龄和阅历决定了这一时期的核心员工在组织中主要扮演新手学徒的角色。与这些特点相关联的是在早期职业发展中核心员工面临许多职业问题如最为典型的是现实冲击 (reality shkgk) , 通常是新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况间的差距所引起的心理冲击。上司的不信任或不重要, 组织成员对新员工的偏见或嫉妒也是这一时期核心员工面临的常见职业问题。这些问题的存在会使工作积极性受挫, 加速核心员工的流失。对于组织来说早期核心员工的职业生涯管理的关键控制点包括:

1.结合个人职业生涯发展的新员工入职培训。新员工入职培训是新员工快速了解融入企业最重要的方式, 实际上大多数新员工都十分关心个人在企业的未来发展方向, 因此结合个人职业发展内容的入职培训对于新员工来说更有说服力和吸引力。如一些企业在员工手册中增加了员工职业生涯规划的内容。在入职培训中增加了员工职业生涯方面的项目等, 让新员工对职业生涯管理有一个初步的认识和了解。

2.核心员工导师制。对自己未来职业发展非常关注, 但又找不到适合自己的职业发展方向和方法, 通常是核心员工早期职业生涯阶段的重要表现, 对此企业可以提供更有现实意义的咨询和帮助, 通常的做法是为每个核心员工配备一个工作导师。有研究表明, 有导师的员工比没有导师员工职业生涯动机更加明确, 报酬更高, 对职业生涯和组织的认同程度都比较高。杜邦公司的导师制一直为人所称道。杜邦公司首先列出自愿担任导师人员的名单和他们的履历, 然后让新员工在其中自由选择经验和技能适合自身发展的导师。与其他实施导师制公司不同的是, 杜邦公司的新员工一般只能与其领导范围以外的普通员工结合成师生关系。这种做法加强了部门之间的信息沟通和联系。该公司还有一套帮助导师和学生正确把握自身角色的培训方案, 为导师制的成功运作提供了保障。 (1)

3.支持核心员工的职业探索, 帮助核心员工制定初步的职业生涯规划。处于职业生涯早期的核心员工对如何做职业生涯规划实际上只有比较模糊的认识。企业要在这一时期扮演主导者的角色, 通过职业咨询、职业研讨会等方式鼓励员工进行职业探索, 并提供必要的职业信息。实践证明, 企业对核心员工职业生涯早期职业探索的支持不仅不会引起员工的离职, 相反会增加员工对企业的忠诚度。一套规范化的核心员工职业生涯规划系统是企业支持核心员工职业生涯探索最重要的制度保障。包括员工利用企业技能测评中心进行自我认识和评价, 企业帮助核心员工确定职业发展目标, 企业多样化的职业生涯通道设计, 最终形成核心员工职业生涯规划书等。朗讯科技 (中国) 公司帮助员工制定职业生涯规划的做法很有代表性。新员工到来后, 部门经理会与其进行一次深入的长谈, 详细了解员工在加入组织后, 对个人发展有何打算, 一年之内要达到什么目标, 三年之内要达到什么目标。为了实现这些目标, 除个人努力外, 需要公司提供什么帮助等。这在郎讯已经成为一项滚动发展的制度, 每到年末, 部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查, 制定下一年的职业规划。 (2)

(二) 职业生涯中期

职业生涯中期从年龄上来看大约是在30~50岁左右。这一时期是人的生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期相互作用相互影响最大的时期。人的精力和体力发展到顶峰并逐渐开始衰退, 家庭关系复杂, 家庭任务和负担最沉重, 由于积累了丰富的工作经验, 职业生涯发展逐步达到顶峰, 自我发展的需求仍然很强烈。但竞争的压力和年龄的增加又使职业发展受到越来越多的限制。

这三者相互交织在一起, 使核心员工的职业发展呈现出复杂化和多元化的特征。最为典型是中年危机和平衡工作家庭关系。

1.帮助核心员工顺利度过职业中年危机。职业中年危机主要表现为缺乏明确的组织认同和个人职业认同, 即人到中年没有晋升到较高的职位上, 不被企业所赏识, 或没有较高的经济收入, 得不到家庭和社会的肯定, 常会产生怀才不遇的失望和不平衡感。还有一部分人由于现实的职业发展方向和早期的职业目标、职业理想不一致。往往会心灰意冷, 失去工作热情和信心。核心员工由于早期较高的职业期望, 且对自身的能力有很强的优越感, 职业中年危机所带来的挫折感会比普通员工更大。

针对以上情况, 首先, 企业可以以工作丰富化、工作轮换、参与管理等方式为员工提供更多的职业发展机会。也可以帮助员工形成新的职业自我概念, 利用职业咨询中心或是技能测评中心, 帮助其重新认识自己, 对支配职业早期的生活方式进行重新评审, 对核心员工的职业生涯目标进行重新定位。其次, 任命核心员工做新员工的导师。导师的身份让处于职业生涯中期的得不到职位上晋升的核心员工得到一种精神上的鼓励。另一方面, 核心员工对新员工的辅导可以降低核心员工技能的专用性和不可替代性。再次, 建立与核心员工职业发展一致的教育培训系统。对于核心员工来说, 有了明确的职业发展计划仅仅是一个开始。培训是实现职业发展目标最直接最有用的方法。知识经济时代知识的更新和老化的速度越来越快, 良好有效的培训是保持核心员工的知识、技能优势的一个重要手段。和普通的员工相比, 核心员工对知识的渴望更加强烈。如果说在职业早期主要是注重员工的职业探索, 不断尝试和纠错, 在职业生涯的中期企业要更加注重核心员工的培训, 在素质测评的基础上, 找出核心员工与本职工作的差距, 以及今后的职业发展路径上面临的有针对性地制定核心员工的培训开发方案, 或者是以学费补偿的形式支持核心员工的学历学习等。美国学者托格特里奇等人通过对美国、澳大利亚、新加坡等及欧洲企业的职业生涯管理情况的调查研究发现, 企业内部的培训计划和开发计划和学费补偿计划在企业职业生涯管理实践中具有较高的普及度和显效等级。最后, 企业可以实施针对核心员工的继任计划。核心员工掌握着企业的核心技术、知识和资源, 核心员工的流失有可能对企业带来毁灭性的打击。企业核心员工的来源主要有两种, 一是从外部劳动力市场上招聘, 二是企业内部培养。企业一方面要激励核心员工, 同时要降低核心员工在企业中的不可替代性。企业可以建立一个制度化核心员工继任计划, 为企业核心员工的培养和成长建立一个良好的平台。企业可以通过技能测评中心识别企业的核心员工, 设计培训及轮岗计划, 对其进行跟踪评价, 让他们获取足够的知识和经验, 为企业储备核心员工。

2.核心员工的工作与家庭平衡措施。学者的相关研究表明, 工作与家庭生活是相互依存的, 家庭工作的潜在冲突对员工职业生活的影响甚至超过个人发展目标的影响。处于职业生涯中期的核心员工大多晋升到企业中比较高或比较重要的岗位上, 工作任务繁重, 竞争压力大, 没有时间和精力完成家庭责任和义务。因此核心员工的工作与家庭平衡需要比普通员工要强烈很多。过去, 一些组织忽视或不愿承认这一点。加拿大的一项研究表明, 在帮助员工更好地分担他们经常冲突的工作与家庭责任中, 他们需要从组织那里得到更广泛的帮助。因此, 要想激励并保留核心员工, 企业应当研究核心员工的工作与家庭平衡的需要。并有意识地实施一些政策和措施, 以部分地减轻核心员工的家庭负担。如设立幼儿日托机构, 学龄儿童接送看护、弹性的工作时间、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识, 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中等。

(三) 职业生涯后期

目前对职业生涯后期的研究比较少, 许多人认为对处于职业生涯后期的员工是不需要进行职业管理的。随着人口老龄化问题的凸现, 需要重新看待老龄员工。丰富的工作经验和人生阅历, 娴熟的业务技能使职业生涯后期的核心员工更有价值。企业可以通过以下方式对核心员工进行管理:

1.调查即将退休的核心员工的需要, 聘请有能力、愿意继续工作的核心员工做企业的顾问或导师。

2.提供模拟退休的中长期休假。

3.提供多种弹性工作方式以供选择。

参考文献

[1].刘冰, 张欣平.职业生涯管理[Z]山东:人民出版社, 2004

[2].周文霞.职业生涯管理[Z]上海:复旦大学出版社, 2003

[3].刘璇.企业职业生涯管理的流程设计[J].现代企业, 2005, 23～27

[4].王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报, 2005 (10)