劳动薪酬范文

劳动薪酬范文（精选7篇）

劳动薪酬 第1篇

关键词：高校教师,劳动力市场,薪酬

一、行业基本状况描述

1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢, 基本维持在每年10%左右, 与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升, 大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人, 但生师比仍有逐年递增的趋势。

同时, 高校教师队伍学历构成也发生了变化, 2003-2005年间, 拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%, 硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%, 专科以下则减少1% (表1) 。高校教师队伍, 尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化, 高学历趋势加强明显。

高校教师需求之大, 学历之高, 很少有行业能与之匹敌, 理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布的2002年全国平均工资前15位的行业数据, 高校只位于第10位;日常经验也显示, 相同高级别学历的毕业生, 似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业, 选择从事高校教师的并不占多数。个人以为, 在这样的职业选择中, 薪酬指数的高低起了很大作用, 是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。

相关研究也发现, 高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛 (2005) 对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明, 高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度 (薪金和住房福利) 。朱新秤、卓义周 (2005) 对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法, 满意度为3.07, 处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%, 不足1/3。

二、我国高校教师薪酬制度

(一) 50年代的供给制向工资制变化

1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度, 将仍实行供给 (包干) 制待遇的人员一律改为工资制待遇, 废止工资分计算方法改行货币工资制, 以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表, 并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。此次工资标准表的修订提高了水平, 但工资结构没有变化。

(二) 1956年第一次全国工资制度改革

建立了计划经济体制下, 高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度, 形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表, 采取一职数级, 上下交叉的办法。其中, 《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级, 相比以前的工资制度加大了级差, 减少了级别。1978年起, 高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施, 未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。

(三) 1985年第二次全国工资制度改革

建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》, 结束了整整执行了33年的职务等级工资制, 实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革, 教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

(四) 1993年第三次工资制度改革

社会主义市场经济时期, 引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校, 实行不同的管理办法。1999-2000年前后, 随北大清华之后, 我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革, 建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式, 使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:

1.基本薪酬。

在高校, 教师的基本薪酬主要是指基本工资, 是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定, 根据职称、年限确定, 即专业技术职务工资。

2.岗位津贴。

高校教师的津贴通常是指岗位津贴, 它是教师薪酬中可变动部分。据统计, 在薪酬中30%-40%为基本薪资, 60%-70%为其他, 岗位津贴则是后者中的大头。

3.福利。

高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。

4.额外收入。

通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬, 如成人培训、承担课题等所带来的收入, 也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。

三、薪酬比较分析

胡敏 (2003) 对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析, 认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间, 而性别、学历以及年龄等, 并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱, 只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin (1985) 认为大学教师收入最根本的决定因素, 是在一流刊物的文章发表;Hansen (1988) 将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中, 外部因素的观点认为, 大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。

此外, 还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素, Sowell (1975) 指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda (1988) 从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael (1993) 研究了资历的消极影响, 为促使基础性科研的发展, 学者们认为应当增加这方面教师的报酬, David, Jerry &Sheldon (2001) 对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距, Levernier & William讨论的却是AACSB (American Assembly of Collegiate Schools of Business) 认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题, Lillydah (1992) , Jennings Jr (1997) , Haskell (1998) 等都进行了探讨。

(一) 国际比较

数据来源:原始数据来源 世界银行 (World Bank)

1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别, 除了行政职位级别和薪酬外, 各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制, 根据个人不同的背景设置不同的年薪, 不存在各种形式的补贴, 教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。

美国高校教师工资水平与其他白领行业比较, 教授工资高于所有白领 (参见表3、表4) , 校内教师收入水平明显高于其他人员。

(1999年, 单位:美元)

(2000年, 单位:美元)

2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化, 由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类, 在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别 (表5) ;法国高校教师的薪酬是采取职务等级制, 根据教师所处的级和等, 设定相应的薪酬, 在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间, 待遇很高。

3.德国。高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层, 一方面负责科研和教学活动, 安排行政工作, 另一方面拥有稳定而优裕的生活条件, 几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量, 位于教授之下的教学科研人员, 根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级 (表6) 。学术中层任期制的公务员, 并以谋取教授职位为最终职业目标。

德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授, 其中C4教授级别最高 (占大学教授的55%) , 他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。

4.印度

印度高校实施的是时间等级工资制度, 教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴, 其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长, 不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层, 教师的生活条件优裕。

5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同, 四个级别并存, 但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的, 并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件, 包括工作年限等。另一方面, 为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同, 教师职务等级中也划分成不同的亚级别, 这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比, 尽管近年来得到了大幅度的提升, 但纯粹计算工资收入, 仍处于中等水平 (表8) 。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国, 就是择业, 同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”, 使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。

高校教师的薪资水平仅仅位列第16, 与第一位的证券业差距将近一半, 收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出, 随着我国市场经济的逐步深入, 新兴行业 (证券业、软件业等) 发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的, 但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起, 成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长, 但是相对缓慢, 在05年已经落在几个行业的后面, 06年差距更为明显。

除去可以明确比较的薪酬不算, 高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的, 不可能得出完全一致的结论, 笔者认为主要有以下几个方面:1) 职业风险小。与其他职业相比, 高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化, 用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求, 就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲, 教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性, 离开高校这个舞台, 将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障, 否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2) 闲暇的价值。从劳动时间看, 高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节, 每年2个月的寒暑假, 有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看, 高校教师在工作过程中享有很高的自由度, 不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3) 个体需求层次的满足。工作动机的非货币化, 工作的创新性与挑战性。4) 隐性收入, 类似于政府官员行为中的寻租。

参考文献

[1][美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社

[2]北京市经委劳动工资处编.工资改革与结构工资[M].北京:中国社会科学出版社, 1985.

[3]辽宁省教育厅赴美高校人力资源配置与管理培训考察团.美国高校人力资源配置及管理模式培训考察报告[J].辽宁:辽宁教育研究, 2001, (8) 13-18.

[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.

[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.

[7]巩霞.中美高校人力资源管理比较研究[D].2006.

新《劳动合同法》之下的薪酬难点 第2篇

1.经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时

2.在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济赔偿金 3.在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，适用补偿金 4.经济补偿和赔偿金的支付条件和支付标准不同

2.用人单位支付赔偿金后，就可以解除或终止劳动合同。此种说法：正确答案：B

1.正确 2.错误

1.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此种说法：正确答案：A

1.正确 2.错误

1.劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款属于有效条款。此种说法：正确答案：B

1.正确 2.错误

1.《劳动合同法》规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。此种说法：正确答案：A

1.正确 2.错误

1.因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金；因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

2.要做好预算管理，项目经理应一次性与公司或主管领导签订拨款合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.对于不辞而别的员工，如果企业联系不上，就无法单方解除劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.员工从事第二职业或兼职的，企业都可以与其解除劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.用人单位支付赔偿金后，就可以解除或终止劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误 1.企业与劳动者签订的试用期合同不属于正式的劳动合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.供用电合同是供电人向用电人供电，用电人支付电费的合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.技术服务合同是指当事人一方以技术知识为另一方解决特定技术问题所订立的合同，包括建设工程合同和承揽合同。此种说法：正确答案:B

1.正确 2.错误

1.行纪合同是行纪人以自己的名义为委托人从事贸易活动，委托人支付报酬的合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.专利实施许可合同只在该专利权的存续期间内有效。专利权有效期限届满或者专利权被宣布无效的，专利权人不得就该专利与他人订立专利实施许可合同。此种说法：正确答案:A

1.正确 2.错误

1.劳动合同解除或终止，如果是工作不满六个月的员工，企业需要支付补偿金为：正确答案：D

1.三个月工资 2.两个月工资 3.一个月工资 4.半个月工资

2.无固定期限合同带给企业的最大问题是：正确答案：A

1.解雇制度的问题 2.合同期限的问题 3.持续金的问题 4.人员的流动问题

1.非过错员工解除合同时，企业要向员工：正确答案：A

1.支付经济补偿金 2.支付养老保险金 3.支付社保基金 4.支付最低生活补助金

1.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业：正确答案：C

1.提高管理水平2.加大管理力度 3.增加管理成本 4.理顺管理程序

1.下列几种岗位上不适合劳务派遣的是：正确答案：B

1.临时性岗位 2.高端层岗位 3.替代性岗位 4.辅助性岗位

1.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的：正确答案：C

1.公民人身自由权 2.自由择业权 3.就业机会的均等权 4.劳动就业权

1.《劳动合同法》出台以后，媒体认为其最大的亮点就是终止合同的时候员工可以享受：正确答案：C

1.公正待遇 2.平等权利 3.补偿金 4.自由择业

1.企业意识到招人太难，求职者也觉得找工作难，一个很重要的原因就是：正确答案：D

1.招聘条件太苛刻 2.人才市场不完善 3.没有人才展示的平台 4.劳动合同过于短期化

1.劳动合同期限在三年以上和无固定期限合同的试用期是：正确答案：D

1.不得超过一个月 2.不得超过两个月 3.不得超过三个月 4.不得超过六个月

1.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是：正确答案：B

1.学历歧视 2.性别歧视 3.职称歧视 4.成绩歧视

1.劳动合同鉴证是：正确答案：D

1.不能采取自愿原则 2.行政执法行为 3.一项法律法规 4.一项行政服务措施

1.下列条款中属于劳动合同的必备条款的是：正确答案：D

1.补充保险条款 2.培训条款 3.福利待遇条款 4.工作地点

1.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是：正确答案：C

1.关于固定期限合同问题 2.关于期限合同的问题 3.关于无固定期限合同的问题 4.关于《劳动合同法》的问题

1.在工作当中，最容易出现的歧视是：正确答案：B

1.种族歧视 2.性别歧视 3.学历歧视 4.信仰歧视

1.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由：正确答案：C

1.年龄决定的 2.资历决定的

3.在企业工作年限决定的 4.对企业的贡献决定的

1.基于员工过错而解除劳动合同企业可以：正确答案：B

1.提前30天通知员工 2.随时通知员工 3.提前10天通知员工 4.按约定通知员工

1.《劳动合同法》立法的原则是重点保护：正确答案：D

1.新兴企业 2.高端劳动者 3.中端劳动者 4.低端劳动者

1.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过：正确答案：A

1.两个月 2.三个月 3.六个月 4.十二个月 1.企业解除非过错性员工劳动合同要求提前：正确答案：D

1.提前3天通知 2.提前10天通知 3.提前15天通知 4.提前30天通知

1.下列几项不属于劳动合同的必备条款内容的一项是：正确答案：B

1.法定代表人 2.工资报酬的具体数字 3.居民身份证 4.社会保险

1.劳动合同签订以后的鉴证是：正确答案：D

1.契约原则 2.行政原则 3.法律规定 4.自愿原则

1.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是：正确答案：C

1.期限劳动合同 2.无固定期限劳动合同 3.固定期限劳动合同 4.协约劳动合同

1.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是：正确答案：D

1.劳动条件 2.职业危害防护 3.休息休假 4.培训条款

1.无固定期限合同加上解雇制度，实际上相当于是以法律形式为员工设计的：正确答案：B

1.社会制度 2.福利制度 3.经济制度 4.人事制度

1.下列条款中属于劳动合同的可备条款的是：正确答案：A

1.保密条款 2.居民身份证 3.社会保险 4.住址

劳动薪酬 第3篇

【关键词】劳动合同法；薪酬体系；设计

社会的正常运作是依靠每个社会成员辛勤的劳动，劳动法的存在就是为了保证劳动人员的合法利益，付出和汇报的正确关系。一般劳动分为两方面，体力劳动和脑力劳动，脑力劳动更加复杂，包括了一个人的智商、情商等，企业根据员工的这些水平对员工的薪酬进行规定，也就是说对企业的贡献越大其薪酬必然越高。

一、薪酬体系设计的原则

新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：

1.效率和公平兼顾的原则。做到公平和效率兼顾绝非易事，现存的很多薪酬制度都存在这个问题，一些关键岗位的员工薪酬较高，要明显高于一般职位的员工，但是其工作量并不大，这对基层工作人员的工作积极性打击很大，一般高薪酬的存在都是为了激励在岗员工，但是事实恰恰相反，很多员工拿着高工资工作懈怠，这种现象极为普遍，并不是个别情况，这就说明了薪酬分配不公平，企业应该及时进行调整，在保证相同的基本薪酬前提下进行激励性的工资调控，以保证最大化的激发员工个的工作热情，也就是强调贡献越多薪酬越高，这种方法只能针对同一水平的员工，在确定不同阶层员工的薪酬时应该另行一套完善的方案。

2.合理原则和成本原则。企业的最终目的是盈利，所以在收入减去成本之后才是企业最终能够支配的资金，要在企业的承受范围内发放薪酬，并且企业还要保留一部分的资金用于应对出现的市场危机，所以一些特殊的企业，如服务行业等低端企业，员工的薪酬一般都是较低的，这也是这些企业的获利情况和承受力所导致的。

3.分离和机动原则。薪酬制度中十分重视分离原则，既将员工的薪酬划分为不同的部分，其中主要的为基本工资和绩效工资，一些企业还会根据具体的情况进行不同的变动，如一些企业会根据员工的工作年龄来增加员工的收入，对于一些老员工给予特殊的福利，这些都是利用薪酬来增强企业向心力的有效手段，并且效果较为显著。而机动原则是强调在同一个企业的不同部门之间应该采用有差别的薪酬制度，因为所负责的项目不同，应该满足部门的实际需求，让付出更多的员工获得的收入更高，这样也符合公平性原则。

二、劳动合同法条件下的薪酬制度设计

我们以某机械生产和销售公司的薪酬设计为例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？

1.将企业发展目标与人员管理相结合

企业的规模决定了其员工的数量，越是庞大的企业其内部存在员工的质量下降越是严重，往往在一些小型企业，由于员工数量有限，其工作量和效率要远超于一些大型的企业基层员工，现代企业的发展十分重視人才的培养，更是将人才培养纳入到未来发展目标之一，这是所有企业都认可的，企业发展需要的是人才而不是人力，在此情况下应该保证所有的员工都是经过严格筛选的，宁可选择薪酬要求高的人才而放弃能力一般的人力。

2.具体薪资标准的设计

落实具体的薪酬制度还是有一定难度，主要矛盾在于同等等级上的差距，由于员工所处的等级相同，当薪酬出现较大的差距时对于其他的员工打击较大，不利于整个企业内部的团结，一般控制在2000元以下，当然这对于实行业绩考核性质的工作并不适用，如保险销售人员之间的薪酬差距十分巨大。矛盾较为集中的区域也包括不同等级之间，相邻的两个阶层员工的薪酬差距应该保证在6000元以内，过大则有违效率和公平的原则。

3.做好薪酬设计的调整修改

执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时。

三、劳动合同法条件下薪酬体系设计的注意事项

因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。制定的薪酬制度应该经受严格的审核，并且在投入运行前期应该经历一定的实验阶段。

1.注意加班制度的改革

在企业中要求员工加班都是极为正常的，这是由于企业的运行的需要，劳动法规定8小时为员工的正常工作时间，而超出之后则属于加班时间，企业必须支付员工额外的薪酬，关于这一点的落实在很多企业内部不容乐观，员工付出了更多的劳动时间，得到的报酬并不理想，劳动法中有着明确的规定，表明了在加班时间企业应该支付高报酬。

2.注意奖金制度的核算

企业为员工提供奖金是一种行之有效的激励手段，如年终奖，业绩考核奖金等等，奖金的确立是由企业自主决定的，同时也需要满足上述的多个原则。

四、结束语

综上所述，企业实行的薪酬制度是在充分考虑到各个岗位的工作性质，在满足劳动法的前提下所制定的，薪酬的重要性不需要过多的赘述，纵观现行的众多薪酬制度，优点较多，但是不足的也是客观存在的，企业应当进一步的进行整合。

参考文献：

[1]本刊评论员.工资增长与劳动合同法[J].中国工人，2016（5）：1.

[2]蔡冬.对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解[J].中国劳动，2012（10）：57.

论劳动合同法对薪酬管理的影响 第4篇

本文着重探讨了在新《劳动合同法》颁布实施的背景下, 企业在薪酬管理方面存在的问题, 并提出企业薪酬管理体系设计的原则及方向, 以保护作为弱势群体的劳动者的权益, 促进企业的长远发展。

1薪酬管理和竞业禁止概述

1.1 薪酬管理概念

薪酬管理是指在企业整体发展策略的指导下, 对劳动者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构等方面的动态管理过程。薪酬管理是一个动态管理过程, 必须根据时代发展、企业战略、行业规范以及法律规定等做出相应的调整。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下, 企业管理者应对薪酬管理体系进行重新设计和规划, 以期在不违反法律法规的基础上最大限度的调动劳动者的积极性, 促进企业的发展。

1.2 竞业禁止概念

竞业禁止是企业为保护其商业机密而采取的限制并禁止员工在本单位任职期间兼职其他业务竞争单位、限制并禁止员工离职后从事相关业务工作的一项法律措施。企业在此过程中必须遵循以下几个方面的要求:竞业限制对象是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员, 而非针对公司全体人员;竞业限制时间不得超过两年;企业必须在竞业限制期限内给予员工适当的经济补偿;竞业限制的内容是具有保密资格的相关业务生产经营信息等等。

1.3 企业在履行竞业禁止协议时存在的问题

近些年来, 我国企业为避免商业秘密随着员工的流动遭遇泄漏, 与员工签订竞业禁止协议, 这种行为本身是合理的, 但由于企业对于竞业禁止时间、内容、地域、补偿金额等问题缺乏足够的认识, 致使竞业禁止协议存在极大的不公平性, 严重的侵害了劳动者的权益。主要问题表现为:企业扩大竞业禁止期限, 将期限延长为2年以上;竞业限制对象应该是公司高层管理人员、高级技术人员以及接触公司机密的人员, 而企业私自扩大了竞业对象范围, 将竞业禁止对象扩大为全公司工作人员;企业扩大竞业禁止范围, 将理应不属于商业秘密的信息确定为商业秘密;企业的竞业禁止补偿薄弱等等。

2薪酬管理体系应遵循的设计原则

新《劳动合同法》条件下, 企业管理者在设计并规划企业薪酬管理体系时必须遵循三项原则:第一, 成本原则。新《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增大了企业生产成本, 因此, 在设计薪酬管理体系时要考虑到企业的生产成本, 避免企业由于生产成本过高, 利润率过低而导致企业难以生存。第二, 公平公正原则。公平公正意味着企业给予员工的薪酬应该与员工的工作量、工作能力、工作效率以及工作实绩相协调, 对于不同工作水平的员工给予不同的薪酬, 从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性。第三, 保障人权原则。企业管理者在设计薪酬管理体系时应注重对于劳动者个人权利的保障, 并将其渗透到薪酬体系当中, 不限制员工的自由及个性的张扬, 尊重员工的合法权益等等。新《劳动合同法》条件下, 企业管理者只要按照以上原则设计薪酬管理体系, 才能激发员工工作热情, 促进企业发展进步, 维持社会稳定。

3新《劳动合同法》条件下的薪酬管理体系

3.1 维护行业最低工资标准

金融危机爆发以来, 我国一些企业面临严重的生存危机, 在这种背景下, 有不少企业呼吁取消最低工资标准制度。取消最低工资标准制度在一定程度上确实有其正面意义, 但是, 我国的基本国情及劳资关系决定了最低工资标准存在的必要性。我国劳方工资是由资方单方面强势决定的, 劳方属于弱势群体一方, 在这种背景下, 设置最低工资标准是保障劳动者权利的一项基本措施, 企业应该严格遵循并维护最低工资标准制度, 并将其体现在薪酬管理体系中。

3.2 员工工资与企业效益挂钩

企业效益高时, 适当的提高员工的工资水平;企业效益较低时, 可以适当的降低员工工资, 形成员工工资与企业效益挂钩的工资浮动制。这样, 员工会产生一种主人翁意识, 感受到个人与企业的命运息息相关, 工作的热情和积极性会自然而然的提高, 从长远利益看来, 有利于促进企业的长足的发展进步。同时, 企业应落实公务公开制, 让员工了解工资在企业利润中的比例, 增强其主人翁意识, 激发工作的热情。

4结语

新《劳动合同法》的颁布实施对于企业提出新的要求, 企业管理者应严格遵循新《劳动合同法》的要求, 对于企业的薪酬管理体制进行重新设定, 保障员工的基本权利, 维护社会公平。

摘要：新《劳动合同法》的颁布对于企业产生重大影响, 并对企业提出新的要求, 企业管理者必须依据劳动法对企业的相关规定进行重新设定。在新《劳动合同法》颁布实施的背景下, 企业在薪酬管理机制方面理应做出的调整和规划, 对竞业禁止补偿是否属于薪酬范畴这一问题进行分析, 并提出企业薪酬管理机制, 促进健全的企业薪金体系的建立。

关键词：劳动合同法,薪酬管理,竞业禁止

参考文献

[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京:中国政法大学出版社, 2009.

劳动薪酬 第5篇

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构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制心得体会

构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制

劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位，直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大，都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系，是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。

薪酬包括工资、资金、福利等，是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一；薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展，好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工，才能增强企业的核心竞争力。

劳动关系和薪酬分配机制，其主体都是员工。因此，在新的型势下，都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能，为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。

我局是一个国有大型煤炭企业，在劳动关系和员工薪酬分配体制方面，由于历史沉淀矛盾多、包袱重，下属企业改革步伐参差不齐，用工关系复杂等因素，因而存在的问题比较多，主要表现在：

（一）在劳动关系方面

1、员工的法律意识还不强，不重视劳动合同的签订，许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固，对签订劳动合同不当回事。

2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上，在一定程度上流于形式。

3、不少员工思想保守，缺乏主人翁意识，责任心不够，没把自己的命运同企业命运联系在一起。

4、生产一线的员工流动充过高，存在着诸多法律风险。

（二）在薪酬体制方面

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1、人事分配问题多，主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重，吃大锅饭，人浮于事，工作责职不清。

2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核，但是一是表态工资多；二是考核依据不全；三是分配不公，不合理问题仍然非常突出。

3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。

4、员工制度内的工资等级差别小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出，没有正常的升、降通道等等。

这些问题的存在，究其原因是多方面的，既有客观历史原因，也有企业管理自身上的问题。

其一、旧的传统观念还没有完全摒弃，员工自身素质还较差，对现代化进程的适应能力不强。

其二、片面地强调同岗同薪，企业在薪酬分配过程中，对从业时间长的员工的工作阅历、经验以及其对企业的贡献率重视不够。

其三、薪酬分配管理制度还比较混乱，一方面薪酬分配制度不科学、规范，还没有真正形成适合企业的科学合理的薪酬分配管理制度。许多工资性项目的核算缺乏明确的依据和考核办法。另一方面薪酬分配灵活性差。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级少，薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。

其四、忽视了应有的透明度，部分提薪或奖金发放的不公开，引发员工的猜疑，导致员工对企业公信力产生怀疑，挫伤了部分员工的积极性、进取心。

综合起来，我们企业在薪酬制度方面的突出问题，可以用以下几句话来概述：一是岗位分类而非职位分类；二是资历（职务）导向而非能力绩效导向；三是结构问题突出而非水平问题突出（最近几年全员年工资增长水平是较高的）；四是缺乏明确合理的工资制度。

面对企业当前的内、外环境，当前存在的诸多问题，在新的形势地下，面对科学实践发展观的要求，那么，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制呢？

实践科学发展观的根本目的之一就是：科学发展上水平，人民群众得实惠；企业和社会责任之一也是解决就业问题，让员工得实惠。

因此面对上述诸多问题，在构建劳动关系方面，我们应当在“新型”两字上

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做文章：

第一是：需大力构建和谐稳定的劳动关系。努力的方向是“规范有序、公平合理、互惠共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系，企业和员工双方应建立起相互理解、信任、合作的关系。企业自觉履行社会责任，员工发挥主动性和创造性，使企业效益稳步提高；员工分享企业发展成果，实现劳动关系双方互利共赢。煤矿企业是一个体能消耗大，职业风险大的行业，要持续、稳定发展，提高企业经济效益，就必须构建好新型的和谐的劳动关系，并通过构建和谐稳定的新型的劳动关系，促进矿区稳定祥和。

第二是：完善劳动合同制度及集体合同制度。企业和员工要严格按《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定签订劳动合同，建立劳动关系，并遵循“平等自愿、协商一

致”的原则，明确双方的权利和义务，保障职工的择业自由和企业的用人权。并按合同履行各自职责。

第三是：培养企业文化，增强员工凝聚力。

企业文化是什么？就是一个企业的核心价值观，只有把企业文化培养到每一位员工身上，企业管理才能有创新，如我局目前开展的准军事化和精细化管理也不失为是一个行之有效的手段。

第四是：应加强对员工的培训，努力提高员工的素质。任何企业的职工，在现代化大生产的条件下，无论是管理层还是普通员工必须通过不断学习、进步、充实和提高，才能适应岗位上的新要求新标准。技术的不断进步要求员工不断更新知识和技能。煤炭企业职工，特别是井下采掘职工，文化水平普遍底，企业应下大力气加强对他们文化和技术及安全的培训，坚持先培训后上岗的就业制度，杜绝重招工轻培训或职工培训走过场的现象，提高职工的安全生产意识和劳动技能，减少和避免企业的损失。

第五是：着力改善职工工作环境和生活条件，完善职工的安全装备。一是要努力改善井下的生产作业环境，提高机械化水平，增大安全装备投入，二是要积极完善职工的生活环境。让职工在井下干的舒心，在地面生活的安心、开心；让员工有自豪感、荣誉感。

二是要在员工薪酬分配激励机制上加大力度。因为薪酬分配涉及员工的切身

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利益，影响到员工的工作积极性和内在潜能的发挥，对企业的生产和经济效益有着极为重要的影响，同时薪酬分配机制作为经济杠杆，在企业管理中有着不可替代的作用。

（1）进一步完善绩效工资制。薪酬分配要反映每个员工的真实绩效和岗位价值，要同企业的各项考核指标紧紧联系一起，通过各项指标的考核来确定员工的报酬。充分体现出分配的合理性，让员工心服口服。

（2）建立和完善绩效评价体系，科学准确评估每个岗位的价值。在此基础上确定薪酬数量，岗位不同的员工之间的薪酬水平必须要有合理的差距。

（3）要建立薪酬分配的升、降通道，要与贡献、职务、能力等挂钩。（4）进一步规范奖金管理、。应根据政策、企业的经济效益和具体情况决定奖金种类和发放标准，按员工对企业作出的实际贡献来计发，与责任、贡献挂钩。增强员工通过劳动而获取报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，让员工有成就感，更有危机感。

（5）应采取分层分类的原则，对不同的人员采取不同的薪酬分配型式，地面人员应打破大锅饭，平均主义，生产辅助人员应进一步完善分配制度，应切断人情工资，降低不合理的比例；在合理、公开、激励的有效性等方面采取措施。

（6）尽力满足员工在福利及非物质方面的需求。福利是薪酬分配的调节手段之一，好的福利可以让员工存归属感，可以激发员工的内在潜能。另外培训学习等机会对吸引和留住优秀员工也是行之有效的手段之一，能降低员工的流失率，保持和稳定职工队伍。

总之，构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制是企业在市场经济条件下必须面对和解决好的一项重要工作，既是企业经营管理工作的核心内容，也是一项复杂的系统工程，企业管理者必须根据企业所处的内外部条件和环境的变化及时作出调整和完善，并按企业发展的客观规律不断创新，迎接市场经济的挑战。

劳动薪酬 第6篇

一、合理构建符合法律要求的薪酬体系

《劳动合同法》关于薪酬的条款达29条之多, 占总数98条的近三分之一, 相对于1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》 (涉及薪酬条款仅占总数不到17%) , 体现了新《劳动合同法》对劳动者薪酬的保护力度在加大。

《劳动合同法》规定了多条劳动者薪酬的确定依据。如何确定薪酬往往是劳资关系的焦点, 《劳动合同法》原则上主张劳资双方本着遵守法律、同工同酬思想协商确定。同时对涉及薪酬确定的若干具体问题进行了较详细的规定。涉及薪酬的内容包括:劳动报酬、保险福利、福利待遇、工资、加班费、社会保险费、绩效奖金、小时计酬、经济补偿等, 反映了法律对劳动者获得劳动回报的多种形式的肯定和保护。《劳动合同法》对于薪酬的详细条款的规定要求企业对劳动关系的管理要有完善、规范的体系, 科学管理企业的岗位和薪酬, 减少薪酬管理的随意性, 建立对外具有竞争力, 对内具有公平性的薪酬制度。对此用人单位应有清醒的认识并应顺势而为, 切实调整原来的薪酬姿态。

如《劳动合同法》第二十条规定, “劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不低于用人单位所在地的最低工资标准”, 而按相关解释, 试用期工资在劳动合同约定工资的80%与相同岗位的最低档工资之间, 应该取其中水平较高的。通常情况下后者水平较高。在新法实施之前很多企业, 在确定试用期员工工资时, 多数企业通常会按照其所在岗位最低档工资的80%支付, 转正后支付最低档工资。新法实施后就意味着, 新近员工的工资有可能直接套用最低档, 这样无法体现试用期与正式员工的区别, 对于老员工来说显然是不公平的, 也会增加试用期的成本。解决办法就要更加缜密合理的设计薪酬制度, 一种办法是在职位体系划分岗位的时候需要更加细致, 单独为试用期的员工设置助理岗位, 另一种就是设计薪酬等级时虚设每个薪酬等级的最低档工资, 以此作为员工试用期的工资。同时应确保该最低档工资不高于员工薪酬归档定级工资的80%。

另外《劳动合同法》开宗明义强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。同时明确了劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时。应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。这样就否定了劳动者薪酬由用工方或管理层单边决定的做法, 也减少了薪酬决定的随意性, 企业必须在招用职工时就给予劳动者对薪酬的合理范畴。为员工以后的成长设置合理的薪酬晋升渠道, 达到双赢的效果。

二、合理构建薪酬体系, 帮企业留住人才, 减少用工风险

《劳动合同法》对劳动者更加倾斜的保护, 使得用人单位在法律上的弱势地位更加明显, 其中一个重要表现就是用工风险的增长, 具体表现在劳动者离职风险的增长。劳动者离职风险的增长源于《劳动合同法》对劳动者辞职权实质性的扩大。《劳动合同法》至少从以下三个方面扩大了劳动者的辞职权。

1.扩大了劳动者辞职权

《劳动合同法》明确规定, 劳动者只要提前三十天书面通知用人单位即可解除劳动合同, 这就是所谓的无因辞职权, 即劳动者不需理由只需提前30天通知即可解除劳动合同, 根本不需要得到用人单位的统一或批准。《劳动合同法》还扩大了劳动者的有因辞职权, 主要有两项:一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的随时解约权;二是用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权。因此劳动者可以因以上理由随时解除双方的劳动合同。

2.取消脱密期, 竞业限制的收紧

《劳动合同法》对于脱密期只字未提。所谓脱密期是指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定的该劳动者提前解除劳动合同的期限 (一般不超过6个月) , 在该期间用人单位可以采取脱密措施以保护自身的商业秘密。在《劳动合同法》出台之前, 脱密期是用人单位在合法保护商业秘密的手段, 但是《劳动合同法》却只字未提有关脱密期的相关规定这无疑大大增大了劳动者的辞职权。而出台的有关敬业限制的规定也只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员, 这种规定使得大多数劳动者被限制在规定之外, 这无疑使的劳动者更容易从新择业。

3.限制了对服务期限的约定

《劳动合同法》规定, 用人单位只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能为劳动者约定服务期限及违反服务期的违约金, 这样, 用人单位即使为劳动者提供了其他特殊的福利待遇也不能约定服务期限, 这实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。这一规定对劳动者违反与用人单位约定出资培训服务期限的违约金功能的消弱, 一方面保护了劳动者的辞职权和择业权, 另一方面也降低了用人单位出资培训的积极性, 客观上将会在一定程度上促使用人单位减少出资培训的力度, 代之更多的直接招聘现成人才, 这种共识一旦达到共识, 其结果必然是挖角的增多和人才竞争的加剧, 企业要想留住关键岗位人才, 这一点不可不防。

《劳动合同法》在以上几方面对劳动者辞职权实质性的扩大, 将使的劳动者更容易的跳出原单位, 增加企业的用工风险。企业一方面应该依法行事尽力减少因为违法而流失员工的可能性, 但是更重要的是企业为了规避风险, 吸引、激励、留住有用人才就必须建立合理的用人机制。其中关键一环就是要建立一套科学合理的薪酬体系。有效的薪酬体系, 能帮助员工增加归属感, 增强工作热情, 减少不必要的流动。

薪酬体系包括内在薪酬和外在薪酬。外在报酬指经济上的报酬, 内在薪酬指精神上的报酬。对内富有公平性, 对外富有竞争性的薪酬水平对于雇员留用的重要性是不容否定的, 为了能够赢得激烈的人才竞争战, 企业必须制定合理性的薪酬福利策略以吸引、激励并留用高质量的人才, 创新个性化的薪酬、开发更优质的沟通、适用测量方法以驱动薪酬的投资回报率。另一方面新《劳动合同法》实施后, 企业在薪酬体系得建立时还应该更加注意内在薪酬的实施, 在精神上给予员工足够的激励与关注。内外兼施, 构成一个合理的富有竞争力的薪酬体系, 为企业在这今后留住有用人才, 给予支持。

三、结束语

新法实施后, 人力资源和人力资源管理将更现实地成为企业不得不重视的问题。一方面, 企业如何激发有价值员工的更大潜能并留住他们将变得迫在眉睫。另一方面, 如何判定无价值或低价值的部门及岗位, 以及如何消除这些成本也摆在企业管理者面前。站在人力资源管理的角度看, 企业激励因素中最能起到激励成果的莫过于具有竞争力的薪酬制度, 企业为减少劳资压力和可能的损失提高人工成本的使用率, 势必要重新审视当前所有岗位及员工对组织目标的价值。一方面要通过具有竞争力的薪酬体系防止确有价值的员工流失, 另一方面要砍掉在劳动力成本低廉时设立的低价值岗位减少人工成本。因此, 如何快速对治理薪酬结构和薪酬管控模式进行动态的调整和快速的部署, 是面对新劳动合同法的关键举措之一。

摘要：新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》的施行, 增加了企业的用工风险, 给企业人力资源管理、薪酬管理带来重大的影响。面对新法企业应该做的就是顺应法律的有关规定, 本文从薪酬制度的构建上说明企业应该快速治理薪酬结构和对薪酬管控模式进行动态的调整、快速的部署, 这是企业面对新劳动法的关键举措之一。

关键词：《劳动合同法》,薪酬体系,企业

参考文献

[1]陆敬波.劳动合同法HR应用指南[M].中国社会科学出版社, 2007, (12) :169-171.

[2]周健.新《劳动合同法》下的薪酬设计手册[J].人力资源, 2008, (2) :14-18.

[3]孙静.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].桂林航天工业高等专科学校学报, 2008, (1) :23-27.

[4]《中华人民共和国劳动法》.

劳动薪酬 第7篇

一、争论出现

很多人从来没有想过将“劳动保护费支出”与“职工薪酬”联系到一起。但执行新《企业会计准则(2006)》的企业可以从财政部会计司组织编写的《企业会计准则讲解(2006)》上看到:从本质上看,人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和,主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护(笔者注:请注意“劳动保护”这四个字)、住房和其他人工费用等组成。长期以来,在会计上,我国没有建立起比较广义的人工成本概念,人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄,使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低,没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,容易使企业在国际贸易中处于不利地位。《企业会计准则讲解(2006)》进而指出,《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称《职工薪酬准则》)从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类薪酬,从“人工成本”的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说,从性质上,凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬,都应当作为一种耗费,与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时,企业与职工之间因职工提供服务形成的关系,大多数构成企业的现时义务,将导致企业未来经济利益的流出,从而形成企业的一项负债。

综上可见,《企业会计准则讲解(2006)》肯定了“人工成本”应包括“劳动保护”等人工费用,并指出《职工薪酬准则》从“人工成本”的理念出发界定了“职工薪酬”。

在会计实务界,目前出现了劳动保护费支出是否应归属于“职工薪酬”的争论。笔者赞同劳动保护费支出应属于职工薪酬的观点。从对外披露的财务报告上可以看出,有的上市公司对劳动保护费支出属于职工薪酬的立场表示了认同,比如南京银行股份有限公司2007年年度报告资产负债表附注在“应付职工薪酬”项目下列示了“社会保险及劳动保护费”,中国振华(集团)科技股份有限公司2008年半年度报告资产负债表附注在“应付职工薪酬”项目下列示了“劳动保护费”……尽管如此,但还是有不少人反对“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”的说法。

二、反方观点

(一)反对者认为,虽然在《企业会计准则讲解(2006)》中“劳动保护费支出”被作为“人工成本”的组成部分提出,但劳动保护费支出作为企业的一项重要支出,在《职工薪酬准则》及其应用指南中并未被明确列举为职工薪酬的组成部分,因此不能认为劳动保护费支出属于职工薪酬范畴。

笔者认为,《企业会计准则讲解(2006)》强调,《职工薪酬准则》从“人工成本”的理念出发界定了“职工薪酬”,认为从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬。财政部会计司作为《企业会计准则(2006)》及其应用指南的牵头制订和组织部门,《企业会计准则讲解(2006)》显然代表其制订《企业会计准则(2006)》及其应用指南的初衷和规定精神。因此,《企业会计准则讲解(2006)》毋需多言。

另外,笔者认为,在《职工薪酬准则》中并未将劳动保护费支出明确列举为职工薪酬的组成部分,应该是考虑到了一定的重复性因素,因为劳动保护支出宜作为“非货币性福利”来核算和管理(以现金形式发放者除外)。

(二)反对者认为,劳动保护费支出是劳动法规定的企业的法定支出义务,如果企业不依法提供劳动保护、配备必要的劳动保护用品,将依法承担法律责任。劳动法规定,用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款、责令停产整顿甚至追究责任人的刑事责任。因此,不能认为“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”。

但笔者认为,工资发放也属于企业的法定支出义务,企业拖欠工资也将承担法律责任,而工资显然属于“职工薪酬”,因此从“法定支出义务”方面进行辩驳是站不住脚的。

(三)反对者认为,劳动保护费支出并未使职工在经济上获得任何收益,只是使其健康不受损害。因此,不能认为“劳动保护费支出”属于“职工薪酬”。

笔者认为,“安全”和“健康”属于职工的切身利益。劳动保护就是保障劳动者的生命安全和身体健康,必须采取技术和组织措施,消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件与行为,防止伤亡事故和职业病,保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。

在人力资源管理上,薪酬有狭义与广义之分。狭义薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励,是由经济薪酬与非经济薪酬两个部分组成的劳动回报。它不但包括直接的货币形式(直接经济薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接经济薪酬,比如为职工无偿提供医疗保健服务,为职工缴纳养老保险等),还包括职业安全、较舒适的办公环境、组织内部的良好人际关系以及较多地参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的非经济薪酬形式。因此,劳动保护(职业安全)属于非经济薪酬形式(但以现金形式发放防暑降温费等则属于经济薪酬范畴)。

另外,根据国家劳动总局《关于清凉饮料问题的复函》(劳总护字[1980]65号)、劳动人事部和全国总工会《关于改革职工个人劳动防护用品发放标准和管理制度的通知》(劳人护[1984]27号)劳动部《关于印发关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》(劳部发[1995]309号)规定精神,劳动保护费支出属于生产性的福利待遇(区别于生活性福利待遇)。

因此,从非经济性薪酬和生产性福利待遇角度理解,劳动保护费支出也可视为“职工薪酬”。

(四)反对者认为,国家税务总局原《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第18条规定:各项劳动保护支出,不作为工资薪金支出。既然国税发[2000]84号文件明确规定劳动保护费支出不属于工资薪金支出,则不能将劳动保护费支出视为职工薪酬。

笔者认为,国税发[2000]84号文件第18条如此规定,是为了和第54条规定“纳税人实际发生的合理的劳动保护支出,可以扣除”前后呼应,一是为了响应劳动法关于劳动保护的规定,是对企业劳动保护费支出的优惠规定;二是在新《企业所得税法》实施前,工资薪金支出及以其作为计提基数的工资性费用如工会经费等在企业所得税前有总额限制。另外,必须指出的是,国税发[2000]84号文件是税法的规定,并不适用于会计核算。

因此,这个反对的论据也是站不住脚的。

三、统计部门的规定

从统计指标我们可以见到广义“人工成本”概念。劳动和社会保障部《关于印发<劳动保障统计报表制度>的通知》(劳社部函[2007]224号),有一张报表是《企业人工成本情况》,其填报说明对“企业人工成本”解释如下:企业人工成本,指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。其范围包括:从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。其中,劳动保护费用,指企业为实施安全技术措施、工业卫生等发生的费用,以及用于职工劳动保护用品(如保健用品、清凉用品、工作服等)的费用。

可见,统计指标关于“企业人工成本”的解释正符合《企业会计准则讲解2006》提到的广义人工成本的概念。

四、会计处理

企业的劳动保护费支出一般涉及企业生产的特定部门和特定岗位,因此一般应记入“制造费用——劳动保护费”(财政部《工业企业财务制度(1992)》和《企业会计制度(2000)》规定,制造费用包括职工福利费和劳动保护费等。新准则关于“制造费用”科目的解释中,列举明细时比《企业会计制度(2000)》增加列举了职工薪酬,但少列举了工资、福利费、劳动保护费明细,可见职工薪酬应当包括劳动保护费),但也不排除管理部门和销售或售后部门发生相关支出,因此应按人员类别或实际受益部门性质记入“管理费用——劳动保护费”或“销售费用——劳动保护费”。发生时,应借记“应付职工薪酬”科目,贷记“原材料”等科目,同时借记“制造费用——劳动保护费”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目。

有的企业将劳动保护费作为“职工福利费”进行处理,但笔者认为这样处理没有利用好国家所给予的政策,是挤占虚增了职工福利费,职工福利费在企业所得税前扣除受职工工资薪金支出之14%的比例限制,而合理的劳动保护费支出则可以据实扣除,不受限制。比如从中兴通讯股份有限公司2007年第一季度报告中可以看出,该公司将“劳动保护费”作为“职工福利费”处理(其报告谈到,2007年可能发生的职工福利支出主要包括公司医疗保险、劳动保护、住房补贴等项目)。

原《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第15条也指出,管理费用包括福利费和劳动保护费等。