岗位轮换制度范文

岗位轮换制度范文（精选12篇）

岗位轮换制度 第1篇

一、图书馆岗位轮换的分析

(一) 图书馆岗位轮换的优势。

岗位轮换是为了达到既定目标, 在保持总体岗位相对稳定、保证工作正常开展的前提下, 有计划有步骤地对图书馆员的工作岗位进行转换。图书馆的工作性质为岗位轮换创造了良好的环境。图书情报工作实践性很强, 不同岗位对技能要求各不相同, 但是同部门或相近部门之间工作联系十分紧密, 在工作中积累的经验使图书馆员能较快地适应新岗位的工作。随着社会的进步和科学技术的发展, 新知识、新信息的出新, 对图书馆员来说, 适度的岗位轮换只是使原来学习的深度推进转向了广度拓展, 具有一定的知识面, 能促进全面复合型馆员的培养。

(二) 岗位轮换面临的挑战。

一是来自部门和图书馆员的思想认识。有些图书馆员习惯于既往的工作岗位, 固守岗位终身制的旧观念, 对岗位变动顾虑重重, 不愿意轮换。二是管理者对岗位轮换操作尺度的把握。人的精力是有限的, 力图培养“多面手”和“精通手”, 反而容易造成“样样通、样样松”, 影响服务质量的稳步提升, 甚至造成倒退。岗位轮换时间过长、频度过高, 会给人以不稳定的感觉, 易使图书馆员懒散懈怠, 工作效率低下。有些技术含量高或具有管理职能的岗位, 需要图书馆员具有很高的专业技能或素质, 需经过很长时间的学习和经验积累才能胜任, 这些岗位的轻易轮换会造成业务工作衔接上的断层, 导致工作瘫痪或质量下降。岗位交接容易使质量管理无据可查、责任不明, 影响后续工作的进行。

二、岗位轮换的一般方法

(一) 程序过度控制。

成立以图书馆领导为组长的轮岗工作小组, 在明确目标的前提下, 建立科学的、可操作的计划。组织实施要急稳步展开:划定具体的部门和对象;做好相关部门的协调工作, 做好轮岗对象的思想工作, 在思想上达成共识;有针对性地组织轮岗对象培训。岗位轮换过程中要做好交接工作, 明确责任, 保证工作的连续性。加强对轮换过程的监督, 建立健全绩效评估体系。

(二) 岗位类型选择。

要从全局出发来考虑参与的轮换岗位, 有些关键岗位的轮换会对工作造成重大影响, 如技术含量高的岗位、管理干部岗位等, 如果没有足够后备力量和一定把握, 要保持岗位相对稳定或暂缓换岗。对于可以参与轮换的岗位, 要视具体情况慎重物色合适人选后再进行。

(三) 人员的选择与配置比例。

轮换对象的选择要充分考虑个人特长、兴趣和爱好等因素。具备一定条件的图书馆员才是合适人选:年轻人和学历较高的工作人员注重工作的挑战性和追求自我的发展;有积极进取精神和学习冲劲的图书馆员能在新环境中克服个人惰性, 以饱满的热情投入工作;具备一定的图书馆情报学专业理论知识或图书馆工作经验的图书馆员能够根据岗位需求, 适时地进行调整, 缩短适应期, 提高轮换的效果。

(四) 时间频度。

轮换时间长短要适宜。过长不能充分发挥岗位轮换的效用, 过短则会使岗位轮换流于形式。频度把握要适中。太过频繁轮换图书馆员的岗位容易不稳定, 反而会降低工作效率。最好将人员分成若干批次, 分期、分批进行, 结束一批, 再开始一批。由于个人精力是有限的, 只有控制轮换的时间频度, 才能在确保图书馆岗位专业化程度的前提下, 培养出“一专多能”的复合型人才。

三、常见岗位轮换类型及方法

(一) 新入职图书馆员的轮换。

岗位轮换是对新入职图书馆员业务培训的一种方式。新图书馆员到馆后, 轮流到每个部门工作一段时间, 各个部门根据图书馆员的表现提出意见, 以最终决定图书馆员的岗位安排。新图书馆员的轮换时间应为3个月到半年, 最长不应超过1年。安排的岗位不应局限于图书馆员的专业。新图书馆员的岗位轮换目的不在于要求其对业务知识的专业, 而是希望他们了解整体业务状况, 寻找个人的兴趣点和努力方向。

(二) 部门管理者和部门岗位之间的轮换。

图书馆部门管理层的岗位轮换是为了培养优秀管理人才。优秀领导干部和管理人员的培养需要通过多个工作岗位的锻炼, 积累经验, 丰富阅历, 提高业务素质和领导能力。部门岗位之间的轮换是图书馆员轮流到图书馆内其他部门的岗位上工作。挑选年轻、有发展潜力的图书馆员到相关业务部门学习是培养复合型人才的重要途径。在网络环境下, 电子资源和数据库的重要性日益显现。高素质的图书馆员轮流到各岗位工作, 带动各部门图书馆员开发利用电子资源, 能起到积极的示范作用, 提高整个图书馆的工作质量和工作效率。

参考文献

[1] .王艳玲.关于高校图书馆建立轮岗制度的探讨[J].科技信息, 2012.12

公司岗位轮换制度 第2篇

第一条 岗位轮换制度，是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的岗位适应性和开发员工多种能力的双重目的的一种制度。

第二条 企业为了适应日趋复杂的经营环境，要求员工具有较宽的适应能力，在企业的经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实现转移。员工不能只满足于掌握单项专长，必须是多面手、全能工。在日常情况下，企业可以安排员工轮换做不同的工作，使其取得多种技能，以适应企业发展的需要。

同时，员工长期从事某一工种、岗位工作，容易丧失对工作内容的兴趣和敏感而流于照章办事，降低了工作积极性和创造性，通过对员工进行岗位轮换，能使其保持对工作的敏感度和新鲜感，提高他们的工作积极性和创造性，使企业的工作效率得到提高和保持高速发展的势头。

另外，通过岗位轮换，让员工在不同环境的岗位、工种上工作，体会公司各种工作的艰辛，让艰苦岗位上的员工也能获得工作快乐，建立人性化管理的企业文化。

第二章 岗位轮换对象

第三条 岗位轮换对象：公司全体从业人员。

第三章 岗位轮换时间

第四条 岗位轮换具体时间由公司根据生产实际、工作需要，或单位内部机构、人员年龄构成情况而确定。

第四章 岗位轮换种类

第五条 岗位轮换种类分为新入职员工的岗位轮换实习、在职员工的岗位轮换、公司管理骨干的岗位轮换、其他岗位轮换。

第六条 新入职员工的岗位轮换实习。新入职员工在入职后，根据公司对其最初的适应性考察被分配到不同的岗位工作，在工作上，为了使他们尽早了解公司的运作程序和工作流程，同时也为了进一步进行适应性考察，让他们在各个岗位上轮流工作一段时间，亲身体验各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打下基础。经过这样的岗位轮换，企业和员工对双方的情况有了更清楚的了解，减少工作安排的盲目性，做到人职的最佳匹配。

第七条 在职员工的岗位轮换。主要采用培养“复合型”员工的岗位轮换的办法，即对公司全体岗位轮换对象在不同的岗位上进行轮换，以便使他们掌握多种工作技能，熟悉公司的整体工作流程，适应公司日益发展的需要。

第八条 公司管理骨干的岗位轮换。要成为一名高级管理人员，必须具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，对于公司重点培养的管理骨干人才，要培养这种能力，只在狭小部门内自上而下的纵向晋升是远远不够的，必须使他们在不同的部门、岗位间横向移动，开阔眼界，扩大知识面。另外，在基层岗位进行轮换的经历，使其与企业内各部门各阶层的同事有更广泛的交往接触，有助于他们更了解这部分员工的情感，使他们日后在工作中保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级之间离心离德的可能性，有利于他们日后在高级管理岗位上工作的开展。

第九条 其他岗位轮换。当公司因市场竞争需要而调整机构、人员素质结构或员工出现不能适应现职工作等情况，可以进行岗位轮换，以培养适应企业发展需要的员工。

第五章 岗位轮换形式

第十条 员工岗位轮换，可进行单位内部不同岗位、不同工种、不同部门、不同地域轮换，也可进行跨单位轮换。岗位轮换形式分为单位内部岗位轮换和跨单位岗位轮换。

第十一条 单位内部岗位轮换是指单位内各部门之间以及部门内部的岗位轮换。如服务员在不同的区域、不同的岗位轮换，司机在不同的线路进行轮换，管理人员到生产辅助岗位轮换等。

第十二条 跨单位岗位轮换是指在企业内各下属单位之间的岗位轮换。如在xx分公司工作的可轮换至yy分公司。

第十三条 单位提出员工跨单位岗位轮换，公司人力资源部负责协调，按员工岗位轮换审批权限办理。

第六章 审批权限

第十四条 单位内部岗位轮换计划由单位拟定，经公司人力资源部核准，主管人力资源副总经理审批，总经理批准。

第十五条 跨单位岗位轮换计划由公司人力资源部拟定，经主管人力资源副总经理审批，总经理批准。

第十六条 单位内部岗位轮换审批权限：员工所在部门按岗位轮换计划提出岗位轮换人选意见—综合办公室（人事部门）审核—单位经理审批。

第十七条 跨单位岗位轮换审批权限：员工所在单位按岗位轮换计划提出岗位轮换人选意见—公司人力资源部核准—主管人力资源副总经理审批—总经理批准。

第七章 附 则

第十八条 本制度由人力资源部负责制订、修改并解释。

浅谈医院会计岗位轮换 第3篇

【关键词】医院 会计岗位轮换

《会计基础工作规范》第十三条规定：会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。作为会计工作岗位设置的原则要求，很多单位已成功实践并感受到了会计岗位轮换带来的诸多好处，有了很多体会。医院作为拥有庞大会计人员队伍的事业单位，近年来，由于市场经济的影响、财务管理日益被重视，会计人员管理也日益被提到重要的日程上来，会计岗位轮换也在各大医院悄然兴起，但医院作为一个特殊行业，会计岗位、会计人员都有其自身的特殊性，如何在医院通过会计岗位轮换，全面提高会计人员素质，体验由会计岗位轮换带来的巨大好处，已成为医院财务管理者应该考虑的问题。

一、医院会计岗位、会计人员特点

第一，医院财务部门一般下设财务科、门诊收费处、住院收费处、物价管理办公室，库存物资会计分别归属于药剂科、设备科、后勤管理科等，业务上归财务部门统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同，工作性质会有很大的差别。

第二，整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因，医院会计人员整体素质不高、学历低下，本科及以上人员寥寥无几，还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员，只是近年来才注意到高学历会计人员的引进，且会计人员长期在固定的岗位上司职，业务技能单一，知识结构不合理，综合素质参差不齐。

第三，缺乏危机意识，学习积极性不高，创新意识不强。医院作为医疗机构，长期相对稳定的环境当中，虽然有竞争但是竞争有所局限，稳定的工作环境，稳定的经济收入，再加上现行的薪酬分配制度，会计人员干多干少一个样，干好干坏一个样，外无压力、内无动力，很少能做到居安思危，且会计人员长期在固定的岗位上司职严重，职业倦怠现象明显，学习积极性不高，创新意识不强，更有甚之，对周围的人和事淡漠，对医院的发展漠不关心，只是按部就班地完成自己的工作。一些新参加工作的会计人员，虽然思维比较活跃，但是环境的陌生，论资排辈的现象，很快就会和医院的会计前辈们观念形成一致。如此恶性循环，严重影响了会计人员的职业成长。

第四，缺乏团结协作精神，不利于整体财务管理工作。平时，会计人员以各自部门或自己的利益为重，对对自己不利或者没利的事情坚决抵制或不满意接受，各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神，不能以医院财务工作大局为重，甚至是相互攀比、相互抱怨，或者是怕别人顶岗，从而产生岗位知识垄断现象，不仅严重影响了会计人员的整体素质提高，还增大了岗位对某位员工的依赖性，给医院的财务管理工作带来了一定的难度。

二、医院会计人员轮岗应该注意的一些问题

1、因地制宜，根据医院的实际情况确定具体的轮岗办法

首先，只有培养出一批一专多能的复合型会计人才，才能适应岗位轮换的需要。目前医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理，缺乏一专多能的复合型会计人才，不能满足整体岗位轮换的需要。在目前的医院实施会计岗位轮换时，要充分考虑到各会计人员素质水平、各岗位的工作性质，不能一概而论进行不计后果的大轮换，要分层、分步、分批地平稳进行，如可分别先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间、财务科各岗位之间进行切合实际的轮换，重要岗位的轮换更要特别审慎，不能操之过急。工作轮换要遵照循序渐进的原则，根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位，尽量做到由生到熟，由简单到复杂，实现轮换顺序合理，以免因换岗不当而影响工作。

2、轮岗后，要注重轮岗人员的岗前培训工作

对准备参加轮岗的会计人员，医院要根据单位和轮岗人员实际，采取单独培训、带班指导等多种形式进行岗前培训，以保证会计人员更快地适应新的工作环境。除此之外，在平时的工作中，会计机构负责人要积极为会计人员争取学习培训机会，提倡会计人员积极参加会计学会等高级专业组织，要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升之机，鼓励会计人员努力学习、积极向上、不断提高自己的综合素质。

3、加强沟通，积极指导轮岗人员的思想和业务实际

轮岗初期，由于要打破原来的工作常规，可能会有来自部门或个人的阻力，难免产生轮岗不被接受的现象，这时会计机构负责人要积极做好轮岗前思想工作，说明会计人员岗位轮换的必要性，排除部门负责人或会计人员的顾虑，尽量让每个会计人员在自愿的情况下进行轮岗，以保证岗位轮换实施后的工作积极性和适应性，对某些因特殊情况真不愿意轮岗的会计人员，如将要退休或身体欠佳的，也要尊重他们的意见，避免轮岗后产生消极怠工，影响会计工作的正常进行。轮岗人员接替新的工作岗位后，会计机构负责人还要积极鼓励轮岗人员增强自信、勇于挑战，及时给予业务上的指导和帮助，以便轮岗人员尽早走出困境。

4、轮岗过程中，要积极营造和谐向上的学习氛围

通过岗位轮换，会计人员从一个岗位过渡到另一个新的工作岗位，要去迎接一个新的挑战，为了适应新的工作环境，就会激发斗志，加班加点地去学习、去适应，从而提高学习的积极性和迫切性，促使会计人员急切地向书本、向老师或向同行学习，在学习的过程中相互切磋、相互探讨。针对有异议的问题，会计机构负责人要抓住时机积极组织开展专题讨论，在讨论中要充分尊重每个会计人员的意见，提倡他们各抒己见，让每个会计人员都参与到医院的管理中来，要让他们意识到自己被尊重、被重视，从而激发他们进一步学习、工作和创新的积极性。要积极营造和谐向上的学习氛围，倡导他们把工作与学习统一起来!在工作中学习、在学习中工作，建立会计要善于学习、终身学习的理念，进一步提高医院会计人员的综合素质，也为下一轮的会计轮岗打下良好的基础。

5、要把会计轮岗和竞岗有机地结合起来

长期固定在某一层面会计岗位之间实施轮换，如门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间的轮换，由于岗位性质相近、需要的会计知识大体相同，长期下去，容易形成定式，不利于激发会计人员的进取精神，而且还会引起满腹牢骚，不利于会计人员的职业成长。要将会计轮岗变定式为变式，把会计工作岗位轮换与会计工作岗位的竞岗适当地结合起来，活用会计轮岗，对高层次或重要的会计岗位采取会计人员自愿竞岗的方式，不断激发低层次或同层次会计人员的积极性。同时在轮换的过程中，会计机构负责人还要注意观察每个会计人员的长处和短处，对文化程度较高、德才兼备的优秀会计人员要实行培训制度，使其尽快成为理论和技能均达到较高水平的业务骨干，以便过渡到更高一级的会计岗位上来，要通过轮岗，建立人其尽才、才尽其用的激励机制，不断把适合的人选拔到合适的岗位上来，真正激发医院会计人员奋发进取、积极向上的精神面貌，也为医院的发展不断地储备人才。

6、和会计竞岗结合起来实施会计岗位轮换的同时，积极推行岗位薪酬制度

随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入，全民医保制度的不断完善，医院的发展将面临着更大的竞争和压力，医院会计人员也将面临更进一步的挑战，如何迅速提高自己的理论水平和实际能力，以适应新形式下医院的发展需要，已是每个会计人员急需解决的问题。在医院内部，和会计竞岗结合起来实施岗位轮换的同时，要积极推行岗位薪酬制度，真正把对会计人员的物质激励和满足职业成长的精神激励有机地结合起来，形成外有压力、内有动力的激励机制，真正激励医院会计人员积极求索、不断进取、和全院职工一道为医院的发展贡献出自己的最大力量。

【参考文献】

[1] 郭永春：浅谈影响医院会计发展的因素和设想[J].中国医药指南，2008（2）.

[2] 杨悦欣：岗位轮换不能为了轮换而轮换[J].中国外汇管理，2001（12）.

[3] 陈丽羽：市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化，2008（21）.

关于事业单位会计岗位轮换的认识 第4篇

随着我国近年来事业单位会计工作岗位的进一步改革, 会计岗位的竞争变得日益激烈, 市场经济的发展与科学技术的进步使我国事业单位的管理制度也在不断地更新完善。目前, 在事业单位中实施会计岗位的轮换制度, 可以使会计人员在同一单位中担任不同类型的财务工作角色, 既是从源头上预防和治理腐败的关键所在, 又是提高会计人员业务水平的重要手段。

二、事业单位实施会计岗位轮换的有利因素分析

(一) 激励会计人员工作积极性, 满足会计人员的内在需求

事业单位的会计人员长期在一个岗位中工作容易产生枯燥乏味的情绪, 在日常的会计工作中产生依赖性与局限性, 因此, 长期从事固定业务的会计人员很难进行思维的开拓与创新。然而进行适当的岗位轮换能够让会计人员在担任新的工作时产生一种新鲜感, 同时还会有能够胜任新工作的满足感, 从而提高会计人员潜在的竞争意识, 挖掘出会计人员的潜能, 发挥会计人员的工作积极性与主动性, 并进一步提高会计人员的创新能力与综合素质, 为事业单位储备优秀的管理人才提供条件。

(二) 提高会计人员的综合素质, 完善事业单位的内部管理

会计是一项具有很强实践性的工作, 它需要相关的会计人员具有较强的业务能力与实际工作能力。由于各个会计岗位的工作特点、工作内容, 工作要求存在一定的差异, 事业单位实施会计岗位轮换就能为会计人员提供一个相互交流学习的平台, 从而促进不同岗位间人员知识的更新, 并提高会计人员的综合素质, 让单位内部的会计人员在岗位中流动起来, 增强会计人员的进取心与责任感, 完善事业单位的内部管理, 为建设一支综合素质高、创新能力强的人才队伍打下良好的基础。

(三) 促进岗位间相互交流与协作, 培养优秀的会计队伍

事业单位的会计岗位轮换需要有严密的交接手续, 为了使各岗位的工作顺利进行, 会计人员需要进行积极地交流协作。在进行会计岗位的轮换时, 要求每个人把手里的工作交接, 并接手新的工作, 不但要积极学习新的工作业务, 还要把原来的工作业务知识不留余力的传授给下一位接手的人员。这样就可以使所有进行岗位轮换的人员一起切磋学习, 取长补短, 不仅可以提高自身的综合业务水平, 还能促进与他人的交流协作, 营造出一个和谐的工作氛围。事业单位的会计岗位轮换可以使每个会计人员体验到不同岗位工作具有的性质和特点, 增强会计人员间的理解与友谊, 从而培养出一个优秀的会计队伍。

(四) 减少或消除会计内部控制工作中存在的问题

事业单位实施会计岗位轮换能够加强会计管理, 完善事业单位内部控制制度, 并及时发现内部控制工作中存在的问题与漏洞。如果一个人长期从事某项工作, 就很容易形成拖拉的作风, 倘若缺乏有力的监督管理, 会使工作中存在的问题得不到及时解决, 会计岗位的轮换可以在会计工作中及时发现问题, 并明确责任, 把在会计工作中存在的问题在第一时间内得到解决, 从而减少或消除会计内部控制工作中存在的问题。

(五) 有效遏制会计工作违法行为, 强化法律意识

事业单位实施会计岗位的轮换能够及时发现工作中存在的违法行为, 加大工作的透明度, 客观上制约了违法行为的发生, 进而有效地防范会计风险与经济案件的产生。随着近年来经济犯罪案件与会计丑闻事件等腐败现象的不断发生, 一些会计人员也参与其中, 而长期不变的工作也给他们带来了可乘之机。因此, 实施会计岗位的轮换制度能够使员工间进行相互监督, 加大事业单位各项会计工作的透明度, 让会计人员更好地自省自律, 加强自我约束力与控制力, 培养事业单位会计人员良好的职业道德。

三、事业单位会计岗位轮换存在的问题分析

(一) 制约会计工作的一致性与连续性

在事业单位中, 会计工作是具有较强专业性与实践性的一项工作, 会计信息业务处理方法有一定的一致性与连续性, 能够根据自身的实践经验与知识进行处理与判断, 倘若在事业单位中实施会计岗位的轮换, 就会在一定程度上制约会计工作的一致性与连续性。

(二) 存在不稳定因素, 具有不稳定性

事业单位实施会计岗位的轮换很容易影响到会计人员的工作稳定性, 容易产生不稳定的情绪与心理, 特别是对于业务水平相对较低的会计工作者, 容易对自己的发展前途感到迷茫, 容易产生不稳定情绪, 从而影响到他们的工作积极性与工作热情。

(三) 增加培训成本, 容易造成短期行为

事业单位实施会计岗位的轮换要求从事会计的工作人员要具有较高的职业素质与全面的业务水平, 这样就必须对人员进行培训, 从而增加了培训的成本, 同时, 由于岗位的定期轮换会使会计人员有不认真工作、得过且过的行为, 实施轮换的次数多了, 会计人员就会有短期行为产生, 对会计工作的顺利开展产生不利的影响。

四、事业单位实施会计岗位轮换制度的相关对策

(一) 制定严格合理的会计岗位轮换制度

事业单位实施会计岗位的轮换必须严格按照制定的轮换制度进行实施, 对所轮换的岗位工作业务写实作出详细的报告, 主要内容包括注意事项、本岗位工作程序、与其它岗位配合事宜等, 从而为岗位的轮换做好前提准备。同时还要做好岗位轮换的前后交接工作, 避免账目不清或者财务信息混乱, 明确移交与接管人员责任, 并在会计负责人的监管下把本人所管理的会计工作全部移交给接管人, 接管人要根据交接清单逐项清点, 并在交接清单上签名盖章, 接管后要继续使用原来的账簿, 不能另外建立账簿, 此外, 还要制定严格的岗位责任制, 规范各岗位的相关职责。

(二) 推广先进的业务知识, 定期开展学习和培训

推广先进的业务知识, 定期对会计人员进行专业化、系统化的岗位知识培训, 在客观上使事业单位的岗位轮换形成一种内在发展动力, 一方面可以及时充实各个岗位的业务需求, 弥补业务的空白, 减轻会计主管的日常工作量, 消除岗位轮换间患得患失可能性的怀疑心理;另一方面可以促进会计人员严格按照会计工作流程操作业务, 并自觉执行, 从而提高岗位轮换后会计人员的整体素质与管理水平。

(三) 适时进行会计岗位轮换, 积极发挥岗位轮换的作用

事业单位的会计岗位轮换必须根据本单位工作需求, 结合会计人员的实际情况来进行轮换。由此, 事业单位的会计主管在平时工作中要多了解、多观察会计人员的工作情况, 重要的岗位要安排具有较强责任心与业务水平较高的人员担任, 并根据不同会计人员的知识结构, 有计划地选择能让其发挥特长的岗位, 只有这样才能在不损害单位利益的同时更好地发挥出会计人员的专长, 从而进一步发挥岗位轮换的作用。

五、结语

事业单位实施会计岗位的轮换有利有弊, 正如许多新生事物一样, 事业单位的会计岗位轮换在自我肯定与自我否定中不断的发展。当前, 事业单位的财务集中核算为实施岗位轮换工作提供了广阔的发展前景, 这必将使得会计岗位轮换制度的实施势在必行, 同时, 根据工作需要, 财务管理部门在制定科学详细的会计岗位责任制的基础上, 制定切实可行的岗位轮换计划, 适时把会计岗位的轮换制度坚持落实到实际工作当中。

参考文献

[1]吴敏艳.中小企业内部控制问题探讨——基于会计岗位轮换制度的缺失[J].财政监督, 2010, (16) .

[2]谭庆红.政府会计工作改革下的事业单位会计工作分析[J].现代经济信息, 2011, (8) .

做好岗位定期轮换制度的几点思考 第5篇

建立并实行岗位定期轮换制度，对提高干部职工的综合素质，正确运用手中权力，保证清正廉洁，防止违规违纪问题的发生，具有十分重要的意义，是调动干部职工学习积极性，增强知识更新紧迫感所不可少的重要措施。我个人认为，实行岗位定期轮换制度，主要有五个方面的作用。

一是能够防微杜渐，防止腐败。胡锦涛同志曾指出：“每个干部务必继续保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，务必继续保持艰苦奋斗的作风，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。我们中心作为办理xxxx登记的部门，应该说每个干部职工手中都或多或少都掌握着一定的权力，如何正确运用手中权力，时刻在考验着每个干部职工。而实行岗位定期轮换制度，就能够避免一些人员因长期在一个科室工作而滋生腐败现象。

二是能够消除误解，增进团结。岗位轮换有利于打破科室以之间横向的隔阂和界限，为工作中协作配合打下基础。平时产生本位主义的一个重要原因，就是因为缺乏对其它科室的工作流程的了解和人员之间缺乏交往接触。而通过岗位轮换，便可消除这些弊病，也有助于职工认识到本职工作与其它科室工作的关系，从而更加理解本职工作的重要意义，进一步增进科室之间的团结协作。

三是能够多岗锻炼，培养人才。要想培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。通过岗位轮换既能培养一个人适应新环境的能力，也可以使各科室人员更具有活力，既可以加强业务工作的全面了解，也可以扩大知识面，提高个人综合素质。

四是能够消除不满情绪，激励工作热情。一个人在同一岗位工作时间长了，就会产生厌烦感和对待分工的不满情绪，而适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感。这样既可以调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强职工工作满意度的一种有效方法。

五是能够避免僵化，利于工作创新。长期从事于某一项工作的人，无论原来多么富有创造性，但是在经过长时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。通过定期进行岗位轮换，可以促使其保持对工作的热忱和发挥出更多的创造性。

虽然实行岗位定期轮换制度，对于改善队伍结构，提高职工综合素质，具有明显的作用，但是在具体的操作过程中，还应该正确处理和把握好以下几个方面的问题。

一是要做到用人所长。在岗位轮换制的同时，必须要注意人才资源管理的基本原则，即用人所长，避人所短。在制定岗位轮换计划时，应制定详尽的长期计划，根据每个干部职工的能力特点和兴趣爱好统筹考虑安排，在内部人才合理流动的基础上，尽量做到用其所长，这样才能提高人才使用效率。

二是要做到自主自愿。虽然岗位轮换可以提高职工的工作满意度和工作热情，但因具体情况的不同，效果也各不一样，要使岗位轮换制度发挥应有的作用，就要与职工进行有效的沟通。在制定人员轮岗计划的同时，要与参与岗位轮换的职工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式，减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑，使岗位轮换达到应有的效果，防止出现因岗位轮换，而产生思想对立情绪，影响工作的现象发生。

三是做到人员合理流向。每个科室人员所负担的工作职责有所不同，对于职工素质要求也不一样。在岗位轮换时，既要考虑到各科室工作的实际需要，也要发挥岗位轮换人员的才能，保持各科室之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。

四是做到时间合理。岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内对职工工作岗位变换频繁，对于职工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。

浅议人力资源管理部门内部岗位轮换 第6篇

关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才

作者简介：朱正磊（1977-），男，江苏丰县人，淮安供电公司人力资源部，高级工程师，一级人力资源管理师；张霞（1978-），女，江苏涟水人，淮安宏能集团有限公司，助理工程师。（江苏　淮安　223002）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0015-02

人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。

一、人力资源部岗位从业现状及弊端

1.现状

（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。

（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。

（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。

2.弊端

（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。

（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。

（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。

（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。

二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义

岗位轮换又称轮岗，是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动，让员工承担不同的工作，具备“一岗多能”的能力，达到为企业培养复合型人才的目的。

在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外，还具有以下意义：

1.有效储备人才

岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦需要调整可迅速进行补充，从而提升部门、企业的稳定性，降低人才流失带来的动荡与损失。

2.促进员工换位思考

岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同专业岗位的差异，增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒，使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，在以后的工作中能做到换位思考，互相设身处地地考虑问题，达到充分的沟通和协作。

3.能够最大程度地利用人力资源

在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时，可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年公司“两会”召开前，各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重，仅由绩效管理专职一人负责，工作量太大，往往连续数日加班加点，且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理，部门内部有多人熟悉该工作，则可一起分担，从容应对。

4.减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪

由于长期得不到晋升，必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。

5.控制风险

通常一个人在某个岗位工作时间较长，会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低，但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约，规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。

三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作

岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作，考虑周全、注意细节。

1.制订轮换计划，做到循序渐进

岗位轮换是一项长期性工作，不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划，确定轮换周期。若周期过长，达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下，员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时，一定要在相关性的岗位间进行，如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换，待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。

2.建立各崗位完整的岗位说明书

岗位说明书是新到岗员工的行为准则，务必详尽规范，使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时，梳理部门内部工作流程，加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。

3.岗位轮换培训

为使员工尽快适应新岗位工作，应做好岗前培训工作，使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序，掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3～5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下，提前熟悉岗位业务和工作情况，在实践中进行培训，为正式岗位轮换做好准备。

4.建立严格的交接制度，明确责任

原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路，提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作，及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧，一方面与思想工作是否做到位有关，另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接记录，完善记录交接前后的流程和细节，明确交接双方的责任和义务，有助于岗位轮换的顺利进行。

5.做好沟通，减少负面影响

由于人力资源部各专业岗位岗级不同，岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象，收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而，做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定，避免产生不必要的矛盾和纠纷。

流水不腐，户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源，培养打造一支复合型人力资源管理队伍，使得部门不会因任何一个人的离开（休假、培训、离职等）而导致运转困难，从而有效地提高部门效率和工作质量，更好地促进公司的全面发展。

浅析企业内部实施岗位轮换的重要性 第7篇

一、岗位轮换的定义,优势

《人力资源管理专业知识与实务》一书中对工作设计的定义及目的是这样描述的,工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案,重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的,一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理,提高工作效率,另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化,进而达到激励的效果。而激励性工作设计方法之一就是工作轮换,是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。这里所讲的工作轮换就是本文所要阐述的岗位轮换。

一个企业在进行工作轮换即岗位轮换之前,首先要对工作进行分析,要明确哪些工作和岗位可以轮换,哪些不适合轮换。例如专业领域要求较高的工作,需要担任者有着较高的专业知识和经验,不太适合进行轮岗。而普通领域的工作,不需要太高的专业技能,一般员工在较短时间内通过培训或者学习都可以胜任,如人力资源部门、财务部门、采供部门、销售部门、招标预算部门、项目工程管理部门等等,这些部门都可以进行岗位轮换。

1.员工有机会接触更多的工作,可以掌握更多的工作技能。如果是部门内部的轮岗,那么员工可以更好更多地了解该部门的职责和工作内容;如果是部门间的轮岗,可以让员工的接触面变广,学到更多本职工作以外的知识,既有利于员工的个人能力的发展,也能够避免因为长期从事同样的工作而产生倦怠。

2.促进部门沟通、促进员工换位思考、提高企业工作效率。员工在进行岗位轮换后能够意识到原来的本职工作与轮换后工作的差异,能够体会到不同的岗位工作所带来的困难和所遇到的问题,在以后的工作中能做到换位思考,提高和促进了各部门的沟通与合作,从而提高了企业的工作效率。

3.控制风险、制约腐败。一个人在某个岗位上工作的时间太久就会积累很多资源,例如采供部门的员工,在采购过程中会结识很多客户,时间一久,腐败事件难免发生;又如项目工程管理部门,工作中经常和施工单位接触,久而久之,也会对工程管理打人情牌,而放松了对工程质量的要求。在实施轮岗制度后,则能及时扼杀这种现象使得员工不犯错误。

二、岗位轮换的实施

岗位轮换归属于人力资源管理中的工作设计,而工作设计则有一套完整的工作方案和流程安排。岗位轮换同样也是有严格的流程来助之顺利进行的,所以轮岗前的准备工作是必不可少的,最好能做到详尽周全。

1.各部门要编制轮岗计划,确定轮岗周期。在岗位轮换前要制订详细的计划,要确定是部门内轮岗还是部门间轮岗,具体是哪个岗位进行轮换;还要确定轮岗人员的信息,工作胜任能力,工作年限等,来确定轮换周期。一般周期不宜过长,一到两年是合适的周期。

2. 建立一个完整的工作描述。能够明确一个岗位的工作性质、任务和权限,工作内容和方法,同时也使工作量化的评估过程更加清晰。对于新员工来说,对部门内部的工作流程有一定程度的了解,以便日后顺利开展工作。

3.岗前培训。让即将轮换到新的工作环境和工作岗位,对新的工作业务有一个全面的了解,用很短的时间来熟悉工作流程,掌握新的工作技能,缩短适应期,提高工作效率。

4.工作移交要严密、严谨,责任要明确。轮岗前要做好移交工作,包括完整的工作文件的移交、进展中工作的移交以及进展的速度、工作资源的移交等等,这些都需要建立交接记录,签订交接手续,最好有相关责任领导人监交,能够明确交接双方的责任和义务。

三、岗位轮换的重要性

1. 在复杂多变的经营环境下,任何一个企业都需要储备人才。通过岗位轮换,使员工轮换做不同的工作,获得多种工作技能与工作经验,如有人员变动调整,可以第一时间补充上去,而不会出现短时间内因人员缺失而使工作不能顺利开展,大大提升了企业的稳定性,降低了人才流失所带来的损失。

2.轮岗能够使一些人才脱颖而出。有些员工所在岗位和所学专业不是完全匹配,通过岗位轮换,能够使他们找到适合自己的工作岗位,大显身手,达到人尽其才、才尽其用的目的,还间接为企业培养了具有综合实力的复合型人才。

3.有利于横向沟通,加强跨部门合作的有效性。岗位轮换,使得部门间的沟通更加容易,为日后协调工作打下了良好的基础。而且通过这样的方式,也能够增强员工对其他部门的了解,一旦部门间出现问题和矛盾时,就会相互理解,互相帮助。

4.轮岗制度是提高员工工作激情的有利手段。很多员工在一个岗位上工作三、五年以后,就会对每天的重复劳动产生厌倦感,丧失激情,不去努力的提高工作效率,创新工作方法,甚至有的人会懈怠,停滞不前。实施轮岗后,员工面临新的工作岗位,有了新的挑战,同时也有了新鲜感,对工作积极性和主动性也会提高。

5.满足员工自我实现的需要。轮岗不仅提高了员工的工作激情,同时还满足了员工实现自我价值的需求,使员工的职业选择倾向和职业生涯发展明朗化、清晰化,找到适合自己的工作,发挥个人潜能,在恰当的工作岗位上施展自己的能力与才华,实现个人理想。岗位轮换在一定程度上为企业留住了人才,减少人才的流失,同时也为员工自身的发展和完善提供了一个平台和机会。所以,岗位轮换制度的实施,对企业和员工个人来讲,都是双赢的。

摘要：文章简述了企业内部岗位轮换的定义、优势,论述了岗位轮换的重要性。

关键词：企业,岗位轮换定义,优势,重要性

参考文献

[1]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社

[2]张再生.职业生涯管理.经济管理出版社

[3]华硕,刘彦杰.危变-企业人力资源管理危机解决方案.机械工业出版社,2003.2

岗位轮换制度 第8篇

一、财务人员岗位轮换的现实意义

在市场经济条件下, 财务人员岗位轮换的意义有了新的体现, 它是加强会计监督、储备多样型人才、增进科室间协作、最大限度的给财务人员带来积极性和创造性的新举措。

1. 满足职业生涯发展的需要

按照现代人力资源理论, 一个人的职业生涯可以分为职业探索阶段 (参加工作起到25岁左右) , 职业建立阶段 (25岁到35岁) , 职业中期阶段 (35岁到50岁) , 职业后期阶段 (50岁到退休) 。在每一个阶段, 人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的认识都是不一样的, 因此, 根据职业生涯发展的不同阶段, 实行相应的工作轮换制度, 可以满足员工职业成长的需要。会计的职能从核算和监督正在向服务延伸, 服务贯穿于企业的始终, 也贯穿于财务的全过程。财务人员定期实行岗位轮换, 能增加财务人员危机感, 自觉树立服务意识, 提高服务水平及职业道德水平。

2. 储备多样化财务人才

在这个瞬息万变的电子时代, 财务人员需要具有较强的工作适应能力, 当经济业务内容发生转变时, 能够迅速实施人力资源转移, 显然只掌握单项技能的财务人员不能适应这种变化, 于是多样化人才的储备就显得尤为重要。

人才储备首先要求培养复合型人才, 财务人员通过工作轮换, 亲身经历各个岗位的工作, 以取得多种技能, 胜任各岗位的工作需要, 全面了解财务工作各个环节的操作流程。在轮换过程中, 财务人员可以相互借鉴不同岗位的经验, 纠正某些不规范的会计行为, 有利于财务整体管理水平的提高, 有利于会计人员综合素质的提升, 同时遴选出各岗位最合适的人才。

3. 增进科室间业务协作

科室间的本位主义或小团体主义, 往往来自于对其它科室的工作缺乏了解, 以及科室之间人员缺乏交往。实施工作轮换有助于打破科室之间的界限, 增进岗位之间、财务人员之间的沟通与交流, 培养团队协作精神。通过工作轮换, 将有助于财务人员认识所属科室工作与其他科室工作的关联, 从而更深入认识所在岗位工作的意义;同时通过岗位的轮换, 各种管理经验和业务知识将随人员流动在科室间交流, 为各科室间相互取长补短提供条件, 财务人员个人的综合素质也会通过言传身教相互促进, 共同营造出和谐的理财环境, 加强了财务队伍的凝聚力。

4. 激励财务人员不断进取

从心理学角度看, 长期从事一种固定的工作容易使人产生厌烦和抵触情绪, 极易形成机械式的操作, 从而抑制人的积极性、创造性的发挥, 产生负面作用, 影响服务质量和效率, 使人逐渐丧失了工作热情和积极性。财务人员在某个岗位工作超过一定的时间后, 对于所从事的工作非常熟悉, 容易陷入按部就班的惯性思维中, 产生岗位疲劳倾向。财务人员适时地轮换岗位, 可以使财务人员始终处于一种求知状态, 有一种新的使命感和工作冲动, 可以调动人的潜质, 激发人的工作热情和工作能力, 使财务人员在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力和能动力。“会计人员的工作岗位有计划地进行轮换”正是适应会计信息化的一项有效举措, 它将会最大限度地调动财务人员的积极性和创造性, 满足财务人员的心理需求和职业生涯发展的需要, 为财务人员提供更广阔的发挥空间, 为财务管理注入新的活力。

5. 有效防范财务风险

财务人员在某个岗位上工作较长时间后, 容易产生岗位职权“人格化”现象, 岗位责任会受到来自自身欲望或外界诱惑的威胁, 一旦条件具备难免滋生腐败, 妨碍财务安全。另外, 财务人员长期从事某项工作, 在全面掌握该岗位业务知识的同时, 也会留意该岗位存在的管理缺陷和漏洞, 从而有可能利用这些漏洞达到个人目的, 形成会计舞弊。第三, 财务人员岗位长期不变, 固定的上司和下属关系, 极易发生上司对下属人员的违法行为纵容, 也会发生下属对顶头上司的违法授意或指使曲意顺从的现象, 导致会计监督失控和会计核算失真。

财务人员轮岗有助于提高内控体系的效用, 扼制这些潜在财务风险。通过轮换工作岗位, 能使财务人员学习新业务, 掌握新知识, 丰富阅历, 提高综合素质, 更重要的是能克服和抑制他们因常年不“挪窝”而易滋生的懒散习气和小团体观念, 把一些蠢蠢欲动的非份之念消灭在萌芽状态, 防患于未然。通过轮岗, 在财务人员及其长期共事的人、地之间筑起了一道预防会计职务犯罪的“防火墙”, 把关口前移, 做到事前防范, 超前预警, 就会在一定程度上避免财务人员因“近亲繁殖”而出现的违法乱纪, 同时也对会计人员自身起到了保护作用, 有效地防范财务风险。

二、财务人员岗位轮换的原则

1. 平稳性原则

轮岗过程中应保证秩序井然, 既不影响工作质量与管理水平, 又要确保财务部门整体工作的顺利开展。所以, 各轮换岗位的排序及间隔如何确定, 岗位之间的交接时间多长等等因素, 都要有一套合理、周密的计划。领导小组要把握好整个轮换工作的总体进程, 组织实施具体工作, 进行岗前培训, 督促做好会计人员交接工作, 并对轮换情况进行评估, 为财务人员考核和晋升提供依据。

2. 人尽其才原则

在推广工作轮换制的同时, 必须注意人力资源管理的基本原则, 即用人所长, 避人所短。在制定岗位轮换制时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个员工能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有财务人员能学有所长, 提高人才使用效率, 做到量人而用、人尽其才。

3. 反垄断原则

这包含两个方面的含义:一是实施知识管理, 通过关键岗位的知识共享, 如采用定期汇报制度、专题会议、月工作小结等方式将个人与工作相关的核心资料与知识, 转化为单位的知识与经验;二是实施配角工作制, 每个关键岗位配备两名财务人员, 避免个人知识的独享。通过对关键岗位知识共享, 避免个人对核心知识技术力量的垄断。

4. 制度化原则

科学有效的轮岗需要健全的制度体系来保障, 财务人员岗位轮换应作为内部管理的一项制度, 使该项工作持之以恒, 有法可依。为确保岗位轮换的质量, 应制定相应的《财务人员岗位轮换实施办法》、《岗位轮换人员培训制度》等一系列规章制度, 要达到这个目标, 就必须在实际操作中不断总结经验、摸索规律, 逐步建立健全各项规章制度和细则, 健全岗位轮换制度体系。

5. 谨慎性原则

在财务工作轮换过程中, 有些副作用是不容忽视的。如:轮换后工作人员不熟悉情况, 不能马上投入工作, 难以进入工作状态, 影响了工作进程;有些管理岗位的轮换给管理者带来的不仅是新的发展空间和成长机会, 同时也带来了各种各样的考验和挑战, 这些岗位的轻易轮换将导致工作质量下降;科室内有本位主义思想, 担心影响工作效率, 不愿意接收新轮换人员;轮换后的新岗位比自身所掌握知识技术低, 造成了人力资源的浪费和人员积极性的下降等等问题。因此, 做好岗前轮换思想引导和安抚工作是非常必要的。在组织职工进行岗位轮换前, 要做好相应的培训和心理准备工作, 向大家讲清岗位轮换的目的与意义, 防止出现业务科室不想让业务骨干到其他科室进行轮岗, 或因岗位轮换造成原本是骨干的反成了业务新手的现象发生;同时还要做好未按个人志愿进行岗位轮换人员的思想工作, 防止他们产生“领导不重视我”的错误思想而影响工作热情。

三、财务人员岗位轮换的方法及步骤

财务人员工作轮换时, 应制定出一套切实可行的方案, 保证轮岗有步骤、有计划地进行。如先确定轮岗范围、轮岗周期、轮换的人员比例等, 然后再对轮换岗位进行具体细则规范, 财务人员岗位轮换要根据岗位的工作性质不同来确定轮换周期, 业务复杂或需较高判断能力的岗位, 轮换周期可适当长些;工作轮换要遵照循序渐进的原则, 根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位, 尽量做到由生到熟, 由简单到复杂, 实现轮换顺序合理, 以免因换岗不当而影响工作。只有这样, 才能不因轮岗而影响工作, 才能在保证重点岗位和稳定全局的大原则下, 较好地实行岗位流动。

工作轮换一般步骤如下:

1. 成立领导小组

由财务负责人、办公室负责人、具体工作人员代表组成, 负责岗位轮换工作的组织、策划和协调, 进行具体实施。

2. 确定轮岗周期

轮岗应该是在原有岗位上工作3年后、5年内的时间里进行。3年的工作时间可以判断一个人的工作潜力, 超过5年就有可能威胁财务安全。

3. 完善岗位设置

根据各岗位的业务难易程度和财务人员工作经历及业务素质进行科学设岗, 既保证不能兼任的岗位相互分离, 又使得岗位负荷和难度有一定的梯度, 以适应各种财务人员的实际。

4. 合理设计工作程序

通常应先由个人提出申请, 填写岗位选择志愿表。领导小组集中研究讨论, 确定岗位轮换人员。财务负责人审批。岗位轮换情况由财务处办公室记录在案。

5. 进行轮岗培训

轮岗后, 应该对当事人进行比较充分的岗前培训, 降低财务风险, 提升轮岗成功率, 让财务人员感受到单位对自己职业生涯负责的态度。培训可以采取听课、讨论交流、演示练习等多种方式, 通过培训学习, 使财务人员对将要从事的岗位工作有更全面的了解, 为岗位轮换的平稳过渡创造条件。

6. 做好岗位交接

《会计法》明确规定会计人员调动工作必须与接管人员办清交接手续, 各科室必须密切配合轮换工作, 指定专人负责, 做好岗位交接, 明确工作责任, 并填写交接日志, 登记交接的日期、账本、凭证名称和起讫张数号码以及其他文件资料等, 由交接双方签章确认, 交接材料保存备查。

做好岗位交接工作, 可以使财务工作前后衔接, 保证工作的连续性;可以防止因财务人员的更换出现帐目不清、财务混乱等现象, 也是明确岗位现任人员和新任人员工作责任的有效措施。

7. 轮换情况评估

评估包括轮岗过程和轮岗结果两个方面的评价。其中, 轮岗过程主要对工作人员的管理能力、职业素质、专业能力、人际交往、创新精神等综合素质进行评价;轮岗结果主要是对工作人员在这个岗位所取得的成绩进行评价。评估结果由由财务处办公室记录在案, 可提出书面评语及建议, 反馈给被考核人, 作为以后评先树优、职务晋升的重要依据。

总之, 财务负责人应积极支持岗位流动, 并对处于薄弱环节的岗位多指导、多鼓励, 协调好财务部门各岗位之间的工作关系, 最大限度地为财务人员提供自我发展的空间和条件, 使工作人员保持高涨的工作热情, 为财务事业的蓬勃发展注入新的活力。

摘要：文章分析认为, 在市场经济下推行财务人员岗位轮换制, 可以有效加强会计监督、储备多样型财务人才、增进科室间协作、最大限度地给财务人员带来积极性和创造性。文章提出, 财务人员岗位轮换应遵从人尽其才、平稳过渡、反知识垄断、制度化、谨慎实施等原则, 并提出了具体的方法和步骤。

关键词：财务人员,岗位轮换

参考文献

[1]楼旭明:工作轮换的价值.企业管理, 2004;9:91～92

[2]刘殿庆:会计岗位轮换之我见.江苏商业会计;2004;6:29～30

图书馆实行岗位轮换制促进发展刍议 第9篇

一、岗位轮换的原则及作用

岗位轮换制度, 对提高干部职工的综合素质, 保证清正廉洁, 具有十分重要的意义。它具有能开发干部职工多种能力, 使干部职工更全面地了解本部门不同的工作内容, 获得各种不同的经验, 还可以调动干部职工的工作热情和积极性, 增强他们知识更新的紧迫感。岗位轮换应遵循用人所长、自愿自觉以及能力所及、合理轮换的原则。通过岗位轮换, 对馆员进行多岗锻炼, 培养图书馆全能人才;通过岗位轮换, 可增进馆员的互相交流, 增进对各个岗位的熟悉了解, 也使馆员之间进行理解与交流, 可消除员工对工作的怠慢及厌倦情绪, 可通过岗位的工作性质的不同来激励员工, 防止腐化, 避免对同一工作的僵化处理。

二、岗位轮换的程序

1. 在各个工作岗位进行一定的年限后, 在员工对本工作有厌倦期时, 通过考虑由图书馆发出岗位轮换的通知。

2. 严格遵循个人自愿轮岗的原则, 由员工本人提出书面申请, 交由部门主管审批。

3. 馆内部门领导就相关岗位是否进行轮换进行全盘合理考虑, 对可以进行轮换的岗位作出决定。

4. 经部门领导审核批准后, 召开全馆大会通知, 对可进行岗位轮换的人员进行沟通。

5. 在规定时间内轮岗员工必须进行工作交接, 而后正式轮换工作。

三、岗位轮换的方式

1.部室主任进行不同部门的轮换。进行部室主任的不同部门的轮换, 可对不同部门的管理方式及模式注入新鲜血液, 不同的管理方式可从不同的方面促进部室的发展。同时部室主任也能对不同的部门进行深入的了解, 提高自身的业务能力和综合素质。

2.馆内员工不同部门的轮换。对馆内员工的不同部门的轮换, 可使馆员之间对彼此的工作性质和作用更深地了解和熟悉, 对相互理解工作中存在的问题和困难有一定的促进作用。也为部门注入了新鲜血液, 补充了活力, 同时也能加深员工之间的感情交流、促进友谊, 保证图书馆的稳定和团结。

3. 部门之间整体轮换。部门间的整体轮换不是单指某个馆员的调动, 而是整个部室的员工进行整体调动, 在两个科室中进行互调, 因员工一直在一个部门进行工作, 在工作中形成了一定的工作默契, 到新的工作岗位上可以互相有个照应, 从默契度和情感深度上也有利于对工作的开展。对员工进行了换位思考, 减少了他们抱怨自身工作的苦与累, 使他们对各个岗位的不同方面的辛苦有一定的认识, 而不会只限于苦于自己的工作强度大、工作数量多。

四、岗位轮换制度中应注意的问题

在进行岗位轮换制度时, 因有多种因素的影响会导致一定程度上的矛盾, 对此, 馆领导及部门领导应加强重视轮换制度的优缺点, 在进行本项工作时应注意以下问题。

1. 坚持科学管理, 要根据实际情况, 员工进行自愿申请与馆内调配相结合的原则, 对轮换岗位的具体情况的不同, 可适时进行分配调节, 对提出申请的员工在进行岗位轮换制度前应开展工作调查, 否则会因缺乏对员工岗位适应性的了解, 无法从本质上了解员工的业务熟悉及熟练度, 对有特长的员工应提供展示平台, 发挥其最大潜能。对在同一岗位长期从事工作的馆员, 应和他谈心, 看他是否对本岗位产生厌倦怠慢的情绪, 一旦有这种情况发生, 就应进行及时的调整以免耽误工作, 影响工作质量。

2. 在确定了轮换人员后, 调入部门没有对调入员工进行工作目标和岗位职责的沟通。调动前应对调入人员对调入部门的基本工作有所了解, 应和调入人员沟通, 使其明确应承担的责任和义务, 使他们充分认识到胜任换岗工作的重要性和必要性。

3. 因调出或调入员工想及时更换工作环境的, 在与调入与调出人员未及时沟通、他们还没有了解清楚此岗位的责任和义务时, 不能进行更换。否则会导致工作交接不彻底, 可能造成部分工作的脱节。

4. 在轮换岗位后, 部门应对进行轮换的员工深入了解, 看他们是否能对现在的工作有所掌握和熟悉, 对新岗工作中存在的问题进行沟通, 及时了解在工作中遇到的困难和疑问, 及时处理和及时更正, 这样才能更好地进行图书馆工作的开展, 不能对已经出现的问题避而不谈, 视而不见。因此, 必须制定明确的岗位轮换政策和程序, 以保证岗位轮换的效果, 否则这些因素都会对调岗后工作的开展和工作的效果造成一定的负面影响。

五、针对岗位轮换制度中存在的问题值得思考的一点建议

通过岗位轮换, 可以保证图书馆工作的稳定性和连续性及复合性, 从而确保图书馆总体工作的稳定性, 达到岗位轮换的预期目的。

1. 制定岗位轮换制度, 对相关条例和基本原则以文件的形式进行公布, 也可成立专门的岗位轮换小组, 以监督和促进岗位轮换的发展和实施, 从而使轮岗制度透明化、合理化、公正化。

2. 加强沟通, “知人善用, 扬长避短”是充分保障人才合理公正使用最基本原则和最有效的办法。对想要进行岗位轮换制度的员工进行心理沟通和交谈, 了解员工换岗的真实意愿, 不能将高能力的人安排在一般工作岗位上, 否则就是浪费人才, 也不能将能力一般的人安排在高能力的岗位上, 这也会不合适宜, 进行人才的最佳配置才是最基本的原则。

3. 对年龄结构、学历结构及不同性别的配搭应合理。据不完全了解, 图书馆的年龄结构相对偏大, 学历结构相对偏低, 性别多以女性为主, 这样的人才结构局限了图书馆的发展, 在不同的岗位上工作, 性质不同、工作的内容也不同, 但都不能脱离图书的串架、上架和下架等工作, 这样大劳动强度的搬运工作, 就需要有年轻劳动力的支撑, 所以在分配岗位时不能在同一部门出现全是高年龄或全是女性的员工, 这样对工作的开展不利, 应存同取异, 相互补充, 才能搞好图书馆的工作。

4. 对部室和员工个人进行沟通, 对工作岗位有变更的员工及部室应做好工作程序和工作职责的沟通, 有必要时可在一定时期内进行系统的学习培训, 这样在新的工作岗位上才不至于手脚慌乱, 无从做起, 避免了工作中的陌生度和盲目性。

5. 在岗位轮换制度实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期性, 不能间隔的时间过长或太过于频繁, 太长容易让员工产生倦怠感和僵化感, 太长又怕对员工的心理带来一定的影响, 打消员工的热情和工作积极性, 这样就会让岗位轮换的效果起反作用。因此要充分考虑时间的周期长短性, 合理适时地进行轮换。

岗位轮换制度 第10篇

关键词：岗位轮换,教学管理,团队建设

高质量的人才培养是国家实现人才战略的前提和保障,提高人才培养的质量是我国当前高等教育改革的迫切任务,高校如何保障人才的培养,其核心工作是教学管理工作。随着高等教育改革的推进,很多高校对教学管理这一核心工作也加大了改革和建设的力度,“向管理要效益,向管理要质量”,但如何对教学管理的执行者教学管理人员进行专业化建设却未受到普遍重视。高质量、高水平、高效率的教学管理要求建设一支结构合理、队伍稳定、素质高、服务意识强的专业化、职业化的教学管理队伍。(1)教学管理是学习型管理,因此教学管理队伍的建设显得尤为重要,培养高素质的教学管理人员,建设具有可持续发展能力的教学管理团队,岗位轮换不失为有效途径。

1 岗位轮换的基本内涵

岗位轮换是指在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下,让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换,以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满,抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。(2)自20世纪50年代初Viteles通过工作设计研究提出了岗位轮换以来,岗位轮换在各大企业及事业单位中得到了广泛运用,纵观几十年的发展,岗位轮换主要有调适性岗位轮换、任务性岗位轮换、发展性岗位轮换等类别。(3)通常组织为了发挥整体人力资源的最大效用,拓展员工职业能力,改善工作绩效,提高员工等不同目的,而进行相应的岗位轮换,岗位轮换不管对于组织还是员工来说都是立足于长远发展而进行的,只是对于员工而言主动性因素和被动性因素共存。

2 教学管理人员岗位轮换问题的提出

2.1 教学管理工作的整体设计方面

随着高等教育快速发展的态势,高校教学管理体制也在不断的进行改革,但在大多数高校教学管理过程中教学管理的组织形式仍未发生改变,工作任务与岗位设置之间仍是一个萝卜一个坑,各个岗位相对独立,沟通较少,协作完成任务的意识不够,士气不足,这严重影响了教学管理的效率和效益。

2.2 教学管理的团队建设方面

高校的教学管理工作和教学管理质量是由教学管理队伍来完成的,现目前高校教学管理队伍的整体素质亟待极高,由于教学管理队伍仍未受到足够重视,普遍存在学历结构不合理,服务意识不强,管理意识薄弱,工作效率不高等现象。因此教学管理队伍的建设应转变为教学管理团队的建设,使教学管理人员能够开创的开展工作,同时还能有计划地培养各个梯队的教学管理干部。

2.3 教学管理成员的专业化发展方面

管理是一门科学,需要多学科知识和多方面的能力。高校教学管理属于日常性管理工作,其涉及的面宽、量大,且具有挑战性。教学管理人员长期固定在一个岗位上工作,沉浸在烦杂的事务性工作中,因此相互之间的工作交流少,个人拓展其知识与技能机会少,职业倦怠现象较明显,不能开创性的、积极的开展工作,专业化发展缓慢。

3 教学管理人员岗位轮换的价值

3.1 岗位轮换有利于促进团队协作

斯蒂芬·罗宾斯提出团队作为一种组织形式,是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体,是一个动态的、不断优化的组织。作为教学管理团队的一员应该具有共同的理念,充分发挥自己的主观能动性来共同完成组织的工作目标。岗位轮换能够增进不同岗位之间的工作理解与交流,增进团队成员之间的支持与合作,形成团结协作的和谐氛围,从而提高团队的管理水平。

3.2 岗位轮换有利于进行知识管理

知识管理是“对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动”。(4)作为一种管理思想和方法体系,知识管理是以人为中心,以数据、信息为基础,以知识的创造、积累、共享及应用为目标。(5)教学管理人员的岗位轮换就是使其工作丰富化,促进该领域的知识在教学管理过程中的能够顺利传播、共享、应用,尤其是很难通过被动学习来的隐性知识的传播、共享与应用。

3.3 岗位轮换有利于降低管理风险

不同的教学管理岗位有不同的分工和岗位职责,一个教学管理者如果长时间在一个岗位上工作就会出现该岗位的个人资源垄断,将公共的业务知识变成了私人的、隐性的知识,特别是关键岗位的知识如果没有获得共享,将导致教学管理过程存在潜在危险,岗位轮换这一人员管理方式可降低教学管理过程的风险。

3.4 岗位轮换有利于培养管理人才

岗位轮换是管理过程中的一种周期性调整过程,高校教学管理需要具备较强的专业能力、协调能力和创新性开展工作的能力的复合型人才。管理人才主要是靠从内部培养、挖掘,岗位轮换在让教学管理人员体验不同岗位的工作的同时,也为组织选拔干部提供了第一手材料,为培养、储备管理人才提供了机会。

4 教学管理人员岗位轮换的执行策略

4.1 树立长远发展的观念,形成岗位轮换的正确理念

岗位轮换是一个系统性工作,它具有长期性和连续性,它既对教学管理整体效益具有推进作用,同时对教学管理团队成员的专业化成长也具有积极的促进作用,因此应把岗位轮换工作作为一项利在当前、惠及长远的重要工作来抓。在具体执行教学管理人员岗位轮换之前,应通过多种方式和不同的途径对教学管理系统的所有管理成员进行引导,使其能够正确的理解岗位轮换的价值,形成岗位轮换的正确理念,从而积极的、主动的参与到岗位轮换中来。

4.2 有计划的合理流动,减少岗位轮换的负面效应

教学管理人员岗位的轮换,是一项统筹安排的,有计划的工作,首先在轮岗工作开始前,应对现有的管理岗位进行分析与布局,完善各个岗位的规范与责任,通过知识管理,使现有岗位的知识成为公共资源,并尽量减少隐性知识的流失;其次根据所有岗位的特征,设计好岗位轮换合理流动的次序和周期,以利于更快的进入现岗位的角色,缩短影响正常工作的时间,防止工作脱节。另外,对于关键岗位的轮换要特别慎重,可以采用关键岗位备份的方式进行不完全的岗位轮换,以减小管理的风险。

4.3 能、岗、责合理匹配,规范岗位轮换的执行过程

在教学管理岗位轮换的过程中,应将工作岗位调整的意向与教学管理人员的意愿相结合,充分尊重教学管理人员的意愿,这样才可能以积极的工作状态投入到新的岗位中。教学管理岗位除了少数专业性强岗位外,更需要复合型的教学管理人员,在现有的教学管理人员中各有所长,因此应将岗位职责与教学管理人员的工作能力相结合,以达到能、岗、责的合理匹配。

4.4 建立有效的质量评估体系,发挥岗位轮换的最佳效益

教学管理人员岗位轮换后,首先不能忽略质量评估这一过程,质量评估既是管理人员努力的方向,同时也起到了一定的约束作用;其次,岗位轮换后应对原有的质量评估体系进行合理的调整,根据不同的岗位特征,应着眼长远,而非只关心眼前的效益,应着眼整体,让整个教学管理团队具有生命力,提高整体的管理效益。

岗位轮换在各大型企业中运用较为广泛,用“流水不腐,户枢不蠧”用这句古话用来形容岗位轮换的作用和优势再合适不过了。在高校教学管理中对教学管理人员进行岗位轮换还需对教学管理中的知识管理、管理人员如何进行岗位轮换的培训等问题进行进一步的研究,以确保岗位轮换给教学管理的风险降到最低。

注释

1陈耀辉,游金辉.高校教学管理队伍专业化建设探讨.教育与教学研究,2009(11).

2Hsieh,A.,Chao,H.A Reassessm ent of the Relationship between Job Specialization,Job Rotation and Job Burnout:Example of Taiwans'High-technology Industry.The Inter-national Journal of Human Resource Management,2004(15).

3章小波.岗位轮换--组织与员工生涯管理的双赢策略.苏州大学学报(哲学社会科学版),2005(1).

4中国标准化研究院,全国组织机构代码管理中心,北京智识企业管理咨询有限公司等.中华人民共和国国家标准GB/T23703.1-2009知识管理1部分:框架[S].北京:中国标准出版社,2009.

岗位轮换制度 第11篇

在教育部大力发展职业教育，特别是注重学生职业能力培养的精神指导下，我校文秘教研室在文秘专业课程实训教学方面开展了大量的探索及实践研究工作。通过团队成员的精诚协作，我们与校外周边企业建立了合作关系，为文秘专业实训教学提供了校内外实训基地；校内外的实训教学活动，大大促进了文秘专业课程实践教学的发展，调动了学生学习的积极性，锻炼了学生解决实际问题的能力。但我们也遇到了一些新的诸如实训时间不够、工作量分配不均等问题，亟待解决。

一、实训教学中的问题

1、实训学生人数与岗位职数不相称

文秘专业一个年级两个班共60多人，最少时也有50多人。但秘书专业所对应的实训岗位却是有限的。校外实训通常每个企业只能安排1到2名学生；校内能安排的人数稍微多一些，但也很难一次性安排下五六十名学生。根据统计我校院系两级综合性“办公室”为7个，再加上职能处室甚至包括图书馆的采购部、流通部、实训中心等，能提供的校内实训岗位勉强达到40个，平均每个岗位得安排1.5人。要是遇上有的部门有事不接纳，则有的岗位可能要安排3人以上，这样必定造成人浮于事，学生无心实训。为使每个学生都能得到实践练习的机会，往往只能将一些“非办公室”性质的部门考虑进来，但效果差强人意。

2、实训时间有限且岗位工作量不均衡

实训时间不够，学生体验有限。根据我院文秘专业人才培养计划及学院课程的整体安排，文秘专业校内外实训时长分别为一、二周。根据实训后调查反馈，很多实训岗位都表示实训时间太短，学生刚对岗位了解了个大概，还没来得及给学生进行具体的指导，实训就结束了；学生也表示时间太短，接触的事情少，谈不出什么深刻的体会。校外实训时间稍长一些，但因为学生对企业不熟悉，且企业岗位的专业性都比较强，学生很难在短时间内较全面地把握企业岗位的性质及功能，更不用说整个岗位的工作流程了。

另外，实训岗位因其性质及工作时间段不同，各个岗位工作任务的分布是不均衡的。比如，有些行政部门工作量较小，学生在实训时较清闲，基本上接触不到具体的事务性工作；有些部门的工作量呈现阶段性，即某一阶段工作量特别大，下一阶段工作量又特别少，且每个部门工作节奏都不一致，不方便统一安排学生实训。

3、学生素质莨莠不齐，指导管理程度难以统一

学生素质有差异，首先体现在工作态度上，其次是工作能力上。实训教学活动要面向所有学生，必须统一安排。针对这种情况，我们采取“两头搭配，中间平分”。其目的是希望在优秀学生的带动下，促进后进生的工作与学习。但实际情况是有的学生并不理解老师的良苦用心，两人是井水不犯河水，交流很少；大部分学生都是中等水平，其工作态度易受环境影响，工作缺乏主动性，需要老师鼓励推动，这显然不在岗位老师工作范围之列，且因为自身工作繁重也分身乏术，通常的状况是老师布置什么就做什么，积极性不高。

以上问题大大降低了校内外实训教学的效果，甚至还在一定程度上影响了校内外实训基地的稳定性。为解决实训教学中的实际问题，我们借鉴了企业管理上的制度——岗位轮换制。

二、什么是岗位轮换制

岗位轮换制，是让员工轮换担任若干种基层岗位不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的双重目的。（杨剑）岗位轮换制是企业内部职员流动的一种方式，也是人力资源开发和培训的重要手段。

岗位轮换的优点是：①有助于职员树立全局观念。职员在企业内部流动，经历不同的工作岗位，可以认清自己目前所任职务在全局中所处的地位，加深体会其他职务的特点和难处。这对职员自觉处理好部门间、工序间以及工种间的关系很有好处。②有助于形成合理的人员结构。企业内部各基层组织的人员结构合理化，仅靠人事部门一次性安排是不够的。因为即使最初的人员配置是最佳的，随着时间的推移，原结构也可能变得不合理了。岗位轮换有利于企业不断调整各单位人员结构，并使之产生“杂交”优势。③有助于激发职员的上进心和创新精神。岗位轮换制度可以满足个人求知欲，扩大知识储备；变换职务给职工提供新的工作环境，使他们树立起新的目标，激发起新的动力。

三、岗位轮换制在文秘专业实训教学中的应用

1、利用集中与平时相结合方式，解决实训时间不够体验不深问题

集中实训能统一安排学生实训也方便管理，但时间短，不利于学生深入了解办公室这一工作岗位的职能与作用，且短时间内也很难培养出学生解决实际工作问题的能力。通过集中与平时相结合的方式，就能在不影响正常教学秩序的情况下延长实训时间。具体的操作是：根据文秘专业课程教学计划选择适当的时间集中安排一周实训，这一周实训主要是让学生了解岗位的基本情况，熟悉岗位老师，为后续的平时实训做好准备。集中实训结束后，学生在与岗位老师建立良好沟通的基础上，利用课余时间继续进行专业技能的实训。

2、利用岗位轮换制解决岗位少、工作量不均衡问题

根据调查，校内外实训岗位基本上可以分为综合性办公室（行政办公室）、职能部门（如人事处、科研处、教务处、学生处等）、技术型部门（如文印室、实训中心、采购部）。综合性办公室功能最齐全，能为学生提供办文、办会、办事等全方位的实训机会，是安排文秘专业实训最理想的岗位；职能部门专业性及工作连续性相对较强，需要较长的实训时间才能完整地把握部门的工作流程，也只有时间长才能接触到适合于分配给学生的具体事务，这类岗位对学生信息整理与分析能力有较好的锻炼；技术型部门则能为学生的办公室设备及软件操作技能训练提供很好的条件。以上三种类型的实训岗位对文秘专业技能培训所产生的作用各有侧重。在综合性办公室少、职能部门工作量不均衡的情况下，为使学生能全方位了解办公室职能及其具体工作内容，真正培养学生的办公室事务处理能力，岗位轮换制可以较好地解决这些问题。通过在不同岗位轮换实训，既可解决僧多粥少的问题，让学生体验不同岗位的职责与作用，还能最大限度地满足学生的求知欲，扩大学生的知识与经验储备。

3、利用岗位轮换形成晋升机制解决学生素质差异的管理问题

实训效果与学生本身的素质也有着紧密的联系。谦恭有礼、勤奋好学、善于沟通的学生在实训过程中能有更多的收获：首先是体会做人的道理；其次专业技能能得到岗位老师更多的指导；还能获得更多被推荐工作的机会。相反表现平平、做事被动的学生其实训收获显然不如主动的学生。采用岗位轮换制或可激发更多学生的主动性，让学生有更多的收获。通过岗位轮换，给学生创造新的工作环境，促使学生树立更新更高的目标，激发学生的学习动力。

校内外实训岗位可分成三个级别：校内职能部门、技术型岗位为初级，校内综合性办公室为第二个级别，企业行政办公室（或人力资源部）为最高级别。通过在初级岗位上的实训，学生具备了初级专业技能如办公设备操作、办公室基础事务的处理等，只要通过了老师的评定就可以轮换到第二级实训岗位即校内综合办公室实训，以此类推最终晋升至最高级别，成绩优异的学生可以被推荐或安排至企业的行政办公室实习。利用岗位轮换形成晋升机制，既可以解决因学生素质有差异不方便统一安排的问题，又能确保所有学生有更多更高级别的锻炼机会。

四、岗位轮换制应用的注意事项

1、教研室应事先要与校内外实训基地尤其是校内各实训岗位进行深入的沟通，以确保集中实训与平时实训能顺利开展。

2、实施岗位轮换制，要有科学合理的监管措施，以确保实训的实际效果。可以采取“实训手册”管理的方法，规定每个学生实训的时间、实训的岗位、实训的内容；要求学生进行详细的工作记录，指导学生的实训工作；每个岗位上的实训结束后，老师都要给学生写考评评语，以作为岗位轮换与上升的依据。

3、实施全程管理，跟进沟通。学生实训的整个过程，专业指导老师对学生的实训情况进行全程跟踪管理，积极与学生交流，要求实训小组负责人及时向专业老师反馈学生实训中出现的问题，针对实际问题及时作出调整和解决方案。在实训过程中，专业老师到各实训部门与相关办公室指导老师交流，了解学生前阶段的工作状态，咨询相关老师意见和建议，及时将意见反馈给学生，以促进工作方式的改进和效率的提高。对学生接到的有一定难度的实训任务，专业老师应该给予足够关注和指导，能够对任务的完成提供一定的解决思路和方法。实践表明，只有和学生之间不断的沟通了解，才能针对其问题提出参考性的建议。学生在不断的沟通和顺利解决问题中也会进一步提高自己的人际交流技巧。

4、定期开展实训经验交流暨表彰会。表彰先进并组织一批优秀的学生来交流实训经验，尤其是被安排至企业实训的同学将其在企业工作的情况及收获与大家分享。实践证明，表彰会尤其是有领导参与的情形下，往往能让学生产生被关注被重视的心理，进而提高学生对实训的重视程度。以这种正式的活动来肯定学生的成绩，推广实训中先进的做法，更能激发学生实训的动力，激励学生积极思考专业问题，探索解决问题的方法与措施。

参考文献：

[1]杨剑，黄英编著.优秀班组长人员管理 第3版[M]中国纺织出版社，2012.09，第131页

[2]梁贝妮.浅析文秘“校内顶岗"实训模式——关于《办公室事务管理》课程的一点思考[J].湖北成人教育学院学报，2009.05，（第15卷，第3期）

关于城乡一体化样本轮换制度的思考 第12篇

城乡一体化住户调查方案中规定, 分省住户调查样本设计周期为5 年,即2013 年到2017 年。2012 年一次性抽出五年使用的调查小区样本,5 年内保持不变,在抽中调查小区内,进行住宅轮换。 每个调查小区设计住宅样本量为10 个。 抽中住宅在调查期内由于各种原因无法参与调查时, 在记录首次抽中样本接触结果的基础上,按照一定的替换原则进行住宅替换,抽中调查小区中样本住宅调查周期为两年,每年轮换一半的样本住宅。

2样本轮换制度的主要作用

住户调查方案中明确规定: 调查小区样本摸底调查每五年进行一次,为住宅样本(经常性调查户)提供抽样框。 住宅样本每年轮换一半,即每年有1/2 的调查户退出调查,再从之前抽中的住宅样本中按轮换组替代。

样本轮换的目的非常明确:①增强样本代表性。 一套调查样本如果长期固定不变,年轻型家庭将变为中年型,中年型变为老年型,老年型则随时间推移自然死亡,而新生家庭则难以进入调查范围,这就是通常所说的样本老化问题。 因此,样本轮换制度的建立对样本代表性的增强具有非凡的意义。 ②减轻调查户的记账负担。 长年累月的记账确实给调查户增加了负担,每月至少两次、 全年达二十多次的访户也在一定程度干扰了调查户的正常生活。 如果样本长期不轮换, 必将导致调查户厌烦情绪的产生,并最终严重影响记账质量。

3样本轮换制度设计的不足

一个制度能否充分发挥其效能,还需要通过实践的检验,样本轮换制度也不例外。 通过城乡一体化住户调查具体的工作实践,发现当前这一制度在实行中主要存在以下几个问题。

3.1 住宅样本轮换与样本小区调查重叠

小区的轮换调查计划每五年进行一次, 实际上已经能够有效地解决样本老化问题, 因为样本住宅是严格按规定从中科学抽选的,并伴随调查小区的周期性轮换而得到自然更换。 如果样本住宅还进行每年二分之一轮换, 其职能就会与调查小区轮换作用发生重叠, 样本住宅每年轮换一半的作用充其量只能缩短部分调查户的记账时间。 同样, 调查小区的样本如发生老化现象,那从中抽选的住宅样本也必定有老化的问题。

3.2 样本轮换给网点维护增加很大难度

调查小区样本选定后, 按照随机等距方法抽出6 个样本轮换组,第一年样本组1、2 组接受调查,第二年2、3 组接受调查,第三年3、4 组接受调查,第四年4、5 组接受调查,第五年5、6 组接受调查。 因此每年的住宅样本轮换工作能否顺利进行,在很大程度上取决于调查小区中的抽中住宅在五年调查期内没有大的变动。 然而,事实恰恰相反,在城市化进程加快和旧城改造力度加大的情况下,一些社区面临大范围的动迁,等到三四年后再上门落实时,这些提前抽中的住宅样本往往不知去向。 再加上当前调查配合程度逐年下降,换户时必定要经过几个回合,才能寻找到各方面条件基本相符的住户加以替代, 对样本网点的维护工作而言,无形之中就增加了相当大的工作量和工作难度。

3.3 频繁样本轮换在一定程度上造成人财物的浪费

每一个调查户从调查员上门落实到愿意配合; 从对调查制度的生疏到能熟练记下家庭的每笔开支; 从当初的陌生人到最后的知心朋友, 这些经历和过程既是政府在人财物方面大量投入的体现,也凝聚着广大调查员的心血。 总之,数据得来皆工夫。但是,实行全上全下式的样本轮换,不仅换掉了不愿继续为我们提供家庭数据的调查户, 也换掉了大部分来之不易愿意接受调查的家庭。 也就是说有关落实调查户的工作必须在一个周期内推倒重来,从头做起。 在对样本代表性提高不大或作用不明显的情况下,这种轮换实际在一定程度上已造成人财物的浪费。

4思考与建议

针对经常性样本轮换制度中存在的问题, 在制度设计时有必要对此加以全面梳理,找准事关调查各方面的平衡点,进一步完善调查制度, 以提高样本的代表性及保证调查工作的顺利实施。

4.1 取消经常性样本轮换制度

如果五年一次的调查小区轮换能在制度上得到保证, 样本住宅的每年轮换就没有必要;反之,如果调查小区不能进行周期性调查,那么经常性样本就必须实行轮换制度。 因为,经常性样本代表性的强弱取决于调查小区以及它是否按周期进行更替,而非一定周期内样本轮换组别的重新排列与组合。 在抽样调查中,样本代表性高于一切,所有制度的建立和实施都要紧扣这一环。 在对样本代表性提高无益甚至有损的前提下,经常性样本轮换制度就没有太大的意义和必要。

4.2 加强经常性调查样本完整性的维护

一套刚从样本调查小区中按科学方法抽选并下了很大力气落实到位的经常性样本,应该说对总体具有较强的代表性。 在以后的调查进行中, 对代表性有较大影响的因素即是几年累积下来的不愿记账调查户的调整及每年样本轮换中的样本变异。 住户调查越来越受到各级政府和社会各界的普遍重视, 其中不排除一些地方借样本轮换之机, 以样本变动的方式来干扰调查数据。 因此,经常性样本一经确定,在较短的调查周期内应保持相对稳定,力求避免大的动作,以便有效维护样本的完整性。

4.3 防止片面追求减轻调查负担的改革倾向

调查户配合程度问题是住户调查中最大的一块心病, 一次次的调查制度改革都因此而受到很大的阻力, 其中减轻调查户负担便成为重大的改革方向, 试图从中寻求到调查制度改革的突破口。 调查负担分为两种:一是记账周期的长短,二是调查内容的繁杂程度。 前者以加快轮换速度为主,后者以改记细类、小类别帐为只记大类帐的方式减负。 然而,以此为主线的制度改革并没有取得实质性的突破。 关键在于我们重视一个问题,而忽视了另一些重要因素的影响。 比如,加快样本轮换速度必然涉及调查力量配置和调查经费问题; 简化调查内容必然会出现所在地消费调查资料的使用问题等等。